时间：2023-09-21 17:34:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇机关事业人事管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、基本情况
我局事业编制共112人，现有在职在岗人员112人。每位在职职工都能依照单位分工，认真推进各项工作，遵守单位各项规章制度，依法办事。
二、自查情况
我局认真学习了《人力资源社会保障局中央组织部中央编办财政部关于建立机关事业单位防治“吃空饷”问题长效机制的指导意见》文件精神，提高我局职工认识，同时依照“吃空饷”专项督查对照表，对每位在职职工逐项进行了排查，具体排查情况如下：
1、机关事业单位隐瞒事实、虚报人员编制或实有人数套取财政资金。
2、在机关事业单位挂名并未实际到岗上班，领取工资、津贴补贴的;
3、停薪留职、自动离岗、长期旷工、小病大养、请假期满无正当理由逾期不归、非组织选派长期离岗学习的在编不在岗、个人仍在原单位领取工资或单位截留拨付工资的。
4、已与单位终止人事关系、已办理离退休手续、或已调整工作单位、长期不按规定迁转工资关系，已到退休年龄不办退休手续的，仍按在职人员领取工资、津贴补贴的。
5、已死亡或被人民法院宣告死亡、失踪，其家属或单位有意隐瞒、虚报冒领工资补贴的。
6、受党纪政纪处分及行政、刑事处罚等，按规定应该停发或降低工资待遇，但仍未停发或按原标准领取工资、津贴补贴的。
7、在两个以上单位同时领取财政拨付工资、补贴的。
8、除以上治理对象外，有违反《进一步健全和完善机关事业单位治理“吃空饷”问题长效机制的意见》中情形之一的。
9、其他违纪违规领取工资、津贴补贴的。
三、主要做法
(一)是严格加强了日常管理。有效防止和杜绝“吃空饷”现象发生，根本在机制，关键在责任。我局领导高度重视，严格加强日常管理，做到管理常态化。
(二)是规范管理制度。我局从制度入手加强管理，落实部门职能责任，建立了相应的责任分担机制。严格每日考勤签到制度，有事、有病请假制度，请假必须写出请假条。不准代签或者无故旷工。
(三)设置了日常监督举报电话，欢迎并鼓励举报人员，接受社会监督，确保此项工作常抓不懈。
区人事局：
根据国家人社部办公厅[xx]124号文《关于开展机关事业单位防治“吃空饷”问题长效机制建立情况专项督查工作的通知》（以下简称《通知》精神要求，结合铁山城建系统实际，9月以来区建管局扎实开展专项清理工作，整个清理工作严密把关，不漏任何环节，确保专项治理、清理、清查工作不走过场，顺利完成自查自纠工作任务。现将开展自查自纠工作情况报告如下：
一、基本情况管理干部职工37人，其中行政编人员9人，全额事业编人员12人，自筹编人员8人，其他8人（财政人员24人，其他人员13人）；
退休人员8人。经过认真自查，我单位不存在长期在编不在岗、伪造人员编制及长期在册不在岗骗取财政资金及其他形式的“吃空饷”问题。
二、开展自查自纠情况《通知》下发以来，我局领导高度重视，迅速指定一名副局长认真抓好自查自纠工作。
在自查自纠工作中，我局对照《通知》中列出的6个督查指标/25个执行细则，
一是通过健全相关制度，建立起防治“吃空饷”问题长效机制；
二是对照《通知》要求，组织专人进行“吃空饷”问题的清理工作；
三是加强宣传，营造开展机关事业单位“吃空饷”问题集中治理工作氛围。
在宣传中，以局属单位（党支部）为单位，深入开展宣传教育，使系统干部职工充分认识开展专项治理工作的重要意义，统一思想认识，增强参与、支持、配合专项治理工作的自觉性和主动性。
四是对照编制，对每位干部职工的工资表、在岗人员名册、考勤记录等严格把关，对存在漏洞和有问题的环节，严肃清查，坚决做到不留任何死角。
与此同时，始终坚持“五查三对照”，即查每个人的身份、查调入调出关系、查工资底册、查手续、查在岗情况；身份证与本人档案照片对照，工资审批手续与工资底册对照，在岗情况与职工反映对照，扎实开展工作。通过自查，我局无一“吃空饷”人员，无一违规人员。
三、下一步工作
一是加大管理力度。
设置日常监督举报电话，欢迎并鼓励举报人员，接受社会监督，确保此项工作常抓不懈。
二是抓住关键环节。
坚决杜绝拿着工资福利不干事的行为，从严管理打着学习、治病等幌子，长期旷工的人员切实加强考核监督。
绩效考核是单位管理者为了发掘人才、培养人力资源、调动人员积极性、推动事业单位不断发展的一项管理措施。绩效管理是为了提高人员归属感、加大人员的参与度，提高人员工作效率。具体表现在，提高决策的规划性和合理性，目标明确人员才能够高效率的创造业绩。其次，完善与绩效考核有关的管理体系，能够提高人员的工作积极性，推动了整体的工作效益，还可以通过绩效考核建立和谐的文化，推动机关事业单位的竞争力不断地提高。
二、绩效考核在机关事业单位运用中存在的问题
（一）绩效考核体系不完善
现今，许多机关事业单位对于绩效考核体没有一个合理的清楚的了解，对于推进绩效考核工作，也没有有效的贯彻落实，没有制定相应的绩效考核制度以及方法，而是仅仅将绩效考核作为一种薪酬考核的方式，这对于绩效考核仅仅是一种简单的利用，有些机关事业单位，在进行绩效考核的时候，其考核人员不能够全面的、客观的了解到人员在工作中的状况，人员在工作中缺乏方向，没有明确的工作计划，不能够很好的发挥人员的工作的积极性以及自主性。
（二）绩效考核范围有限
绩效考核工作应该是全方位的进行，这样才能够更加详细的了解到员工的状况。但是目前，在机关事业单位中的绩效考核，其涉及到的范围较小，仅仅从个人的实际业绩角度进行考核，没有考虑人员的整天表现，在一定程度上打击了人员工作的主动性和积极性，不利于提高机关事业单位人员的工作效率。不能够使绩效考核发挥其真正的作用，没有得到人员的重视，在许多人员看来，机关事业单位的绩效考核只是一个过场，并没有任何实际意义，人员也没有充分重视绩效考核，更不会将其真正的运用在日常的工作中，无法发挥绩效考核的作用。
（三）缺乏相关的体系配合
绩效考核的最终结果并没有运用到实践中，绩效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的体系进行有效的支撑，其考核结果没有投入到实际的工作中，在考核结果中，即使发现管理中的缺陷或是漏洞，管理阶层也没有给予相应的重视，或是没有进行改进，其问题会反复地出现于每一次的绩效考核中，绩效考核难以得到真正的运用。
三、绩效考核问题解决措施
（一）完善人力资源开发体系
加强在机关事业单位内对于人力资源管理的有关机制进行开发，对于人才的结构进行一定的调整，大力推进人事制度的改革，确保改革不断向制度化方向、科学化方向以及规范化方向发展。人力资源开发与管理的目的，就是能够有计划的将人才的作用最大化，想要达到这个目标，就应该深化机关事业单位内有关的人事制度改革，努力营造出多种层次的人力资源环境，使员工可以得到一个良好的工作环境。还有，需要加大对于高级的管理的人才的开发强度。对相关的职位具体要求进行制定，保证管理人才有相应的资格，然后根据实际的组织以及职务的需要，制定相关的说明书。合理地确定职务的具体范围，其中需要明确的适当的表现出高级以及中级管理员工所需要的工作技能。对于管理人员，其应该拥有的管理技能以及职业生涯具体的发展规划，应该提供适当的建议，需要对管理人员的职业规划进行确定，对于人员安置图进行合理的分配。需要进行相关的人才储蓄工作，对于可以供给的备选人员以及现在任职的人员进行确认。再根据相关的标准，对于备选人员进行相关的评价，对那些业绩突出或者是表现优秀的人进行挑选。在制定管理人员的方案时，需要采用脱岗开发和在职开发相互结合的方式，对于高中级的管理人员，在相关的活动上，应该让其进行较大的工作活动，在上下级和不同的职能之间进行有效的转换。
（二）坚持以人为本的人力资源管理新理念
需要不断坚持以人为本的观念，有效提高在机关事业单位内人力资源管理的能力。人的行动会受到许多因素的影响，例如思想或者是观念，人的思想以及观念倘若发生了变化，人的行动也会跟着发生一定的变化。作为机关事业单位，应该了解社会不断变化以及发展的趋势，并且清楚地认识到自身存在的缺陷，对于人才的重要性应该有全面的认识。在机关事业单位内，在相关的发展改革工作的进程中，面对有限的资源，只有充分地运用人力这项资源，才能够提高企业经济效益，才能够和实际的市场进行相互结合，达到经济效益和社会效益的有机统一。其次，变更人才工作观念。现今是经济知识不断快速发展的时代，机关事业单位需要各个层次的人才，以往的人力资源体系不能够很好的适应新的对于发展的需要，机关事业单位需要从以往的人力资源管理变成新型的有效的人力资源开发和管理工作，建立起科学的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要树立以人为本的观念，充分体现人的价值，尊重人格。其次，需要树立人力资源观念，对于每个人才进行有效的认识和任用，定期对人员进行培训，调动人员工作和学习的积极性，还有，需要树立人民服务的理念，对人员进行排忧解难，提供良好的工作环境，避免人员有后顾之忧。
（三）建立开放式的人才选拔机制
在现今的社会大环境下，应该扩大人才选拔的范围，形成较为良好的人才选拔有关机制。充分地使人才能够发挥自身的特长，做到人尽其能，并且遵循不同人才不同的成长规律，充分地体公平公开竞争的有关原则。加大民主的范围，提高机制的透明程度和公开程度。竞争机制属于具有取向的相关的机制，能够适应现今不断变化的人才需求，符合现今机关事业单位较为复杂化的自身特点，属于一项新型的有效的人才选拔机制。此外，还需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，树立以人为本的意识。与此同时，人力资源，属于对生产力产生影响的因素中，能够起到决定性的因素，是促进社会发展以及经济发展不可或缺的资源。在现今社会，属于经济知识竞争的社会，知识经济慢慢成为有效促进社会发展的主要动力，进行社会竞争的核心，慢慢转变为人力资源以及科学技术之间的竞争。因此，需要有效地进行人力资源开发和管理，将人才作为最重要的资源和因素，人力资本已经慢慢成为了社会不断发展的资本核心。
关键词:机关;事业;人力资源
