时间：2023-09-21 17:34:19
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公司人事管理流程，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1、员工基本信息登记
2、员工入职相关审批文件
3、员工各类证件
4、员工各类在职资料
5、员工参加重要会议、培训的各类统计与履历表
6、员工在企业里的岗位异动记录
7、员工调薪、奖惩记录
8、劳动合同及保密协议等相关文件
二、管理员工人事档案必须GET的几个点：
1、员工人事档案决不是入职后就再也不动了
2、需要有管理机制：每一份员工人事档案都需要按正规的档案管理流程与机制来进行。包括归档流程设计、归档机制及制度，员工查阅或出借流程与管理、出具证明材料流程与机制、定期检查与抽查机制、保管责任及奖惩、销毁管理等。
总结：员工人事管理档案极为重要，必须重视，原因在于
1、可降低用工风险，提升胜述率；
2、为其他人事管理工作提供重要依据；
【关键词】ERP；人力资源；信息化
人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造的过程。人力资源管理系统的建立与应用，是迅速提升企业人力资源管理水平的最佳途径。系统的有效实施可提高人力资源管理人员工作效率，加强了人力资源的战略性管理。大力推进人力资源管理信息化建设，有利于促进人力资源业务流程和管理制度的规范化、科学化，从而更好地优化配置和有效利用各类人力资源，更好地发挥各类人才的积极性和创造性，为企业的可持续发展提供强有力的人才基础，增强国有大型企业在日趋激烈的全球竞争中的核心竞争力和软实力。SAP的人力资源管理系统是一个完整、集成性的HR管理系统，不仅应包括人力资源本身的管理工作而且还集成了SAP系统的其它子系统：销售、资产管理、财务核算、成本控制。
此次设计并实施的SAP系统的HR模块包含三部分：组织管理模块、人事管理模块、薪酬管理模块。
组织管理模块提供了集团公司的完整组织框架，支持组织结构的调整和变化，记录和体现组织结构的历史演变过程；将组织、岗位、成本中心、人员有机地结合起来，与人事、薪酬、财务实现无缝集成。组织管理模块，重点突出组织机构管理、岗位管理和人员编制管理三大部分。组织管理模块可实现集团公司对各级组织机构岗位的动态管理，并能及时准确掌握组织单元、岗位设置等信息，为组织架构调整提供决策支持；在系统中通过权限设置，体现出集团、子公司分级管理的人力资源管理模式。
组织机构管理包括机构的设立、调整、撤销及组织机构信息维护。它代表一种组织实体的类型，被指定完成公司内部特定的一组功能，他通常表现一个公司和部门的概念，但也可以用来表现比如二级单位、机关科室、车间。通过定义了“关系代码”和“属性”体现组织单元的层级和隶属关系，根据唐钢集团组织架构层次体系，分为机关部室，双职能部室，钢铁主业单位，非钢产业单位，集团直属单位等。
岗位的设置和员工装岗是贯彻落实唐钢集团人力资源管理制度的重要基础。根据唐钢岗位管理体系，采用一岗多人的方式，对岗位设置编制定员。在SAP系统中岗位属性管理包括管理岗位的设立、调整、撤销，岗位空缺，岗位分类，岗位说明书，岗序调整及岗位信息维护。通过设置岗位属性体现出唐钢集团岗位类别，岗位级别及岗序，职业，工种，岗位班制，岗位职责及素质要求的管理体系。系统中实现了定员编制管理，对各单位进行定员分配，并可以统计岗位实际人员配备情况，为领导进行人员的全局管控提供有利的数据支撑，便于管理层制定下一步人力资源计划。
人事管理模块处理集团及各企业员工从入职到离职的全过程，管理员工职业生涯的变化，将相关信息录入员工信息管理库。通过与组织管理，薪酬福利、自助服务等模块业务整合和信息共享，实现与员工信息的实时更新，提高信息的及时和可靠性。方便保存人力资源历史数据，对现行的人力资源运营状况做出分析和判断，并为未来的人力资源决策分析提供业务数据。人事管理模块重点突出集团及各企业员工人事信息管理和日常人事事件管理，员工个人信息保存在信息类型中，实现个人信息的规范化管理。
人事管理模块体现集团及各企业人事管理业务流程，通过人事事件覆盖了集团及各企业绝大多数的人事业务流程，如员工入职、调动、离职等流程，通过系统内或系统内外流程的结合以及权限的设置，对集团及各企业人事管理业务流程进行监控。人事管理模块对集团及各企业员工进行多维度、多属性的划分，是集团及各企业人力资源规范化管理的基础，进行集团化管理的关键。人事管理模块与组织管理模块进行无缝集成，通过员工岗位属性实现对核心人才的管理，为集团及各企业人才储备、未来业务模式提供数据支持。
人员信息基本信息管理，包括个人基本数据、组织数据、合同数据、党政信息、工作经历、教育经历等；还包括干部管理相关信息、各类劳务人员的信息管理、各类离退休人员的相关信息管理、人员的升职、离职、调动等变动信息的管理。
薪酬管理模块是人力资源管理模块的一个重要组成部分。将工资计算与社会保险个人部分、住房公积金个人部分和个人所得税计算等紧密集成，信息高度共享，所有历史计算结果都可以完整的保存和评估，并与财务高度集成。通过实施薪酬管理将大大提高企业的薪酬核算能力和处理速度。与财务管理模块集成，薪酬核算结果将根据工资项和成本分配情况在财务管理模块生成对应的总帐会计凭证和成本会计凭证，并及时反映到相应的会计科目中。实现薪酬核算与财务帐务处理的集成化。
工作计划是包罗万象的，不同的人、不同的部门、不同的职别，他的着眼点和出发点会不尽相同，那么所作的工作计划从内容到形式都有可能存在着很大的差别。小编为大家准备了人事部经理个人工作计划范文参考，仅供参考！
人事部经理个人工作计划范文参考一
人事部不仅要从自身建设，岗位职责流程界定，绩效考核的深化等着手加强工作，还要加强员工的思想教育训练，各部门之间的沟通协调，劳动关系的处理和人才招聘和储备等工作的细化。人事经理工作计划如下：
一、人事部自身建设的要求
1、人事部门人员定岗定位定责的建设。
2、提高人事部门人员的专业技能。
3、树立人事部门人员以服务和监督为主的思想。
4、加强个人组织指挥和协调能力。
5、加强采购入库出库作业流程。
6、积极完成上级所赋于的各项任务。
7、做好员工档案管理保密工作。
二、公司岗位职责的修订工作
1、公司的每一个部门的组织架构的设定。
2、每个工作岗位需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围修订、做到人尽其才，完善用人标准。
3、建立完善的工作作业流程。
4、协调各部门主管均要参加修订工作。
三、绩效考核的深化工作
1、就目前绩效考核的方式和方法进行细化工作。
2、修定目前绩效考核的标准。
3、绩效考核评分方法要落实到各单位进行讨论，做到人人参与制订工作。
4、各单位绩效考核的透明化建设。
四、思想教育训练
1、加强公司价值观，增强员工的忠。
2、制订培训计划，各部门培训制度的落实。
3、重视培训后考评组织和绩效考核。
4、培训后的考核成绩同调职调薪升职挂钩。
五、各部门之间的沟通协调
1、组织各部门主管召开定期协调会。
2、加强各部门主管思想动态的监督工作，有异常及时汇报。
3、使个人目标与组织目标一致；解决冲突，促进协作；提高组织效率。
六、劳动关系的处理
1、劳动关系的处理目标是：让离职的人员没有抱怨地离开。
2、建立完善的合同关系，使每一个人员能清楚了解自己的权益。
3、认真学习劳动法规，尽可能的避免劳资纠纷，权立公司的良好形象。
七、人才招聘和储备
1、各部门组织架构人员的补进。
2、招聘前的准备工作，与用人部门沟通所需要人才的标准和要求。
3、初试和复试表单的填写和意见的反馈。
4、同公司领导的沟通，做好人才储备计划。
八、企业文化建设
1、修订建立公司管理规章制度。只有完善的管理规章，才能做到有章可循，违规必究的原则。
2、修订员工手册。让每一个员工能实际明白了解员工手册的内容，做到人手一本。
3、人事部做好每一个员工会谈工作，了解员工的心态，纠正错误思想。
4、培训员工的忠诚向上，积极乐观的精神，多组织一些有益的活动。
5、做好企业文化理念口号目标宗旨的制订工作，做好企业文化的基础建设。
人事部经理个人工作计划范文参考二
一、指导思想
