时间：2023-09-21 17:34:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的主体，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】知识经济时代；人力资源管理；发展趋势
在知识经济时代下，企业不再能够单纯的依靠之前金融资本和自然资源进行发展，而是需要借助于知识水平的提高，那么在这种形式下，人力资源管理也必须找到一个和当今时代相符的管理方式。下面本文就对人力资源管理在知识经济时代下的发展趋势进行探讨。
一、知识经济时代的概念认识
“以知识为基础的经济”简称知识经济，经合组织认为，其核心、基础分别是现代科学技术、知识和信息的生产使用消费等。占有和配置智力资源、重视科学技术、有效分配和消费知识是知识经济的本质因素。作为一种新的经济形态，现在普遍认为知识经济的代表是知识密集型企业，能够对企业的发展新动态进行有效的反应；杠杆为高技术，能够对传统产业知识化起到巨大的推动作用；武装为高技术，能够极大地促进服务业的发展；想到为新增长的理论，能够促进企业经济的长期繁荣；主导为高技术产业，能够将产业发展的新途径体现出来；依靠是现代管理理论和技术，能够将管理创新性经济培植出来；根本是教育和学习，给予人力资源开发以充分的重视；保障是当代人文精神，能够将产业生态系统培育出来，从而有效实现社会的可持续发展。
二、人力资源管理的组成
其中宏观管理和微观管理构成了人力资源管理，宏观管理就是国家在全社会范围内计划、组织和控制人力资源，目的是对人力资源状况进行有效的调整和改善，使其更好地适应生产力的发展要求，从而促进社会经济健康快速发展；微观管理仅指组织的人力资源管理，通过管理人和事有效协调人际，匹配人事，将人的潜能充分发挥出来，对人的各种工作活动进行计划、组织、智慧和控制，最终促进组织目标的有效实现。
三、知识经济时代下人力资源管理的发展趋势
1.人力资源管理的新动向是为知识的创造、传播和应用服务
在知识经济时代，人力资源管理的普遍使用的范式并不存在，实际上，由于不同的市场主体具有不同长短的生命周期、不同的市场环境、竞争导向、人员结构等，因此在实践中也必然会具有不同的范式。但是，人力资源管理和实践应该自始自终都是为知识的创造、传播和应用服务的，同时，市场主体在运行过程中所遇到的困难和挑战也能够在这种创新下得到较为快速顺利的解决。
2.从行政事务性管理走向战略性管理
在现代市场主体的发展的历史过程中，人力资源管理始终扮演的角色的性质就是职能性和顾问性，行政事务性便成为其代表。有人认为，操作性是人力资源管理活动的全部性质，战略地位是无从谈起的。也有人认为，简单地去迎合面临的挑战就是市场主体人力资源管理的全部内容。近几十年来，随着知识在市场中地位的不断上升和人力资源管理的飞速发展，越来越多的管理学家都给予了人力资源管理在企业战略的形成和执行中重要作用以充分的肯定。Barney和Wright认为，在未来市场主体组织能力的建设过程中，人力资源管理活动将发挥出极为重要的作用；Dessler认为，在今后市场主体的发展过程中，人力资源管理的地位将上升为战略伙伴一样的高度。一些管理学者甚至认为，人力资源管理在极大程度上还充当着战略领导的角色。组织绩效是今后人力资源实践的发展重点。因此，在知识经济时代，人力资源管理不可避免会发生战略性转变。在这种战略地位下，对市场主体员工的才智进行积极的开发，为其创造知识奠定坚实的基础成为人力资源管理实践的主要任务。具体来说，人力资源管理应该加大培训力度，对员工的潜能和业绩进行有效的评价，有效反馈员工的工作，对员工管理其职业生涯给予一定的帮助，使员工的个人目标符合市场主体的整体目标。
3.人力资源管理的网络化趋势
在社会知识的不断更新和技术的不断创新中，市场主体的全球化趋势越来越明显，市场主体之间的竞争也越来越激烈。在这种大背景下，如果市场主体无法对其重要资源、关键技术等进行有效的掌握和控制，那么这一市场主体将处于极为危险的境地。市场主体要想谋求生存和发展，就必须在管理方式上进行积极的创新。近年来，各种新型的管理模式不断涌现，如知识联盟、网络化管理等。很多大型的市场主体已经充分认可了人力资源的网络化管理，因为这些市场主体指导，要想实现知识技术的创造、传播和应用，仅仅依靠自身的力量是很难实现的。学习和创造知识是这种网络化管理的中心目标。市场主体之间能够在网络化管理人力资源的过程中积极借鉴彼此的良好经验，及时改正自身的不足，从而将人力资源的能动作用充分发挥出来，共享资源，一方面使成本得到极大的节省，另一方面也为市场主体扩张和转换能力、获取竞争优势奠定了坚实的基础。
四、结语
总之，企业在知识经济时代下的人力资源管理，也必须进行相应的改革创新，以能够适应时代的发展需求，从而促进企业的稳定发展。以上本文就在对人力资源管理和知识经济时代基本认识的基础上，探讨人力资源管理在知识经济时代下的发展趋势，以能够为同行工作提供一定的参考资料。
参考文献：
关键词：知识经济；人力资源管理；发展趋势
21世纪属于知识经济时代，该时代对经济发展以及事业单位管理的要求都发生了改变，这就导致事业单位在开展生产管理活动时要作重新考虑，结合时代要求适当变动现有的管理模式与管理方法，尤其是在人力资源管理上。事业单位要彻底摒弃掉传统的、落后的人力资源管理方法，引进新技术，切实做好知识经济下的人力资源管理，以满足知识经济时展要求，有效推动事业单位工作的开展。下面对人力资源管理在知识经济时代下的发展趋势作详细论述。
一、知识经济和人力资源管理的认识
所谓知识经济，即指以知识为基础的经济，或者说用知识创造出来的经济。知识经济是一种新的经济形式，发展时需要借用现代管理技术，利用现代管理理论和现代管理技术来武装经济，实现产业的创新、知识的更新。有观点认为，当前社会上知识经济的代表是“知识密集型“，在事业单位发展中能利用现代化管理技术对本单位的发展动态进行监督，并利用新技术推动本单位的知识文化的进步，促进整体发展，同时实现事业单位整体效益的稳定增长和长期繁荣。这一观点应用到事业单位中同样适合适。
人力资源管理，狭义理论上的人力资源管理指员工管理，广义上的解释则为全社会范围内的人力资源计划、组织与控制。人力资源管理的根本目的是改善人力资源工作状态，使其能在适应生产力需求的前提下，更快更好的开展工作，充分发挥出人力资源价值，达到促进社会积极、稳定发展的目的。不管是对企业，还是对事业单位，人力资源管理都具有极其重要的作用。
二、知识经济下人力资源管理的发展趋势
1、为知识的创造、传播、应用提供服务
知识经济时代下，人力资源管理的形式会发生改变，普通管理形式将不复存在。尽管有观点认为，不同市场主体具有不同的生命周期、不同的工作环境以及不同的人员结构，这些因素在控制管理时都必须建立一个特定范式，利用范式对这些因素进行管理和控制，但是人力资源管理则不同，人力资源管理工作只围绕知识的创造、传播、应用三项工作而开展，为知识提供服务，所以并不需要建立特定的管理范式，可直接对其实施管理并加以使用。这是人力资源管理在知识经济时代下的发展新动向。
2、人力资源管理将从行政事务性转向战略性
现代市场运行中，人力资源管理职能只具备职业性和顾问性，偏重于行政事务性管理。有人认为，操作性是人力资源管理活动的全部性质，战略地位是无从谈起的。也有人认为，简单地去迎合面临的挑战就是市场主体人力资源管理的全部内容。近几十年来，随着知识在市场中地位的不断上升和人力资源管理的飞速发展，越来越多的管理学家都肯定了人力资源管理在事业单位发展战略形成和战略执行中的重要作用。一些管理学者甚至认为，人力资源管理在极大程度上还充当着战略领导的角色。组织绩效是今后人力资源实践的发展重点。因此，在知识经济时代，人力资源管理不可避免会发生战略性转变。在这种战略地位下，对市场主体员工的才智进行积极的开发，为其创造知识奠定坚实的基础成为人力资源管理实践的主要任务。具体来说，人力资源管理应该加大培训力度，对员工的潜能和业绩进行有效的评价，有效反馈员工的工作，对员工管理其职业生涯给予一定的帮助，使员工的个人目标符合市场主体的整体目标。
3、人力资源管理的网络化趋势
在社会知识的不断更新和技术的不断创新中，市场主体的全球化趋势越来越明显，市场主体之间的竞争也越来越激烈。在这种大背景下，如果市场主体无法对其重要资源、关键技术等进行有效的掌握和控制，那么这一市场主体将处于极为危险的境地。市场主体要想谋求生存和发展，就必须在管理方式上进行积极的创新。近年来，各种新型的管理模式不断涌现，如知识联盟、网络化管理等。很多大型的市场主体已经充分认可了人力资源的网络化管理，因为这些市场主体指导，要想实现知识技术的创造、传播和应用，仅仅依靠自身的力量是很难实现的。学习和创造知识是这种网络化管理的中心目标。市场主体之间能够在网络化管理人力资源的过程中积极借鉴彼此的良好经验，及时改正自身的不足，从而将人力资源的能动作用充分发挥出来，共享资源。
