时间：2023-09-21 17:34:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业的人事管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文摘要:人本管理，就是要在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心。实行人本管理，一切管理活动必须以人为中心，以人的积极性、主动性和创造性的发挥为核心和动力来进行。本文论述了我国企业人本管理存在的主要问题，提出了企业实施人本管理的主要对策。
从现代企业管理的角度看，在企业的人、财、物资源中，人才是最重要的资源。虽然现在的科技越来越发达，先进的技术设备将在企业的经营管理中发挥重要作用。但是，这些先进技术设备归根结底还是要依靠掌握先进科学技术的人去操作和管理，人的行为在中国企业里仍然占主导地位。因此，我国企业的现代化管理必须是以人为本的管理，必须重视挖掘人的潜能和有效利用人力资源，只有充分重视人的作用，搞好人的组织管理，才能保证现代化大生产的顺利进行，才能取得最佳的经济效益和社会效益。
1.企业人本管理的概念
人本管理是指管理者要达到组织目标，一切管理活动必须以人为中心，以人的积极性、主动性和创造性的发挥为核心和动力来进行。企业人本管理也就是以人为中心的管理理念，其实质与核心就是在企业管理过程中要注重对人进行分析与研究，充分了解人的本性、需要和动机，并有针对性地采取相应的管理方法与措施，通过满足人的各种需要来激发人的工作积极性与主动性，并最大限度地发挥人的潜能，使人力资源得到充分有效的利用。对于企业管理者来说，正确树立以人为本的管理思想，对于提高企业的现代化管理水平，正确处理企业中人与人的关系以及企业与人的关系，进一步提高企业的工作效率和经济效益均有着重要的现实指导意义。
2.我国企业人本管理存在的主要问题
2.1部分企业没有确立人本管理的理念
中国企业家调查系统资料显示，国有企业的86%，集体企业的58.4%,三资企业的33.3%的厂长经理是由“上级主管部”任命的。企业的经营者职业活动中，最关注“上级主管部门”评价者占62.1%。这种情况表明，培养职业企业家的机制远没有形成。目前部分企业在企业管理中，通常采用行政手段来指挥生产，对于加强统一管理，确实起到了不小的作用。但是，在我国企业管理中，经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政手段来管理员工，久而久之，逐渐抹杀了员工的积极性和劳动热情，使其丧失了主人翁责任感。企业作为一个动态的、开放的技术经济系统，人是最积极的因素，是企业活动的主要承担者。应该说，企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，企业的发展要依靠全体人员的智慧和干劲，要充分发挥每个人的积极性和创造性。
2,2缺乏有效的激励机制
长期以来，我国企业由于受多种因素的影响，员工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足员工需要的角度来考虑调动员工积极性，忽视了人是企业管理的核心这一关键问题。在调动员工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出金钱的激励作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要通过提升、提高奖金等方式进行激励员工，而人的需求是多样性的，除了金钱还有如尊严、自我实现等高层次的需求。
2.3人力资源培训欠缺
目前我国企业人力资源培训工作存在着一些不足之处，主要表现在人力资源的教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训。
2.4缺少人本管理的个性
企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。但是，目前一些企业在实行人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论的深人研究和探讨，出现了人本管理缺乏个性化的问题。虽然制定了一些人本管理方法、方案，但却收效甚微，没有达到提高企业管理水平，增强企业活力的目的。
2.5缺乏企业文化的构建
