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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业编制人事管理条例，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]人事；雇员制；高校人事管理机制
[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）07-0180-03
为了进一步深化高校人事管理改革，促进人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度从传统的计划经济模式向市场经济模式转变。在国家法律与法规允许的情况下，结合国家出台的人事管理制度与政策，将人事与雇员制引入高校人事管理工作中。人事与雇员制的引入，使高校原有的人力资源结构得到了优化，人才竞争体系初步形成，提高了工作效率，提升了工作质量。
一、人事制度与雇员制概述
（一）人事制度概述
人事制度是单位或个人委托国家人事部门下属的人才服务中心，在其服务管理范围内，为用人单位提供全方位的人事管理服务，包括人员招聘、人事档案管理、职称评定、社会养老保险收缴等。
人事制度是社会主义市场经济的产物，它是在社会主义市场经济推动下产生的新型人事管理制度。当前，这项人事管理制度被运用于全国各大行政事业单位，其优点主要有三个方面。第一，减轻了用人单位的人事事务性工作量。人事管理是每个单位的重要管理内容，尤其是对高校来说，每所高校的工作人员少则两三百人，多则上万人，这么庞大的工作人员数量，必然需要较大的人事管理机构来负责日常事务的管理。人事将人事管理与用人单位分离，人事机构全权负责人事管理工作，这就有效减少了用人单位的人事管理工作量。第二，提高了用人单位的人事管理效率。人事机构为高校提供了全面的人事管理方案，提供了优质的人事管理服务，提供了高效的人事管理流程，使用人单位的管理效率大幅度提升。第三，保护了个人的合法权益。采用了人力制度，单位不再具有个人的“所有权”，个人流动变得便捷，人才的流动不再会受到原受聘单位的阻碍，其合法权益得到了保障。
（二）雇员制概述
雇员制最早被我国应用于政府机关单位，近年来开始拓展到事业单位。雇员制是指由于用人单位在发展过程中需要聘用一些专业的技术人才来承担临时性的、勤务性的工作。用人单位就会采用签订劳动合同的方式来界定用人单位与个人的聘用关系。
雇员制最早出现于美国，近些年来开始成为我国行政事业单位的人事制度之一。将雇员制人事制度引入高校人事管理机制中，是用人机制创新的表现，也是提高办学效益的可靠途径。高校在运用雇员制雇用工作人员参与高校日常工作时，都会设定雇员管理办法，规范这个特殊人群的管理。雇员制人事管理具有以下两个优点。第一，节约了用人单位的运营成本。通过雇员制聘用的工作人员的工作年限较短，用人单位会根据实际情况来决定是否在工作期限满以后和聘用人员再续约，并且雇用工作人员的薪酬待遇一般都会略低于有编制的员工。聘用年限的灵活性与薪酬待遇的差异性就为用人单位节省了一笔可观的费用。第二，满足了用人单位的用人需求。用人单位在不同的发展时期对人才的需求是有所不同的，用人单位可以利用雇员制聘用到自身需要的工作人员，还不用考虑工作完成后这些工作人员有可能给单位带来的成本支出的增加。相对于其他人事聘任制度来说，雇员制是比较灵活的，其适用性较强。
二、人事代事与雇员制视角下高校人事管理机制的特点
（一）高校人事管理体制人性化
人事与雇员制是高校现有人事制度的有益补充，与高校传统人事制度相比，人事与雇员制给人才更多的选择机会，给人才更大的发挥空间。在高校传统的人事制度管理中，一旦入职于某所高校，就会一生在这所高校从事教育相关工作，一般不会再选择其他工作。人事代事制度与雇员制打破了传统人事制度的束缚，高校可以选聘人才，人才也可以选择高校，高校教职工的身份也由“单位人”成功转为“社会人”。人事与雇员制使人才市场变得更为活跃，更尊重人才特长的发挥，也使高校人事管理制度变得更加人性化。
（二）高校人事管理主体多元性
传统的高校人事管理工作主要是由高校人事部门负责，高校是唯一的人事管理主体。有人事与雇员制参与的人事管理工作，使高校人事管理主体多元化。其中，人事人员的管理主体就包括高校人事管理部门与地方人才服务中心，二者协调合作，完成人事人员的管理。而高校为了便于管理、规范管理也会成立专门的机构来管理雇用工作。高校人事管理主体的多元化，说明了高事人事管理工作呈现出社会化趋势，社会上越来越多的组织参与到高校人事管理工作中来。