为认真贯彻执行国家新的《劳动合同法》，规范校区教职员工管理，充分利用人力资源实现人事管理的科学化和制度化，维护教师、职工、行政管理人员的合法权益，具体落实《新徽国际教育集团人事管理制度》，重点做好人员培训、新劳动合同的签订、教职工的考核、奖惩、管理人才的推荐等工作。特制定本学期工作计划。
二、工作目标
1、健全人事管理制度，整理人事档案，使人事信息规范化。
2、成立校园招聘小组，完善招聘机制和操作流程，并协助集团人事部拟好笔试试题库，完善面试和笔试程序。
3、抓好学校的人事常规工作，如人员定编、招聘、和约签定、考核奖惩和人事档案的管理。
4、进一步加强师资培训，提高员工的工作态度及意识。
三、主要工作及要求
1、人员编制与培训
开学后，根据我校区的实际学生数，按集团人事部制度及要求，对学校进行一次详实的人事清理和核编工作，杜绝人力浪费现象，做到高效集约地使用人力资源，组织教职员工进行业务培训，学习集团相关制度，使广大教职员工尽快进入工作状态，提高工作效率和业务水平。
2、考核评定
落实试用期员工的考评工作，深入工作层面对新招聘的员工进行考核、考查，再进行实事求是的试用鉴定。根据人事管理制度有关规定，及时从普通员工中发现优秀人才，并进行测评，及时向集团人事部推荐。并按规定考核学校相关行政管理人员，提高其管理能力和执行能力。
3、档案管理
切实做好教职工的档案管理工作，建立新员工人事档案并分类分柜进行保存。及时做好教职员工登记表和花名册，并根据人事管理制度和相关规定对新招聘员工进行信息编号、信息分类、信息保存。确保人事管理规范化、科学化、现代化。
4、开展人事制度研究，提出合理建议，努力探索人事管理新路子，不断提升新徽品牌。成立学校招聘小组，完善人员的招聘机制和操作流程。
5、续聘与解聘
根据集团人事管理制度规定督促合同到期的员工提前两个月下发续约合同，十日内不续约者视为自动离职。认为工作中不能胜任的人员可根据相关规定并出具书面通知，予以解聘，牢固树立为广大员工服务的思想，秉公办事，坚持原则。
6、奖惩
根据集团人事管理制度规定协同相关部门做好员工的考评奖惩工作，并对考评奖惩记录存档备案。对教职工及行管人员进行民意测评，为评优、晋级掌握好第一手资料，从中发现优秀人才，向集团人事部推荐。
人事部经理个人工作计划范文参考三
人事工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要，因此，人事部将大力加强本部门内部管理和规范。下面是本人20xx年的工作计划：
一、人事部自身建设目标
1、完善部门组织职能；
2、完成部门人员配备；
3、提升人事从业人员专业技能和业务素质；
4、提高部门工作质量要求；
5、圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
二、继续绩效评价体系的完善工作，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核有效性
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
1、人事部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人事部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
3、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人事部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。
三、建立职位分析制度
通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗
四、员工培训制度
员工培训是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
1、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度.
2、争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义
第一，人事管理。
在“人”与“组织”科学化管理观念的历史演进时间不超过百年，过去总以“人事管理”（Personnel Management）视之，着重于行政事务层面的管理。1940年代的“劳工关系”，50年代的“训练议题”，60年代的“法规、薪酬与考核”，是人事管理的“主轴”。
英国人事管理协会（Institute of Personnel Management）在1963年的金禧纪念刊物上，为人事管理做出如下的阐释：”人事管理包括所有管理人的责任，亦是指那些受聘专门担任这类工作的人。人事管理是管理范畴中主要处理工作中人的问题，以及人与企业的关系。”肯普纳（Thomas Kempner）编撰的《管理手册》辞典，则将人事管理解释为：”管理过程中关于政策、程序及实务的工作，以控制组织中员工的招募、遴选、培训、晋升、报酬及工作环境等。”
第二，人力资源管理。
随着产业结构的改变，信息科技的进步，社会环境的变迁，企业景气的循环，劳动市场人力供需的变化，劳工立法趋于严谨，以及全球化的竞争趋势，个人自由意识的高涨、个人价值观不同于往昔。现在企业面临更为复杂的、自由化的经营环境，特别是人力资源的全球化配置，使得传统式的人事部门由“组织”面的切入，即人员招聘、绩效考核、技能培训、薪资福利、员工沟通等经常性的人事行政工作，还需要人力资源管理部门能够迅速转型到以“员工”面为切入点，将个人与组织的目标结合为一，使人力资源管理工作逐渐提升为更具层次感和人性化的角色，也使得传统人事的功能，从次要的、非重点的角色，提升到主要的、核心的角色。传统的人事工作除上述的一般性行政工作外，现代人力资源管理将人事工作的内涵扩大到人力资源的规划、组织发展、人员培养、绩效考核、目标制定、薪资管理与弹利制度、员工职业生涯规划、劳资关系等各项重要课题。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
第一，管理观念的区别。
传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重人员的管理；而人力资源开发则把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。因此，树立人力资本的观念，重视智力的投资，以适应知识经济时代的发展需要。企业人力资源管理的发展历程是从人事管理人力资源管理，再到战略性人力资源管理，这是人力资源管理的最高境界，以确保企业在竞争的过程中能更成功。协助高阶主管在订定公司的策略与计划时，能纳入有关人力资源管理问题。为配合企业使命、发展意图、实现目标等的达成，现代人力资源工作也需要参与制定和规划公司的成长计划，并协助将事业计划转为人力资源计划，明确地订定培养和招聘人才的质量目标、时间规划等，即人力资源部门需要具备能够协助公司成功执行规划目标的责任。
第二，管理重心的转移。
传统的人事管理强调以“事”和“物”为核心，人只是工作的一部分，而现代人力资源管理则更加强调以“人”为中心开展相关工作，各项工作均围绕人的能力展开。传统人事管理偏重于行政管理方面的工作，而现代人力资源管理则更加注重从企业长期发展策略规划的角度出发，以人文关怀，人性化管理和更前瞻的眼光与作法，找出企业组织内部人力资源的短板，加以优化，以迎接企业所面临的内外在经营环境的挑战。
第三，管理视野和内容上的区别。
传统的人事管理工作主要表现在招募新人，填补空缺以及核发各种福利待遇。而现代人力资源管理在工作内容上大大扩充，还要担负工作设计、规范工作流程、协调各层级员工的工作关系。 根据Milkovich等人的定义，训练（training）系“基于使员工更符合工作要求而进行一连串培养技能、规则、概念之系统历程”，而发展（development）则为“提升员工竞能与动机，使能为公司未来带来价值的长期历程。”基于上述愿景，如果询问企业“训练发展”的重要性，答案几乎都是有定的。但是当进入实务运作时，这个重要性可能会落在一连串具有实时效益的活动之后。事实上，学习可能是一种长期、内化的历程，其不必然立即外显，也不应诉诸于实体交换，而是知识活动价值的开端。随着多次累积与反刍，渐次深化，在一定的阶段，自然浮现相对的表现；如果只是着眼于交换观点，则反而不能顺遂。