企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在一些问题，有相当数量的企业管理人员对企业文化缺乏了解，对企业文化的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的仍很少;相当一部分企业领导者，只注重企业文化的中的制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业文化中的企业价值观和企业精神的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理工作之中。企业文化与企业目标有着不一致性，企业文化和员工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融人企业人本管理中去，从而导致员工缺乏活力和动力。
3.企业实施人本管理的主要对策
3.1在企业中确立人本管理的理念
基于我国企业的现状，要想实现人本管理，首先必须从人力资源管理部门人手进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。传统的人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动，它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部。在企业管理中不能只依靠行政管理，还要注重发挥个人的能动作用，让员工有“厂如家”的感觉。
3.2建立现代企业激励监督机制
美国哈佛大学的一位教授通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥超不过20%-30%，若施之以激励，则可发挥到80%一90%。以人为本的目的就在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。第一，就企业家而言，要建立企业家激励机制。企业家的劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就应该比一般员工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。第二，要建立员工激励机制，以调动全体员工的积极性、主动性和创造性，给员工以精神上的激励，满足他们自尊与自我实现的需要。第三，要建立现代企业的监督机制。企业内部应充分发挥职代会、工会等的民主监督职能，实行了公司制改造的，应该设立监事会，防止企业经营者牟取私利。
3,3注重人力资源的开发
3.3.1人尽其才
管理界中有这么一说:“人才即经营”。经营中财力固然重要，然而更重要的是人。只要有了人才，自然会有财路。因此合理运用人才，发挥每一个员工的最大潜力，是管理者用人的必备利器。
3.3.2完善员工培训机制
在当今社会，科技发展日新月异，企业及其员工所面对的社会环境变化非常快。因此要求他们必须不断地学习，不断地充实自己，以适应环境的变化。要使企业发展适应环境的变化，就必须要加强员工的培训。
3.3.3建立一支具有合作精神的团队
企业是一个系统，一个系统要很好地运作，就需要各个方面配合，而员工是企业正常运作的关键，也是企业人力资源开发的重点和难点。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，拥有一支具有合作精神的团队尤为重要。人是企业最富有能动性的宝贵资源，同时又是最难驾驭的生产经营要素之一，如何有效地开发和合理使用企业人力资源管理，如何实现企业和人才自身的协调发展，是企业成败的关键。
3.4建立适合企业发展的人本管理体制
企业在实行人本管理过程中，要加强对人本管理理论的深人研究和探讨，使人本管理能符合企业自身的特点，从而达到提高企业管理水平，增强企业活力的目的。在人本管理实践中，要做好选人、用人、激励人、培养人等工作，就应对员工的个性差异进行研究和分析，根据员工气质、性格的差异以及能力的高低，进行个性化管理，针对不同的人的特点为其排最为适合的工作，以做到人适其事，事得其人。
关键词：国有企业;人事管理;人力资源
中图分类号：F011 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）03-0034-02
目前，我国国有企业还没有完全从旧的人事管理体制中摆脱出来，人事管理与企业发展战略之间依旧处于脱节状态。国有企业人事管理的自主性在市场经济体制下有了明显的提升，但依旧受到旧体制下工作思路与方法的影响。
1 国有企业组织人事管理问题
1.1 人事管理观念与时代不符
目前，国有企业大多采取的是集团化的运作方式，在制定企业未来的发展战略时，跨度太大，各分公司贯彻实施后系统性与连贯性遭到了断裂，这说明企业在人事管理上面要有前瞻性。国有企业人事管理在企业的招聘、调配、晋升上发挥了很大的优势，但主要是为员工发工资而设置的，没有将企业的发展战略作为服务的前提。
因而，国有企业人事管理的观念要与企业发展战略结合起来，快速实现员工自我价值与企业之间的价值教化，促使人事管理发挥直接的导向作用，将人事管理上升到时代战略目标上来。
