时间：2023-09-21 17:34:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇行政管理与人事管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1思政工作与医院人事管理的相关性
1.1目标一致
思想政治工作在医院中主要的就是对员工进行开导和教育。思想政治工作主要对象就是人，明确工作的内容是要人们树立核心价值观，并且对医疗人员开展思想政治工作，能够让医疗人员更好地为人民服务。在社会占十分重要地位的是医疗机构，因为它对人民健康有至关重要的影响，所以，医疗机构人事管理工作所针对的对象也是人。为了更好地为人民服务，医院人事管理要规范医疗队伍，梳理工作流程，净化医疗工作的环境。思想政治工作和人事管理工作在医疗机构中都有相同的工作目标，并且具有相关性。
1.2理念相似
思想政治工作和医院人事管理工作在理念上也是相似的。思想政治工作是通过不一样的工作原则来充分调动员工的工作积极性，遵循以人为本原则，真正关心理解员工的要求，培养员工主观能动性和创造力，并且挖掘其自身的潜力。同样把工作重心主要放在人上的这种工作理念，正是医院人事管理相关工作所需要的，给予工作人员展现自我的平台与机会，去关心和鼓励员工的成长，这样不仅增强员工对工作的信心，还可以提高工作的质量。
2思政工作在医院人事行政管理中的作用
2.1思政工作是进行人事管理的工作基础
加强和改善新形势下思想政治工作，是提升医院人事管理水平的需要。思想政治工作是进行人事管理的第一步，可以说是人事管理的工作基础。近些年我国全面加强和改善思想政治工作，同时，医院为了能够在发展迅速复杂多样中保持自身的活力，需要做出一定的改变，找到适合医院工作的策略。人事管理起着很至关重要的作用，但在此过程中医疗工作者在思想认知上因为矛盾的产生而出现了一些偏差，进而影响了医院人事管理工作的顺利进行。换句话说，就是医院相关工作进展是否顺利完全取决于医疗人员的思想政治工作是否完善的开展。社会迅速的发展以及周围环境的影响，个别医疗工作者思想上出现一些问题，这是需要医院对员工树立正确的思想，展开一些有关思想政治的活动，从而帮助其树立正确的价值观。通过开展政治工作，可以将存在思想问题的工作人员进行改正，也可以促进各工作人员之间的协同作用，也可以凸显出人事管理工作中培养人员思想政治工作的重要地位。
2.2思政工作是医院规章制度的工作保障
人民生活水平的日益提高，对于医疗保健问题越来越重视，于是政府也加大了对医院的改革。随着时代的发展，医院的管理工作制度也应当跟着医疗体制的改革而进行调整，在进行制度的调整时医疗工作者的思想和价值取向也必定会发生一些变化，如果医疗工作者不能够理解和支持，那么医院在进行管理制度的优化时就会达不到想达到的目标。因此在实施新的规章制度和优化管理模式时，思想政府工作在其中起着至关重要的作用，只有做好了思想政治工作，才能够保障改革医院制度良好的实施。医疗工作者的行为和思想通过思想政治工作的展开，提高了工作人员自身的思想，为医院实施新的规章制度奠定基础。
2.3思政工作是人事管理工作的动力源泉
思想政治工作提高了医疗工作者的觉悟，更是完善人事工作的方法。如今，传统的人事管理方法在现在的环境中已经不能再适用了，必须要紧跟着时代的变化，根据医疗环境特征引用更新的方法和树立新的理念。首先，将遵循以人为本作为开展人事管理工作的基本原则，其次，将思想政治工作成为医疗工作人员的重心，关心和尊重各个医疗工作人员，培养其主观能动性，全心全意的为人民服务，明白自己所工作的职责，这样才适用于目前的医疗环境。通过开展思想政治工作有利于人事管理工作与时俱进，思想政治工作就是进行人事管理改革和创新的动力源泉。
2.4思政工作是医疗工作者的指路明灯
思想政治工作使医疗工作者树立了正确的价值观，让医疗工作者清楚什么该做什么不该做，充分的发挥了其导向作用，为医疗工作者提供了很大的影响，因此，被称为医疗工作者的道路指明灯。我国在发展迅速的过程中，也经历了一些负面的影响，一些医疗工作者违背职业道德，私下与患者家属进行金钱交易，私收红包。很多社会状况现实反映，很多老百姓看不起病。针对于这种状况，医院应该加强医疗工作者的行为，并且加强其思想政治工作，制定奖罚分明的制度。让医疗工作者树立正确的价值观，加强思想政治工作，从精神上引导和激励工作者，保障人事管理工作顺利的进行。
3优化医院人事行政管理的有效策略
3.1以为指导，加强政治理论学习
要优化医院的人事行政管理，就要以科学的思想观作为其指导，才能使人事管理工作在开展时不走偏路。是具有科学性且与时俱进的指导思想。以马克思作为指导思想有利于医疗工作者形成辩证唯物主义的世界观，在处理问题时用辨证的思想观点来处理。思想政治工作中需要坚持以为指导，加强理论的学习。作为公立医院就不能过分追求获利，要体现它的公益性，每个工作人员就要有较高的思想政治素养，以为患者提供优质的服务为重。思想政治工作实施者需要做好引导作用，思想政治工作者要确保自身的能力随着时代要求不断的提高，才能保证思想政治的工作方向不偏移。坚持以为指导思想，加强理论学习，有利于医疗工作者提升思想政治素养，从而促进医院的发展。
3.2思想政治工作要贴近医护人员的实际需要
思想政治工作要对症下药。要做好思想政治工作就需要找到工作中的问题所在，找到了突破口才能够有针对性的进行解决问题。在开展思想政治思想工作时切忌不可直接开展工作，要先找到主要的矛盾，针对矛盾进行侧面突破。例如可以从员工最关心的热点问题着手。在改革中，医疗人员最为关心的就是自身的劳务分配和个人待遇等问题，因为改革所以一些条件会发生改变，从而造成矛盾。这时就需要思想政治工作发挥作用，将其各个击破，让医疗人员清楚的了解改革后的一些变化，并讲清这种利益冲突并不是持久的，政府会权衡好这一切，让医疗人员保持积极的态度。与此同时，还可以通过教育培训，实现医护人员自身素养的提高，从而消除对改革后自身能力是否符合医院所需的担忧。贴近医疗人员生活所需。思想政治工作要与人事管理相结合，不可形式化，要确切的落实思想政治与人事管理相结合于各项工作中，针对具体的工作人员，从岗位设置、职称、利润分配等各个环节落实思想政治工作，要保证在人事管理的任一个环节中都有思想政治工作的渗透，并且要深入到员工的生活所需，处理员工的实际问题，这样才能使员工感到思想政治工作贴近他们生活所需
3.3开展思想政治工作的方法需要不断更新
开展思想政治工作最大的特性是要坚持实事求是，并且还需要解决员工提出的各种问题，比如工作的安排与分配等，医院展开思想政治工作时应该采取员工的自愿性对其进行教育。目前，很多患者家属与医生出现矛盾发生争执，医院要协调好患者家属与医疗人员的关系，营造和谐的氛围，在出现医患问题时医院要勇于保障医疗人员的合法权益，切不可因为患者而损害医疗工作人员的个人利益，是非分明，这样有利于展开医疗人员的思想政治工作。在进行思想政治工作时还要寻找更优化的方法对员工进行思想政治引导。每个职员的思维方式和个人经历看待问题的角度等都不同，所以在进行思想政治教育时也要因人而异。在发展中不断对思想政治工作的方法进行优化更新，保持与时俱进能够使医院的人事管理会变得顺畅高效。
4结束语
综上所述，我们可以看出思想政治工作在医院人事行政管理中有多重要。要想真正成为一个基本医疗服务平台，就要抓好医院日常管理的每一步。万丈高楼平地起，抓好思想政治工作在人事管理的第一步，使医院在医疗改革中站稳脚步，同时抓好思想政治工作能够培养高素质的医疗人才。在医疗改革的影响下，医疗人员的思想价值观也受到了一定的冲击，这就需要医院加强思想政治工作的引导。将思想政治工作与人事行政管理进行有机结合，坚持“以人为本”的理念，以科学的理论作为指导，从而促进我国医疗事业的健康发展。
参考文献：
[1]李艳.医院人事管理与思想政治工作的关系探析[J].中国科技纵横，2014（3）：262.
