时间：2023-09-21 17:34:44
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的要素，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：低碳经济 绿色 人力资源管理
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）10（c）-0000-00
低碳经济已经成为人类社会经济发展的趋势。人力资源管理理论来源于企业管理实践，面对低碳经济发展的全球趋势，研究如何从“人”这一基本要素出发，构建适应社会经济发展趋势的人力资源管理理念，从而推动企业管理实践走向管理走向“绿色、和谐、以人为本”，并最终促进经济增长从粗放式增长向集约型增长转变，就具备十分重要的理论意义。
1 低碳经济对人力资源管理的影响
1.1 对人力资源主体的影响
低碳经济是为了在经济稳定增长的同时应对全球气候变暖、实现世界经济可持续发展的一种新的经济增长模式，涵盖经济与社会发展的各个方面。无论是工业革命以来的高碳经济还是绿色经济，本质上都是通过“人”这一能动性要素创造价值和社会财富的人力资源经济，其中最重要的因素还是在于“人”，而低碳经济对人力资源管理的宏观影响则主要是对人力资源主体的影响。传统的工业化生产及城市化进程，为人类社会创造了大量的财富。在传统高耗能高投入的发展特征下，人力资源主体是以工业生产领域的产业工人为主的；而在低碳经济时代，人力资源主体则是以集中在新能源和高新技术产业为代表的知识工作者。因此，低碳经济企业人力资源管理应当顺应低碳经济发展的趋势，人力资源主体的变化，必然带来人力资源管理理念的变化。
1.2 对人力资源管理目标的影响
在传统经济增长模式中，由于产业结构及具体企业发展的差异，很多企业仍然停留在以“事”为中心的管理阶段，企业人力资源管理无法完全摆脱作为企业管理辅助职能的地位，因此企业人力资源管理的目标也被单纯的认为仅仅是为企业经济效益服务。在低碳经济时代，由于人力资源主体的变化，企业人力资源管理必然要转向以“人”为中心。因为只有以人为中心，加强对知识工作者的管理，企业才能占有更多的知识，并依托知识创造更大的经济效益、社会效益与生态效益。因此，低碳经济时代人力资源管理的目标应该是有效整合知识工作者的知识积累，为知识工作者创造良好的工作环境，促进知识工作者利用自身知识来创造更多的社会财富。
1.3 对人力资源管理内容的影响
现代人力资源管理理论以“人”为中心的特点，决定了其管理内容必然是在考虑企业或组织工作目标的同时，也充分考虑到员工个人性格、能力、特长及发展要求等，以充分调动员工的工作热情，实现企业或组织与员工个人的双重发展。在低碳经济时代，由于企业或组织被赋予了更多的社会与生态责任，因此人力资源管理的内容也必然会发生变化。具体而言，低碳经济时代的人力资源管理需要更多的融入“绿色”“低碳”“和谐”等理念，从“人”这一根本要素出发，在人力资源管理活动的各个具体环节（如招聘、培训、绩效考核与激励等）强调“绿色”“低碳”“和谐”的管理，并在此基础上，整合整个价值链，以适应不断出现的新技术带来的高度不确定性竞争环境。企业人力资源管理活动本身不仅要考虑企业经济效益和员工本身的利益，更要注重社会效益和生态效益。
2 基于低碳经济的绿色人力资源管理概念
2.1 绿色人力资源管理概念的界定
本文将绿色人力资源管理定义为 ：以低碳经济为基础，融合绿色经济理论、和谐管理管理理论、可持续发展理论及生态系统理论的有关思想；通过构建绿色人力资源管理系统，解决以往人力资源管理中不注重环保、和谐发展等“非绿色”与“非和谐”问题；改善人力资源管理的内外环境（如外部生态环境与内部管理环境），促使人力资源管理从传统的职能管理迈向系统管理，开发和培养具备“绿色”“低碳”“和谐”思想的人才，并合理安排人才的使用；推悠笠祷蜃橹的宏观管理走向“绿色”“低碳”“和谐”，并最终促进经济增长从粗放式增长向低碳集约型增长的一种人力资源管理的新模式。实施绿色人力资源管理的目的是从社会科技与经济发展的最根本要素――人的角度出发，将传统人力资源管理从各种人性假设的前提下解放出来，更加注重以人为本，通过对“人”这一要素的管理，为企业创造可持续发展的动力，从而促进社会经济从传统高碳粗放式增长向低碳集约式增长转变。
2.2 绿色人力资源管理的内涵与特征
绿色人力资源管理强调“绿色”“低碳”“和谐”的特征，是与低碳经济时代社会经济增长模式的特征相吻合的 ；绿色人力资源管理从企业或组织的微观角度出发，但着眼于宏观层面社会经济的可持续发展与生态效益的实现 ；绿色人力资源管理在不否定以往人力资源管理各项职能的前提下，系统的分析如何在人力资源管理的各项职能环节融入“绿色”“低碳”“和谐”的思想，在兼顾企业经济效益、社会效益与生态效益的同时，也更加关注员工的身心健康与和谐。绿色人力资源管理具有明显区别于传统人力资源管理的三大特征：
（1）绿色性。绿色思想的核心是环保、无污染、低排放的原则。绿色人力资源管理仍然遵循绿色思想的基本观点，注重对各类资源的节约利用――也包括对人力资源的优化配置，避免在人力资源管理活动中的各种非必要消耗。因此，绿色人力资源管理的绿色性必然要体现在要求员工关注企业的社会环境责任、绿色企业文化的建立，同时倡导低碳健康的办公方式以及关注企业内部运转与外部信息交换的整体健康。
（2）生态性。自古以来，人的活动就是处于一定自然生态环境与社会生态环境中的。尤其是在一定的文化、制度、经济的社会生态环境下，人这一社会科技与经济发展最根本要素才能够得以体现和发挥自身功能。因此，人力资源的发展与生态环境的发展具有相辅相成的关系。在绿色人力资源管理理念下，人与自然生态环境和社会生态环境发生物质、信息、能量的交换必然要体现生态性，以求得整个社会经济、文化、环境的协调发展。
（3）和谐性。绿色人力资源管理企业与外部环境之间的和谐可以通过采用现代科技手段，比如实现信息沟通便利和无纸化办公，达到缓解生态压力，节约能源的目的。企业内部环境的和谐则是指企业与员工之间的和谐，这种和谐状态是以“以人为本”思想指导下的人本管理，主要通过绿色企业文化来塑造健康的员工心理、积极的工作态度、员工之间和睦稳定的人际关系。
3 绿色人力资源管理实施措施
从绿色人力资源管理的定义和内涵可以看出，绿色人力资源管理需要解决企业人力资源管理活动中的“非绿色”与“非和谐”问题。因此，首先需要对企业外部环境和内部环境绿色化，然后在此基础上对人力资源管理的各项职能活动融入“绿色”“低碳”“和谐”的理念，并最终通过各项职能活动的实现企业绿色人力资源管理。
3.1 企业内外环境的绿色化
企业外部环境是指企业所处的政治环境、社会环境、经济环境及生态环境等。企业外部环境的绿色化，需要政府推动经济体制改革，为企业转型创造有利的大环境。在经济建设上要通过政策引导企业进行产业结构调整，促进绿色经济、低碳经济的发展 ；在文化建设上要通过各种方式宣传和倡导“绿色”“低碳”“和谐”的发展观念和生活理念 ；在社会建设上要强化企业社会责任与生态责任意识，引导社会大众积极参与生态环境保护；在创新能力建设上，要积极支持企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务。
企业内部环境是指企业内部物质环境、文化环境等。企业内部环境的绿色化，需要企业从资源配置、研究开发、生产营销、客户服务等方面都要从低碳化的角度出发加以考虑，因地制宜地制定出与企业经营外部环境特征相匹配的战略计划及其实施方案。同时，企业要建立绿色企业文化，审视自身所处的行业，了解行业技术革新的方向，在日常经营管理的各个方面树立起“绿色”“低碳”“和谐”的理念，并建立企业绿色品牌。
3.2 人力资源管理职能的绿色化
培训与开发环节的绿色化，要求企业对员工的培训需要包含企业社会责任、生态责任及和谐发展思想等方面的培训。使公司每位员工牢记公司的生态责任与社会责任，梳理企业与社会、生态和谐发展的思想。企业进行人力资源培训与开发时要注意培训信息要简单明确、培训以非正式的形式，多次分开进行，M量使用企业取得的经济效益、社会效益与生态效益来支撑培训与开发。企业培训与开发要注意保持创新和主动性。
4 结语
绿色人力资源管理理论并不否定传统人力资源管理的职能，而是通过对企业内外环境及人力资源管理各项职能的绿色化，来有效改善企业管理活动中存在的各种“非绿色”“非和谐”的弊病，为企业创造有利于实现经济效益、社会效益和生态效益的良好环境，更重要的是能够有力地推动企业转型，最终促进社会经济的“绿色”“低碳”“和谐”发展。当然，绿色人力资源管理的提出毕竟时间尚短，绿色人力资源管理的内容及过程还有待进一步的研究。
参考文献
[1] 杨光. 绿色人力资源管理― 人力资源管理的绿色化[J]. 管理评论，2003（10）：8～10.
