时间：2023-09-21 17:34:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇对人力资源管理的认识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文摘 要：21世纪是经济全球化和信息化的时代，是知识主宰未来的世纪。人力资源是指能够推动企业发展的人才的总称，人才资源管理即是对人力资源进行有效地管理，旨在更好地推动我国企业的进步。在逐渐变化的经济条件下，企业经营过程中的人力资源管理工作也势必要做出一定的变化。本文主要通过分析我国企业人力资源管理现状，提出几点自身关于推动企业人力资源管理的建议，供大家参考。
就我国企业当前的人力资源管理状况而言，虽一定程度上取得了较大的进步，但是其仍存在许多需要改进的地方。人才是企业的血液，是企业发展中不可缺少的部分。人力资源管理是对企业人才的管理，其是企业内部管理的重要组成部分。因此，企业在发展过程中，必须对人力资源管理的认识，重视企业人力资源管理，从而更好地推动企业的发展。
一、促进企业正确认识人力资源管理
很多企业的领导者对人力资源管理的认识较片面，错误地认为人力资源管理即是为企业招聘高素质人才，并在以后的工作中适当地调整。随着现代经济的发展，人力资源管理的主要任务也做出了相应地改变。人力资源管理主要是指根据企业发展需求，对企业员工进行招聘、培训、运用、考核、奖惩、调整等管理的工作。其目的在于发挥企业员工的潜力，为企业创造更大的价值。对人力资源的开发、培训、保持和利用是企业人力资源管理的四个重要环节，每一个环节都是不容忽视的。针对企业领导者对人力资源管理的认识出现误差的情况，应该根据上述所描述的相关内容进行改进。通过正确认识企业的人力资源管理，从而推动我国企业的良好发展。
二、健全企业人力资源管理体系
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业发展过程中的关键环节。很多企业的人力资源管理体系不健全，有的企业甚至照搬其他企业的人力资源管理体系，这两种情况都使得企业的人力资源并没有得到有效地管理和运用。企业的人力资源管理体系是对人力资源管理行为的一种约束，是保证企业人力资源得到有效运用的前提条件。不同企业的人力资源管理体系之间存在着较大差异，因此企业应该对自身情况进行充分地了解之后，对人力资源管理体系做出相应地改进。通过结合企业文化和企业的发展需要，制定出严格、健全地人力资源管理体系，从而合理地配置企业资源。在实际工作中，严格按照人力资源管理制度对企业人力资源管理行为进行约束，将所制定的人力资源管理落实到工作中，从而推动企业的人力资源管理。
三、加强对企业员工的培训
很多企业在员工上岗之前，会对员工开展一项岗前培训工作，从而帮助新员工了解企业文化和工作事项。但是仅靠一次岗前培训是远远不够的，经济的飞速发展会导致知识和技术的更新，因此定期培训对企业的发展是十分重要的。为了能够增加企业人力资源的总体价值，必须加强对企业员工的培训。企业的培训工作不要局限于企业的岗前培训，还需要定期进行相关的职业培训，不断地更新和完善员工的专业理论知识和技术水平。另外，除了对员工的职业技能进行培训之后，还应该加强员工的职业道德建设。保证员工综合素质的提高，为推动企业的发展奠定良好的人才基础。 转贴于 四、推动人性化管理
21世纪是人才竞争的时代，企业对人才资源的保留工作是相当重要的。如若不能将高素质人才留在企业，会给企业的发展造成巨大的损失。为了有效地避免这一情况的产生，必须在企业中推行人性化管理理念。推动人性化管理在企业的发展中占据着十分重要的地位，其意义主要体现在以下几个方面：有利于提高企业的竞争力、向心力；有利于提升企业与昂的工作荣誉感和归属感；有利于改善企业上司和下属之间的管理，为企业的发展营造良好的氛围。企业要想有效地推行人性化管理，具体可以从以下三个方面进行努力：
（一）制定奖惩分明的管理机制。通过对企业员工的工作表现进行考核，表现优秀者及时给予鼓励，表现较差者给予一定的惩处。真正做到以人为本的管理理念，坚持公平、公正的考核原则。
（二）建立良好的企业沟通制度。企业上下间的沟通对人力资源管理工作的顺利开展有着较大的促进作用，通过交流加强对彼此的了解。领导者积极听取下属建议，推动上司和下属友好关系的建立，为企业的工作营造和谐的氛围。
（三）开展户外扩展活动。员工工作压力的释放和其工作效率之间存在着十分紧密的联系，企业可以通过开展户外扩展活动，帮助员工缓解工作压力，从而更好地进行人力资源管理工作。
结束语：人力资源管理是企业内部管理工作中的重要组成部分，对企业的发展有着十分深远的意义。我国很多企业都逐渐认识到了人力资源管理对企业发展的重要性，开始采取各种措施来推动企业的人力资源管理。但是就我国企业的人力资源管理的现状，虽取得了较大的进步，但是也仍在许多纰漏，例如企业领导者对人力资源管理的认识较片面等等。为了能够有效地推动我国企业人力资源管理，企业具体可以从以下几个方面进行努力：（一）促进企业正确认识人力资源管理；（二）健全企业人力资源管理体系；（三）加强对企业员工的培训；（四）推动人性化管理。相信做到以上四点，能够有效地加强我国企业的人力资源管理。
参考文献：
关键词：人力资源管理；信息化模式；实践
人力资源管理信息化是人力资源管理工作发展的必然趋势，对人力资源管理工作的顺利开展起到积极的作用。人力资源信息化管理能够实现人力资源管理的自动化，解放人力资源管理工作人员的大脑，从而更好的促进企业其他工作的开展。企业应建立人力资源管理信息化模式，采用信息化的管理理念，确保企业的积极、健康发展。
一、人力资源管理信息化中存在的问题
1.管理人员的重视程度不够
人力资源管理关系到企业中的每一个人，进行人力资源的信息化管理就必须要引起企业领导者的重视和支持，但是在实际的工作中，企业领导者并没有认识到人力资源信息化管理的重要性，不知道人力资源管理信息化对企业发展的积极影响，只把眼光放在短期实现经济效益的项目上，忽视人力资源的信息化管理。
2.信息化设备不够完善
由于企业领导者对人力资源的信息化管理不够重视，导致企业的信息化设备水平比较低。企业的人力资源信息化操作设备不够完善，企业的信息化管理人员素质能力也不高，数量也比较少，同时缺乏信息化的管理理念，对人力资源信息化管理认识不到位，导致人力资源管理信息化成为空谈。
3.信息化管理局限在事务处理上
企业的人力资源信息化管理主要是对人力资源进行良好的规划、对人员工作岗位进行合理化分析、完成招聘以及绩效考核的工作。但是在实际的管理工作中，人力资源的信息化管理更多局限在对人事、薪酬以及招聘事务中，对人力资源的规划以及岗位分析工作比较少，很多企业的信息化管理依旧是比较简单的信息系统，无法很好的适应现代企业的发展需要。
二、人力资源管理信息化模式实践
1.提高人力资源管理信息化的重视程度
企业要进行有效的人力资源管理信息化，首先必须提高企业领导者对人力资源管理信息化的认识和重视程度，加强各部门的配合，促进信息化管理的实现。企业应根据人力资源管理的实际需要，制定科学的、具有可操作性的信息化管理方案，使企业领导认识到人力资源信息化管理对于企业发展的积极作用，得到领导者的支持和认可，从而保证人力资源信息化管理顺利开展。此外，各部门也应通力配合，支持人力资源管理信息化工作，使人力资源管理工作取得良好的效果。
2.强化人力资源信息化管理的设施建设
人力资源的信息化管理需要完善的基础设施作保障，企业应为人力资源管理工作配置完善的计算机及网络，建立完善的基础设施，促进信息化管理的实现。以往企业的人力资源管理工作主要是靠人工收集、整理和处理信息资料的，这种方式已经不能适应现代化企业的发展需求，必须加强基础设施以及网络建设，构建现代化的信息技术管理模式，构建资源共享平台，提高计算机设备以及网络的应用效果，促进人力资源管理信息化水平的逐步提高。
3.建设人力资源管理信息
企业应重视人力资源信息库的建设，对人才档案、福利待遇、绩效、培训以及人才的需求、招聘等进行合理预测和规划，及时更新和完善现有数据库，将人才信息网络，实现人力资源信息的数字化管理，做好电子信息、文件的归档和管理工作，对人力资源信息进行动态管理，提高资源的利用效率，实现人力资源的信息化建设。此外，还应对人力资源信息进行科学、有序的整理，利用科学的管理方法，对信息进行分类、组合，使信息从无序变为有序。
4.提高人力资源信息化管理人员的素质能力
人力资源的信息化管理需要高素质、专业性强的管理人才，不仅要求管理人员掌握现代化的管理理论和观念，还要明确信息技术手段和方法。企业应做好人力资源信息化管理人员的教育和培训力度，提高他们的计算机技术知识、网络技术、信息开发技术等，提高信息化能力。同时具备一定的管理决策能力，能够及时的解决和处理工作中遇到的问题，提高信息管理的质量。此外，还应加强管理人员的职业素质教育，强化职业道德，提高责任意识，使管理人员能够积极的投身到人力资源信息化管理工作中，并促使管理工作取得良好的效果。
三、结束语
人力资源的管理信息化是人力资源管理工作的必然发展趋势，企业应加强对人力资源信息化管理的重视程度，不断创新管理理念和方法，使用新的管理模式，促进人力资源管理信息化的顺利实现。
参考文献：
[1]翟娟华.企业人力资源信息化试析[J].经济师，2010，8（2）：218-219.