一、机关机关事业单位实现人力资源良好管理是时展的必然趋势
1 完善人力资源开发体系。完善行政机关单位人力资源开发机制,调整人才结构,坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用,而要实现这一点,应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革,营造各层次人力资源成长的良好环境。另外,要加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求,确定管理人才的任职资格,根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当,要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展,要提供应有的指导,要确定中、高级管理人员职业生涯路径,开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存,确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准,对现有的候选人进行人才评价,将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时,要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式,对中、高级管理人员,在开发活动上让其承担较大范围的工作任务,在上、下级与职能之间转换,启动某项活
2 坚持以人为本,树立人力资源管理新理念,提升机关事业单位人力资源管理水平。首先,人的行动受观念、思想的支配,思想观念发生了变化,行动自然就会发生变化。作为现代机关事业单位,面对的日益变化的社会发展,必须十分清醒的认识到自己的不足,充分认识到人才是第一资源的重要性。在机关事业单位的发展与改革中,面对社会配置的有限资源,只有充分发挥人力这一无限潜力的资源,用人单位才能搞活经济,才能与市场灵活相结合,兼顾社会效益与经济效益。其次,改变人才的工作观念。当代是知识经济快速发展的时代,政府机关需要的是各层次的人才,这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要,政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理,建立起一套科学,民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念,尊重人格,体现人的价值;第二要确定人力资源观念,重视对每个人才的认识和任用,做好人员的培训和学习,调动起人员学习和工作的积极性;第三要确定为人民服务的观念,帮助人员排忧解难,提供优质的工作环境,接触后顾之忧。
3 建立开放式的人才选拔机制。在开放的社会条件下,必须扩大选人视野,形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制,是一种遵循人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主,提高公开度和透明度吗?入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外,还要大力改革国的旧有的人事制度,建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时,人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃,起着决定性作用的因素,它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多!W·舒尔茨认为,“土地本身并不是使人贫困的主要因素,而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代,在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力,国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此,充分有效地管理和开发人力资源,已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源,人力资本已成为社会发展的核心资本,在人事管理发展史上,世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
二、完善人力资源考核机制是提高员工激励的必然选择
绩效管理考核工作,是一项极为复杂的系统工程,涉及到工作的方方面面,需要不断探索、实践与改进。
1 完善人力资源绩效考核是加强公职人员管理的客观依据。绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度,最早的考核起源于英国,机关事业单位的人力资源主要包括行理政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的机关事业单位,经营管理人员占有较大比例,他们都具有人力资源基本特征。机关事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价,是国家行政机关及国有企机关事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准,定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面,进行系统、综合、全面的考察和评价,并以此作为对公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
2 科学设计人力资源考核指标体系,并尽量具体化、数量化。首先,要建立健全岗位责任制,制定职位说明书,使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益,为公务员考核提供科学依据。其次,对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化,达到可操作化的程度,同时确定考核指标的权重,以体现以实绩考核为主的考核思想。例如:“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等,再对各小指标进行相应的行为描述,可参考法国记分考核方法,通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
3 适当增加考核等次,完善激励机制。我国公务员考核结果分为四个等次,大多数人都集中在称职等次上,优秀等次的人员一般都按照所给比例确定,基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小,不能反映我国公务员实际情况的复杂性,考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次,来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员,做到考核结果的公正、合理,进一步完善考核的激励功能。
4 完善人力资源激励措施
(1)完善晋升激励。人力资源管理过程中,激励措施是多方面的,但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划,然而作为一名基层干部,归纳到一起却直接表现为职务(或环境)的晋升。那些只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式“对少数人可以,对大多数人不行;短期可以,长期不行”。也就是说在市场经济条件下,基层干部的激励措施必须要满足其现实需求,而根据需求层次理论和职业生涯规划的相关理论,结合公务员队伍的整体特征和发展趋势,职务晋升是基层公务员的一个永恒不变的需求。既然法律没有规定公务员在什么年龄必须退出领导岗位,那么从理论上讲,领导干部特别是基层领导干部在59岁只要具有相关能力仍然可以留任,而作为一般干部在59岁时只要具备相关条件依然可以进入领导班子,依然可以晋升职务,这样才能显示公平,也为一般干部职务晋升留下机会和希望,才能最大限度地激发人力资源的潜能和干部队伍的斗志。
(2)完善绩效考评。科学完善的领导干部绩效考核体系,可有效减少领导干部被动应付、混日子的思想,激发在职领导干部工作的积极性和创造性,促进机关干部人力资源效能的充分发挥。现在基层干部的年度考核或者说绩效考评严格地说是吃大锅饭式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主义,并且,就个体而言,主观性判断往往多于客观性评价,考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低,更多体现人际关系的好坏。作为领导干部,只要不违纪违法,还未听说有哪个领导干部因能力不行而被免职的,即领导职位“终身制”,以至于干部活力不够。的实施为农村经济的发展注入了极大的活力,究其原因是实行了。干部的考评也应具体量化,实行包干到人,即因事设岗、因岗定责、分工明确、细化到人,实行量化考核与群众测评相结合,按百分制各占50%(其中群众测评中服务对象人数应占50%以上),用具体得分进行排序,将干部的晋升(或调动)与考核结果直接挂钩,以增强激励效果。
顾 建 强
同志们：
按照会议的议程，接下来我代表四部门就全县机关事业单位推行机构编制实名制管理工作的范围、内容、程序和填报要求等情况作相关说明和具体部署。
一、关于机构编制实名制管理的范围和内容
机构编制实名制管理，是将机构编制管理与组织人事管理、财政管理、社会保障管理等紧密结合，严格按照机构编制管理法律法规和政策规定，以人员编制核准和中层职位备案使用为主要手段，实现具体机构设置与批准的机构相一致、实有人员与核定的编制和领导职数相对应的机构编制管理制度。