第四，管理原则和方法上的区别。
在日常管理中，传统的人是管理大多制订有许多管人、管事、管物等多方面的规章制度，通过这些规章制度的运行，保障了组织结构日常的整体工作能正常、有效地开展。这种传统的人是管理虽然能够统一本机构员工的工作节奏、工作步骤，发挥他们的协同作战能力，但由于过于强调统管性，往往不利于员工创新思维的发展。在现代人力资源管理中，完善常规管理所需的规章制度往往是其工作内容的先决条件，在建立一套以职工为本的独立全面的工作管理办法后，更重要的是通过“能位匹配、互补优化、激励强化、公平竞争”等原则来调动员工的工作积极性，使公司取得巨大的人力资本收益。因此，在传统的人事管理与现代人力资源管理的差异是：现代人力资源管理将人的能力、特长、兴趣、心理状况等进行最优化，根据其特点安排最合适的工作，注重强调员工的成长和价值，突出人性化与个性化。
三、现代人力资源管理在企业中的应用
第一，为员工开展咨询服务。
举凡与工作无关的私人问题或疑问，皆可透过员工咨询服务得到询问，并得到人员的协助处理生活锁碎大小杂事。例如，法律税务、投资理财、进修课程、医疗问题、房屋维修……等各种对生活大小事的疑难杂症。
员工咨询服务的首要工作，是要让全体员工知道”窗口”在哪里，咨询方式可安排直接面对面的咨询，或设立电话专线咨询。员工咨询服务可做到的要及时答复，马上解决，暂时无法答应的问题，应随即交给有关负责单位处理或改善，并做追踪的工作，不可不了了之。
第二，举办各类活动及社团营造和谐氛围。
关键词：ERP；报业人事管理；实施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01
一、引言
在报业竞争越来越激烈的今天，资源整合与体制改革成为报业发展的大趋势。而如何吸引优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提高单位竞争力，已经是报业管理者考虑的首要问题。ERP管理在这个方面具有独特的优势。特别是在人力资源系统的加入以后，使得其功能真正扩展到了全方位单位管理的范畴。
二、报业ERP人事管理的内容
1.报业人事规划的辅助决策
在现代报业管理中，随着竞争的加剧，人员流动变得越来越频繁，而在报业内部，多元化经营成为报业发展的大趋势，人才的需求变得更加多样。为了应付报业竞争和多元化经营带来的人动，单位的管理者可以运用ERP中的人力资源系统，根据本单位的生产经营需求状况，方便地编制本单位组织结构和人员结构规划方案，通过各种方案在系统中的比较和模拟运行评估，产生各种方案的结果数据，并通过直观的图形用户界面，为管理者最终决策提供辅助支持。
2.报业人员招聘管理
一切商业模式，本质上只有一个，最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值。一个公司的劳动力应该被看作最重要的投资。如何能为报业招到最优秀的管理人才，编采人才和经营人才，事关报业的成功和竞争力。保持竞争力意味着公司有一整套发掘人才的有效手段。ERP人才招聘系统一般从以下几个方面提供支持：1.优化招聘过程，减少业务工作量。2.降低招聘成本。3.为选择聘用人员的岗位提供辅助信息。
3.人员薪资核算
按照报业改革的要求，工资分为基础工资和绩效工资两部分。而绩效工资根据业务的不同，需要按采写稿件的数量和质量、广告的业务量等合理计算和发放，这就为工资管理提出了更高的要求。ERP灵活、高效的薪资系统能根据单位跨部门、跨类别的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法。薪资管理部门可以通过薪资的模拟运行，预先得到所需的信息。此外，系统还可以根据员工考核的结果，自动调整薪资结构。
4.工时管理
报业是一个对时间要求很苛刻的行业，为了保证新闻的时效性，采写、编辑、照排、印刷、发行都严格遵守自己的时间限度，每天24小时不间断地进行。通过ERP工时管理，可以灵活安排单位的运作时间以及劳动力的作息时间。对员工加班、作业轮班、员工假期、以及员工作业顶替等作出一整套周密的安排。运用远端考勤系统，可以将员工的实际出勤状况记录到主系统中。而与员工薪资、奖金有关的时间数据会在薪资系统和成本核算中作进一步处理。系统将时间管理作为整体系统中的一个组成部分，而这个系统可以对人事管理系统的规划、控制和管理过程提供支持，对报业正常的运营提供保障。
5.差旅核算
由于工作的需要，采访范围变得越来越大，外出采访成为常态。ERP管理从对从差旅申请，差旅批准到差旅报销进行工作流程控制，整个过程可以在系统中完成。并且通过集成环境将核算数据传输到财务成本核算模块中，大大减少了人员工作量，并提高了效率。
三、报业ERP人事管理系统的实施
1.要充分了解需求，选好软件
选择ERP软件必须遵循以下四个步骤：理解ERP原理、分析单位需求、选择软件、选择硬件平台、操作系统和数据库。在购买ERP软件之前，首先要弄懂ERP的原理，看看是不是真正适合所在的单位。其次还需要分析报业自身特点，了解单位当前迫切需要解决的问题，以及该系统能否真正有效得解决问题。最后在选择软硬件和数据库时，应重点考虑哪类软件能适应单位并帮助单位解决实际问题。
2.选择好的管理咨询公司
聘请一个负责任的管理咨询公司对于实施ERP系统很有必要，虽然会需要时间和成本，但咨询公司可负责完成总体规划的设计，对单位领导和全体员工进行ERP理念的培训，项目的详细实施计划等等，起到事半功倍的效果。
3.制定具体的量化目标
ERP本身就是一个整合单位内部资源，追求单位最佳效益的管理系统。所以在实施ERP系统之前，必须为ERP项目设立一个具体而统一的目标。如果没有统一的目标，或者是太抽象即没有具体的、量化的、可考核的目标，就没有办法在系统实施完后进行对比和评判。明确ERP的实施目标、具体实施内容、实现的技术、实施的计划、步骤以及分阶段项目成果、验收办法，必须在技术协议中得到体现。
4.做好业务流程重组
业务流程重组是对单位现有业务运行方式的再思考和再设计，应遵循以下基本原则：必须以单位目标为导向调整组织结构、必须让执行者有决策的权力、必须取得高层领导的参与和支持、必须选择适当的流程进行重组、必须建立通畅的交流渠道、组织结构必须以目标和产出为中心而不是以任务为中心。
5.有针对性地实施ERP，逐步解决管理瓶颈
一个完整的ERP系统是一个十分庞杂的系统，而人事管理模块会在整个系统中发挥重要而独特的作用，必须在实施过程中和其他模块建立密切的联系，解决管理中的主要矛盾和问题。必须清楚，这样的系统不可能一朝一夕就可实现，每个单位都有自己的特点和要解决的主要矛盾，需要根据自身实际情况确定实施目标和步骤。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
2010-7-13——2010-8-25
三、实习单位
s服饰（**）有限公司人力资源部（以下简称s公司）
四、实习内容
（一）日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1．入职
（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。
（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2．离职
（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3．转正
【关键词】高科技企业；人事管理
一、高科技企业员工的特色