一、民办高校的后勤团队人事管理现状
民办高校后勤服务市场化趋势不断加强，学界对于民办高校后勤服务团队人事管理的研究也向纵深发展。教育经济学以及管理理论的不断优化发展为构建科学合理的后勤管理团队的人事管理制度提供了理论支撑。民办高校后勤服务团队人事管理最优目标是实现后勤集团与教学活动在经济上、社会上、教学上的多层次效益的结合。目前我国民办高校后勤服务团队人事管理通过借鉴国内外先进的管理经验以及研究成果，已取得一定的成效，但其社会化改革之路仍然任重而道远。以下简要分析民办高校的后勤团队人事管理现状。
1、民办高校后勤服务团队的人事结构现状
要加强民办高校后勤服务团队人事管理首先要对后勤团队的组成人员及其组成人员的特点有清楚的认识。民办高校后勤服务团队的人事结构主要包括人员构成、学历结构、年龄结构、技术结构四个方面。民办高校后勤服务人员构成复杂，学历结构成分复杂，年龄相对差距大，趋于年轻化。认识和了解民办高校后勤服务团队的人事结构有利于把握其不同层次的职业需求、心理需求，制定目标性明确的绩效管理激励机制。
2、民办高校后勤服务团队管理人员的人事结构
民办高校后勤服务团队管理人员是民办高校后勤服务团队管理的核心，一个团队的管理人员能力直接关系到一个团队是否可以达到多方利益的最大化。 民办高校作为独立于国办高校的一种特殊的办学形式，其资金来源、办学条件、人事管理等方面的建设受市场化以及投资集团的影响很大。民办高校后勤服务团队管理人员人事结构从其运行模式来看，基本可以分为三类。一类是规模较小的民办高校，其后勤服务团队采取行政部门直接管辖的方式，其资金支持来源于学校的专门性拨款，管理人员构成比较单一，主要是学院传统的管理人员。另一类民办高校采用的是将后勤集团完全剥离出学校的行政管理部门，作为盈利性后勤集团公司独立运行的模式，这种模式下的管理人员是分为监督管理人员以及后勤企业管理人员。第三类是基于这两者中间，学校保留极少的后勤机构，将其作为企业与社会进行竞争，这种运行模式的管理人员带有明显的社会性、复杂性。
二、民办高校后勤团队人事管理存在的问题
民办高校后勤团队人事管理在市场化浪潮的冲击下，显现出了一些问题。人事管理观念决定着民办高校后勤服务团队管理制度的最终取向，制约着管理体系的框架结构。人事管理过程中竞争与激励机制的成熟与完善程度代表着一个团队的活力与竞争力。民办高校后勤服务团队在构建管理体系时，在人事管理观念以及人事管理的竞争激励机制运用上还存在一些不足，有待于进一步提高。
1、人事管理观念陈旧
民办高校后勤服务集团社会化改革不断增强，但人事管理理念仍然落后于其实体的改革步伐。人事管理人员无法从传统的行政管理角色中剥离，将自身真正地投入到社会化市场化的管理模式当中。其中最为突出的问题就是无法将人的管理作为一种资本来运行。人力资本与人力资源最为根本的区别就在于人力资本可以产生经济效益，可以通过一定的投入得到一定的产出。将后勤服务人员作为一项人力资本来运行，是后勤服务团体人事管理急需解决的问题之一。
2、人事管理缺乏必要的竞争激励机制
工资制度是最能体现激励作用的方式之一。后勤服务团队人事管理往往采用事业单位的工资制度，缺乏应有的竞争性和激励性。民办高校建立一个低成本、高效的后勤服务团队是要建立在充分竞争基础上的。缺乏竞争性的后勤服务团队工作活力差、经济效益低、消极怠工情况严重。
三、优化民办高校后勤团队人事管理的途径
优化民办高校的后勤团队人事管理，要基于市场化的导向，以民办高校实际的办学条件为基础，建立一个高效率化、低成本化的后勤服务团队。
1、树立以人力资本为核心的管理理念
坚持以人力资本为核心的管理理念，就是要在实际的管理活动过程中突出人力资本的引导性作用。民办高校的后勤服务团队人事管理要将人作为一项人力资本来进行运营，注重人员的培训，增强其作为资本创造更多经济价值、教育价值、社会价值的能力。民办高校的后勤团队人事管理以人为本理念的本质就是将人与经济效益最大程度上实现结合，将经济价值与教育价值作为人事管理的内生性追求目标。
2、建立成本运营管理机制
民办高校发展的最大制约性因素就是资金问题。民办高校相对于公办高校来说，办学资金有很大的不稳定性，其后勤服务团队资金来源问题尤为明显。因此，建立高效的后勤服务团队人事管理制度，首先要对人事管理的运营成本有一个透明的运行机制。人事管理需要很高的成本，但是，民办高校的后勤人事管理是建立在一个运营成本有限的环境中。因此，民办高校后勤服务团队的人事管理就是要在有限成本控制范围内，实现人事管理效果最大化。
关键词:人力资源;人事管理;人事制度
中图分类号:F272文献标识码:A
文章编号:1674-1145(2009)27-0053-02
人力资源管理是对组织人力资本的管理，其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律，对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言，人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。
一、人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容，但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的，这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。
(一)本质区别
人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用，他把整个组织看成一个统一的整体，当组织需要作出决策时，它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务，活动范围十分有限，它不能考虑到组织的整体性和战略性，人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议，从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。
(二)管理的重点
人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用，在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测，发挥员工的特长和优势，使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值，员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智，获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素，并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征，对员工的使用单一化、机械化，没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。
(三)职责重心
人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下，为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排，并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配，使各部门紧密地结合在一起，从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策，为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门，其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定，没有能动性地把整个组织看成一个整体，各部门员工之间没有更好地了解及融合，这样各部门就比较独立，不能产生“整体大于部分之和”的作用。
(四)出发点不同
人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理，人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”，真切的考虑到员工的需要，实行“人格化”管理，很关注员工的工作满意度，在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”，它站在组织的角度，单纯的追求组织绩效的最大化，而忽视了员工个人的发展需求。
二、人事管理向人力资源管理的转变
(一)从执行到战略的转变
传统的人事管理是立足在执行层面上的，它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作，这种人事管理只是执行其上级的命令，没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略，为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性，人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。
(二)从人事管理到人力资源开发的转变
人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源，非常注重人力资本的开发，非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理，忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性，忽略了人力资本具有能动性，从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前，很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重，对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进，培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。
(三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变
