时间：2023-09-21 17:34:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇现代人事管理的基本职能，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
［关键词］人事管理；管理工作；对策
随着现代科技的进步和发展，我国经济快速发展。企业如何能在激烈竞争中生存发展是其必须面对的问题。同时，企业也开始认识到只有把人事管理工作提升到一个新的水平才能在经济大潮中为企业生存预留发展空间。因此，合理整改传统的人事管理制度，把人事管理工作提高到一个新的水平成为每个企业站稳脚跟的必要途径。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
众所周知，人事管理工作是整个企业行政管理运作中的重要环节，是不可忽视的。只有加强对人事管理工作和对现有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整个企业的经济效益。一个具有竞争力的现代企业，其竞争力主要表征在人才方面。企业必须不断更新人才观念，聘用高水平专业管理人员，对企业现行的人事管理制度进行合理整改，提升人事管理工作水平，进而提升企业的综合竞争力。
2传统的人事管理模式落后的原因
传统的人事管理模式主要以人力为成本，以事为中心，强调人与事的配合，同时它只注重用好职工的显能，并且其管理方法也显得机械单一；而现代人事管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为资源中的第一资源，通过科学管理可以增值，同时它强调共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。此外，现代人事管理的焦点则是以人为中心，坚持以人为本，注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机，加之现代人事管理的方法灵活多样，因此，传统的人力资源管理模式已经逐步表现为难以适应当前新形势的要求。企业如果不能及时迅速地对现行人事管理制度进行整改和健全，就难以在这个时代生存下去，即便该企业拥有的人力资源非常丰富，也难以在传统的人事管理制度下取得良好的经济效益，反而会增加企业的成本。因此，企业只有不断完善人事管理制度，才能增强企业的竞争力，进而提高企业的经济效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴随社会的不断进步以及科学技术的普及，人事管理要适应时代与新形势的需要，其工作变得更加艰巨。在这种大背景下，企业只有不断发展人事管理工作的各种职能，明确各部门的职责，才能真正为我国社会主义现代化建设贡献力量。
对于人事部门的管理工作，无论是从时间上、工作内容上还是工作性质上都进行了明确的分类分层管理，这种管理方法，使得各部门的分工更加明确。不断深化人事的改革，最终实现人事管理的制度化，这不仅要求国家所制定的各种相关的法规，还应根据企业的各种需求，制定本单位的各种规章制度，实现人事管理的系统化、专业化，真正提高企业的经济效益。
3．2发挥并健全企业公平竞争机制
当今社会，企业的竞争往往表现为人才的竞争。很多企业开始认识到这一点，采取对外公开招聘，对内实行特殊人才奖励期权等措施来增强企业的竞争力，这些举措取得了一定的成效，但是由于企业的竞争机制不健全，在人才招聘或者是人员内部管理上依然存在着各类问题。
针对企业存在的这些问题，笔者认为只有健全人才竞争机制，发展企业公平竞争机制，才能使得企业在发展阶段适应现阶段社会主义市场经济的要求。第一，坚持公平公正的原则，招聘实现完全透明化操作；第二，在企业内部要建立合理的民主考核制度，聘用试用期延长的同时基本福利不变，增强成员的工作危机感和成员之间的合理竞争；第三，在任用管理人员时坚持任人唯贤的原则，采取竞争上岗的制度有利于优秀人才的选拔；第四，加强对管理人员和工作人员的思想教育，使“企业就是家，工作就是饭碗”成为共识。
3．3对传统的人事管理制度进行合理的整改
我国大部分企业的现行的人事管理制度依然采取传统的劳动人事管理模式。在新的经济形势下，该模式已经不能适应现代化人事管理工作的需要，同时缺乏一定的可操作性并且存在着较大的局限性，不利于现代企业的人事管理。因此，企业要加强对传统的人事管理制度的合理整改，并结合新经济形势的需求对其进行健全。
[关键词] 人力资源；管理；医院发展
[中图分类号]R197.322[文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2007）09（c）-128-02
随着医疗卫生事业的发展和人事制度改革的深化，医院人事部门凸显出诸多弊端，传统的人事管理理念与方法，日渐陈旧与不足，这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求[1]。因此人事工作的一个重要课题就是要把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，以适应现代医院改革和发展的需要，这已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的重要内容。
1 树立以人为本的管理观念
在新的经济时期，管理水平和技术日益成为决定事业单位生存与发展的重要因素。人作为管理技能和技术的载体，作为事业单位知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接决定着事业单位在市场中的竞争能力，最终决定着事业单位的生存和发展。现代人力资源管理不再把劳动者仅仅看作需支付工资的生产成本，而视之为一种生产资源，一种生产资本。这种资源是生产过程中唯一能动的资源，通过有效的开发，可以增加产出。因为现代人力资源理论视人力资源为世界上最宝贵的资源，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，积极从事人力资本投资，开发人力资源，从而推动单位、社会的全面发展，人力资源是竞争取胜的关键。因此我们要树立以人为本的管理观念，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，才能调动人的积极性。人事管理不仅仅是单位行政管理的一个职能，更重要的是为单位和员工在人力资源方面提供服务[2]。
2 转变人事管理职能，建立新型管理体制
人事管理工作的重点应从传统人事管理的重“事”转向重“人”，由以人员管理为主转向以人才的开发为主，开发员工的潜能，发挥人力资源的最大效益。实现开发职能，就要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人力资源管理体制，确保员工实现权利和义务的平衡。通过管理、使用和评估机制，一方面使他们享受应有的权利，一方面促使他们立足本职工作，尽展所长，发挥才干，促进医院事业的发展。我院近年来通过人事制度改革和分配制度改革，逐步建立健全了适应新形势的管理制度。
2.1 全员聘用制
建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度[3]。我院自2001年底落实全员聘用制，全院职工签订《北京市事业单位聘用合同书》，其中：签订无固定期限的377人，有固定期限1 182人。在基本完成全员聘用工作的基础上，开始党委对中层干部的聘任工作，经过民主推荐、民主测验、民主评议，在对拟聘任的56名中层正、副职干部进行为期一周的任前公示后进行了正式聘任，新聘任的中层干部平均年龄下降了6岁，博士、硕士研究生、在读研究生增多，具有大学及以上学历的人员占到80%，党员干部占62%。改变了过去年龄偏大、学历偏低的状况，真正实现了干部队伍的革命化、知识化、专业化、年轻化。使我院中层干部队伍的整体素质得到了提高，这为我院今后的发展打下了坚实的基础，也使干部队伍充满了新的生机和活力。
2.2 岗位聘任制
严格定编定岗，建立职责明确、有效放权的岗位聘任制。临床科室严格按人员编制数和专业技术岗位职数进行聘任，每个岗位都要求有明确的职责、任职条件、考核标准等，在“公开、平等、竞争、择优”的原则下，各科聘任工作领导小组择优进行聘任。针对职能科室机构臃肿、人浮于事的状况，本着精简、高效的原则，核定了职能科室人员编制控制数，机关工作人员由过去的103人缩减为77人，减少25.2%。
2.3 考核激励机制
为增强职工主人翁责任感，树立良好的医德医风，激励广大职工的积极性、创造性，逐步建立健全了科学、公正、公开的考核奖惩制度。我院在劳务浮动工资(奖金)的分配中充分体现“按劳分配，质量、效率优先，兼顾公平，多劳多得”的原则，实行院、科两级管理，以科室收支核算为分配基础，所得劳动报酬与付出的技术、劳动成果紧密地相结合，起到了调动职工积极性和一定的奖勤罚懒的作用。
我院自2002年始，为弘扬“公、慈、勤、和”的院训，激励广大职工的工作热情和努力钻研业务技术，每年在全院范围内评选十佳、十优职工。被评选出的十佳、十优职工除在院内通报表彰、颁发荣誉证书外，还被安排赴国外国内考察、旅游，这使他们获得事业上的成功感与满足感。十佳、十优职工的评选，极大地激发了全院职工为患者提供优质服务，争创工作一流的积极性、主动性，同时增强了医院的凝聚力、竞争力。
3 建立长远的人才拓展计划，推行人才强院战略
“二十一世纪的竞争，实质就是人才的竞争”， 拥有高水平、高技术的医务人员人才队伍，是医院各项事业发展的战略资源。医院需要获得长久的发展，要满足人民群众日益增长的高水平的医疗预防保健服务需求，就必须要重视人才，要有一个长久的人才引进和培养计划。实施人才强院战略，是医院可持续发展的一个必要手段，是竞争取胜的关键。首先，根据医院发展的需要，支持重点专科的人才培养和技术骨干的引进，甚至在全国范围内引进学科带头人。我院眼科原来一直处于技术水平低，科研能力差的状况，自从2004年从张家口眼科医院引进人才，作为眼科带头人后,带动了学科的发展，不但完成多例高难度手术，并且成功攻克了婴幼儿局麻下泪道插管这一疑难课题，使我院眼科在国内泪道插管探通手术年龄最小、手术成功率最高、手术量最大的三大优势上又增加了局麻下保证泪道插管手术的国内领先项目。眼科知名度得到了提高，使慕名而来的患儿与日俱增。其次根据医院需求接收高层次毕业生和返聘高水平离退休知名专家充实到临床工作中。此外，还要重视医院原有人才的培养，开办在职继续教育学习班，鼓励年轻技术人员外出进修学习。2002年至2006年我院共有460人通过在职继续教育取得学历学位，其中291人取得大专学历，68人取得本科学历，82人获得硕士学位，19人获得博士学位。
4 强化管理、规范管理
新时期，人事管理工作转向人力资源管理和开发，要求人事部门要强化管理，规范管理，科学管理，成为优秀的管理者。
人事干部要具备较高综合素质和人格魅力，要有广泛的人际关系和出众的协调能力，要有较强的事业心、责任心和使命感，为人公正、廉洁。人事部门的中心工作，要重点建立有利于人才竞争、人才成长、人才发展的内部和外部环境，做好选人、用人、育人、留人工作，要体现医院重视人才，尊重人才，用好人才；建立以物质、情感、荣誉、赏识等为主要手段的相对完善的激励机制以利于员工发展，体现个人价值观和医院发展观；要建立相对完善的人才梯队，使医院人才结构合理，保证人才储备，利于医院可持续发展；要积极培养员工的品德修养，形成合作意识，培养团结、向上的团队精神和主人翁精神，具备维护医院集体利益的整体意识等。建立合理、公正、公平的员工福利、劳资分配制度，形成安全稳定的员工关系管理等目标。
总之，在激烈的卫生市场竞争中，医院的人事管理要从传统的管理理念、管理机制和管理方法等方面实行全方位的改变与创新，建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制，培养造就一批德才兼备、适应医院发展需要的卫生人才，从而实现医院的可持续健康发展和员工的全面发展。适应现代医院改革和发展的需要，才能够获得持久的竞争力，为医院创造一个良好的发展契机。
[参考文献]
[1]陶代兰. 公立医院人力资源管理的现状与对策[J].中国医药导报,2007,4(23):118-119.
[2]史孝志. 试论医院人力资源管理创新[J].齐齐哈尔医学院学报,2006,27(5):578-579.