首先，高科技企业的员工个人特性比较鲜明，对自己的自我价值实现要求较高。高科技企业的员工教育背景良好，通常他们严格要求自身，在人生目标的实现上给自己的设定较高的追求，这一点在他们的工作上也有展现。高科技企业的员工对于具有挑战的任务比较感兴趣，并希望在完成任务的过程中充分展现自身的才华和专业能力，高科技企业的员工通常不喜欢过度的制度束缚和权利约束，在个性上也不喜欢趋炎附势、言听计从的工作模式，某些一般企业中不管理不理解都要执行领导的命令的人事管理理念在高科技企业员工中是行不通的。其次，高科技企业的员工对于自己的工作通常会形成自己的意见和见解，工作通常是他们展示自我、实现自我、升华自我的重要场所，在工作中他们逐渐学习、改善不足、步步提升，高科技企业的工作人员是企业内部最具生命力和竞争力的群体，他们不屑于受到领导的硬性束缚，厌烦职场中的阴暗面，他们更注重的是在工作中的自我提升，在企业的生产经营面临不断变化的环境和日益激烈的竞争时，他们希望借此展示自己。因此，高科技企业的组织结构应该是宽松的、工作氛围应该是融洽的，这样才能保证高科技企业的员工能够最大限度发挥潜能。另外，高科技企业的员工知识结构较强，年龄较轻。高科技企业的员工基本上都是本科以上学历，高科技企业面临着高科技技术随时更新、知识不断转变的经营环境，所以，高科技企业的员工专业素养和个人知识水平必须过硬，他们对于自己专业的视野和前景预测的一般比较准确，在企业中通常掌握着企业的核心技术和核心竞争力因素。最后，高科技企业的员工工作方式随意，工作绩效难以量化。高科技企业的员工从事的是创造性和创新性较强的工作，他们的工作场所不是固定不变的，他们的工作流程不是规范制式的，他们的工作可以说是随意的、受主观支配较强的。高科技企业员工的工作灵感可能来自于任何的时间和任何的地点，并不局限在工作岗位之上。此外，高科技企业的员工的工作成果常常表现为创造性的思想、革新的技术和对管理的优化和创新上，这样的工作成果难以用经济的效益指标来衡量，因此，高科技企业员工的工作绩效衡量成为高科技企业的一大技术难题。
二、我国高科技企业人事管理上存在的问题研究
首先，高科技企业的人事管理和高科技企业的战略规划相脱节。很多高科技企业在人力资源管理上陷于人事管理的日常事务中不能自拔，这些企业的人事管理没有形成系统的体系，在日常的企业管理中显得疲于应付，难以和高科技企业的战略目标相联系，对于人才的吸收、培养和晋升没有形成自己的看法和规划，整个人力资源系统和企业的战略规划部搭配，使得高科技企业在发展中受到人才缺失的制约。另外，高科技企业在选用人才、激励人才时没有一套合理高效的制度，难以适应现代企业发展的需求。高科技企业不同一般的生产型企业和服务型企业，如果用传统的以经验来判断员工的工作绩效的话，那么员工的工作积极性肯定受到打击，这种主观的考核方式也会让员工觉得人力资源部门的绩效评估有失公允。高科技企业在激励机制上的不完善通常导致其人才流失严重，企业绩效降低。最后，高科技企业的人事管理没有精确地定位。目前高科技企业的人力资源管理部门对自身定位较低，觉得自身的发展对企业的战略目标实现没有多大的帮助，人事管理部门的人员通常素质较低，业务不精，对于人才的培养和发展不能贡献自己的力量。高科技企业的人事管理往往难以做不到统筹安排和规划。
三、高科技企业人事管理上人才激励的目标定位及管理措施
高科技企业在人事管理上首先要树立以人为本的管理思想。在知识经济时代，高科技企业的人才掌握着对于高科技企业发展来说最重要的资源—知识，因此，高科技企业的生存和发展倒要仰赖这些人才主动性和创造性的发挥，传统的人事管理注重的是解决事情，人员管理上以对事不对人为原则，在高科技企业的人事管理上这样的管理方式是行不通的，高科技企业为了对人才进行有效的管理，就要采取以人为本的管理原则，给高科技人员创造一个良好的工作气氛，帮助他们发挥创造精神和创造热情，企业人力资源部门应该转变自己的管理理念，把高科技人员当作自身企业发展的合作伙伴，在企业发展的各个过程中都去积极的和高科技人员去探讨和探索，将公司未来发展的规划和目标与高科技人员。高科技企业应该给予高科技人员相应的工作自由，让他们自由地发挥自己的潜能，对公司发展中不适应的政策和方针提出自己的见解，让他们勇于对公司的进步和发展提出批评。只有高科技人才在企业中感受到自由、轻松的工作气氛，他们才会为了企业的发展而奉献自身。高科技企业还应该认真分析企业内部的工作流程，对每一个岗位的职责和任务以及工作之间的关系，每一个岗位上需要的人员的能力和技能。对工作进行分析可以为高科技人员的吸收、奖惩、激励和晋升提供明确的标准，如果高科技企业不能认真地分析其工作流程，那么必然会造成对人才的利用不合理，使得人才的绩效奖励和职业晋升等方面都难以做到公正，这种情况是高科技人员难以接受的。工作分析的匮乏直接致使高科技人员对于职业生涯的规划难以实现，这让他们觉得自己在企业中难以实现自我，长此以往，高科技人员就会产生辞职之心，使得企业面临着人才留不住、发展难进步的窘境之中。第三，高科技企业应该注重人才的激励，在人才激励的过程中做到公平公正，使得高科技人员通过企业的激励和奖励获得心理成就上的满足和自我价值实现的快乐。对于高科技人员来说，公平对他们来说非常重要，如果他们觉得在企业中受到了公平公正的对待，那么他就会觉得心理舒畅、充满干劲，如果他觉得公司的薪酬和奖励制度不合理，那么在工作的时候就会充满怨气，对工作也不会上心。在客观、公正的考察高科技员工绩效的基础上，企业应该在薪酬奖励上给予相应的客观、工作的表示。这里所说的薪酬、报酬并不单单是物质上、经济上的报酬，还包括非经济的报酬，譬如说给高科技员工创造良好的工作环境，给予高科技员工富有挑战性的工作任务等等。良好的工作环境会让员工觉得自己在企业内部受到了公平的对待和重视，富有挑战的任务会让员工充满热情和创造力的去工作，也让他们举得只有富有挑战的工作任务才能对他们以后的升职加薪具有帮助。最后，高科技企业更应该注重企业文化的凝聚力作用。高科技企业的文化建设一直落后于其发展的脚步，过去的高科技企业在文化建设上基本停留在表面，只注重公司外在的面貌建设，而忽视了企业文化对精神风貌建设的重要作用。企业文化定义的是一种价值观念，并力求把这种价值观念内化为员工的意识理念，并在无形中加强员工的凝聚力，让所有员工拧成一股绳为企业的发展努力奋斗。高科技企业应该注重企业内部价值观念和行为取向的培育，让高科技员工的个人职业追求和企业的战略目标有效衔接在一起，做到坚持不懈、积极进取。
高科技企业面临的是知识性和智力型并重的员工，对这些员工进行有效的人事管理成为高科技企业生存和发展的一件大事。高科技企业应该树立以人为本的管理思想，公正的评价员工的工作绩效，并树立具有凝聚力的企业文化，使得员工愿意为企业的发展而奋斗。
参 考 文 献
[1]于贵穴，周景坤.浅谈高科技企业研发人员的激励机制[J].长沙铁道学院学报（社会科学版）.2003
[2]贺建军.高科技企业人力资源管理模式创新[J].商场现代化·人力资源.2004
【关键词】人事外包;人事部门转型; 作用
1 企业人力资源管理工作的现状
人力资源管理这一名词作为一个“舶来品”，自引入中国以来，对中国的人事管理工作带来了巨大的理念冲击。仿佛一夜之间，各企业负责人事管理工作的“人事部”、“综合部”、“政工科”等等沿用了几十年的传统名称统统改成了“人力资源部”，开始了与世界的“接轨”，可事过多年之后却发现，我们只是实现了概念上的“接轨”，实际内容却一直在“脱轨”，许多人力资源部门仍然沿用过去的工作思路和工作方法，无休止地做着人员招聘、档案管理、员工培训、工资发放等传统型、事务性的繁琐复杂工作，日复一日，年复一年，忙忙碌碌，却收效甚微，丝毫没有成就感，甚至还会出现领导不满意、员工有意见的情形，从事此项工作的人员也倍感委屈，做了大量工作却得不到认可，影响了工作积极性。
2 人事外包是促进人事部门转型的有效途径
人力资源部门如何摆脱以上困境，实现真正的世界接轨，充分体现人力资源管理的价值，笔者认为“删繁从简”的工作思路，即通过“人事外包”可以解决这一难题。人事外包即将人力资源管理工作中常规性、事务性的非核心业务委托专业的人事外包机构进行管理，通过人事外包，企业把不具有竞争优势的非核心业务剥离出去，集中优势资源发展具有“比较优势”的核心业务，这样人事部门就可以轻装上阵，专门开展人力资源开发、提升企业价值等战略性工作，真正实现自身“转型”，从而达到降低人力成本、实现效益最大化的目的。
早在上世纪70年代，美国就出现了大量的专业PEO(Professional Employer Organization)公司，这些公司是企业的联合经营者，为客户公司承担有关工资发放、缴纳保险、员工档案、招聘录用、培训等日常管理工作，专门为企业提供人事方面的事务。经过多年发展，人事外包这一业务在西方发达国家现已比较成熟，而在我国才刚刚起步，但发展势头良好，一些企业已经开始全面与人事外包机构进行合作，取得了明显的效果。目前，我国人事外包的主要内容包括:负责劳动合同或劳务合同的审查、签订、解除和终止有关事项的办理;负责员工工资的计算与发放;负责办理社会保险参保和住房公积金存储业务;协助客户处理工伤、死亡事故;受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才;配合客户进行员工的基础性培训等。