传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象，对员工进行单向的管理，其更偏重于对组织员工的监管和控制，存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下，人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层，而且为其他部门提供内部服务、咨询，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的媒介。
三、人力资源管理体系的显著特点
(一)以人为本
人力资源管理把人作为第一资源加以开发，让员工积极主动地、创造性地开展工作，既考虑员工的个性、需求的差异，又考虑客观环境对员工的影响，用动态的观点开展工作，从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。
(二)动态管理
人力资源管理属于动态管理，重视员工的开发使用，强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况，进行员工职业生涯规划，不断进行横向和纵向的岗位职务调整，充分发挥员工个人才能，从而达到人尽其才、才尽其用的目的。
参考文献
[1]乌家培.知识信息与信息经济[M].北京:中国经济出版社，1991.
[2]曹雁翎.IT企业知识型员工管理研究[J].哈尔滨:北方经贸，2004.
[3]罗钢.人力资源管理专业人员的胜任素质[J].北京:中国人力资源开发，2004.
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目前，国家将事业单位人事制度改革的重点和切入点放在了要求各事业单位施行聘用制、定岗定级并施行公开招聘之上，即实现固定用人到合同用人，身份管理到岗位管理的转变。而社会上也普遍认为完成了从终身制到聘用制，由因人设岗到定岗定级，由内部招聘到公开招聘的改革和转变之后，便已基本完成了事业单位人事制度的初步改革。而通过湖南省地矿系统来看，在湖南省地矿厅和人事厅的指导和要求下，湖南省各地勘事业单位早在几年前便已开始实行聘用制和公开招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定岗定级的改革，故从满足国家改革要求这一角度来看，湖南省地勘单位已基本达标，并平稳而有效地完成了新制度与旧制度之间的过渡，逐步走向制度化、规范化和标准化，在操作和实践中积累了一定的新制度下的人事管理经验。聘用制、定岗定级和公开招聘的实施，在一定程度上有效激励了地勘事业单位的职工，提升了地勘事业单位的效率，促进了地勘事业单位的进步和发展。但若从现代人力资源管理的发展要求来看，聘用制、定岗定级和公开招聘的改革内容在很大程度上仅是对人力资源管理在执行其行政事务性职能过程中流程和方法上的一些改进和规范，在诸如怎样获取和开发组织发展所需的人力资源，如何激励和发挥人力资本效能并进一步积累人力资本，从而获得组织能力和核心竞争力等关乎企业切实发展的问题上却少有涉及，也鲜有相关的要求和指导来进一步解决地勘事业单位特有的人事问题。而地勘事业单位的市场经营性又要求其人事管理能够更好地为组织提供竞争优势，从而使单位能够在市场竞争中以较低的成本提供质量较高的产品和服务。同时，地勘行业中各种业务资质是衡量其单位业务水平和实力的重要指标之一，也是单位的业务范围和经营范围的限制条件之一。而各种业务资质的获得又在很大程度上依赖于专业技术人员为主的知识型员工所拥有的人力资本存量，故地勘事业单位人事管理进一步地进行深化改革是十分必要的。只有进行更深层次的改革，才能使地勘单位人事管理进一步满足地勘事业单位进一步发展和市场化的要求，提升效率创造效益。战略管理的目标便是以一种能够为企业带来竞争优势的的方式来配置和使用资源，这与现阶段地勘事业单位改革和发展的迫切需求是高度契合的，故战略管理也就为地勘事业单位改革提供了战略性的视角和可借鉴的思维方式。而战略管理过程的成功与否在很大程度上取决于人力资源管理职能参与的程度，故战略性人力资源管理便为地勘事业单位人事管理更深层次的改革提供了改革思路和方向——地勘事业单位能够通过将传统人事管理转变为能够为其赢得更多竞争优势的战略性人力资源管理，来整合和协调资源，增强其市场活力和效率。
二、地勘事业单位人事管理存在的问题
（一）人事管理部门及人事管理职能定位不理想
大部分地勘事业单位的人事管理部门仅仅定位于执行层，，而非战略层，是单一的职能部门，而非战略决策职能与行政职能相结合的综合性职能部门。且地勘事业单位人事管理视“事”为管理重心，管理活动局限于给人找位置，为事而配人。人事管理职能的注意力集中在日常管理活动上，部门所从事的仅仅是与单位的核心经营需要联系较少的日常性行政管理工作，只为领导者提供具体信息和某些建议，不参与决策。其在管理内容上，相对简单，某些单位的人事管理部门甚至沦为招聘培训的后勤部门。
（二）地勘事业单位人事管理工作缺乏较高的自主性和创新性
由于事业单位的行政性质，地勘事业单位需要接受和遵守来自上级行政机构的更多政策法规性规定、要求和监督，这样的外部条件一方面促进了地勘事业单位人事管理程序的规范化和行政效率，但另一方面也在人事管理内容上有了一定的限制，从而对事业单位人事管理的自主性和创新性产生了一定的约束和抑制。但这只是地勘事业单位人事管理因事业单位的行政性需求而产生的合理且客观的外部环境和条件，这种由外部环境和条件带来的自主性和创新性一定程度的约束和抑制是十分有限的。地勘事业单位人事管理自主性和创新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事业单位人事管理的定位还仅仅停留在执行层；⑵人事部门自身的参与意识也十分淡薄。很多地勘事业单位的人事管理部门的工作理念依然是“按指示办事，按规章制度处理”，甚至有一部分地勘单位对上级行政机构给予的人事决策和任务产生较强的依赖性，若上级行政机构没有给出指示，则会无所适从。如此一来，人事管理便成为了只能被动接受各种决策和任务而没有自身规划，无法发挥自身自主性和创造性的部门。
（三）地勘事业单位管理理念不够先进
地勘事业单位人事管理的以人为本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理这一现代人力资源管理的基本价值观和指导性思想并未完全贯穿和渗透于事业单位的各项人事管理活动中。故人事管理活动并未围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开，从而未能形成有效地激励机制来开发和激发员工的能动性和潜能。同时，战略性的管理思维方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人员尚未意识到对人力资源实行战略性管理的重要意义。
（四）职工对于人事管理的理解普遍存在偏差
职工普遍认为人事管理就等同于一般的行政性事物管理，从事基础性工作，且无法为单位创造利润和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保险等活动外，其他人事管理活动皆被认为意义不大，并被认为是麻烦事，故职工普遍采取能免则免，能避则避的态度来对待人事管理，造成人事管理的很多工作无非法切实有效地开展和进行，部分人事管理职能流于形式化现象严重。
（五）地勘事业单位的人事管理信息化水平低，办公效率不高
地勘事业单位由于其专业技术人员需要长期在野外的职业特点，造成工作地点不确定，联系方式不确定，联络效果受外部环境干扰大且专业技术人员反馈不方便等困难。很多信息没有及时将其录入为规范、标准、格式统一的电子信息形式，人事管理各职能之间数据信息无法进行共享和交流，形成了信息孤岛，往往同一信息使用时需要重复多次输入，浪费了时间和精力。同时，由于还停留在执行层，人事管理局限于琐碎、具体的繁杂管理事务之中，使得大量人事管理部门管理职能的注意力集中在日常管理活动上，没有时间和精力来考虑战略性的人力资源管理问题。
（六）绩效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切实有效的人员激励机制
绩效管理本应是组织进行激励的最有效、最长期的一种持续保持激励作用、不断优化组织绩效的管理方法。同时，通过绩效管理中所建立起的目标体系，绩效管理能够将组织的战略目标与员工的日常工作和使命紧密联系起来，从而保证组织战略在组织各个层级的执行和实现，是人力资源管理中必不可缺的一个核心环节。然而，地勘事业单位的绩效管理体系却一直没有形成具体框架。地勘事业单位在进行绩效考核时，参照公务员的评判标准，将包括专业技术人员和管理人员在内的所有员工进行十分笼统的四个等级分级，且考核指标没有进行定量化和定性化处理，甚至缺乏明确的考核指标，导致了绩效考核的评价过程并非基于事实而是仅仅基于个人印象和感觉，考核结果不客观且不具有说服力。同时，地勘事业单位的考核结果即绩效表现等级并不与薪酬体系、晋升机制挂钩，使得绩效管理几乎没有激励效果，无法激励员工尽职尽责，发挥自己的潜能。且考核结果也趋于平均化，无法使员工通过绩效考核了解自己真实的绩效表现，最终导致部门主管和员工对绩效管理并不重视，绩效考核落到了走过场的结果。另外，由于大量专业技术人员常年在野外工作，且工作形式以项目团队和临时团队居多，故构造出既在考核内容、考核形式和考核频率等方面符合地勘行业具体行业特点，又公平、有效的地勘行业特色的绩效管理体系，需要地勘事业单位人事管理人员创造性地进行思考和探索。
三、地勘事业单位人事管理的改革要求和基本构想
依据战略性人力资源管理的基本思路和价值观，提出地勘事业单位人事管理改革的改革体系和构想，具体需要实现以下几个转变：
（一）实现由传统的人事管理向战略性人力资源管理的转变
由传统的人事管理想战略人力资源管理的转变时人事管理这一管理活动的质的飞跃，它包含人事管理理念的转变，包括管理重心的转移，包括人事管理管理地位的提升、管理内容的丰富化、扩大化和劳动关系的改善。由传统人事管理向战略人力资源管理的转变在整个地勘事业单位人事管理改革体系的居于统领地位。这一转变是现阶段地勘事业单位管理改革的改革方向和改革要求。实现了由传统的人事管理向战略性人力资源管理的实质性转变，就意味着人力资源管理职能能够为组织带来价值的增殖，能为组织实现发展战略提供竞争优势。人力资源管理成为企业战略不可或缺的有机组成部分。
（二）实现传统管理思想向人本管理思想的转变