4、把创新作为人力资源管理的核心
知识经济时代也可称为信息经济时代，在这个时代中，知识和信息的更新速度非常快，尤其是高新科技技术。大多数高新科技技术的应用时间都比较短，无法得到长时间的应用，这就要求人力资源具备良好的创新精神。客观来说，创新是知识经济发展的灵魂，是事业单生产与发展的不竭动力，单位内部人力资源只有具备与时俱进的创新精神，并在工作中适当引入创新技术，利用创新技术来指导单位工作，才能有效实现事业单位的稳定、积极发展，切实提升单位内部人力资源管理能力。事业单位内部科研人员的管理要谨慎，要尽可能的采取一些激励措施对科研人员的工作主动性进行激发，在满足其物质需求的同时满足其心理需求，使其能将更多的精力投入到事业单位科研工作中，为单位创造更多的价值和利益。另外，还要对科研人员进行知识、技术培训，让其掌握更多的技能知识；要鼓励科研人员走向市场，将自身所具备的创新能力充分体现出来，设计出更多有效、可行的事业单位管理模式，实现事业单位在知识经济时代下的长足发展。
人力资源在人才吸引、科技研发以及科学成果转化过程中，需要进一步实现其产业信息化发展，并为其探索出一条全新的发展措施，以此成为事业单位经济发展创新的源泉。最后人力资源还需要做好单位内部科研人员的思想工作，在思想政治工作开展的过程中尊重每一个员工的基本权利，帮助每一位员工实现自身利益，因为利益是一个员工在事业单位中存在的价值表现，也是事业单位发展的价值取向，必须要给予员工权利与尊重，保证员工的平等对待，保持员工之间的平衡发展，稳定事业单位发展态势。
三、结束语
总而言之，在知识经济时代，科技和信息高速发达，传统的人力资源管理已经无法适应市场的发展，多种典型的发展趋势不断涌现。作为人力资源管理者，我们只有深刻认识并积极总结了这些发展趋势，然后对其进行积极的适应，顺应历史潮流去管理事业单位的人力资源，才能切实发挥出市场主体人力资源的有益作用，显著提升市场主体的经济效益，为市场主体在日益激烈的市场竞争中立于不败之地做出积极的贡献。■
参考文献
[1] 杨秀岩. 浅谈知识经济下事业单位人力资源管理[J]. 大众商务. 2010（02）
关键词：人力资源；管理；思想政治；教育
中图分类号：D412.62 文献标识码：A 文章编号：
一、人力资源管理与思想政治教育的关系
人力资源管理是思想政治教育的载体，二者在研究对象方面具有交叉性，研究目标上具有一致性，在原则方面具有相容性。
1．人力资源管理与思想政治教育二者在研究对象方面具有交叉性。一方面，思想政治教育和人力资源管理的研究对象都是以人的心理、思想、行为进行有效的协调和管理。人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。因此，在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。思想政治教育工作着力的重点将放在对教育对象思想和心理的引导上来，通过教育者与教育对象之间的沟通和交流，增强教育者对教育对象内心世界的关注和认识，从而达到良好的教育效果。另一方面，二者的区别在于他们对于研究对象的影响方式不同，人力资源管理是通过规章形式来保障和规定员工权利和义务的具体内容和形式；思想政治教育则是通过教育的形式影响受教育者的心理及思想，通过教育的方式使受教育者接受教育内容的观点，内化为自身观念，用观念不断要求自己，形成行为习惯，从而外化为自身行为。
2．人力资源管理与思想政治教育目标的一致性。人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效，人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。因此人力资源管理从短期来看是为了提高组织绩效，实现组织目标，但从人的全面发展角度来讲，人力资源管理的终极目标还是通过激励以及关注等手段来为人的全面发展做贡献。思想政治教育的根本目标是为了实现人的自我全面的发展，这是由思想政治教育的根本性质和任务所决定的，思想政治教育一是要不断满足现实的人在物质生活方面的需要，解决人在现实物质生活中面临的实际问题，丰富人的自然性，二是要实现人的社会化，丰富人的社会性，三是要满足人的精神需求，不断提升人的精神性。从短期效果看，思想政治教育要实现的目标是让教育对象接受教育者的观点，从而达到教育要求；从人的全面发展理论来讲，思想政治教育更关注人自身的发展，满足人发展的需要，提供人全面发展的空间。因此，人力资源管理与思想政治教育从人的全面发展的角度来看，二者的目标具有一致性。
3．人力资源管理是思想政治教育的载体。第一，人力资源管理客观上消减了不良思想和消极情绪的增长，为思想政治教育铺垫了良好的教育氛围。人力资源管理注重满足员工需要、关心和尊重员工、给与员工充分的发展空间和机会，因此就不会产生实际的矛盾与问题，在实际冲突避免和解决之后思想问题也必然不存在。第二，人力资源管理通过制度把其倡导的思想政治教育价值具体化，分解了思想政治教育的抽象性，从而避免了教育与管理“两张皮”的现象。思想政治教育重视思想引导和心理教育，较常见以号召和口号等形式存在的教育方式，但人力资源管理更着重的关注员工的眼前的需要，将抽象的思想教育具体到人的需要上来，使思想教育的存在不至于落空。第三，人力资源管理注重教育与人力资源的结合，很大程度上避免了思想政治教育的形式化。人力资源管理以规章制度形式来规范人的行为，同时也有对员工能力的激发和关怀，做到将显性教育与隐性教育相结合，可以防止思想教育工作的形式化。
二、思想政治教育与人力资源管理的结合
人力资源管理与思想政治教育在教育目标、原则等方面具有相同性，因此将二者合理结合，取长补短，无论对思想政治教育效果还是对人力资源管理绩效来讲都具有优势。
1．增强主体意识，促进人力资源全面发展。随着思想政治教育理论的不断推进和人们认识的发展，教育过程中的主体已经由教育者转向受教育者，充分肯定了教育对象在思想政治教育过程中的重要作用。思想政治教育主体的转变使受教育者在教育过程中从被动接受的地位，转变成主动索取的状态，这在很大程度上可以增强受教育者的积极性，提高教育水平。这里所讲主体并不是思想政治工作开展的主体，由于教育者是思想政治教育的发起者，在思想工作开展的过程中教育者要控制教育进度，选择教育方式和方法，因此思想工作的主体是教育者。人力资源管理工作的开展者并不是人力资源，但其在管理过程中的地位是决定人力资源管理成功与否的衡量标尺，因此其主体地位是不容忽视的。列宁讲：工人本来也不可能有社会民主主义的意识，这种意识只能从外面灌输进去。在人力资源管理过程中，人力资源作为被管理对象往往将自己定位为被动地位，因此缺乏自我肯定以及主体性认识，因此人力资源管理的实施者必须将主体意识的信息传达出去，使人力资源的主体性认识得到体现。
2．实施人性化管理，贯穿以人为本原则于人力资源管理活动过程中。在人力资源管理实施过程中，为充分发挥企业人力资源作用，更好地实现组织目标，不仅要学会运用现代化的科学方法，使企业的人力、物力处于最佳配置状态，而且也要对人的思想、心理和行为进行必要的诱导、控制和协调。在此过程中，企业可以通过发挥思想政治教育的作用，研究企业人力资源思想对行为支配的作用机理，关注企业人力资源的思想、心理和行为，并在此基础上实行人性化管理。首先要关注企业人力资源的需要。通过思想政治教育分析客观环境变化对企业人力资源思想、生活等各方面引起的变化，并帮助解决好实际问题，在最大程度上满足企业人力资源的合理需要，为企业人力资源营造良好的工作环境；其次要适应企业人力资源的心理。企业要考虑到企业人力资源的心理状况，对人力资源进行管理的方式方法符合企业人力资源心理特点，避免引起企业人力资源的抵触心理；最后要尊重企业人力资源的差异。要看到企业人力资源思想的多样化和差异性，注意区分人力资源不同的思想状况，有针对性地做好工作，达到思想政治教育的良好效果，以更好地发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用。
