时间：2023-09-21 17:34:10
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理概述，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.不以实际的月平均工资作为缴费基数，少缴甚至不缴纳
现实工作中，很多用人单位以“社保支出占员工人工成本支出比例过高，让企业交不起，员工不愿意交”为由，没有按职工上年实际月均工资作为社保缴费基数，而是以最低缴费基数缴纳社保费用。部分用人单位为节省人工成本，不给试用期员工缴纳社会保险，延长职工试用期，拖延缴纳社会保险的时间。个别单位甚至不与职工签订劳动合同，不给职工缴纳社会保险，违反《社会保险法》、《社会保险征缴暂行条例》中的相关规定。
2.社会保险属地化及跨省转移问题，以基本养老保险为例
因养老保险基金没有实现全国统筹，因此存在了社会保险缴纳需要跨省转移的问题跨省转移办理手续繁琐、审核时间长，给用人单位和职工带来了很大不便。早在十七大报告中就提出“提高统筹层次，制定全国统一的社会保险关系转移接续办法。”但是在实际工作过程中，省市之间、城乡之间、地区之间的社会保险制度还存在较大差异，各地方、各部门因各自利益关系很难达成一致，转移接续办法并未落实。如何尽快实现养老保险的全国统筹，建立全国联网的社会保险基金结算系统和养老金划拨系统，使职工在跨省转移时只转移关系而不转移基金。职工在哪个省市地区缴费，社保基金账户就在那个地区增值，在职工退休支付养老金时，将不同缴费地区的缴费增值金额统一划转至职工社保账户最初建立所在地统一发放，从而实现社保跨省转移无缝化衔接。
二、解决社保问题的建议
1.降低社保缴费基数、降低社保缴费比例
社保费用偏高，引发两个问题，第一是缴费基数的确定是否合理。我国社会平均工资每年都在以较快速度增长，因此缴费基数也会随之增长，这必然导致社保费用偏高。第二是缴费比例是否合理，缴费比例高，必然导致社保费用高，特别是基本养老保险的缴费比例，单位与个人合计高达28%。以上两个因素，也使得社会呼吁降低社保缴费基数、降低社保缴费比例的呼声越来越高。缴费基数降低，缴费比例降低，用人单位和职工还享受同样的权益，这就要求社保基金能有更大资金量支持，而目前我国统筹账户基金却入不敷出，因为社保基金的筹资渠道仅能通过存入银行或者购买国债获取利息收益，收益率很低，有时甚至低于通货膨胀率。因此需要改变社保基金投资运营机制，通过多样化的投资手段，既确保资金的安全，又实现资金的保值增值和收益最大化，从而实现社保基金账户可持续发展。只有这样才能在降低社保缴费基数和缴费比例的情况下，保证用人单位和职工的权益不受损失。
2.缴费基数、比例保持不变，让企业和职工享受更多权益，即高费率应该带来高保障
具体来说，在基本养老保险方面，若职工退休后，退休金水平提高，即养老保险待遇水平提高，那么职工必然能有更高热情和动力缴纳养老保险；在基本医疗保险方面，如果医疗报销费用比例提高，医疗保险报销药品种类增多，诊疗项目增多，医疗保险待遇水平提高，那么职工必然能有更大积极性缴纳医疗保险；在生育保险方面，如果生育医疗费用报销比例提高，生育津贴水平提高，领取生育保险的人群范围增大，那么职工（特别是女职工）将更加关注生育保险的缴纳；在失业保险方面，我国目前失业保险金领取待遇的最低领取期限为3个月，最高期限为24个月。若能在累计缴费年限不变的情况下，提高领取期限，那么就能使非因本人意愿中断就业，已对心里造成一定打击的失业人群享受更高待遇。在工伤保险方面，若能减少用人单位支付金额，提高工伤保险基金支付比例，将大大增强用人单位缴纳工伤保险的积极性。以北京市工伤等级评定中，一至四级属于完全丧失劳动能力情形，需要保留劳动关系，退出工作岗位，由工伤保险基金按月支付伤残津贴；五至六级为大部分丧失劳动能力，需要保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，并按月发给伤残津贴，七至十级为部分丧失劳动能力，由用人单位承担人工成本。因此，工伤保险基金若能提供五至十级伤残津贴，那么将大大减少企业的负担，并且能为工伤职工提供可靠保障，解决企业和职工的后顾之忧。职工与用人单位互相促进、互相监督、互相制约，保障用人单位和职工双方收益，从而提高用人单位和职工缴费社会保险的积极性与主动性。
3.提高单位社会保险专员的管理水平
我国社会保险法颁布时间较晚，很多单位对社会保险工作不够重视，没有配备专职的社会保险管理人员，即使有，也是由分管档案、员工、薪酬的人事专员兼任。从事社保工作的人员没有经过专业培训，岗前培训，只能边工作边学习，再加上从事兼职社保工作，时间紧任务重，没有时间更新专业知识结构，业务水平跟不上需求增长速度，社保工作只能在实践中慢慢摸索前进，造成企业和职工双方均受到损失。比如职工调动使得入职时间、离职时间与社保缴纳时间不一致，造成了职工社保的断缴，日后还需要补缴并缴纳滞纳金。因此，提高社保工作人员的专业化知识和业务能力就显得非常重要了。
三、结语
关键词：国有企业 人力资源管理 现代
一、现代人力资源管理概述
1.现代人力资源管理涵义
现代人力资源管理做为从西方引进的一新名词，比人力资源管理一词更加全面、深入的解释了人力资源管理的作用。简单的解释来说，现代人力资源管理是对社会需要的人才进行获取、整合、激励、和控制的全过程，他直接决定了社会经济增长的速度。
2.现代人力资源管理特点
现代人力资源管理作为一种人才管理的新形式，主要特点是：
现代人力资源将人作为社会重要资源，注重开发人的创造价值，以此来为企业谋取更大的经济利益。
现代人力资源管理主要强调长期的动态人才开发和培训，结合社会经济发展对人才的需求情况加强对人才的培训，这种管理方式是动态的，不但可以充分发挥人才的才能，更能为社会经济发展做出更大的贡献。
人是现代人力资源管理的核心内容，它即能满足社会经济目标的实现，也能满足社会开发人力资源的初衷。
现代人力资源管理的内容更加丰富，以科学、合理的规划，指导人实现职业生涯的成长，更将人力资源管理纳入经营决策与经营运作上，成为战略目标实现的一个重要环节。
二、现代人力资源管理对国有企业的影响
目前，大多国有企业已经认识到人力资源管理的重要性，也积极的通过各种考核方式来评价员工的工作情况，并引进现代人力资源管理理念整合人力资源管理，由对现代人力资源管理理念的理解不够深入，给国有企业造成了很大的影响。
1.使国有企业人力资源管理理念滞后
目前，我国大部分国有企业还没充分认识到人力资源管理对企业的重要性，仍然处于以物为管理中心的阶段，很大程度上压制了国有企业现代人力资源管理的发展，同时也限制了人才潜在能力的发挥，造成很多国有企业的人才闲置、浪费、流失，使国有企业削弱了人力资源的优势，也使国有企业的人才投资成本无法收回，给国家造成了一定的负担，限制了国有企业的发展。
2.造成国有企业人力资源管理制度不健全，管理方法不科学
在国有企业内部虽然设置了独立的人力资源管理部门，但管理规章制度混乱、层次不分明，缺乏较为完善的人力资源管理制度，不合理的管理机构，影响了国企业员工素质的提高，企业的整体运行。
国有企业人力资源管理制度不健全，管理方法不科学主要表现在以下几个方面：一是人事规章制度不完善；二是国有企业内部竞争、考核与监督制度不健全；三是缺乏较完善的选拔制度；四是缺乏科学可行的激励机制和管理规划。
3.使国有企业人力资源管理执行人员素质偏低