3 人事外包的优势
近年来，人事外包业务越来越得到社会的认可，实践证明，通过人事外包可以做到:
一能帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱出来，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。
二能减少人力成本，有效降低人事管理的直接费用和间接费用。人事外包帮助企业选择更合适和性价比更高的专业服务，并有可能让企业用很低的投入来运行更先进的信息系统，进行更高效率的人事管理，降低企业的人事管理费用。同时人事外包服务机构凭借其规模效应，可以降低单位人事运作成本，为企业提供经济合适的有效服务。
三能规范人事管理，有效避免用工风险。加入世贸组织后，我国就加快了与世界接轨的步伐，相关劳动法律法规不断健全和完善，这就要求企业在人事管理方面要严格遵守国家的法律法规，日常管理做到制度化、法制化和规范化，以免引起不必要的劳动纠纷和政府制裁，影响企业的经营发展。完善的人事外包服务可以帮助企业迅速而规范地处理各种事务，提供咨询服务，有效规避各种风险。
四能简化工作流程，提高工作效率。专业的人事外包能为企业提供“一站式”服务，同时提供清晰而完善的工作报告。代表企业协调与外部机构和单位的关系，处理日常事务。这就可以大大简化企业的人事工作流程，人事部门只需要进行统筹规划和质量监督，有更多的精力投入到人力资源战略上去。
五能提高员工满意度和忠诚度。人事外包服务机构代表企业为员工提供专业的法律法规以及企业用人制度的咨询服务，协调企业和员工的关系并维护两者的利益，为员工带来全面周到的服务，让员工感受企业关怀，解除后顾之忧，增强员工的企业归属感，提高员工的忠诚度，激发员工的潜能，为企业创造更多的价值。
六能使组织结构更简化，更具灵活性，提高了企业对风险的应变能力。人事外包后，可以促进组织结构变革，使组织结构更加扁平化，扁平化的组织结构可以有效提高企业内部的信息传递速度，提高执行力，从而增强企业应对外界变化和抗风险的能力。
4 人事外包的风险规避
对众多国内企业而言，人事外包还是一种新生事物，还在探索发展阶段，由于其发展还不完善，所以这一业务在给企业带来好处的同时，也存在着潜在的风险。主要表现在:如外包服务商选择不当，会造成商业秘密泄露的风险;如测算失误，会造成人力资源管理费用不降反增的风险;如外包内容选择不当，会对企业经营管理带来不必要麻烦的风险;如宣传力度不够，会造成员工心理恐慌的风险等。
为避免以上风险，企业在开展人事外包业务时，应早作准备，未雨绸缪，做好可行性分析，有效降低风险。具体措施如下:
一是慎重选择外包服务机构。外包服务机构的选择是人事外包管理过程中非常重要的一个环节。在选择外包服务机构时，要重点考察该机构的资质、信誉、规模、专业化程度、工作经验等情况，同时向该机构的服务客户了解其真实信息，选择那些合法的、信誉好的、专业化程度高的、有丰富工作经验的机构作为本企业长期的合作伙伴。
二是要精心测算成本。在企业准备实施人事外包之前，必须进行成本效益分析，以确定某一职能是否真的适合外包。进行成本分析时，首先要确定收费标准是否合理，然后将现有人员完成某个特定任务的人力成本与管理费用，包括员工薪酬福利、培训费用、所需资源等与外包的成本进行比较，通过比较分析和科学测算，力求实现效益最大化。
三是要加强沟通交流。首先做好与员工的沟通。当某项人力资源人事管理职能外包后，原来负责该项业务的员工可能被调岗或被辞退，因此，在人事外包前，企业管理者应与员工进行充分沟通，做好解释说明，应当让员工了解，企业已经做好规划，已为他们制定了切合实际的发展方案和培训计划，以消除员工的紧张感和压力感，取得员工的信任和支持;其次，做好与外包服务商的沟通，让外包服务商充分了解企业文化，关注企业需求，明确双方的权利与义务，以此降低企业的风险，避免给企业造成不必要的损失。
四是要分清主次业务。进行人事外包时，企业一定要合理安排自己的外包项目，必须懂得主次之分，对于企业的核心职能，一定要由企业自己牢牢掌握，而对一些非核心项目，则可以适当的考虑通过人事外包这种工具，帮助企业减少繁琐的工作，使企业更加专注与企业的战略发展。
五是要加强监督。在外包过程中，企业应采取有效措施对外包服务商进行监督检查，加强过程指导，建立考核体系和风险预警管理体系，防患于未然，以减少企业的损失。
5 人事外包后，人事部门的转型方向和相关要求
5.1 人事部门的转型:人事外包后，人事部门则可以从他们所必须应该完成的法定性、事务性、繁琐的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的核心业务方面。企业的人事部就可以借助外包实现其功能和职能的转变，即企业传统的人事管理功能向人力资源管理乃至向战略性人力资源管理转换，把企业的人事部的从经营辅助地位提升到企业的战略经营伙伴的地位。外包以后，人力资源部的业务只会更专业、更深化，任务更繁重，地位更重要，工作重点将会更侧重于企业内的人力资源战略规划和策略，根据企业发展的战略提供相应的诸如组织结构、领导力、人才储备以及与其相适应的激励机制等管理职能，从经营人力资本的角度来提高企业的核心竞争力。
5.2 人事工作人员的转型:
企业人事部职能和功能的转变，必然会要求从业人员转变角色与之相匹配，即完成从人事事务管理员到企业战略伙伴、文化价值的塑造者和管理咨询提供者的转变，这对从业人员提出了更高的素质要求。
首先，人力资源从业人员应该是专才。人力资源从业人员应该是半个劳动法专家，通晓国家劳动法律法规，并能运用法律知识预防和解决劳动关系问题;同时应该熟练掌握现代人力资源管理理论和操作流程，做到理论联系实际，以切实提高个人专业素质和人力资源战略眼光，使人力资源工作更加职业化。
其次，人力资源从业人员还应该是通才。要想真正实现企业战略伙伴和管理咨询者角色的转变，只是专才还不能胜任，还应该是通才。即人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加知识的广度，要精通一门外语，熟知营销、采购、财务、工程等方面的业务，多参加一些培训课程，多方面丰富自己，从而真正发挥参谋和顾问的作用。
2017新入职人事行政主管工作计划范文(一)
不知不觉，年终岁末将至，20XX年的工作即将告一段落。对于每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番 盘点 ，也是对自己的一种鞭策。过去的近一年是忙碌而充实的一年，也是我加入公司从陌生到熟悉的一年。这一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习、成长着。回顾一年来的工作，我在公司总经理的正确领导、各部门的积极配合以及各位同事的支持协助下，严格要求自己，按照公司要求，较好地发挥了行政部服务基层、以文辅政的工作职能，完成了自己的本职工作。虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。
20XX年的工作回顾。
1.办公室的日常管理工作：行政工作对我而言是一个相对熟悉的工作领域。作为行政部的主管，我自己清醒地认识到，行政部正是一个公司承上启下、沟通内外、协调左右、联系四方的枢纽，是推动各项工作朝既定目标前进的中心。细数行政的工作，可说是千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、会议及活动安排等等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我努力强化自我工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静处理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。行政工作紧密围绕年初制定的工作重点，充分结合具体工作实际，不断开拓工作思路，创新工作方法。通过近一年的工作、学习，在工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将去年的工作情况总结如下：
