时间：2023-09-21 17:34:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理状况，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：企业 人力资源 管理 调查 思考
近几年来，随着社会主义市场经济的建立和发展，经济体制改革步伐的加快，原有的用人制度和体制发生重大变革，企业人力资源管理中出现了一些新情况新问题。最近，我们深入企业单位进行调研。从调研情况看，产生问题的原因众多，内容日趋复杂，处理的难度逐步加大，劳动者与用人单位的矛盾时有发生且不容忽视，通过开展思想政治工作，强化劳动者与企业的沟通，及时化解劳资矛盾，努力构建和谐劳动人事关系，是一项十分重要的任务，应当引起全社会的高度关注。
1.企业人力资源管理面临的形势
1.1企业劳动人事争议不断增加。2011年如东县劳动争议仲裁院共受理劳动人事争议案件567件，与2010年同期相比案件总数上升了20.72%。
1.2劳动人事争议日趋复杂。既有正式职工与企业之间的纠纷，又有事实劳动关系的农民工与企业的纠纷；既有因企业不为职工办理社会保险引起的纠纷，又有因工资报酬、生活费支付、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议；既有对解除劳动合同、辞退、开除处理决定不服引起的纠纷，又有对经济补偿金计发引发的争议；既有企业对职工辞职追索相关责任引起的纠纷，又有因劳动者人事档案转移、社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。
1.3解决争议的难度加大。一是企业对众多的劳动人事保障法律法规、相关司法解释、规范文件了解甚少，缺乏依法开展人力资源管理的自觉性。二是部分企业未建立劳动人事争议调解组织，没有开展思想政治工作的平台。三是劳动者与企业进入劳动人事争议仲裁程序之前未经企业或基层调解组织的调解，双方矛盾比较激化，开展思想工作化解争议的难度较大。
2.企业人力资源管理难度加大的原因
一是劳动合同签订率较低。劳动合同是职工唯一的护身符，但这道护身符很多劳动者却得不到享用。据调查，目前我县个体和民营企业劳动合同签订率依然偏低，有些企业即使签订劳动合同也流于形式，劳动者的合法权益难于得到保障。
二是农民工维权意识不断提高。农民工在企业务工中，迫于珍惜工作岗位的原因，对企业的非法用工行为敢怒不敢言，但事实劳动关系一旦被终止后，往往引发劳动关系确认、劳动报酬、经济补偿和缴纳社会保险费的争议。
三是超时劳动现象普遍。服装、鞋帽、工艺品加工等行业大幅度提高劳动定额，劳动者每天工作9-10小时的情况比较常见，特别是服装行业甚至更长。企业以计件工资为由拒发加班工资。
四是拖欠工资问题时有发生。一些企业以留住工人为由，工资要到半年，甚至年底才发，有些企业借最低工资标准，想方设法降低职工工资待遇；部分个体私营企业实行口头的协议工资，说多少或给多少全凭企业主的意愿。
五是工伤事故频发。一些企业不开展安全生产技术培训，安全防护设备不到位，长期加班造成职工身心疲惫，导致工伤事故频繁，劳动者遭遇医疗、工伤事故时，极易导致劳动关系恶化。
六是缺乏基本社会保险。一些企业为了降低生产成本，拒不为员工办理社会保险。
3.破解企业人力资源管理问题的措施
总的来看，近几年我县各类企业和各级政府部门通过宣传、执行劳动保障法律法规，开展积极的思想政治工作，加大劳动关系协调和调控力度，全县劳动关系总体处于平衡状态，但企业人力资源管理工作面临的形势不容乐观，如果不及时制定和采取有效的应对措施，将严重影响劳动关系的稳定与和谐，不利于经济发展和社会的稳定。通过调研，笔者认为应从以下几个方面着手：
一要加强宣传教育，营造知法懂法用法的氛围。在企业人力资源问题的处理方式上，预防为主是一项重要手段。从企业人力资源问题的特点和产生的原因来看，有很多问题是由于当事人对劳动人事法律、法规和上级的方针、政策不了解，或理解不透而产生的。因此，我们要充分利用各种手段，积极开展《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动人事争议调解仲裁法》等法律以及人力资源和社会保障法规、政策的宣传，从而提高企业管理者和劳动者的法律意识和政策观念，做到知法、懂法、用法，最大可能地预防和减少企业人力资源和管理出现的问题。
二要建立调解组织，做实开展思想工作的平台。建立健全劳动人事纠纷调解组织，是积极开展思想工作，化解人力资源管理问题的重要途经。具体要通过建立县、镇、村、企业四级劳动人事纠纷调解组织，在全县形成覆盖城乡的调解网络。一是建立县劳动人事调解中心。负责全县劳动人事纠纷调解的指导和重要劳动人事纠纷的调处。二是建立乡镇劳动人事调解中心。负责辖区内企业单位劳动人事纠纷的调处，该中心由劳动保障、司法、工会、共青团、企管所等部门人员组成，且人员需具有较丰富的思想工作经验。三是建立企业劳动人事争议调解委员会。调解委员会由工会、职工代表和企业代表组成，运用法律、法规开展思想工作，及时将劳资纠纷化解在萌芽状态。四是在所有行政村设立劳资纠纷调解员，将思想工作融入纠纷当事人的家庭。
人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。
我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们 更加友好交往和努力工作。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
摘要:新经济时代企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，及时调整战略决策机制，建立起与知识经济环境相适应的人力资源管理体制和运行机制，才能求生存、求发展。
关键词:新经济时代企业人力资源管理