机构编制实名制管理的适用范围为各乡镇（街道）党政机关、县级机关各部门以及各类事业单位。
机构编制实名制管理的内容包括机构、编制和人员管理。机构管理的主要内容包括机构名称、性质、类别、规格、隶属关系、主要职责、内设机构、经费形式、相关文件文号、组织机构代码、事业单位法人证书号、机构变动的历史沿革等。编制管理的主要内容包括编制种类、编制数量、领导职数、相关文件文号、经核准的编外人员计划控制数等。人员管理的主要内容包括机关事业单位在编在职人员、离退休人员的姓名、性别、出生年月、学历、身份证号、参加工作时间、职务、职级、出入编情况、入编类别等。也就是说，机构编制实名制管理包含了各单位的所有机构信息、编制信息和人员信息及动态变化情况。
机构编制实名制管理体系主要由一个平台、两项制度、三个抓手构成。
机构编制实名制管理平台。机构编制实名制管理平台由机构编制管理协调配合机制和机构编制实名制管理系统两部分构成。机构编制管理协调配合机制是指机构编制、组织、人力社保、财政等部门分工负责、协调配合、相互制约，严格按照规定程序，把机构编制部门负责的机构编制审批、动态管理，组织、人力社保部门负责的人员录用、调配，财政部门负责的部门预算、经费核拨，人力社保部门负责的工资审批、社会保险等管理环节相衔接的机制。机构编制实名制管理系统是机构编制实名制管理的网上工作平台和数字化信息台账,通过机构、编制、人员数据的实时更新和统计、交换、汇总和共享等应用功能，发挥分析决策作用，实现机构编制管理的信息化、实时化、准确化。
编制使用核准制度和中层职位使用备案制度
编制使用核准制度是机构编制实名制管理的重点，目的是防止和杜绝超编、混编、无序进人等现象的发生。编制使用核准制度是指机关事业单位使用空缺编制补充人员时，应事先向机构编制部门提出用编申请，经机构编制部门核准后,再按干部管理权限和规定程序办理录用（聘用）、调配等手续，然后到机构编制部门办理入编或信息变更手续，最后到人力社保、财政部门办理工资调整、社会保险、经费核拨等手续。中层职位使用备案制度目的是防止中层职位设置过多，杜绝擅自增设、变更机构配备中层职位等现象的发生。中层职位使用备案制度是指机关事业单位使用中层职位配备人员时，应向机构编制部门备案，接受机构编制部门的监督检查。
在这里，我特别说明一下，以前对乡镇（街道）、县级机关部门只批准了内设机构，对中层职位的配备数量未作明确要求；部门下属事业单位设立时也未明确行政负责人职数。此次，为规范中层职位设置，《暂行办法》对乡镇（街道）、县级机关部门经批准的内设机构和下属事业单位中层职位，实行职位使用备案制度。机构编制部门批准的内设机构在编工作人员2人以内的设1个中层职位；3-5人的可设2个中层职位；6人以上的可设3个中层职位；人数特别多的可增加1个中层职位。乡镇（街道）、县级机关部门下属事业单位在编工作人员3人以内的设1个行政正职职位；4-7人的可设1个行政正职职位、1个行政副职职位；8人以上的可设1个行政正职职位、2个行政副职职位，人数特别多的可增加1个行政副职职位。该项规定实施后，乡镇（街道）、县级机关部门要进行规范，未经批准设立的内设机构、挂牌机构不予认可，自行设置的机构要取消，确因工作需要调整或增设内设机构的，必须报机构编制部门审批，超职位配备的人员要通过竞聘、轮岗、自然减员的方式逐步消化。
实名制管理的主要抓手
机构编制实名制管理主要以机构编制实名管理手册、编制使用核准单和中层职位使用备案表、人员信息变动登记表为抓手。《机构编制实名管理手册》是机关、事业单位的机构编制“户口簿”，是反映机关事业单位机构编制和人员状况的纸质信息台帐。《编制使用核准单》是编制核准使用的凭证，作为机关事业单位申请进人的前置条件。《中层职位使用备案表》是按照机构编制部门批准的内设机构和事业单位规范任免中层职位的备案凭证。《人员信息变动登记表》是机关事业单位人员出入编、信息变更的凭证，作为单位办理相关人员工资、社会保险、核拨经费等手续的必备依据。
二、关于机构编制实名制管理的工作程序
（一）初始登记工作程序
为全面推行机构编制实名制管理，全县机关事业单位要按规定时间对本单位机构和实有人员进行初始登记，主管部门初审并汇总后报送机构编制部门，形成初始数据库。这项工作共有六个步骤。一是采集。各机关事业单位对本单位机构和实有在职人员、离退休人员信息进行数据采集（以2012年7月31日这个始点为准），按要求填报《机构编制信息采集表》和《人员信息采集表》，形成纸质材料和电子文档，报主管部门汇总。二是初审。主管部门对下属事业单位采集情况进行初审，要求在8月10日前汇总并加盖主管部门公章后按管理权限报送组织或人力社保部门。三是审核。按人事管理权限由组织部或人力社保局对《采集表》进行审核，在8月20日前完成，然后报编委办备案。四是公示。编委办备案审核后，即时返还各单位，各单位将《采集表》在单位内部范围进行公示，公示期为5天。五是上报。各单位将公示情况和《采集表》上报主管部门汇总后，于8月30日前再次报送县编委办存档。六是发证。县编委办于 9 月30日前向各单位核发《机构编制实名管理手册》。
（二）正常实施后工作程序
从8月1日起，机构编制实名制管理将正式实施。实施后，机关事业单位机构编制和人员信息发生变动时，工作程序将按实名制管理相关制度执行。与原先相比，对部门在人员配置、干部任用等方面都增加了限制，目的是为了规范机构编制管理，需要大家认真学习县两办印发的《安吉县机关事业单位机构编制实名制管理暂行办法》相关规定，主要有以下几种情况。
1.机构编制变动后办理程序
机关事业单位发生机构、编制设立、调整等事项的，接到机构、编制设立、调整等文件后，应按管理权限，在15个工作日内到机构编制部门办理有关手续。其中，新设立机关事业单位的，应当持相关文件到机构编制部门领取《机构编制实名管理手册》。机关事业单位机构、编制发生变动的，应当持相关文件和《机构编制实名管理手册》到机构编制部门办理变更手续。机关事业单位因撤销等原因不再纳入机构编制部门管理范围的，应当持相关文件和《机构编制实名管理手册》到机构编制部门办理注销手续。
2.进人办理程序
机关事业单位今后涉及进人这项工作的，办理好有四个步骤。一是用编申请。机关事业单位需使用空缺编制补充人员的，需在每年3月、10月底前，事先向县编委办提出用编申请（部门所属事业单位由主管部门审核后申报），用编申请应说明使用编制的理由，并填写《编制使用核准单》。二是办理录用。经县编委办核准后，用人单位持《编制使用核准单》按规定程序向组织、人力部门提出申请。组织或人力社保部门在核准使用的编制内给相关部门和单位办理录用、聘用、调配机关事业单位工作人员进人手续。三是入编登记。新录用、聘用、调配人员，相关机关事业单位须在15个工作日内持《机构编制实名管理手册》、《编制使用核准单》、《人员信息变动登记表》、介绍信到县编委办办理入编手续。四是办理工资审批等业务。用人单位持加盖县编委办公章的《人员信息变动登记表》中的出入编表到组织、人力社保、财政部门办理工资审批、社会保险、经费核拨等手续 。
3.减员办理程序
机关单位出现人员调出等情况，要及时办理出编手续，也分为两个步骤。一是出编登记。机关事业单位出现减员的，须在15个工作日内持《机构编制实名管理手册》和《人员信息变动登记表》到县编委办办理人员出编手续。二是办理相关调整手续。完成出编登记后，再凭加盖县编委办公章的《人员信息变动登记表》的出入编表到组织、人力社保、财政部门办理工资、社保、人头经费等相关调整手续。
4.其他信息变动办理程序
这主要是除上述出入编信息变化情况外，机关事业单位相关人员的其他信息发生变动的，也要办理变动手续，主要分为两个步骤。一是变更登记。机关事业单位相关人员的其他信息发生变动的，如公务员晋升非领导职务、事业单位工作人员调整岗位等级、职称变动等，都应凭有关职务任命文件、岗位聘任文件等相关材料，在15个工作日内持《机构编制实名管理手册》和《人员信息变动登记表》，由组织或人力社保部门审核后报机构编制部门备案。乡镇（街道）、县级机关部门经批准的内设机构和下属事业单位中层职位任免，凭任职文件和《中层职位使用备案表》、《人员信息变动登记表》，到机构编制部门备案。二是办理相关调整手续。完成变更登记审核备案后，再凭《人员信息变动登记表》中的职务岗位变动表或其他信息变动表到组织、人力社保、财政部门办理工资、社保、人头经费等相关调整手续。
三、开展机构编制核查
为配合机构编制实名制管理工作的推行，此次一并布置机构编制核查工作，核查的目的是全面摸清全县机关事业单位机构编制和实有人员底数，盘活现有机构编制存量资源，建立健全机构编制实名制管理制度。通过核查，实现机构编制底数清、人员编制性质清、财政供养人数清，进一步挖掘机构编制潜力，把一些配置不合理的编制调整到急需的重点领域，更好地发挥机构编制资源使用效益，努力为我县经济社会发展提供有力的体制机制保障。本次核查的范围包括全县各乡镇（街道、灵峰度假区）、县级机关各部门及其下属事业单位。核查的内容有四个方面，一是机构设置情况的核查，主要核查机构的名称、规格等信息是否准确、完整，与审批文件是否一致；二是编制情况的核查，主要核查编制的类型、数量等信息是否准确、完整，与审批文件是否一致，重点核查超编以及中层职位配备情况；三是实有人员情况的核查，主要核查实有人员各项指标信息的完整、准确，掌握内退、停薪（带薪）留职、长期病假、事假不归、擅自离岗、跨系统外借等在编不在岗人员情况以及虚报人员套取财政资金人员情况，摸清乡镇（街道）、县级机关部门行政岗位使用事业人员的情况。四是编外用人情况的核查，主要掌握机关事业单位编外人员实际使用数量等情况。
四、关于机构编制实名制管理中相关表格填报要求
关于表格填报的问题，我简要说明一下。这次下发的表格，一共有两套9张，一套是信息采集表，共4张，机关单位和事业单位各2张表，即机关单位和事业单位各有1张《机构编制信息采集表》、1张《人员信息采集公示表》。另一套是实名制管理的相关表格，共5张，分别是《编制使用核准单》、《中层职位使用备案表》和《人员信息变动登记表》（3张）。具体在会议第二阶段作详细辅导。这里，我提三点要求。
（一）要规范填报