国有企业人力资源管理执行人员素质偏低也是造成我有企业人力源管理后落后的原因之一。单一的企业人力资源素质结构，影响了国有企业对现代人力资源管理的深刻认识，导致国有企业人力资源管理陷入困境。也使企业为员工提供的培训和再教育投资付诸东流。陈腐的工作制度使工作环境也变得沉闷、呆板，使员工失去了奋发、创新的主动性。
三、如何提高现代人力资源管理理念
1.提高现代人力资源管理水平
国有企业可以从以下几个方面入手提要人力资源管理的水平：
第一，建立一个高效的人力资源管理团队。只有高效的人力资源管理团队才能承担起国有企业现代人力资源管理的重任，更好的把握人力资源管理的发展趋势。
第二，运用现代计算机技术提高人力资源管理水平。国有企业可以引入现代计算机技术实现人力资源管理的自动化，打破传统人力资源管理在时间、空间上的限制，适时根据经济市场环境变化调整人力资源整体战略计划，有效的推动国有企业快速发展。
第三，运用科学的管理方式提高现代人力资源管理水平。首先，国有企业要建立一个和谐、奋进、团结的企业氛围，让员工乐于其中；其次，将责任落实到个人头上，使员工有动力去执行现代人力资源管理，进而提高现代人力资源管理的水平，也能有效的降低国有企业人力资源管理的投资成本。
2.优化现代人力资源管理制度
可再生、可持续是人力资源管理的重要两个特点，即优化了现代人力资源竞争的环境与配置，也优化了国有企业对人才的保护与激励机制。
在优质的竞争环境下，现代人力资源的主观能动性能够得到更好的展现，以激励机制让员工感到压力的同时，激发员工工作的热情，主动创造的动力，使国有企业拥有一个长期稳定的高效团队。
3.提升现代人力资源管理员工素质
员工的素质直接影响企业的发展，只有不断的加强人才培训，提高人才素质，才能做到企业和员工双赢的发展战略目标。因此，国有企业应该系统的制定员工培训计划，以多种形式，从多种渠道、不同层面培训员工，帮助员工树立正确的人生价值观，使员工产生持久奋斗精神，凝聚员工的激情为企业战略目标的实现共同奋斗。在员工与企业奋斗目标一致的情况下，企业才能够留住人才，降低人力资源投资成本。
国有企业做为我国市场经济发展的重要支撑，面对如今复杂多变的竞争市场，必须以完善的人力资源管理体系，优化国有企业的人力资源配置，从根本上提高国有企业的整体竞争实力，使国有企业更加稳定的发展。
参考文献：
关键词：工程施工；人力资源管理；作用；策略
随着社会经济的发展，市场竞争日趋激烈，工程建设行业的竞争烈度也在不断的上升，而人力资源管理作为工程项目施工中的重要组成部分，就显得尤为重要。在工程施工单位发展中，因其较为艰苦的工作环境，需要不断动员施工人员的积极性，激发施工人员的内在动力与潜能，因而就需要不断加强人力资源管理，从而促进目的优质实施乃至完成[1]。本文基于此，重点分析了人力资源管理在工程项目施工中的作用，并且提出了几点强化人力资源管理的具体对策，以期能够促进我国建筑行业的发展。
1 人力资源管理概述
人力资源管理在建筑行业施工管理中有着极为关键的作用，原因在于人在生产力与生产关系中是决定性的因素。在社会生产中，人的地位是主导性的，一般人力资源管理可以分为管理层与操作层，也只有不断的强化人力资源管理，才能为建筑工程行业提供充足的人力支撑。人力资源管理主要内容为：（1）人力资源聘用、培训与调配。（2）组织劳动力。（3）确定劳动定额。（4）保障劳动力生产生活环境。（5）不断提高劳动生产率。（6）劳动力考核奖惩[2]。
在工程项目施工现场，人力资源管理集中表现为对施工现场劳动力与施工活动的规划与施行、组织协调、控制管理、激励考核等，而建筑施工单位则根据人力资源管理要求调整施工进度，保证生产建设计划的顺利进行，从而取得良好的经济效益与社会效益。
2 人力资源管理在工程施工项目中的作用
2.1 有利于提高施工人员的积极性
在建筑行业中，施工单位采用有效的人力资源管理有利于提高施工人员的工作积极性。而有效的人力资源管理，首先体现在施工现场制定的各种规章制度中。通过三令五申传达规章制度，能够有效的增强施工人员的积极性和危机感，让施工人员们明白工程建设的重要性与正确施工的重要性，建筑施工中，安全施工是第一要义，而要真正贯彻落实这一要义，就需要强有力的人力资源管理，从而促进施工现场的有序化、规范化发展。
2.2 有利于精细化分工
其次，有效的人力资源管理能够促进施工现场分工精细化。在项目施工中，通常会存在这样一种现象，即施工人员都不愿承担项目责任，集中表现为施工现场互相推诿、管理混乱等，而这一现象的背后，就在于施工现场分工不够精细化，并没有明确的量化分工。有效的人力资源管理就能够将现场分工精细化，从而实现量化分工，让所有施工人员都有着明确的目标与责任，从而达到掌控时效性的目标，实现责任明确化施工。
2.3 有利于工程项目奖惩机制的落实
再次，在工程项目建设过程中，必然存在对施工建设充满热忱的施工人员，同时也会存在消极怠工的人员，而人力资源管理在此环节中的重要作用集中体现为奖惩考核机制的落实。人力资源管理的精髓在于激励机制，即“小事件，大表扬”，对于工作认真负责的施工人员以必要的物质奖励与精神表扬，而对于消极怠工的施工人员明确严厉的惩处，这对于促进施工项目进度有着极其重要的作用。
3 强化人力资源管理的对策
3.1 应用激励机制
强化人力资源管理，精髓在于应用激励机制。激励是实现人力资源质量提高的关键措施，在当今社会发展过程中，人力资源流动已经趋于自由化，而在此背景下如何进一步吸纳优秀的施工人员并且进一步激发施工人员的工作热情，这是所有施工单位人力资源管理中所重视的问题。激励机制的实行，能够极大的激发工程项目中的人员的积极性与主动性，例如对于重大贡献的员工给予丰厚的物质奖励与精神表扬，从而强化员工对于施工单位的归属感与认同感，还能够以此吸引更多的人才加入。而落实激励机制，最重要的就是建立公平合理的激励制度，也就是在落实激励机制的时候，需要施工企业坚持一视同仁的基本原则，激励过程公开化、透明化，程序公平公正[3]。其次，应用激励机制，需要准确把握激励时机。对于建筑施工单位的员工而言，激励来的及时，其自身的归属感与满足感也会越强烈，从而更有效的激发其积极性，若是在施工人员取得成就之后很久才进行激励，其效果就会大打折扣甚至适得其反。
3.2 提升人力资源管理灵活性
在施工建设过程中，施工人员自身的工作态度直接影响着其在施工过程中的效率与质量，从而影响到施工单位的经济效益与社会效益，因此，完善人力资源管理制度，就需要提升人力资源管理灵活性。具体而言，在人力资源配备、绩效考核以及薪资分配中，需要灵活结合施工人员个体化的心理与行为状态。
3.3 强化人力资源培训
在建筑单位施工中，缺少的不是基础劳动力，而是具有较高的施工技能的新型劳动者，因此就需要强化人力资源管理培训。在培训中，无论是短期还是长期，都要秉承因地制宜、因人而异、因材施教的原则，追求实效性，根据施工不同工种采用不同的培训方案。例如进行施工技术培训，施工人员开展工程施工时，需要有一定的施工技术素养，这就需要培训时对其进行相应技术的理论储备与实际操作指导，从而让施工人员具备合格的专业素质。
4 结语
人力资源管理在施工建设企业中有着极其重要的作用，是促进施工员工积极性与主动性提高的关键环节，因此需要不断的革新人力资源管理观念，采用更有效的管理方式，从而促进施工单位的持续发展。
参考文献
[1]苏振龙，高筱华. 大型工程施工项目部的人力资源管理优化研究[J]. 建筑经济，2009，S2：97-99.