[2]陈元平.浅谈人力资源管理信息化的建设[J].经济技术协作信息，2010，4（15）：231-232.
摘 要 民营企业是我国国民经济的重要组成部分，他们为我国社会经济的发展做出了巨大贡献。但是，民营企业的发展却是步履维艰。导致民营企业经营困难的主要原因之一就是其人力资源管理的缺陷尤其是战略人力资源管理的不足。本文从战略人力资源管理的基本含义出发，从外界环境变化和民营企业自身两方面分析了民营企业战略人力资源管理的重要性。在此基础上，从认识层面、人力资源规划层面以及人力资源制度层面分析了我国民营企业战略人力资源管理的不足，并提出了完善对策。
关键词 民营企业 人力资源 战略人力资源管理
当前，非公经济已经成为我国国民经济的重要组成部分，作为非公经济重要内容的民营企业也得以飞速发展，它们在发展生产力、吸纳就业、增加地方财源、满足社会需求以及促进社会主义市场经济体制的形成方面发挥着重要作用。但是，民营企业的发展却是步履维艰，据全国工商联合会公布的《中国民营企业发展报告》显示，我国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10万多家倒闭，有60%的民营企业在5年内破产，有85%的民营企业在10年内灭亡，其平均寿命只有2.9年。人力资源管理的薄弱在一定程度上是造成民营企业现存问题的关键因素。在已有讨论如何促进民营企业健康发展的研究中，人们发现民营企业的人力资源管理存在诸多问题。为此，国内学者就民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有的研究来看，从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试还比较少。因此，本文拟就战略人力资源管理的相关理论，对此问题进行探讨。
一、战略人力资源管理的理论概述
战略人力资源管理理论是由比尔（Beer）于1984年在其著作《管理人力资本》中提出的 。战略人力资源管理是指围绕企业战略目标和发展规划，制定人力资源发展规划，通过有计划的人力资源开发、培养和使用，为企业的经营战略目标实现配置可靠的人力资源。
相较于传统的人力资源管理，战略人力资源管理有如下基本特征：（1）更加凸显以人为本。传统人力资源管理以“事”为中心，强调人是为完成事而存在的。战略人力资源管理的出发点是“人”，更加强调人是获取竞争优势资源的资本。（2）强调人力资源管理在企业战略中的核心作用。传统人力资源管理与企业战略的联系较少，往往定位在行政辅助功能上。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略之间的动态化、一体化。战略人力资源管理已经融入到企业战略之中。（3）关注企业整体层次的绩效。传统人力资源管理关注的是本部门的工作绩效，强调本部门工作绩效对于企业发展的贡献。战略人力资源管理关注企业整体层次的绩效，强调人力资源的价值在于帮助企业获得竞争优势。
二、民营企业战略人力资源管理的重要性
战略人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展起来的，代表着一种先进的人力资源管理理念和模式。我国民营企业要加强战略人力资源管理，是由民营企业内外部因素决定的。
第一，外环境激烈变化的需要。在当前经济形势下，民营企业机遇与挑战并存，一方面将面临着全球化的机遇，实施走出去战略，占领国际市场，进一步促进企业发展。而另一方面，由于民营企业受自身规模、经济实力、技术条件等条件的限制，使得我国民营企业面临的挑战也大为增强。在利用全球化经济带来的机遇和应对全球化经济带来的挑战过程中，民营企业在软件、硬件提升方面可以实施跨越式发展。而在人力资源的提升上是没有近路可以走的。在当前人力资源管理的战略性越来越凸显的情况下，民营企业只有迎头赶上，才能有效应对企业外部环境变化。
第二，民营企业自身发展的需要。在现代企业管理中，人力资源是企业发展的第一资源，这种观念被越来越多的企业所认同。企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。因此，各个企业都纷纷采取措施加强了人力资源管理。在此背景下，民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
三、民营企业人力资源管理的主要问题
根据战略人力资源管理的基本框架和要求，反观我国民营企业的实际情况，不难看出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在严重不足。具体问题主要表现在如下几个方面：
第一，对人力资源管理的战略性认识不足。目前，我国绝大多数民营企业人力资源管理很少是从企业战略层面来考虑的。大多数民营企业没有从企业战略发展的需求来考虑人才的引进和配置，导致人才的引进也只是为了应急需要，无法满足企业长远发展的需要。由于缺乏战略性认识，导致企业对员工的管理主要是依靠“控制”和“服从”， 而忽视人性化的管理，忽视与员工的交流，忽视对员工授权赋责，更不愿让员工拥有对企业相关情况的知情权，使员工工作起来目的性不强，效率不高。这使得员工的创造性受到严重挫伤，丧失归属感和忠诚度，导致民营企业员工流失现象严重。
第二，与企业战略相匹配的人力资源战略规划缺失。民营企业在发展过程中，随着管理者素质的不断提升，他们对人力资源资源有了更加深刻的认识，也逐步认识到了人力资源管理对企业战略的重要意义。但是，民营企业的人力资源规划往往与企业战略规划并不协调。在民营企业初期，会向市场和销售倾斜，而到了稳定成熟期，民营企业在实施过程中往往将“人情”与“人性”混淆，导致以人为中心的说法沦为空话。另外，由于民营企业自身的特点，人才流动性太大，所以民营企业也不愿意将人力资本投资作为企业的基础性投资，这又进一步使得人才流动性变大，形成恶性循环。另外，民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也没有制定相应的人力资源战略以支持。
第三，人力资源管理具体制度安排的战略性凸显不够。战略人力资源管理要求人力资源管理的各个环节，都必须围绕企业发展战略而展开，包括薪酬、绩效考评以及培训机制等。而我国民营企业在这些方面是严重滞后的。一是薪酬制度的战略性激励不够。民营企业薪酬一般采用基薪加奖金或提成的做法，这种单一的薪酬体系是不能满足员工多样化的需求的。二是绩效评估的战略性凸显不够。民营企业对员工的绩效评估主要是依据企业既定目标和任务下所完成的工作量来衡量的，缺乏完备的考评指标和方法，对员工的考核缺乏科学性，不利于调动员工的积极、主动性和创造性。三是培训开发力度的战略性严重滞后。我国大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。
四、构建民营企业战略人力资源管理的对策建议
针对我国民营企业人力资源管理中存在的不足，借鉴战略人力资源管理的基本理论，我国民营企业战略人力资源管理要从如下几个方面加以完善：
第一，树立战略人力资源管理思想。如前所述，绝大多数民营企业对人力资源是第一资源的观念还缺乏认识，甚至对人力资源管理的认识还停留在简单的人事管理层面上。缺乏对人力资源的战略性思考，导致民营企业人力资源管理中出现了诸多问题，严重制约着民营企业的进一步发展。为此，民营企业首要的任务是要树立战略人力资源管理的理念和观念。这是民营企业实施战略人力资源管理，吸引人才的基本前提。具体要树立这样的思想：人才是企业发展的重要资源，是企业一切活动成败的根本，企业的一切都要从人出发，企业应建立一种以人为中心的组织理念，树立以人为本的用人思想，强调把人看成一种资源，而不是成本，看作第一位的资源，充分发挥这一资源优势，用好企业的每一位员工，使企业成为协同作战、团结合作、高效创新的团体。
第二，做好人力资源战略规划。针对民营企业人力资源战略规划中的不足，必须要强化人力资源战略规划与企业发展战略的协调。人力资源战略规划是民营企业对未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础，是企业发展战略的重要组成部分，它为企业实现经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才保障，并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。具体内容包括：核查现有人力资源，关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况；分析企业现有人才开发使用情况及存在的问题；预测企业未来人力资源需求，确定人员需求量；制定匹配政策，确保企业人才需求与供给的一致；确定具体行动计划或对策措施；搞好反馈调整。
第三，完善战略人力资源管理的具体制度。一是要建立战略薪酬体系，民营企业要根据企业战略制定适合本企业的薪酬战略，在此基础上选择合适的薪酬策略。要针对不同类型的员工采取不同的薪酬管理模式，努力破除单一化薪酬模式带来的弊端。二是要完善绩效考核制度与方法，在实施绩效考核前一定要保证绩效目标的明确、客观以及量化等。在实施考核过程中一定要公平、公正、公开，并尽可能让更多的员工参与绩效考核。考评结束后要注意考核结果的反馈，企业要帮助员工制定改进计划。三是要加强员工培训开发。要从企业发展战略的角度来树立正确的人力资源培训理念，充分认识到培训开发对于企业发展的长远意义。在此基础上，科学分析员工培训的需求分析，做到培训的有的放矢。另外，还要完善培训体系，建立多样化的、多层次的、适合不同员工的培训开发体系。
参考文献：
[1]孙燕.我国民营企业发展过程中的管理问题分析.科技进步与对策.2008(8).
