时间：2023-09-21 17:34:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校人事管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
作为一个人才培养基地，高校管理水平高低直接关系着人才的培养状况，因此，高校管理工作十分关键。作为高校管理工作的重要保障，管理制度扮演着十分重要的角色，是培养优秀人才、推动高校健康、稳定发展的基础。但受到客观条件的制约，部分高校教职工队伍流动性大，导致很多优秀人才大量流失，不利于高校持续、健康发展，为此，在新形势下，要求高校必须加快人事管理制度的创新和发展，以制度为保障吸引和留住人才。
一、高校人事管理制度改革中面临的主要问题
近些年来，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教职人员的工作积极性，但是，受到各种因素的影响，缺乏系统性的改革，导致很多问题无法彻底解决，也难以有效激活教职人员的主动性、积极性，增强其创新意识，提高教育实效性。加之部分学校盛行形式主义之风，导致分配不公，教职人员心态浮躁，无法彻底投入教研工作中。具体而言，主要体现在如下方面：
1、人事管理制度改革方案不切实际，照搬照用，无区别。改革切忌照搬其他高校的方法、经验，而是必须结合自身校情、教职工情况来进行。但是，很多高校忽视了这一方面，无视是否具有足够的改革承受力，导致校内分配不公，财力不支，存在捉襟见肘等情况。
2、在进行改革措施的制定过程中，未事前进行科学调研，改革过程中未进行换位思考，致使旧弊端未除的同时，新矛盾频频出现。作为一个人才培养基地，高校人事管理制度改革措施制定、出台与实施时，必须理性、稳健地推进，但很多高校充分进行调研，对于新问题、新矛盾未制定完善的方案加以解决，导致改革成效不大。
3、很多高校虽然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一滩“死水”，但是却没有真正把握好改革的实质与价值，致使水越激越浑，有些高校人事改革方案及措施不断，但却“来匆匆、去匆匆”，导致教职人员不知所措，精神压力倍增。
4、改革措施单一化，更关注物质奖励，考核指标单一化。不少高校忽视教职人员的自觉性，将其视为单纯的经济人来对待，在开发其潜能方面过于单一化，只考虑到了物质需求，对于其精神需要则未涉及到。
二、高校人事管理制度创新与发展途径分析
结合高校人事管理制度改革中存在的主要问题，为了推动其创新和发展，应从如下方面着手：
1、树立现代化管理理念
必须转变当前高校人事管理中已经形成的固定思维模式与陈腐观念，树立同高等教育发展相适应的现代化管理理念。一方面，促进人事管理朝着人力资源管理方向转变，以提高管理的科学性、规范性、标准化。转变传统高校人“人与事”的管理方式，朝着注重现有人力资源开发、利用、重组、优化的管理方式，科学组织、安排高校人力，形成最优资源结构，继而提升管理效率。另一方面，加快高校教职人员的身份转变，由传统的管理朝着岗位管理方向发展。岗位管理有助于打破教职人员身份终身制。依据“科学设岗、按岗聘任、以岗定薪、优胜劣汰、严格考核”的基本原则，构建同市场经济、高校办学特点相适应的用人制度。结合高校发展、学科建设、师资队伍等的需求，以科研、管理等多项任务作为基本依据，对各类岗位进行科学设置，并明确岗位的条件、职责，公开加以竞争，并依据岗位进行考核管理，基于教职人员相应的待遇。此外，还应转变传统经验式管理方法，朝着科学管理方向转变。为了促进人事管理制度的创新、发展，必须意识到人事管理的发展规律，采用现代化的科技对管理方法、手段加以改善，使管理水平不断提升。同时，结合心理学、社会学、行为学等多方面理论、方法，借助于现代化管理手段，对信息、决策、执行等系统加以完善，构建科学的人事管理体系。
2、加快制度创新，推行科学管理
一方面，要求高校必须加快创新用人制度。实现人才的社会化、人才配置的市场化、人才素质的综合化发展。同时，构建与社会发展、高等教育人才培养要求相适应的人事管理制度，促进其由固定用工朝着合同制用工方向转变，实现身份管理朝着岗位管理方向转变，实现行政性管理朝着市场法制化管理方向转变。全面落实聘用合同制，构建岗位聘任制，结合高校办学情况进行岗位设置，明确岗位职责、任职条件等，公开竞聘优秀人才，聘任之后要求教职人员应同学校签订相应的聘用合同，以确保双方权、义对等，激发其潜能与主动性，促进人才的有序流动与科学配置。另一方面，加快管理制度的创新、发展。结合国家相关规定，就高校内部管理体制改革进行指导，为高校人事管理制度创新、发展营造宽松的外部环境，促进高校新制度的发展。此外，还应加快人才引进制度与考评制度的创新、发展。以教育理论为依托，促进考评制度更科学、更规范，满足各学科、岗位的特点，实现“以人为本”的原则，提升教学质量。
3、创新管理方式方法，加快人事管理队伍建设
作为一项复杂的系统性工程，要求高校人事管理制度创新过程中必须争取到全体教职人员的支持与参与。人事管理人员作为管理对象和主体，也是促进制度创新的主体，因此，必须注重提升自身综合素质，一方面，加快转变传统管理思想，注重以人为本，坚持人才强校策略，实现教职工“人尽其才、才尽其用”。另一方面，要求管理人员必须注重加强学习和培训，提升现代化管理技能。采用新型管理方式、方法对人才加以科学管理。同时，能够认真履行职责，增强自身的服务意识，为教职工营造良好的教研环境。
三、结语
总而言之，高校应加快人事管理制度创新和发展，树立科学的人力资源管理理念，优化考核制度，充分调动教职人员的积极性、能动性，使其能够最大程度地发挥自身专业能力，提升教育质量。与此同时，要求高校必须结合自身办学特点，以科学发展观作为指导思想，不断探索人事管理制度优化方法，加强师资队伍建设与管理结构改善，提升学校的综合实力。
【参考文献】
[1]刘笳.高校人事管理制度创新与可持续发展[J].沈阳建筑大学人事处,2007,23(10):503-506.
