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人事及行政管理制度

时间:2023-09-21 17:34:13

开篇:写作不仅是一种记录,更是一种创造,它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感,将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事及行政管理制度,希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友,陪伴您不断探索和进步。

人事及行政管理制度

第1篇

在高等教育行政管理过程中,将新型公共管理理念运用其中,不仅对高等教育管理理念有很大的优化作用,对于高等教育管理中存在的一些弊端也有很好的完善作用。就高等教育管理中存在的一些弊端,对于这些问题的解决方式展开论述。

关键词

新公共管理;高教管理;后勤管理

在高等教育管理过程中,行政管理是一项非常重要的手段,对于高等教育的各类教学活动都有直接的影响,科学的行政管理是很好地展开高教教学活动的前提。我国高等教育管理虽然有相应的体系,但还有诸多问题,因此对于高等教育行政管理中的一些弊端也应该重视起来,比如:行政机构过多、过于庞杂,缺少较为完善的人事、后勤管理制度。这一系列不足都给高等教育行政管理模式的改进造成影响,由此可见新型公共管理理念在高等教育行政管理体系中的重要意义。

1新公共管理基本理念

在公共管理的有关理念当中,又分为传统的公共管理理念和新公共管理理念,前者的代表是古德诺•威尔逊的行政二分理念和韦伯的科层理念。传统的公共管理理念是基于改进行政管理职能的基础存在的,其本质是政治管理。然而新公共管理理念就不一样,它追求的管理目标是经济、效益和效率。与传统的公共管理理念相比,新公共管理理念对于社会化的引进更为重视。在行政管理过程中并不是由政治管理方式来实行的,而是通过引进成本观念、经济效益观念等社会化的理念来推动行政管理的发展。对于高等教育行政管理发展来讲,新公共管理理念显然更为合理,利用新公共管理理念对高等教育管理体制进行优化,可以将高教行政管理中存在的问题很好地解决。

2目前高教行政管理弊端

机构过于庞杂在现如今的高等教育行政管理过程中,有太多的行政机构,造成行政机构过于庞杂。更有甚者,学校中的行政管理人员比处在一线的教学人员还多,这就是一个非常奇怪的现象了,要这么多的行政管理人员做什么?行政管理人员过多,就会使得在处理问题的过程中需通过太多的中间环节,必定会导致行政管理效率的低下。同时,由于各类行政部门过多,造成各个部门的职责不够明确,在出现问题的时候,这些行政管理部门容易出现相互推诿的现象,难以找到责任主要负责人[1]。另外,过于庞杂的行政管理部门同时提高了管理成本,造成资源浪费,这一点也成为高等教育管理过程中的负担。而且行政部门人数过多,又没有完善的机制对这些人员进行管理,非常容易产生部门“寄生虫”,也就是所谓的“在其位却不谋其政”。人事制度的漏洞在现如今的高等教育管理体制中,人事制度有很大的漏洞,比如:分配制度不公平,一线教育者队伍不合理,用人体系不完善,等等。这些因素都是高等教育人事管理不够系统的表现。在一所优秀的高等教育学校里,必定有一套较为完善的人事管理体系,因为科学的人事体系是良好的开展教学活动的保证,也是推进高等教育教师资源管理体系的有效途径。目前在一些高校中有许多教师学历和职称分配不合理的现象,导致这种现象出现的根本原因,就在于人事体系的不完善,尤其是在招聘体制改革方面,始终没有取得什么效果。这一系列的问题就容易造成有能力的人不能发挥其能力和特长,而在一些关键岗位上的人员素质和能力却较为低下。后勤管理得不到保障后勤管理是高等教育行政管理中非常重要的一环,学校的各项教学活动也都是基于充分的后勤保障的基础上开展的,良好的后勤保障也是一所学校得以正常运行的基础。在现如今的众多高等教育行政管理过程中,缺乏良好的后勤保障是一个严重的问题。将社会化这一理念引入高等教育后勤管理体系中,对于高教后勤有着重大意义,很多学校后勤管理都从属于行政管理体系,但没有真正将后勤作为单独一项管理制度与行政管理相分离,造成一些学校的后勤管理一直处于亏损的状态之中,而导致这一问题的根本原因就是学校后勤管理经营的特殊性,价格被严格控制[2]。另外,这与未将社会化引入后勤管理也有很大关系,因为单纯地依靠行政管理后勤是远远不够的,也很难实现经济效益,一些的现象也随之出现。

3如何解决高教管理的问题

精简部门要提高高等教育行政管理的效率,优化高等教育行政管理体系,首先要做的就是精简行政管理部门。在新公共管理的理论引导下,对高等教育学校的行政部门进行结构精简,对于当下过于庞杂的行政部门一定要痛下决心,大刀阔斧地进行整改,裁去多余的、不必要的部门和人员。一定不要让只裁岗位不裁人的现象发生,不然也就失去了优化高教行政管理组织结构的意义。精简行政部门需要明确各部门职责,对各部门的职责范围做出具体规划,并采用有关责任人包干负责的制度,一旦在行政过程中出现问题,可以在最短的时间里找到直接责任人,对其造成的过失进行责任追究。在这样的整改下,不仅能够大大提高行政管理人员的工作效率,还能够减少人力资源的浪费和成本的支出[3]。优化人事制度建设在如今的高校行政管理过程中,首先应当完善的就是人事制度,将竞争机制引入人事管理制度当中来,只有有竞争,才能有进步。采取聘用制、合同制等措施,来打破现代高等教育行业人事制度的铁饭碗,真正做到选贤任能,关键性工作岗位能者居之。只有用这种办法,才能造成高等教育教学人员和管理人员的一种危机感,使之能够主动积极地提高自身水平和文化素质。对高等教育行政管理优化来说,人事优化完善是极其重要的。科学合理地进行人力资源配置,是推进高等教育行政管理水平的核心。在科学地分配人力资源过程中,设立完善的利益分配制度也非常重要[4]。与此同时,在高等教育人事制度的完善过程中,一定要贯彻一切以人为主体的理念,设立更为人性化的人事管理规章,引进现代人力资源管理理念,充分利用新公共管理思想,树立具有更激烈竞争力的高教管理人事规章。将社会化制度与后勤相结合高教的后勤管理如果能与社会化的管理制度相结合,对于提高高校后勤管理的效率有很大意义,而且将社会化制度引入后勤管理,也是顺应了新公共管理理论的思想。从市场型的竞争制度到行政管理制度的转变,在这种后勤管理的制度当中[5],学校可以引入一些与后勤管理相关的企业,让高校后勤往企业化发展,这样的做法可以让后勤盈亏自负,可以激发后勤保障的工作效率,高校只需要对其价格、质量等因素进行监控,真正打破高校后勤管理的垄断,只有在不断的竞争中,才能够进步。与此同时,对于后勤的经费、支出、采集等方面严格规划,以保证竞争的公平性,这对于高校后勤体制的提升具有重大意义。

4结语

我国现如今的高等教育行政管理体制中,存在一些非常明显的弊端,如行政管理体制庞杂、人事管理体制不完善、后勤管理制度缺陷等,这些弊端都会对高等教育行政管理造成严重影响。新公共管理理念的实行对于我国高等教育行政管理过程中存在的这类问题,有着很好的优化改进作用。充分利用新公共管理理念,能够提升我国高等教育行政管理的质量,对于高等教育行政管理体系的完善具有极大的推进作用。

参考文献

[1]高技师.新公共管理视角下我国高教行政管理体制改革研究[D].江苏:苏州大学,2007:24-28.

[2]张新亚.新公共管理视角下的高教管理体制分析[J].江苏高教,2012(3):57-58,61.

[3]黄静远.公共管理视角下的高教行政管理问题与对策[J].产业与科技论坛,2014(12):241-242.

[4]钟铁铮.新公共管理视野下我国高校内部管理体制存在的问题及对策研究[D].内蒙古农业大学,2009:45-55

第2篇

独立学院,是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校,采用民办机制办学。尽管独立学院依托公立母校主体,但独立学院采用民办机制办学的特殊性,使其在行政管理方面与公立院校又有所不同,如何在现有条件下引入人本思想,提高独立学院行政管理效率,发挥管理和行政职能,有效的完成学校工作任务,让行政工作更好的为教学科研等核心工作服务,对独立学院的发展同样有着非常重要的意义,其管理水平的高低已成为衡量学校竞争力的一个重要标准。

1.当前我国独立学院行政管理工作的现状

虽然我国独立学院依托母体院校,在办学规模和基础设施均达到较高水平,但独立学院作为新兴产物,发展没有经验性路径可循,所以在探索前进的过程中会面临较多的困难以及问题。特别是在行政管理方面,其“官民结合”的办学性质,决定了独立学院一方面会沿用母体院校的行政管理方式;同时又引进企业独特的管理理念。这种独一无二的方式,就为独立学院的行政管理带来了一些新的问题:教育事业的公益性和民办企业的盈利性构成了独立学院办学过程中的一对基本矛盾,由这一矛盾带来的管理理念和经验的冲突,如果不能很好地处理这对矛盾,必然导致行政管理效率的下降,直接影响到办学水平和办学成果。这一状况的潜隐和放任,将会给独立学院成长与发展带来负面影响。因此加强对独立学院行政管理的研究,对提升独立学院的整体办学水平的作用是十分重要的。Www.133229.cOM

