时间：2023-09-21 17:34:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理条例，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.1有利于改变固有的人力资源管理观念
目前，除了信息化的人力资源管理模式以外，还有相当数量的企业、院校、医院等单位仍旧使用陈旧的管理模式。主要是长时间以来，受到传统管理模式约束以及陈旧单位环境的影响，在真正的人力资源实际管理工作中，“人管人”现象较为突出。上位者的个人行为与意志直接决定了人力资源管理的种种条款，而没有真正严谨科学的管理条例和约束机制等。人力资源管理的信息化建设，在很大程度上可以打破固有模式，在信息化技术的帮助下，可建立一套完善科学的管理制度、一条严谨无漏洞的管理流程、一种被所有人所信服的管理体系。因此，人力资源管理与运作的信息化建设能够改变固有的管理观念，建设高效的管理模式。
1.2有利于强化管理信息的沟通
信息化时代最重要的是信息的传递速度与真实性，只有最短的时间内掌握信息，才能处处占领先机，才能赢得竞争最大的筹码以及管理的最佳掌控权。人力资源管理与运作的信息化建设使得人力信息超越了种种人为制造的障碍，能够顺通无阻的从开始端A点直达终端B点，同时还大大增强了信息的交流性、互动性、交互性。一方面，信息化的人力资源管理与运作可以让受众非常便捷的理解单位各项新通知、制度条例等；另一方面，单位也可以迅速掌握人们提出的各种合理化建议，能够为大家创造良好的工作环境等。
1.3有利于降低人力管理成本
这里的成本可以分为时间成本和财力成本。时间成本的节省降低指的是：传统模式中，单位下达新通知，都需要层层递进、人力传话，而现在仅需发一条信息，全体成员都能即时接收到；新成员培训、招聘都可以在网上进行，省去了印刷资料等时间。财力成本的节省降低指的是：传统模式中的员工名录、材料费用、沟通费用等都较高，运用信息化以后大大节省。
2人力资源管理与运作机制信息化的具体体现
2.1网络化人才招聘
网络化人才招聘是一种互联网在线招聘形式，现今时代被广泛应用。该方法利用先进的互联网技术，招聘信息，对应聘者建立分类归档，对面试者进行初步在线测评，对实地面试者进行面试通知等。传统的招聘模式也有多种渠道，比如校园招聘会、报刊刊登广告、电视电台招聘广播等。网络化人才招聘最主要的代表有“58同城”“智联招聘”“51job”等网站，这些招聘网站人流量巨大，且招聘种类明晰化，但真正的面试仍然需要应聘者与面试官面对面的交流，它将前期招聘工作与后期的面试进行了完美结合，节省了人力物力财力，拓宽了招聘面，提升了招聘工作的效率。
2.2网络培训
网络培训（Internet-Training）作为人力资源信息化管理的重要部分，实现了单位培训的全面监督管理。主要包括前期培训的日程计划、培训课程安排管理、授课教师管理调度，以及培训内容和培训效果的评估等。所有的调度管理和计划都可以使用专业软件进行，且可以将相关计划做成APP，直接发送在公众账号中，方便所有人员进行查阅。当然，Internet-Training作为网络培训实施系统，仅作为面对面交流实地培训的一种补充方式，可以用作单位远程培训等。
2.3受众的网络化自助服务
网络化的人力资源管理系统为受众提供了良好的自助服务条件。受众可以利用各种软件功能，进入受众页面，随时随地查询自己的个人信息，如建档时间、个人薪资情况、日常考勤情况、家庭成员信息等。同时还可以及时将信息的更改告知系统，方便人力管理人员的及时更新。
2.4对人力资源的电子化绩效管理
人力资源电子化绩效管理系统运用先进的信息化技术，对单位人员的各项绩效进行统一考核管理，无论是单位哪个部门、哪个项目，均可利用电子化绩效管理系统进行统一规划。比如EHR（ElectronicHumanResource)系统，可将单位内的各个部门按照职责范围进行划分，部门中各个工作人员的负责范畴也进行了划分，在EHR系统中，有专门的通用绩效条例和指标，且根据不同部门不同职责进行了详细的绩效考核条例，方便实施精确又灵活多变的考核方案，进而形成清晰的绩效考核表，方便对所有人员进行绩效考量。同时，EHR系统可以根据岗位变化的各种要求灵活变更考核内容。
3结语
关键词：企业；人力资源管理；社会保险法；影响
中图分类号：D922.55 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 22-0000-02
随着社会保险劳动争议的爆发式增长，社会保险法律政策也在进行着不断调整。作为我国在劳动保障领域的一部基本大法，《社会保险法》于2011年7月1日起正式颁布，明确了养老、医疗、工伤、失业、生育等五个方面的社会保险制度，不仅保障了广大劳动者的重大权益，也对企业的劳动用工管理起到了规范监督作用，给企业人力资源管理工作带来巨大挑战，新一轮的用工变革由此拉开序幕。研究企业应对《社会保险法》对人力资源管理带来的影响，有助于企业不断查缺补漏、合法用工，防止不必要的劳动争端，树立良好经营形象。
一、《社会保险法》对企业人力资源管理的积极影响
（一）为企业提供了良好的人力资源调配和管理环境
我国社会保障制度还处于初步阶段，原来的许多社会报站制度存在许多的不合理之处，制约了人才的合理有序流动，给人力资源的调配和管理造成很大的麻烦。较为突出的是社会保险转接不畅，参保者无奈断保的问题。据2013年12月20日的《人民日报》报道，在2011年《社会保险法》实施之前，每到年底返乡时，社保办事大厅都会涌来大量的外来务工人员提取在个人养老保险中积攒的部分资金，由于手续的繁琐，社保信息无法共享和转接，每年因此而退保、断保的人员在3000万左右。这一状况在《社会保险法》颁布实施以后有了根本性的转变，新的养老保险法不允许退保取现，而是采用身份证号和社会保障号相统一的方式，支持社会保险在各地之间办理转移接续。这不仅进一步保障了社会保障制度的落实，也为以市场为导向的人力资源流动提供了畅通便捷的良好环境。
（二）为社会保险争议提供法律依据
市场化的充分发展，产生了越来越多、越来越复杂的劳资纠纷。原来的《劳资保险条例》因为过于抽象、模糊，缺乏实际的可操作性，使企业在处理自身和劳动者关系时存在着有法难依的尴尬。社会保险争议的不规范处理，不仅严重侵害了劳动者的职业安全，也给企业的规范化运行带来麻烦。《社会保险法》首先是分章节逐一对基本养老保险、医疗保险、工伤保险、职工失业保险及生育保险做了单独规定，并规定“个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况”，从法律层面保障了劳动者的职业安全。其次是在第62条、第83至85条具体规定了用人单位没有依法、及时为劳动者办理社会保险时，应当承担补缴、罚款等相应的法律责任，同时也追究企业主管人员和其他负责人员的法律责任。最后是《社会保险法》还为用人单位和劳动者之间的社会保险争议提供了解决办法。过去的劳资关系争议，无论是企业还是个人都无法单独提出申请。该法法律的第83条第三款规定：“个人与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请调解、仲裁，提讼。用人单位侵害个人社会保险权益的，个人也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。”明确了调解、仲裁、诉讼等解决民事争议的途径在社会保险争议中可以依法适用。
（三）使人力资源管理走向规范化
《社会保险法》颁布以前，为了实现企业利润的最大化，许多用人单位在与劳动者签订合同时不缴纳保险，并提出许多不合理的附加条件。在巨大的就业压力下，劳动者为了获得和维持工作不得不放弃自己的某些合法权益，较为突出的就是社会保险权。这些问题的存在大大增加了劳动者的生存风险，也不利于企业之间的公平竞争。《社会保险法》对社会保险做出了强制规定，用人单位不给劳动缴纳社会保险或者少缴纳社会保险成为一种违法行为。在这种背景下，企业在被动给员工缴纳社会保险的同时，也必将放慢追逐利润最大的脚步，更多地关注员工的福利。企业可以以此为契机，调整管理的价值理念，在人力资源管理中注重以人为本和依法管理的精神，建立平等、法制的员工关系，使企业的整体发展走向更高层次的水平。
（四）促进人力资源管理者素质的提升
为了减少劳资纠纷，在企业与劳动者之间建立和谐平稳的关系，人力资源管理者必须认真地学习和适应新颁布的《社会保险法》，这无疑对人力资源管理者的素质提出了更高的要求。未来的人力资源管理在具备丰富的管理知识和大量的实践经验之外，还必须精通《劳动合同法》和《社会保险法》。因此，企业将会对人力资源管理的规范化和法制化给予更多的关注，人力资源管理者的地位也将得到提升。同时，不断提升的社会地位使更多高素质的人才学习和从事人力资源管理工作，促使着人力资源管理群体的素质提高。
二、《社会保险法》给企业人力资源管理带来的挑战
（一）增加企业的用工成本
过去的《劳动合同法》颁布时，就引起了社会的广泛争议，关注点之一就是该法律大大增加了用人单位的用工成本，给企业的发展增加了更多的压力。《社会保险法》的颁布也同样面临着这样的争议。尽管在过去的《劳姿保险条例》中已经对社会保险做出了相应规定，但是因为知晓度低、执行力差，许多劳动者在毫不知情或者迫于无奈的情况下放弃了社会保险的权利，即便对不缴纳社会保险和少缴纳社会保险的问题提起了诉讼，往往也因为强制力差等原因无法受理，不了了之。《社会保险法》的颁布不仅对该项义务做出了更加清晰、具体、可操作的规定，也因为其强大的宣传力度为劳动者所广泛了解。同时，该法还详细具体地规定了如果用人单位没有按时为劳动者缴纳社会保险，或者没有足额缴纳社会保险所受到的处罚和承担的法律责任。也为劳动者提供了有保障的调节、仲裁、诉讼途径。今后的企业已无空可钻，必须更加规范地为劳动者及时、全额缴纳社会保险，这无疑给企业的用工成本带来巨大的压力。
（二）与传统观念的冲突
我国是以家庭为基本单位而建立起来的国家，数千年的传统文化使家庭关系、伦理观念、风俗习惯、人情沟通在我国人民看待和处理问题的过程中起着举足轻重的作用。在西方国家的发展历史中，自由精神、公平理念、法制概念、权利意识对他们的公民有着很深的影响。尤其是在政党竞争中，为了赢取更多的民主拥护，各政党都以更多的社会福利项目作为获取公民支持的筹码，进一步推动了对他们社会保险模式的探索和发展。在充分考虑我国文化背景、社会结构、家庭关系、伦理观念的背景下，《社会保险法》的颁布实施是面临着深刻的传统文化挑战的。它尝试将法制精神更加深入地植入每一个公民的心中，使公民树立起自觉的权利与义务概念，推动法制制度成为我国文化的一部分。
三、企业应对《社会保险法》对人力资源管理带来的影响
（一）依法进行社保登记，按时足额缴纳社会保险费
《社会保险法》明确要求用人单位必须为劳动者进行社保登记，按时足额缴纳社会保险费。为了增强法律实施的强制性，该法还对没有缴纳或没有足额缴纳社会保险金的处罚做出了明确规定。企业应该在限期内补缴纳社会保险费，缴纳一倍以上三倍以下的罚款，主管负责人和相关负责人还要承担五百元以上三千元以下的罚款。由此可见，企业必须依照法律为劳动者按时足额缴纳社会保险费，避免因未缴纳或者未足额缴纳而造成更大的成本。
（二）明确社保基金范围变化，减少企业成本支出
为劳动者缴纳社会保险成为了企业义务，必然带来企业用人成本的增加。因此，企业应该明确《社会保险法》中对用人单位赔付范围的变化，避免不必要的支出。例如：《社会保险法》第17条规定，参与社保劳动者在没有达到法定退休年龄时因病或者致残（非工伤）时，可以领取一定的生活津贴；因病或者因伤（非工伤）死亡的，可以领取一定的补助金和抚恤金。这些资金都不需要用人单位支付，而是从劳动者的养老保险基金中扣除。
（三）注意工伤认定变化，明确企业的义务与责任
在《工伤保险条例》的基础上，《社会保险法》对工伤认定做出了进一步规定。从总体上看，为了保障劳动者更多的权益，体现以人为本的原则，新的规定扩大了工伤的范围，需要企业重新进行明确。一是过去只要是犯罪，无论是过失犯罪还是故意犯罪都在工伤的范围之内，而《社会保险法》规定只有故意犯罪才不认定为工伤。二是过去规定违反治安管理条例的不能认定为工伤，而《社会保险法》认定的非工伤范围“故意犯罪；醉酒或一者吸毒；自残或者自杀；法律、行政法规规定的其他情形”中不再包含这一项。
（四）规范劳动合同签订，及时为失业人员提供证明
《社会保险法》规定，用人单位与劳动者解除劳动关系时，需要与劳动者进行确认，出具书面形式的解除劳动关系的证明，并且在劳动关系解除之日起15天内向社会保险经办机构提供劳动者名单，为职工办理社会保险移交手续。拒绝出具解除劳动关系相关证明的，将依照《中华人民共和国劳动合作法》作相关处理。
尽管《社会保险法》给企业人力资源管理提出了很多挑战，但是该法的颁布实施无疑对企业人力资源管理走向规范化、法制化起到了积极的推动作用，企业人力资源管理者的素质也会获得相应的提高。企业应当认真学习和贯彻《社会保险法》的规定，以人为本，依法经营，在避免发生劳资纠纷的基础上，促进企业向更高水平发展。
参考文献：
[1]中华人民共和国社会保险法[M].北京：法律出版社，2010.