21世纪，人类社会进人了一个以知识经济为主宰的全新时代，知识、智力和创新能力成为社会发展的主动力，企业的发展壮大更加依赖科学技术和掌握科技知识的人力资源。面对经济全球化后完全市场化的激烈竞争，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，及时调整战略决策机制，建立起与知识经济环境相适应的人力资源管理体制和运行机制，才能求生存、求发展。
1新经济环境下企业人力资源现状分析
1.1总体人力资源丰富。随着知识经济时代的来临和国家对高校的大规模扩招，每年毕业的大中专毕业生成倍增长;中国经济强劲增长、加入WI0后广阔的市场，也吸引了越来越多的外国投资和专业技术人员;国家采取更加优惠政策，大量出国的留学生也开始回流等等，造成目前社会整体人力资源丰富。
1.2人才外流加剧。改革的深化，市场经济体制的逐步成熟，人们价值观念的多元化，人才流向经济发达地区的企业，流向管理先进、成长性好的企业的“马太效应”越来越显著，特别是国有企业的人才外流对企业的生产、安全已经构成一定的威胁。
1.3人才突出。人才是指人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不再被动地适应企业或工作的需要，那种一辈子从事一种工作的时代已一去不复返了。当前，越是高素质的人才面临越来越多的工作选择机会，可以追求获得更高的报酬。拥有独特人才资源优势的企业，也更具有市场竞争力，也更容易吸引和留住一流的人才。
1.4中国企业人才资源管理正处于转型期。计划经济体制下，企业的人事管理是审美观点分割的，劳资部门管理全厂的工资及工人的调配;人事部门管理专业技术人员和一般管理人员的调配、晋升;科教部门管理人员的培训;党委组织部门负责企业中层管理人员的管理。随着市场经济体制的建立，企业亦从传统的行政人事管理转型到现代人事人力资源管理。
2新时代企业人力资源管理观念必须实现深刻的转变
企业的人力资源管理是一项复杂的系统工程。就目前我国大部分国有企业的人力资源管理状况来看，都还处在一个较低的水平上。即把人力只是作为一种普通的资源来管理，没有真正开发出人力资源的潜能，发挥人力资源的主观能动性。
2.1人力资源管理要成为企业的战略伙伴。进人20世纪90年代以后，随着知识经济趋势的日益明朗，越来越要求企业必须突破传统的“人事”定位，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能，保证企业或组织的人力资源政策与公司的发慌战略匹配。这样人力资源的管理职能就不仅是企业战略的执行者，而且必须在战略执行过程中，通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及管理初衷，来帮助企业取得竞争优势。调查显示，人力资源对企业的影响力占50%a，这几乎是其他任何因素影响力的两倍。人力资源管理正在成为公司的战略伙伴、管理专家、员工激励者和组织变革的推动要素。
关键词：新经济背景 人力资源管理 创新问题
一、前言
人力资源管理问题历来是企业发展过程中比较重视的问题，人力资源的配置和优化直接关系着企业的运行及盈利，因此，新经济背景下的人力资源管理是十分重要的。
二、新经济与人力资源管理概述
当今，所谓的新经济概念就是出现于全球最有影响的美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中，新经济是一种全新的经济形态，它是以持续高增长、低通胀、科技进步快、经济效率高、全球配置资源的一种经济状态。随着高新科技产业的快速发展和网络信息技术的广泛应用，可持续发展成为企业稳步发展的重要途径，此时人才成为了企业持续稳定发展的主力军。人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，而人力资源管理正是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，其目标是通过获取、整合和发展与组织和岗位相匹配的人力资源，实现企业的战略目标，最大化员工、顾客、股东和企业的共同利益。
三、新经济下人力资源管理的特点
新经济背景下人力资源管理是一个非常重要的问题，我们在 人力资源的管理过程中还需要结合其自身的特点以优化人力资源管理质量，因此 ，在以下我们将对新经济背景下人力资源管理的特点进行详细的分析。
在以知识为主宰的新经济环境之下，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。而新经济下的人力资源管理在反映了新时代游戏规则基本要求的同时，更有着工业文明时代的深刻烙印，令其呈现出新的特点。
新经济下的人力资源管理首先应该从人才的角度去思考问题，保证人才的自主选择权和自主决定权；其次应当采取灵活的策略管理好知识型员工，做好人力资源价值链管理，与员工建立共同的发展目标，实现企业与个人共同发展；再次随着网络信息技术的全球化，市场经济的全球化，企业人才的招揽与吸纳也逐步趋向全球化，同时人才流向高风险、稿回报的知识创新型企业的机会加大；最后人力资源管理呈现出管理者的角色多重化、职业化，对于发挥企业的核心优势―智力资本很有益处，人力资源管理的新准则将演变为沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。
四、新经济与人力资源管理创新及创新管理策略
1、国内外人力资源管理创新
（1）将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起，形成战略人力资源管理。
（2）强调经济球化情况下跨文化的人力资源管理，形成国际人力资源管理。
（3）探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响，即政治化的人力资源管理。而相比较之下，国内的企业人力资源管理创新研究，侧重点为专门对企业人力资源管理中某一工作环节或领域提出创新设想，如薪酬问题、业绩评价问题、福利制度设计等。
2、实行柔性管理