3．充分利用文化氛围的渲染作用，提高人力资源管理绩效。作为企业等组织软环境的文化氛围对于组织的健康发展的作用是无可替代的。因此，在人力资源管理过程中要充分发挥思想政治教育的优势作用，通过塑造和提高组织文化氛围，使组织产生一种以该文化为核心的向心力和内驱力，这对促进人力资源管理的发展具有重要作用。利用文化氛围的渲染作用要注意两个方面：一方面，从文化氛围的产生和塑造来讲，良好的组织理念将对组织文化氛围产生向导作用，可以规正组织文化氛围发展方向，因此在塑造文化氛围过程中，一定要注意文化氛围的科学性。另一方面，注意对个性文化的尊重。无论是思想政治教育还是人力资源管理对象都会涉及到特定的人，因此特定人的特别民族等文化传统需要给予尊重，不能忽视和破坏，这对构建和谐的文化氛围具有重要作用。
关键词：人力资源 信息化管理
一、人力资源管理现状
1.缺乏战略。战略是人力资源管理重要的特征之一，人力资源管理发展战略可分析为：战略导向，战略驱动，战略约束。这个过程需要长期的，正确的人力资源管理，体现在治理的每一个环节。中国大多数企业尤其是国有企业，都依赖于时下的政策。在我国政策本身的变化这一特点，使得许多企业忽略了人力资源管理的发展策略。据调查，中国企业对人力资源管理战略的制定和实施缺乏深刻认识，大多数企业并不认同实施战略人力资源管理，仍然缺少经验进行人力资源管理，这大大减少了人力资源管理的有效性，从而提高人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。
2.缺乏主体意识。人力资源管理的目的是通过人性化管理的各种手段，最大限度地调动员工的积极性和创造性，使员工对企业有较高的认同感和归属感，激发员工为企业作贡献，实现自身的价值。目前，我国企业员工的主观意识已被削弱，企业与员工的矛盾日益加剧，员工与企业的纯经济关系使企业对员工的吸引力越来越少，员工感到越来越弱，所反映的困难问题没有地方解决，更谈不上员工同心同德地支持企业各项决策和发展，导致人力资源管理主体处于缺位危机。
二、信息化管理问题
1.不成熟的市场制约企业人力资源活动。中国确立社会主义市场经济体质在20年的发展中，主要致力于理顺中央和地方政府职能，政府只是对人力资源市场建设有一些关注，信息化管理问题得不到解决。人力资源信息化管理的资本投资不够，包括人力资源分类、分级，分类指导，公共信息平台建设，发展特长教育等，在有关法律、法规、市场秩序的规范和其他方面存在很多问题，使企业难以获得更好的市场机制。
2.在发展中的中国经济中，政策多变的现象使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。中国属于市场经济体制建立之初的社会主义初级阶段，决定了国家经济社会宏观管理的必要性和紧迫性，有利于社会资源包括人力资源在全社会的有序、合理和有效的配置。一般来说，为保证我国经济社会持续、稳定、协调发展，需要对经济政策进行调整，以及企业对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下为保持正常的竞争，导致人力资源管理方面受国家政策环境影响。
三、人力资源管理信息化建设措施
1.更新观念是人力资源管理信息化建设的关键。信息化是一种管理模式和管理理念的转变。人力资源管理信息化需要技术支持，但真正影响并决定人力资源管理信息化建设水平的是人力，软件只是帮助实施管理的一种手段。管理理念的转变需要各级领导及人力资源管理部门和员工的共同努力。领导需要给予相当的重视并亲自参与，人力资源等部门对信息管理都需要付出足够的热情和努力实践，以一步一步地实现管理的转变过程。企业不仅需要提高员工的电脑技术，更需要建立整个企业成员参与和管理层富有信息的技术和管理意识。
2.可靠的伙伴是加强人力资源管理信息化建设的保证。可靠的合作伙伴是信息化建设成功的一个关键因素。信息不仅是软件开发过程中程序或者企业业务扩展的过程，更是需要软件供应商提供完善的服务和技术支持。先进的信息化管理技术不仅是指软件开发技术，更重要的是管理技术和技术服务，必须有良好的内部管理。
3.人力资源管理信息化建设需要完整的企业规划。人力资源管理信息化的前提是建立人力资源管理流程。人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事，需要企业结合产业发展战略做好总体规划，分步实施，逐步完善，不断提高。企业不仅要对行业的战略人力资源管理前瞻，还需要了解行业本身，对人力资源管理的现状进行客观的评估和科学分析，对人力资源管理信息化规划需求有一个整体的考虑，从最迫切的需求去逐步实施。
综上所述，人力资源和信息化技术是企业实现人力资源信息化管理最宝贵的因素，确保人力资源管理信息化是企业人力资源管理活动的必然趋势。企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，要根据形势的发展，不断发现新情况，研究新问题，并找到解决问题的新对策。只有这样，人力资源信息化管理才能得以实现，企业才能不断发展。
参考文献：
[1]韩振燕.人力资源管理信息化探讨.现代管理科学,2005,11
企业人力资源管理创新问题
近年来，在科学和信息技术飞速发展的背景下，人类文明进入到了知识经济时代，而企业的日常运行最主要的主体就是人力资源，面对知识经济时代的现状，企业必须加强人力资源管理，有针对性的制定人力资源管理模式，就必须对传统的人力资源管理模式进行创新。本文首先对实施企业人力资源管理创新的原因进行了简要介绍，并对企业人力资源管理创新的方向展开了研究，最后总结了企业人力资源管理创新的途径，希望对我国企业的长期可持续发展起到促进作用。
一、实施企业人力资源管理创新的原因
传统企业经营过程中，行业内的竞争主要体现在生产技术当中，然而在时代不断进步的背景下，企业之间的竞争内容也发展的变化，产生这种现象的主要原因是企业经营中逐渐形成了自身的企业文化，作为一种重要的支撑，从精神上团结企业职工，促使其在运行过程中提升效率和质量，为企业带来更多的经济效益。新时期，企业文化倡导团结合作，运用集体代替个人发挥更多的力量。在这种情况下，必须实施企业人力资源管理创新，促使职工工作过程中实现长期发展。
同时，在科学技术不断进步的背景下，企业经营过程中对高科技技术和设备的应用增多，为了实现长期可持续发展，企业经营实践中还在对技术不断进行革新。这一过程中，对人力资源提出了更高的要求，其必须拥有较高的专业素质和技能，才能够推动企业的进步，由此可见，企业经营同人力资源管理之间具有密不可分的关系。传统的人力资源管理过程中，企业无法对人力资源技能及专业素质等进行提升，在这种情况下，必须积极进行人力资源管理模式的创新。
二、企业人力资源管理创新的方向
（一）全球化方向
近年来，世界经济一体化进程加快，我国企业在积极创新人力资源管理模式的过程中，应从整体的角度出发，以促进企业向全世界迈进为出发点。只有这样，才能够促使企业人力资源管理同世界经济相结合，也才能够帮助企业在运行过程中，更好的规避世界市场带来的各种风险。现阶段，企业人力资源管理应从国内逐渐向国外转变，积极面对人力资源管理中的不确定性。
（二）跨文化管理
传统的人力资源管理实施过程中，主要针对企业经营内部环境，新时期，要想促使企业实现长期可持续发展，必须从跨文化的角度出发，构建跨文化管理模式。这是因为，现阶段，企业经营过程中，需要面向世界，需要从生产价值理念及行为等多个角度满足世界消费者的需要，而不同国度的消费者拥有不同的文化基础，要想促使生产出来的商品能够符合世界人们的需要，必须在实施人力资源管理的过程中，注重对跨文化管理的应用，实现我国企业同世界人民之间的文化交融是企业经营的必然趋势，也是实施人力资源管理创新的趋势和方向。
三、企业人力资源管理创新的途径
（一）将人才发展同企业命运进行紧密结合
在市场经济竞争越来越激烈的背景下，企业要想实现人力资源管理模式的创新，应将企业的命运同人才的发展进行紧密结合，这样一来，人才在日常工作中，才能够意识到自身的主人翁地位，并能够更加积极主动的参与到工作当中，也只有这样，才能够促使企业运行中更好的面对市场经济多变的环境。
促进企业人力资源管理的创新，必须保证人才管理过程中将职工作为管理的主体，从职工的角度出发，对职工的情感、思想及生活等多个角度进行全面考虑，从而实现同职工之间的精神交流，从职工未来发展及整体的职业规划入手，促使职工在工作中体会到自己的努力受到了关注，也更愿意在工作中全身心的投入到工作当中，同企业共同经历风雨，逐渐推动企业的发展。
（二）在人力资源管理中融入以人为本的管理理念
