时间：2023-09-21 17:34:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇上市公司人事管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
各位领导、各位评委： 大家好！今天我充满信心地站在演讲台上，参与公司内部员工岗位竞聘，一年来，我在人事助理岗位上深深感受到企业深化改革所面临的市场竞争的压力和紧迫感。在从事人事工作中，我勤勤恳恳、不断进取，各项工作取得了一定成绩，得到了公司领导及上级领导的肯定和表扬。 xx 年，是集团公司改制、融洽、上市关键性的一年，面对机遇与挑战，企业内部面临着新世纪的战略抉择，继续实行全员绩效考核和人事制度改革，是企业改制上市工作的需要。按照省、市公司机构改革总体要求以及信阳是员工岗位考评细则要求，公司内部实行竞争上岗，积极营造广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，这是公司内部深化人事制度改革的一项重要举措，也是顺应集团公司改制上市工作的需要。为推进企业深化改革，向国际化上市公司规范管理迈进，我以一颗平常的心态积极的态度参加公司人事主管岗位的竞争，自觉接受组织和员工的挑选。下面，我就自己的基本情况和今后在做好人事主管岗位工作的设想向大家作以简要汇报。
一、工作经历 我叫x，xx参加工作12 年来，先后在单位任过传输机务员、市话机务员、人事、工会干事、纪检监察员、办公室副主任等职务。尤其是在1999 年移动剥离、电信重组，根据工作需要我被聘任为电信局人事，刚跨出学校大门就走上管理岗位的我深感到前所未有过的压力，总怕自己干不好，辜负了单位领导对我的期望。在实际工作中，我刻苦学习，虚心向老同志请教，认真领会公司人事管理的方针、政策及单位员工基本情况，在政治上过硬，在作风上端正思想，在组织纪律上严格要求自己。我深入到员工中去，充分发挥人事助理职能作用，把员工的工作热情调动到企业发展各项工作中去，赢得了公司领导及员工的一致称赞。xx 年，是通信企业深化改革加快发展的一年，xxxx分公司全面推进薪酬制度改革，作为公司人事主管，我认真学习上级文件精神，积极向市分公司人事主管请教，我结合分公司实际情况，制定了操作性、可行性强符合公司实情的薪酬制度改革方案，通过一年多的实践证明，我公司人事制度改革取得了显著成绩。在履行人事主管职能作用中，我充分发挥人事主管岗位职能作用，为保持企业内部稳定做好员工思想政治工作，切实解决好、关心好关系员工切身利益的各项工作，做出了积极的贡献。一是认真做好退伍安置人员的思想政治工作及稳定工作。在抓好稳定工作中，我采取了上门做工作、“人盯人”等预案措施，结合本单位实际认真做好“核基地” 退伍员工的思想政治工作，确保我公司一年来没有发生一起越级上访事件的发生。二是抓好委代办员工管理。我公司委代办管理工作走在前全市前列，在全市率先完成了委代办员工合同签订及委代办员工报表编制，受到了市分公司的表扬。是在员工教育方面，我积极做好在岗员工技能鉴定、学习培训，带领参加省技能鉴定考试；四是在搞好人事工作的同时我兼职抓好党务方面的工作，协助公司领导班子抓好公司内部基础管理管理工作、工会工作，积极配合公司组织开展的“道德规范进万家诚实守信万人行”等各项活动的开展；配合客户部门抓好服务工作，加大考核监督力度，促使公司员工队伍素质和服务水平整体得到提升。
二、我做好人事主管工作的设想 市场的竞争归根到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人才做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业营造优秀员工队伍，留住人才，发展人才，为企业发展保持强劲的生命力和竞争力提供有有力保障，是当前企业深化改革所面临的新课题。古人云：凡事预则立，不预则废。作为现代通信企业一名人事工作者，应该走在时代的前列，以先进的管理经验和科学规范的管理制度迎接市场竞争和挑战。结合通信实际，立足本职，认真抓好公司内部人事组织管理，为企业改制上市加快发展努力实现自己的人生价值。 一是认真贯彻执行省市公司文件精神，抓好企业员工教育、技能鉴定考试，员工管理，建立符合现代企业发展的员工岗位考核机制，积极探索企业劳动人事分配制度，掌握员工工资管理流程和绩效考核分配，督促、指导、考评公司员工履行岗位职责及委代办员工的岗位考评等各项工作。 二是认真协助公司领导抓好企业基础管理，做好人事档案管理工作，逐步建立符合上市企业规范化的人事档案管理体系，严格人事管理制度，并履行好人事岗位职责，做到不泄、不误导、不丢失，认真开展好员工思想政治工作，确保企业内部稳定，积极营造奋发有为，团结奋进、开拓创新的员工队伍。 三是认真做好人事工作的同时，继续兼职抓好公司内部党建工作，继续协同做好工会工作。认真抓好党员教育和新党员培养；充分发挥工会职能作用，深入员工队伍中了解特困员工家庭生活情况，及时把工会组织的关怀和温暖送到员工的心坎上；积极组织职工开展文体娱乐活动，丰富员工业余文化生活，进一步增强员工队伍的凝聚力、战斗力和向心力。 四是认真深入领会贯彻上级文件精神，加强学习，不断提升自身综合素质，为公司领导决策当好参谋，做好助手； 五是认真抓好员工安全生产教育工作，正确引导员工始终要坚持“安全第一、预防为主”的方针，确保安全生产及人身安全工作落到实处。
各位领导、各位评委，以上是我竞聘人事助理岗位的思想汇报，这次岗位竞聘，如果组织上聘任我为人事助理，我将按照上述工作思路努力工作，为企业改制上市做出积极贡献，如果这次竞聘我不能竞聘上人事助理岗位，我将愉快地棘手组织安排，一如既往地努力工作。 谢谢大家！
关键词：上市公司；股票期权；激励有效性
一、相关理论分析
1.相关理论回顾
（1）委托理论。公司制企业中两权分离，所有者与经营者之间是一种委托关系，所有者和经营者有各自不同的自身利益，将会有不同的目标追求。这一理论最初是在《企业理论：管理行为、成本及其所有权结构》中提出的。所有者更多考虑的是长期利益；而经营者则更多追求的是短期利益。
（2）人力资本激励理论。人力资本理论最终由美国经济学家舒尔茨创立的。人力资本激励理论则是从人本身出发，研究人力投资的效益问题。人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的存量总和，其所有权归个人所有，这就使得人力资本所有者退出企业比较随意，易于逃避风险。
（3）剩余索取权理论。剩余索取权和剩余控制权的概念是由格罗斯曼和哈特提出的。剩余索取权和剩余控制权产生的原因是由于公司契约的不完备性。剩余索取权指的是合同未明确规定的收益的索取权，由于企业的收入是不确定的，所以剩余索取权也意味着对风险的承担。
2.股票期权制度的正负效应分析
（1）股票期权制度的正面效应。体现了人力资本对产权与充分报酬的基本经济要求，有利于降低直接激励成本，减少现金流出可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。有利于降低成本，有利于吸引和稳定高素质人才，增强企业的竞争能力有助于解决企业中普通存在的内部人控制问题。
（2）股票期权制度的负面效应。有可能虚夸公司利润，可能助长股市泡沫，有可能带来经营者道德风险，约束作用弱化，客观上会助长经理人盲目冒险的动机。
通过分析可以看出，对股票期权需要一个理性的认识，既不能因噎废食，也不能盲目推崇。从股票期权制度效应的原因出发，如果加强内外部监管，对股票期权制度进行改进，对配套制度进一步完善，它仍不失为一个有效的长期激励制度。
二、我国实施股票期权激励机制存在的问题
1.外部环境障碍
（1）证券市场缺乏有效性。目前我国的股票市场还很不成熟，属于“准弱有效市场”，缺乏有效性。上市公司中有2/3左右的股份不可流通，交易市场中投机性较高，股价反映更多的是投机性的因素，股票市场的价格信号传递功能还较弱；同时政府对证券市场过多的采用行政干预，导致股价的非理性波动。
（2）缺乏完善的经理人市场。股票期权实施的一个基本前提是企业高级管理人员的市场化选拔企业外部经理人市场的竞争态势给在位的经理人一种无形的压力，如果不能提升企业的经营效益，就会被更优秀的管理者替代，并且其在经理人市场上的价值也会大幅贬值，我国缺乏这样的市场。
2.内部制约因素
（1）公司治理状况不佳。公司治理结构的好坏，直接制约着股票期权制度的实施，但我国大多数实施股票期权的上市公司都是国有企业转制而来的，在产权结构上，国有股所占比重极大，这对股票期权的实施造成难题。目前，我国上市公司薪酬委员会、董事会以及股东大会难以独立行使职能。
（2）信息披露不充分。虽然我国2006年的《企业会计准则第11号—股份支付》准则第十四条规定“企业应当在附注中披露与股份支付有关的信息”，但要求披露的事项很不充分。只规定对“本期内授予的权益性工具公允价值的确定方法进行披露等，对期权授予对象和授予价格等披露却没有做出规定。
（3）业绩评价体系不合理。从我国已经实施股票期权激励的企业来看，无论采取何种模式在我国实行股票期权激励机制都要制定业绩考核体系，我国目前对经理的业绩评价以财务评价为主，但是财务指标很容易被经理人操纵，加上股票市场的不完善，股价在虚假业绩的刺激下上升使经理获利。
三、规范我国上市公司股票期权激励行为的对策建议
1.对现有法律法规进行修改和完善
一方面，要对现行的一系列相关法律等进行相应的修改，清除实施股票期权的法律障碍；另一方面，对实施股票期权所需要的一些基本的法律法规进行立法，确立必要的法律框架，从而为票期权的具体实施奠定坚实的法律基础。
2.加强市场建设，为股票期权创造良好的外部环境
有效的资本市场是股票期权激励制度成功实施的现实土壤，因此，必须要加快资本市场的建设。进一步改善政府行为，强化有效监管；促使国有企业真正改制，努力提高国有上市公司的质量；应把证券市场的规范化放在首要位置，在规范的基础上寻求发展。
3.加强公司治理制度建设，完善公司法人治理结构
首先，必须深化国有上市公司股权分置改革，为完善公司治理机制提供制度前提。其次，加强董事会、监事会的作用，提高独立董事的独立性和有效性。再次，可成立公司董事会直接领导下的薪酬委员会，全权负责股票期权计划的实施。
4.加强经理人市场建设
首先，要改革经营者选拔机制，培育经理人市场，建立与市场化的薪酬体系相适应的经营者人事管理制度。其次，建立经理人个人信用档案，使职业经理人市场信息完全畅通，强化对经营者的市场监督。最后，建立健全经营者业绩评价体系。
5.建立科学的业绩评价体系
主管部门应会同财政、审计、金融、工商、税务等部门对企业经营者的年度经营状况进行考核，加强对现金流量信息的考核，提高经营透明度。只有会计信息的不断完善，企业家的经营业绩才能得到合理的衡量，才能为推行股票期权制度创造条件。
参考文献：
关键词：中原高速；战略选择；风险应对
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）09-0164-02
一、中原高速公路股份有限公司概况
中原高速是由河南省人民政府批准，依照《中华人民共和国公司法》等法律、法规，由河南省高速公路实业开发公司、河南高速公路发展有限责任公司、河南省交通规划勘察设计院、华建交通经济开发中心以及河南公路港务局等五家法人单位共同发起设立的股份有限公司。2003年8月8日，中原高速在上海证券交易所上市交易，成为交通行业的上市公司。公司拥有一支高素质的员工队伍，公司本部80%的工作人员具有中级以上专业技术职称，25%以上工作人员具有高级专业技术职称，公司61.15%以上员工具有大专以上学历，大量的经营管理和专业技术人才分布于各个重要的工作岗位。
中原高速路桥运营资产主要由“郑漯高速公路”（京珠国道主干线郑州至漯河）、“漯驻高速公路”（漯河至驻马店）、“郑州黄河大桥”（郑州黄河公路大桥）、“郑尧高速公路”（郑州至尧山）组成。其中郑州至漯河高速公路以及漯河至驻马店高速公路，是中国南北公路大动脉京港澳高速公路的重要区段，是河南省高速公路网络的核心组成部分，“郑州黄河公路大桥”是横跨黄河两岸的重要快速通道，“郑尧高速公路”是河南省重要的能源和旅游快速通道及高速公路网重要组成部分，中原高速的这些路桥资产均为河南省交通最为繁忙的路段 [1]。