关键词：信息技术；人力资源管理；应用
一、信息技术在人力资源管理中的具体应用
现代化的人力资源管理系统是人力资源开发与管理工作的信息集成，包括人员管理与开发、培训管理、职位设置、岗位测评、绩效评估、薪酬管理等。以下主要探讨信息技术在人力资源管理中的应用。
1、应用信息技术进行企业人力资源的战略规划
人力资源战略规划是一项系统工程，包括预测企业人力资源供求状况、制订相应行动计划、控制和评估决策等过程。首先，利用信息技术收集、整理有关企业战略决策和经营环境信息，对信息进行分类管理，对影响人力供求的信息建立信息资料库，如产品结构、消费者结构、产品市场占有率、销售状况、人口分布、文化教育、人力竞争、择业期望等。其次，利用人力资源信息系统和资料库对影响人力资源供求的各种因素进行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相结合的分析方法。影响人力资源需求的因素很多。最后，利用数学模型来预测人员流动方向，分析人力资源在质量、数量和层次结构等方面的具体供求情况。
2、应用信息技术进行工作分析和岗位测评
工作分析作为人力资源管理的首要环节，是基础性工作，也是进行岗位测评的基础，它是指通过岗位调查和信息采集与整理，对岗位的性质、工作任务以及对员工的基本要求进行综合评价，最终制订出规范的说明书、岗位流程图的过程。岗位测评则是工作分析的深化与系统化。工作分析和岗位测评系统主要包括以下几方面：在工作分析的基础上进行岗位划归、录入岗位信息，建立岗位数据信息库，形成系统化、规范化的工作说明书和岗位分类图；对工作构成要素进行分解，建立岗位评价要素指标体系数据库，对要素进行赋值，然后利用因素比较法或要素分析法的工作原理，建立岗位测评系统。
3、应用信息技术对员工进行绩效评估
绩效评估是人力资源管理中非常重要的部分，企业的发展离不开员工的努力，而企业要调动员工的热情与积极性，就要建立一套客观、公正的绩效考评体制和绩效评估系统。绩效评估指标体系是一项复杂的系统工程，主要包括：设置不同职位员工的绩效评估指标体系，建立绩效评估指标数据库；应用信息技术建立全面、动态的绩效评估系统，实现工作绩效的全面评价，对绩效评估结果进行综合分析，把分析结果通过系统反馈给评估者，企业依此对被评估者进行奖惩和进行相关调动调整。企业的绩效评估指标体系是处于不断修补和完善的过程中，它反映出了一个企业的发展过程。
4、应用信息技术进行人力资源管理与开发
人力资源开发就是指通过一系列行之有效的培训、进修等环节提升在职员工的综合素质的过程，在竞争日趋激烈的市场经济环境下，对于任何人来说，不管是高级管理者还是普通员工，都需要不断地学习，提升自身的价值和竞争力，才能够在竞争中取胜。在人力资源管理系统中建立在线培训管理模块，通过在线培训达到预期的效果，使企业知识共享的范围得以扩大。
二、信息技术对人力资源管理的影响
毋庸置疑，21世纪是信息化时代，信息技术在企业人力资源管理中的应用越来越广泛，它对于提升企业人力资源管理的水平、管理效率和管理定位等都产生了极其深刻的影响。
1、信息技术极大地提高了人力资源管理的工作效率
信息技术已经被广泛应用于人力资源管理中，在薪筹计算、招聘流程、专业培训、绩效评价、岗位描述等方面，都开发出了专门的应用程序，在信息化系统下，人力资源工作者在企业对员工管理上提供专业的服务，提高了工作效率。
2、信息技术优化了人力资源管理的工作流程
人力资源信息系统包含了从招聘、绩效、薪酬、福利到培训等一整套系统的模块，利用现代化、信息化系统，实现了人力资源管理系统化、规范化、集成化和自动化，大大优化了人力资源管理的工作流程。
3、信息技术改善了人力资源管理的服务质量
因为资料信息库系统地记录了员工的绩效、培训、薪资等信息，信息系统能快速地为企业管理与决策提供准确全面的统计分析报告，使得人力资源管理变得开放、超前，改善了人力资源部门的服务质量和效率。
4、信息技术实现了全面的人力资源管理
信息技术使一些事务性工作，如请假、报销、福利项目等工作可由员工自我处理，这样，企业人力资源管理变为员工自我管理，企业全体员工都能参与到人力资源的管理中来，从而实现了全面人力资源管理新模式。
三、结论
综上所述，信息技术在人力资源管理中已经得到广泛的应用，并取得了较好的经济效益和社会效益。我们必须充分地发挥信息技术在人力资源管理中的作用，不断完善人力资源管理系统，使信息技术在人员招聘、素质测评、薪酬制度以及企业经营管理和服务上发挥更大的作用，这是企业发展的明智之举，也是完善人力资源管理的最佳选择。
参考文献：
[1]李忠阳：信息技术在人力资源管理中的应用现状及前景[J]，信息系统工程，2010，(09).
侯慧卿（1979年-），性别：女，籍贯：河北安新，现有职称：主管护师，毕业院校：承德医学院，研究方向：护理管理，单位名称：河北省人民医院人事处。
摘要：本文通过对目前医院人力资源管理的现状进行分析，从人力资源管理的发展方向出发，提出为适应现代人力资源管理逐步向市场化、规范化、科学化、国际化和职业化的方向发展，不断创新医院人力资源管理的应对策略。
关键词：医院；人力资源管理；发展；策略
医院是知识密集型的企业，在当下的经济发展时代，面临着巨大的人才竞争压力。人力资源是企业发展的第一资源，也是企业的制胜点和关键点，人力资源管理和发展已经成为了现代经济管理的核心。
1.医院人力资源管理的现状
现阶段，我国的大多数医院尤其是国有医院还存在传统管理模式，还保留着比较严重的计划经济的痕迹。没有真正树立起人力资源的人才管的意识和观念，在人力资源管理上存在着僵硬化的问题。在管理模式上缺乏一个有效的管理和评估方式，没有建立期良好的激励体制。薪酬分配缺乏竞争和激励、忽视了员工的进步和发展、在人才的流动机制上不完善、缺乏专业的只是人才结构，在医院的人才队伍发展计划上没有系统的规划和培养，没有建立有效的人才竞争机制和体系。医院人事部门仅作为行政服务部门，没有充分发挥人力资源管理的作用，很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。
2.现代人力资源管理的发展方向
2.1人才的市场化价值实现
经济体制转型、劳动力市场发育驱动人的价值实现，人们通过在劳动力市场的竞争而获得工作、提升能力、创造绩效——人的经济价值和社会价值开始在市场平台的竞争中得以实现。而“人力资源”、“人力资本”等概念的出现，则进一步强调了人对于社会价值创造的突变意义，以及对人进行开发投资、有效管理的重要性。人们开始越来越强调人才的实际能力和现实价值。
2.2规制建设推进人力资源管理的规范化和科学化
内生的劳动法律法规与外来的国际劳动标准，都对具体的人力资源管理活动提出了合法与合规的要求。来自法律规则与来自市场竞争的压力下，公立医院该如何高效提高人力资源管理的效率和效果，进而保证医院在人力资源上的竞争力，是每一个公立医院都必须面对的问题。引入和建设现代化、规范化、科学化的人力资源管理机制，是解决该问题的必经途径。
2.3人力资源管理的职业化趋势
随着中国有关劳动方面立法和规制建设的推进，医院的人力资源管理部门作为劳资双方关系的重要中间人，员工利益的有力维护者，面对现实的迫切需求和存在的客观差距，医院人力资源管理从业者的职业化建设也开始从各个层面推进。
3.加强医院人力资源管理的应对策略
3.1树立科学的人才管理理念。摒弃以往医院的各种保守管理思想和传统，抛弃先前的因循守旧的管理思想和模式，积极加强独立创新的发展。同时要强调以人为本的管理模式，营造一个适合人才发展和壮大的优良环境，发展和保证引进新型的管理模式和管理功能。要充分注重人才的培养和发展，要尊重人才的选择权和工作的自。
3.2建立科学有效的激励、人员配置和薪酬机制。马斯洛的需要层次论告诉我们，每一个人都有生理、安全、社交、尊重、自我实现五个不同层次的需求，所以要根据这样的需求，采取不同的激励方式，要保证员工的合理需求都能够得到充分的满足。要根据单位目标和工作任务，对员工任务进行合理分配，建立起良好的薪酬分配制度，让员工的贡献与薪酬挂钩，形成一个具有激励性质的分配标准，积极引进现代化的管理模式和办法，建立和健全富有活力的管理模式和运营机制。
3.3做好知识型员工开发及其职业生涯规划。知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。作为员工生存和发展的载体，医院必须要为每一位员工提供不断发展和潜力挖掘的提供机会，通过对他们创造不同的发展空间，让他们每一个人都能够在工作上实现自我的满足，如此一来，员工才能充分体会到医院对于他们的尊重和重视，才能有医院的发展与成功。