关键词：铁路企业 人力资源管理 科学化
一、铁路企业目前人力资源管理现状
1.缺乏人力资源成本管理意识。目前铁路企业对成本管理的主要精力放在降低物耗成本方面，人力资源成本的控制观念显得十分薄弱，人力资源管理意识尚未达成共识。究其原因，一是企业经营者忽视了人力资源在企业经营中的作用，更侧重于产品价值的实现。二是有的企业领导虽然意识到了人力资源成本的重要性，但在某种程度上还是对人力资源的使用抱着一种稳定的心态，唯恐破坏现有稳定格局。另外，企业领导对人力资源投资的意识比较淡薄，不想在人力资源上花费更多的财力，致使资源严重浪费，没有充分认识到人力资源成本的重要性，特别是国企好像离了谁都无所谓，根本没有把员工看成是企业发展的重要因素。
2.缺乏人力资源规划理念。铁路企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源的支出往往存在随意性和盲目性。具体表现为对人力资源规划认识不够全面；忽视人力资源规划给企业带来的价值，未能预测企业潜在的人力资源过剩或不足矛盾；缺乏有效的预见性规划；企业所处外部环境变化快，而企业人力资源规划滞后；人力资源补充规划不够全面、调配规划不得当、培训开发规划后续支持不够等，造成铁路企业人力资源的浪费。
3.片面追求人才高消费现象。追求高学历现象已成为时尚，铁路企业也不例外，不分岗位需要，对聘用人员的学历一律要求较高，学历高者必然要求高工资，导致人力资源成本无谓的增加。此外，有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，有些高薪聘用的人才与其创造的价值往往不相符。
二、加强铁路人力资源管理的思考
1.加强对人力资源成本的核算。我国现行会计准则，对资产确认有三个条件：由过去的交易或事项所形成；企业拥有或控制；有预期的经济利益的流入。人力资源并不是企业原始自然就拥有的，而是在企业创立之后，付出一定代价取得的，是由过去的交易或事项形成的。对于劳动者本身来说，企业是无法拥有和控制的，不能限制员工人身自由。但是，劳动者一旦与企业签订聘用合同，就必须在一定时期内，利用其拥有的知识、技能和管理经验为企业服务，并应遵守该企业的各种规章制度。因此在某种程度上，可以说人力资源是能够被企业所拥有和控制的。在市场经济条件下，人力资源已经成为企业经济增长和不断发展的主要依托和决定性的因素，是在未来期间内能够为企业带来一定收益的重要经济资源。因此，人力资源符合企业资产确认的三个条件。既然符合资产确认条件就可以利用会计方法进行核算，人力资源成本侧重于对人的付出费用的核算。人力资源会计就是对人的能力能给企业带来的收益的考察和评估，是对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，人力资源成本会计是有关人力资源投资支出的计量、核算和报告。人力资源成本会计的规范化有利于把企业引向更加科学管理和发展的轨道，不断提升企业的竞争实力。
2.完善铁路企业人力资源管理机制。人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理制度化和规范化，人力资源管理制度，包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系，铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。铁路企业人力资源管理在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收入分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，真正发挥人力资源管理的作用，通过各项管理制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，有效提高劳动生产率，科学方法、技术的运用作为衡量企业人力资源管理科学化水平高低的重要指标和尺度。铁路企业提升人力资源管理科学化水平，应加快人力资源管理科学方法、技术的引入和运用，改变人事管理模式下人力资源管理的主观性、随意性和局限性。建立人力资源管理机制，让制度在企业管理中发挥作用，减少人为因素，充分调动劳动者的积极性、主动性和创造性，为铁路企业跨越式发展提供人才支撑。
参考文献：
1.企业对人力资源管理工作的重视程度越来越高
现阶段，大部分企业经人力资源管理作为核心竞争力的关键，对人力资源管理工作越来越重视，采取了一系列的措施建立了完善的人力资源管理系统，进而降低企业的成本，增加企业的价值。
2.人力资源管理的职能性较强
通常情况下，企业的人力资源管理的职能性较强，都是围绕人力资源的规划与战略、员工的培训、人才的储备、绩效考核等方面开展工作，不同的企业对每项工作的侧重点有所不同，但是，人力资源管理的工作内容是一样的。
3.人力资源管理关注员工的生涯规划
目前，我国企业比较重视员工的开发与培训，关注员工的生涯规划，已经制定并形成了制度化的培训工作，主要包括了管理技能培训、业务知识培训和企业文化培训，使得员工更好地为企业工作，创造出更高的价值，能够提升企业的业绩和影响力，对于企业和员工，都是一种双赢的管理手段。
二、企业对人力资源管理专业人才素质的要求
1.坚实的理论基础
人力资源管理专业人才首先要具备扎实的基础知识，掌握相关的理论知识，主要包括人力资源管理、员工开发与培训、人才素质测评、绩效管理、工作分析、组织行为学等。对于人力资源管理专业人才，心理学是一门至关重要的课程，从员工的招聘到关系管理，都涉及到心理学知识。此外，人力资源管理专业人才还要学习与掌握必要的法律知识，例如《劳动合同法》、《劳动法》等。
2.敬业精神与实干精神
这是企业对人力资源管理专业人才的基本要求。对于刚参加工作的人力资源管理专业人才，在吃苦耐劳和责任心上往往都做的不够好，需要改进，在工作时，不仅需要努力，还需要虚心学习。同时，人力资源管理专业人才要有团队合作意识和业务素质。
3.良好的沟通能力
具有良好的沟通能力，是对人力资源管理专业人才的基本要求。在工作过程中，人力资源管理人员要善于锻炼自己的言语表达能力，培养自己的语言技巧和艺术，提高自己的沟通能力，根据人群的不同身份、地位，进行恰当的沟通协调，平衡企业与员工的关系，促进企业相关工作的顺利开展。
三、企业视角人力资源管理专业人才培养的措施
1.设置科学的专业课程，为学生奠定坚实的专业知识
为了适应新时期企业对人力资源管理专业人才的需要，对于人力资源管理专业人才培养，要求他们熟练掌握人力资源管理的专业知识，结合企业对人才的需求，设置科学的专业课程，课程中要包括职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等，培养学生成为综合素质水平较高人力资源管理人才。
2.设置合理的实践课程，加强学生的实践能力
合理安排实践课程，能够加深学生对专业基础知识的理解，还能够培养学生的逻辑思维能力，提升学生解决问题的能力，提高学生的动手能力和实践能力。合理的实践课程有效弥补了人力资源专业人才培训实践经验不足的缺陷，在实践过程中，学生能够积累一定专业知识和经验。人力资源专业人才培养的实践要结合真实的企业案例，调动学生的创新能力，鼓励学生进入企业收集相关资料，切实提高学生的综合能力。具体地，可以通过人力资源管理认识学习、专业课程设计、人力资源管理模拟实验和专业实习四个方面入手，完成实践课程的设置和实施。
3.专业教师配合，针对性地塑造学生的职业个性
1企业人力资源管理存在的问题
在我国市场经济的影响下,市场竞争日趋激烈,企业想要在激烈的竞争中分得市场蛋糕。就要在人力资源管理方面下足功夫。我国的人力资源管理模式目前来讲还存在许多的值得改进的方面,下面谈谈我认为人力资源管理目前存在的问题。