关键词:高校;人事管理制度;优化改革
引言
高校在当前的人事管理过程中还有着诸多问题存在，这对高校的进一步发展就有着阻碍作用。高校人事管理作为是高校管理体系当中比较重要的方面，在当前的人事管理制度中封闭式运行状态占据着比较重要的地位，和市场的发展已经存在这不协调的问题，所以对当前的高校人事管理制度进行改革和发展就有着其必要性。
1．高校人事管理制度的改革特征与重要性分析
1．1高校人事管理制度的改革特征分析。
高校的人事管理制度在当前发展中有着比较鲜明的特征体现，我国的高校人事制度改革发展经历了几个重要阶段，在当前的高校人事制度改革的自主性特征上比较突出，高校大多是事业单位，在行政管理的影响层面比较显著，人浮于事和效率问题一直都存在，所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比较突出。再者，高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比较突出，高校属于非盈利机构，是为人民群众提供公共服务的，并要能够对公益目标加以实现，所以这就在公共性的增强方面比较突出［1］。另外，高校人事管理制度改革的系统性以及开放性也有着重要体现，对当前的人事管理制度只有在系统性基础上才能够得以成功，并要能够面向各级的劳动市场开放性的实施，和市场的发展需求要能得到结合。
1．2高校人事管理制度的改革重要性分析。
高校人事管理工作是高等学校教育，在高校的管理工作当中发挥着比较关键的作用，对高校的人事管理科学性以及合理性能得到有效促进，从而能够实现学校人力资源利用的高效率以及高效益目标。通过对高校人事管理制度的改革也能为学校以及教师的共同发展营造校园文化，对人才能得以吸引和培养［2］。在知识经济的发展背景下，要能将以人为本的理念得到深入贯彻，如此才能够实现管理上的优化发展，所以加强对高校人事管理制度的改革就比较重要。
2．高校人事管理制度的改革现状与优化策略
2．1高校人事管理制度的改革现状分析。
从当前我国的高校人事管理制度的改革现状来看，还有一些问题没有得到根本性的解决，对整体的管理效果良好呈现有着影响。在高校的人事管理的观念以及改革的意识方面还没有更新，人事管理制度的改革是教育综合改革中比较重要的部分，对其改革的深化也是时展的要求。但从实际的改革情况来看，有的高校依然是因循守旧，在人事观念方面还比较传统，对制度的改革意识不强，没有和现代化的高校管理的要求相契合，对人力资源没有实施精细化的管理，在服务能力和意识上都需要进行提高［3］。再者，高校人事管理制度没有得到有效完善，在选人机制的科学性方面比较缺乏，部分的高校中毕业生留校任教的比例是比较高的，在科学化的用人机制方面还比较缺乏，职务能上不能下以及晋升内部论资排辈等现象还比较突出。还有是盲目的进行模仿，在改革的方案上比较缺乏科学系统性，优于高校的管理人员在系统的管理知识上的缺乏就盲目参照其他高校的做法，在方案指导上比较缺乏科学性。还有是人事管理中的人浮于事的现象比较突出，专业技术人员的比重相对比较小，在管理和服务等部分的人员占的比例比较高，这就在人事管理的效率层面不能得到有效提高。人事管理制度中教学科研的中心地位没有得到有效突出，高校的非教学人员以及科研人员比较多，而在扩招的情况下就为其工作任务上有了加重，管理的队伍在高校管理中是比较强力系统，所以在追求非本质的价值现象层面就比较严重［4］。
2．2高校人事管理制度的改革优化策略。
对高校人事管理制度的改革要能够从多方面进行考虑，对其中的问题要针对性的分析，然后结合实际实施有效应对策略，笔者就当前我国的高校人事管理制度的改革优化进行探究了几项措施。第一，高校人事管理制度的改革先要能从思想观念层面进行积极有效创新，高校的人事管理制度改革是系统和长期的工程，先要能够在管理思想观念上进行积极有效创新。思想观念的创新是对人事管理制度改革创新的一个先导，在当前知识经济和信息发展的时代，人的作用发挥是多方面的，管理过程中先要能够树立人本主义管理的理念，将以人为本的现代人事管理的思想得以明确化，在内容上也要能够充分重视，人力资源是高校当中最为重要和基础的资源，高校的发展目标是多方面的，所以在管理的思想上也要能够开放化。第二，人事管理制度改革过程中的服务意识要能得到有效强化，面对当前的发展压力，高校的人事管理部门在新的管理服务理念层面要能及时转变，强化服务的意识以及服务能力，对行政审批的程序要能最大化的缩减以及规范化，从而来为高校教学和学术活动创造良好的发展环境。再有是为能够保障人事管理制度的有效实施，就要能够树立民主和法制的观念，通过法律的约束促进人事管理制度改革的顺利性。同时，在管理组织以及机构层面也要能够积极的创新，对人事管理组织机构的工作职能加以明确化。第三，在用人方面要能从人事管理向着人力资源管理的方向进行转变，人力资源管理主要是在人事管理基础上进行发展的，在管理上就要能够向着以员工为导向的人本管理方向迈进。高校的人事管理要能够有着更大的包容性，将以人为本的人力资源管理机制进行推动发展，调动职工的工作积极性，在事业的发展过程中来实现个人的价值。除此之外就要能够在职员的身份方面进行改革，要能向专业岗位管理制度方向进行发展，高校要建立固定与流动以及专职和兼职得到有机结合的灵活用人制度［5］。第四，加强对高校人事管理机制的改革创新，建立全员聘任以及合同管理的岗位聘任制，从具体的实施来看要能够注重两个层面的问题，在岗位的设计以及合同期限设计方面要充分重视，确立科学以及合理化的岗位编制以及合同期限是聘任制的重要基础。在岗位聘任当中要能够实行教师的分类管理，聘任过程当中也要能够保证程序的公正公开。对人事管理队伍的整体素质要进行提升，将教育职员制得以推行，高校要按照职工的岗位要求计划性的对职工实施培训，还要拓宽高校职员的晋升渠道，并能够结合当地所实施的教育职员制度试点的高校进行调查，对职员的工资待遇问题充分重视，加强对职工的激励机制的实施，通过物质激励以及精神激励等方式来促进职工的工作积极性。
3．结语
高校的人事管理制度的改革要能够从多方面进行分析，充分重视和实际的联系，高等教育实现从外延性增长向着内涵型增长转型也是当前高校发展的一个重要目标，在这一过程中要能对各个层面的改革充分重视，加强人事管理制度的改革对整体的管理水平提高就有着实质性意义。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及现状和优化策略进行了研究，希望有助于实际的发展。
参考文献:
［1］郭龙江．我校人事管理制度改革的基本思路［J］．煤炭高等教育．1992(04)
［2］孙伟琴．高校人事管理制度创新实践［J］．管理观察．2014(21)
［3］，薛理朝．关于深化师专人事管理制度改革的思考［J］．福建师大福清分校学报．1995(04)
［4］黄莹莹，牛晓琳．当前国有企业人事管理制度问题及对策研究［J］．改革与开放．2013(02)
一、当前高校在二级管理体制之下开展人事管理工作存在的问题
针对目前高校二级管理体制之下人事管理工作开展现状来看，其暴露出的问题仍然比较严重，归纳总结，主要包括以下几个方面：
第一，高校现存的人事管理制度存在严重的权责不明现象。从前，许多高校在机构和部门的设置上比较不规范，甚至存在较多的管理层次，看上去管理机构比较完善，实则却存在着严重部门职能交叉现象。许多时候会出现办事效率低下的现象，而出现问题的时候各个部门又因为没有明确的职责划分，从而出现责任相互推诿等现象。
第二，高校的人事管理人员存在素质偏低以及能力欠缺的现象。加之高校本身缺乏科学的考评制度，使得高校的人事管理工作无法顺利开展和进行。当前我国大多数高校的人事管理人员多为中高职毕业生，甚至许多从事人事管理工作的人并没有相关的工作经验和业务经验。既无法有效提升管理水平，也不能满足高校師生的考核要求，对于高校人力资源的管理工作顺利进行产生了严重的阻碍。
第三，高校在人事管理过程中所选用的分配制度存在严重的不合理现象。在高校实行二级管理体制之后，许多高校都将教师的考核问题下放到教学单位当中。可是许多时候，考核体系并不能够真实反映教师的实际贡献。无法与教师的绩效考核、奖励挂钩，势必造成一些本身付出较多、业绩较为优秀的教师无法得到相应的奖励。长此以往，势必造成教育工作者工作积极性的大幅度降低，也不利于高校的长久发展和人才引进。
二、高校二级管理体制之下人事管理制度的完善对策
（一）对原有人事规章制度进行改进
要想有效改善当前高校的人事管理现状，首先需要对原有的人事制度进行改进，对从前实行的用人机制进行完善。伴随着众多高校所选择的二级管理模式来看，高校应该依据实际情况对原有的认识制度进行改革，还需要注重高层次人才的引进以及相应的动态化培养制度制定。明确高校推行这一政策的思想以及具体的优惠方向，确保高校在人事制度改进方面能够有的放矢。
（二）注重目标的设定和管理
高校二级管理体制之下，需要注重实施目标的设定。高校的人事管理制度和目标应该体现出考核的作用，使得学校对教师的考核由最初的直接管理转变为简介管理，评价机制也应该更为全面。一方面是来源于高校的校级考核，另一方面则是来源于院系内部的考核。也就是说，人事管理人员不仅仅需要接受校级考核，同时还要接受系级考核。双重考核的标准有所差别，同时也会使得考核的内容、评价指标更为完善。通过全面且综合的考评形式，可以将其结果作为对人事管理人员绩效考核的标准，直接与人事管理人员的工资、岗位补贴、福利待遇、奖惩情况挂钩。
