时间：2023-09-20 16:58:09
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关键词：人力资源管理；企业；重要性
中图分类号：F272.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）031-0000-01
在企业经营中，有效的人力资源管理能够促进企业的发展，因此，现代化下的先进人力资源管理模式越来越被人们接受和采纳。随着我国经济化建设步伐的不断加快，人力资源管理成为企业的核心内容。相应地，企业加大了对这部分管理内容的关注，采取了一系列的有效措施，以合理的提高人力管理效用。现代化的企业管理观念正随着时代的发展而不断地变化，由最初的简单制度约束变成了现如今的科学管理、激励机制，其产生的管理效用也不断增大。在这种趋势下，人力资源管理的有效性很大程度上决定了企业发展的空间和方向，并为企业的发展形成了核心的动力，每一个都应该重新认识人力资源管理，并采取相应的积极措施促进其的合理发展，促使人力资源管理发挥出巨大的经济效益。
一、人力资源管理的内容
1.岗位职务系统。这项内容是企业人力资源管理的基础，承担着企业人员招聘录用、劳动合同签订解除、工资分配调整、绩效考核管理落实、工作职责分配以及工作能力确认等多项工作内容，以识别、开发、提供员工的职业发展为准绳，为员工的职业生涯设计基础和职业生涯的基础能力发展计划铺平道路。
2.业绩评价系统。这个系统作为人力资源管理的核心部分，是对企业员工进行绩效考核体系的设计，对系统的性论人力资源管理在现代企业管理中的重要性能和发展潜力进行科学的、客观的、公正的评价，对员工的工资分配、劳动纪律、职工福利、职工晋升、职业生涯设计和发展提供技能培训和量化评比。
3.薪酬激励系统。员工在企业中的价值体现就是薪酬待遇，这个因素作为人力资源管理系统的重要组成部分，是以鼓励内部员工责任，改革收入分配制度为基础的，目的是建立一个具有科学性、合理性的企业薪酬管理制度以及薪酬激励系统。这不同于传统的企业薪酬激励制度，而是现代企业人力资源管理激励人才而采取的措施。
4.能力开发系统。作为一个人力资源管理系统的再生或升值的系统，能力开发是针对员工个人的能力和业务进行系统的组织开发建设。人力资源系统中对员工能力的开发是一个很宽泛的概念，它的任务是发展员工的技术能力，使其能为企业的发展做出贡献，使企业不断适应市场的需求，实现可持续发展和创新发展，使人才的培养达到人力资源的需求。
二、人力资源管理在企业经营管理中的重要性概述
人力资源管理在企业中的地位是靠为企业带来效益而体现出来的，现代化营模式之所以被人们接受和支持，是因为系统、科学的人力资源管理能够极大的增强核心竞争力。人力资源管理的主要目标体现在维持企业人员稳定，减少人员快速流动、培养人员专业素质技能，而传统的人力资源管理方式并不注重这些内容，很多时候会直接造成人员的大面积流失，使得企业的核心竞争力大大下降。在现有的企业人才梯级建设中，基本的人力资源管理能够为企业的发展形成高强度的后备资源，为企业培养发展的渠道，属于人才梯队建设中二三级人才的阶段。在企业的经营管理中，做好人才资源管理工作，能够切实地完善各个部门的人才建设需求体系，一旦某一岗位上出现空缺，就能够迅速进行填补，所填补的人才也会具有相应的专业素质技能，维持原有生产的持续运营，不会出现中断的状况。在这样的管理状况下，能够极大地维护企业组织的完整性，切实地提高企业的生产效率，带来深层次的经济效益。同时，有了高效的人力资源管理保障，企业在市场上所凝聚而成的竞争力将会更加强大，能够满足企业市场竞争的需求，迎接市场经济带来的压力。
三、人力资源管理对企业经营的决定性价值体现
在企业经营的过程中，首先应该制定确切的市场经营战略，而市场经营战略的形成是建立在人力资源管理之上的。人力资源管理在经营战略中发挥的作用并不是简单的培养招聘人才，而是对整体的企业经营形成高效的辅助作用，具体体现在满足企业各个岗位的人才需求，并根据企业整体发展方向确定企业后备人才资源的培养内容。在对岗位人才的选择上，人力资源管理应该坚持高素质人才培养的原则，要求该岗位的接班人具有较强的职业素质和能力。为了提升整个企业高效的生产效率，其应该通过相应的人才选拔和培养，将每个职工的能力在企业中充分地发挥出来。因此，人力资源管理对企业经营有着决定性价值，对企业经济效益的提高有很大的实质性作用。
四、人力资源管理对企业营销战略的重要作用
营销效率的主要功能是制定高强度的企业经营计划措施，从而将企业的产品推广出去，为企业带来巨大的效益。同时，它也是企业整个运营链末端的价值实现。企业营销战略的作用主要表现在，能够向制定的目标前进，给职工足够大的工作动力，去实现企业的经营目标。此外，一份耕耘一份收获，对于每个职工能力的体现，企业应当给予员工适时的奖励，以激励员工形成持续的高强度工作能力。现阶段的营销市场极为不稳定，企业为职工所设定的成长目标也具有很大的随意性，需要人力资源管理部门的有效配合，才能发挥出实际的作用。只有人力资源管理部门加强与其他部门的配合，才能促使企业在营销战略中降低成本，优化企业的配置。
五、人力资源管理对企业规章制度建设的重要意义
企业的规章制度建设在现代化经营模式中也是一项非常重要的内容。只有拥有标准的制度体系，才能够保证一个企业的正常运营，并促进各个部门互相协调和配合，带动整个企业的高效发展。人力资源管理在健全的规章制度下有着很大的主导作用，主要表现在以企业制定为行动指导的基础上，有效的协调各部门正常进行运行，适应企业的经营战略，另一方面，它能够对规章制度组织行为进行约束，促使各项制度得到落实，进而使得现有的制度体系更加完善合理。
六、结束语
总而言之，在当前的企业经济运营当中，人力资源管理起着十分重要的作用。为了完善企业在岗人员素质的长期稳定，保障企业整体经济运营的有效合理，企业必须优先转变人力资源管理观念，采用积极有效的管理措施，促使人力资源管理能够发挥出最大化的功能，为企业的发展凝聚出全新的竞争力，产生切实的经济效益。
参考文献：
[1]袁凤林.大数据在人力资源管理中的应用[J].电子技术与软件工程，2016（18）.