从管理角度说,以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念,指在管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。在独立学院行政管理中引入“以人为本”的观念,遵循人本思想,学院董事以及领导应采取各种措施,激发行政人员的主动性、积极性和创造性。作为一种系统的现代管理方式,人本管理思想对提高学院行政管理具有十分重要的作用,将其灵活运用于高校行政管理工作领域中,是推动独立学院事业发展的一大方式。

2.当前我国独立学院行政管理工作的现状

我国独立学院与国外高等本文由收集整理院校不同,主要采取依托公立母校主体、采用民办机制进行办学。作为新兴的办学模式,由于教育事业的公益性和民办企业的盈利性构成了办学过程中的基本矛盾,独立学院董事会及领导一般采用行政管理人员“一人多岗、一人多职”的情况,这导致行政人员服务意识弱,行政机构配备臃肿,人员素质较低等现象。对比于办学历史悠久的公立院校,独立学院在行政工作上相对缺乏经验,由于母校主体与二级学院存在机构重叠,使得在一些工作上程序办公难度加大,导致行政管理存在较多的问题。

2.1行政管理工作重视程度不高

目前,在我国独立学院管理运行中,学校领导乃至独立学院董事会存在有“人人可以做,人人都能做”的观念,导致对行政管理工作重视程度不高,行政工作人员相对于教学一线老师地位低,进而忽视了行政管理工作在高校建设与发展的各个层面中起到的关键作用。

2.2行政服务职能严重削弱,“以人为本”服务意识不强

行政服务职能是我国行政中的一种基本职能,它体现了“以人为本”的科学发展观。作为高校行政管理的服务职能,主要是指高校行政职能部门为教学科研、教职工、学生等各方面提供服务的工作。由于独立学院行政管理人员的工作规程多数参照公立母体院校方式操作,这就沾染了公立院校的一些不良习气,将自己错误的放在了管理者而不是服务者的位置。所以在当前我国独立学院行政管理中,也普遍存在着服务意识淡薄、服务效率低下等不良作风。由于自身位置摆放有误,造成工作态度出现偏差,影响到了工作效率。

2.3金字塔式的垂直行政机构臃肿,行政管理制度欠明确

相对来说,独立学院由于办学经历短,没有公立院校长时间的文化经验积淀,在行政设置以及管理制度方面有着明显的缺陷。当前独立学院仍按照母体院校机制实行金字塔式的垂直机构——“董事—院—系”,组织机构和组织成员按照管理权限和岗位责任被固定在不同的层级上,由高到低,由权利逐渐集中,通过上级的命令,依靠行政机构或行政人员行使行政管理职能来实现。尽管学院进行机构精简,但摆脱不了“再膨胀”的怪圈,其管理层次和人员剧增,导致职务重叠、权责不明,虚职、副职的人数日益增多。这不仅降低了行政管理机构的工作效率,而且对有限的教育资源造成了浪费。

2.4行政人员素质发展不平衡,缺乏系统培训,业务能力需加强

作为一名行政管理人员,行政管理工作要求必须具备较高的行政素质。但在我国独立学院中,受诸因素的影响,学院领导不重视行政管理人员的素质培养问题,普遍存在重使用、轻培养的现象。部分领导认为,行政工作无外乎是跑腿、接待、处理公文等日常杂事,因此在人员安排上,常不考虑工作性质和个人的性格及爱好之间的关系,既不对人员进行专门培养,也不明确定位其工作岗位的职责,这就导致许多行政管理人员在自己的岗位上无法充分发挥自己的特长。另外,行政管理人员所学专业与行政管理岗位常常不吻合,直接导致一些行政岗位是要求有较强的业务知识水平和能力才能够胜任的。现在许多独立学院的行政人员都是在对本岗位工作的内容和职责一无所知的情况下上岗的,这就导致其行政效率低下,工作效果是事信功半,业务能力有待提高。

2.5行政人员待遇较低,工作积极性不高,归属感不强

在独立学院内部存在着严重的人事安排问题,行政人员在待遇和发展方面普遍低于教学一线教师,加上人们对高校行政管理工作的重要性认识不足,这两方面因素导致学校一部分人不愿从事行政管理工作,高学历的人拼命要转到教师队伍,有能力的人想办法调动工作或岗位,独立学院行政管理队伍变动过于频繁,使行政部门无法建立一个合理的管理人员梯队。独立学院基于待遇相对较低、发展机会少等因素,这就直接影响行政管理人员的工作积极性,进而影响到工作效率。

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3.基于以人为本视角的提高独立学院行政管理对策及建议

3.1建立“以人为本”的管理理念,强化服务意识

坚持落实和贯彻科学发展观,树立以人为本的理念,从人出发,就是要把管理的出发点和落脚点放在为师生服务上,切实为广大师生办实事,并非是为了截取行政权力。要切实把握学生的心态,营造良好的人际文化氛围,创造良好的精神氛围。同时强化服务意识,高校行政管理工作才能具备活力和生命力,才能够把高校各个组成部分有机地融合在一起。同时,教师和学生应该尊重学院行政管理工作、尊重行政管理人员,要努力实现全体师生互相信任、互相帮助、互相尊重,共同创建和谐的校园人文氛围。

3.2建立学习型管理团队,不断提高业务素质

学习型组织理论作为创新理论的发展,运用学习型管理模式,打造学习型管理团队,是一项创新工作。行政管理人员要有终身学习的意识,不断学习和创新管理方式,选择合理的学习方式,学院领导要做好带头模范作用,营造学习氛围,定时举办各种文艺活动、学术活动,如辅导员技能大赛、文体艺术活动、学术能力讲座等以加强行政人员的业务素质,提高工作能力和工作水平,实现业务创新、制度创新、工作创新,更好的为师生服务。

3.3建立扁平化组织体系,扩大系部自主权

扁平化是当前公司企业、政府机关运用较广泛的一种组织管理结构。它减少了管理层级、精简了行政管理人员、降低了管理费用,从而实现提高管理效率、提升管理质量。独立学院要推进“以人为本”的服务型行政管理体系,应借鉴扁平化的机构设置形式,改变原有的垂直式的组织机构,将行政权力适当下放,精简机构。如现在较多的独立学院实行的二级管理制度,将一部分人事权力、资源配置权等下放给下属系部,由于系部是直接接触师生的基层单位,扩大系部自主权,便能满足师生需求,更好地服务于师生。

3.4健全人文关怀机制,加强行政人员归属感

当前,我国独立学院行政管理人员以青年人居多,关心他们的工作、生活状况,注重他们的个人事业发展,满足他们合理的要求对于稳定行政人员队伍、提高工作积极性非常有效。通过健全行政管理人员的人文关怀机制,完善人事安排制度,增强他们的归属感,工作效率就自然而然得到提高。

第3篇

[文献标识码]A

doi:10.3969/j.issn.1671-5918.2015.09-011

[文章编号] 1671-5918(2015)09-0023-03

[本刊网址] http://hbxb.net

高校人事管理改革是教育综合改革的重要部分,深化人事制度改革必须与高校内部管理体制改革相配套,与完善内部治哩结构相适应。高校内部治理结构主要是通过制度构建来确立大学内部行政权力与学术权力的关系,以实现民主管理、科学决策,提高大学管理绩效。内部治理结构改革实际上就是指大学自身制度的建设和改革,而人事制度改革就是其核心内容。

一、高校内部治理在人事管理方面存在的主要问题

(一)行政权利泛化

目前高校的行政管理部门基本上是按照“对上”思维,参照攻府模式设置各种机构,如党政办公室、组织部、宣传部、统战部、纪委、监察处、审计处、人事处、财务处、基建处等,导致行政机构庞大,使得行政权力无处不在,居于强势地位。随之产生的行政化思维和管理模式,使高校的学术权力与行政权利长期博弈,难以制衡,权力边界无法明晰界定。严重影响了高校的民主与法治,破坏了单纯的学术环境。

(二)人力资源结构不合理

各高校发展历史与背景不同,在新建本科院校中,人力资源结构不合理现象更为突出。笔者通过对省内外几所新建本科院校的调研发现,高校目前基本教育规模人员为专业技术人员(教学科研人员、教学辅助人员)、管理人员、工勤人员等。多数高校近几年都经历了转制或合并,建立了以综合大学为主体的高等教育格局,使得目前人才数量储备明显不足,层次有待提高。如在教学科研人员中,部分教师只能进行一般课程开设和知识的传授,缺乏大师级的领军人物;在管理人员中,部分管哩者只能进行一般的日常工作运转,缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了学校对人力资源的有效管理,限制了学校发展。

(三)教职工缺乏积极性

作为事业编制单位,用人理念和用人机制较为陈旧,岗位积责权限划分不清,如议事规则、决策程序、工作运转、岗位责任等界定不明,教育教学工作运行整体效率低下,教职工工作积极性普遍不高。行政管理人员对行政岗位认同度低,工作能力提高缓慢,妨碍了高校管理水平的提升;专业技术职称评定制度偏重于教师科研水平,教师授课水平低下,教学质量不升反降,影响了高校教书育人的根本目的。