【关键词】人力资源管理；企业文化；竞争力
引言
在企业的发展中企业文化具有举足轻重的作用，事实上，企业发展的一个重要的核心竞争力就是企业文化。当前企业竞争越来越表现在企业文化的竞争方面。企业文化对于企业核心竞争力的提升起着基础性的作用。任何一个企业的成功离不开优秀的企业文化与资源管理。在企业的各种资源中，最具有活力的资源无疑是人力资源，所以，在企业的内部资源管理中，人力资源管理意义重大。企业价值创造的效率在一定程度上取决于人力资源管理的效率，对于企业的发展具有重要的影响。企业文化应用到人力资源管理中对于企业战略目标的实现就具有深远的影响。
一、人力资源管理概述
人力资源指的是企业具有的全部劳动力的总称，在企业中人力资源是最具活力的资源，其可塑性非常强。为了使得企业的正常生产经营的需求以及企业发展需求得到满足，基于现代科学管理措施，结合经济手段及以人为本的观念，实现有效管理员工招聘、培训与考核等，同时，正确引导员工的思想、行为，对于员工的人际关系进行处理，使得员工的主观能动性得到发挥，使得员工的内在潜力得到充分挖掘，最终可以使得员工的积极性得到提高，这就是企业人力资源管理。基于企业的人力资源管理能够对于员工和员工之间的关系、员工与工作的关系、员工与领导的关系等进行协调，从而使得企业战略目标的实现得到保障。
二、企业文化概述
企业在发展过程中积累与沉淀形成的企业文化，是企业经营管理理念的体现。对于企业而言，企业文化的核心是企业的思维方式与价值观念。实际上，企业文化指的是企业员工对企业的价值观念、行为准则、制度等的接受与认可。企业文化对于一个企业的员工具有极大的凝聚中作用，同时，能够使得企业员工的积极性提高，使得员工的创造性得到激发。企业所有员工具有共同的观念，这无疑是企业文化管理的核心，从而能够形成一致的价值观。在企业的全部活动中无不渗透着企业文化。企业文化作为一种管理理念，对于人的主观能动性给予肯定，基于文化对于员工的自觉行为进行引导，从而能够实现对员工的有效管理。
三、人力资源管理工作中企业文化的应用
1.基于企业文化的战略人力资源管理
企业的战略人力资源管理作为一个体系，对于基于现有基础的未来企业绩效最大化给予强调，对于企业的战略人力资源管理体系而言，包括了企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、员工培训、到员工关系管理、福利薪酬以及绩效管理等。战略人力资源管理基于具有相对独立又相互有机协调的职能环节在企业文化基础上共同运作，确保企业作为整体的竞争优势得到充分的发挥。企业文化和人力资源管理的关系非常紧密，两者密不可分。基于此，人力资源管理中企业文化的应用满足现代企业人力资源管理的需要，人力资源管理一旦脱离了企业文化，那无疑会造成识别。企业人力资源管理中应用企业文化，对于企业的战略人力资源管理的价值的理念，通过企业文化进行了规定。将企业的战略作为导向，利用企业文化的桥梁的作用，采取动态协同的人力资源管理方式，使得企业的竞争优势得到保持，并且能够使得企业的战略目标可以顺利实现，这是企业人力资源管理中应用企业文化的根本目的。企业人力资源管理中应用企业文化，应该对企业战略与企业文化有全面的认识。首先，对于企业的战略要深刻认识，对于企业战略目标应该明确，对员工的能力要求进行确定；其次，对企业文化进行全面认识。为了确保企业战略目标的实现，对员工需要具有的价值观、潜力进行明确，对员工的关系与行为要求进行明确。
2.基于企业文化的人力资源招聘
企业人力资源的获得以及配置是通过招聘实现的。在企业的人力资源管理中，招聘员工是一项非常重要并且也是经常性的工作，处于人力资源管理活动中的关键地位。基于企业文化的人力资源招聘，从企业实际需求进行人力资源招聘计划的制定，利用企业招聘工作流程的完善与健全，使得企业的人力资源招聘工作伸了完成，这为企业在日益激烈的市场竞争中招聘满足企业发展的人才提供了保障。在人力资源管理中，企业的人力战略招聘非常重要，因此，基于企业文化的引导，对企业外部环境的变化充分考虑，并且结合企业战略发展的需要，实现企业人力资源的招聘和企业其他人力资源管理实践活动的有机结合，从而使得人力资源管理中的各项职能活动可以相互依存，使得相互之间的协同效应得到充分的发挥。基于企业文化的人力资源招聘，对候选人才的态度行为、专业素质、价值观等进行全面考察，从而科学评判是否与企业的战略发展相吻合，实现企业和员工的共同发展。基于企业文化的人力资源招聘，在招聘的过程中，把员工对于企业文化的认同作为一个重要的依据。这是由于员工的态度以及行为满足企业战略发展时，能够对企业形成人力资源优势，企业文化对员工的态度与行为有着直接的影响，因此，进行招聘过程中，对员工进行筛选，选择认同企业文化的员工，使其能够迅速融入到企业的文化中，确保员工能够快速成长，进而为企业的发展提供人力支持。
3.基于企业文化的人力资源培训
企业的培训指的是对于员工个体或者是群体进行有计划的知识与技能的传授，通过企业的培训能够使得员工对于知识进行掌握，从而使得技能得到提升，价值观得到促进。事实上，利用培训能够对员工的处理人际关系的能力、专业技能等都有促进作用。基于企业文化的人力培训，和对重视知识与技能进行培训的基础培训不同，立足于企业战略目标进行的基于企业文化的人力培训，首先对健全的培训计划进行制定，其次，站在战略高度将培训作为创造知识以及分享知识的渠道，利用培训能够使得知识得到创造与共享，无疑使得企业的竞争力提高。人力资源管理的一个有机构成就是培训。利用企业文化对企业的战略培训管理实践活动进行影响，而企业的人力战略培训实践基于员工人力资本素质以及员工关系的提高，使得企业具有人力资本优势，从而直接对企业的绩效进行影响，使得企业的竞争优势提高。企业的竞争优势与员工的行为对于企业文化以及企业的人力战略培训具有反馈作用，确保企业的培训工作能够不断进行调整。能否顺利实现企业的战略目标，直接受到和企业战略相匹配的人力资源的影响。企业人力资源满足战略发展的要求是一方面员工的节能满足企业的发展的需要，另外一方面，企业的战略目标实现需要员工价值观与行为的支持。所以，加强员工培训过程中，需要重视员工的价值观的培养。
4.基于企业文化的人力资源绩效管理
绩效管理指的是企业未来战略目标的实现，通过科学的方法综合评价员工的行为表现、工作业绩、工作态度以及整体素质等，通过进行管理能够使得员工的积极性与主动性得到充分调动。人力资源管理中的最重要的构成部分就是绩效管理。基于企业文化的绩效管理对于未来企业战略发展受企业未来绩效的影响给予充分关注。从企业战略角度出发的战略绩效管理，企业战略管理实践活动是基于企业文化的指导下进行的。利用评价员工的能力、行为等的实际表现和绩效计划，对于员工绩效行为存在的问题进行分析，同时提出解决的措施，确保员工的快速成长，使得员工的素质与行为满足企业发展的要求，从而提高企业的人本竞争优势。同时，员工行为的特征以及企业的竞争优势对于企业的战略绩效以及企业文化的实施有着反馈作用，促进企业绩效管理的不断调整。
5.基于企业文化的人力资源薪酬管理
基于企业文化的人力资源薪酬要求企业战略发展和企业的薪酬体系的制定实现统一。利用薪酬设计使得员工的工作积极性与能动性得到充分调动。薪酬管理功能的充分发挥，能够使得企业战略发展过程中，薪酬体系成为促进员工发展的有利工具。制定企业薪酬体系过程中的一个重要的因素就是企业文化。基于不同企业文化，企业的薪酬制度具有差异性。在薪酬管理各个环节中，基于企业文化的薪酬管理一方面要求基于员工的技能与知识对其薪酬进行制定，另外一方面，就员工对于企业价值观与文化的认同给予了强调。基于企业文化的薪酬对员工的行为以及态度给予了激励与约束，对于员工的小你管我进行引导，从而确保了企业和员工的共同发展。促进员工把满足企业文化需要的行为与态度向自觉的行为进行转化，从而使得员工的忠诚度提高。企业的薪酬与企业文化相互影响，对企业战略目标的实现具有极大的促进作用。
参考文献：
[1]徐广森.从战略人力资源管理的内涵拓展看其角色演进[J].现代管理科学,2007(6):94,95.