二、公司的发展优势
1.具有战略意义的地理位置。河南自古以其承东启西、连南贯北的特殊区位优势，成为中国重要的陆路交通枢纽之一，在国家实施西部大开发战略过程中具有重要的战略地位。中原高速所处地理位置得天独厚，无疑使其更加具有良好的市场前景和广阔的发展空间。
2.资源丰富的成本优势。中原高速资源丰富的成本优势主要表现在劳动力价格和原材料价格上。首先，河南省人力资源极为丰富。由于公路基础设施建设是个劳动密集性行业，河南省丰富的劳动力资源必然带来低廉的劳动力成本，对于中原高速来说，具有极大的优势。其次，河南省是一个资源大省。公路建设中的所需材料，除优质沥青外，其余基本可以就地解决，大量节省了运输成本。由于河南省拥有丰富的自然资源和劳动力资源，因此，同样修一条高速公路，河南省的价格要远低于东南沿海发达城市，而投资回报率却很高。另外，中原高速还具有养护公路成本低廉的优势。
3.公路收费具有提价空间。由于中原高速的主营业务地处河南省境内，而河南省高速公路收费与东南沿海地区相比，其小型车的收费水平较低。中原高速主要资产之一的郑漯高速小型车的公路收费情况，与沪深两市东南沿海经济发达地区同类上市公司如福建高速、广东高速及深高速等相比，明显偏低，随着河南省经济发展水平的提高，中原高速未来高速公路提价的空间很大。
4.资产与效益优势。中原高速固有的区位优势，使得过往郑漯高速公路和郑州黄河大桥的车辆除了河南境内的通行车辆外，还有很多来往过境的车辆，京珠国道主干线的贯通和西部大开发战略的逐步实施，过往车辆进一步增加。
5.行业竞争优势。道路交通行业是关系国计民生的国家基础设施建设行业，在中国国民经济中占据着重要的位置，国家及地方政府对该行业公司具有一定的政策扶持。另外，由于道路交通行业尤其是高速公路业具有资金高度密集的特点，使该行业形成了一定的进入壁垒优势。中原高速作为河南省唯一的公路上市公司，具有一定的行业竞争优势。
三、公司存在的风险
1.负债率较高。中原高速2010 年6 月董事会通过公司投资约18.58 亿元，建设济宁至祁门高速公路，连霍高速至永登高速段项目，该项目2010 年开工，目前济宁至祁门高速公路永城段（一期工程）于2012年12月12日建成通车，但该项目计划投资的18.58亿元，以及2012年11月27日公司晚间公告，拟投资建设商丘至登封高速公路开封段项目、以及商丘至登封高速公路商丘段项目，两项目投资金额总计85.57亿元，这些项目的推进将进一步扩大公司负债规模，高负债必将影响公司业绩。
2.内部监督不到位，内控管理制度不够健全。河南中原高速公路股份有限公司于2012年10月25日收到中国证券监督管理委员会河南监管局（以下简称“河南证监局”）下发的《关于对河南中原高速公路股份有限公司实施责令改正措施的决定》，其中对内控体系建设工作进展缓慢，内部控制个别环节存在缺陷要求责令整改。
3.新路通车后车流量不达预期。2009年2月，河南省发改委批复核准投资建设安阳—信阳一级公路。此一级公路平行于公司京港澳高速郑州—漯河—驻马店段，相距20公里。其建成后对公司或将产生一定的分流影响。另一方面，武西高速全面贯通后将对公司所属的郑尧高速产生贯通诱增，使郑尧高速面临车辆分流，车流量不达预期的风险。
4.资本支出巨大。中原高速近几年面临较大的利息支出和折旧摊销压力。2012年11月27日公司晚间公告，拟投资建设商丘至登封高速公路开封段项目、以及商丘至登封高速公路商丘段项目，两项目投资金额总计85.57亿元 [2]。公司计划通过自有资金和银行贷款解决项目建设投资资金。巨大的资本支出和财务压力以及新路段的盈利能力成为制约公司未来业绩的主要因素。
5.公路收费政策风险。河南省人民政府《通告》决定，自2012年10月8日零时起郑州黄河公路大桥终止收费，中原高速失去了“利润奶牛”郑州黄河大桥，能填补这一利润空缺的项目尚未出现。经营性高速公路的价值主要体现在收费权方面，一旦丧失收费权，高速公路将变成上市公司的负资产，因为在理论上，中原高速仍需对郑黄大桥进行日常维护和管理，这将产生大量的成本支出 [3]。
6.房地产调控政策的负面影响。河南高速房地产开发有限公司成立于2005年9月22日，河南英地置业有限公司为公司的控股子公司，成立于2008年8月，在近年的房地产调控政策下，原本期待的通过房地产业务增厚公司业绩的期望，也未实现。
四、公司发展的战略选择与风险应对路径选择
（一）在省内进行外延式发展
中原高速应在政府支持下，通过融资等途径，筹措资金，在河南省进行外延式发展，通过扩建和新建项目，大力发展主业，提升公司业绩。
（二）实现多元化发展
中原高速多元化投资涉及房地产、创投和信托领域，虽然目前未达到全面收获阶段，但已展示出一定的拓展成效。
（三）加强内部控制
1.明确内部控制的目标：合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务 报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果、促进企业实现发展战略。公司内部控制设有检查监督机制，内控缺陷一经识别，本公司保证将立即采取整改措施，以达到达到“五化”——科学化、现代化、规范化、制度化与标准化。
2.内部控制遵循的原则。内部控制贯穿决策、执行和监督全过程，覆盖企业及其所属单位的各种业务和事项；在全面控制的基础上，关注重要业务事项和高风险领域；在治理结构、机构设置及权责分配、业务流程等方面形成相互制约、相互监督，同时兼顾运营效率；内部控制与企业经营规模、业务范围、竞争状况和风险水平等相适应，并随着情况的变化及时加以调整。
3.加强风险评估。不断强化风险意识，进一步完善《风险评估制度》，确立风险管理目标，建立一系列关于风险识别、评估的程序，通过识别各类业务环节中的风险点，进行风险等级量化，达到风险按等级进行预警和建立风险控制机制；不断完善运营管理工作的重大风险预警和突发事件应急处理机制，对可能发生的重大风险或突发事件，制定了应急预案。
4.加强公司内部其他要素的控制。控制环境：公司通过设立合理的组织架构、建设积极向上的企业文化、建立科学的人事管理制度，同时重视社会责任的履行，为企业营造良好的发展环境；控制活动：公司结合风险评估的结果，通过手工控制和自动控制、预防性控制和发现性控制相结合的方法，运用不相容职务分离控制、授权审批控制、会计系统和财产保护控制、预算控制、运营分析控制和绩效考核控制等措施，将风险控制在可承受度之内。
5.保持信息系统的流畅与沟通。中原高速通过建立和完善《信息披露事务管理制度》、《信息网管理办法》、《运营监控管理中心办法》等相应的信息与沟通制度，明确内部控制相关信息的收集、传递和处理程序，同时制度中强调信息系统的安全及相应信息系统事故处理 的应急预案，确保信息及时传递至相关人员。同时，公司成立监控总中心、分中心、专门的业务考核部门，通过信息系统权限的设置等一系列的控制措施，保证信息系统数据的安全和有效传递。
6.加强监督检查。公司制定有《内部审计工作制度》、《监察管理办法》、《举报投诉制度》等内 部控制监督制度，明确内部审计机构和其他相关内部相关机构在内部监督中的职责和权限，完善了《内部控制监督制度》、《内部控制评价制度》等，制定了内部控制缺陷的认定标准。公司定期对各项内部控制进行评价并提出合理建议。
中原高速在内部控制制度建设方面虽然建立了相对较为完善的制度体系，但随着外部环境的变化、公司规模的快速扩张和管理要求的提高，现行的内部控制制度仍需不断修订和完善内部控制体系，提高内部控制质量，促进公司内部管理和业务开展的规范运作。同时，公司将进一步加大内部控制制度的学习和培训，加强对内部执行力的监督考核力度，努力防范和控制风险，保障公司持续、健康、快速发展。
参考文献：
[1] 张媛，贺琴，云虹.从中原高速看现金流对企业投资的影响[J].商业会计，2012，（16）：47.
[关键词] 企业风险管理 内部控制 平衡计分卡
一、建立有效的内部控制体系是防范企业风险有效途径
内部控制是指企业为了保证业务活动的有效进行，保护资产的安全和完整，防止、发现、纠正错误和舞弊，保证会计资料及相关资料的真实、合法、完整而制定和实施的政策与程序。美国在2002年7月颁布了《萨班斯――奥克斯利》(SOX)法案。SOX404条款要求公司在报送的财务报告中，对公司的内部控制架构和它的有效性进行评估，所有的上市公司的内部控制制度都要达到SOX404条款规定的标准要求。可见，内部控制制度对防范企业风险的重要性。
良好的内部控制可以合理保证企业合规经营、财务会计信息的真实可靠和企业经营效率的提高，而合规经营、真实的财务报告和有效率的经营也正是企业风险管理所应该达到的基本状态。从这个角度出发，内部控制是风险管理的必要环节。内部控制的动力来自企业对风险的认识和管理。相反，如果没有良好的内部控制，则往往会导致各种错误和舞弊的产生，甚至造成企业的破产倒闭。从国内的巨人集团衰败、银广厦案到国外的巴林银行倒闭、安然事件等无不是由于其内部控制缺损或失效所致。因此，内部控制是防范企业风险事件发生的一种长效机制。
二、保证内部控制有效性必须注意以下问题
内部控制按其控制的目的不同，可分为管理控制和会计控制。前者以提高企业经营效益和工作效率，保证经营方针、决策的贯彻执行以及经营目标的实现为目的;后者则是以保护企业财产物资的安全、确保会计信息的真实与完整以及财务活动的合法性为目的。两者相互联系、相互影响，有些控制措施可以用于会计控制，也可用于管理控制。内部控制在企业管理实务中的表现通常是制度或工作流程，其有效性取决于两个方面：一是制度的完善与合理;二是制度的执行情况。具体来说要保证内控制度有效必须重点做好以下几个方面的问题。
1.随着企业发展和内外部环境的变化，与时俱进，不断完善内部控制制度，适应企业运作的实际情况，既要避免制度管理上的盲点又要避免一些不必要环节和控制点，影响企业的运营效率和制度执行的自觉性。企业内控制度的完善在于对关键风险控制点的有效掌控。事实上，包括像世通、安然在内，几乎所有大公司都有一整套风险管理制度。这些制度涵盖了从对外投资到差旅费报销等所有环节，应有尽有。其实，企业的管理资源是有限的，控制需要耗费大量成本。如果企业将主要精力放在所有琐碎细小的控制点上，显然就有些舍本逐末了。
2.营造良好企业制度文化氛围，形成遵守制度和按工作流程办事的自觉性，创造良好的内部控制环境。对于一个企业而言，内部控制最大的困难不在于设计一套制度，而在于如何保证制度的执行。内部控制的真正意义和价值就在于执行。世通、安然、中石油新加坡公司破产案无不说明公司的风险来自于内控制度的失效和形同虚设。这些公司在内部控制制度都比较完善，有些还是请专门的中介机构设计和制定。因此,公司内部控制制度的根本就是授权和监督，公司所有人的权限都是在这个组织中被授予的，并要得到有效监督。任何人都不能凌驾于制度之上，否则制度只能是一纸空文，对企业风险的防范毫无作用。只有当企业中的每一个员工目标明确，观念趋同，内部控制才更有实效。良好的企业文化氛围能为内部控制程序的执行创造良好的人文环境。
3.以人为本抓好管理控制。管理控制的范围很广，包括企业内部除了会计控制之外的所有控制，如企业发展战略、组织结构、人事管理、安全和质量管理、部门间的关系协调和企业负责人及高层管理决策及行为等方面的控制，但重点是与人的行为紧密相关的组织结构、人事管理控制等。
三、构建企业风险管理及预警体系，做好企业风险的预警及防范工作
内部控制虽然可以防范企业风险，并构成风险管理的必要环节，但内部控制不能代替风险管理，因此，企业必须结合企业实际构建风险管理及预警机构，加强风险管理。只有这样，当企业风险产生并威胁到企业的生存和发展时，才能及时化解风险。每个企业因其规模、所处行业等的不同其相应风险因素和防控手段都会不同，因此风险管理应因企而治，但总体来说应按照风险管理的基本程序作好风险识别、风险评估和风险控制，按照内部环境、目标制定、风险识别、风险评估、风险应对、控制活动、信息和沟通、监控等要素构建风险管理的基本框架。
1.要结合企业实际制定风险管理总体目标。
2.明确风险控制责任，健全风险管理组织机构。