[2]黎建飞.社会保险法的人力资源管理策略[M].北京：法律出版社，2011.
[3]唐志明.关于处理社会保险争议的法律思考[J].重庆工学院报，2004（4）.
[4]周弘.西方社会保障制度的经验及对我们的启示[J].中国社会科学，1996（1）.
[5]易重华.社会保险法是对国家能力的大考[J].学习月刊，2007（6）.
关键词：现代人力资源管理；事业单位；人事管理；分析
随着现代人力资源战略管理理论体系发展成熟，人力资源管理逐渐成为事业单位的核心，单位人事部门开始关注员工利益和单位的规划。但目前我国事业单位人事管理工作上还存在很多需要解决的问题，这是事业单位所面临的主要挑战。在事业单位人事管理中引入现代人力资源战略管理的理论，能为人事管理工作提供新的视角，促进事业单位人力资源不断发展。
一、我国事业单位人事管理工作目前的主要问题
（一）缺乏法律依据
目前，事业单位缺乏人事管理法律法规，针对人事管理工作的单项政策也不够健全，且大多数脱离了实际需求，这是影响事业单位人事管理工作质量的主要因素。
（二）管理方法滞后
我国事业单位现行的人事管理方法过于单一、滞后，管理制度缺乏活力。在管理体制上没有将政事区分开来，事业单位人员冗杂，机构设置重复性高，布局不合理，不仅增加了财政支出压力，而且影响了事业单位工作人员的工作态度和效率。此外，事业单位缺乏一定的激励机制，难以充分发挥人才的主观能动性，从一定程度上制约了单位的发展。
（三）管理体系封闭
由于事业单位内部已经形成了“人才归部门所有、单位所有”的认识，导致单位内部的人才缺乏竞争力，与外界的沟通交流极少，限制了各类人才选择工作岗位的自利，导致“人才不能尽其用”的状况，不利于人力资源的优化配置。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
（一）管理核心不同
传统人事管理的主要表现形式是对事不对人，只注重强调“事”的控制和管理，缺乏人和事的统一协调，在控制人力资源方面缺乏张弛有度的理念；而现代人力资源管理以“人”为本，其管理主要目的在于人和事的协调发展，系统优化，强调合理使用心理和意识的调节方法，实行动态化管理，使企业达到经济效益和社会效益双赢的局面。
（二）管理方法不同
传统人事管理将相互联系的几个阶段人为地孤立进行，例如在录用、培训、考核、调动、退休的基本流程中，导致录用和培训脱节，培训与奖励晋升脱节，没有将人才的作用最大限度地发挥出来，导致大量人才闲置，流动性差，不利于单位的长远发展。现代人力资源战略管理则分为以下几个模块：机构设置、岗位设置、招聘管理、干部任用、人员培训、职称评比，其中人员培训与开发新的人才资源相对应；职称评比与绩效管理相对应等等，将单位人员的升降调动、奖惩退休、培训考核等方面有机结合起来，打破了部门的局限，实现了单位人力资源的全程统一管理。
三、在现代人力资源战略管理角度下开展事业单位人事管理工作
（一）人力资源规划
实行现代人力资源管理的第一步就是要根据单位发展目标和人力资源的供求状况，制定出符合单位人事管理和开发实际的规划。目前，事业单位实行的是定岗定编制，在进行机构设置时要在了解人才资源配置的前提下，综合设岗，加大单位人才选择岗位的自，更好地发挥人才的主观能动性。事业单位主要包括三种类型的岗位：工勤技能岗位、专业技术岗位和管理岗位。例如主要以专业技术为社会提供服务的事业单位，则专业技术岗位占单位主体，一般情况下设定为岗位总量的70%。
（二）确定用人机制
人才是事业单位发展的前提保障，合理选拔、培养、激励人才是实行现代人力资源战略管理的主要目标。事业单位在选拔和任用人才时要遵循国家出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》，结合工作实际，对选拔方法进行大胆创新，不仅要建立规范化的选拔和管理机制，而且要形成具备生机和活力的用人机制。
（三）职业生涯管理
职业生涯管理是指单位为了促进成员实现职业目标，而帮助其制定职业规划，确定发展途径，激发员工的工作热情，挖掘员工的潜力，从而促进员工和单位共同发展的管理方式。其主要路径有四种：传统职业生涯路径、横向职业生涯路径、网状职业生涯路径、双重职业生涯路径。对于能胜任管理岗位和专业技术岗位工作的人才，也就是通常所谓的“双向型”人才，可在两种岗位上进行交替晋升。
四、结束语
事业单位要充分认识到人力资源战略管理理论在人事管理工作中的重要性，建立以人为本的管理理念，尊重人才、培养人才、关注人才，实现单位内部人才的合理配置，帮助其实现职业目标，促进各专业人才为事业单位发展尽心尽责。
参考文献：
[1]戴桐.从现代人力资源战略管理角度解析事业单位人事管理[J].人力资源管理，2012，（11）.
关键词：绩效管理；绩效考核；考核原则；实施；激励
一、绩效管理的相关阐述
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，制定的绩效计划，进行绩效辅导沟通、组织绩效考核、分析绩效结果等，然后根据绩效目标不断提升绩效持续循环的过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
一个完整的绩效管理制度只要包括以下几个方面：
1. 考核员工的出勤情况
2. 考核员工的业绩情况
3. 新员工在试用期的考核制度
4. 员工的奖励和惩罚制度
5. 员工晋升的考核制度
6. 管理条例、原则的评估制度
7. 员工中期述职的考核制度
二、人力资源的相关阐述
人力资源管理是指根据企业的长期发展规划，对企业的人力资源进行优化配置的过程。通过各种企业管理的办法激发员工的工作积极性与责任感，发挥员工的潜能与创造力，为企业创造价值，确保企业各项活动顺利有序的进行。
人力资源管理活动主要包括企业员工的选拔、招聘，新员工的考核、培训，员工绩效的管理，员工晋升的管理，员工的奖励和惩罚，员工的流动、调职等方面。
采用现代的企业管理办法，合理的规划企业的人力资源，实现资源的优化配置，使每一位员工各得其所。最终实现企业的发展。
三、绩效管理在人力资源管理中的应用
1、 绩效管理是选拔人才的依据。现代企业的管理越来越人性化，更加注重对人的各种因素的考虑，因此在人才选拔的时候，更加注重应聘人员的本身的技能。对于一般的应届毕业大学生来说，在没有任何工作经历之前，他们没有在公司留下任何的工作绩效，在这个时候参加工作的招聘，企业所看的是他们在大学期间所取得的一些成绩，虽然这个不能叫做“工作绩效”，其实它在实质意义相当于绩效考核。也就是在我们的工作简历上面可以看到的，大学期间的学习状况，参加活动的状况等，这些都是企业选拔人才的参考依据。很多企业把学历看的比较重要，一定要是本科生、研究生、博士生等，这些都是一个门槛，如果没有那个文凭，那根本连应聘的资格都没有。所以说在大学里老师才会让大家多参加活动，积极培养自己的能力。
2、 绩效管理中对员工出勤情况的考察在人力资源管理中的应用。俗话说：“没有规矩不成方圆”，任何一个企业，不管它是大或者是小，都要有一定的规章制度，就像是一个班级一样，也需要制定很多的条条框框，对学生和老师进行约束。企业也是一样，每一个员工都必须按照企业的规章制度办事。绩效管理中的人员出勤情况正是为了规范员工的行为。当然每个企业的规则可能有所不同，有些企业内部的工作时间也会不同，因为每个工作的性质不同。就拿我们最熟悉的公务员来说吧，他们是政府机关部门，一般是上午 9：00-11：30 ，下午 2：30-5：00 ，有些部门可能需要晚上工作的。对员工进行严格的出勤情况的考核，有些企业对这种迟到或者早退的人进行一定的惩罚，有些是扣他们的工资，有些是加大工作量，甚至在有些比较正规的企业里面迟到一定的时间或者次数之后，企业直接就对员工进行解雇，这样的做法增强了企业员工的责任心，增强了员工对工作的重视，在一定程度上起着十分重要的作用。
3. 员工的晋升考核制度在人力资源管理中的应用。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，制定的绩效计划，进行绩效辅导沟通、组织绩效考核、分析绩效结果等，然后根据绩效目标不断提升绩效持续循环的过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。企业培训中也在运用绩效管理这个方法，它是上级为下级设立目标，然后下级着眼于实现目标，产生知识和能力提升的需求，因此，一个有效的绩效管理体系，不仅可以挖掘集团员工潜在培训需求，且对培训内容、质量等会不断提出更高的需求，最终在企业内部形成学习型组织氛围。一般来说，企业会有一套员工晋升的业绩目标，在企业员工的业绩达到了一定的数额之后，企业就会增加他的薪水。有些企业甚至直接把这个业绩目标作为企业人员升职或者是降职的标准。也有些企业会根据平时员工的业绩，还有其他方面的素质来决定员工是否升职或者降职。
如果只是一味的用业绩来衡量员工的工作能力也存在一定的弊端。目前企业中也存在着一些滥用绩效考核的现象。比如在考核的过程过分强调“业绩”，这里的“业绩”指的是为企业带来的直接经济效益，也就是我之前所说的只考虑短期利益而没有考虑长期利益。或者是很多的企业在对员工进行绩效考核时，只看到某一点，而没有更多的综合考虑员工所在部门的市场行情。一些员工们由于部门优势为企业带来了利益，然而一些员工很敬业，工作认真，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气，绩效考核也不能起到它应有的作用。
4. 员工的奖励和惩罚制度在人力资源管理中的应用。奖励和惩罚制度在企业管理中十分普遍，就奖励方面来说，一般的企业中都会有物质方面或是精神层面的奖励，比如全勤奖励、年度奖励、“表现突出”荣誉称号、创新奖励等各种形式的奖励，这些奖励政策或以精神鼓励，或以物质奖励。他们在调动员工的工作积极性方面起着十分重要的作用。惩罚方面也有很多的政策，总的原则是规范企业员工的行为，是员工按照企业的要求工作。在运用奖励和惩罚制度的时候一定要人性化，但是不能过分强调，如果一味的运用只会让企业陷入一中只抓业绩的“深渊”，有些员工过分的追求业绩的最大化，做出一些有损公司荣誉或者是不惜破坏公司同事感情的事情，这些对于公司的长远发展都是不利的。
四、结语
无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于企业的管理和运营都是至关重要的。因为绩效管理是人力资源管理的重点，然而人力资源管理对于企业在不同的发展阶段所涉及到的用人、引进优秀的人才都是很重要的，要知道企业的创造都是来源于人，人是企业最宝贵的资源。绩效管理的好坏，影响着企业员工的稳定与工作效率。如果绩效管理不合理不完善，就会大大的打击员工的工作积极性。相反，如果绩效考核指标体系设计科学、合理，有利于企业构建完善的考评体系，对于企业保证员工的稳定与引用优秀的人才是至关重要的且还可以最大限度的利用好企业的人才资源，为企业创造更大的价值以及可以促进企业目标战略的实施。所以，企业的发展管理，管理者一定要重视绩效管理的改进与完善。（作者单位：福建马坑矿业股份有限公司）
参考文献：
[1]姚裕群 《人力资本概论》 中国劳动出版社 1991
关键词：事业单位;聘用制;人力资源管理
随着时代的不断发展和进步，我国改革开放的进一步推进以及现代化建设事业规模的不断扩大，经济体制改革同时也在不断地深入，教育、科技、文化和医疗领域方面的体制改革也在不断深化。各个地区和部门对事业单位人事制度也实现了不同程度的改革，对职称改革的深化、人才流动的促进、选人和用人制度的完善等方面都进行了不断地探索，积累了不少改革实践经验。
一、关于事业单位聘任制的人力资
源管理改革在事业单位中实施人力资源管理十分重要。对人力资源实行科学化的管理，可以更好地提升事业单位的人力资源效率，更好地发挥事业单位的社会职能。在新时期，人力资源是知识经济中的首要战略资源，事业单位的技术性较强，涉及范围也十分广泛，因此，人力资源对于事业单位尤为重要，事业单位中的人力资源管理在整个社会格局的人力资源管理中是最为重要的。事业单位的定位是政府机关和经济组织之间的管理，其自身担负着保证公共服务的发展和促进自身发展的双重职能责任。因此，事业单位要紧抓人力资源的优势，利用自身的知识技术资源实现单位效益的提升。
二、事业单位聘任制下人力资源管理的缺陷
（一）职员的思想观念比较落后
在事业单位聘任制中人力资源管理仍旧存在许多的问题，其中主要有：在实际管理中管理观念更新较慢，缺乏严格具体的执行力度，事业单位中认识管理向人力资源管理转变只停留在形式上，实际没有发生任何的变化。此外，事业单位中职员的思想观念比较陈旧，事业单位的聘任制主要是借助合作合同来对劳动关系进行确定，并不是编制性的劳动关系，很多职员仍旧停留在一旦签订就终身就职的思想观念中，自身的思想没有和现代形式下事业单位的需求相吻合，自身没有聘任制的工作危机感，缺乏对工作的改革热情。
（二）缺乏有效的激励制度