1.1企业人力资源管理观念相对落后
我国各企业的人力资源管理模式相对于国外来讲是相对落后的,企业由于对人力资源的重要性的认识不足,导致企业对人力资源管理的忽视,在没有对人力资源的管理进行调查研究的情况下对人力资源采取粗放式的随性管理。使人力资源发挥不出应有的能力更没有开发出人力资源的潜力,使人力资源呈现一种高消耗的状态。在人力资源管理的观念上还受着传统观念的束缚,在管理方面没能很好的运用恰当可取的管理手段进行科学的管理。进而不能使人力资源进入高效率的发挥,使企业不能有条不紊的进行企业建设。
1.2 对人力资源管理认识不足
在用人单位,很多时候对人才进行了学历的限制。从而制止大量的有素质、学习能力强却因各种原因没有文凭的人才的脚步。往往这些人在实践工作生活中累积了很多的工作方面的相关经验,而这也是一些只有一纸学历但没经验者所缺乏的,而且过分注重文凭,忽略人的综合素质也是不可取的,有的人徒有一身本领却道德败坏,而如果这样的人登上了企业的高层,就将会给企业引入不可预知的境地。有的企业过分追求学历的噱头,大量招聘博硕学历的人才,没有考虑企业需求或岗位需求。造成人力资源的大量浪费。所以企业招聘时要善于发掘适合企业的人才或有潜力的人。
1.3 缺乏有效的人才激励机制
我国的企业即使认识到人力资源综合能力大于学历的重要性,也往往很少有企业注重对人才激励机制的建立,少数企业认识到人才激励对企业的重要性,建立的人才激励机制也不完善,缺乏有效的手段来达到掌握人才的目的。很多企业在工作中没有做到奖罚分明,这对于调动企业员工工作的主动性积极性是十分不利的。企业不能提供员工的满足感,在员工与其他同行的薪酬及福利对比中,又没有优越感来体现自己的价值,人才的大量流失就是迟早的问题。
1.4 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位
在我国的许多企业中,不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑,要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中,很多企业过多的注重个人政治素质的考核(这种情况在国有企业中表现尤为突出),往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展市场变化的需要。此外,在企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素,企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。
2 企业人力资源管理方法的创新
要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性,就必须在管理方法上实现创新,具体来讲可以从以下几个方面着手:
2.1 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制
科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。因此,在企业经营与管理过程中,必须建立健全科学有效的绩效考核机制,通过这一机制来激励广大员工努力工作,共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上,要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出,并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
2.2完善企业经营者选拔、管理机制
企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心,因此,要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容,一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者,特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出;二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事,真正为企业发展掌好舵、领好航。
2.3对员工进行有效培训,提高其综合素质
现代社会,知识更新速度越来越快。因此,要在激烈的市场竞争中站稳脚跟,就必须不断地学习。就企业而言,就必须创造条件为员工提供各类的培训,使之能够不断地取得自身的进步与提高。
2.4 弘扬企业品牌文化,丰富人力资源管理内涵
文化是一个影响战略性人力资源管理的重要组织因素。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略,人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。组织文化的一部分是通过诸如选拔、培训、补偿和留住员工等人力资源管理实践来管理的。文化是保证企业可持续发展的持久的必备力量。企业要想取得持久的成功,必须培育、发展并整合顾客服务文化、创新驱动文化、运营卓越文化、精神驱动文化等。企业文化的创新就是开辟企业未来的道路,企业在市场竞争中的有力资本就是企业产品的创新和发展市场的开发。企业优秀文化的运营通过企业成本的最小化、企业效率最大化和企业利润的最大化来达到企业竞争优势。它要求企业综合服务的质量保证。以企业文化影响员工的各种积极性。企业的发展离不开人才的贡献。而人才的成长又要靠企业好的环境和好的体系的不断栽培。企业的环境和体系同样也需要人来建立,由此看来,作为最重要的第一资源的人力资源是企业的根本,也是企业发展的根本前提。所以要想达到企业发展的最终目的,就要建设起完善的企业人力资源管理的体系,达到对人才工作积极性、主动性、创新性的全面激励。
鉴于企业文化与人力资源管理关系密切，本文以宏远置业有限公司为具体案例进行分析，通过总结其在人力资源管理与企业文化有效结合的具体措施，来为相关企业人力资源管理水平的提升做出有益探索。该企业分别从以下几个方面来加强企业文化与人力资源管理之间的有效结合：
（一）观念层面
对于企业的管理者而言，应对企业文化建设与人力资源管理之间的管理来进行一个准确的认识与把握，无论是企业文化的建设，还是人力资源管理的推进，都需要从一个整体、系统的角度来进行规划，而不是将企业文化建设与人力资源管理割裂开来，观念层面的对此有一个正确的认识以后，才能在具体的行动中进一步加强企业文化与人力资源管理之间关系，实现二者之间的有效匹配和促进。对于宏源置业公司而言，为了有效的将企业文化建设与人力资源管理进行有效的融合，该企业进行了专门的培训活动，通过培训不断的强化企业上到高层管理者，下到基层员工对于企业文化与人力资源管理的认识。
（二）组织层面
人力资源与企业文化建设在组织机构的建设层面应做到好统筹以及协调之间的关系，对于企业文化建设来说可以统一到人力资源管理的组织之内，在企业的人力资源管理部门来设置一个专门的企业文化建设机构，这样能够保证企业文化建设能够服从于人力资源管理的基本需要，实现二者的统一协调。宏远置业公司在组织机构的建设方面就采取了上述举措，为了避免很多企业分设企业文化以及人力资源两个相对平衡的组织机构所带来的冲突，该企业在人力资源部设置了专门的岗位机构，配备了专职人员进行企业文化的建设，这就将企业文化建设统一到了人力资源管理之中，有助于实现二者之间的更好协调与搭配。