新经济背景下，人才则是企业发展的核心和灵魂，企业注重人才的培养管理就需要采取一些创新型的方法。真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
3、实现企业与人才同成长
新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求。
4、人性化的管理理念
在目前的社会经济发展过程中，人性化管理是一个极其受人关注和重视的问题，我们所说的人性化管理实际上就是坚持以人为本，简而言之就是在管理过程中，管理者需要始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。培育优秀的企业文化，企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。人性化不仅仅可以提升企业的形象，而且对企业的凝聚力也有很大的影响，以增强企业在市场中的竞争力。
五、结束语
综上所述，人力资源的管理在当今社会企业发展过程中是非常重要，占有极其重要的地位，作为人力资源的管理工作人员必须做好此方面的工作，以保障企业正常运行发展。
参考文献：
【关键词】供电公司；人力资源；薪酬与绩效；管理
一、供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的作用
（一）供电公司人力资源管理中薪酬管理的作用
从供电公司本身来说，人力资源的管理是核心任务，对整个公司的发展有着重要的影响力。所以电力企业在人力资源的管理中要采用正确的方式，将薪酬的价值有效发挥，推动电力企业的发展。薪酬管理在具体的工作中产生的作用，从多个方面来体现。比如说员工日常对工作的态度以及整体的工作行为会受企业薪酬政策的影响，对于供电公司来说，优良文化的塑造需要这种引导力[1]。此外，如果公司实行员工计件工资的制度，就容易导致企业个人主义的盛行。相反的，假如企业薪资制度可变，以团队协作产生的价值来发，就会推动公司集体主义文化的形成。所以薪酬管理在供电公司人力资源管理中有着重要的引导作用。不过电力企业在薪酬的管理中要特别注重持续性的原则，变动的薪酬会影响员工的工作积极性，可靠、合理的薪酬能够让员工获得安全感。
（二）供电公司人力资源管理中绩效管理的作用
供电公司在我国经济发展中具有重要的影响力，要想获取竞争力，满足国家各方面的需求，必须在绩效上有所加强。从各个企业发展的状况来说，绩效管理是不能缺失的重要组成部分，它在各个方面产生的影响力非常的突出。比如，从员工个人来说，绩效对其有着激励作用，个人职业生涯的发展需要绩效的推动。企业依照员工的能力，从而提出工作任务要求和绩效标准，可以很好地激励员工努力。绩效标注并不是一成不变的，需要围绕员工的工作效率和工作内容适时做出调整，并且及时公平发放，从而强化激励的效果。所以，在供电公司人力资源管理中，绩效管理有着决定性的作用，要在发展过程中不断完善管理标准，将其作为重点内容进行管理[2]。
二、供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的策略
（一）不断健全绩效和薪酬考核标准
完善绩效考核标准能够客观准确地评估员工的工作能力，从而引导人力资源的管理和分配，为其后续工作提供参考依据。在这种情况下，公司人员的能力也不会被忽视，保证他们能够有效发挥自身的价值，对于供电公司人力资源管理来说，健全的绩效考核标准在其竞争中有着现实意义。所以，供电公司要足够重视健全薪酬和绩效考核标准。首先，要从整体上把握员工的工作状况，充分了解员工的个人问题，围绕公司自身的工作需求，参照当前的管理标准，从而做出完善。其次，绩效和薪酬标准的健全要保证公正公平，向全部的员工公开，让员工根据自己的业绩对照薪酬待遇，一方面激发员工的进取心，另一方面也能够让员工树立竞争意识。
（二）构建完善的薪酬与绩效监督机制
单一的绩效考核不利于供电公司人力资源的长久管理，要实现有效的薪酬和绩效监管的任务，需要创建完善的薪酬与绩效监督机制，将公司的目标设定、目标落实、评价反馈以及绩效监督纳入统一的管理机制中。一方面，人力资源管理人员要对员工的实际能力确切掌握，以此为依据制定科学的绩效和薪酬管理计划，进而保证管理方案中的各个内容能够切实落实[3]。另一方面要不断强化人力资源管理人员的培训，促使其有较高的专业管理能力，推动薪酬与绩效监督机制的完善。薪酬和绩效的各项内容员工都有其知情权，因此要确保其透明、精准。
（三）强化薪酬和绩效的联系
薪酬和绩效在供电公司人力资源管理是两个不同的方面，但是这两者对供电公司的发展都有重要的作用。因此，要强化两者之间的联系，促使它们的作用能够最大化地实现。首先结合员工的工作和公司的总体业绩来制定薪酬和绩效的比例。其次，绩效和薪酬的调整要采用科学方法，从整体上来完善。此外，薪酬和绩效要保证长久性和持续性，为员工创建良好的晋升平台，促使他们能够更好地实现个人的价值，为供电企业带来较大的经济效益。总之，薪酬和绩效是电力公司员工非常重视内容，同时也是人力资源管理的重要组成部分，两者只有实现最优化的搭配，才能激发员工的信心和能动性，实现人力资源管理的效果。
结语
在企业发展的过程中，人力资源管理有着不可或缺的作用，要提高供电公司的竞争力，人力资源的管理需要得到重视。而薪酬和绩效作为人力资源管理的关键内容，其价值非常明显，无论是员工自身还是企业整体都是重要的一环。所以供电公司在人力资源管理中，要不断健全绩效和薪酬考核标准、构建完善的薪酬与绩效监督机制、通过强化薪酬和绩效的联系等措施来强化薪酬和绩效的管理，促使这两者能够发挥实际效用，从而推动供电公司向持续健康的方向发展。
参考文献：
[1]卢美婵.供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的作用[J].人力资源管理,2015(12):124-124.
[2]卓兰霞.浅析供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的作用[J].人才资源开发,2017(10):247-248.