（三）改善现存分配制度且完善激励机制
现存的分配制度不能够凸显按劳分配的原则，这就会使得分配的结果有失公允。所以，在高校二级管理体制之下，需要将从前传统的分配制度进行改革，尤其需要改进之前只与职称挂钩却严重忽视教师实际贡献的分配制度。按照按劳分配、多劳多得的原则，实现按照岗位指定薪资待遇的方案。这样可以使得广大教职工的工作热情被激发，工作积极性有所提升，进而有效留住更多的专业人才和优秀人才，为高校的不断壮大和发展奠定基础。
（四）注重各大高校的自主权利
高校要想谋求长远发展，必须明确自身自主权利在发展过程中的重要性。所以，高校要想实行院校二级管理，必须制定二级管理规章制度。学校作为管理的一级主体，应该负责统筹全局，针对学校的长远发展有明确规划，同时还需要对高校的建设以及规章制度的建设进行设置。简言之，高效发展的主要方向应该是由学校这个一级主体确定的。而院系则属于学校管理的二级主体，其主要工作任务就是对学校的相关政策与规定进行传达和落实。并且需要不断扩大自身的自主决策权以及相应的人事权。学校应该和院系之间形成合二为一的管理机制，这样在管理的过程当中将会更为灵活，同时也更有利于高校的进步和发展。
关键词：民办高校 劳动仲裁 人事管理
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-221-02
某民办院校年轻教师，因其所在专业调整，该教师劳动合同终止后不再续聘；该民办院校按照《劳动合同法》相关规定对该教师做出经济补偿，该教师对补偿金额提出异议。异议部分为该教师在劳动关系终止前一年间参加教委组织的产学研践习获得的经费是否要作为补偿金基数的一部分，为此该教师向劳动仲裁委员会提交了仲裁申请，劳动仲裁委员会经过仲裁裁决驳回该教师的仲裁诉求。无论仲裁结果如何，此案例反映了民办高校管理中的纰漏。
关于由项目、科研等经费引起的劳动仲裁鲜有判例出现，这也促使高校人事管理对科研管理工作的严谨性提高要求。该实例也反映了民办高校某些管理方面的欠缺与不足，也对民办高校人事管理工作提高要求。
一、民办高校人事管理的不足
1.民办高校人事管理制度不完善、方向不明确。民办高校发展时间不长，单位性质既不同于事业单位又和企业单位却别明显，因此政府导向政策少。虽然民办高校和事业单位公办高校特征相似，但是人事管理方面区别明显；另一方面人事管理政策虽多数参照事业单位，但主管政府部门对民办高校按企业管理，造成民办高校人事管理政策参照企业模式，民办高校运转模式照搬事业单位。现阶段民办高校管理方式还没有完全适合民办高校自身特征的相应管理模式。
2.民办高校人事管理方式不足。民办高校人事工作管理方式基本上是照搬事业单位管理模式，这是由特定的环境所决定。多数民办高校和事业单位有着千丝万缕的联系，要么多数民办高校创建者本身就是事业单位的高级知识分子，要么同时民办高校的中高层管理者来源于事业单位。这样的管理环境自然而然将事业单位的管理办法潜移默化地运用到民办高校管理中，造成管理过程中行政化，没有体现民办高校的特色，没能发挥民办高校的优势，逐渐背离民办高校发展的初衷。
3.民办高校人事调解机制表面化、宣传不到位。调解机制是矛盾缓和的调节剂，是纠纷处理的剂，调解机制的重要性不言而喻，但是民办高校的调解机制表面化，不能充分发挥其应有的作用；更有甚者，由于宣传不到位导致教职员工不知道调解机制的存在，造成矛盾不能及时化解，越积越大。
二、民办高校科研经费与人事管理意义上的工资性收入相混淆
就本案例中，对于上级主管部门所实施的项目计划，其经费来源于教委专项经费，学校只是代为管理、代为发放，但教师的潜意识认为该经费是学校发放的就是学校的，中间的误会显然不是个人原因，这中间凸显了该方面制度性误解：（1）管理者对项目经费和工资性收入没有做过多说明，教职工往往对两者混为一谈。（2）由于税务部门在纳税方面的审计要求，让民办高校又不得不把项目经费和工资性收入一起计算个人所得税，造成项目经费和工资性收入混杂在一起发放，这是由政府主管部门管理政策协调不一致而造成的。（3）民办高校项目管理办法照搬事业单位，忽视了民办高校的自身特点。
三、民办高校要完善关于项目经费的人事制度建设
对于科研项目在管理制度上要统筹制定，要摈弃部门主义，确立统一管理机制。
首先，在管理制度上要明确管理职责。对科研项目的管理是高校管理工作的重中之重，确保科研工作的顺利进行也是人事管理的任务之一。因此科研项目申请程序确保在公平、公开、平等、自愿原则下进行，并且申请人要详细阅读项目申请通知，签收项目通知及项目经费管理办法，在获得审批后按时开展科研项目、接受管理部门组织的中期项目检查、按时结题。在经费管理办法别要以合同的方式约定好项目经费来源及发放方式，若遇到合同到期不续聘等情况的处理办法，解释清楚项目经费来源和经费发放方式，以免造成误解，引起纠纷。
其次，在管理过程中要及时跟进。管理过程中要及时做好各项项目记录，包括课题可行性报告、经费报销、项目中期检查报告、结题报告、经费发放签收单。只有做好各项科研项目管理工作才能保障各方权益。
最后，要对各项非常规事项做足预案。由于民办高校的特点，参加科研项目的教职工有可能在项目进行过程中遇到合同到期不续签等因素，造成管理过程的非常规事件，要在管理办法中做好预案，避免造成项目损失。这就需要各个管理部门的信息及时共享反馈，因此要杜绝部门主义、本位主义。
四、民办高校人事管理要有创新思维
目前民办高校的教师队伍的年轻化、教师诉求的公开、公平、公正化，以及人性化管理、教职工参与管理的积极性等都是民办高校管理对象的突出特点。因此，民办高校人事管理工作中要及时调整工作思路、积极转变管理作风和管理模式，切实维护教职工的权益，保障民办高校教育教学的正常运转。
五、民办高校人事管理工作的优化
首先要定规立据，促使民办高校人事工作进行制度化管理。民办高校人事管理工作有其特殊性，新问题不时出现，对新情况、新问题出现后，要及时应对，制定相应的管理制度，做到依规办事。其次要上通下达，建立民办高校交流沟通渠道。设立管理反馈系统，使一线教职工有反应问题的便捷渠道，使教职工能及时反应管理问题，及时改进，优化管理。再次要统筹管理，建立民办高校各职能部门之间信息反馈机制。职能部门间的有效反馈也是提要管理水平的重要一环，职能部门相互沟通协调能发现管理上的不足，能确立管理工作的各项需求，有效的沟通能事半功倍。最后要建立平台，开发完善的民办高校信息管理系统。现代信息技术作为管理工作的支撑平台，能提高管理效率，一个科学、完善的信息管理系统是优化管理工作的必要条件。
总而言之，民办高校人事管理工作有自己的特点、也存在不足，优化民办高校人事管理工作，为民办高校事业服务将是民办高校人事管理的一项重要内容。
参考文献：
[1] 高慧鸽.我国民办高校内部管理体制研究[J].兰州教育学院学报，2014
[2] 黄向敏，李佳孝，朱永.民办高校教师管理存在的问题与对策[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2011
[3] 何斌，吴晓萍.高校教师管理纠纷司法审查的判例研究[J].黑龙江高教研究，2007
[文献标识码]A
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.09-011
[文章编号] 1671-5918（2015）09-0023-03
[本刊网址] http：//hbxb.net
高校人事管理改革是教育综合改革的重要部分，深化人事制度改革必须与高校内部管理体制改革相配套，与完善内部治哩结构相适应。高校内部治理结构主要是通过制度构建来确立大学内部行政权力与学术权力的关系，以实现民主管理、科学决策，提高大学管理绩效。内部治理结构改革实际上就是指大学自身制度的建设和改革，而人事制度改革就是其核心内容。
一、高校内部治理在人事管理方面存在的主要问题
（一）行政权利泛化
目前高校的行政管理部门基本上是按照“对上”思维，参照攻府模式设置各种机构，如党政办公室、组织部、宣传部、统战部、纪委、监察处、审计处、人事处、财务处、基建处等，导致行政机构庞大，使得行政权力无处不在，居于强势地位。随之产生的行政化思维和管理模式，使高校的学术权力与行政权利长期博弈，难以制衡，权力边界无法明晰界定。严重影响了高校的民主与法治，破坏了单纯的学术环境。
（二）人力资源结构不合理
各高校发展历史与背景不同，在新建本科院校中，人力资源结构不合理现象更为突出。笔者通过对省内外几所新建本科院校的调研发现，高校目前基本教育规模人员为专业技术人员（教学科研人员、教学辅助人员）、管理人员、工勤人员等。多数高校近几年都经历了转制或合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，使得目前人才数量储备明显不足，层次有待提高。如在教学科研人员中，部分教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物；在管理人员中，部分管哩者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了学校对人力资源的有效管理，限制了学校发展。
