时间：2023-09-21 17:34:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理目的，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、建设企业人事管理系统具有的重要意义
通过将传统企业经营管理方式与现代化的企业经营管理方式相对比不难发现，应用现代化经营管理方式的企业，不仅管理工作效率高，企业发展势头强劲，还能够最大限度地发挥出企业人力资源所具有的优势，充分激发每一个员工的潜能，不断为企业增加活力，更好的保证企业稳定、持续发展。在应用传统企业人事管理方式对企业进行管理的工作中，领导和员工都认为人事管理工作是一项被动的工作，它的任务就是对企业人力资源进行招聘，对企业员工进行绩效考核。而在现代企业人事管理工作中，除了这些被动工作之外，人事管理还能够发挥出应有的主导作用，主动对企业人力资源进行合理安排并制定相应的工作目标，对企业人力资源进行决策处理，确定企业人力资源中的人事走向。[1]
现代企业人事管理系统的建设的主要作用就是应用现代化、科学化的管理方法和正确的用人原则，对企业人力资源的有效管理，并通过建立完善的管理制度，合理调整个人、人事以及人和组织之间的关系，合理对企业的人力资源进行决策、处理，对人事走向进行合理规划和指派，解决传统企业人事管理中所存在的问题，保证企业人事管理工作效率的基础上，充分发挥出企业人力资源的优势，推动企业更好、更快发展。
二、当前企业人事管理中存在的主要问题
（1）企业没有为工作人员提供足够的发展空间。丰厚的薪资和广阔的发展前景是企业能否留住人才的基础保障，也是人事管理工作中最重要的决策环节。而当前，在绝大多数企业中，虽然基本上都能为员工提供丰厚的薪资待遇，但是却很少能够为工作人员提供足够的发展空间。这种人事管理方法，虽然能够留住大多数员工，但是却留不住那些拥有更大发展潜力和更高工作能力的人才。丰厚的薪资待遇，只会让他们在短期内为企业效力，而一旦他们发现自己的晋升空间已经达到了企业所能提供的顶点，但是却没有达到他们认为与自己能力相符的高度，这些人就会对企业失去归属感，最终离开企业另谋高就，因而导致企业人力资源流失，影响企业的持续发展。[2]
（2）没有对企业内部培训引起足够重视。在现代化企业中，都会定期对企业内部人员包括管理层进行培训，以通过培训工作提升企业工作人员和管理人员的专业素质和技术水平。但是，对这种企业内部的培训工作，在过程中却并没有引起足够重视。例如，不与受培训人员进行互动，不检查受培训人员的学习情况；在培训之后，不重视对培训效果进行检查，不检查工作人员的工作效率是否提升，是否将培训所学应用在工作当中。而由于企业对培训工作不够重视，所以在培训过程中，受培训人员就不会认真接受培训，导致培训成为一种形式，只是实施了这项工作，而没有发挥应有作用，也影响企业人事管理工作效率的提升。
（3）没有建立丰富的企业文化。企业文化就是企业的精神所在，拥有丰富的企业文化，不仅能够让企业的形象更加丰满，对人们的影响力更大，还能够大幅度提升企业员工对企业的归属感，调动企业员工的工作热情和动力。因此，建立丰富的企业文化，也是企业人事管理工作中比较重要的一部分。但是，在传统企业的人事管理工作中，企业只注重对人力资源的优化分配，以期通过充分发挥企业人力资源优势来更好地推动企业持续发展，却没有对建立丰富的企业文化引起足够重视。[3]在企业人事管理工作中，企业没有定期组织员工开展一些减压释压的集体活动，也没有创建轻松、愉快的办公环境来缓解企业员工的工作压力，进而导致员工对企业没有太多归属感，人员流动性太大。
三、提升企业人事管理工作效率的有效措施
（1）以人为本进行管理。虽然企业人事管理的主要目的是为了有效调整个人、人事以及人与组织之间的关系，提高企业经济效益。但是，在人事管理工作中，还是要本着“以人为本”的原则对企业的人事进行管理。毕竟，在一个企业的人事管理工作中，事物和组织都是固定的，不会对企业的人事管理工作造成太大影响，而人是流动的，一旦企业人员发生变动，特别是一些企业想留住的优秀人才的流失，就会对企业人事管理工作的正常进行造成直接影响，也会限制企业的持续发展。因此，在人事管理工作中，首要任务就是加强对企业工作人员的管理，坚持以人为本，保证企业能够拥有充足、优秀的人力资源，为企业的可持续发展储蓄力量，提供动力。
（2）充分发挥人事管理工作的优势。在现代企业的人事管理工作中，管理工作已经通过人管人，人管事的人事管理链接将现代企业的人事管理建立在了一个共同的平台上。[4]企业进行人事管理的最终目的就是为了扩大企业的经济效益，推动企业的可持续发展，因此，在企业人事管理工作中，就要充分发挥出人事管理工作的优势，实现企业人力资源的优化分配，将企业人力资源中的每一个人的潜能都有效的挖掘出来，通过实现提升单个员工工作效率来达到提升整个企业工作人员工作效率的目的，进而有效推动企业可持续发展。
（3）建立完善的奖惩制度。自从企业人事管理工作进行改革以来，很多企业已逐步建立了较为完善的按劳分配制度，但是，单凭这一点还远远达不到实现人事管理目标，推动企业持续发展的目的。而要想进一步实现人事管理工作的目标，就要从建立完善的奖惩制度入手，将员工的工作成绩、个人能力展示、对企业贡献等多方面的成绩列入考勤考核范围，并根据员工各方面的成绩给予相应的奖励，使员工的工作待遇和工作状态都达到一种新的高度，充分调动员工的积极性和创造性，共同创造稳定的人才队伍和良好的企业文化环境。
四、企业人事管理系统的建设
（1）人事管理系统中应该同时包含员工和管理者。上文述说，企业人事管理工作应该遵循“以人为本”的基本原则，而在建设企业人事管理系统的过程中同样如此，需要坚持“以人为本”，将人、事、组织管理中的人员管理当作人事管理的首要任务。在建设企业人事管理系统时，一定要实现人人平等，将工作人员和管理者同时列入企业人事管理系统中，以此调解工作人员的消极心态，提高工作人员的工作热情，进而提升工作人员的工作效率。否则，仍然像传统的企业人事管理工作一样进行管理，仅将工作人员列入人事管理任务中，而不考虑管理者，就会出现问题。如果工作人员工作效率提升，给予奖励自然不会存在问题，但是一旦工作人员出现工作失误，对工作人员进行相应处罚，工作人员就会出现不满情绪。同样身为企业中的一员，管理者犯错所将造成的后果要比工作人员严重数倍甚至是十数倍，但在进行人事管理工作中，通常对情节更为严重的管理者进行惩罚的力度与其造成的后果比例失衡，或者将惩罚转嫁到工作人员身上，这种做法就会造成负面情绪，而情绪一旦得不到有效释放，就会酝酿成工作人员对企业的不满，影响企业人事管理工作的正常进行。[5]因此，在企业人事管理系统的建设过程中，一定要同时将管理者和员工同时列入管理任务目标中，不能存在偏见，一旦出现问题，公平公正进行处理，以平衡或消除员工的负面情绪。