[摘 要]中小企业在国民经济中具有重要的地位和作用。泸州市作为四川的人口和工业大市，中小企业数量众多，人力资源管理状况直接影响企业的生存和发展。本文通过问卷调查和实地访谈,在分析中小企业人力资源管理存在问题的基础上，提出了对策建议。
[关键词]泸州 中小企业 人力资源管理
一、泸州市中小企业概况
2010年，泸州市全市中小企业完成增加值342.1亿元，是2005年的4.45倍；实现利润69.7亿元，是2005年的6倍；实交税金35.5亿元，是2005年的4倍。2010年，全市中小企业中，规模以上工业企业户数达到589户，比2005年净增252户，扩大了2.34倍。
其中，泸州市华明酒业集团有限公司、中国四川仙潭酒厂、四川邦立重机有限公司、四川长江液压件有限公司等重点优势龙头企业有力地支撑了全市中小企业的发展。但是，全市3800多户中小工业企业中，规模以上企业只有589户，仅占15%左右。而且我市工业企业产品结构不合理的矛盾十分突出，一般产品相对过剩与技术含量高、附加值大的产品短缺同时并存。主要工业品集中在白酒、原煤、合成氨、尿素、建材、液压元件等传统产品上、档次不够高、附加值较低。
二、泸州市中小企业人力资源管理现状
通过对本市3800多户中小工业企业的随机抽样调查，并对调查结果进行数据统计和分析，发现中小企业在人力资源管理方面存在以下一些突出问题：
1.人力资源的观念滞后。目前多数企业的人力资源管理还处于传统“人事”阶段：只见“事”，不见“人”，把人视为一种成本或负担，当作一种“工具”，注重使用和控制。
人力资源管理的专业角色未受到企业的重视：人力资源部门的地位低，远远低于像生产、营销这些能够直接实现利润的部门，有的职工甚至觉得人力资源部门可有可无。
2.人力资源管理人员专业化配备程度低。调查结果显示： 43%的中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由行政后勤部人员兼任；37%的中小型企业仍由人事行政部承担人力资源管理工作；20%的中小企业将 “人事部”改为“人力资源部”，但其职能依然停留在档案、工资管理等传统工作上。在设置了人力资源部的企业中，往往人力资源部门功能定位不清。
在泸州市的中小企业中，还没有形成一批现代化的人力资源管理的人才队伍。
3.招聘不科学。人才引进渠道窄，随意性大，因缺乏人力资源规划，招聘效果不甚理想，大多走一步看一步,短期行为严重。
39％的中小企业没有专职的招聘人员，而是直接由领导或本部门负责人自己招，这和43％的中小企业没有设置独立的人力资源部门密切相关。
4.培训机制不健全, 师资和经费匮乏。固定的培训经费难以保证，培训工作普遍缺乏系统性和连续性。部分中小企业就根本没有培训经费。
由于大多数企业的人力资源部门中没有设置专项负责人员来开展培训工作，培训表现出明显的被动性、临时性。
三、改善中小企业人力资源管理现状的建议
1.改变原有落后观念。让企业各级管理者和全体员工树立起先进的人力资源观念：人力资源不仅是企业的运营成本，更重要的是——人力资源是企业利润的最重要来源之一。在将来，人力资源对企业利润的贡献将会超过资本对企业利润的贡献。
人力资源是企业价值的直接创造者，人力资源部门的战略性不应低于生产、营销这些“直线”部门。
2.配置专业化的人力资源管理人才。合理地设置人力资源管理机构是有效开展人力资源管理工作的先决条件。改变中小企业人力资源管理现状，专业化、较高层次的人力资源管理人才是关键。
可以考虑借助本地高校的相关资源，如：泸州职业学校（市场营销、旅游管理、行政管理专业）、泸州医学院（市场营销专业）。可以采取招聘大学生，进一步培养成人力资源管理人才的方式，逐步提升企业人力资源管理的水平。
也可以从企业内部选拔优秀人才接受人力资源管理的系统理论培训。同样可以借助当地高校的力量。（具体措施见后文“4.校企合作，加强培训”部分）
3.完善招聘程序。设立专职的招聘人员，把招聘工作放在人力资源管理重要的位置上。
招聘渠道方面，可以加强与当地高校的合作，增加对当地高校毕业生的吸收。一方面，企业可以和相应专业的大学院系鉴定合作协议；另一方面，校企可以进行更深层次的合作——联合办班。企业每年从高校相关专业一、二年级学生中甄选若干名品学兼优、有志于从某岗位工作的学员进入“XX专业订单班”。
4.校企合作，加强培训。为降低企业人才培训的成本，可以借助当地高校的师资力量帮助中小企业做部分培训工作。例 如：
高校可以根据企业的需求，按照有偿服务的方式为其中高层管理人员及基层业务人员提供全方位理论和专业培训。具体合作内容为：(1)中高层管理人员培训。培训内容涉及到商业经营理念及发展趋势、国家宏观商业政策动态、以及本地区商业和经营状况分析以及一些基础课程的理论学习。(2)基层业务人员(包括收银员、营业员、买手、理货员等)培训。培训内容涵盖顾客心理、消费者权益、商业政策与法规、商业职业道德以及相关经营技巧。
也可以尝试“订单式培养”（如泸州老窖与泸州职业技术学校曾经就有过这种类型的合作，开办过“老窖班”）。由学校与企业双方组建“XX预备班”管理委员会，共同制定人才培养方案，分别讲授理论知识或实际操作技能，共同大胆创新教学方法；让企业家进教室，让学生进企业，共同探讨新的教学形式等。
参考文献：
[1]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京:高等教育出版社
关键词：企业 人力资源管理 管理体系 中级经济师人力资源管理
要进行中级经济师人力资源管理的研究，首先要清楚什么是人力资源管理，人力资源管理是人们通过一系列的脑力劳动和体力劳动完成企业的基础管理工作，在企业的管理中进行有效的交流和控制，对目标进行一些列的规划，采取必要的手段，使内部与外部通过人力资源的协调完成既定的目标。
一、企业经济师人力资源管理中存在的问题
任何一个企业的发展和进步都需要人才作为支柱，现代社会科技飞速的进步，而有时候却忽视了“人”对于企业的作用，而人力资源经济师是最典型“人”的代表，他们对企业的发展进行规划，在这些人才中最有代表性的就是人力资源管理经济师，他们直接参与企业的战略计划和日常的企业管理，是企业得以运行的重要动力。但现代的经济师人力资源管理也存在不少需要改进的问题，企业人力资源的管理体系不完善就是其中的一个难题，体系不完善会给企业带来很多难题，例如因为体制的不完善会使得企业的奖励考核制度制造混乱，阻碍企业的日常运转。
对于本企业的人力资源管理没有做到长期的规划，形成了单一的管理经营模式，或者并不是根据企业自身的条件和需求以及结合员工的特点而制定的，缺少相关的组织培训等问题也极大的影响了企业的管理。有效的进行奖惩机制是一种重要的人力资源管理手段。无论企业是大是小，奖惩机制在企业中都有着重要的作用。但是不少企业都不重视人力资源的作用，对于奖惩的一些列规章制度的制定中很少会咨询经济师的意见，也就造成了奖惩制度存在一定的缺陷，甚至导致不公平的待遇和奖励屡屡发生，是否能够使奖惩制度更加科学，是经济师人力资源管理的重要条件之一。
二、更新企业的人力资源管理模式