聘任制下事业单位的激励制度仍旧比较缺乏，考核、评估以及行政职务管理等人力资源管理机制在具体的应用中不能对不同层次的员工实行分类评价，考核效果也没有得到完善和体现，因此职工的积极性得不到充分激发。关于薪酬的保障机制最为突出的问题是工资福利和社会保险等没有完全得到落实。目前在事业单位中，主要是通过单一的行政职务晋升来激励和调动中低层管理人员的积极性，没有充分调动员工的积极性，造成员工工作热情的缺乏。
（三）人力资源培训和单位实际需要之间不能实现吻合
事业单位在人力资源开发时缺少科学性的需求分析，没有将培训规划、组织战略以及人才的需求进行结合，对员工的培训缺乏明确的目标，对培训的效果不能实现良好的评估，员工就会逐渐失去参与培训的积极性。培训内容没有严谨的科学性，培训方式落后，无法收到很好的培训效果。
三、完善聘任制下事业单位人力资源管理的策略
（一）转变传统陈旧的思想理念
要想发挥聘任制人力资源的价值，首先要转变事业单位中员工传统陈旧的思想观念，摒弃传统的事业单位人力资源管理的思想和手段，鼓励单位员工思想的独立和创新。其次，要将以人为本作为管理的核心，将人力资源管理放在事业单位最为突出的位置，为人才的成长创造良好的工作环境和氛围。开发保障、激励、服务和培训等有多种引导性、开发性的管理功能。事业单位的管理阶层要不断提升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想为指导思想，以最快的速度建立现代化的人力资源管理思想。重视对人才的工作条件、家庭及人才的福利收入的关心，制定具有弹性化和人性化的工作时间表。重视培养人才，在人才的选拔和任用中将能力作为决定性因素，为人才创造公平、自由的发展环境，制定凝聚人才、造就人才、人尽其用的政策环境，同时尊重人才的知识和人文生活背景。
（二）健全人力资源管理的机制
健全人力资源管理的机制要求建立科学合理的绩效考核制度，在定量评估的具体实施中，要保证对员工工作业绩评估的准确性。建立定量评估的评价体系，这是事业单位薪酬机制中最为重要的内容。要想做好定量评估就要做好以下几个方面的内容：（1）要详细说明单位中的每个岗位，主要包括员工的工作职责、自身需要符合的岗位条件和对岗位工作的工作评价标准等；（2）根据岗位说明量化考核绩效考核中的“德、能、绩、勤”；（3）详细分解每一个方面，并制定具有针对性的评价标准；（4）确定分值标准，将所有的指标按照领导岗、技术岗、管理岗、工勤技能岗等制定标准化的分值，保证单位中每个工作人员都能得到公正、客观的绩效评价，实现人力资源岗位优化配置；（5）实现改革和深化绩效管理及薪酬体系。绩效管理主要涉及的内容是职工奖惩、工资增减、培训、辞退和升降等，它在人力资源管理中具有关键性的作用。事业单位要健全人才的激励机制，激励机制的建立需要符合公平、公正的原则，事业单位要将更多的市场经营管理的法则和机制引入事业单位的人事管理活动中，重视人才的竞争和发展。具体来说就是要改革我国事业单位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是为了保证事业单位聘任员工的待遇与社会经济发展水平相适应，发挥待遇的激励作用。建立有效的绩效评估机制，将绩效评估结果同员工的待遇和晋升相联系，充分发挥绩效评估的激励作用。完善事业单位绩效工资制度，不断探索不同形式收入分配和激励方法，对高层次、高技能人才实行协议工资制和项目工资制的多种分配形式。要打破终身制，逐步使用竞争淘汰制。当前事业单位中员工的危机感和责任感比较差，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能有效提升工作热情。
（三）制定合理的编制管理条例
会同编委办对事业单位编制资格进行管理，对目前单位中存在的已取得职称但由于岗位设置原因不能聘任到相应岗位，无法享受中级职称、高级职称的工资待遇的相对优秀的事业单位人才，按照正常程序享受入编人员的福利待遇；按照单位的具体需求引进硕士研究生人才，经过人才工作领导小组同意，以及高层次人才引进工作小组的统一引进或是调剂至相关单位，实行编制专人专用原则，对调离所在单位或者是转为行政编制的人员，将事业编制收回。对具有特长的人才，人才工作领导小组根据需要对有特长或者是专业性人才进行引进，或者结合个人的意愿对专业性较强的人才安排相应的事业单位任职。用人单位引进的硕士研究生在获得中级职称后，不受本单位岗位总量和岗位结构比例限制，按照特设岗位进行聘用，但晋升至中级内部或者是高级不可突破的岗位数时，需要严格执行专业技术中级内部同岗位之间的比例，调离所在单位或者是转为公务员，将该岗位等级收回。
（四）提高聘任制下事业单位人力资
源管理的其他几种策略以上三种是主要的策略，除此之外还要不断完善人力资源的选拔和任用体系。人才的选拔是人岗匹配的关键，因此在选拔中要科学合理地发现、考核、任用、促进人才，为优秀人才建立良好的发展平台。建立人力资源管理培训和开发体系，员工增值的主要途径就是培训，是事业单位组织效益提升的重要手段。因此事业单位人力资源管理部门要建立开发、培训、考核、总结、评价分配等管理机制，实现对人才的培育，鼓励员工在工作之余进行学习。此外，事业单位还要建立合理的人才流动机制，保障人才的各方面能力得到发挥。四、小结人才的资源是我国事业单位管理中的主要因素，本文对我国事业单位聘用制下人力资源管理中存在的问题进行了分析，同时提出了相应的解决策略，希望可以为事业单位的人力资源管理产生一定的指导作用。
参考文献：
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论文关键词：卓越绩效,人力资源,连锁企业,顾客满意
1.引言
根据中国连锁经营协会行业调查，2008年“中国连锁百强”销售规模达到10022亿元，占社会消费品零售总额的比重从2003年的6.0%提高到2007年的11.2%。2009年，连锁百强销售规模达到1.36万亿元，同比增长13.5%。连锁型企业在我国的产业布局中的地位日益提高，与人民生活质量息息相关。连锁集中分布的行业特性及其组织结构、产权关系、制度安排等方面都具有特殊性,其人力资源管理具有不同于一般人力资源管理的一些特点。在连锁型企业的成长过程中，人力资源管理工作也在不断的引入着新的管理方法和管理理念。但由于种种原因，在连锁型企业人力资源管理工作中仍存在着管理制度不健全、顾客满意度低、组织僵化缺乏创新、人员流动率过高等问题。
卓越绩效模式是80年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。美国国家标准和技术研究院将其定义为“一种综合的组织绩效管理方式”。我国在2005年该标准参照国外质量奖的评价准则，从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要则。随着推广普及，卓越绩效模式被逐步引入到人力资源管理领域。
本文将根据连锁型企业人力资源管理特点，按照卓越绩效管理模式的追求创新和顾客导向的理念，构建连锁型企业卓越绩效模式的人力资源管理体系。以期提升我国连锁型企业人力资源管理工作的水平，帮助其提高整体绩效和竞争力。
2.连锁型企业人力资源特点
1）空间分散性
连锁企业要完成目标市场的覆盖和品牌知名度的提升，就必须构建尽可能多的经营网点。其经营空间的分散性，带来了连锁型企业人力资源管理工作的特点和难点，如管理的集中与分散、培训资源共享的困难、统一性和灵活性的平衡、管理评价的困难等。在人力资源战略和组织战略的契合方面，要求既方向的一致性，又要保证执行力度。
2）顾客接触性
连锁型企业是典型的服务性行业，给顾客传递高信赖的服务和价值传递是其业务获得生命的关键。高顾客接触这一特点决定了连锁模式下人力资源管理的其他环节，如人员选聘、培训、考评等环节要以顾客为导向。在人员选聘方面，情感态度方面的特征可能要比智力水平更重要；在员工培训方面，应该更强调心理情绪调节、沟通技巧方面的培训；在绩效考评上，工作结果量的度量的比例相对下降，而员工的情感态度、顾客心理感受、操作过程的标准规范等，则成为考评的重要内容。
3）劳动密集性
在连锁型企业中，劳动成本在企业经营成本中的比重要远远高于一般行业，对人的管理也就成了日常经营管理的主要内容和关键环节。连锁人力资源管理面临的劳动密集这一特点，决定了它必须强调基层管理，加强企业文化建设。在实际的人力资源工作设计操作中，应具备更大的灵活性和可操作性。
4）管理对象复杂性
连锁模式下人力资源管理的对象比较复杂，从整个连锁体系来看，至少存在三类不同的管理对象总部管理者，联合经营方员工（或加盟店员工），联合经营者（或加盟者）。由于他们的身份地位不同，彼此的利益追求也不完全一致，针对不同类别的管理对象和管理内容、管理手段相应的也存在差异，这就对人力资源管理工作的创新性提出了更高的要求。
5）管理对象的自主能动性
与一般的人力资源管理相比，连锁模式下人力资源管理对象有着更大的自主能动性。分布网点的人力资源管理工作者要求拥有比一般基层管理者更大的自主管理权限，工作结果度量的主观性，要求应给予被考评者更多的能动性。人力资源管理开发体系的高效率和科学性，可以提高员工的自主性和主动性，有利于组织服务水平的提高和节约劳动成本。
6）管理主体多样性
在连锁型企业管理上，有分网点和总部两个管理主体。虽然两者在经营观念和管理行为上会大体一致，但是地域差别、文化差异性等特点会造成总部的管理行为在实施过程中的偏差，从而弱化组织绩效。在工作评价标准中，总部和分网点会产生利益的博弈，导致组织整体的不经济型。
3.连锁型企业卓越绩效模式构成
卓越绩效是以系统的观点强调组织的全面运营，以追求效率最大化，顾客利益最大化和实现管理创新的目标。其落脚点也从股东的单一视角，发展到关注多个组织利益相关者，旨在创造和谐共赢的平衡价值。以卓越绩效模式为基础的人力资源管理体系是一个综合的投入产出系统，前端是资源、顾客导向和创新意识等投入，通过组织战略导向下的人力资源管理职能的作用、持续改进和测量，从而达到动态管理中多维度绩效的提升。
图一HR工作卓越绩效管理模式
1）投入环节：战略、资源、顾客导向、创新
战略。组织战略是组织的发展方向和目标，在组织战略制定中人力资源管理部门应该是战略制定的参与者。但组织战略形成之后，相应的人力资源战略应该跟进。总部的人力资源战略、培训开发战略等职能型战略，将其工作重点放在各区域人员规划和顾客导向的战略实施中来。
分网点的人力资源区域主要是制定本区域的职能战略，保证网点激励、考评等环节能够与总部战略的一致性，同时又保证网点人力资源体系的柔性，在组织整体战略发生变化时，以便能够及时调整。
资源。组织的高层领导应当为确保战略计划和目标的实现、为价值创造过程和支持过程以及持续改进和创新提供所必需的资源，包括人力资源及财务、基础设施、相关方关系、技术、信息等其实资源。在保证资源投入的同时还要保证资源在各个网点的分配，建立有效的沟通控制渠道，克服管理空间分散性的特点。子网点在资源环节要保证基础设施、技术、信息资源利用效率的提高。比如在会议室规模标准等细节上保证资源的有效利用，避免铺张浪费。
顾客导向。连锁型企业应该制定关系组织发展的服务标准，在新网点构建和现有网点管控中，建立顾客导向的KPI评价系统。在组织人力资源工作中建立顾客满意为导向的激励制度，通过工作态度评价和服务结果评价，来保证这一导向在每一名员工中的贯彻。
创新导向。知识经济的到来已经使得企业保持竞争优势越来越困难，人力资源工作的效率已经成为组织建立竞争优势的一个重要途径。在连锁型企业人力资源工作中，其管理复杂性和分散性要求组织必须建立创新导向。在公司内部建立一种倡导和奖励创新的氛围，体现员工关怀和组织宽容性。
2）作用环节：领导、过程管理、测量分析和改进
领导。高层领导应当确立组织的人力资源管理哲学、绩效目标，关注顾客和其它相关方的需求和期望，在组织中营造授权、主动参与、创新、快速反应和学习等方面的工作环境。在卓越绩效的人力资源管理体系构建过程中，领导者肩负着构建者、推动者、监督者的职能。从集团人力资源管理的高层管理者到网点人力资源管理工作的负责人和实施者，必须形成一个注重执行的领导体系。领导的行为会影响员工的行为，高层领导在制定和事实公司人力资源战略和使命过程中，应该以身作则，同时还应该监督各个分网点的执行情况。中低层领导应该注重本职工作的权利和职责范围，保证公司使命的分解实施。基层员工必须被清楚的告知有益于组织绩效提升和顾客满意的行为是组织所倡导和允许的。