（2）人事管理系统应该详细包含员工信息。在企业人事管理系统建设中，应该在不涉及员工个人隐私以及不违反员工个人意愿的基础上，对包括员工在企业内部的工作岗位、工作性质、员工的家庭组成以及家庭成员的相关信息、员工在工作中的表现、所获得奖惩记录等在内的个人信息进行详细调查，并做以记录。通过这些信息，企业人事管理工作人员就可以及时、全面了解员工的生活情况和工作状态，摸清员工的基本想法，更好地了解员工，有针对性地为员工做出相应的服务工作，增强员工对企业的归属感。例如，在员工或者是员工家属过生日的时候，企业可以精心为员工准备一份小礼物，礼物不需要太贵重，只要表达企业的一份心意就好；在员工的家属生病，但员工不能够抽身对其进行照顾的时候，企业可以派出专门的代表，对其家属进行慰问和照顾等。
关键词：人力资源管理;人事管理;企业效益
引言
对于“人”以及“人”在系统中地位和作用的认识不同，是现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别。这种区别也使得在不同的发展阶段对“人”管理上的各种不同，从而对于发挥人的主观能动性，为系统带来效益产生了不同的影响。
1、现代人力资源管理与传统人事管理的内涵分析
传统的人事管理是借助行政力量对系统内部的“人”进行的管理，其主要工作是负责“人”的进入、流出和管理。具体工作包括招聘、考勤、职称评定、人动以及处理人与人之间关系等。传统的人事管理通常是根据现有的规章制度对系统内部的“人”进行僵化的管理，行政命令起到了至关重要的作用，虽然一定程度上实现了管理的有效化，但是却忽视了人的主观能动性，将人变成了简单的资料或者工具。现代人力资源管理坚持“以人为本”，以充分发挥人的主观能动性从而创造出更大的价值，在管理上比较灵活。与传统人事管理相比，现代人力资源管理更加注重吸收人才、留住人才，充分调动人的积极性，将人的主观能动性发挥到极致，从而使人的价值能够充分体现，并且能够为系统创造出更多的价值。
2、现代人力资源管理与传统认识管理的相同点分析
2.1管理的对象相同。
无论是现代人力资源管理还是传统人事管理，其管理对象都是系统内部的“人”和“事”。也就是说，这两者都是要将“人”管好，将“事”处理好，将“人”和“人”、“人”和“事”的关系处理好，从而使得人尽其才，使得系统内部关系和谐融洽。
2.2管理的任务和目的相同
作为在传统人事管理基础上发展起来的现代人力资源管理，继承了传统人事管理中人才的招用、管理、晋升、变动、工资福利等基本任务，从这个意义上来说，这二者的主要任务是一致的。无论是传统的人事管理还是现代人力资源管理，其目的都是组织的发展，都是为了实现人、财、物的合理配置，提高效率，实现效益最大化。
3、现代人力资源管理与传统人事管理的不同分析
3.1管理理念和模式不同。
任何一种管理都是在一定的管理理念支配下进行的，不同的管理理念导致了管理的模式、方法、效果等的较大差异。传统人事管理视“人”为成本，管理过程中将降低“人”的成本作为主要目标，因而在管理中往往以严格的控制为主，大大限制了人的主观能动性的发挥。现代人力资源管理，顾名思义，将人力看做资源，认为“人”本身就是一种价值，并且能产生出更大的价值。在管理中重视以人为本，将激发人的主观能动性，开发人的潜能从而使人产生更大的价值为主要目标。传统人事管理将“人”视为成本，在管理中以“事”为主，将“人”视为“事”的附属。组织中的“事”是静态的，因而传统人事管理是一种静态的管理，采取的是静态的、僵化的、死板的模式，对于组织未来的发展重视不足，以行政命令来代替对“人”的人性化管理。现代人力资源管理与传统人事管理由于在对“人”的认识上存在分歧，因而管理模式上也具有较大的差别。与传统人事管理相比，现代人力资源管理把人看做动态的、有意识、有潜能的重要资源，把人看作系统发展的主要动力。在管理中以“人”为中心，将“人”的潜力开发、积极性的调动，以及组织系统的更好发展作为管理的主要目的，因而管理中更多地体现出了一种主动开发型的管理模式。
3.2管理的地位和内容不同。
传统人事管理部门在组织内部被认为是“开支部门”、“消耗部门”，地位上处于执行层，始终游离于组织内部核心机构之外。管理的内容主要是人员的招录、考勤、奖惩、考核、工资福利、职务变化、档案的保存与管理等事务，与组织的发展并无直接关系，因而不受重视，甚至被当作可有可无的摆设而存在。现代人力资源管理一改传统人事管理的尴尬地位，由原来的游离部门成为了组织内部的一个占据主导地位的重要部门，成为了组织发展和效益提高的关键部门。在地位提高后，其管理的内容也发生了重大改变，除了传统人事管理的那些主要工作内容外，更加注重人力资源的开发、培养，更加注重人的潜能的发挥。
3.3管理的方法和作用不同。
传统人事管理，由于对“人”的地位和“人”对组织发展的作用认识上的限制，因而在管理中更多采用的是机械的、单一的管理，主要是技术层面上的管理。在这样一种情况下，人事管理部门仅仅作为组织系统内部的一个职能部门而存在，毫无战略性和前瞻性可言，“人”成为了被动接受的对象，潜能得不到发挥，积极性不能被调动，不能为组织系统的发展带来更大的价值。现代人力资源管理部门的前瞻性和战略性明显，在管理方法上灵活多样，其以人为本的人性化管理能够使各主体的物质和精神等各方面受到照顾，得到满足，从而极大地调动了“人”的主观能动性，激发了“人”的工作热情和创造积极性，能够把组织系统的前途和自己的未来紧密结合，能够为实现自身的价值和为组织创造更多的财富做出更大贡献。现代人力资源管理的管理方法符合市场经济条件下各市场主体发展的要求，能够为组织系统的发展进步提供更加有力的支持。
4、结语
综上所述，现代人力资源管理和传统人事管理是产生于不同历史阶段的两种对系统内部“人”和“事”的管理模式、方法和手段。随着我国市场经济体制的建立，传统人事管理已经不能与现代化的企业管理相适应，因而必须将传统人事管理转变为现代人力资源管理。在由传统人事管理向现代人力资源管理的转变中，必须从理念创新、模式创新、方法创新等多个角度着手，从而为我国企业的发展注入新的活力。
参考文献
[1]赵旭之.浅析传统人事管理和现代人力资源管理[J].时代报告：学术版,2015,0(5):18-18.
[2]高敏.传统人事管理与现代人力资源管理的区别[J].黑龙江国土资源,2015,0(2):52-52.