人事管理的改革，首先就应实现管理理念的改革。传统人事管理往往认为组织中的人是组织的成本负担，其管理也自然以降低成本支出为宗旨。而以人为本的管理理念视人为组织最重要的资产，是能动的第一资源，是组织最宝贵的稀缺资源。同时，管理理念的转变不应仅仅局限于人事管理理念的转变，人事管理部门也应通过人事部门的影响力，努力积极地影响组织的管理层和决策层，将人本管理的思想和意识传达到组织的管理层和决策层，使得人本管理思想不仅是人事管理的价值观和指导思想，也是整个单位管理活动的基本价值观之一。争取将人力资源管理和开发不是成本负担，而是收益颇丰的投资的价值观贯穿于人事管理甚至整个管理过程，深入到单位各层级之中，这样原有价值体系中收益和人力资源管理和开发之间的矛盾也就得以消解，传统管理所认为的组织利润最大化目的与员工自身需求之间的对立也就不复存在，单位的劳动关系也能得到极大的改善。
（三）实现人事管理的管理地位由不受重视的单一职能型辅助部门向战略部门的转变
由于人事管理改革以战略性人力资源管理为改革方向，且以人为本管理理念贯穿于管理活动的全过程，故人事管理的地位必然会得到提升。人力资源管理部门由执行层进入到决策层，由单一的职能部门转变为战略决策与行政职能相结合的综合职能部门。人事管理管理地位的提升是人力资源对组织发展决定性意义的体现。
（四）实现职能履行方面由单一的行政事务性职能向战略参谋型职能与行政事务性职能相结合的综合性更高层次职能的转变
人事管理改革中，人事管理职能的改革是其核心内容之一，也是判断人事管理改革是否是实现由传统人事管理向战略性人力资源管理转变的关键性指标，同时也是人事管理进一步整合资源、为组织提供持续竞争优势的根本性途径。要实现人事管理职能以“按指示办事，按规章制度处理”的机械的行政事务性职能向以适当约束、管理自主且以人为本的人力资源开发和激励职能为主的战略性参谋型职能的转变。美国密歇根大学乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，并明确地将人力资源管理职能角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者和变革推动者四大角色[3]，人事管理改革应努力使人事管理扮演以上四种职能角色，实现人事管理从“行政—权力”驱动向“客户—价值”驱动的转换。
（五）实现人事管理专业化、职业化和信息化
人事管理的专业化、职业化和信息化具有两层涵义：①人事管理制度和流程的专业化②人事管理人员的专业化、职业化和信息化。人事管理的专业化和职业化是整个人事管理改革体系的基础和前提，同时也贯穿于整个人事管理改革的全部内容，服务于人事管理改革的各个环节。人事管理专业职能化队伍的职业化直接决定了人力资源管理的有效性。人事管理的专业化使得人事部门能够向单位提供具有高度技术含量和差异化的人力资源管理产品服务；人事管理的信息化与精益化能够提高人力资本利用效率与人力资源开发的有效性。
（六）实现向全员参与、共担人力资源管理责任的实践机制的转变
人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区：
人力资源管理的主要职责属于行政管理范围
错误。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。
人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献
错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。
人力资源管理只是人力资源部门的职责
错误。对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么，专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢？主要有以下几个方面：对企业整个人力资源系统作出规划；提请高层管理者重视人力资源工作的价值；说服各部门主管认真履行人力资源管理职责；对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务（如专业化的技术系统）；注重对企业员工，尤其是职业经理层的培养。
关键词：新公共管理；新公共服务；公共行政
1新公共管理理论
新公共管理作为一种新的管理模式，其理论基础与以往的行政理论有很大的区别。如果说传统的公共行政以威尔逊、古德诺的政治一行政二分论和韦伯的科层制论为其理论支撑点的话，新公共管理则以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。新公共管理认为，那些已经和正在为私营部门所成功地运用着的管理方法，如绩效管理、目标管理、组织发展、人力资源开发等并非为私营部门所独有，它们完全可以运用到公有部门的管理中。
2新公共行政管理的基本特征
首先，新公共管理改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，重新对政府职能及其与社会的关系进行定位：即政府不再是高高在上、“自我服务”的官僚机构，政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”，社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”，政府服务应以顾客为导向，应增强对社会公众需要的响应力。
其次，与传统公共行政只计投入，不计产出不同，新公共管理更加重视政府活动的产出和结果，即重视提供公共服务的效率和质量，由此而重视赋予“一线经理和管理人员”(即中低级文官)以职、权、责，如在计划和预算上，重视组织的战略目标和长期计划，强调对预算的“总量”控制，给一线经理在资源配置、人员安排等方面的充分的自，以适应变化不定的外部环境和公众不断变化的需求。
第三，与上一点紧密相联，新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规，轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政规制(即主要通过法规、制度控制)，而实现严明的绩效目标控制。即确定组织、个人的具体目标，并根据绩效示标(performanceindicator)对目标完成情况进行测量和评估，由此而产生了所谓的三E，即经济(economy)、效率(efficency)和效果(effect)等三大变量。
第四，与传统公共行政排斥私营部门管理方式不同，新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理方法和手段(如成本一效益分析、全面质量管理、目标管理等)和竞争机制，取消公共服务供给的垄断性，如“政府业务合同出租”、“竞争性招标”等，新公共管理认为，政府的主要职能固然是向社会提供服务。但这并不意味着所有公共服务都应由政府直接提供。政府应根据服务内容和性质的不同，采取相应的供给方式。
第五，在看待文官与政务官的关系上，新公共管理与传统公共行政存在着明显的分野。传统公共行政强调政治与行政的分离，强调文官(包括高级文官)保持政治中立和匿名原则；新公共管理则正视行政所具有的浓厚的政治色彩，强调文官与政务官之间存在着密切的互动和渗透关系。特别是对部分高级文官应实行政治任命，让他们参与政策的制定过程，并承担相应的责任，以保持他们的政治敏感性，因此不应将政策制定和行政管理截然分开。事实上传统公共行政的政治一行政二分法在现实中也根本行不通，因为国会、总统等政治机构及政务官对于政策问题往往只是提出原则性目标，而具体的政策方案是由行政机构及文官制定并加以落实的，这本身就是一个社会价值的权威性分配即政治决策的过程，其间不可避免地掺杂着文官的个人信仰和价值观。当文官对政务官制定的政策心存疑虑甚至不满时，他们甚至会蓄意阻挠执行。除此以外，文官所拥有的五大优势决定了文官能够在很大程度上影响甚至支配政务官的决策，一是任期优势，事务有的任期长，而政务官随政府更换任期短(美国政务官平均任期仅22个月)。二是专业知识优势，这是事务官长期在一个部门任职而政务官调动频繁的必然结果。三是信息优势。送达政务官的信息由事务官筛选加工，而筛选加工信息大有文章可做。四是时间优势。事务官主要精力放在部内工作上，而政务官主要精力放在应付议会质询、内阁会议、联系选民等事务上。五是人数规模优势，政务官与事务官的比例严重失调。在这种情况下，若硬性规定文官的政治中立，既不可行。也不合理。它只会使文官失去政治敏感性和对公众要求的响应力，只有正视行政机构和文官的政治功能，才能提高他们的自觉意识，即除了尽职尽责地执行政策外，更以主动的态度设计政策议程，并善用裁量权发展公共政策，使政策更加有效地解决社会问题。
3公共服务理论
从柏拉图、亚里士多德到卢梭、霍不斯至马克思，他们对于政府的产生与性质的论述有根本的差异，但是在政府为人而产生和存在这点是共同的。柏拉图将政府的产生和存在当作一种正义或者一种“善的实现”，是人类自觉地通过政府这种组织实践达至幸福的途径，人们“由于需要许多东西，我们邀集许多人住在一起，作为伙伴和助手，这个公共住宅区，我们就叫它做城邦。”亚里士多德进而指“出城邦是一个至高而广阔的社会团体，人类的生活可以获得完全的自给自足，而其实际的存在却是为了优良的生活。”发展到卢梭时，他提出政府是一种公意。有人们各自让渡一部分权利所订立的契约，本质也是为人民所拥有，为人的目的服务的。霍布斯把政府的本质定义为：“一大群人相互订立信约，每人都对他的行为授权，以便使它能按其认为有利于大家和平与共同防卫的方式运用全体的力量和手段的一个人格。”而与上述不同的是，马克思对政府的产生和发展进行了历史的划分，发现两种不同性质的政府：私有制度下的政府和公有制度下的政府，后者是政府和人民的价值高度同一的政府，实现人与人的本质的完全同一。在对新公共管理进行性批判和反思的基础上，一些学者提出了新公共服务的新理论。丹哈特夫妇提供了新公共服务与新公共管理比较的一个代表性范式，他们提出了对服务行政有相当指导意义的七个方面：(1)服务而非掌舵；(2)公共利益是目标而非副产品；(3)战略地思考，民主地行动；(4)服务于公民而不是顾客；(5)责任并不是单一的；(6)重视人而不止是生产率；(7)超越企业家身份，重视公民权和公共服务。夏书章先生对此有这样的评价，“在传统公共管理与新公共管理之后，出现新公共服务运动，并非偶然，故不论它们之间的理论观点和具体内容上的分歧和争议如何。有一点似乎可以肯定和不容忽视，即强调或提醒公共管理主要是或者归根到底是公共服务的性质。”与新公共管理建立在个人利益最大化的经济观念之上截然不同的是，新公共服务是建立在公共利益的观念之上的，是建立在公共行政人员为公民服务并确实全心全意地为他们服务之上的。新公共服务对新公共管理的超越主要体现在：①新公共服务呼吁维护公共利益，“当公民能够根据公共利益去行动时，社会的广泛利益才能从一个独立的、孤立的存在中脱离出来，并转变成一种美德和完整的存在，向社会奉献的过程最终使个人变得完整”，这种观念大大超越了建立在个人自利基础上的新公共管理理论。②新公共服务强调尊重公民权利。新公共服务的倡导者坚持认为，政府与公民之间是不同于企业与顾客之间的关系的，“公民具有一种公共事务的知识，一种归属感，一种对整体的关切，一种与自身的命运休戚与共的社群道德契约”。新公共服务倡导者相信公共组织如果能在尊重公民的基础上通过合作和分享的过程来运行，就一定能获得成功。③新公共服务重新定位政府的角色。新公共服务看到当今政治生活领域最重要的变化之一就是政策制定方面的变化，政府不再是处于控制地位的掌舵者，而只是非常重要的参与者。更多的利益集团直接参与到政策的制定和实施之中。新公共服务认为行政人员应该意识到，公共项目和公共资源并不属于他们自己，作为负责任的参与者，而不是企业家，他们是“公共资源的管家、公民权和民主对话的促进者、社区参与的催化剂、街道层次的领导者”，将越来越多地扮演调解、协调甚至裁决的角色。