过程管理。过程管理应涵盖人力资源管理主要传统职能，包括人力资源工作的价值创造过程和支持过程。在组织招募和甄选过程中组织将顾客导向、创新和偏重执行的要求，细化为具体的考核指标，侧重于那些具有服务意识和组织意识的员工的招募。在中高层的人员选拔中，更侧重于组织的内部选拔，以便于卓越绩效意识的传承，同时还可以提升员工的职业晋升机会，降低流动率。组织的培训开发体系，会从单一的操作技能层面的培训拓展到创新培训和跨岗位培训，培训评估体系将更加的可量化和注重实效，通过培训使得集团和连锁网点系统文化的统一。组织设计和岗位设计中可以适当的摒弃传统的职能型组织方法，采用价值流和业务流设计的方式，用客户需求中心来组织各个部门的工作协调关系，避免部门保护主义和相互推诿现象。绩效管理过程是卓越绩效模式的一个子系统，此处的绩效管理师基于组织结构和管理控制的部门绩效以及基于工作分析的个人绩效。该子系统的组织方式可以采用“参与式”绩效模式和“自我管理”绩效模式，注重管理者和员工的互动和责任共担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性。在薪酬体系设计中应该采用宽带薪酬设计方法，打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少工作之间的等级差别，将薪酬水平和市场水平以及实际工作绩效匹配，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，培育员工在组织中跨职能成长的能力，以适应连锁企业灵活性的需要与组织的持续学习和改进。员工关系管理是卓越绩效模式过程管理的一个重点，由于组织强调通过顾客满意导向和创新，达到组织的高绩效。连锁型企业中顾客满意是靠员工来实现的，人力资源管理工作中一直存在着劳动者和雇佣者之间对立的悖论，因此要建立卓越绩效的人力资源管理，就必须首先建立“以人为本”的员工关系管理理念，重视员工的工作诉求和管理参与的意识，培养组织公民意识，通过对员工的尊重吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效。
测量、分析与改进。人力资源管理工作的本质是通过协调、沟通和控制等手段塑造一种企业文化，而企业文化的塑造是一个长期而渐进的过程。在卓越绩效模式的人力资源管理体系中，必须要构建一个不断对于系统测量、分析与改进的机制，在组织实施过程中不断完善选择、收集、分析和管理数据、信息和知识的方法，充分和灵活使用数据、信息和知识，改进组织绩效。
3）结果产出
卓越绩效模式的人力资源管理模式在产出端是一个由直接绩效和间接绩效组成的多纬度的高效绩效组合。直接绩效主要包含人力资源绩效、顾客满意绩效和组织创新绩效，间接绩效包括财务绩效和其他利益相关者绩效。人力资源的卓越绩效表现为较高的员工满意度、低离职率、低缺勤率和较高的人力资源利用效率（单位招募成本、培训产出成本等）；顾客满意的卓越绩效表现为顾客投诉率下降，顾客回头率提高，顾客抱怨降低等；组织创新的卓越绩效主要集中于组织柔性的提升和组织持续学习能力的增强；财务卓越绩效主要是由于人力资源管理体系的高效率而带来的较低的管理费用，较低的人员成本和营业收入的攀升等；利益相关者卓越绩效是由于组织内部修养提升带来的政府关系和谐，股东满意，供应商满意。
4.卓越绩效管理的实施
卓越绩效模式的人力资源管理体系旨在取得卓越的结果，组织应当基于PDCA循环对卓越绩效模式的投入产出系统实施管理，保证实施过程的持续改进。
图二卓越绩效PDEA执行模式
计划（Plan）阶段。在起始步骤中应该对投入目标的分解进行明确和分解。首先要确定组织的战略是什么，与组织战略相协同的人力资源管理管理战略是什么，集团人力资源管理战略在各个连锁分店的清晰描述是什么；顾客导向意识要求各个部门和岗位的人员的工作角色和要求是什么，人力资源管理工作可以为此提供的支撑是什么；创新意识下集团对于网点的授权程度是多大，员工什么样的行为是被鼓励的等等。实施（Do）阶段。在计划阶段对于各个问题明晰以后，总部或连锁店的人力资源部门应该出台相应的管理制度和工作规范，如人力资源规划文件、薪酬制定实施办法、培训实施办法、劳动合同和保险管理条例等，并在在实际工作运行中执行。检测（Check）阶段。在各项工作实施之后，人力资源管理部门和企业高层领导者要检查绩效计划、薪酬计划等实施过程中和目标的偏差，同时要不定期的检验组织的氛围是不是朝设计的方向发展，集团要检测各个连锁店之间的差异，以便能够及时修正。在检测阶段组织要有明确可量化的评估标准，而且保证各个连锁网点之间标准的统一性。行动（Act）阶段。在检测的基础上，对于成功的经验应在集团总部和各连锁店推广，并予以标准化；对于出现的问题，人力资源部门要进行分析和归类，及时总结以免重现，同时针对出问题的环节（分店或员工个人），组织还要沟通反馈和持续提高，保证整个实施体系不断的循环向更高层次的提升。
参考文献
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一、公共部门人力资源的绩效管理特征绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。绩效管理的功能主要体现在三个方面：
1.绩效管理是实现组织绩效的重要手段。绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。通过绩效管理，组织可以比较准确地了解员工工作任务地完成情况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和发展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地发展和未来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。当员工认识到绩效管理不是讨论绩效低下地问题，而是讨论员工地工作成就、成功和如何进步，是一种帮助而不是一种责备体系时，组织中的许多冲突就可以得到有效避免。
2.绩效管理是员工改进工作及谋求发展的重要途径。通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成绩获得组织的赞赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和帮助，并了解组织对自己的期望和未来的工作要求，从而及时找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。
3.绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。人力资源管理系统中许多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。现代组织管理核心多是围绕着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。
（1）公共部门绩效目标的复杂性。企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要复杂得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。由于政府的产出总是复杂的，又经常是有争议的，要达到的目标也经常是多重的或不明确的，那么其目标完成程度就难以界定。因此，公共部门的绩效标准和绩效指标往往难以确定。
（2）公共部门绩效形态的特殊性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终极性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作提供了直接的、可比较的平台。公共部门提供的产品则往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务过程中又往往是“中间状态”，可比性较低，如很难说一级或者一届政府在绩效上会有一个直接的体现。尤其是在政府的公共产品往往具有公平、服务等性质是无法测量，并且通过很长时间才能看出。
（3）公共部门绩效的评价机制不健全。企业按照市场上的价格波动、成本约束、供求关系变化来调整自己的产品结构、数量和质量，整个市场价格体系的良好运作会导致那些生产效率低于市场水平的企业推出竞争，价格机制实质上是企业界的绩效评价机制。而公共管理部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品或服务是没有价格显示机制。换言之，公共部门的产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者片好的检验。公共部门产品或服务交易的特殊属性到质量公共部门的绩效难于考评和评定。公共部门及其组织的绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通和绩效提高，强调事前的沟通与承诺，往往拥有一套为保证组织完成其战略目标而设计的一系列规章和制度，包括组织目标的设计、绩效考评计划、奖惩计划、反馈与激励、评估和学习机制等。绩效考评是绩效管理的一个重要环节。前者是指对考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程，仅仅涉及事后考评工作的结果。而绩效管理是事前计划、事中管理以及事后考评所形成的三位一体的系统。我国公共部门目前主要采用的指标体系是德、能、勤、绩模式。我国《国家公务员暂行条例》中规定：“国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考评。”但从指标内容的分解上可以看出，德、能、勤、绩模式的考评主要是一种对“人”的考评指标体系，其中很多的指标可能与员工当期工作任务的关系不密切，是基于“职务常任”制度的考评模式。
二、企业绩效管理的现状和实质现代企业管理理念和方法的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。因此，企业兴衰的核心首先集中到有没有一流的优秀人才，其次如何制定一整套考核体系，以最大限度的激励和发挥员工积极性。传统的管理者多是把产品作为唯一的目标，以此来衡量企业的绩效，进入知识经济时代作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员工绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效，绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。而绩效考核的有形指标是靠劳动者的知识和技能发挥出来的。企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，绩效管理在不同的企业表现形式千差万别，大体有三种：一是工作量考核，二是员工考核，三是企业市场地位考核。绩效考核不是工作考核的一个简单变形，或者形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根触及不到管理的深层次，只是单向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在实施绩效管理之前必须搞清楚几个关键性的问题，按照德鲁克的观点，绩效管理是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。通过这种双向沟通实现企业利益与个人价值的统一是现代企业管理的一大热点。因为任何一个企业都具有自身目标和发展方向。
三、企业员工绩效管理的特点及与公共部门的区别企业绩效管理是现代企业发展的重要举措，不同性质、类型、规模的企业都实行绩效考核。对企业而言，相比于传统的资金、技术和信息，人力资源具有以下特点：
1.人力资源的生成具有时代性。任何人力资源的成长与成熟，都是在特定的时代背景条件下进行的。每个时代的经济、教育、文化状况，都会影响和制约在这个时代中开发出来的人力资源，培养出一代或几代有关人力资源的特定的价值观念、道德观和认识方式等，并会体会在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征，意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性。明确时代留给他们的长处和不足，这样才能在人力资源不断开发的过程中确立目标和方向。同时，人力资源具有的知识、能力不是一下子就能生成与拓展的，而是既需要资金投入，也需要时间投入的。任何企业都不断针对员工的不同需求进行培训管理。
2.人力资源管理具有能动性。人力资源的能动性是它区别于其他资源最根本、最显著的特征。人力资源的能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。一切经济活动和管理活动都是人力资源的活动，是由它引发、带动了其他资源的活动，在各项人类社会中它总是处在发起、组织、操纵和控制其他资源的中心位置，而且能够统合其他资源，整合其他资源的效益，因而它脱离了“纯粹资源”的地位，创造出了更高的价值。与其他资源相比，人力资源是唯一具有创造性的因素。创新是一切组织活动的生命，而只有高质量的人力资源才能承担不断创新的任务。正是人力资源特有的能动性，使人类社会不断地前进。