1)行政统筹工作的关键事物控制和内部管理。行政事务性工作的内部分工、前台文员的管理、办公室保洁、资料的分配整理等工作以及物流和售后、维修等的监管。
2)切实抓好公司的福利、企业管理的日常工作。按照预算审批制度，组织落实公司办公设施、办公用品、劳保福利等商品的采购、调配和实物管理工作;联系办公设备的维修保养合作单位;与饮用水公司洽谈优惠条件及赠品;对比办公用品等的采购渠道，寻找高性价比供应商。
3)爱岗敬业，严格要求自己，摆正工作位置。以 谦虚 谨慎 律己 的态度开展每项工作，认真地履行了自己的岗位职责。
4)做好协调工作。行政作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用。过去的这一年，行政部以沟通协调作为开展工作的切入点，在做好办文、办会工作的同时，更注重与各部门的协作配合。
5)认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的记录、整理和会议概要及重点的提炼，并负责对会议有关决议的实施;认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料、批文等整理归档，做好资料的归档管理工作。
6)制度建设。配合总经理在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，包括行政人事类、财务类、售后类、业务类等等，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。
2017新入职人事行政主管工作计划范文(二)
忙碌而充实20xx年已经过去，我来到公司也有一年的时间了，20xx年11月我正式加入了公司，从事行政人事管理工作。一年来我围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用，为公司圆满完成年度各项经营目标任务作出了积极贡献。现将本年度工作情况汇报如下：
一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩
1、公司各类证照的办理、年检，与外部机构的联络与沟通
20xx年我与相关部门合作，顺利完成了公司经营地址变更后相关证照的更换工作，按时完成了公司证照的年检，组织接受并通过了政府药监、社保、消防等部门的检查，更正了企业工商电子信息资料，与区工商局、社保局、劳动监察队等部门保持了良好的关系。
2、行政费用的预算与控制
按照公司财务标准化制度规定，为合理控制企业行政费用支出，行政部每月底制定了下月的费用预算计划，尽量将费用支出控制在计划内。我对公司办公场地租赁费、水电费、办公及劳保用品、固定资产购进、员工及公司通讯费等项目建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进行汇总分析，以便于来年能够更加准确、细致地进行费用的预算与控制。
3、公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理
作为行政部，购进、管理和分配公司固定资产、办公用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入公司后，首先对公司现有固定资产进行了盘点、登记和贴标，然后结合公司实际情况修订和制订了固定资产、办公用品等管理制度，建立了增设固定资产先提申请相关部门和总经理批示后再采购，办公用品季度统计需求后统一采购分配的流程，规范了公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理，也提高了工作的效率。
4、公司印章、档案及合同的管理
20xx年行政部起草和修订了公司印章管理、档案管理和合同管理等制度，规范了公章使用登记流程，并对公司档案和合同进行了整理，鉴于不影响工作效率等因素，合同流转审批流程尚未完全执行，但将合同审批步骤暂时并入了公章使用审批中，在一定程度上避免了风险。
5、公司员工薪酬福利与绩效考核管理
我自11月进入公司后接手了员工薪酬与福利的核算与发放工作，在过去10个月里按时完成了每月的工资核算，协助总经办根据外部市场行情及公司实际情况制订和完善了薪酬管理制度与绩效考核管理制度，对员工月度工资、社保基数及公积金进行了调整，在保证了员工权益的同时，使得公司的薪酬管理更趋规范化。在年底按照集团总部要求，统计了公司20xx年薪酬预算执行情况并拟定了20xx年薪酬预算，保证了公司薪酬总额不超过规定标准的同时，在行业内具有竞争力和吸引力。
6、日常人事工作及员工关系管理
20xx年我按时保质办理了员工入离职、转正、续签、档案转移托管等工作，并制定和推行了公司员工手册，进一步规范了员工日常行为。另一方面与工会合作，积极倾听员工心声，及时解答员工疑问，并组织员工参加了运动会、集体旅游等活动，丰富了员工业余生活，提高了员工士气，使得员工能保持较高的工作效率。
7、与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务
作为人福医药集团控股子公司，人福诺生与集团间保持着密切的联系，行政部也承担着与总部人资、行政、法务、董秘、战略、工会等部门的日常联络与沟通工作。20xx年我共收到和转发集团各类通知和文件100余次，认真细致的完成或组织完成了集团布置的各项任务，按时上报相关资料，保证了公司年终“总部配合力度”评分无任何扣分项目。
8、协助公司质量、销售等部门完成相关工作
公司的经营理念是以质量保证体系为主线，对各个流程进行管理和控制，行政部作为枢纽部门，积极协助质量管理部进行了质量体系文件修订、培训及测试组织、仓库改造、流程优化等工作，并在日常协助销售、采购、财务等部门完成了资料的准备与报送工作，保证了公司的运作顺畅。
二、本年度取得的进步
1、通过日常工作和与部门间的合作，了解的人福诺生的整体运作流程，感染和学习到了公司的团队协作精神;
2、深切体会到了质量管理体系对一个企业的重要性，对质量管理的作用有了全新的认识，学习了药品和GSP的相关知识;
3、通过独自处理行政人事各项工作，锻炼和提高了自己的应变能力和判断能力。
三、本年度工作的三点反思
1、也许是因为之前缺乏在医药商业企业工作的经验，一开始对企业的运作流程和规则不够熟悉，没有能够很好的满足和提前预见其他部门的需求，今后要更加细致的了解各部门的工作，以利于更好的起到服务和监督作用;
2、个人对医药相关知识了解得还不够，需要加强对药品基础知识、GSP知识、药品法律法规、特别是本公司质量管理体系文件的学习和理解;
3、因个人所负责的工作较杂，有时会没有很好的分清主次和安排时间，以致有些计划实行的工作未能展开，20xx年我将加强个人时间管理水平，提高效率，更加有条理的完成手上负责的各项工作。
四、学习与成长
1、20xx年参加了质量管理部组织的培训、药品制度和法规自学与测试，参加了集团总部组织的人才体系构建培训、E-HR系统使用培训、“团队执行力”专题培训、法律风险控制等培训
2、本年度自我优劣势评价：
本人优势：外向开朗、乐于助人、工作认真、细心谨慎、态度端正、有责任心、比较善于与人沟通，灵活应对各种问题和突发状况。
本人劣势：专业知识仍需继续提高，宏观规划及统筹分析能力需要提高，看问题的高度还不够。
五、20xx年本岗位工作的思路及具体措施
1、继续做好公司证照及公章的管理，保持与外部机构的良好沟通;
2、精细化行政费用的预算，严格控制费用的审核支出;
3、做好固定资产、办公用品及劳保用品的管理，优化采购计划;
4、加强对公司档案和合同的管理，在不影响效率的同时逐步细化流程和记录;
5、按计划执行薪酬福利预算，推行并不断完善绩效考核管理制度，建立部门和员工个人年度KPI指标;
6、建立员工沟通平台，通过招聘、培训、转岗、公司间交流等手段培养公司后备人才;
7、保持与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务，关注可利用的共享资源;
8、协助质量管理部修订和完善公司质量管理体系，优化人员配置，提高协作效率。
2017新入职人事行政主管工作计划范文(三)
时光荏苒，***x年即将结束!
