时间：2023-09-21 17:34:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理重要性的认识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：经济师人力资源管理存在问题解决方法
社会主义市场经济发展过程中，知识经济的发展要求企业发展必须体现一定的创新构建，能够在知识引领的基础上，保证企业向着科学化的方向进行。那么，知识经济构建下，企业在发展过程中，首先必须注重经济师人力资源管理工作的创新发展。企业能够认识到经济师人力资源管理对企业发展的重要影响，通过强化对经济师人力资源管理工作的投资，在构建系统化平台机制的基础上，保证经济师人力资源管理为企业适应社会主义市场经济的转型发展发挥重要的促进作用。
一、企业经济师人力资源管理存在问题
（一）未能够认识到经济师人力资源管理的周围较长的特点
企业在当前人力资源管理工作进行的过程中，企业对于充分的认识到经济师人力资源管理工作的进行是一项需要耗费较长时间，且周期较长，基本上伴随企业经营管理的全过程。企业针对经济师人力资源管理工作的进行需要切实的认识到人力资源管理的长久性，以此反馈在经济师人力资源管理工作中，才能够为经济师人力资源管理工作的创新进行发挥重要的作用。但是，当前存在的一个较为严重的问题则是，部分企业由于出于利益的最大化，未能够针对人力资源管理工作进行及时的观念理念更新培训教育，未能够对人力资源管理工作提供长效的支撑，导致了实际人力资源管理工作的进行出现了严重的间断问题，一旦人力资源管理工作断裂，那么将会对经济师人力资源管理工作形成不利的影响。
（二）经济师人力资源管理重要性的忽视
社会主义市场经济发展情形下，大量的微型企业和小型企业存在，这些企业的存在一开始的经营规模整体上都是比较小的，而企业为了能够有效的控制自身在人力资源管理中的成本投入，都会选择应聘一些经验比较缺乏、专业化水平较低的工作人员。这些企业本身的发展经验不足，如果所选拔的管理人员本身的专业化水平较低，那么无疑将会给企业的人力资源管理带来严重不良的影响。此外，当前市场经济下，许多企业未能够充分的认识到经济师人力资源管理工作的重要性，未能够积极有效的引入经济师人力资源管理，以此导致企业普遍存在的问题，则是企业人力资源管理中，经济师人力资源管理角色的缺乏，对于企业人力资源管理工作的创新进行是非常不利的。
（三）科学的奖惩机制未能够有效的建立起来
经济师人力资源管理工作进行的过程中，企业必须建立明确额、公平公正的奖惩机制，以此能够在奖惩机制科学建立的基础上，为经济师人力资源工作的进行发挥有效的激励作用。就这一方面而言，当前大部分企业由于企业整体的奖惩机制存在严重的不科学、不完善的地方，而具体反映在人力资源管理奖惩机制的建设中，其同样也是不健全和不完善的。对于经济师人力资源管理工作的进行而言，如果没有建立健全的奖惩机制，那么不但造成了经济师人力资源管理效率的低下，而且也严重妨碍了科学化人力资源管理工作的整体系统化的进行，容易发生“牵一发而动全身”的错误问题，对企业的发展形成许多不利的影响。
二、经济师人力资源管理的解决方法分析
（一）健全经济师人力资源管理体制
企业经济师人力资源管理工作改进的过程中，必须首先能够注重健全的经济师人力资源管理体制的建设，以此能够在科学的环境制度建设的基础上，为经济师人力资源管理工作的进行创建良好的管理环境。就这一方面而言，在实际经济师人力资源管理体制形成的过程中，首先，能够构建系统化的、严格审核的经济师人力引入机制，构建多方面考核和评比的平台，针对引进的经济师人力的工作水平、专业素质以及综合思想素质等方面进行全方面的考察，保证经济师人力运用的科学性。其次，健全的经济师人力资源管理体制的建立必须不断强化奖惩机制的构建，建立公平公正的奖惩程序，并且能够通过利用信息化平台对奖惩相关信息进行公示，以此能够为经济师人力资源管理工作的进行发挥有效的激励作用。最后，经济师人力资源管理机制必须不断强化监督管理机制的完善构建，这就需要企业能够从顶层出发，提供强有力的财力和物力、人力支撑，为企业建立健全的监督管理机制发挥重要的促进作用。
（二）明確企业经济师人力资源管理的重要性，树立科学的竞争观念
企业在人力资源管理工作科学化进行的过程中，能够明确的认识到企业经济师人力资源管理的重要性，纵观整个市场企业对于人力资源管理中创新发展方向分析的基础上，充分的认识到现代化人力资源管理体系的构建必须积极的引进经济师人力资源管理机制，引进专业化的、高水平的经济师人力人员，充分的认识到经济师人力人员的引进对于企业的创新发展以及在激烈的市场竞争中占据有利地位等起着非常重要的作用，促使企业能够从经济是人力资源管理层面出发，树立科学的竞争观念和竞争意识。此外，企业在关于经济师人力资源管理观念和理念积极更新的基础上，能够积极借鉴国外企业关于经济师人力资源管理的经验，不断强化本土化应用，能够从企业人力资源管理自身需求出发，从而切实保证经济师人力的存在为企业人力资源管理工作的创新发展发挥重要的作用。
（三）经济师人力资源管理工作的系统化培训
企业在经济师人力资源管理工作进行的过程中，在充分的认识到经济师人力资源管理重要性分析的基础上，在积极引入经济师人力的前提下，企业同时要能够提供系统化的培训平台，在一定的投资条件创建的基础上，不断促进企业自身所拥有的经济师人力资源价值的升值，促进经济师人力专业化水平、综合思想素质等不同程度的提高，以此能够保证企业在经济师人力资源引入结果获得最大化的效应，保证投入产出效应的有效发挥。
三、结束语
综上所述，经济师人力资源管理工作作为当前企业管理工作中的重要组成部分，在实际进行的过程中，能够针对经济师人力资源管理存在问题的基础上，从建立健全的经济师人力资源管理机制、明确经济师人力资源管理重要性的基础上，树立竞争意识以及企业能够强化经济师人力的后期系统化培训工作的进行，以此能够在多方面经济师人力资源管理工作协调进行的基础上，整体上而言保证经济师人力资源管理工作为企业的可持续发展发挥重要的促进作用。
参考文献：
关键词：高等学校 人力资源管理 创新
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）12-194-02
一、引言
近年来，我国在实施教育改革的基础之上，对高等学校的教育模式与管理制度的支持力度不断增加，从而在很大程度上推进了高等学校教育的发展进程，高等学校的教学规模也随之增大，由此，对高等学校的管理制度也提出了更高的要求，高等学校不仅要完善教学机制，而且在加强教学的力度的同时还必须要加强学校的内部管理，促使学校的内部管理水平能够顺应新形势而不断提升，并以此来开辟出适合自身发展模式且独具特色的可持续发展之路。人力资源管理作为学校管理工作的核心部分，是实现高等学校可持续发展的重要途径，为了能够顺应教育改革的新需求，高等学校的人力资源管理的理念与模式也应随之进行改革与创新，以此来使自身在以核心竞争力决定学校总体教学水平的大环境之下立于不败之地。
二、高校教师人力资源管理创新的重要性