3.人力资源开发具有高增值性。这一特征体现在：任何组织的硬件、资金等资源地运用方式合范围都具有一定地局限，而人力资源则基于“人”的特征，其所产生地价值与影响、收益地份额远远超过其他资源，并且呈不断上升的趋势。因此，劳动力的市场价格的上升，人力资源投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升。另外，人力资源和其他资源一样，在投入使用后都可能引起损耗，但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，因此，人力资源是一种高增值的资源。
4.人力资源的使用具有时效性。自然资源和物质资源可以闲置，资金和财政资源可以存入金融机构，但人力资源往往无法储存，如果不及时应用就不能获得已有价值，同时也不能保留人力资源日后使用，社会知识、技术的飞速发展使得“闲置的”人力资源流失其价值与特征。因此，闲置的人力资源是巨大的浪费，惟有前瞻地、有计划地适时使用人力资源，才能发挥其作用。就个人开说，当处于生理和心理都比较成熟的阶段，不仅年富力强、精力充沛。同时随着工作经验的积累和素质的提高，各方面的能力也渐入佳境。这一时期的能力处于波峰，组织应及时地使用，如果储之不用或不充分使用，不仅会导致人力资源的浪费，而且会影响人力资源的绩效。
5.人力资源的开发具有持续性。与物质资源的一次性开发不同，因人力资源具有多种潜在的素质，所以可以在其成长和使用过程中不断地进行开发。为了维持和提升人力资源地价值，只有依据经济社会发展的环境变化的要求，持续不断地投资于人力资源开发，拓展其知识、提高其知识、提高其技能、优化其心理素质，才会使其价值得到增加。而且当人力资源经过新地开发后其素质能够不断提高，原有的素质也会在新的开发中附加地发挥作用，并始终保值、增值。企业绩效考核和公共部门绩效考核在形式、方法和标准等方面不同，但是其核心都是为了提高组织的效能，实现组织目标。二者差异表现在以下几个方面：一是依据不同。作为公共部门，其核心目标是为了实现公共利益，而企业则是为了实现自己的经济目标，即企业效益。二者的目标不同决定了二者的组织结构、组织形式、运行机制不同。公共部门的设立运行有严格的组织程序和法律依据，每个部门的职能和职权都有法律严格规定，其运行具有相对的规范性和稳定性，现代组织多是依据《组织法》和拥有法定职权，组织成员的选拔通过考录方式进入。企业则是依据自身组织发展的需要，其组织成员按照产品的生产和销售方式组成，具有较大的流动性。二是绩效目标的本质不同。超级秘书网
企业组织的绩效目标是侧重于投入产出比例，即企业强调自己组织的盈余率或利润，在此基础上才考虑组织的社会目标，基于此，企业要求员写作论文工关注与组织的利益。公共组织侧重于加之层面的社会目标，即社会的公平与稳定。公共组织的投入产出比例很难进行经济效益的衡量，公务人员的工作不关注组织的效益，而更多关注于社会价值和公众的需求。由于公共组织和企业组织的追求价值不同，二者对员工的管理模式不同，因此政府公共组织更侧重于考核的稳定性、价值性、社会性，企业组织则更加注重效益和组织的竞争力，三是员工的晋升、考核、奖惩方式不同。
公共组织员工的晋升、奖惩多是依据比较呈温和规范的公务员管理条例或法规来进行，奖惩侧重于员工的德、能、勤、绩等综合性指标来进行，对员工的综合考核涉及到员工的荣誉和社会地位，一般来说，公共组织不采取物质奖励的方式进行激励员工，但是公共组织的考核往往是累加性的，即考核结果可以跨年度有效。企业组织以市场为唯一的目标，侧重于经济奖惩，尽管现代企业采取了很多种运用考核激励员工的方法，但是在激烈的市场竞争和人才高速流动背景下，企业员工晋升、奖惩具有跨越式的特点。
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1、人事管理模式陈旧
现代地勘事业单位的人事管理应该是一个整体的、系统的管理工作，单位员工应该是一体的。但是在现阶段有一个现象是‘多头管理，资源分割’，即存在着计划经济条件下形成的干部和工人之分，界限明确。干部归地勘事业单位的党群部门管理；一般技术干部和工人归人力资源管理部门也就是人事劳动部门管理。虽然这样的劳动人事管理体制在过去的很长的一段时期内促进了地勘事业单位的发展，但人为地限制了人力资源的发展空间，人力资源不能得到充分利用。
2、人力资源培训不够，人员知识结构落后
人力资源培训主要存在两个问题，一个是单位整体培训的力度不够，达不到地勘事业单位应有的人力水准。第二点是重视干部轻视员工的培训，地勘事业单位的技术活一般都是下面的员工进行的，而这种‘畸形’的培训不仅无法真正的是培训达到预定的目的，还会在一定程度上打击下面职工的信心。纵观这两方面，人力资源培训的不足不仅会直接的导致下面人员的知识结构落后和信心受挫，还会在一定程度上阻碍地勘事业单位的整体发展。
3、绩效考评不完善，考核过程形式化
绩效考评不仅是优秀员工得以证明和激励其他员工的有力措施，并且还有利于单位综合考察一个员工的工作情况。但是在当今的地勘事业单位中仍存在着绩效考评不完善，考核过程形式化等问题。
4、薪酬问题
薪酬分配在地勘事业单位由计划经济向社会市场转变的过程当中，在薪酬方面主要存在两个方面的问题，一是由于地勘事业单位在以前经历过计划经济这一时期，所以单位还是在一定程度上有一定的遗留，薪酬分配平均化就是一个典型的例子，薪酬分配平均化不仅不利于单位员工工作积极性的提高，反而会影响单位优秀员工想要一展才能的欲望，使得单位的发展缺乏活力；二是因人设岗，薪随人变。在中国这一个大国之中，存在着一种特殊的上岗模式：找人托关系、想方设法进入事业单位。在这里并不是想要具体评论这种现象，只是拿这个举一个例子。地勘事业单位总会有一些人是靠这种形式进入单位的，与之相应衍生出的就是因人设岗，薪随人变。这样不仅会影响单位其他员工的工作热情，还会严重阻碍单位人事管理的发展。
二、对地勘事业单位人事管理的建议
1、树立整体人力资源观，构建开放型人力资源管理新模式
针对地勘事业单位管理模式落后的问题，可以考虑树立整体人力资源观，构建开放型人力资源管理新模式。整体人力资源观也就是把地勘单位的人事管理当做一个整体进行管理，制定统一的管理条例，而不是像旧模式那样把单位分成几个部分进行人事管理。此外，还要积极地采集其它事业单位的优秀人事管理模式，尽量制作一个集整体性、开放性、时代性、创新性于一体的人力资源管理新模式。
2、加大对职工的培训，创建学习型单位
活到老，学到老的范围不应该仅仅局限在学校内，而应该尽力的扩展到社会上的企业、事业单位等等。地勘事业单位也应该积极地做到这一点，单位的工作是随着时代的变换在不断的更新的，所以员工的技术和素质也要不断地适应单位工作的要求。其中最有力的措施莫过于加大对职工的培训。在培训对象上来说，除了上层干部之外还应该包括下层广大的员工。就培训内容来说，除了员工的技术之外还应该包括员工的素质。只有对单位人员进行全方位的培训，才有可能使得单位的发展越来越好。
3、完善绩效考核量化制度
绩效考核量化，实质上就是尽量用量化的数据、指标反映地勘事业单位员工工作业绩的一种表现形式。每个员工为单位做了多少事，就会通过数据很直观的反映出来。这样不仅仅体现了单位对每一个员工的公平性，员工的积极性与工作的激情会相对的提高，单位也会增加了活力与竞争力。
4、深化薪酬制度改革，打破平均主义
中国上个世界五六十年代的事件教训我们平均主义在现阶段的中国是行不通，事业单位也是如此，平均主义对现今的事业单位来说只是有百害而无一利的。为了改变这种局面，只能实行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目标是能够真正的做到‘薪随岗变，同岗同酬’。在改革过程中注意要征集员工的意见，做到真正的以理服人，而不是一味的压迫。
三、结语
在河南考察时第一次提出了新常态，而对于经济新常态而言就需要适应经济增速有高速向中高速的转变，并积极的优化升级经济结构，同时在2016年由中央经济工作会议定调后，供给侧结构性改革正式拉开帷幕，重视产业结构的调整，提高社会生产水平，解决当前我国经济发展的重要问题，而无论是经济新常态还是供给侧结构性改革都需要人才的支撑，才能够更好的完成改革的艰巨任务，因此人力资源的开发是当前我国改革当中的首要任务之一。本文以吉林省为例，对人力资源市场的发展进行了简要的分析。
关键词：
吉林省；人力资源；市场发展
一、吉林省人力资源市场发展的问题
（一）监管法制不完善对于全国而言，我国人力资源市场变化迅速，而相应的法律法规缺乏具体的规范。建国以来我国的法律体系大多是借鉴欧美国家的法律之后总结而来，主要是适应当时的经济形势而编纂的，很多都与现在的实际情况不相符，这就让执法者的执法依据不够科学合理。新经济形势出现了很多法律上的漏洞现在还没有得到制度上的保障，当然笔者相信这方面的漏洞会很快得到完善和调整。而对于吉林省而言，这些问题同样存在，在依法治国的今天，在坚持以人为本的核心要义下，促进人力资源市场的的改革，必须把监管的依据和力度同时提上来。
（二）管理观念滞后吉林省是一个人力资源丰富的大省，但是数量并不能代表质量，在众多企业对于人才的多重选择中，怎样才能选择优质的创新型的员工是当前企业招聘面临的大问题。不同的工作领域，不同的工作业务，所拥有的人力资源管理模式和方法也是不一样的，当企业在扩展新业务的时候不能用良好的机制来吸引更多的优秀的人才，而仍然保持着落后的管理思想和陈旧的管理体制，就会导致企业在战略实施的过程中造成质量控制的缺乏和在服务客户上的缺失。
（三）政策支持力度不够一个企业在众多的企业的中是否能够拔得头筹、拥有竞争潜力，是根据企业对员工是否加强开发和培训来决定的。新经济下的人力资源市场还处于发展阶段，各种法律法规还不够完善，而政府也缺少对于社会各部门对于人力资源的监管力度，缺少相关性的条规，有些文件的辐射面还不够广泛，因为缺乏详细的实施计划导致无法实施，有些文件在实施的过程中，还会出现“缺斤少两”的现象，阻碍了人力资源市场的发展和企业对于优秀人才的选拔。
二、吉林省人力资源市场发展策略
（一）树立人力资源开发的新理念吉林省经济社会的发展离不开人力资源的支持，必须要经人力资源树立成第一资源，并且要深刻的认识到：
1.在经济社会长期稳定的发展中，人力资源市第一资源。
2.在社会主义现代化建设中，人力资源的全面开发是首要目标。
3.在我国实现中华民族的伟大复兴中，人力资源的全面开发是战略性国策。4.在各级政府工作中，人力资源的全面开发是其重要责任。因此吉林省需要跟上时代的发展，革新理念，解放思想，深刻的认识到形式的发挥发展，将人力资源在社会主义现代化建设、构建和谐社会的作用充分的发挥，将人力资源开发作为发展的首要任务。
（二）加快人资服务行业的发展
1.加大政策扶持力度，推动行业的规范发展。各级政府要加大对人力资源服务业的资金支持力度，从省就业资金中安排资金用于扶持人力资源服务业发展，各市（州）、县（市、区）也要予以积极支持。2016年推行本省制定的《人力资源服务行业标准体系》，落实和推行国家已经出台的人力资源服务标准，在人力资源服务领域创建省级服务业标准化试点，引导行业规范化、标准化经营。
2.加强人力资源服务行业监管。出台全省性的行业规范管理条例，依法实施人力资源服务经营准入管理，规范准入条件，充实监管队伍，强化监管措施，规范服务行为。完善人力资源市场日常监管制度，充分利用信息跟踪、市场巡查、受理投诉举报等监管手段，加大对人力资源市场的监管，对各人力资源服务机构定期进行复查。
3.推进行业协会组织建设。建立完善行业协会工作机制，充分发挥协会在行业代表、行业自律、行业协调等方面的功能，充分发挥行业协会在科学发展、规范发展人力资源服务业的指导、协调、引领和桥梁、纽带作用。2015年将吉林省人才交流协会更名为吉林省人才资源服务协会，扩大会员单位，制定行业标准，反映行业诉求，促进行业发展。
（三）优先发展教育事业人力资源开发的主要手段是教育，增加人力资源数量、提高人力资源质量要首先依赖于教育事业的良好发展，优先发展教育事业是吉林省人力资源开发的首要条件。根据吉林省人力资源的数量和质量现状，应加大力度发展高中阶段教育和高等教育，重点开发中高层次的人力资源。
（四）建立高校毕业生就业的预测机制根据国民经济发展的需要，科学合理的确定未来几年市场对高校毕业生专业的总体需求。同时，建立高校毕业生就业制度（就业白皮书），由政府委托民调部门对年度内高校毕业生就业情况进行，通过市场就业情况引导招生，减少专业报考的盲目性。高校毕业生就业服务工作统一由各级人才交流中心负责，在人才交流中心加挂高校毕业生就业服务中心的牌子，高校毕业生离校后人事档案统一由高校毕业生服务中心管理，后续的手续统一由高校毕业生就业服务中心办理，最大程度减轻高校毕业生就业成本。
三、结语
现代企业的竞争力归根到底就是人才的竞争。企业对于人才进行合理、有计划、有条理的培训是企业永葆生机的保障。科技的发展为人力资源管理创新提供了技术支持，改革是经济发展的根本动力，是经济永葆生机和活力的源泉，只有改革才能保持与时俱进，在国家的战略规划中人力资源市场的改革正在稳步地推进和不断地完善，一系列的配套政策也在逐步地落实。
参考文献
[1]盖博.吉林省农村人力资源开发策略研究[D].吉林大学,2015.
