时间：2023-09-21 17:34:10
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理细则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、以人为本是市场经济条件下企业劳动人事管理的基础
1.1劳动人事管理以人为本是促进企业和谐发展的基础。人事管理以人为本就是以企业员工为本位，把人作为企业最重要的资源，确立人在管理中的主导地位，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，调动员工的积极性和主动性。要满足企业员工物质、精神和心理等方面的合理需求。实现现代企业劳动人事管理的有效开展，从而为企业的发展营造一个和谐的人际关系和宽松愉悦的工作氛围。
1.2劳动人事管理以人为本要注重对员工的人文关怀。注重人文关怀是现代企业坚持管理以人为本的具体体现。用人文关怀激发员工工作热情，树立和谐温馨、尊重个性、激励创造、实现工作多赢的理念。在日常工作，坚持以人为本，关注员工身心健康，彰显人性化管理。把人文关怀与严格的制度相结合，管之以法、动之以情、晓之以理、服之以德，才能确保现代企业的持续经营和发展。
1.3建立有效的激励机制是劳动人事管理以人为本的重要体现。在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。现代企业劳动人事管理应当通过考试考核择优录取，这样才能不断提高员工素质。企业人事管理中激励机制的建立必须遵循公平原则，也只有建立公平合理的激励机制，才能让员工认同企业的劳动人事管理工作，才能吸引、开发和留住企业所需人才，才能最大限度地激发员工的创造力和工作热情。
二、市场经济条件下现代企业劳动人事管理策略探析
2.1市场经济条件下企业劳动人事管理必须建立高效管理机制。随着国民经济的发展，我国企业制度不断完善，一代企业的规模在不断扩大，甚至很多企业已形成了较大的集团，这使企业管理工作面临着较大的难度，劳动人事管理同样面临这一现实问题的挑战。建立高效的人事管理机制不仅是现代企业发展的内在需求，也是企业人事管理工作发展的必然之举。企业劳动人事管理工作可以充分利用现代网络技术，结合企业具体的情况，建立现代的劳动人事管理系统。现代企业劳动人事管理系统应当包括企业方方面面的信息，涵盖企业生产经营等所有工作内容。这不仅可以提高企业组织人事管理信息的准确性，还有效缩短了人事管理信息的整理时间，提高了企业劳动人事管理工作的实效，确保了企业劳动人事管理工作的质量，这是企业劳动人事管理发展的必然趋势。
2.2市场经济条件下企业劳动人事管理工作效率必须提升。企业劳动人事管理的目的是为了理顺繁琐的人事管理工作。在推进企业发展建设的同时，结合企业的自身特点，适当调整和完善企业人事管理工作十分必要。在企业劳动人事管理的运行过程中，应以正确评估企业人力资源状况的基础上，确定劳动人事管理规划，并为企业发展安排和配置恰当的人力资源，当然，做好企业劳动人事管理设计和调整工作，首先要搞好岗位分类，并制定出合理的企业劳动人事管理流程，以及相应的管理制度与办法，这样才能使企业人事管理工作效率得到有效提升。
2.3市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须建立恰当的人才评价机制。人才评价可以给管理者提供全面、客观、详细的信息，帮助管理者实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人才评价制度的建立，要求企业管理者改变长官意志、论资排辈等不良现象，设立科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，对员工进行评价。建立完善的员工评价机制不仅能为企业经营管理选拔出优秀人才，还是推动企业健康持续经营的根本保障。劳动人事管理中人才评价机制的制定，应以相关法规和相应实施细则为依据，确保评价工作规范、有序进行;还应建立专业化的人才评价机构，为员工评价的顺利开展提供组织保证;此外，为明确评价的重点。不同岗位的员工评价标准也应分别设计，这样才能使评价工作符合企业实际需求，才能抓住评价工作的关键，从而提高员工评价工作的效率。
2.4市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须注重员工的职业生涯规划。员工的职业生涯对于现代企业和员工都是十分的重要。因此，企业可以将员工的职业生涯设计与企业劳动人事管理工作结合起来，使每一个部门、员工都能够清楚自己的职责和义务，这样将能够使企业劳动人事管理工作更具操作性。首先，企业应以自身发展规划为依据对员工需求进行分析，然后在此基础上进行员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源管理工作能够符合企业发展的需求，同时也能够使得员工的才能得到充分的发挥;其次引导员工结合自身特点与所学专业，使之与企业整体发展规划相融合，设计更加合理、现实的个人职业发展目标。这个过程中人事管理部门必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和事业单位的发展目标达到一致;最后是企业应结合年度工作考核，对相应的企业员工培养方案进行必要的调整，从而推动企业和员工均能实现进步、取得发展的目标。
2.5市场经济条件下企业劳动人事管理队伍的建设也不容忽视。现代企业劳动人事管理工作要求相关人员必须具备较高的职业素质。因此，应加强相关人员能力的培养和培训，使他们通过学习，不断积累相关知识，掌握规范的制度知识和相关的政策法规，提高企业劳动人事管理工作的整体水平。最终使企业劳动人事管理人员都能够做到:认认真真工作，树立正确的服务理念，按照企业人事管理的要求，做好组织人事管理工作规划，科学合理的调配人力资源，从而为企业的各项工作提供有力的保障。
作者：袁苏榕 单位：盐城市银潮实业公司
关键词：医院；人力资源；管理
一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵
（一）传统人事管理的内涵
所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。
（二）现代人力资源管理的内涵
现代人力资源管理是医院经营战略的一部分，要求医院围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标医院实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为医院创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现医院的个体员工优化和集体组织优化，使之成为医院创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是医院管理中的重要资源，也是第一资源。医院中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到医院的发展目标。医院要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
（一）相同
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。
1.管理对象的相同性
笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到医院所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现医院的发展目标。
2．管理任务的相同性
人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
3．管理目的相同性
尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。[1]
（二）区别
随着经济体制改革的深入,人事部门的工作内容都在不断调整,不断变化,人力资源管理从人事管理工作中逐渐突显出来而且所占的比例越来越大,所起的作用越来越明显。归纳一下,二者的区别主要表现在以下几个方面:
1.在管理策略上，人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。
2.在管理方式、方法上，人力资源管理的方式、方法的指导思想是：要使其具有战略性、远程性、规划性、主动性、创新性和可开发性的管理职能。它的管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。而传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、技术性的、被动性的、管制性的和保守性的。它的管理职能通常是由专职人事干部行使的。
3．在管理内容和着力点上，传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，还注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求；同时还考虑各种层次不同员工的心理需求，潜能挖掘和激励的作用与效果；同时管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以"人"为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。[2]
4．管理地位不同。现代医院的人力资源管理部门在医院中是处于主导地位的。是医院经营发展的重要组成部分，是医院经济效益不可缺少的部门之一，总之是一个重要的部门。而传统的人事管理部门在医院中是处于附属地位的。在医院整个经济管理活动中，是一个需要经济投入的部门，是一个增加管理成本的部门，总之是一个次要的部门。
5．管理对创新的重视不同。员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。
从以上的区别分析来看，传统的人事管理与现代人力资源管理还是存在很大不同的，要想适应现代社会的发展，必须转变观念，采取必要的措施，构建现代人力资源管理体制。
三、现代人力资源管理的构建
（一）转变管理观念，树立以人为本的思想
“以人为本”，就是以人为中心。即以人的全面发展为本医院各项活动的最终目标，把人看成是具有多方需要和发展能力，追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在知识经济时代，知识日益成为决定医院生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为医院知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着医院的创新能力，最终决定着医院的生存和发展。
（二）加强职工培训，大力开展成人教育
人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理，当前特别要做好如下工作：第一，培训要有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高人们参与培训的积极性。
（三）建立科学系统的绩效考核管理机制
医院考核实行双百分考核制度，即医疗质量100分，管理服务、经营质量100分，分别由相应职能科室制定具体考核标准进行考核。具体分值和考核部门为：
医疗质量（60分），由业务部考核；护理质量（40分），由护理部考核；经营质量（60分），由业务部、护理部、财务部共同考核；服务质量（20分），由营销部考核；管理质量（20分），由行政部、人力资源部等科室考核。
各部制定考核细则，如经营质量具体指针包括：床位使用率、床位周转次数、药品占收入比例、人均门诊费用、人均住院费用、手术例数、门诊人次、出院人数等，体现了按工作量分配的原则。
每月5日前，各部门将考核结果报财务部汇总，根据各科考核分数，在200分的基础上上下浮动科室分配比例。
科室内部考核。科室根据医院总体考核方案，结合科室实际，定科室考核方案并组织实施。绩效工资的30%～50%按考核结果发放。[3]
（四）加强管理队伍建设，提高人力资源管理水平
人力资源管理工作的职能从简单提供人力到为人力设计安排合适的工作，从只管人到管理与人的关系，人与工作的关系，工作与工作的关系，工作难度今非昔比，对人力资源干部队伍提出了新的更高的要求。因此人力资源管理人员要努力做到以下几点：一是要具有良好的政治觉悟和崇高的思想境界；二是具备全面的业务知识和管理能力；三是具有高尚的道德修养和踏实的工作作风。
（五）建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
根据实际情况制定出切实可行的各类办法和制度细则，形成有章可循、按章办事的工作作风。避免或尽量减少工作的主观随意性。通过制度化的办法如民主推荐、个人自荐、公开竞争、民主测评、人事部门考察、公示和党委集体讨论决定人员的选拔任用。
（六）推行“人性管理”、创造医院和谐发展的良好文化氛围
做好员工的职业规划，热爱、理解、关心员工，在医院战略发展的层面上来规划员工和整个医院未来发展。结合个人特点，搞推行“人性管理”、创造医院和谐发展的良好文化氛围做好员工的职业规划，热爱、理解、关心员工，在医院战略发展的层面上来规划员工和整个医院未来发展。结合个人特点，搞好教育、培训、发展，好教育、培训、发展，包括思想和职业道德教育、文化教育、岗前业务培训、在职发展培训等，让职工认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能产生内心的共鸣，事业才能发展。
综上所述，改变传统人事管理观念，加强对医院人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是医院赢得生存和发展空间的必由之路。
参考文献：
[1]钟永娴.传统人事管理与人力资源管理的比较研究[J].韶关学院学报（社会科学版），2008，（2）.