在新时代中，各个企业的竞争空前激烈。企业要想进步，就得改革创新，安于现状的企业是不会进步的和发展的，但是现在不少企业缺少新的员工，因为老员工的理念都是比较陈旧的，但是在企业的人力资源管理中需要新的管理办法和管理理念，而创新是企业得以发展的重要因素，因此企业的进步和发展需要注入新的血液。对于人力资源部门人员的使用也需要科学管理方式，目前社会上的企业，不少企业是家族形式的管理模式，其发展受到很多条件的限制，比如规模较小，资源有限等问题，这样都企业很难吸引较优秀的人才，因为很难招聘到优秀的人才，所以这类企业很难得以发展，通过科学的方式吸纳人才，提高员工工作的积极性，才能改善人力资源的格局，才能促进企业的发展。一个好的企业需要有好的管理体制，首先要制定科学的管理体制，人才是企业得以发展的基本动力，企业可以通过对待人力资源持有改革与创新的精神，并研究其他好的企业的成功模式进行研究，但是直接沿袭其他企业的管理体系和制度是不科学的，企业如果不根据自身的情况和经济基础，套用别人的管理理念和体制，不仅不会进步，往往会起到适得其反的结果。
三、针对企业制订合理发展计划
经济师直接参与企业的发展计划的制作，经济师只有全面了解企业的真实状况后，才能做出最有效的管理计划，只有对企业未来将要走的路程有了清楚的认识，才能做到更好的人力资源管理。在合理的管理制度管理中，要对待员工一视同仁，把握好奖惩机制，制定有效的目标，员工与员工，员工与企业之间的关系也要制定相应的管理体制，有了合理的发展计计划，才能使企业快速发展。
四、多个方向培养员工
关键词：人力资源管理 危机 表现状况 形成原因 化解对策
0 引言
微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样，在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲，企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。
市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的，有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机；非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。
1 人力资源管理危机的表现状况
请看两则报导：2004年4月19日，所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真，通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”，欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解，华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前，这家全球第三大建材超市连锁商，刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息，4月22日，上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后，广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后，原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。
很明显，以上两个企业发生了人力资源危机，此种危机的重要程度应该排在首位，特别是企业中、高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
2 人力资源管理危机的形成原因
2.1 从发展历程来看风险的形成 一般来说，绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的，从组织模式上来看，民营企业的组织层次较少，虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷，但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力资源管理风险的形成。
2.1.1 企业所有者与管理者合二为一，容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理，在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向，往往形成一言堂的现象，不利于企业的长远发展。
2.1.2 人力资源制度不完善，权责不清晰。中小企业的创立初期，靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多，发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制，未能充分认识到人力资源管理的重要性，在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划，同时对在岗管理人员的管理，也是层次不分明，权责不明晰，一定程度上制约了企业的发展。
其中待遇过低也是一个主要原因，老板不愿意让职业经理人分享他的成果，利益收益相差过大。
2.2 从管理状况来看风险的形成
2.2.1 缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力，不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵，应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。
2.2.2 缺乏明确而具体的企业发展战略目标。在人力资源开发与管理活动中，人力资源管理部门必须从企业战略目标出发，结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求，来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于中小企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略，尤其在快速扩张阶段，企业经常是走一步，看一步，企业在人力资源管理各个环节方面没有成熟的经验可供借鉴，定岗定编工作不如传统业务那么成熟，在人力资源管理方面缺乏明确的规划。
2.2.3 不重视企业人力资源规划与开发。许多中小企业一般都不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序，根本达不到期望的要求，同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视，企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。
2.3 从外部环境来看风险的形成 企业经营外部环境变化太快，人力资源规划的难度加大。当前，市场发展变化速度很快，很多企业人力资源管理尽管随市场变化而作了规划，但到年终目标成功率也不过20%-30%。这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展而实时调整整个公司的人员编制与安排，重新制订与之相关的一系列培训计划等。