关键词：非营利组织；情绪劳动；激励机制
1 情绪劳动基本内涵
情绪劳动的概念最早由美国社会学家Hochschild正式提出，其认为情绪劳动是“个体通过对自身情绪的管理以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现”。Grandney认为情绪劳动是“为表达组织期望的情绪时员工个体所实施的必要心理调节加工”。Brotheridge和Lee则认为情绪劳动是“为管理他们的情绪呈现以符合针对角色的组织期望时员工付出的努力”。尽管学者们对情绪劳动界定存在差异，但都一致认为，情绪劳动本质是对情绪和情绪表达进行管理以符合组织要求和期望的一种需要。根据Puliesi的观点，情绪劳动包含两个方面，即个体在对自我情绪进行及时有效调控和管理的情绪劳动和根据顾客情绪反应所需表现出反应的情绪劳动。通常员工在工作中的情绪劳动具体表现为表层扮演与深层扮演。
2 非营利组织情绪劳动基本内涵
非营利组织是不以营利为目的、开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。作为市场失灵、政府失灵以及契约失灵的的弥补机制，非营利组织在社会和公共服务领域发挥着越来越重要的作用。非营利组织情绪劳动是指非营利组织从业人员在社会与公共服务提供过程中为实现组织宗旨，满足组织利益相关者的服务价值需求和按组织规则对情绪表达和感受进行管理与控制所付出的努力。非营利组织情绪劳动的基本内涵主要体现为以下几点：一，劳动发生领域的社会性，非营利组织情绪劳动发生在社会公共服务领域。二，劳动效果的溢出性。非营利组织提供的服务或产品的受益者往往是不特定的社会大众或特定的弱势群体，所以其织情绪劳动质量好坏在社会层面影响大。三，劳动价值的志愿性，非营利组织员工情绪劳动的提供是为了实现组织公益性使命，增进社会利益。四，劳动指向对象的多元性，非营利组织情绪劳动不仅指向服务消费者，也需要满足多元利益相关者的劳动价值需求。第五，劳动管理的投射性，非营利组织员工情绪劳动不仅是按组织规则实施的一种外部情绪表达，更投射出员工个体真实性的从业情感。
3 非营利组织人力资源激励机制问题分析
3.1 激励机制政策规范性不强
非营利组织在我国发展已有很长时间，但总体来说，依然处于发展的初级阶段，各方面都处于建设期。当前非营利组织的管理和运行主要在参照《基金会管理条例》、《事业单位登记管理暂行条例》等，以此形成非营利组织现行的登记管理制度、税收管理制度、监督管理制度。没有专门针对非营利组织管理的法律制度规范，更别说涉及非营利组织人力资源激励的相关政策规范。人力资源激励机制依据的缺乏，造成其很多现行工作的合法性和规范性不足。从情绪劳动视角看，非营利组织的员工实际上付出的情绪劳动比营利组织等部门更多。但制度和政策上支持的缺乏，非营利组织员工情绪劳动的成果没有受到政策的认可，志愿性、奉献性的情绪很难得到维持，造成人才流失严重。
3.2 激励机制过于刻板灵活性不强
当前我国的非营利组织中有相当一部分挂靠在政府名下，官方色彩浓厚，组织的人员构成和运行方式都是官本位的。因此，在实际的人力资源激励过程中，会遵循政府的一些刻板行为。比如激励标准可能更多以职务高低划分，激励方式以物质激励为主。
情绪劳动视角认为非营利组织员工情绪劳动不仅是按组织规则实施的一种外部情绪表达，更投射出员工个体真实性的从业情感。非营利组织工作的员工和志愿者大多对组织抱有一种不同于营利组织的一种利他想法。然而非营利组织官本位色彩浓厚的激励机制却让组织的员工，特别是最基层的员工和志愿者失望。这样员工、志愿者对组织的工作会愈来愈敷衍，失去服务的真情实感，工作仅是自我情绪劳动管理的表层表演，如此会使劳动结果价值大打折扣。
3.3 激励机制体现的公益性不强
无法有效体现公益性特征也是非营利组织人力资源激励机制存在的重要问题之一。现有人力资源激励机制能够对个人行为起到一定的激励作用，但作为开展公益性或者互益性活动的非营利组织，其人力资源激励机制也理所应当要能够促进实现其公益性特征，但现实未达到这一点。从情绪劳动视角看，非营利组织的劳动发生领域的社会性和劳动成果具有溢出性说明了非营利组织活动领域的广泛性和活动结果影响的巨大辐射作用。而非营利组织人力资源激励机制却并没有像其活动和目标那样具有广泛的社会公益性，而是落入了和营利组织一样的激励窠臼。这样的激励机制不仅使非营利组织在与营利组织人力竞争中陷入了被动，且错失了利用其广泛的劳动发生领域和辐射性社会成果的优势。
4 结论与建议
4.1 完善管理运行的政策规范体系，创建良好激励机制运行环境
针对当前非营利组织运行中所存在的政策规范性不强的问题，政府有关部门应该在积极调研、广泛征求各方意见的基础上，出台内容更完善、规范性和可操作性更强的政策法规。从非营利组织工作人员招聘和录用，到人员的晋升、培训、调任和辞退等方面都予以规范和保障，为非营利组织人力资源激励机制创造良好的运行环境。同时，政府有关职能部门还应尽快出台关于非营利组织中志愿者的管理规章制度和优惠政策，使得非营利组织更加合理、有效的招录志愿者并对其进行人力资源激励。以此体现出政府社会对非营利组织及其情绪劳动工作的肯定和认可。
4.2 创新非营利组织人力资源的多元激励方式
目前的非营利组织人力资源的激励方式仍以物质激励为主。事实上，对于员工和志愿者的激励方式很多，鉴于非营利组织的工作是一种情绪劳动倾向的工作，除了给钱的方式之外，还可以包括给权、给闲、给赞等方式。对于权利倾向型的职工，可以在其取得一定优秀工作成果后，给予其适当的权力；对于希望自己能够休息一段时间的员工，在其出色完成任务后，允许其适当一段时间的休息；对于一些内心希望得到管理者或者上级认可的员工和志愿者，给予适当即时的赞赏就可以迅速提高其工作积极性，提高情绪劳动的效率。总之，只要能够促使员工和志愿者积极行动，任何激励方式都是可用的。
4.3 提高情绪劳动管理中的激励功能
Zapf认为，情绪劳动本质上是一种分为表层和深度调节的情绪调节行为。实施情绪劳动表层调节的员工更有可能产生情绪失调、经历更多的负面职业结果，如满意度的降低、缺勤与离职率的增加等。而进行深层调节的员工会产生更多的情感努力，并获得更多个人和职业发展机会。因此，在情绪劳动的人力管理中，实施层次化激励非常重要。此外，非营利组织人力资源管理的价值取向和员工的从业特质决定了非营利组织在很大程度上是依靠共同价值观和较强组织认同感结合在一起，所以增加组织激励的情感含量有助于提高组织绩效水平且增加员工的凝聚力。这并不是否认物质激励的效用，而是希望非营利组织能够利用其组织自身的优势给予员工和志愿者具有公益性和良好广泛的反馈效果的一些激励。
参考文献
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[4]王卉.非营利组织人力资源激励机制分析[J].人力资源――管理视窗.