摘 要 随着我国社会经济的高速发殿，对人才的需求量加大，对人事管理的专业水平提出了更高的要求。面对新形势，更新人事管理的理念，切实做好人事管理工作势在必行。
关键词 人事管理 以人为本
人事管理工作是单位各项管理工作的基础和核心，单位的发展、事业的兴衰，归根结底在于人事管理。人事部门是每一个单位的重要部门，人事工作的好坏直接关系着每位干部职工的切实利益，关乎单位的正常运转和长久发展。企业的“企”去掉“人”就是“止”，一个单位的发展要始终紧紧地抓住“人事管理”这个关键“牛鼻子”。
人事管理出发点在于“以人为本”，归宿点在于为了实现人与事的优化配置，通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，对工作人员的体力、心力和智力作最科学适当地配置利用，谋求效果发挥的最大化，并保护其合法的利益。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，才能永葆单位创新的活力，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。
人事管理工作涉及面广、面对的对象多，每项工作都直接关系到职工的切身利益，直接影响到职工的情绪和工作激情，因此对我们人事管理人员的综合素质提出了更高的要求。要造就一支政治素质高、专业知识扎实、管理水平高、责任心强的人事干事队伍迫在眉睫。那么要搞好此项工作，我们人事管理工作者应该怎么做呢？我认为至少应做到以下几点：一是要以人为本，热情服务，耐心倾听，宽容理解，尽职负责。主动关心职工生活和事业发展，解决职工疾苦。职工利益无小事。假如职工工作生活中的困难和问题得不到关心和解决，怎么可能全神贯注、集中精力地干工作、做事情呢？怎么可能没有意见？对合理需求要立说立办，马上解决；对于条件不成熟的问题，要细致说明，耐心解释，积极创造条件解决。当然，政策要求是固定不变的，我们人事管理和服务工作都不能违反政策原则，但是要多从干部职工的角度考虑，多讲一些人情味，学会换位思考，设身处地地以真心换真心，多做一些雪中送炭的事情，这样才能赢得广大干部职工对我们工作的尊重和信任。二是说话办事公道正派，不徇私情，严格按章办事，公开、公平、公正的处理问题，特别是涉及职工切身利益的事情，不能厚此薄彼，无视原则规定和制度条例，给少数人予以特殊照顾等。不平则鸣，一些单位不稳定、不和谐，干群关系紧张，原因就在其中。三是要严于律己，以身作则，绝对不做的事，不拿原则做交易，始终如一，要树立起言行一致、说到做到的人格形象，说话就有人听，干事就有人跟，职工也就会心服口服，工作才能打开局面。
苏州分院为适应单位发展需要，多年来不断探索人事制度改革，改进人事管理工作的方法，基本形成了以岗位职责管理为中心的干部管理模式、以全员聘用为基础的聘用方式和以岗位绩效进行分配的工资管理体系相结合的人事管理模式，初步建成了一套适应苏州分院发展的人事管理工作方法：
一、科学调配人力资源，取得最佳配置效果
目前苏州分院在人事管理工作中存在的突出问题就是人力资源的不足，缺乏高端专业技术人才。为此，我院人事管理工作始终树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。分院领导严格按照上级有关部门的文件要求，每年根据分院现有人力资源现状和规划发展需要，在充分挖掘干部职工潜力的基础上，科学分析人员需求，做到有计划地、有针对性地引进专业技术人才。根据不同的人员结构、岗位数量、人员层次，严格按照招录程序，采取事业在编、人事、劳务派遣、退休返聘等多种用人形式，注重人才培养，最大限度地满足每个部门的专业技术人员的配备，将工作负荷和人力资源之间的矛盾减少到最小，力求达到部门人员最佳配置效果。
二、建立健全选拔制度，完善干部激励机制
长期以来国家实行的编制管理有效地控制了财政经费的扩张，但同时也形成了事业发展与编制之间的矛盾。只进不出，会导致机构臃肿；能上不能下，就难免人浮于事。为解决这个矛盾，我们从九四年就积极探索了一套全员聘任聘用制管理办法，实行合同聘用、契约管理，解决了干部终身制问题，打破了大锅饭，由“要我做”转变为“我要做”，在公开、公平、公正的基础上，中层管理人员竞争上岗，干部能上能下， 其他人员双向选择上岗，全体职工能进能出。
指出：“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。” 我们人事管理工作，就是要坚持正确的用人导向，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才。顺境逆境看胸襟，大事难事看担当，我们人事工作就是要重点培育业务工作当中敢担当、肯实干、讲实话、求实效、出实绩的干部职工，重点关注那些在一线艰苦检验现场勤奋工作、任劳任怨、实绩突出、品格优秀的干部职工。同时，我们还建立了一套监督机制――通过民主提选优秀职工组成全员聘任聘用管理工作委员会，发扬民主管理，有效地监督这一管理办法的实施。经过多年的不断完善修改，已基本形成一套科学、切实可行的干部选拔机制，干部职工的积极性被最大限度地调动起来，一大批优秀中层骨干及人才脱颖而出。
三、不断规范考核体系，实行岗位绩效分配
在社会主义市场经济条件下，物质利益问题是一个直接关系到人的创造活力发挥的重要问题。为提高苏州分院的工作质量和工作效率，科学反映和评价工作绩效，促进管理规范化、制度化，促进分配制度的合理化、科学化，我们在充分调研，广泛听取职工意见的基础上，进一步理顺分院内部的分配关系。在注重岗位绩效的同时，做到兼顾公平，把公平问题放到重要位置，认真研究制定了切实可行的、满意度较高的岗位绩效考核分配办法。分配方法充分运用考核结果，将其与绩效工资、续聘、转岗、培训以及解聘有机结合起来。此办法虽然拉开了分配差距，但绩效考核做到了民主、公开、公正、公平，切实营造了干多干少、干坏干好就是不一样的正确评判导向。因此至今未发生一起由分配引起的纠纷和投诉。当然，在执行过程中还发现存在一些问题，我们也将在实施过程中不断完善改进。
四、努力细化人事管理，协调助力全面发展
为了把人事工作做得更好、更细，我们根据省院《人事管理手册》，结合苏州分院的实际情况，组织有关人员编制了《行政人事管理手册实施细则》，对每一个章节都进行了细化，规范了人事管理工作办事程序，明确了工作职责，增强了可操作性，做到让制度来管人，让制度来说话。值得一提的是，在最近的几年里，我们根据省局有关文件精神，将编内和编外人员重新梳理、整合，详细编制了岗位及岗位说明书，明确了职责和权限，让职工各尽所能，各尽所长，切实维护大家的利益，充分调动了干部职工的积极性。
综上所述，“以人为本”是构建社会主义和谐社会的根本出发点和落脚点，也是创建和谐分院的要求，对人事管理工作的要求尤为如此。实现分院的和谐，就要认真做好与职工工作和生活密切相关的各项工作，改变那种“以管人为中心”的管理方式，代之以“以人为中心”的管理，尊重人格，尊重工作，关心每一个干部职工的情感，关心每一位干部职工的存在和价值，想职工之所想，急职工之所急，诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事。只有这种以干部职工的发展为根本、以突显管理和服务并行的方式才能真正达到“管是为了不管”的最高境界，才能最大限度地调动广大干部职工工作的积极性、主动性和创造性，为单位的全面发展、协调发展、可持续发展作出应有的贡献。
参考文献：
[1] 陈维政.人力资源管理[M].高等教育出版社，2002.