从当前的高等学校的竞争形式来看，人力资源是高等学校的核心资源。一个学校只有掌握了一流的人力资源，才能够在激烈的高校竞争当中占据优势，而对于人力资源实行有效的管理，可以说是提升高等学校核心整理力的必经之路。现阶段，高等学校人力资源管理的工作内容已经不仅仅是整理资料，处理人事信息的闲杂工作，而是高校战略规划的重要组成部分，高校通过人力资源部门提供的数据资料、人员信息来制定长期和短期的战略目标，并以此为依据进行教师的人力资源管理。
在当前教育深化改革的大环境之下，高校进行教师人力资源管理的创新的重要性主要体现在以下两个方面：
其一，为高校的发展提供了基础的保障。无论什么规模的高校在发展的过程之中，都需要依靠人、财、物等因素，但在众多的构成因素中，人是主体，并且人具有主观能动性，通过将个人的能力和特长应用到组织内部，促进其他要素正常的运转。尤其是在高校进行全面改革的形势之下，教师人力资源也在其中占据了十分重要的位置，为了使高校更好地适应时展的步伐，必须将人力资源管理的理念与模式进行相应的创新。通过人力资源管理的创新将发展的直观因素进行综合，并将其合理的配置，从而使高校的管理更加科学、规范，以此来促进教师各项能力的不断提高，进而促进高校的长足发展。
其二，提升了高校的核心竞争力。在瞬息万变的教育活动中，高校只有在教育水平、教育资源等方面具备核心竞争力，才能在激烈的高校教育竞争中站稳脚跟并发展壮大。高校在教育水平、教育资源方面的竞争，归根结底就是人才的竞争，谁拥有人才，谁就在激烈的教育竞争中占据了主导地位。高校人力资源管理主要是针对当前教育活动的变化而进行创新，通过建立适合当前教学活动发展的形式以及科学、合理的管理方式，使得优秀的教师资源能够得到高效的利用，为其创造更好的激励制度与管理模式，并以此来为优秀教师人才提供学习和发展的机会，进而保证高校在教育改革中始终处于优势地位。
三、基于核心竞争力视角的高校人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源管理理念相对落后
由于我国高等学校已经发展了很长一段时间，所以即使经过了多次的教学改革也很难使高校的教学理念与管理理念很好的适应新时展的步伐，以致于高校在发展的过程中忽视了对教师人力资源的管理。究其原因，主要分为以下两个方面：
1.由于我国的高校的办学宗旨就是为祖国培养高素质的人才，以致于在高校发展的过程中始终重视的是教学水平的提升，认为教学质量才是高校发展壮大的基本条件，只有将高校的教学水平与教学质量始终保持竞争优势，才能够有效的推动高校的发展。由于这种思想的根深蒂固，以致于高校对人力资源的管理的认知始终停留在表面的管理与培训，主要针对教师的人事调动与绩效奖金的发放而进行相关工作，并以此作为人力资源管理的重点内容，忽视了对人力资源深层内涵的挖掘。鉴于高校所存留的对人力资源管理的这种狭隘的思想，导致高校并没有真正意识到人力资源管理在统筹学校资源，为学校制定战略发展目标等方面做出的巨大贡献以及人力资源管理所带来的巨大的间接利益。
2.基于高校传统教学理念与管理理念的根深蒂固，使得高校的管理层人员对于人力资源管理的重要性始终无法予以正确的认识，使得人力资源管理部门在高校的地位也一直处于弱势。与此同时，绝大部门高校的管理者普遍认为人力部门的主要工作就是对人员档案、其他部门的出勤情况以及工作量等内容进行相应的管理，使人力资源管理部门的工作内容相对单一且缺乏含金量，导致了人力资源管理部门的效用无法得到正确且充分的发挥。
（二）人力资源管理的基础工作薄弱
在高校的人力Y源管理过程中，存在的最大的问题就是忽视了教师之间存在的素质与能力之间的差别，忽视了教师之间的差异性与层次性，致使人力资源管理中激励制度与培训管理等基础工作存在一定的弊端。第一，激励制度方面。高校在激励制度方面的问题主要体现在将同样的激励制度应用于学校的每一位教师，将素质与能力层次不同的教师所适用的激励措施混同。但在实际上从教师激励效用来看，高校传统的激励机制仅仅是教育改革时代高校对于教师的一种激励制度安排。但是在如今的教学改革的新形势之下，教师与教师之间有着不同的个人特点与激励要求，同样的激励制度很难满足绝大部分的教师需求，在很大程度上导致了教师心理上的不平衡。第二，培训管理方面。由于高校在很大程度上无法全面理解教师的工作动机，并且仅仅停留在尊重和理解的层次上面，对于教师在内心深处对高校与事业的责任感和理想追求以及由此形成的工作方式与工作动力缺乏深层的理解与认识，由此在培训与管理的手段上形成了巨大的反差，将不同层次与水平的教师使用同一种方式培训，在很大程度上使资源造成浪费，达不到预期的效果。
四、基于核心竞争力视角的创新高校人力资源管理的策略
（一）更新人力资源管理理念
在教育改革的新环境之下，对于高校的发展来说，人力资源是其发展的核心竞争力。尤其是在核心竞争力决定高校教学水平的形势下，对高校在教师人力资源管理方面也提出了更高的要求。基于高校对人力资源管理的认识仍存在一定的偏差，因此，为了能够从根本上促使高校真正的认识到人力资源管理的重要性，必须从基本且至关重要的更新人力资源管理理念做起，并以此来进行高校人力资源管理的创新。首先，在高校重新认识人力资源管理对高校发展的重要性的过程中，应将学校的人力资源管理部门作为学校的核心战略决策部门，将人力资源管理作为学校进行决策的核心内容，以此来提升人力资源管理部门在学校中的地位。其次，高校的管理层人员要正确认识到教师人力资源对于高校核心竞争力的提升的重要性，根据教师所具备的工作能力与工作方式对其的教学内容与教学形式进行合理的安排，并以此来将每个教师的优势与长处充分的发挥出来。最后，由于高校的人动频率并不高，所以在进行教师人力资源管理的过程中应根据每一个教师的不同特点与能力将其安排在适当的岗位上，以此来保证高校教师的价值能够得到最大限度的发挥。
（二）加强人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作是人力资源管理得到有效实施的重要保障，也是维系高校内部管理的重要手段。为了达到加强高校人力资源管理的基础工作的目的，笔者提出了以下三点建议：其一，充分意识到人力资源管理对高校发展的重要性，在构建相对完善的高校管理机制的同时，还要注重教师总体的能力与素质的提升，从而使人力资源管理的制度能够适用于大部分的教师，实现对高校教师的有效管理。其二，充分认识到教师的能力及其工作需求，尊重并且重视每一名教师，通过对教师定期的相关知识技能的培训，来使教师的整体能力得到提升，使高校的全体教师在面对激励奖励的同时能够在心理产生平衡感与满足感。其三，对不同能力与水平的教师进行分层次培训，并将培训的内容与教师的工作需求有机结合起来，在进行培训的同时，加强对教师的整体管理，保证各学科教师的能力与素质的分配平衡，以此来促进高校教师总体能力的全面提升。其四，高校还应将教师的定期培训与有效管理作为构建完善的管理制度的基础与先决条件，在定期培养人才的同时，对其在培训中的行为与表现进行科学且客观的评价，对表现优异的教师进行表彰与嘉奖，以此来提升教师的工作信心与工作积极性，促使教师对高校管理制度的满意度得以大幅度提升。
五、结束语
通过上文对高校教师人力资源管理创新的重要性的分析，可以得知，人力资源管理的创新不仅为高校的发展提供了基础的保障，而且提升了高校的核心竞争力，对于高校的可持续发展打下了坚实的基础。然而，基于核心竞争力的视角在高校创新人力资源管理的过程中，仍然存在人力资源管理理念相对落后、人力资源管理的基础工作薄弱等问题，针对这些问题，本文在深刻认识到人力资源管理的创新对于高校核心竞争力提升的重要性的前提之下，提出了基于核心竞争力视角的更新人力资源管理理念、加强人力资源管理的基础工作等几点创新高校人力资源管理的策略，以期对高校的核心竞争力的提升起到一定的积极作用。