企业日常运行和实现可持续发展的过程中，一个重要的载体就是人力资源，只有通过人力资源管理，提升人力资源素质，才能够为企业的发展奠定良好的基础。因此，新时期，企业实施人力资源管理模式创新，必须以调动职工工作积极性为出发点，促使其在自己的工作岗位中更加投入，从而为实现技术创新奠定基础。要想实现这一目标，企业经营中应积极构建人力资源管理全新模式，并有效融入以人为本的思想，在日常实施管理工作的过程中，充分尊重和信赖职工，将职工作为一切工作开始的前提。
在这种情况下，企业实施人力资源管理可以制定科学的激励机制，该机制建立在企业人力资源管理者对企业职工充分了解的基础之上，当职工在工作中拥有良好的表现时，可以对职工进行有针对性的表扬，例如，部分职工在工作中渴望拥有更高的发展空间，将个人的能力进行更加充分的体现，在对其进行鼓励的时候，可以以升职的方式进行；如果职工在日常生活中，家庭相对贫困，那么在进行职工激励的过程中，可以以奖金的方式来实施。这种激励机制在应用过程中，能够从职工本身出发，将职工作为人力资源管理工作的中心，因此更能够提升人力资源管理效率和质量，对于提升企业经营效率具有重要意义。
综上所述，在市场经济竞争越来越激烈的背景下，企业要想实现长期可持续发展，必须从内部出发，逐渐提升管理能力，从而促使企业运行效率、资源利用率等方面都得到提高。然而，新时期，在积极提升企业人力资源管理效率的过程中，必须促使人力资源管理模式同企业运行过程中的内外环境保持高度的一致，才能够提升企业资源利用率，为企业长期发展奠定良好的基础。
参考文献：
[1]司静波.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[D].东北农业大学，2012.
目前，我国已有三百多家本科院校开设人力资源管理专业，人力资源管理专业人才培养的数量每年达数万人，但是，培养的整体质量却差强人意，不被社会认可和接受，人力资源管理专业学生毕业重头学起，甚至毕业即失业的现象普遍存在。究其根源，主要原因是对人力资源管理专业学生培养与社会需求脱节，过于强调理论知识，而忽略职业技能。很多高校对于为什么要对人力资源管理专业学生培养职业技能，培养人力资源管理专业学生什么职业技能，怎样对人力资源管理专业学生培养职业技能等问题认识不足、措施不力。
一、人力资源管理专业学生职业技能培养的重要性
职业技能是人力资源管理专业学生核心竞争力的主要体现，培养是人力资源管理专业学生获取职业技能的基本途径。1.人力资源管理专业实践性的特点要求培养学生职业技能。人力资源管理的本质是一种实践，实践是人力资源管理的最终目的和衡量标准。除少部分学术型人才外，人力资源管理专业学生就业主要面向实践领域。培养学生职业技能是胜任人力资源管理实践工作的必备要求。2.社会对人力资源管理专业应用性人才的需求要求培养学生职业技能。高校人才培养的质量要接受社会的检验，社会的需求也为高校人才的培养指明了方向。社会对人力资源管理专业人才的需求主要体现在应用性上，要求人力资源管理专业人才能够学以致用，解决实际问题。培养学生职业技能是迎合社会需求的必然要求。
二、人力资源管理专业学生职业技能培养内容
人力资源管理专业学生职业技能培养的内容可以分为两大类：一般技能和专业技能。1.一般技能。一般技能是包括人力资源管理者在内的管理者应当普遍具备的技能，是人力资源管理专业学生基础性的职业技能，涵盖逻辑思维技能、语言表达技能、人际沟通技能、建议决策技能、持续学习技能、创新创造技能等。2.专业技能。专业技能是开展人力资源管理工作的必备技能，是衡量人力资源管理从业人员是否具备一技之长的重要尺度，包括工作分析技能、人力资源规划技能、员工招募甄选技能、培训开发技能、绩效管理技能、薪酬福利管理技能、劳动关系管理技能、职业生涯规划技能等。
三、人力资源管理学生职业技能培养路径
当前，人力资源管理专业学生职业技能的培养普遍存在问题，主要表现为：一是脱离社会要求，大学所学与社会所需不一致，在一定程度上加剧了学生就业的结构性矛盾；二是教师在人力资源管理学生培养中依旧占有绝对的权威性地位，专业课程教育围绕知识的讲授和教师的经验展开，教学评估的标准依旧是学生对理论知识的掌握程度、课业完成的结果以及出勤率等，致使学生被动学习；三是专业课程设置侧重基础理论知识，轻视实际操作环节，导致学生“高分低能”的现象普遍存在。针对上述问题，要通过转变人力资源管理学生职业技能培养路径来解决。1.以需求为导向。社会所需即培养所向。人力资源管理专业学生职业技能的培养，要始终围绕“如何使学生胜任今后人力资源管理工作”的根本目标，确定社会需求的教学内容，设计与职业相关的职业技能培养模块，做到理论教学与技能训练并重，提高学生人力资源管理的实际操作能力，使学生在校期间能够具备从事人力资源管理工作的职业技能，以满足社会对人力资源管理学生的需求。2.以学生为主体。学生是学习的主体。人力资源管理专业学生职业技能的培养，要弱化传统教学中教师的权威性地位，将教师的角色从“传授知识”转变为“指导学习”，根据不同学生的兴趣爱好，因材施教，充分引导，提高学生学习的积极性，发挥学生学习的创造能力。3.以实践为载体。职业技能的培养，最有效的载体就是实践。传统的讲授模式更多适用于知识的培养，但职业技能不可能“看”会、“听”会。人力资源管理专业学生职业技能的培养，要改变讲授为主的教学模式，加强学生实践教学培养，让学生在“做”中学，在“做”中逐步掌握职业技能。开展实践教学，一方面，可以通过建设实验室、设置实训课程、开展专业比赛、建立校企联合实训基地等为学生搭建实践平台；另一方面，还应实施“双证书”培养制度，在进行学业教育的同时，强化职业资格证书教育，从而做到课程学习与课下学习结合，全方位提升学生职业技能。
作者：云文婷 曹建巍 单位：北方民族大学管理学院
高校人力资源管理是指运用合理的管理方式促使人力资源的优化配置，使得每个教师的优势都能够得以充分地发挥。合理的高校人力资源管理能够有效地节省高校的人力资源管理成本，提高高校教师的留校率，促使每个教师都能够发挥自己的积极性和主动性促使教学质量的提高等，对于高校来讲意义重大。但是，我国很多高校的人力资源管理都存在着问题，给高校的进一步发展带来了障碍，我们通过对高校人力资源管理中的问题进行分析，提出了优化高校人力资源管理的方法，希望能够促进高校人力资源管理的科学合理进行。
一、高校人力资源管理中存在的问题
1、高校人力资源管理理念落后。近年来，随着人力资源学科的发展，形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先，高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次，高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大，不符合人力资源管理的科学性原则，容易造成管理的权威差，人们对人力资源管理的满意度低等状况，影响人力资源管理行为的执行。最后，高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性，提高教师的教师质量，但是很多高校的人力资源管理都是以管为主，忽视了对人力资源的开发，影响了人力资源管理的科学化发展。
2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中，我们要求教师德才兼备，其中，才又包括两个方面：科研能力和教学能力。这样，我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判，但是因为缺乏评定主体，科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大，所以，很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文，申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同，有的是通过学生的进行评价，有的是让同级别的教师进行评价，有的是让所属学院领导进行评价等，不一而足。这些评价方式虽然貌似合理，但是却存在着不公平性。首先，教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果，这容易造成教学型教师没有办法专心教学，科研型教师不能够专心科研，不能够做到人尽其用。其次，高校人力资源评价方式难以公平评价教师的教学质量，同时评价过程随意性较大，缺乏规范性。