（三）人才层面
企业文化与人力资源管理有效融合离不开建设一支专业技能强，职业素养良好的人才队伍，在整个队伍结构层面注意选择那些具有企业文化建设以及人力资源管理方面专业知识的复合型人才，从而为二者之间的有效融合扫清人力资源层面的障碍。宏远置业公司在相关人才的配置方面，也采取了颇为值得借鉴的措施，该公司从引进与配置两个方面进行了人才的建设。在人才的引进层面，目前兼具人力资源管理知识以及企业文化建设知识的相关人才整体比较匮乏，为了招募到此类人才，该公司与猎头组织进行了合作，通过猎头招聘到了两个相关人才。考虑到外部招聘成本的比较高，该企业同时还进行了内部培训，通过不断的开展各种培训，提升了相关人员的专业能力，这也一定程度上缓解了人才匮乏的窘境。
一个企业的历史文化，组织文化，管理文化，行为文化，社会文化，对于企业的人力资源管理起到了促进作用。企业提倡的态度尽显于企业文化当中，员工是企业的一面镜子，只要企业的核心价值观是正确无误的，人力就能持续不停地给企业带来不断地创新和利益。良好的企业文化有且于持续良好的企业绩效来自于卓越的管理。人力资源管理的指令则需要靠人来执行,所以管理与其说充满了科学性,还不如说是充满了艺术性,越是高层次的管理越是注重对人自身的管理,愈是注重对人力资源的开发与对人的工作积极性的激励,愈是注重尊重人、发展人,充满人性管理的企业在很大程度上能让员工能有着最大的幸福感，满足感，从而令人驻足不去。人力资源管理与企业有机地结合，根据企业文化的内涵制定出适合企业的人力资源管理措施，并将其强力渗透于人力资源管理的过程，也为企业发展提供了不可或缺的优质人力资源保障。由此可见，建设优秀的企业文化对人力资源管理是如何的重要。
关键词：信息化；重要性；人力资源管理
引 言：
在人力资源管理中应用信息化是一项改革、创新之举，它是以互联网通信技术、计算机信息的处理为主体，以信息管理作为引导，以流程和网络化的业务协作为中心，将科学的管理理念、流程和方法融为一体的管理模式。人力资源管理中应用信息化不仅仅是把信息化系统简单的引入到人力资源管理中，它是将信息化与人力资源管理进行有机融合，达到对人力资源进行有效整合和统筹规划的目标。信息化的应用是现代企业有效开展人力资源管理工作的必然选择，在人力资源管理中应用信息化技术必然会产生巨大的作用，实现了管理的信息化和高效化。这就保障了人们获取人力资源管理相关信息的需求，便于人们了解工作动态，搭建信息交流平台，使资源实现共享，为管理者创造了便捷的决策渠道，提高了工作效率，从而实现了人力资源管理的科学、合理化。
一、信息化在人力资源管理中应用的重要性
企业应用信息化的意义就在于它能够帮助企业进行有效管理，能够不断提高管理水平和管理效率。当前我国的企业，由于受到具有差异化的企业背景、人员组织结构、成长环境和文化等因素的影响，使得不同企业之间的人力资源管理面对的挑战各有不同。只有认清面对的具体挑战，选择了适合自身发展的信息化，才能使人力资源管理水平得到明显提升。信息化在人力资源管理中应用的重要性主要表现在以下方面：
1.有助于企业降低管理成本
首先，企业管理信息化的一个重要组成部分就是人力资源管理实现信息化，它推动了企业实行无纸化办公，减少了对办公用品的需求，降低了相关开支；其次，信息化能够通过一些软件、网络去高效的完成原来需要投入大量人员才能做完的行政工作，这样就能减少使用行政人员，降低行政管理成本费用；最后，有些企业的分支机构广为分布，信息化就能通过互联网实现有效管理，使通讯费用大量减少。
2.有助于企业信息传递畅通
信息化的应用可以通过互联网实现了每位员工与人力资源管理建立直接联系，对上传下达起到有效的作用，能够更加有效的传递人力资源信息，以便更好实施相关管理、政策。此外，信息化的应用能对相关信息进行迅速收集，强化了内部信息的有效沟通。员工所需的相关信息能够直接从信息化中摄取，并且依据具体信息采取应对措施和做出正确的决定，实现人力资源信息面向全体员工，提供自助式服务。
3.有助于推动企业技术变革
在人力资源管理中应用信息化，信息化能够在较短的时间内去完成原来大量的人为行政事务工作，这样就能大大减少人力资源管理相关人员的时间和精力，让他们把工作的重点放在支持高层战略决策、服务员工及协调相关部门建立企业文化等方面，将大部分时间和精力都投入到咨询建议上。
二、在人力资源管理中应用信息化的问题
1.人力资源管理相关管理人员思想落后
人力资源管理相对而言是一种复杂的管理形式，它涵盖了企业中各层次、各部门。然而对人力资源进行信息化管理就更为复杂，它的运行需要企业内各方面的配合才能实现，尤其是企业的高级管理人员，更加需要对人力资源的信息化管理引起高度重视。但是目前有不少企业的高级管理人员还缺乏对人力资源的信息化管理的正确认识，没有充分认识到它的重要性，在信息化应用中还出现了很多误区。有不少管理人员缺乏长远眼光，对信息化在人力资源管理中应用的重要性缺少足够认识，把它当作一种无足轻重的管理形式，更有甚者将其当成是企业的负担，他们只是片面追求能够直接产生效益的工作内容。
2.在选择信息化系统时急功近利
大多数企业在人力资源管理中应用信息化时都想一次性完成，在信息化的应用过程中，企业从长远的角度看，都希望具有更多更好的功能，并且延长它的使用期限，争取能够一次到位，软件系统的完美性对他们更具有吸引力，避免后续投入开发。而从实践的角度来看，信息化的应用是一个按部就班的过程，不能对其拔苗助长，否则盲目要求系统的完美性，就有可能造成企业为了满足其业务流程、管理模式的需求，大范围的对现有的业务流程、管理模式进行改造，这样往往是适得其反。所以，拥有这种心态的管理人员，本身就已经脱离了人力资源管理对企业的现实意义，这样不但延长了实施时限和加大了投入成本，还使日后更新换代的成本增加。因此，当企业在为人力资源管理选择信息化系统时，必须要根据自身需求，选择切合实际的信息化系统。
3.当前企业的信息化内容偏重于事务处理
人力资源管理中应用的信息化内容主要有：人力资源规划、招聘、考勤、工作分析及绩效考核等多个方面的信息化。当前在我国企业内，信息化内容包括人事、招聘、考勤及薪酬等事务处理，对人力资源规划、自助服务和工作分析等方面内容涉及的非常少。据相关调查了解，我国大多数企业在人力资源管理中应用信息化方面尚处初级阶段，有超过七成的企业没有引入信息化系统。而在运行了信息化系统的企业中，需要更换系统的企业将近两成，主要原因是在于系统的功能过于简单、系统的稳定性差及速度慢、需要改善其业务流程等。企业在人力资源管理中应用的信息化内容最多的是：人事信息管理、报表、考勤、薪资及招聘等。
三、在人力资源管理中应用信息化所采取的措施
1.大力推动人力资源管理理念的变革
企业在人力资源管理中应用信息化绝对不是单纯的用计算机替换人为工作，它是以运用先进的信息技术为基础，引用先进的管理方法、理念，对那些不合时宜的管理模式、操作流程、组织结构等进行一场彻底的变革。如果不改变传统的管理模式，不整合陈旧的组织结构，即便再先进的网络技术也难以发挥出信息化的强大优势，所以必须要大力推动人力资源管理理念的变革，以便实现管理理念与信息技术的有效互动，让两者相互支撑，这样才能实现真正意义上的人力资源信息化管理。规范化的管理方法和标准的制度是一个不断完善及按部就班的过程，并把企业的实际情况结合起来，需要对管理人员不断更新管理理念。例如企业在实施人力资源管理的绩效管理系统中，创建员工与部门之间的绩效体系、选择科学的考核方法、选择先进的评分技术等方面，都需要管理人员对其不断摸索，逐渐实现规范化。
2.对信息化的应用需要建立长远规划