二、产生问题的原因分析

(一)高校运行过多依赖于政府,缺少自主权

高校具有“全额拨款事业单位”的组织性质,运行资金大部分来源于政府投入,学校应该怎么运行和发展过多听从于政府,以迎合政府需求和官员意志,或多或少的忽视了学校实际发展需要,缺少应有的自主权。现行高等教育财政预算和科研经费管理方式,一定程度上也影响着学校人事管理。

(二)人事改革受制于上层体制,缺乏灵活性

目前全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行,养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部,加之户籍、档案等制度改革滞后,真正意义上的人员退出机制事实上还难以建立。高校人事制度改革受到事业单位人事管理现行体制和政策的制约,教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制,能进能出.能上能下的目标仍未实现,许多人在评上职称或提升职务后就安于现状,缺乏工作上的开拓与创新,影响了高校的管理质量和效率。

(三)人事管理制度不完善,缺少规范性

在改革发展的大潮中,高校的制度难免经历逐步健全与完善的过程。体现在人事管理制度方面,集中表现在岗位设置不合理,人才引进制度不健全,聘任工作流程不规范,分配方案不合理等方面,致使人事管理工作不到位,教职工权利救济渠道不通畅,人事争议频发。

(四)考核评价体系不科学,缺乏激励性

高校一般将教职工分为行政管理人员与专业技术岗位两大类进行考核。行政管理人员考核内容较为笼统,缺乏针对性,年度评优评先存在轮流坐庄,考核变成了填表签字手续,不能正确考评出绩效高低;教师考核评价对师德方面的考核比重相对较小,对教学和科研成果的奖励不及时,教学事故惩罚不到位,造成考核结果使用不够,难以真正调动教师的工作积极性。

三、高校人事管理改革方向及建议

推动高校内部治理结构进一步完善,人事管理制度必须进行改革,建立新的人事管理理念,强化岗位管理,进行科学的考核评价,提高人事管理人员的综合素质,多方面调动教职工的积极性和创造性,才能推动高校健康有序可持续发展。

(一)去行政化,简政放权

1.政府方面。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》(以下简称《纲要》)中明确提出要实行政校分开、管办分离,这是处理大学与政府关系的一个基本原则。应当减少政府干预,为高校简政放权。上级单位仅发挥服务、咨询、调查职能,将机构设置、专业设置、招生、人才引进等职责由高校自主决策。高校人事管理改革的方向应该是实行人员编制备案管理,也就是学校可以在法定原则和编制标准确定的合理区间,自主确定用人规模或编制数额,报政府部门备案。

2.学校层面。在现代大学制度下,应当实现校、院二级管理,将管理重心下移,权力下放。使二级学院在教学、科研、师资队伍建设等方面拥有较大的决策权。在人事管理工作中,高校人事部门应由集权管理转向分权管理,由事务性管理转向服务性管理。根据“谁引进、谁负责”的原则,由院系承担教师引进及聘任工作,组织对引进人员学术水平、学科背景的考察,而人事部门严把人口审批关,最后由各院系与人事部门共同承担引进的责任与风险。

(二)全员聘任,岗位管理

《纲要》明确提出“要进行现代大学制度改革试点,探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策,全面实行聘任制度和岗位管理制度”。在社会保障体系逐步健全的前提下,打破教职工身份的终身制,引入竞争机制,实行全员聘任制是高校未来发展的趋势,应当把聘用制度作为一项基本的用人制度。教职工与学校通过签订聘用合同,保证双方权利、义务的对等,使教职工把自己与学校的利益联系在一起,保证了教职工潜能的充分发挥,促进教职工个人价值的实现,同时也为人才合理有序流动、优化人员配置提供了宽松的政策环境。

高校人事部门需要根据学校的实际情况和战略发展需要对专业技术岗、管理岗、行政岗和工勤岗等不同类型的岗位进行具体分析,制定出科学有效的工作岗位说明书和岗位任职资格。通过合理设置岗位,明确岗位职责、权利和任职条件,根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等,通过公开竞聘,将适合的人聘任到合适的岗位,确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

(三)精细管理,分层考核

深化内部治理结构改革的重点是推进高校人事管理的规范化、制度化、精细化。没有分类就没有管理,在分类基础上才能实现组织目标与岗位职责的内在统一,才能形成能进能出、能上能下的激励机制,促进高校人力资源的优化配置。根据高校办学特点,仍将各类人员的精细分类和科学管理分为两大模块,即管理人员队伍和专业技术人员队伍进行具体分析,以便于结合岗位管理根据岗位职责,按照不同考核标准,严格考核。

1.推行管理人员职员制。近年来,高校纷纷将职员制度纳入人事改革,初步建立符合自身特点的职员制度,普遍实行的职员制是“三等十级制”,侧重以行政职务对应职员等级。深化职员制度改革,要在理顺与各类专业技术系列关系的基础上,进一步研究职员成长规律,畅通职员职业发展通道和空间,规范任职和考核评价标准。

2.专业技术岗位分类管理。施行教职员岗位聘用制是规范高校专业技术岗位管理的突破口,一些高校借鉴世界一流大学的先进经验,率先按照教师在教学和科研方面所拥有的不同特点和优势将教师职称分为教学型职称和科研型职称等类型,如中南大学在改革中将教师岗位分为教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务岗四类,充分体现对教育规律的尊重,获得了教师的普遍认可。

(四)优化分配,激发活力

人事制度改革的关键在于分配体制的改革。创新高校薪酬分配方式,要结合岗位聘任制,将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩,研究设计出能激发各类人员工作积极性的绩效考核体系、绩效管理制度,实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法,充分发挥工资的激励功能,调动教职工的积极性。在制定奖励制度方面,要把握人才的高层次需求,使分配向高层次人才和创新团队倾斜,强化竞争和激励机制。如对重大办学成果加大奖励力度,激发科研活力,充分发挥优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用。

(五)畅通诉求,加强监督

第4篇

在过去的一年之中,人事行政部根据公司的决策和人事行政管理的需要,主要承担或参与了以下工作:

1、人员招聘、选拔工作。

根据酿造车间生产能力的逐步恢复的实际情况及公司今后发展对人才储备的迫切需要,通过多次赴各就近的劳动力市场、网上招聘信息、参加高校毕业生双选会等方式,招聘录用酿酒工20名,高校大中专毕业生18名。从而保证了生产酿造人员需求,也为公司今后的发展做好先期人才储备。

2、狠抓员工管理。

根据公司实际情况,为了进一不的提高员工的文化、技能素质和思想素质,先后开展了多期的技能培训和思想文化教育培训工作。进一步的提高和巩固了公司发展的思想基础。

为适应公司快速发展对人才需求,对新引进的高校毕业生,通过跟踪考察、定期考核和综合评价的方式,真正做到了关注了每一个人的发展,并有效促进了新进人才综合素质全面、快速的提升。

3、参与公司相关制度的建立和完善。

在这一年中,在公司的领导下,认真学习并参照了相关的法律法规,建立了《人事管理制度》、《公司人力资源管理流程》、《公司临时用工管理规定》;同时参与了《公司鲜糟出售管理办法》等其他相关制度的建立和完善,为公司今后的快速发展提供了制度保障制。

4、行政、后勤综合管理,为生产提供保障。

(二)财务部

财务是企业的核心,是企业正常、有序运行的必要经济枢纽保障。鉴于公司的实际情况,财务部在注重基础核算,在无效益收入的情况下,主要做了以下工作。

1、认真执行公司的财务管理制度。在一年中,本着为生产和销售服务的原则,并严格按照《公司财务管理制度》,严格审查把关公司财务开支,最大限度的做好堵漏、节约工作。

2、及时向公司领导汇报财务工作并提出财务工作建议。在财务监督工作中,及时的发现问题,提出建立公司生产成本管理体系;对涉税产品提出节税处理意见;提出健全和完善公司员工工资分配制度的建议,并协助公司薪资方案的起草工作。

3、配合审计机关完成2010年度和2010年上半年财务经营状况的审计工作,及时的完成上级机关要求和下达的财务统计及纳税申报工作。

(三)质管部

作为白酒生产行业,质量管理是企业发展工作中的重中之重。在一年中,为了把好公司原辅料及新产品的质量关,质管部主要做做了以下工作。

1、质量管理工作。

为了2010年公司质量管理体系的有效认证,结合公司的实际情况,修订了公司《质量手册》和《程序文件》;制定了企业内审计划;制修订了公司《半成品酒评定标准》及《半成品酒和成品酒的管理制度》;制定了生产现场《定置管理制度》。从而规范了公司的质量管理体系,同时也提高了生产现场管理水平。

2、生产过程控制工作。

根据公司的发展计划和主管领导的意见,由质管部负责建立公司的质量过程控制规程,完善生产过程的控制和调节,对生产重点工序,实行重点控制。从而改变了以前过程管理粗放的局面。

3、质量教育培训工作。

根据人事行政部的《员工培训计划》,质管部分期、分批对公司现有的人员进行了质量管理、质量保证及白酒行业卫生规范等基础知识的培训。

第5篇

关键词:独立学院;行政管理工作;现代审视;困境;对策

中图分类号:G647 文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2013)11-0325-02

独立学院,是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校,采用民办机制办学。尽管独立学院依托公立母校主体,但独立学院采用民办机制办学的特殊性,使其在行政管理方面与公立院校又有所不同,如何在现有条件下引入人本思想,提高独立学院行政管理效率,发挥管理和行政职能,有效地完成学校工作任务,让行政工作更好地为教学科研等核心工作服务,对独立学院的发展同样有着非常重要的意义,其管理水平的高低已成为衡量学校竞争力的一个重要标准。审视当前独立学院行政管理工作,可以得出其存在行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化;垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全;行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善;行政人员待遇相对较低、职业归属意识不够深入等困境,基于独立学院行政管理工作的内在原则即人本化原则、效率化原则、职能化原则的考察,得出树立人本化管理理念、强化工作服务意识;组建学习型管理团队、提高整体业务素质;建立扁平式组织体系、扩大系部的自;健全人文性关怀机制、加强职业的归属感等独立学院行政管理工作的应对之策。