1.2 人力资源结构配置不合理
国有企业组织拥有国家与社会的大部分资源，凭借这得天独厚的条件，企业对招募研究型的高端性人才十分青睐，长此以往致使企业基础的操作性人才严重不足，最终导致人力资源结构的不合理。若高端研究成员对企业的生产不适用，忽略高成本的引进费用，生产力不能及时转化必然导致企业资源的白白浪费。
国有企业组织的人事管理重心应该倾向于企业所需，形成岗位序列、人才梯队、职位选拔上的合理机制，才能从根本上避免企业研究能力于技能人才流失的现象。
1.3 分配制度不合理
在分配制度上，国有企业还存在着很严重的大锅饭模式，虽然后期受到市场经济体制的影响，但一直没有新的突破。企业员工的工资收入与企业的经济效益之间没有任何的关联，企业的业绩无论如何，员工的实际收入并没有太大的差别。长此以往员工的积极性会被大大挫减，一味跟风混饭吃。
1.4 人事管理系统的不健全
国有企业的人事管理体系亟待建立，许多人事管理功能还有待开发。人事管理想发挥自己的效能，必须使整个企业的各个部门能够相互协调一致，但事实上恰恰相反，企业的分离改革会造成企业整体系统的破坏。比如有的国有企业试图通过对技术人员与操作人员的分开培训达到其管理的目的，但最终只是对职能进行了重组，部分的传统职责依旧。
2 国有企业组织人事管理对策研究
2.1 转变观念，完善人才竞争机制
企业的文化建设对于企业的发展来说是至关重要的，它是企业在长期的发展过程中所形成的一种独有的价值体系，是企业持续发展的精神动力。
国有企业的历史悠久，传统文化应该尊重，企业管理者应该寻求传统文化与现代文化的结合点，借助人力资源管理的理念对员工进行潜移默化的熏陶，培养员工的工作态度，增强其归属感。
国有企业的招聘要建立科学合理的机制，避免的现象，为人才招聘提供一个公平的平台，寻找真正适合企业岗位，有能力的企业员工。对于现有的员工要多给他们一些学习培训的机会，提高其工作效率与专业能力，真正适应不断发展中的国有企业的工作。
国有企业的人事管理要以人的理念为根本，调动全员参与的积极性，只有企业人才队伍素质整体全面上升，才能在未来的企业竞争中找到一席之地。
2.2 因地制宜，规划人力资源系统
人事管理是企业的一项基本管理职能，其中人是最为核心的要素，其管理内容自然是动态的管理形式，这就需要重视人力资源的主动规划。
企业人事的管理者参与人力资源管理制度的规定，同样也是被管理的对象。因地制宜，换句话说就是因企制企。对于西方发达国家的人力资源管理经验不应该一味的照搬照抄，要充分认识到我们国家与发达国家之间的国情不一样，即便是国内，也不应该一刀切，要考虑到每个地区的经济发展水平，同一个地区还要根据企业内部的具体情况。如保定地区的国有企业都是国资企业，但有的属于机械部门、有的属于航天部门、有的则属于兵器装备部门，不同的部门有不同的管理方式。因而，在人事管理上企业都是各自制定各自的管理模式。
2.3 完善分配机制、考核机制
完善公平的分配机制，是要将隐形的收入货币化，以效率优先，兼顾公平为方向，从分配制度上来调动广大员工的积极性。
完善考核机制，就是要减少考核分配中的认为因素。国有企业应当重视考评的地位，对全体员工进行全面考评，根据考评的结果，对相关人员进行奖惩、培训、惩罚、调整或是辞退。只有这样，才能提高员工的素质与技能，从而完善国有企业人事管理制度体系。
建立绩效评估体系中考核指标的量化是十分难操作的，企业要依据员工的实际工作情况，结合公司的发展状态，对每个员工的工作质量进行科学判断。
效率为先、兼顾公平是企业积极倡导的分配理念，但企业的考核指标在实行起来时公平只是相对的，效率优先不可能将公平完全弃之一边，要开发多种意见反馈渠道，使每位员工的合理化建议都能够得到反馈。
2.4 建立现代化的人事管理系统
国有企业的人事管理制度的建立需要现代人事管理系统的支持，现代化的人事管理是未来人事管理的方向与策略，也是国有企业改革中的重要环节。
现代化的人事管理系统，就是现代化的人事管理制度取代旧的人事管理制度，从而为企业的发展注入新鲜的血液。
企业的领导要尝试用新的眼光看待人事管理工作，将人力资源的政策落实到具体的环节中去，循序渐进，让现代人力资源管理制度给全体员工带来切实的惠利，逐渐摆脱陈旧的人事管理制度，最终实现现代化人事管理制度的成功转型。
国有企业现代化人事管理系统的建立对于企业未来发展的重要性是不言而喻的。先进的人事管理制度能够促进企业经济的平稳增长，是企业人事改革中的必然选择。
科学合理的人事管理制度能够为企业带来源源不断的人才支持，从而达到物尽其用、各司其职的良好局面，从而为企业未来战略目标的实现提供重要支撑与保障。
参考文献：
[1] 姜.谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].科技致富 向导，2012，（4）.