[2]肖霞.战略性人力资源管理若干问题探讨[J].企业经济,2007(1):37-40.
2012年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办
法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
本文以核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力为基础，构建人力资源管理专业学生的就业竞争力评价体系，并以华南师范大学人力资源管理专业学生为例，分析其就业竞争力。
关键词：
人力资源管理专业；就业竞争力；评价体系
一、就业竞争力概述
就业竞争力是指雇员所具有的能力，恰好符合雇主或市场的需要，对其拥有一定的吸引能力。大学生的就业竞争力是指毕业生在就业市场上,具有战胜竞争对手找到适合才能发挥和实现自身价值的适当工作岗位的能力,即全面满足社会和用人单位对人才需求的能力。
二、就业竞争力评价体系总体概述
根据各种要素对学生就业时所产生的影响程度,可归结为三方面的竞争力,即核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力，以此构建就业竞争力评价体系。
(一)核心竞争力
核心竞争力是毕业生可持续就业的一种发展能力,是毕业生的知识积累或素质养成达到一定水平。具备可自主开发、能动挖掘的潜能。它是一种隐性素质或能力,主要包括毕业生的思想道德素质、科学文化素质以及由其延伸的学习能力等,是影响大学生就业质量的决定因素,直接关系到大学生的就业层次和今后的发展。
(二)基础竞争力
基础竞争力是指大学毕业生能承担并完成某项社会工作所需的各项基础能力的总和,是毕业生就业过程中马上能被用人单位发现和认可的能力或素质,它是一种显性的因素。主要包括表达能力、人际交往能力、实际动手能力、身心素质以及从中延伸出的其他能力,如团队协作能力、环境适应能力等,它是影响毕业生能否顺利就业的最直接因素。
(三)环境竞争力
环境竞争力是包括来自学校、家庭和社会各方面在内的系列外部因素,它是催化大学毕业生就业的重要条件。
三、人力资源管理专业就业竞争力评价体系的建立
我们构建的人力资源管理专业就业竞争力评价体系包括核心竞争力、基础竞争力、环境竞争力三个方面。其中评价人力资源管理专业学生的环境竞争力包括思想道德素质、专业知识和技能、学习能力和创新能力等指标；评价人力资源管理专业学生的基础竞争力包括语言及文字表达能力、人际沟通和交往能力、工作经历和实际动手能力、身心素质及就业心态等指标；评价人力资源管理专业学生的环境竞争力包括学校条件、家庭条件、社会条件等指标。四、人力资源管理专业就业竞争力评价体系的具体分析———以华南师范大学人力资源管理专业在读生为例
（一）思想道德素质
通过调查，华师人力资源管理的毕业生具有良好的思想道德素质。华师人力资源管理专业在读生具有良好的品德素养，正确的政治方向，远大的理想抱负。
（二）专业知识和技能
通过调查问卷中“您现在的专业成绩绩点在以下哪个绩点区间内？”一题得知，89%的华师人力资源管理专业学生的绩点集中于3.0-4.0，华师人力资源管理专业的毕业生具有较强的专业知识和技能。
（三）学习能力和创新能力
根据“是否准备考取或者已经考取相关技能证书”这一题可知，过半数华师人力在读生准备或已经考取人力资源管理专业相关证书、计算机等级类证书、语言类证书。华师人力专业在读生的具有良好的自我学习能力，但创新能力一般。
（四）语言及文字表达能力
人力资源管理专业学生由于专业的要求，需要具有良好的语言表达和文字表达能力。良好的语言表达能力,不仅能使人力资源管理毕业生在就业市场上很好的表现自我,给用人单位留下良好的第一印象,而且能使其在今后的工作和生活中愉快的与人交往。这里的语言能力不仅包括外语水平、而且更重要是母语的听说读写能力。
（五）人际沟通和交往能力
对于人力资源管理专业学生，拥有良好的人际沟通能力是很重要的。求职过程,本质上是求职者与招聘者相互沟通的过程,双方能否有效的沟通,决定着求职的成败。据调查,目前越来越多的学生已意识到就业过程人际沟通和交往能力的重要性，良好的人际沟通和交往能力是人们实践经验的结晶,为此,大学生在校期间应该积极参加各种社会活动、主动与人交往、协调各种人际关系,重视自身人际交往能力的锻炼与培养,为顺利就业创造条件。
（六）工作经历和实际动手能力
从“请问您参加过哪些有助于提升自身就业竞争力的实践活动？”一题，得知华师人力资源管理专业的学生超过半数参加过实习、比赛类活动、学生工作、相关培训讲座等提高就业竞争力的活动，具有一定的实际动手能力，注重通过社会实践提升自己的就业竞争力。
（七）身心素质及就业心态
在针对在读生的问卷中，在“您认为您自身的性格是否合适从事人力资源管理方面的工作？”一题中，约63%的学生认为自己适合从事人力资源管理方面的工作，但也有25%的学生选了不清楚，体现了学生存在着对自身认识不足的缺陷。在“您对您以后工作的起薪期望是？”一题中，过半数的在读生选择了3000-5000元/月，符合基本的择业就业观。
（八）学校条件
华南师范大学是中国首批“211工程”重点建设大学、广东省省属重点大学，师资一流。华师人力资源专业更是广东的先锋，具有较高的学术地位。
（九）家庭条件
目前我国公平、公正、合理的人事制度还不健全,许多用人单位在用人过程中,地域差异、“照顾”关系的现象依然存在,为此,“家庭背景及社会关系”在就业中的影响还较为明显。
（十）社会条件
人力资源管理专业学生越来越收到企业的重视，人力资源管理对于一个企业而言也越来越重要！
参考文献：
[1]姚嘉颖.华南师范大学人力资源管理专业设置现状调查报告[R].知识经济,2011(17):173-173
关键词 人力资源 柔性化 管理 策略
随着我国市场经济的不断完善，我国企业的发展已经步入知识经济时代，人才已经成为提高企业市场竞争力以及生存能力的关键因素，企业对于人才的竞争需求不断提高，也导致人才流动率的不断提高。因此，对企业人力资源管理实施柔性化管理，提高企业对于人才的吸引能力，已经成为企业人力资源管理工作的重要内容，这对于优化企业的人力资源结构，提高企业的综合实力也具有非常重要的作用。
一、人力资源管理柔性化概述
在传统的人力资源管理方式上，大多企业一直强调刚性管理，即在对企业员工的管理上，主要以制度规章作为依据进行管理的模式，这种管理方式虽然有助于实现人力资源管理的规范化，但是对于提高企业员工的能动性以及主观创造性十分不利。而人力资源柔性化管理，则主要是坚持以人为本，通过各种人格化的管理措施，结合制度以及情感管理方式，提高企业员工的归属感与认同感，进而充分提高人力资源效率。人力资源柔性化管理主要有以下几方面的特点：
（1）企业管理决策的柔性化。在企业经营管理的重大决策以及企业的决策目标选择上，应该注重从最优化的刚性原则向柔性准则转变，在决策机制上应该综合考虑使用集思广益的集体决策方式，在决策目标的制定上应该综合考虑不同员工的不同需求。
（2）企业员工管理的柔性化。人力资源的柔性化管理要求在对于员工的管理上应该坚持人性化的原则，充分尊重员工的人格以及个人需求，同时给予企业员工最大程度上的信任与关心，使其明确可以在实现企业效益最大化的基础上同样可以实现个人价值的最大化，进而提高企业员工主观能动性与创造性。