参考文献：
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当代的企业管理是围绕人这个核心要素开展的，企业的管理层决策是由具体的人来实施。企业之间的竞争从某种程度上而言就是人力资源的竞争。实现人力资源管理合理配置，能够节约管理成本，提高企业核心竞争力。如何科学的识人、用人、留人，调动企业员工的工作积极性，实现人力资源的合理优化配置，开发企业员工的潜能，是企业在日趋激烈的市场竞争中谋求不败地位的核心要素。我国90%以上的企业都是中小型民营企业，目前企业生产运营平均不足10年。在人力资源管理方面，中小民营企业在人力资源管理模式、管理理念和管理制度上在与其他企业相比处于劣势，制约企业的长远发展。因此必须不断加强和完善中小型民营企业人力资源管理，顺应企业发展的时代潮流，提高企业市场竞争力。
二、中小型民营企业在人力资源管理方面存在的突出问题
(一)缺乏对人力资源管理重要性的认识
我国中小民营企业家多是由个体户或者家庭成员投资兴办起家，企业家的管理能力和对人力资源管理重要性认识水平方面上参差不齐，在一定程度上对人力资源管理的重要性认识不到位，无法从企业发展的战略高度和角度去思考和认识人力资源管理工作。有的企业家将人力资源管理简单的认为是招工用人，岗前培训和岗位配置这几项工作，缺乏对企业人力资源管理全面的认识。
(二)家族式管理对规范企业人力资源体系制约严重
我国中小型民营企业在创办初期基本是采用家族式管理，在企业发展的特定时期发挥了其灵活经营，管理统一，简洁高效的优势，但是随着企业的不断发展，到一定阶段，家族式管理对民营企业发展的制约和不足逐渐暴露出来，突出表现为用人存在任人惟亲、用人随意性大，管理权限高度集中、论资排辈等现象。中小型民营企业在其发展的过程中需要吸纳具备工商管理理论素养和实际管理能力的高级管理人才，如职业经理人，由职业经理人去管理和运作企业，负责企业经营权，确保企业发展、资产增值和资本运作。民营企业主主要是拥有企业所有所有权，实现企业所有权和管理权的相对独立。企业的管理权和所有权不分，这在人力资源管理上将引发以一系列矛盾和问题，最终导致企业管理人员流失。
(三)管理机构设置和人员配置不完善
中小民营企业在人力资源管理机构设施方面缺乏科学的人力资源管理战略规划，管理机构设置混乱，部门缺失，职能和定位模糊，权责不清，和大型企业人力资源管理体系存在较大差异，缺乏人力资源长远规划。管理人员配备不足，配置不完善，往往由人事管理部门甚至是后勤行政人员兼任人力资源管理工作，且管理人员大多没有经过专业学习和培训，大多只是停留在员工档案管理及薪酬发放等常规管理工作中。(四)培训资金投入不足中小民营企业在人力资源管理培训资金投入方面普遍存在不足，存在重生产，轻管理，轻培训等现象。大多数中小民营企业在人力资源管理培训方面缺少长远培训机制和贯穿企业发展始终的系统性战略性培训，只是盲目片面的追求企业短期利益，简单的认为人力资源管理培训会增加企业管理成本，导致人力资源管理培训资金投入严重不足。
三、中小型民营企业人力资源管理对策
(一)提升中小民营企业家现代企业管理素质
在我国，中小民营企业家较少接受现代企业经营管理方面专业培训，在企业经营管理和人力资源管理方面停留在主观感性认识层面，理论知识相对匮乏和不足。在企业发展到一定规模和阶段后，迫切需要提升中小民营企业家现代企业管理能力和素养。通过不断的学习，逐步完善管理理念，建立企业职业经理人管理制度，积极与职业经理人更好的开展合作，实现企业的管理权和所有权相对独立，更好的吸引和留住职业经理人等高端人才。
(二)完善机构设置和人力资源管理人员配置
根据企业发展的实际需要，设立专门的人力资源管理部门，合理配备具备专业知识和技能的人力资源管理专职人员，专人专干，全面行使人力资源管理的职责，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路，在真正意义上实现以人为本。
(三)实施多种激励机制
企业人力资源管理建设的重要内容之一是建立规范化、科学化、合理化、有效化的企业员工激励机制。实施有效的激励和奖励机制，增强企业员工对企业的认同感和归属感，确保栓心留人，避免企业人才外流。这些奖励和激励机制不仅是物质层面上的，同时也包含精神层面的上的。
(四)加大人力资源管理业务培训和资金投入
一、新形势下公路行业人力资源管理面临的主要困境
（一）现有体制的束缚
就目前公路行业人力资源管理现状来看，其引进技术人员大多来自于上级统一调配，加上其工作待遇方面不尽人意，因而在引进人才方面比较困难。在人力管理、调配方面更是如此，主要依靠计划和行政手段，从某种意义上来说制约了公路人力资源管理效果，而人力资源也并未用在合适岗位。
（二）人力资源管理理念长时间未更新
在无特殊情况下公路行业管理者大多来源于本行业，已经完全适应了现行行业管理模式，加上部分管理者认为“经验”高于理念的，并没有充分认识到新形势下更新人力资源管理模式的重要性。在日常管理中仍然沿用传统人事模式，管理手段单一，这是当前形势下公路行业人事资源管理面临的主要困境之一。
（三）相关工作人员综合素养有待提升
长久以来，公路行业呈现出封闭状态，施工人员文化水平相对低下、专业水平不高等特征，他们在工作过程中完全是凭借工作经验，但是随着我国科学技术的提高，公路建设难度系数越来越高，倘若不采用先进技术和设备，工程质量很难达到预期要求。尽管部分工作人员能够操作设备，但效率低下，不仅影响到工程效率，还加大了建设成本，而这很大因素是工作人员专业技能不高造成的。
二、加强新形势下公路行业人力资源管理
（一）提高对人力资源管理的认识，脱离现有体制的束缚
要想让人力资源的效用充分发挥出来，首要任务便是认识其对公路行业的重要性，在这个基础之上建立科学合理的人力资源管理制度，最大限度调动人才积极性，使其全身心投入到工作过程中。再有，新形势下应当充分利用信息技术，对公路行业人力资源组成、分布等信息进行归纳和整理，在这个基础之上制定切实可行的发展战略，为更深层次落实人力资源管理制度提供坚实理论依据。为了确保人力资源管理制度是否适应公路行业人力资源管理需要，可以据此展开调查，征询公路行业员工意见和建议，倘若认可则可继续施行，倘若反正可以进行适当调整，总而言之，都是调动员工积极性和增强员工对公路行业的归属感，使其全身心投入到公路建设中，为公路行业经济效益最大化创造条件。
（二）管理人员应当实时更新人力资源管理理念
就从公路行业人力资源管理现状来看，要求其突破体制束缚，去市场中招收人才，可能存在较大困难，只能通过更新管理者人力资源管理理念，制定相应的激励计划，最大可能提升员工积极性。例如，管理者可以有目标、有针对性的培养不同层次专业技能，尤其是对新技术、新工艺等应用方面；为员工提供一切可以展现自身的机会，对表现优异的员工予以升职奖励或者是薪酬奖励；为其它员工注入活力，使得公路行业整体都呈现出积极向上态势，更好作用于公路行业发展。
（三）不定期开展培训，并建立激励制度