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【关键词】技术 信息化管理 人事管理系统
人事管理是企业管理中的一项重要内容，其中采用的人事管理系统是帮助企业实现人事管理科学化、合理化、高效化工作的一项基础。传统的人事管理方法无法适应现阶段企业的发展要求，因此利用信息技术，将信息技术与人事管理形结合，形成符合实际企业发展需求的人事管理系统，促进企业的人事管理系统化和规范化，让企业的员工能从繁杂的日常事务中分离出来，拥有更多的精力推动企业的发展。
1 关键技术
1.1 B/S结构
B/S结构是目前人事管理系统的主要结构，它主要分为表示层、业务逻辑层和数据访问层三层结构，它是通过浏览器和服务器进行信息传递交换，并且实现信息的处理，将处理后的信息反馈至浏览器端，实现最终目的。B/S结构不仅在一定程度上降低了成本，并且在使用的过程中比较方便，可实现查询、浏览、业务扩展、维护、开发、共享等功能。
1.2 技术
所谓的NET是指用户利用任何一台终端设备都能查到想要的信息、文件和程序，它是新平台、标准协议、统一开发工具的总称，它能给人们提供最终的网络信息便利。技术是微软发展的一款新型程序开发语言，是一宗新型的体系结构，它是组成NET的一部分，具有适应性能强的特点。技术能在大部分的系统操作平台上运行，并可以创建应用程序，实际上是一种将互联网与操作系统相结合而形成的新的思想技术，它使用于各种操作语言，并且具有较高的安全性和保护性。以技术为基础形成的Web应用程序较传统的程序而言，更规范，内容更丰富，代码机构等清晰简单，能实现资源共享和多系统平台操作。
1.3 数据库技术
数据库就是存储、组织和管理数据的仓库，它也是人事管理系统中大量需要用来记录的集合。人事管理系统也就是数据管理应用系统，在这个应用系统中，员工的所有信息都被储存在内，管理人员通过该数据库能较好从中方便、准确的搜集到想要的信息，将其与NET环境相连接、SQL Server2005能为系统提供强大、安全可靠的数据管理，为数据的集成等提供有效的解决方案。
2 系统设计
设计系统的过程中要将系统的可操作性、安全性、准确性、扩展性、伸缩性、流畅性等考虑在内。人事管理系统主要分为三个层次，第一层次是用户登录，第二层次是人事管理系统，第三层次是在人事管理系统下形成的人事管理、工资管理、查询系统、系统维护几方面的内容，其中人事管理又分为档案管理、撇讯管理、考勤管理、绩效管理、员工异动管理、合同管理等几方面。工资管理包含了账套管理、人员设置、报表打印几部分。查询统计分为了人事查询、人事统计两方面，系统维护包含了字典维护和用户维护两方面。
3 模块功能分析
3.1 人事管理模块
人事管理系统的主要组成部分就是人事管理模块，企业的人事管理基本上是在这个模块中实现的，同时它也是人事管理系统中人事数据的基础，它含有员工的基本个人资料等。一旦该模块中员工的个人信息发生改变，那么相应的系统中的其他相关信息也会随之改变。人事管理模块具有良好的同步性和完整性。
3.2 工资管理模块
工资管理模块主要是由员工的薪酬、社保、个人税缴纳情况等组成，其中所有的内容都是通过计算机进行操作及发放，实现了全自动化。因此工资管理模块是一种流程化的管理方式，它能清晰的将员工的请假、出差、年休等部分情况经过计算机的统计和计算将详细信息呈现出来。
3.3 查询系统
查询系统模块能方便企业员工通过身份证、姓名、职工编号查询等方式将员工的基本信息查询出来，对企业员工了解薪资发放情况、合同签约、培训情况、考勤等信息清晰方便，还可以通过该模块了解企业员工的待遇发放等，方便企业领导对企业员工的管理。
3.4 系统维护
系统维护模块主要是系统的管理人员和后台管理人员实现整体人事管理系统的信息、用户权限的设定、系统数据库的维修和数据备份等，其中用户权限的设定包含用户的添加、删除等操作。
4 系统实现
系统的设置权限主要的依靠html完成，相应的功能是将页面控件拖到页面，对页面内的参数进行修改即可完成。其中后台程序使用C#完成，而数据库使用的是技术。具有较强的封装功能，在设置权限的过程中只需要修改参数即可完成。因此使用这种类型的信息管理系统在功能方面也是大致相似的。在系统中的付权限进行分配，其中每个权限都包含有增、改、删、核几部分，但是每个修改权限的系统都具有对应的操作，只有对应时才能进行操作。例如管理人员可对非管理人员进行权限配置，并且可以修改非管理员的密码，而超级用户可对管理员的权限和密码进行修改，同样也包含了删除和添加管理员的权限，还具有管理员拥有的所有权限。
5 结束语
人事管理是企业管理的重要组成部分，因此人事管理系统对于企业的人事管理来说相当重要。企业的迅速发展与完整可靠的人事管理系统有重要的关系，以技术为基础，形成三层构架体系，构成新的高效人事管理系统，增强系统的可维护性和可扩充性，提高人事部门的工作效率。为企业创造更大的经济效益和社会效益，促进企业开展高效的工作，增强企业的社会竞争力。
参考文献
[1]陈芳.基于的人事管理系统的设计与实现[J].电脑知识与技术，2010（12）：3176-3179.