高校二级管理体制下人事管理的内容及原则
高校二级管理体制下人事管理是指院系在高校校级组织的授权下，依照科学的原理、原则和方法，根据院系发展要求和学校任务，自主地对院系人事进行管理．其具体内容包括教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作；从运行环节上说，就是对高等学校的教职工从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休进行全过程的管理［2］．其目的是通过院系科学、自主的管理，谋求院系之间、教职员工与教育事业之间、高校环境之间的相互协调，以达到人适其事、人尽其才的目的．高校二级管理体制下人事管理应遵循以下原则：
1精简高效原则精简高效原则是指在二级管理体制下，高校应将管理中心下移，给院系更多的自主管理权力．院系根据实际情况，自主制定本院人事管理制度，按照各类人员岗位比例，严格控制各类人员编制，做到按需招人、按事置人．这样就可以避免人员虚置、人浮于事和机构臃肿的问题，从而降低制度运行成本，提高管理成效和办学活力．
2责权利相统一原则所谓责权利相统一，即管理者的权力要与其应当承担的责任和享有利益要协调一致，做到没有无责任的权力和利益．在高校二级管理体制下，院系具有相对独立的自主发展权力，既拥有教师自主招聘、聘任和考核的权力，同时又肩负提高人才质量、培养与发展人才、建设教学团队、完成学院总体发展目标的职责．这就要求院系明确自身的权力和职责，做到权责利统一．只有权责利统一起来，人事管理才会达到公平、公正、高效的效果，才能提高学院人事管理整体水平．
3以人为本原则以人为本是科学发展观的核心，它是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人．这一理念可以用在人文社会科学许多领域．在管理领域中，以人为本是指在管理过程中以人为出发点和中心，着重激发和调动人的主动性、积极性和创造性，以实现人与企事业单位共同发展的一系列管理活动．在高校二级人事管理体制中也应坚持以人为本的原则，以实现人的全面发展为目标．这既是以人为本理念本身的要求，也是提高管理效益的要求．因为人是运行制度的主体，人的积极性与主动性是设计良好的制度得以良性运行的前提．坚持以人为本，就有可能使被管理者从规则的消极接受者变为规则的积极遵守者，从而降低制度运行的成本，实现管理的目的．因此，院系也应将以人为本的理念融入进管理的制度安排中．具体而言，院系在人事管理的具体工作中，应准确把握并积极回应广大教职工的实际需求，解决困扰教职工的工作与生活难题；在人事管理的各个环节，既要考虑管理的成本和效益，又要考虑广大教职工的切身利益，在提高管理成效的同时，也提高广大教职工的幸福指数．只有如此，人事管理的最终目的才会实现，教师自身素质和整体教学质量才会提高．
当前高校二级管理体制下人事管理存在的问题
1权责不明确，缺乏灵活的用人机制目前，一些高校存在校院机构设置不合理、管理层次多、行政机构臃肿、部门职能交叉重复等问题．由于缺乏二级管理的可操作性制度和工作流程，院系有责无权，容易造成办事效率低下、人浮于事、工作难以协调的局面；同时，院系根据自身发展所需要的专业人才进入高校缺乏自，容易导致教师来源单一，有用的人进不来，不用的人出不去，从而影响了高校的人才流动和人才队伍建设，这也是导致高校办学活力不足的原因．
2人员素质不高，缺乏健全的考核评聘制度高校中专职的人事管理队伍数量相对不足，很多人事干部缺乏专业的理论知识和丰富的业务经验，对教学单位的学科专业建设、教学环节等缺乏了解，宏观指导和协调服务能力欠缺，服务质量不高．学校在人才招聘的进口环节限制过多，并没有实行真正意义上的聘任制，职务终身制并没有改变．而现行职称评审办法存在诸多弊端，无法满足高校对师资队伍的考核要求，大大影响了高校人力资源的开发和师资队伍的建设．
3分配制度不合理，缺乏有效的激励机制在二级管理体制下，大多数高校已经将教师考核权限下放到各教学单位，但各教学单位缺乏科学的考核与分配制度，考核结果不能很好地与人员的聘任、奖励挂钩，分配制度中平均主义突出，导致一些业绩突出、贡献突出的人员未得到相应的奖励．这些都不利于调动人员的积极性，不利于高校办学活力的提高．
高校二级管理体制下人事管理的完善措施
1改革人事规章制度，完善用人机制在高校二级管理体制下，随着二级管理的推行和权责利的重新划分，高校应根据实际情况改革人事规章制度，完善用人机制，规范管理行为；厘清属于学院责任和权限内的事务，将人才的引进、聘任、培训、考核、奖惩、职评及分配等事务制度化，并力求做到科学化、规范化、可操作化．另外，要注意结合实际制定一些有利于高层次人才引进和培养的相应规章和优惠政策，并明确制度的指导思想、实施原则、政策条款、适用范围、操作程序、执行时间和责任部门等实体性和程序性的细则．
2实施目标管理，建立健全评价机制在高校二级管理体制下，要提高人事管理者的素质就必须实行细致的目标管理，并完善评价机制．实施目标管理就是要突出重点、强化考核，使学校的管理方式由直接操控转变为间接监控，实现由过程管理向目标管理的转变．同时，建立行之有效、科学合理的评价机制是实现目标管理的重要手段．合理的评价机制应包括两个层面：一是学校对院系的考评机制，二是院系部内部的考评机制．人事管理者不但要接受学校的考评，还要接受院系的考评；院系要建立完备、细致的考评机制，要针对不同的考核事项建立与之相应的考评标准，而不能用单一、僵化的标准评价所有事项；考评时，既要进行定性分析，又要进行定量分析；既要重视量的考评，又要重视质的考评；同时，考评结果还要作为人员晋级、奖惩、岗位津贴等福利的参考标准．
关键词：医院 人事档案管理 现状 对策
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）12-289-02
医院人事档案是医院在人事管理过程中形成的，包括医院职工假期管理制度、医院人才引进办法等一系列规范性制度，其内容包括员工个人入编或上岗、职称晋升或晋级、工资调整、职务任免、年度考核、奖惩情况等记录个人成长轨迹的一系列材料。人事档案及其管理工作是医院人才开发与管理的信息基础，也是职称评定及福利待遇评定的依据。切实加强人事档案管理工作，充分发挥人事档案的资源优势，可以为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的信息，保证人才队伍的素质，最大程度地发挥人力资源的作用。
一、医院人事管理的现状及存在的问题
我国的绝大多数医院是计划经济的产物，作为社会公益事业的一部分，长期以来依靠国家财政的支持，在管理体制和运行机制方面还保留着计划经济的烙印。近年来，医院现行的人事档案管理工作模式，在国家卫生事业政策和人事管理制度不断发展的环境下显得有些滞后，这对于医院发展经济和开展工作存在不利的影响。
1.人事档案管理观念落后。医院作为公共医疗服务机构，普遍存在着注重医院业务而轻视医院管理的现象，很少把人事档案信息用于人力资源的管理，在档案管理上仅限于保管、存放、收集等简单的分类整理工作，缺少利用档案构建人才信息库的意识，更没有形成积极主动为医院发展提供人事信息建议的观念{1}{2}{3}。
2.人事档案利用效率低。一方面，传统的人事档案收集范围和收集内容与新时期人事信息的需求不相适应，传统的人事档案中大量记载的是一些陈旧、静态的经历性材料，已不能真实客观地反映一个人最新的素质能力信息，亟需补充人事制度改革过程中形成的能够真实反映职工德才表现、具有长期查考价值的材料，如医德医风考评、竞争聘任、门诊、病房工作量、科研创新能力、病人满意度等资料。另一方面，人事档案资料分析和预测综合少，导致档案利用率低。此外，人事档案管理信息化程度不高，限制了人事档案的利用。
3.管理体制不顺。我国公立医院通常是由政府的几个部门进行多头的管理，管理职能分割的现象比较严重。医院院长基本上无法在人员流动、工资改革、经营战略等方面充分发挥自主性，所以医院的各项改革相对落后，造成了医院几个管理性的职能科室权责不分、人浮于事和机构重叠{4}{5}。
4.人才聘用与流动中存在问题。人才聘用与流动是构建医疗技能过硬、服务质量优越的医疗队伍的前提，也是提高医院竞争力的必然要求。在聘任体系缺乏公正、客观、公平的背景下，医院内部很容易形成轻业绩、重资历的不公现象{6}{7}。很多医院在对专业技能人才进行聘任时，多以员工的年龄、资历与工作年限等作为衡量标准，而忽略了对应聘人员工作能力、技能水平和工作表现等方面的考核。同时，在事业单位管理制度下，员工和医院的关系相对固定，很难有人才正常流动，具有较大的僵化特征。无法促使优秀人才进入。此外，由于社会外部环境不配套，在医院内部流动的管理上也缺乏完善的促使优秀人才脱颖而出的良好机制，医院内部往往缺乏挑战和竞争。
5.缺乏先进的考核方法。任何一项劳动人事管理活动都离不开人事考核，对人员的评价、考核是检验人事管理活动的手段，又是人事决策和改进人事管理的依据。目前大多数医院只有年度考核，没有把平时的工作表现、工作成绩以每月每季度作为周期的考核，并且考核时大多数情况是发一张考核表，由职工自己填写自我评价，科室考核小组评分，然后由人事部门存档，既没有量化指标全面客观的评估，也没有考核后针对性地面谈、反馈和培训，更是很少将考核结果和职务升迁、人员流动或工资奖金等联系起来，使考核工作常流于形式{8}。
6.缺乏完善的人才培养机制。医院普遍存在着缺乏专业人才培养机制的问题。首先，医院缺乏对管理人员的培养。管理人员是医院内部开展管理工作的有效引导人与组织者、决策者，对医院管理水平有重要决定作用。然而，现如今很多医院管理人员均非管理专业出身，经常是由医疗岗位提升而来，这对医院管理水平有严重影响。同时，很多医院只对学科带头人及科室负责人培训与教育给予重视，而对普通员工缺乏培训，致使医院员工素质整体上难以得到有效提升{9}。
二、解决对策