关键词：高校；人事管理；人力资源；制度；改革
首先，高校人事管理需要开创新局面。行政管理工作体系作为高校人事管理的核心，在高校内部管理体系中居重要地位，高层次的人才因之脱颖而出。在人事管理方面，萧规曹随，循常习故，缺乏创新精神，就不适宜人才发展，不利于高校进行高素质教学，难以营造产生高层次高素质人才的土壤。时代在前进，传统的人事管理方式已然落伍，社会对高校人事管理提出了新的要求。在高校人事管理中，以人为本，用科学的手段，按照高校全面发展的基本要求，高瞻远瞩，统筹兼顾，努力促进高等教育事业的繁荣，使之健康持续发展，开创高校人事管理工作的新局面。其次，打造利于师资结构优化的人文环境。现在是信息时代，社会需要的是高等综合素质的人才，只有高素质的师资队伍、管理人员与管理方式，才能促使新人事管理的方法出现，实现快速而顺利转型。随着改革开放的深入，我国对外贸易日趋增长，计划经济慢慢退出了历史舞台，市场经济占据重要的主导地位，我国传统的高校人事管理工作管理方法百废待兴，现代人力资源管理风生水起，管理效率有了显著提升，各项管理工作比如人员的选拔、调动等日趋完善，建立了全新的竞争机制。
一、人事管理的含义和功能
1.人事管理的历史。“人事管理”语出英语Personnel management一词，它的意思就是人管理，后来被日本的翻译人员书面翻译成人事管理。人事管理由来已久，起源于原始社会的部落管理，后来逐步演变，随着社会的变动而不断地丰富其内容，但自始至终，都属于原始管理的范围。人事管理的发展虽然相当漫长，但一直没形成科学的理论。20世纪开始，一些有丰富经验的管理人员，从提高经济效益出发，利用自身体会，总结以往的经验，根据历史上遗留和自身出现的问题，进行分析，归纳，汇总，慢慢地上升到科学管理的阶段。刚开始的时候，人事管理被称为劳务工管理或曰劳动管理，负责员工的甄拔、使用、增减，历经了十多年，雇佣官吏一词出现，再后来被称为工业关系，被称为人事管理，则已经过了20世纪20年代。进入20世纪后，人事管理概念才从西方传到中国。
2.人事管理的含义。对于人类社会来说，人本身是最重要的组成因素，因而，在各种管理活动中，人事管理也成为最重要的管理内容。人事管理，顾名思义，就是管理人，处理事务，调和、理顺人之间的关系，人事管理在人力资源管理发展中位居首位，关于人事方面的协调组织、规划、控制等，都在人事管理的范围内；人事管理依靠科学的管理方法，依据严格的用人原则，制定合理的管理制度，遵循上级的指令，保证组织目标的实现。人事管理以人为中心，处理人与事务、人与人和人与组织的关系，谋求人尽其才，物尽其用，保证每个人的合法利益，最大程度地发挥他们的才智。
3.人事管理的功能。行政管理最基本的条件之一就是有效的人事行政，最起码的要求就是行政管理人员具备优秀品质，有专业的管理水平，有责任心，负责肯干，履职尽责，宏观调控，高瞻远瞩，行政制度科学严谨，对人才的使用公平合理，理解人才，信任人才，能发现人才的潜质，争取把每个人的工作积极性调动起来，对人才科学地组织、合理的分配，顺利而高效地履行行政职能。人事管理的作用，能提高公共事务的管理效能，制定科学的行政制度，对各种人才进行分流，能更有效地服务，能最大化地促进经济繁荣。通过人事管理，进行人才资源开发，提高竞争能力，培养具有潜力的人才，为富国强兵、为祖国的人才济济而努力。
二、高校人事管理特征
高校人事管理有严格的制度，最终的目的是为社会输送更优秀的人才，在管理过程中，受高校发展规律的影响，利用有利的因素，融合社会环境，高校人事管理特征如下。
1.国家兴亡，教育有责。高校的人事管理树立“教师为本，人才第一”的人事管理观念，以为国家输送更多更优秀的人才为己任，社会需要繁荣，科学技术需要推进，民族需要强大，国家的经济需要发展，学校任重道远。
2.高校的建立在历史上经过了漫漫征程，在岁月中不断成长，不断丰盈，高校的人事管理不断进步，不断完善，要想达到尽善尽美，绝对不可能唾手而得，高校人事管理必须时刻考虑集体的利益，要高瞻远瞩，要有长远的目标，按照要求脚踏实地，继承优秀和发扬先进，促进人事管理工作更上层楼，让人事管理制度更加完善。
3.树立人才第一的人事管理观，以人为本，关注个体的培养，关注潜质的挖掘，关注才能的发挥，提倡创造，鼓励优秀，创建活力，注重成功；为人力个体排忧解难，搭桥铺路，为他们创造更多的机会，让他们没有后顾之忧，更好地做好本职工作，促进高校飞速发展。
三、我国高校人事管理现状
随着社会的进步，新世纪高校人事管理工作水涨船高，达到前所未有的水平。时至今日，高校办学蔚为壮观，人才管理机构也日益扩张，但两者没有达到桴鼓相应，之间问题多多。人力资源管理观念滞后，对高校的发展形成一定的制约，对高校高素质人才的培养造成一定的拖累。我们必须对以下高校的人事管理现状严加注意。
1.忽视对人力资源的管理。一直以来，高校在人才引进、教师激励、干部任免等方面进行了相应改革，但传统的用人方法仍居主要地位，忽略了人力资源的整体开发，管理机制不健全，市场配置的作用没有被充分发挥，忽略了价值规律和竞争规律的影响，缺乏业绩考核和评价体系，以致人才流失和制约人才发展，应加强人才管理，改进过去的激励方式。
2.管理人员与教师之间的关系缺乏协调。在高校的人事管理工作中，有些管理人员夜郎自大，高高在上，官僚习气严重，忽略教师的主体地位，不注重教师的发展，严重制约了教师的积极性，导致教师和管理人员之间，甚至是教师之间的关系紧张，人心涣散。
3.高校内部人力资源配置不当。人事管理中，有一种现象最为严重：教师队伍内部结构未能合理化，教师的水平虽高，但专业不对口；在学校里面，教师不乏其人，但是尖端人才屈指可数，尤其是年富力强的青年教师稀缺；教学型教师比比皆是，科研型教师寥寥无几；年轻的教师负担太多，疲于工作，资深教授悠闲自在，薪水优厚；人力资源配置不当，凡此种种，不胜枚举，影响到高校改革的进程。
4.措施不当。由于市场冲击，高校为了吸引人才，也采取了大量措施，但是有所偏颇；容易忽略软环境方面建设，殊不知，对于很多人才而言，宽敞的住房，豪华的私家轿车，数量可观的存款，根本比不上一个人尽其才、才尽其用、上和下睦、氛围和谐的人文环境，这是高校人才管理中的一个致命伤，高校人才不断地流失，管理层应该痛定思痛，深加反思。
5.绩效管理不明朗。由于高校有它特殊的性质，绩效考评的标准有一定的模糊性，难以准确地评估，德能勤绩的内容难以量化。高校里面，人为因素有时起着非常大的作用，教职员工不知所措，教学积极性受到打击和压制，拖累了高效科学发展的步伐。
6.管理手段不科学。往往只看表面现象，求数略质：满足于人力资源数量的庞大，在人力资源绩效考核方面，大量走形式而没有任何价值的表格要填，从根本上没有认清楚高校人力资源的复杂性，抑制了高校人力资源主动性、创造性的发挥。
7.没有放开人才引进。高校人力资源要开发，首先要做好人才引进工作。在这方面，往往受到政策的限制，制约了人才的流动，没有有效地对人才进行配置。在引进人才的过程当中，问题多多：一是重视学历轻视能力的认识有增无减，对于人才的测评不全面；第二，我们常说，“学为人师，行为世范”，可是在我们高校的人才引进中，往往是重视业绩，忽略教师的道德水平。但是我们要清楚地认识到，高校的任务就是为了培养德才兼备的人才，不能忽略了教师的道德水平；第三，人才引进工作缺乏审慎的考虑、综合的研究。闻院士之称而心动，见著名学者即引进，不管学校是否拥有相应的学科，不计学校拥有的这种教师现有多少，不考虑学校本身的层次，“热情”引进，比较盲目。第四是缺乏淘汰机制，服务期限已到，引进的人才不继续考核仍然在职。
四、推动高校人事管理制度的改革
1.精简人员编制。定岗定编是人事管理工作中的重中之重，根据需要精简，使队伍精干，有效改变机构臃肿、人浮于事、忙闲不均、工作效率低下等问题。
2.实行竞争上岗政策。没有竞争，没有动力，实行竞争上岗政策，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，打破职务终身制，明确义务，用淘汰机制激励教师竞争的意识和提升自身认真工作的激情。
3.完善绩效考评政策。遵循公平、公正、公开的原则，严格监察教师的工作效果，督促其行为，审慎评估，对有贡献的教师给予重大的奖励。
4.运用多种手段进行人员配置。使用人才不拘形式，有利于教师队伍素质的提高；采用先内后外的原则可以降低考察的时间；使用人才，唯才是举，运用科学的分析，对人才的数量进行合理的预测。运用多种手段进行人员配置，增加高校的活力。
综上所述，高校人事管理要正视不足，去弊，消除落后的观念，不负重要的历史使命，遵照政策，深化改革高校人事管理制度，突破思维定式，学习和掌握先进科学的管理手段，建设符合时代需要的教师队伍，提升办学水平，推动我国高等教育事业高质量、高效益、可持续地发展。
参考文献：
[1]张名宇.现代高校管理学概论[M].北京：清华大学出版社，2012.