3.建立健全风险分析评估、预警、处置工作流程。要能够很好地防范企业经营风险，必须按照风险级别建立一套有效的企业风险管理制度和流程。
参考文献：
[1]汤敏茅于轼:现代经济学前沿专题[M].北京：商务印书馆，2002
[2]张连起:内部控制：一个棘手的任务[J].财务与会计，2004，(6)
治理会计信息失真的对策
1会计主体责任的落实，保证他们的合法权益
单位的会计和会计资料的真实性和完整性要收到会计法的负责，承担相应的法律责任，单位负责人在落实会计责任的主体责任，会计人员在强调只能时，要重视监督智能，会计人员的管理体制的完善，打击那些造假和进行报复的财务人员，在政治、经济和生活方面，保证人员的社会位置和福利待遇，以至于能带动会计人员的积极性，并能把他们的监督职能发挥到极致。
2会计人员的综合素质提高，加强道德教育
会计信息的处理是会计人员的责任，业务技术和实践经验、对症下药，政治素质和职业道德才是现在核算信息和监督的会计信息的主要屏障，会计人员在培训、考核和激励的措施，提高会计人员的全面业务能力，法律整治和职业手段的监禁，净化会计人员的行列。
3企业内部控制的优化和强调控制框架的调整
世界上很多国家和企业都在依照《内部控制-整体框架》专题报告执行内部管理，财务部制定控制规范，企业在设计自己的体系时，从企业整体控制首要出发，考虑控制环境和评估、控制和沟通、监督等要素，覆盖业务和部门，形成控制的网络，但是这些不能只仅限于会计控制的范围。
4公司治理结构的完善和所有者监督的强化
在现在的所有上市公司按照中国鉴证会《上市公司治理准则》和《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》，尽快完善公司结构，权力结构和监督机构都需要激励、约束，董事会制度的监督和确保资产者的权益和利益。
5会计监督体系的健全和监督者责任的落实
审计监督、税务监督和财政监督的外部监督体系都需要改善和健全，企业的董事会、监事会和内部审计的内部体系要提高，智能部门整治会计的虚假信息的职责是需要明确划分的，制定责任的制度，在对红旗标志和舞弊风险的评估，同时分析我国的会计信息的虚假特征和迹象，得出了适当的治理舞弊的和造假的方法和措施，更加注重监督机构，提高监督人员的素质和工作的质量，严格对监督失职的人员，经济和行政法律都需要得到提高。
6社会对账的制度健全和执法力度的加强
在会计人员制造虚假信息一般是从投资人员、税务部门和主管和审计部门的要求不同，设计出不同的会计体系，发现会计信息和方法是在对这些信息的不断了解和研究，建立监督部门共享各种信息的渠道和体制，互相监督各部门的不负责任的人员和对做出虚假信息的会计人员，相应的给出制度和措施。我国现在是法制的社会，健全的内部控制制度和董事会的制度，一定要明确各个单位领导和各个部门的责任，同时也要加大处罚力度，提高企业的管理力度，近几年我们对社会企业的考核力度在加大，不断的培养高级机关的理念和意识，对行政管理部门的规范也需要不断的改善和加强，建立良好的市场制度和经济秩序，给社会和企业创造出更好的环境，建立和完善现在的企业制度，人事管理制度和法制规则制度，让企业在法制的环境下正常的运行。
信息失真带来的危害
我国政府对企业和相关部门的调查和管理都需要通过会计给出的信息，信息的失真造成的错误信息，会给政府监督和考察带来不同程度的困难，无法准确和真实的了解企业的经济的发展，会计的严重失真严重地影响着经济的发展和稳定的进步，同时也干扰社会环境，这些恶性的循环都会在社会上得出不同隐患，同时也给企业带来一些安全隐患。在一定的时期的预测和数据的提供是会计的职责，当会计失真时，企业的投资就会轻易地相信这些错误的信息，也会在经营的错误的判断，从而给出不合理的投资，经济效益和经营的成果是现在会计信息评价的根据，会计信息在整个企业中占有重要的地位。
结语
会计信息失去真实性是失真的本质，相应相关的策略会对会计失真有一定的影响，规范失真和行为和互交性失真是会计信息失真的形成要素。现在对失真的深入分析，发现信息失真原因是多种的和复杂，不仅仅是会计本身的原因，还会涉及到社会和经济等方面。会计造假被发现时，企业给予的处罚不是很大，完善的制度在经济领域上可以预防造假行为，也能减少会计的违法和违纪的概率，但是在杜绝这种行为的发生是不太可能的，现在是法制的社会，将违法的会计绳之以法，会计造假的后果是非常严重的。不明晰的产权和治理结构的缺陷是造成失真的真正的原因。会计主体责任的落实，保证他们的合法权益，把他们的监督职能发挥到极致。会计人员的综合素质提高，加强道德教育，提高会计人员的全面业务能力，法律整治和职业手段的监禁，净化会计人员的行列。
[关键词] 内部控制制度作用现状措施
企业内部控制制度，是现代企业内部管理制度的一个重要的组成部分，只要存在企业生产经营活动，就需要有相应的内部控制制度。由此可见，企业内部控制制度是为适应生产经营管理的需要而产生的，在企业内部管理监控系统中起着举足轻重的作用。
一、内部控制的作用
现代企业内部控制作为企业生产经营活动的自我调节和自我制约的内在机制,处于企业中枢神经系统的重要位置。内部控制的健全与否，是企业经营成败的关键，其主要作用有：
1.保护财产物资的安全完整。我国正处于新旧经济体制的转型期，企业内部控制制度不健全。通过建立和完善内部控制制度，可以减少和防止贪污盗窃以及舞弊行为的发生，对财产物资的保管和使用采取各种控制手段，可以防止和减少财产物资被损坏，杜绝浪费和不合理使用等问题的发生，保护国家财产的安全和完整。
2.提高会计资料的正确性和可靠性。正确可靠的会计数据是企业经营管理人员了解过去、控制目前、预测未来、做出决策的必要条件。内部控制系统通过制定和执行业务处理程序科学地进行职责分工，使会计资料在相互牵制的条件下产生，从而有效地防止错误和弊端的发生，保证会计资料的正确性和可靠性。
3.有效地防范企业经营风险。在企业的生产经营活动中，企业要达到生存发展的目标，就必须对各类风险进行有效的预防和控制。内部控制通过对企业风险的有效评估,不断加强对企业经营薄弱环节的控制，把企业的各种风险消灭在萌芽之中，是企业风险防范的一种最佳方法。
4.促进企业的有效经营。完善的内部控制制度，有利于加强经济核算，加速资金周转，提高资金的使用效率，增收节支，降低成本，增加利润，提高企业的经济效益。科学的内部控制制度，能够合理的对企业内部各个职能部门和人员进行分工控制、协调和考核，促使企业各部门及人员履行职责，保证企业的生产经营活动有序高效地进行。
二、内部控制的内容
内部控制制度的内容在实际工作中涉及到企业经营的各个方面，从结构上看包括控制环境、风险评估、控制程序、会计系统和监督评审等四个方面的内容：
1.控制环境。内部控制制度是指对企业控制制度的建立和实施有重大影响的因素。如企业的组织结构、管理决策人员的经营理念，执行企业政策的人员是否具有胜任能力等都会影响内部制度的建立和执行。内部控制制度最终需要由人来贯彻执行，人员素质的高低对其执行效果发挥着越来越重要的作用。所以控制环境中突出了人的重要性。
2.风险评估。风险评估是指对与经营活动有关的风险进行识别和预测的过程。这种评估应包括公司的全部风险。企业董事会和管理人员应充分认识和评价企业所面临的风险，及时采取措施控制和化解风险，减少损失。通过风险评估来确定内部控制的关键控制对象和一般控制点。企业规模越大越复杂，风险评估就越重要。
3.控制程序。控制程序是为了合理地保证经营管理目标的实现、指导员工实施管理指令、管理和化解风险而采取的政策和程序。有效的内部控制系统需要建立适当的控制结构，明确各经营级别的控制活动。这些活动应当包括高层审查；对不同部门活动的适当控制；对违规经营的跟进情况；批准和授权制度；查证核实与对账制度。有效的内控系统需要适当分离职责，人员的安排不能发生责任冲突。
4.会计系统。会计系统是企业为了记录、汇总、分类、分析和报告企业的经济活动，并保持相关资产和负债的受托责任而建立的方法和程序。有效的会计系统应确认并记录所有真实的经济业务，及时描述经济业务，计量经济业务的价值，确定经济业务的发生时间，以便在财务会计报告中适当的分类，记录其适当的货币价值，披露相关的事项。
5.监督评审。监督评审是经营管理部门对内控的管理监督和内审监察部门对内控的再监督与再评价活动的总称。对内控系统应当进行有效和全面的内部审计，内审作为内控系统监督评审的一部分，应当向董事会或其审计委员会直接报告工作，并向高级管理层直接报告。不论是管理层还是其他控制人员发现了内控的缺陷，都应当及时地向适当的管理层报告，并使其得到果断处理。
三、内部控制的现状
目前在我国很大一部分企业单位仍轻视内部控制，习惯于行政指挥，家长制管理的现象还普遍存在，内部控制存在着诸多问题，其主要表现有：
1.会计基础工作不规范。我国现在许多企业存在会计工作不规范的问题，如：会计信息失真严重，财务报告以虚假业务资料进行核算；会计人员业务水平较低，账务未按会计准则规定处理；内部管理混乱，缺乏必要的内部牵制制度，未按规定进行财产清查，大量潜亏隐藏在库存中。
2.组织机构设置不尽合理。企业科室部门之间的职责交叉重叠，企业领导往往采取垂直管理模式，管理跨度小，管理幅度窄。企业缺乏一套科学合理的内部控制管理制度，不符合公司制的基本管理要求，或虽然也制定了管理制度，但大部分流于形式，其管理带有很大的随意性和盲目性。
3.公司治理机构不完善，内部控制乏力。我国一些企业存在较为严重的大股东操纵现象。后果是，控股股东操纵上市公司的股东大会、董事会和监事会。同时，我国上市公司还有明显的内部人控制现象，某些负责人常常集控制权、执行权和监督权于一身。在这种情况下，控股股东或少数人就能控制公司的财务报告。为了控股股东或管理部门的利益，就有可能操纵财务报告，提供虚假信息误导外部信息使用者。
4.内部审计未发挥应有的作用。内部审计作为内部控制的重要组成部分，现实中许多企业的内部审计并没能真正履行其应有的职能。企业领导对内部审计重视不够，内部审计机构普遍人员缺乏；有些企业虽然设置了内部审计机构，但因内部审计制度不健全，业务不规范，人员素质低，未能充分发挥作用。
四、建立和完善内部控制制度的措施
针对目前我国企业内部控制的现状，认为可以采取以下措施对企业的内部控制加以改进和完善：
1.健全制度建设，规范会计基础工作。会计报告的内容、结构是与特定时期的经济运行方式和经济管理体制相适应的。为保证市场经济建设有序进行，切实保护投资者和债权人的利益，制订严密的财务会计概念框架，健全的会计制度,完善的会计准则，是当前进一步提高会计信息质量的关键。
2.建立完善的公司治理结构，健全的内部控制制度。健全的内部控制制度是有效实施内部控制制度的核心，完善的公司治理结构是有效实施内部控制制度的基础。企业领导作为企业经营者，既是内部控制的主体，也是内部控制的对象，其自身素质及对内部控制的态度，对内部控制的实施起着关键性的作用。首先建立以会计为中心，覆盖生产、经营管理等各个环节的内部控制体系，启用高素质的专业人才，建立内部计算机网络管理等项工作。
3.重视企业的组织机构建设,设立合理的职能部门。合理的组织机构有助于企业计划、协调和控制经营活动，有利于企业建立起良好的内部控制环境；有利于会计资料的传递，减少传递的时间，提高工作效率；有利于各部门进行恰当的分工,明确各部门的权责,促使各部门之间互相监督。合理设置职能部门发挥其专业管理的作用；各层领导者横向间加强信息沟通，便于互相协作，以共同提高企业整体效益。
4.加强内部审计，强化内外监督。企业领导的支持和重视是企业的内审真正发挥功效的前提。有必要加强审计力量，提高审计的地位，对于审计部门的设置应高于其他职能部门，这样才能保证内部审计的独立性和权威性，否则形同虚设。同时要把审计工作的主要职能从查错防弊转变到对公司的管理和内部控制做出分析、评价，提出内部控制建议。对财政、税务和中介机构的外部监督要注意信息交流，互通情报，形成有效的监督合力。
5.加强人力资源培训，提高企业全体职工的素质。企业的竞争是人才的竞争。企业必须建立统一的人力资源政策，实行科学的聘用、考评、晋升、等人事管理制度，同时加强会计人员的职业道德教育和业务教育。单位负责人对单位内部控制的建立健全及有效实施负责，用人得当，合理安排各类专业人员从事该专业工作。提高人员整体素质是内控制度的基础，良好的内控制度可以有效实施。