3.4加强工作绩效考核。医院根据自身特点、人员结构，确定考核的内容，明确考核的目标和指标，建立一个有效的考核机制，这个机制需要对员工具有激励、指导、约束、帮助作用，并能够在工作上充分调动员工的积极性和参与性，对提高员工素质和工作效率具有帮助作用。要具体问题具体分析：根据不同人员的具体情况确定不同的考核指标，严格对管理层进行管理，将其统一纳入考核指标，充分结合管理要素、技术要素和责任要素，并把这些要素充分结合到员工的晋升制度考核当中，作为聘任、培训以及教育薪酬分配的一个重要依据。
3.5加强人力资源培训体系建设。人力资源管理部门应该着重加强对员工的教育和培训方面。要进行充分的培训需求调研，结合到医院的工作特点，保持一种适当超前的状态，并积极对培训方法、培训人员、参加人员、经费等进行一个合理的规划和分配。确保人力资源的全面性。建立起开发培训———使用———考核———总结评价———分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术的积极性。建立起开发培训———使用———考核———总结评价———分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术的积极性。（作者单位：河北省人民医院）
参考文献
[1]GARY DESSLER，曾湘泉 人力资源管理，中国人民大学出版社，2006
关键词：人力资源；系统化；管理；企业；作用
在对企业人力资源进行管理的过程中，实施系统化管理可以集中企业人力资源优势力量，合理配置人力资源，让每位员工都能够各司其职，各尽所能，同时也可以尽可能的避免员工消极怠工问题的出现。实践证明，人力资源系统化管理的效果十分显著，适合在我国企业中推广使用。
1 人力资源系统化管理的内涵
人力资源系统化管理，一般是指企业有计划、有条理的对员工进行系统管理，其根本的目标在于挖掘本公司员工的潜在实力，让员工保持高度的工作热情，使企业中的人力资源得到充分利用，为企业创造更大效益。人力资源系统化管理的一般流程是先制定人力资源管理的规划和战略，然后在根据所制定的计划，对人力资源进行系统的分析和研究，制定具体工作的说明和描述，之后再进行员工招聘，规划员工的职业生涯发展，然后使其发展与企业未来的发展相匹配，形成统一的发展目标。
与传统的人力资源管理相比，系统化的人力资源管理最大的特点就是系统性。即在这种人力资源管理模式下，所有的管理项目都不是单独存在的，而是以企业发展战略目标为依据，形成了一个有机系统，在企业的管理中所有与人力资源管理相关的环节都相互联系，紧密衔接，互相补充，共同推进人力资源管理工作的开展。
2 人力资源系统化管理在企业管理中的重要性
知识经济的到来，使企业发展要素发生了很大变化，技术、人才已经成为现代企业不可缺失的重要发展因素，也正是因为如此，人力资源管理在企业管理中的重要性越加突出。但是采取何种方式来进行人力资源管理才能提高管理效率是一直困扰企业的问题，有些企业正是因为未能掌握人力资源管理要领，使得大量的优秀人才流失，尤其是核心人才的流失，这导致企业发展面临着很大的阻碍。如果企业能够采取人力资源系统化管理的方式，对每位员工都能够做到深入了解，按照员工自身的优势以及岗位需求来聘用合适的人才，这不仅能够充分发挥员工价值，还能够有效解决人才流失问题。
企业的管理又是一项复杂而又艰巨的工作，其中任何一个环节出现差错得会影响企业管理的质量，而人力资源管理则是企业管理最重要部分，通过系统化的人力资源管理，使企业领导者能够对本企业的人力资源现状有比较全面和准确的认识，能够使其在进行企业决策时提供更加科学化的决策建议。在人力资源系统化管理模式中，改变了对企业中“人”的认识，在工作中重视对员工的激励和沟通，在这个基础上可以让企业员工与企业的人力资源管理部门保持良好的关系，使企业的人力资源管理日渐趋于结构化和系统化，这对于企业的长远发展来讲，可谓意义重大。
3 人力资源系统化管理在企业管理中的有效运用途径
企业人力资源管理工作涉及到方方面面，其中最为重要的内容就是人才的录用、选拔、晋升、工资发放等。现代企业都在尝试着应用人力资源系统化管理方法，以便能够最大程度的挖掘出员工价值，让员工对自身岗位以及企业更具责任心，更有热情。此外，人力资源系统化管理方式的运用，更利于人力资源得到更有效的配置，以此保证各个部门不会受到人力资源制约，进而提升整个企业的经济效益。但是人力资源系统化管理作为企业管理的一项内容，要想其能够得到合理有效的运用，充分发挥出价值，还需要采取有效的方法，具体如下：
3.1 企业人事部门从思想上改变传统人力资源管理理念
大多数情况下，企业决策者在人力资源管理方面没有进行过专业理论指导，以致不能深刻理解专业的人力资源系统化管理。进而导致管理层忽视企业员工的创造价值，很大一方面也会直接影响企业的生产发展。因此，作为人力资源管理部门，应让企业管理层了解专业人力资源的知识，清晰人力资源系统化管理与企业战略发展之间的关系。针对这一情况，人力资源管理部门可以通过开展培训会议，以及在会议上讲解相关企业案列与人力资源系统化管理的知识。从而在思想上改变管理层对人力资源管理的看法，促使其更加注重人力资源系统化管理的应用。
3.2 构建完善的人力资源管理信息系统
该系统的构建并未一朝一夕就能够完成，不仅要持续非常长的时间，还需要人力物力等方面的支持。系统构建之初，有关人员应该进行信息采集，将企业中全部职工的信息都收集起来，输入到网络系统中。为了保证构建的信息系统尽快完成，企业领导要要求每个部门都全力支持，拥有大局观念。企业在保证正常运营的情况下，还需要给予信息系统运行大量的资金支持，完成构建任务之后，还需要制定后期的维护保养制度，以此能够确保系统持久运行。信息系统构建初期的信息采集工作最为重要，耗费的时间也最长，企业可以安排专门的人员来负责采集工作，保证采集的信息完整真实。
3.3 做好员工的培训工作
企业要依据经营发展目标以及现有的经济发展实力，来制定人才培养方案，尤其是要对员工进行专业方面的培养，因为只有员工拥有比较强的技能，企业产品质量才能够保证，整体的竞争力才会增强。员工培养时，就要灌输人力资源系统化管理的理念，要让每位员工深知，自己是企业系统体系中的一员，自身的能力越强，整个系统的实力也就越强，这样员工自会努力在培训中学习，同时在实际工作中也能够自我提升。
3.4 构建企业人才激励制度
在企业人力资源系统化管理中，制定科学、合理、有效的人才奖励制度，对提高企业员工的工作热情以及工作效率等方面具有关键性作用。具体实施内容可以通过以下几个方面进行：（1）举办表彰大会。利用榜样的作用，企业按照实际要求每天或定期举办表彰大会。针对表现优秀的员工予以一定的奖励，以此激励其他员工更深入地投入工作，从整体上提高工作效率。（2）科学分配生产要素。生产要素包括企业必备的资金、技术、管理等方面，将各类要素进行分配时，应充分考虑企业员工的利益，以及有机结合员工利益和生产要素。从而促使员工更加努力的工作，全身心地投入工作当中，有效提高工作效率和质量。（3）制定合理的人才管理制度。在建立人才管理机制中，企业应着重建立薪资管理、考核评价等方面的建设，特别对于考核评价，企业应持客观的态度，这样才能充分调动企业员工的积极性。进而减少企业人才的流失，保障企业的发展。
结束语
综上所述，可知人力资源系统化管理方式，作为先进的人力资源管理方法，与分散的人力资源管理相比，更能够发挥企业人才优势，集中优势力量，促进企业未来发展。但是目前很少有企业真正采用人力资源系统化管理方法，因此相关经验还较为欠缺，具体的实施策略还需要我们进一步的研究论证。
参考文献
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人力资源管理对企业的重要性人人都知道，建立企业的人力资源管理体系也是企业发展的关键因素。现代企业人力资源管理的意义是什么呢？传统的人事管理模式如何向开发型的人力资源管理模式转变呢？我认为应该从以下几个方面入手：
1 现代企业制度中最重要的资源管理是开发型人力资源的管理