要想根本性提升公路行业人员综合素养和专业技能，首要任务便是开展与之相关的教育和培训或者是引进先进技术人才，只有这样人力资源才能够顺应公路行业快速发展需要，为增强其核心竞争力创造可能。再有在建立激励制度方面，应建立公平、合理的绩效考核和薪酬激励机制，使得员工贡献程度与自身所得呈正比例关系，充分调动其工作积极性，为公路行业创造更高经济收益同时使其在市场竞争中立于不败之地。
三、结语
新形势下公路行业要不断深化改革，充分认识到人力资源管理的重要性，依据实际情况制定与之对应的策略，逐渐脱离传统人事管理模式的束缚，不断提高人力资源管理水平，为公路事业健康稳定发展提供强大理论支撑。
关键词：中小企业；人力资源管理；模式选择；对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让企业管理者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的企业战略，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响总结出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的规章制度，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的教育与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,2015(8):63
关键词：企业；人力资源管理；存在不足；对策；分析
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：
1 人力资源管理的概念
人力资源，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。从人力资源管理过程的角度分析，一般认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。研究表明，人力资源管理的风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。具体包括人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。
2 当前企业人力资源管理中存在的不足
当前，在很多企业中都设立了人力资源管理部门，由此也可以看出，在当前的企业中已经对人力资源管理有了一定的认识，对于人力资源管理在企业管理中的重要性也得到了重视。然而，由于缺乏对人力资源管理科学的认识，使得很多企业在人力资源管理方面走入了误区，或者是单纯的将人力资源管理视为人员的招聘、绩效考核等，并没有从真正意义上理解人力资源管理，也没有对人力资源管理工作进行科学的和严谨的分析，这不仅造成了企业资源的严重浪费，同时也阻碍了企业管理水平的提升。
2.1 缺乏对人力资源管理正确的认识
纵观我国当前企业的人力资源，仍有相当一部分缺乏对人力资源管理的正确认识与理解，并未能将人力资源管理的职能真正挖掘出来，未能充分地利用和发挥企业人力资源的作用。甚至有些企业认为只要有钱，什么人才都能请得到，却似乎没有意到，这些高薪聘请来的人才还未发挥其作用与价值的时候却已经有了“辞职”的念头，许多企业主不明白，为什么那么高的薪酬还留不住人才。其实，最重要的一是企业的人力资源管理工作不到位，企业主未能真正理解和认识人力资源管理的重要作用。
2.2 缺乏科学的人力资源管理规划
对人力资源管理进行科学的规划，是实现人力资源管理职能的基础和保证。在企业发展的过程中，由于对于人力资源管理规划缺乏正确的认识，存在着一定的跟风现象，盲目的进行人力资源管理，反而使得企业的管理受到影响。由于缺乏科学的规划，使得企业的员工在技能和素质方面并没有得到应有的提高，也无法产生对企业的归属感，这些都会造成企业在市场中的竞争力日益降低，而最终被市场所淘汰。所以说，在企业中，尤其是针对一些中小型企业，应当根据自身发展的实际情况，对于人力资源管理进行科学的规划，将员工的职业生涯进行科学的规划，使其与企业的人力资源管理相结合，只有这样才能够不断提高企业的管理效率，增强企业的竞争力，使企业获得更多长远的利益。
2.3 人力资源投资不足
在我国很多企业中都存在着人力资源投资不足的情况。第一，由于企业外部环境较差，企业中的岗位产生空缺时，很难从劳动力市场找到合适的人选，这就足以造成人力资源管理无法发挥其作用。第二，具有较高综合素质的人才数量很少，而且；流动性较大。当前我国年轻一代的技术人员中，具有大专以上学历的人员，仅占不到25%的比例，由于这种现象导致人力资本的平均水平不高，同时由于企业在人力资源方面的投资不多，使得人才在进入企业后也少有学习和提高的机会，导致了人力资源整体的水平始终无法得到有效的提升。第三，人力资本浪费的现象大量存在。我国的就业形势日益严重，从根本上说，并不是没有岗位，而是很多企业在岗位要求方面提出了过高的要求，小企业的文员、销售等岗位要求本科以上学历，甚至一些热门专业岗位更是要求博士、硕士毕业，而有相当一部分岗位在实际上对学历的要求并不高。从人才方面来说，在求职的过程中往往高不成、低不就，无法找到合适的工作岗位，这就造成了当前人力资本的浪费现象。
3 新形势下企业人力资源管理的创新途径
3.1 科学认识企业人力资源管理的内涵与作用
对企业人力资源管理的内涵与作用有了科学认识和理解，才能够更好的促进人力资源管理效率的不断提升，使其重要性能够充分的体现出来。而在企业中，企业的管理者以及高层管理人员对人力资源管理的正确认识，是确保人力资源管理效率不断提升的关键，这不仅是需要思想的变革，观念的转变，更需要从上到下的根本性的认识的改变。只有从真正意义上理解和认识人力资源管理的内涵与作用，才能够从根本上消除对当前人力资源管理肤浅的认识，使人力资源管理的作用充分的发挥出来。简单的说，对人力资源管理的内涵与作用的科学认识，应当包括对人力资源管理观念、管理理论、管理手段、管理制度，管理策略、管理人才、管理组织和管理职能等一系列内容进行的改革和创新。在人才的选拔和任用过程中，应当坚持效益第一的原则，避免用人唯亲，避免重学历轻能力的现象；在人才管理的过程中，坚持以人为本的选择，使用科学的方法和手段，实行人性化管理，在尊重人才、尊重知识的基础上，建立符合企业发展实际的人力资源管理体系，使员工工作的积极性和主动性能够得到有效的激发。与此同时，为员工创造能够满足个人发展的平台，使员工产生归属感，才能够留住人才。
3.2 进行科学的人力资源管理规划
在当前企业发展的过程中，对人力资源进行科学的规划是一种必然的趋势，也是企业实现可持续发展的前提。因此，企业的管理者以及人力资源部门应当加强对人力资源管理规划的重视，并且不断探索对人力资源进行科学规划的途径，使各种资源得到合理的配置，在针对人才培养、绩效考核等方面，拟定出切实可行的创新途径，在管理方法以及管理手段方面，也要制定出详细的实施方案，召开相关会议，进行重点探讨，以此来寻求一条更适合企业自主发展的有效路径，提高企业的人才储备力、市场竞争力等，促进企业的更大发展与进步。
3.3 加大企业人力资源管理的投资力度