（三）高校人事管理工作多样化
传统的人事管理工作是单调乏味的，他们通常只负责日常一些繁琐的事务性工作，不注重高校人力资源的整体调控与人力资源潜力的挖掘，无法做到人尽其才。将人事与雇员制引入高校人事管理制度中，也将人力资源管理带入了高校人事管理工作的视野。高校只有给人才发挥才能的空间，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能达到人才与高校的双赢。这就要求高校要充分的发挥人事制度与雇员制的优势，摒弃传统的落后人事管理制度，将工作的重点放在人事管理、人才战略规划、人力资源开发、人力资源结构调整上来。高校人事管理工作的内容也因此呈现出多样性的特点。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》出台，要求各事业单位要“规范人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益”。这是给高校人事管理工作提出的总要求，也明确了国家对事业单位人事管理工作的总方向。高校人事管理引进人事制度与雇员制度，都要依据国家的法律法规，保证用人单位与个人在聘用期间的权益不被侵害，通过契约的形式明确管理主体应承担的责任，避免发生人事纠纷，避免出现不必要的矛盾。
三、人事与雇员制视角下高校人事管理机制存在的问题
（一）相关法律法规不健全
人事制度与雇员制度在我国出现得较晚。时至今日，我国还没有出台一部完善的法律法规，对人事制度与雇员制度的执行进行有效的约束与监督，更无法从法律的高度明确人事第三方行为人的责任与义务，明确雇员管理公司的责任与义务。当高校与人事人员或受雇人员发生劳动纠纷时，用人单位常常会占据有利的、主动的地位，导致工作人员的合法权益受到侵害。即使是申请劳动仲裁，用人单位与工作人员也是各执一词，僵持不下，问题很难得到妥善的处理与解决。
（二）对人事制度与雇员制度存在偏见
人事制度与雇员制度是现代人事管理制度中的一种，只是由于它在我国运用的时间较短，还不被大多数人所了解，这就导致很多人对这两种人事制度存在偏见。通过人事制度与雇员制度进入高校参与教育相关工作的工作人员认为，聘用自己的高校只是为了自身的利益才雇佣的自己，一旦高校的需要得到满足，或某项工作完成，自己就会“卷铺盖走人”，继续再找工作，这就导致很多工作人员不会发挥自身最大的潜能来工作。高校与工作人员对人事制度与雇员制度存在的偏见制约了这两类新型人事管理制度优势的发挥与推广适用。
（三）社会保障机制不健全
我国的社会保障机制总体不健全，也影响到了人事制度与雇员制度在高校中的推广与适用。很多高校没有制定规范的人事代事人员管理办法和雇员制工作人员管理办法，使通过人事与雇员制进入高校的工作人员无法与在编教师享受同等待遇。有些高校只为通过人事与雇员制进入高校的工作人员办理失业保险，有的高校甚至不为通过雇员制进入高校的工作人员办理任何保险，这些工作人员在结束高校的工作以后，再到其他企业上班，保险无法衔接。除此之外，高校的在编教师享受的薪酬待遇是根据国家政策制定的，而人事人员和雇用人员的薪酬待遇却是根据劳动力市场来设定的，波动性较大，保障性较差。
（四）管理工作不规范
无论是通过人事还是通过雇员制聘用到高校的工作人员都应该遵守高校人事管理的有关规定。同时，高校也应该针对这类工作人员的特殊性，制定特别的管理制度，应对人事的性质、聘用程序、受聘人员待遇、聘用合同及受聘人员管理等方面进行详细说明。雇员制人事制度也应对雇员基本条件要求、雇员岗位等级制度、雇员合同管理、雇用期限、岗位工资、社会保险等方面进行详细说明，以便于人事人员与雇佣人员管理工作的顺利实施。但是，很多高校虽然是引入了人事制度与雇员制，却只完成了人员招聘工作，甚至人员招聘工作也完成得很不规范，工作人员的应聘条件与资格也是千差万别，相关的管理制度更是一片空白，管理工作处于混沌的状态。
四、人事与雇员制视角下高校人事管理机制改革策略
（一）健全相关法律法规