企业在人力资源管理中应用信息化需要依据客观实际情况，要打消在人力资源管理中一次性建成信息化系统的念头，对人力资源实现信息化管理过程需要有一个长远的规划。创造一个良好的互联网环境，规范人力资源管理流程和行为，按部就班的推动人力资源管理应用信息化。在人力资源管理中先从建立一个简单的信息化系统开始，减少一些由手工操作的相关事务，将部分人力资源管理相关人员从日常事务解放出来，让他们专门进行系统建设，例如从事招聘和培训等，进而为在人力资源部门实现全面的、高效的、大型的信息化管理打下基础。与此同时，在人力资源进行信息化管理过程中，还要注重与企业内部的企业信息系统密切相连。
3.提高信息化的应用能力
对人力资源管理的体系进行完善的一个关键步骤的是在人力资源管理中应用信息化，它并非是引进一项单纯的信息技术，也不是简单的把信息技术与人力资源管理进行组合，它是以人力资源管理的整个体系作为载体，通过信息技术对其进行优化、再造，这就需要人力资源管理相关人员及参与到信息化应用过程中的每位员工，既要深刻领会现代企业人力资源管理，还需要具备相对较高的信息化应用能力。企业为了能使人力资源管理相关人员充分掌握信息技术，可以通过开展专题讲座、脱产进修等形式来实现，这样就能让他们更好的去认识人力资源管理应用信息化的内涵，进而提高信息化系统使用效率和水平。
信息化在人力资源管理中的应用改变了传统的工作方式和流程，所以需要对人力资源管理相关人员进行计算机操作的培训，使得他们能够熟练操作运用，并且能让他们学会自己解决一些力所能及的问题。同时，在企业人力资源管理中，光靠领导者是不行的，必须要加强员工的执行力，要想提高执行力企业就需要加强制定战略、信息沟通、制定工作计划、培训与开发，建立奖励系统等方面的管理。这些都有助于提高企业整体信息化应用能力。所以，要想提高信息化在企业人力资源管理中的应用水平，企业就需要做到，人力资源相关管理人员需要对管理信息化、信息技术及其信息化项目充分认识和熟练掌握。要提高相关管理人员的计算机应用能力，让他们通过自学来提高对计算机技术的认识掌握，使他们对信息化管理系统的实质能够更加充分理解，进一步提高系统的使用水平和运行效益。
四、结论
综上所述，在新时代下的信息化背景中人力资源管理需要一种新的管理模式，对人力资源进行信息化管理可以保持与时俱进，它能促进全球经济发生重大变革。在我国企业中的信息化应用还存在不少问题，这就需要企业采取诸如大力推动人力资源管理理念的变革、对信息化的应用需要建立长远规划、提高信息化的应用能力等措施，运用先进的管理方式，节约成本，所以实现信息化管理需要一个漫长的过程。
参考文献：
【1】德斯勒.《人力资源管理》[M].中国人民大学出版社.2012.7
关键词 企业 人力资源管理 企业管理
中图分类号：C962 文献标识码：A
一、企业人力资源管理的内涵及特征
（一）企业人力资源管理的内涵。
人力资源管理指的是在企业的发展过程中，企业根据自身的发展战略和发展规划，有步骤、有计划地对企业人力资源的发展和运行进行合理的配置。与此同时，企业在合理配置的过程中通过激励、培训、考核等手段，不断提高企业员工的积极性和主动性，最大限度地提高企业人力资源的生产潜能，促进企业更好更快的发展。
（二）企业人力资源管理的特征。
首先，企业人力资源管理具有专业性特征。在企业的发展过程中，人力资源管理强调专业领域特征，这就需要企业从不同的产业特征出发，形成特殊领域的专门人才，不断提高企业发展的综合能力和水平。
其次，企业人力资源管理具有系统性特征。当前企业管理对系统性要求很高，要求相应的人力资源管理应该以系统科学为出发点，然后对不同专业、不同层次的企业人才进行系统管理，通过系统管理来提高企业人才队伍的整体，企业才能够取得更好地发展。
再次，企业人力资源管理具有动态性。在市场经济的发展条件下，企业人力资源管理能够保证人才的合理流动，实行人力资源的能进能退，保证人力资源管理的动态性，进一步优化企业员工的队伍建设，提高企业的总体竞争力。
二、当前企业人力资源管理面临的问题
（一）企业人力资源管理观念落后。
首先，对企业人力资源管理的重要性认识不足。最近几年来，企业在发展的过程中，往往过多的重视企业内部的资金和技术问题，对人力资源管理的重要性认识不足。同时，在企业管理层的眼中，往往只是作为政策的执行者存在，不能够深入到企业生产的总体过程中，他们远离生产和销售，没有发挥他们应有的作用；其次，缺乏人力资源的先进管理理念。在当前企业的发展过程中，人力资源管理还停留在人事管理阶段，这样在一定程度上阻碍了企业的发展；再次，在企业的发展过程中，许多企业领导层单纯的认为人才就是技术型人才，而忽视了企业中的综合型和复合型管理人才，阻碍了企业的长期稳定发展。
（二）企业人力资源管理体制机制不健全。
首先，企业人力资源管理激励机制不健全。在企业的发展过程中，激励机制能够提升企业员工的积极性和主动性。有些企业在奖励员工的时候，过多的强调了物质奖励，而忽视了精神和人文的奖励，忽视了员工全方位的需求；其次，企业人力资源的培训机制不健全。随着当前市场经济的发展，企业竞争很很大程度上是人才的竞争，因此，进一步加强对人力资源的培训，提高人力资源的综合素质具有十分重要的意义。有些企业往往忽视了这一点，不愿意出资去培训自己的员工，不利于企业员工综合素质的提升，进而也影响了企业的进一部分发展。
（三）人力资源管理制度不健全。
对于一些企业发展情况而言，由于出于规模的限制，企业人力资源管理比较难以做到系统化和制度化，往往是投入大而产出小，让人力不从心，企业人力资源管理一般都是处在无法良性运行的情况之下。在企业的制度管理中，内容还不够健全，大多是包括对企业人力资源的考勤、奖惩、工资分配情况等，而缺少能够提高员工积极性和主动性的有效制度，在一定程度上造成了企业生产员工的不满，不利于企业的稳定健康运行，同时也不利于企业经济效益的提升。
三、新时期强化企业人力资源管理的对策
（一）强化企业人力资源管理理念。
首先，加强对人力资源战略性的认识，强化人力资源管理。企业领导层要充分认识人力资源管理的重要性，把人力资源管理各个要素建立在企业长远发展的基础之上；其次，要积极完善人才战略理念。对现代企业人力资源管理而言，人才资源是国际竞争的主要资源。因此，企业应该树立“人才战略”理念，把人力资源管理看作是企业的一个长远性的系统工程，积极提升人力资源管理在企业中的战略地位；再次，学习西方先进管理理念，把本国实际与国外的发展实际有机结合起来，强化人力资源管理在我国企业发展中的重要性。
（二）健全企业人力资源管理体制机制。
首先，完善人力资源激励机制。企业领导层要从员工出发，做到“以员工为本”，制定完善的激励机制，不断提高企业员工生产的积极性和主动性，为企业的发展注入新的活力；其次，完善企业人力资源培训机制。企业要鼓励员工外出学习和培训，有条件的企业要选派优秀员工去国外企业学习，学习西方的先进管理知识和生产技术，条件达不到的可以选派员工去兄弟企业学习，不断提高企业员工的综合素质和能力，为企业的发展尽自己最大的努力；再次，优化企业人力资源管理薪酬机制。企业要制定合理的薪酬制度，做到公平性、公正性以及透明性，让员工能够心服口服，从而能够发挥出自己最大的能力，为企业做出贡献。
（三）强化企业的内在文化建设。
企业文化的建设应该被视为是与企业品牌的塑造同等重要的。塑造企业文化就是对企业自身目标、宗旨、经营理念及特色、个性的一种宣扬。国外成功企业都十分注重对企业文化的建设、贯彻和渗透。迪斯尼公司对新员工的岗前教育就不仅仅局限于基本的技能教育，而是更重视精神层面的教育，使其独特的企业文化深深地扎根在每位员工的脑海中我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中。通过进一步加强企业有特色的文化建设，为企业人力资源管理的完善和发展奠定重要的文化基础。
参考文献：
[1]李文甫.新时期国有企业人力资源管理刍议.现代商业，2010年2期.