（三）教职工缺乏积极性
作为事业编制单位，用人理念和用人机制较为陈旧，岗位积责权限划分不清，如议事规则、决策程序、工作运转、岗位责任等界定不明，教育教学工作运行整体效率低下，教职工工作积极性普遍不高。行政管理人员对行政岗位认同度低，工作能力提高缓慢，妨碍了高校管理水平的提升；专业技术职称评定制度偏重于教师科研水平，教师授课水平低下，教学质量不升反降，影响了高校教书育人的根本目的。
二、产生问题的原因分析
（一）高校运行过多依赖于政府，缺少自主权
高校具有“全额拨款事业单位”的组织性质，运行资金大部分来源于政府投入，学校应该怎么运行和发展过多听从于政府，以迎合政府需求和官员意志，或多或少的忽视了学校实际发展需要，缺少应有的自主权。现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，一定程度上也影响着学校人事管理。
（二）人事改革受制于上层体制，缺乏灵活性
目前全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上还难以建立。高校人事制度改革受到事业单位人事管理现行体制和政策的制约，教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制，能进能出.能上能下的目标仍未实现，许多人在评上职称或提升职务后就安于现状，缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。
（三）人事管理制度不完善，缺少规范性
在改革发展的大潮中，高校的制度难免经历逐步健全与完善的过程。体现在人事管理制度方面，集中表现在岗位设置不合理，人才引进制度不健全，聘任工作流程不规范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教职工权利救济渠道不通畅，人事争议频发。
（四）考核评价体系不科学，缺乏激励性
高校一般将教职工分为行政管理人员与专业技术岗位两大类进行考核。行政管理人员考核内容较为笼统，缺乏针对性，年度评优评先存在轮流坐庄，考核变成了填表签字手续，不能正确考评出绩效高低；教师考核评价对师德方面的考核比重相对较小，对教学和科研成果的奖励不及时，教学事故惩罚不到位，造成考核结果使用不够，难以真正调动教师的工作积极性。
三、高校人事管理改革方向及建议
推动高校内部治理结构进一步完善，人事管理制度必须进行改革，建立新的人事管理理念，强化岗位管理，进行科学的考核评价，提高人事管理人员的综合素质，多方面调动教职工的积极性和创造性，才能推动高校健康有序可持续发展。
（一）去行政化，简政放权
1.政府方面。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称《纲要》）中明确提出要实行政校分开、管办分离，这是处理大学与政府关系的一个基本原则。应当减少政府干预，为高校简政放权。上级单位仅发挥服务、咨询、调查职能，将机构设置、专业设置、招生、人才引进等职责由高校自主决策。高校人事管理改革的方向应该是实行人员编制备案管理，也就是学校可以在法定原则和编制标准确定的合理区间，自主确定用人规模或编制数额，报政府部门备案。
2.学校层面。在现代大学制度下，应当实现校、院二级管理，将管理重心下移，权力下放。使二级学院在教学、科研、师资队伍建设等方面拥有较大的决策权。在人事管理工作中，高校人事部门应由集权管理转向分权管理，由事务性管理转向服务性管理。根据“谁引进、谁负责”的原则，由院系承担教师引进及聘任工作，组织对引进人员学术水平、学科背景的考察，而人事部门严把人口审批关，最后由各院系与人事部门共同承担引进的责任与风险。
（二）全员聘任，岗位管理
《纲要》明确提出“要进行现代大学制度改革试点，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任制度和岗位管理制度”。在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，引入竞争机制，实行全员聘任制是高校未来发展的趋势，应当把聘用制度作为一项基本的用人制度。教职工与学校通过签订聘用合同，保证双方权利、义务的对等，使教职工把自己与学校的利益联系在一起，保证了教职工潜能的充分发挥，促进教职工个人价值的实现，同时也为人才合理有序流动、优化人员配置提供了宽松的政策环境。
高校人事部门需要根据学校的实际情况和战略发展需要对专业技术岗、管理岗、行政岗和工勤岗等不同类型的岗位进行具体分析，制定出科学有效的工作岗位说明书和岗位任职资格。通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
（三）精细管理，分层考核
深化内部治理结构改革的重点是推进高校人事管理的规范化、制度化、精细化。没有分类就没有管理，在分类基础上才能实现组织目标与岗位职责的内在统一，才能形成能进能出、能上能下的激励机制，促进高校人力资源的优化配置。根据高校办学特点，仍将各类人员的精细分类和科学管理分为两大模块，即管理人员队伍和专业技术人员队伍进行具体分析，以便于结合岗位管理根据岗位职责，按照不同考核标准，严格考核。
1.推行管理人员职员制。近年来，高校纷纷将职员制度纳入人事改革，初步建立符合自身特点的职员制度，普遍实行的职员制是“三等十级制”，侧重以行政职务对应职员等级。深化职员制度改革，要在理顺与各类专业技术系列关系的基础上，进一步研究职员成长规律，畅通职员职业发展通道和空间，规范任职和考核评价标准。
2.专业技术岗位分类管理。施行教职员岗位聘用制是规范高校专业技术岗位管理的突破口，一些高校借鉴世界一流大学的先进经验，率先按照教师在教学和科研方面所拥有的不同特点和优势将教师职称分为教学型职称和科研型职称等类型，如中南大学在改革中将教师岗位分为教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务岗四类，充分体现对教育规律的尊重，获得了教师的普遍认可。
（四）优化分配，激发活力
人事制度改革的关键在于分配体制的改革。创新高校薪酬分配方式，要结合岗位聘任制，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩，研究设计出能激发各类人员工作积极性的绩效考核体系、绩效管理制度，实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法，充分发挥工资的激励功能，调动教职工的积极性。在制定奖励制度方面，要把握人才的高层次需求，使分配向高层次人才和创新团队倾斜，强化竞争和激励机制。如对重大办学成果加大奖励力度，激发科研活力，充分发挥优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用。
（五）畅通诉求，加强监督
【关键字】高校，人事档案，构建，管理方式
随着现代教育的高速发展，高校建设的步伐也同步迅猛，对人才的需要及利用的日益扩大，高校人员的流动也不断增加，档案材料的数量及内容也逐渐增加。在高校特殊性质下，高校人事档案应该具有更明确的管理模式。通过基于高校特殊性质下的人事档案构建以及管理方式进行探索，能够有效提高高校人事管理效能，实现更好的管理方式和利用方式，对高校人事管理工作产生积极影响。下文主要以高校特殊性质下的人事管理现状作为切入点，探讨如何构建高校人事档案以及其管理方式。
一、当下高校的人事管理现状
（一）人事档案管理制度分散 责任不清楚
我国高校当前的人事档案管理模式大多是采用文书档案、人事档案以及科技档案的分散管理制度。其中，每个部门对档案的管理要求和管理方式都不一样。其特征主要表现如下：
1、当下排除除人事档案以外的记录教师工作进度完成情况的资料均存放在教师业务档案以及部分文书档案的教学类当中。
2、科研成果档案存放在文书档案的科研类当中。
3、个人出版的论文、专著等刊物则存放在教师业务档案、文书档案以及科研档案的出版物类别中。
4、各类档案存放之间缺乏联系性，形成了混乱的状况，一个教师的综合情况必须根据多个部门的资料才能统计出来。
因此，当下高校的人事档案管理制度无法体现人事档案内容的完整性，更别谈基于高校特殊性质之下的人事档案管理。既不能使人事档案真实反映出教师员工的全面情况，也浪费了人力、物力和财力。分散管理的档案制度，责任也混淆不清，很难在高校特殊性质下保障人事档案资料的准确、完整和真实。
（二）人事档案内容陈旧。当下我国高校人事档案普遍存在内容陈旧、片面以及单一的现象，反应教职工政治性的材料大于反应教职工教学业绩类的材料，展现教职工从前的历史材料多余展现教职工现在状况的材料。尤为突出表现在大龄教职工的人事档案当中，其思想汇报以及个人工作总结的政治性材料篇幅较多。而刚刚参加工作的教职工仅有毕业证、健康证、履历以及比较简单的政审资料。陈旧的人事档案不仅不能反映高校教职工的目前状况，还出现反映失真的问题。部分人事档案中教职工参加工作时间、学历内容不真实，出生年月不一致。这就导致了人事调离、工龄计算、调薪以及办理退休等工作出现麻烦。