3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升，造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水平，但是教师的待遇并没有获得相应的提高，这造成了教师流失的严重。首先，教师的工资水平偏低，福利待遇差，造成了教师的大量流失。其次，教师的晋升制度不合理，晋升周期较长，使得很多教师放弃教师职业，或者转向其他机构。[2]
二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略
1、树立新的高校人力资源管理理念，促进高校人力资源管理的科学化。。首先，对高校人力资源管理人员继续培训，促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念，从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次，建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等，并且严格按照这些制度进行管理。最后，在高校人力资源的管理过程中注重人力资源的开发，不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。
2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先，对教师进行分类，让科研型教师着力进行科研，按照其科研水平对其进行评价；让教学型教师专注教学，对其教学水平进行评价。其次，设置量化标准，促进对教师评价的科学性和合理性。最后，推动评价主体的多元化，促进评价的公平性。在评级的过程中，让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去，避免评价的片面化。
3、通过各种措施留住优秀教师。首先，待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次，环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次，制度留人。建立合理的教师晋升制度，缩短教师的晋升时间，促进教师在教学的过程中不断进步，自觉留在学校。最后，感情留人。通过与教师培养深厚的感情，帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难，促使教师对学校产生依赖，主动为学校的发展贡献自己的力量。[3]
三、结语
综上所述，我国的高校人力资源管理中存在着很多的问题，这些问题的存在给学校的科学和有序发展造成了很大的阻碍，同时也提高了学校的人力资源管理成本，使得学校人力资源管理效率低下。我们通过对高校人力资源管理中存在的问题进行分析，提出了进行对应的解决方法，希望能够提高高校人力资源管理质量。
关键词：人力资源管理 信息化建设 信息系统设计
中图分类号：C913 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）01-248-01
企业人力资源管理是企业管理中的重要环节。企业是以生产经营活动为中心的，“人”则是一切生产经营活动中的主体，所以人力资源管理的优劣会直接关系到企业的生产经营目标。作为企业管理的一个方面，适应企业发展规律，不断提高人力资源管理水平，对提升企业整体管理水平、促进企业发展具有重要意义。当今计算机技术日臻成熟，企业的生产活动逐渐进入了自动化生产时代。而由此带来的企业设备的更新、生产节奏的加快，对人力资源管理提出了更高的要求。因此，人力资源管理亦需要引入新技术、新理念，进行信息化建设，优化管理流程、去冗求精，提高管理水平，以适应企业发展的需求。
一、企业人力资源管理信息化建设的现状
当前企业人力资源管理信息化建设尚处于起步阶段。部门领导和从业人员已具有较为迫切的进行信息化建设的要求，同时，企业局域网的建成和应用，为人力资源管理信息化建设奠定了硬件基础。因此，人力资源信息化建设已具备开始运作的基础条件。
二、人力资源管理信息化建设系统设计
人力资源管理信息化建设是一个系统工程，由于管理的主体是“人”，从而必然会牵涉到企业组织各个部门。所以信息化建设的实施必然要考虑企业组织的实际情况，应做到先分析后实施，同时要进行效果评价，为管理软件的设计和改进提供详实的信息资料。
1.企业组织模式与人力资源管理分析。企业作为以生产经营为主体的单位，组织模式一般为行政层级模式。如图所示：
在这种组织模式下，人力资源管理是自上而下的，即：人力资源部门（自身负责其他职能部室人力资源工作）向各个车间下派工作，车间完成后，将结果回馈至人力资源部门。人力资源部门工作人员各司各职，各自责任明晰，但也正因如此，在人力资源管理过程中则极易发生数据或信息重叠、不畅及遗漏的现象。另外，各车间在管理上相对独立，也会发生因沟通不及时而带来的失误或遗漏。
因此，人力资源管理信息化建设，首先应着眼于解决制约人力资源管理的关键问题，即：
（1）人力资源管理参与者过于分散和独立。
（2）各类信息支离不整、重复、不一致等现象严重，利用率低下。
2.信息系统设计。
（1）信息系统的架构选择。客户/服务器模式为多用户访问提供了更多的服务器端支持，可将应用程序功能合理的分布在数据服务器端和客户端，同时也为解决数据的安全性、并发处理和海量存储提供了可能。因此，客户/服务器模式是建立信息系统架构的最佳选择。
（2）信息系统参与人员范围规划。人力资源管理参与者过于分散和独立――是人力资源管理信息化建设需要解决的问题之一。因此，信息系统的设计要充分考虑各个管理参与者的工作职责以及他们将在该信息系统中发挥怎样的作用，还有彼此之间的协调运作关系。通过信息系统的设计和构造，将各自分散的工作关系进行协调和梳理，利用规范的网络流程，将各种信息资料进行归类管理。
人力资源管理的工作对象，决定了其工作范围涉及企业各部门人员。因此，在实际工作中，除专职管理人员，还有在某一方面介入管理的人员，另外还有需要随时了解本企业人力资源状态的领导层。因此，信息系统的设计要允许多种不同需要的用户参与，能够提供灵活多变的权限控制。
（3）信息管理。将职工的信息分类为静态信息和动态信息，静态信息指不会因工作原因而变化的，如：个人基本资料、家庭情况等；动态信息指因工作原因而发生改变的，如：薪资变化、岗位工种变迁等。静态信息由相关人员直接输入而产生，动态信息则是在职工工作的变化过程中产生，如职工岗位变动，在信息系统的操作流程中，其变动信息自动留存，累计在该职工的岗位履历中。
将信息系统与Microsoft Excle结合，可使投入成本大大减少的情况下实现系统功能的最大扩展。将查询输出的结果用Excle工作表展现，不仅可打印输出，还能进行其他方面工作的利用。
（4）数据安全性。数据安全性分为服务器端和客户端。在服务器端，采用SQL-Server数据库服务系统，该系统具备成熟的数据安全措施；在客户端，采用IP地址进行身份确认及密码保护的登录模式，即一个IP地址对应一个操作员，而每一个操作员都有各自的权限范围，从根本上杜绝越级访问。
（5）监管体系。一个信息系统如果缺少必要的监管体系，建成投运后，极易产生数据不及时更新或流程中断等问题，最终会导致信息数据陈旧，信息系统成为形式主义而无法发挥真正的作用。因此，人力资源管理信息系统的建立，一定将部门领导的监管职能纳入其中，在合理的权限范围内对所负责数据范围进行随时的查看和了解，促使信息系统保持良好的运作。
三、信息化建设中存在的问题
1.工作方法的转变而带来的不适应。信息系统的建立，必然导致原来工作方法的改变，比如原来当面交接或电话联系，而信息系统的使用，则变成程序化流程，类似于一条无形的生产流水线，要求各个环节规范运作。因此，必须要在信息化建设的同时进行必要的宣传和培训，转变工作思想，充分认识信息化建设对于提高工作效率的实际意义
2.信息系统不能充分发挥应有的作用。信息系统能否充分发挥应有的作用，取决于两方面因素，一是系统缺陷，一是管理因素。信息系统的建立必须要建立在全面而科学的论证基础之上，能充分与工作实际相契合，能促进工作流程、相互配合的协调，减少遗漏、重复和摩擦。否则，不但起不到作用，反而会成为管理工作中的负担。另外，信息系统的建立，在要求改变原有工作模式的同时，也要求管理亦随之调整。需要将信息系统的运作纳入日常管理考核之中。
参考文献：
1.刘萌著.人力资源管理信息化研究.中国经济出版社，2005
2.洪枚编著.人力资源信息化管理.中国发展出版社，2006