4启示
第一，新公共管理调整政府与社会、市场之间的关系，将竞争机制引入政府公共服务领域，如实行“政府业务合同出租”、“竞争性招标”，鼓励私人投资和经营公共服务行业，打破政府的垄断，提高了公共服务的效率和质量，同时也缓解了政府财政困难。我国在公共服务领域特别是基础设施行业长期存在着因资金短缺而造成的“基础瓶颈”的状况，严重制约了国民经济的整体发展和市场机制的有效运作。因此，可以借鉴西方的做法，在加强“产业管制”的同时，在一定范围内允许和鼓励非国有产权进入这些领域与国有产权合作或单独投资和经营，这有利于形成公共服务供给的竞争机制和压力结构，提高其经济效益和社会效益。
第二，新公共管理注重遵守既然定的法律和规章制度，向注重实际工作绩效，特别是顾客(社会公众)的满意程度方向发展。这应被视为是西方公共行政管理和人事管理更为成熟的一种标志。当然，在我国现阶段公共行政管理和人事管理面临的主要问题和当务之急是建立和健全一健套行政法规和人事法规(如制订《国家公务员法》)，并保证这些法律法规的贯彻落实，实现行政管理和人事管理的法制化。但我们是否也应该思考这样的问题：我们的政府归根到底是人民的公仆，因此在制定和实施法律法规时，应始终以人民的根本利益为取向，始终贴近社会现实，贴近公众需求。
1.1人性假设下的高校人事管理人文关怀的必要性
人性假设是任何人事管理的基础，在不同的管理过程中，管理者都需考虑到不同人在不同情况下的不同需求。对于一个教师群体，每个人的生活经历、思想不同，应该更合适于“复杂人”假设。根据20世纪六七十年代提出的“复杂人”假设，人是复杂的动物，是“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设的复合，不仅人与人不同，而且同一个人在不同的时间和地点也会有不同的表现和需求。高校的人事管理应关注管理对象，关注其权利与尊严。人文关怀是高校教职工的心理诉求。管理者应根据不同教职工的不同需求，满足其对自身人生价值的实现的同时，在教师们面对工作压力、人事改革压力等时候给予一定的人文关怀。
1.2人文关怀是高校人事管理的必然要求
传统的高校人事管理把人视为机械的个体，没有思想与主见，管理方式主要以各种约束为主，缺乏对人性的理解，从而不能对人的价值进行很好的开发。这种缺乏人文关怀的人事管理的结果是人浮于事、内耗过大、教职工积极性不高、人事管理效能低下，甚至造成人才流失，直接影响到学校的长远发展。因此，高校人事管理应返璞归真到人的本性上，承认人的主观能动性，回到现代化的人事管理道路上，注重人文关怀，激发每位教职工的潜能。
1.3具备人文关怀的人事管理是高校管理的必然选择
高校的各项管理工作中，人事管理是举足轻重的部分。高校人事管理的重要对象是高校的各部门教职工，因此在高校人事管理过程中渗透人文关怀是高校管理的必然选择。在人事管理中渗透人文关怀，才能激发教师的潜能，提高学校的整体教学水平，从而促进学校的教务工作；在人事管理中渗透人文关怀，才能激发教师的创新能力，提高科研水平，促进学校科研工作的开展；在人事管理中渗透人文关怀，教职工就可以实现自我价值，每位教职工都实现自我价值，学校才能实现总体管理目标，实现高等教育的发展。
二、在高校人事管理中实现人文关怀的基本原则
2.1以人为本的原则
“以人为本”是人文关怀的核心。而以人为本的教育观念，不仅要体现在学校办学理念、教育方法中，更要体现在学校的管理理念与管理方式中，体现在学校建设的整体氛围和校园文化中。以人为本的高校现代化人事管理思想的主要内容有以下几方面：1.人是高校管理的主体，人是高校发展的主体；2.教职工的个人发展是高校重要的发展目标之一；3.人事管理要注重民主思想；4.人事管理应渗透到各个部门，同时也是各个部门协同人事管理的过程；5.人事管理改革应朝着解脱教职工束缚，激发教职工潜能，有利于教职工个人发展的方向进行。
2.2公平公正原则
高校人事管理应该注意公平公正，应做到：1、人事相宜。做到岗位设置于人才能力相适宜，避免人浮于事。2、平衡利益分配。应该按多劳多得、少劳少得、不劳动不得的原则给予相应的酬劳。3、公平竞争。建立一定的公平竞争环境，区分人才优劣，择优提拔人才。
2.3公开原则
高校人事管理的公开原则包含以下三方面的内容：一是各项规章制度的制定应公开透明。各个管理部门在制定规章制度时均应充分听取并充分考虑教职工的意见；二是规章制度内容应公开。所有的规章制度内容应该是公开透明的，允许被管理者随时查阅得到，否则不应该赋予任何效力；三是除了需要保密的过程之外，所有管理的主体、过程、结果等均应公开。
2.4民主原则
民主管理是学校领导制度的根本原则之一，也是教职工依法参与行政管理、进行行政监督的的途径。民主原则应该深植每位高校管理者的思想中，承认每位教职工都是平等独立的个体的基础上，承认其参与各项管理工作的权利，允许每位教职工都有参与到高校各项管理工作的机会。
2.5激励原则
激励的意思是激发、鼓励，它是调动教职工积极性、主动性的一种非常有效的方法。提高教职工的积极性，也是高校人事管理的重要内容。高校的主要目标是实现教学质量的提高，为社会提供高素质的人才，以及进行科研活动，为社会提供科技支持，产生社会效益。而执行此项功能的主体主要是高校的教职工，为了能促进其更好的完成教学与科研活动，高校管理者应制定合理的激励机制，包括物质激励与精神激励。
三、总结
关键词：科研单位；后勤人事管理；管理体制；途径
后勤作为一个单位的基础性部门，在保障经营与管理活动的有序开展方面占据重要地位。科研单位的后勤服务部门是独立的个体单位，其人事行政模块以服务作为发展的方向和方针，其服务管理的范围主要围绕单位经营与管理活动作为中心而展开，而构建科学化、系统化、制度化的后勤人事管理体制是当前科研单位探讨的热门话题。
一、科研单位后勤的职能
1.服务性职能。科研单位的后勤部门职能不仅包括基础工作，还包括维系部门发展的人事行政工作。无论科研单位体制进行了怎样改变、后勤部门经历了怎样的重组变动，其后勤部门的服务性职能不会发生改变，人事管理工作也都是以服务性为前提而展开各项工作。
2.保障性职能。科研单位的科研项目是否取得成效的因素不仅包括科研设备是否充足、科研人员专业技术，还包括后勤部门是否提供充足的物质保障。科研单位的后勤部门，是为科研事业发展的一切大小事务提供基础性保障的机构。相较于单位其他部门而言，后勤部门的工作较为复杂和琐碎。以新疆农科院后勤服务中心为例，后勤主要负责水电暖供应与设施设备更新维护、环境绿化美化、公产修缮、安保综治、社区诊疗、职工就餐、单身宿舍，以及办公区、住宅区的物业服务等等公共性保障服务，同时后勤的人事行政事务，还需要肩负起加强不同部门之间的联系与沟通责任。
二、影响科研单位后勤人事管理效率的因素
1.认识不到位。长久以来，科研事业单位都认为，后勤部门的服务仅是简单的体力劳动，对后勤选人用人等人事管理工作没有引起足够的重视，或者虽已重视，但是在认识上还存在着多种多样的误区，比如部分科研单位的管理层仍单纯地认为后勤人事管理工作就是简单的招聘工作或者档案管理工作的现象至今仍然存在。然而，对于后勤人事管理工作而言，是由绩效工资分析、招聘工作、人事档案管理、人员培训、绩效考核制度和各项人事规章制度等等共同组成的。许多单位在传统的管理机制背景下，还没有从本单位本部门的特点出发设置后勤人事管理体系。
2.单位后勤人事管理沟通机制不够完善。当前许多科研单位通常都把单位人事管理中的绩效考核工作为机密，使单位职工对于人事管理部门工作的不信任以及对于考评工作存在质疑态度，从而不利于单位后勤人事管理工作充分发挥其指导作用。单位后勤人事管理工作得不到充分发挥不仅会让各个部门职工了解不到人事管理的标准有哪些内容，从而也就对人事管理工作理解不到，单位员工自身在岗位工作中也不知道如何应对出现的问题。
3.考核指标和管理制度缺乏科学性。许多科研单位人事管理模块考核指标和制度还不够合理，缺乏科学性。管理制度的不科学性对于人事管理工作的结果而言却会产生一定程度的影响，部分单位为了使自身人事管理考核指标更加具有全面性。不但对质量指标、生产指标以及安全指标等相关指标有所考察，对于职工自身的思想觉悟以及员工岗位的工作态度也有着比较细致明确的相关规定。只是如此一来，各类指标显得很复杂，人事管理考核的工作难度系数也随之增加，导致绩效考核可操作性较低，最终造成人事管理考核制度达不到应用的作用。
4.考核定位过于模糊。科研单位的后勤人事管理的效果会受考核定位的影响，而很多单位对于人事管理考核的定位却还不够清晰，显得比较模糊。并且人事管理考核工作过于形式化，像为了奖金分配而进行的考核之类的问题广泛存在，严重忽视了人事管理考核为了提升职工的基础目的，也使得单位职工容易把注意力集中在避免处罚从而多领取奖金的关注点上，而不是积极有效地对自己进行不断提升。5.考核存在主观性。人事管理考核存在主观性的问题在很多科研单位都存在，过于主观性的人事管理考核会对影响职工工作积极性，主观性较强的人事管理考核制度对考核工作的有效性与可信性，会产生不利影响。只有科学客观合理的人事管理考核制度才有利于职工工作积极性、主动性的激发，从而挖掘职工的工作潜力。
三、科研单位后勤人事管理体制的完善
1.保证考核标准的客观性。很多科研单位的绩效考核在实施过程中存在一系列阻碍其施行并取得成效的因素，首先对于人事管理考核必须要提升其标准的客观性。比如，单位的绩效考核标准一定要在客观的基础上进行制定，并且对于职工整体工作实际情况能够科学合理的反映出来。例如，后勤的工勤技能岗位职工在部门中承担着急、难、险、重的工作，对这类型岗位的职工考核工作也较其他岗位的工作更具备复杂性与难度系数。因此，需要制定出更加健全的岗位说明书，建立起更加细致的考核指标体系使考核质量得以提升，让工勤技能岗位的职工都能明确知道自己的岗位职责以及工作流程，有利于从心理上接受绩效考核，从而使得考核机制能够落实到实处。