在现代企业的人力资源管理中，加大投资力度是十分重要和必要的，对人力资源管理投资力度的加大，关系到企业对人才的吸引、人才价值的体现、人才储备能力的提升等多方面都有着重要的影响。人才在企业发展中的地位是十分重要的，当前很多大型企业逐渐认识到人力资源投资的重要性，并且不断为企业的高层管理人员以及骨干人才提供学习和培训的机遇，有的企业成立了专门的学习和培训部门，为员工提供更多学习的机会，使他们不断获得更多的知识和术，这对于企业的员工而言，既是一种鼓励，同时也是一种激励，使员工对企业产生更多的归属感。对于企业来说，加大对人力资源的投资，不仅使员工的知识和技术都得到了提升，同时也留住了人才，使企业人才队伍的综合素质不断的提升，也使得企业在激烈的市场竞争中更具竞争力和发展潜力。
4 结束语
经济全球化为我国企业带来了更多的机遇，同时也带来了巨大的挑战，企业要同时面临来自国内市场和国际市场的竞争，在这种严峻的形势下，企业必须要不断提升自身的综合竞争力，而人力资源管理是影响企业竞争力的关键因素。因此，在新时期，企业要不断的加强对人力资源的管理，不断创新人力资源管理体制，以此来提高企业的竞争力，确保企业在激烈的市场竞争中获得胜利。
参考文献：
[1] 于心齐.浅谈新经济下的人力资源管理创新[J].价值工程，2011，（14）.
[2] 欧阳兆.浅谈现阶段创新企业人力资源管理的措施[J].中国商界，2010，（10）.
[3] 张烨：对人力资源价值计量的探讨--风险理论与完全价值计量法的耦合分析[J].贵州财经学院学报，2011，（8）.
1人力资源管理队伍素质良莠不齐
由于事业单位的特殊性，其人力资源管理队伍当中大多都是在事业单位工作时间久的老资历职工，在他们眼中资历是开展一切工作的基本条件，资历越老的管理人员越有发言权。他们对待新兴的社会信息化产物会有一种本能的排斥感，在他们看来，新兴的社会信息化产物都是形式化存在而实际上无用的，只有经验才是有效开展工作的王道。这种守旧的思想，很大程度上阻碍了事业单位对具有先进思想和专业人力资源管理技术年轻人的引进力度，使事业单位的人力资源管理机制形同虚设。
2提高事业单位人力资源管理机制的有效措施
2.1树立“以人为本”的管理理念
“以人为本”是人力资源管理工作当中的重要前提，其需要营造出和谐、进取、敬业的合作氛围，建立起团结、信任、亲密的人际关系。传统的人事管理工作中等级制度森严，大多是以委派和命令的方式来进行的，使得管理者与被管理者之间的地位存在着一定的差异性，这种管理模式极易激起被管理者对管理者的不满，进而引发矛盾，无法对人力资源进行有效的优化。想要做好人力资源管理工作，人力资源部门就应该充分认识到自身工作任务的根本是为职工而服务的，将传统的管理思想从脑海中抹去，尊重职工的主体意识，站在职工的角度上去为他们考虑。根据他们的工作和生活需要，去解决他们所关心的问题，真正落实“以人为本”的工作指导方针，通过有效的手段来调动起职工工作的积极性和主动性，从而使其更好地去服务。
2.2建立完善的激励考核制度
有人认为“奖惩制度”是一把双刃剑，利用好了能够对人起到激励和约束的作用，利用不好则会出现逆反心理和自满心理，容易让人产生工作惰性，甚至会出现“破罐子破摔”的情况。事实确实如此，为了避免此种情况的发生，人力资源管理部门应对其进行有效的把握，通过与激励机制的有效结合，让“奖惩制度”成为加强人力资源管理的重要工作手段之一。激励机制不仅包括物质层面的激励，更包括精神层面的激励。人力资源管理部门，应对传统的均摊机制进行改革，通过所建立起的激励机制，推行与薪酬待遇挂钩的考核制度，促进职工对自我价值和能力的提升和实现，来将职工的最大潜能发挥出来，实现事业单位内部和谐而有序的竞争。
2.3提高人力资源管理队伍的素质
事业单位人力资源管理水平的好坏，很大程度上取决与人力资源管理队伍的素质优劣。先进的人力资源管理队伍不仅要对包括管理学、心理学在内的专业知识有充分的掌握，更要具有一定的人才引进、培养和配置的专业水平。良好的职业道德素养是人力资源管理队伍所必不可少的素质之一，人力资源管理队伍要以职工的管理工作为核心，树立起全面的服务意识，从事业单位的实际角度出发，建立起具有特色的人力资源管理模式。除此之外，事业单位的人力资源管理部门应具有超强的团队协作精神及合作意识，提高队伍的外部沟通能力和内部协调能力，通过人力资源管理部门的结合与沟通，使单位的各个部门有效地结合在一起，实现单位内部的团结协作工作方针。
3结语
一、人力资源规划的重要性
企业从自身的规划和目标出发，根据环境的变化，来对于其未来发展所需的人力资源进行一定的预测，并对一定的需要提供人力资源的过程称为人力资源的规划。其在企业的发展中有重要的作用，重要性主要体现在以下几个方面：
一是可以为企业的发展提供相应的战略性的支持。人力资源规划不但是预测企业的人力需求，确保企业在相应的岗位上有合格的工作人员，而且涵盖了工资规划等各项管理工作，在调整企业的政策与措施等方面起着重要的作用。
二是人力资源管理规划可以使企业和员工都得到比较长周期的利益，使得企业和员工之间的利益相关，并且能够使员工和企业之间建立一个良好的循环，使员工与企业之间共进退。
三是人力资源规划可以提高人力资源管理的效率，因为它为企业的人力资源管理提供了相当可靠的一些信息，奠定了稳定的基础，而且可以对其成本进行有效的控制，是企业能够得到最大的收益。
二、人力资源规划存在的危机
（一）中小企业对于人力资源规划的重视程度不够
对于许多中小型企业来说，并没有认识到人力资源管理规划在现代中小型企业中的一些重要作用以及其地位。许多管理者只是认为人力资源管理是传统的管理方式，没有对员工和企业同时进行相应的规划，并没有把目光放长远，没有看到人才的重要性，不利于企业的经济利益得到最大的实现。
（二）当前中国人力资源管理制度的存在缺陷
中小型企业规模偏小，在企业内部对于一些部门的划分比较粗略，一些企业的内部根本没有专门的人员来负责对人力资源进行规划；同时在一些企业内部，领导掌握着人事部门的权利，使得一些制度根本得不到落实；在人力资源的使用过程中，一些企业只是注重员工的管理，并不给与他们一定的空间和激励，这就使得员工在这些企业之间的流动速度比较快。
（三）管理人员短缺，员工的素质不够高
一些管理者是从本企业中慢慢选的，眼界不够开阔，而且没有接受过比较系统的培训，知识结构比较陈旧，不能够适应当前的发展；而且企业的大部分职工是来自于农村，还有一些是来自城市的下岗职工，文化水平没有这么高，而且更没有一定的技术来支持，这样的话就大大降低了人力资源规划的系统性和可实施性。
三、人力资源规划中危机的处理
（一）加强对人力资源规划的认识
可以建立一种在各个部门和管理层之间具有明确的分工的一种模式，各个部门进行相互配合，明确人力资源规划的重要性，让管理层认识到它在企业发展过程中所能够表现出的巨大的作用，让他们知道人力资源规划的作用以及实施方式。
（二）加强对于中小型企业的人力资源管理的变革，使管理体系健全
建立专门的部门来进行管理，同时管理层不应该滥用职权，将权力完全交给人力资源的负责人，并且负责人应该做好报告工作，使管理层及时知道管理过程中存在的问题以及有什么问题需要得到他们的支持，有适当的机会可以让管理者参加一些人力资源规划的活动，让他们对这个过程有一定的了解。
（三）加强对管理者队伍的培训，还要不断注重对员工素质的提高