这次下发的表格比较多，大家要加强学习研究，在填表之前，要看清表格内容，在表格的填报上，部门和单位可能会遇到这样那样的问题，大家可以与县编委办联系。这里，我对机构编制实名制管理软件系统解释一下。实名制管理系统采用的是省编委办开发的软件，现正在试运行，市里准备二次开发，于2013年初在全市县区应用，到时可以做到软件管理系统与纸质审核程序同步运行。目前我们只能分两步走，先按实名制管理相关制度、程序运行起来，再根据系统开况适时启动实名制管理系统，正式启用前我们会专门组织业务培训。目前，我们先按照今年布置的工作流程来操作。
（二）要如实填报
这次数据采集时，请各部门一定要事实求是，如实填报，我们也会尊重历史。这次初始登记的数据要求在单位公示，这是机构编制实名制管理的用编公开原则的具体要求，保证单位人员享有对机构编制管理工作的知情权、监督权。大家一定要切实地做好这项工作。当然，对涉密的信息不能公开，对敏感的信息也可以不公开，总之大家要把好这个度。
（三）要按时填报
改革开放以来，特别是近年来，我省人事工作紧紧围绕以人为本。促进人的全面发展这一目标，大力实施人才强省战略，全面加强公务员制度建设，不断深化人事制度改革，为全省经济社会事业发展提供了有力的人才和人事保证。尤为重要的是人事制度通过不断深化改革，机制逐步健全完善，内在活力得到充分体现，在促进各类人才成长和作用发挥中彰显出蓬勃生机。
随着党的工作着重点的转移，特别是社会主义市场经济体制的建立和不断完善。人事制度经历了拨乱反正、“两个调整”和全面发展的三个阶段，初步建立了科学的人事分类管理制度、合理的工资分配制度、多层次的社会保险制度和健全的人才市场体系、人事管理宏观调控体系和人事法规体系：初步确立了以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，为建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍提供保障制度的发展方向。
以建立人事分类管理体制为目标。深入实施公务员法。一是精心组织了公务员法的学习、宣传和实施工作，大力实施公务员法。有序开展了全省公务员登记，稳步进行参照管理单位公务员法实施工作。二是不断完善公务员制度，制定出台了包括职位分类、录用、考核、竞争上岗、培训、辞职辞退、奖励等在内的26个规范性文件，形成了较为完备的与《国家公务员法》相配套的管理制度，建立了全省公务员信息管理系统，公务员管理进入科学化、民主化、法制化的新阶段。三是坚持“凡进必考”，依法考录，公平考录，科学考录。不断优化公务员队伍结构，一大批优秀人才通过考录进入公务员队伍。四是加强公务员队伍能力建设，全面开展公务员各类培训，深入开展做人民满意公务员活动，一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍正在形成。
以推进用人机制转换为目标。全面推行事业单位人员聘用制。长期以来，事业单位一直沿用管理党政机关工作人员的办法实施管理。从1987年开始，事业单位按照“脱钩、分类、放权、搞活”的思路。积极开展改革试点，引入竞争激励机制。逐步建立起适应社会主义市场经济体制和社会事业发展要求，符合事业单位特点的人事制度。一是全面推行人员聘用制度，事业单位以合同管理为基础的用人机制在我省初步建立。二是全面实施新进人员公开招聘制度，积极探索符合行业、专业和岗位特点的考试考核办法，全省事业单位公开招聘制度已经全面入轨。三是着手启动岗位设置工作。事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变。四是深入推进人事制度。在全国率先提出“人事”概念并以规范性文件予以明确，经过10多年的努力，人事蓬勃发展，到2007年底，全省各级人才服务机构与9.67万家用人单位建立了人事关系，管理流动人员人事档案126.2万份。
以规范收入分配秩序为目标。不断深化机关事业单位工资分配制度改革。按照国家统一部署，在全省机关事业单位开展了第四次工资制度改革，基本实现了稳步实施、形成机制、规范秩序、缩小差距的目标。加大对工资分配的宏观调控力度，在全国首次对地区性津贴补贴实行区域化管理，逐步建立了相应的工资正常增长机制，进一步统一了工资政策，在全国较早对省直机关各部门公务员福利性收入实行规范化管理，基本消除了省直单位不同部门之间不合理的收入差距，全省公务员收入分配秩序进一步规范。事业单位收入分配制度改革强力推进，在全国首次实行事业单位多元化“九种分配制度”，加强机关事业单位工资总量管理，在制度形式和运行机制上与公务员工资制度脱钩，建立了岗位绩效工资制度，将工作人员的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系起来。
以造就高素质的专业技术人才为目标。着力推进职称制度改革。1986年国家恢复职称工作后，我省通过出台一系列的改革举措，逐步建立了“个人申报、社会评审、单位聘用、政府调控”的职称工作模式，极大地调动了广大专业技术人员的积极性和创造性。据统计，到2007年底，江苏拥有专业技术人员382.6万人，其中具有高级职称的22万人(其中正高级职称人数为13万人)，具有中级职称的108万人，具有初级职称的168万人，初步建立了一支具有较高素质的专业技术人员队伍。以加强单位自主聘任为核心。充分落实单位用人自，建立“按需设岗、按岗聘任、竞争择优”的专业技术职务聘任、管理机制。形成了深化职称制度改革的总体思路，基本建立了以能力和业绩为导向的人才评价标准、多样化的人才评价方法，科学化、社会化的人才评价机制逐步形成。
以适应社会主义市场经济发展需要为目标。全面推进安置制度改革。牢固树立政治意识、大局意识和服务意识，全面落实《军队转业干部安置暂行办法》，坚持把安置工作作为一项重要的政治任务高度重视，坚持把干部作为宝贵的人才资源接收好、安置好、使用好。在安置方式上，始终强调指令性计划安置，并采取必要的措施，维护安置计划的严肃性和权威性。在坚持指令性计划分配为主的前提下，适应社会主义市场经济发展对安置工作的要求，积极完善和改进安置办法。针对驻宁部、省属单位接收安置干部任务落实难、矛盾突出的实际，从2005年开始，省和南京市推出了“考试考核、双向选择、积分选岗、保底分配”相结合的安置办法。坚持了安置全过程的政策公开、条件公开、程序公开、结果公开，进一步提高了安置工作的透明度，有利于贯彻妥善安置、合理使用、人尽其才、各得其所的原则和维护干部的切身利益，受到了干部、部队组织和地方用人单位的一致好评。圆满完成历年国家下达的安置任务，有力配合了军队体制编制调整改革目标的实现。
以建设服务型政府为目标。不断创新人事公共服务体系和机制。一是强化人事宏观调控职能，基本建立起“统一指导、分级调控、分类管理”的人事计划管理体制。二是健全完善全省人才市场体系，在全国率先提出人才市场公益性发展方向，率先提出并实现人才市场、劳动力市场和高校毕业生就业市场贯通。全省共建成各类人才流动服务机构528家，其中，社会人才中介机构314家。三是全面拓展人事公共服务，构建毕业生就业服务体系，多渠道促进高校毕业生就业。四是在全国首次开展“人才特区”试点，探索建立全省统一的人才开发工作机制。五是创新人才引进培养机制，实施“人才国际化工程”、“5+X”公务员能力培训工程、“百万科技人才素质提升工程”，“六大人才高峰行动计划”、“千人赴港培训计划”、“百名现代服务业人才出国培训计划”、“千名苏商海外培训工程”和“长江工程师计划”、有效地集聚了各类高层次创新创业人才。提升了各类人才的整体素质和创新能力。人才资源总量持续快速增长，到去年底，全省各类人才资源总量达670万人，其中，高层次人才30万人。人才总量和质量在全国处于领先地位。全省博士后科研工作站、流动站、留学人员创业园数均列全国前茅，成为重要的技术创新载体。
人事制度伴随着经济体制和政治体制改革的不断深入而深入，适应社会主义市场经济体制的不断完善而完善，着眼促进经济社会和人的全面发展的不断创新而创新。回顾我省多年来人事制度改革的历程，有许多值得我们思考：一是必须以科学发展观为统领，以推进人才强省战略为主线，把促进江苏“两个率先”作为人事制度改革的着眼点和落脚点；二是必须以解放思想为先导。注重研究和把握人事制度改革规律，破除旧思想、旧观念的束缚，着力克服解决机制和发展中的难题；三是必须按照总体规划、分类管理、综合配套的原则，全面推进人事制度改革；四是必须统筹处理好各项人事制度改革的关系、人事制度改革与人才队伍建设的关系、人事制度改革与其他相关改革的关系，确保整体推进、相互衔接，实现目的与效果的统一；五是必须增强改革决策的科学性、改革举措的协调性、改革利益的普惠性、改革措施的制度性，努力使江苏的人事制度改革成为促进人的全面发展、激发各类用人主体活力的重要保证。
关键词:事业单位；人事档案；管理工作
事业单位的人事档案管理工作主要是为了给单位选择优秀人才，了解选用人真实情况的全面依据，当前随着社会经济发展我们国家市场经济体制也在随之不断完善，政府也在不断出台和事业单位相关法律法规对相关事业单位管理机制进行改革，这些变化给事业单位的管理带来一定冲击，尽管人事档案管理工作在管理模式上已经发生改变，但大部分人事单位档案管理工作仍旧不能发挥正常职能作用，这主要是由于人事单位档案管理工作并没有跟随时展来进行人事管理模式调整工作。在这种情况下如果长期以往沿用传统人事管理模式很容易就会造成其失去正常作用，甚至会阻碍社会发展。
1当前事业单位人事管理作用
1．1优化企业内部人力资源结构
事业单位人事档案主要包括人才详细信息和履历以及学历工作经验年限和工作奖罚等各方面的内容，事业单位对员工考核主要通过对员工人事档案就哭一进行，但是要确保人事档案信息的准确性，考核过程要保持公平公正，除此之外人事档案还可以给员工的升迁作为主要依据，还可以根据人事档案中员工奖罚等对员工进行升迁决策，也可以及时清理在实际工作中不积极的员工，因此事业单位人力资源档案可以优化企业内部的人力资源结构。
1．2强化企业事业单位控制度建设
企业内部控制建设主要包括了财务管理以及各项安排工作和人员管理等工作部分，这些工作主要是为了事业单位社会职能发挥促进单位发展，这些都离不开企业人事档案管理工作。强化事业单位人事档案管理工作可以促进其它管理方案进行，做好事业单位人事档案管理工作可以有效对企业内部与员工进行真实有效管理，提高员工工作效率和目的，事业单位内部控制建设和企业人事档案管理工作之间密不可分，所以在实际工作中事业十分有必要强化企业人事档案管理工作，以此来确保事业单位改革工作顺利进行。