摘要：我们认为，目前造成高科技中小企业融资困难的各类原因中，企业内生因素的缺陷是最根本的。文章通过分析影响高科技中小企业融资路径选择的企业制度、企业资源、资金需求主体的非均质性、信用缺失和信息不对称等企业内生因素及其缺陷，为企业修炼内功指明了方向。从资金供给和需求的角度，我们可以把高科技中小企业融资困难的原因归结为两大层面：一是外部条件的约束，即资金供给方（商业银行、风险投资、私募基金、资本市场等）的偏好（或歧视）；二是内生因素的缺陷，即资金需求者（高科技中小企业）自身的不足。而在市场化迅速发展的今天，高科技中小企业还想通过资金供给方的优惠或制度层面的支持来获得资金，可谓一厢情愿，因此，企业如何独善其身，完善自身的不足就显得尤为重要。本文主要分析影响高科技中小企业融资路径选择的内生因素及其缺陷，为企业修炼内功指明方向。
一、企业制度层面
企业制度包括企业产权制度、组织制度和管理制度。企业的健康发展离不开健全完善的企业制度。高科技中小企业在企业制度层面就存在诸多不足之处，这也是导致企业融资困境的主要原因之一。不足主要表现在产权关系模糊、治理结构不完善和组织结构不科学等方面。
（一）产权关系模糊，产权结构封闭
产权关系模糊已经成为制约中小型高科技企业迅速成长的瓶颈。根据调查，高科技企业有个人独资企业、合伙制企业、家族企业、有限责任公司、上市公司等产权模式，主要由国家公职人员、科研人员、大学毕业生、留学归国人员、高等院校、科研机构以及乡镇企业改造、国有民营等方式创办（见表1；陈凯，2006）。表面上看高科技企业的产权问题比较清晰，但实际情况是由于政治经济等复杂因素的存在，使一些企业的产权在创办初期就模糊不清，主要体现在两个方面：（1）20世纪80年代初兴起的中小型高科技企业有不少是脱胎于高等院校、科研院所，与其母体的产权关系往往难以理清；（2）一些中小型高科技企业在创业之初，由于企业生存的需要，戴上了国有或集体的“红帽子”，以享受国有企业或集体企业的各种优惠，或者免遭政策此视，结果造成其在产权关系上的模糊状态。
表1不同产权模式、创办模式的科技企业举例
企业名称企业性质创办方式
联想集团有限责任公司科研院所创办
清华紫光上市公司高等院校创办
桑普太阳能研究所有限责任公司科研院所企业化模式
伟豪铝业有限公司有限责任公司资本扩张模式
时代集团公司合伙制科技人员自愿组合
用友软件公司上市公司科技人员下海
四通集团有限责任公司科技人员下海
创维集团有限公司家族企业&有限公司家族人员创办
产权关系模糊、产权结构封闭的缺陷给中小型高科技企业的外部股权融资设置了重重障碍。首先，产权关系模糊直接影响了中小型高科技企业的股份制改造，使企业无法按照规范的股份制企业进行运作，更不可能通过上市募集资金。其次，中小型高科技企业的所有者由于担心分散其对企业的控制权而不愿进行股权融资。再次，由于股权融资的交易方式是直接的，即使投资者愿意投资，他们也需要对资金使用者有所了解和判断。但是，中小型高科技企业决策控制权和剩余索取权高度集中、内部约束机制严重缺乏的现状，使投资者很难控制资金使用者的行为，而中小型高科技企业在产权归属上所存在的问题也使投资者的收益面临着更大的不确定性，进而因担心投入资金的去向和利益分配问题而裹足不前。目前中关村仍有2000多家科技企业被不清晰的产权所纠缠。早期投资权益、技术专利权益和企业家权益边界不清是阻碍中关村老企业向产业化、国际化迈进的核心问题。
（二）企业治理结构不完善、不健全
公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的制度或机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系,以保证公司决策的科学化,从而最终维护公司各方面的利益。高科技中小企业虽然普遍选择公司制,但与现代企业制度的区别是所有权与经营权不分,股份高度集中,所有者与经营者制衡的机制在企业的法人治理结构中形同虚设。目前，高科技中小企业在公司治理结构方面仍面临着诸多的问题和挑战。
1.内部治理结构的缺陷。
（1）股份过分集中,股权结构不合理。许多企业没有脱离“家长制”管理模式,一股独大或家族控股的现象普遍存在,极大地限制了企业继续发展的空间。部分上市公司则体现为国有股一股独大,代表国有股的董事在董事会中占有绝对优势。
（2）“内部人控制”现象严重。有些企业董事会和执行层之间的关系没有理顺，董事长或CEO是由政府主管部门任命的，而且,董事会与执行层高度重合,执行董事往往在董事会占有压倒优势。有些企业实行集权管理,任人唯亲,企业经营决策也限于狭小的圈子,家长或家族意志左右着企业的发展,难以形成真正行之有效的激励与约束机制,无法为职业经理人的引进和正常行使经营权提供有效的制度保证。总之，所有权与经营权高度重合导致企业决策权高度集中,从而形成“内部人控制”的局面，严重地影响了企业的经营效率。
（3）家族式管理，内聚力缺乏。高科技中小企业中大多数为民营企业，它们的一个显著特点是家族式管理。家族式企业普遍遇到的一个突出问题就是对企业高级管理人才的“信任危机”，当企业发展到一定规模之后，家族式管理就会成为制约企业进一步发展的瓶颈，投资决策失误，融资方式单一，都是这一管理模式的副产品。同时，这种家族式管理使非亲非故的高级管理人员缺乏被信任感，而这种不信任和隔阂会对企业的向心力产生严重侵蚀，最终向心力会变成离心力，造成高科技中小企业缺乏内聚力，最终削弱其竞争力。
2.外部治理结构的缺陷。
外部治理结构又称为市场控制机制，包括股票市场、经理人市场、产品市场及并购市场。其中，除了产品市场由于竞争激烈，市场结构接近于完全竞争或垄断竞争，因此，对高科技中小企业而言，产品市场能明显对经营者产生压力，达到约束经营者行为的效果之外，其他几个市场都存在缺陷。
对于上市公司来说，可以通过资本市场约束经理行为，如果经理没有使企业的股东价值最大化，股票价格会下降。一方面，这会带来接管威胁，经理面临失去原有职位的威胁；另一方面，新发行的股票收益相对来说较低，抑制经理进行扩张。但是对于大多数未上市的高科技中小企业而言，股票市场这一外部治理机制空缺。
高科技中小企业现有的职业经理人市场也非常欠缺，因为大多数中小企业尚属家族管理，根本不是由职业经理人来管理，因此，职业经理人市场这一外部治理机制对中小企业而言，也可以说是空缺的。
并购市场又称控制权配置。公司控制权争夺被视为一种制约经营者行为的有效手段，控制权市场的激烈竞争不仅把所有的公司都置于潜在的接管风险之中，而且还对公司经营者形成了强有力的威慑，因机会主义行为或业绩不佳而被替换的危险随时存在，对中小企业而言，由于公司资产规模小，更容易被其他公司接管或兼并，因此，对于中小企业并购市场也是约束公司经营者的一个强有力的机制。但由于企业产权关系模糊、与并购相关的政策制度欠缺等原因，使得高科技中小企业尚未形成健全的并购市场，也未能有效发挥其外部治理的机能。
（三）内部组织结构不科学
在企业调研中我们发现，在高科技中小企业中存在两种组织结构不合理现象，一种是组织结构过于简单；一种是过于繁杂，犯了所谓的“大企业病”。
高科技中小企业在创业初期，由于人员数量少，往往会以一种简单的组织结构方式进行管理，这种简单化的组织结构在创业初期往往会有很高的效率。但是当企业发展到一定规模，过于简单化的组织结构，常常就会出现组织结构分化不明显、企业成员之间分工不明确、各部门以事务型管理为主等现象，使得部门职能过于笼统、权责不清，管理层更是身兼多职、缺乏有效的协调手段。
高科技中小企业在创业初期不易犯“大企业病”。但当企业走过创业初期，企业经营规模、市场占有率都有较大提高，企业核心竞争力也逐渐发展成型，甚至成为行业领导者，步入企业发展期，此时就可能出现“大企业病”的症状。就是指中小企业发展到一定规模后，经营上出现规模不经济，管理上面临规模极限，将大企业组织结构模式移植过来，当外部环境变化加速时，由于这种官僚化组织设置的管理层次过多，它的信息传递和处理系统变得过于臃肿而复杂，这样，该种组织对环境变化的反应往往会很迟钝，即所谓的“大企业病”。
“患”此病的高科技中小企业往往会出现诸多问题：一方面，工作的审批程序规范而复杂；另一方面，由于人员不多、管理层次多，出现每一层只有一个人，即企业的沟通模式成为：员工——部门经理——副总经理——总经理，在这样的流程指挥链上，沟通效果极差，办事效率不高。
二、企业资源层面
（一）人力资源管理是高科技中小企业的薄弱环节
资金、人才、技术与管理是中小企业生存的四大问题。其中，技术与管理须靠人才去实现,没有优秀人才,也就难以奢谈新技术与管理。一个企业要想在现代市场中立足,靠的是科学技术,而科学技术的竞争归根到底也是人才的竞争,人才是企业的兴衰之本。毋容置疑,如何有效加强中小企业人力资源管理,改善提升中小企业人力资源素质,已逐渐成为中小企业当前的首要难题和制约中小企业特别是高科技中小企业的“瓶颈”因素和薄弱环节。
就目前高科技企业人力资源管理方面的现状来看,主要存在如下问题:
1.缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。
众多高科技企业的人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事物,没有能力去分析和开发企业的人力资源,更没有能力去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制,导致这些企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系,滞后于企业的整体发展步伐。
2.重视“事”而忽略了“人”。
人力资源管理停留在粗放式的人事管理上。目前有很多高科技企业人力资源管理部门往往只是承担了招聘、调配、考核、薪酬核发、培训、建立人事资料等方面的日常性工作,他们没有精力和能力去挖掘人力资源管理的深层次和新课题,忽略了对“人”的研究和开发,是一种着重眼前的被动性的管理。
3.缺乏科学、高效、适应现代管理的用人制度、分配制度和激励制度。
很多高科技企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段,缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,使考核缺乏客观性和公平性。不少企业在选人用人上只重学历和资历,忽视对人员素质、业绩和潜能的测评和分析。不少企业的激励力度有限,往往只限于物质和金钱上的奖励及制约,没有一套完善的机制调动和激发员工的工作积极性和企业归属感。
4.在人力资源管理上出现投入不足与忽视人力成本核算并存的现象。
虽然不少高科技企业都深刻认识到人力资源管理的重要性,但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨,对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足。同时，在人力成本核算方面也缺乏系统、科学的核算体系和方法。
5.缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理者队伍。
目前，乃至全国高科技企业均缺乏这方面的专业人士。同时人力资源管理部门仍然处在二线参谋部门的位置,只承担着行政性和作业性的工作,人力资源管理工作在人力上、组织上和机制上得不到支撑和保障。
（二）财务资源管理存在的问题
1.财务控制薄弱。一是对现金管理不严，造成资金闲置或不足。有些企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转；有些企业的资金使用缺少计划安排，无法应付经营急需的资金，陷入财务困境。二是应收账款周转缓慢，造成资金回收困难。三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。四是重钱不重物，资产流失浪费严重。