关键词：管理；人力资源；人际关系和谐
在西方学者的视野中，人力资源管理的产生和发展大致可以划分为五个阶段：①手工艺制作阶段、19世纪中叶以前；②科学管理阶段19世纪末至20世纪早期；③人际关系运动阶段20世纪20年代至第二次世界大战结束；④行为科学阶段20世纪60年代后期至80年代末；⑤学习型组织阶段20世纪90年代初至今。
1 人力资源管理的基本任务
求才即获取人力资源。用才即恰当使用组织的人力资源。育才即通过培训、教育、开发提高人力资源质量，激发员工潜力。激才则通过激励机制和措施，调动员工的工作积极性，发挥人力资源的能动性。护才即通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动者合法权益，养护人力资源的持续劳动能力。留才即尊重人才、爱惜人才，保持员工队伍的稳定，留住组织所需要的各类人才。
人力资源管理的基本职能有以下几个方面：获取，它主要包括人力资源规划，职务分析，员工招聘和录用，人力资源管理部门必须根据环境制定人力资源战略规划，进行工作分析，通过招聘，选拔，录用及配置等活动为企业获取所需的人力资源。保持，它包括组织同化，企业文化传播，信息沟通，人际关系和谐，矛盾冲突的处理和化解，人力资源管理工作要注重员工之间，个人与组织之间关系的协调和发展，注重人与组织的协调，确保组织信息沟通渠道流畅等，从而有效地提高员工的工作质量和生活质量并提高满意感。开发，它包括组织和个人开发计划的制定新员工的工作引导和业务培训，员工职业生涯的设计，继续教育，员工的有效使用以及工作丰富化等，开发是对组织员工的知识，技能和素质的培养与提高，以增强和提高员工的工作能力。报偿，报偿或报酬是人力资源管理的核心，它主要包括制定公平合理的薪酬方案。提供福利与服务、经济性和非经济性报酬分配、各种物质和精神激励物的运用等报偿是人力资源管理中最具有激励与效力的职能，其目的是为了提高工作效率和组织效率。
2 人事管理基本范围
现代人力资源管理将传统人事管理的职能予以提升和扩大，它在直线功能上得到加强，在参谋和功能上不断扩展，在参与制定和执行企业战略方面的作用越来越大。人力资源这个一概论是由美国著名管理德噜克大师说了人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”资源。特殊能力即“协调能力，融合能力，判断力和想象力”。这一理想直到20多年后才受到重视，被企业界和理论界广泛接受和运用。
21世纪人力资源管理发展趋势，更强调人力资源管理的责任：责任是人力资源管理发展的基础上，人力资源的许多职能都归入的框架之中，这些职能包括教育培训等，现代责任理论的研究包括人们对责任的预见，责任的开发，责任的来源等。更强调人力资源管理的多样性，更强调人力资源管理的公平性，更强调人力资源管理中的象征性和声誉。人力资源管理的特点：信息时代是人才主权时代、员工是客户，人力资源管理的新职能就是持续向员工提供客户化的人力资源管理产品与服务。人力资源管理的重心是知识型员工、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心已下移、人力资源管理的全球化、信息化。沟通、共识，信任、尊重、自主、服务、支持，创新、学习、合作、支援、授权，成为人力资源管理的新准则。
3 人力资源管理的目标
一般而言，良好的人力资源管理，有助于为组织达到以下的目标：协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，激发组织成员的士气和潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，提高组织成员的工作生活品质，协助组织负责人做出正确决策。因此人力资源管理的重要意义最终体现在使组织或企业获得较强的竞争优势上。人力资源经济活动的总过程由人力资源管理与人力资源开发两大类基本活动内容所组成。人力资源与人力资源开发的内容与活动过程既有所区别又相互联系，两者的涵义与应用还有宏观与微观层面之分。
4 结语
【关键词】事业单位；人力资源管理；现状
目前，我国事业单位人力资源管理无论在思想观念、激励机制以及管理手段等方面都存在诸多问题，如何针对我国当前事业单位人力资源管理存在的的问题，对症下药，有效提高事业单位人力资源管理水平和效率，具有十分重要的现实意义。
一、事业单位人力资源管理的独特性
我国目前约有70%的高素质人才资源都集中在事业单位。事业单位作为各类人才的主要集聚地，对国民经济的发展发挥着不可替代的作用。事业单位具备一般的企业人力资源管理的共性，但由于其本身身份和职能的特殊性，事业单位人力资源管理还具有以下一些独特性：其一，服务性。调配全社会的文教、卫生、科研等各方面的资源为全社会提供公益性的社会服务是事业单位的基本职能，实现社会效益最大化是事业单位的最终目的。事业单位的人力资源管理通过提高各部门工作人员的素质，能高效率地为全社会提供最优质的服务，并为服务对象带来经济利益和社会效益。因此，事业单位的人力资源管理没有本身的私利，其管理目的就是为全社会提供服务。其二，复杂性。事业单位人力资源管理由于覆盖文教科卫和公检法等社会的各个职能部门，是一个层次多、系统多、对岗位技术要求较高的统一体，因此，与相对简单的企业内部管理相比，事业单位人力资源管理更为复杂。其三，规范性。事业单位的培训除了对员工进行理论知识、技术技能等培训之外，更要经常对员工进行使命感、责任感、道德感和奉献感的价值培训，因此事业单位的培训拥有一套规范的程序，必须在国家人事主管部门的指导下开展，培训形式和内容一般来说相对比较固定。在对员工的激励上，企业主要采取物质奖励，而事业单位更多的是采取目标激励、文化激励、精神鼓励和价值追求等形式，因此必须通过一套规范的程序进行规范并加以指导。
二、事业单位人力资源管理现状考察
我国事业单位现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模，其主要任务是对在组织中的相关人和事进行专门的管理，基本上还处于传统的人事管理阶段。人力资源管理在体制建设、观念改进、绩效考核等方面还存在诸多问题。具体体现在：（1）人力资源管理理念陈旧。目前事业单位普遍没有树立起人力资源管理的理念，没有充分认识到事业单位人力资源管理的重要性。当今市场竞争日趋激烈，但归根到底是人才的竞争。对事业单位而言，职工已经不仅仅是从事劳动的生产者，而是作为一种重要的资源在发挥着作用，如何获得人才、培养人才、并充分发挥人才资源的作用，这已成为事业单位在市场激烈竞争中有效运行和可持续发展基本所在。许多单位仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，人力资源管理技能落后，管理效率低下，人力资源没有被有效的配置，单位内部人力资源短缺或浪费的现象时有发生。究其原因在于事业单位的管理者还没有从传统的人事管理理念中摆脱出来。（2）缺乏灵活有效的激励机制。目前，多数的事业单位并没有建立健全完善的人力资源管理的激励机制，工资分配依然采用刚性工资的基本方式。薪酬构成仍然停留在计划经济时代，薪酬构成中绩效工资的比重不高，薪酬的提升主要依赖于职务的晋升。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、社会的信誉和经济效益相脱节，缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动，难以有效调动事业单位及工作人员的积极性。同时，这种过于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能，极大的损害了工作人员的积极性，造成干多干少一个样、干好干坏一个样、不求有功但求无过的思想在许多事业单位普遍存在。在这种无激励机制的刺激作用下，也极易发生外部人才引进不力、内部人才不断流失的现象，严重制约着事业单位的长期稳定发展。（3）绩效考制度不健全。在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。目前，绩效考核在企业单位成效相当明显，而同样的绩效考核却在事业单位无法显现成效。一方面表现为对绩效考核认识不到位，重视程度不够，考核内容缺少量化，考核指标单一化，考核方式简单化，缺乏科学性和可操作性，使考核工作事倍功半，同时又影响了考核的真实性和客观公正性，使单位领导难以摸清职工队伍的真实情况。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类职位名称进行规范。此外，事业单位忽视考核结果，只要员工不犯大错误，福利、工资等照常发放，导致考核意见不能及时反馈，使绩效考评流于形式，考核目的无法完成，不利于调动职工的工作积极性。
三、加强事业单位人力资源管理的对策
事业单位人力资源管理中存在的问题一方面造成了大量优秀人才的能力上和数量上的流失；另一方面导致事业单位应有的职能无法有效发挥，严重浪费国家人力、物力、财力，影响社会发展。因此，完善事业单位人力资源管理具有十分重要的意义。（1）转变观念，树立人力资源管理新理念。在我国的大部分事业单位中，尤其是在科技、卫生、教育型事业单位中，人力资源管理具有着举足轻重的作用，在一定程度上甚至决定着这些单位的长期生存与发展状况。为此，事业单位上层领导要充分认识到人力资源在事业单位中的核心作用，高度树立人力资源管理意识，把人才配置在适合的岗位上，充分发挥其才能与主观能动性，人尽其才、才尽其用。要更新旧的人力资源管理理念，把人力资源管理纳入单位的发展战略，在单位远景、单位使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与单位组织结构、单位文化紧密结合，以达到短期内促进单位业绩提升，长期推动单位战略实现的目标。（2）完善激励机制。激励是激发员工工作积极性不可缺少的手段之一，事业单位人员激励机制的建立应遵循公平、公正的基本原则，根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，充分调动员工的工作积极性。要建立有效的人员配置机制，按照量才使用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合。要建立合理的薪酬机制，使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，激发员工工作的积极性。要引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。在事业单位内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度，促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人具有竞争意识的良好氛围。（3）建立科学合理的绩效考核制度。科学的对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。在建立考核机制的过程中，首先应该明确考核的终极目的，绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现，这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义；其次，科学的设置评价指标，应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差。考核制度的建立必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合，考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。（4）加强职工的技能培训。职工培训是人力资源开发的重要途径，是事业单位保持长期活力的重要保障。对人力资源要分层次分类别进行培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度。要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养。要积极创造条件为员工提供进修学习和培训的机会，不断提高员工相关工作技能，使之适应岗位的要求。通过一系列的培训措施，达到真正提升本单位人力资源整体水平的目的。
参 考 文 献
一、新公共管理与公共行政改革