2事业单位人事档案管理现状
当前随着社会经济发展我们国家市场经济体制也在随之不断完善，政府也在不断出台和事业单位相关法律法规对相关事业单位管理机制进行改革，这些变化给事业单位的管理带来一定冲击，人事档案管理工作仍然存在许多不足，这些不足问题会直接影响事业单位人事档案管理工作的顺利进行，甚至严重时还会直接影响事业单位职能作用的正常发挥。
2．1人事档案管理工作不重视
当前我们国家事业单位普遍存在的问题就是对人事档案管理工作不重视，在实际生活中最关键的就是人事档案管理工作人员自身认识意识不够和人事档案管理工作人员和工作设备上的问题。首先是人事档案管理工作人员认为人事档案管理工作就是简单对人事档案进行装订保管等事务性工作，只要不出现人事档案丢失，泄露人事信息和乱填写人事信息等情况就算是完成人事档案管理工作，在人事档案管理工作中存在对工作的歧视性并且积极性不高，另外的就是人事档案管理部分工作人员专业水平较低再加之相关设备较低端和不完善性，影响人事档案的信息化建设工作开展，最终这会逐渐影响事业单位人事档案管理工作效率，会对事业单位职能作用发挥一定消极影响。
2．2人事档案管理制度不完善性
人事档案管理工作应该拥有配套管理制度，但是结合当前事业人事档案管理工作来看。部分事业单位人事档案管理工作制度存在一定弊端，在实际制度应用过程中不能完全执行出现一人多职现象，在一些单位只有查阅人事档案制度并没有相关人事档案管理制度和监督管理制度，这就会直接影响人事档案管理管理工作实际工作效率。
2．3人事档案管理工作信息化程度低
随着社会经济发展我们国家市场经济体制也在随之不断完善，政府也在不断出台和事业单位相关法律法规对相关事业单位管理机制进行改革，事业单位也在不断在工作中推广神话信息技术水平，使其提高人事档案管理效率，但是结合当前人事档案实际管理工作来看，许多企业人事档案管理工作信息水平较低，配置计算机只是进行简单打印工作并不能实现人事档案信息电子化，也没有网络查阅功能，这就会造成人力资源浪费现象，加大认为对人事档案管理工作出错率最终会直接影响人事档案管理工作效率。
3事业单位人事档案管理工作强化措施
通过上述内容对事业单位人事档案管理工作重要性，因此我们有必要采取相关措施做好相关档案管理工作，这也就是当前事业单位急需要解决的具有现实意义的问题，以下是在相关实际工作中总结的人事单位档案管理工作中管理经验。
3．1加强人事专员工作素质
首先应该加强人事档案管理工作人员宣传教育工作，切实提高人事档案管理工作人员人事档案意识，相关管理部门要加大宣传力度使员工对其重视。人事档案管理工作对员工专业和技术要求都较高，因此事业单位不断引起拥有高新技术人才，还要在一定程度上提高新薪资待遇，加强企业内部员工宣传教育培训工作开展，提高人事档案管理工作人员专业水平。在经济不断发展模式下，企业内部原有管理模式已经无法适应当前时展速度和新型模式，应该要想办法引进一些复合型人才，优化企业人事档案管理的人才队伍，还要善于向企业优秀单位人事部门学习，借鉴其人事档案管理经验，完善自身人事档案管理中存在不足。
3．2健全各项人事档案管理制度
在实际人事档案管理工作中应该不断对各项人事档案管理制度根据时展需要进行完善和健全，是档案管理工作有规章制度可以遵循，从而来促进档案管理工作的制度化和规范化。人事档案管理工作人员必须要严格遵守各项人事档案管理规章制度，来对人事档案管理进行不断完善。
3．3加大信息化建设
加大企业人事档案管理信息化技术投入和使用力度，可以促进人事单位档案管理工作效率，首先应该积极引进计算机辅助系统，还要做好对人事档案管理工作设备的维护和管理以及系统更新工作，还要加大对事业单位人事档案管理工作人员计算机技术的培训和相关操作技术工作，使其可以熟练使用计算机技术并掌握计算机操作技能，对计算机出现晓得故障可以自行解决和维护。
3．4提高人事档案管理制度重视程度
首先应该提高相关工作人员对人事档案管理的重视程度，在实际管理工作中通过宣传教育和培训工作来加强管理人员对人事档案价值和重要性的重视，提高人事档案管理工作人员对档案管理工作重视程度，单位应该适当增加对人事档案管理的资金投入，确保在实际人事档案管理工作中引进先进设备和技术，来提高其管理工作效率，还需要制定相关赏罚制度建设，让人事档案管理工作做到有制度可依，从而来提高管理工作人员工作人情和积极性，最终实现人事档案管理上的绩效。
3．5提高认识领导专业水平
社会经济发展可以促进人事档案管理工作进行，当前人事档案管理工作模式存在弊端，已经无法适应当前发展模式，事业单位档案管理部门的直属部门和领导，要根据社会发展趋势并根据实际具体要求对人事档案进行实时更新，确保人事档案管理工作人员掌握最先进档案管理理念，保证人事档案管理工作的顺利进行，结合相关的事业单位的实际情况，加强事业单位人事主管和分别管理财务的领导进行相关法律法规培训教育工作，以及新时期政策和档案管理知识和事业单位内部控制度培训工作，从而来提高人事单位档案管理的专业水平，来促进相关管理效率提高。加强对人事档案管理工作基础性设施建设，提纲人事档案管理工作必要工作物质基础建设，要积极采取相关措施，加大对事业单位人事档案管理工作基础设施建设力度，在事业单位设立相关专门档案室，按照相关档案保管措施和相关规定要求配备相关档案柜和防护设备，从而来确保人事单位人事档案保存工作质量。
4结束语
随着经济体制不断改革深化和经济水平提高，事业单位人事档案管理工作应该与时俱进，发展新型模式，因此做好相关人事档案管理工作是十分有必要的。人事档案管理工作在管理模式上已经发生改变，但大部分人事单位档案管理工作仍旧不能发挥正常职能作用，这主要是由于人事单位档案管理工作并没有跟随时展来进行人事管理模式调整工作。在这种情况下如果长期以往沿用传统人事管理模式很容易就会造成其失去正常作用，甚至会阻碍社会发展。为了确保在复杂环境下事业单位人事档案管理工作功能发挥，以便于给社会人民提供更优质的服务，这就需要不断进行人事档案管理策略调整。
参考文献
［1］周珍．新时期做好机关事业单位人事档案管理工作的思考［J］．中国市场，2016(30):34－35．
［2］刘丹．论我国人事档案管理研究述评及趋势展望［J］．科技展望，2016(17):67－68．
【摘要】本文就通过对事业单位编外人员管理存在的问题进行分析，并根据其问题有效提供良好的应对策略，保障事业单位编外人员管理工作能够正常实施。
【关键词】事业单位 编外人员 管理工作 实践路径
一、现今我国事业单位编外人员管理制度存在的问题
（一）欠缺良好的用人规范。在事业单位中编外人员的运用一般都是由事业单位内部自主决定的，通过审核和批准的编外人员比较少，虽然也许编外人员是通过相关部门的审核和批准才上岗，但是也存在着多头审批的现象，有些用人单位感觉审核和批准的程序过于复杂繁琐，在对编外人员进行审核和批准时审核时间比较长、审核工作效率相对比较低，无法有效对编外人员进行审核，导致编外人员的整体质量不能达到保证，甚至会影响事业单位未来发展。
（二）欠缺有效的法律意识和明确的管理制度。首先，编外人员自身主体比较复杂，没有一个良好的规范来规定编外人员的范围，并且编外人员并没有纳入事业单位管理范畴内，有关部门在进行管理时比较随意，欠缺明确的法律意识，并且有效单位未来避免相关法律责任，选择了非法用人，有些事业单位在用人时，并未与编外人员签署合同，有些人员虽然签署了合同，但合同内容并不规范，这样会导致一系列的法律问题出现，无法保障事业单位良好发展。其次，在事业单位中编内人员是属于聘用制度管理范畴，而编外人员是属于劳动合同制管理范畴，对员工进行考核、晋升和发放福利时两者也是有不同的待遇和政策的，这样会导致员工在事业单位中出现不平等的心理，导致人事管理部门无法进行良好管理。
二、事业单位编外人员管理规范制定的有效策略
（一）制定全面的规范制度，保障单位用人的合法性。事业单位首先要做的是明确自身实际特点，并将编外工作人员的所在岗位、工资制度、考核制度和法律制度等规范要求进行明确，对非法用人的责任进行明确了解，建设事业单位非法用人的现象出现，并对相关内部的非法用人现象进行良好管理和控制，保障编外人员的合法性。国家要鼓励和支持事业单位实施良好的就业制度内容，并制定明确的用人管理规范，保障事业单位可以明确用人制度，有效实施固定岗位与流动岗位的结合，保障用人方式能够良好实施。
（二）制定明确的编外人员管理规范内容。首先，事业单位的编制管理内容无法满足事业单位实际发展需求，我国近几年的人口在不断增加，事业也在不断的发展，但是其编制标准还是没有变动，对于现今的使用发展需求已经无法有效满足。其次，事业单位是为将用人机制搞活，所以使用了编外人员，并且编外用人管理形式比较灵活，对于事业单位工作比较方便简单。最后，运用编外人员可以降低事业单位用人成本，与事业单位内部的编内员工相比，编外工作人员的成本相对比较低，有效降低事业单位经济负担。
参考文献：
[1]毛利增.基层机关事业单位编外用工管理优化分析[J].经营管理者，2014（26）：156-157.
一、深入实施公务员法，进一步完善公务员管理制度
1、进一步抓好公务员法及其配套法规的实施工作。结合出台的公务员法单项法规，提出我县的贯彻意见。提高公务员考核的科学性，进一步改进考核的指标体系、方式方法、考核结果的使用。坚持“凡进必考”的原则，完善从基层机关选拔优秀公务员的机制，积极探索政府雇员制度。认真做好政府表彰奖励综合管理工作。强化公务员日常管理，抓好公务员基础数据的搜集和数据库的日常更新。
2、根据上级人事部门安排，做好参照公务员管理单位人员的身份界定和登记工作。认真组织应当参加登记考试的人员参加全省统一组织的登记考试，对考试考核合格的及时完善登记手续。做好事业单位参照公务员管理的日常登记管理。
3、认真组织好各项公务员考试录用工作。认真编制今年的公务员考录计划。开展分层次、分类别的考试试点。积极探索特殊职位的考试录用办法和从本行业中选拔适用性人才的路子。进一步完善公务员考试面试考官资格制度，提高面试考官素质。