自***x年3月23日来公司上班，被担任人事***，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。
在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告如下：
一、人事管理
1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。
2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。
⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。
⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。
⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。
⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。
⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。
3、人员招聘。
⑴、各部门传递人员增补单。
⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。
4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。
5、严肃劳动纪律。
⑴、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。
⑵、严格考勤制度责任的落实。
⑶、加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。
6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。
7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。
8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。
二、行政、办公室、总务
1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。
3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。
4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。
5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。
6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。
7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。
9、公司总务工作，做好后勤保障。
10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。
11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。
12、保安、司机的监督管理。对厨?a href="xuexila.com/yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽薄⒈0布八净从Φ母髦治侍饧叭粘9ぷ髑榭觥⒈ㄏソ猩蠛恕⒉樵模杂幸斐5慕写怼?/p>
13、公司各种表格管理。
14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。
三、***x年计划
根据部门***x年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展2009年度的工作，全面推行目标管理。
1、行政人事总务部在***x年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：
⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
四、建议
行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。
***x年公司是紧张忙碌的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献!
看过“2017新入职人事行政主管工作计划范文”的人还看了： 1.2017人事行政经理入职工作计划范文
2.2017行政主管入职工作计划范文
3.2017新入职人事工作计划范文
关键词：人事管理；现代人力资源管理；传统人力资源管理；人力资本
中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0152-02
如今的社会是和谐的社会，在社会主义和谐社会的今天，社会的发展要充分做到“以人为本”。但是，怎样才能合理利用我国丰富的劳动力，并将他们作为人力资源来进行开发和利用，同时又能够为我国的经济发展做更大的贡献，成为了我们需要投入解决的一个重要问题。传统人事管理和现代人力资源管理相比较而言，两者既有相同之处，又有不同之处。我们来做简要的研究探讨。
一、传统人事管理和现代人力资源管理的基本含义
在人们最初的观念中，就是简单的理解为人事部门进行对人员的招聘和调配等活动。它的主要工作属性就是负责协调人与人之间的关系，目的是为了达成一定的管理目的。从另一方面上来理解，人事管理就是各个单位或是部门对组织中的人群实行管理的行为。传统的人事管理中包括很多复杂的环节，包括“进、管、出”。其中，整体都是以人为核心的，通常来讲，传统人事管理主要依靠行政命令来进展工作，将事作为一切管理的准则，这种做法就是将人的地位和作用完全忽视，这种做法对管理工作的进展也产生一定的阻碍。
现代人力资源管理是为了能够为更多需要人力资源的人提供更多的便利，在服务的过程中要进行一定指挥，通过一定的控制手法来平衡人力和物力之间的关系，使员工工作的积极性能够充分地发挥出来，同时也是为了能够充分激发人的潜能，从而使整体的工作效率得到提升。现代人力资源管理中包含了几方面的工作，其中有教育培训或是人力资源管理系统评估等，他们工作的宗旨始终坚持“以人为本”，管理始终将人作为整体经济的中心，目的是为了能使人的作用得到最大限度的发挥，这里所指的人既指的是一种劳动力，又指的是一种有效的资源。除此之外，现代人力资源管理重点强调的是注重人才的利用，根据各自的实力来分配资源，这些理念无一不体现了人的合理分配性和公平竞争性。
二、传统人事管理和现代人力资源管理的比较分析
1 相同之处
从严格意义上来讲，现代人力资源管理的存在是由传统人事管理演变来的，同时也是对新形势下人事管理的发展和创新，两者之间有相同之处。
（I）管理目的相同
虽然两者的方式和内容有所不同，但是他们的最终目的是要保证单位最终目标的实现，希望能够在不断变化的经济条件能够是人的资源发挥无限有效的作用，也是为了能够将人力和物力进行有效的统一，使员工的工作效率能够提高，使员工为公司创造更大的价值，更重要的是能够以此为社会造福。
（2）管理任务相同
无论是传统人事管理还是现代人力资源管理，他们的基本工作都是负责对人员的招聘和录用、组织考核或是奖惩、档案的管理等。
三、传统人事管理和现代人力资源管理的区别
虽然现代人力资源管理和传统人事管理有一定的相同之处，但是这两者的存在环境不同，所以它们拥有不一样的特点。正确对待其不同，有利于我们进一步发展管理，具体有以下表现：
1 管理观念不同
传统的人事管理将人作为核心，将人作为一种工具，注重对他们的使用，并对其又大量的资金投入。传统人事管理的工作围绕“事”而进行；相对于传统人事管理的现代人力资源管理来说，它主要的工作是将人作为最有利的资源，注重员工的价值。这种管理将人力资源看成是企业中最重要的组成部分，它的管理核心是注重调节，出发点以人为本。
2 管理内容丰富程度和管理重心不同
传统人事管理的内容比较单一，单纯的是对员工进行“进、管、出”的管理。工作职能是对员工进行招聘或是考核、奖惩、档案管理等。这种管理的形态整体以“事”为工作的重点和核心，不承认人的管理中心地位，将人作为一种工作的工具，在进行组织和活动时常常只考虑到组织自身的需求，常常忽略员工的特点和需求，这就从很大程度上影响了组织发展的进度，同时也严重打消了员工的积极性；现代人力资源管理的基本工作内容，虽然也是传统人事管理中的一些基本流程，但是在丰富程度上有很大的改善，现代人力资源管理将人作为主要资源，更注重人的意义。在组织工作时，考虑到每个员工的特点和兴趣，并按照每个人的特长合理分配工作，会激发员工的斗志，令他们积极地投入到组织当中去，还满足了组织和职工各自的需求。
传统人事管理是在计划经济体制的环境下诞生的，它与市场经济体制的发展有着明显的差距，所以因此而产生了现代和现代社会发展相适应的现代人力资源管理。这是一种新兴的学科，涉及到心理学方面的内容，存在着很多潜在的问题。面对传统人事管理和现代人力资源管理之间存在更多的相同和不同之处，还需要我们在实践工作中慢慢探索和体会。
参考文献：
[1]陈旭，王城，传统人事管理与现代企业人力资源管理的差异[J]，中国林业经济，2011，（1）
20xx人事行政部年度计划范文1人事行政部负责两大内容的工作，一是人事管理，二是行政管理。
作为人事管理人员，要做好四个角色，首先要成为公司的战略伙伴，辅助公司实现战略目标。第二是要做变革的先锋，要以公司的经营目标为向导，推动制度的变革、政策的变革，保证各项变革有效顺利推行。第三是要为公司的人事管理提供专业基础，合理、科学管理日常事务。第四是要作为员工的主心骨，倾听员工的心声、指导员工的职业生涯，解决员工在工作上、生活上遇到的困难，帮助员工获得更好学习和成长机会，与公司共同健康地发展。
根据公司近期的目标及管理要求，人事管理工作的重点将在以下两个方面着手：
一、 配合技术部做好绩效考核管理试运行。按照绩效考核要求定期组织，并将考核记录整理、汇总。公布最终考核结果。再通过分析考核结果寻找问题点，提出改善建议，为高层团队制定解决方案提供咨询。
二、 制定除技术部以外其它各部门的考核管理制度，分四个步聚。
1. 组织和协调各部门主管做好分工作分析，根据各部门主管提供的信息制作工作说明，为制定相应的考核办法打好基础。
2. 组织各部门主管根据工作说明明确关键指标，量化考核指标，并依据考核指标制定考核办法。
3. 组织各部门进行考核试运行。
4. 整理、汇总考核记录，公布最终考核结果。
三、 通过分析考核结果寻找问题点，提出改善建议。改善业务、财务、生产管理的操作流程、改善各项管理制度来更切合公司的需要和现实状况。
四、 其它人事管理的工作内容
以上这些工作是目前人事工作的重点，下面说一下行政管理工作的重点内容。
一、 要做好后勤，保证全公司的正常运行，保证办公用品、设备、物资的供应，做好车辆使用控制和管理、监督卫生状况等。
二、 流程制度的建设，修正、健全现有制度。配合管理步骤出台新的制度。
三、 要做好企业的精神文明建设，坚持执行会议制度。结合公司情况和业务情况做好思想建设。
四、 其它人事管理的工作内容
以上就是人事行政部近期的工作重点。
可以说，在公司业务的整个链条中感觉是看不到人事行政部的具体参与，但事实上人事行政部的每一项工作都与整个链条息息相关。我们的目标，就是要做到没有产生问题时，做好预防准备，保证流程、制度执行到位。产生问题时，要提供基础数据，分析问题原因，提出改善建议，供高层团队参考和解决方案。解决方案下达后，要组织团队成员学习、理解、认同公司的变革，推动变革的执行，收集信息并汇总分析，为进一步改善提供依据。整个过程通过pdca形成一个循环，把各项政策逐步完善和落实到位。
20xx人事行政部年度计划范文2为加强公司人事行政部工作的计划性及量化时效性，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部xx年工作目标及计划。
人事部xx年度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
二、人力资源招聘与配置
三、员工培训与开发
四、建立真正以人为本的企业文化
五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理