在知识经济时代的现代企业里，资源就是财富，各种资源汇成一个企业的实力，其中最重要的资源，我认为应该是人才。人是一切财富的创造者，是财富中的重中之重。对现代企业来讲，人力资源管理的意义至少体现为几个方面的内容：①对企业决策层来讲，人、财、物、信息可以说是企业管理中的主要方面，人又是最为重要的、活的“知识载体”，只有管理好了“人”这一第一资源，才算是抓住了管理的主要矛盾，才能统领其它资源发挥更好的作用。②对人事管理部门来说，人不仅是被管理者，而且还是具有思想、感情和主观能动性的最活跃的生产力要素。③对一般管理人员来说，人才在任何情况下都不可能是一个“万能使者”，而更多的应该是扮演一个在组织的“引导、协调”层面下工作的角色。
2 开发型人力资源管理内容
在现代，传统人事管理方法已经无法有效满足现代企业对人事管理的要求，传统的人事管理仅局限在一般的事务性工作中，而开发型人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、激励、控制、调整及开发的过程。通俗地说，开发型人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和任务，基本上包括十个大的项目：①人力资源的战略规划、决策项目。战略和决策是根本，是决定现代人力资源管理的先行要素。②人力资源的成本核算与管理项目。企业发展的最终目的是实现利益最大化，其对人力资源先期成本的核算成为必不可少的环节，核算后得出投入大于产出就没必要投入，成本核算要务实，切忌空浮。③人力资源的招聘、选拔与录用项目。招聘包括人才的吸引和选拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作环节。④人力资源的教育培训项目。这是人才进入企业后企业塑造人才，让人才了解企业、适应企业，为企业服务并实现其自身价值的必经之路。教育培训作为开发与发展人力资源的基本手段，成为企业营造核心竞争力的重要组成部分。⑤人力资源的工作绩效考评项目。企业只有对绩效考评进行公开、公平、公正的鉴定和评估，奖优罚劣，赏罚分明，才能充分发挥企业内人才的积极性、主动性和创造性。⑥人力资源的薪酬、福利管理与激励项目。薪酬、福利与激励作用是密不可分的，它直接体现着劳动者劳动效率的高低与成果的大小。⑦人力资源的保障项目。人力资源的保障与企业发展定位分不开，人力资源的规划要以战略目标、发展规划和整体布局为依据，换言之，人力资源的规划又是顺应企业的战略目标和发展规划，并促进战略目标和发展规划的顺利实现。⑧人力资源的职业发展设计项目。职业发展设计既要满足人才自己的职业发展设计，又要满足企业的实际需要。⑨人力资源管理的政策、法规项目。人力资源管理是严谨的科学的管理学科，人力资源部门必须及时掌握国家相关的劳动用工政策、法规，同时学以致用，制定具体的、操作性较强的企业人力资源规章制度，以便更好地让人才发挥出潜能作用。⑩人力资源管理的诊断项目。对人力资源管理结果分析诊断，促进改善人力资源管理，这是企业不断发展的生存之本。
3 建立企业自己的开发型人力资源管理体系
3.1 开发型人力资源规划是传统人事管理模式向开发型人力资源模式转化的重要步骤。人力资源规划的主要内容包括：人才组织规划、培训规划、薪酬福利规划、人力资源规划。
3.2 对规划进行深入细致的工作分解。本着高效率原则，建立并调整分工协作体系，主要应该做好四个方面的工作：工作评价、工作分析、组织设计和工作设计、工作衡量和方法研究。
3.3 做好人员系统研究。本着最经济的使用人力资源的原则，解决人员录用选拔，薪酬福利激励，人力资源培训与开发等管理活动。坚持“以人为本”的工作原则，改变过去刚性化的管理模式，做好以下几个方面的管理工作：①柔性管理。以科学发展观看统领对人才的培养与管理，以可持续发展的观点，始终关注人才与企业的同步发展，把“以人为本”的企业文化相适应的管理方式和手段建立在有利于人的全面发展的基础之上，努力创造共盈的企业发展新格局。②爱心管理。将人力资源管理的工作模式从过去单一追求工作内容、工作方式和工作效果，转化为注入新的更多的对人才的情感、思想和心理等人文关怀，创造以薪酬留人、岗位留人、环境留人，企业与人才和谐相处的企业文化。③知识管理。知识经济时代，知识成为最重要的生产力要素，知识对于人的全面发展起着核心的主导作用。企业要发展就必须始终把对人才的教育、培养当作一件大事抓紧、抓实，牢固树立起促进人才的进步与发展就是对人才最大的关怀与爱护的理念，为人才的发展创造最佳的工作环境。
综合上述，在现代企业中建立完善的现代人力资源管理制度，最大限度的发挥人的作用，以适应社会经济的发展，是现代企业中的重要内容。要从根本上完成传统人事管理向开发型人力资源管理的转变，是一项长期和艰巨的任务，需要我们从事人力资源管理的工作者不断创新和探索。
关键词：人力资源管理；经济效益；提升
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01
人力资源是一切生产资源中最基本、最重要的资源，高质量的人力资源开发，能提高单位经济效益，降低成本，从而增强一个单位的竞争力，使其在当今知识经济时代永立潮头。那么把人作为一种资源，如何最大限度地挖掘潜能，发挥特长，提高人力资源效益，从而提高单位经济效益及社会效益就显得尤为重要。
一、人力资源管理的定义
谈到人力资源管理不能不谈人力资源。经济学上，资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素，分为信息资源、自然资源、资本资源、人力资源，其中，人力资源是生产活动中最活跃的要素，也是全部资源中最重要、最特殊的资源，因此，在经济学中，它也被称为第一资源。从单位角度而言，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。从能力角度而言，人力资源是指在人体内存在的生产能力，是以劳动者的劳动质量及数量表示的资源，它是组织中最积极、最活跃的生产要素，对经济起着生产性的作用。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，通过合理配置，使人力与物力有机结合，并保持最优比例，发挥最佳效应。同时，对人的行为进行适当的协调，对人的心理进行妥善的诱导，充分施展人的自觉能动性，使人得其事、事得其人、人尽其才、事尽其功，以实现单位目标。
二、经济效益的概念
人力资源管理与经济效益是范畴不同的两种概念，所以要分析人力资源管理与经济效益之前，首先要明白经济效益的概念。所谓经济效益是指一个单位通过劳动和商品的对外交换来取得的社会劳动节约，是以尽可能少的劳动消耗收获尽可能多的经营成果，或者以等同的劳动消耗赢得更多的经营成果，即减少劳动消耗，节省人力资源，是提高单位经济效益一个不可或缺的条件。
三、人力资源管理与经济效益的关系
单位全部经济活动的根本出发点是不断提高单位的经济效益，而人力资源管理的本质就是发现效益、挖掘效益、并创造效益，人力资源管理将直接影响单位经济效益的高低。在一个单位中，每一位成员个体是构成单位的基本元素，所以说，单位创造效益的过程，实质上就是单位根据目标、规划，采取行之有效的方法，充分协调和调动组织的每一位个体，合理利用人、财、物的管理活动过程。如果一个单位有了先进的设备和技术，但却没有一个人才配置协调的队伍，没有使得人岗匹配、人事相宜，则就不会有持久稳定的经济效益。
有效的人力资源管理，可以促进职工工作效率、工作热情提高，进而矿工率、跳槽率降低，随之单位收益提高、成本降低，这是人力资源管理对经济效益的间接作用结果。而人力资源管理本身所产生的效益和费用支出，则直接影响单位效益的提升或降低，这是人力资源管理对单位效益的直接作用结果。
但必须明确的是，任何事情都具有两面性，人力资源管理可能给单位带来效益，也可能带来不好的负面效应。即当人力资源管理的政策及方式方法利于单位人力资本存量提高、人力资本作用发挥时，它就给单位带来好的效果；反之，如果人力资源管理的政策及方式、方法导致职工对单位认同感下降，人才流失，工作效率降低，则它将给单位带来负面效应。这就需要单位管理层及时发现并改正管理中存在的错误，不断总结工作经验，将人力资源指引到实现单位最终目标服务上来。
四、加强人力资源管理的有效途径
（一）树立“以人为本”的理念
“以人为本”的管理理念是人力资源管理的基本原则，更是一个单位生存发展的首要条件。所谓“以人为本”，就是以人为核心，在理解人、尊重人、关注人需求的基础上，把人作为一种最重要的资源去保护、去引导、去开发，通过恰当的措施与方法，挖掘潜能，最大限度的提高每个人的能力，调动起他们的主动性和创造性，引导他们去实现单位预定的目标，使单位取得最佳的社会及经济效益。
（二）建立绩效考核为导向的激励机制.