人事档案作为医院考察和了解人才的重要手段，是医院能否实现科学用人的重要依据。因此，通过分析医院人事档案的现有问题，提出相应的改革措施，使医院规范化、科学化、现代化的人事档案管理得以实现，这对医院的发展和人力资源的开发具有十分重要的作用{10}{11}{12}。
1.更新管理观念，强化档案利用意识、服务意识。人事档案管理人员要在思想上充分认识到工作的重要性，端正工作态度，不断提高自己的业务水平，以饱满的热情创新档案管理工作。首先，在人事档案管理工作中必须树立改革创新观念，以改革的精神、发展的眼光审视人事档案管理工作中存在的问题和缺陷，增强做好人事档案工作的责任感和紧迫感{13}。通过完善管理体制、改进管理服务方式和丰富服务内容，适应医院培养新型高素质人才的需要，同时要重视学习与档案相关的法律法规，加强档案管理意识{14}。其次，要重视对人事档案管理人员的教育，提高他们的专业化水平和素质，提高自觉防止和抵制各种违法行为的能力，从而维护档案的完整性和真实性。最后，从专业的角度做好保管和利用现有档案的工作，不断提高服务水平的专业性{15}。
2.健全并完善人事档案的管理制度。目前，应结合医院人事工作的实际和社会现实的需要，进一步完善各项档案管理制度，特别是要建立健全医院人事档案材料收集机制、工作联系制度和情况通报制度、人事档案整理工作细则、人事档案计算机辅助管理制度等，使工作有序、有据可依{16}。针对“弃档”以及人事档案管理同聘请制度严重矛盾这一现象，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效是处理这一问题的办法之一。
医院亟需建立真正意义上的医院综合档案室，配备专职的综合档案管理人员，明确并强化其职能，根据档案工作的统一领导、分级管理原则，将医院各个门类、不同载体的档案收纳到综合档案室，再由专职档案管理人员进行统一分类、归档、管理。针对医院和各部门形成的档案内容、特点、行业要求，制定集中管理、分行业归档、积极提供利用的管理制度，及时修订原有档案管理办法，突出各行业特点，提高档案利用价值，建立医院人事档案数据库系统，实施人事档案动态管理，保证档案信息的时效性、真实性和准确性。
3.建立新型的用人机制和合理的薪酬体系。我国公立医院目前实行的是事业单位职务等级工资制度，在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”的原则，为此，医院必须要对现有分配制度进行改革，建立公平合理的薪酬体系和灵活的岗位工资制，强化人事档案管理人员的绩效考核和激励机制，以严格的绩效考核为中心，持续改进质量，加强定期抽查的密度与力度，对取得良好效果的创新管理工作给予嘉奖，而对存在严重纰漏和错误的现象，则给予行政或物质上的处罚；在激励机制上，实行具有竞争优势的薪金制度，给予物质上的优厚待遇，并注重人事档案管理工作精神激励，使人事档案工作的重视度和良好的晋升机制得到保证。同时，加大对管理骨干和技术骨干的分配力度，更好地发挥员工的积极性和创造性，进而增强医院的整体活力，提升医院的整体品质竞争力和经济效益。
4.建立完善岗位责任制和考核制度。医院要根据人事制度改革的要求，建立和完善岗位责任制及考核制度。一是要建立停聘、换聘、辞聘、解聘制度，定期对聘任人员进行全面考核，并将考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。同时，职工也可以按照聘任条件提出辞聘，从而使人员进出的通道畅通，提高人事管理的灵活性。二是将管理、技术、责任等因素纳入分配制度中，积极实行按劳分配和按岗定酬，逐渐拉开岗位分配档次；同时突出人才价值，兼顾岗位人员的利益与权责，进而更好地增强员工的紧迫感、责任感和危机意识，激发员工的工作积极性和创造热情。
5.提高档案管理人员的素质。培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才：（1）档案管理人员要有良好的敬业精神，努力掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。（2）倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为医院发展目标做出最大的贡献。（3）引入竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。（4）医院要将档案人员的培养纳入医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。
6.加强人事档案管理的现代化手段，创新人事服务的形式。人事档案信息开发是促进人力资源合理配置的重要手段，对此，医院应该增加资金投入，提高档案管理硬件设备，引进现代化技术和设备，真正实现档案现代化管理。医院要根据需要增加档案库房面积，购买恒温、除湿设备，设置防火、防盗的自动监控系统。同时，建立人事档案的信息管理系统，实现人事档案资源的合理配置和利用{17}。创新的人事服务例如人事，区别于过去的人事档案管理的“有需要，才进行”相对滞后的、暂时的管理，提供长时间段，有具体形式的管理方式，是这种管理方式社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分，有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化{18}。
医院人事档案材料真实地反映了各级人员职务、学历和专业等情况，为促进人才合理配置使用，加强人才队伍建设，服务医院发展大局起着重要的作用。重视和加强医院人事档案管理工作，全面推进人事档案工作科学化、规范化、制度化，可以有效提高人事档案的管理与利用水平，更好地发挥档案信息资源的作用，为医院领导班子准确提供各类人才信息和用人依据，更有助于医院建立起以择优、竞争为导向的人才选拔机制，高效的利用资源，真正实现人尽其才、才尽其用。有效改进人事档案的管理和利用，对于提升医院人力资源的合理配置，制订实际可行的技术人才发展规划，更好地为医院培养、选拔和使用人才提供重要参考依据，进而充分发挥档案的作用，使人事档案工作逐步进入一个崭新的管理模式，有效提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益、社会效益和医院竞争力{19}{20}{21}。
综上所述，在医疗卫生事业发展速度不断加快的今天，医院人事档案工作的重要性日益凸显。新时期医院人事档案管理工作必须与时俱进，注重服务性，增强档案管理意识，更新人事档案管理的服务理念，改进人事档案管理方法，运用现代档案管理理论与新技术，加快人事档案管理工作信息化建设，对人事档案实行动态化管理和维护，提高档案的利用价值，使其最大化地发挥效力，进而有效推动医院人力资源管理和促进医院的长足发展。
注释：
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{2}唐微微，李秀艳.医院专业技术人员业务档案管理初探[J]，中国医院管理，2001，2（4）：50
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{4}刘丹萍，曹蒲为，严宏莲等.浅析医院人事档案管理的现状[J].中外健康文摘，2009，6（26）：256-257
{5}王秋蓉，王萍.浅析医院人事管理的问题与对策[J].福建医药杂志，2006，28（1）：135-136
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{12}巩建红.对人事档案管理工作的设想[J].兰台世界，2008，1
{13}毛晓海.关于医院人事档案管理现状的思考[J].华章，2013，（27）：312-313
{14}徐淳，徐晓凤.关于医院人事档案管理现状的思考[J].中国科技信息，2011，（3）：139-141
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{16}董惠苓.医院人事管理转向人力资源管理探析[J].改革与开放，2013，（6）：55
{17}马俊英.浅谈医院人事档案管理的现状及对策[J].邯郸职业技术学院报，2012，25（3）：94-96
{18}胡煌鹤，吴珊.浅谈新形势下的医院人事管理[J].管理学家，2013（23）：480-480
{19}敏.医院人事档案管理的现状分析与设想[J].西部医学，2007，19（3）：499-500
{20}张卫，宋慧哂.医院人事档案管理的现状浅析及对策[J].中外医学研究，2011，09（20）：150-151
关键词:SSH技术;人事管理;MIS
中图分类号:TP315 文献标识码:A文章编号:1009-3044(2010)19-5157-03
Design and Implementation of Personnel Management System Based on SSH
LV Jun-rui, LUO Xue-gang
(School of Computer Science Panzhihua University, Panzhihua 617000, China)
Abstract: The personnel management system is an effective way to realization of human resources information management. This article introduces the design and implementation of personnel management system for university based on SSH,it can meet the needs of modern personnel management applications.