一、困境透视:独立学院行政管理工作的问题解析

独立作院作为一支新兴的办学产物,行政管理工作亦处于摸索与完善的阶段。独立学院既依托母体院校又独立办学的特性,决定了其行政管理工作也要与母体院校采取不同的模式与理念。审视当前独立学院行政管理工作,总体上呈现行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化;垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全;行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善;行政人员待遇相对较低、职业归属意识不够深入等困境。

1.行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化

行政服务职能是行政工作的重要职能,这一职能也与“以人为本”的服务意识与“科学发展”的发展意识相吻合。高职行政管理部门则需定位于为科研、教学、教职工与学生的各项事业提供服务与保障。然而,当前独立学院行政管理工作中仍具有一定的官僚色彩, 服务意识淡薄、服务效率低下,将自身的行政色彩浓于服务色彩,进而影响工作效率。总体上出现行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化的现象。

2.垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全

独立学院在短暂的办学历程上,并未形成成熟的行政模式与管理制度,大体上沿用母体院校的垂直式行政机构,即“董事——院——系”的垂直式体制,各层级被规定于不同的层级上,层层递进,由高到低,权力也依据不同的层级有不同的配置,由高到低,由集中到分散,以上级的命令的形式将任务与要求通知并贯彻于下级。然而垂直式行政机构效率较低,既不利于沟通与积极性的发挥,还可能陷入“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的怪圈,从而增加行政成本,权责不明。此外,行政管理制度也不够健全,对于例会制度、财政制度、人员选聘制度、绩效管理等制度都未能健全。可以说呈现垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全的问题。

3.行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善

行政人员的素质是影响行政管理工作的重要因素。行政人员在素质上大体上要求有较好的组织能力、沟通能力、管理等能力。然而,当前行政人员素质的发展不均,且存在重使用、轻培养的现象。在行政人员的职责定位上也存在误差,如部分领导将行政人员定位于接待、打杂、处理公文等事务,在人员的配置上不能做到各尽其能,也未将其与兴趣爱好、性格等相链接,使行政人员的素质不能得到充分的发挥。行政人员的专业与行政管理的岗位也常存在不匹配、不符合的情况,由此则导致人人不能尽其才的被动现象。当前独立学院行政人员素质在上岗前对自己工作尚处模糊,对自己工作的规划也不清晰,系统业务的培训也不够完善,因此总体上出现行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善的困境。

4.行政人员待遇相对较低、职业归属意识不够深入

独立学院的行政人员普遍存在发展与待遇上的困境,其发展与待遇普遍低于教学一线老师,加之其工作的重要性认识不到位,行政人员普遍存在职业归属感不强的问题。职业归属意识的不够深入,则容易导致队伍的不稳定、工作积极性的不高、工作效率的不强,使行政部分组建合理、协作、稳定的梯队陷入一定的困境。

二、原则考察:独立学院行政管理工作的内在原则

基于独立学院行政管理工作的问题解析,考察独立学院行政管理工作的内在原则,得出人本化原则、效率化原则、职能化原则是独立学院行政管理工作的内在原则。

1.人本化原则

人本化原则即以人为中心,以人的发展为基点,人的需求为导向,发展人、引导人、帮助人。独立学院行政管理工作其本质上是人的工作,要改变传统刻板的行政思维与行政方式,加强人本化意识,既提升自身个体的主动性意识,也提升服务对象的人本化意识,真正的形成人人资源共享、人人齐头并进的和谐式工作氛围。

2.效率化原则

效率化原则即以效率为标杆,以成效为要求的工作原则。独立学院既有教育事业的公益性,也有民办企业的盈利性,因此既需要秉承人本化原则,也要注重效率化原则。当前垂直式的行政管理体系既不利于工作效率,也不利于工作氛围的营造。垂直式的行政管理体系还往往陷入“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的怪圈,影响工作效率,效率化原则也理应成为独立学院行政管理工作的内在原则。

3.职能化原则

职能化原则即以职能分工为标尺,注重职能的配置、职责明确,人尽其职。职能化原则使职能的分工明晰化,健全相应的职能制度,既不使行政管理机构的臃肿,也不至于部分职能的缺失,也避免出现部分职能“一人多岗”,也不出现“一岗多人”的矛盾现象。简言之,人本化原则、效率化原则、职能化原则是独立学院行政管理工作的内在原则。

三、对策前瞻:独立学院行政管理工作的应对之策

基于独立学院行政管理工作的问题解析及内在原则,得出树立人本化管理理念、强化工作服务意识;组建学习型管理团队、提高整体业务素质;建立扁平式组织体系、扩大系部的自;健全人文性关怀机制、加强职业的归属感等独立学院行政管理工作的应对之策。

1.树立人本化管理理念、强化工作服务意识

人本化管理理念是独立学院行政管理工作的出发点,也与以人为本的理念相吻合。人本化管理理念即把管理工作的出发点与落脚点落实于师生的服务,包括教学的服务、生活的服务、管理的服务等,切实把握学生的心态,营造良好的人际文化氛围,创造良好的精神氛围。同时强化服务意识,独立学院行政管理工作才能具备活力和生命力,才能够把高校各个组成部分有机地融合在一起。同时,教师和学生应该尊重学院行政管理工作、尊重行政管理人员,要努力实现全体师生互相信任、互相帮助、互相尊重,共同创建和谐的校园人文氛围。

2.组建学习型管理团队、提高整体业务素质

学习型组织理论既是当前组织的重要理论,也是独立学院行政管理工作队伍发展应有的组织理念。学习型管理团队即保持学习的意识,不断推进科学合理的管理方式、学习方式、组织方式,在积极学习、不断成长的氛围中提高整体业务素质。学习型管理团队的组建可通过学习讨论、讲座、交流、技能大赛、文体活动、学术活动等多样化的方式实现,既提升整体素质,也形成良好的团队文化。

3.建立扁平式组织体系、扩大系部的自

垂直式组织体系不利于工作效率的提升,借鉴公司企业当前运用较广泛的组织管理结构,扁平式组织体系或许是一个合适的选择。扁平式组织体系既改变垂直式组织体系层级式的管理模式,将行政权力适当下放,精简机构。如现在较多的独立学院实行的二级管理制度,将一部分人事权力、资源配置权等下放给下属系部,由于系部是直接接触师生的基层单位,扩大系部自,便能满足师生需求,更好地服务于师生。

4.健全人文性关怀机制、加强职业的归属感

人文性关怀机制从工作人员的生活、工作情况等点滴出发,注重其职业的发展规划,满足其适当合理的要求,以稳定行政人员队伍,提高其工作的积极性,在人事安排制度上也尽量综合考虑个体的兴趣、专业、爱好等,真正从人出发,关怀人、关心人、帮助人,健全人文性关怀机制,真正加强职业的归属感,也为职业发展的稳定梯队培养奠定基础。同时,也借鉴一定的激励机制,健全科学的行政管理制度,真正使人尽其才,人尽其用,提升工作效率。简言之,审视当前独立学院行政管理工作,可以得出其存在行政服务职能尚显薄弱、人本服务意识不够强化;垂直式行政机构效率低、行政管理制度不够健全;行政人员素质发展不均、系统业务培训不够完善;行政人员待遇相对较低、职业归属意识不够深入等困境,基于独立学院行政管理工作的内在原则即人本化原则、效率化原则、职能化原则的考察,得出树立人本化管理理念、强化工作服务意识;组建学习型管理团队、提高整体业务素质;建立扁平式组织体系、扩大系部的自;健全人文性关怀机制、加强职业的归属感等独立学院行政管理工作的应对之策。

参考文献:

[1]那薇,曹国林.独立学院管理的研究与实践[M].成都:西南财经大学出版社,2011.

[2]苗玉宁.独立学院可持续发展理论与实践[M].北京:经济科学出版社,2011.

[3]阙海宝.独立学院运行与决策分析[M].成都:西南财经大学出版社,2011.