绩效考核是激励机制的基础。只有以准确的绩效考核结果为依据，才能对职工进行公平正确的激励。建立以绩效为导向的激励机制，首先要制定合理科学的绩效考核指标，对职工工作业绩、创新精神等多方面进行考核。其次要针对不同类别的岗位给予不同的考核标准，比如对工作贡献大、环境恶劣、技术要求高的岗位，要提高激励力度，增加绩效考核的针对性。再次要将考核与工资挂钩，奖励先进，鞭策后进，最大限度地激发每一位职工的积极性，营造单位与职工共同分享价值的良好氛围，实现人才开发与单位经济发展的双丰收。
（三）建立以教育为主的职工培训体系
从人力资本转变为人才资本，教育是最好的途径。教育消费具有收益递增性，加大对职工新知识、新技术的培训，不但能提高职工自身素质，也能让单位在高素质人才的作用下，得到更大的收益。以教育为主的职工培训体系一方面要创新教育形式，充实教育内容，使教育培训更具前瞻性和时代性，使职工能适应新形势新任务的要求.另一方面，也要将单位战略规划和职工个人职业规划结合到教育培训计划中，促进职工自觉融入到单位发展目标和战略方向上来，这不但有利于单位近期经济目标的实现，更有利于单位长远的发展。
（四）做好个体与整体的合理配置
1.新时期下企业人力资源管理的环境变化
企业人力资源管理的环境从外部环境和内部环境分别来分析，其中内部环境主要是指对人力资源管理产生影响的企业内部的因素,主要包括企业文化、企业使命、发展战略和员工诉求等等;相对应地,外部环境则是指在企业部对人力资源管理产生影响的因素，其主要内容是国内外宏观经济发展环境、政治环境、消费文化、技术进步等等。新时期下，企业人力资源管理面临的内外部环境都发生了深刻的变化，而这种变化不可避免地给企业人力资源带来了相应的变化。
1.1企业财富的衡量标准发生了重大变化
在知识经济愈发蓬勃发展的今天，知识转化为生产技术的过程大大缩短，并给企业带来了巨大的生产力和创造大量财富，因此,知识成为企业财富创造的最重要来源之一，是否拥有先进科学知识和科学技术成为企业财富最重要的衡量标准。因此，作为知识和技术的最佳载体，人才或人力资源在新时期对企业财富的创造也变得越来越重要，企业财富衡量标准这种深刻变化也使得人力资源在新时期下的重要地位越来越凸显。
1.2企业之间的竞争方式出现了根本变化
众所周知,在信息经济、知识经济的大背景下,企业要想在激烈的竞争中脱颖而出并占据一席之地，必须要增强其核心竞争力，而新时期下，企业的核心竞争力更多地表现在知识技术的研发和管理，以及随之而来的人才培养和统筹，作为企业核心竞争力的最基本要素之一，人力资源的管理对于现代企业的竞争发展具有极其重要的意义。
1.3企业的管理方式发生了巨大变革
互联网技术快速发展，大数据云计算等这些新时期科学技术真正实现人与人之间的“零距离”和视野的高度拓展，在提升企业经营效率的同时，也极大冲击了企业传统的管理方式，为有效应对这种冲击所带来的影响，企业加强人力资源管理，充分挖掘人才的作用显得尤为重要。
2.企业人力资源管理概述
2.1企业人力资源管理的内涵
一般来说，现代企业人力资源管理涵盖的内容主要是坚持以人为本的原则，运用现代管理技术和手段对企业内外部有关的人力资源加以整合，使其为企业的发展做出有效贡献，同时实现企业与员工共同发展、共同进步的目标。在新时期下，企业人力资源管理在企业核心竞争优势的形成中发挥着越来越重要的作用。
2.2企业人力资源管理的基本
总的来说;企业人力资源管理有三个最主要的特征:一是激励性。为了使得员工真正实现其自身的成长并为企业创造效益，企业人资管理必须具有一定的激励性;二是灵活性。企业的发展面对的是不断变化的内外部环境，这决定了对人力资源的管理必将是充满灵活性的，只有根据不同情况满足企业经营管理中对人力调配的需求，才能真正发挥人力资源管理的价值;三是科学性。企业人资管理的对象是人,这决定了相对于其他要素管理而言,企业要以更加科学的方式来实现人力资源的有效管理。
3.新时期下企业人力资源管理面临的问题
在新时期下,宏观经济发展、科学技术进步、企业核心竞争力等等内外部环境因素发生了深刻变化，然而我国企业的人力资源管理却发展不平衡的，大部分企业的人资管理还处于初级阶段。
3.1缺少以人为本的人资管理文化
一般来说，以人为本的基本内涵是指尊重个人权利、自由和发展，在企业人力资源管理中则主要体现为尊重员工价值，充分发挥其在企业日常经营管理中的主体作用。然而,在现代企业管理中常常会出现不尊重员工权利和自由的集权管理方式,极大地影响了企业员工的积极性和创造性，也会为企业的长远发展带来十分不利的影响。
3.2缺乏适应中国特色的人资管理体制
虽然随着时代的发展,现代企业在人资管理方面日渐进步,在其管理文化中也强调了以人为中心的思想，但在长期历史文化背景、传统思维模式和现实社会发展等各种因素共同影响下，我国大部分企业在人资管理的实践中难免常常呈现出一系列的中国特色。而当前形势下，很多国内企业的人资管理大多是引进和借鉴国外的一整套现代企业管理制度,从理论上讲，这种现代管理制度对于企业的发展是十分必要的，但由于现实管理中大量中国元素的存在，使得国内企业要想真正实现有效管理,必须要加强适应自身具体情况和发展特色的人资管理体制。
3.3人力资源的管理伦理没有得到重视
在企业人力资源的现实管理中，伦理问题主要涉及的内容包括企业内部员X与员工之间，员工与企业之间的关系以及企业与社会之间的关系处理原则和方法。虽然此类管理伦理何题在西方企业管理的理论研究和实践中，已被证明是十分重要的课题，但由于各方面因素的影响，我国大部分企业对人资管理的伦理问题往往重视不够。这往往造成了企业内部凝聚力不足、员工的忠诚度缺乏甚至出现一些道德风险，而如今企业中极端事件的频发更加印证了在人资管理中加强伦理管理的重要性。
3.4现代企业信息管理技术依然缺失
在移动互联网、大数据云技术蓬勃发展的今天,很多企业在面对如此纷繁复杂的数据时，并没有配套相应处理能力的信息管理系统，进行人力资源配置时往往凭借的是主观固定印象，缺乏精细化的标准，从而无法从如此多的有价值信息中提高管理效率,越来越难以满足企业长期发展的需要。
4.对策建议
4.1革新企业人力资源管理理念
传统的高度集中性的管理理念缺乏以人为本的文化，不尊重员工价值和权利，对企业发展所需的人力资源所应发挥的作用产生了十分不利的影响，为了企业的长远发展,企业必须在人资管理中革除这种管理理念和方式，实现重视人的创造性、调动其积极性的创新管理理念。与此同时，在新时期下，创新型人才、复合型人才不断涌现，要对这类人才实现有效管理更要引入创新性的管理理念，以充分发挥其长处为企业服务。
4.2探索具有中国特色的人资管理体制
为了使得人力资源管理更能达到企业需求，企业可以根据现如今企业管理中的中国国情和历史文化传统对现在的西方式的管理体制做出相应调整,使得人资管理体制在现实管理实践中运行得更加顺畅，以切实满足企业解决实际问题和健康发展的需要。
4.3加强人力资溽管理中的伦理.道德渗透
企业作为社会整体的重要组成单位,要实现自身的长期健康发展，必须处理好其与社会的关系;人力资源管理作为企业核心竞争力的基本组成要素，要提升企业的核心优势,必须加强其管理过程中的伦理道德渗透。具体来说，首先要在人资管理中坚持伦理道德为导向，在员工招聘、绩效管理、薪酬分配、人力资源调配等等方面力争做到公开、公正、公平，以在企业内部形成凝聚力强、员工忠诚度高、道德风气良好的健康状态。其次是要根据企业具体情况制定相应的伦理道德制度,不仅是要遵循国家法律法规，也是要在企业内部形成严密的管理制度，形成严谨、规范的道德标准，从而处理好企业、企业员工、社会等多方面多层次的利益关系。
4.4搭建高效的信息化管理平台
新时期下，随着企业管理理论和实践的不断发展，企业内部的招聘、绩效、薪酬、培训等等各个模块已逐步产生了海量信息，为了实现这些模块之间信息的融合是考验现代企业人力资源信息化管理的重要课题。在这种情况下，企业可以搭建一个完善的信息化管理平台，利用现代大数据处理技术实现各个模块价值数据的分类管理并相互融合，从而实现企业人资管理的低成本和高效运营，并为企业创造更大的价值。
5. 结语
关键词：管理人力资源文化管理人本管理激励
一管理的存在性
马克思说过，凡是存在人类协作的地方就存在管理。管理是一种普遍存在的社会行为，是任何组织,群体活动所不能回避的经典话题。关于管理的定义各个版本都不同，但意思基本相同，我们学过定义是：管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配协调相关资源的过程。彼德.德鲁克说，管理是一种实践，其本质不在于知而在于行，可见管理是以人为核心的。“人”是企业的灵魂，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。在工业时代，亨利.福特曾问：我只要求一双手，可为什么总有一个脑袋跟着来上班？可知识经济时代的今天，我们的雇员呆着脑袋来上班，这时我们应该让每个雇员感到，他或她在为能够真正改变他人生活的事业贡献力量。也就是说在这个时代，任何企业都应该认识到人力资源的重要性。