由于竞争日益激烈，人力资源规划的重要性日益提高，就需要这方面专门的人才来进行管理，所以要不断地提升管理者队伍的质量，使他们能够得到培训，并且出资让他们去大企业开阔眼界：对于员工的整体素质也要提高，如果员工的素质不能够得到提高，人力资源的规划就不能够得到顺利地进行，企业的运作就不能够高效有序。
流动合理化、职称改革的时代化等等方面都有着较大程度的进步。但是由于多方面的综合因素，特别是社会转型
的关键时期，做好事业单位的人力资源管理不仅具备现实意义，同时还能促进单位持续发展。文内基于人力资源
管理中存在的瓶颈，提出了相应的改善策略。
关键词：事业单位 人力资源 管理
随着21世纪经济时代的来临，国家与国家之间的竞争已经逐渐地转向到了人与人之间的相互竞争，在每一个国家的发展当中，开发战略和人力资源管理已经成为了重点。
事业单位人力资源管理概述
事业单位主要是为了社会公益的目的，通过国家机关或者是其余政府性的组织利用，通过国有资产的利用，从而举办出来的社会服务性质的组织，也是公益服务为主、政府职能为主的职能部门，主要从事社会事务的管理，履行相应的服务职能、管理职能，最终目的在于服务社会。
随着不断改革与发展的经济体制和政治体制，其存在的不合理因素和弊端也逐渐显露了出来，例如：技术资源、人才、资金等方面。这些对于事业单位的发展都会产生影响。所以，建立适应市场经济发展的事业单位及优化人力资源管理已经成为了趋势所向。
事业单位的人力资源管理主要包含行政事务人员、专业技术员、后勤人员等，其中经营管理人员占据了较大的比例，他们属于人力资源最基本的特征之一。另外，事业单位主要是为了促进国家的发展、服务社会、维护社会公平而存在的，这就要求事业单位的人力资源管理能够拥有远远高于社会水平的科学文化素质、政治道德素质、职业能力。
事业单位人力资源管理瓶颈
传统模式下的事业单位管理已经成为了一种“顽症”，严重地影响了事业单位的发展，无论是发展速度，或者管理氛围，都迫切需要找到突破口，改善当前困境，对于传统人事管理产生的影响主要有以下两个方面：
1、传统的人事管理影响了现代化人力资源管理发展速度
在国内部分事业单位当中，领导层人员的思想意识不能够紧贴时代的发展，导致传统模式下的管理对于现代化人力资源管理产生了严重的阻碍，难以找到创新的着陆点，旧模式下的管理作风、习惯依然占据主流。最为严重的是，在传统模式弊端的影响下，缺乏公平、公开、公正、统一、合理的人员聘用机制，岗位晋级主要由组织内定，论资排辈思想严重，日常工作循规蹈矩，创新思想薄弱，工作人员个人素质参差不齐，整体水平不高，裙带关系严重，从而使得事业单位的人力资源无法被有效配置，很多优秀的人才不能充分发挥才能，造成学无所用，用非所长，造成了人力资源的严重浪费，事业单位的发展也会受到阻碍，但是由于管理人员自身等多方面原因，没有认识到自己管理能力的提升与改变，对于人力资源管理模式创新的重要性，没有认识到现代化的人力资源管理需要最大程度地迎合职工的需求。因此，影响了现代化人力资源管理的发展速度。
2、现代化人力资源管理创新受到了传统的人事管理氛围影响
由于长期以来的官本位的影响，很多决策者在口头上强调事业单位人力资源的开发与管理，并且对于优秀人才非常重视。但是从实际的发展来看，对于人才的投资却显得格外的吝啬，百般阻挠人才合理的流动，这样不仅是对人才待遇政策号召的一种践踏，也在极大程度上伤害了民心、民意。总之，事业单位的决策者就是有意地忽略人力资源对于事业单位的重要性，仅仅将自身看成为最重要的资源，也是事业单位发展必不可少的。但是这一种盲目的骄傲自大，对于事业单位的发展产生了危害，不仅会挫伤职工的积极性，也会影响到民主决策参与的主体性，并且由于工作作风与方式上的错误，也极大地影响到了事业单位的发展。
事业单位人力资源管理的改善对策
分析事业单位人力资源管理方面存在的瓶颈问题，事业单位人力资源管理需要从以下几个方面来做好改善：
1、推进现代化人力资源体制的开发，更新思想观念
从当今社会绝大部分的事业范围发展来看，人力资源管理的重要性已经逐渐显露出来。所以，事业单位应当认识到本单位发展中人力资源管理的重要性，强调高层次人才的引进措施；通过不断地完善绩效考核机制，才能够将薪酬激励机制的作用充分地发挥出来，才能够达到人尽其才、物尽其用的最终目标。
对事业单位而言，职工的激励机制应该遵循公平、公正的基本原则，根据职工的不同需求，采取不同的有效的激励方式，使职工的合理需求能够得到最大限度的满足。只有这样，才能充分调动职工的工作积极性和创造性。此外，还需要建立起有效的人力资源配置制度，对人力资源进行合理的配置和整合。在必要的时期，应该引入竞争激励机制，建立灵活有效的人事管理与运营机制，使优秀人才能够脱颖而出，一般人才能够做到人尽其才。
2、提高工作效率，从人力资源的合理配置入手
通过有效地整合事业单位内部的人力资源，恰当地引入单位内部竞争机制，才能够将人力资源的有效配置从根本上加以解决，如此才能够将人力资源最大的效能发挥出来。例如：设置岗位的任职标准、资格，严格的进行人力资源的筛选工作，从而使得每一个岗位都能够有一位合适的人才；在事业单位的任职过程中，还需要做好定期、不定期的审查和考核，如果岗位要求出现了变化，也需要重新进行筛选，以满意岗位的需求。
3、建立健全人力资源管理、培训体系，强化后续开发与培训
想要事业单位快速的发展，高素质的人力资源才是最为强大的动力，想要提高单位人才素质，就需要通过教育与培训，所以，我们必须认识到人力资源的开发与培训，同时，后期的培训也不容忽视，进而建立出完整、全面的培训体系。不仅要注意业务知识，更要注重对于新技能、新理论的培训，同时，内部员工的创新能力、个人职业道德素质也是不容忽视的。
结束语
关键词：民营企业； 人力资源管理
中图分类号： C29 文献标识码： A
改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题，如融资困难、信用不足、人才匮乏等。而从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，严重阻碍了民营企业的进一步发展。因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中需急待解决的问题。对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
1民营企业人力资源管理的重要性
1.1民营企业人力资源管理的作用
民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。
人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。
1.2民营企业人力资源管理的地位
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔・卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
2民营企业人力资源管理现状分析
目前民营企业人力资源管理存在的问题:
（一）缺乏科学的人力资源战略
人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小民营企业主、企业管理层素质的不断提高，对人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