关键词：养老保险 企业 劳动者 人力资源
一、对养老保险法律关系的认识
养老保险的产生与发展，是社会发展到一定阶段的产物，是社会经济发展的必然结果，养老保险的产生不仅促进了经济效率的提高，而且在一定程度上解决了人们的后顾之忧，对维护社会稳定有着十分重要的意义。所谓养老保险就是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活需求，为其提供稳定可靠地生活来源，是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一。由于历史和现实等多种因素的影响，世界各国的养老保险法律制度也是不同的。我国从国情实际出发，确立了“社会统筹和个人账户相结合”的基本养老保险筹资模式，实行社会养老保险登记制，社会保险登记是用人单位、职工与社会保险经办机构建立养老保险关系的标志，用人单位、劳动者参加养老保险进行登记、申报、缴费后，社会保险经办机构即与劳动者建立养老保险关系。
一直以来，我国高度重视养老保险法律制度建设，相继立法完善了《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《养老保险金管理条例》等法律、行政法规，对养老保险制度的覆盖范围、养老保险的费率、养老保险费的征缴体制等都做了具体的规定。但是，由于我国社会发展的特殊性，现有的养老保险法律制度已经滞后于经济社会的发展，再加上我们国家“未富先老”的现实，养老保险法律制度亟需完善，以便更好地适应经济社会的发展。
二、社会养老保险的重要性
1.提高劳动者积极性，促进经济发展。社会养老保险总的来说主要分为国家机关工作人员、企事业单位及农村居民养老保险三类。劳动者与用人单位之间的养老保险是目前社会上存在纠纷较多的险种。随着经济的发展及社会的不断进步，养老问题成为人们乃至全社会的重要课题，养老问题解决的好坏，直接决定了该用人单位发展程度的先进与否。因此，建立健全并完善劳动者与用人单位都满意的养老保险法律制度，对于提高劳动者积极性，促进经济发展有着不可估量的重要作用。一方面，企业将保险福利与职工劳动生产情况相结合，有效激发职工的积极性与创造性，预防和消除职员的不满因素。劳动者在工作之时不必再为以后的养老担心，将会全身心的扑到工作上，进行技术改进及高效率工作，最大程度地带动企业经济效益的提高。另一方面，用人单位人性化关怀员工，给劳动者办理并缴纳养老保险金，有利于增强劳动者和用人单位之间的互信，增强劳动者在单位中的主人翁意识，劳动者与用人单位之间的纠纷也将会大大减少，这样即可实现人力资源的最大利用，高效整合资源。同时，企业在法律范围内适当地根据职工的资历和地位调整其工资收入即社保缴费基数，会进一步激发职工生产的积极性，提高他们的荣誉感和成就感，从面提升企业凝聚力，达到较高的生产率。
2.提升人力资源管理水平。养老保险不仅在提高企业效益方面的作用明显，而且养老保险是人力资源管理中的一项激励措施，在提升人力资源管理水平，稳定企业人力资源队伍方面功不可没。首先，劳动者在工作期间，为企业为社会创造了大量的社会财富，他们的价值就体现在工资福利和退休后的养老金。如果说一个人在劳动能力尚好的情况下与用人单位解除合同还可另寻他路的话，那么在老年则没有什么选择，只能依靠年轻时的努力工作所换来的养老金。所以，当企业为他们缴纳养老保险，劳动者要与单位解除劳动关系时，那就意味着自己退休后的生活无法得到保障，因此就会对离开单位有所顾忌，从而在一定程度上保障了企业人力资源队伍的稳定，提升了人力资源管理的水平。同时，企业养老保险还将大大减轻企业人力资源的负担，这样企业员工的养老金就不用全部由企业支付，而是在国家、企业、个人之间统筹支付，相对减轻了企业的人力资源负担，对降低企业生产成本，促进企业经济效益的进一步提高有着十分重要的意义。
3.保障社会稳定，促进社会和谐。自从我国建立养老保险法律制度以来，在实践的基础上不断完善与前进，每一次的进步都给人们的生活带来了积极可喜的变化，养老保险不仅对家庭和个人有重要的作用，对国家和社会的长期稳定发展也有重要的影响。对于在职劳动者而言，养老保险的缴纳，意味着对年老之后的生活有了清晰的预期，可以更好地工作，从而少了浮躁，多了稳定，这有利于保障社会的稳定，维护社会的和谐，对新时代全面建成小康社会有着十分重要的意义。
三、我国目前存在的四大养老保险纠纷类型
虽然我国的养老保险事业经过了几十年的发展，已经发展到一定的成熟阶段，但是，随着经济社会的发展，社会变化日益加速，社会生活中，用人单位与劳动者发生纠纷的情况屡见不鲜。同时，由于实际情况的不同，加上时间上地域上的不同，以及各个用人单位千差万别，实际层面上，用人单位和劳动者发生的纠纷不计其数，种类更是多种多样。具体到因养老保险发生的纠纷上来看，主要集中表现为以下四个类型，即劳动者垫付养老保险金纠纷、用人单位没有缴纳或者漏交养老保险费纠纷、缴费基数纠纷、未参保纠纷等。
1.劳动者垫付社会保险费纠纷。所谓劳动者垫付社会保险费纠纷，即用人单位已经为劳动者参加了单位养老保险，但是由于种种的原因，单位并没有实际为劳动者缴纳这部分养老金，而劳动者出于以后的考虑，自己亲自拿钱进行缴纳，形成了劳动者自己垫付养老保险金的情形。在这种纠纷中，劳动者的主要诉求就是要求单位对自己自行缴纳的这部分养老保险金进行补偿。对于这种纠纷，核心点就是明确双方的责任与义务，同时交由仲裁部门仲裁或是由人民法院进行直接判决。这就需要相应的法律条文的支持，特别是需要进一步明确双方在缴纳养老保险中的责任与义务。
2.用人单位没有缴纳或者漏交社会保险费纠纷。即用人单位与劳动者参加了养老保险，但是实际上，用人单位没有缴纳或者漏交了社会保险费，同时，劳动者自身也没有缴纳社会保险费。这种纠纷与前面纠纷的不同之处就在于，此种纠纷中，劳动者没有缴纳养老金，到最后无法享受退休的养老待遇。此类纠纷下，劳动者要求用人单位及时、足额进行补足，确保养老金的正确缴纳。在这种情况下，必须明确用人单位没有缴纳或者是漏缴的主观方面，分为故意和过失。如果是故意，不仅要求用人单位补足应当缴纳的养老金，而且还要给劳动者一定的补偿；如果仅仅是因为疏忽过失，那么可以简单处理，补足即可。
3.缴费基数纠纷。即用人单位与劳动者参加了养老保险，同时，用人单位也为劳动者缴纳了一定的社会保险费，但是劳动者认为用人单位缴费基数不正确，主要是要求用人单位提高养老保险金缴纳基数。此类纠纷，完全不同于前两种，因为用人单位已经为劳动者缴纳了养老保险金，双方的焦点只是集中在缴纳基数上。因为，我国的养老保险实行社会统筹和个人账户相结合的方式，同时，每个人的工作年限、职称级别等因素不同，而这都影响着缴纳基础的变化，由于历史的原因，政策的变化，缴费基数也是在不断变化当中，这就需要找到一个相对稳定的标准去执行，避免不必要的纠纷。
4.未参保纠纷。即用人单位与劳动者没有参加养老保险，也就意味着用人单位和劳动者双方都没有缴纳社会养老保险金，这个时候，劳动者的利益就受到了明显的侵害，养老金的实现也就无从谈起。此种情况下，如果劳动者目前还在单位工作，则会要求用人单位一次性补足应该缴纳的养老保险金；如果劳动者在退休后才发现，劳动者一般会要求用人单位承担支付养老金的义务，也就是，虽然用人单位没有给劳动者办理养老保险，但是为此承担养老义务。还有就是有的劳动者要求用人单位在此时给予一次性的补偿。此种纠纷情况下，劳动者大都要求用人单位一次性补足应该缴纳的养老金。
四、完善养老保险机制的思考
通过对以上我国目前存在的几大用人单位与劳动者纠纷来看，纠纷的产生不可避免。但是如何在纠纷产生后，相关部门迅速介入，找到合理的解决方法，从而保障劳动者的养老权益是我们亟需解决的问题。到底是通过单位与劳动者自行协商，还是走仲裁道路，抑或是法院判决的方式。总之，解决养老问题，关键是完善养老保险立法，建立和完善养老保险法律制度。目前，我国的养老保险法律体系并不完善，没有统一的养老保险法典，靠得仅仅是各种单行的规定、通知、决定等行政法规或者文件构成，且经常变动，缺乏整体性和权威性，导致养老保险制度的实施缺乏原则性的依据，不少老年人的合法权益得不到法律维护。同时，养老保险制度涉及广大人民群众的切身利益，并且经营管理的期限长达数十年，因此应当针对已经出现的问题分别完善几个层次的立法，如社会保险（障）法、养老保险管理办法等，规范筹资方式，明确管理机构和经办机构，规范资金的运用与投资，加大处理违规行为的力度，统一监管标准，保障资金的安全，促进养老保险制度体系发展。
1.扩大覆盖面，完善征缴机制。养老问题是我们当今社会每个人都必须面对的问题，因此，摆在我们面前的首要问题就是扩大养老保险覆盖面，确保劳动者“应保尽保”，确保每个劳动者在年老退休后，都能享受到退休的待遇。目前，我国的养老覆盖面已经相对完善，公务员及事业单位养老保险相对完善，国企单位养老亦成熟，主要是在私营企业及广大的自由职业者还有遍布全国的流动农民工。同时，完善征缴机制，出台养老保险费缴纳的实施细则，建立统一的基本养老保险制度、统一基本养老保险费率、统一筹集和管理使用基本养老保险基金、统一社会保险经办机构和人员管理、统一基本养老保险待遇社会化发放的统筹管理体制，明确养老保险费的征收主体，并制定征收养老保险费的具体征管办法，明确缴费人、缴费基数、缴费期限、缴费地点和方式，确定相应的浮动缴纳指数，保证征收部门依法征缴，确保劳动者依法参保。
2.依法明确规定各方的责任与义务。法律关系中最重要的就是明确各方的权利与义务，只有明确了各自的权利与义务，才能以此为基准去规范自己的行为，这也就意味着违反了法律规定的义务就必须承担相应的责任。这就要求养老保险立法必须用明确的语言、规范的语言、无歧义的语言来规定政府、企业、劳动者个人三者之间的权利与义务。对雇主或者用人单位而言，法律必须明确其为职工参加养老保险的强制性义务，同时亦获得解除或者减免其对劳动者相应的经济补偿的权益。对劳动者而言，法律不仅应当明确规定其参保并缴纳养老保险费的义务，而且应当赋予其享受各项养老保险待遇的法定权益。当用人单位无故不为劳动者办理养老保险或者漏缴养老保险，如果因此影响了企业职工享受社会保险待遇，等于让在劳资关系中处于弱势地位的职工承担了其违法行为的后果，客观上纵容了企业不缴费的违法行为，在这个问题上，立法机关需要明确社会保险法要保护的对象。只有这样，劳动者才可以根据相应的法律条文进行，以便维护自己的合法权益。相关职能监督部门也可主动介入，保障劳动者养老保险正常缴纳，同时对相关负责人要视具体情况给予不同的经济处罚和行政处分。权利和义务明晰了，劳动者与用人单位之间才会依法规范自己的行为，最大限度地避免养老保险矛盾纠纷的发生，维护正常的生产生活秩序。
3.探索与人力资源相结合的监督保障机制。有权力就必须有监督，没有监督的权力是不能充分发挥为人民服务的效用的。因此，建立健全养老保险监督保障机制对于促进我国养老保险事业的发展有着举足轻重的作用。监督的方式多种多样，有上级监督，有平行监督，有人民群众监督，有新闻媒体监督。要想真正做好养老保险事业，就必须充分发挥各种监督的效能，关键是探索与人力资源相结合的监督保障机制。养老保险和人力资源是相互促进、相互制约的关系，养老保险办得好，人力资源队伍则相对稳定，有利于资源的合理利用。同时，要逐步完善司法体制，在人民法院刑庭、民庭之外设立专门的养老保险矛盾纠纷庭，专门处理养老保险纠纷，从而提高处理的效率。在陪审员中由人力资源部门中的员工担任，将养老保险与员工任职结合起来，一方面员工之间保持着天然的联系，这样就不会在纠纷调处中处于劣势，另一方面，作为人力资源部门的负责人，必然对公司的人力队伍有着较为清晰的了解，必然会抱着对公司发展负责的态度去处理事情。这对保障劳动者养老权益和保持企业单位的长效发展都意义重大。
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关键词：企业年金 人力资源 养老保险
中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)04-213-02
2004年5月1日我国开始实施的《企业年金试行办法》等制度，宏观上界定了企业年金为我国的一种补充养老制度，其作为我国社会保障体系的一部分，受到社会各界人士和专家学者的关注。企业年金实际上是对职工工资收入的一种延期支付，是市场体制下企业薪酬福利结构的一部分，同时也是企业稳定人才、吸引人才和激励人才的重要手段，对增加企业职工凝聚力，促进企业稳定发展有着深远的影响。