2014年7月1日起开始实行的《事业单位人事管理条例》中，对“事业单位人事管理”工作提出了要求：事业单位要“保障单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人队伍，促进公共服务发展”。《事业单位人事管理条例》就岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核与培训、奖励与处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任八个重要的人事管理工作内容进行了详细的规定。《事业单位人事管理条例》虽然不是法律法规，但却对高校人事管理工作提出了要求，规范了高校人事管理工作。人事制度与雇员制度作为高校人事管理制度的有机组成，通过这两种制度聘任于高校的工作人员应具备与在编工作人员同样的权益。同时，高校还要根据教育工作岗位的特殊性，结合《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律法规作为高校人事管理的法律依据。高校自身也要积极地制定科学、合理的人事人员与雇用人员管理办法，为高校人事管理工作提供依据，促进高校人事管理工作水平的提高。人事制度与雇员制度的引入是高校人事管理工作的重要举措，也是高校人事管理工作的发展方向，社会各界都应积极关注高校人事管理工作的改革，健全完善相关的法律法规。
（二）加大对人事制度与雇员制度的优势
为了吸引更多人才参与到高校教育工作中来，消除社会人才对人事制度与雇员制度的偏见，国家与高校除了应制定完善的保障机制来打消应聘人员的疑虑之外，还要加大宣传，让更多的人了解人事制度与雇员制度，认识到人事制度与雇员制度对自身发展产生的促进作用，鼓励社会人才通过人事制度与雇员制度参与到高校教育工作中来。政府应发挥舆论传媒的作用，对新型人事制度进行大力的宣传，提高新型人事制度的社会影响力，让人们了解人事与雇员制度的运用方式、服务内容，让人们更换观念、转换视角来看待新型人事制度。高校也结合自身的实际情况，积极运用人事代事制度与雇员制度来进行人事管理机制改革，对新进工作人员进行教育引导，让他们正确的认识人事与雇员制度，鼓励他们在合同期间以挥自身的才能，为高校教育事业贡献自身的力量。高校在与工作人员签订劳动合同时，应对人事制度与雇员制进行细致的讲解，让他们了解传统人事编制与他们之间的区别，以积极主动的态度向他们解释差异存在的原因。
（三）构建完善的社会保障机制
由于地区经济发展不平衡，高校的实际情况千差万别，人事与雇员制度在各个高校实施的情况也存在很大差异。有的学校会为人事人员缴纳各项保险，与在编人员无异，也会为雇员缴纳各项社会保险，甚至还会缴纳公积金。而有的高校由于资金紧张，就不会为非在编人员缴纳任何保险，这也影响了人事制度与雇员制度在高校人事管理中的推广与运用。《事业单位人事管理制度》第七章第三十五条“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。这也为高校非在编工作人员吃了一颗“定心丸”。根据《事业单位人事管理制度》，人事人员与雇用人员依法享有社会保险待遇。高校的人事人员与雇用人员可以以此为依据，据理力争，争取自身的合法权益。除了高校自身要为工作人员提供有力的保障，让这些工作人员毫无顾虑的参加工作，社会也要完善社会保险机制，建立灵活的社会保险交接手续，为高校非在编人员提供全面的保障。
（四）制定规范的管理机制
高校人事管理工作应依据《事业单位人事管理制度》，在人事管理工作的各个方面都实现规范化。第一，规范工作人员招聘程序，规范合同管理。招聘工作人员应面向社会公开进行，严格履行事业单位招聘程序。事业单位内部产生岗位人选则需要竞聘上岗，这也应严格按程序执行。聘用合同管理同样要依据《事业单位管理制度》中的第四章聘用合同的有关规定，例如，“事业单位与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科学合理的考评机制。结合《事业单位人事管理制度》中的《第五章 考核与培训》、《第六章 奖励与处分》，构建富有实效的，并且具备可行性的考评制度。考评制度的制定以调动人事人员与雇员工作积极积极性为目标，督促他们做好自己的本职工作，增强自身的责任感。工作人员考评结果还会与他们的薪酬待遇挂钩，促进其才能的发挥，还要制定其他的一些鼓励政策，例如，考核成绩优秀的工作人员，如果有进编机会，承诺优先考虑。第三，依据《事业单位管理条例》中《第七章 工资福利与社会保险》中的有规定，实施合理的分配制度。以聘用合同为基础，以“效率优先、兼顾公平”的原则，制定科学合理的薪酬待遇，薪酬待遇要与工作能力、工作岗位、专业技术级别等要素挂钩，分配制度还要将福利待遇纳入其中，使这些编外工作人员感受到他们与在编人员只有编制不同，同样的付出也会获得同样的回报。第四，制定培训机制。给人事人员或雇员同等的培训深造机会，在他们完成学习后，学校对其薪酬待遇进行调整，留住人才。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报（社会科学版），2013（14）.