六、完善员工福利与激励机制
七、绩效评价体系的完善与运行
八、人员流动与劳资关系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限：xx年12月至xx年2月份起草各类管理制度，xx年2月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。
二、人力资源招聘与配置按人员配置及xx年流动情况。分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。
2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：
通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。
完成时限：xx年12月至xx年1月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。
2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘：
员工
具体实施时间：
根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、员工的培训与开发并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。
具体实施时间：
人事部与各部门沟通协助各部门编写xx年度员工培训计划，计划xx年三月份完成;
2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;
3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。
4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。
四、建立真正以人为本的企业文化建立内部沟通机制。
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力具体实施时间：
此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让维隆的企业文化真正的活跃起来!
五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构薪酬制度的透明化
2、建立以人为本的薪酬方式首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感!
3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。
具体实施时间：
在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善
六、员工福利与激励员工福利为在公司工作满一年的员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，制订年终奖制度等，让员工得到家人对公司的认同使员工有归属感。
2、计划制订激励政策：
季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。
1)给员工一个发展的空间和提升的平台。
建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。
对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。
2)提供有竞争力的薪酬水平。
首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力。
具体实施时间自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
七、绩效评价体系的完善与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
xx年，人事部将通过与各部门深层次沟通，协助各部门着手进行绩效评价体系的制定与完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。
具体实施时间xx年1月~4月这段时间内力争与各部门深层次的详细沟通，协助各部门制定绩效考核方案，最后归总形成维隆公司整体绩效考核评估系统。
2、主要工作内容：
根据制订的绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足，对现行制度、相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。
3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
八、人员流动与劳资关系对正常人员流动的采取适度原则适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大损失。
2、具体实施内容为有效控制人员流动。
对人员招聘工作进行进一步规范管理。
严格审查预聘人员的资历，人事部还要及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。
九、加强公司日常工作及后勤管理员工：
《员工手册》初稿已完成，员工队伍正在建立中，计划在下年度十二月份整顿完毕。
2、宿舍：卫生和纪律的制度制订出台，公司人员要支持与配合，坚持执行。
3、食堂：相关食堂管理制度出台，尽力提高饭菜卫生、质量。根据就餐人数，定出一个标准，决定伙食费用的多少。同时根据厨房所用原料的市场行情，灵活调整。
4、规范清洁工工作职责，使厂区各个区域干净、整洁。
十、制度刚性执行公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但是有些却流于形式，原因就是刚性制度没有刚性执行。
如何做到制度的刚性执行，首先管理者要以身作则常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具体实施时间xx年全年度不断完善关于执行制度的制度。
xx年全年度遵照行政各块制度及执行制度不折不扣的予以实施。
20xx人事行政部年度计划范文3行政人事总务部既行政、人事、总务为一体的综合管理部门。行政管理、人事管理、总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。
根据部门20xx年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，全面推行目标式管理。
1、行政人事总务部在20xx年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：
⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司实际工作情况，对后勤服务有关规章制度修改并完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型好人好事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。
⑹、规范办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
另外加强公司广告宣传，公司网站和项目网站的维护和更新工作，配合、组织开展策划部的各项工作;
1、通过实习，让学生接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
2、通过实习，使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作使命感和责任感，提高综合素质。
3、通过实习，检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作，了解办学情况，找出差距和不足，吸取经验和教训，改进今后的工作来不断提高教育教学质量。
二、实习意义
专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高学生综合素质的重要途径，对学生认识社会、适应社会、了解人力资源管理工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。
三、实习时间
2014-7-13——2014-8-25
四、实习单位
S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)
五、实习内容
(一)日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘
1.网上筛选简历
S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4.面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
六、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
(一)现代人力资源管理制度不健全
在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)组织结构和岗位设置不合理
目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
(三)人员的选拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用
目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有：(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。
但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。
(六)日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。
这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。
另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。
七、改善当前问题的建议及措施
(一)关于人力资源管理制度的建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。
制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。
(二)关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。
(三)关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。
其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。
(五)关于K3系统的开发利用
首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。
(六)关于人事管理流程
第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。
八、实习感悟
首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。
这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。
这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。
但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。
经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据出现过误差，K3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。