[关键词]国有企业；人力资源管理信息化
[中图分类号]C29 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0174-01
1 前言
人世以来，我国国有企业现有的人力资源管理，总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在的新时代背景下，这种与企业发展战略相脱节的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
随着知识性和信息化时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉，企业只有建立良好、可执行的人力资源管理体系和操作平台，才能降低企业用人风险，不断挖掘企业内部的管理绩效。提升人力资源的投入产出比，从而提高企业综合竞争力、实现国际化发展和企业创新。
因此，与企业已有各信息系统相融合的人力资源管理信息化研究已成为推动企业人力资源管理变革的具有重要的里程碑意义的因素。
2 国有企业人力资源管理的现状
2.1 人力资源管理与企业的发展战略相脱节
国有企业的人力资源部门在很大程度上是管理企业员工，而不是为企业的发展战略服务，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统和协调性，强调“事”的单方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
2.2 人力资源部门功能定位不准
人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个企业的人力资源。比如，人力资源部无法将企业和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；企业高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
3 人力资源管理信息化建设
由于市场竞争的需要，企业开始关注从如何提升人力资源管理价值人手，考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况。这种管理思想的变革，逐渐地延伸到人力资源信息化，就出现了e-HR这种新的人力资源信息化模式。
3.1 人力资源管理信息化的定义
人力资源管理信息化，全称为电子化人力资源管理（electronic-Hu-mail Resource），是指将IT技术运用于人力资源管理，以先进的软件和高速、大容量的硬件为基础，通过集中式的信息库自动处理信息，员工参与服务，外联服务共享，是人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。
人力资源管理信息化系统是对企业人力资源进行全面管理的人机结合系统，它综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理，它不仅是一个技术系统，更重要的是一个管理系统，它是人力资源管理信息化、规范化、体系化的最终结果。因此，很多企业在实施人力资源管理信息系统的时候，也习惯于称之为e-HR系统。
3.2 人力资源管理信息化建设的必要性
3.2.1 促使人力资源管理成功转型
人力资源管理信息化正是以信息技术为手段，以软件系统为平台的人力资源管理新模式，通过这种模式，形成部分功能的外包以及虚拟组织的构架，革新企业人力资源管理的理念，优化人力资源管理结构。使得人力资源管理从过去单一、自上而下的管理，向互动、全方位、专业化和网络化的方向发展，逐步提升人力资源的管理理念，进而使人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。
利用信息化网络平台，让员工在系统中自主完成一些事务性和琐碎性的工作，减轻了人力资源员工繁冗的事务性工作的负担，使其有更多时间和精力处理高层次高价值的工作，使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供战略决策支持。通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。
3.2.2 有利于整合管理资源，提高管理效率
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。
e-HR所包含的许多任务模块，使得各种业务流程及管理程序简单化，进一步以提高工作的效率促使人力资源部门成为高效率的机构。如招聘管理，自动收集企业各部门的人员需求，并在HR制定出招聘方案之后通过邮件等形式自动向企业内部招聘公告。如果企业确实需要从外部市场招人，那么e-HR可以完成自动收集简历并且按设置自动筛选简历等工作。
3.2.3 改善内部沟通及员工满意度
信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价值得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。
员工是企业价值创造的主体，他们需要与企业各级部门人员进行实时的沟通与交流，此外，现代员工也更加注重自身职业生涯的规划与发展，注重企业中的培训机会与升职空间。通过e-HR系统，企业可以更好的满足现代员工的这些要求。例如通过e-HR系统中信息的共享，员工可以较为方便的获得所需要的信息，满足员工对于发展机会的关注需要。
3.2.4 有助于制定人才决策
由于企业的价值链中包含有多个环节，高层很难对获知某个职能部门有准确详尽的信息，但是，通过e-HR，企业高层可以很方便地获取他所需要的各种信息，如人才信息、员工薪资状况和绩效表现，确定企业的人才水平与职位空缺，以制定人才发展战略，保障企业整体战略的实现。
4 人力资源信息化建设的措施
鉴于众多国有企业还停留在传统模式的人力资源管理模式，因此推进人力资源管理信息化建设的同时，需加强几方面问题：一是转变观念，构建人力资源信息化管理体系；二是将实际需求与长远发展目标相结合，部署人力资源管理信息系统开发的顺序、业务范围与可拓展空间；三是提高人力资源管理人员的素质，建立专业化队伍；四是让业务驱动人力资源管理信息化项目的实施。任何企业都应该严格遵循“管理规范在前，软件应用在后，边建设边应用”的原则，这样才能稳步推进人力资源管理信息化建设。
5 结论
人力资源管理信息化的建立，促使企业建立新的人力资源管理体系或优化现有人力资源管理体系的重要变革，使得人力资源管理体系优化方案得以实现，不断优化人力资源管理的业务流程，进而建立更为信息化、专业化的人力资源管理平台，打造专业化的人力资源管理团队。
参考文献
［关键词］企业发展 人力资源 转型
［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）04－0026－01
随着知识经济的到来，人逐渐成为企业众多资源中最重要的资源，任何企业的发展都离不开优秀的人，人力资源的合理配置、有效开发以及人才储备日益重要。因此，如何为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，为企业提供强有力的人力资源支持成为重要课题。