一、人力资源与人力资源所有者
就其本质而言，人力资源是企业拥有的对人力资源所有者的精力、时间和能力的使用权；人力资源所有者拥有对其精力、时间和能力的所有权，是人力资源的载体。人力资源既不同于人力资源所有者，也与人力资源所有者拥有的精力、时间和能力有本质的区别。人力资源这种稀缺性要素与企业物力资源等其他生产要素相结合为企业服务，创造利润。与物力资源所有者对企业拥有的权益相一致，人力资源所有者也拥有对投入人力资源产生收益的要求权。因此，人力资源不是企业的一项投资，而是人力资源所有者对企业的一项投资，表现为企业的一项无形资产。
人力资源本质上的这一规定性使对人力资源的定价问题较为抽象。结合人力资源载体，通过认识人力资源所有者的本质，并制定合理的薪酬策略，是人力资源定价的一个可行的方法。
在现代企业里，人力资源所有者在本质上是企业的混合权益索取者。资本、技术和劳动是企业存在不可或缺的因素，那么仅有债权人和所有者让渡的物力资源就有失公允，人力资源参与企业是不可或缺的。由于人力资源不可分割地属于其载体，人力资源所有者对其人力资源拥有“自然”的控制权。而且，人力资源所有者自身代表的先进生产力、管理能力和掌握的知识不可能“自然”地让渡给企业。所以，企业要想合法地使用人力资源所有者的劳动，就必须像使用债权人和所有者投入的物力资源的同时赋予他们（债权人、所有者）一定的权益一样，也必须使人力资源所有者成为某类权益持有者。
人力资源与其载体的不可分割性，使人力资源所有者成为混合权益的索取者。一方面，人力资源所有者选择了在该企业而非别的企业工作的机会，实际上是付出了机会成本，而且企业经营的持续性及人力资源所有者在该企业工作的连续性使这一机会成本也是长期存在的。企业要对人力资源所有者的这一机会成本进行补偿，使其成为企业固定权益的索取者。另一方面，企业对人力资源的占有和使用是排它性的，企业还合法地占用了人力资源的超额效用及利润。人力资源投资的风险与收益紧密相关，企业必须对其收益进行确认、分摊，并与其风险相配比。因此，人力资源这种稀缺要素的所有者应该拥有企业的剩余索取权。所以，人力资源所有者是包含企业固定权益索取者与剩余权益索取者的混合权益索取者。
二、人力资源的分类
个人禀赋的差异导致了人力资源在生产性工作能力和经营管理性工作能力上的差异，体现为人力资源所有者对企业固定权益和剩余权益的索取权。依此，我们可以将人力资源分为生产型人力资源（其载体是企业固定权益的索取者，即具有社会平均知识存量和一般能力水平的人力资源）和经营管理型人力资源（其载体是企业剩余权益的索取者，即在不确定性市场中，能够构建新的生产函数的人力资源）。
应该指出的是，人力资源的这种分类不是绝对的，二者之间仅是一种概率分布，即生产型人力资源的生产性工作是主要方面，而经营管理型人力资源的经营管理性工作是其主要方面。生产型人力资源里也有经营管理性因素。例如，一个普通雇员也可以为企业提出改进其作业方式、提高生产函数支付水平的机会。与其相对应，经营管理型人力资源也有生产性因素，企业管理者及具有专门技能人员的日常厉行作业就是生产型的。
三、人力资源的定价策略
从人力资源及其载体的本质上说，人力资源的定价表现为企业对人力资源所有者的混合权益分配；从人力资源的类型特质来看，企业对人力资源所有者的混合权益分配表现为对生产型人力资源所有者和经营管理型人力资源所有者的薪酬策略。
(一)生产型人力资源的定价。生产型人力资源所有者承载的人力资源是社会供给及个人努力形成的。就其教育程度而言，这些人力资源一般是趋同的。这一趋同性使生产型人力资源处于完全竞争的市场之中，从而促成这一类人力资源价值上的基本均衡。因此，假设生产型人力资源所有者的能力和努力程度可观测是成立的，企业在选择该类人力资源时的信息是完全的。人力资源所有者在选择企业时，也是依照其趋同性和可观测性进行的。因此，制定标准的薪酬计划可以被企业和人力资源所有者所接受。那么下面就是这一薪酬计划的标准如何确定的问题了。生产型人力资源的趋同性表现为人力资源所有者的社会平均知识存量和工作能力，相对而言较为稳定，市场也使其达到一种均衡态，其价格围绕企业一般支付水平波动。这就为我们制定固定薪酬标准提供了可能。依据生产型人力资源的工作状况和时段的不同，可将这一固定薪酬分为资历薪酬和工龄薪酬。
资历薪酬是对人力资源所有者付出机会成本的一种补偿，是对人力资源所有者所拥有的企业固定权益的具体确认，其目的是通过永久性地增加基础薪酬来奖励工作任期或作为企业成员的时间。在此，我们可以将资历薪酬分为事前资历薪酬和事后资历薪酬。事前资历薪酬即人力资源在进入企业时的薪酬水平，是具体工作的既定的起薪。事前资历薪酬是一个社会标准，即社会对人力资源获得的人力资源的认可，是社会对其的普遍认识，是一种均衡态，可以按照惯例，根据雇员的受教育水平和社会实践程度确定不同的标准。事后资历薪酬是在以雇员持续学习和经验积累为假设前提下，对雇员新增价值的肯定。因此，事后资历薪酬应在不同的企业治理结构下因人而定。对某一级别的职员来说，事前资历薪酬是固定的，而事后资历薪酬却可以持续增长，当二者之合（即资历薪酬）达到最高薪酬水平时，他们很可能就有资格升入高级职员的职位了。工龄薪酬是对资历薪酬已经达到最高级别，但还没有升到更高职位的雇员的一种奖励。其与事后资历薪酬的相同之处表现在，它们都是相对连续地增长。工龄薪酬的确定较事后资历薪酬容易，企业只要设定一个双方都能接受的标准，然后推而广之就行了。
(二)经营管理型人力资源的定价。相对于生产型人力资源的趋同性，经营管理型人力资源表现为多样性及隐蔽性。多样性是指这类人力资源所有者在不同的职位上所担任的任务不同，其作业的内容及影响力也不同；隐蔽性是指这类人力资源所有者的经营管理能力不易观测。比如，经理层在市场出现通货膨胀时是否可以准确应对，企业内部组织结构出现问题时是否可以及时解决等等，这些都是不能即时观测到的，而只有在其日后的经营绩效上得出结论。当然，经营管理型人力资源有时也扮演着生产型人力资源的角色，即企业也必须对其所付出的机会成本予以补偿，提供相应的固定薪酬。但是，经营管理型人力资源与生产型人力资源的相同之处是次要的，其差异是主要的，因此，仅提供固定薪酬是不够的，还要依据其多样性和隐蔽性的特点对其载体的剩余权益进行定价。其原则是需符合经营管理型人力资源的多样性，设置多种薪酬方案；此外，还需使其隐蔽性显性化，即通过绩效评价设定绩效薪酬，使经营管理人力资源的经营管理能力与现实相符、与绩效相符。
绩效薪酬的设定标准要依赖有效的绩效评价系统。传统的绩效评价计划可分为四大类：特征法、比较法、行为法和目标定位法。
特征法要求评分的人对每个雇员的特征进行评价。评价的结果通常是从不满意到优秀。该种方法的建立和实施都很简单，并且同样适于生产型人力资源的定价。但这一方法也有缺点。首先，由于特征法的基本假设是每个主管对给定特征的理解是相同的，因此非常主观。即便是人力资源专业人员和主管可以事先统一具体特征的含义，这一定义也是仁者见仁、智者见智的。另一个缺点是这个方法与现代企业的团队思想相悖，雇员被分为优秀和不优秀，容易在企业内部形成对立，为雇员所排斥。
比较法是把给定雇员的绩效和其他雇员的绩效相比较。对雇员的评价从绩效最好到绩效最差。这一方法具有与上述特征法同样的缺点。
行为法是按照雇员的工作绩效行为的好坏程度来给雇员评分。与特征法和比较法不同，行为法较二者更具客观性，不以其主观判断而以客观工作绩效资料进行评价，其结果是相对而言不受评分人的错误和偏见的影响。
目标定位法是在评价的过程中，主管和雇员一同决定雇员的工作目标，然后由雇员来评价他们是否达到了这些目标。目标管理主要是针对管理和专业雇员。典型的目标管理是评价雇员为实现战略目标所做的进步。雇员和主管一起决定和企业战略相联系的具体目标。雇员在评价期内应达到这些目标。评价期结束时，雇员写一份报告解释他或她实现目标的情况，然后由雇员的主管根据实现目标的情况对雇员的工作表现进行评价。目标管理的缺陷是得花费大量时间，雇员和雇主之间必须持续进行信息交流。此外，目标管理的重心只是达到具体的目标，通常不包括其他重要结果，使雇员有能力在其他方面为企业创造价值时也会缺乏积极性。
人力资源危机的现状
国有施工企业内部人力资源结构不合理，人才的总体素质令人担忧。改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国有施工企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得国有施工企业人才的总体素质令人担忧。
缺乏高素质的经营管理人才。企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是国有施工企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，“吃闲饭”，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。
人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外，人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。
因此，人力资源的大量流失，会直接削弱国有施工企业的竞争力。
人力资源危机的成因分析
企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。
缺乏合理的淘汰机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。