Abstract: The hospital is the important society constituent, relates people's life and health. At present, the domestic hospital by the National work Unit primarily, the small privately operated hospital share are mainly few, causes the hospital internal human resources management to lack the market mechanism now the regulation, is been strong the administrative intervention, presents in human resources management unavoidably the insufficiency.
关键词：人力资源 绩效考评 信息系统
Key words:Human resources Achievements examination Information system
一、人力资源管理的国际前沿理论
人力资源管理的理论是由著名的管理学家彼得・德鲁克提出来的，这种理论在上世纪80年代已经被作为企业的战略管理方法，提升到了相当重要的地位。人力资源管理与其他的科学管理不同之处在于，其管理的对象是“人”，人有思想、有情感、有尊严，在管理的时候更应该注意管理的方法和技巧，人力资源管理科学就是研究如何进行科学公平的管理，以达到医院的管理效力。
目前，国际上在人力资源管理方面遵循着“明确共同目标，相互影响，相互尊重，相互奖励和相互责任”的管理方针，注重管理技巧的研究，在具体的实践工作中，主要体现在员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等方面。
员工的招聘是人力资源管理的起点，虽然招聘会造成成本的增加，但是会有效提升录用的效率，仍然是现在主要的人才选拔方式。在员工招聘过程中，从传统的单次面试到现在的反复面试，这其中需要充分运用人力资源管理的科学方法。通过合理的人力资源管理方法可以降低招聘成本，选择优秀员工。
培训能够提升员工的技能，增强他们应对不断变化的工作环境要求的能力，同时，也是企业对员工的一项福利待遇。它对雇员能力的提高起着积极的作用，对企业的发展至关重要。同时提升员工的忠诚度。
选拔、评估和绩效是体现人力资源管理能力的最直接体现。选拔、评估不但要注意选拔、评估条件的公平性，还要注意选拔、评估的方式。发展评估是为了挖掘潜在选手，是为了企业将来的发展。绩效管理是对员工管理的一柄”双刃剑”，它能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值。但是一旦绩效机制不科学、不合理就会产生极大的隐患，使员工产生逆反的心理，反而会抑制企业的发展。
在国际的人力资源管理的理论中，公平、正义、科学是各个专家共同的认识。同时在国外的人力资源管理实践中，会兼顾心理学的相关知识，注重人文关怀。
二、医院系统的人力资源管理
医院是治病救人的场所，选拔精英、留住人才至关重要，医生的职业道德、技术水平关系到每一个病人的生命健康，科学合理的人力资源管理手段能够激发医生的责任心和上进系，所以在医院更应该采用合理科学的人力资源管理理念进行人才的聘用、考核和管理。
第一、 由于历史原因，我国医院大多数是国家事业单位，导致许多医院还处在传统的管理机制下，其人力资源管理缺乏市场的调整，行政干预较大。
第二、 第二、人力资源管理的方式较为传统。
第三、人力资源管理缺乏人性化管理。
三、国际化人力资源管理理论对我国医院的影响
国际化的人力资源管理的理论充分结合了心理学和管理学的特点，在进行人力资源管理时，更加科学合理，对我国医院系统人力资源管理的发展提供了很大的借鉴意义。
第一、建立长效激励机制
激励机制是人力资源管理中的一个重要手段，通过激励措施可以激发员工的工作热情，调动员工的积极性。要知道人的创造力和潜能是无限的，充分激发员工的潜能能够创造出更大的经济价值，通过物质奖励和精神奖励的方法，满足员工的各种需求。
第二、建立公平的竞争机制
在人力资源管理过程中，无论是招聘、绩效、考核还是培训管理，都需要建立公平的竞争机制，公平是人力资源管理之本。通过与之相适应的薪酬制度、评聘制度、奖惩制度来加强人力资源管理。公平才是完善人力资源管理的最基础性条件，没有公平就没有人力资源管理。
第三、建立人力资源的信息化管理系统
人力资源管理的信息系统是医院通过先进的科学技术手段，利用计算机技术达到人力资源管理快速、科学的方式。是医院管理人才，提升竞争力的基础。人力资源管理信息系统主要由三个模块组成：基础功能模块是整个系统的支撑部分，包括人事管理、系统管理；核心功能模块是系统的主体部分，是企业人力资源管理的重点所在；辅助功能模块是使人力资源管理运作更趋于合理完善的支持部分，包括考勤管理、领导决策、人才库、员工个人信息。
通过信心管理系统，可以实现人力管理的无纸化、快捷化，防止出现人力管理工作的重复和管理误差。同时能够促进公平的管理，防止人为因素等不公平竞争的出现。
人力资源管理最重要的是做好选人、用人、育人、留人的工作，在这个看似简单的工作中，却需要发挥我们管理者的聪明才智，充分利用人力资源管理理论，吸取国外的先进经验，争取做好医院的人力资源工作。人力资源管理工作是一个长期的、艰巨的工作，需要管理者持之以恒、不断学习，为医院的发展把好人才观。
参考文献：
[1]医院人力资源管理新方法 刘松海 人本管理
一、信息时代为人力资源管理工作带来的影响分析
1.人力资源管理的工作形式发生改变。传统的人力资源管理工作，无论是在人力资源开发还是人力资源培训环节，对纸质文书的依赖性和需求性很大。甚至包括对员工档案的管理，更多的也是以文书的形式来进行。这种工作方式繁琐，不仅浪费人力而且对空间和时间也构成了压力。在网络时代的背景下，人力资源管理工作可以与信息化技术密切的联系起来。可以利用网络对企业的人力资源进行开发和培训，借助软件管理系统对员工的各项档案进行存储，在需要的时候能够迅速及时地查找，这不仅节约了资源，而且提高了人力资源管理的工作效率。除此之外，人力资源管理工作的工作形式发生改变，还表现在对员工的管理方式的改变，特别是对员工的绩效管理工作。传统的人力资源管理中的绩效考核，都是依靠人工的方式来完成，人工操作就避免不了受到个体主观意识的影响，这种主观因素会对绩效考核的公正性带来严峻的考验。
2.精准数据与人员信息标准化的挑战。人员信息基础数据是人力资源管理信息系统的核心，数据的准确程度在很大程度取决于人员信息项标准化的采集与录入，人员基础信息数据涉及成百上千项基础数据项，如学历信息、简历信息、职务信息、岗位信息等，其中有些数据项是有国家标准或行业规范的，如：机构、学历、学位等；还有50%以上的数据项没有相关标准或规范可以参照的，必需由业务人员根据业务实际情况从下至上的逐级汇总、归类形成企业标准或规范，如：岗位名称、人员状态、员工状态等。
3.人力资源管理的工作架构发生变化。对于任何一个行政机关或者企事业单位来说，在人力资源管理内部都存在着级别管理和范围管理上的差别。按照传统的人力资源管理模式，企业的人力资源管理更多的是集中在对领导层的管理上，无论是从管理的效率还是管理的模式来看，对管理层的管理的确是一件重要的工作。这种管理架构存在着重大的弊端，过于的重视对管理层的管理，漠视了对基层普通员工的管理，这对基层员工的工作热情、工作态度、工作效率都会带来负面的影响，并且会导致管理层与基层员工的管理脱节，对整个企业的运行非常不利。在网络时代背景下，这种管理方式能够得到有效的调整和改善，因为网络是一种开放性和平等性的工具，通过网络，企业的人力资源管理工作就能及时的传达到基层的各个员工，能够通过网络了解到基层工作人员的工作状况并且能与他们进行及时地沟通，使得企业的人力资源管理在架构上更加平行，不过多的关注在管理层级别，实现管理层与基层管理的并进式发展，这是企业人力资源管理工作的一个重要突破。
二、信息时代人力资源管理的创新性模式构建