2.管理模式僵化，管理观念陈旧。就高科技中小企业而言，一方面，大多数企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，这种模式给企业的财务管理带来了负面影响。在相当一部分民营企业中，企业领导者对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，造成财务管理混乱，财务监控不严，会计信息失真等企业没有或无法建立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性。另一方面，企业管理者的管理能力和管理素质差，管理思想落后。
3.难以规避财务负债的陷阱。过度负债可说是高速度成长企业的典型通病，也是财务危机的根源。战略需求效应由企业的战略布局驱动，或表现为现有业务的发展，或表现为新业务的开拓，规模和数量的扩张经常明显快于内涵质量的扩张，在高成长阶段都将出现某种程度的资金短缺。高成长战略造成资金短缺，企业就不可避免地要负债经营。组织放大效应和内部担保则加剧债务水平，造成负债过度。在过度负债的情况下，企业经营成本和财务压力加大，支付能力日渐脆弱。
4.财务风险意识淡薄,企业始终在高风险区运行。这表现在三个方面:一是过度负债。其结果是债台高筑,财务风险极大。二是短债长投。一些企业将短期借债用于投资回收期过长的长期项目投资,导致企业流动负债大大高于流动资产,使企业面临极大的潜在支付危机。三是企业之间相互担保,相同资产重复抵押,或为了融资而不断投资新项目,甚至“拆东墙补西墙”,形成复杂的债务链。这不仅加大了银行对企业财务状况判断的难度,也给财务监管带来很大困难。
（三）技术创新投入不足导致核心竞争力欠缺
国内外的经营实践证明：培育以核心技术为基础的核心竞争力，加快技术创新，是提升高科技中小企业适应市场变化能力的重要保证。通过调查发现，高科技中小企业在技术创新和核心竞争力培育方面仍存在诸多问题，主要表现在以下方面：
1.关键人才缺乏，技术创新人才外流严重。
2.技术创新经费投入不足导致技术进步的可持续性相对较差。
3.知识产权意识淡薄，边际收益下降进一步挫伤技术创新动机。
4.战略缺乏针对性和稳定性。大部分高科技企业选择的主要技术战略是低成本战略与差别化战略,这样的战略选择缺乏针对性。加之部分企业在发展上缺乏长期战略安排，变化频繁却很难在某领域取得领先地位。
5.缺乏自主知识产权的高技术支撑。在目前高科技企业的庞大群体中，真正拥有自主知识产权的高技术企业并不多，甚至可以说的大多数高科技企业所运用的高技术是在相关领域中知识产权属于外国企业的高技术，即本土企业在目前所运用的技术往往是所谓的“外源性技术”而非“内源性技术”。
（四）市场发展前景不容乐观
高科技中小企业要在市场竞争中求得生存与发展，则必须学会在市场缝隙中求得机会，做好市场补缺者的角色，要将自己定位于市场的某个细小部分，瞄准某个特定的目标市场，或者重点定位经营一个产品和服务，才能创造产品和服务优势。
许多不成功的高科技中小企业在创业以后经营了相当长的一段时间后，仍无法明确自己的经营理念和定位，总是跟在别人的后面，结果老是处于被动的局面，总是处于利润最薄的下层，一有风吹草动，最容易被淘汰出局。如今的市场已由卖方市场转变为买方市场，高科技中小企业必须在产业定位问题上紧密结合自身优势，才能从小的市场缝隙中寻求到大的发展机遇。
我们在对高科技中小企业调研中发现，很多高科技中小企业都将自己定位在“以开发为中心”，所占比例超过70%。这种战略定位，出发点也许是好的，但是结果却不好。产品研发需要大量的资金投入、周期长、风险大，这是弱小的高科技中小企业难以承受的。
三、资金需求主体的非均质性
这里所讲的非均质性是指高科技中小企业在经营者素质、财务制度的健全程度、信用等级、信息披露状况、资产负债率水平、远期发展规划的制定、抵御风险的能力以及其他与企业经营管理相关的问题等方面存在的差异较大、良莠不齐的现象。中小企业存在严重非均质性问题的情形下，银行掌握这些企业信息难度较大，成本较高；而那些规模小、资金需求量少的企业贷款额也较低。但是贷款额越低，抵押比率越低，中小企业从大银行获得贷款就越少，就越容易遭遇信贷配给。高科技中小企业的非均质性主要表现在以下方面：
1.多数中小企业缺乏中远期发展规划、抵御风险能力弱。
很多中小企业在企业计划或发展规划方面相当薄弱。调查发现60%以上的中小企业根本没有企业计划、发展规划或营销计划。他们缺乏对市场信息的了解，自以为其产品在本地区甚至在全国具有相当的竞争能力；他们很少考虑企业发展战略，当银行和外商潜在投资者等询问企业产品、市场、未来计划等问题时，他们无法提供一份真实描述的文件和一份好的资金使用计划，这大大影响了其融资能力。中小企业在激烈的市场竞争中淘汰率高，市场上每天都有新的中小企业诞生，也有不少悄然退出。而市场风险是导致贷款风险的最主要外部因素，直接影响银行信贷资金的安全。
2.中小企业信息披露机制不健全。
部分中小企业，尤其是私营企业，不愿按银行的要求提供所需信息是它们在较高层级资本市场融资困难的主要原因。也就是说，在不存在制度歧视和政策倾斜的前提下，如果不考虑资本市场资金拆借的利息成本和执行成本，那么影响中小企业融资力的主要内部因素将是各层级资本市场要求的信息披露机制。现在中小企业担心自己在信息披露之后会加大自己的经营风险，所以在信息披露机制的建立上没有积极性，或者本身由于企业治理结构的不完善，没有能力建立信息披露机制。
3.中小企业信用观念的缺乏，影响其融资能力。
中小企业主要的融资渠道是商业银行，但是中小企业到期贷款不还或无力偿还银行贷款现象较为普遍，甚至有些企业借钱时就没有准备归还，有些企业则想方设法悬空或逃债。信用观念淡薄严重影响了中小企业的整体形象，也大大挫伤了商业银行对中小企业资金支持的积极性。
4.内部管理制度建设不健全，经营管理效率低下。
企业内部管理制度是对企业各项日常管理事务的详细规定，是企业经营管理活动的基木准则和依据，是企业生存与发展的重要保证。然而，高科技中小企业内部管理制度不健全，许多民营科技企业在技术创新、决策程序、民主管理等方面的建设比较差，直接影响其经营管理效率的提高。
5.中小企业财务制度不健全，会计信息失真严重。
6.中小企业制度更新滞后，产权关系混乱，与市场环境转换不同步。有关内容在前面已经作了分析，这里不再赘述。
四、企业信用缺失问题
信用缺失已经成为中小企业融资的掣肘。除了前面提到的由于高科技中小企业信用观念缺乏而挫伤商业银行对其资金支持的积极性之外，在高科技中小企业融资过程中,企业信用缺失还大大削弱了风险投资、私募基金等资金的投资动机。一些企业缺少诚信,利用高科技背景,凭借其技术知识壁垒性较强的特点,对投资项目进行刻意包装、宣传误导,诱导投资者注资；在企业融资过程中,为达到融资目的,还出现做假帐、做假合同、假订单、偷税漏税的行为；有的企业为达到上市(如香港创业板)圈钱的目的,伙同会计师事务所编造、美化会计报表；有的融资企业商业计划书报给投资方的团队组合非常豪华,但实际上这个公司可能只有一两个人；有的公司虽然宣告成立了,但是它的资金并没有到位。在企业融资过程中,由于存在失信和欺骗问题,造成投资者有资金不敢投,即使有好的项目,也得不到投资者认可、信任,进而得不到资金。
信用收益与成本不对称是企业信用生存环境缺失的根本原因。由于信用收益和成本的不对称，经济信用的丧失给企业带来的直接收益是超额利润或暴利，超出常规利润的这部分利得恰恰是信用成本转化而来的。而在缺乏信用生存的环境下，企业丧失信用的趋利行为和短期行为是完全理性的，企业恪守信用要比丧失信用付出更加昂贵的成本。
五、信息不对称导致“信贷配给”
信息不对称是金融市场上常见的现象，而中小企业的信息不对称和道德风险问题比大企业更加严重。因为大企业的公开信息很多，金融机构获取相关信息的成本比较低；而中小企业的信息基本上是内部的，具有非透明性，这导致了中小企业在寻求贷款和其他外部资本时很难提供相关的信用信息。同时，由于中小企业对资本与债务需求的规模较小，进行事前审查与事后监督的平均成本、边际成本都很高，因此金融机构为了避免逆向选择不愿意向中小企业提供贷款。于是，在正式的债务市场上，中小企业债务融资方面存在着一定的市场失效(杨思群，2001)。
（一）中小型高科技企业融资假设条件及特征
1.严重的信息不对称。
就高科技中小企业而言，信息不对称主要是指技术创新者、风险投资者和其他投资者(股权人、债权人)之间的信息不对称。技术创新者往往掌握自己开发项目的发展前景及可行性等私人信息,而外部投资者不了解这些。这种信息的不对称性,导致面对一些前景较好、风险较低的投资项目时,技术创新者会倾向于内部融资,而对一些风险较高的投资项目则倾向于风险投资或其它融资方式。作为技术创新者博弈对象的投资者,则会认为技术创新者要求外部融资的风险项目一般风险较高,因此,倾向于不向这类投资项目投资,最终结果将导致风险投资市场的失效。信息不完善性主要来自于高新技术项目的未来盈利的不确定性,对于这一点,技术创新者同外部投资者一样,并没有特别的信息优势,这是导致高科技企业风险普遍高于一般企业的原因。对于这种风险,要求与其相应的证券市场(如创业板市场)、完善的退出机制等相匹配,一般的证券市场往往不适用于中小型高科技企业。当然,一般企业也存在信息不对称和不完善性,但中小型高科技企业的信息不对称和不完善程度远大于一般企业,量变引起了质变,这最终导致高科技企业融资困难，甚至失败。
2.风险等级不一致。
风险等级的不一致性实质上主要来源于信息不对称。中小型高科技企业的风险等级明显不同于一般企业,其风险等级的不一致包括两个层面。第一层面:当高科技企业同一般企业相比较时,将表现出具有不同于一般企业的融资策略,如高科技企业面临较大的财务风险和市场风险等。这一层面的风险主要来源于信息的不完善性,未来高度的不确定性导致技术创新者、外部投资者都无法控制这一风险的发生。通常情况是,不同发展阶段的风险等级不一致,一般在高科技企业的初创期,企业的风险较大；进入企业发展的稳定期后,其风险等级会接近或小于传统企业的风险等级。第二层面:不同的高科技企业由于信息的严重不对称,也将有不同的风险等级,投资者(风险投资者、债权人等)一般对这一风险等级并不完全了解；同时由于上述提到的高科技企业的风险——收益关系并不对称,信息不对称程度也加重了。
（二）信息不对称导致高科技中小企业陷入信贷配给的困境
银行为实现其配置性均衡而挤出中小企业的“信贷配给”行为，是一个全球性现象。信息不充分是中小企业信贷弱者地位的直接原因。在信贷市场中，由于信息的不充分，使得银企之间信息不对称的现象比比皆是，因而即使没有政府的干预，由于借款人方面存在的“逆向选择”和“道德风险”行为，信贷配给可以作为信贷市场的一种长期均衡现象存在。由于信息不对称所产生的逆向选择和道德陷阱的困扰，使得银行从贷款中可能获得的预期收益不仅取决于贷款利率，而且直接取决于贷款项目的拖欠风险。换言之，由于信息不对称的存在，银行将无法对贷款企业的风险做出完全的信息估计。在这种情况下，传统经济学的“利率均衡”则难以作为筛选厂商的工具。作为逆向选择的结果，提高利率可能导致低风险者被高风险借款者挤出市场；而道德陷阱的存在，却可能在高利率下把借款者吸引到更高风险的投资项目上来。因此，利率提高可能导致平均风险水平的上升，银行贷款并不是利率的单调递增函数。从这个意义上讲，配置性均衡是金融机构在“利率均衡”失效的条件下所选择的一种新的均衡路径。一般认为，在这种均衡格局中，中小企业的融资弱势地位形成“定格”（罗正英，2004）。
结语
高科技中小企业要想从根本上改变目前的融资现状，拓宽融资渠道，优化融资路径，就必须深刻反省，寻找自身存在的不足，有则改之，无则加勉。加紧产权制度改革，明确产权关系；建立现代化的企业治理结构，优化企业组织体系；有效加强中小企业人力资源管理,改善和提升中小企业人力资源素质；强化财务风险意识，优化企业财务资源管理；加快技术创新，培育核心竞争力，重视企业发展战略研究，找准市场定位，提升高科技中小企业适应市场变化的能力；建立健全信息披露制度、内部管理制度和企业财务制度，克服非均质性影响；强化社会公德意识，重塑社会信用体系，坚持诚实守信，改善中小企业整体信用形象。
参考文献：
[1]陈凯、汪晓凡.北京民营科技企业内部管理问题及对策探析[J].中国科技论坛.2006（6）.
[2]罗正英.中小企业融资问题研究[M].北京：经济科学出版社，2004.