二、加强分类指导，全面推进人事制度改革
4、完善机关事业单位工资收入分配制度。按照省市部署，深化事业单位收入分配制度改革。结合事业单位实施人员聘用制制度和岗位管理制度，对专业技术人员按确定的岗位等级执行相应的岗位工资标准，实现基本工资制度的整体入轨。
5、深入推进事业单位人事制度改革。开展事业单位岗位设置管理实施试点工作，基本完成事业单位岗位总量、结构比例及最高等级设置的备案核准工作。进一步完善事业单位公开考试招聘办法，探索适合岗位特点的考试考核方式。待国家出台事业单位人事管理暂行条例后，会同有关部门精心组织实施。
6、进一步推进职称制度改革。加快职称制度改革，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，建立面向全社会专业技术人才评价的平台。抓好农业实用技术职称评(认)定工作。
三、加快整体性人才资源开发，全面加强人才队伍建设
7、加强公务员队伍建设。深入开展做人民满意公务员活动，突出抓好公务员队伍的能力和作风建设，进一步培育和弘扬公务员精神。以基层公务员队伍建设为重点，认真研究县、乡公务员管理工作中存在的问题，积极探索解决途径。按照党的十七大继续提出的对干部继续实施大规模培训的要求，开展全县工作人员培训教育工作。进一步创新培训制度、培训内容、培训方法。
8、推进以高层次创新型人才为重点的专业技术人才队伍建设。建立长沙县优秀专家信息库。认真做好今年享受政府特殊津补贴人员和省有突出贡献的优秀专家选拔工作。统筹推进初中高级专业技术人员以及不同领域、不同地区的继续教育活动。做好专业技术人员公共科目《知识产权》的全员培训和考试。
9、抓好农村实用人才队伍、非公人才和技能型人才队伍建设。认真贯彻中央《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见》，研究制定我县农村人才开发工作的实施意见。实施“新农村实用人才培训”工程。认真落实服务非公有制人才的各项政策，开发非公人才资源。结合人事制度改革，抓好技能型人才的开发、配置和使用工作。
四、围绕服务大局，大力发展人事人才公共服务
10、切实加强人事人才公共服务体系建设。按照加强政府公共服务能力建设的要求，优化整合现有人事人才公共服务项目。拓宽人事人才公共服务平台，推行日常人才服务业务“一单式”受理、“一站式”服务。深化政务公开，整合资源，提高信息化水平。
11、加强人才市场建设。巩固人才市场成果。积极举办人才招聘会，全年举办各类招聘会不少于10场次。加强人才市场信息网络建设，继续办好星沙人才网。实行招聘单位网络会员制服务，推进网上人才招聘工作。拓展人事服务的深度和广度，继续做好流动党员管理工作。围绕人事行政工作开展好各种服务性培训，积极开拓市场化培训。探索建立人才供求信息定期制度。
12、积极促进高校毕业生就业。加强对用人单位的用工指导和高校毕业生的就业指导，加大高校毕业生面向基层就业政策的落实工作力度。组织落实“三支一扶”计划，吸引高校毕业生服务基层。
五、加强统筹兼顾，推进人事工作全面发展
13、做好干部安置工作。按照省市部署，继续把团职干部作为安置重点，全面完成安置任务。做好计划安置干部的培训工作。建立健全自主择业干部管理服务体系。
14、抓好企业干部解困维稳工作。协调督促各级各部门做好各项解困政策的落实。加大企业干部政治思想工作力度，积极探索新形势下疏导、教育、转化工作的方法。进一步完善企业干部数据库建设。积极主动做好来信来访工作。
15、贯彻实施机关事业单位带薪休假制度。理顺事业单位工作人员实行聘用制后的工资待遇。做好工人晋升技术等级工作。
16、加强人事政策法规建设。开展“十一五”人才规划实施情况中期评估工作。加强人事统计基础建设，进一步完善人事统计报表制度。重点抓好今年新出台法律法规的普及工作。协同开展《公务员法》贯彻执行情况检查工作。
17、认真做好各类政策性考试的组织实施。继续加大宣传力度，进一步改进报名方式，完善网络报名的程序，做好各项报名考试工作。
18、加强人事争议仲裁工作。按照新的《人事争议处理规定》，做好县人事争议仲裁委员会的组建和受案工作。
19、加强信息、宣传、调研和工作。出台进一步加强信息宣传调研工作的意见，加大工作考核力度。围绕十七大报告中“行政机构体制改革、人才队伍建设”等内容，结合我县经济社会发展需求，确定重点调研课题。策划开展人事工作重点宣传、专题宣传。继续贯彻《条例》，依法做好工作。
七、进一步建设和谐开放的人事机关，切实加强自身建设
20、继续扎实抓好和谐开放人事机关建设。加强对建设和谐开放人事机关的工作载体的研究。进一步加强机关文化建设。
关键词：地勘单位；人事档案；信息化管理
现阶段，随着地勘单位改革的深入与发展，人事档案管理工作愈发重要。在地勘单位中，人事档案管理作为推动单位进步的关键基础和重要参考，需要逐渐提升人事档案的管理水平。同时，地勘单位需要根据发展需求和标准，不断完善人事档案管理制度，并将人事档案管理工作进行细化，通过信息化技术等方法，在最大程度上提升人事档案管理的全面性和科学性，并在地勘单位发挥出关键作用。因此，地勘单位需要加强对人事档案管理的认识和了解，全面意识到人事档案信息化管理与建设的重要意义，及时处理好在档案管理过程中的问题和不足，为地勘单位相关决策的制订提供关键支持。
一、地勘单位人事档案管理的重要意义
地勘单位人事档案信息化管理对整个单位发展与建设有着非常重要的意义。首先，档案作为地勘单位中的关键资料内容，记录了地勘单位的发展历程及具体状况，而人事档案是对地勘单位中人员信息的记录。这些档案资料是帮助地勘单位及时掌握和了解人员信息的重要参考，也是制订地勘单位未来发展战略以及相关决策的关键依据。其次，地勘单位人事档案中的信息资料及文件等能够帮助领导层掌握单位员工的工作经验、业务能力以及综合素质等多方面内容，对人力资源的优化配置提供了重要基础，并提高了人事晋升相关决策的准确性和公平性，推动地勘单位人事管理工作的顺利开展。最后，基于地勘单位的人事档案，对单位制订人才培养方案及计划等提供了重要依据。人事档案作为单位员工发展状况的具体展现，也是人事管理工作中的关键资料，对员工职业生涯与规划等都起到了非常重要的影响。为了能够充分发挥人事档案管理的关键作用，需要加强对人事档案管理的关注和重视，根据单位的实际情况，制订出合理有效的档案管理方案，完善并优化人事档案管理制度，推动人事档案管理相关工作的顺利开展。
二、地勘单位人事档案信息化管理的关键作用
1.提升人事档案管理水平在地勘单位日常管理过程中，人事档案是非常关键的内容。地勘单位不断提升人事档案管理的信息化水平，能够在一定程度上推动人事档案管理工作的有序开展，强化档案管理力度，进一步提高人事档案管理的质量和水平。在具体的人事档案管理过程中，可以通过利用信息化技术等，对传统的人事档案管理模式进行创新和改善，合理降低人事档案管理过程中人为失误等情况，提高人事档案管理工作效率，帮助地勘单位有效缩减人工成本，促进地勘单位实现可持续发展。2.促进人事管理制度深化改革目前，随着社会环境的发展与变化，很多单位都会面临人员流动等情况，给人事档案管理工作带来了一定难度。地勘单位通过提高人事档案管理的信息化水平，能够促进人事管理制度的深化改革，及时处理好在人员流动过程中的档案问题。同时，在人事档案信息化管理过程中，通过对人事档案管理制度的不断完善和改进，可以解决人员招聘中档案管理混乱的情况，并结合人事档案资料等信息，更有针对性选择人才，提高地勘单位的整体管理水平。此外，地勘单位人事档案信息化管理，能够为地勘单位其他工作的开展提供重要参考，确保地勘单位各项工作质量。3.提高人事档案信息安全水平在地勘单位不断发展的过程中，人事档案资料及文件数量逐渐增多，其管理与保存的难度也在增加。在具体的人事档案管理过程中，一旦出现意外情况，可能会对地勘单位的人事档案资料及文件造成很大影响，甚至是损毁、丢失等情况。同时，随着互联网技术的发展，对人事档案资料等也带来了一些安全隐患。稍有不慎，可能就会出现档案信息资料及文件泄露情况，对单位人事档案管理工作的开展必然会造成非常负面的影响，阻碍了单位的正常发展。而地勘单位通过加强人事档案管理的信息化建设水平，可以对现有的人事档案信息及资料等进行保管，并通过电子档案的形式，避免出现人事档案信息文件丢失或者是损毁等情况。另外，地勘单位不断提高人事档案信息化管理水平，可以提升人事档案信息查阅效率，保证地勘单位人事档案信息的利用效率，推动地勘单位档案管理相关工作的顺利开展。
三、地勘单位人事档案信息化管理过程中的问题
1.人事档案管理方式相对落后在很多单位人事档案管理过程中，其人事档案管理的方式及管理模式相对滞后，直接影响到了人事档案管理相关工作的开展，并降低了工作效率和工作质量。在一些人事档案管理中，由于工作人员对档案管理信息化的认识程度不高，阻碍了相关工作的开展。同时，由于一些人事档案信息资料记录和整理工作相对复杂，人工操作容易出现失误问题，并且会对接下来的档案管理工作产生一定的影响，甚至影响到了地勘单位正常的人事安排和人事调动等，对地勘单位人事管理工作的开展带来了很多问题。另外，在对人事档案资料进行整理的过程中，消耗的时间相对较长，且工作量较大，在一定程度上提升了工作失误率，影响了管理质量。2.人事档案管理人员信息化水平不足在人事档案管理工作中人员的综合能力是至关重要的。在信息化技术发展与创新的基础上，为地勘单位人事档案管理工作的开展提供了诸多便利条件，促使人事档案管理工作愈发信息化、现代化和标准化。但是，受到多方面因素的影响和制约，部分人事档案管理人员自身能力相对欠缺，对档案管理信息化建设工作的认识不够全面。同时，由于地勘单位没有及时对人事档案管理人员进行相关的信息化岗前培训，导致在实际管理过程中容易出现失误，甚至对地勘单位人事晋升及调动等工作的开展产生了影响。而出现这些问题，都是由于人事档案管理人员自身的能力相对薄弱，且对工作的重视程度不高。3.信息化技术的应用不全面地勘单位人事档案管理工作的信息化水平不断提高，在人事档案管理工作中也取得了一些成果。但是，就目前地勘单位人事档案信息化管理的实际情况来，在具体的工作过程中，其对于信息化技术的应用不够全面，对人事档案管理相关工作产生了影响。虽然有的单位应用了人事档案信息化管理平台，但是在实际应用过程中还存在一些问题，导致人事档案管理工作过于形式化和片面化。另外，有的单位人事档案管理平台的功能不够完善，没有严格按照人事档案管理的实际情况和工作需求进行优化和升级，对其信息化建设产生了负面影响，并降低了人事档案管理水平。