[关键词]高等教育；人事管理；工作平台；ISO9000质量管理体系
[中图分类号]G526 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2009)09-0168-03
一、高校人事管理工作的特点和意义
高校是培养高素质创造性人才的摇篮，是知识创新的重要源头，在知识经济时代需要承担起更多的责任。高校人事管理工作不是一般意义上的人事管理，而是指通过制定和完善与高校有关的人事法规，运用科学的原理、原则和方法，对教职员工和人事工作进行有效的组织、计划、决策、指挥和协调等一系列的综合管理活动。其具体工作内容主要包括：制定高校内部人事制度、政策和法规，进行人事决策和组织安排，研究并建立为高校吸引和保留各领域宝贵人才的人事机制，采取适当的措施充分调动起人才的积极性和创造性。因此，高校人事管理工作的水平和效率对于保证学校教学、科研和行政管理工作的正常运转和高效开展具有不可缺少的作用。
高校人事管理工作是高校管理工作的核心，在高校整个管理中占有十分重要的地位。高校通过人事管理使各方面的工作形成一个有机整体。由于各项人事管理措施，直接关系到能否充分调动教职员工的积极性、创造性。因此，科学、配套的人事管理措施，严格、周密的考核、用人制度，是充分调动教职员工的积极性、创造性，合理利用人力资源，提高高校的办学质量与办学效益的关键。因此，高校人事管理工作是关系到高校发展命运的大问题，具有十分重要的意义。
二、高校人事管理工作科学化的必要性
(一)人事管理观念有待改进
传统人事制度是以事为本，侧重于对事务的管理，忽视了对作为第一生产力主体的人的关心和重视，严重阻碍了高校教职员工的积极性、主动性、创造性的发挥。广大教职员工是高校的主体，是提高教学质量、促进高校合理运作的核心力量。这就客观上要求高校人事管理转变传统观念，从以事为本转到以人为本上来，从传统的人事管理方法转到以系统化过程管理为模式，以人力资源的开发和利用为核心的人事管理方法上来。同时，应转变人事管理工作人员的自身定位，从管理者的角色转变为服务者，把人的发展、人的解放放到主要地位，在高校真正树立正确、科学的人事管理观念。
(二)人才结构有待优化
从宏观角度分析，高校发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍。高校人才的数量和结构比例对高校的发展均有很大影响。最近几年来，高校扩招和大规模的高校合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，这使得目前高校人才数量储备明显不足。在教学、科研人员中，多数教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏能够在某一领域开展深入研究的人才，尤其是缺乏大师级的领军人物。在管理人员中，多数管理者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了高校对人力资源的有效管理，限制了高等学校教育的快速发展。因此，高校人事管理工作任重道远，需要在保证高校各项工作正常开展的情况下，逐步地进行人才结构的调整，使高校的人才结构趋于合理化。
(三)管理人员素质有待提高
目前，高校人事管理人员的综合素质良莠不齐，工作中仍存在着循规蹈矩、过分拘泥于执行现成的政策和法规的现象。一些管理人员为教职工做好服务的意识还很淡薄，不能深入基层调查研究，不能主动地开展工作。一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索以及自身综合素质的提高，在工作中存在开拓性和创新性不足的问题。因此，有必要加强高校人事管理工作的科学化建设，提高管理人员的道德素养、业务水平和创造性解决问题的能力。
(四)人事管理工作过程有待规范
在高校人事管理工作中，目前的人事管理人员往往以经验为依托，按习惯去实施人事管理活动，不能体现各高校的自身特点和管理科学的最新成果。此外，由于缺乏科学而系统的工作过程管理和评价方法，人事管理人员由于自身素质的差异，使人事管理带有较为明显的随意或僵化的特点，缺乏管理的科学性、规范性和创新性。因此，有必要对人事管理工作的过程本身进行有效地管理，实现高校人事管理工作的科学化。
三、高校人事管理工作科学化的目标
在新时代新形势下，高校要开拓创新求发展，必须全面推进内部改革，人事管理工作的科学化是其中的一个关键环节。高校的发展方向、办学模式、学科建设等重大决策，都需要在用人制度、分配制度、考评制度等各项人事管理制度中得以强化和引导，才能得到全面落实。人事管理工作的科学化是高校改革的重点，又是高校调动广大教职员工的积极性和开拓创新、全面提高学校教学与科研水平的重要保证。
高校人事管理工作的科学化必然要求进行制度改革，无论是管理模式、内部机制的改革，还是学校校内人力资源的重新配置，其目标归根到底都是要建立有利于吸引人才、稳定人才、激励人才的机制，营造有利于优秀拔尖人才成长的氛围，创建有利于加强骨干队伍建设和调动广大教职工积极性、创造性的制度环境。因此，建设科学、稳定、高效运转的人事管理工作平台是高校人事管理工作科学化的发展目标和重要保障。
四、ISO9000管理体系与高校人事管理工作科学化
ISO9000质量体系是国际标准化组织颁布的关于质量管理和质量保证方面的系列标准，目前已经为诸多国家和地区所等同或等效采用。ISO9000质量体系管理模式是在全面质量管理理论和实践基础上发展起来的质量管理新模式，其核心精神是把质量管理的重点从传统的结果评估转变为生产过程的控制。ISO9000管理体系是一种科学的过程管理体系，高校人事管理工作中采用该体系有利于促进管理的科学化。
基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台采用标准化的过程管理体系，将可以保证高校人事管理工作建立在管理科学和现代前沿技术的基础上，有助于完善高校人才考核测评体系，有助于不断开发和完善高校人力资源管理系统，并且对整个高校人事管理过程进行全程记录和控制，从客观上保证高校人事工作的科学性、标准性和规范性，从思想意识上可以树立全新的管理服务产品观和质量管理观，极大地促进高校人事管理工作规范化、制度化，保证人事管理工作的科学性，促进高校的可持续发展。因此，以ISO9000管理体系为模
板，建立高校人事管理工作平台，对于高校人事管理工作科学化具有重要意义。
五、基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台的建设