任何国家立足于世界民族之林，都希望持续发展、提高国民生活水平，关于“国家竞争力”的定义及指标，迈克•波特以及洛桑国际管理学院(IMD)、世界经济论坛(WEF)的有关专家都一致认为政府职能的发展是国家追求永续发展的最重要指标。从上个世纪80年代开始，以英国为首的很多发达国家开始进行行政改革，主要源于全球性的政府财政萎缩(见)。GeraldECaiden认为上个世纪80年代对政府行政体制的彻底检讨及激活政府组织的全球性努力，主要源于全球性的政府财政萎缩，以及希望用最少成本换取更多实效的需求。由于民众持续对政府施压，要求增加干预措施，很多政府不得不推出一些临时性的对策，这些对策却导致大量的借款、史无前例的国债发行、通货膨胀的加剧、货币贬值。另外，政府也必须缩小组织规模，以减少支出、人事、投资及服务成本，以期有较高的生产力及较好的绩效;同时为改善在世界经济体系中的地位，政府也不断地被迫调整其角色与策略。英国经济学家凯恩斯于1936年出版的《就业、利率和货币的一般性理论》，主张政府应积极参与及介入市场经济活动，增加支出以减少失业;运用税收、补贴等财政政策影响市场经济，以加强政府经济调控来振兴经济，强调政府对经济的干预和宏观调控。然而，政府的介入与运作并未如预期的那样弥补市场机制运作的不足，原因在于:政府机构缺乏竞争力，这是主要原因，官僚体系没有生产成本的压力，生产力落后，效率低下，造成资源浪费;许多公共事业或为自然垄断，或由法律赋予垄断地位，容易形成重复建设和过度投资，造成资源浪费;政府官僚组织无效率控制，虽然政府机构制定法令规章规范官僚体系的运作，但实际上由于信息不对称，行政控制的效率极为低下。近年来，许多国家已经深刻体会到，政府干预经济体系运作也有缺陷，政府相比市场而言同样存在很多不足，于是提出利用新公共管理等推动行政改革。目前，学界对行政改革的分析架构，大致有三种:管理主义，即主张针对行政组织及其功能对症下药，提高行政效能、整肃贪渎和加强便民服务;社区主义，结合政治力与社会力，寻求自下而上的建构“公民资格”、塑造社区意识，以凝聚公民社会，确立民主社会;自由主义，主张除保留必要的政策规划及执行功能外，政府将绝大部分工作还给市场运作，集中力量以发挥行政效率。经济合作与发展组织被认为是新公共管理改革的主要推动力量之一，也被看作是新公共管理的典型。该组织明确提出了新公共管理范式的一般性原则，包括:以效率和产出而非仅仅以过程为结果;顾客导向;竞争和选择;授权;在可能的地方建立内部市场机制并运用以市场为基础的手段;按照购买者和提供者在政府的利益之间进行区分。有学者提出行政改革的两条途径:一是治理传统，将文官体制视为政治制度的组成，是国家的产物，行政改革针对的是扮演政府与被统治者之间联系角色的政治机制，强调如何调整、强化与发展其功能;二是采取管理主义，以新公共管理为代表，认为文官体制强调的就是效能与效率的提高。我国行政改革始于十四大。1992年党的十四大提出了行政体制改革的历史任务，明确了经济体制、政治体制和行政体制三大体制改革的思路，明确行政体制改革的基本目标是适应经济体制改革的需要，切实做到转变职能、理顺关系、精兵简政、提高效率。1998年开始的政府机构改革，从总体上提出了建立办事高效、运转协调、行为规范的行政体制改革总目标。改革至今已经历了从政策调整到体制创新的阶段，改革已越来越多地触及深层次的关键性问题，改革的目标也日趋明确合理。效率作为行政体制改革的核心目标，已是共识，这与新公共管理所追求的目标在本质上是一致的。首先，提高效率或实现政府高效化是行政体制普遍追求的目标，我国自然也不例外。政府行政效率体现为行政体系在一定资源条件下能够提供更多的行政服务，或者在保证一定服务水平的条件下能够减少更多的行政成本。这就要求政府不断进行行政体制改革，控制机构规模，削弱过度职权，降低社会成本，提高工作效率。我国行政体制改革的直接原因是政府机构臃肿、职权庞杂、效率低下，并且严重阻碍了社会经济的发展。因此，行政体制改革的直接目标就是在管理职能、管理领域、管理过程和管理方法等方面，对传统低效的“大政府”进行改造，建设适度规模的高效政府，从而有效制定政策、执行政策、调解矛盾、整合利益差异，顺应并推动我国社会经济的现代化发展。其次，提高效率也应当是我国行政体制改革的一个优先目标。我国目前正处于从传统社会向现代社会过渡的关键转型阶段，社会主义市场经济正进入经济高速增长的时期，“政府在高速增长时期成功地发挥主导作用，是需要具备一定条件的，关键在于要有一个有效能的行政系统，这主要表现在两个方面:其一是政府必须有足够的能力制定和推行政策，其二在于政府决策的科学化和优化”。
二、新公共管理视角下的人力资源战略
人力资源管理是政府等公共事业管理部门的一项核心管理职能。对政府部门而言，人力资源管理就是公务员管理，而在其他公共事业部门，人力资源管理就是公共人力资源管理。传统行政管理部门没有把人力资源管理作为重要管理任务，当然也不可能把人力资源管理作为一项核心战略来落实，而仅仅是作为一项人事制度来进行管理。近年来，随着公共行政部门管理改革的推进、新公共管理的推行，人力资源管理和人力资源战略开始进入学界和实务界的关注范围。人力资源管理之于企业组织的重要性，与公务员管理之于政府组织的重要性是一致的，新公共管理下提高政府部门效率必须加强人力资源管理。从国外的新公共管理实践来看，人力资源管理已经成为落实和推进新公共管理的重要而有效的工具。人力资本战略管理已经成为美国对公务员制度进行改革的重要工具和方法。美国联邦政府近十年来不断进行公共行政改革，其中包括公务员制度改革。1993—2000年，克林顿总统发动了一场以“国家绩效评估(NationalPerformanceReview)”命名的重塑联邦政府运动，并进行了公务员系统的“重塑人力资源管理(ReinventingHumanResourceManage-ment)”改革。2001年开始，布什总统推行称之为“总统管理议题(President’sManagementAgenda)”的新一轮联邦政府改革。无论是企业组织还是政府组织，人力资源管理都是其核心管理职能。一方面，组织的运营和管理需要有人员来维持，另一方面，对这些人员的管理也是其中的一项重要工作。如果把公务员管理作为政府的人力资源管理，那么人事部门就是人力资源管理部门。现代人力资源管理理念认为，人力资源管理不仅仅是传统人事管理，而应该是作为落实组织战略的重要手段和工具，作为配合辅助实现公司战略的重要渠道，这就是战略性人力资源管理的核心理念。著名管理学家彼得•德鲁克于1954年出版了《管理的实践》一书，第一次提出了“人力资源”的概念。此后，人们对人力资源进行了深入探讨。归结起来而言:人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体进行管理，包括理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。人力资源战略管理命题正是源于企业界的“战略性人力资源管理(StrategyManagementofHumanResource)”。从概念变化的历史进程来看，人力资源管理主要经历了三个阶段，即人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略性人力资源管理阶段。人事管理的起源久远，伴随着组织的产生而产生，如古代军事组织中的人员管理。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的。19世纪的工业革命中产生了大机器生产方式，它不仅加强了人与机器的联系，而且使员工的规模大量增加，从而也使对员工的专门管理成为必要内容。19世纪的人事管理确定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、监督、工资和福利等。战略性人力资源管理正是认识到人力资源、人力资本对组织的重要性，人力资源的质量直接关系到公司战略目标能否实现。因此，战略性人力资源管理相对于传统人力资源管理，把人力提到了更高层次。这一点与新公共管理的核心理念是一致的。尽管对新公共管理的目标有很多理解，但重视效率是毫无争议的。提升政府绩效，必须进行业务流程再造，同时也要真正提高公务员的素质和能力。应该将公务员管理放到更广阔的空间加以考虑，通过培训、考核、激励等多种方式提升素质、增强能力，更重要的是在公务员的招聘录用中应该考虑从整个政府组织的核心战略出发，构建战略性人力资源管理框架，落实人力资源管理战略目标规划，明确公务员录用的标准和能力素质体系，招聘录用合适的人员。这也是战略性人力资源管理的核心流程。
三、公务员职业化之路的选择与实施
新公共管理视角下的公务员管理应该基于战略性人力资源管理。我国公务员管理制度不断深化改革和向战略性人力资源管理靠拢的关键，在于如何使公务员职业化，在于构建有效的公务员职业化体系。新公共管理提倡节省开支，提高效率，增强政府组织的竞争力乃至国家的竞争力，人力资源战略显然在其中扮演重要角色。如何构建符合政府组织战略导向的人力资源管理体系是核心问题。公务员职业化体系是基于战略性人力资源管理理念，以公务员能力素质模型为基础，以人力资源管理核心流程为横向体系的整合系统框架。公务员职业化体系的纵向体系是构建公务员的能力素质模型，这是公务员职业化体系的基石。成熟有效的公务员能力素质模型，是人力资源管理横向体系的核心，贯穿于公务员管理的整个流程。公务员能力研究属于能力研究的范畴，心理学研究者从不同角度给能力下定义。有的学者认为，能力是熟练和技能的综合，常用“Ability”这个词来表示。有的学者认为，能力是人类生来就有的“潜能”，是人们生理活动的“能量”，常用“Capacity”来表示。苏联心理学家捷普洛夫认为，能力是顺利地完成某种活动所必需的心理特征。能力的类化经验说认为，作为个体心理特征之一的能力，是类化了的经验，是概括化、系统化了的知识与技能。公务员能力素质模型应该由公务员职业素养、职业行为和职业技能构成。职业素养是公务员能力素质模型的基础，也是公务员能力素质模型中最重要的内容。美国《哈佛商业评论》评出了9条职业人应该遵循的职业道德:诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任。这些都是基本的职业化素养。政府无法对公务员职业化素养产生强制性的约束力，职业化素养主要体现在公务员的自律上。职业行为主要体现在遵守政府等公共事业部门的行为规范方面。各行业有各行业的行为规范，每个企业有每个企业的行为规范。一个职业化程度高的员工在进入某个行业、企业后能在较短时间内，严格按照行为规范来要求自己，使自己的思想、语言、行动符合自己的身份。职业化行为规范主要体现在做事情的章法上，而这些章法的来源，一是长期工作经验的积累;二是组织规章制度的要求;三是通过培训、学习。通常，政府组织可以通过监督、激励、培训、示范来形成统一的公务员行为规范。职业技能是对工作的一种胜任能力，大致包括两个方面:一是职业资质和资格认证，二是职业通用管理能力。在组织中，每个人都不是一个独立的个体，必须与上司、下属等交往，形成一系列的关系链，在这些关系链中，必然就产生了向上级的工作汇报、向下级的任务分配，以及同事之间的沟通、协作与配合等活动，同时，一个公务员还必须对自己进行有效管理，如时间的管理、心态的管理、突发事件的处理等。公务员能力素质模型构成公务员职业化横向体系，在横向体系上还需构建职业化的纵向体系框架。按照人力资源管理流程的观点，将公务员职业化的纵向体系归纳为三个流程模块:公务员职业化的录用和配置机制、公务员职业化的培训机制、公务员职业化的激励和考核机制。从录用和配置机制构建来看，公务员考试录用制度已经比较成熟。在近年来公务员录用考试的实践中，考试程序严谨，漏洞较少，特别是公共科目的考试程序基本为公众及社会所认可。然而，从科学化的角度、公务员职业化体系的构建角度来看，制度还存在一些问题，主要是尚未将公务员的能力素质模型与招聘结合起来，尚未将战略性人力资源管理的理念与公务员录用和配置结合起来。因此，加强公务员考试录用制度的科学化建设是非常重要的，特别是在落实公务员职业化方面。公务员走职业化道路的必要条件，是结合公务员职业化的纵向体系，结合公务员的职业素质模型和能力要求模型，构建新型的考试录用举措和方法。从公务员培训机制构建来看，培训已经成为保证公务员职业化运作的重要手段。公务员提高自身的素质，不仅要依靠自己学以致用的经验积累，更要依靠公务员培训机构组织的高层次、高起点、高水平的培训活动。理智的决策者必须把公务员培训提到重要位置，认真思考和研究并积极付诸实践。公务员培训制度是国家公务员制度的重要内容，是提高公务员素质，建立优化、精干、廉洁、稳定、高效的公务员队伍的重要措施，是造就一大批德才兼备的家和行政管理人才的必要保障。以公务员能力素质模型为基础，设置有效的培训方式和培训内容，构建具有针对性的培训体系将是建设公务员职业化体系的重要步骤。从公务员激励和考核机制构建来看，激励和考核机制成为识别和保障公务员职业化的重要手段。公务员激励是指创设公务员需要的条件，激发其动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，更强调调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。在我国公务员管理中，激励机制主要体现在奖惩、考核、职务升降、在职培训、工资、聘用、竞争、辞退等环节，与公务员保障机制、竞争机制、更新机制和防腐机制紧密相连、密不可分。以公共权利为基础的公共部门代表着公众意愿，是不以市场取向和经济利益为目的的利益群体。现代意义的政府部门吸纳了青年中的管理精英，因为他们不仅精通相关专业知识和管理经验，更重要的是，他们具备优秀的素质和为民服务的人本思想。
关键词：人力资源管理 规划 新理念
传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统、丰富，工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科学性。其中，做好人力资源的规划，是企业人力资源管理部门的一项非常重要的工作。
一、人力资源规划概述
人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
二、人力资源管理规划的作用
（1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求：组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个动态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
（2）是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力资源规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
（3）控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，展望是十分重要的。
（4）人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考虑不到这些方面的问题。
（5）有助于调动员工的积极性：人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、如何做好人力资源规划
（1）树立人力资源管理新理念。更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念，人力资本投入优先，人与企业协调发展，重视引才借智的理念。企业必须把有效稳定的人力资源开发与管理放到首要的战略位置，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排人的工作，并且要充分考虑员工的成长和价值，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。