四、地勘单位人事档案信息化管理策略
1.建立并健全人事档案信息化管理制度在开展地勘单位人事档案管理过程中，需要树立正确的信息化管理理念，并根据当前人事档案管理的实际情况，总结以往档案管理经验，就信息化管理的具体要求等，建立健全人事档案信息化管理制度，并对人事档案管理工作进行规范和约束，在最大程度上减少管理失误等情况，提高管理工作的全面性和科学性。同时，地勘单位在建立和完善人事档案信息化管理制度的过程中，需要制订合理有效的管理措施及管理方案，不断提升管理工作的执行力，把握好人事档案信息化管理过程中的重点环节和薄弱环节，实现对地勘单位现有资源的整合，提升其资源的综合利用率。地勘单位的人事档案资料直接影响到工作人员的晋升及工作等，需要确保所有人事档案信息及资料的真实性和完整性，实现对人事档案管理工作的规范，进一步提升地勘单位人事档案管理工作的有效性。此外，地勘单位还要优化和改进人事档案的交接管理机制，从源头上确保人事档案资料的完整、有效，避免出现人事档案文件信息丢失等情况。在对地勘单位工作人员进行考核与评定的过程中，需要加强对人事档案资料及文件的利用率，并对查阅档案的人员信息进行登记保存。一旦出现人事档案资料改动或者是丢失的情况，需要根据具体情况和记录信息等进行追责，从源头上提升所有人事档案相关资料及信息的全面性和完整性，并为人事档案信息化管理工作的开展提供关键依据和支持。2.充分利用信息化技术近年来，信息化技术广泛应用于各个行业中，并发挥出了信息化技术的重要作用。在大数据与信息化技术的影响下，地勘单位需要全面意识到人事档案信息化管理的重要性和必要性，充分利用好信息化技术及手段等，实现对人事档案相关信息及数据的整合与分析，并为地勘单位制订相关决策提供关键依据。地勘单位需要切实做好人事档案信息化管理工作，并把握好管理过程中各个细节，处理好在管理过程中出现的问题和不足。同时，在充分利用信息化技术的过程中，要不断加强各个部门之间的交流与协作，保证部门之间沟通的通畅度，从而确保所有人事档案信息及文件的有效性和真实性，进一步加强人才信息传输的准确性。另外，人事档案作为地勘单位重要的人才资料，在对人才培养及考核中起到了关键作用。在信息化技术的有效应用下，能够实现人事档案电子版与纸质档案并存的情况，并提高了人事档案信息文件的安全性，促进了地勘单位人力资源的整合与利用。地勘单位还需要强化和升级人事档案管理系统，并及时更新和完善人才资源信息库，以便地勘单位后续工作的开展。3.加强管理队伍建设，完善基础设施地勘单位需要不断完善档案管理人才队伍建设，保证人事档案信息管理工作的顺利进行。首先，在开展人事档案管理过程中，要求管理人员具备一定的专业素质和业务能力，并且要求所有档案管理人员都能及时认清人事档案信息化管理的必要性和重要性，积极转变工作以及管理理念，加强对先进的管理模式进行学习和掌握。同时，管理人员还要对自身的知识储备进行更新，并树立正确的工作责任意识，在最大程度上强化档案信息化管理力度，提高各项管理工作质量和工作效率。其次，由于地勘单位人事档案管理资料内容较多，也会随着时间的增加而增加，为人事档案管理工作的开展带来了一定难度，所以在开展人事档案管理工作时，还要借助信息化技术提高档案资料的管理水平以及人事档案的完整性。地勘单位需要根据人事档案管理的具体内容及要求，加强对管理人员的教育培训力度，要求管理人员能够及时把握人事档案信息化管理过程中的重点及难点，将人事档案管理工作全面落实，充分发挥人事档案信息化管理的作用和优势，从而带动地勘单位相关工作的顺利开展。最后，地勘单位需要不断完善人事档案信息化管理的基础设施，为提升档案管理水平和工作质量提供重要前提。信息化技术的发展与创新，为地勘单位人事档案管理工作的开展提供了诸多便利。地勘单位需要及时更换人事档案管理过程中所使用的设备及设施，并增加防火、防潮等设备，从源头上避免各类不确定因素对人事档案管理工作产生的负面影响。另外，地勘单位需要安排专业的人员对档案进行巡查，全面落实安全检查和监督工作。另外，为了推动人事档案信息化管理工作的开展，地勘单位需要保证档案管理相关资金的充足，并购置专业的计算机以及扫描仪等设备，进一步提高人事档案信息的安全性和完整性。4.积极创新人事档案信息化管理模式就目前的人事档案管理工作进行分析，地勘单位人事档案管理的信息化建设工作是推动整个档案管理工作进步与发展的关键途径，也是提升人事档案管理水平的重要基础。因此，地勘单位需要不断提高对信息化档案管理与建设的重视程度，并加大探索与创新力度，全面提高档案信息的安全性和可靠性，需要积极转变人事档案管理理念，学习和引进先进的档案管理模式和管理方式。同时，要通过信息化技术等，完善地勘单位中人才交流系统，积极采取合理有效措施，及时处理好人事档案信息化管理过程中的问题和不足，避免问题进一步扩大，降低对各项管理工作造成的负面影响。另外，地勘单位需要根据人事档案信息化管理的具体情况，对现有的管理制度和内容进行丰富并优化，加强对当前人事档案信息资料的综合利用，为地勘单位相关决策制订提供关键的参考依据，从而推动地勘单位的健康与稳定发展。
五、结束语
在信息化技术的影响下，地勘单位需要不断提升人事档案管理的信息化水平，积极改善传统的档案管理模式，充分发挥人事档案信息化管理的关键作用。同时，地勘单位需要结合人事档案管理的具体情况，建立并完善人事档案信息化管理制度，及时明确档案管理的目标及要求，处理好在档案管理过程中的问题和不足，提高人事档案的价值，为实现地勘单位高质量发展贡献力量。
参考文献：
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[5]关杰.浅谈关于加强地勘单位人事档案管理的重要性[J].中小企业管理与科技，2014
[6]刘桂霞.地勘单位企业化经营模式下加强档案管理的几点思考[J].科教文汇，2013
一、深入贯彻落实公务员法，全面加强公务员队伍建设
1、加强公务员队伍作风建设。巩固政风建设年成果，树立政府良好形象；深入开展“迎奥运、树新风、争做先进公务员”活动，大力培育和弘扬公务员精神，促进公务员道德建设。加强督查考核，完善考核体系和考核手段，进一步转变工作作风，提高工作效率，不断提高公务员队伍的服务质量、工作效率和能力水平。
2、严格落实公务员管理制度。落实公务员录用、调任、考核、任免、奖励和申诉控告等实施办法。坚持公务员录用凡进必考制度，完善公务员录用考试办法，加强公务员录用面试考官培训工作，完善表彰奖励机制，规范表彰奖励项目，发挥表彰奖励对于调动积极性、激发创造性的作用。
3、努力提高公务员队伍素质。强化公务员管理政策法规培训工作，确保公务员法配套法规落到实处。继续实施公务员“英语人才库”培训计划；继续开展公务员公共行政管理（MPA）核心课程培训，力争年底前完成95%的培训任务，采取多种方式，抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，突出提高理论素养、思维能力和实践能力的培训。
二、加强工资规范管理，完善收入分配制度
4、切实加强公务员工资管理。严格执行公务员工资管理制度，严格工作程序，严肃工资纪律，切实加强工资监督管理，确保分配秩序有序。加强工资政策培训，建立规范工资收入报告制度。开展工资水平调查，落实国家关于级别与待遇挂钩的政策，落实国家有关特殊岗位津贴补贴和干部工资套改政策。
5、深化事业单位收入分配制度改革。认真落实和做好事业单位核定绩效工资工作，积极稳妥地推进事业单位收入分配制度改革。推进事业单位规范工资管理结合事业单位岗位设置管理，落实岗位工资调整工作。认真做好义务教育教师绩效工资的核定与调整工作。
6、落实离退休政策及休假政策。做好离退休人员管理服务工作。落实北京市机关事业单位工作人员休假政策。认真开展提高退休费计发比例和延长退休年龄审批工作。
三、做好事业单位岗位设置管理工作，推进事业单位人事制度改革
7、全面推进事业单位岗位设置管理工作。积极稳妥地做好事业单位岗位设置管理实施工作，根据北京市事业单位岗位设置管理指导意见，逐步实现岗位设置管理工作的规范化和科学化。做好事业单位的岗位设置工作的政策解答和疑难问题的处理。
8、继续推进事业单位人事制度改革进程。事业单位人事制度改革是一项长期而艰巨的任务。按照北京市统一部署，巩固事业单位聘用制改革成果，指导事业单位解决好聘用合同续聘、解聘等过程中出现的新情况、新问题。
9、深化职称制度改革。按照北京市职称制度改革的有关精神，指导各单位人事干部掌握职称制度改革的有关政策，转变思想观念。做好专业技术人员*年申报职称工作，并按时完成*年职称备案工作。指导区教委完成*年中学高级教师系列的评审及检查验收工作。根据北京市高等职业学院、成人高等学校教师职务聘任制的有关精神，做好我区高校教师的聘任工作。
四、大力实施人才强区战略，全面优化人才发展环境
10、加强高层次创新性人才培养选拔和表彰奖励工作。根据《*区杰出人才奖评选工作实施细则》，组织实施*区杰出人才的评选表彰工作。做好“首都杰出人才奖”、享受政府特殊津贴专家、新世纪百千万人才工程候选人的推荐，进一步扩大选拔范围，创新培养方式，为各类人才成长营造良好环境。
11、加强区域人才市场体系建设。加强区域内人才市场及中介机构的监管力度，严格审核审批工作程序，定期开展走访和自查，保障区域人才市场的健康有序发展。推动人才交流服务中心运行机制改革创新。充分发挥金融人才开发服务中心的作用，制定有效措施，完善人才服务的运行机制，提高服务水平
12、优化人才发展环境。积极开展专家慰问活动。贯彻落实区政府《关于促进金融产业和高新技术企业发展的意见》及《*区促进中关村科技园区德胜科技园产业发展规定》，为入驻金融街、中关村科技园德胜科技园企业提供优质服务。进一步发挥人才引进、工作居住证政策的导向作用，满足区属、区域企业对高端、高层次人才的需求。
五、努力做好高校毕业生就业和安置工作，确保计划落实