Key words: SSH; personnel and management; information; MIS
随着计算机科学技术的不断提高和日渐成熟,越来越多的高校已经开始进行数字化校园的建设和完善,而人事管理是高校事务管理中的重点,同时需要与其他系统的协同工作,数据共享,并为决策者提供全面、准确的数据和实时分析,从而提高高校人事管理的工作效率和水平,更好地为学校长远发展而服务。
本文主要是结合高校人事管理的特殊性,以高校长足建设和人才有效利用与开发需要为目的,在现有的数字化校园系统基础之上,运用计算机信息管理技术,构建一个运行稳定,提高人事管理效率的管理系统,充分考虑到教职员工信息的最大化共享和人事资源高效利用,以满足学校教育信息化建设的要求,适应高校长足发展的需求。
1 SSH技术
1.1 SSH技术的概述
SSH是一种开发J2EE 企业级Web应用的轻量级解决方案,由基于MVC模式开发的表示层Struts框架和基于IoC模式的业务逻辑处理Spring框架以及对象/关系映射持久层框架Hibernate组成。
1.2 Struts是Apache 基金会Jakarta 项目组的一个Open Source 项目
它采用MVC模式,能够很好地帮助java 开发者利用J2EE开发Web应用。Structs 框架的核心是一个弹性的控制层,基于如 Java Servlets,JavaBeans,ResourceBundles与XML等标准技术,以及 Jakarta Commons 的一些类库。
1.3 Spring框架一个开源框架,目前被认为是最有前途的开源框架之一
在某种意义上是EJB的替代品,她是一种轻量级的容器。
Spring框架的主要功能是基于Java Beans技术的配置管理方式,采用IOC原理,对依赖注射技术的使用。这些都用来减少各组件间对实施细则的相互依赖性,提供大量的AOP框架为数据处理管理之类的服务。同IOC的功能基本类似,提高系统的模块化程度。
2 Hibernate框架是一种Java语言下的对象关系映射解决方案
它是一个开源框架软件。它用来把对象模型表示的对象映射到基于SQL 的关系模型结构中去,为面向对象的领域模型到传统的关系型数据库的映射,提供了一个使用方便的框架。
Hibernate对JDBC进行了非常轻量级的对象封装,Hibernate可以在应用EJB(Enterprise JavaBeans是Java应用于企业计算的框架)的J2EE架构中取代CMP,完成数据持久化的重任。
Hibernate API中的接口可以分为以下四类:提供访问数据库的操作的接口,用于配置Hibernate的接口, 间接接口, 用于扩展Hibernate功能的接口。
2.1 基于SSH的J2EE业务应用
集成SSH框架的系统框架图如图1所示,系统从架构上总的分为三层:视图表示层、业务处理层和数据持久层。其中使用Struts作为系统的表示层提供支持并负责MVC的分离工作,Struts框架负责系统构架的三层分离,利用对象关系映射框架Hibernate对数据访问提供持久层支持,方便用户对象与数据访问之间的转化,业务逻辑层用Spring处理完成。基本操作流程是:用软件工程的分析方法根据业务需求提出一些模型,将这些模型抽象成类,并实现为众多的Java对象,然后编写数据对象访问接口(DAO),并在Hibernate中对DAO的基本实现,采用Hibernate架构实现的DAO类来实现Java类的数据属性值来于数据库的读取与存储,最后提交给Spring完成业务逻辑处理并返回。
3 系统设计
3.1 系统功能
1)档案管理。能完成学校教职员工包括履历、资格、任职及组织等在内的信息管理,完成干部职务聘任、变更及级别、任职时间等项的管理,离校、离岗人员,离退休人员的档案管理等。
2)薪资管理.包括职工工作考核情况信息管理,考勤情况的输入,工资、津贴、奖金等的套算,导入,导出,查询,统计,汇总,生成报表打印等功能。
3)社会保险管理:对固定编制人员与流动编制人员根据基本信息自动生成养老、失业、医疗、生育、工伤的保险报表。
4)考核管理。能够对新进人员教师资格审核及认定,对在职教师进行教学工作量、科研成果、出勤情况及年度考核的管理。
5)师资队伍建设与管理。完成职称聘定管理,专业技术职称、职务评聘信息的初审、更新、维护等处理,全体教师年度考核管理,各级专家、学科带头人、中青年骨干教师等学术梯队的选拔、培养、考核工作管理;校内现有师资的分析管理。
6)人员基本信息维护。包括:统一身份认证,权限控制;系统对人员的当前信息,历史变迁信息等进行录入、编辑、查询、统计、分析、输出等维护。
7)统计分析。完成各种统计报表的处理,比如可统计打印目前教职工的年龄分布状况、职称分布状况及各种比例关系等;提供归档人事资料的输出打印功能。
3.2 系统业务模块
高校人事管理系统是一个用户量大、功能繁多的综合信息管理系统,由于设计模块功能繁多,本文介绍部分业务模块。
其基本业务流程为:
1)通过JSP页面实现交互界面,负责传递请求和接受响应;
2)在表示层引入Struts,根据Struts Action接受到的ActionForm,委派相应的Action;
3)在业务层中,管理服务组件的Spring IoC容器负责向Action提供业务模型组件和该组件的协作对象数据处理(DAO)组件完成业务逻辑,并提供事务处理、缓冲池等容器组件,提升系统性能,保证数据完整性;
4)持久层依赖于Hibernate的对象化映射和数据库交互以处理DAO组件请求的数据,并返回处理结果。
在系统中,教职工的薪酬的计算是情况种类最多一个功能计算,并与职工个人最为紧密相关的。在工资计算过程中,我们把学校的按工种和职称分类设计一个计算公式,储存在系统的业务处理中。本系统中的工资管理模块主要功能涉及按职工工作性质分类的基础工资数据管理、加班管理、科研经费、津贴管理,查询统计打印管理的功能,实现基础数据输入系统自动计算薪酬,与工资的查询、工资单打印、统计打印。其具体的业务流程如图2所示。
4 系统测试
网站性能测试工作的首要任务就是采用网站测试工具对网站加压以测量网站服务器得出每秒可以承受的请求(Request Per Second) 的最大值。接下来的任务就是找出所有可能限制系统性能的原因,例如,CPU、内存、或是后端系统所造成的反应延迟等。
我们使用著名的测试软件LoadRunner对系统的压力和负载能力进行测试,基本达到我们系统要求,其测试数据如图3。
测试在10000 个用户的负载下,User Load的最大值为10,平均为9.722,系统平均响应能力最大时间为0.64秒,所有业务动作可用及基本稳定。
5 结束语
结合高校人事管理,在现有的数字化校园系统基础之上,基于SSH框架在Eclipse开发平台中实现高校人事信息管理系统,经过一个多月的测试和试运行,目前系统稳定性良好。
参考文献:
[1] 郭建宏,贾文峰.关于高校人事管理系统的思考[J].洛阳大学学报,1998,13(4):80-83.
[2] 张效东.基于.NET技术的人事信息管理系统的设计与实现[D].上海:华东师范大学,2009.
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[4] Flanagan D.JavaScript权威指南(中文版).北京:中国电力出版社,2004:68-89.