（二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求
现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。
（三）管理机构设置不科学，人员素质不高
要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理等职能。目前中小企业大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”传统人事管理。
（四）人力资本的投入严重不足
经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的“传、帮、带”，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。
（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。
3完善民营企业人力资源管理的对策
重视和加强人力资源管理，保持员工的稳定性，调动员工的积极性和创造性以及使员工忠诚于企业，方可实现可持续性发展。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力，因此民营企业必须树立科学的人才观，将人力资源管理提升到战略的高度。
（一）解放思想，转变观念
公司要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，公司的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是公司的第一资源，把人的管理从简单的传统人事管理上升到现代真正的战略性人力资源管理。
（二）建设企业文化，发挥导向作用
企业文化是全体员工的共同的价值观，具有较强的凝聚力。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。公司要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。
（三）做好人力资源规划，实施科学的人力资源管理战略
在树立了长远发展目标的基础上，对人力资源的需要和供给情况进行认真分析，并对职位设置、人员配备、员工教育培训等工作做出整体规划。在实际操作中，要避免“人才高消费”，要根据企业发展不同阶段的实际需要，合理科学使用人才，做到人尽其才，最大限度地挖掘员工的潜力。
（四）完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养
在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。公司必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。
（五）全方位构建人力资源管理体系
人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。
（六）建立绩效评估体系，推行绩效管理
一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关机制相配合才能发挥作用。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，反对平均主义、搞“一刀切”，否则激励会产生负面效应。逐步完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。
（七）合理使用人力资源
建立德才兼备的人才观。用人要扬长避短，使人尽其才，才尽其用。同时要引入竞争机制，不要使人才埋没，企业才有可能快速发展。企业还要注意有针对性地、有计划地让人才作合理流动，让人才各方面得到学习和提高，才能在更广阔的天地里发挥作用。同时，这也是一种培养复合型人才的手段。
树立普通员工也是人才的观念。纠正对“人才”认识上的偏见，保持员工的工作积极性、稳定性，降低员工流失率及促进企业健康、持续的发展。
（八）加强人力资源的培训与开发
重视员工培训，提升员工的素质。企业要加大对人力资本的投资，采用先进的科学技术和科学管理，多形式、多层次、多渠道地开发员工的智力，加大对员工培训的投入，给员工以不断学习“充电”的机会，培育员工的忠诚度，形成一种自上而下的全员学习型文化，给公司的持续发展奠定基础。
关键词：企业；人力资源；问题；发展；对策；研究
人力资源是现代社会化大生产的重要影响因素，随着知识经济的到来，人们对人力资源重要性的认识越来越深刻。我国是一个拥有传统文化的发展中国家，对人才的观念受到传统文化的影响，制约着我国企业人力资源的发展以及壮大，因为企业在人力资源管理方面会存在着许多问题，应将西方先进的人力资源管理理念运用到我国企业人力资源管理上来，有利于解决我国企业人力资源管理上存在的问题。当前，我国对人才的重视程度逐渐增强，21世纪的竞争是人才的竞争，加强对人力资源的管理，解决思想，与时俱进，给人力资源绩效管理困境中的企业提出一些相应的解决对策，这是符合历史潮流的，符合社会和企业共同进步的需要。
一、企业人力资源管理的现状
进入21世纪以来，我国经济快速发展，绝大部分企业对人才的重视程度有所提高，但是对人力资源的规划不够合理，现在的企业只重视简单的招聘、考核、考勤、合同管理，对人才的合理规划做的不行，我国经济结构也处于调整转型的阶段，很多制度还不够完善，准确地说新旧制度还处于交替阶段，对人力资源管理上缺乏政策的支持，国外对人力资源方面的政策力度是很大的，我国还处于初级阶段。我国企业的人员结构安排的不够合理，很多国有企业存在很多的人员过剩，数量过多，并且质量偏低。在企业人力资源管理体制上还比较陈旧，缺乏创新机制，无法实现企业目标的实现。
金融危机过后，中国的企业逐渐面向国际竞争，压力逐渐增大，为了让企业适应残酷的竞争环境，实现企业合理生产效益的提高，必须加强企业人力资源管理，解决思想，不断创新，这对逐渐走向国际市场的中国企业至关重要。但是，人力资源规划不代表企业能够健康正常发展，有些企业有人力资源规划，但是这种规划不一定会适合这些企业，因此一旦出现不适合的时候，就出现缺人或者大量裁人的局面。当前我国企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，然而对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足，对其重视程度还是不够的。
二、企业人力资源管理方面存在的问题以及原因
我国企业人力资源管理方面存在很多不适应的问题，由于这些问题的存在，就无法发挥人力资源的作用。企业人事部门比较重视对员工的管理，却忽视进行合理规划，轻视对员工的培养以及开发他们的潜力。这是因为很多企业只注重眼前的利益，没有长远规划，因此企业中有大量的潜在人才有待开发，这就造成我国劳动力资源众多，然而素质却不高，根本原因就是企业重视管理，强调效益，没有把员工的培训开发工作做好。国外则是相反，注重对人才的合理规划，前期合理培训和开发员工，这样投入和产生的回报才会相等。