激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，一定就是一名优秀的管理者。曾经有报道，一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后，却因管理不善，最终被免职。对这位博士来说，他的特长是研究而不是管理，所以其管理的失败从一开始就埋下了伏笔。对企业来说，这种用人方式是人才的浪费：其一技术人员并不一定适合管理工作，将他放在管理岗位上，可能把真正适合这一工作的人员挤走；其二技术人员走上领导岗位后，他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约，而人的精力却是有限的。对企业和个人，这都不是一件幸事。
此外，目前国有施工企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。
人力资源培训落后。在对人力资源的使用上，很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
人力资源发展的战略与对策
人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如国有施工企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规；而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识；还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订对国有施工企业管理者的选拔标准时，就必须把这些作为必备条件考虑进去。其它的岗位也是一样。只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。
人力资源的培养与开发。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。
作为人力资源流失比较严重的国有施工企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
人力资源的考评与激励。在人力资源管理方面，国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。
建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。
建立适合国有施工企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。
激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：
薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。
精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。
通常情况下，MIS阶段与DSS阶段是同时进行的，在不断通过MIS收集企业管理信息的过程中，DSS系统就已经在不断地自动化或者半自动化地为决策者提供企业管理决策的依据，主要包括在一些信息数据的模型，表格，决策环境塑造上。但是我们必须意识到，在企业管理决策上发挥统领作用的还在于人，不论是MIS还是DSS仅仅是通过对信息的处理加工为企业管理者提供依据，以此来提高企业管理决策的质量。
二、计算机在企业管理中的应用领域
简单地介绍了计算机系统在企业管理过程中经历的阶段，我们将更加全面地了解计算机系统在企业日常管理的过程中具体还发挥着哪些作用。通常情况下，计算机系统在企业的日常经营管理过程中主要在以下几个方面发挥作用。
1.日常文字处理
计算机技术的应用可以说在我们的日常生活中随处可见。比如打印文件、编辑材料、制作表格等在企业中应用非常广泛。计算机在日常做文字信息处理时与手写相比有很大的优势,手写较慢而且不工整,而计算机编写就要快的多,而且格式工整字迹清晰;手写出现错误时不容易修改,计算机操作出现错误时,只需要返回上一层就可以轻松解决,不留任何痕迹。基于这些优势,企业当中计算机的应用非常广泛,也是企业发展的必然趋势。计算机技术在21世纪迅速发展，很大程度上改变了以往的企业经营活动状态，例如，在企业报表的处理上，企业将更加依赖于计算机的处理，原因在于计算机处理的信息更加美观，并且相比于手工操作具有巨大的优势，计算机处理企业管理中的材料速度十分快，熟练的计算机操作者往往能以非常惊人的速度完成一份电子信息的处理。同时，计算机处理的信息由于是电子化处理，可以保证格式的规范以及在修改过程中通过基于电子化的处理保证企业信息文件的美观、简洁。日常生活中我们见到的打印文档、材料编辑与处理、表格的制作与修改都是通过计算机来完成的。
2.智能模拟
计算机还有人类模拟的技术,当需要人像识别时,以利用计算机进行扫描或者指纹提取。当一个管理层的电脑当中有重要文件时,可以对电脑进行操作系统认证,可以采用人像识别的方法,也可以用指纹读取的方法。也就是说这台电脑如果不是本人操作,想进人系统几乎是不可能的,除非拥有和操作者一样的容貌和一样的指纹,但在现实中,这样的情况是不存在的。这一系统增加了企业管理的安全性。在企业管理的过程中，通过智能模拟来完成信息的处理将在许多方面完善企业的经营管理。在提高企业的信息安全方面，例如，企业的一些极为机密重要的文件，通常可以通过计算机的加密处理，这里就可以通过计算机系统中智能模拟的运用来完成，现代生活中常见的数字密码技术，人脸识别技术，指纹识别技术都是通过计算机系统智能模拟完成的，还是在节约企业经营管理成本方面，例如在很多情况下，企业并不需要在现实生活中花费巨大的成本去营造一个客观环境试点企业经营决策的正确与否，可以通过计算机系统中的智能模拟功能创建一个近似于真实环境的空间，通过数字，信息，图表，模型的表现，来验证企业经营管理决策的正确性，这将在很大程度上保证了企业在有限的财力物力人力水平上实现最佳最优最科学的经营决策。智能模拟在企业信息管理的许多方面都发挥着巨大的作用。
3.计算机在企业人力资源管理中的应用
任何一个完整的企业都离不开企业人力资源管理。一个科学有效的企业人力资源管理系统对于企业的生存与发展具有重大价值，在很大程度上，可以这样说，一个企业没有完善科学的人力资源管理模式，那么这个企业将不可能实现长期稳定高效的发展与运作。可见，企业人力资源管理在企业管理中发挥着怎样的作用。为了实现企业人力资源的科学性，将计算机中信息化处理引入到企业人力资源管理将会是大势所趋。现代生活中也验证了这样一个规律，只有通过有效完备的计算机信息化管理，企业的人力资源管理才能迈上一个新台阶。调查发现，通过计算机信息化处理的企业人力资源管理，将使企业的人力资源管理在多方面发挥其不可替代的作用，主要包括以下几个方面，首先是对企业员工基本信息，基本人员情况的全面管理，这对于企业的经营管理是具有十分重要的价值的，这不仅仅可以在宏观上了解各部门的人员基本信息，还可以基于清楚了解的基础上进行管理以此来确保企业人力资源的稳定性及有效性，在帮助企业减少人才流失以及科学监督员工绩效上发挥着十分重要的作用。最终，通过计算机信息技术与企业人力资源管理理论的结合，将为企业打造一套坚实的企业人力资源管理网络，确保企业人力资源管理的流程有效科学，确保企业生产经营管理的高效高质量。
4.企业管理中计算机网络技术的应用
企业的计算机网络管理可分为网络设备级的管理、安全管理、局域网管理、客户管理这四大类。ERP、BZB、CRM之类的企业电子商务或者信息化管理的大型应用,及处在中间水平的企业VLAN网络、企业、训(B(或FPT)站点、OA系统、企业即时通讯系统、网络共享、远程访问、远程控制、远程管理、网络访问控制、NAT技术等新技术在企业管理中发挥了越来越重要的作用。实现现代化的企业管理模式,主要依靠的是计算机网络管理系统,这不仅能为企业管理者提供决策所需要的所有信息,而且还具有一定的控制、决策功能,正好解决了传统企业管理过程中出现的问题和弊端。对于企业来说,要实现企业经营管理的自动化,就要使计算机网络在企业管理中真正的发挥作用。
（1）IP网络电话。IP网络电话在企业的应用,是以IP网络来实现企业内部传输语音的应用。企业通过网络接人服务,把不同地区的分机留言变成为语音邮件,员工进人内部IP网就可以收听留言,并且同时可以使用分机电话拨打和接听信息。这样不仅使企业改变了原有的办公室对办公室的长途通信,而且还节约了大量的通话费用。IP网络电话不仅可以做到分机号码跟随人走的灵活办公,而且也使员工与内外部的沟通效率大大提高。
（2）视频会议技术。当今社会是一个比拼效率的社会,利用新技术,降低成本,提高沟通协作效率,最终实现业绩提升,是企业的必经之路。而视频会议技术,特别是网络视频会议技术实现了人员随时随地都能开会的意愿。使用视频会议主要是节约公司运营成本,提升沟通效率,减少不必要的出差,另外在节能减排、低碳环保方面,都具有着显著的优势。远程视频会议之类的网络应用已成为当今的热点。IP视频和H.323协议的日趋完善,为这一应用在企业中的广泛应用提供了可能,使得人们在机场、酒店或任何有带宽要求网络、WLAN覆盖的地区,都能随时参加公司会议,进行面对面的沟通。
三、如何更好地利用计算机系统实现企业经营管理信息化
计算机系统更好地实现企业经营管理信息化的主要可以通过两个方面来实现。第一，任何企业的经营管理活动不论科学技术的发展如何先进，人始终发挥高效企业经营管理活动的核心，这就为企业经营管理的信息化打开了一扇窗户，提高企业经营管理人员的科学管理素养以及提高企业一线工作人员利用计算机系统将企业经营管理信息化的能力将是企业实现科学高效经营管理信息化的必然之路。企业的领导必须高度重视企业员工在经营管理理论上的学习以及计算机系统操作技术的提高。实现这两项的途径在于企业有着完备的企业人力资源管理系统，包括企业人力资源的准入，准出，培训，晋升等多个方面。只有企业的管理人员具有较高的企业经营管理理论素养，同时具有科学的计算机操作技术，才是实现企业经营管理信息化的前提。这一点，必须得到各公司管理人员的重视。第二，企业的经营管理信息化要想更好地发挥作用，其中很重要的一个方面在于企业的经营管理计算机系统的不断升级与完善。技术只有通过不断的完善才能跟上时代的潮流，才能保证不会因为技术的滞后影响企业的经营与发展，所以，只有不断地升级企业计算机系统，在不断的实践与操作中总结经验，总结计算机系统的编程语言，算法才能在技术层面保证企业经营管理信息化的不断进步。