（2）注重对企业文化的整合。企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色。
（3）人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了解企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。
参考文献：
1.我国现行企业人力资源管理存在的问题和误区
目前,虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性,但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理,并取得显著绩效的还很少。我国企业人力资源管理中存在的问题和误区主要表现在:
(1)人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的重要地位,自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语,无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等,由人事部门承担就可以了,直线管理者没必要过问。
(2)人力资源管理者的素质低。原国家人事部的一项调查表明,1998年初,全国6万人事干部中大专以上学历者不到一半。人力资源管理者的低学历层次,必然造成其知识面的狭窄,观察事物的视野欠广,立意欠佳。这些都使得企业的人事安排难以做到人事相宜,因人设岗、情大于法现象严重,人力资源管理水平难上台阶。
(3)缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。就目前企业的现状来看,人力资源管理工作缺乏制度性和规范性,基本上是一种业务管理,如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制,不考虑职工的职业生涯发展,更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展途径。
(4)人力资源开发工作不利。人力资源管理大致包括人力资源的取得、开发、保持及使用等几方面的工作。长期以来,许多企业存在对人力资源开发不足的问题:一方面表现为管理得太死,不尊重人的个性,失去了以多样性为基础的创新空间;另一方面表现在员工培训投入不足,且缺乏通盘考虑和统筹安排,没有把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体。
2.新时期员工的特点
(1)现代企业人力资源以知识员工为中心。在知识经济时代,员工是企业最重要的资源。企业的员工普遍具有较高的素质,头脑里蕴涵丰富的专业知识,有活跃的思维、独到的见解和强烈的创新意识。据《财富》杂志预测:咨询业、软件业等企业中,新产业新知识岗位的知识员工占从业总人数的40%。美国2000年的调查显示:知识员工已占美国人才市场的59%。在我国这个数字也在逐年增长。对那些知识员工而言,工作就如生活中的消费品,而拥有的知识及能力资本就是他们的支付能力。
所以,在现代企业里,员工已不同于传统意义上的员工;他们与企业的关系也发生了变化,由传统意义上的完全雇佣、契约关系转向协同的“双赢”关系。因而,原来企业阶梯式、金字塔式的管理被打破了,以知识员工为中心的扁平式、网络化的管理成为发展的主流。
(2)知识员工的新特点:人员构成年轻化、知识化,公司员工具有较高的流动性,公司员工知识水平普遍较高,本科以上学历占80%以上;知识员工看重的是职业而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,职业才能真正将一个人的价值、发展和生活结合起来。
3.新时期人力资源管理的新特点
(1)人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。越来越多的企业已经认识到,要想获得或保持竞争优势,必须将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合,保证企业战略目标的实现。因此,不仅人力资源规划应紧紧围绕企业战略目标来进行,在企业进行战略目标设置时,也要考虑人力资源的规划情况,否则,再好的战略构想也只是空中楼阁。
(2)人力资源资本化。在传统企业中,由于科技因素的贡献较弱,科技与管理人员的劳动只是作为一般生产要素来看待,要素报酬在生产成本中列支。然而,随着知识与管理因素在经济增长中的贡献作用日益显著,那些富含创造性价值的人力资源正在成为现代企业中价值创造的主体。于是,发展经济学等赋予现代人力资源以人力资本的新概念。人力资本是指那些经过专门教育培养而具有专业技能的人,他们不仅是生产要素,参与企业一般的商品价值形成过程,还是特殊的能够使企业资本获得大量增值的资本要素。在发达国家,正在积极推行用于对人力资本进行长期激励的股票期权制度,以使人力资源真正实现资本化。
(3)工作方式弹性化。在知识经济时代,大规模的工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性、网络化的生产组织将成为主导,这将导致人们的工作方式发生根本性的变化。企业的员工不必到工厂去上班,也没有八小时的工作制度。员工根据自己的安排,在家中或方便的地方完成企业所分派的工作,并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。
(4)职业教育终身化。对员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。目前,西方各国的企业普遍认识到对员工进行培训的重要性,每年都有详细的培训计划,并且将员工的学习情况纳入工作绩效考核中。
(5)管理方法人性化。只有通过发挥人的能动性和创造性,开发人的潜能,才能推动经济的发展。要做到这一点,就必须实行人性化管理,充分信任员工,通过对员工授权和服务,激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性,为企业的发展做贡献。
(6)管理手段科学化。科学技术的飞速发展,给管理工作带来了一场前所未有的革命。如果一个人力资源工作者缺乏这方面的知识和技能,不懂得有关的技术与方法,将难以胜任本职工作。这一点应引起我国人力资源工作者的高度重视,也是时展的客观要求。
(7)薪金报酬绩效化。在知识经济时代,由于组织成员以及工作模式的变化,使薪资的分配模式也发生了根本变化。一般员工的薪资分配,基本薪水与奖励收入的比例也在不断拉大。
二、人力资源管理发展趋势所带来的启示
1.新时期企业对员工和管理者素质的新要求
新时期,从产品的开发、设计、生产制造到销售及售后服务都是以高新技术和网络概念为基础的。其目的是提高企业的柔性和竞争力,满足全球消费者的需要,这对管理者和员工素质提出了新要求。
(1)对员工素质的新要求。当前的经济条件下,企业员工必须适应新情况,全面发展个人素质,提高各方面能力。第一,获取知识处理信息的能力。企业中自动化、信息化的设备越来越多,员工从手工操作工变成了监控者、编程者、决策者,这就要求他们对信息能够快速处理、分析判断并作出决策。第二,团队合作能力。新时期企业管理各阶段高度相关,员工与竞争者、合作者、供货者、客户合作的能力十分重要,各部门员工之间的合作和团队工作方式也相当重要。第三,领导能力。企业组织的扁平化、信息共享等,使得知识化员工获得越来越多的授权,在一定程度上成为自治和自我管理者,这就要求员工具有相应的领导能力。
(2)对管理者素质的新要求。随着企业高新技术的采用、管理信息化以及员工知识化的不断加深,新时期的管理者必须具有较强的心理素质,较高的文化修养,准确判断、分析、果断处理问题的综合能力。知识经济时代是充满创造性的时代,创新是知识经济的灵魂,这就要求管理者需要有较强的创新意识和创新能力,在管理上能够突破常规,进行改革与创新。在这种背景下,管理者就应具备较强的法律意识,养成依法办事的良好习惯。
2.新时期企业人力资源管理的创新
新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理者突破原来的思维模式和运作进行创新。传统的靠上司管理、监督来控制下属的管理模式已不能满足时代的要求,未来人力资源管理将注重平等与尊重、强调辅导和服务,管理地位、管理内容和管理职能都会发生变化。
(1)实施战略人力资源管理。战略人力资源管理主要关注综合性与适应性,它所要保证的是:企业人力资源管理与企业战略的紧密结合;人力资源政策与经济、法律、政策等外部环境相适应,不断调整、融合。
(2)以能为本。以人为本的管理相对于以物为本的管理是一种历史进步,但并未表明以人的哪方面为本。新时期,知识信息、智力成为社会发展的关键因素,智力资本逐渐扩展为人力资本的主要成分,致使人力资本贡献率尤其是智力资本的贡献率开始明显高于非人力资本。这一阶段人本管理的核心是发挥人才的创造性。
通过工作分析，明确各岗位的工作职责、工作责任、工作标准、工作权限、工作流程、工作强度、任职资格、工作环境以及工作条件等。进而以此为依据，实施科学的人才资源开发与管理。
通过建立能力模型，明确各专业系列、各工种、重点岗位所需的个性特征、基本知识、工作技能、综合能力、工作经历、工作经验等量化行为等级标准。进而以此为依据，构建以能力为中心的人才资源开发与管理新机制。
目前，在我国的人才资源开发与管理中，上述两项基础性工作，要么没有做，要么做得很不到位。这就使得管理没有科学依据，评价缺乏量化标准。产生这些问题的根本原因就是对工作分析的功能和作用的认识不足。
具体来讲，工作分析的功能和作用主要有以下几点：
1.为人才的招聘、甄选和录用提供依据
工作分析的信息是人事部门招聘、选拔、任用员工的基本依据。工作分析所形成的文件是工作说明书，它对岗位的工作性质、特征，以及工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，为人事干部提供了明确的招聘标准，在对招聘对象进行面试和考评时，能正确地选择面试题目和考核重点，避免了盲目性，保证了“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
目前，不少单位在人才的招聘中出现了问题，人事部门的同志认为，他们在人才的选拔中是认真负责的，招聘的人才也是优秀的，而用人部门的管理者却对招聘的人才很不满意，认为素质低，水平不高，不能胜任工作。这是为什么呢？究其根本原因，就是人事部门在招聘人才时没有做工作分析，他们不清楚空缺岗位需要什么样的人才，所以招聘来的人才不是工作所需要的人才，其结果使得双方都不满意。最后，所谓的“人才”也很难留得住。
如果一个单位委托就业服务机构或“猎头”公司，为其招聘人才，这些中介组织常常会向这个单位索取职务分析资料。如果这个单位提供不出这样的资料，那么这些中介服务组织就无法招聘到它所需要的优秀人才。此事也说明这个单位的人事部门对本单位员工的工作任务、工作职责、工作关系、工作环境、任职资格、工作条件是不了解的。作为一个人事干部，也可以说是不称职的。
对于应聘者来说，也应当知道自己应聘的岗位或职务的基本要求是什么，做什么，做到什么程度，知识、技能、能力、体能等方面的要求是什么，在什么环境下工作，自己的性格、兴趣和特长是否适合这个工作岗位等等。如果一个应聘者对此不了解，也难以做出应聘决策，并且有可能使得招聘单位错失优秀人才。
显然，任何一个组织如果不能向员工、职位申请者、招聘工作者提供工作分析资料，则说明它的人事管理工作是不到位、不全面的。在人才流失严重和高级人才激烈竞争的时代，如果一个单位还没有进行工作分析，那就应当对此进行认真考虑了。
2.为人力资源开发与培训提供依据
人力资源开发的重要内容之一是岗位培训，而实际上许多单位进行的员工岗位培训仅仅包括单位的政策、工作流程方面的信息，没有结合每个人的岗位进行工作知识与技能的培训。这种传统的培训方式与内容，不是真正的岗位培训。岗位培训是指为了满足职务与职能的需要，有针对性地对在职人员进行专业知识和实际技能的培训。要做到有针对性，员工的培训就离不开工作分析提供的信息。工作分析中的工作描述把每一项工作所需要的职能分析的很透彻，根据这些分析再来确定员工的开发培训方案、安排培训内容，就能做到切合实际，效果明显。工作分析不仅能够确定员工需要哪些知识与技能的培训，还能够确定哪些员工需要什么样的培训方法。因此，工作分析的结果，是岗位培训必不可少的客观依据。
3.是员工绩效量化考评的前提条件
现代人事绩效考评是以“绝对标准”为依据。所谓绝对标准是在考评中，将用人的工作行为、工作结果与工作标准相比，而不是人与人之间进行相比。工作项目可以通过工作分析进行量化，确定工作标准。也就是说，工作标准是通过工作分析确定的。只有通过科学的工作分析，才能明确各项工作的任务、职责、关系以及工作的标准，为各项工作提供量化的考评指标。过去的考核工作难以量化，是没有进行工作分析的必然结果，不得不实行定性考核。所以，工作分析是建立量化考评制度的前提条件。
4.是薪酬设计与管理的基础
工作分析是岗位评价的基础，岗位评价是岗位工资设计的基础，而岗位工资又是薪酬的重要构成之一。显然，工作分析是薪酬设计的重要依据，特别是现在从传统的固定工资向岗位工资和绩效工资转变的过程中，工作分析显得尤为重要。工作分析为一个组织贯彻按劳分配原则，实施岗位工资或绩效工资提供了可靠的保证。员工劳动报酬的高低，主要取决于其工作的绩效、性质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小和工作条件等，而工作分析正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成了岗位的分级分等工作，这就有效地保证了职务和担当本职务的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一，使员工得到公平合理的报酬，充分体现了多劳多得、不劳不得的分配原则，建立了同工同酬、同工不同酬的分配激励机制。