目前，学术界关于企业年金的讨论主要集中在企业年金对员工福利的保障作用和如何实施企业年金等方面，而忽略了企业年金对人力资源管理的影响。事实上，企业年金不仅是保障企业职工福利的一种措施，更是为企业带来效益的新型人力资源管理工具。那么如何利用企业年金的管理功能，便是实施年金企业的一个重要的课题。有鉴于此，本文拟对这一问题进行深入的探讨，以促进我国企业年金与人力资源管理的可持续发展。
一、企业年金的概念及在人力资源管理中的作用
我国的《企业年金试行办法》中对企业年金作了明确的定义：企业年金又称职工补充养老保险，是企业和员工在参加基本养老保险的基础上，在国家的指导和鼓励下，根据本企业经济状况自愿为员工建立的一种以弥补基本养老保险替代率不足、提高员工退休生活保障水平为目的的补充养老保险计划。
企业年金作为一种更好的福利计划，它在提高员工福利的同时，为企业解决福利中的难题提供了有效的管理工具，真正起到了增加企业凝聚力、吸引力的作用。首先，企业年金计划有利于帮助企业树立良好的形象，通过年金计划中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现有效激励，提高员工对企业的忠诚度，吸引和留住优秀人才。其次，企业年金计划有利于形成公平合理的分配制度，充分发挥员工的潜能。第三，企业年金计划在提高员工福利的同时，利用国家有关税收政策，为企业和个人合理节税。
二、企业年金发展现状及不足
1、发展现状。自1991年国务院颁布《关于企业职工养老保险制度改革的决定》第一次明确鼓励企业为职工建立补充养老保险，至2004年初，劳动保障部颁布《企业年金试行办法》和《企业年金管理试行办法》，企业年金制度在我国已经走过了20年的历程。这期间企业年金取得了长足的发展，也遇到了亟待解决的问题，加快推进企业年金的改革已经成为完善我国社会保障制度的重要议题。
现在，我国的企业年金制度正处在成长和起步阶段，在降低基本养老保险替代率方面的作用还没有完全发挥出来，还不能完全担当起养老保障第二支柱的重要角色。但是在政府的积极推动下，已经有越来越多的企业逐步建立起企业年金计划，并呈现出从国有大型企业向中小型企业、三资企业、民营企业拓展的良好发展趋势。
我国企业年金制度发展至今，年金基金规模呈现出不断增长的趋势，尤其是进入21世纪以来，截至2010年上半年，企业年金总规模已达2600亿元，自2000年起的10年内，年均增速超过30％。不仅仅是基金规模的扩大，企业年金的覆盖企业和覆盖人数也在不断增长中，2006年至2009年末，企业年金覆盖人数由964万人增加至1179万人，增长了约10％，覆盖企业数由2.4万户增加至3.35万户，增长了40％(见图1和图2)。
2、企业年金在发展中存在的问题。
(1)企业年金的社会认知度偏低。市场需求力度不大。企业年金在我国的发展已有20年之久，近几年，我国企业年金出现了快速发展势头，享受这项待遇的职工不断增加，但占城镇单位就业人员的比例不到10％，覆盖面偏低。据劳动保障部的调查显示，企业经营者中知道企业年金的只有40％多，其中真正有所了解的占30％，有1／3的企业主认为企业没有这个责任。我国近年来企业员工参加社会养老保险的人数以每年平均8％的速度增长，虽然参加企业年金的人数增长速度也很快(10％左右)，但是由于两者参加人员数量差别太大(见图3)，所以今后很长一段时间内，社会养老保险仍是企业职工退休后的主要生活经济来源。这也就意味着我国的企业年金需求不足，我国基本养老保险的平均替代率过高，我国企业职工没有认识到企业年金的重要性，广大职工要求改进现实经济状况的愿望高于未来预期，再加上我国各地区和行业的经济发展不均衡，导致企业年金计划在全国范围内无法得到均衡发展。
(2)缺乏强有力的法律规范，在投资、监管上有不少漏洞。虽然我国企业年金基金治理模式是信托型，信托法也成为规范我国企业年金管理，明晰企业年金管理中相关角色定位及职权范围的基本法律之一。但是我国现行《信托法》在有关企业年金信托方面存在许多缺陷，如，没有对托管合同作出具体规定，托管分类和在委托的权利义务不够清晰。《信托法》第46条规定：“受益人可以放弃信托受益权。”而企业年金信托不允许受益人放弃受益权。此外，随着《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》的颁布。我国企业年金的信托型管理模式正式确立，明确了企业年金的治理结构和管理模式。但是，由于企业年金有别于社保基金和一般性的商业投资基金，企业年金的基金监管技术系统目前还不够成熟，缺乏管制的企业年金基金投资必将面临较大的投资风险和管理风险。
(3)缺乏统一、完整的税收优惠政策。国家要发展企业年金，必须要给企业提供税收“扶持”，税收的优惠政策应始终贯穿在企业年金的征集、运营和福利分配的整个过程当中。2009年12月Lee，《企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》(国税函[2009]694号)出台后，事实上明确了企业年金对于个人没有税收优惠，对职工为未来养老而缴纳的企业年金须税后支付，且明确要求对过往未扣缴的个人所得税必须补缴。目前，企业年金仅缴费阶段有一定的税收优惠，而在积累、领取这两个阶段都没有优惠，这不像我国的住房公积金那样，个人在领(支)取阶段也是免征个人所得税的。在很大程度上抑制了企业和职工参与企业年金的积极性，这就造成各方参与年金计划的动力不足。
(4)标准金额太低，没有足够吸引力。按照《企业年金试行办法》的有关规定，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1／12，即企业缴纳的企业年金相当于员工一个月的工资，按此计算企业年金仅为职工贡献8.33％计量收入，对员工没有足够的吸引力。此外，2010年国家税务总局了《国家税务总局关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》(国税函[2009]694号)，让员工享受的未归属权益也要先付税，更加挫伤了员工参与的积极性。目前，企业缴费在工资总额5％以内的部分可以享受税收优惠，而员工个人在缴费、投资环节都不享受税
收优惠，多数员工认为，这样很不划算，再加上高通胀预期，员工认为把钱拿到手，自己理财更放心。我国在补充养老方面的企业参与率仅为1％。就业人口参与率仅为1.3％；企业年金资产占CDP的比重不到O.6％，在退休收入中的替代率不到1％。企业年金发展的滞后，使基本养老独立支撑整个社会的养老风险，不利于建立老百姓的消费信心和扩大内需。
(5)企业年金提取困难，变现能力差。根据劳动部20号令的规定，只有三种情况下可以实现领取：身故、出境定居和法定退休，除此以外没有办法拿出来。即便个人退出了年金计划，原来的企业年金管理方会将退出的账户做“保留账户”操作，一直等到个人有了新的年金计划时再转到新的计划中，或者满足领取条件后才会拿到。对职工而言，企业替个人缴纳的年金相当于把现在应得的收入定期存入企业，进行集中投资。在对普通职工的调查中我们发现，由于领取困难，不能随时变现，普通职工对企业年金投资并不信任，多数员工认为企业替个人缴纳年金不如直接发给个人，用于归还住房贷款、股票投资、或者存定期养老。再有就是在领取条件的设置上缺乏人性化，当今劳动力市场流动性比较高，在我国企业年金覆盖率较低的现实情况下，如果员工离职，其年金的接续和会出现断接情况，如由原账户管理人代管，一旦管理期限过长，这部分金额就会有被账户管理费侵蚀的可能，这明显有悖于国家建立企业年金的初衷。
三、如何发挥企业年金在人力资源管理中的作用
1、健全企业年金法律制度，加强年金可操作性设计。我国目前出台的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理办法》只是我国企业年金运营的基本准则，随着企业年金业务在企业中广泛开展，需要更多的，操作性强的法规条例，特别是企业年金业务开展的实施细则和具体的管理条例，来解决企业在年金运营中遇到的诸多问题，如怎样加强对年金各个管理人行为的有效监管和量化考核；员工因离职而新单位没有设立年金计划时出现个人账户的管理、收益分配和衔接等；年金在具体的投资运营和管理中没有具体的法律法规加以标准和规范等问题。通过健全我国企业年金相关法律制度，为我国将来形成一个成熟健康的企业年金市场奠定坚实的基础。
2、加大企业年金社会宣传力度，解决企业和职工参与意识不强的问题。企业年金计划作为我国养老保障体系的重要组成部分，其预期目标替代率约在30％，主要用来保障居民较宽裕的生活，让企业经营者明确责任和企业年金政策，从而理解和支持企业年金工作；让员工充分了解企业年金的价值，了解企业年金与工资及其他福利组成的薪酬体系，从而使职工维护自己的利益，推动企业实行企业年金。
3、更加重视企业年金在人力资源管理工作中度激励作用。企业年金的形成与西方经济学中的“父爱主义理论”紧密联系。最初，企业家自主在本企业建立企业年金计划，其目的是在越来越激烈的市场竞争条件下，为缓和紧张的劳资关系，增加员工的劳动积极性和创造性，从而提高员工的劳动生产率，进一步增强企业的市场竞争力。在现代人力资源管理中，员工已经摆脱低层次的需求，转而对个人尊严和自我实现有强烈的欲望。企业年金计划设计中考虑根据员工的资历和地位来决定其企业年金受益额的多少，这会产生荣誉感和成就感。同时，我国企业年金缴费水平应进一步提高，缴费比例越高，员工的离职成本也就越高，对人才的吸引程度也越强，这样对人才的去留形成强有力的吸引和制约机制。此外，通过对单位缴费部分进行科学设计，在分配原则方面与员工的工作业绩和忠诚感等因素相结合，通过在企业年金待遇方面对表现优秀的员工加大倾斜力度，可以有效激发员工的奉献精神和忠诚度。
4、合理设计企业年金的缴费模式。企业年金作为职工工资的一种延期支付，其实质应是企业员工薪酬体系的一部分，年金缴费的设计应与员工薪酬设计紧密联系。企业的人员构成、发展阶段、工资水平等因素直接影响到企业年金方案设计的缴费模式，在年金缴费设计中通过对员工新、中、老特殊性的充分考虑，结合人员构成、职位、工龄等因素，使得员工账户的年金积累额能够充分反映各因素所占的权重，这样通过企业年金缴费的透明化，使企业员工能够得到公平和公正的待遇，从而平衡企业内部各方的利益。同时，这也能增大员工工作积极性，提高劳动生产率，提升员工对企业的忠诚度，从而使人力资源管理工作更好地开展并促进企业竞争力的提高。
5、根据企业自身发展阶段和发展战略，来考虑年金方案的成本收益。作为企业年金方案的制定者和实施者，从人力资源的维护与成本核算角度看，企业不仅要考虑到员工福利和工作积极性，同时也要为企业当前和今后的经济收益着想，以避免“小马拉大车”的现象发生。企业在设计年金方案时最重要的前提就是要注意到成本收益的对比分析，这样，使年金既能在企业自身能力可行的条件下，发挥其在人力资源管理中的作用，同时也能让企业有足够的资金推动其正常的经济业务开展。今后随着企业经营规模和利润的扩大，企业可以适时调整年金方案，从而在年金收益和企业经营发展两方面找到恰当的组合，达到帕累托最优。
6、根据企业年金基金投资主体偏好，提供丰富、安全的投资渠道。通俗意义上讲，企业年金是员工的第二份养老保险，所以，企业年金的保值增值就显得尤为重要。但是由于企业性质和员工构成等因素的影响，企业年金基金的投资偏好和投资策略也不尽相同。一般情况下，国有企业风险承受力弱，侧重于稳健性的投资，而民营企业员工构成年轻化，风险承受力强，风险性的投资策略较常见。因此，我们要丰富和优化企业年金基金的投资品种，为具有不同投资风险偏好的企业年金投资主体提供合适的投资渠道，实现企业年金基金的安全、保值增值。
7、适当调整企业年金发放的灵活度，加强劳动力的社会流动性。目前，企业年金的领取条件大“死”，作为养老保障的一种辅助保障项目，其保障效率应该得到有效释放。我们可以把企业年金计划适当地从“养老”中解放出来，比如，可以规定有10年以上工龄的员工就可以从个人账户中提取年金来解其燃眉之急。同时我们知道，劳动力的自由流动可以促进企业的市场竞争和提高市场经济运行的活力，但由于企业年金市场覆盖面仍然偏小等实际，劳动力流动很可能遇到年金账户无法接续又无法领取的情况。这就要求企业必须具有更加灵活的年金政策和管理制度，才能吸引更有竞争力的人才。
注释：
①林义.社会保险[M].中国金融出版社，2003
②2006―2009年度劳动和社会保障事业统计公报
③邓大松，刘昌平.中国企业年金制度研究[M].人民出版社，2004
④郑功成.中国社会保障30年[M].人民出版社，2008