一、经济附加值（EVA）简介及其修正
1. EVA简介
经理股票期权一直是薪酬激励中最重要的一部分,从以往的期权定价基础而言，它们都基于传统的财务业绩指标:净资产收益率（ROE＝息税前净利润／平均总资产），但随着现代企业制度的建立，传统的财务指标已无法满足各种复杂的情况,在这种情况下,由美国思腾思特公司创造的经济附加值（EVA,Economic Value Added）指标就应运而生了,下面就简单的介绍一下EVA。EVA是企业经过调整的营业净利润扣除其全部所用资本的机会成本后的剩余利润,见公式（1）
EVA［t］＝Et-WACC［t］*C[t-1](1)
注：EVA[t]公司第t年创造的经济增加值的大小，Et为公司在第t年获得的实际净收益，C[t-1]为第t期期初的资产净值，WACC［t］（WeightedAveragecapitalcost）为第t期的资本成本，等于公司的加权平均资金成本，即WACC［t］＝第t期负债比率*净利率＋第t期股东权益比率*预期收益率。
2 .EVA在股票期权设计方面的优点
为什么EVA指标能够替代上市公司股价或传统财务指标而成为股票期权设计最有效的参考依据？是因为它与上市公司股价或传统财务指标在股票期权设计上有如下的优点：
a 与公司股价在设计ESO方面的比较
季向宇（2000）的研究认为：我国处于准弱势有效的资本市场中，股票市场价格信号的传递功能相对较弱，股票价格并不能充分反映企业真实绩效。因此在我国推行股票期权的效果可能无法产生，甚至带来反向激励，这种反向作用轻则削弱期权的激励作用，重则导致经理人参与市场操作。EVA的获得来自财务会计报表及其修正，比较客观反映企业经营业绩和经营者的努力程度。
b 与传统财务业绩的比较
传统的财务会计评价指标以财务报告所公开披露的会计利润信息为基础，通过计算分析企业销售利润率，资本利润率以及净资产收益率等财务指标，从而得出企业经营业绩优劣的结论。但在这个过程中，会计利润只反映了债务资本及优先股的必要回报，并未考虑普通股东的回报，即未考虑股东的权益资本成本即机会成本，而在EVA核算体系下股东的权益资本成本被考虑在加权资本成本内，这样股东对其风险资本投资就有一个最低的预期收益率，这对股东来讲比较公平。传统财务会计管理目标界定模糊，如传统财务管理目标像利润最大化，企业价值最大化，股东财富最大化，它们都带有不同程度的评价缺陷，而EVA及EVA率业绩评价指标体系则将这些目标统一起来，认为企业利益相关者财富最大化，即评价指标充分协调企业利益相关者如债权人，大股东，小股东，企业管理者的利益，并能从他们承担风险的角度给予其最优回报。
3 .EVA的修正
绝对值指标EVA在衡量时只考虑了企业创造价值的绝对值，而并未考虑企业的规模大小，因而不全面，应考虑相对指标r（经济增加值率），具体形式如公式(3)：
r=（EVA-EVA）/ EVA(3)
EVA是基期的经济增加值，EVA是下一期的经济增加值。然而我认为对EVA做这样的修正是不够的，因为它并未考虑到每一行业，产业，及市场结构，市场集中度等非财务指标，因为每一个行业的集中度不同，这与r增加的难易程度即经理人的努力能否被客观的刻画出来有一定的关系，因此本文想考虑同行业的平均经济增加值率r，经修正后的r变为R= r－r
二、基于EVA的虚拟股票期权（R-PSOP模型）设计与创新
1. 股票期权简介
股票期权（Executive Stock Option）是指由企业所有者授予的规定特定的人员在约定的期限内，享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利，从而在股价较高时执行期权获利。具体如公式(4)所示：
Y=MAX{S -X,0} (4)
注：Y未来每份期权所获的现金流，S为到期时标的资产股票价格，X为期权执行价格。当S＞X时，即股票价格高于执行价格时，经理人会选择执行期权合约，从而获得S-X这样大的收益此时的期权为实值期权，如果S＜＝X，即股票价格小于执行价格，经理人会选择不执行期权，此时的期权为虚值期权。那由公式(4)我们可知经理人赢利取决于期权份数a, S执行期权时的股票价格，X执行价格。在这3个因素中，如何确定X执行价格是相对比较重要的，而且也是最复杂的。
2 .基于经修正后的R的虚拟股票期权的设计和开发（R-PSOP模型）
a R-PSOP的定价
虚拟股票期权（PSOP）是股票期权的一种变形形式，即企业不在股票二级市场上回购公司股票后在发给员工，而是从公司内部虚拟出股票并仅仅在帐面上予以反映的一种制度安排。
期权的执行价格为公式(5)
X＝X／（1+R）(5)其中X为期权执行价格，X为基期日的股票价格，则经理人的每股股票期权可表示为公式(6)：
Y＝MAX［（C*S－X），0］＝MAX｛［(C*S－X)／（1＋R）］,0｝ (6)
其中c是股票市场异常调节系数，0＜c＜=1，根据CAPM资本资产定价模型如下公式(7)
E（R）=R+β*[E(R)-R] (7)
其中E（R）是预期风险资产的预期回报, R是指无风险资产的预期回报, β系数为系统风险的度量,即单个公司股价预期对股票市场波动的灵敏度,E(R)是股票市场的预期回报。 当证券市场出现较大的涨幅时，(如5.19井喷时,)证券市场的风险通过β系数对公司股票价格进行影响，公司股价也可能会出趋同效应，因而在这期间经理会出现搭便车的情况，所以本文认为应以一个调节系数c来规避这种搭便车行为，c的取值根据β系数来调节， 如公式(8)
C=1/（1+β）(8)
这样做的目的是想摸平市场波动对公司股价的影响。
从整个模型来看，当R＞0，经理人的努力的确使企业业绩有所增长，他才能从期权中获得收益较多，R较高说明经理人在面对异常激烈的市场竞争中的确付出了较多心血，从而也使得自己的期权执行价格X就较低。
b 对虚拟股票期权的奖励对象，时机及奖励份数的探讨
对公司的总经理，总裁，公司研发及科研人员，总之对企业业绩影响及价值管理影响较大的员工。而每次股票期权授予时机应在年末财务报告出来以后，公司可以根据传统财务指标计算得出R，再计算X行权价格。对于虚拟股票期权的授予份数，根据人力资本定价原理，把人力资本看成与债务资本，权益资本一样的资本，既然是资本，那么使用它就要求有回报，我们举L经理的薪酬激励为例，假设L经理要求的自身人力资本成本为θ，企业使用他也要求一个最低回报率μ，而在使用人力资本时企业所付出的成本包括：应聘成本，培训成本，薪金，离职成本等，这些成本我们令它为ω，我们在这里把人力资本看作为一个虚拟资本金λ，那么就有λ＝ω／μ；这时可用已计算好的修正的R，来计算单位人力资本权益资本金即R／θ，再进一步用λ*（R／θ）就可得到这一职位对公司业绩的贡献，根据这个值与ROE（净资产收益率）的比值就可以得出该授予他虚拟股票期权的份数。
三、对R-PSOP模型的评价
1. 由于EVA能够通过财务报表数据直接计算可得，因此R-PSOP模型不局限于上市公司使用，也可用于非上市公司，对EVA的管理是以价值为基础的管理，注重公司战略和财务的有机结合，适用于判断市场决策，有很强的应用价值和实用价值。
2. 虚拟股票期权的股票授予不会影响公司的总股本和所有权结构。R-PSOP模型的股票授予不以公司股份总额的增加为前提，也不会对公司的可流通股份形成“扩容”，从而避免了不易预测的股本与市价之间的交易影响。
3. 此模型可避免现金行权带来的问题：在现金行权方式下，激励对象必须为行权支付现金，企业经营者股票期权通常行权金额大，周期长，由于历史原因我国企业经营者一般并不具备大额股票期权的行权支付能力，如果由企业提供一定的财务支持，但在一定程度上加大了企业的财务负担。
关键词：企业；内部控制；金融业；影响
一、企业内部控制规范实施的必要性
在市场竞争日趋激烈的当今社会，企业要生存、发展已离不开内部控制。内部控制成为企业很重要的工作。企业内部控制规范实施是提高企业管理水平和防止错误舞弊的重要基石。在社会化大生产中，内部控制制度作为企业生产经营活动的自我调节和自我制约的内在机制，处于企业中枢神经系统的重要位置。强化企业内部控制制度，可以提高财务管理水平、完善企业内部管理，提高经营效率和盈利水平，增强财务信息可靠性，防范和化解各类风险，企业规模越大、其重要性越显著。因此，正确的认识内部控制制度的重要性，对于加强企业内部控制制度建设，维护财产安全，提高经济效益，提升现代企业管理水平，具有十分重要的作用和非常重要的现实意义。
二、企业内部控制规范实施对金融业的影响
《企业内部控制基本规范》于2009年7月1日起在在上市公司实行，鼓励非上市大中型企业执行。金融业所属单位无论是否已上市，都具有资产规模大，流动性强，业务繁杂，极易受到不法分子侵害等特点。近年来，金融业内部频繁爆出大案要案，给我国金融业造成了极其巨大的资产与声誉损失。为了加强和规范金融业内部控制，提高金融业经营管理水平和风险防范能力，实施《企业内部控制基本规范》是当务之急。
讲过一句话，“内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因而起作用。鸡蛋因得到适当的温度而变化为鸡子，但温度不能使石头变成鸡子”。金融业经营中必然要发生风险，所以金融业经营中必须防范风险。金融业防范风险靠外部监管更靠内部控制。从内外因关系的角度讲，如果金融业不能加强内部控制，好比驾驶员自己不扣安全带，高速公路无论多少警察检查，他都可以将安全带假装搭在身上，或者放在身外假装卡里，蒙混过关。我在国内就多次遇到这种事，他不懂得加强内控是为他自己好(太口语化，用专业术语表达)。所以如果内因不起作用，无论如何加大外部监管都不起决定作用。因此，企业内部控制规范实施对金融业的影响极大，值得广大金融业从业人员重视。
三、如何完善企业内部控制规范实施，加强金融业管理
1 加强内部控制的检查和披露
根据《企业内部控制基本规范》规定，金融业审计与资产管理部要定期检查企业内部控制缺陷，评估其执行的效果和效率，并及时提出改进建议。金融业企业审计与资产管理部要对金融业企业内部控制运行情况进行检查监督，并将检查中发现的内部控制缺陷和异常事项、改进建议及解决进展情况等形成内部审计报告，向董事会和列席监事通报。如发现金融业企业存在重大异常情况，可能或已经遭受重大损失时，应立即报告金融业董事会并抄报监事会。由金融业董事会提出切实可行的解决措施，必要时要及时对外披露。金融业企业董事会依据企业内部审计报告，对企业内部控制情况进行审议评估，形成内部控制自我评价报告。金融业监事会和独立董事要对此报告发表意见。
2 建立金融业内控文化
中国的金融业必须加强法规建设，同时又必须建立起自己的企业文化。业务是枝，体制是干，文化是根。金融文化是中国金融业的弱项，而内控文化又是中国金融业弱项中的弱项。为此，我认为要大力加强包括内控文化在内的金融企业文化建设。根据《企业内部控制基本规范》要求，金融业内控文化建设的总体目标应以金融方针政策和科学发展观为指导，以现代金融业经营思想为依托，以建立内控长效机制为核心，逐步塑造和形成“全员共同参与内控”，让制度无弹性、尽职可免责的内控文化渗入员工的一点一滴的行为中，根植于企业的文化各个层面中。
3 健全金融业内部控制制度
金融业，尤其是已经上市的金融业企业，应该建立以股东大会、董事会、监事会、经理层等机构为主体的组织架构，实现所有权与经营权、管理权与监督权相互分离、相互制衡的运行机制。明确决策、执行、监督等方面的职责权限，形成了合理的职责分工和制衡机制。同时，以防范风险和审慎经营为宗旨，在资金业务管理、财会管理、人力资源管理、信息系统管理、信息披露与投资者管理、内部稽核监督等方面，建立系统完整的管理规章制度，建立涵盖日常经营、人事管理、财务审计、风险控制、信息披露等各项业务过程和操作环节的内部控制制度和组织架构，明确界定各部门和各岗位的职责权限，保证股东大会、董事会和经理层的决议、决策能够被严格执行。企业管理层定期对内部控制状况进行评审，以确保各项内部控制制度的贯彻执行。同时，金融业企业应该进一步加强企业内部控制，持续规范运作，及时根据相关法律法规的要求不断修订和完善金融业企业各项内部控制制度，进一步健全和完善内部控制体系，提高企业管理水平和风险防范能力，促进金融业企业规范运作和持续健康发展。
4 建立固定资产管理内部控制机制加强财务监督
建立健全金融业企业固定资产管理内部控制制度是推进企业内部会计控制建设，加强内部会计监督，维护社会主义市场经济的需要，也是衡量金融业企业管理的重要标志。金融业的财务部门，要根据市场监管机构的要求和企业经营管理的实际需要建立健全财务内部控制制度，完善内部控制手段，确保固定资产管理内部控制制度得到有效的执行。具体应包括三个层次：第一个层次是在业务的全过程中融入相互牵制、相互制约的制度，建立以“防”为主的监控防线。第二个层次是设立事后监督，即在会计部门常规性会计核算的基础上，对其各个岗位、各项业务进行日常性和周期性的核查，建立以“堵”为主的监控防线。第三个层次是以现有的稽核、审计、纪律检查部门为基础，建立有效的以“查”为主的监督防线。通过“防、堵、查”递进式的监督控制，对于及时发现问题、防范和化解财务风险将具有重要的作用。
关键词:集团管控人力资源管控
随着中国经济的迅猛发展，中国企业也有了蓬勃的发展，一些大的企业经过资产重组、资源整合也进入了集团化发展的阶段。但是我们的管理还是处在单体公司的管理模式，集团业务扩张太快，对各地分、子公司管控的力度越来越弱，集团和各分子公司在管理功能和定位上还有很大的差距，职责和权限还很不明晰，管理失控现象频频发生，集团总部与下属分、子公司矛盾越来越尖锐，1+1≯2的现象普遍存在；一抓就死，一放就乱。集团管控成了当前大型集团企业的管理难题，具体问题包括集团总部的定位究竟应该是什么，如何体现集团总部的价值？究竟怎样才能将遍布全国的各个分、子公司都纳入统一的管理体系？如何发挥人力资源管理的价值，配合集团战略的有效实施，体现资源聚焦的效应。