四、结束语
一、当前企业经营管理面临的问题
1.人力资源管理不合理
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，人力资源的好坏将直接影响到企业的发展。当前，不少企业面临的严峻问题就是人力资源不尽合理。具体体现在：一是人员的聘用管理存在漏洞，人员招聘无计划性。二是在职人员的管理不完善，制约了企业的发展和进步。三是企业的奖惩激励机制参差不齐，缺乏有效的激励机制和绩效评估标准，不利于调动员工工作热情，对企业形成凝聚力和向心力也造成了极大的妨碍，最终影响到企业的创新发展。
2.组织管理模式不科学
目前，大部分传统企业，多是采用传统单一管理模式或者照搬其他企业的管理模式，“头疼医头、脚疼医脚”。对于管理问题的处理，很少作通盘考虑。企业在管理理念上“物本”观念突出，“人本”观念淡薄，忽视了人力资本这种特殊生产要素的增值潜力，导致企业人才流失严重，很难吸引优秀人才。在企业内部，各部门之间存在着责任划分不清、缺乏信息交流等问题，难以提高企业效益。
3.经营管理制度不完善
目前在企业的经营管理中仍然存在着很多因循守旧的思想。管理方法和理念都过于保守，只看到了短期的利益，没有长远的眼光；企业的各项制度陈旧，机构设置和责任划分制度不能适应时展的要求；考核机制脱离实际，落实不彻底。企业经营管理制度是企业健康发展的重要保证，不完善的企业经营管理制度，直接影响了企业的生存发展空间。
二、提高企业经营管理能力的举措
1.企业管理理念要更新
在信息化时代，要坚持以人为本的管理理念，并适时予以创新。重视人才作用的发挥，提升企业人才知识结构，发挥人才工作潜力，提升人才工作积极性，是企业提升核心竞争力的关键。在经营管理过程中，要坚持创新的理念，建立适合企业发展的创新体系和创新制度。领导者的管理理念对于企业企业的发展至关重要。管理理念先进，就可以利用敏锐的目光带领企业前进，为企业内部创造一个良好的管理环境。向企业内部引进危机意识、战略意识等新观念，不但能指导员工的具体行动，更可以在整个企业形成遍布全局的科学管理模式。
2.构建合理的人力资源管理
建立一套完善的人力资源管理制度，是企业管理的前提和依据。要改善企业的人力资源管理，离不开高素质的管理人员支持。管理者是工作的核心，也是工作的重点，直接影响到相关管理工作开展的效果。企业要注重培养和吸收优秀人才，建设企业管理人才队伍。对于企业内部的经营管理人员，要定期开展培训、对外交流与学习，促进经营管理人员的素质提升。作为企业的管理人员，应该努力学习管理知识，提高管理实践技能，树立责任感和企业使命感，形成爱岗敬业、勤劳奉献的优良作风，这样才有利于企业的经营管理工作更好地开展。
3.经营管理模式要进行创新
结合现代化管理理念和企业的现实需求，形成现代经营管理模式，才能让企业健康有序地发展。市场环境在不断变化，经营管理模式也要随之调整创新，这样才能提高企业经济效益。当前社会是信息社会，随着信息技术的发展，对信息的存储、发送和接受的要求越来越高。从企业经营管理的角度来说，就是要企业加强对信息的敏感度，及时掌握产品的生产、制造、营销方面的最新信息，才能规避经营生产过程中的风险，避免企业的经济损失。
4.经营管理制度要不断完善
在信息时代，企业经营管理能力的提高，需要有效的管理制度作为保障。完善科学合理的企业经营管理制度，是维持企业整体运转，提高企业工作效率不可缺少的必要条件。企业需要从全局考虑，制定全面科学的企业管理制度，包括奖惩激励制度、岗位责任划分和绩效考核评定标准等。员工要自觉参与企业的科学管理，使各项工作有规章制度可循，整体工作的运行才会呈现出一种有序的状态。经营管理制度要根据企业的现实状况及时调整，避免脱离企业生产的实际。
关键词：人力资源；管理危机；规划
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(2009)08-0115-02
1 企业人力资源管理的现状
国有企业内部人力资源结构不合理，人才的总体素质令人担忧。改革开放三十年来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国有企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得国有企业人才的总体素质令人担忧。
缺乏高素质的经营管理人才。企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。国有企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，“吃闲饭”，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位。
人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外，人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。
2 企业人力资源危机的成因分析
企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。
缺乏合理的淘汰机制。国有企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。
激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。国有企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色。但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，一定就是一名优秀的管理者。曾经有报道，一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后，却因管理不善，最终被免职。对这位博士来说，他的特长是研究而不是管理，所以其管理的失败从一开始就埋下了伏笔。对企业来说，这种用人方式是人才的浪费；其一技术人员并不一定适合管理工作，将他放在管理岗位上，可能把真正适合这一工作的人员挤走；其二技术人员走上领导岗位后，他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约，而人的精力却是有限的。对企业和个人，这都不是一件幸事。
3 人力资源发展的战略与对策
(1)建立人力资源开发体系。
人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包括以下部分；
①培训开发体系。管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。②绩效管理体系。建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业。一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。③建立激励体系，保障员工长期利益。建立适合国有企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。人力资源的考评与激励。在人力资源管理方面，国有企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。
(2)人力资源的选拔与配置。
首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名目竞争上岗，实际上早已拟定，在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如国有企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规；而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识；还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订对国有企业管理者的选拔标准时，就必须把这些作为必备条件考虑进去。
论文摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心组成部分。有效的薪酬管理策略要求：务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用，充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用，必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一；薪酬管理的基本要求是依法规范操作；提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通。
发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头”、“脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落人另外一个薪酬陷阱。
那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢?