采用标准化的过程管理体系是实现高校人事管理工作科学化切实可行的途径。ISO9000管理体系的典型特点是建立文件化的质量管理体系，将质量管理体系的各个方面、各种标准用文件的形式规定下来，从而规范一个相对稳定和程序化的生产过程，并在各个关键环节上实施有效的控制。ISO9000质量管理文件化的特点是高校人事工作实现正规化、法制化、计划化的重要保障。
基于ISO9000质量管理体系的高校人事管理工作平台的建设是一项复杂的系统工程，其实施过程的关键环节是编制质量管理体系文件。质量管理体系文件是质量管理体系运行法规依据和见证的信息及其承载媒体，它包括形成文件的质量方针和质量目标、质量手册、形成文件的程序、组织为确保其过程的有效策划和运行控制所需的文件及质量记录等。按照其具体要求，高校人事工作质量管理体系平台的建立应按照要求，编写所需的各层次文件。
高校人事管理工作质量方针是由高校人事管理人员制定的高校人事管理工作总的质量宗旨和方向。它应与高校的办学思想一致，与高校章程中规定的学校定位、办学宗旨、办学任务、教育形式一致，体现高校长远发展的规划。高校人事管理工作质量目标是人事管理工作在质量方面所追求的目的。质量目标应逐层制定、可测量、与质量方针一致并且满足质量要求。既要适合高校人事工作发展实际需要，又要符合标准要求，便于以目标为中心的各项工作的顺利开展和完成。
高校人事管理工作质量手册是规定高校人事工作质量管理体系平台的重要文件，是质量管理体系文件的重要组成部分。高校人事管理工作质量手册的建立应适合于高校人事管理工作的目标，满足高校对人事管理工作的要求，描述质量管理体系范围及各过程要求和过程之间的相互接口关系，明确各相关人员和部门的质量职责，编制或引用体系各过程所要求的形成文件的程序，确定各过程需开展的质量活动和控制要求，提出人事管理工作质量手册的评审、修改和控制办法。
质量管理体系中的程序文件，是为体系中某项活动或过程的运行途径所进行的规定。程序文件应描述影响有关质量活动或过程的管理、执行、验证或评审人员的职责、权限和相互关系，列出活动的输入、转换、输出内容，规定开展活动应具备的条件，阐明必要的纠正措施等。人事管理工作程序文件的编制过程应遵循质量管理体系的科学性，同时也要考虑到人事管理工作的复杂性和方向性。
作业指导文件用于描述实施各质量活动的可操作性技术细节，是质量管理体系中作业文件的代表。高校人事管理工作作业指导文件是对人事管理工作相关程序文件的支持和对其中某一过程的细化，是对程序文件的一种补充，其制定应本着使高校人事工作有章可循的目的。
质量记录是质量管理体系文件中的一种特殊类型，是阐明质量管理体系所取得的结果或提供质量管理体系所完成活动的证据文件，为执行质量管理体系文件的结果提供客观证据，如管理记录、客观证据和技术记录等。由于人事管理工作的重要性。高校人事管理工作记录应结合高校人事工作的实际情况，如实反映体系的运作过程，并确保记录的运作和填写符合要求。
六、高校人事管理工作平台展望
一、“以人为本”的体制应加以建设
一般而言，吸引人才的关键因素无非是现有鏖战条件、未来的发展空间以及薪资福利等，由此可见，一个企业用人环境的好坏往往能决定人才的去留，也由此，人才为企业的人事管理提出了更高的要求，所以加强“以人为本”的人事管理体制建设就显得尤为重要了。首先应该从人才的选拔开始，制定科学合理的人才选拔机制，严格按照相关的规定和标准，坚决杜绝“送人情”、“走后门”等行为，不能招收没有实际工作能力和相关学历的人员，于此同时，公正公开的态度也是很重要的，抛弃一职定终身这样的概念。在员工入职后，应充分考虑人才的自身情况和特点，为其安排适合的工作岗位，做到人尽其才，提高企业效益，不能单单只看重学历。另外，还要建立长效的、科学合理的人才考评机制，不能只根据短时间内员工的工作表现和工作成绩来决定人才的高低，应该在长时间的工作中，从个人工作表现的不同方面，从员工成长的多个层次对员工的综合能力进行评价，只有在长期的工作中屹立不倒的，只有能一直经受考验得到市场和行业认可的人才，才是高素质的人才。最后还要加强对人才激励机制的建设，纵观以往煤炭企业人事管理中人才激励方面的工作，物质上、包括精神上的奖励仅仅是对人才的工作的一种肯定和回报，而对于人才本身来讲，这些物质和精神上的奖励仅仅使其在一定程度上获得了满足，并不能长久的为其提共源源不断的工作动力，因此有必要在此种奖励方式的基础上再进行事业激励，如适当的晋升机制等。综合以上，只有创新人才的选拔、任用和激励等一系列的机制，才能使煤炭企业的用人环境得到提升，才能创造一个良好的工作氛围，才能真正达到“以人为本”的目的，进而提升企业的经济效益。
二、“以人为本”的人事队伍应建立
人事工作具有其特殊性，人事工作者是发现“千里马”的“伯乐”，然而“千里马常有，而伯乐不常有”这句话却说出人事工作者的重要性，尤其是在现代企业中，在人才竞争如此激烈的环境下，煤炭企业必须建立一支有眼光、有大局观、甘为人梯的人事队伍，只有建立这样的一支队伍，才能使得煤炭企业的人才越来越多，而且各得其用，最终转化为经济效益。煤炭企业的人事队伍，应该不断地加强学习更新观念，不断地审视管理体制，善于发现人才，善于培养人才。首先，要建立“以人为本”的人事管理队伍，就要提高人事管理工作者的思想政治素质，通过不断的学习最新的政策文件，不断地了解当前的各方面的形式，不断的加强自身综合素质的建设，树立正确的世界观、人生观以及价值观，保持清正廉洁的工作作风才能建立具备良好职业道德的人事管理队伍。与此同时，建立高素质的人事管理队伍还应该加强对人事管理工作者的专业素质的建设，人事管理工作者应该主动学习专业知识，借助现代先进的信息技术，研究工作专业相关的知识，学习到新知识、新技能之后，还应该在具体的工作中进行实践，应用在具体的工作中，才能体现新技能、新知识的作用，只有具备先进的知识和管理水平，摒弃过时的管理经验，才能有效的实现煤炭企业人事管理工作的科学性，除此之外，人事管理工作者还应该具备良好的服务意识和积极奉献的工作精神，真正建立高素质的人事管理队伍。
三、结束语
总而言之，人事管理工作对于现代煤炭企业的重要性不言而喻，而“以人为本”是当前煤炭企业人事管理工作的出发点和目的地，在企业的人事管理工作中，只有树立“以人为本”的人才观，不断地完善相关制度和体制，并加强人事管理队伍的自身建设，才能真正实现“以人为本”这一目的，才能有利于煤炭企业的长远发展。
作者：张婷单位：霍州煤电集团汾河焦煤公司亿隆煤业
通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。
[实习任务]
对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.