二人力资源的重要性
人力资源是一种能动资源，是唯一一种起创造作用的资源；人力资源是一种高增值性资源：人力资源无法存储，唯有前瞻性地,有计划地与适时地运用人力资源，才能发挥人力资源的作用；人力资源必须不断的维持,投资与提升，才能保持其价值和增值。人力资源是国民财富的最终基础。资本和资源是被动的生产要素，人是积累资本,开发自然资源,建立社会经济和政治并推动国家向前发展的主要动力。资源和资本的竞争时代已逐步被劳动者的勤劳与素质以及由劳动力素质而决定的科学技术竞争的时代所代替。目前世界许多国家把发展的重点和目标不约而同的都集中在人力资源的有效利用上，把人力资源视为第一性的资源进行优先开发。
那么在这个人才的时代，企业应该怎样培养开发人力资源，并且留住人才为企业所用呢？我认为这时候要大力发展塑造企业的软实力，所谓企业的软实力是相对硬实力而言的非物化要素.硬实力是以物化形式存在的要素,是衡量企业做强做大的客观标准,例如企业设施,资本,人员,经济规模等。软实力是整合和使用硬实力的能力,是企业发展不可或缺的要素,是实现企业运营效能最大化的关键能力。拥有这个实力，企业将呈现出管理高效，内部和谐，业绩卓越的状态。同时在行业中具有领导地位，在社会中享有良好的品牌美誉度，公信度，从而成为推动社会进步，促进经济发展，受人尊敬的企业在企业中相对于硬实力而言的软实力要素有两个，分别为人和事，也就是大家熟知的人力资源管理。当前国内企业人力资源管理大多着眼于人的体能,技能和智能的开发,没有注重或充分重视人的文化要素,原因就在于没有把人与其他生产力要素从本质上区分开来,对人的文化主体地位认识不足。当今社会文化问题在学术界争得不可开交，然而在社会实践中却未产生些许涟漪，真正成了“象牙塔”文化。而企业文化是一条将文化建设引入广泛社会实践的有效途径，也是社会文化的立足点和生长点。
三企业文化的存在性极其重要作用
企业文化理论诞生于20世纪80年代的美国。这个时空概念意味着什么呢？概括的讲，企业文化理论是美国惊讶于日本经济20年巨大发展，进行深入比较和反思后的提炼的管理理论，管理思想和管理方式。二战后的日本，本身资源贫乏，战争消耗又大，这对日本是雪上加霜。世人看来，日本短期内走向现代化是不可能的。然而经过二十年的发展，日本创造出了奇迹，成为世界经济强国。日本企业文化的突出特征是：注意培养员工的共同体意识，以及凝聚力和向心力的塑造，注重建立劳资间和谐融洽的关系，注重集体主义价值观的树立。其有两个鲜明的效果：其一，培养了员工对企业的忠诚心，对企业兢兢业业的敬业精神，对整个社会的责任感，这种文化是日本成功的真谛所在。其二，形成了协调合作的管理模式，日本企业管理制度和工作责任是非常严格有序的，但他们不囿于管理制度的形式，不僵化，他们不允许因严格执行制度或过分强调责任而影响相互协调一致使工作受损失，那样是犯罪。足以可见企业文化对企业发展的重要性。
企业文化水平决定人力资源的地位，企业文化影响着人力资源的开发水平，大量实证材料表明，凝聚企业人才的最重要因素不在物质待遇，而在于组织的文化氛围，积极和谐有利于人才成长的文化环境，能使人在组织中活出生命的意义。企业文化是经济增长的关键，如果经济学只研究人们经济活动中的生理本能和物理机能，只看重与货币有关的交易逻辑，而不去探究经济活动的文化理由和人文因素，就无法彻底解决经济发展的内在动力问题。
四人本管理对人力资源管理的影响
在中国数十年的人力资源管理的实践中人们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人,甄选人，评价人和提拔人。管理心理学，组织行为学以及其他相关社会科学的发展使人类更充分的认识人性，更有能力地捕捉自身发展规律，这对于企业人力资源管理来说是不可或缺的工具。我认为中国企业不要在空谈以人为本的泛义了，应该具体讲对人性的尊重落实到企业管理的内涵之中，而这需要我们对人力资源管理整体水平的提升。中国现在的人力资源管理理论基本上都是纯进口的。中国企业在引进了所谓西方先进管理时，大部分都是圂囵吞枣，没有经过消化就只接吞进胃里，结果许多企业都患上了胃病。所以说西方的药方能否适应中国企业的病症，关键看中国企业有没有消化它的能力，并最终转化成身体的抵抗力，这就是中国是人力资源管理的内涵。所以说中国企业要想有实质性的发展必须真正做到以人为本，以人为中心，企业要做到员工管理而不是管理员工。
被誉为经营之王的日本东芝公司总裁士光敏夫不喜欢“管理者”的概念，他认为这种词汇会让人产生上下等级观念。他认为只有一个人愿意主动采取行动时，才会最大限度发挥其能力。人不走自主管理的道路就不能取得成功。管理者应是提出希望的人而不是命令者；是给人帮助的人而不是统治者，东芝公司的管理者的作用就是激发部下的热情，使每个人成为自己的管理者；讨论问题应该以正确为标准，重要的是“什么是正确的，而不是谁是正确的”。
五有效激励在人力资源管理中的作用
激励，从其英语的字源学角度分析，来自动机一词。人的行为中只有很少数是本能性，反射性，无动机的，从管理所关心的人的工作行为来看，都是有动机的。所谓激励，从语义学来定义便是激发人的行为动机，通俗的说，就是激发士气，也就是人们常说的调动积极性。激励对管理的重要性，特别是对人力资源管理的重要性自不待言，人力资源管理的基本目的有四：吸引，保留，激励与开发企业的人力资源，其中激励显然是核心，因为如果能激发起员工的干劲，就必能吸引并留住他们。激励的重要性，不仅在于能使员工安心积极的工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈归属感的作用。
人就是人，而不是什么人员；人并不厌倦工作，只需帮助他们明了共同的目标，他们便会激励自己，取得难以想象的成就；人不会由他人真正激励起来，因为他们那扇门是从里面锁上的，他们应当在一种有助自我激励，自我评价，自我信任的氛围中工作；人一旦受到信任，便会知难而进。基于此那么最有效的激励方式是什么呢？
我觉得首先要给与员工足够的信任，其次要注意激励的差异性和时间性，具体问题具体分析，激励层次要鲜明。最重要的是要让员工从工作岗位中体验到自我价值的实现感。这个时候员工的潜能就会被充分挖掘，最大限度的发挥自己的能力，最高效率的工作，这个时候整个企业的生产效率肯定会不断攀升，产品质量也会不断提高，市场占有率也会相应提升，这样企业就可以创造更多的财富，实现企业利润最大化的目标。
结论
这篇文章只是简单的论述了一下企业相关软实力对企业人力资源管理的重要作用，当然了企业的软实力不只这些，在这里不可能一一阐述。我觉得未来企业的发展将越来越是各自软实力的竞争，因为随着信息技术和互联网技术的普及，人们学习新科技的速度越来越快，所以说技术的领先只是暂时的，而企业塑造的软实力是任何企业也学不来的，所以我坚定主宰未来企业的将是企业特色的软实力。
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一、高校图书馆人力资源管理概述
1、高校图书馆人力资源管理
高校图书馆人力资源管理是高校图书馆发展的重要影响因素，而从高校图书馆人力资源创新的角度看，把新的管理要素或者对于要素进行重新组合使其具有新的功能。其中，图书馆的要素主要包括图书馆建筑；信息资源；图书馆管理员，而这个观点和划分也凸显了人力资源在图书馆管理系统中的重要作用。人是在发挥图书馆作用中最为积极和活跃的因素，充分发挥人在高校图书馆服务的作用具有非常重要的现实意义。
2、高校图书馆人力资源管理创新的特征
对于人力资源的管理是管理过程中较为先进的管理活动，其中高校图书馆人力资源管理创新主要包括以下几个方面的特征。（1）以人为本。人力资源是以人为中心，把发挥人的作用看做最为重要的因素，并且把人力资源看做能够带来收益和效能的价值资本。（2）开发性。人力资源将“人”的开发作为管理核心。从开发的角度上看，主要包括对于人力资源的智力、能力开发和提升，从管理的角度上看，拓展和延伸人力资源的组织能力和培训。（3）系统性。人力资源作为一项系统性工程，把对人的管理作为系统进行规划和管理，并在组织中，针对人的个性和特点，进行规划和制定相应的职业生涯规划，充分发挥人的创造能力。（4）灵活性和科学性。在人力资源管理过程中，其实是灵活的、个性化的操作和管理过程，尊重和发挥员工的特点，协调和发挥管理者和员工之间的关系，从而形成人力资源合力；对于员工的考核和评价是建立在科学性的基础上，并且将人力资源的考评和奖励、晋升挂钩，增强人力资源管理的公开、公平和公正。
二、高校图书馆人力资源管理现状和问题分析
高校图书馆在高校发展中发挥着重要的作用，作为高等学校的科研、教学和学习重要的文献中心，必须加强人力资源管理能力，只有这样才能充分发挥和增强高校图书馆的利用效率，但是从目前的图书馆人力管理现状上看，在取得了一定的成绩的基础上，还存在着许多的问题，其主要表现在以下几个方面：
1、高校图书馆管理员素质偏低