（3）考核机制的柔性化。人力资源柔性化管理在绩效考核上，除了进一步完善绩效考核方式外，同时对传统单一的物质考核激励方式进行了补充，重点补充了对于企业员工的精神激励内容，通过对企业员工精神上的嘉奖，起到对于企业员工的激励作用。
二、人力资源柔性化管理实施策略研究
（1）转变企业的人力资源管理理念，优化人力资源管理制度。首先，企业的人力资源管理部门应该转变管理理念，认识到传统刚性管理制度上存在的一些问题与缺点，明确在激烈市场竞争环境条件下企业生存竞争的根本在于人才。将以人为本作为原则指导开展人力资源柔性管理。在企业人力资源管理制度的制定上，对于员工的基本需求应该尊重，将控制管理制度调整为尊重服务的条款，始终将企业员工至于管理的主体地位，并详尽的制定促进企业员工全面发展的可行措施，以尽可能的提高企业员工的积极性。
（2）对企业的整体组织结构进行调整。企业管理组织结构直接决定了企业的管理方式，因此为了确保企业人力资源柔性化管理的有效实施，企业应该注重对自身组织结构的调整。现在企业在组织结构管理上存在的突出问题便是等级制度性较强，因此若要顺利的实施人力资源的柔性化管理，应该尽可能的将企业的管理组织结构调整为扁平化的组织结构。通过建立扁平化的管理结构，不仅可以提高决策的传递实施效率，同时也为人力资源的柔性化管理提供了基础条件，借助于组织结构的柔性化实现人力资源管理的柔性化。
（3）企业人力资源激励机制的柔性化。对于企业激励机制的柔性化建设，在管理方法上应该采用目标激励法以及信任激励法，通过为企业员工提供良好的教育培训机会以及尊重落实员工的意见，实现企业与员工之间的充分信任。其次，在企业的利益分配制度的制定上，应该合理的建立利益分配制度，通过合理的工资差别确保企业员工收入与绩效的挂钩，同时借助弹性工资机制以及竞争机制，对企业的利益分配制度进行补充。第三，应该注重情感激励方法的使用，在对企业员工的管理上，注意关注员工的情感生活，使企业员工的心理处于良好的状态，并可以结合心理辅导的方式，提高企业员工的情绪控制能力以及心理调节能力，通过这种精神激励方式实现企业人力资源管理的柔性化。
（4）注重企业文化精神体系的建设。人力资源柔性化管理要求以企业的文化精神对企业员工形成潜移默化的影响与感召，提高企业员工的归属感与认同感，因此在企业人力资源柔性化管理工作的实施上，应该注重对于企业文化体系的建设，通过先进的企业文化来引导员工积极参与企业的建设。在文化体系的建设上，首先应该塑造良好的文化氛围，建设包容性、多元化以及团队性的文化氛围。其次，应该在企业内部构建学习型的组织，通过学习型组织的建设提高企业员工的学习愿望，以共同学习教育的方式提高文化对于企业职工的凝聚力。第三，应该按照时代性以及先进性的要求，对企业的文化进行更新，确保企业的文化氛围能够符合时代要求，能够对企业的前进以及员工的发展形成共同的推进作用。通过这些文化建设措施，来形成对于企业员工的精神激励，充分发挥员工的才智推动企业的进步发展。
三、结语
人力资源柔性化管理作为企业人力资源管理改革的主流趋势，对于提高企业人力资源管理效率，充分发挥人力资源效用价值也具有重要的作用。企业应当结合新形势的需求，坚持以人为本的原则，通过对组织管理氛围的改善，充分提高企业员工的主观能动性，同时结合使用制度管理等部分刚性管理手段，实现企业人力资源管理的人性化、高效化以及制度化，进而为企业长远战略发展提供人力资源支持。
参考文献：
[1]吴树雄.基于心理契约的高校教师管理研究.科技管理研究.2005（12）：217-218.
关键词：社会保障；企业；人力资源；管理作用
在实际生活中，随着我国社会保障体系和制度的建立，社会保障事业也得到了一定的发展，其对企业人力资源的管理作业也越来越明显。企业作为社会经济发展中作为活跃的个体，影响企业人力资源的因素有很多，而社会保障工作中存在的不完善问题，是相对重要的因素之一。因此，如何结合实际工作，加强对社会保障制度的建立和完善，对于进一步规范企业人力资源管理工作非常重要。
一、社会保障与企业人力资源的管理的概述与关系分析
（一）社会保障与企业人力资源的管理的概述。在实际的社会生活中，社会保障主要是指国家通过立法的方式，调动社会各种资源，从而保障无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，有效的保障劳动者能够在年老、事业、患病、工伤等时期的基本生活不受影响的制度；而人力资源管理，主要是根据企业的发展规划，有计划的对企业内部的人力资源进行培训、使用、考核及激励调整等的一种工作过程。并希望通过这一系列的工作，达到提高企业经济效益的目的。
（二）社会保障与企业人力资源的关系。在研究社会保障与企业人力资源关系的过程中，首先需要明确的是人力资源管理的对象是企业的员工，也是企业的劳动者。社会保障事业在发展的过程中，主要就是保障劳动者在年老、失业、患病等情况下，其基本的生活状态不会受到影响的一种社会制度。在这个层面而言，社会保障与企业人力资源管理拥有共同的目标，其本质的目的都是为了在一定程度上对劳动者的基本生活发挥一定的保障作用。
二、社会保障对企业人力资源的管理作用
（一）辅助人力资源管理的激励体制。在企业人力资源管理工作中，激励季度是企业进行人力资源管理工作的重要组成部分之一。企业在进行科学的考核后，为了调动员工工作的积极性以及提高员工的工作效率，而实施的合理的激励措施。社会保障能够作为企业人力资源管理中激励体制中的一部分，企业通过制定相关的规章和制度，对员工的工龄、绩效进行合理的评估，作为给员工提供社会保障的依据。因此，社会保障能够辅助企业人力资源管理中激励体制的发展。
（二）加强员工的队伍建设。在企业的发展过程中，离不开员工的共同努力，员工作为企业财富的一部分，对于企业未来的发展发挥着至关重要的作用。现代企业非常重视员工队伍的建设，并希望通过队伍建设来储备专业人才，为企业的发展积累力量。通过为员工提供社会保障的方式，可以有效的保障员工的切身利益、稳定员工队伍，降低企业人力资源管理工作的负担。因此，为了更好的促进企业的发展，必须意识到通过社会保障的方式加强员工的队伍建设非常重要。
（三）提升企业的经济效益。在当前激烈的市场竞争中，提升企业的经济效益，是企业获得发展空间的有效策略之一。如何结合企业的实际发展状况，提升企业的经济效益，成为企业必须面对的一个问题。企业进行人力资源管理工作，其主要目的就是通过一系列的人力资源管理手段来提高企业的经济效益，并逐渐实现企业的战略目标。社会保障作为企业人力资源管理的重要组成部分，能够激发员工积极参与工作的热情，提高员工的工作效率。综合企业发展的战略计划，在提高员工工作积极性的前提下，提升企业的经济效益就会变得非常容易。因此，重视企业人力资源中社会保障的工作，对于实现提升企业经济效益以及战略发展目标非常重要。
（四）降低企业人力资源成本。在企业进行人力资源管理工作的过程中，一旦员工遭遇工伤、患病等灾害的时候，通过社会保障的方式，企业会为员工的基本生活提供基本的保障，并承担相应的医疗费用。在企业出于人道主义为员工提供基本生活保障的过程中，就会直接转嫁到社会保障上。进而通过国家和社会的各种资源进行分担，进一步降低企业人才流失的可能性，确保企业人才的储备工作顺利进行，也减少了自身对员工的经济负担。因此，社会保障在一定程度上降低了企业人力资源的成本，并增加了企业的资金积累，使企业可以更好的进行日常生产，不断的提高企业的经济效益。此外，降低企业人力资源成本，对于提高企业在市场的竞争力也具有积极的促进作用。