一、建立集团化人力资源管理存在问题和原因分析
由于集团化人力资源管理对于传统的单体公司的人力资源管理是一个新的课题，因此不可避免的会出现许多问题，主要问题包括：
1．跨产业管理。从经验到模型化，指标化，知识地图化；单体公司人力资源管理人员原有能力主要是不断积累经验，但跨越好多产业，公司引入各种人才后，原来那些基于经验的东西一下就显得狭窄了，必须要建各种测评模型，各种指标去识别人，用适合不同行业的指标去考核不同的岗位和人，甚至还需知识与能力地图来管理你并不熟悉的子公司人力资源组合。
2．跨地域管理。原有的那种通过不断沟通，慢慢适应，互谅，不断动态调整的那种摸着石头过河的做法失效了，激励与约束力度，准度需要考虑的比较健全，能够对监督和过程管理不充分的情况考虑的比较全面。
3．高速度发展时的人才管理。原来可以按照公司的步骤按部就班地来进行规划，公司何时要人何时招，而且对招聘很熟悉以后工作变简单了。但企业发展高速度以后，人才的规划，人才的获得，人才的入模就必须很快，甚至人力资源工作要做到和战略规划，投资，并购同步，要很快把各种人拿进来，变成我们需要的人，需招聘体系，管理学院，内部工作流程进行较大幅度的变革。
4．内部交易。集团内部各个子公司之间的内部交易会越来越频繁，为了税务统筹或竞争，交叉补贴现象会越来越多，绩效测评从易测易评，变复杂化，需要复杂和精确核算。
5．产业组合。公司内部不同产业会扮演不同角色，可能和他们在社会上的竞争力，利润大小并不完全一致，一个在外面表现一般的企业，可能在集团里面扮演一个重要角色，所以内部公平呈现多维度，多层次。
6．母子冲突。母公司有一个企业文化体系，但各个子公司会存在亚元化，我们会统一文化，但又会容许各个子公司有一定的特色，在这样一个大前提下，需要保证整体与局部的关系。
二、集团管控模式决定人力资源管控模式
根据集团公司总部与下属分子公司之间集权和分权程度，把集团管控分为三种模式：操作型管控、战略型管控和财务型管控。
（1）在操作型管控模式。下属分子公司的人力资源部门往往只是集团公司总部人力资源中心的一个外派职能单元而已，其业务往往集中在专业服务与一般性事务性工作操作上。集团公司总部对分子公司人力资源进行领导、管理、监督与政策支持，分子公司在集团公司总部领导实施人力资源事务性工作管理。
（2）战略型管控模式。集团公司总部和下属分子公司进行有效集权与分权协同的一种管控模式。在战略型管控模式中，下属分子公司有自己完整的人力资源管理体系，战略管理与专业服务在其日常工作中占有相当大的比重。集团公司总部人力资源管理中心一般只对分子公司人力资源管理进行监控与支持，对其重大的人力资源政策进行指导和质询，在员工培训和职业发展方面会充分应用集团公司的资源优势进行共享，而在人力资源管理的其他领域，分子公司拥有相当的自。另外，集团公司总部对外派人员和分子公司高层管理人员一般具有管理和考核权力。
（3）财务型管控模式。一种高度分权的集团管控模式，战略管理与组织变革是分子公司人力资源管理的核心工作，集团公司总部对自公司人力资源管理监控与支持的关注点聚焦在人力资源规划、人力资源政策研究以及核心员工团队职业生涯管理等方面。可以说，在人力资源管理的各个领域，分子公司都拥有高度的自。就像没有完全独立的集团管控模式一样，人力资源管理体系也没有固定的模式。需要企业根据自己的业务模式、资源共享程度、集团公司总部的管控能力和企业文化具体确定人力资源管理体系的建设。
三、集团化人力资源五个中心定位
1．战略规划中心
以集团公司产业集群发展规划为指引，详细制定人力资源规划。包括组织机构设置（分为上市公司和非上市公司）、部门设置、人员编制、岗位规范（职务说明书）等。
2．政策管理中心
充分研究国家、同行业政策，积极制订公司相关政策。不断评审现有的管理制度，适时更新和查漏补缺，符合公司的发展要求。
3．人才培育中心
集团及各分子公司中高层管理人员、技术人员、骨干力量都要予以关注。人才的发展路径，目前的状态等。建立人才发展途径和职业跑道，规范人才的引进、培育、轮换、接替和淘汰机制。建立人才培育体系，根据公司发展的要求、岗位的要求和人员的要求，建立内部培训体系，发掘内部培训资源，互教互学，取长补短。将培训与晋升挂起钩。晋升前要学到什么课程，是否具备相应的水平；是否已培养了接班人或是讲了哪些课程。从长期看，就是建立学习型组织，培养发展的储备力量。
4．管理工具和管理方法研究的中心
企业的发展要与时俱进，要不断研究、归纳和总结企业在前进的进程中优秀的管理经验和方法，检讨失败的经验教训。善于借鉴国内、国外同行业的先进管理工具和管理方法，消化、吸收并运用于公司的发展中。只有不断的变革，才不致落后，才能保持发展的活力。
5．信息及资源共享中心
在网络经济和信息化时代，信息是至关重要的。在整个集团范围内建立信息及资源共享渠道。通过有效的沟通渠道、媒介收集、整理有效的信息和资源共领导决策时参考。也是协同管理的基础工作。只有最快掌握信息，才能缩短从决策到实施的时间，并在实施中不断信息反馈和整理，指导于实际工作中。
四、五位一体的协同管理
1．建立人力资源管理的“基础化”工作
人力资源管理是企业管理的最基础的工作，人力资源的改善应抓好“基础化”工作。人力资源基础工作需要非常耐心细致地去做工作。
人力资源工作主要从两个层面来分析问题，一是从公司层面分析。我们要对我们公司的业务发展方向进行评估，对公司业绩的增长进行评估，对现有的人员进行盘点，对人员的合理性进行评估和确认，与用人部门沟通，详细了解人员的职责、权限、任职资格和胜任能力，为安排人力资源规划、人员招聘等工作。
二是从员工层面分析。一个员工从入职到离职，都有哪些手续需要办理，填写哪些表格，签订多长期限的劳动合同，转正期间如何考核，如不能适应，如何提出辞职通知，如何避免法律的风险。在谈工资时注意哪些事项，是含税工资，还是税后的，如何缴纳保险，比例是多少、基数的确定，从何时开始交，如何在工资中体现，转正后如何考核，可以接受怎样的培训，培训协议如何签订，违约如何办理，离职手续怎么办理，离职工作如何交接等等许许多多的繁杂的工作，哪一个环节如何处理的不好，就会引起员工的不满，就会影响工作。因为，人力资源的每一个工作模块都是与员工的切身利益相关的，都受相关劳动法律、法规调整的，弄不好就会引起劳动争议仲裁。
2．建立人力资源管理“制度化”工作
人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，尤其是像集团拥有多个产业集群，众多分子公司的集团制度化管理是非常必要和重要的。人力资源制度化管理是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各子公司高层管理干部（总经理助理及副总经理以上）的编制、设置、人员任命由集团董事长审批。
（1）加强人力资源管理制度与标准操作流程，形成一套完整高效的人力资源管理手册。相关管理制度针对于非人力资源部员工，以管理规范为主，也就是通常所说的企业员工手册，其作用是使得员工行为有规范，工作有标准。标准操作流程针对于人力资源部员工，以工作范围及操作程序为主，强调明确与规范人力资源管理的操作流程，更类似于部门工作手册。另外，标准操作流程可作为人力资源部新进员工的培训教程，通过书面标准化的形式形成相对稳定的人力资源管理操作流程，避免“言传身教”所造成的扭曲和失真，同时，可以极大降低人员变动对管理工作所造成的影响。
（2）每一项工作都要制定完善的管理制度和标准的管理流程。而且是每个模块的工作都是互相紧密联系的，要通过连贯的制度把各个模块的工作内容紧密结合。没有规矩，不成方圆。加强以人力资源管理的模块职能为指引的人力资源管理“制度化”工作，依法建章立制，依法合规地开展人力资源各项管理工作，做到“有制可依、有制必依、违制必究、执制必严”，由制度化工作带动规范化工作，真正提高人力资源管理制度化、规范化工作水平。
3．以人力资源管理软件为依托建立人力资源管理的“信息化”工作
随着集团规模的迅速扩张，组织规模和人员不断扩大，信息处理的量也越来越大。如果信息处理不及时，沟通不顺畅，就会对工作有较大的影响。也不能提高工作的效率。以基础化工作为依据，以制度、流程、表单为管理内容，建设E-HR人事管理信息系统，搭建起内部信息沟通和资源共享的平台。形成咨询式、互动式的快捷、方便、准确的人事管理系统。
4．以集团全面预算管理目标，建立人力资源部“预算化”工作
在以支持和服务为主的人力资源部，要加强成本控制意识，同时要合理的使用资金，发挥较大的激励监督和约束功能，做到先算再做，先谋后动。配合财务预算管理，加强人力资源费用控制，合理使用和评估经费。尤其是涉及到员工的工资、福利、保险、培训等各个方面的管控，做到张弛有度、有理有节。
5．以集团经济工作为核心建立人力资源系统“一体化”工作
在基础化、制度化、信息化和预算化的基础上，进行从上至下、从下至上的一体化管理工作，集团和各个子公司的人力资源管理形成有机的整体。
（1）“一体化管理体系”（又被称为“综合管理体系”、“整合型管理体系”等）。指两个或三个管理体系并存，将公共要素整合在一起，两个或三个体系在统一的管理构架下运行的模式。
（2）遵循利益最大化原则。人力资源管理同样有规划、招聘、培训、薪酬、绩效和劳动关系管理等诸多模块，在这里，我们将“一体化管理”这个概念应用于企业人力资源管理领域，旨在充分明确人力资源一体化管理的概念，即将人力资源管理的各个模块整合于一个统一的管理构架之下，以此提高企业人力资源管理水平。企业的经营活动涉及产品管理、人力资源管理、营销管理等方方面面，单纯采用一种管理模式必然难以满足客观需要。如果企业因为社会潮流、客户要求和管理人员更替，一次次地建立独立的不同体系，会带来很多重复性的工作，会造成资源的浪费，也会影响企业综合管理水平和经济效益的提高。正因为企业的经营过程是一个追求利润最大化的过程，企业的各项管理工作均须服务于这个过程，因此，人力资源管理工作同样遵循利润最大化原则，体现效率与效益的统一。尤其是集团化人力资源管理体系更需要广泛的联合和统一框架下的资源整合。
（3）有利于避免重复劳动和资源浪费。人力资源一体化管理体系旨在为企业人力资源管理工作提供一整套系统、科学的管理规范和工作标准，使得行为有规范，管理有程序，工作有标准。人力资源一体化管理体系旨在为企业人力资源管理工作提供一套相对稳定的管理规范和工作标准，避免出现由于管理人员的频繁更替而导致的管理体系的频繁更替的现象，避免由此带来的重复劳动和资源浪费。
（4）有利于实现人力资源的整体联动。根据人力资源管理各项实务操作的客观要求进行人力资源一体化管理体系设计，一切从实际操作需求出发，以简化操作，提升效率为前提。将人力资源管理各项工作分解成各个模块与子模块，根据各自不同的特性进行管理，由此体现人力资源一体化管理体系设计的适用性；根据人力资源管理的流程进行模块与子模块分解，避免出现断层现象，做到完整性、系统性。在人力资源一体化管理体系设计的过程中，强调管理体系的稳定性，不因人员变动而产生波动，体现“管理高于个人”的理念；在人力资源管理的过程中，明确各管理子模块的执行部门与配合部门，各自工作内容、责任、权限进行划分，做到目标明确、任务清楚、职责分明，避免工作过程中出现责权模糊、避重就轻、互相推诿的现象。明确集团公司与其分子公司的关系，加强配合，信息交流快速有效，建立资源共享、信息共享的平台，实现人力资源的整体联动，发挥最大的团队力量。
关键词：注册会计师 WTO 会计市场 审计
加入WTO无疑会给我国注册会计师行业带来机遇，同时带来巨大的挑战。根据世界贸易组织框架下的服务贸易总协定（GATS），加入WTO后将逐步开放服务市场，会计市场也包含其中，将按计划、有步骤地开放，允许国外会计师事务所和人员到我国执业。
既然外国会计师事务所和会计执业人员进来是不可避免的，那么在这场实力悬殊的中外会计行业竞争中，我国会计师事务所的出路在哪里？ 我国注册会计师行业如何充分利用会计市场逐步开放的宝贵时间差来增强自身的应对能力？ 在机遇与挑战并存的情形下，我国注册会计师应如何抓住机遇迎接挑战？ 本文试从以下几个方面提出对策建设。
1、制定相关法规，为注册会计师审计提供良好的法制环境
是法制的社会，制定恰当的会计法规不仅能保护财产所有者（投资者）、财产经营者和进行审计的注册会计师三方的利益，而且能建立良好的会计市场竞争秩序。
《注册会计师法》是注册会计师行业的根本大法，自1994年开始实施以来，经历了我国经济环境的巨大变化，已不适应现在形势的要求，应尽快将正在征求意见的《注册会计师法》修订稿完善并颁布实施，使之在我国入世后起到规范注册会计师市场的作用。
会计审计准则的建设也是会计行业的必要条件。我国的会计与审计准则建设力一面已经取得了很大的进展，但与WTO的要求还有一定差距，还不能完全与国际惯例接轨。其表现在：有关的准则与法规之间尚存在有待协调之处，如会计准则与相关法规之间、会计准则与审计准则之间、会计准则与会计制度之间等；会计准则的短期不断修改使之缺乏连续性；会计、审计准则缺乏-个基本概念框架，准则体系尚需完善等等。