实际上许多欧美国家的企业普遍实行工作评价制，其最根本最直接的目的，正是为了使企业工资制度更确切地反映员工与劳动报酬之间的对应关系。
5.为有效激励员工提供依据
在调动员工的工作积极性、主动性、提高工作效率方面，工作分析具有重要的推动作用。由于工作分析使员工明确了自己的职责，以及今后的努力方向；明确了工作所需要的知识、技能与能力。换句话就是，员工知道了自己干什么，怎么干，干到什么程度。那么他们必然在工作中服从领导，积极工作，不断学习，不断进取，使自己成为优秀的员工。比如完成多少工作量，干出什么工作结果，达到什么标准，才能成为优秀员工，成为先进工作者。目标明确了，自然就会向目标奋进，这是人的本性，谁都想把工作干得好一些，成果突出，表现优秀，为组织做出成绩，为社会做出贡献，得到他人的肯定、领导的表扬。可是，现在许多组织没有明确的标准，不清楚每个职位的工作要求，不知道每个职位应当干什么，干到什么程度，在这种情况下，如何调动员工积极性呢？由此可见，进行工作分析，对调动员工工作积极性是非常必要的。
6.实现规范化管理的依据
工作分析对于一个组织实现规范化管理是必不可少的。在日常管理中，经常可以看到一些现象，比如有些工作似乎有人管，但没人去做；有些工作出了问题没人负责，无法追究有关人的责任；有时候主管人员少说一句话，一时考虑不周工作出了问题；其结果使得管理者很累，管理工作还没有做好，这也是没有做好工作分析所带来的后果。甚至由于工作职责不清，在工作上出现互相扯皮、推诿、推卸责任的现象，结果影响了工作效率，影响了单位的声誉、同事们之间的团结、上下级之间的关系。如果进行了科学的工作分析，对每个岗位的工作职责、责任、权限、流程等做出了明确的界定，就不会发生或出现这些问题。
因此，要做到事事有人管，事事有人做，责任明确，工作到人，实现规范化管理，就有必要进行全面的系统的工作分析。
7.职业生涯规划与管理的基础
任何组织若想要全面提高员工的素质，让员工在业余时间自学，在岗位上成才，实现全员培训，提高生存与发展的竞争力；实现双赢，即组织要赢，获得利润；员工要赢，获得发展，以此来留住优秀人才，就必须开展职业生涯规划与管理。
员工开展职业生涯规划，组织进行职业生涯管理，都必须对各岗位全面了解，明确每一个岗位要完成哪些工作任务，采用什么方法完成，工作要达到什么样的结果，工作需要哪些方面的知识，需要什么样的工作技能、经验以及综合能力等。只有明确了这些要求，才能有意识有目标地做出努力，不断满足工作的需要，使员工的素质不断提高，能力不断增强，人才得到开发；同时使员工得到成长，个人的职业生涯得到发展。因此，工作分析也是职业生涯规划的基础。
8,为组织机构设计与定员定编提供依据
工作分析与组织机构的设置以及定编定员有十分密切的联系。所谓定编，就是按照一定的程序，采取科学的方法，从组织生产技术条件出发，合理确定组织机构的结构、形式和规模，以及人员的配置数额。所谓定员，是在定编基础上，严格按编制员额和职务职能的要求，为组织每个职务职能配备合格的人员。定编定员是组织管理中一项重要地基础工作，只有不断加强这项工作，才能使一个单位的组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业或一个机构经济效益的提高。
关键词:国有企业;人力资源管理;新理念;机制;CIMS系统
中图分类号:F241文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)15-0124-03
随着中国政治经济体制改革的不断深入,国有企业传统的人事管理逐渐被现代人力资源管理所取代,以人为中心的管理已成为现代企业管理的发展趋势。然而在实际操作中,国有企业(以下简称国企)的人力资源管理状况并不乐观,所存在的问题制约了企业的进一步发展。因此,在 人力资源 已成为企业第一资源的背景下,探寻国企人力资源管理上存在的问题及对策,创建具有现代价值的人力资源管理在当前仍显得尤为重要和迫切。
一、目前国有企业人力资源管理存在的问题分析
(一)人力资源管理观念上存在误区
误区一:人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。目前,大多数国企人力资源部门是从传统人事科、劳资科而改头换面组建而成;但日常基本工作职能仍然只是一个依照记录克扣和发放工资福利,管理人事档案,协调人事纠纷等;涉及企业长远发展的战略规划尚未进入工作的视野,认为与本职工作没多大关系而与国有企业发展脱节。实质上这仍局限于传统的人事管理,而不是现代的人力资源管理。
误区二:人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献。人力资源管理部很少与外界打交道,与企业经营活动没有直接挂钩,看不到人力资源部门可以量化的业绩贡献,但不代表没有贡献,只是显示的方式不同而已。人力资源管理部门通过科学有效的岗位人员管理可节省人力、分流出富余人员、解雇庸才,降低了可变资本和生产成本,达到减员增效的效果;引进技术创新能力强的员工会给企业带来新的商机而增加盈利;人力资源管理得当可减少生产事故发生而减轻企业损失;这些贡献运用较复杂的同比或环比是可以量化的。不能因为贡献较为隐蔽而忽视人力资源管理的地位,将其置于一种上级不重视、下级不支持的尴尬境地。
误区三:人力资源管理只是人力资源部门的职责。在知识经济时代,如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才;为国企保持强劲的生命力和竞争力,提供有力的人力支持;是人力资源部门面临的重要课题。但这一重要课题仅凭人力资源部门是不够的,必须在深入了解公司发展规划的状况下,与各部门、单位保持紧密交叉联系,相互通力合作,各部门直线经理直接参与人力资源管理活动,做出短期规划和中长期规划方案来满足企业发展规划要求,而不是分块分区画地为牢。运用哲学联系的普遍性理论可知,人力资源管理是国企生存和发展中的一个环节,而人力资源管理部门是国企中的一个部门,这一环节和部门不能脱离其他环节和部门而孤立存在。人力资源管理需要各部门领导的参与、配合。
以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性,对人力资源管理的引进,普遍地模仿抄搬西方经验,或只是简单地嫁接某些技术工具和工作程序,忽视或没有意识到与民族传统、民族文化、行业特征及企业具体情况的结合和正确地吃透新时代要求下民族文化的新内涵。
(二)人力资源管理机制上存在缺失
1.在人力资源管理战略上,人力资源管理有名无实,缺乏科学规划,忽视了员工素质的培训和潜能开发机制。在国企的人力资源管理战略上,没有中长期的人力资源规划,仅限于满足当下,仍停留在“一个萝卜一个坑”,少一个就新增一个疲于应付眼前需求的状态。在员工素质提高管理上没有引起足够的重视,缺乏一个系统、规范、长期的培训制度和培训计划,无论是专业技能还是管理才能抑或个人素质的提高都寄希望于员工自觉自愿。这种没有任何制度约束的员工自律行为最终导致的结果只能是企业和员工两者不作为。外界知识更新日新月异,每个员工仍然把持着自己的那点逐渐被淘汰的技能,即便某些求知心切的员工渴望,因条件不允许也只能望洋兴叹。知识的单一和陈腐不利于员工弹性调配和转岗调岗,企业在转型期将遭受灭顶之灾。在员工潜能开发方面,无法充分挖掘出他们的潜能使他们在相同时间内生产更多产品创造出更多社会财富;于是任由他们消极怠工浪费时间和耗费企业的有限金钱。最终国企无力与外企或民企竞争抗衡。
2.在人力资源管理体制上,用人制度僵化,缺乏竞争激励机制。在国企的改革过程中,虽然曾进行了大刀阔斧的下岗运动,但从总体来看僵化的用人制度没有根除,下岗运动一阵风似的过去,国企内部基本上又恢复到原来的老一套―― 一潭死水的稳定。这种达到僵化的稳定与我们国家求稳求和的民族文化和儒家思想有很大关联,加之制度的落后更加剧了这一形势的深度恶化。文化熏陶的改观不可能一蹴而就,唯有从制度上来加以牵制。再则,缺乏科学的竞争激励机制,上至公司高层领导,下到一线员工。用人制度僵化与竞争激励机制缺乏相结合,酿成了国企人员配置结构不合理。呆滞的“进管出”人力资源管理使国企跟不上时展要求,有效资源不能及时、充分地发挥出它们本身所应该和能够释放的功能。
3.在人力资源管理策略上,缺乏科学合理、有效可行的员工绩效评估体系。员工绩效评估体系是现代人力资源管理的核心部分。而在国企人力资源管理中重视员工的“过去”而轻其“未来”,过于强调绩效评估的判断性和威胁性,给员工带来很强的不安全感,以至造成很大的抵触情绪;却忽视了绩效管理的沟通性和推动性,没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜能使企业和员工共同发展的双赢目的。一些企业的绩效评估以区分出员工优劣而告一段落,忽视了对员工未来发展和提高的规划;同时忽视了过程控制,使绩效管理仅具有评价功能而失去了持续改进功能。其实通过绩效评估发现员工存在的不足并提供改进的方向,促进员工健康向上发展,同时分析企业管理漏洞并加以弥补才是考核的最终目的。
(三)人力资源管理手段上信息化水平较低
国企在人力资源信息化管理手段上,面临网络信息化挑战与企业信息化水平制约。中小型国企还停留在纸质表单的作业流程,计算机只是充当一个简单文字输入工具,没有实现真正意义上的系统化、数字化、控制化的人机一体办公模式。在部分中小型国企中,单个部门或单一区域内的运作实现了办公自动化,但从整体来看仍然是块块分割的“自动化孤岛”和“信息孤岛”单向管理模式,各部门之间不能构成一个资源充分共享和信息双向流通系统,为人力资源管理增加了人为的障碍和难度,致使效率低下。
二、国企人力资源管理的对策分析
新时代赋予社会发展新内容,国企人力资源管理不能仍停留在固有模式和误区中生产发展,我们必须针对不同问题寻找相应的解决对策而促进企业又好又快发展。故鉴于以上所诊断的问题提出了以下解决对策。
1.确立人力资源是第一资源的理念,重视引才借智和人与企业协调发展。目前,科学技术迅速发展并已成为最重要的无形资产,成为生产力发展的首因;而掌握科学技术的是人。国企必须更新用人观念,牢固确立“人力资源是第一资源”的理念 [1]。“用人不疑,疑人不用”的传统观念已不合时宜,“用人要疑,疑人也要用”的新理念给国企人力资源管理提出了新要求。国企应该注重人力资本优先投入,这种投入既包括薪资、奖金、社会福利保障等硬工资要与同行业同工种的水平相当,又包括国企提供安全舒适轻松的工作环境和员工学习、培训等软工资。在如今科学发展观的主旋律中,体现在国企人力资源管理中务必实现人与企业协调发展。在发展过程中,人和企业是两个利益相关联的主体,两者相互依存,互为条件,互相制约。如若两者不协调发展,最终的结果只能是两败俱伤分崩离析。在绝大多数外资企业重视人才开发、人才储备时,国企对在职员工的再开发、再培训显得尤为重要,更应该思考如何让英雄有用武之地,怎样让现有人才的“知本”较好较快地转化成“资本”。引才借智,借智生财的人力资源管理理念是现今企业的经营之道。总之,理念创新是个动态过程,是个永无止境的系统工程,我们不能满足于某一方面的创新而浅尝辄止,要不断推动理念创新,用新理念支配行动,促进人力资源实践创新。
2.根据企业发展战略实施人力资源规划,科学选择培训方法使企业成为一所大学。美国人力资源管理者正在由行政、总务、福利委员会角色转变成为组织学习、教育的推动者,高层主管的咨询顾问,战略业务伙伴,管理职能专家和变革的倡导者。人力资源从业者越来越多地参与企业战略、组织业务重组活动,领导企业变革,建立竞争力优势,传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色,并对员工绩效和生产效率负责 [2]。在强化员工培训上,日资和台资企业也做得很好,在深圳流传“富士康是一所大学”之说。国企要强化培训,实行有计划的、长期的、全面的岗前培训、在岗培训、转岗培训和脱产培训等。学习的机会越多,员工对知识的渴求越强烈,在知识指导下工作更有情趣,员工会对自己的本职工作越重视更用心,员工的发展也就越全面;导致企业效益越好,社会物质文化财富创造越多。可见,这是一个有利于员工、企业和国家三者利益的宏图大计,不可荒废。为了保证企业提供的培训能有实质性的效果,人力资源管理部有必要制定一套完整的规章制度,根据员工等级不同设置一个宽学时制即硬性规定不同级别员工一年需修满多少学时。采用重视教与学、传授知识与能力培养相结合的教学模式。如果国企设备不全,讲师资源不够等可采用培训外包的形式,同样可以达到知识更新和技能提高的效果。
3.建立以竞争机制为主体的人才使用机制和以绩效考评为主的分配激励机制。美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究结果表明:没有激励,一个人的能力仅发挥20%～30%;施之以激励,可发挥到80%～90% [3]。可见,激励发挥的作用非常显著。目前,中国国企激励管理主要应该从以下几个方面着手:(1)完善企业经营者选拔机制,制定经营者薪酬激励与约束机制如:公开招聘制度、经营责任制。具体实行工资风险制,股票期权,配股分红等制度来辅佐和实现经营责任制。(2)建立合理的企业用工制度,实行“360度”无记名全方位考核。国企应该有用人自,向社会公开招聘员工应该成为企业人力资源的主渠道。在利益分配上处理好贡献与满足的关系。结合个体贡献差异和整体公平的原则制定分配激励制度,以便满足在职员工生产和生活所需的工资、社会保险和心理需要。其中分配激励以绩效考评为主,其他方面作为续聘或转岗调岗的参考依据。(3)对核心科技人员实行新的分配机制,如派发奖金制、配股分红制、业绩提成制。力求实行公平公正分配激励机制。