（三）人事档案管理方式滞后。随着高校教育的发展，高校人事档案管理逐渐复杂起来，教职工增加、教职工工作方式不同、教职工工作性质差异、教职工工作内容差异等都是高校人事档案管理的特殊性质。因此，滞后的人事档案管理制度已不能满足当下高校的人事档案管理。人事档案管理手段落后，管理水平低下，其主要表现为以下两点：
1、当下高校人事档案管理过程对于人事档案的征集、整理、保存以及检索方式相对传统单一。
2、人事档案管理人员的业务素质低下，文化水平不高，缺乏针对高校当下的特殊性质进行创新管理方式的精神。
（四）管理思想落后。在当下高校人事档案管理过程中还沿用了传统“保密保险，利用危险”的思想。导致了当下高校人事档案归档的资料成为秘密。与投入的人力、财力以及物力不成正比，人事档案信息的利用率低下。
（五）人事档案资料保存方式滞后。人事档案资料的保存工作是重中之重，但是当下高校人事资料的保存还是采用了传统档案管理工作中稿纸装订，效率低下，而且不规范。手工操作管理率低下，而且大量浪费纸张资源。
二、人事档案构建以及管理方式的建议
高校人事档案的构建以及管理方式一定要结合高校自身的特殊性质下进行，保证人事档案内容的全面、内容真实，规范、科学，能够起到构建完整高校教职工人事档案的效果。本文给出以下建议便于高校特殊性质下的人事档案构建以及管理方式。
（一）集中构建人事档案。高校的人事档案构建必须以高校特殊性质为基础，根据教职工的各种工种特点、工作模式、工作内容，从科学管理的原则出发，摒弃以往分散管理的局面，集中全面地构建高校人事档案，成立独立的为构建人事档案的工作部门，进行全校各类档案的集中构建和集中管理制度。集中构建人事档案不仅有利于高校人事档案工作的发展，也使得人事档案的收集、整理、保存一体化实现，展现出人事档案的集中性。也减少了人力、物力和财力的浪费，使利用率和投入率成正比。
（二）建立档案材料报送方式。高校基于特殊性质的人事档案必须要保证其全面完整性以及准确性。在同一构建人事档案的基础上建立高校人事档案管理的报送方式能够使人事档案材料及时更新，进行人事材料的查漏补缺，使人事档案保证真实性、准确性以及及时性。
（三）构建业绩材料为重点的人事档案内容。高校的特殊性质导向让其人事档案工作的侧重点在于反映每个教职工的教学工作业绩。教师在教学过程中以及教研任务中形成的教务档案是反应教师教学水平以及科研水平的最佳档案。因此，构建教职工业绩材料是高校人事档案管理的重要内容，不仅补充了人事档案内容，也大大增加了高校人事档案的信息含量。
（四）人事档案管理的开发利用，电子人事档案的革新。人事档案的最终价值是开发和利用。因此高校的人事档案管理工作中应该加强对于人事档案信息资源的利用和开发，为教职工队伍建设和管理工作提供参考，加快教职工自身素质的提升。其次，人事档案必须要进行电子人事档案的革新，改变以往记录载体为稿纸的传统方式，以电子人事档案替代传统人事档案。提高了人事档案管理水平，加强了档案保存的规范性。
参考文献：
关键词：高校；人事；人事制度
文章编号：978-7-5369-4434-3（2012）03-202-02
高校人事制度是在适应社会主义市场经济发展和高校人事制度改革过程中所产生的一种新型的人事管理制度，是人事工作走向规范化和专业化的标志。实行人事制度，是高校用人制度和模式与社会接轨的一种积极的探索和实践，使人事制度对高校人事制度改革起到积极的推动作用，对于高校的发展有着十分重要的意义。
一、高校人事制度简述
（一）高校人事制度的内涵
高校人事制度是高校人事管理社会化的服务方式，是政府人事机构为校职工提供人事管理的一种服务工作的方式，最大特点是高校人事工作的社会化。人事制度是高校人才所有权与使用权分离的技术手段。使用权和所有权真正分离使得高校拥有真正的用人自，既解放了人才，又解放了学校，使高校与人才能更加主动、自由地进入市场，择其所需，实现人力资源的最佳配置。
（二）高校人事制度的意义
高校实行人事制度是内部管理制度改革的突破口，对于高校的发展具有重要的意义。
首先，通过人事，对人才实行的是社会化管理，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证个人有充分的择业自由，有利于人才的合理流动。
其次，实现人档分开，有利于推进高校人事管理向人力资源开发的转变。人事方面的大量工作由单位来承担，使高校人事部门从具体琐碎的人事管理业务中脱出身来，提高办事效率，促使高校将主要精力放在办学上，提高教学质量和科研水平。
最后，建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。克服长期以来人员统包统配的弊端，建立内部竞争机制，通过择优汰劣，解决人浮于事、能进不能出、能上不能下以及想要的进不来、不想要的出不去等问题，从而有效地实现人员管理上的良性循环。
二、高校实施人事管理制度存在的主要问题
（一）高校人事制度的不彻底性分析
大多数高校实行的人事制度一般都由人事人员在担任高级技术人员职务或晋升处级以上干部后，人事关系可以调入校内的规定。高校本身的特性决定高校需要稳定的高级管理人才和技术人才队伍来提供稳定的教学、科研质量的保障。这一方面体现在高校人事人员聘任合同期限要比企业职工的合同期长，因为对于学术研究来讲，在教学科研岗位上的人员需要连续性的知识积累经验，需要相对稳定，要给予相对长的时间才能使他的教学科研潜能得到表现；另一方面高校的高级专业技术队伍的教师和管理层的干部都是属于学校中的核心层次人员，在高校的学术队伍和管理队伍建设中都发挥着重要的作用，是高校得以可持续发展的支柱力量，所以对这部分人员应该在制度上加以保障，解除这部分人员的后顾之忧。但是目前对高层次人员的人事关系调入学校的规定是把这部分人员重新并入到老的用人体系中，有显性的人事聘用合同又转入到隐性的“终身制”中，有悖于高校人事制度改革建立新的用人制度的初衷。
（二）人事制度下对于被引进人才而言容易产生的现象
人事制度下人才的引进是以合同形成的契约，人才和学校之间的关系是非常简单的，也是十分脆弱的，缺乏事业基础和感情基础，缺乏归属感和稳定感。一方面，教师在心理上对学校没有太多的依恋，找不到主人的感觉，形成了除关心考核指标之外，对学校在其他方面的管理和发展漠不关心。另一方面，在市场经济的大环境中，一旦发生工作、收入、人际关系等方面的矛盾，难免会发生随时跳槽的现象。
（三）从被人员对人事的认识不足层面分析
长期以来受传统观念的束缚，为数众多的单位对人事制度这种新的人事管理方式缺乏了解，甚至心存疑虑。多数不少教职工的观念仍停留在原有的管理模式上，传统的人事管理概念的影响根深蒂固，对用人单位依赖性很强，缺乏改革意识和危机感，担心实行人事后，自己被推向了社会，特别是博士等等学历的人才抵触情绪较大。这是高校推进人事制度仍然面临的很大的问题。
三、完善高校人事制度的对策研究
（一）转变用人观念，加大宣传力度
采取多种形式，多种渠道广泛宣传人事制度，使得高校及教职工了解人事制度，推行人事制度的原因及优越性等，引导教职工转变观念，增强在市场经济条件下的承受能力，激发他们的积极性。同时，在推行人事的工作中，一定要严格执行党和国家有关人事管理方面的路线、方针、政策和法规，维护单位用人自。另外，人事业务要逐渐规范，要开拓新领域，逐渐拓宽服务范围，不断提高服务质量，完善服务手段，使人事成为用人单位和各类人才的自觉行动，成为社会化管理和社会化服务的主渠道。
（二）完善社会保障体系，消除人才的后顾之忧
建立完善的社会保障体系和健全的配套措施是推进高校人事制度的关键。高校改革人事管理制度的最终目的是发现人才、留住人才，减掉冗员。健全的配套措施主要包括建立专业技术任职资格的社会评审体系；改革现行的户籍制度，实现人户分离；深化住房制度改革，完善住房公积金制度等等。同时，还必须建立具有权威性的人事争议仲裁机构，解决人事纠纷。
（三）建立一支高素质的高校人事工作队伍
高校人事工作是一个新领域，政策性、专业性、技术性都很强，其工作成效直接关系着高校的效益、人事的发展、人事工作的形象和声誉。因而高校人事工作需要有较高政策、业务素质的人员担任。高校应要下大力气抓紧抓好。（1）抓紧对现有人员的业务培训，重点进行政策法规、信息管理、业务操作技能等方面的更新知识培训；（2）优化人员结构，尽快充实一批知识层次高、精通人事业务的专门人才；（3）强化服务意识，牢固树立客户第一、服务至上的观念。
（四）主动联系，实现高校与人才市场接口的合法与畅通
高校人事工作是一个新领域，政策性、专业性、技术性都很强，其工作成效直接关系到高校的发展、人事制度改革的进程和人才的流动与发展。为进一步深化高校人事制度改革，实现高校人事工作社会化，也为了更好地开展人事工作，高校应主动与人才市场取得联系，建立双方合作关系，共同推进人事事业的发展。
四、结语
人事制度作为一种新的人事管理形式，需要我们在实践中不断探索和总结，才能使其更好地为高校的人事制度改革服务。应尽快开发和研究有关人事新技术，提高人事管理水平，促进高校人事制度的不断发展和完善，从而促进我国高校更好地发展。
参考文献：
［1］胡林龙.论高校人事关系［J］.教育科学，2006，(12)：66-67.