一、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。
20世纪初，我国通讯产品制造市场上同时并存四大巨头—巨龙、大唐、中兴、华为(号称“巨大中华”)。时至今日，唯华为、中兴如日中天，蒸蒸日上。个中原因固然很多，作为快速成长并取得巨大成功的高科技企业，有效的人力资源管理功不可没。华为在本世纪初连续几年推行“掠夺式”人力资源招募策略，通过高薪，几乎把国内开设相关专业的知名院校的毕业生“一网打尽”。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。2007年，中兴推出了惠及300。余人的股票期权计划，一夜之间造就了大量的百万富翁、千万富翁。更关键的是，股票期权计划把员工与企业真正捆绑在一起，为企业健康、持续发展奠定了坚实的人力资源基础。
二、充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点:绩效管理。正如Motorola公司所说:企业管理二绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收人预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。
另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正;组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是依法规范操作
现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
摘要：在电力体制改革逐步加深的背景下，我国火电厂在转型过程中面临着人力资源管理模式进一步优化的问题，这关乎着火电厂的健康、可持续发展。本文在分析火电厂人力资源管理过程中存在的问题的基础上，对其优化路径及解决对策进行了探究。
关键词 ：火电厂 人力资源 管理模式 解决对策
一、火电厂人力管理存在的问题
随着经济全球化、信息化时代的到来，火电厂传统的人事管理已经不能适应当今企业的发展形势。加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平势在必行。由于其产权制度特殊，在常规的产配送模式外很少有其它经营项目，在当前经济转型的大背景下，其单一、传统的人力资源管理模式已经难以顺利融入市场经济体系，适应快速发展的市场经济。在日常生产运行中，电厂管理层对人力资源管理的认知能力直接影响着企业相关制度的执行。目前，火电厂在人力资源开发和激励机制的建设上相对滞后，难以建立年龄结构合理的人才梯队并调动员工工作积极性，许多电厂面临着一线员工短缺而二三线员工富余的局面，这些问题都明显影响着电厂运转的经济性和灵活性。
二、火电厂人力资源管理优化策略
“十二五”规划对电力企业的发展提出了更高要求，在进一步服务社会的同时，电力企业要坚持科学发展，逐步推进和优化电力结构，构建安全、经济、绿色、和谐的现代电力工业体系。同时，领导要带头遵守相关规章制度，切实加强人力资源管理工作，做到责任明确、追责到位，通过技能培训等措施，全名提高员工技能，积极助力企业健康、可持续发展。
1.坚持科学管理，优化人力资源配置。在产业结构调整以及经济转型日益深化的趋势下，电厂要坚持科学发展，推进结构调整和产业升级，逐步建立以现代企业管理制度为方向的，适应市场经济发展要求的现代企业管理模式。通过合理配置人力资源，电厂可以真正实现“能者上，庸者下，平者让”的人力资源管理新局面，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期待和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才市场，吸引高素质、高学历人才。同时，要妥善安置老员工，赋予他们咨询顾问或督察职位，充分发挥他们的从业经验和智慧优势。
2.加强信息化管理，优化企业结构。实现信息化人力资源管理开放式管理模式，同时实现部分功能的外包以及虚拟组织的建立，革新企业的管理理念是其最终目的，从而加快优化人力资源管理。信息化人力资源管理的开放式模式的实施，使人力资源向人力资本进行转变成，使人力资源部门创造的价值然后大家认可，更促进了全体员工参与管理，使每一位员工都可以积极参与到人力资源部门的工作中来，也改变了传统的员工在过去管理过程中处于被动地位的局面，从而形成了新的互动管理的状态。就在电厂自主改革整个过程中，信息化人力资源管理起着重要的推动作用，进一步加强完善和促使电厂在内部管理、运营管理等诸多方面实现量和质的全面优化升级。从而信息化人力资源管理使管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，及时向管理层提供决策支持，及时向人力资源管理专家提供分析工具和建议，逐步建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。基于此，电厂应该以信息技术为支撑，建立实用、高效、完善的信息管理系统，并同时将信息化逐渐贯穿于电厂发展的各个环节。
3.重视员工培训，建立培训评估系统。一方面，要充分重视培训的重要作用，将教育培训工作上升为企业制度和战略规划，从制度、意识、文化、技能等方面出发，定期投入资金和人力，在加强员工理论知识培训的基础上重点进行实际操作技能培训，全面提高员工的综合技能；另一方面，作为电厂员工，也要深刻体会到教育培训对于提升自身素质的重要性，主动积极参加各项培训，提升自身技能，为自己谋取一条更好的发展道路，进而充分发挥自身潜力，为企业发展贡献力量。为了要员工积极参与培训，电厂必须建立完善的规范培训制度，并将培训工作给予激励措施去具体实施。就电厂来说，科学系统的培训评估系统可以帮助企业总结经验教训，进而改进培训工作，同时还可以有效反馈培训结果，来提高企业实力。电厂应该重视对培训考核和评估的实际工作，形成对培训考核和评估重视的制度，以便在以后的培训工作中，受训员工和主管领导积极、严格地按培训要求去参与培训，加大增强培训效果。
三、结语
在国企改革大潮中，电厂要想实现可持续发展，必须进一步优化人力资源管理工作。同时，要改变传统的经营管理模式，建立目标明晰、责任明确、流程规范、执行到位的企业管理制度，通过人力资源管理、经营管理等方面全方位的革新，逐步建立和完善现代生产经营管理体系，确保电厂的健康、可持续发展。
参考文献
[1]高广建.简析如何构建电厂人力资源管理体系[J].管理学家，2013(7)
[2]曹宁.电力企业经营管理研究[J].现代经济信息，2013(3)
关键词：建筑；人力资源；奖励机制
Abstract: In recent years, with the rapid development of China's economy, construction enterprises will be faced with new opportunities and challenges, especially in the development of China's construction enterprises, one of the main problems is the understanding of human resource management is not enough. Management determines the level of can save resources, improve the profit rate of output value and economic benefits, enhance the credibility of enterprises, enhance competitiveness. This article from different angles puts forward several measures to strengthen the construction of human resource management.