传统的人力资源管理主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六个部分。而随着经济社会的发展，企业的高效运转使其对人力资源管理提出了新的诉求，因此新的三大管理模块被提出：1.人本资源与企业文化；2.组织系统与法人治理；3.多元化与长短效激励。
人力资源管理模式的发展是顺应企业发展需要的，虽然中国人力资源丰富，但中国企业在人力资源开发上做的还不够，他们不愿花很多的钱进行投资，“中国制造”这个词满天飞，但中国品牌能够被世界提及的却寥寥无几，也就是说“中国制造”是在出卖加工能力，是一种劳动力外包，外国企业更多的是挖掘和利用中国的受过很好教育的高素质人才。
中国企业多数员工职业化素质低下，尤其是作为中层管理者在很多方面存在很大的问题：（1）工作不扎实、不细致；（2）私心杂念过重、效率低；（3）刚愎自用，不懂团队合作；（4）不开放；（5）山头主义、官本位；（6）个人主义、控制欲过强等等。基于以上各种现象，为了提高人力资源管理效率，改变企业现状，就应该提高员工的职业化，主要包括专业化的工作技能、专业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。
人力资源管理是一种职业，需要专门的知识和技能，为适应未来社会的竞争，尤其是国际化的竞争，人力资源专业人员不仅需要在技术方法上提升自己，更需要使自己全面的升级。从事该行业的人必须具备以下几点基本条件：职业化的行为，专业化的技能，国际化的视野，本土化的智慧。
中国有句俗语：“吃着碗里瞧着锅里。”HR涉足工作领域，除了弄清目前HR主要的工作范围，也要对将来HR的发展有充分的预期。在HR实务上，目前企业主要包括招聘、培训、绩效、薪酬等模块，在各版块内相关职能并未明确细分，而且企业之间的差异性大，具体需求不一。总体而言，招聘、培训在各企业的HR实务中最为普遍，绩效与薪酬专业人才稀缺。随着HR实践的深入、劳动法律的调整、市场竞争的变化，HR实务必定增加新的内容，传统HR实务面临新的挑战与变革，在深度上，将朝着精细化、专业化方向发展。要把握资源与机遇，做好SWOT分析，即明确自身的优势与劣势、机会与威胁。
通过我们的学习，我认为人力资源管理在未来可能会有以下几个方面的发展趋势：
一、人力资源管理理念的变化
随着市场竞争激烈化，人才的竞争已经成为企业竞争的焦点，很多企业将人力资源管理置于重要的战略性地位，将员工视为企业最为宝贵的财富，在管理过程中注重以人为本，关心、尊重、理解、信任员工，由传统的监督与控制向激励与授权转变，在制度完善的基础上更加讲求人性化管理及柔性管理，最大限度地调动、激发和发挥员工的积极性、创新性，开发员工的内在潜能，提高员工对于组织的向心力、凝聚力及归属感，以更好地为企业发展做贡献，实现自身与企业的共同发展。只有真正从思想和观念上改变认识，才能真正地实现我国人力资源管理水平的提升。
二、人力资源管理的国际化与民族化
人力资源管理面临外部环境的变化，未来企业的竞争更加注重的是国际的，而不是国内的竞争机会，在这种情况下，应该革新人力资源管理的理念，在管理体制和管理方法上，使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在薪酬体制上，使中国现实与走向人才国际化得到平衡，缓和中国特色和国际化接轨的冲撞，最终形成具有中国特色的人力资源管理模式。
三、人力资源配置的系统整合
高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。在我们向全球招募所谓高层次人才的同时，不应忽视对普通人的关注，而应该加大对普通人才的开发和提升力度。为此，如何协调和平衡不同层次的人才需求，是组织管理面临的新挑战。
对于我国来讲，人力资源管理虽然发展的时间不长，但日益受到强烈关注。因此，新形势下对于人力资源管理的发展趋势作以分析和探究对于我国人力资源管理具有积极的借鉴意义和影响，重点在于结合中国实际，要有系统思维，从而促进我国企业的良好发展。
【参考文献】
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[2]加里·德斯勒,曾湘泉.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2009.
关键词：人力资源管理 新形势 企业运营
在现代企业的运营管理与发展中，人力资源是企业有效运行的决定性因素，一旦在企业的运营发展中，出现人力资源管理不到位，或者是人才缺乏等情况都会对企业运营发展进步和效益产生不利影响。比如人才缺乏容易影响企业运营发展中利益最大化的实现；人才配置出现问题，则会造成企业运营发展的不平衡；人才流动频繁则容易使企业的运营发展处于不稳定的状态，且会影响企业运营发展战略决策的有效实施，从而对于企业的运营发展及利益提升等产生不利影响。近年来随着社会生产力的发展进步以及市场形势的变化发展，在企业的运营发展与经济提升中，进行产业结构的调整与提升已经逐渐成为当前企业发展竞争的关键有效途径。而企业运营发展中产业结构的调整与提升实现，一方面是指经济生产结构，另一方面就是人才结构，由此可见，人才及人力资源在企业运营发展中的重要作用和意义。本文结合当前企业人力资源管理与发展的新形势，并根据人力资源对企业运营的贡献作用，将人力资源对企业运营贡献的强化措施进行分析论述。
一、人力资源管理发展的新形势
1、我国人力资源与管理发展特征概述
我国人力资源的发展以及管理，最早是由西方国家引进的。西方人力资源的发展以及管理形式，最早是由上世纪六十年代的前档案式管理，逐渐发展演变为职能式管理，一直发展到九十年代后的战略性管理。如今在新的社会发展以及市场竞争形势下，人力资源作为企业运营发展以及利益提升的重要因素作用，人力资源管理的形式以及地位作用也有了一定的发展变化。
结合我国人力资源管理的发展情况，主要具有以下特征。首先，从人力资源管理的组织发展上来看，我国的人力资源管理仍然处于组织科层化和结构化阶段，人力资源管理队伍不成熟，管理工作开展与企业发展结合不够紧密。其次，在人员配备上，我国人力资源管理中，独异于人力资源管理的规划十分有限，人员配备不利于企业长远发展。最后，在员工能力管理方面，我国企业的人力资源管理只重视对于干部的管理，忽视对于基层员工的管理，影响员工素质水平提升，而在进行员工关系管理中，我国企业的人力资源管理缺乏相应的文化凝聚力，在人员沟通与管理方面不够完善等。
2、我国人力资源管理发展的新趋势
结合上述我国人力资源管理发展特征问题，在当前社会经济以及企业竞争发展形势下，企业人力资源管理的发展主要呈现以下几个方面的发展趋势。