1.人力资源管理专业管理模式的构建。人力资源管理工作的对象是人，在网络时代，它的对象和执行主体依旧是人，人力资源管理各项工作的开展仍然需要依靠单个的人来完成。所以，在人力资源管理的创新模式构建中，专业管理模式的构建尤为重要。专业管理模式的构建，最直接的就是体现在人力资源管理工作应该重视自身专业人才队伍的建设。企业的人力资源管理工作人员应该设定严格的准入制度，重视对人才的专业素质和专业技能的考核，建设一支高素质的人力资源管理队伍，这是构建创新人力资源管理模式的一个重要选择。除此之外，专业管理模式的构建还必须设立专业的管理制度和执行程序，形成人力资源管理工作内部的严格有序、制度严明，从而为人力资源管理创新模式的构建打造一个优良的内部环境。只有内部环境与外部环境的共同进步，才能促使整个人力资源管理的工作在顺应时代的潮流选择下更好地发展。这是网络时代人力资源管理创新模式构建的一个重要方面。
2.建立信息内容集中存储、分工维护、授权访问、充分共享的管理制度。管理方式的改变，必然需要管理机制和管理模式的调整，首先在规划和设计信息化人力资源管理系统时，需要合理规划和设计信息采集、加工、维护、管理、访问的各个环节，其次通过制订有效的管理制度和流程，使信息内容管理工作与日常的人事业务工作紧密结合，明确分工、按需授权、责任到人，以确保信息维护及时到位和信息访问安全。
3.制定规范的人员信息数据项标准。首先结合已有最新的国家标准及行业规范制定出符合本企业实际业务需要的各类人员信息数据项标准，其次通过业务规范统一所需报表取值统计口径，以免同一类型不同方式下统计数据的不一致。如：企业对在岗人员的分业务线统计、分岗位类型、序列统计、分学历、年龄结构统计等同一类型不同方式的数据一致。并将信息数据标准扩展至日常业务中来。
4.人力资源管理的工作架构发生变化。对于任何一个行政机关或者企事业单位来说，在人力资源管理内部都存在着级别管理和范围管理上的差别。按照传统的人力资源管理模式，企业的人力资源管理更多的是集中在对领导层的管理上，无论是从管理的效率还是管理的模式来看，对管理层的管理的确是一件重要的工作。这种管理架构存在着重大的弊端，过于的重视对管理层的管理，漠视了对基层普通员工的管理，这对基层员工的工作热情、工作态度、工作效率都会带来负面的影响，并且会导致管理层与基层员工的管理脱节，对整个企业的运行非常不利。在网络时代背景下，这种管理方式能够得到有效的调整和改善，因为网络是一种开放性和平等性的工具，通过网络，企业的人力资源管理工作就能及时的传达到基层的各个员工，能够通过网络了解到基层工作人员的工作状况并且能与他们进行及时地沟通，使得企业的人力资源管理在架构上更加平行
关键词：中小企业 人力资源管理 竞争
随着我国经济体制改革的不断深入，中小企业已经成为我国经济发展和科技创新的重要增长点，在我国国民经济中具有重要的地位①。进入知识经济时代后，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，中小企业的人员素质，从整体上来说，已不适应迅速发展和国际竞争的需求。中小企业要在激烈的市场竞争中赢得一席之地，进而不断发展壮大，必须高度重视人力资源的管理，以充分实现人力资源的价值。因此，科学认识我国中小企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快中小企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角度，为中小企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。 一、中小企业人力资源管理存在的问题
虽然越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”，“人才直接关系企业活力”，众多中小企业也开始了人力资源的开发和管理工作，不少中小企业设立了人力资源部，专门负责企业所需要各类人才的计划、招聘、录用及相关工作，为企业增强其核心竞争能力获得了必要的人才，但从目前整个中小企业的人力资源开发和管理的实际来看，还普遍存在一些问题。这些问题的存在影响了中小企业的人力资源管理等各项工作的进展和效果，从而也影响了中小企业发展的潜力和发展前途。主要表现为：
第一，对人力资源管理的重要性认识不够。人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，许多中小企业并没有这种认识。很多中小企业在利润的驱使下追逐经济效益，而不注重对管理效益的追求，尤其是人力资源管理。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。虽然改革28年了，但一些中小企业仍然延 续计划经济时期的管理思想，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。
第二，人力资源管理与企业发展战略不匹配。我国中小企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
第三，缺乏科学完善的人力资源管理体系。主要表现在：一是企业岗位管理规范化水平较低。二是多数企业人事管理部门权力主要体现在工资管理、培训、福利等方面，无法参与企业战略的决策过程，更无法在战略执行过程中通过人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。三是人力资源管理缺乏有效的技术手段。调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%的企业建立了智能化人力资源管理信息系统。
第四，企业核心文化建设薄弱滞后，任何一个企业都要有自己特色的文化，企业文化是一个企业的灵魂。只有员工对企业的发展达成共识，对企业拥有归属感，才能共同为企业的发展而奋斗。然而，目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄，未能把企业核心文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝 聚功能、动力功能、激励功能、约束功能和协调功能没有被很好的挖掘出来。
第五，管理方式落后，激励机制不完善。中小企业管理方式粗放，对人力资源考核、评价、激励等重要环节没有形成一套科学合理的指标体系，领导主观臆断占了很大比例，严重影响了对人才的公正判断和合理使用，从而导致企业发展中的人才支持力度不足。一些中小企业，忽视建立和健全企业的激励机制，只强调“奖金”，忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。
第六，人员招聘带有盲目性，“留人难”。由于人力资源管理工作的无计划，中小企业常年的人员招聘工作带有很大的盲目性，往往是企业规模大了，老板认为缺人了，就要招聘。而这些招聘职位都没有经过系统的分析和研究，也没有根据企业自己的实际情况作职务描述，几乎是照抄其他公司的招聘广告，浪费了人力资源部门大量的时间和精力，其结果是“人来人往，座冷茶凉”，大大增加了企业人力重置成本，影响了工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性。
二、完善我国中小企业人力资源管理的建议
第一，注重人力资源管理与企业发展战略相结合。知识经济时代的人力资源管理需要前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，营造全体员工和企业共同的价值观和经营理念，激励全体员工更加有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
第二，建立专门的、完善的、高效的人力资源管理机构，全方位构建人力资源管理体系。根据企业现在的实际情况设立专门的功能齐全的人力资源管理机构， 使其行使企业人力资源管理的职责，实现企业人力资源管理的正规化和科学化。制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。中小企业必须围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责权利，让每个员工发挥应有的作用。建立具体详细的岗位职级资料表，明确员工上下级关系，实现层层负责关系避免多头领导现象。建立完善的人力资源配置方案和合理的薪酬等级管理制度。建立合理完善的薪酬绩效考核系统。建立设定分析业务操作岗位和一般行政管理岗位人员变动成本分析机制，优化人力变动成本。
第三，导入企业人力资源管理新理念。企业管理者首先就必须在观念上对人力资源管理有一个正确认识，克服 “见物不见人”的传统观念，确立“以人为本”的现代人力资源管理理念；在主次关系上，要把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，充分挖掘员工潜能；在部门设置上，要把人力资源管理部门纳入决策层，并鼓励全员参与管理；在员工培训上，建立起不断提高企业员工素质的教育培训机制，加大培训投入，不断提高员工综合素质。