我国高校图书馆发展受到行政体质的影响较大，并且高校图书馆在发展的过程中并不受到学校的重视，图书馆管理员的素质普遍偏低，兼职管理员较多，而专职和拥有专业知识的管理员较少。其重要的表现在图书馆管理员的声誉较差，图书馆管理员平时的工作较为单一，其操作的重复性和繁琐新较强，所以图书馆管理员的态度往往不好，从社会对于图书馆管理员的声誉评价和排行上看，图书馆管理员的声誉较为靠后，甚至这个职业并不被别人熟知。这原因主要是对于图书馆的社会功能认识不足，图书馆管理员待遇较低以及图书馆管理员的素质问题。由于本身图书馆管理员作为职业角度上的冷门行业，大量的专业性人才跳槽，对于高校图书馆人力资源的发展是雪上加霜。
2、高校图书馆机构臃肿，管理效能差
高校图书馆受到行政体质的影响，其管理机构较为臃肿，冗员较多，导致管理效能低下，但是在信息技术的推动下，对于管理人才的需求量不断增加，又导致图书馆无人可用的窘境。岗位职能较为模糊，长期以来，在高校图书馆的业务发展和用人机制缺乏规范化管理，导致职能模糊，图书馆没有专业和非专业之分，一些专业技术性很强的部门，也没有学历和专业限制。管理人员的责任意识较差，很难推动现代高校图书馆人力资源发展。
3、科研申请难度较大
由于长期对于高校图书馆的重视程度不足，导致高校图书馆的整体素质偏低，这也造成图书馆申请相应的科研难度较大，影响了高校图书馆人力资源的活力，图书馆得不到职业认可，加剧了图书馆人力资源管理问题，图书馆管理员的工资和高校教师的工资差距较大，相同的从业时间和资历，在权利和待遇上遭受着不公正的待遇，一些人被迫转行，从事其他职业。
三、高校图书馆人力资源管理创新和改革措施
1、高校图书馆人力资源管理创新
1.1转变传统的管理理念
在传统的管理理念中，管理过程过度得强调“上级安排”、“重事轻人”，否定了个人在管理过程中发挥的巨大的作用，导致整个管理的活力和积极性较差，所以要真正发挥人力资源的重要性，在理念上加强创新，把图书馆管理员看做重要的发展资源，并且应用现代管理方法，对于人力资源进行合理的调整和组织，充分发掘人力资源特点，引导和鼓励发挥个人在管理过程中的作用，发挥创新性在图书馆变革和管理中的重要性。要充分得将“人事管理”变成“人力资源管理”，深化认识和贯彻人力资源管理的思想。
1.2树立以人为本管理和激励管理理念
（1）协调和认清“馆员第一”和“读者第一”的提法，强调读者第一的基础上，从图书馆管理的角度把馆员作为推动图书馆管理改革的主导要素，因为馆员是图书馆管理的主体，强调以人为本的思想主要是落实和发挥人的积极性和主动性。创造性的发挥人在管理中的核心作用，把关心人、尊重人、爱护人、发展人、教育人和激励人作为管理实践的重要的环节。（2）激励是激发人活动的动力，是调动和发挥人的动作积极性和主动性的过程。而在激励管理中，以人为基点，了解和把握人的需要，从而满足和促进人的发展，对于激发馆员的潜能和提高人力资源管理效率具有重要的作用。
2、高校图书馆人力资源管理制度创新
2.1建立资格认证和上岗准入制度
（1）建立资认证制度，职业资格证书是国家劳动就业制度的重要内容，作为行业的标准，资格认证制度，有利于激发人力资源去积极向上，去学习更加专业的图书馆管理知识，增强管理实践能力，从而提高整体的高校图书馆人力资源管理水平。（2）建立上岗准入制度，施行上岗准入制度，以门槛的形式，去约束和控制人力资源的素质和水平，提高高校图书馆的人力资源整体素质。
2.2建立完善的激励制度
管理创新必须要建立相应的激励制度，只有通过管理的激励制刺激创新者保持和继续发挥他们的创造能力，作为高校图书馆人力资源管理创新的重要内容，激励制度激发人的创造性和激发员工的潜能，提高员工的工作效率，特别是在我国的图书馆职工的声誉不高，待遇较差，行业的创新能力不足，员工的归属感和荣誉感不强，所以通过激励制度，能够提高归属感和荣誉感，提高工作热情。
3、高校图书馆人力资源管理服务创新
3.1联络馆员的发展
联络馆员又称为“学科馆员”，是具有学科知识背景，能够组织学科信息资源、提供学科信息服务的图书馆馆员。在联络馆员的发展中，要不断完善资格认证制度，提高其规范化和制度化建设，并且提高馆员的社会地位和待遇，以联络官馆员的发展去带动高校图书馆的人力资源发展，并且通过专业化的联络员的带动，提高高校图书馆人力资源的整体质量，从而提高人力资源管理的能力。
3.2提供技能培训服务
首先，对于现代高校图书馆的馆员进行定期的培训，从业务素质培训到综合素质培训建立培训制度，加强馆员的总体素质，提高人力资源管理效能。其次，通过人才的引进去带动整体图书馆人力资源管理的质量提升，加大管理创新力度，实现高校图书馆人力资源管理的大发展。最后，加强对于现代技术的培训，管理技术日新月异，管理技巧和管理理念不断更新，在进行人力资源管理的过程中，要加强管理对于新技术的掌握和应用，满足不断人力资源管理需求。
关键词：国有企业；人力资源；管理实践；KPI；薪酬管理
随着互联网的迅速发展，中国的人力资源管理理念正逐步与国际接轨，“员工是企业最宝贵的资源”已被越来越多的企业所接受。企业逐渐突破了过去人事管理的局限，“以人为本”的观念已深人人心。但由于人力资源管理实践本身是操作性很强的工作，加之受东西方文化差异的影响，我国大多数企业在人力资源管理实践中，出现了人力资源管理实践与管理理念之间脱节的现象，导致人力资源管理实践对企业的人力资源建设乃至对企业经营绩效也都没有产生预期的效果。因此，如何将理念落实到人力资源管理实践中来是目前我国企业管理的关键问题。
一、人力资源管理实践在国有企业中的地位与作用
人力资源管理实践(human resource practices)指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的总称。人力资源管理实践从80年代至今，已经历了20多年的发展，人力资源管理及其实践已成为组织战略规划及战略管理组成部分，人力资源管理实践活动逐步向创造企业新价值的职能行为方面转变，作为国有企业管理活动的核心组成部分的人力资源管理实践，在现代国有企业管理中占据着突出的地位和作用。
1、人力资源管理实践是改变国有企业人数众多，人力资源素质低下状况的重要途径。大量素质低下的人员，为国有企业经营带来了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企业工作效率。消化这些素质低下的企业员工，将之转化为企业有效的人力资源，是现代国有企业人力资源管理实践的重要内容，通过其实践活动，对员工进行能力培养和提升，改变员工的素质和能力结构，提升员工素质，将这些人员转变为企业具有特质化、复杂性、难以模仿人才，也就形成了企业有效的人力资源，使国有企业由市场竞争中的人多劣势转变为人多的优势。
2、人力资源管理实践是打造国有企业人才竞争力的主要形式。人才的竞争，尤其是高层次人才的竞争，已成为企业核心竞争力的重要组成部分，高素质的人才资源已成为现代企业最宝贵的资源和保持持久竞争优势的重要来源。在传统的计划体制下，国有企业一直是国家高层次人才的分配汇聚之地，具有很强的先天人力资源集聚优势，如何充分发挥这些人才的作用，使国有企业人尽其才，由人才集聚优势转化为市场竞争力或人才胜势呢?这主要是通过人力资源管理实践来实现的。国有企业人力资源管理部门通过对人力资源管理实践(企业的选拔系统、考核系统、报酬系统、培训系统等)进行科学的匹配，把相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统，促成人力资源管理实践与企业目标的契合，使之直接与价值创造相关联，激励各类人才的创造力，从而推动企业进步，效益提升。有效地管理人力资源，打造国有企业人才竞争优势，已成为国有企业人力资源管理实践的重要内容。
3、人力资源管理实践对和谐社会建设起着重要的影响。国有企业是公有制经济的重要组成形式，国有企业和谐建设是社会和谐的重要组成部分，其和谐建设对整个社会和谐建设发挥着重要的作用。建设和谐企业是国有企业在和谐社会建设中承担的重要使命和重大政治责任。和谐企业建设的就是实现企业内部各员土和各要素之间的和谐。人力资源管理部门通过其实践活动，如工作分析、岗位设置、薪酬设计等，对国有企业内部各要素进行重新配置，对企业员工关系进行解构与重组，企业内部和谐与企业人力资源管理实践息息相关，人力资源管理实践的内容和方式对企业人际关系产生决定性的影响，对实现企业和谐发挥着至关重要的作用，良好的人力资源管理实践是和谐企业建设的根本，同时也对和谐社会的建设发挥着重要的影响和作用。
二、国有企业人力资源管理实践现状、存在问题
目前我国国有企业人力资源管理实践不理想，主要表现在以下几个方面:
1、工作分析缺乏针对性，实用性不强
中国人力资源管理领域中的岗位管理现状的调查统计结果显示:在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过工作分析加强岗位规范化管理的重要性。但在管理实践中发现工作分析所形成的岗位说明书与岗位分析报告中可用的东西很少，不能为实际的管理决策提供支持，束之高阁的现象普遍存在。岗位分析在企业人力资源管理的实际操作中没有发挥预期的效用。