结语：综上所述，在我国社会经济发展进程快速推进的过程中，社会保障对企业人力资源的管理工作，发挥了非常大的影响。在实际工作中，社会保障主要包含了社会保险、社会福利、社会救济以及优抚安置等项目，社会保障的核心内容是社会保险。企业为了获得更好的发展，应重视社会保障对企业人力资源管理所发挥的重要作用，才能进一步提高企业在社会主义市场经济中的竞争力，实现企业的长久发展目标。因此，企业为了获得更好的发展机遇，重视社会保障对企业人力资源的管理作用，是非常关键的一个问题。
参考文献：
摘 要 虽然传统的人事管理是行政管理的一部分，但仍然不能单纯的将人力资源管理与行政管理划等号。鉴于此，本文首先从人力资源管理与行政管理内涵概述入手，进而阐述人力资源管理在行政管理中的重要性以及我国人力资源管理的现状和存在问题，最后重点论述了人力资源管理在行政管理中的务实对策。
关键词 人力资源 行政管理 问题分析 务实对策
一、人力资源管理与行政管理内涵概述
人力资源管理是通过对培训企业人力能力、知识、工作态度等来进行企业文化建设，并以薪酬制度绩效考评等政策来调动企业人力积极性及潜力；激励企业员工为企业期望的目标而奋进，并以此来营造和谐的企业氛围，保证企业文化及企业经营蓬勃发展的重要管理手段之一。
行政管理的内涵是企业是通过行政组织、人事管理、机关管理等方法以企业发展为最终目的的职能性管理。其一般包括组织会议、资源管理、工作信息整合等。一般来说，行政管理是推动企业其他业务顺利开展并配合的最佳保障。
二、人力资源管理在行政管理中的重要性
（一）有利于激励员工向上，加强人力资源贡献率。人力资源管理能够为员工提供舒适的工作氛围和工作环境，使其在愉快的心情中努力工作提高工作效率，提高企业收益。同时，人力资源管理以丰厚的薪酬制度和合理的绩效考评给与企业员工物质和精神的双重激励，使员工保持积极的工作态度，自觉主动的发挥个人优点提高劳动生产率，从而促进企业提高效益。
（二）有利于减少人力资源消耗，节省企业资源。人力资源管理根据员工的能力分配企业人力资源，使其在适合的工作岗位发挥最大的个人能力，促进企业以最少的资源获取最大的经济效益。同时，能够通过企业资源整合节省企业资源，促进企业发展。
（三）有利于促进企业经营活动的正常开展。企业通过选拔招聘、培养开发、能力管理来培养有能力的优秀员工，组建有高效的企业团队，进而为企业提供强大的人才技术支持。企业的正常经营活动需要人才来维系，企业经济效益的提高需要有技术的员工来提高。所以，企业的行政管理必须通过人力资源管理来实现。
三、我国人力资源管理的现状及存在问题
（一）对于人力资源管理的忽视。许多的企业还没有充分认识到人力资源管理已经逐渐从传统的人事管理发展成为现在的人力资源管理了，且大部分的民营企业决策者更是没有意识到，如果只是单纯的像过去那样过于看重企业短期的经济利益，而不是注重对企业员工的培养，不注重企业后期发展，不去设立独立的人力资源管理部门，其后果或将严重影响企业的可持续发展。所以，现在的人力资源管理不能再沿袭过去的落后传统，只是依靠落后的奖惩制度来制约员工。
（二）管理人员素质、学历偏低。在这个知识信息迅猛发展的经济时代，伴随着社会的进步，民营企业不断发展壮大，随之市场竞争不断加剧，企业对于员工工作能力和专业素质不断升高，但要面对的却是管理人员的素质和学历较低，缺乏专业的管理精英。很多企业不能设立独立的人力资源管理部门，没有规范的经营系统和优秀的人力资源管理人员。大部分民营企业最重要的问题是就是“家族企业”情况较为严重，而管理者的能力低下会因为工作效率太低而阻碍企业的发展。
（三）缺乏正确的人力资源规划。许多民营企业由于社会经济的不断发展已经开始重视人力资源管理，逐渐认识到人力资源管理对于企业的经济发展有着不可磨灭的作用，意识到人力资源管理对于企业发展有着重要的战略作用。即使有越来越多企业开始根据企业实际情况开展适合本企业的人力资源规划，但是仍然有很多民营企业为了追求眼前的利益，不肯加大人力资源的投入，更有甚者为了阻挠员工去服务其他企业而完全疏于对企业员工的能力培养和素质培养。
四、人力资源管理在行政管理中的务实对策
（一）转变“物本管理”机制，加快“人本管理”建设
“物本管理”重视的是制度化管理模式，强调管理工作中的制度，通过严苛的管理制度和模式化的管理方法来实现管理目的。同时，物本管理亦不注重管理工作中的“人”，只为追求最大利益化而不惜通过严格的规章制度和工作要求来对员工进行法制化管理。比如，使用强制性的手段制约员工，并利用严格的规范制度去约束员工的行为，采用多劳多得的模式，对积极工作的员工实行奖赏而对消极工作的员工进行惩罚。
“人本管理”是以人为本，通过鼓励、奖赏等方法激励员工积极向上，调动其工作的积极性，充分发挥个人所长而达到的管理目的。“人本管理理念”认为在企业经营活动中利益并不是最主要的，管理者不仅要提高经济效益，仍要了解员工的需求。这就要求管理者不仅是管理员工，更要去想员工之所想，及员工之所及，了解他们的想法和需求，创造平台去满足员工的合理想法和要求，让员工成为企业的主人。
如今的行政管理更倾向于物本管理，所以人力资源管理在行政管理中的重要目标是要加快由物本管理转变为人本管理。“人”是人力资源管理的重心，员工是企业发展的重心。要通过人性化的管理模式去激励、刺激、激发员工的积极工作态度和工作热情，来达到优秀人才的培养和开发，所以不仅要重视企业经济效益，还要注重员工的长期职业规划。
（二）完善选拔聘任制度，优化人力竞争机制
企业人力资源管理人员通过引入竞争机制、绩效考评、薪酬管理等工作内容，来实现人力的流转和激励机制的有效进行。人力资源管理者应该是明确了解员工实际情况和工作能力，培养或引导员工去适应工作岗位的需要。通过对企业的管理和培训、提高员工能力、知识，实现企业发展目标。
完善的选拔聘任制度能够使优秀的人才为了实现自我价值展开良性竞争，从而形成良好的竞争环境，而良好的竞争环境也能够刺激人力资源的潜力、提高人力资源的能动性。现实中，人才的激烈竞争，不仅能使企业得到优秀的员工还能使人才的能力不断提高，同时促进选拔招聘制度的不断优化。
优化人力资源竞争机制，不仅使员工注重自我素质的提高和能力的提升，更加能够加强人力资源在企业活动中作用。
（三）加强管理角色定位，打造高效管理团队
一个高效的管理团队是通过成员们的不断努力，在团队活动中相互信任，制定共同的工作目标，并为这个目标付出以及积极合作。高效管理团队的主要特征是：首先要有明确的目标，团队成员要为实现目标而勇于献身；其次是关系和沟通，团员要勇于表达自己的想法并聆听接受他人的想法；然后是认同和赞美，团员之间的认可和赞美能够提高团员的归属感；最后是士气，当团队的成员都以本团为荣时，自然能够造就极高的向心力。
因此，人力资源管理必须通过加强管理人员的职业素养和管理能力来建立高效的管理团队来体现。只有加强提高企业人力资源管理的综合素质，才能在迅猛经济发展中科学合理的分配企业资源，以最小的人力资源投入得到最大的经济利益。
综上所述，人力资源管理的中心是为企业培养优秀人才，而优秀的企业员工能够促进企业持续发展。因此，人力资源管理在行政管理中要以人为本，通过重视员工的内心思想、引导员工心理情况变化、激发员工的主观能动性、营造良好的工作氛围等几项措施的有效执行，保证企业经营的可持续性发展，实现企业利益最大化。
参考文献：
[1] 高小玲，蒯小明.试论我国行政事业单位人力资源管理的现状及对策[J].云梦学刊，2000（06）.