2.保证考核标准的可控性。要建立并不断完善起科学合理的人事管理考核体系，就需要提升人事管理考核标准的可控性。比如建立健全科研单位后勤人事管理制度，就要把单位的业绩与人事管理的管理工作相挂钩，使二者实现有机结合。以本单位自身的战略目标作为出发点，并且把其中一些关键性人事管理指标分析出来，对其各项指标进行量化，比如目标实现对职工职称、技能等定量指标要求，或者对服务满意度等定性指标要求进行细化，避免绩效考核过程中受到主观性的影响，有效防止主观性偏差的出现。
3.保证考核准确性定位。提升科研单位后勤人事管理考核工作定位的准确性，可以使得后勤人事管理考核体系更加科学合理化。比如，把后勤保障各项工作同人事管理的结果进行有机结合，从而充分发挥后勤各岗位考核结果的作用。但是在此过程中，单位应该明确施行绩效考核制度的根本目标不是奖金分配，而是激励职工不断提升自己工作能力和水平。所以在对人事管理考核工作进行定位时，不要忽视了这方面问题，才能提升人事管理考核定位工作的准确性。
4.保证考核结果实际性应用。构建更加科学合理的后勤部门人事管理考核体系，提升人事管理工作的成效，强化绩效考核结果的实用性是其实现手段之一。比如，把单位的绩效考核结果与职工绩效奖励结果相挂钩，以职工贡献率为依据确定绩效奖励额度，以此就能避免单位绩效考核工作出现形式化问题，增强绩效考核结果的实用性。岗位工资设定要公平公开，同工同酬，绩效奖励工资根据后勤员工自身的综合劳动情况进行确定，以此实现激励员工的积极作用。从而不仅可以提升工资的保障性作用，还可以有很好的激励作用。
四、结语
科研单位的后勤人事管理体系的科学化、系统化、制度化建设，是提升科研单位后勤服务管理的效率、质量的关键因素，也为科研单位各项科研活动的有序展开提供保障。
参考文献：
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【关键词】行政管理学 本科就业 对策
行政管理学作为政治学的一个分支学科,随着政治学的恢复、重建与发展,并成为20世纪80年代我国政治学科发展中的一个引人注目的现象,经过20多年的发展,行政管理学已呈现出勃勃的生机,无论是在理论研究还是教学育人方面 ,都洋溢着一派喜人的景象 。特别是进入21世纪后,随着高校合并潮的兴起,高校追求大而全,原主要在文科类院校与综合性大学开设的行政管理专业在大量的理工科类院校开始开设。据不完全统计,截至2005年,国内高校开设行政管理专业或相近专业的高等院校近500所,以国家行政院学的成立为源头,各层级政府也在原来所属党校的基础上相继成立了自己的行政学院,对本级政府组织的公务员开始系统的培训,行政管理专业呈现出一股前所未有的热潮。
与行政管理学科发展的喜人景象相比,行政管理专业的本科生的就业状况却呈现出越来越令人忧虑的状况。
一、行政管理专业毕业生的就业变化
1.刚设立时的就业状况
1980年代,行政管理专业在国内高等院校相继恢复的时候,行政管理专业与其他专业的学生一样,“皇帝的女儿不愁嫁”。大学生作为社会精英的象征,在实行单位分配制、双向选择以前的年代,一出校门就是干部身份,如果工作内容与所学专业不符,还能以专业不对口的名义正当地向组织提出要求,并加以更换。而且由于行政管理专业所开设的课程主要是面向政府组织,那时候毕业的本科生更多地在各级政府组织或者事业性单位里面从事机关事务管理方面的工作,在外专业的学生看来,他们既体面又有着良好的发展前景。
2. 双向选择后至公务员实行考试录用以前的就业状况
在社会主义市场经济体制下,大学毕业生作为劳动力资源的的构成部分和一种重要的生产要素,其就业应当同其他劳动力一样通过市场机制进行配置。这就是对大学生实行双向选择就业的理论基础。90年代初大学生双向选择就业机制的推行,大大地丰富了大学生的就业渠道,增强了毕业大学生与用人单位的满意度。由于当时《国家公务员暂行条例》刚刚颁布,政府组织用人还没有实行或全面实行“逢进必考”的机制,大量的大学生通过与政府组织的“双向选择”后,就可进入政府机关或执行行政事务的事业单位工作。特别是对于行政管理专业毕业的本科生,由于专业对口,有着政府组织行政管理的理论基础,尤其受到各级政府组织与行政性事业单位的青睐,甚至出现供不应求的状况。现在我们再回过头来看,那段时期,应该是行政管理专业毕业的本科生就业率与就业质量的黄金时期。
3.实行公务员考试制度以后到2003年之前的就业状况
随着《国家公务员暂行条例》在全国各地各级政府的逐步深入实施,要求对公务员实行统一考试录用的呼声日益高涨。以中央国家机关开始实施对公务员统一考试录用为契机,各级政府组织开始遵照《国家公务员暂行条例》的规定,借鉴中央国家机关考试录用的具体做法,先后程度不同的开始实施“逢进必考”的制度,到1998年左右,基本上各级政府组织都全面地推行统一的考试录用制度。这对于大学毕业生进入公务员队伍较之以前无疑增加了许多的障碍。行政管理专业与其他专业一样,都得参与这样的竞争,与原来的“宠儿”一下成为“贫民”,失去了往日的竞争优势。但2003年以前,虽然大学普遍已实行了扩招政策,但1999年第一届扩招的大学生尚未毕业,政府机关就业受阻,大学生们还可选择国有大中型企业就业。由于企业对行政管理专业的认识程度不足,大量的国有大中型企业接纳行政管理专业毕业的本科生从事办公室管理与人事管理等方面的工作。
4.2003年以后的就业状况
2003年,是国家实行扩招政策后,第一届扩招生毕业的头一年,当年毕业的大学生人数达到了212万,是有史以来最多的一年。同时,由于高校大量的合并热导致的高校追求“大而全”的办学体制,行政管理专业不再是原来由文科院校或综合性大学一统天下的局面,许多理工科院校不顾实际办学条件与师资力量的不足,盲目的开设行政管理专业,造成行政管理专业毕业的本科生空前的增多,给他们的就业造成了巨大的压力。据云南师范大学学生处统计,2004年,该校第一届行政管理专业毕业的50多名学生中,在毕业前,仅有9名同学实现就业,就业率仅18%。9名同学里面还包含保送与考上研究生的同学。同样的情况,在其他院校也不同程度的出现。1即使是国家“211”工程的综合大学的毕业生,其就业状况也相当不理想,一次性就业率也仅在60%左右。
二、2003年以后行政管理专业就业难的原因分析
1.受扩招总体环境的影响
1999年,中国高校开始大规模扩招。大规模的扩招加剧了社会的一般性就业矛盾,即由于缺乏足够的工作岗位而引起的就业矛盾,使得4年之后的大学毕业生的就业竞争趋于白热化。2003年的大学毕业生人数为212万,2004年的大学毕业生人数为252万人,2005年则急遽攀升到338万人,2006年全国高校毕业生人数则高达413万人。2大学毕业生数量的攀升在一定程度上导致了包括行政管理专业在内的大学毕业生的就业困难。
2.公务员实行考试录用制度的影响
行政管理专业主要研究行政管理活动,其中包括对公务员制度的研究。但在公务员考试方面,行政管理专业并没有额外的照顾。我国的公务员考试是资格考试,根据2006年中央国家机关公务员报考条件,其中之一是要求报考者具有大专以上文化程度和符合职位要求的工作能力。因此,一般普通高校的应届毕业生
均可报考国家公务员。但具体到某个职位或岗位时就有一定的专业要求了。如,外交部2006年拟招考的职位对外语的要求是:“外交业务类考生,无论本人所学专业为外语或其他文科专业,其外语水平都应达到能独立开展对外工作的要求;行政技术类考生,其英语水平要求能处理一般对外事务;专业匹配:考生所学专业须与外交部的要求一致,对于本科和研究生阶段所学专业不同者,其任一阶段所学专业与我部要求一致的,可视为专业匹配。”在公共科目考试方面,行政管理专业的学生可能具有一定的优势,但具体职位对专业以及专业知识的要求大大限制了行政管理专业的学生的报考以及录取,从而大大降低了行政管理专业毕业生在公共部门就业的机率,加大了其就业的难度。
3.毕业生的就业心态的影响
近年来,随着我国高等教育的大众化以及就业压力的增加,总体看来,和其他专业的高校毕业生一样,行政管理专业毕业生的就业期望值有所降低,到中小企业就业、灵活就业、自主创业的毕业生逐年增加,学生择业观念和心态在发生积极的变化。
大众化时代的大学生不能再自诩为社会的精英,而应怀着一个普通劳动者的心态和定位去参与就业选择和就业竞争。这需要广大毕业生尤其是家长更新就业观念,调整就业期望,在正确判断形势的前提下适度选择,以多种方式努力实现广泛就业。
4.学校制定的就业方向不明确
翻看一下各大高校的招生政策,在对行政管理专业进行介绍时,将其就业定为:“毕业生可从事党政机关事业单位的行政协理员、办公室主任、行政主管、协调决策层高级助理、中外大中型企业前台秘书、行政主管、行政总监、总经理助理等职。”本专业培养目标:“本专业培养现代行政管理、经济管理和市场营销知识,熟练运用英语及具有较强计算机应用能力和文秘工作能力的高级应用型、复合型人才。培养系统掌握我国行政制度以及人事管理制度,并能运用办公自动化处理日常工作,具有较强的英语听、说、读、写、译能力。 各大、中、小型企业从事行政管理工作。” 从以上就业方向与培养目标上看,缺乏针对行政管理专业的明确定位。定位泛而滥,这也是导致行政管理专业本科生就业难的一大原因。
5.教学与就业的矛盾
(1)教学:要保持学科的性质
1997年学科调整以前,行政管理学完全归属政治学,许多高校的行政管理专业是从政治学学科中发展而来的,因而大都明显表现出强烈的政治学取向性。
在整个课程体系的设计上,政治学类的课程比重过大,纯管理类、经济学类、定量分析方法类、技术类课程的比例则较低,力求在教学上保持学科的一致性。对学生的培养偏重学术性、理论性,而对应用性重视不足,其突出的表现是不重视案例教学,不重视实践环节等;很少有学校在课程体系中设置行政伦理方面的内容等。
(2)就业:企业方向居多
而随着我国高等教育的大众化以及就业压力的增加,行政管理专业毕业生的就业期望已经降低,大多毕业生选择到中小企业、私营企业、外资企业等就业,企业方向就业的毕业生越来越多。相应地,毕业生对管理类、经济学类、技术类等企业管理的相关知识的需求日渐加大。
教学是就业在实践上的脱节,加大了行政管理专业毕业生就业以及顺利承担工作任务的难度。
三、对策与建议
论文关键词：人事管理信息化建设人事管理信息系统
0引言
随着科学技术和社会经济的发展,行政管理事务的增多,办公机构要处理的信息量越来越大,传统的手工处理方式已不能适应当今信息化时代的实际需要。因此,充分运用计算机网络技术,借助现代化信息处理技术和工具,实现办公室办公自动化来提高工作质量和效率,从而实现管理现代化和决策科学化,已成为信息化社会行政管理工作发展的必然趋势。