造成这种现象的原因在于:工作分析的整体设计思路是一种标准模块化的分析方法，每一模块都有较固定的内容格式要求。基于内容要求的模块式工作分析，刻板地按照模块的内容格式要求进行分析，为分析而分析，机械地按照模块的内容格式填写岗位任职者的要求。结果造成实际工作中可用的东西很少，根本无法按说明书来进行绩效考核、薪酬管理等工作。同时，因强调岗位说明书的系统性与稳定性，忽视了岗位说明书的动态管理，从而难以满足持续的组织优化的内在要求，造成组织变革与工作分析的脱节。
2、绩效考核流于形式
绝大多教国有企业采用以企业最高管理层为核心考核机构，涉及企业经营全过程的经济责任制考核体系。常发现企业绝大多数员工绩效考核分数都很高，甚至超出企业期望，但企业的整体绩效并没有得到有效改善，为什么会出现这种情况?
从理念层面上看:
(一)战略性人力资源管理方式的定义
战略性人力资源管理即用战略性的原则组织和管理企业的人力资源过程，始终强调人力资源管理与企业的核心竞争力的提高的协调性和一致性。
(二)战略性人力资源的管理的显著特征
相对于传统的人力资源管理方式，采用战略性的眼光对人力资源进行管理是一种新型理念。不但拥有新型的管理内容，还具有很多新的显著特征。正是因为战略性人力资源管理方式有着新的内容和内涵，对其的理解也有不同的观点，国内著名学者颜士梅从传统的人力资源管理方式和新型的战略性的人力资源管理方式的对比过程中，提出了战略性人力资源管理的职能、战略性人力资源管理的重要性、战略性人力资源实践、战略性人力资源管理与战略的关系、战略性人力资源绩效关注的焦点等几个方面总结了战略性人力资源管理管理的实践特征。总的来说，战略性的人力资源管理有以下几个方面的特征:
1、重视对职工培养战略的作用
人力资源是提升企业核心竞争力的关键因素。战略性的人力资源管理方式首先是强调了人力资源在企业中的关键战略作用，进而在实践中提出了一系列的进行战略性人力资源管理的实施方法和策略。
2、强调人力资源管理的匹配性
战略性人力资源管理在组织中的运作强调其实践过程之间的匹配性。匹配性分为两个方面:即纵向匹配和横向匹配。纵向匹配指的是人力资源管理必须与企业自身的发展战略相匹配，包括人力资源的整体整合计划和战略匹配;其组织结构及组织文化与战略性的人力资源管理的匹配;人力资源实践活动和人力资源整合计划之间的匹配;职工的个体目标与企业的组织目标之间的匹配。横向匹配即整个人力资源管理系统各个组成部分或要素相互之间的匹配。
(三)树立新型人力资源管理概念
树立新型的管理理念:传统的人力资源管理过程中，员工的招聘和配备主要是看当前企业生产需要而进行的，员工的主要任务和人力资源的核心目标位完成当前的企业工作，对于企业方面，成本是最主要的因素，其员工主要是完成具体的事情。在新型的人力资源管理方式过程中，企业员工不仅仅是完成企业任务的工具，而是一种企业资源，管理部门通过科学的组织分配资源，更能够发挥员工的积极性和主观能动性，这样一来就可以实现人力资源的充分利用和可持续发展，为企业提升自身核心竞争力提供源泉。
二、国内战略性的企业人力资源发展对策
企业对人力资源的管理的最终目标是为了实现组织战略和人力资源战略保持统一，为企业不断的提供可持续发展的员工，这样一来，就必须为战略性的人力资源管理提供良好的环境和相关的配合。在国内相关企业中，大多数企业还是采用以完成某项工作而招聘相应的人员，没有关注职工的可持续发展和提升，没有用战略性眼光来为企业发展提供人员保障，这离本文的思想还有一定的偏差。正因为如此，我国的企业人力资源发展还有很大空间，应立即改变原有的以员工考勤作为衡量员工的主要目标，改为员工综合能力提升、员工真实绩效为考核的关键因素，增加员工进修的激励措施，提高企业员工的积极性和归属感，进而最终实现提升企业的核心竞争力的根本目标。
三、总结
关键词： 知识经济企业发展创新
知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。因此，人力资源的开发与管理，已成为知识经济时代企业的核心职能。
一 知识经济时代人力资源管理面临的新挑战
知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。
1 知识型员工成为人力资源管理的重心。知识经济时代。社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2 人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。
3 人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。
二 知识经济时代人力资源管理的创新
由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人，而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用，知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。然而没有高素质的员工，就没有企业的创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
1、管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的主要内容包括：
(1)系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配。
(2)进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值。
(3)引导组织学习及塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识和转化为企业知识，改善组织绩效。
2、管理战略创新——人力资源管理提高到战略性管理水平。传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题，但在今天充满不确定性的社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织，因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式。并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。战略型人力资源管理主要内容应包括：
(1)对企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。
(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。
(3)将人力资源与组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标，即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。
(4)制定行动方案，即以(1)、(2)中的信息为依据，制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。
(5)战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化，当行动方案实施以后，要定期对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。
3、管理目标创新——建立职业生涯管理体系。根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点，知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能，和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现，主要内容包括：
(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对新员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。
(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息，使个人目标与组织目标实现整合，并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。
(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划，为员工提供必要的职业培训和咨询。