[实习内容]
计算机在人事管理中的应用
随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1．确定人事管理的方针政策
2．确定人事管理体制、编制人事规划
3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4．制定人事管理的条例办法；
5．教职员工的业务培训；
6．人才选拔、使用、交流（流动）；
7．考核、奖惩、任免；
8．工资、福利与保险
9．离休、退休、退职。
作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；
（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；
（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；
（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
【关键词】企业人事管理；思政工作；关系
一、企业人事管理中思想政治工作现状
就目前企业发展实际情况而言，企业人事管理及思想政治工作现状均不是十分理想，仍旧有一定问题存在。首先，企业人事管理工作及思想政治工作均停留于形式层面。在现代企业发展过程中，在很多管理层人员及工作人员看来，思想政治工作属于政工部门责任，而人事管理工作属于人力资源部门责任，两者之间并无共通性存在，仅仅属于两个部门，两者之间不能同时实施并未能够进行有效沟通，缺乏充分配合。其次，思想政治工作与企业人事管理之间。在目前企业运行过程中，在很多人事管理方面的工作中，思想政治工作并未能够符合实际需求，与企业人事管理工作相比明显比较落后，未能够在企业人事管理中较好融入。再次，目前很多企业高层管理人员未能够充分认识思想政治工作的重要性，其具体表现主要就是在企业中注重业务发展而轻视队伍建设，注重要求而轻视管理，注重员工使用而忽略员工培养。此外，思政工作能力存在参差不齐的情况，有些员工对于思政工作缺乏积极性与主动性，往往忽略对于相关知识积累及思政工作能力的提升。
二、企业人事管理工作与思想政治工作的关系
（一）企业人事管理工作与思政工作存在共通性。对于企业思想政治工作而言，其所指的就是企业管理人员，对于企业员工思想上存在的疑惑及矛盾，通过实行科学宣传，以正确方法将员工思想上存在的问题解决掉，使员工能够形成正确观念，确保员工在实际工作中能够以积极心态投入，其属于一种教育疏导工作，目的是实现员工全面发展。对于企业人事管理而言，其主要就是通过相关管理体系，有效激发员工工作积极性，促使人才艺术应用能够得到最优化效益，从而使企业能够实现规范化及科学化发展。因此，企业人事管理工作与企业思想政治工作在需要完成的基本目标方面存在共通性，同时两者的作用对象及基本手段也存在共同点，如两者均以员工为作用对象，均是通过对员工思想产生影响，有效激发员工积极性，使员工行为得以转变，同时两者均需要借助企业文化及企业环境等载体使基本目标得以实现。
（二）在思政工作开展中人事管理属于重要载体。在企业实际发展过程中，企业人事管理与思想政治工作之间存在密切联系，在企业人事管理方面，思想政治工作属于强有力支持，通过思想政治工作的开展，可有效激发员工思想积极性及工作积极性，有效发掘员工潜力，这在员工思想政治工作中也是重点内容。在企业人事管理方面，不能单纯依靠制度体系及高层命令，而是需要对管理方法进行不断创新，以更加科学规范化的现代化方法实行管理，可使企业员工思想行为更好协调，促使企业人事管理水平得以有效提升。在企业思想政治工作与人事管理工作开展中，两者之间需要相互借鉴，优先考虑员工利益，以员工基本问题的解决为着手点，在企业人事管理中促使思政工作水平提升，在思政工作中对人事管理进行完善。
（三）在企业人事管理中思政工作为重要基础。在目前企业发展过程中，思政工作占据重要地位，企业高层、领导者及员工均需要清楚认识思政工作的重要性，在此基础上才能够更好地了解员工思想，使员工思政工作得以更好完善，在员工积极向上思想的基础上，才能够营造良好和谐环境。在目前企业改革背景下，企业中出现的各种矛盾也越来越多，导致人事管理面临严峻挑战。对于目前企业人事管理中存在的相关问题及挑战，通过对思政工作原则及方法进行利用，可使员工解决一些实际问题，使员工矛盾得以缓解，从而使人事管理得以更好开展。
三、结语
在目前企业人事管理工作开展中，思政工作发挥的作用越来越明显，两者之间存在的联系也越来越密切，因而为能够实现人事管理工作水平的有效提升，作为人事管理工作人员，需要清楚认识思政工作与企业人事管理的现状，在此基础上对两者之间关系进行充分把握分析，为两者能够实现有效融合提供支持与依据。
【参考文献】
[1]肖雅文.人事管理工作中思想政治工作的重要性[J].经贸实践,2018(13):262.
关键词：人事管理 企业效益 研究
人事管理就是人员管理，也可以看作是广义上的“人力资源管理”，它是人力资源管理过程中的最初阶段，是对企业各种人事信息控制和组织协调的一系列管理工作的总称，因此是一个复杂的过程。它是通过科学的方法、正确的人员管理制度来调整企业内部人与人之间、人与组织之间的关系，最终目的是加强和改善企业人员管理、增加企业的效益。
1.企业人事管理的意义
国以民为本，企业也应当以员工为本。随着我国经济的不断发展和国际化进程的加快，企业将面临着更加开放的市场，企业的人力资源构成也将形成多元化的态势。在未来的市场竞争中，高素质的员工队伍必将成为企业生存与发展的重要筹码。同时，市场竞争下企业人才的流动性也日益增大，企业员工队伍的综合素质建设成为现代企业发展的巨大动力，员工综合素质的提高是企业的成功之源。
近年来，随着我国社会经济的不断发展，企业逐渐改变了以资金管理为中心的传统管理理念，已经开始意识到人事管理的重要作用。企业管理不仅是对资产的管理，更是对员工的管理，员工是企业的主体，对员工管理不好便谈不上对资产的管理。企业只有在管理过程中充分调动员工的积极性和主观能动性，才能保障企业管理工作的顺利进行。由此可见，若想在激烈的现代市场竞争环境下占据主动位置，就必须加强和改善企业的人事管理工作。
2.我国企业人事管理现状
近年来，随着我国社会经济的飞速发展，企业人事管理水平有了很大的提高，但从实践来看，我国企业人事管理工作仍然存在着一些问题。
2.1观念认识有待提高
传统的刚性管理旨在控制企业资金，加强对企业各部门、各环节的资金控制，很少考虑到员工在企业管理中的价值。受传统理念的影响，现代企业管理在很大程度上仍然保留着原有的管理模式，那种以资金管理为中心的物质资本意识形态必将成为现代企业发展的桎梏。在当今社会经济条件下，企业过分的强调资金的作用，反而忽略了员工的重要性，因此观念认识有待提高。
2.2采用的管理模式与企业的实际需要不配套
目前来看，我国很多企业所采用的人事管理模式依然沿袭着计划经济时代的运行管理模式，与现代企业的发展要求显得格格不入，更是没有将人事管理与企业的经济效益相结合。这种管理模式主要强调的是员工自身劳动力的功能发挥以及劳动纪律范畴内的规章制度管理，它是一种将人事管理与企业效益相分离的单独工作，没有真正意识到人事管理应该与企业的发展战略、效益相结合。总之，很多企业采用的管理模式与其实际需要并不相符，更谈不上增加企业效益了。