首先，我国的人力资源管理整逐渐由战术型管理向战略型管理的方向进行发展转变。在当前的信息化以及网络化、社会经济全球化鞥发展形势的冲击作用下，我国的人力资源管理正逐渐由战术型管理向战略型管理的方向发生转变，主要体现在，从管理时间以及周期上，人力资源管理项目要比其他任何资源项目的管理时间与周期更长这主要与人力资源的管理职责内容划分有很大的关系，它不但是人力资源管理部门的工作职责，同时也是企业所有员工以及管理者共同的责任。其次，在对于人力资源的管理资本费用方面，人力资源管理的实现需要的资本以及投资将越来越大。这主要与人力资源的管理发展中，也就是未来对于人力资源的管理实现中，将更加倾向注重以教育以及培训为主的人力资源管理投资与资本的加大发展，这样一来，在实现人力资源管理的过程中，个人以及单位管理培训的所需的成本费用就会有所增加，从而必然导致人力资源管理的整个投资成本增加扩大。再次，我国的人力资源管理发展中还呈现出人才流动速度不断加快以及人力资源角色不断转变等趋势。在我国企业的人力资源管理中，逐渐出现了企业领导以及企业员工之间角色转相互转换速度加快，并且转换频率加剧等情况，企业在人力资源的管理实现过程中，越来越注重与根据能力进行人才的提拔和选用，人才能力在企业发展中越来越受到重视。最后，在进行人力资源管理与发展中，我国企业人力资源的开发管理，在企业核心竞争力提升中越来越受到重视，企业参与市场竞争，提升自身核心竞争力中越来越重视对于人力资源的开发培养，这也是新形势下我国人力资源管理发展的又一重要趋势。总之，新形势下企业人力资源的管理发展，都是企业生存竞争以及运营发展中对于人才的需求为主，以满足企业运营发展以及管理提升需求为主，实现人力资源的管理与发展。
二、强化人力资源对企业经营贡献
1、人力资源管理对于企业运营贡献分析
人力资源管理是企业运营管理的重要内容，也是企业生存发展以及利益获取的关键因素。以某企业为例，通过实例计算对于人力资源管理在企业经营的贡献度进行分析。如下公式（1）所示，为人力资本贡献率的相关计算公式，该公式是由西方著名的研究学者库柏·道格拉斯提出的。
（1）
在上述人力资本贡献率计算公式中，进行人力资本贡献率的计算求出，需要通过对于含人力资本水平变量的生产函数进行计算的基础上求出。在上述计算公式中，Q表示效益或者是产出值，而L表示人力资源的投入值，K表示物资投入值。此外，上述企业人力资本贡献率计算公式中，A表示技术水平参数值，α表示的人力资源投入的效益参数值，而β表示的是物资投入的效益参数值，在这些参数指标的共同作用下，最终计算出企业人力资本的贡献率。
以某企业为例，2006年该企业的总成本约为300亿元，08年该企业的总成本增长到600亿元，在此期间该企业的人力资本投入成本分别为23亿、29亿和29.7亿。其中，由于企业人力资本成本的增加造成经济利益减少，比如06年企业人均利润约为6万元，人工成本利税率为199%，而08年企业人均利润为2万元，人工成本利税率为167%。根据该企业的人力资源管理状况结合企业经营状况，通过上述计算公式（1），对于该企业人力资本贡献率的计算结果分别为2.07%以及1.61%、1.08%。根据该企业人力资本的投入管理以及对于企业经营的贡献率结果，就可以对于企业人力资源管理与企业经营发展之间的关系进行分析，从而制定出有利于企业运营管理强化实现的方法措施。
2、强化人力资源对企业经营贡献
根据上述企业人力资源管理发展的新趋势以及人力资源管理与企业经营贡献之间作用关系的计算分析，在以人力资源实现企业经营贡献的强化中，应注意从以下几个方面进行。
首先，应注意在企业人力资源管理中进行竞争优势理念的强化实施。这就要求企业在进行人力资源管理中树立以人为本的运营管理思想理念，同时注意进行企业人力资源运营管理目的的准确定位，以实现人力资源管理的发展提升，从而促进企业经营管理贡献值提升。
其次，在进行企业人力资源运营管理中，应注意进行战略性的人力资源运营管理模式的构建，充分了解和熟悉其特点及运作过程，通过有计划、有目标的企业人力资源运营管理与开发实施，来提升企业人力资源运营管理质量水平，以实现企业的战略化目标，促进企业运营发展与管理进步。
再次，在进行企业人力资源运营管理的强化与完善过程中，还需要注意通过对于企业人力资源向人力资本的运营管理与发展转变，来促进企业人力资源管理的发展与提升，为企业经营做贡献。企业人力资源运营管理中实现人力资源向人力资本的一个转变，是企业人力资源具备价值性的重要体现，这也是当前形势下激烈的市场竞争中，企业运营发展竞争优势的一个必要条件。而对于企业人力资源是否转变为人力资本的衡量，最为简单的判断方式就是，如果企业运营中企业一员的产出情况比投入以及自给自足要小时，就说明企业的人力资源并没有转变为人力资本。因此，可以看出企业人力资源向人力资本的转变，关键是以劳动生产率水平作为重要衡量评价标准的，而企业人力资源的运营管理又是企业劳动生产率水平提升的关键。通常情况下，以企业人力资源运营管理实现企业劳动生产率水平提升及企业运营与竞争的发展，可以从企业人力资源数量的控制、人力资源合理配置、人力资本投资完善和员工激励机制制定等方面考虑进行，以促进企业运营与管理发展进步。
最后，还可以从进行企业人力资源竞争性的培育，以获取企业的持久竞争优势，以及加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源运营管理水平等方面，充分发挥人力资源在企业运营发展中的作用优势，为企业运用发展做贡献。
三、结语
总之，随着社会经济以及市场形势的新变化，企业人力资源管理与发展也面临着新形势，进行企业人力资源管理实施中，应注意结合新形势，采取有效的方法措施，进行企业运营发展以及管理的促进提升。
参考文献：
[1]谢和平.国际高等教育的创新趋势与高水平大学的跨越发展——基于四川大学的探索与实践[J].中国高教研究，2008；9
关键词：企业；人力资源；管理；研究
一、人力资源管理的特点
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。
二、发挥人力资源要把握的重点环节
为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：
（一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
（二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
（三）创造新型的人力资源管理模式
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。（四）提高福利
给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。（五）制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
（六）热爱、理解、关心员工
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。
三、如何实现人力资源的可持续发展
我国人力资源非常丰富，但我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所要面临的问题。本文就此提出了几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
2、企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。1、目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求2、物质鼓励是基础，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。