［2］唐永泽.改革高校人事分配制度的深层思考［J］.中国高等教育，2002，13(4)：28-30.
［3］［5］刘福奇.高等学校推行人事制度的探讨［J］.黑龙江高教研究，2005，(6).
一、高职院校人事工作信息化管理存在的问题
（一）观念落后
有关调查显示，当前很多高职院校在人事管理方面仍然保留着传统的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的认识，普遍认为只要保证学校教师的工作效率和学生的学习效率，提高课堂教学质量就可以了。部分学校领导忽视了对人事工作信息化管理的革新，单纯地认为人事工作信息化管理只是将传统人工工作方法转化为计算机工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含义，并且觉得信息化管理模式并不会产生很大的作用，这一观念严重阻碍了人事工作管理信息化建设的步伐[1]。
（二）缺乏信息化人事管理制度
高职院校的人事管理工作涉及的内容从学生个人档案、学习资料、课程安排、生活管理到教师的个人档案、教学计划、课堂教学安排等，这些内容繁琐复杂，工作量巨大，如此繁杂而庞大的工作量对人事工作管理者的要求非常高，就必须要具备一套科学、有效、完善的信息化人事管理制度作为管理基础。但是从当前高职院校人事管理制度现状来看，普遍存在着人事管理制度缺乏的问题，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目标缺乏，很多工作无据可依。此外，由于缺乏完善的规章制度，人事管理上工作流程混乱、无章可循，内部工作细节不精确，最终严重影响了学生的学习质量和教师的教学质量[2]。
（三）人事管理人员综合素质不高
高职院校的人事管理人员作为这项工作的首要执行者，必须具备丰富的工作经验和专业的计算机技术知识，善于将学校的人事工作与互联网信息技术有效结合起来。然而，从当前的高校人事管理信息化建设现状来看，这些管理人员大都缺乏专业的计算机技术和管理经验，在信息管理方面能力的缺乏，对于数据库、网页制作、编程等方面的计算机知识极度缺乏。此外，当前的人事管理人员并没有花时间提升自身的能力，其综合素质有待提高。
二、高职院校人事工作信息化管理对策
（一）革新管理观念
要想彻底改革高职院校的人事管理信息化建设，就必须从人的思想层面上着手，全面革新学校领导和教师在人事管理方面的观念，引导他们与时俱进、敢于创新、勇于接受新事物，从而使他们逐步认识到信息化技术和互联网运用对提高学校人事管理工作质量和效率的重要意义，将观念改革作为学校可持续发展的战略目标。此外，在革新管理观念的基础上，要强化对信息化技术、互联网及人事工作信息化建设的含义和重要作用，使人们接受新的工作方法和新的工作技术，从而确保人事管理信息化建设的切实推进[3]。
（二）完善人事管理信息化规章制度
完善的规章制度是做好任何事的基础，高职院校的人事管理工作也是如此。学校首先要将人事管理工作涉及的内容、工作权限及工作方法等逐一明确，并且熟知在信息化建设过程中技术维护、内容建设、审查批准等内部管理工作的流程，将工作岗位职责明确落实，确立岗位负责制。在工作方法上，要制定严格规范的操作流程，按章办事，确立认识管理时间制度，从而保证各方面工作的稳步推进。
（三）提高管理人员的综合素质
人事管理工作质量的好坏取决于管理人员能力的大小，学校要聘请专业的信息化技术人才，并帮助管理人员不断提高自身的专业素质和专业技术，培养专业水平高、知识过硬的复合型人才。为此，高职院校可以从以下几个方面着手：一是选拔专业的技术型人才，并做好岗前培训工作。二是在具体的工作中要提供管理者培训和自我提升的机会，如举办讲座、进修等；三是实施“引进来，走出去”战略，与校外企业和高校做好技术交流学习工作[4]。
三、结语
在互联网信息化全面革新的新形势下，为了改变传统人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必须更新管理理念，完善信息化建设，提高人事管理人员的综合素质，从全方位的角度逐步推进高职院校人事工作的信息化建设。
作者:贾蓉 吴文星 单位:怀化职业技术学院
参考文献：
[1]刘水涓.高职院校人事信息化建设研究[J].现代工业经济和信息化,2014(14):125-127,132.
[2]陈利红.高职院校人事管理现状及信息化建设探索[J].辽宁师专学报(社会科学版),2013(3):129-130.
关键词：高校人力资源 人事管理 人力资源管理
当今世界,知识经济成为时代的主旋律,社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段,高校作为人力资源的高地,传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求,由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。
1 高校人事管理和人力资源管理的涵义
传统的“高校人事管理”,是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象,运用有关理论原则和方法,对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务,进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动,以保证学校活动的正常高效运作。
高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和,其中教研人员是主体,管理人员是关键,服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训与配置,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
因此,人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理,从以工作为导向转变成以员工为导向,“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。
2 当前高校人力资源管理存在的主要问题
目前我国高校人力资源构成普遍存在以下特点:教研人员中,教学名师或科研精英相对较少;管理人员中,多数安于现状,具有创造性思维者较少;服务人员以教职工亲属占多数,专业技能相对不足,文化素质不高。因此,高校的人事管理向人力资源管理过渡过程中存在一些问题,主要有:
2.1 观念相对滞后
目前高校人力资源管理的模式仍带有较浓厚的计划经济色彩,在一定程度上缺乏系统性和兼容性,人事部门还未充分认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。
2.2 人力资源管理制度还不够规范
高校大都缺乏有效的人力资源长期规划,在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件,较少考虑实际需要,存在较大的随意性,致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。
2.3 缺乏有力的激励机制
当前,虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用,但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况,导致人员积极性不高,没有追求效益的动力。
2.4 人力资源配置不当
近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态,专任教师普遍紧缺,而人员缺乏合理流动、高校组织结构政府化、专业教师无法进入市场进行调剂等又使得非教学人员比率偏大,呈膨胀过剩态势。
3 如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变
进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变,没有这一变革就没有高校的持续发展,因此,必须做好以下几项工作:
3.1 转变思想观念,树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念
只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。在高校,“以人为本”的关键就是以教师为本,创造尊师重教的氛围,始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性,通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。
3.2 建立规范的人力资源管理制度
建立规范的人力资源管理制度,首先要规范高校内部组织结构,其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此,高校要逐步建立以实行聘任制主线,以用人制度和分配制度改革为重点,建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。
3.3 健全分配激励机制
在目前高校教师相对紧缺的情况下,搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人,更需要激励人、发展人,高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法,坚持效益原则,把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩,向优秀人才和关键岗位倾斜,提高骨干待遇,真正做到优劳优酬,多劳多得。
3.4 促进高校内部人力资源合理配置
高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题,受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置,首先应根据外部环境和内部条件的变化,规范高校内部组织结构;其次要加强高校人力资源的成本管理,促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动,要用科学的方法确定高校教师工作量的标准,这是人力资源合理配置的根本依据。
3.5 从绩效评估向绩效管理的转变
高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要,也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要,而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节,特别注重内在要素管理,注重人的动机、需要等内在心理要素,因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。
3.6 建立学习型组织,精心构筑校园文化,营造一个让人才脱颖而出的环境
人力资源管理特别强调与员工的交流,重视组织观念文化和凝聚力,注重培养员工对组织的责任感和认同度,所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化,建立学习型组织,培养良好的校风、教风、学风,满足高校教职工日益突出的精神需求,以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境,改善他们的工作生活质量。
参考文献
[1] 张仁贤,褚洪启主编.学校人事管理实务全书[M].北京:中国人事出版社,1995,3.