Key words: construction; human resource; incentive mechanism
中图分类号：F279.23
前言：当前我国许多建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。企业要提高自身的竞争力．就必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。如何改变传统管理体制遗留下来的人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是现代建筑施工企业人力资源管理所面临的挑战。一、做好职位分析和人才需求规划 当企业在出现职位空缺时，首先要做的不是如何找到一个人来填补这个位置，而是通过职位分析来确定具备什么样素质和能力的人才有资格胜任这项工作，然后按照一定的程序一步步的确定到底是由内部晋升还是到外部招聘。如需外部招聘，则按照招聘的正常程序执行就可以了。对于高层管理人员来说，主要的选拔渠道应该是内部晋升。对于建筑施工企业存在的内部高级管理人才供给不足的情况，可以对每一位内部候选人进行跟踪，以便为企业最重要的职位挑选人员。我们可以考察每位有可能成为建筑施工企业重要职位候选人的内部员工当前的工作绩效如何以及可提升程度高低，同时还可据此为每位候选人制定切实可行的职业生涯规划。
二、加强素质建设，创新培训机制
1、深入持久的开展“创建学习型企业，争当知识性员工”活动和群众性的QC小组活动。以活动的扎实开展，不断促进各岗位员工学习能力、创新能力的提高。
2、注重增强员工培训的科学性与针对性，把政治理论培训与业务技能培训有机结合，在加强对职工业务技能培训的同时，从思想道德、职业素养和思维方式等方面予以全面培养，努力造就一支懂技术、会管理、素质全面发展的劳动者队伍。
3、开展形式多样的员工教育培训，激发职工的学习兴趣和热情。采取岗位自学、集中辅导、在职培训、网络教学、电教培训等多种方式，提高人才素质、扩大人才队伍、储备人才力量。特别是鼓励并推荐职工参加函授学历教育和高等教育自学考试，对圆满完成学业的给予不同程度的奖励，以此激励员工不断充实自己、增长才干。另外，通过开展全员岗位练兵、女职工技能比武、技术革新和劳动竞赛等实践操作活动，不断提高一线员工技术水平和操作技能。
4、注重员工间的知识交流，积极推行“传帮带”制度
通过“传帮带”，使新员工从老员工那里直接获得与业务密切相关的知识和技能，缩短适应期，较快地进入角色;老员工从年轻员工那里借鉴吸收现代新知识、新观念、新技能。与此同时，适当组织开展经验交流等活动，使单位之间、员工之间相互学习、相互促进，尽快提高自身的工作效率和工作质量。
三、创新经营理念，大力培养经营管理人才队伍
1、着力培养和造就一支优秀的经营管理人才队伍
首先实行走出去学，走回来讲的办法，加快企业经营管理人才队伍智能结构的调整，不断提高企业经营管理者驾驭市场和管理现代企业的能力，培养造就出一批具有国际战略眼光、市场开拓创新能力、现代经营管理水平和富有社会责任感的优秀管理人才。其次，要鼓励企业经营者以经营管理企业为终身职业，保持企业经营者队伍的相对稳定，着力培养和造就出一批甘为企业奉献终身的职业经理人。
2、建立完善企业内部人才激励机制
设立企业内部各级的“优秀企业经营者”、“优秀项目经理”、“优秀经营管理能手”等奖项，每年度评选…次：尤其对贡献突出的优秀企业经营者、项目经理筹，不仅要授予荣誉称号，物质方面也要重奖，以吸引和凝聚—大批的优秀企业经营管理人才。
3、紧紧围绕企业实施跨越式发展这一重大战略目标，以坚持“招才引智”为原则，拓宽引才渠道，以项目为纽带，采取兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等方式引进高层次经营管理人才，重点要落实好人才引进后的优惠政策，要切实为企业的经营管理人才解决好住房、家庭生活等实际问题，解除他们的后顾之忧。
建立适合企业的激励机制
激励机制可以使员工清楚地认识到自己在企业中的价值，清楚地了解到自己在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。针对施工企业的具体情况，可采用以下几种激励方式： 1、物质激励
企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来提高员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。 2、精神激励
精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。
关键词：煤炭企业；工程管理
一、我国煤炭企业经营管理的现状
（一）经营管理体制不健全
经营管理体制的不健全是造成我国大多数煤炭企业在当前不利形势下企业发展困境的重要原因。在煤炭企业经营管理的过程中，必须拥有功能完善的管理机构和执行部门，对企业内部门和人员进行科学分工、明确职责和权利，同时进行技术交底，保证每个环节工作都能在健全的体制中得以顺利实施。但目前，一些煤炭企业为节约成本而大肆缩减工程开支，尤其是安全方面的支出，未设立专门的工程管理部门，经营管理处于混乱状态，无法保证经营管理的进行。
（二）经营管理制度不完善
面对市场经济的发展和煤炭行业竞争的日益加剧，我国对煤炭行业的管理也不断深化，针对煤炭企业经营管理中存在的问题，制定出了许多科学、系统的管理制度和行业规范。但对于部分煤炭企业来说，为追求单纯的成本控制、提高效益，对于经营管理制度敷衍应付，并未切实贯彻落实到实处的现象依旧存在。这就导致了企业经营管理制度形式化，无法保证工程经营管理的力度。
（三）经营管理方法不科学
在煤炭企业的经营管理过程中，普遍存在经营管理方法不科学的问题。受发展水平的限制，我国煤炭企业的经营管理尚未形成系统化的模式，科学化、专业化不强。此外，由于工程人员多为临时性民工，使得工程队伍的整体素质偏低，无法对工程进行统筹管理，造成大量资源的闲置浪费，阻碍工程经营管理水平向最优化提升。
二、提高煤炭企业工程管理质量的对策
（一）优化企业的管理架构和决策体制
一个良好的企业管理架构和决策体制可以为企业的各项管理工作提供坚实的保障，对企业的运行管理进行合理的监督。煤炭企业的管理架构和决策体制要适应企业生产力的发展水平和企业的实际规模相适应，同时，要体现企业生产要素之间的分配和协调运行，能够正确处理各个生产要素之间关系。为此，煤炭企业要建立以责任制度为核心的管理规章制度，建立一套企业管理标准，做好企业运营管理基础资料的收集、整理和维护等基础性工作。
（二）提高煤炭企业工程信息化经营管理水平
实施以信息化带动工业化战略是改造和提升传统产业的突破口。随着煤炭业的快速发展，煤炭施工企业业务迅速扩张，工作地域大大延伸，企业管理跨度也不断加大。当企业进入高效运转状态时，传统管理方式难以实现企业精益化管理，领导决策缺少依据，管理效益和风险并存。这也使得分工细致、劳力密集型的煤炭施工企业对信息的依赖度愈来愈大，信息已成为企业的一种重要的资产，必须加以充分利用和妥善的保护。通常，每项煤炭工程包括立项、设计、施工至维修保养等多个不同阶段，每个阶段又需要多个位于不同地点和具有不同性质的公司和机构参与设计及施工的全过程。实施的全过程往往需经几年才能完成，参与人数众多，工序繁复，期间涉及大量的文件及图纸往来，急需协调管理。特别是大型智能煤炭工程的现代化管理，需要在内、外部参与者之间相互交换处理的信息量十分庞大，包括设计阶段的各种图纸、进度控制； 施工阶段的人员、物料、进度、质量和经济等数据，以及各类政府批文和法律文件等等。建设单位繁多，高效的信息交流与共享管理，已成为优质完成现代化工程的关键之一。运用信息技术全面提升工程管理水平和核心竞争力是煤炭工程施工企业势在必行的战略举措。
（三）提高审计在企业工程项目管理中的作用