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一、企业人力资源外包概述
人力资源外包指的是企业根据自身发展需要，将企业的人力资源管理工作或职能外包给其他企业或组织进行管理，以达到降低人力成本、提高人力资源管理效率的目的。当前社会发展形势下，企业人力资源外包已成为社会发展的主流，深受企业管理层以及人力资源主管的欢迎。在企业发展过程中，实行人力资源外包，可以大幅度提高自身人力资源管理水平，并专注业务拓展，提高市场竞争力。然而在人力资源管理外包过程中，受多种因素的影响，会增加人力资源外包的风险，尤其是那些制度不完善的企业，如果处理不当，就会造成人力资源管理的混凝，进而影响到企业的可持续发展。为此，在人力资源外包业务中，企业就必须保持清醒的头脑，做好人力资源外包管理。
二、发展人力资源外包的壁垒
1.文化壁垒。文化作为企业的灵魂所在，是推动企业发展的不竭动力。每个企业都有属于自己的企业文化，企业文化作为企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，它是企业特有的，且是独一无二的。当企业在实行人力资源外包时，必然会产生企业文化的冲突，进而不利于外包业务的开展。
2.风险壁垒。人力资源外包作为一种全新的人力资源管理方式，企业在进行人力资源外包时，受市场、经济等多种因素的影响，会造成人力资源外包风险，如信用风险、商业安全等，尤其是企业的商业机密，一旦人力资源外包出现风险，就会使得企业陷入被动地位，使外包企业的利益受到损害，不利于企业的发展。
三、企业人力资源外包管理策略
1.人力资源管理文化的创新。人力资源外包过程中，文化的冲突是不可必然的一种问题，不同的企业有着不同的文化、制度，一个企业的文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。而企业要想顺利的实现人力资源外包，就必须做好人力资源管理文化的创新工作，通过文化的创新，来增强企业间的文化协同管理意识[1]。首先，企业要构建明确的企业文化，树立共同的经营观念，同时，还要加强企业员工对文化的认同。其次，企业要努力营造相互信任与合作的文化氛围，加强企业间的交流，利用计算机网络技术，在建立互通的企业信息交流网络，拓宽企业的文化交流渠道，提高人力资源外包管理的透明性。
2.加强交流，转变观念。企业人力资源外包的目的就是提高企业的经济效益，而人力资源外包就会影响到企业员工的利益，一旦员工的利益得不到保障，必然会增加人力资源外包的阻力。为此，在人力资源外包业务中，企业必须树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为企业重要的资源，信任、尊重、依靠企业员工。把企业员工放在管理的重心，认真听取人力资源管理部门员工的意见，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性，进而人力资源外包做好思想准备。
3.强化过程管理，降低风险。企业人力资源外包作为人力资源管理的一种新趋势，在市场环境下，这种人力资源管理面临着较大的风险。为了有效地规避风险，企业就必须强化过程管理。对外包企业和外包商来说，企业人力资源外包科室实现双赢的目的。一方面，企业要针对企业的实际发展情况，一切从实际出发，做好风险评估工作，降低人力资源管理工作中风险系数，提高企业的经济效益。另一方面，企业必须建立有效地监督机制，外包企业建立监督机制来对外包商的财务、信誉等信息进行综合评估，同样，外包商通过建立有效的监督机制，对外包企业的各项指标进行综合考量，进而降低人力资源外包管理中的风险。
4.加大人力资源战略规划。在我国当前的企业人力资源管理中，其管理工作大多是以经验为主，没有详细的人力资源管理规划，进而造成了企业人力资源配置不合理，人才资源得不到合理利用。在这个竞争日益激烈的社会环境下，人才在企业发展过程中起着决定性的作用。为此，企业在人力资源外包过程中，就必须建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，实现人力资源配置的动态管理，不断完善人力资源管理战略规划，进而不断提高企业人力资源管理水平，巩固企业的市场地位，为企业带来更好的经济效益。
四、发展人力资源外包的意义
关键词：人力资源；管理模式；选择因素
现代企业的快速发展需要与之相适应的管理制度，人力资源作为企业生存与发展的根本，其管理是否科学直接影响到企业的经济效益，但是由于不同的企业具有不同的人力资源管理，因此，人力资源管理并没有固定的模式可循，每个企业的人力资源管理模式也由于企业的不同而存在差异。
1人力资源管理模式的概述
人力资源管理是企业有目的、有计划地对企业人力资源进行优化配置，提高企业员工工作热情、增强企业效益、实现企业发展目标的一种重要的管理活动。人力资源管理模式是对人力资源管理活动的系统化、形式化的概括与总结。由于企业不同决定了人力资源管理模式的差异，每个企业都有不同的背景、目标、人员，这就决定了人力资源管理不可能有固定的模式，每个企业都要根据自身的发展实际采取不同的管理模式，从而实现企业人力资源管理的最优化和企业经济效益的最大化。
2人力资源管理模式的选择因素分析
2.1人才竞争
人才是企业发展的根本，人才竞争的激烈程度对企业人力资源管理模式有着显著的影响。随着市场经济的深入发展，企业人才的选择大都是从人才市场中选聘，人才市场的供需会直接影响到人才的选择，当供大于求时，企业人才选择的空间自然就会增加，只需少量的投入就会招募到高素质的人才，降低了企业人力资源的管理成本；当供小于求时，企业投入人才招聘的经费必然增加，需要通过多种途径和优厚的待遇才能获取高质量的人才。因此，人才市场的人才供需、人才竞争的激烈程度对人力资源管理模式的选择有直接的影响。
2.2行业特点
行业特点是影响企业人力资源管理模式的另一重要选择因素。低成本运营是企业长盛不衰的法宝，因此对于技术密集度较低的行业对专业技能要求较低，宜采用控制型人才管理模式，而对于技术密集度高的行业由于对专业技能要求较高，宜采用承诺型人力资源管理模式。由此可见，行业技术特点影响到人力资源管理模式的选择。
2.3发展目标
企业在不同的阶段其发展目标也不同，而企业发展目标的不同也会对企业人力资源管理模式有一定的影响。在企业的发展初期，部门少、生存是企业发展的目标，管理模式也相对简单，随着企业规模的不断壮大，原有的管理模式必然面临淘汰。因此，企业发展目标的不同是影响人力资源管理模式选择的重要因素。
2.4企业性质
我国当前正处于一个多种所有制形式并存的发展阶段，企业性质有着巨大的差异，这就决定了各种性质的企业不可能采用相同的人力资源管理模式。如在国有企业，基于传统人才管理的影响，大都采用以减少管理成本为目标的控制型人力资源管理模式；而在民营企业由于面临着更加激烈的市场竞争，必须采用既能减少人力资源管理成本，又能提高企业工作效率的混合型人力资源管理模式。
3构建有效的人力资源管理模式
人力资源管理模式对企业的发展有着重要影响，在当前企业竞争日益激烈的时期，应从企业发展的战略目标出发，根据影响企业人力资源管理的因素，积极构建有效的人力资源管理模式，以促进企业的不断发展壮大。
3.1建立合理的人才引入机制
人才是企业发展的内在动力，人才引入需要有合理的人才引入机制作保障。由于企业性质、企业规模等的差异，企业的人才引入机制存在巨大的差异，但是无论何种企业、多大规模都需要建立合理的人才引入机制。合理的人才引入机制要求在选拔人才方面不仅仅要关注人才的专业水平、专业能力，也要注重人才的内在素质，尤其是人才的企业忠诚度。企业要遵循双向选择的人才引入原则，只有这样才能实现“招得来、留得住”的人才引入目的。