[2]雷金，周湘涛.基于技术的人事管理系统的分析[J].湖南环境生物职业技术学院学报，2012（03）：17-19.
[3]宋传胜.基于的交警人事管理系统的设计与实现[D].电子科技大学，2010.
作者简介
蒋红梅（1982-），女，江苏省镇江市人。大学本科学历。现为江苏联合职业技术学院无锡交通分院讲师。研究方向为计算机科学与技术。
关键词：人力资源；人事管理；效率措施
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1673-8500（2013）08-0120-01
一、国有企业人事管理的概念
在传统的国有企业中，人事管理通常处于领导地位，是属于权利部门，主要负责人员招聘、人事调动、档案管理、工资福利、绩效考核、培训学习等，处理、协调企业内部人与事的配合和联系，人与人的关系组合等，保证企业的正常运行，实现企业的组织目标。对于目前处于改革中的国有企业，人事管理显得越来越重要。人事管理直接影响着企业员工的切身利益，影响到工作的效率，从而影响到企业的发展。现代的人事管理正向人力资源管理方向发展，即运用科学管理方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的的作用和潜能，以实现组织目标。相对与传统来说，更注重以人为本，把人当作资源，采用资源优化配置的方式，解决人力人事的问题。所以现在的人事管理还包括了战略性人才培养，人力资源规划，人员激励和人才开发等等符合现代化企业的发展要求。
二、企业人事管理的意义
国以民为本，企业也应当以员工为本，在未来的市场竞争中，高素质的员工队伍必将成为企业生存与发展的重要筹码。同时，市场竞争下企业人才的流动性也日益增大，企业员工队伍的综合素质建设成为现代企业发展的巨大动力，员工综合素质的提高是企业的成功之源。
近年来，随着我国社会经济的不断发展，企业逐渐改变了以资金管理为中心的传统管理理念，已经开始意识到人事管理的重要作用。企业管理不仅是对资产的管理，更是对员工的管理，员工是企业的主体，对员工管理不好便谈不上对资产的管理。企业只有在管理过程中充分调动员工的积极性和主观能动性，才能保障企业管理工作的顺利进行。由此可见，若想在激烈的现代市场竞争环境下占据主动位置，就必须加强和改善企业的人事管理工作。
三、国有企业人事管理现状与问题
1.思想陈旧，观念落后
很多大型国有建筑工程企业对人事管理的认识不够，仍停留在旧的思想和制度上，陈旧僵化，不符合现代企业管理观念。因为受以前计划经济的传统思维的影响，和多年来完成给定任务为导向的发展模式，不能认识人事管理在企业发展中所处的重要战略地位。
2.缺乏合理的竞争机制
在当下竞争激烈的国际化市场下，大型国有企业仍保持着传统的人事机制，缺乏竞争意识，缺乏活力与创新，难以与新兴企业争夺新的市场份额。
（1）招聘引进机制不合理。国有企业的人员招聘制度不合理，要么停留在计划经济体体制下的人员招聘，听从上级指派，属于包办安排；要么过于传统古板，招聘渠道狭小，层级固化，看重内招。这阻碍了企业引进优秀人才，同时容易产生不公平现象。
（2）晋升调动的通道狭小。国有企业对资历的过分看重，导致人力流动的障碍。职工缺乏可参考的、可以努力达到的奋斗目标，只能凭借熬资历获得晋升的机会，留给员工平级调动的机会和选择不多，限制了人员的流动，不能更好地匹配人力资源，使得入其用、人事匹配。这导致了优秀人才的流失，不能激发员工工作热情、提高工作效率增加人力成本，却不能为企业带来相应的利益。
（3）缺乏相应的奖惩机制。铁饭碗的思想根深蒂固，影响员工的工作态度，缺乏压力与活力。现在国有企业的人事管理方法单一，缺乏激励机制和压力机制。
2.技术创新人才缺口大