[2] 苟军平.试论高校传统人事管理向人力资源管理的转变[J].学术论坛,2006,1:3-4.
[3] 张 亮,关占良,马凤新等.创新机制,实现高校人事管理向人力资源管理的转变[J].高等农业教育,2004-6,6:40-42.
[4] 胡中锋,袁志忠.论高校人事管理向人力资源管理的转轨[J].华南师范大学学报,2002,5:119-123.
“以人为本”是科学发展观的本质和核心,是经济建设和社会发展的重要指导思想,也是高校人事管理的重要指导原则。人事管理中的以人为本就是要在管理过程当中坚持把管理对象———包括所有教职员工,作为全心全意为之服务的主体,在管理服务中倡导并秉承尊重、理解、服务、关怀的理念,着力培育和谐友爱的整体环境。因此,在人事管理中只有以人为本,充分尊重人、理解人、关心人,把调动人的积极性这个目标转换为通过管理塑造一种环境,激励和启迪人们自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗。
公平作为和谐社会的基本特征一直就是社会十分关注的问题，是社会和谐的基本要素之一。在现实生活中，人与人之间客观上存在着相互间的社会比较和历史比较，就必然会在人们的心理上产生公平还是不公平的问题，公平的实现与否对于调动人们的工作积极性，促进社会的和谐发展有着重要的理论和现实意义。
高校人事管理，简而言之，就是关于高校“人”（教职工）的管理，具体而言，是高校人事部门以在高校中从事劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制和监督等手段，来谋求高校人与事以及共事人之间的相互适应。高校人事管理工作内容广泛，涉及教职工最切身的利益，高校人事部门是学校内部任务繁重的部门，同时也是权力比较集中的部门，高校人事部门工作对提高高校教学质量、提升高校综合竞争力起到了不可替代的决定作用。
一、高校人事管理存在的主要问题
1．人才的使用权与所有权高度结合。教师本人不能自主择业，学校不能自主择人，人才的流动实行按计划统一调配的形式，市场化程度低，人才资源难于优化配置，用人效益不高。由于实行人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦调入学校，就意味着人事关系的各个方面（家庭、孩子、房子等）都要学校负责。同时，只要他（她）不犯什么重大错误，一般就再也难于让他离开学校。这种“国家办教育，学校办社会”和“能进不能出”的现象，造成学校机构臃肿，冗员过多，负担沉重，使学校有限办学资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，办学效益低下。
2．非教学人员膨胀过剩。由于不注重投入产出效益化，人员引进比例缺乏严格的科学依据和调控措施，非教学人员的引入往往受到解决教职工后顾之忧及照顾学属等思路影响而失控。引入的非教学人员由于缺乏系统的潜能开发和合理配置，出现大量的隐形过剩现象。
3．非教学人员缺乏合理流动。由于长期的计划经济体制，以致非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自，这进一步加剧了该类人员的隐形过剩，并使他们有一种潜在的优越感与无为感。这种心态助长懒惰心态的滋生与蔓延，并容易产生思维的僵化，而改革与发展造成一种韧性抗拒。
4．教学与非教学人员的工作量缺乏明确的可比尺度，导致了平均主义盛行。这种分配的模糊化会因为财务调控措施失衡挫伤甚至压抑人的积极性，而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别，无法体现优劳优酬的原则。
二、以科学发展观为统领，加强和改进高校人事管理工作
在高校人事管理工作中，把“以人为本”的思想做为统领高校人事管理工作的指导思想。把追求公平，提高人事管理工作实效做为是人事管理的目的。确立人在管理中的主导地位,调动人的主动性、积极性、创造性,最大限度地挖掘人的潜能。深刻理解公平内涵，更新人事管理理念。以公平为基本原则，加大对高校人事管理制度的改革力度，
在“以人为本”的本质及内涵基础上,健全和完善高校人事管理法律法规和相关制度。为高校做好人事管理工作提供制度保障和法律依据。
(一)将“人本”思想应用于高校人事管理中
人事工作岗位是为广大教职工服务的窗口,备受瞩目,人事部门的服务水平在某种程度上被看作是学校整体工作作风的“晴雨表”和价值导向的风向标。人事部门应当按照“科学发展观”要求,把广大教职员工的根本利益作为人事工作的出发点和落脚点,全心全意地搞好服务。建设好服务型人事部门。增强服务观念,强化服务意识,建立规范服务,转变机关职能和管理方式,提高服务质量和水平。改进和优化服务方式,提高服务质量和水平。由以往的被动管理转变为主动服务,完善人事部门的职责,加强服务功能。把人事管理活动当作一门技术来研究,制定符合本行业职业规范的人才招聘、人才测评、业绩考核、薪金设计、职业生涯设计等人事管理体系。人才是高校的最大的财富,人事管理者要有爱才之心、识才之眼、用才之术、护才之胆、容才之量。在人才的使用上,要知人善用。扬长避短,把人才安排在最能发挥其长处的岗位上。在用人过程中,做到用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。在人才使用上应建立良好的沟通渠道,给人才以宽松的环境、用才的舞台,从待遇留人到事业留人、感情留人。
【摘要】高校人事体制改革是高校内部管理体制改革的核心内容之一。本文对当前高技人事管理体制
存在的弊端及其负亩影响作了剖析,并对人事管理体制改革发展趋势作了阐释,提出了解决问题的对策。
【关键词】高枝;人事管理;体制改革
1高校人事管理体制的内涵
高校人事管理体制是指利用科学的原理原则和方法,根据人才成长的规律和学校的任务对学校各级各类人员进行规划与组织,对人际与人事关系进行指导、协调和控制。如做好教职员工的聘任录用、调配交流、职级晋升、工资福利、奖惩任免、离休和退休等一系列工作,其目的是通过科学的管理,谋求教职员工之间师生之间以及教职员工与教育事业、社会环境之间,达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。通过人事管理体制改革不断提高人力资源管理的效率和效益,是全面提高21世纪高校教育教学质量与办学效益的重要保证,也是高校在激烈竞争中取得优先发展的关键所在。
2高校人事管理制度改革现状及存在的弊端
2.1高校人才流失严重:
高校引进人才是人事工作的一部分,更重要的工作是培养人才,即使高校成功引进了想要的博士后、博士,但要真正留住他们,使他们出成绩,对他们的后续培养是非常重要的。根据人事司教师队伍建设研究课题组调查人才流失问题的结果显示:从地域看,边远地区、经济欠发达地区教师流失严重;从专业看,一些与社会发展密切相关的热门专业流失严重:从人员看,流失怕教师中青年骨干居多,从流向霸,多是朝向国外,或是沿海经济发达地区的非教育部门。
2.2人才结构不合理,根难建设学科梯队:
高校人才结构不合理主要有两个原因:一是从教师队伍的年龄结构上看,普遍是老年教师出现断层,中年教师匮乏,而大部分青年教师还很难真正成为学科带头人,造成了许多学科梯队的不合理。
这是我国高校教师队伍面临的一个严峻的现实问题。二是人才流动的体制障碍问题,进出渠道不畅通,高校普遍存在“要用的人留不住、多余的人出不去”的现象,不能使人才在有效的流动中得到合理的配置,造成对人才的浪费。这一直是困扰高校教师人才发展战略的一个老问题。以上两个问题最终导致学校竞争力的降低,形成“人才匮乏-缺乏竞争力-吸引不到人才”的恶性循环。