4.引入员工提案计划机制,让每个员工为企业的发展出谋划策积极参与企业管理。利用精神奖励和物质奖励相结合来引导和鼓励员工为企业建设提出提案计划并追踪结案,能有效调动员工自觉地关心企业的成长与发展,积极参与到企业管理中来,设身处地为提高企业效益着想。托克维尔曾说:“让一个人忘掉自我去关心整个国家的命运是很难的,因为他不大能感受到国家的命运对他个人的具体影响。但是,当他参与讨论决定修筑一条通向他家的公路这样的小事时,无须再解释,他就能发现其个人利益与全体人的利益特别是公共利益之间的紧密联系了。因此,越是让人民多参与管理与其利益有关的小事,他们反而越会关心公益大事,并会自觉地为实现公益而互相协力。”[4] 托克维尔这段话的理念,在实行企业管理上也同样具有发人深思的意义。员工参与企业管理在一定程度上也是满足员工高层次的自我实现的需要,企业和员工两者受益。如今,许多欧美企业鼓励员工自我实现的竞争机制。企业鼓励通过个体自我实现的竞争机制来实现企业追求效益的目的,其经营管理以目标管理为中心的责任分工制得以实现。
5.建立和应用CIMS系统,提升人力资源管理信息化整体水平。CIMS系统是计算机集成制造系统的缩写,运用最新的现代计算机技术、现代管理技术、设计技术和制造技术等建成的一个以有效的信息资源共享和信息交互为依托的统一平台架构,使信息流、资金流、物流成为贯穿整个系统的神经中枢,是一个具有信息集成、总体优化特点的网络信息化企业管理系统。可根据各企业特点、经营目的以及财力状况量身定做。只需在CIMS信息系统设置好人力资源管理部门的权限后,人力资源管理部门就可以根据需要随时量化地掌握员工工作情况的第一手资料和各职位要求,以及各部门的工作职能和人力状况,消除“自动化孤岛”或“信息孤岛”等现象,为科学考核和人力资源的合理配置提供了更为便捷的渠道,最终实现信息完备的人力资源库。人力资源库的建立为发现高潜质经理人提供可靠的数据,为设置“快车道”职业发展机会创造条件。实际上,越来越多的美国企业已经把以网络技术为核心的信息技术广泛应用到企业人力资源管理的各个环节,利用网络技术实现人力资源管理的部分职能 [5]。总之,实施网络信息化系统管理,可以提高国企的经营管理和决策水平,增强了国企在国内外市场上的竞争能力和应变能力,使国企人力资源管理达到一个质的飞跃。
参考文献:
[1]盛志杰.对新形势下国有企业人力资源管理的探索[J].财经管理:下旬刊,2009.
[2]迈克尔・比尔.管理人力资本[M].北京:华夏出版社,1998:29.
[3]王新安.中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择[J].商场现代化:下旬刊,2008,(12).
一、方法论的定义
方法论与方法不同,方法只是方法论涉及到的一个部分而已。方法论为形成新的可靠的认识提供了一种已经受过时间检验并已被证实的手段,而这些被积累起来的、具有可靠性的认识便构成了“科学”。方法论是任何一门理论或学派得以形成和发展的基础。方法论是作为每一门科学的特殊方法的一种总称。研究方法的基础是哲学,主要有三种哲学构成了人力资源管理研究方法论的哲学基础,一是实证主义:强调应明确什么是非价值性信息和什么是关于现象的价值性知识,它的逻辑外延和重点在于确定“是什么”。二是规范主义:强调人、群体和社会如何和为何对事物进行评价。三是实用主义:强调适用性――针对当前问题试图提供有用的知识,不区别非价值性知识和价值性知识。
人力资源管理研究方法论是把人力资源管理溶为一体的科学和艺术,它的目标是扩展我们的认识,也要使我们的认识更贴近现实世界。人力资源管理学方法论处于人力资源管理研究的核心。如果没有研究方法论的指导,人力资源管理研究的大厦将失去坚实的基础。
二、现代人力资源管理研究方法分析
一般来说,研究方法体系可分为三个层次,即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言,目前主要取自管理学,经济学,心理学,教育学、伦理学、人口学和社会学等多个学科。笔者认为应该基于人力资源管理职能实施的需要,从不同的视角,采用不同的方法对人力资源管理进行研究。
(一)研究应注重多视角
1、管理学的视角
人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域,是管理学在人的研究方面的重要内容,人力资源管理的各项工作,从人力资源规划,员工的组织培训到绩效的考核控制,无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速,以及知识经济时代的到来,传统的人事管理转变而来的人力资源管理,逐渐成为了管理的核心问题。
2、经济学的视角
在现代人力资源管理发展中,早期的人力资源研究主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看,从经济学视角看人力资源管理,大体可以分为两类:即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中,劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。
3、心理学的视角
人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴,但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度,通过分析组织中的人力资源管理过程,研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工,使人的心理和行为实现组织化的过程。就心理学方法在人力资源管理研究方面关注的主要议题,主要表现在以下几个方面:一是职业压力与心理健康给组织造成的影响。 二是为人员和岗位匹配开发和完善人才测评工具。三是探讨影响员工工作绩效的因素。四是对激励的研究。
4、教育学的视角
教育学是根据教育目的和目标的需要,研究如何利用适当的教学内容,采用恰当的教学手段,对学生进行有效地教育和培养的学科。在人力资源管理中,员工亦可看做是组织需要和值得培养的人,尤其在员工的培训方面。如何采用有效的培训方式,如何针对人力资源管理目标设计合适的培训内容,如何对培训效果进行评价和反馈,都可以借鉴教育学的研究成果。如维果斯基的“最近发展区理论”,对于员工培训内容难易的设计就有很大的启发。简而言之,对于培训内容的设计要适合员工的知识水平和心理特征,使员工也能体验到“跳一跳摘到桃子”的滋味。
5、伦理学的视角
伦理学是研究道德问题的理论。有学者指出,目前人力资源管理的伦理维度一直未能受到足够重视。该学者指出,从伦理视角看,随着理论研究的深入,人力资源管理在以下一些方面体现出了重要的伦理进步。一是对人的管理提出了一系列新理念,如人是企业最重要的资源,人力资源管理不仅要利用人力资源,而且要开发人力资源,负有帮助员工发展的责任。二是从早期只关注企业自身利益的自我利益伦理观念,逐渐发展到了既关注企业利益也关注员工利益的互惠伦理观念。但是,从伦理视角看,目前的人力资源管理仍然存在一些不足,主要表现在员工仍然被作为达到企业目的手段,而不是目的本身。所以如何从伦理的角度进一步研究员工与企业的关系,构建员工和企业的和谐发展,今后还需要更多学者的努力。
6、人口学与社会学的视角 一般说来,人口学能在员工的数量、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量,诸如人口的社会流动性,人口的地域性研究,对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。 (二)研究方法应注重实验研究
实验研究是人力资源管理研究的重要方法。人力资源管理学科产生于泰勒、梅奥等人进行的科学实验研究。经过长期发展,人力资源管理研究已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法三种主要研究方法。三种方法各有利弊,见表1。
人力资源管理学科研究企业中的人及其行为。而人及其行为具有权变性和复杂性两大特征。实验研究法能够同时满足人及其行为权变性和复杂性特征的要求。一方面,实验研究得到的理论原理往往具有一般性,可以应用于不同的人文社/，！/会条件和企业文化条件;另一方面,可以在不同人文社会条件和不同企业文化条件下重复实验,判断人文社会条件和企业文化条件对行为的影响,当人文社会条件和企业文化条件变化时只需相应地修正研究结论就可以运用于实践。因此,由于在实验中可以控制使其它因素都保持不变,而单独测量某一个具体因素对行为的影响,这正是实验研究最大的特点和优势所在。
三、人力资源管理研究方法展望
科学的研究方法对人力资源管理学科的长远发展至关重要,对指导企业人力资源管理实践也至为关键。只有基于多个学科的研究视角,才能更加了解人力资源管理的全貌。只有基于科学的研究方法得到的研究结论才能有效指导实践。单一的研究视角,只能使人力资源管理研究“只见树木,不见森林”。单纯依靠经验、直觉、推测和假设等得到的研究结论,很多时候不但不能指导实践、提高管理效率,甚至反而会降低管理效率。因而,我国人力资源管理学科的未来发展必须以多学科的研究视角、以科学的研究方法为前提。
每一个员工都要对自己的工作进行阶段性的总结，在总结中发现问题，吸收经验教训。下面是小编整理的公司人事主管个人2021工作总结范文5篇，希望能帮助到大家！
公司人事主管个人工作总结1我于20__年3月31日升职试用人事行政部人事经理，自升职以来，因同时两位同事离职以及新同事没有及时入职的情况，我全面性负责人事部的工作，至今已近三个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在高生和何小姐的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。
一、工作职责主要有以下三方面。
1、招聘。
计时计件人员的招聘，招聘应严格把握以下两方面。
招聘质量，包括人员素质与稳定性，在招聘之前要充分了解招聘岗位职位信息，并积极与用人部门沟通，了解其用人标准;其次，运用各种面试技巧，如结构化面试、STAR原则、压力面试法等，全面了解应聘者个人信息和公司、用人部门用人标准是否匹配。
招聘及时率，在保证人员质量的同时保证招聘及时率，有效避免因职务空缺给用人部门造成不必要的麻烦，在这方面，由于资源有限及地理位置等不可避免的因素，我在做出以下几方面措施吸引人才：正确、全面招聘信息，让应聘者更好的认识相关职位信息;其次，以专业电话面试邀约应聘者，如说话礼仪、控制电话面试流程、若通过电话访谈了解到其适合所招聘岗位，应充分表达我司意愿;最后，分析需求人员类型，积极与用人部门沟通，了解招聘岗位工作性质、任职资格，正确选择招聘渠道。
心得体会：谨记宁缺毋滥原则;面试思路要清晰;加强与职介所的沟通，建立良好关系，维护招聘渠道。
2、人更、员工考核。
人更，包括升职试用、调职试用、兼任试用等;
在收到用人部门的人更表后，应及时了解变更人员相关信息、工作经验、学历、年龄，入职时间、变更后岗位工作性质、任职资格，同时积极与用人部门沟通了解变更人员工作表现、综合素质、优缺点，并与变更人员进行考核访谈，了解变更人员综合素质、能力，验证用人部门评价真实性，总结优缺点，向其提供改进措施，并提出试用期间的考核要求。最后综合各方信息，如各部门同岗位工资水平，变更人员综合素质等，与用人部门商议是否同意变更以及调薪决策。
员工考核，包括转正考核、司龄考核。
考核主要是考核员工在考核期间的工作表现是否达到预期。首先要查找员工变更时用人部门与人事部对其的评语，其次，了解岗位工作性质，与用人部门进行进一步的沟通，了解试用期间工作表现是否进步，是否仍存在问题，是否达到预期，然后再与员工本人访谈，并进行总结。最后综合各方信息，决定是否同意转正以及转正调薪幅度。
心得体会：首先，通过实践了解，各部门领导都有一定程度偏袒下属的嫌疑，擅长对外报喜不报忧，作为人事部应积极让各部门领导充分认识到偏袒下属是百害无一益的，应以维护公司利益、部门利益、公平性等方面举例劝诫各部门领导切忌偏袒下属;其次，任何考核，都要谨记公平公正原则，严格执行公司相关制度，切忌个人偏好，以权谋私而有失公平;最后考核前应做好充分准备，细心、严谨处理相关工作。
3、社保和住房公积金。
工厂全部员工社保的购买、社保增减员、住房公积金的汇缴相关事项等;
心得体会：该项工作流程虽不复杂，但需非常细心，对于一些报批、盖章的文件要严格检查2遍以上，切忌投机取巧。
二、通过三个月的试用，在工作上遇到的问题有以下几方面：
1、人事工作经验不足。
缺乏人事方面的专业知识，自身工作经历肤浅，导致工作效率较低，工作质量较低。
2、工作不够细心，没有养成严格检查资料的习惯。
3、工作效率低下，缺乏条理性。
没有条理性的统筹自己的工作，导致疏漏某些工作，造成工作上的失误。
三、日后工作展望。
1、充分学习公司的人事相关制度、文件;
有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。
2、加强自身细心问题的锻炼，养成工作严谨，态度认真、工作细心的良好习惯。
3、加强人力资源专业知识的学习，并将理论与工作实践相结合。
4、虚心求教，不懂就要问，问领导、问前辈。
5、改掉自身无厘头的形象，在领导、同事、下属面前树立良好形象。
6、分析各项工作重要程度，条理性统筹自己工作职责，切忌手忙脚乱。
四、结语。
在试用近三个月期间我虽然工作欠成熟稳重，但基本能完成本职工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!我会在接下来的时间里不断学习并提高自己的工作效率，调整工作态度和工作积极性，与同事互帮互助，和谐相处。以上是我三个月以来工作情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽的努力，完成领导交给我的一切任务。
公司人事主管个人工作总结2转眼间，来到____公司已经半年多了。在经过了一段时间的新员工入职培训后，我了解到了公司的概况，包括公司的起源和发展，学习了公司的企业文化，对公司的组织结构，日常工作流程等方面有了一些初步认识。而随后的人事专员岗位职责培训，在行政人事部主管的悉心教导和帮助下，我边学习边工作，从一个门外汉到现在对人事专员工作的熟练掌握，让我有感而发写下这篇报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总结和积累，又是为了以后能够更好的展开工作提供帮助，同时以此文章来鞭笞自己，让自己更好的对这份工作全面具体的认识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心。