第6篇

美国心理学家赫茨伯格于1959年提出了著名的“双因素理论”,即“激励保健理论”,该理论认为影响人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素,二是保健因素。保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感,而激励因素才能够给人们带来满意感。这一理论是当今管理学领域的激励理论的代表之一,已经被广泛运用,对创新高校的内部人力资源管理也有重要的指导意义。 

一、新建本科院校行政管理人员队伍建设的现状 

(一)行政管理人员普遍出现职业倦怠 

新建本科院校人员编制不足,行政管理更是人手少、任务重、压力大。许多新建本科院校抢抓国家高校大扩招的机遇不断扩大办学规模,普遍从三五千人扩大到了一万甚至两万人以上。在办学规模翻番的情况下,师生比是办学的硬性指标,教师数量一定要保证,而行政管理人员数量没有标准,因此几乎没有增长,但因为学生和教师数量翻番带来的各项事务性工作也必然大幅度增加,工作压力不断增大。同时,因为不少新建本科院校干部队伍建设缺少规划,制度建设滞后,特别是人力资源管理的理念与方法也较为落后,这带来许多负面影响,如人岗不能相适应、人员内部流动不畅不能人尽其才、绩效考核方法落后不能实现奖优罚劣,导致行政管理人员普遍工作动力不足,职业发展期望渺茫。不管是年龄一般在50岁左右的升本前的老职工,还是年龄一般在35岁左右的升本初期聘用的新职工,都不同程度出现了职业倦怠。 

(二)行政管理人员职业发展路径狭窄 

新建本科院校的行政管理人员年龄分化严重,50岁左右和30岁左右的占了绝大多数,其中30岁左右的多是升本初期规模扩招之后录用的。随着规模稳定之后,人员更替日趋缓慢,特别是因为年轻人多,每年退休的人越来越少,同时上升的机会也越来越少。不少具有教授、副教授等高级职称的专业教师也加入到行政管理部门领导的竞聘中来,使本来就有限的中层管理岗位更加稀缺。同时还有一个重要原因就是教育职员制在新建本科院校普遍没有实行,因此行政管理人员只有职务晋升一条发展路径,但处级和科级岗位都很有限,行政人员的发展路径非常狭窄。一大批工作年限在10年左右的研究生还是普通工作人员的情况在新建本科院校很常见,职业发展受阻不仅影响了工资待遇的增长,也导致了较为严重的职业倦怠或离职现象。 

(三)行政管理人员专业发展路径不畅 

自从新建本科院校对行政管理人员的学历要求不断提升之后,新进的人员一般都是硕士,偶尔也有博士(包括一些人通过在职进修获得博士学位)。相对于本科毕业生,硕士、博士专业性比较强,因为毕竟接受了至少6年以上的专业学习与训练。但现实中,新建本科院校在招聘行政管理人员或辅导员(不少行政管理人员是辅导员转岗的)时并没有严格的专业限制,导致行政管理人员队伍专业众多,五花八门。而比较对口的专业,比如行政管理、人力资源管理、高等教育、思想政治教育等专业的人员比例较低,一般不足30%,并且還存在专业与岗位不匹配的情况;另外大量专业不对口的行政管理人员也有专业发展的要求,希望在原有的专业上有提升、有建树,但存在需要阻碍因素。比如读博,许多学校要求行政管理人员要结合工作需要;比如评职称,行政管理人员(“双肩挑”的除外)只能评教育管理研究系列的,成果也需要以教育管理研究为主,这就让那些学数学、物理、化学、生物、地理、园林、计算机等学科专业的博士、硕士们非常为难。同时,高校的不少行政管理工作技术含量低,属于简单重复劳动,对不少博士、硕士来说没有挑战性,也很难有成就感。 

二、双因素理论视域下的新建本科院校行政管理人员队伍建设对策 

根据双因素理论,保健因素可以减少工作人员的抱怨,减少消极懈怠和职业倦怠,这也是保证每一个组织正常运转的基本条件,对高校来说也是如此。这些保健因素包括学校的人事管理制度、政策,如绩效考核、薪酬待遇、岗位调整、进修深造、轮岗挂职等;也包括工作条件、工作环境、工作氛围,如上班地点的便捷、办公室的舒适度、办公设备的现代化、校园环境的整洁、同事关系等。而激励因素可以激发工作人员的工作积极性、主动性和创造性,这些因素主要涉及工作本身,包括工作岗位职责、工作的挑战性、工作的成就感、工作成绩的认可、工作的自主性和职权以及职业发展等等。这些因素得不到满足会严重影响工作人员的效率和工作表现。 

高校要有一流的管理才能不断提升办学水平,否则再优秀的教师与科研人员也难以有效发挥作用,甚至会不断流失。许多国有企业的衰败就是最好的证明,它们不是缺人才、缺技术、缺品牌,而是缺管理,特别是缺现代人力资源管理的理念与方法。中国高等教育进入大众化阶段以来,高校之间的竞争愈加激烈,而高校的内部管理将发挥重要作用,这就要求高校要加快推进综合改革,积极创新内部管理的体制机制。 

(一)完善保健因素,稳定行政管理人员队伍 

保健因素是稳定高校行政管理人员队伍的前提条件,特别是在高校的工资水平普遍低于外资企业、国有企业、大型民营企业的情况下。保健因素旨在给予员工归属感和安全感,也就是使员工愿意留下来工作而不跳槽,因此要体现“以人为本”和“一视同仁”。具体来说,首先,高校要依据现代人力资源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策,体现法治性、竞争性和公平性,其中最重要的就是破除编制管理的歧视性和打破绩效考核的平均主义。核心工作是建立体现工作业绩导向的绩效考核和薪酬待遇制度以及职务晋升制度。对于新建本科院校来说,当前人事管理制度改革的两个突破分别是实现编制管理备案制和实行职员制。其次,高校要积极构建安全、稳定和舒适的工作环境,特别是为长途奔波的教职工提供交通班车和临时宿舍。再次,高校要为教职工提供专门餐厅、托儿所、哺乳室、健身房、心理咨询室等,建立提供培训的员工学校和丰富业余生活的俱乐部等,也可以借助自身优势与政府部门共建幼儿园、中小学,方便教职工子女入学。最后,就是针对青年行政管理人员收入低而房价高的现状,积极向政府争取廉租房或者经济适用房,或者提供集体公寓作为过渡。

       

       (二)加强激励因素,提升行政管理人员水平 

激励因素是提升高校行政管理队伍建设水平的关键,也是提升高校内部行政管理水平的重要抓手。现代人力资源管理理论认为一个组织的人力资源利用效果如何,是许多复杂因素耦合作用的结果,但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。因此,现代人力资源管理的核心就是激励,就是充分激发员工的内在动力,就是有效激发员工的积极性,最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性。当前新建本科院校的行政管理人员一般都是本科以上学历,其中具有硕士以上学位的工作人员比例越来越高,他们是知识型管理者。对于知识型员工来说,最重要的激励因素是自我实现,即通过工作获得成功和成就感,从而实现自己的价值、赢得应有的社会认可,这些是超越物质需要的更高追求。在高校,普通行政管理人员不仅工资待遇比专业教师低,社会地位和认可度也比专业教师低,而且专业发展和职业选择也比专业教师狭窄很多,他们更需要自我实现的平台和机会。为此,新建本科院校需要不断加强制度性激励,给予行政管理人员更多的工作自主性和工作岗位的选择性。 

新建本科院校人事管理部门要对各个行政管理岗位进行职责梳理,编制岗位说明书,特别是要依据工作需要明确学历、专业要求,避免一刀切,特别是本科生能做的工作就不应该非要硕士、博士来做,否则既是人才浪费,也会让招进来的新员工很快就产生厌倦。高校的行政管理岗也要进行轮岗,一方面涉及人财物的关键岗位必须轮岗,一般5年要轮岗一次;另一方面一直从事同样工作,包括从科员晋升为副科長或副主任科员等但工作职责变化不大的工作人员也应该轮岗,轮岗时间可以适当延长,一般8年左右,不超过10年为好。新建本科院校要加强行政管理人员的荣誉体系建设,及时对做出贡献、业绩突出或工作达到一定年限的工作人员给予表彰和奖励,以此激发行政管理人员的荣誉感、责任心和成就感。同时,及时了解行政管理人员的诉求和对高校管理工作的意见建议也是很重要的,一方面体现了高校领导者对普通工作人员的尊重,另一方面可以及时发现问题、解决问题,不断提升行政管理水平。此外,新建本科院校行政管理人员的专业发展也是自我实现的关键问题,尊重行政管理人员的自我选择和进行适当引导是最好的方法。给予行政管理人员平等的发展权利,在职称评审、进修深造方面给予和专业教师一样的机会,这是新建本科院校当前最好的政策选择。 

三、结语 

当前中国高等教育正处于加快进入普及化阶段,重点大学无论在学科专业建设水平还是在内部行政管理上都比新建本科院校要高很多,而新建本科院校要提升学科专业水平必须依赖内部行政管理水平的不断提升。在此情形下,不断提升行政管理人员队伍建设水平对于新建本科院校来说更加紧迫和重要。 

参考文献: 

[1]张洁.论我国高校青年教师激励管理——以双因素理论为视角[J].黑龙江高教研究,2007(12). 

[2]杨美峰.大学行政管理人员激励现状及原因分析——以地方性综合大学为例[J].高教论坛,2011(11). 