传统的建设项目审计多为事后审计，虽然可以起到查错纠弊，威慑、警示作用，同时，由于审计发现问题大部分已成事实，造成的损失难以挽回，也存在着隐蔽工程核实困难、审计发现难以补救、不合理的包干费用无法调整等诸多弊端。因此，建设项目的审计工作必须向事前、事中审计转变，向建设项目全过程管理审计延伸。通过向事前、事中审计转变，形成事前预防、事中控制、事后监督的全过程审计机制，可以提早发现问题、解决问题，有效防范和化解风险。通过向建设项目全过程管理审计延伸，可以促进建设单位加强内部监管，健全内部控制机制，提高管理水平，规范招投标行为，促进监理恪尽职守，完成好本职工作，提高施工单位质量、工期、造价控制意识，规范施工行为。建设项目在建期管理审计主要是围绕在建期各项管理工作进行，重点审查施工中工程质量、进度、造价控制，施工现场管理，工程材料及建设资金使用等情况。
（四）创新煤炭企业物资采购的管理方式
创新是解决问题、改进工作的有效方式，创新是提高经营管理、创造价值的有效途径。物资管理应从计划、采购、验收、付款、供应、保管、配送等实施情况的全过程进行监控、设计，并形成管理体系。管理体系的好坏直接影响到企业的生产、技术、劳动等各方面的经营活动，直接影响企业的经济效益。现代企业物资管理必须运用现代化的手段和工具从事物资供应和采购，通过降低采购成本，优化库存结构，合理配置流动资金，确保企业各项经济技术指标与生产计划的完成。加强物资管理，对降低产品成本、增加效益是十分必要的，是提高经营管理水平的前提条件。生产型企业要实现规范的物资管理，必须有良好的物资管理流程，重点抓好物资计划管理、物资采购管理、物资储备管理和利用信息化手段实现科学管理。因此，创建现代的、规范的物资管理体系离不开创新，创新是发展的必要条件。
关键词：市场经济条件；企业经营；管理模式
我国高速的经济发展在一定程度上给企业的经营管理模式带来了不小的冲击，在整个企业发展规划中，企业的经营管理一直起着举足轻重的作用，并且已经严重制约了企业成长的步伐。一个企业要想有快速的发展就要找到适合自己的一套科学高效的企业经营管理方法，并且对自身的发展进行一定的合理规划，避免盲目或者急于求成的处事做法和态度。这样亦可以高效地发挥自己的优势，增强自身的竞争力，使企业立于不败之地。
一、企业经营管理模式的基础概论
要想对市场经济下的企业经营管理模式做系统化的改进和完善，首先要对其进行一定的了解，尤其是企业的经营管理模式的基础概论，我们要知道什么是企业的经营管理，它的具体内容是什么，它的作用是什么，为什么对企业的发展起到至关重要的作用。市场经济下企业的经营管理是指企业进行的有一定规划的经济活动。它的基本特征是计划性、组织性、协调性、控制性。这样的活动都会有一定的实际意义：最大化地实现企业价值和经济利益，这是最终获得财富的直接手段和有效方法。计划经济体制下一般是以生产型导向的管理模式为主，它主要重视生产，而市场经济下的企业管理模式与前者存在着极大的不同。市场经济下的企业经营管理是以生产经营管理为主要目标，侧重点为经营管理。可以从两个方面去诠释其内涵：其一，结合自身的特点和优势和日常化的规律制定一系列的相关管理制度，去确保资金周转和循环利用。其二，根据市场经济的客观化规则和要求保证经营管理保持着科学、合理、高效进行。我国的企业经营管理模式也会随着社会的发展进行一定的变革，现已经历了两个阶段：一是计划经济体制，在这个阶段企业一般通过政府的拨款经营企业，而且企业的盈亏都是归政府和国家所管。二是市场经济下的企业管理模式，一般坚持以市场为主要导向机制，以竞争为动力诱因充分将生产和流通进行融合，结合一定的战术和策略协调内外部的关系，在自己的经营上实现生存与发展。
二、市场经济条件下的企业经营管理模式的现状和存在的问题
1.市场经济条件下的企业经营管理模式在人力资源方面所存在的问题。首先在人力资源方面我国的企业经营管理模式就存在着很多的问题：缺乏一定的科学化的技术手段和方法，不能有效地对企业进行经营管理。企业的经营管理模式一般都不能离开人力资源的协作而独自开展。只是国内的企业在人力资源方面的不足和不科学往往直接制约了企业的经营发展。一部分的原因可能因为人员的素质整体不高，并且没有健全的激励机制，导致员工的工作积极性，还有人员的流动性太大，这就造成了人力资源方面的缺陷。具体的表现主要分两个方面：一方面是企业的人力资源一般没有系统化的培训，导致员工能力和素质总体偏低，不利于企业形象的树立；另一方面就是没有适合的、科学的激励制度，导致员工在工作上没有积极性，最后就是人员的流动性直接导致项目无法顺利完成，这就严重阻碍了企业的进一步发展。2.市场经济条件下的企业经营管理模式在组织结构方面所存在的问题。企业的组织结构一般过于陈旧僵化，不能适应时代的需要，缺乏一定的灵活性。受传统经济体制的严重影响，现在的企业结构上的陈旧、不灵活，是直接导致企业竞争力不高的原因，而且也与社会主义现代化的发展要求相悖。还有部分企业只是一味地追求眼前的利益忽视长远的发展规划，过分注重现在企业的利益提升，造成组织上的严重不科学和不合理。这对企业造成了极大的不利影响，这种消极作用一旦恶化下去就会给企业造成重大损失。3.市场经济条件下的企业经营管理模式在管理制度方面所存在的问题。企业在经营管理体制上欠缺完善性，在管理制度上存在严重的问题。市场经济的时代，企业之间不断地进行着激烈的竞争，这就在一定程度上影响了部分还没有认识到企业经营管理模式重要性的企业，让他们对企业经营管理模式有了新的认识和一定的重视。还有一些企业只重视表面上的功夫，往往只是形式重于内容，没有真正理解企业经营管理模式的重要性。一些规划和制度仍停留在原来的传统的陈旧思想，不能适应时代的脚步和进程。还有一点最重要的现象，就是公司内部人员的不配合，不积极主动，只会被动地工作，这会拖延工程项目的进度。相关的制度不能得到完善，最终的目标不能达到预期的效果，所以严重阻碍了企业的发展。
三、市场经济条件下的企业经营管理模式根据现状所进行的改革和完善措施
1.通过企业内部调整对人力资源进行系统上的优化。我们要积极优化企业的人力资源，要对此引起足够的重视，人才是发展的关键因素，所以我们要加大对人才的培养和掌控：针对企业的实际需求对人员进行一定的培养训练，使员工的整体素质全面提升。还要为员工创造一定的发展空间，提供一定的平台，加强企业建设，使员工在工作中不知不觉地锻炼自己提升能力。另一方面就是要坚持企业的发展基点，综合各方面因素防止人才的流失，增强员工对企业的忠诚度和使命感。2.对企业组织结构上的缺陷引起一定重视，努力改进和完善。企业要想强化经营管理还必须进行结构和组织上的完善和改进。企业的组织结构对于企业的发展有非常重大的影响。坚持僵化老式的组织模式只会使企业的进展步伐停滞不前，只有灵活的、科学的、高效的组织模式才是帮助企业走向成功的关键因素。但是这个过程中还要对实际的情况做具体的分析，不同的情况采用不同的应对方法。只有真正贴合自身优势并加以发挥才是高效、合理、科学的组织模式。3.制定一系列科学的企业管理制度，使管理制度规范化、合理化。企业要想有长足的发展就必须制定一套科学的管理机制。这是保证企业发展的不竭动力。这种高效的运营机制要结合实际情况对自身的管理制度进行一定的调整，并且对所有员工进行全方位的管理，充分利用其人脉力量，这是保证工作项目的高效完成的重要方法。制定科学的管理方法就是成功的一半，所以高层人员一定要对此高度重视。这不仅有利于企业现在的发展进程同时也是为以后的长远发展进行前景规划。
四、结语
社会的不断发展和进步标志着经济在一定程度上的飞速发展，所以，在这种形势下，我国企业也在进行着不断的应对和变革。为了适应新时代的特点，企业的经营管理模式上就要做适当的调整和完善。企业在生产上加入了经营的理念，实现了二者互助互补促进发展的新格局。此外企业在日常的经营管理运营中不断地提升自身的竞争力，充分挖掘市场潜能，最大化地进行管理与经营。强化经营管理模式，促进高效的发展。企业的最终目标就是利益的最大化，所以对此我们一定要对企业的经营管理模式引起足够的重视，只有改进这方面的状况才能实现企业宏大的发展愿景。
参考文献：
[1]雷真.市场经济条件下企业经营管理模式分析[J].中国高新技术企业,2015,01:167-168.