[2] 王宏原.人事与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2012（12）.
[3] 李玉光，孙林.对当前高校人事管理创新的思考[J].大连大学学报，2012（11）.
、2013年1月，哈尔滨市环卫工作岗位上迎来了7名研究生。“研究生当环卫工”这一话题经《南方周末》报道后，被社会公众广泛关注。这7名研究生是哈尔滨城管局向全国招聘事业编制环卫工人，从上万名报名者中过关斩将顺利上岗的胜出者。此前，哈尔滨城管局457个工勤技能岗位公开招聘，1万余人报名，实际报考缴费成功的7186人中，拥有本科学历的2954人，占41.11％，29人拥有统招硕士研究生学历。
围绕三千本硕毕业生争当环卫工，社会舆论中有各种争论与反思。大学生择业观转向“体制内”，有人尖锐地否定：向“体制”要“安全感”是时代倒退。有人批评教育制度，学用脱节。但有人表示理解，择什么业是个人选择，哪怕当环卫工也是理性选择的结果，他人无需指指点点。还有人表示乐观，大学生当卫环工，新老环卫工更替，提高环卫工素质。
不管从哪个角度评议，不容忽视的是本次参加招聘的本硕毕业生的真正目的是“事业编制”。“扫大街也是公家的人”道出了大家对编制的向往。“就算是死，我也要死在编制里。”道出此言的是本次22位研究生落选者之一。
事业编制
缘何成为“香饽饽”？
为何“事业编制”这么有吸引力？在我国，事业单位以编制数额作为财政拨款的依据。一个编制一个“人头费”，通过编制管理来控制财政经费。《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》第15条规定：地方各级人民政府行政机构应当使用行政编制，事业单位应当使用事业编制，不得混用、挤占、挪用或者自行设定其他类别的编制。由此可见，事业编制或行政编制对应着机构的性质。事业编制按财政拨款不同又分为全额拨款、差额拨款和自收自支。可现实中，事业编制不单单是财政拨款的依据，还意味着可以落户口，可以调入档案，基本不会像企业一样被“炒鱿鱼”，旱涝保收，有养老保障等等。
毕业生进入事业单位，家人会关心是否有编制。以医院招聘毕业生为例，进入同一家医院，人员的类别可能有四种。第一种是事业编制，除享受由国家财政开支的其它相应的福利待遇等，档案转入人事部门，落户口，所有一切与老事业编制人员一样。第二种是人事。与用人单位签订人事聘用合同书，相应的福利待遇与事业编制人员略少，其档案由人才交流中心托管，不一定落户口，服务一定年限择优转入事业编制序列。第三种是劳动合同。用人单位与个人直接签订劳动合同。工资、福利比在编人员低，与企业员工一样缴纳五险一金，进入退出灵活，流动性较强。第四种是劳务派遣。用人单位与劳务派遣公司直接签订合同，属服务外包，个人不与用人单位直接发生关系，而是与劳务公司签合同，劳务公司支付人员工资。以上四种人员相比，显而易见，第一种事业编制最好。
选择有事业编制的事业单位就业，是毕业生自主择业的理性选择，事业单位也以“事业编制”作为吸引人才的“诱饵”。哈尔滨城管局环卫办副主任王勇对招聘寄予厚望：“我们希望提高环卫工人的素质。”不得不承认，事业编制是“香饽饽”。如宁波市政府为了帮助民办学校引进人才，核定一定数量的自收自支事业编制。虽然政府不掏“人头费”，但是核定了事业编制，满足一定条件就可参加事业单位职工养老保险，可享受事业单位医疗保险政策的落实。自推行后勤社会化改革后，后勤事业编制人员只退不进，事业编制随人员退休自然消减。可现在有的地方为了激励员工，拿事业编制作为激励手段，出现“翻烧饼”现象。如2012年同济大学后勤集团8位优秀合同工转入学校事业编制。
事业编制功能从最初控制财政经费支出，到作为吸引人才的“诱饵”，事业编制异化为身份、资格及背后特殊的权利。
创新路在何方？