行政人事部，这个开始让我感到陌生的部门，在经过一段时间的学习工作后，现在的我已经充分认识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担任的人事专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作，配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人才保障。
一、下面我将分类对我这几个月的工作做一个详细总结：
1、招聘工作;
a、结合20__年各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位;
b、20__年行政人事部共参加了_次招聘会(其中_次毕业院校双选会)，吸引了大量人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。
2、建立、健全、规范人事档案管理;
a、为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案(含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息)，并为其发放《员工手册》，20__年公司新入职职工人数为：_人;
b、协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续;
c、为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成，20__年公司离职员工人数为：_人;
d、参与收集整理20__年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于_楼档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅;
e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。
3、员工培训工作;
协助部门主管对新入职员工开展入职培训，20__年行政人事部共组织开展了_次针对入职__以内职工的培训课，培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。
4、劳动合同及社保保险的综合管理;
a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险;
b、及时与符合条件(通过公司考核)的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加，20__年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为：_人;
c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作，20__年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为：_人。
5、值日及值班工作的综合管理;
a、及时更新、完成公司日常及周末值日(值日人员)的安排检查评比;
b、完成法定节假日的放假通知及值班安排工作，从我进入公司以来，在部门主管的指导下顺利完成了_个节假日的放假通知及值班安排工作。
7、管理公司工会，定期或不定期配合协调组织员工开展各种形式的活动，并做好与上级工会组织的对接、沟通工作。
二、下面是我的工作体会
1、学习是做好工作的重中之重;
我认为工作价值的是在工作中，得到不断地提升，不断地去学习得到进步。特别是从事一份跨专业且从未接触过的工作，在这个相对陌生的领域，更应该通过学习加强各个方面知识才能更好的进行工作。
2、之前的从业经验对目前工作的帮助;
毕业之后我在_公司从事了_年_的工作，其业务范围与____公司大致相同，相同的行业背景，使我能更快的了解公司的各种情况及行业情况;同时____工作使我熟练于数据的整理、管理及报表的制作整理工作，我在开始从事这份新工作时也使我能更快、更好的掌握员工信息表的更新管理工作及档案的整理、归类、建档工作。
3、虚心请教，融入集体;
进入了行政人事部，我会找准自己的工作定位，做到踏实肯干，积极和同事讨论在工作过程中的问题，有一些专业上不懂的地方我虚心向领导及其他有经验的同事请教，听从领导的指挥，快速的融入这个新的环境。
4、认真负责的做好工作;
手中的每一份工作，不仅是为了部门和公司，同样也是为自己而做，在工作过程中，所得到的并不仅仅是工作的报酬，还有技术的锻炼，品质的提升，我努力培养自己尽职尽责的工作精神。
5、工作中存在的不足。
a、由于今年才入职，当工作中面对一些突况时，应变能力不够快，还有待提高;
b、有时会因工作杂、事情多而暂时忽略掉个别工作任务，说明我在工作过程中还不够细心，以后应加强做事情的条理性，可以用备忘录的形式规划好工作的步骤，保证工作的顺利完成。
c、处理一些复杂的工作时不够认真，导致工作的完成情况不够理想，在20__年里，我将以的工作态度来迎接这份工作，面对挑战绝不退缩。
三、20__年工作计划
在20__年的工作基础上，在20__年里，我除了要做好基本的日常工作外，20__年将重点做好、完善以下工作：
1、将人事资料与劳动合同整理完善，做到无漏洞;
2、将公司的文件、档案整理完善，建立完整的档案目录表;
3、将公司人员社保购买到位;
4、协助领导做好对公司员工的人文关怀，增强员工的归属感，减少员工的离职率;
新的一年我将更加努力学习，力争在提高自身专业素质上取得新突破，争取更好的胜任目前岗位。不仅是人事专员岗位的知识，还要学习做人的道理，处世的方法，加强人际间的沟通，更好的适应公司的大环境。积极参与部门各类知识的培训，及时更新自己的知识，提高自己的工作和专业能力。虚心向同事学习，取他人之长，补自己之短。我会努力工作争取做出好成绩。随着公司不断扩大、规范、完善，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也将更高，收集整理，需掌握的知识需更广，为此，我将更加勤奋学习，提高自身各项素质和技能，适应公司发展要求。
以上是我的20__年年终工作总结，请领导监督和指正。
公司人事主管个人工作总结3一年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1.公司组织架构的完善及人员编制的确定
人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到的配置，可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2.公司管理制度体系的建立
我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。
3.人事管理体系的确立
人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。
二、职工人数的确定
三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。
三、公司人员招聘工作
第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。
四、培训工作
职工培训主要体现在培训费的提取。因为产品的合格率、iso都与培训有直接关系，所以职工培训与生产休戚相关。为了能申请到iso9000，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90%的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。
五、日常人事管理工作
我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
总之，在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。
当然，在三年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：
1.在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成;
2.在各部门的工作协调力度方面，还有待加强;
3.各部门的分工还不够明确，有待跟进;
4.在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。
综上所述，三年来人力资源部的工作是较有成效的，作为公司运作的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。
公司人事主管个人工作总结4人事行政工作复杂,目前部门已配备了各种管理表,有员工纪律跟踪表、各组组员项目分配表、奖金分配表、月份就诊表、转正试题表、员工面试、入职、转正、离职表、从人员招聘至任用,根据各组的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位。
较好完成各组人员的入职、离职、调岗等人事审批工作;规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐;确定员工劳动合同签定人数，配合人事部工作事宜。对办公室日常纪律管理，不定期通知宣传消防知识并做好办公室管理工作;对办公室清洁卫生,安全进行巡查;跟踪后勤安排员工人住宿，关注员工宿舍卫生安全等情况;排解员工之间的人和事矛盾.
对优化部门就诊各数据分析：在优化就诊表优化效果统计表进行跟踪发现问题进行周与周的对比和本月与上个月的对比从中找出原因，并进行跟优化工程师对接一起分析问题的所在处。
做好每个周的新闻源外推效果跟踪的统计以极新闻源的就诊对比，从中检查看那个平台就诊人数比较多，积极告诉他们作出改整。
对于20__年需加强的方面:负责部门的人事行政工作、协调方面还有所的欠缺，对部门工作情况，人员纪律的检查力度待提高;积极对公司企业文化及工作氛围的建设;
建议,员工培训机制的待完善和加强;应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理方面过渡;我将在20__年继续完善公司制度,特别是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度;
加强培训力度，完善培训机制.强化管理制度的培训，便于在实际工作的正常操作，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果;协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境;加强劳动人事管理工作
劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡;
组织员工活动，加强企业文化建设工作，以员工对企业有良好的认同感和归属感。
20__年人事行政工作虽不算太理想,但我们会继续努力，加强学习，积极配合公司管理好部门人事行政工作，尽的努力使工作水平上升到一个新的台阶。
公司人事主管个人工作总结5来公司已经两个月了，人事部在公司领导的正确带领下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕公司的发展目标，较好地完成了公司领导交给的各项工作任务。现将近期我部门完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1、公司组织架构的完善及人员编制的确定
人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到的配置，可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2、公司管理制度体系的建立
我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。
3、人事管理体系的确立
人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。
二、职工人数的确定
三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的`部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。
三、公司人员招聘工作
第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。
四、培训工作
职工培训主要体现在培训费的提取。因为产品的合格率、ISO都与培训有直接关系，所以职工培训与生产休戚相关。为了能申请到ISO9000，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90%的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。
五、日常人事管理工作
我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
总之，在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。
当然，在三年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：
1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成。
2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强。
3、各部门的分工还不够明确，有待跟进。
4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。