第7篇

    关键词:企业行政管理;问题;创新对策;分析

    当前,我国正处于社会主义初级阶段,企业在行政管理科学化方面仍面临着严峻的考验。企业行政管理指的是企业行政部门为了自身的生存和发展,而依靠一定的制度、法律、方法及原则对企业进行智能性管理的统一。企业行政管理具有服务、管理、协调三大功能,作用于企业建设和发展,其意义十分深远。但是现实中,企业行政管理仍存在着一些问题,为此,需要采取相应的创新对策来进行改善,这即是本文所要阐述的重点内容。

    一、企业行政管理内容概述

    企业行政管理是企业参与市场竞争和社会化大生产的客观要求。总体来讲,企业行政管理部门主要包括以下四方面的内容。第一,计划工作。就是对管理的内容及目标加以确定,明确其如何达到这一目标。现代企业行政管理要求必须具备计划性,只有做好对于工作的预测,其行政管理工作的进行才有所依据,这亦是实现企业行政管理科学化,保证其管理作用发挥的重要前提;第二,组织工作。企业运作的基本结构是企业组织结构,企业行政管理人员必须对自身工作任务加以明确,将具体的任务分配到个人;第三,指挥工作。企业行政管理中,采取具体的相应措施,对企业员工的合作分工关系进行确定,明确其在责、权、职层面上的结构体系,以充分调动行政管理人员的工作积极性,缓解彼此的冲突,使行政管理人员间的关系得到协调;第四,控制工作。即是对指挥工作各项措施进行控制、监督和调整,通过建立监督系统、奖励机制和奖惩条例来促使其规范地进行,从而使企业行政管理工作具备合理性和有效性。

    二、当前企业行政管理中存在的问题

    (一)“游击作风”十分普遍

    在企业行政管理的操作实践当中,普遍存在着完全凭借主观意愿进行管理的“游击作风”。企业中规章制度尚不完善,明确的分工、逐级授权的工作程序等都存在着无章可循或有章不循的现象。管理中完全凭借负责人或老板的意愿,缺乏科学的决策、研究及落实程序,这种运气主导下的管理形式,使得部门、机构、各级责任人形同虚设,严重影响着员工的势气和行政管理效率,导致了人、财、物资源的巨大浪费。

    (二)照搬党政机关行政管理模式

    受计划经济思维贯性的影响,我国企业行政管理操作中,行政管理干部仍存在着一些机关习气、机关作风,这些干部对企业的行政管理特点和企业实际需要不加考虑,而照搬党政机关的行政管理模式,做表面文章,搞形式主义,按部就班,繁文缛节,官样文章,文牍主义,笔墨官司,公文旅行,咬文嚼字,纸上谈兵,不讲实效,颐指气使,这样的管理形式,浪费了大量的时间和精力,是一种极大的浪费,直接导致员工士气不足、行政管理效率不高,不利于企业效益的提升。

    (三)企业缺乏行之有效的行政管理体系

    当前,企业行政管理的重点仍放在文书档案管理、办公室管理、总务后勤管理等具体行政事务当中,这一形式带有明显的计划经济色彩。此外,企业为了同国家政府机关相匹配,亦会在其内部设置了相应的管理机关,而对这一机关的管理就成为行政管理中的主要内容,企业行政管理活动受到局限,研究范围集中于事务性活动。也正是企业行政管理部门工作的开展始终围绕着一些具体性的失误,导致了企业行政管理体系的欠缺。

    (四)企业行政管理工作脱离实际   在企业,行政管理工作脱离实际的现象十分普遍,一些行政管理人员对企业业务不熟悉、不了解,在实施管理时,难以结合部门实际,所的规定难以推行,受到其他部门的排斥和反感。受到排斥之后,行政管理人员对各业务部门情况的了解就更加欠缺,进而形成一种恶性的循环。

    三、针对企业行政管理存在问题的创新对策

    (一)选择规范化的行政管理模式

    “游击作风”现象的实质反映的是企业行政管理体系的混乱。要改变现状,就应将企业行政管理的重点放在合理的、行之有效的结构体系和管理制度规章制度设置上,从而使在行政管理工作中,各部门岗位处于一种良性的运作状态。在企业行政管理工作中,各岗位和上下级间的工作不仅要细化,还要对职责和权力加以明确,以减少管理人员间的相互推诿。

    (二)确保行政管理工作的合理性

    为了消除企业行政管理中存在问题,就要求结合企业行政管理特点和企业实际需要来开展工作。企业行政管理工作必须从企业经济利益角度出发,明确自身服务角色,切忌居功自傲的心态。此外,企业行政管理部门还应进一步强化自身管理职能,将一般性质的企业管理职能注入到企业行政管理实践工作当中。将企业行政管理工作深入到企业各相关业务部门当中,改善双方关系,促进部门协调,形成良性循环。

    (三)建立完善的行政管理体系

    企业行政管理体系的构建应包括权利体系、技术体系和事务体系三方面内容。权利体系即行政架构,其建立时应涉及职能分解、人事相合。结构设计等多个概念;技术体系的建立以达到技术职称的作用,应包含管理中的领导与管理、沟通与协调、控制与监督;事务管理体系的建立同其他事务体系密不可分,应包含文书档案、办公室管理、会议管理等各方面的管理。

    (四)工作的开展应联系实际

第8篇

一、主要工作内容

2010年1月1日至2010年4月30日,负责公司行政及后勤管理工作,其工作重点是进行公司规章制度的建设;2010年5月1日至2010年8月31日,全面负责总经理办公室的行政、后勤及人力资源管理工作,该阶段的工作重点是人力资源工作规范性建设;2010年9月1日至2010年10月31日,全面负责总经理办公室的行政、后勤及人力资源管理工作,同时负责**项目部的全面管理工作,该阶段的工作重点是项目部规范管理的建设;2010年11月1日至今,负责公司行政及后勤管理工作。本人实际上是从事了12个月的行政、后勤管理工作,6个月的人力资源管理工作,2个月的项目部管理工作。

二、主要工作业绩

(一)行政管理工作

1.完成了公司规章制度建设工作。主持制定了17套规章制度,其中亲自主笔编写11套,这些制度基本上满足了公司目前的管理需求,从而使公司的各项管理有章可循,员工有“法”可依,为公司实现企业现代化规范管理奠定了良好的基础。

2.公文管理工作实现了制度化、规范化。建立了各种内、外公共文书的管理流程,使公文的收、发、送、阅、审、存、借有了严格的管理程序,确保了公文传送的及时性、公文执行的有效性及公文使用的安全性,从而对提高公司的工作效率起到了促进作用。

3.档案管理工作实现了规范化。建立了公司专业的档案室,并实行了专人管理,对公司档案进行了分级、分类、编号登记管理,对档案的归档、保管、调阅、借用实行了严格的审批管理,并实行了纸质版和电子版同时保存的管理方式,确保了档案管理的安全性及延续性。

4.完成了前台接待的标准化管理。公司现有三个前台,均进行了统一的形象布置,并对前台接待员的岗位进行了全面培训,统一了公司的接待流程及工作要求,为树立公司良好的企业形象起到了积极作用,为公司各部门的业务接待起到了模范作用。

5.会议管理基本上实现了标准化。公司对内、对外的会议,从会前准备到会中服务及会后跟踪,都能全面完成,无论是会议接待、资料制作、会场布置都能较好地完成,保证了各项会议的成功召开。

6、印章管理工作基本规范。严格按照《印信管理办法》执行印章使用审批制度,对印章的启用、保管、使用均进行详细的登记管理,确保了印章使用的合法性和安全性。

总之,公司的行政管理工作,在海南企业中已达到了上等水平,我们的公司也跨入了现代化规范管理的企业行列。

(二)信息管理工作

1.加强了网站的管理工作,对网站内容进行了严格审核,并不断充实网站内容、更新网页,及时上传新信息、搜集外来信息,为企业建立了一个良好的宣传窗口,并对网站后台进行了分析、汇总,及时掌握网站使用动态。

2.建立了企业信息库,完成了公司信息的统一管理,规范了公司信息的使用流程。目前已建立客户信息、通讯信息、项目信息、新闻信息、资讯信息五个子库,并完成了通讯信息、客户信息及资讯信息三个子库的信息收集,共收集信息515条。

3.加强了信息收集与信息传递工作,增大了公司的信息量及信息流,按照公司领导要求进行了《资讯周报》编制,并提供给公司中、高层领导学习与运用,方便了领导的工作,同时也提高了工作效率。

(三)人力资源管理工作

1.制定并实施了《人力资源管理细则》,规范了招聘、录用、转正、离职等人事工作流程,明确了人才选聘标准。

2.完善了人事档案管理工作。制定了人事档案规范内容,健全了人事档案,规范了人事档案管理流程。

3.企业文化建设初具规模,先后组织了项目开工典礼、周年庆典、抗震救灾捐款、新年联欢晚会等大型活动,组织了大、小六场培训活动,并组建了篮球队,开展了多场篮球比赛,以及印发《项目简报》41期、参展冬交会、参展海洋渔业博览会等多种宣传活动,不断地提高了企业知名度,有效地塑造了企业文化。

(四)后勤管理工作

1.资产管理工作规范化。对公司资产在进行彻底清查的基础上,依据公司《资产管理办法》分别按部门对资产进行了分类、编号登记,并将管理责任落实到具体的使用人或保管人,规范了资产采购、验收、入库、领用、回收、调拨等管理流程。

2.车辆管理工作得到了加强。对公司车辆的调度审批、调配使用、维修维保、行车安全、违章处理、费用控制、车辆保管等方面进行了严格管理,并严格执行了派车审批制度,达到了有效地使用车辆和有力地控制费用的双重效果。