关键词：人事档案；新模式；
文章编号：1674-3520（2015）-08-00-01
一、人事档案管理存在的问题
（一）材料内容过于形式化，空洞无物。如每年一次的鉴定考核内容，评语都基本上是“坚持四项基本原则、拥护党的领导”，“努力钻研业务”，“科研能力较强”之类的话语，很难反映一个人的特点和全貌，体现不出个性特色。
（二）部分材料不规范、不完整。应该归档的材料档案里没有，不应该归档的材料却出现在档案里，归档材料的书写不规范，形式不统一，考核材料没有本人签名，部分档案材料中有些人的出生年月，加入党团的时间、学历，以及参加工作时间等前后记载不一致，出现年龄越填越小，工作时间越填越早，学历越填越高等现象，使档案材料的真实性大大降低。
（三）材料利用分散。组织人事部门只掌握个人履历、政治面貌、学历、职称评定、工资等方面的材料，而教师的教学科研情况材料则比较分散，一部分由各个系室收集，一部分由教学科研处掌握，要了解一个教师的综合情况，就必须到几个部门去了解、去统计。这种分散管理破坏了人事档案内容的完整统一，使之不能全方位地反映教职工的真实面貌。
（四）制度不健全，管理方法落后。从收集、鉴别、归档整理、保管保密到转递、查（借）阅利用等人事档案管理的各个环节缺乏一整套系统的规章制度。档案材料的鉴别、编排、装订、查阅检索等一系列环节均为手工操作，工作效率低下，准确性较差，利用率较低，与科学化、现代化的要求差距甚大，计算机、光盘、扫描仪、缩微设备等现代信息技术手段尚未在学院人事档案管理中广泛应用，难以适应现代社会发展的需要。
二、人事管理新模式的探索
（一）健全工作制度，加强科学管理。建立健全各项干部人事档案管理制度是做好工作的前提和保证，人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，如果没有一定的规章制度来制约，就会无章可循、无所适从。因此，应结合人事档案管理工作的实际和社会现实需要，进一步完善各项档案管理制度，并坚持执行，使其真正落到实处。尤其要建立应用计算机管理人事档案的各项制度，特别是对档案材料收集归档、转递、查阅、保管制度要进一步严格要求，阻止虚假材料进档，避免出现无头档案及死档弃档，完善人事档案整理工作细则，使档案的整理更加科学全面完整，为干部考察任用提供真实、准确、实用的个人信息。
（二）档案客观真实，突出个性特色。学校人事档案工作除具有一般档案工作的共同属性和特点外，还具有自身的个性特点和特殊性。一管理范围较广，形成档案材料的部门较多；二建档对象文化层次较高；三档案的利用率较高。为确保档案材料及时更新和完整齐全，首先，应补充新时期形成的材料，例如将人事调动、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金等与个人利益密切相关的材料纳入个人档案之中。其次，应以收集客观材料为主，如教师教学、科研、学术研究和反映教师思想品德、敬业精神、业务水平、技术专长、工作能力、成就贡献等方面的评价材料，即能真正反映个性特征的内容材料。人事档案收集的渠道应是多方面的；不仅要通过组织、人事部门收集干部管理活动中形成的资料，还要通过学校机关各相应管理部门收集当事人的教学情况、科研成果及其他业务方面的材料。通过这样的拓宽渠道来收集材料，才能全方位地立体地反映职工的整体面貌。
（三）人事档案的科学化、信息化和网络化。人事档案管理要把人才档案信息化，把人事档案中的现实记录转化为“活”信息，建立一个丰富强大的数据库，利用计算机技术对人才队伍进行统计和定量分析，为组织人事部门提供人才信息，为领导决策提供依据。人事档案信息化管理系统最主要的部分是人事信息数据库，它主要包括人员的基本情况、人员的职务和职称情况、人员学习培训情况、表现情况等。它集中了组织、人事部门管理工作所需要的全部基础数据，不仅能够重复使用，提高数据的利用率，还能消除重复的数据收集存储，减少数据的冗余，是一个结构比较合理，功能比较完善，可以共享的人才信息资源，可以随时为学校各部门的业务管理提供多功能、深层次的信息服务。
三、高校人事管理的特点
（一）人事档案来源的广泛性和内容的复杂性。人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
（二）利用者对人事档案需求的多样性。市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员，都不会忽略人事档案的利用。由于利用者类型、利用用途的多样性，他们对人事档案内容、载体、传递方式等方面的需求存在多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
（三）人事档案管理方式和服务方式的开放性。市场经济的建立，降低了人事档案政治化、神秘化的程度，同时，信息技术和网络的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
综上所述，人事档案管理是一切管理工作的基础，必须做到认真、细致以达到相关信息的完整和可靠。因此我们在实际工作中必须不断的建立健全相关规章制度，积极主动的创新工作手段，尽可能多的应用现代科技，提高工作效率。努力提高相关工作人员的专业素质，使得其面临新情况时能够及时的做出应对。
参考文献：
一、基本原则：
按照“科学合理、精简效能”的原则，在充分考虑全县28万人民群众的医疗和保健需求，以及考虑到卫生院今后的发展，各类技术人才结构配置、人才培养等要素，按照国家卫生部关于建设标准化乡镇卫生院的指示精神，依据建设标准，结合各院实际，科学合理地设置管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。并根据不同岗位设置管理规定，科学合理地确定管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的总量、结构比例以及最高等级。同时，制定出各类人员的岗位职责、任职条件和聘用期限。并在实施过程中，根据卫生院情况，以及形势和任务的发展要求，及时调整岗位设置结构比例，实行岗位动态化管理，实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变。
二、单位职责：
根据县机构编制委员会《关于成立县卫生院的批复》，本单位编制定为297人。属于财政全额拨款的股级事业单位，负责全县人民群众的基本医疗卫生和预防保健服务工作。
三、职责范围：
向本县范围内的居民提供基本医疗服务、预防、保健和康复服务，负责全民健康教育、健康指导、就医指导，普及健康知识等任务。
四、岗位条件：
各类岗位的聘用，必须严格把关，按照管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位职责聘任。必须符合下列规定的基本任职条件：
(一)、遵守宪法和纪律；
(二)、具有良好的品行；
(三)、具备岗位现需要的专业、能力或技能条件；
(四)、适应岗位要求的身体条件。
A、管理岗位除具备以上条件外，还需符合以下条件：
l、四级职员岗位必须在五级职员岗位上工作满三年以上，一般应具备大学本科以上文化程度；
2、五级职员岗位须在六级职员岗位上工作满两年以上，一般应具备大学专科以上文化程度；
3、六级职员岗位须在七级职员岗位上工作满三年以上，一般应具备大学专科以上文化程度；
4、七级、八级职员岗位须分别在八级、九级职员岗位上工作满三年以上，一般应具有中专以上文化程度。
5、九级职员岗位须在十级职员岗位上工作满三年以上，一般应具有中专及以上文化程度。
B、专业技术岗位还需符合以下条件：
专业技术岗位的聘任必须符合国家、省、市现行的专业技术职务评聘的有关规定和要求，实现资格准入控制，按岗、按等级聘用。按照我院和县卫生局制定的岗位职责任务、专业技术水平要求等综合要素确定，聘用标准不得低于省、市以及医疗卫生行业岗位设置管理指导的基本条件和要求。
c、工勤技能岗位还需符合以下条件：
l、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位上工作满五年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。
2、二级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位上工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。
3、学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
关键词：事业单位；人事档案；问题研究
中图分类号： D035.2文献标识码： A
引言
事业单位的人力资源管理工作很大一部分取决于对人事档案的管理。事业单位人事档案管理能够充分反映出事业单位工作人员的表现和业务水平。是事业单位进行干部调动、提拔的主要参考内容。同时,对事业单位的工作人员来说,人事档案也是一种宝贵的历史资料。它是记录事业单位工作人员从进入事业单位起,其本人在不同时期、不同阶段的表现情况的资料，其作为事业单位人力资源管理的重要手段,在实现事业单位人力资源的合理配置上起着积极的作用。因此做好人事档案管理工作，对于做好事业单位人力资源管理具有重要意义,