摘要：新时期背景下，我国经济飞速发展，社会竞争日益突出，人办资源管理管理工作因此获得了更加突出的地位。尤其是国家政府部门，其日常活动的顺利开展更加离不开人力资源管理工作的支持。现阶段我国政府部门人力资源管理工作遇到了一些问题和挑战，为了能够更好地解决各类问题和挑战，不断提高政府部门人力资源管理工作的质量和效率，本文重点对政府部门人力资源管理工作进行了深入的探讨。
关键词 ：政府部门 人力资源管理 问题 建议
随着经济全球化和社会信息化的不断发展，世界各国纷纷开展政府部门管理改革工作。我国自改革开放以来，经济也获得飞速发展，这就使得传统的人力资源管理模式难以适应时展的需求。基于此，许多优秀的学者开始结合我国的基本国情，在借鉴国外优秀的人力资源管理经验的基础上，对我国人力资源管理所面临的问题和解决的对策进行了探索，从而获得政府部门在人力资源管理实际看工作方面的进步。
一、政府部门人力资源管理概述
与企业人力资源管理相比，政府部门人力资源管理工作具有一定的特殊性，因为其处于政府部门的大环境之下。所谓政府部门人力资源管理其实就是指为了能够合理有效地发挥政府部门的人力资源，政府在行使国家行政权力和管理公共事务的过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。
政府部门人力资源管理具有自身一些独有的特点：第一，战略性。这是由于政府部门人力资源管理具有特殊性，其管理效果的好坏会对国家的未来和命运产生决定性的作用。第二，系统性。政府人力资源管理属于现代国家管理大系统中的一个子系统，这个子系统包含很多工作，包括人力资源的预测与规划、选拔与配置等，它们之间相互作用，共同产生效益。第三，社会性。政府人力资源管理的主要目的就是借助教育培训等各种手段来不断提高人力资源的整体质量，从而有效发挥人力资源在国家事务和社会事务中的作用。第四，发展性。政府部门人力资源管理是一个动态发展的过程，需要依据经济发展和社会发展的变化情况来对人力资源管理的方法和内容进行调整。
二、政府部门人力资源管理存在的问题
1.受传统人力资源管理模式的束缚。依据目前我国政府部门人力资源管理的现状，其受传统人力资源管理模式的束缚，具体表现在以下几个方面：其一，在管理的过程中过分强调事而忽视了人的主体地位，注重个人要服从组织和事业的需要，这种硬性化的管理方式使得政府部门工作的积极性大大降低。其二，忽视了对现有工作人员的开发和培训，尤其在人才的利用方面还相当匮乏，对于工作人员的选拔和奖惩标准不够明确，严重影响了政府部门职能的有效发挥。其三，对待日常工作过分注重政绩，即在实际的工作过程中，更多地迎合上级政府的需要，没有充分考虑地方经济发展和社会服务的目的。
2.职权和机构设置不够合理。职权和机构设置不够合理的问题主要存在于街道办事处。街道办事处在职权和机构设置方面不够合理，对政府行政效率会产生严重的阻碍作用。首先，街道办事处的权限不够明确，只对上级下达的各项任务和命令负责，没能够很好地满足民众对公共产品和公共服务的需求。其次，在内部职权的横向配置上，基层政府部门在进行行政化控制时，依旧强调“党政不分，以党代政”的模式，同时在机构设置上也难以适合实际发展的需要，脱离工作实际。
3.人才录用机制存在较多漏洞。人才选拔录用机制对于政府日常工作的顺利开展具有至关重要的作用，对政府效能的提高具有重要的促进作用。政府人才录用主要采用公务员选拔的形式，科学合理的公务员选拔机制，一方面能够提高政府办公的效率和质量，另一方面能够促进政府形象的有效提升。自1989年我国实施公务员考试录用机制开始就随着社会的进步而不断发展与变化，其间也暴露出一些问题和漏洞，主要表现在：首先，公务员报考条件较高，学历歧视、低于歧视现象严重。其次，公务员考试内容设置不够合理，面试过程在诸多方面都存在一定的不合理性。第三，在公务员录取的过程中，对报考人员的政治审查有些流于表面，导致对考生的品德不能进行全面有效的审查。
4.绩效考核机制不够健全。一直以来，尽管我国在公务员绩效评估机制上取得了一定的成果，但其在发展的过程中依旧存在着一些问题，致使我国公务员绩效考核机制不够健全，其主要体现在：第一，绩效评估的内容比较狭隘，仅把个人工作成果视为考核的唯一内容。第二，在评估过程中，受人情因素影响使评估结果不够真实和公平，使其失去了原有的评估效益。第三，绩效考核指标不够系统和全面，主要包括业绩和行为两个方面，而对工作人员日常工作的能力和品德等方面没有进行严格的考核。
三、提高政府部门人力资源管理的建议
1.加强对政府部门人力资源管理的认识。政府部门要不断加强对人力资源管理的重视，首先要对人力资源管理与人事行政管理进行明确的区分，树立起人力资源管理的最终目标是实现组织的目标，从而不断满足国家政治经济发展的需要。其次，加强对人力资源管理的认识要树立起“以人为本”的发展理念。因为人是行使政府职能最重要的因素，是有效处理政府事务和国家事务的基础和关键。为此，政府要把对人的管理视为工作重心，不断挖掘人力资源管理的潜力，使得人力资源能够得到充分合理的利用。第三，要加强对人力资源管理环境的认识。所谓加强对人力资源管理环境的认识就是要完善制度，多为人力资源管理提供政策上的支持，积极营造一个一个良好的政治发展环境，不断推动政府部门人力资源管理工作持续有效的发展。
2.不断优化政府部门人力资源管理结构。加强政府部门人力资源管理工作，其主要目的就是通过选才、育才以及育才的方式来促进政府部门工作顺利的开展。为了能够有效达到这一目标，要不断优化政府部门人力资源管理结构，依据行政环境的变化，对管理的结构和内容进行合理化地调整，把好人力资源管理的入口关，实现人力资源管理知识结构的合理化，努力形成一个适应政府运转需要且比较完善的知识有机体，促使政府部门人才的作用能够得到充分发挥。
3.建设政府部门人力资源管理培训与开发体系。随着社会的不断发展，对人力资源的管理提出了更高的要求，为了能够不断适应科学技术的进步，做好政府的管理工作，需要建设一套完善的人力资源管理培训与开发体系。为此，可以从以下两点做出努力：首先，建立起终身学习的人力资源培训体系。现阶段，不少政府公务人员的知识和能力水平都具有一定的局限，因此需要同过终身化学习的方式，促使他们及时地了解和掌握最新的知识的工作技巧，努力提高工作业绩。其次，对培训的方式进行一定的创新，不断提高培训的效果。传统的培训方式不仅形式枯燥单一，而且难以获得最佳的培训效果。
总而言之，人力资源管理对于国家经济的发展和社会的进步具有至关重要的作用，并且其作用会随着社会的不断变革而日益凸显。为了能够更好的发挥政府的职能，需要采取各项措施来不断改善和优化政府部门人力资源管理的现状，推动我国政府部门人力资源管理工作取得更加长足的发展。
参考文献
[1]周建国,郑海涛.论公共部门与私人部门人力资源管理之差异[J].江海学刊,2003(5)
【关键词】企业管理 人力资源管理 信息化管理
企业人力资源管理是企业管理过程中的一个重要内容，人力资源管理方法的创新是对企业人员的工作效率进行激发的一个重要措施。当前我国经济形势变得越来越复杂，在市场经济环境中医药企业面临的困境越来越大，为了在市场环境中更好地存活下去，很多企业在努力加强对人力资源管理模式的创新和改进，积极制定企业人力资源管理的规章制度，对企业人力资源管理的各项工作进行协调。在企业人力资源管理过程中，表现出来的问题主要是信息化技术不足、人力资源管理人员对信息化的认识不够，很多企业人力资源管理人员在工作过程中依旧采用传统的人工对员工的绩效进行考核，没有借助各种信息技术手段进行高效人力资源管理。在信息时代，加强企业人力资源管理模式的创新，结合各种信息技术对企业人力资源管理工作进行创新是一个必要的过程。
一、企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理制度和体系不健全
人力资源管理体系不够健全，是当前很多企业的发展理过程中a生的一个十分严重的问题。大多数的企业都比较重视各项经营活动，重视生产、营销等，对于经营过程中的人力资源管理的重视程度不够，忽视了对员工的激励。尤其是在信息时代背景下，必须要积极加强对企业人力资源管理信息化的认识，并且对管理技术进行创新。
（二）信息化人力资源管理的基础条件不足
信息化人力资源管理的重要基础就是各种通信设备、计算机设备、信息化管理软件等，当前很多企业在人力资源信息化过程中还面临较多的现实问题，比如人力资源管理系统功能不够完善、各种硬件配备不足，导致信息化管理很难开展。
（三）人力资源管理人员工作水平不高
随着企业人力资源管理制度不断改革，企业负责人必须重视人力资源管理体系的创新，并且还要引入先进的人力资源管理技术。当前很多企业的人力资源管理人员都只是进行简单的人员管理，没有把握人力资源管理的本质，没有重视对员工的工作积极性的激发，同时，没有掌握太多实用的信息技术手段，因此导致企业的人力资源管理水平受到影响。
二、企业人力资源信息化管理策略
（一）加强人力资源管理制度的完善
完善的制度是人力资源高效管理的基础和前提，只有科学合理的管理制度，才能对管理过程进行规范和约束，才能确保人力资源管理目标得以实现。在信息化时代背景，应该要对传统的人力资源管理制度进行改革，要结合信息化时代的背景特征，对企业的人力资源管理制度进行重新设计，从而使得企业的人力资源管理水平得到有效提升。首先，应该要将人力资源信息化发展作为企业人力资源管理的一个重要目标，在企业内部要完善信息化人力资源管理制度，推广各种信息化技术手段，并且要引导员工改变观念，加强对这些技术的使用。另外，在人力资源管理过程中，可以制定完善的人力资源管理规范，规定员工必须要使用各种现有的信息技术设备以及先进的技术对各项人力资源工作进行管理，逐渐取代传统的人工人力资源管理模式。
（二）完善信息化管理的基础
硬件和软件系统的完善是人力资源信息化管理的前提与保障，在企业发展过程中，应该要对人力资源管理的硬件设施和软件系统进行完善。首先，在硬件上要加强对各种计算机设备、通讯系统的配置，其次，在软件上要加强企业人力资源管理系统的建设，对企业人力资源管理工作进行统一的规划和人力资源管理。比如要借助信息化手段，对在职员工的基本情况进行汇总和了解，并且要实现及时变更，在系统中设置相应的参数，当人员的某项信息出现变更的时候其他信息也能相继实现自动更新。比如对当前医药企业工作人员的基本信息进行整理的时候可以借助计算机系统进行归档，对人员所在部门、人员的职位、履历等要建立信息库，并且借助计算机软件这些信息进行综合分析，绘制成统一的图表，便于企业管理者对企业员工的基本情况进行掌握和了解，从而制定相应的人员分配方案，对企业的人员进行充分利用，发挥其优势，提高企业的竞争力。
（三）提高人力资源管理人员的信息化水平
企业人力资源管理人员对人力资源管理水平有较大的影响，在信息时代，应该要引导人力资源管理人员思想的转变，加强对各种信息化和现代化人力资源管理手段的利用，比如定期在企业内部组织相应的技术培训、信息化培训讲座等，使得企业企业人力资源管理人员能够对企业的人力资源管理软件、信息操作方法进行了解，提高管理效率。
三、结语
综上所述，随着信息时代的快速发展，企业面临的挑战越来越大，人力资源管理是企业实现快速发展的一个重要途径，在企业人力资源管理过程中应该要积极加强对传统人力资源管理模式的改进，加强对各种信息技术的应用，完善人力资源信息化管理制度，提高企业人力资源管理过程中的信息化水平。
参考文献：
[1]刘欣.大型集团企业人力资源管理信息化建设[J].电力信息化，2011，（05）.