3.2建立科学的企业激励制度
企业员工的工作积极性对企业的发展有着重要影响，而要想最大程度地激发企业员工的工作热情，实现企业发展目标，必须建立科学的企业激励制度。企业在管理过程中，要根据员工的工作岗位、工作性质和劳动强度等制定形式多样的物质激励和精神激励相结合的激励制度，让员工感受到付出与收获成正比，这样就会大大激发员工工作的主动性，营造良好的工作氛围，实现企业工作效率的最大化，增强企业的竞争力。
3.3建立完善的评价考核制度
评价考核制度是企业发展必不可少的管理工具，企业的评价考核制度是一把双刃剑，不规范的评价考核制度会影响员工的工作积极性，使企业内部矛盾重重，举步维艰，完善的评价考核制度能激发员工的工作热情，营造良好的工作环境。因此，在人力资源管理中要公开、公正、公平的评价每一位员工，让员工对企业产生认同感，才能使企业和谐地运转。
4结语
人力资源管理是一项系统性的工程，在当前市场竞争日益激烈的情况下，企业要正确认识人力资源管理模式对企业的重大影响，仔细分析影响企业人力资源管理模式的诸多因素，并积极构建科学合理的人力资源管理模式，不断促进企业的发展壮大，实现企业的快速发展，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
关键词：学习型组织理论人力资源管理创新对策
一、学习型组织理论下企业人力资源管理概述
1.学习型组织理论
根据美国管理大师PeterM.Senge的TheFifthDiscipline《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》可知，学习型组织理论包括共同愿景的建立、团队学习、心智模式的改变、自我超越意识的培养和系统思考五个基本要素，是一种根据时展特征形成的关于组织的新的思考方式，以终身学习为组织构建目标，保证组织应对外部激烈竞争的实力。
2.学习型组织理论在人力资源管理中的意义
在市场竞争日益激烈的形势下，企业为保持自己在竞争中的不败地位，需要与时俱进，积极进行人力资源管理的创新，因而学习型组织理论下人力资源管理的创新势在必行。学习型组织理论在人力资源管理创新的意义主要表现在柔性化、电子化、流动化和战略化四个方面。其一，根据学习型组织理论中超越意识的培养这一要素，企业实行柔性化人力资源管理，领导者与被领导者之间的关系由合同契约关系转变为利益盟约关系，传统的逐级刚性化管理变成适应时展潮流的柔性化管理，员工个人致力于个人发展的实现，其主观能动性得以全面发挥，直接促进企业发展的实现，进而达到企业和个人的双重利益得以保证稳赢形势。其二，随着电子时代的到来，企业人力资源的管理必然随波逐流，在学习型组织中进行电子化的人力资源管理，市场信息流动加快，人力资源管理成本有效缩减，根据市场实际情况制定灵活的员工薪酬制度，企业发展战略更加高效，市场竞争实力得以长期稳定的保证。其三，学习型组织理论下，企业内员工意愿占据主流思想，员工的流动形势更加复杂，企业进行人力资源管理时需要采取更加灵活的方式，才能有效保证人力资源的稳定和发展，同时流动化的人力资源管理方式可以保证企业人力资源源源不断的更新和流动，人力资源效益得以进一步发挥。其四，在学习型组织理论下，企业高层管理人员在制定企业发展战略时，会更加时展趋势和员工发展需要，既能保证企业面对市场变化的应对能力，也能保证员工个人发展需要的实现，因而高层管理人员制定的战略更具可行性和执行效力，在人力资源最优化配置的基础上最大限度地促进个人和企业发展的进程，实现企业和个人的共同愿景。
二、学习型组织理论下企业人力资源管理创新对策
改革发展的时代，企业要想取得市场竞争的稳固实力，需要在理论的基础上进行实践，实践是检验真理的唯一标准。在学习型时代背景下，企业进行人力资源管理的创新，需要坚持以人为本的的理念创新、以学为主的内容创新、以模拟为辅的方式创新和以组为团队的结构创新，理念为依据，内容为对象，方式为实践手段，结构为目标，四者相辅相成，共同实现学习型组织理论下企业人力资源管理创新模式的构建。
1.以人为本，进行人力资源管理理念的创新
作为人力资源管理创新的根本，企业管理理念要坚持以人为本的先进管理理念，即坚持人才在企业管理发展中的主导地位得以保证，实现人才主观能动性的全面发挥。传统的人力资源管理理念中，企业过多关注眼前实际的经济利益，忽视人才培养的长期发展效益，因而企业进行学习型组织理论下人力资源管理的创新时，要坚持人才培养为主，实现员工发展目标和企业发展目标的基本统一，在确保员工个人发展需要的基础上，最大限度地调动员工的主观能动性，实现企业长期稳定发展的最终目标。
2.以学为主，进行人力资源管理内容的创新
作为人力资源管理创新的对象，企业要进行以学习为主的管理内容的创新，以个人学习促进团队学习，以团队学习监督个人学习，树立个人和企业的终生学习观，以此实现企业人力资源管理内容的创新。学习型组织理论下企业人力资源管理内容的创新，要求企业注重员工个人发展意识的培养，督促员工端正自身工作心态，积极主动地进行自我学习，带动小组为单位的团队学习氛围，共同打造个人和企业的发展蓝图，实现企业和个人的共同愿景。
3.以模拟为辅，进行人力资源管理方式的创新
作为人力资源管理创新的实践手段，企业在进行人力资源管理方式的创新时，可以利用现代化的科技知识和技术，将企业固有人力资源和流动人力资源利用网络虚拟空间的创造进行资源的优化配置，预测并检测人力资源管理中存在的漏洞和不足，及时进行改善，进而保证人力资源管理的理想效果。一方面，在企业固有人力资源的维护上，企业根据市场实际发展条件模拟出员工雇佣关系和员工薪酬福利待遇的弹性化范围，在有限的范围内创造员工个人发展的无限性，保证员工的工作积极性。另一方面，在企业流动人力资源的管理上，企业可以委托相关中介机构进行人才招聘，初步筛选优质人才资源，随后利用网络媒体等丰富培训资源进行新进员工的模拟培训，既节约培训的时间，又保证培训的效果，进而保证人才资源的最大化效益。
4.以组为单位，进行人力资源管理结构的创新
学习型组织理论下企业人力资源管理结构的创新，在于以往的个人自主管理向现代化的团队监督管理转型，将员工以组为单位进行团队管理，个人自主管理保证组织团队管理的基础，组织团队内相互监督，共同管理，打造团队精神和和谐人际关系的双赢局面。一方面，团队进行组织单位的分配时，根据员工的个性差异，合理进行人力资源的配置，有效消除造成员工职业懈怠的各种因素，保证组织和个人的同步发展。其次，制定合理有效的绩效激励规章，保证团队绩效的考核落实到组织内每一个人的绩效考核，保证员工个人业绩和团队业绩的双重达标，有效促进企业内员工个人和团队绩效发挥的最有效果。
三、结语
综上所述，在国外，学习型组织理论，自美国管理大师PeterM.Senge发表《第五项修炼——学习型组织艺术与实务》一书以来，以星火燎原之势漫卷全球，成为各企业进行管理创新的革新依据；在国内，自总书记在2001年5月的亚太经合组织峰会上提出“构建终身教育体系和学习型社会”的方针以来，我国各大企业相继进行学习型组织理论下人力资源管理的创新。因此，作为当今时代管理理论的先驱之一，学习型组织理论是企业进行人力资源管理创新的依据，是实现企业人力资源管理最大化效益的重要举措。
参考文献
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