一、事业单位进行人事档案管理的意义
1、一些事业单位往往容易忽视人事档案管理工作，导致人事档案工作长期处于被动应付的状态，难以高质量地为干部队伍建设提供服务。因此，科学化、信息化的人事档案管理对工作的开展极其有益。
2、科学技术手段的不断更新，可对人事档案管理工作进行检查指导，发现问题及时解决。目前信息管理系统已得到普遍采用，如在人事档案管理工作中得到应用，能提升档案管理水平。
3、对调阅、利用档案方便有利。传统的调阅档案手段都是采用原始的手工方法，现在利用计算机管理模式，可使资料检索工作更规范和科学。
4、强化人事档案人员素质建设。加强人事档案管理人员队伍自身建设，能提高档案质量和利用率，可将人事档案的作用充分发挥出来，以达到提高工作效率的目的，更好地服务于事业单位人事工作的需要。
二、事业单位档案管理中存在的问题
1、事业单位没有健全的人事档案管理制度
现阶段，事业单位人事档案管理工作中还存在很多的问题，阻挡了工作的发展。例如：对档案卷宗标题与档案的标号没有做明确规范，组卷工作缺少系统的管理，部分档案没有卷内目录。这些都是因为人事档案管理过程中对档案的收集、保管和整理没有健全的规章制度，再加上人事档案管理人员身兼数职，工作精力投入不足，使得人事档案缺乏价值性和完整性。
2、管理意识淡薄，人员综合素质有待提高
由于人事档案工作不容易引人注意，也不容易取得明显成绩，使得现阶段，事业单位人事档案管理人员甚至包括部分领导对人事档案管理的重视程度不够，管理意识淡薄，管理水平较低，管理手段落后，没有较高的工作效率，这就使人事档案不能充分发挥作用。并且，一些事业单位的档案工作人员在管理档案过程中缺乏积极性和责任心，延后更新档案，严重影响了人事档案管理水平。
3、事业单位对人事档案管理工作不重视
许多事业单位的领导对人事档案管理不重视，没有设置较好的档案硬件设施，也忽视了对档案工作人员的培养。管理人员没有经过定期系统的培训，缺乏理论知识和管理水平，难以保持较高的综合素质，无法满足现阶段的社会需要。在信息化飞速发展的当今社会，事业单位人事档案管理工作存在的诸多问题使档案管理日趋落后，缺少信息化的管理手段，阻碍了人事档案管理工作的稳定发展和进步。调阅档案时采用原始的手工操作方式，由于反复调用原件，造成纸张发黄、变脆，字迹褪色等现象，直接影响到档案的完整与安全。
4、不能合理的解决事业单位的人事档案管理离职人员的问题
事业单位人事档案管理人员离职的现象是很普遍的。管理人员离职的原因有退休、离职深造和生病等等，这些离职状况会对事业单位人事档案管理工作带来一定的影响。部分事业单位不能合理安排离职人员，对于离职以后的缺岗现象没有及时的补充，离职人员也没有做好交接工作，新的管理人员没有经过人事档案专业知识的培训就匆匆上岗，对人事档案的重要性、管档要求、材料收集、整理、归档等业务均不熟悉，档案管理水平受限，使得人事档案难以发挥自身价值。
5、人事档案材料的制作不规范
人事档案材料都是必须用 16 开的办公用纸，对于那些不符合规格的以及破损、褶皱、卷角的材料都要进行技术加工，即加大了档案工作人员的工作量，也使人事档案不规范。目前很多事业单位经常用 A4 纸归档，在裁剪时十分困难，档案也不美观。
6、人事档案利用的工作水平较低
事业单位人事档案利用的作用还没有充分得到发挥。对于档案管理人员来说，档案的收集、整理、保管和鉴别，这些做法的目的都是为了档案利用。而现阶段的人事档案管理普遍存在轻利用，重保密现象，档案的服务意识淡薄。就算是利用档案，也是在有限的范围内利用，查阅档案的内容大部分都是简历、工资等，档案利用的方式也很单一，只有当需要的时候，找上门才能提供利用档案，档案利用的工作一直处于被动，大大降低了档案的利用价值。
三、事业单位档案管理问题应采取的有效措施
1、要建立起健全的人事档案管理制度
现阶段要提高事业单位的人事档案管理水平，就应结合人事档案管理工作的实际和社会需要，建立起健全的档案管理制度。完善人事档案组卷、整理工作细则，建立人事档案计算机管理制度，促进档案管理工作更科学地发展。
2、要提高人事档案管理人员综合素质
事业单位领导首先要选择政治可靠、作风正派、责任心强的人员从事人事档案管理工作，其次要定期对档案人员进行培训，使他们的思想觉悟能够有所提升，树立起正确的思想观念，能够深刻的领悟到人事档案管理工作的必要性和重要性。同时，人事档案管理人员还要勤奋学习、钻研专业知识，提高自身的综合素质与专业水平。
3、要重视人事档案管理工作
要使人事档案的管理工作能够顺应时代的发展，事业单位要对档案管理的硬件设施加大投入力度，提高档案管理的信息化水平。事业单位在人事管理工作中要采用先进的技术手段进行信息采集和资源管理，加快档案管理的信息化建设，让档案能够以电子档的形式归档，进行档案的保管，使其最大限度地发挥作用。与此同时还可充分利用计算机网络进行人事档案管理创新，将还属于保密范围的档案信息实现社会共享，即方便利用者又提高人事档案信息服务水平，人事档案工作效率和质量大大提高。
4、做好人事档案管理离职人员的交接工作
人事档案管理的离职人员要做好离职交接工作，要遵守有关规定将相关问题归纳总结成书面交接材料，并随时保持必要联系，在出现问题时能够及时沟通和解决，减少档案损失。
5、做好人事档案基础设施建设与管理
要使人事档案能够在安全合适的环境中储存，就一定要将档案的基础设施建设做好，杜绝融办公、阅档、仓库一体的现象。要建立专门的档案库，配备铁门、铁窗等基本设施，配置铁质的档案柜，经常做好库房的防虫、防火、防潮、防盗等设施的检查，并且争取资金投入，配备计算机管理设备，确保档案的完整性和安全性。
6、及时收集人事单位档案材料
收集人事档案材料是事业单位人事档案工作的基础，事业单位人员的各种考察、考核、学历、培训、聘任、技术职称的晋升等人事入档材料，档案人员必须及时收集，认真整理，细致鉴别，做到取之有据。
结束语
综上所述，新时期人事档案管理工作，对事业单位的人力资源工作有序健康发展有着不可估量的作用，因此要求事业单位档案管理人员在进行人事档案管理工作时，要具有高度的责任心和良好的工作态度，不断从制度上和观念上更新，探索事业单位人事档案管理的现代化模式。
参考文献：
[1]赵宗广.人事软件系统研究与实现[D];电子科技大学;2012年
[2]李伟.人事管理改革与人事档案管理改革探寻[D];黑龙江大学;2011年
一、地质单位人事档案管理工作的现状
（一）领导不够重视，管理部门松散。长期以来，一些领导认为人事档案就是装订、保管、查档等简单的事务工作，对业务建设、人员配备不够重视。人事管理部门也不主动提升业务能力，拓展工作内容，处于得过且过的状态，致使人事档案管理的有关规章制度不够健全，有些管理设施不到位。加之地质单位相对于很多单位来说有自己的特殊性，大部分二级单位及职工长年在野外施工，流动性大，管理起来很松散，人事档案材料的收集就不够及时，这就导致人事档案管理工作会经常出现一些疏漏。
（二）档案管理人员素质偏低。野外地质单位人事档案管理人员，大部分身兼数职，素质参差不齐，档案管理业务不够精通，在忙于人事部门日常工作的同时，也难抽时间学习人事档案管理方面的业务知识，提高自身业务素质，导致人事档案管理人员素质偏低，档案管理不到位，更不懂得如何利用人事档案内的有效信息，使人事档案管理工作变成了普通的保管工作，档案的作用发挥不大。
（三）缺乏人事档案管理数据库。随着社会的进步，信息时代的到来，建立人事档案管理数据库是必然的趋势，简单的档案管理方法，早就不适应现代档案管理工作的需要。但是直到现在大多数地质单位都没有建立人事档案管理数据库，一直沿用简单的档案管理方法，一方面浪费时间，另一方面增加了档案管理工作人员的工作量。
二、做好档案管理工作的措施
（一）加强领导，转变思想观念，强化档案意识，认真细化人事档案管理工作。地质单位领导应重视人事档案工作，配备政治素质好、事业心强、思想作风正派、文化程度高，能够适应人事档案现代化管理工作需要的专职或兼职人事档案管理干部，并保持档案管理人员的相对稳定。督促人事档案管理人员修订完善本单位的人事档案工作八项制度，积极投入资金，改善档案保管工作，真正把“六防”（防火、防潮、防盗、防蛀、防光、防高温）措施落到实处，配备必要的档案保管、保护和办公设备。同时坚持把人事档案目标管理工作列为组织工作年度目标责任制考核的重要范围，做到有计划、有部署、有检查、有落实，保证人事档案工作的顺利开展。
此外，应定期加强人事档案管理人员的业务培训，组织档案管理人员积极参加各级业务培训班、进修班，提高人事档案管理人员的专业技能。而人事档案管理人员应规范认真按时做好人事档案的整理和审核工作。在材料收集工作上立足一个“全”字，做好干部履历表、年度考核登记表、工资审批表、学?v材料、党团材料、职称评定、干部任免等材料的及时收集，并严格按照档案整理工作细则，认真鉴别归档，排列有序，装订整齐，达到完整、真实、条理、实用的要求。
（二）利用人事档案，制定人才培养发展计划。通过对人事档案的查阅就可以了解到每一个员工的长处和短处，所以地质单位人事档案管理人员应该充分利用人事档案中的有效信息，为地质单位制定出更好更科学的人才培养发展计划。比如专业技术人员，可以根据单位资质的需求，对专业技术人员进行业务培训及指导，以满足资质的需要。而且通过上级对专业技术人员的认可和培养可以加深专业技术人员对单位的忠诚度并激发其潜能，通过培养专业技术人员可以提高专业技术人员的工作效率，这样也会为单位带来利益。以此类推，不管是对待专业技术人员还是管理人员都可以通过人事档案制定培养发展计划形成一个良性循环。