3.办公用品管理工作规范化。实行了办公用品月计划制度,并结合以旧换新的节约措施,既保证了工作需要,又避免了不必要的浪费,有效地控制了办公成本。

(五)总经理办公室管理工作

1.以创建先进集体为目标,加强本部门的团队建设与管理,使本部门具有较强的凝聚力和荣誉感,且具有很好的团队精神。本部门在公司的重大活动中均取得了最好的成绩。

2.本着严要求、勤指导的方式,以树立模范、培养骨干为目的,加强本部门员工的教育和培养。

三、主要工作经验

1.做人原则:做员工表率,为下属老师,当同事朋友。

2.做事原则:原则坚定,奖罚分明;身先士卒,带头实干。

3.管理原则:理论上高度,实践到深度;分工要明确,责任必到人。

四、工作中的不足:

1.行政管理力度欠佳,行政监督职能不强。

2.规章制度执行不严,执行制度时有宽松之短、仁慈之弊。

3.考核制度还待进一步完善。

五、新年工作愿景

1.为总经理分忧解难,与员工一道艰苦创业,为实现公司的宏伟目标而奋力拼搏。

2.不断学习、不断创新、不断提高,努力成为一名优秀的职业经理人。

3.务实敬业、勇担重任,希望有机会为企业做出更大的贡献。

六、新年工作设想

(一)行政管理工作

1.在对现行规章制度执行进行调查研究的基础上,进一步修正和完善现行规章制度,并加大各项规章制度的执行力度;

2.新建《合同管理办法》、《保密管理制度》、《会议管理制度》、《办公场所管理规定》、《员工行为规范》、《工服管理规定》等规章制度,以满足公司发展的需要;

3.建立企业危机管理机制,有效预防或应对企业经营危机;

4.建立规范的行政监督机制,加强行政管理力度。

(二)后勤管理工作

第9篇

【关键词】档案管理 资源信息 改革发展

随着医院的规模不断扩大,分院增加,部门扩张,人事制度改革和人员模式改变,给医院带来了人事众多、管理多元化的特点,也给人事档案的管理模式提出了要求。因此,建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事、档案管理的整体管理水平。加强人事档案管理,充分发挥人事档案的资源优势,更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料,就显得更为重要。

1.规模扩张下的医院人事档案管理现状

1.1人事档案管理制度相对落后。

随着人事制度的不断改革发展,人才流动,医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制,没有得到及时补充和修正,阻碍了人才的流动。由于人事档案本身不能直接带来经济效益,所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用,保证人才队伍素质的重要措施,是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后

人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理,单独存放。医院规模扩大,增加分院,部门扩张,虽然人事档案材料份数多,资料复杂,多年来档案室一直和人事办公室在一起。在档案管理手段上,因为没有单独的计算机和档案管理软件,管理人员还一直采取手工编辑、检索,致使人事档案材料不能及时归档整理,存在档案资料不完整的情况。

2.规模扩张下的医院人事档案信息管理发展建设

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识

医院人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础,转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发,提高档案的使用价值,如人才信息软件的开发,人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识,主动开发人力资源信息,变封闭式管理为开放式管理,将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度,制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》,使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理,有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等,因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据,在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理,实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式,才能更有效利用人才资源。

2.4建立卫生技术人员业务档案

建立卫生技术人员档案,对专业技术人员的管理,特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告,学术论文(分级),专业技术成果鉴定书,典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。

2.5建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础,是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性,是保证信息准确可靠的基础,是有效服务的生命。以人事档案信息系统为中心,建立计算机网络分系统,医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息,而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益,如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.6提高档案管理人员的素质

新形式下要提高档案管理的水平,必须提高档案管理人员的专业技术水平,培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神,努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术。②倡导以人为本的管理模式,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设,充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性,提高工作效率,创造新的工作业绩,为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制,通过择优录用,竞聘上岗,把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划,关心他们的职称晋升和工作业绩,使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2.7增加资金投入,加强人事档案管理的现代化手段

引进现代化技术和设备实现档案现代化管理,提高档案管理硬件设备,增加档案库房,空调设施、除湿机、档案密集架,设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件,建立人事档案的信息存储和检索系统,实现人事档案资源的合理配置和利用,为医院的可持续发展奠定坚实基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分,通过愿景规划和战略目标的设定,提高档案管理人员素质、完善人事档案管理制度、采用信息化管理手段的人事档案管理体制等措施,探索和研究社会主义市场经济条件下人事档案管理的新模式。从而提升医院的整体管理水平,增加医院的经济效益和社会效益。通过人事档案管理工作的不断完善,使人事档案焕发新的生机与活力,必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献:

1.蒋莉君;谈医院档案管理[J]西部医学2008年02期

第10篇

[关键词]企业 行政管理 战略性架构

企业行政管理是指企业行政系统为了企业的生存与发展而依靠一定的法律、制度、原则及方法对企业进行职能性管理的总和,可以说,企业行政管理是企业的中枢神经系统,触及到企业的各机构的方方面面。这个系统、网络,在企业治理中具有管理、服务与协调三大功能。因而,企业行政架构的设计就显得十分重要,是企业健康发展的核心内容之一,它涉及企业组织的概念、类型、治理结构、组织结构设计的原理和内容,还涉及企业组织力量的整合等相关内容,以及其后的包括行政流程的结构设计、岗位设置、职能分解、人事相合等。所以,笔者认为,现代企业行政管理的战略性架构应包括人本管理、经理管理制、文化管理、社会交易管理和组织变革管理等几大主要内容。

一、企业人本管理设计

人本管理是新一轮管理科学的关键性内容,霍桑的实验证明了人是提高生产力的核心因素之一,通过探索人的行为规律,做到尊重人、量才而用,激发人的主观能动性,做到人尽其才,可以提高企业的生产效率。最近这些年来,随着“人性化管理”理念的备受重视,在实践工作中,战略性人本管理的效果也变得日益清晰。由于经济利益是现代企业谋求的核心,所以现代企业越来越明显的意识到了要以“知识”作为经济的增长点,要说到底就是要实行“以人为本”的现代管理体制。换句话说,现代企业的竞争就是以“知识”为载体的竞争,归根到底是要符合人的需要,企业要为人而生产,只有人对知识、技术的运用才能形成生产力,所以企业最重要的资源和财富是人。因此,“人本管理”就是现代企业行政管理的核心。那么如何来设计现代企业的人本管理呢?本文认为首先要通过改进人的岗位设计方法,提高人的工作效率,减少人力资源的浪费;其次,要实行民主参与,通过多种方式对“人”进行刺激与激励,特别是要注重目标的激励,要实现个人目标与企业目标的一致,这样才能保持双向互动,才能形成双赢;再次,现代企业的人事制度要以“人本主义”为纲,将其作为一个灵魂贯穿了组织的调整和重组之中,同时人本管理还要与企业文化塑造紧密联系到一起。总之,在当今这个知识经济时代,企业重视人才、活用人才是其创造更多财富、谋求自身发展的秘诀。

二、现代经理管理制度

经理管理制度,即经理制。从现代企业的发展历程来看,但随着企业规模的扩大而弊端凸现,迫切需要把所有权与经营权分离,经理制就应运而生了。由于职业经理在企业中的特殊角色,在行政管理的各个方面都充当极为关键的角色,其实际上掌握着整个企业的行政大权。但是在实际的公司治理中,现代企业的职业经理人实际上担任着不同的角色,这些角色之间甚至存在着一定的冲突;第一,经理作为企业的组织者与管理者,往往是多个部门组织管理的总负责,其需要相当的见识与才能。只有有过人的组织与管理才能,才能为相关部门制定组织原则与运行规则,能够在现代企业中充当指挥者或协调者,其组织功能应该是最强的。第二,经理在制定企业的规则后,又要成为一个忠实的执行者,经理要对部门的计划、运作负责,有监督权,对于制度外的运行方式都要进行有力的制止。第三,经理还是一个变革者,我们知道企业是以市场为导向的,经理往往要凭借自己的认识来理解市场,审视、评价企业的运作,但是市场不是一成不变的,其结果必然是经理将不断地领导变革。而以上这三个角色(组织者、执行者、变革者)是相互渗透着的,存在辩证关系,即既存在冲突有是统一的。经理如何在其中充分发挥灵活性并达到推动企业发展的目的,这是考评企业行政质量的重要指标。经理既是问题的预见者,又是问题的解决者,决定和管理着企业的边界,在人事上推动着激励与控制,在企业文化上起着倡导作用,在市场决策之外还必须监督社会交易,并在环境发生变化的时候果断地发起组织变革,在全新的企业运营理念中,职业经理制是涵盖了企业外环境和企业内体系综合运作的巨大权力载体。

三、组织变革管理机制

企业的组织变革不是管理的目标,而是指在企业的行政管理中的一种管理方式或手段的变化。在企业的行政管理中,这种管理方式的变化与“管理对象”和“环境条件”这两个比较客观的因素相比,更多的是体现企业(组织)能动适应的一种活力。在企业行政管理中,英明的管理者善于通过密切关注、多方互动、相互协调,对未来的发展进行预见,并及时地对企业进行调整,以推动现代企业的持续发展。本文认为,组织变革管理的切入点应该是权利的分配问题,即企业结构中不同职位,不同资源的配置。合理的权利资源配置有利于提高一个企业的绩效。具体来说,组织变革就是权利归谁所有的问题,企业的权利是分散还是集中,应该在特定的条件下来分析。笔者认为在处理这两个问题的过程中,企业的行政管理者应把握两个原则,第一,权利的授予要体现权责相称,即应该以“权利与企业目标的冲突”、“管理者为企业创造的价值”以及“替代他们的成本”这三点为出发点来配置权责。第二,根据企业发展的不同阶段,组织变革的权利分配,应有所区别,一般来说,在企业刚刚起步或者是面临巨大挑战之时,往往采取相对“集权”的方式较为有效,而在企业稳步发展或者已形成规模之时,民主分权的管理方式能更为有效的推动企业的发展。总之,组织变革作为一种管理方式、管理思维,在企业的行政管理中并不一定有专门的部门来执行,也并不是一成不变的,而是需要每一个管理者都深信不疑,并适时的参与、推动这样的变革。