事业单位编制是一项带有计划经济性质的产物，随着经济社会的发展，饱受诟病，许多单位人员编制数额核定多年不变，影响了事业的发展。例如，沿海发达地区，随着城乡一体化的推进和外来务工人员的不断增加，大多数农村医疗卫生机构业务量急剧增长，但人员编制却没有得到及时扩充，严重影响医疗公共服务的提供。再比如按照规定，警力设置以常住人口为标准。以深圳为例，常住人口不过百余万，而总人口早已超过千万，如果仍然刻舟求剑地完全按照规定配置警力，基本公共安全服务，治安秩序难以保障。再比如，中科院某所实有员工2100人，而事业编制仅570个，如果严格按核定的编制数，远远不能满足科研的需要。中央电视台总共12000人，4700个编制，2003年，北京中视汇才文化发展有限公司成立，央视将大批编外员工转送至该公司名下，实行了劳务派遣制度。那些负责每日在各档新闻节目前后串录广告的职位，尽管一年到头都跟播出的广告打交道，但却拿不到广告提成，就因为他们是企聘（劳务派遣），而编制内的一些员工每季度有三四千元的广告提成。正因为现有的编制数额不能满足事业发展的人员需求，一定程度上造成了越来越多的事业单位出现了编外人员这一群体，造成了人为的不公平，就业歧视扩大化。事业单位的人员类别越来越复杂，出现了“一样的岗位，不一样的人生”，编内编外“天上地下”的落差。
改革重点：
搞活用人机制
针对事业单位编制管理弊端，2011年7月下发的分类推进事业单位改革配套文件中，专门制定了《关于创新事业单位机构编制管理的意见》，明确对公益一类事业单位（即承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务）继续实行机构编制审批制。对公益二类事业单位（即承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的事业单位），在制定和完善相关编制标准的前提下，逐步实行机构编制备案制，建立并规范备案程序。公益二类事业单位从审批制向备案制管理，是事业单位编制管理创新的一个举措，编制管理向下放权，扩大了事业单位用人的自。
搞活用人机制是事业单位人力资源管理的重要任务。聘用制度和岗位管理制度是本轮事业单位改革搞活用人机制的两项重点制度。全面推行聘用制度意在从固定用人向合同用人转变，岗位管理制度意在从身份管理向岗位管理转变。哈尔滨环卫工作岗位突出“事业编制”，给人造成终身制，进入“保险箱”的错觉，这是一种传统的人事管理观念。“三年考核优秀转管理岗”，虽然只是岗位序列的转换，却给不少“官本位”应聘者莫大的吸引力，误以为“转干”，无形中强化了事业单位行政化。哈尔滨环卫工招聘与本轮事业单位人事制度改革突出“能进能去”“人岗匹配”并不一致。企图通过招聘硕士生提高环卫工人素质也是缘木求鱼。招聘工勤岗环卫工人，需要对口专业的职业院校的技能毕业生，而不是目前录取的“教育学”等冷门专业。因就业难，退而求其次选择环卫工的本、硕毕业生，学用脱节，进入事业编环卫工系列，不但无助于提高环卫工职业水平，反而对现有编外环卫工人形成冲击。
核心制度：
聘用制度和岗位管理制度
长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。人事管理方式行政化，用人机制不灵活，实际上的身份终身制，人浮于事、效率不高等弊端越来越显现。早在2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，明确了事业单位人事制度改革的方向。本轮事业单位改革，针对人事制度改革，中办、国办印发了《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》。截至2011年底，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达90%，岗位设置制度实施工作全面推开，全国31个省区市都已经开始实施。建立起以合同管理为基础的用人机制，意在优胜劣汰，通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。而在实践中，事业单位聘用制度趋于走形式，聘用合同管理被简化为“新进人员签聘用合同”，聘用合同变更、续签等环节被忽略。中科院某所的人力资源管理者感叹：“事业单位聘用制，能出能进，理论上是可以的，但是实践中却不行。有个编制，就不能出去。”编制管理下的聘用制度变成了事实的“铁饭碗”，并未打破“终身制”。就算没有编制，能进能出的制度需要绩效评价工具。更进一步的问题是，干好干坏由谁说了算？专业、客观的绩效考评指标如何设计？绩效考核的结果如何运用？
“养人”向“养事”转变