2.3盲目设立竞争和激励机制
为了提高员工的能力和积极性以应对激烈的市场竞争，企业设立了许多竞争和激励机制，但从实际情况来看，主要是以物质奖励为主，手段单一，缺乏科学、合理的测评标准。因此，企业盲目设立的竞争和激励机制根本无法真正发挥作用，企业人事管理情况依然没有改进。
3.加强和改善企业人事管理的策略
3.1加强企业文化建设
企业文化是一个企业发展的核心价值体系，它能够使企业员工之间形成一种理念上的共识，是企业实现可持续发展目标的动力源。随着社会经济的不断发展，在当代企业的价值追求中，最突出的特征是以人为本、以员工为中心的人事管理思想。加强企业文化建设，坚持“以人为本”，有利于明确企业目标，培养良好的人际关系，在共同的企业文化观念群体意识驱动下，能够形成和谐的企业氛围，为加强和改善企业人事管理奠定了坚实的环境基础。
3.2转变企业人事管理模式
据调查显示，目前我国很多企业的人事管理模式依然没有摆脱传统管理模式的束缚，管理方法上仍然存在较大的局限性，很难依靠人事管理实现企业的效益。因此，当代企业人事管理应在提高员工的能动性与积极性上下功夫，才能真正实现人的价值。首先，企业人事管理人员要提高自身的管理能力。作为一名企业人事管理人员，要以加强和改善企业人事管理水平、增加经济效应为根本目标，重视企业员工的能力培养和工作环境氛围的创设，进而提高企业的经济效益；其次，要对企业的人力资源进行科学的规划。在实际人事管理工作中，不能仅满足于物质奖励为激励机制，更要制定员工晋升规划并将其落实到实处，只有这样才能真正提高员工的工作积极性，最终提高企业的经济效益。
3.3企业人事管理手段的改进
现代企业人事管理已经开始转变传统的管理模式，具体的管理手段也将随之改进。笔者认为：要坚持以人为本，就必须使用人性化的管理手段，就必须为企业员工留有足够的发展空间。因此，在企业人事管理上，既要科学管理模式，又要注意人性化管理手段具体应用，只有实现管理模式与管理手段的完美契合，才能为企业经济效益的实现保驾护航。
4.结语
总之，人事管理是企业管理的重要组成部分，是企业能够持续、快速、健康发展的关键所在，因此，加强和改善企业人事管理是企业实现经济效益之本。
参考文献：
[1]赵红.论加强企业人事管理提高经济效益[J].现代商贸工业，2010（20）
[2]钟春和.加强和改善企业人事管理是增加企业效益之本[J].建材发展导向，2011（15）
[3]刘、吴瑕.浅谈《企业人事管理系统之员工管理模块》在教学中的综合实践[J].中小企业管理与科技，2011（25）
关键词：职业院校；人事管理；业务流程优化
一、职业院校人事管理工作当中存在的主要问题
1.职业院校教学岗位人事管理业务流程中存在的问题
教师不仅是教学工作的主体，同时也是职业院校人事管理的最重要对象，人事管理工作的顺利推进离不开教师的配合与支持。从职业院校目前的管理情况来看，职业院校普遍缺乏竞争机制，教师的工作积极性得不到有效的提升，许多教师认为教师的职责仅在于提高授课水平，不仅对学校规章制度缺乏执行力，亦无心于学校的科研活动，这些都直接导致了学校竞争力的减弱，降低了教师群体的综合素质。加之职业院校的人事管理工作大多着眼于在校教师的行为管理，忽视了教师团队的优化，导致学校的人才补给不及时，学校教师岗位缺乏新血液的注入，使得学校始终缺乏新的教学理念，影响了教学质量的提升。因此，如何在教师岗位管理中引入竞争机制，提升在校教师工作积极性的同时引入先进教学人才，已经成为了直接影响职业院校发展的重要问题。
2.职业院校管理岗位人事管理业务流程中存在的问题
管理岗位人事管理是职业院校人事管理的又一重要工作对象，而管理岗位分工模糊、组织架构不完善已经成为了直接影响人事管理工作开展的重要问题。职业院校人事管理部门依照“分工原则”对管理岗位的职责和工作进行划分，继而实现责任制管理。但是从目前职业院校发展实际来看，许多院校为提高自身工作效率，将具体工作不断细化，甚至出现了多部门从多角度同时接入一项工作的现象，反而降低了学校的工作效率。不仅如此，由于学校各部门机械遵从自身管辖范围完成任务，即便人事管理部门极力细化学校工作内容，但仍难免出现“灰色地带”，形成管理空白，而这类工作的开展需要人事办公室进行临时安排与协调，增强了实际工作的复杂性，造成了不必要的工作阻碍。
二、职业院校人事管理业务流程的优化方法
1.职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化
职业院校教学岗位依据资历的不同，可分为助教职称、讲师职称、副教授职称以及教授职称四个等级。以上四类人才占有量以及高等人才所占比例是评价职业院校综合教学能力高低的最重要指标之一，因此人事管理部分应时刻注意学校四类人才的比例与数量，当教师人数无法满足学校扩展要求或人才比例失衡时，应及时应用外界招聘方式来壮大学校教师队伍，同时在教师管理当中引进竞争机制，刺激教师再学习和投身科研的积极性。
具体而言，职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化措施有以下几点：首先，人事管理部门应辅助学校改善现有科研环境，同时根据教师的研究类型增加学校科研项目数量，使教师能够根据自己的兴趣及专业投身到学术研究当中去，达到提升学校的科研水平和综合实力的目的。其次，人事管理部门应当实时掌控学校教师资源情况，对其数量及质量有全面的了解，并根据学校的实际及时通过招聘等手段补充人才，为教学发展提供全新的血液。最后，人事管理部门应完善学校内部晋升渠道和教师再学习机会，鼓励在校教师通过提升自身能力达到事业目标，全面提高在校教师的工作积极性，并配合完善的考核制度在教师中营造出公平公正的竞争环境，刺激教师不断改进自身不足，继而不断优化学校师资资源。
2.职业院校管理岗位人事管理业务流程的优化
从整体上看，我国职业院校管理岗位的设置还是比较合理的，但其中的“多头管理”和“无人管理”的两极分化情况还是非常严重。综上所述，职业院校人事管理部门盲目细化工作，导致了管理资源的严重浪费。因此，职业院校人事管理部门应逐渐整合学校资源和类似部门，在合理分工的前提下简化部门配置。除此之外，人事管理部门还应放宽各部门的职能范围，尽量减少“无人管理”的灰色地带，同时设置人事监管和调节部门，及时发现工作漏洞并对其进行处理，从整体上提高学校管理岗位的协调性和高效性。
是否做到了人事管理工作流程的科学化制订，直接影响着职业院校综合竞争力的制订，是职业院校顺利完成规模扩张、赢得社会好评以及达成办学目标的关键所在。因此，职业院校应适时关注人事管理工作现状，不断改进其工作方法，优化业务流程，让人事管理工作切实为学校的发展做出贡献，促进职业院校核心竞争力的提高。本文对职业院校实际人事管理工作中的主要问题进行了剖析，并在此基础上提出了一套优化职业院校人事管理工作的方式方法，相信本次研究能够为今后我国职业院校发展提供一定的理论帮助。
参考文献：
[1]陈晓婷.项目管理方法在高校人事管理中的运用[J].赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版），2011（05）.