13、进一步拓宽高校毕业生就业渠道。根据我区经济社会发展需要，严格计划调控，合理引进紧缺急需专业非北京生源高校毕业生，按照市人事局的统一部署，做好应届毕业生双向选择招聘月等活动，积极开发和挖掘岗位，努力解决毕业生就业问题。
14、认真落实军队转业干部安置工作计划。按照市安置领导小组的要求，克服困难，挖掘潜力，做好政策宣传和培训工作，落实完成年度安置任务。加强自主择业相关问题研究，做好自主择业干部服务管理工作，做好企业转业干部解困和维稳工作方式，全力保证北京奥运会良好正常的社会秩序，保持我区安置工作稳妥有序的局面。
六、加强人事干部自身建设，不断提高能力素质
1、继续引进高层次创新型人才。创新引才思路，改进引才方式，开辟高层次创新型人才引进的绿色通道。完善人才柔性引进机制，引进国内各类创新型人才尤其是高层次创新型人才。以企业需求为导向，积极组团随省和台州市赴国内人才密集城市参加大型综合人才招聘活动。继续开展在外*籍人才联谊会、博士联谊会和留学人员联谊会活动。
2、大力开展校企人才合作。建立人事部门、行业组织、企业、学校共同参与和推动的工作机制，完善院校人才输送平台、企业人才接收平台、人才信息沟通平台和毕业生就业服务平台。计划举办2009年*市第三届校企人才合作恳谈会，组织四川、重庆、湖北、江西等地与我市联系较为密切的院校与我市重点或规模企业就毕业生输送、人才合作培养、毕业生实践基地建设等事宜进行沟通洽谈。
3、加快创新型高层次专业技术人才培养。认真做好省“151”人才工程和台州市“211”人才工程人员选拔、推荐、培养和考核工作。在入选人员培养期内，按规定分别资助每人培养费和科研经费。组织台州市“211”人才工程第一、二层次人员到国内知名高校参加高级研修班和外出休养。全面开展专业技术资格证书换证工作，建立我市专业技术资格证书信息管理系统。
4、努力完善人事公共服务体系。一是完善人才市场导向机制。完善市场信息网络，实现与台州市、全省乃至长三角各大城市人才市场的信息网络互连和信息资源共享。调整完善*市人才网，开通人才服务热线。二是切实做好高校毕业生就业服务工作。健全高校毕业生就业实习制度，加强实习基地建设。举办第三届高校毕业生人才招聘周活动，为用人单位与毕业生搭建双向选择平台。三是继续做好人事工作。增加数量，扩大内容，强化功能。
二、实施公务员法及配套法规，促进人事管理法制化
1、切实加强公务员队伍管理。认真实施公务员法配套法规，及时制定我市贯彻实施办法。严格按政策做好公务员日常登记工作，积极稳妥做好参照公务员管理单位上报及人员登记工作。认真实施《行政机关公务员处分条例》和《公务员考核规定（试行）》等法规，加强公务员年度考核和奖惩管理。按照台州市统一部署，对全市公务员进行《公共危机应急管理》等三门课程的培训。
2、坚持实行“凡进必考”考录制度。精心组织2009年度面向社会公开考录公务员工作。认真组织2009年选拔高校毕业生到农村和社区工作。进一步完善新录用公务员下基层锻炼一年制度，提高我市新录用公务员的综合素质和工作能力。
3、继续做好机关事业单位工资收入分配制度改革工作。认真做好机关事业单位工资套改审批工作，做好教育、卫生等系统工资改革政策的贯彻落实工作。积极配合财政部门做好规范津补贴发放工作。
4、全面完成干部安置任务。坚持实行营以下及专业技术干部采取笔试、面试、考核相结合的安置办法，妥善安置好干部，继续实行干部家属安置新办法。进一步做好企业退休干部解困和稳定工作。
三、加强机构编制管理，搞好事业单位分类和人员聘用
1、积极推进事业单位分类管理。一是完成事业单位分类工作。认真组织实施《*市事业单位分类工作实施意见》，指导各主管部门做好事业单位分类工作，确保全市事业单位分类工作顺利进行。二是全面实行事业单位人员聘用制度。认真执行《*市事业单位人员聘用制度实施办法》，加快岗位设置、人员聘用和合同签订等工作，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。三是稳步推进事业单位改制工作。对生产经营类和中介服务类事业单位，按照“成熟一家，改制一家”的原则改制转企。四是坚持实行事业单位工作人员公开招聘制度。参照人力资源和社会保障部《事业单位公开招聘人员暂行规定》和省人事厅《浙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》，出台《*市事业单位公开招聘人员实施办法》，坚持公开公正选人，择优用人，提升事业单位工作人员整体素质。
2、进一步加强机构编制管理。一是深入开展机构编制的法规宣传。增强机构编制法规意识，营造机构编制依法管理的良好氛围。二是坚持机构编制集中统一管理制度。坚持“撤一建一”原则，实行机构编制总量管理。三是积极推行机构编制实名制管理制度，完善财政预算和进人的约束机制。
3、继续规范事业单位法人登记管理工作。一是继续贯彻落实《事业单位登记管理暂行条例》和《实施细则》，开展登记管理工作执法检查，检查各事业单位贯彻执行《条例》、开展业务活动和《法人证书》使用等情况。二是按照省和台州市的要求，开始实施登记档案电子化，最终实现网上登记。
4、规范机关事业单位编制外劳动合同用工。一是机关事业单位编制外劳动合同用工实行总量控制。严格控制市级行政机关、事业单位使用编制外劳动合同用工数量。二是实行用人单位面向社会公开招用编制外劳动合同用工人员。三是机关事业单位编制外劳动合同用工继续采取人才（或劳务）派遣的用工方式。
四、坚持城乡统筹，重视做好就业再就业工作
l、全面落实促进就业再就业的政策措施。贯彻实施《就业促进法》，出台新一轮关于进一步做好就业再就业工作的实施意见，进一步完善就业援助制度，力争城镇零就业家庭和农村低保家庭有劳动能力和就业愿望的人员基本实现就业。在全市范围内开展创建充分就业社区活动。加大扶持创业工作力度，将创业培训与落实就业再就业优惠政策结合起来，促进创业成功率的提高，发挥其带动就业的作用。
2、重视高技能人才队伍建设。继续落实市政府《关于进一步加强企业技能人才队伍建设的实施意见》，加大一线高技能创新型人才培养力度。继续开展首席技师和首席技工评选活动和各类技能大比武活动。充分利用市技工学校等培训基地，开展多层次、多形式的职业技能培训。
3、统筹促进城乡各类群体的就业。建立劳动预备制度和青年见习制度，促进未能继续升学的初高中毕业生就业。主动与有关部门配合，做好妇女、复退军人和残疾人等各类群体就业服务工作。落实扶持优惠政策，做好被征地农民就业工作。在全市全面推广石桥头镇创业富民促进就业的试点经验。
4、切实加强对就业再就业工作的引导和服务。做好失业登记工作，有效促进失业人员再就业。在继续抓好公共就业服务机构建设的同时，清理整顿民办职业介绍机构。继续为登记求职的农村劳动者和外来务工人员提供免费职业介绍、择业指导和政策咨询等服务，加强劳动力市场建设，提高城乡劳动力市场一体化和网络化水平。
五、完善制度，进一步健全覆盖城乡社会保障体系
1、扩大社会保险覆盖范围。全面实行“五费合征”征缴机制，提高社会保险的征缴率和覆盖面。调整城镇职工养老保险、城镇职工医疗保险和城镇居民医疗保险参保办法，努力完成台州市下达的各类保险指标任务。探索生育保险与医疗保险协同推进的方法，提高生育保险参保率。加大工作力度，促进高风险行业企业职工整体参加工伤保险，确保实现工伤保险基本全覆盖。
2、建立适合更多人群的社会保险制度。完善被征地人员基本养老保障政策，实施被征地人员“即征即保”新办法。探索建立农民工医疗保险办法。探索建立新的农村社会养老保险模式，确保政策惠及所有参保人员。
3、加强社保基金征缴、稽核和监管工作。建立市社会保险基金管理监督委员会，统筹做好社会保险基金监督管理工作。建立社会保险基金预控预警机制，真正发挥其预控预警作用。加强与地税部门的配合，加大对企业申报工资总额的稽核力度，防止少报瞒报工资总额现象的发生。实施《*市举报社会保险待遇冒领行为奖励暂行办法》，加强对养老金认领资格的认证，减少和杜绝冒领养老金的行为。
4、加强社会化管理服务体系建设。大力加强企业退休人员社会化管理服务体系建设，依托社区工作平台，为服务对象提供便捷周到的服务。
六、实施《劳动合同法》，全面构建和谐稳定劳动关系
1、着力完善劳动关系协调机制。全面贯彻实施《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，以民营企业和外来务工人员为重点，大力推进劳动合同签订和履行工作，切实提高劳动合同管理水平。研究解决劳动合同和集体合同制度运行中出现的突出问题。完善市、镇（街道）两级劳动关系三方协调机制，明确职能定位，落实工作责任，形成合力，发挥作用。
2、加强对企业工资分配的指导。加强对企业工资分配的指导和监督工作。实行工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警制度，指导企业合理确定工资增长和岗位、职位工资水平。认真做好台州市最低工资标准的执行工作，重点保障低收入职工工资水平的提高。全面推行企业工资集体协商制度，使工资集体协商成为决定企业工资分配的主要形式。坚决查处恶意拖欠劳动者工资的不法行为，探索创新欠薪预警机制，完善预防拖欠和保障工资支付的长效机制。
3、深化劳动争议仲裁制度改革。贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》，围绕“多办案、快办案、办好案”的工作目标，进一步做好案件审理工作。要认真审理好劳动合同争议案件，通过案件审理督促用人单位贯彻落实劳动合同制度。坚持“调裁结合、以调为主”的原则，进一步强化劳动争议调解功能。抓好仲裁委派出庭建设，继续做好基层劳动争议预防和处理工作，努力将矛盾化解在基层。
4、加大劳动保障监察执法力度。认真贯彻《劳动保障监察条例》，加强日常巡查、书面审查、举报投诉调查、重点监控和专项检查。拓宽投诉举报渠道，完善查处程序和办案制度。继续将维护农民工权益列为工作重点，切实有效地维护其工资支付、社会保险、工作时间、工伤赔偿等合法权益。全面推行劳动保障监察网络化管理，实现劳动保障管理向社区、村居和企业延伸。大力推行劳动保障诚信制度，加强企业劳动保障书面审查工作。切实加强劳动保障监察机构和队伍建设，着力提高镇（街道）劳动保障监察中队人员政治和业务素质。