2.3缺乏有效的薪酬激励机制:
高校“先行入轨”的非正常程序套改工资利弊交织。绩教工资体系落后,绩效工资作为这次岗位缋效工资制度中活的部分,是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。一定程度上可以说,绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓。但是,目前在高校进行的工资制度改革中,只是将岗位工资和薪级工资按照国家的统一政策进行套改,而对于如何实施绩效工资则考虑甚少。可以说,作为岗位绩效工资制度的重要组成部分的绩效体系还处于滞后状态。
3深化高校人事管理制度改革的措施及思路
3.1严格编制管理,改革传统的、单一的编制管理模式。
高等学校要实现编制的有效管理,必须改革过去传统的、单一的编制管理模式,实行多种用人制度。有效使用流动编制与企业编制,逐步提高教师、职工与学生的比例,强化科研玫科技开发人员编制的标准,岗像设置要优化队伍结构,有利于人才培养和学科建设及科研多出成果。重点应加强师资队伍建设。在编制管理上应建立严格的奖惩制度,井使其以经济手段为制约机制。奖励节编单位,对于节约的人员经费,单位可以自主使用;惩罚超编的单位,超编增加的人员经费不予增加。这是一种空制编制膨胀的有效措施,能够增强节约编制的自觉性和积极性。
3.2完善聘任(台同)制,严格各项考核制度
(1)建立党政机关的聘任和考核制度。在党政机关的建设上,要本关各尽其职、各尽所能和最大限度地发挥每个部门主动性、积极性、创造性的原则,使党政机关运转协调,充分发挥职能作用。①全面实行聘任制。各党政机关按照编制和定岗方案,层层实行聘任制。对拒聘、缓聘和落聘人员,由学校人事部门负责联系、协调、推荐安排。②加强管理,严格考核。党政机关各部门在实行定岗、定责、定职及聘任后,要定期考核执行情况,把岗位责往制作为对干部考核、奖惩的主要依据。应以岗位职责为主。结合本人的政治表现和完成任务的数量、质量及对学校贡献大小进行全面综合考核。
应把自我总结、群众评议、组织考察结合起来。考核的结果要记入本人档案,并且落实到实处,作为奖惩、升级、提拔档主要依据。
(2)完善教师的聘任和考核制度。建设一支具有良好政治和业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍,是所有高校致革与发展的根本大计。①避一步完善教师的聘任制。继续完善教师技术职务评聘分开制,激励教师努力工作,刻苦钻研,以使自己的实际水平与所评的职务相称。聘任什么岗位就按什么岗位要求进行考核,对于未被聘任上相应一级职务的教师,要按低一级职务聘任,对于未被聘任的教师,或限期整改,或由人事部门协调其改做其他工作。②建立健全和严格执行教学规章制
度。为了提高教学质量和教学水平,应对教师的教学进行有效的、严格的监督和考核,对教师教学质量要采取定期评估制。对任课教师的教学情况的评估,可从其教学态度、教学内容、教学方法、教学效果四个方面进行科学的考核。考核的结果分出等级,并形成业务档案。考核结果要与职务骋任、增资、奖惩等直接挂钩,以此促进教师队伍的优化和整体素质的全面提高。
3.3建立合理的分配制度。
高校分配制度的改革,首先应把图家的分配政策贯彻落实好。应充分体现出“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则,根据工作的数量和质量,按劳分配,拉开差距。其次,实行校内曲资附加制。
关键词：人事 人事制度改革 高校
中图分类号：G472.3 文献标识码：A
人事是机关事业单位人事制度改革进程中为突破传统用人机制、适应机关事业单位用人制度改革要求而产生的一种新型人事管理制度，其基本形式是社会人事机构根据用人单位委托，管理其下人事档案为主要形式的一种行为。这一制度最早出现在20世纪80年代，1995年国家人事部在《关于建立和发展人才市场体系1996-2000年规划纲要》中正式提出人事的概念。
一、剖析人事体制
人事制度建立初衷是希望通过社会人事机构对单位人员进行档案的形式，把人员和档案适度分离，打破单位与个人间过度依附与牵制的相对固化关系，为消除单位人事管理上人员“能进不能出”的弊端破除障碍。
人事在高校的实施，其功能和内涵得到了进一步的扩展，高校通过实施人事制度，打破了高校原有的“只进不出，只上不下”的人员管理模式，形成了工作人员“能进能出，能上能下”的新局面。人事制度的实施，极大促进了高校人才的合理流动，并在用人机制上引入了激励机制和竞争机制，提高了聘用人员的积极性和主观能动性，有效促进了高校人力资源管理模式的进一步转变。
二、实施人事体制的意义
人事体制的推广和实施，对于改变高校传统的用人机制、转变基于身份管理的用人模式、激活用人体制都将起到积极的作用。
1.转变人才归属关系，实现单位用人自力
人事最大的特点是将人才的单位所有变为社会所有，用人单位与受聘人员以聘用合同确定双方的劳动关系，明确双方的权利、义务和责任，一旦合同关系解除或终止，双方不再存在权利和义务关系，用人单位享有充分的用人自，而劳务者则有充分的择业自和流动的权利，实现了“单位人”到“社会人”的转变。
2.打破身份管理用人体制，突破全员聘用制的人事改革瓶颈
高校传统用人机制最大的弊端就是基于身份管理的用人体制。高校教师属于政府编制，教师只进不出，教师身份也是终身所有制，从而导致高校富余人员的安置成为人事管理的一大难题。人事制度的实施，改变了教师与高校的从属关系，将教师的“铁饭碗”变成了聘用合同，通过人事关系在高校建立内部竞争机制，通过择优汰劣，使教职工的危机感、责任感和竞争意识不断增强，从而最大限度地发挥人才的内在潜能，实现人事制度改革的真正目的。
3.改变传统人员聘用模式，建立形式多样的用人机制
高校传统人事管理体制的特点就是单一的人员聘用模式，在此体制下，全体教师身份一致，人员聘用模式单一，无法形成更好的激励机制。尤其在当前高校对复合型、多样性人才需求量不断加大的背景下，传统的人员聘用模式无法满足高校人才聘用需求。人事体制通过改变人员的聘用模式，为高校满足特定专业需求、针对不同层次人才而采取形式多样化的人才聘用模式提供了理论基础和现实依据。
三、探索人事体制改革的新思路
人事是当前高校普遍实施的一种人事管理制度，目前主要用于部分学历层次相对较低的新引进人员，分布在高校教辅和行政管理等岗位。由于人事制度仍处于摸索阶段，在各高校的实际实施过程中也遇到了各种问题，这对高校的稳定和发展都带来不可忽视的影响。为此，结合人事制度的综合分析，对于改革和完善人事制度提出以下几点建议。
1.淡化编制理念，实现同岗同酬
当前高校的人事制度尚未完全成熟，而传统的高校教师“铁饭碗”的终身制度也根深蒂固，因此人事管理上“一校两制”现象在部分高校也非常普遍，使得人事人员与正式人员存在一定隔阂，直接影响了双方的合作和实际工作的开展。例如，人事人员在工作强度上比正式人员大，但在福利待遇和政治待遇上与正式人员却又相差甚远，造成部分人事人员在工作上虽然身处要职却得过且过、消极怠工；而同时由于人事人员缺少职业发展前景，因此他们也无法将当前的工作当作人生事业去经营，严重影响了个人的进步和学校的长远发展。
为此，实施人事体制改革时，首先应该做好思想宣传和观念更新，淡化“编内”、“编外”的传统表达方式和思维模式，对所有人员按岗位进行人员管理，明确岗位职责和任务，严格按岗位要求进行考核管理；在日常工作中推行工作任务项目制，以项目形式实现薪酬激励，多劳多得，少劳少得，不劳动者不享受绩效激励；并从政策上更多地向人员倾斜，逐步打破身份隔阂，实现校内人事人员的同岗同酬。
2.建立发展通道，激发机制活力