人事管理作为企业的一个重要组成部分，对于推动企业的长远发展具有决定性作用。尤其是在市场经济高速发展的今天，企业间的竞争更多的变成了人才竞争，促进企业人事管理性质、内涵等都发生了根本的改变。为了更好的适应社会市场带来的挑战，以先进的思想管理，采用科学的方法来进行人事管理改革，成为众多企业最重要的课题。
关键词：企业；人事管理；改革
一、引言
人事管理主要是通过对企业人力资源的优化、整合，重新进行合理配置，确保各个岗位职责落到实处，促进不同岗位间的高效、有序合作，以提高整个企业的工作效率，实现企业利益最大化。同时，在这个人才、技术当道的社会，拥有更多优秀的人才，企业竞争实力更高，通过企业人事管理改革能充分实现这一目标，科学合理进行人事优化配置，运用不同员工的不同潜在能力，可以给企业注入新的活力，进而在激烈的市场竞争中占有一席之地。
二、新时期企业人事管理存在的问题分析
(一)人事管理观念落后，不利于人事管理全面开展
我国许多企业在人事管理上都深受传统理念影响，尤其是“集权”思想普遍。当然这种思想从古至今由来已久，它对于企业人事管理工作影响颇深。加之，许多企业都为家族企业，他们习惯了手握大权的管理模式，无论是企业的经营权，还是管理权都由企业最高领导者一手抓。企业管理者的思想、行为带有极强的个人色彩，深深影响着企业管理。同时，对于企业管理者而言，员工就是获取价值的工具，使得整个企业缺少了管理者与员工间的人文关怀。长此以往，受到落后人事管理思想的影响，不仅无法适应社会发展需求，也无法拉近企业管理者与员工的距离，最大化的发挥员工的优势，带动企业长远发展。
(二)缺乏有效的激励机制，人事管理发展滞后
由于企业人事管理理念落后，缺乏了行之有效的激励机制，严重制约了人事管理的发展。一般企业的激励机制包括2个部分，即物质激励和精神激励，这对于刺激员工的积极性、创造性具有不可取代的作用。然而许多企业在这方面存在或多或少的问题，例如：有的企业完全忽略员工的需求，进行盲目奖励，无法真正的发挥激励机制的效果；或是有的企业只有口头表扬这样的激励，而缺乏具有实质性的激励政策，严重打击了员工的积极性。当然，有的企业为了刺激员工的工作积极性，往往通过业绩考核来决定员工的奖惩，这在一定程度上可以说是比较可靠的一种人事管理方法。但还是存在不少问题，例如：xx企业在业绩考核上较为随意，且缺乏严格的绩效考核体系，由各部门主管人员进行绩效管理。有的部门为了“争面子”，虚报部门员工的绩效，与真正的绩效相差甚远，加之该企业绩效考核透明度不高，也难以很好的针对绩效对员工的工作表现进行真实评价。长此以往，使得该企业人事管理发展滞后，制约了企业的发展。
(三)企业员工综合水平有待提高
企业员工作为推动企业发展的主力军，是十分重要的存在。尤其是人才竞争的日益激烈化，进一步对企业员工的综合水平提出了要求。然而从许多企业的人事管理过程中发现，许多企业员工无论是基础知识、专业技能，还是职业素养、礼貌礼仪等都极度欠缺，只能勉强完成自己岗位的工作，缺乏综合能力。同时，有的“元老”级别的老员工，仗着自己“皇亲国戚”的身份，在企业中不作为，反而享受着极大待遇；或是新来的员工，对于企业认识不足，缺乏专业技能，难以快速融入企业氛围中，都是影响企业人事管理的重要因素。
三、企业人事管理改革途径探讨
(一)树立以人为本的人事管理思想
传统的企业人事管理观念已无法继续推动企业的发展，为了进一步完善人事管理改革，必须转变思想管理。以人为本是一种全新的管理理念，将人作为中心，以调动人的积极性、创造性、主动性为目的，与企业人事管理模式相适应，利于企业的发展。同时，还必须建立资源观、战略观、全局观等现代人事管理思想，有助于完成企业人事管理的改革路程。
(二)完善企业人事管理激励机制
为了有效的推动企业人事管理的发展，必须完善企业人事管理激励机制，最大化的激发企业员工的潜在能力，为企业创造更大的价值。首先，企业管理者必须加强对人事管理激励机制的重视，并根据企业的实际情况，建立行之有效的绩效考核体系，与企业员工配置、培训、薪酬、晋升等挂钩，作为员工奖惩的重要衡量标准。其次，企业管理者还可以建立多层次激励机制，如：针对绩效突出的企业员工，可以享受多重奖励，除了工资、奖金以外，还可以给予旅游、晋升、深造等机会，甚至这些奖励比部门领导更高、更多、更好，让员工充分认识到企业对每个人都是公平的，只要对公司有贡献，就会获得相应的回报，进而激发员工的创造性、积极性，为公司创造更多的效益和业绩，提高企业竞争力。最后，要将物质激励与精神激励相结合，不能过分重视一方面而或是另一方面，同时要适时的了解员工的真实需求，才能让制定出的激励机制发挥应有作用。
(三)加强企业员工的培训
企业要想获得长远发展，赢得竞争优势，加强人事管理是最重要的途径。员工作为企业的重要组成者，他们的能力对于企业发展影响深远，因此要保障企业的发展，加强企业员工培训是必要的。通常，企业在招聘员工时，是针对某一岗位的，员工具备与岗位相匹配的技能知识是必要的，除此之外，还应该通过大大小小的培训，让员工认识到企业的发展战略、经营目标、规章制度等。同时，业务能力、人际关系、礼貌礼仪、职业素养等也是不可忽略的重要培训内容。为了激发员工的进取心，还可以引进合理科学的竞争机制，通过企业员工间的良性竞争，让企业人事管理更加活跃，建立企业用人与育人相结合的人事管理模式。
四、结语
人事管理作为企业的重要环节，要最大化的发挥其作用，必须采用科学合理的措施，加强人事管理。这不仅是企业进一步发展的重要途径，也是在激烈社会市场竞争中立于不败之地的有效对策，各企业需要谨慎对待。
参考文献：
[1]武志斌.探究人事管理中存在的问题与建议[J].管理观察,2015(17).