[2]毛春燕.市场经济条件下的企业经营管理模式探析[J].企业改革与管理,2015,04:43.
关键词：优化举措 石油销售公司 人力资源工作 规范
1 抚顺石油销售公司用工现状
截止到2012年5月31日，抚顺石油销售公司现有在岗员工1138人，其中，合同化员工404人，市场化用工734人。公司机关设七部一室一中心，下设集体企业协调办公室、计量站、维修站、油经营部和加油站经营管理片区等附属机构；下辖清原、新宾两个县级经营部；所属6座油库（3座在营）拥有在岗员工262人；70座全资在运营加油站覆盖抚顺市区和三县城乡，拥有在岗员工677人。人员多、分布广、结构复杂是抚顺石油销售公司用工的一大特点，同时也为人力资源管理工作带来了一定的难度。
2 规范人力资源管理工作的重要意义
面对石油销售企业用工管理的实际情况，规范用工和薪酬分配等人力资源管理工作意义重大。规范用工可促使人力资源实现最优配置，实现企业效益的最大化；规范薪酬可充分调动员工的工作热情，构建企业的和谐稳定，为企业的发展壮大提供强有力的智力支持和人力资源保障。为此，持续深化人力资源管理工作对于石油销售企业而言势在必行。
3 采取的五项优化措施及取得的成效
3.1 优化劳动组织、员工队伍精干高效。本着机构不重复、业务不重叠、管理不交叉的原则，抚顺石油销售公司重新核定了市公司、县经营部两级机关各部（科）室人员编制，做到人人有岗位，人人有分工；通过雇用技术人员和公司内部调剂的方式为新成立的输转油库配备了充足的人力资源，在保障油库正常运营的同时做到增加业务不增人；归并了内控、稽查两个职能部门，建立起东西部加油站经营管理片区，进一步明确了职责分工，统一了业务归口，提升了部门的管理职能，建立起精干高效的员工队伍。
3.2 优化岗位设置、用工总量合理控制。以加油站工作写实为切入点，深入加油站一线调查研究，充分了解各岗位的工作内容、工作性质和劳动强度，根据纯枪销量、汽柴销售结构、卡业务交易数、油品进货数量等可量化指标合理安排各岗位人员分工，严格控制加油站用工总量。根据加油站开票实际业务发生量和便利店商品销售额的多少，对加油站开票业务和便利店销售业务实行了合并管理，由一人兼任开票员和便利店营业员双重职务，在培养员工一岗多能的同时，更有效控制了加油站的用工总量。
此外，各加油站根据实际经营情况合理排班，盘活了员工存量，处理好了加油高峰期与低谷期的人力资源配置工作，大幅提高了人工效率，进一步减少了加油站的用工总量。
3.3 优化业务流程、工作效率明显提高。以“快速加油”工作为契机，抚顺石油销售公司在市区交通便利的七座四星级以上加油站安装了ic卡自助加油机，大力推广自助加油的方便快捷，减少加油站人员的人工加油操作量，并结合各试点站的实际情况，制定一站一策的差异化提速措施。针对望花桥加油站大型柴油车辆较多，汽柴油加油机邻近，时常造成柴油车辆占位时间过长，影响汽油车辆加油和加油车道拥堵的实际情况。公司通过设备设施改造和现场引导的方式，推行了汽柴设备分区管理，汽柴车辆分区加油的快速加油模式，合理优化了加油站的业务流程，科学提高了加油站的服务效率，实现了“时效”与“绩效”的双赢。
3.4 优化经营方式、人工成本有效降低。本着“市场不丢、销量不降”的原则，结合加油站经营特点，抚顺石油销售公司不断优化加油站的经营方式。公司基层库、站依据各岗位的人员分配和实际工作需要，弹性调整倒班人员和倒班周期，各邻近加油站还在高峰时段实行了错峰加油，通过这一系列措施，盘活了库、站的员工存量，合理控制了用工人数，有效降低了运营成本。不仅如此，公司在县区两座低效站开展了驻站经营模式，减少市场化用工7人，相应减少月工资额5000余元，有效降低了加油站用工成本，提高了加油站运营质量。
3.5 优化考核方式、薪酬分配愈加规范。为着力构建员工薪酬收入与经营管理指标、个人绩效考核、岗位职责挂钩的激励约束机制，最大限度地
动广大员工的积极性和创造性，确保公司总体业绩目标的实现，抚顺石油销售公司将机关及所属各基层单位员工薪酬收入与经营指标、管理指标实行工效挂钩，严考核、硬兑现。为充分调动加油站一线员工的销售热情，公司在实行吨油含量工资的基础上，将油品进货、油品销售、非油销售收入、商品盈亏、加油站综合管理等经营管理指标纳入到对加油站的考核范畴，依据经营管理实际情况奖优罚劣兑现各岗位人员的考核工资。特别是计量员在实行考核工资的同时，为区分劳动强度的轻重和管理水平的优劣，每月依据进货数量和油品盈亏增设了接卸工资和损益工资，通过这种薪酬分配方式，计量员之间月最高考核工资差距达到2000余元，切实实现了多劳多得。
五项优化举措，促使抚顺石油销售公司人力资源管理工作日趋科学、规范，精干高效的员工队伍为抚顺石油销售公司经营业绩的攀升、管理水平的提升提供了持续发展的动力，抚顺石油销售公司正在规范的人力资源管理护航中稳步前行。
参考文献：
[1]邵淑青.强人力资源管理提高企业核心竞争力——浙江万马电缆股份有限公司人力资源工作现状及对策、商业文化.2011-06-15.