当哈尔滨环卫系统仍用传统“事业编制”招兵买马，用“养人”的方式提供公益服务时，武汉、深圳等地将环卫外包给专业公司来做，让企业运用专业机器和管理经验，在减轻环卫工劳动强度的情况下提高效率，也节省了成本。类似环卫事业单位等可部分由市场配置资源的事业单位，通过政府购买服务，是创新公共服务供给机制改革的趋势。这种趋势在本轮事业单位改革政策中得到体现，如配套文件《关于分类推进事业单位改革中财政有关政策的意见》明确指出，“加强财政支出管理，逐步从‘养人’向‘养事’转变。”“养事”意味着财政支出不以传统的编制数额为主要依据，而是通过政府购买服务。
从“养人、养机构”向“养事、购买服务”转变，需要在财政经费供给方式上，同步实行财政改革，实现“以事定费”和“购买服务”的供给模式。公共服务市场培育与监管、公共服务招投标管理、公共服务效果评估等都将是公共服务供给模式改变之后的新任务。习惯了算“人头费”的财政经费“懒人”供给方式，向新型财政供给方式转变，不但需要财务人员，还需要工程师、咨询师、招投标管理、公共政策评估多方面的人才。
扫除“养人”向“养事”转变的障碍，盘活事业单位人力资源，畅通退出机制，需要事业单位养老保险制度同步改革。由于养老保险制度双轨制，作为被改革者的事业单位人员对改革持观望态度。
关键词：事业单位;聘用制;人力资源管理
随着时代的不断发展和进步，我国改革开放的进一步推进以及现代化建设事业规模的不断扩大，经济体制改革同时也在不断地深入，教育、科技、文化和医疗领域方面的体制改革也在不断深化。各个地区和部门对事业单位人事制度也实现了不同程度的改革，对职称改革的深化、人才流动的促进、选人和用人制度的完善等方面都进行了不断地探索，积累了不少改革实践经验。
一、关于事业单位聘任制的人力资
源管理改革在事业单位中实施人力资源管理十分重要。对人力资源实行科学化的管理，可以更好地提升事业单位的人力资源效率，更好地发挥事业单位的社会职能。在新时期，人力资源是知识经济中的首要战略资源，事业单位的技术性较强，涉及范围也十分广泛，因此，人力资源对于事业单位尤为重要，事业单位中的人力资源管理在整个社会格局的人力资源管理中是最为重要的。事业单位的定位是政府机关和经济组织之间的管理，其自身担负着保证公共服务的发展和促进自身发展的双重职能责任。因此，事业单位要紧抓人力资源的优势，利用自身的知识技术资源实现单位效益的提升。
二、事业单位聘任制下人力资源管理的缺陷
（一）职员的思想观念比较落后
在事业单位聘任制中人力资源管理仍旧存在许多的问题，其中主要有：在实际管理中管理观念更新较慢，缺乏严格具体的执行力度，事业单位中认识管理向人力资源管理转变只停留在形式上，实际没有发生任何的变化。此外，事业单位中职员的思想观念比较陈旧，事业单位的聘任制主要是借助合作合同来对劳动关系进行确定，并不是编制性的劳动关系，很多职员仍旧停留在一旦签订就终身就职的思想观念中，自身的思想没有和现代形式下事业单位的需求相吻合，自身没有聘任制的工作危机感，缺乏对工作的改革热情。
（二）缺乏有效的激励制度
聘任制下事业单位的激励制度仍旧比较缺乏，考核、评估以及行政职务管理等人力资源管理机制在具体的应用中不能对不同层次的员工实行分类评价，考核效果也没有得到完善和体现，因此职工的积极性得不到充分激发。关于薪酬的保障机制最为突出的问题是工资福利和社会保险等没有完全得到落实。目前在事业单位中，主要是通过单一的行政职务晋升来激励和调动中低层管理人员的积极性，没有充分调动员工的积极性，造成员工工作热情的缺乏。
（三）人力资源培训和单位实际需要之间不能实现吻合
事业单位在人力资源开发时缺少科学性的需求分析，没有将培训规划、组织战略以及人才的需求进行结合，对员工的培训缺乏明确的目标，对培训的效果不能实现良好的评估，员工就会逐渐失去参与培训的积极性。培训内容没有严谨的科学性，培训方式落后，无法收到很好的培训效果。
三、完善聘任制下事业单位人力资源管理的策略
（一）转变传统陈旧的思想理念