企业对人才的培训以及开发的支持力度太小，企业本身文化层次差距就比较大，普通工人过多，而技术好一点的员工则少之又少，管理人员缺乏高素质，企业自身培训力度不够，管理人员所吸收的教育也少，人才无法培养，则给企业造成一定的影响。
企业对员工工资缺乏合理规划，一般的企业都是按小时来算，根据不同的岗位，实现的是不同的工资待遇。很多企业没有对工资进行长远规划，基本上是短期的行为，这样就调动不了员工的工作积极性，也无法激励员工进行专业技术的提高，也无法培养员工的创新能力以及创造性，恶性循环，最终很难提升企业的核心竞争力。企业人才晋升制度不够完善，有些国有企业采用的亲戚户晋升机制，用人唯亲，无法调动广大员工的积极性，这种不合理的晋升阻碍着企业的经济效益的提高。
三、企业人力资源管理方面上的发展对策以及建议
要根据企业的发展情况以及经营情况作出相应的人力资源管理对策，要加强企业对人才的培训以及开发的支持力度，减少企业本身文化层次差距，培养大批专业技术员工以及管理人员，提高他们的素质，加强企业自身培训力度，发挥企业优秀企业文化，提高员工的工作积极性，提高企业的经济效率。
提高企业员工培训规划的质量。要制定符合实际情况可进行操作的培训规划，要坚持分级、分类、分层次的培训，一方面要提高员工的基本技能，一方面要提高企业员工的专业知识以及管理能力。坚持有组织培训与个人自学相结合，将育人与用人相互结合。持续提高培训质量，提高培训效益，要根据企业内部不同群体分别采取不同的培训方法以及方案。
要对员工的工资进行合理长远规划，避免短期行为，调动员工的积极性，树立员工工作目标，也能实现企业的目标。增强员工的学习动力，提高员工的专业技术水平，增强员工的创新能力以及创造性。完善企业人才晋升制度，改变以往国有企业采用的亲戚户晋升机制，用人唯亲，要充分调动广大员工的积极性。企业中的人力资源管理规划不单单要面向企业员工，最重要的就是面向企业，企业能否良性发展主要依靠企业员工能否长远发展，企业和员工的关系是相辅相成，不可分割，两者是对立统一的。对员工进行合理的规划，提高员工的专业技能和管理能力，这样才会保证企业健康稳定地发展。
结束语：人力资源是现代社会化大生产的重要影响因素，随着知识经济的到来，人们对人力资源重要性的认识越来越深刻。要结合我国企业人力资源发展的现状及存在的问题，不断进行研究分析，发现问题以及存在问题的原因，完善培训质量，提高员工学习的积极性，提高员工的技能以及素质，激励员工，探讨出适合我国企业人力资源发展的对策及战略，有助于提高企业的经济效益，保证企业可持续健康发展。
参考文献：
关键词：现代企业;思想政治教育;人力资源管理;积极作用;有效策略
在经济全球化趋势的影响下，人们生活质量和水平不断提高，对企业的要求也越来越高，这对现代企业而言既是机遇又是挑战。企业人力资源管理是整个企业管理中的重要组成环节，发挥企业思想政治教育在人力资源管理中的重要作用，不仅是提高企业管理水平的有效方法，也是符合现代企业发展的必要举措。
一、现阶段企业思想政治教育的概述
（一）企业思想政治教育的具体内涵
企业思想政治教育就是在企业中的所有成员在政治思考的基础上形成具有自身特点的独特见解和看法，同时也是全部观念和看法的汇总，企业思想政治教育能够帮助企业解决很多实际问题，是对现代企业制度和现象的真实、客观的反映。企业要充分认识到思想政治教育在人力资源管理中发挥的积极作用，将企业思想政治教育与人力资源管理二者紧密的结合在一起，从而建立健全现代企业制度，制定一整套科学、合理的企业发展方案，从而提高企业的核心竞争力，为企业留住更多优秀的人才，实现企业经济效益和社会效益的最大化[2]。
（二）企业思想政治教育的主要特征
首先，企业思想政治教育的对象是全体企业职工，对其进行各种形式和内容的思想政治教育，以此增强企业职工的岗位责任意识和主人翁地位，从而提高企业人力资源管理的质量和水平。其次，企业思想政治教育属于企业管理中的重要方法，它的目标就是通过对员工进行思想政治方面的宣传教育，使其能够发挥自身的主动性和积极性，将自己的热情投入到工作中去，从而完善企业资源管理制度。最后，企业思想政治教育没有具体的教育模式，更加注重沟通和交流，教学内容丰富多样，对企业员工进行因材施教[3]。
二、开展企业思想政治教育工作对人力资源管理的重要作用
（一）丰富员工的精神世界
企业人力资源管理可以分为物质奖励、精神奖励以及发展奖励三种管理方法，其中精神奖励与思想政治教育密不可分。我国关于企业思想政治教育的相关文件中曾明确指出：“企业思想政治教育能够影响员工的经济和政治能力以及行为，在整个人力资源管理中思想政治教育发挥了不可磨灭的积极作用，思想政治教育是协调企业和个人之间利益关系的重要杠杆[4]。”由此可见，对企业员工进行思想政治教育能够丰富员工的精神世界，使其热爱自己的岗位，帮助其树立正确的世界观、价值观、人生观，增强企业的凝聚力，起到塑造人、教化人的积极作用，为企业人力资源管理工作的顺利开展打下坚实的基础。
（二）培养员工的意志品质
所谓人力资源管理主要强调人力价值资源方面的管理，企业员工的价值不仅在于自身价值，更重视要的是其爱岗敬业的意志品质。企业思想政治教育重视对员工思想的教化，最大限度的满足其利益的需求，能够处理好个人利益与集体利益之间的矛盾，提高企业人力资源管理的质量和水平，使企业员工清楚的认识到自身的岗位责任意识和主人翁地位，提高员工工作的积极性和主动性。
（三）提高人力资源管理工作水平
人力资源管理主要涉及到企业的人事调整、奖励福利管理，这些内容都是企业中的敏感话题，如果管理实施的不恰当，势必会引起员工的消极抵制情绪，不利于企业的平稳发展。基于此，将企业政治思想教育与人力资源管理有机的结合在一起，可以缓解员工的负面心理和情绪，化解企业内部无法解决的矛盾，企业要清楚的认识到思想政治教育的重要性，将其融入到企业日常的人力资源管理工作中去，实现以人为本的教育理念，提高人力资源管理工作的水平，促进现代企业制度的发展。
三、目前企业思想政治教育工作的现状
虽然经过多年的发展，现代企业管理制度基本形成，以人力资源管理为核心的现代企业模式已经得到了广泛的应用，确定了一定的成效，收到了实质性的突破，但在发展应用的过程中仍然存在诸多问题，具体表现为以下几点：第一，企业都是以盈利为目的的组织形式，很多企业往往只重视眼前利益忽视长远利益，认为对员工进行思想政治教育需要投入人力、物力，并且不能直接获得经济利益，得不偿失，往往忽视了企业思想政治教育在人力资源管理中发挥的重要作用。第二，很多企业仍然沿用传统的政治思想教育模式，发几本关于企业发展目标的书籍，没有进行系统化的教育，导致企业思想政治教育与人力资源管理衔接不到位，导致员工很容易受到拜金主义的影响，出现思想断层的情况，只顾自身利益而忽视了集体利益。第三，企业思想政治教育工作人员自身素质不高，不能对企业员工进行正确的思想指导，教学内容方法落后、单一，企业员工没有形成责任意识和集体观念，认识程度参差不齐，导致工作效率低下[5]。
四、利用企业思想政治教育提高人力资源（下转第21页）（上接第19页）管理水平的有效策略
一个企业要想始终保持旺盛的生命力，就要认识到企业思想政治教育的重要性，努力发挥其积极作用，提高人力资源管理质量和水平，具体措施如下：