第四，塑造企业文化，凝聚团队力量。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、责任感和归属感，形成组织强大的向心力和凝聚力。一个企业之所以能够成为优秀的企业，非常重要的原因就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能充分地表现出尽职敬业的精神，企业也才能凝聚着全员的力量不断开拓前进。
第五，开发企业外部的人力资源。中小企业要从战略高度，树立人才储备意识，努力营造吸引人才的机制和环境。一是要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；二是在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；三是在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才。同时，在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展的急需人才。
第六，培养和使用好内部人才，建立、完善培训规划体系。企业要获得可持续发展，必须有一个支撑的人才队伍。而人才队伍的稳定要靠团结向上的企业精神。中小企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。因此，企业应有可持续的培训计划。应从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，可通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识，增强现有工作效率。
总的来说，本文从人力资源管理的几个过程为线索，阐述管理中存在的问题，并提出解决办法。其实，任何企业的人力资源管理都包括这几部分，关键是要结合企业本身特点，因地制宜的制定企业人力资源管理战略规划，才能真正吸收人才，留住人才。
注释：
①瞿群臻，基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析。生产力研究，2005，⑺
参考文献
[1]王琪延：企业人力资源管理[M].北京：中国物价出版社，2005
[2]雷蒙德·A·诺伊：人力资源管理：赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社，2000
摘要： 高校人力资源的管理工作是学校管理的一项重要组成，如何提高学校对人力资源的管理和规划，提高学校的竞争水平，是摆在高校面前的一个难题。本文对人力资源的概念及其在高校管理工作的地位作了阐述分析，并论述了其存在的问题及原因，并针对这些问题提出了如何加强高校人力资源管理，提高学习管理效率的建议措施，期待转变高校人力资源的管理方式并进行创新，与国家实施人才强国战略同步，建设一支高素质的人才队伍，为我国的教育事业增砖添瓦。
Abstract: University human resources management is an important part of school management. It is difficult to improve school human resources management and planning and improve school competitive power. The paper presents the concept of human resource and its place in university management, and discusses the problems in human resource management and causes. At last, aiming at the problems, it puts forward suggestions on strengthening university human resources management and improving study management efficiency, for transforming university human resources management method, and synchronizing with the implementation of the strategy of reinvigorating China through human resource development, building a high-quality talent team, making a little contribution for our country"s education career.
关键词： 高校人力资源；管理
Key words: university human resources；management
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）24-0268-02
0 引言
目前我们已进入全球一体化的社会，面临的压力与竞争也日趋激烈，经济实力的竞争归根到底是科技水平的竞争，也是人才的竞争。在知识经济时代的今天，为了促进人才的培养和使用，高校必须建立科学完善的管理体系，切切实实地担负起教育基地的责任。高校的人力资源管理至关重要，一个高校是否具有强大的竞争力很大程度上在于学校人力资源开发的程度和水平，其人力资源情况关系着一个学校的培养人才能力和知识创新水平，关系着学校教学质量的提高与持续发展，关乎高等教育战略目标的宏伟规划能否实现。因此，高校管理部门应关注人力资源管理工作，及时发现其中存在的不足，并采取相应措施加强人力资源的管理工作，对其进行科学管理。
1 人力资源管理的含义
人力资源指劳动力资源，是指具有劳动能力的人口总和，他们能够推动整个经济和社会的发展和进步，是社会财富的源泉。而人力资源管理是指企业为完成工作目标和长远规划，对员工进行配备、培训、态度纠正及绩效评定等一系列的管理策略和措施，达到企业收益最大化的目标。人力资源管理工作具有主观能动性、时效性、思想性及全面社会性的特点，人在人力资源管理活动中处于主体地位，并且人是有思想的，富有生命力，与其他资源相区别。而且，人力资源的管理处于一个动态平衡中，受到时间的约束，管理的结果是企业和个体的双赢，不仅要完成企业的利益目标，还要使员工达到物质和精神的双重满足，才能使他们各尽其才，为企业发挥最大的作用。而学校人力资源与一般的人力资源存在共同点，但也有一些自己的特色，如知识性，智力性和教育性等。具体来讲，学校人力资源是指学校对各部门的教学人员、科研人员、财务人员及行政人员等具有经营管理的权力，规划、组织、调节及控制他们的开发、配置、使用、评价等多个环节的工作，最大限度地发挥教职员工的积极性，最终达成学校整体工作目标的过程。
2 高校人力资源管理在高校管理工作的地位
高校是知识传播的媒介，是人才的培养基地，高校的管理工作是否完善和合理关系到教学工作能否顺利进行和教学目标能否实现。而人是任何活动的主体，如何充分发挥人的主动性，真正落实人才强国战略。而教师是实施教学任务的主体，也是高校人力资源的核心因素，也是高校发展的决定因素，师资队伍的整体素质水平直接影响高校的生存能力和发展前景。科学合理的人力资源管理是高校提高管理水平的重要因素，不仅可以调动教职员工的积极性，提高学校的竞争水平，推动高校内部管理不断科学化和规范化。高校人力资源管理是指根据科学的管理学方法，根据学校的任务和长远目标，以人才成长的规律为基础，对学校的教职员工进行规划与组织，合理确定他们的工作安排及规划，培养员工正确处理人际与人事的能力，全程科学管理教职员工在职期间一系列的聘任、调配、奖惩、培训、考核、工资、福利、晋升和退休等工作，高效利用人力资源，达到人尽其才的境界。高校是人才聚集和培养人才的场所，实施人力资源管理是适应社会的发展，在激烈的竞争中处于不败地位。通过对人力资源的科学管理，达到教职员工与社会环境相互协调的目的，摒弃传统人力资源管理的对人才的桎梏，让高校中的人才在学校的平台上大展宏图，教育出一代又一代的人才。