人事管理是一个复杂的系统工程,人事信息一求准确,二要保密,三需及时,四是政策约束性强,随机性大,时效性强,作业频繁,工作量大而繁琐,这样就大大增加了处理的难度。高等学校作为高等教育的场所,其办学规模之大已众所周知,这么大的盘子,每时每刻需要处理的信息量也就可想而知,因此高等学校信息化水平的提高是教育质量的有力保证。2004年2月教育部确定的“教育信息化建设工程”是《2003～2007年教育振兴行动计划》中六大重点工程之一,旨在加快教育信息化基础设施、教育信息资源建设和人才培养,全面提高现代信息技术在教育系统中的应用水平。随着教育信息化逐步向高校全面管理领域的发展,“无纸办公”已成为高校管理追求的新潮流。
人事部门作为高校管理领域中非常重要的部门之一,其担负着学校行政管理职能中的很多具体管理业务,尤其是一些和教职工息息相关的日常业务。人事管理工作效率的高低、质量的好坏都直接关系到管理效益在教职工中的认可度。因此,高校人事管理要符合并适应高校各类管理事务发展的逻辑和规律,符合教职工的利益诉求。随着高校师资队伍建设及学科梯队建设的重要性日益凸现,人事管理的职能已向培养高层次学科带头人、优化学术梯队结构、发挥团体创新效益的高层次核心业务拓展并通过构建人事管理信息化系统,利用计算机和网络信息技术,实现人事管理阶段到人力资源管理研究阶段的有效转型。
一、人事管理信息化建设的重要意义
人事管理信息化建设是高校信息化建设的一个重要组成部分,它可以有效地提高人事管理工作的效率和质量,并且能够及时地提供可靠数据,为学校领导的科学化决策提供重要依据。
(一)人事管理信息化建设可以提高人事管理工作效率,实现管理水平创优目标
人事管理工作是十分复杂繁琐的例行性事务工作,其中大部分都是基于经验的重复劳动,但又是人事管理中不可或缺的基本事务,是和学校每位教职工息息相关的重要事务,需要占据人事管理人员的大量时间。因此,人事管理的信息化可以使人事管理人员从日常繁琐的事务中解脱出来,有时间和精力考虑更具有战略意义的课题。另外,还能方便、快捷地实现各种信息的统计分析,从而提高工作效率。
(二)人事管理信息化建设可以为高校各部门和教职员工提供增值服务
人事管理信息系统,借助于学校统一的信息化管理平台为各部门及教职工提供更多的增值服务。教职工可以通过各高校校园网对所需的人事信息进行快速查询,各部门也无需在重复的事务性工作上花费大量的时间和精力。比如,如何根据学校发展战略制定人力资源战略；如何通过合理的招聘技术与测评技术为学校引进合适的人才；如何通过考核以及相应的绩效管理体系来提升各单位、各部门与个人绩效等。
(三)人事管理信息化建设可以加强高校人事部门各科室间的团结协作,实现信息资源的高度共享
目前,人事部门对信息的处理大部分应用了EXCEL和一些相对比较简单的数据库,有些科室虽然建立了具有一定应用程序的管理系统和数据库,但因各职能科室的信息在概念、范围和内涵上各不相同,导致信息资源共享困难。由于人事工作各方面内容有很大的相关性,需要能够互通有无,分散的工作方式容易造成数据采集不全面,信息更新重复率高,极为繁琐不便。实现信息化人事管理后,人事管理信息系统能使高校人事部门各科室对人事信息进行共同操作,从而保持数据的一致性、完整性和实效性,实现信息资源的高度共享。
(四)人事管理信息化可以充分利用现有的人事信息资源,实现信息资源利用的最大化
传统的人事信息资源大都是以纸为载体的实物资源,不仅不便携带,更不利于传递。实现人事管理信息化后,各种人事信息资源不再以实物的形式出现,而是以磁信号和数字信号的形式出现,这就极大地便利了传输和使用。而且应用各种功能齐全的人事管理软件,还可以对现有人事信息资源进行分析整理,实现人事资源共享,为充分实现人事信息资源利用最大化提供可能。
(五)人事管理信息化建设为高校深化校、院两级改革,实现校、院两级人事分配奠定了基础
目前,许多高等学校实施校院两级改革,把以往相对集中的人事管理模式,分散到各二级部门,这样在一定程度上减轻了高校人事部门的工作强度和工作压力。通过人事管理信息化建设,基础数据采集,教职工基本信息维护工作都放在各二级学院,从而大大减少了人事部门的工作量,同时也为人事信息的准确性提供了保障。
二、高校人事信息管理现状及问题分析
长期以来,我们往往习惯于按老办法、老章程办事,工作方式几十年一贯制,人抄的人事办公模式不仅不规范,容易出错,而且增加了工作的随意性。随着我国人事制度改革的进一步深入,全球性人才竞争的日趋激烈和人才流动频率的加快,以及各高校近几年来的快速发展,传统意义上的人事管理手段和方法的弊端日趋明显,主要表现在以下几个方面:
1.人事信息管理零乱,没有形成一个完整的信息管理体系。随着学校的快速发展和校、院两级深化改革,人事信息量的大幅度增长和数据的快速更新,原有的人事信息管理方法和管理手段已经远远不能适应人事管理和人才管理工作的需要,分散的信息处理和更新导致了大量的重复劳动。信息整理和保存比较紊乱、不集中,没有形成一整套完整的数据体系。这导致了人事信息管理的零乱,给高校的人事信息管理工作带来了诸多不便,严重影响了工作效率。
2.信息部门化现象明显。目前,在各个高校,教职工的职称、培训与培养信息主要在师资科,学校教职员工的进出管理工作以及内部调剂管理信息则归属于人事科,而工资、福利待遇、社保医保以及人事档案信息则集中在劳资科,在人事部门以外还存在着大量的教职工人事信息管理工作,如教职员工的教学信息管理归属教务部门,科研项目与学术论文信息集中在科研管理部门等。人事部门内部各科室以及与其他部门间信息流通不顺畅,资源共享困难,从而导致了人事信息相对紊乱,数据一致性差,严重影响了信息的完整性和准确性。
3.信息更新速度太慢,准确性不高。传统的人事信息管理方法和手段主要是人抄手写或借助一些简单的数据处理软件,软件信息模块比较单一,操作相关性不强,无法对信息进行快速更新、分析和处理,从而无法及时为校领导和上级管理部门提供准确可靠的统计报表和相关分析数据,制约了管理层决策的及时性和准确性。信息更新速度太慢,致使人事管理工作中可能出现的问题得不到及时有效的解决。
4.数据通用性差,信息应用系统化困难。各部门开发或购买了面向特定功能、基于不同技术和应用模式的数据库软件,数据交换的通用性较差,难以实现信息应用的系统化,使得校院人事专干必须到不同岗位重复核对有关数据。
三、高校人事管理信息化建设方案
针对上述高校人事信息管理方面存在的诸多问题和不足,下面主要从人事管理信息化建设的任务、策略及思路、人事管理信息系统的模块及其网络基本结构等四个方面入手,提出人事管理信息化建设的系统化解决方案。
(一)人事管理信息化建设的任务
针对高校人事管理的现状及存在的问题和人事管理信息系统的主要内容,学校各相关职能部门以及人事部门各科室的信息系统都必须建立在统一的数据交换平台上,整合在一个高效的信息化系统之内,各种应用均应运行在高校校园网上,并且具有标准、规范、安全、丰富的数据资源,可实现各部门之间的无缝集成。学校人事部门、教务部门、科研管理部门等要从更好地服务于学校的总体战略发展目标和学校各项工作的顺利开展的角度出发,相互协作,互通有无,促使人事管理信息系统与教学管理系统、科研管理系统等之间的无缝隙兼容。我们可以先从规范数据管理和查询流程入手,实施人事管理网络化建设,逐步建立人力资源开发与管理平台,实现人事管理信息传输的统一性、即时性、快捷性、准确性、完整性和系统性,从而实现人事管理过程的“四化”建设,即人事决策智能化、业绩考评科学化、数据集成自动化、网络办公无纸化。这样,通过发挥高校科技创新、知识密集的特点,加强纵向和横向联系。高校人事管理信息系统的开发不仅可以提升人事工作的透明度,提高人事部门的工作效率,而且还可以极大地促进教务部门、科研管理部门等相应领域的信息化建设,实现信息支持、信息提升、信息服务的良性互动。
(二)高校人事管理信息化建设的策略及思路
随着高校人事管理职能的拓展趋势和打造现代师资管理数字化平台的需求,高校人事管理信息化的建设应当构成多层次、多方位的有机系统,必须融合教务部门、科研管理部门等相关部门的数据资源,以有利于信息化管理的统一规划和统一协调。同时要充分发挥相关部门的主动性、积极性,明确分工的职、责、权要求,促进信息的共享和交换。因此,高校人事管理信息化的建设首先可建立满足日常工作需要的人事管理信息系统,在人事管理的全过程中,实现利用人事管理软件处理日常事务工作,如人事信息数据管理、师资队伍建设信息管理、教师业绩信息管理、教职工工资信息以及人事管理信息、人事政策法规信息的实时查询等。
其次是构建面向各二级学院的人事管理信息系统网络,建立一个统一、完整、多层次、智能型、安全保密的院级人事管理信息网络系统,实现人事信息的共享,人事信息的自动收集、整理、分析,为制定人事政策提供决策依据,为做好人才队伍的预测和规划等整体性人才开发工作提供服务。
根据以上对高校人事管理信息化建设的基本策略的描述分析,结合学校实际情况,高校人事管理信息化建设的基本思路如下:
1.以人事档案信息化为突破口,进行数据库建设。高校人事管理的科学性,离不开实时的人事信息的数据分析,只有数据准确可靠,才能克服信息的估计性与决策的盲目性。作为重要信息资源之一的档案,是高校人事部门选人用人的重要依据,是开发人力资源的有效信息。以人事档案信息化为突破口来启动数据库建设工作可以避免数据的差错率。通过建立教职工信息库,购买或组织研发一套人事管理软件,将大量的教职工信息材料通过计算机储存、统计、汇总、分析,从而推进高校人事人才工作模式的变革。
2.以学校网络服务器为数据平台,建立人事管理信息数据库。以人事部门、教务部门、科研管理部门等各职能部门的管理权限为准划分模块,设置权限,统一对学校教职工所有数据进行维护,从而实现教职工信息数据的一致性和统一性。
3.通过校园网建设,加快完善人事管理信息网络化建设,即:人事信息数据库人事信息网校园网建设。积极开发人事工作服务软件,如教职工职称申报系统,考勤与薪酬管理系统等,将人事部门从传统的人事工作中脱离出来,加大工作分析、绩效考核等研究。
4.全面实施资源共享,充分利用网络技术管理教职工信息,减少基础数据的维护差错率,降低各二级学院人事专干的工作量,迅速提升人事管理工作效率。这样,通过信息网络的建设和推进网上服务,为人事工作信息化提供高效、快速、安全通道,使人事管理逐步纳入统一、规范的信息化轨道。
(三)人事管理信息系统主要模块介绍
1.用户管理模块:系统允许用户建立多个账号,对于不同部门的不同用户可以有不同的操作权限和操作范围。这样有利于保证系统的安全性,便于按实际业务分工进行管理,真正做到自己的数据自己维护,自己负责,从而明确每个人的权、责、利。
2.人事科管理模块:提供给人事科工作人员使用的子系统,也是整个人事管理信息系统中最主要的一个模块,包括组织机构、人员管理、编制、年终考核等。