四、社会交易管理规范

现代企业所处的是一个复杂的竞争环境,除了市场竞争外,社会竞争同样存在。可以肯定的是一个企业是不可能获得所有资源的,市场的交易对于一些有利于企业发展稀缺资源更是难以获得,这就使得社会交易成为了现代企业行政管理的另一个重要方面。社会交易指“拥有资源或有资源控制权的两方或多方之间的交换,它发生在市场之外”。在现代企业的社会交易中,企业作为交易的一方,往往面对的不只一个或某个谈判者,而是众多的与自己竞争的对手。这种竞争往往是以抬高交易成本为代价,有时会以某一方支付不起交易的成本而退出,来宣告结束;有时会又会以分享资源或者是相互妥协来平衡,甚至还会是两败俱伤,这些结果的产生,关键取决于费用是如何计算的。社会交易管理从内容上看综合了政治、历史、文化、法律等非经济的因素,最终是以信息分析、决策执行的方法来权衡,所以作为社会交易的管理者应具有很高的素质。社会交易避开市场的规范,带来市场失效,同时成本投入争夺资源会造成不公平,也容易滋生腐败。从长远来看,现代企业在行政管理中的社会交易管理,需要一个大的建设制度,这个制度应以公平、公正为价值取向,制定普遍适用的游戏规则,只有这样现代企业得到的交易渠道和交易信息才是有利于企业持续发展的,使企业立于不败之地。用一句话来概括,即企业行政管理则通过对成本效益和社会规范的双重遵守来完成社会交易管理。

此外,还应该重视企业文化管理功能。企业文化对于整个行政管理系统来说是一种根本性的东西——价值观。企业文化具有三大基本功能,即价值观的导向功能、激励功能以及团结功能。通过企业文化管理,可以节省企业的内部费用,由于企业的员工有了文化认同,有利于提升整个企业的凝聚力与竞争力。

现代企业行政管理,一方面用人本思想和企业文化来构建民主、和谐的企业氛围,有利于凝聚战斗力,使权力的运用符合现代企业的发展目标;另一方面,现代企业选择经理制来实行行政的专业化管理,对权力进行了的有效的授予,使经理们最大可能的承担责任;在与社会环境的能动适应上发展社会交易管理,从而为企业争取生存空间。这些理念、制度的相互作用、相关关联,就构成了现代企业行政管理富有战略性的一个总体框架。

参考文献

[1] 关亮,李晓玲.人事制度改革的思考[J].中国卫生事业管理,2001(8).

[2] 曹林.企业行政管理新体系的建构[J].现代企业,2005(11).

[3] 邓集文我国企业行政管理的现存问题及改革思路[J].改革与战略,2010(1).

第11篇

 

(一)考核工作

在处党委的大力支持下,年初综合办公室牵头做好2015年度局属事业单位绩效管理考核各项准备工作,连续三年考核为优秀。为做好2016年度各项考核工作,综合办公室牵头相关部门梳理了涉及我处的各项考核内容,主要包括政府工作报告中市领导组织推动项目、市水务局重点工作、局绩效考评业务工作实绩指标三个方面。及时转发了《市水务局局属单位绩效管理考评办法》,组织各部门认真学习,对涉及综合办公室的绩效考核内容重点研究,将指标任务分解到人。年中,按照局要求及时调整了局重点工作中期分解表基建处有关部分。年底,综合办公室将牵头其他部门做好2016年度绩效考核工作。

(二)政务公开工作

按照《天津市水务局2016年政务公开工作要点及任务分工表》要求,一是强化了政务公开工作组织保障,明确综合办公室专人负责政务公开工作,配备了电脑和照相机、录音笔等设备。二是明确了基建处政务公开内容,主要包括水利建设市场主体信用信息、失信曝光、项目信息,重大水务工程项目的执行措施、实施步骤、责任分工、督查整改两大方面。根据工作任务,综合办公室细化了全年政务公开工作计划、具体措施,认真组织实施。10月底前,向局办公室提供重大水务工程项目进展情况。

(三)2016年度职代会工作

完成了2016年度职代会召开工作。综合办公室组织筹划了职工大会提案、处党委答复、会议议程、主持词、行政工作报告、工会报告、草拟决议、投票、会场布置等会议流程。

(四)2015年度职工考核推优

组织开展了2015年度我处职工考核推优工作,制定了考核推优办法。经处党委审议,共有7名同志获得2015年度考核优秀荣誉称号。这项工作移交至人事科。

(五)年中、年底工作述职

6月,组织各科室开展年中工作述职,综合办公室牵头对我处上半年工作进行梳理、总结,形成行政、党务、纪检半年工作总结,并上报局办公室。10月,牵头各部门完成了2016年工作总结及2017年工作思路。

第12篇

关键词:高校 基层行政人员 生存状态 对策

1、高校基层行政人员生存状态及成因

1.1工作方面

(1)随着高校办学规模的扩大,工作超负荷成为许多基层行政工作人员普遍面对的问题,为工作加班几乎是每个基层行政工作人员都会遇到的事情,造成基层行政工作人员在体力和精神上感到不堪重压。(2)现行的高校人事管理制度为基层行政人员提供的个人发展平台十分有限。一方面,缺乏时间和精力搞科研,难以有高质量的成果参加职称评审;另一方面,高校行政职务的固定性造成了“一个萝卜一个坑”的实际现状,高一级的管理人员不变,下级人员很难有机会晋升。(3)有相当一部分人认为,基层行政人员工作是“打杂”,没有什么技术含量,同教师上课相比是不重要的。与此同时,基层行政人员的工资和福利待遇与教师相比也是有差距的,收入水平处在学校的中下层。

1.2管理方面

(1)过度强调高校行政人员的“服务”性工作性质。没有认识到高校管理是一门科学,缺乏应有的高校行政管理人员专业化的意识。(2)把基层行政人员的学历和专业化等同地看待为知识化,没有关注个人的兴趣爱好和特长,把人和工作的管理分割开,管理的目标不明确。(3)在现实社会中,高校对基层行政管理人员普遍存在重使用、轻培养,只压工作,不过问学习的倾向,对行政管理人员的学习、培训、提高并没有给予相当的重视。(4)未建立起科学、客观的考核评价体系。高校基层行政管理岗位考核大多是由上级领导进行,主观因素很大程度影响着考核的结果。对基层行政管理人员缺乏应有的、合理的激励机制,使得基层行政管理工作在高校的认可度低。(5)领导方式不合理,缺乏沟通交流。有的领导根本不重视自下而上的沟通,只是习惯自上而下信息。沟通的缺乏容易产生误会,甚至造成基层行政人员和领导的冲突,也给基层行政人员带来很多的苦恼与压力。

1.3个人方面

(1)自身定位不准。校基层行政人员在日常实际工作中所做的只是琐碎的事务性的工作,是为学校领导、教师、学生做服务工作,并没有决策权。而且,高校中基层行政人员的发展机会毕竟是有限的。但有的基层行政人员不能很好地给自身定位,对目标的要求与实际不符合,对现实环境认识不清,自身的期望值过高,心理上就会产生失落感,随之而来产生各种不满与心理压力。(2)工作能力技能欠缺。层行政管理工作虽然看似简单,但没有处理事情的技巧及方法及讲话的艺术是很难把工作做好的。现实工作中确实存在有基层行政人员因工作能力较差,给自己、给身边的同事带来很大的烦恼的现象。(3)自我调节能力弱。遇到困难,有的基层行政人员会产生焦虑、挫败感等不良的情绪,面对令人失望的生存状况时,痛苦、惆怅、绝望,这些不良情绪得不到及时的调节,就容易产生压力。

2、改善高校基层行政人员生存状态的对策

2.1基层行政人员自身层面

(1)增强认知能力和平衡心理。政人员应当保持好的心理状态,提升自我应对压力的认知能力,客观、准确地自我评价,进行定期或不定期的反思,调整自己主观与客观的距离。这样就可以保持良好的心态,克服不必要地心理压力。(2)学会管理压力和自我管理。了学会压力的认知能力以外,在遇到压力时学会管理压力才能更好地应对压力。提高解决问题的信心,努力提高解决问题的能力,学在失败中成长,总结经验,想办法处理问题,积极从容的培养应对压力的品质及风格。(3)积极争取社会和家庭的支持。研究发现,必要的社会和家庭支持对行政人员的压力减缓具有非常有效的调节作用。对行政人员来说,要学会向家庭倾诉及求助,争取社会及家人的支持,多一些朋友,保持经常联系,同时保持“乐观、从容、真诚”,使自己成为受欢迎的人。(4)要保持健康的心理状态。立正确的人生观、价值观,学会自我调节,努力完善自我,健全人格,提高“抗压”力。