关键词：管理；模式；创新；开发
信息时代人力资源管理已经成为现代企业管理工作中的一个重要环节。无论组织是否单独设立人力资源部门，每个管理者都身处其所主管的单位的人力资源管理决策中。人力资源与其它资源不同，它是一种有思想、有语言、有创造力的资源，越来越多的企业管理者意识到，如果不重视人才，不将人才看成是一种资源的话，那么即使企业拥有最优良的设备和物质资料，也难以在激烈而又残酷的企业竞争中生存下来。企业要想正常的发展，就必须投入各种资源。而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位的，人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。因此，如何对人力资源进行科学管理，创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大，是我们必须要认真关心的课题。
一、人力资源管理模式的转变与创新是具有战略性和划时代意义
1.人力资源开发与管理是实现目标的内涵之一
人力资源开发与管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2.人力资源开发与管理的特性是决策的基础
一般而言，良好的人力资源开发与管理，有助于为组织达到以下的目标：协助组织完成发展规划；有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能；满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感发起且落实组织变革；提高组织成员的工作生活品质；协助组织负责人做出正确决策等。
(1)立意的战略性。人力资源在现代企业中的职能和作用至关重要。因此，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。经营管理人才、技术开发人才的作用进一步的增加，使得人力资源开发与管理的作用更为重要。因此，许多企业的经营管理层把人力资源开发与管理工作放在企业战略的高度，人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，并能够在一定程度上参与组织的决策。
(2)内容的广泛性。随着时代的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大。现代企业的人力资源除了包括以往人事管理内容外，还把与“人”有关的内容大量纳人其范围，诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、经营者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。
(3)结果的效益性。在现代企业中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其它资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。
(4)对象的目的性。现代人力资源开发与管理，在强调员工的业绩、把对“人”的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。这就是说，在现代企业中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为了组织的目的。
3.人力资源开发与管理是组建优秀团队的基石
人力资源开发及管理对于企业决策层，人、财、物、信息等，人力资源开发与管理可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的资源。只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的意义、纲领。对于人力资源管理部门，人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，因此要制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息对于一般管理者，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”下属工作的角色。他不仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等；对于普通员工，都希望能够掌握自己的命运。但自己适合做什么、如何有效地融入组织、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，是每个员工十分关心而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
二、人力资源管理模式创新是时代的呼唤
1.科技发展和社会信息化对传统人事管理模式提出的挑战
人力资源管理由单纯的福利工作，发展到人力资源招募、选择、训练，再到人际关系的培养、自我满足的激励，反映出人们日益认识到人力资源管理的重要性。特别是自20世纪70年代中期以来。新科技革命带来了高信息化、技术化的社会，对人类自身提出了更高的要求，对有效利用和开发、科学地管理作为“第一资源”的人提出了挑战。新科学技术成为创造社会财富、提高生产率、改善生活质量、影响国家经济增长、改变世界格局的主要因素，成为推动社会生产力发展的最活跃和决定性的力量。社会信息化的进程在组织管理活动中显示出影响力，信息和知识成为组织的重要管理资源和手段，传统的金字塔式组织结构逐渐向网络式结构演变，伴随着信息传递的方式和决策方式的变化，以知识共享、运用集体智慧提高组织应变能力和创新能力为目标的新型管理模式――知识管理成为知识经济时代组织生存所依赖的新型动力机制。而知识管理的核心就是人力资源的管理，特别是现代组织成员的教育程度和自主意识日益提高。创新人力资源管理模式尤显重要。
2.现代人力资源管理思想替代传统人事管理师历史必然趋势
管理思想史发展的轨迹揭示：从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步；而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存和发展、始终充满生机和活力的特殊资源加以开发利用，已成为西方先进管理思想的一个重要组成部分。“经济人”假设理论，对人的管理只注重人的生理需要和安全需要，很少考虑人的情感和社会需要；“社会人”假设理论，人力资源管理思想开始活跃，管理重点转向关心人、满足人的社会需要，注意培养人的归属感和整体感；在“自我实现人”的假设理论下，管理的重点在于创造一种适宜的工作条件，促使人们在良好的外部环境下心情愉快地工作，充分发挥自己的才能。在当代的“复杂人”假设理论时期，对人的认识又进了一步，不仅认识到人是整体的统一，具有微妙性、亲密性，人是可以相互信任的，而且把权变的观点引入人的管理中，提出采用灵活多样、能为不同人所接受的多种管理方式。传统人事管理离开了对人这一因素的研究和科学管理，忽视了人作为第一资源的特殊性与重要性，从而严重浪费了社会资源，扼杀了人的积极性与创造性，极大束缚了生产力。因此，改变传统人事管理模式是管理思想进步的客观结果。
三、人力资源管理模式的转变与创新发展的具体措施
1.改变传统观念，提高企业核心竞争力
发展现代人力资源管理，必须改变传统观念，提高企业核心竞争力，并积极推进人力资源管理及其变革，使人力资源管理成为企业战略决策层的合作伙伴。众所周知，竞争力是企业生存和发展的根基，也是企业能否在激烈的市场竞争处于不败之地的必要条件。正因为人力资源管理非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上现代化社会的舞台，成为决定企业发展战略的重要保证。
2.完善企业外部环境，积极推进人力资源管理的价值
众所周知，在企业经营过程中，传统的功能使企业阻碍了对环境的适应能力，如果想打破过去传统的运作模式，建立一个快速反应的企业，就必须对企业的人力资源进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新定位必然要求配套的人力资源管理来适应，才能保证再造目标的实现。这就要求重新构建人力资源管理模式，不断提高其灵活性和适应性，培养一批具有综合技能的高素质人才来适应新的环境变化。那么首先，要从思想上重新认识人力资源管理的重要性；其次，要对员工进行再教育，灌输新的理念，提高员工的积极参与意识及创新思维，保持企业的可持续发展。
3.提高信息化技术在人力资源开发与管理中的应用水平
未来，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战，企业只有更好地吸引、保留和发展自己所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。人力资源部门必须从其传统的人事管理角色转换为企业战略发展的顾问和伙伴，从重复性的日常事务中解脱出来，投入更多精力到人力资源的发展和战略规划中。