1.传统的人事管理理念落后
受传统的企业管理模式的影响，我国的许多企业在人事管理上的观念比较落后，他们往往把重点放在控制和使用人才方面，而忽视了人力资源的开发。一些企业往往把企业的资金投资在企业业务的扩展或者企业新产品的开发方面而不去考虑分配在人力资源的开发上，这是因为大多数的企业管理者认为人力资源的开发需要很长的时间才能有效果，而投资到企业的扩展或者企业的新产品的开发上却是及时见效的。虽然人事管理在企业的发展中有着十分重要的作用，但是大部分企业的管理者还没有意识到人事管理的重要地位，他们只是从短期的效益去指挥企业的运行，没有从长期的效益进行分析。他们认为人事管理就是招聘、分配，晋升，离职等，有着一定的规律，无需把时间和精力浪费在人事的管理上。
2.缺乏系统的绩效考核和有效的激励机制
企业通常通过绩效考核来对员工进行晋升，然而许多企业在绩效管理方面存在着或多或少的问题。企业缺乏系统的绩效考核标准，通常以非正式的考核为基础，使得员工的考核与实际的工作不一致；绩效考核的随意性比较强，考核的体系不够严密，使得可操作性差，透明度不够高，员工得不到真实的评价。企业中缺乏全面的激励机制，对员工的创造性，积极性产生了不好的影响。此外还有一些企业盲目的进行奖励，而忽视了员工的需求，从而使得激励得不到最初的效果。比如，激励手段单一，一部分企业只注重物质的激励，而忽视员工的精神需求，另一部分企业只注重口头的表扬而没有实质性的激励等等，这些都是激励机制不健全的弊端。这些弊端将不利于员工主动性、积极性、创造性的发展。
3.人事管理制度不健全
健全的规章制度是管理好一个企业最基本的纲要，而不少企业在传统企业管理的影响下忽视了企业的人事管理，因而企业没有建立一个健全的人事管理制度，这样就使得人事管理的实施变的困难。没有健全的制度，企业在人事管理上的随意性比较大，用人机制没有一套合理的操作程序，员工的招聘、分配、晋升、离职得不到系统的操作，可能造成岗位空缺或拥挤，直接影响着企业的利益。
二、新世纪企业人事管理的策略
1.建立现代的人事管理理念
企业要在传统的人事管理理念的基础上进一步建立一个全新的人事管理理念，强调人才的重要性。在企业的战略目标中，人事管理要主动去影响企业战略目标的实现。把过去的企业利益最大化为目标转变为人与企业双赢为出发点。企业要花一定的时间和资金去投入到人事管理上，在制定战略目标的同时，也要充分结合人力资源的现状，使企业的发展战略和人力资源管理有机结合。
2.制定系统的绩效考核和有效的激励机制
企业在进行绩效考核计划的时候要与员工进行深刻的协商，考核的内容要适合相同岗位上所有员工，考核的标准要清晰明了，考核的结果要及时公布并反馈，同时指出员工的不足之处以及改进的意见，对考核优秀的员工进行奖励。通常大规模的考核要是正式的，有书面报告的，通知到每一位员工，从考核计划的制定到考核结果的公布要做到公平公正，透明化。所谓的激励制度，其实就是为了能够发挥员工的最大效能，为企业和员工的发展达到双赢所采取的一种手段。企业只有有效的对员工进行激励制度才能够激励人才、吸引人才、留住人才。
3.建立完善的人事管理制度
摘要：中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。文章对人事管理向人力资源管理的转变进行了探讨。
关键词：人事管理；人力资源；当代管理思想
随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的重要地位。企业要做大做强，必须力求将全世界的资源为我所用，以一定的投入成本实现产出的最大化。那么，谁在管理配置这些劳动力、自然资源和资金呢？在这些人、财、物的资源中，哪个因素起决定性作用呢？显然，人是第一位的。中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵
1．传统人事管理的内涵。所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。
2．现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标企业实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现企业的个体员工优化和集体组织优化，使之成为企业创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是企业管理中的重要资源，也是第一资源。企业中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到企业的发展目标。企业要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。
二、从人事管理到现代人力资源管理的演进
1．传统人事管理阶段。传统人事管理把人看作一种成本。员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：
（1）传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及企业高层战略决策。它是对公司人事制度的贯彻予实践，是国家管理活动的组成部分。没有需要创新和前瞻性思考的东西。人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论。
（2）企业将员工视为一种成本负担，将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。企业支付员工工资，员工做好分配好的工作，并不需要进一步思考自己的发展以及对公司的影响。工作内容单一，企业和员工相互之间没有归属感和信任感。
（3）传统人事管理，往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理，使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的问题。按传统人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调整”，而实际上，两者是有本质区别的，如一个财务科长，就与现代管理模式下的财务总监有很大的差别，而在现代管理模式下，人事科长就很可能不是一个常设的职衔，而是由某个主管资源调配的业务负责人来兼任这个职能。
2．人力资源管理阶段。1954年德鲁克提出“人力资源”这一概念。德鲁克认为管理具有更宽泛的3个职能:管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能一样重要，却往往被人忽视。它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出许多变化。
（1）理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业的第一资源。
（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。
（3）人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因而它更具长远性和增值可能。
（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。
三、人力资源管理与人事管理的区别
1．管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。
2．在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。
3．对人力的管理理念不同。传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。
4．管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千”的积数绩效。
5．管理的思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。在对员工进行全过程的纵向管理方面，传统人事管理把员工的录用、培训、使用、调动、升降、退休等相互关联的几个阶段人为地隔开，孤立地进行管理，造成上述各阶段的彼此脱节。从横向上看，传统人事管理把相互联系的人划归各部门，各部门从各自管辖范围出发，进行分块式管理，难以发挥人员的整体优势。现代人力资源管理则克服了上述弊端，把录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来，克服了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。
6．组织绩效评价上的不同。在组织上，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。
人事管理中绩效评价的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础，所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。
四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题
传统的人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题：
1．观念问题。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着经济和社会的发展，强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化，变“静态管理”为“动态管理”，使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
2．认识问题。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为国家、经济组织发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门，事实上，现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来，结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。
3．技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于员工，吸引并留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此，传统人事管理向人力资源管理若想真正实现功能上的转变，必须解决技术问题。必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。
五、建立现代人力资源管理新体制
任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。
1．引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。
2．建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。
3．建立公正合理的价值评价体系。这是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则，能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价指标体系作为传播企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。所以，价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。
关键词：人事管理;现代人力资源管理;人力资本
一、传统人事管理与现代人力资源管理内涵
传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。
现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
1.相同之处
严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。
(1)管理目的有相同性
尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。
(2)管理任务有相同性
人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
(3)管理对象有相同性
笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到企业所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现企业的发展目标。
2.区别
虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系，但毕竟两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。而认识这些区别之处，对完善我们的管理是大有益处的，具体分析，有以下几点：
(1)管理观念不同
传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用，并最大程度地加以控制和降低，如减少各种培训开发投资。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人；只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。
现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。这种管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，同物质资本、货币资本一样共同创造企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。
(2)管理模式不同
传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
(3)管理内容丰富程度和管理重心不同
传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。
(4)管理地位不同
传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
(5)管理对创新的重视不同
员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。
从以上的区别分析来看，传统的人事管理与现代人力资源管理还是存在很大不同的，要想适应现代社会的发展，必须转变观念，采取必要的措施，构建现代人力资源管理体制。
三、现代人力资源管理的构建
任何一种体制不管如何适合主流趋势，要想发挥最大的效用，必须结合本企业的实际情况做出具体规划。对于现代人力资源管理的构建也是如此，但大概来说可以有以下几个方面：
第一，转变人力资源管理观念，管理层必须清楚地认识和理解传统的人事管理与现代人力资源管理的区别，树立人力“资本”观念，提高对员工的重视程度。
第二，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，并对此计划进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
第三，建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制，注重教育与培训的投入和产出关系。
第四，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制。
第五，建立企业和劳动权益有保障的契约机制，健全劳动合同制度等等，真正做到以人为本，最大限度地发挥人力资源优势。
参考文献
[1]钟永娴:传统人事管理与人力资源管理的比较研究．韶关学院学报社会科学，2008年2月，第29卷第2期.
[2]李凌 周应蓉:论现代人力资源管理与传统人事管理的区别．新疆有色金属，2008第3期.
[3]王姝瑜:浅谈现代人力资源管理．经济技术协作信息，2008年总第970期.