要想发挥聘任制人力资源的价值，首先要转变事业单位中员工传统陈旧的思想观念，摒弃传统的事业单位人力资源管理的思想和手段，鼓励单位员工思想的独立和创新。其次，要将以人为本作为管理的核心，将人力资源管理放在事业单位最为突出的位置，为人才的成长创造良好的工作环境和氛围。开发保障、激励、服务和培训等有多种引导性、开发性的管理功能。事业单位的管理阶层要不断提升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想为指导思想，以最快的速度建立现代化的人力资源管理思想。重视对人才的工作条件、家庭及人才的福利收入的关心，制定具有弹性化和人性化的工作时间表。重视培养人才，在人才的选拔和任用中将能力作为决定性因素，为人才创造公平、自由的发展环境，制定凝聚人才、造就人才、人尽其用的政策环境，同时尊重人才的知识和人文生活背景。
（二）健全人力资源管理的机制
健全人力资源管理的机制要求建立科学合理的绩效考核制度，在定量评估的具体实施中，要保证对员工工作业绩评估的准确性。建立定量评估的评价体系，这是事业单位薪酬机制中最为重要的内容。要想做好定量评估就要做好以下几个方面的内容：（1）要详细说明单位中的每个岗位，主要包括员工的工作职责、自身需要符合的岗位条件和对岗位工作的工作评价标准等；（2）根据岗位说明量化考核绩效考核中的“德、能、绩、勤”；（3）详细分解每一个方面，并制定具有针对性的评价标准；（4）确定分值标准，将所有的指标按照领导岗、技术岗、管理岗、工勤技能岗等制定标准化的分值，保证单位中每个工作人员都能得到公正、客观的绩效评价，实现人力资源岗位优化配置；（5）实现改革和深化绩效管理及薪酬体系。绩效管理主要涉及的内容是职工奖惩、工资增减、培训、辞退和升降等，它在人力资源管理中具有关键性的作用。事业单位要健全人才的激励机制，激励机制的建立需要符合公平、公正的原则，事业单位要将更多的市场经营管理的法则和机制引入事业单位的人事管理活动中，重视人才的竞争和发展。具体来说就是要改革我国事业单位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是为了保证事业单位聘任员工的待遇与社会经济发展水平相适应，发挥待遇的激励作用。建立有效的绩效评估机制，将绩效评估结果同员工的待遇和晋升相联系，充分发挥绩效评估的激励作用。完善事业单位绩效工资制度，不断探索不同形式收入分配和激励方法，对高层次、高技能人才实行协议工资制和项目工资制的多种分配形式。要打破终身制，逐步使用竞争淘汰制。当前事业单位中员工的危机感和责任感比较差，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能有效提升工作热情。
（三）制定合理的编制管理条例
会同编委办对事业单位编制资格进行管理，对目前单位中存在的已取得职称但由于岗位设置原因不能聘任到相应岗位，无法享受中级职称、高级职称的工资待遇的相对优秀的事业单位人才，按照正常程序享受入编人员的福利待遇；按照单位的具体需求引进硕士研究生人才，经过人才工作领导小组同意，以及高层次人才引进工作小组的统一引进或是调剂至相关单位，实行编制专人专用原则，对调离所在单位或者是转为行政编制的人员，将事业编制收回。对具有特长的人才，人才工作领导小组根据需要对有特长或者是专业性人才进行引进，或者结合个人的意愿对专业性较强的人才安排相应的事业单位任职。用人单位引进的硕士研究生在获得中级职称后，不受本单位岗位总量和岗位结构比例限制，按照特设岗位进行聘用，但晋升至中级内部或者是高级不可突破的岗位数时，需要严格执行专业技术中级内部同岗位之间的比例，调离所在单位或者是转为公务员，将该岗位等级收回。
（四）提高聘任制下事业单位人力资
源管理的其他几种策略以上三种是主要的策略，除此之外还要不断完善人力资源的选拔和任用体系。人才的选拔是人岗匹配的关键，因此在选拔中要科学合理地发现、考核、任用、促进人才，为优秀人才建立良好的发展平台。建立人力资源管理培训和开发体系，员工增值的主要途径就是培训，是事业单位组织效益提升的重要手段。因此事业单位人力资源管理部门要建立开发、培训、考核、总结、评价分配等管理机制，实现对人才的培育，鼓励员工在工作之余进行学习。此外，事业单位还要建立合理的人才流动机制，保障人才的各方面能力得到发挥。四、小结人才的资源是我国事业单位管理中的主要因素，本文对我国事业单位聘用制下人力资源管理中存在的问题进行了分析，同时提出了相应的解决策略，希望可以为事业单位的人力资源管理产生一定的指导作用。
参考文献：
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