3.劳资科管理模块:包括日常工资管理、离退休人员管理、社会保险管理、员工探亲信息管理、津贴福利管理等。
4.师资科管理模块:提供给师资科工作人员使用的子系统,主要用于各类人才工程、基金资助信息、出国出境信息、学历学位管理、师资培训管理、职称管理等。
5.院级人事管理模块:是各学院人事专干的工作界面,一方面用于基本的人事管理工作,如查询本学院职工的人事信息,向人事部门提交人事信息的变动情况等；另一方面可以向人事部门各职能科室上报各类人员名单,如:提交职称信息、院内教职工岗位变化情况。还可以接受人事部门发送过来的各类人员名单和通知等。
(四)人事管理信息系统网络基本结构图
根据上述对人事管理信息系统各主要模块的介绍及分析,构建人事管理信息系统的网络基本结构如下图所示:
(五)人事管理信息化建设的网络实现
网络拓扑结构如下图所示:
在进入系统之前,要进行身份确认,只有用户名和用户密码都相符的用户方可进入本系统。为了防止不合法用户对数据的察看和修改,本系统把用户分为三个级别:超级、编辑和只读用户,即一、二、三级用户。超级(一级)用户不仅拥有对数据的查询、修改权限,还对用户的使用权限进行控制,可以设定用户名、密码和其权限,还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。编辑(二级)用户对数据可以查询、打印,还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。只读(三级)用户只拥有对纪录的浏览、查询和打印权限。当用户要进入系统时必须先输入用户名和密码,按“确认”按钮后,系统辨别用户身份,对合法用户根据用户的权限级别赋予相应的使用功能。
四、结束语
我们所谈的行政管理效率，就是运用科学的方法，以提高工效的需要为基点，考虑社会因素及其影响，充分发挥和利用人的内在潜能而获得最佳管理效果。我国公共行政效率不高是一个令人注目的现象。虽然经过数年的改革和调整，这些状况有了一定程度的转变，但仍不能令人满意。
1影响公共行政管理效率的主要因素
1.1管理体制方面的问题
我国的管理体制是建国之初在借鉴原苏联经验的基础上建立起来的，它在社会主义改造和社会主义建设中曾发挥过积极的作用，随着社会主义建设事业的发展，它的缺陷和弊端明显地暴露出来了。诸如部门林立、层次繁多、机构臃肿、人浮于事。现象严重，副闲职多，突击提干，官少兵多的现象等都很严重。不改变这些缺陷，行政效率就不能提高。
1.2行政管理人员的素质方面问题
行政人员素质的高低，是行政效率的重要制约因素。当前，在这方面存在的主要问题是：第一，我国现阶段的行政人员的个体素质还很不理想，政治素养、思想道德、专业知识、业务能力等，离国家公务员的法定标准还有一定差距，影响了行政效率的提高。第二，由于行政管理体制、制度方面的原因，我国现在行政组织的群体素质也还不能很好适应现代化行政工作的需要。
1.3行政管理思想观念方面的问题
第一，法律意识问题。社会主义的行政工作代表和实现着全体人民的整体利益，因而必须严格按照社会主义的法制原则活动，做到一切行政工作有法可依、有法必依。缺乏法制观念，是当前我国行政工作中一个明显的薄弱环节。第二，现代化的效率观念问题。冗余的机构和人员只能是整个系统效率中的故障因素，在行政管理中必须彻底破除小生产的效率观念，强化现代化的效率观念。
1.4行政管理技术和手段方面的问题
现代化的行政管理技术和手段，已经成为保障和提高行政管理效率的必备条件和物质基础。这方面存在的问题：第一，单凭个人的经验和智慧，已经不能保证现代化行政管理的科学性和高效率，所以对各门社会科学、自然科学所提供的专业技术和有效方法的充分应用，就成为高效率的现代行政工作的依托。第二，我国运用现代化技术装备来改进行政管理工作刚刚起步，还没有力量全面拥有高质量的技术装备，来推行行政效率的迅速提高。
2我国公共行政管理效率低下的原因分析
2.1组织结构设置不尽合理
我国行政机构存在的机构臃肿、部门林立、层次繁多的现象，都主要是属于组织机构设置不合理的问题。如果在机构的设置上能够做到管理统一，分工合理，层次分明，幅度适当，指挥机关、执行机关、参谋咨询机关各负其责，相互配合，组织内部职责明确、相互协调、沟通密切，这样组织起来的行政机构就能高效率的运转。
2.2人事管理不甚科学
工作人员的素质如何，积极性、主动性、创造性是否协调起来，对行政效率具有决定性的影响，因为任何行政机构都是由人所组成的，任何管理活动也必须由人去完成。长期以来，在我国行政机构中出现的人浮于事、办事相互扯皮等现象，虽然也和机构设置、管理体制有关，但是没有一整套科学的人事管理制度却是直接造成这些现象的主要原因。
2.3行政法规不甚健全
行政管理活动的有效开展，必须要有健全的法规来保证。在西方发达国家，都有着系统的行政法规，机构的设置、职权、人员编制、工作程序都有明文规定。我国在这方面还有相当的差距因而积弊较多。
2.4行政管理人员业务素质比较差
一般来说，他们大多没有受过专门训练，工作的安排随机性大，不是有了某种专门的知识才干某种工作，而是首先干这方面的工作，然后再去积累知识，这就往往造成经验化的工作方法。
2.5理论指导十分薄弱
长期以来，我们忽视了管理工作本身的复杂性，以为只要基于崇高的理想和热情就能解决问题，因而一直没有将行政管理当作一门科学来对待。在实际工作中，靠的是领导者个人的经验而很少讲科学性和集体的智慧。如果说在小商品生产条件下理论指导作用还不太重视的话，那么今天，没有理论的指导就不可能出高效。
3提高公共行政管理效率的基本途径
既然影响行政效率的因素是多方面的，那么，我们为了提高行政效率，就需要从多方面创造条件。具体来说，提高行政效率的基本途径有：
3.1实现行政组织机构设置的合理化，这是提高行政效率的组织保证
首先，要改革行政体制，简政放权，划清职责范围，加强制度建设，层层建立或健全责任制和考核制。其次，按照精简、统一、效能的原则和行政管理的实际需要设置机构，多余的取消，重叠的合并，减少中间层次，裁剪冗员，少设副职和虚职。再次，机构设置的结构比例要适当，健全决策、执行、信息咨询、监督四大类机构，改变目前机构设置上执行系统过于庞大、信息反馈不畅、监督无力的状况。同时，还适应经济改革和社会发展的需要，减少专业管理部门，加强综合管理部门。
当前，机构设置合理化所遇到的最大困难是如何解决冗余人员的出路问题。因为解决不好这一问题，仍然会出现“精简一阵风，减后又猛增”的局面。为此，在解决方法上有以下几种：第一、兴办经济和服务实体；第二、充实企业力量；第三、到事业单位做技术或管理工作；第四、充实到基层或挂职锻炼；第五、允许辞职自谋职业；第六、按公务员条例要求，实行统一考试，不合格者调出行政机关等。只有这样，才能确保机构改革后的成果。
3.2提高行政工作人员的政治、业务素质和管理能力，充分调动他们的主动性和积极性，这是提高行政效率的先决条件和关键所在
首先，要加强行政人员的知识教育和专业培训，实现行政人员的知识化、专业化、技术化和职业化。人的能力来源于知识，知识越多，预见越准，能力就越强。其次，要把具有不同能力的行政人员安排到与之适应的行政岗位上，使他们各得其所，并加强训练的针对性。一般来说，高级行政人员应具有分析判断、决策和领导能力；中级行政人员应具有协调和处理人与人之间关系或部门之间关系的能力；初级行政人员应具有较高的技术水平和解决具体问题的能力。再次，要采取正确的领导方式，提高行政人员的工作热情，调动其主动性、积极性和创造性。
3.3实现行政管理方法与手段的现代化，这是提高行政效率的物质技术保证
中美两国在人事档案利用上的区别不仅体现在开放主体、查阅程序方面，在现行人事档案的管理模式上也存在不小差异。当前，美国已经采用先进的缩微技术来存储人事档案信息，并不断地开发人事档案管理自动化系统，建立了社会各界共享的、全国联网的大型计算机数据库系统，使人事档案管理工作实现了数字化、信息化和利用网络化[7]。美国人事管理办公室还设有专门的官网（OPM.gov.），公民可以自行在线查阅与人事档案相关的政策法规、个人的社保医疗情况等。而我国不管是公务员系统还是私立机构人员的档案管理都还停留在原始的库房存放、案卷查阅的阶段，就连社会上的各人才交流服务中心，在收取一定管理费用的前提下，人事档案也仅停留在保管的阶段。
四、我国人事档案发展的方向
美国对人事档案的积极利用与审慎开放并重以充分保障档案主体的合法权益的做法以及社会化、网络化的管理模式值得我们借鉴[7]。但是，不得不说，美国私立机构"人档分离"的分散化管理也存在"人档不一"、"一人多档"的潜在风险，同时如何规避在完全尊重个人意愿前提下查阅其人事档案的做法而引起的私自篡改情况，这些仍是我们需要思考的。对于我国的人事档案发展方向，笔者有以下几点思考：
首先，人事档案内容部分向档案主体开放。人事档案不应该成为限制人才流动、就业的手段，而应该为公民享受医疗、保险、晋升等方面的保证。此外在社会记忆、城市记忆盛行的社会大背景下，公民也有权参看自己的档案回顾成长轨迹。同时，对于档案中可能存在的篡改、信息不符等情况也可以及早规避。
其次，创新人事档案管理模式。当前比较盛行的两种提法是设立区域性政府人事档案管理中心和设立集约化社会服务的人事档案管理中心。前者以行政区域为主，建立由县级以上党委组织部门和政府人事部门双重领导下的，由政府档案行政管理部门统一管理的各级党政机关、国有企事业单位所有人员的人事档案管理中心，取消以往的分散的、多头的管理，对公共部门有关人员的人事档案分级、分区域、分系统设立若干个人事档案管理类别，实行集中统一管理。后者以县级或县级以上为区域单位，以各类人才中介服务机构为依托，设立商业性的社会人才中介人事档案管理中心[1]。
事实上，这两种管理模式并不冲突，笔者认为当前我国公务员系统内的人事档案管理相对规范，而国有企事业单位人员档案可一并归入由政府行政管理部门统一领导的人事档案管理中心。将它们统一划为体制内人事档案。对于私立机构档案设置商业性的人事档案管理中心，并在一定程度上仿照美国建立的诚信档案一样设立可以对公民个人能力、业绩进行资讯的网络系统。但是，我们也应该考虑到谁能保证系统内所记录的个人资料是真实、权威的？什么人有资格为员工填写个人资料？什么行为能够被作为"劣迹"记录在内，有没有标准界定"劣迹"与"隐私"？正如2001年相继出现的中国企业从业人员管理系统和中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统相继在运行初就销声匿迹一样，我国人事档案管理改革所面临的挑战绝不仅仅来自于理论，更来自于实践问题的解决。
参考文献
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