不一致和缺乏一贯性的法规将使国际投资者对我国会计、审计信息产生的依据模糊不清，进而对其质量产生怀疑，对我国的注册会计师产生不信任，相对增强了国外会计师事务所的竞争优势。根据证券监管机构国际组织（IOSCO）的规定，当一国审计准则出现未涉及的领域时，国际审计准则便自动起规范作用。我国准则的不完善将起用那些按发达国家市场经济背景制定的、不可避免地带有冼动优势“的准则，这将对我国会计市场形成”隐性掠夺“。因此，当务之急是制定和完善蔽我国的会计审计法规制度，形成-套既保护我国利益，符合我国国情，又进-步与国际惯例接轨的，对会计市场准入条件、市场公平竞争秩序、会计审计的客观标准等规定明确的法规条文，避免因规则”真空“而形成市场损失，为中外会计人员执业提供良好的法律环境。
2、加强会计师事务所的管理，促进事务所经营机制的创新
会计师事务所要想在激烈竞争的环境中生存和发展，就要靠优异的审计质量。要想提高审计质量，就要规范会计师事务所的运作，建立系统的执业规范和标准，构建完整的质量控制体系，选择适合的事务所组织形式等，还要建立合理的人事管理制度。
会计师事务所在发展过程中应建立责、权、利相结合的机制，合伙人之间的关系，合伙人同员工的关系等，这些都应在事务所章程中明确规定。事务所应当有严格、合理、透明的各种制度，如人员聘用、考核与晋升制度，工资福利与保险制度，合伙人与员工的关系等，这些都应在事务所章程中明确规定。事务所应当有严格、合理、透明的各种制度，如：人员聘用、考核与晋升制度，工资福利与保险制度，合伙人与员工争议制度等。事务所是知识密集型，人才是事务所最宝贵最重要的资源，在会计市场放开、国际著名的事务所扩大市场份额和境外事务所进入之后，人才的竞争会有进一步加剧的趋势。只有靠好的机制来约束所有当事人的行为，才能让员工精诚合作，才能留住人才，吸引人才，从而提高竞争力。
3、树立品牌意识，打造我国的名牌会计师事务所
毕马威、安永、德勤、普华永道和安达信这世界五大会计师事务所，在国际会计市场上独占鳌头，瓜分了世界五百强中跨国公司的全球合并会计报表审计业务；我国2001年5月公布的《镜外会计师事务所执行类上市公司审计业务临时许可证管理办法》规定：银行证券保险行业上市公司，在由-家国内事务所审计的同时还要由一家国际事务所按国际准则和惯例来审计。这里，“五大”事务所也拿到了为期一年的审计执照：“五大”事务所的关联所还控制着国内127家上市公司B股、N股和H股的全部审计业务和80%进入我国的跨国公司、国际金融集团的业务。
“五大”事务所之所以能占有这些市场，除其确具实力外，一个重要的原因是其国际品牌。品牌使得经过他们审计的报表更具有公信力，使得他们的事务所在开拓市场力一面具有竞争力。面对品牌竞争，我国的会计师事务所应当树立品牌意识，努力打造我国的会计师事务所名牌。品牌是与卓越的执业质量和良好的职业道德与信誉联系在-起的，创品牌是一条漫长的探索道路，是不断和进步的结果。我国会计师事务所只有放弃短期行为，面向未来，不断努力，才能打造出我国的名牌事务所，为我国注册会计师行业走向世界奠定基础。
4、加强注册会计师职业道德建设，塑造注册会计师的形象
过去10年，我国证券市场出现了琼民源、ST红光、东锅事件、银广厦、ST黎明等等恶性会计信息造假案件，而且这些还只是冰山一角，面对层出不穷的审计欺诈案件，公众不禁发出笼茫股海，谁可信赖？“的感叹，我国注册会计师正面临着一场信任危机。注册会计师为社会服务的职业特性决定了”独立、客观、公正“是注册会计师的灵魂。只有遵守职业道德，才能塑造注册会计师作为鉴济警察”的形象，度过信任危机，重获社会公众的信赖。为此，要强化合伙人及其注册会计师职业道德行为的监督检查，对注册会计师建立职业道德档案，加大对违反注册会计师职业道德行为的惩处力度，以提高注册会计师的职业道德水准。加入WTO后，民主与法制不断健全，社会信誉体制逐步建立，这些将推动会计师事务所的职业道德建设。时间和实践将证明，那些严格遵守职业道德的事务所和注册会计师是具有远见卓识的。
5、加大人才培养力度，提高注册会计师素质
会计市场的竞争最后都归于人才的竞争，即注册会计师素质的竞争。只有高素质的注册会计师，才能提供高质量的会计服务，也才能最终赢得客户和市场。我国加入WTO后，需要一大批具有全面知识结构、熟悉国际会计准则和国际惯例，能熟练使用机、外语等工具为客户服务的专业人才，而知识结构的狭窄正是制约我国注册会计师走向世界与国外会计执业人员竞争的关键所在。
中注协和各地力一注协应根据入世后会计市场对人才的需求，一是加大注册会计师后续的力度，在落实后续教育的先进性和系统性，保证后续教育质量的基础上，适当加强、计算机等先进工具的学习。二是努力培养国际型注册会计师人才，为此注协应加大对注册会计师的培训力度，一方面要请国际知名会计师事务所的相关人员为注册会计师授课，另一方面，注协可以选派一批有良好基础的注册会计师到境外培训，以造就一支涉外型的注册会计师队伍，使我国注册会计师迈出国门，走向世界。三是积极拓展高级人才的引进，以增强事务所的综合能力，增强国际竞争力。
6、找准市场定位，选用不同规模的经营策略
面对国际会计兵团的大军压境，应鼓励有一定实力的会计师事务所走联合或扩大规模经营的道路，以提高竞争力和抗风险能力。事务所可以采用合并、新设分所、吸引专业人才三种模式来扩充实力，通过扩大实力达到人力资源、客户资源、信息资源共享，做到优势互补，拓展服务领域，降低成本。只有这样，事务所才能在日益激烈的竞争中求得生存和，才有实力参与国内、国际会计市场的竞争。国际性的会计师事务所往往在全球没有上百个分支机构，实行“一个会计师事务所”策略，对外有统一的品牌，统一的形象，是值得我国会计师事务所在扩大规模的过程中效仿的。
但另一方面，入世后，数量众多的小规模事务块字所与国际上大的事务所之间并没有太大的竞争，也没有必要进行大规模的合并。不管市场发展到哪个阶段，均有数量众多的小企业存在，也就有小规模事务所的生存空间。小规模事务所只要做好自己的定位，形成自己的特色，重视小规模企业的审计和咨询，重视企业非审计业务的开拓，走专业化发展的道路，小规模事务所是能健康发展的。
7、加强国际交往，积极开拓国际市场
入世后，随着外资的涌入和中国企业到境外融资或投资，企业的全球化必将要求为其提供服务的会计师事务所国际化。而我国的事务所由于成长历程短，受经济环境的制约，对国际化会计服务可以说是毫无经验可言。另外，我国的会计审计实务虽有一定的经验，但会计审计却远远落后于实践，同西力一发达国家相比存在着较大差距。我国会计师事务所要想在入世后保住市场份额，就必须积极与发达国家交流，进行技术合作，在会计审计理论力一面广泛探讨，不断缩小我国与世界先进水平的差距，并充分利用国外会计师事务所的资源、技术、管理经验，培养和造就一批综合素质好、执业质量高的本土事务所，以期早日走向国际市场。
一、企业人才流失的影响
1.人才流失直接增加企业的成本
因为人才的流失，企业需要招聘新的人员来替代，那么，在这个过程中企业的招聘，新员工的培训和适应都需要耗费一些人力和物力。这直接会导致企业的成本增加。国外研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍。
此外，有很多时候新员工并不一定理想，无法替代流失的人才，加上市场竞争的日益激烈，企业要想维持和增加业绩，在竞争中处于不败之地，就不得不继续寻觅人才，毫无疑问，则企业人力资源的成本又将持续增加。
2.人才流失容易造成“职位断层”
所谓“职位断层”，就是没有合适的人员可以替代流失的人才。因为某个人所特有的技术、能力或天赋，对公司的发展有着重要的推动作用，在公司上下占据着核心的位置。在短时间内，公司很难找到或培养出这样一个替代者，这就给公司的发展带来了阻碍。
对于那些关键的岗位，如果不及时找到新的人才胜任，势必会给企业的整体发展带来影响，尤其是科技类的公司，甚至会有灾难性的损失。特别是近年来流行的核心员工集体跳槽现象，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集团跳槽加盟海信数码，严重影响企业的日常运作，挫伤其他员工的工作积极性。
3.人才流失会导致商业机密的泄漏
一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做它行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极为相似。正因为如此，公司的优秀员工极易受到竞争对手的青睐。
人才的离职，随之带走的是科技成果，客户，甚至是公司的核心机密。那么，可想而知，公司在以后的市场竞争中将会处于一个被动的状态，给公司造成不可估计的损失，更糟糕的，竞争对手的趁虚而入，很可能会取代公司在市场上的地位，影响公司的运作经营，甚至导致公司的倒闭。
4.人才流失会降低企业的声望
提及人才流失对企业声望的影响，很多人士不以为然，认为这两者几乎没有什么必然的联系，其实不然，这点对于那些有实力的上市公司尤为明显。我们往往会看到这种现象，高层人员的离职，特别是集体离职，消息一旦传出，必然会引起市场的恐慌，股价明显下跌。这就说明由于核心人才的流失，使市场对企业丧失了信心。
人才之所以流失，大都是对企业的某一方面不满，离职后，很有可能会散布对企业不利的消息或谣言，加之现代信息的快速发展，企业很难控制这种风险，如果消息或谣言过于夸大，一方面企业的供应商和客户恨有可能
在不知道事实的情况下，选择观望避险；另一方面会给企业的招聘和维持现有人才带来一定困难。
二、企业人才流失问题的对策分析
1.制定合理的员工薪酬体系
36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。金钱具有一种左右人们行为的潜在力量，对“孔方兄”的喜欢是每个人潜意识中都有的东西，综合考察一下企业的人事管理实践，就会发现：薪酬才是企业激发员工潜能的基本动力，是企业用人、留人、激励人的晴雨表，虽然工资不是人们工作的唯一目的，但是却是最有效地留住人才的工具。理想的薪酬管理制度应达到吸引人才，留住人才，最大可能地发挥人才能力这三个目的。
薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生存需要，它同时也代表了公司对人才价值的评价。以世界著名的朗讯公司的薪酬制度为例，它的薪酬政策有两点：一是保持自己的薪酬在市场上具有很大地竞争力，二是为公司提升品牌效应。朗讯公司每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场和同行业间的工薪调查，以此来了解人才市场的宏观情况，以及本企业在工薪竞争中的地位，同时考虑人力成本情况。综合这些考虑之后，人力资源部门便根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。因此，为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助薪资公司的调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。
当然，有竞争力的薪资并不是意味着越高越好，所谓物极必反，过高的薪酬常常会带来相反的效果。一家规模较大的手机销售公司的老板曾无奈的抱怨说：营销中心的员工都是20多岁的小姑娘，一个月工资都拿到了五、六千元，可是工作还是没干劲、很散漫，难以管理，他不知道该怎么办。人的行为是由占主导地位的需要决定的，只有未满足的需要才能影响人们的行为，从而起到激励作用。这些小姑娘的薪资远远超过了她们的需求，过高的体现了她们的自身价值，所以，她们很容易养尊处优，失去对工作本身的热情。
2.合理地为员工制定一份有挑战性的工作
工作的挑战性已经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的重要因素。员工担任具有挑战性的工作，为企业创造高效益，员工除了该得的待遇和报酬外，他们更看重的是工作本身的价值，能否发挥个人的创造性，实现自身的价值。
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么？”时指出，“工作的报酬就是工作本身！”这表明工作本身就有激励力量，工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使员工的潜能得到更大地发挥。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏挑战的工作中，员工的潜力只发挥出20%―30%，甚至可能引起相反地效果，但在适宜的挑战性的工作中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%―90%。因此，为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性。
诚然，由于个体本身存在先天和后天的差异性，所以每个人的能力是不同的，在分配工作和任务的时候，也要相应的采取适当的差别对待，不能过高的估计员工的能力，这样的弊端是显而易见的。一方面高难度的工作很容易出错，给企业带来直接的经济损失；另一方面会让员工产生心理负担，由于工作的难度系数过高而不得不随时处于谨慎戒备之中，精神压力日益加重，工作效率却不见上涨，积累到一定时期，必定会引发辞职的情绪。
3.重视员工的职业生涯规划
管理专家认为：“物质刺激只能在目前的市场情况下留住低层次的员工。真正的人才追求个人职业生涯的发展，企业必须考虑员工这方面的需求。”为员工制定职业生涯规划让员工了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得成功。如果企业能够通过为员工制定职业生涯规划，使员工看到企业的发展前景，看到在企业中的希望，他便会全力以赴地投入工作。