（三）建立人事档案管理系统数据库。人事档案是每个人的身份、学历、职务等各个方面的证明，传统的人事档案管理就是保存管理，并不能发挥出人事档案材料本来应该具有的作用。信息时代的到来，促进了信息的数据化，所以建立一个人事档案管理系统数据库是必要的，通过计算机、扫描仪等现代设备和技术，把人事档案中的材料变为电子数据资料，建立人事档案管理系统数据库后，再次查阅、归档、统计人事档案信息的时候，只需要通过计算机人事档案管理数据库就可以迅速完成，为人事档案管理人员节省了大量的工作时间。
除此之外，地质单位这种对于专业人才要求比较高的单位，建立完备的人事档案管理数据库，就可以在需要人才的时候，通过档案管理迅速找到一手资料，为地质单位人才培养储备信息。
西江实验学校在事业单位法人治理结构试点工作中取得了阶段性的成果，走出了一条独具特色的事业单位法人治理结构试点工作改革之路。郁南县委、县政府注重以“配强、重责、放权”为原则，推进以落实人、财、物“三大权力”为核心的事业单位法人治理结构放权松绑试点工作，积极构建功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的事业单位管理体制和运行机制。
一、从落实事权上切入
学校在建好理事会、建好管理层、订好章程的同时，落实学校用人、分配、内部管理和自我发展等自，承担责任、面向社会提供公共服务的法人实体。本着“能放则放，该放必放”和“责权利相一致”原则，赋予学校理事会和管理层自主开展教育教学、常规管理、教改科研、自主招生等业务的权力。明确学校理事会是学校的决策、监督机构，依照法律法规、国家有关政策和行业发展规划、标准规范等以及县政府的工作部署，研究制定学校的发展规划，拟定、修订章程;负责审定学校财务预决算及重大业务等重大决策事项并监督实施。明确学校管理层是理事会的执行机构，负责拟订并实施年度工作计划，依法自主履行日常业务管理、财务资产管理和工作人员管理等职责，定期向理事会报告工作。把中层以下管理人员和教师管治权下放给学校自主管理，同时赋予学校理事会开展教育教学、常规管理、教改科研与自主招生的权力，减少了过多的行政干预和多头管理模式。
二、从落实财权上推进
鼓励学校适当拉大收入分配差距，建立与教职员工岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的岗位绩效工资制度。在核定的工资总额内，学校自主制定岗位绩效工资分配办法，报县人力资源和社会保障局和县财政局批准。绩效工资要适度向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，充分调动工作人员的积极性、主动性和创造性。对学校的经费收支划拨实行改革，减少县教育部门审批环节，增加学校对公用经费的处置权，将义务教育（生均）公用经费改由县财政直接划拨至学校的零余额帐户，由学校自行支配，方便学校购买教学设备和日常运作。
三、从落实人事权上突破
采取区别于以往的事业单位人事管理模式，充分落实理事会、管理层的人事管理自。赋予人事权，为学校人才管理工作“松绑”：①对中层及以下管理人员和工作人员的聘任和管理;②在单位核定编制内100%由学校自主招聘;③对综合考核成绩连续两年在全校排位靠后的3%或年度考核不合格的教师实施降级聘用;④对连续两年综合考核不合格的教师实施解聘。放权前：学校在县教育局的监督下按程序选拔好中层管理人员人选上报县教育局，由局机关党委研究决定县教育局上报县人社局审批县教育局发文公布任命（约需5至6个月）;放权后含公示时间也仅需20个工作日以内：学校管理层按有关程序提出拟任人选方案报理事会审议通过，由学校任命报县教育局备案。
四、释放活力，成效突出
激发鲶鱼效应，从“一个样”转变成“不一样”。试点前，教职员工绩效考核和中层及以下管理人员、工作人员的聘任以及管理全由学校的主管部门说了算，学校看得着管不着，而分配中原有的绩效考核没有量化、细化，教职员工的积极性、主动性和创造性并不高。试点后，学校理事会制订了《教师的考核与聘任实施细则》，对教师进行平时绩效考核、学年第一学期绩效考核和学年绩效考核相结合，分档次进行考核评价，并明确规定学期绩效考核和学年绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资;对学年绩效考核结果为基本称职及以下的教师，不得全额发放基础性绩效工资并在下一学年度扣减;对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。并明确向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜。
一、抓好信息反馈
只有信息灵通、准确，反馈全面、及时，企业各项工作才能正常进行。抓信息反馈，大体有五个内容：一是原始记录和台帐卡片，做到系统化、规格化、档案化。二是统计报表和综合分析。把大量的、琐碎的原始数据和情况及时统计到综合报表上，经过层层综合分析，使原始资料变成“活档案”，成为指导生产和管理工作的有效工具。为各级领导及时提供各种情况和数据，对生产和经营起到指导作用。三是专题经济活动分。对物化劳动和活劳动消耗定期进行对比，发现问题采取措施，努力做到投放合理而效益最佳。四是工程回访回修。把用户的意见作为提高工程质量，端正经营思想和作风的重要信息。工程交工后随访一次，进户后再访一次，发现问题立即修理。同时把发现的问题作为今后施工中注意整改的内容。五是调查和预测。首先研究上级计划内容和意图；了解同行业先进生产技术和经济指标水平；调查建设单位投资情况和实际需要。根据这些情况，做出加强企业管理、提高经济效益的全面决策，做到知己知彼，努力赶超先进水平。
二、搞好定额管理
主要抓三类：一是劳动定额。分实物量定额和工时定额两种。在实物量定额上，根据新技术、新工艺的发展，制定、弥补国家和地方统一定额中所没有的内容。针对一些产品或工作内容零星的项目，制定了时间定额。如机械零件加工、制作和各种维修定额。二是物资消耗定额（包括机具损耗和利用）主要制定班组工料消耗、定型模板租赁、机械台班消耗、轮胎使用和燃料能源消耗，通过定额控制，加上相应的奖罚制度，使广大职工领料有数，用料限额，处处注意节约。三是资金和费用定额。主要有施工预算费用分配、施工预算包干费率、机具设备租赁费用、管理费支出、临时施工包干费、福利基金开支和百元工作量流动资金占用等。
三、加强计量标准和检验工作
主要有四个方面：一是定员定编标准。根据企业规模和近三年的测算，制定工资各级机构的编制，制定管理人员和服务人员，一线工人和辅助工人及工种比例，按这个标准调整劳动组织，使一线工人人数比例增加，辅助生产工人比例下降，非生产工人比例下降 。二是岗位工作标准，制定考核标准，把工作的好坏与经济利益紧密结合起来。三是技术和工艺标准。主要有技术档案标准、装修工艺标准等，不仅使施工人员有所遵循，而且促进了技术改造和工艺改革。四是计量检验标准。主要是加强计量检验手段，如后台上料过秤计量、大型现场后台上料自动计量，材料进场检尺量方计量和材质化验计量等。通过这些检验工作，不断校正误差，提出准确数量和最佳参数，保证了质量和安全，减少了材料的损失浪费。
四、加强目标管理和计划平衡工作
这是企业指挥生产、组织生产的重要手段。主要有三个方面：一是指标分解。根据全年总目标，把具体指标层层分解落实到基层单位、生产班组和每个职工身上，并用签订合同的形式，把完成这些指标的责任、权限、要求、互保条件和所得利益确定下来。公司对工区、工区对栋号、栋号对班组签订定保合同；班组再根据所承担的任务，对全班人员实行“五定”（即定人、位、质、量、时间）分工，然后按每个人的贡献大小分配奖金。这样，把经济责任、效果和利益紧密结合，形成了千斤重担众人挑的局面。二是制定措施。根据各自所承担的包保指标，层层制定方案和措施，保证目标和计划的实现。三是综合平衡。主要根据各个时期的具体计划，全面考虑企业内、外条件，采取有效措施，充分挖掘各方面的潜力，减少和避免停、窝工和计划失调，保证均衡施工。针对进度计划不准、班组随意调动造成的停、窝工问题，编制实物量流程计划和班组定位劳动流程计划，保证人力、物力的相对平衡和稳定。
五、健全规章
围绕生产指挥、质量管理、经济核算、人事管理和政治工作先后建立各项基本制度。其中主要有三大类：第一是责任制度。从岗位上分，有各级领导、各专业干部、后勤服务人员和工人等。从业务上分，有经济、技术、质量、安全、设备、计划生育、卫生等经济责任制。在这些制度中，明确规定了每个职工应承担的工作和职责。第二是技术规定。根据国家颁发的规程，结合公司实际，制定实施细则，主要有技术质量细则、安全操作细则、设备维护检修细则、施工现场文明施工细则等等。通过加强这方面的基础工作，较好地克服了管理和操作上的自由化。第三是管理制度。主要包括对人、财、物三大方面的管理。在人事管理上，建立培训制度、考勤制度、考核评比和奖惩制度、职工公约和劳动纪律守则等等；在财政管理上，制定企业财经制度、资金领报审批制度和周转制度等等；在物资管理上，健全供应制度、限额领料制度、库区保管制度等等。
六、全面经济核算