随着高科技的应用和全球化的趋势，企业逐渐向着高新精简方面发展。作为大型的国有企业面临着更严重的挑战，因为固有思想影响和对创新的不重视，使得创新思维不足，技术人才缺乏，导致当下企业不能在竞争中占有利地位。特别是对于掌握国计民生的命脉的国有企业。因为人事管理中对技术创新的不重视，使得技术人才创新人才的严重缺乏，增加了生产成本管理费用，拖缓了企业改革进程，极大地制约了企业的对外扩大和发展。
四、提高人事管理效率的分析与措施
一是解放思想，开拓思路现代人事管理“以人为本”，充分考虑员工的个人发展和规划，强调员工自身的自主性能动性，用更为科学有效的方法督促员工工作，实现企业与个人的双赢。
二是匹配战略，营造文化。人事管理要上升到企业战略层面，其各个方面的安排要与企业未来的发展目标相匹配。比如人事管理中人员的招聘，人员的培训，人员的安排，人员的储备等都要紧密结合企业的发展规划，才能保证充足的人力实现企业的目标。
三是分散权力，精简机构改善现在国企中人事部门权力过大的隐患，建立相应的监督机制分散权利，或者明确人事任免的详细规定，按照统一的标准和章程办事。在管理过程中体现公开公正公平，才能保证职工的合法利益，使员工信服减少摩擦提高管理效率。
四是开拓招聘渠道，吸引人才。人事管理部门要积极拓展招聘、引进渠道，不再仅限于组织安排，内部选拔等传统方式。利用现代化的手段和方式，建立一个大型的人才交流和流动平台，吸引更多优秀人才的加入，同时做好相应的人才储备，保障企业发展所需的充足人力资源，为企业注入新的活力与动力，更好地完成人事管理，为企业战略目标服务。
五是改革奖惩制度，激励员工。国有企业人事管理还要建立和完善合理的奖惩制度，以此增加员工压力与活力，其中要强调竞争意识和创新思维。奖惩制度要合理，既要联系企业的目标、发展、现状，采取量化指标，事实证明等考察员工的业绩，能力，技术，潜力各方面，与员工的切身利益相挂钩，影响其工资待遇、福利、培训机会、职位调动等。这样全方位地调动员工工作的积极性，适当的增加竞争与压力，才能真正达到人事管理的效果，促使员工个人的进步，工作效率的提高，以实现企业的发展和壮大。
国有企业的人事管理对企业发展具有重要作用，因此解决国有企业在人事管理中存在的问题，已经成为国有企业改革面临的关键所在。国有企业只有充分的意识到人事管理的重要性，提高对人事管理的认识，才能促进企业在竞争中保持优势，长远发展。
一、目前我国国有企业人事管理的现状
我国各大型国有企业、国有控股企业及中央直属企业或地方直属国有企业，掌握着国民经济的命脉，是我国国民经济的重要组成部分，在整个的经济发展中承担着至关重要的作用。目前，很多的国有企业在发展中已经逐渐意识到了人事管理的重要性，但在长期的经济体制制约下的人事管理已难以匹配国有企业的快速发展，特别是中央已吹响了深化国有企业改革号角的当下，国有企业的人事管理模式向现代化企业的人力资源管理模式转变的矛盾格外突出，在这种情况下，部分国有企业已经进行了改革，并取得了一定的效果，但仍然没有达到预期的目标，目前国有企业的人事管理模式依旧是在计划经济体制下的管理模式，人事管理部门的主要工作职能依旧是工资分配管理及人员的调配和晋升。当前的市场经济体制下，这样的人事管理方法肯定是不合理的，采用这样的人事管理既没有采取相应的激励措施来调动员工的工作积极性，同时也没有指定完善的培训制度，这样就大大降低了国有企业在市场竞争中的竞争力。
二、国有企业人事管理中存在的主要问题
第一，管理意识薄弱，很多的国有企业中经营管理这对于人事管理部门并没有足够的重视，虽然设立了人事管理部门，但是并没有真正的理解人事管理的含义，在管理者的意识中，人事管理部门的主要工作就是核算工资、人事调动和晋升，没有意识到人才才是企业发展的根本，只有具有了高素质的人才才能提高企业在市场中的竞争力，对于人才梯队的建设培养只停留在表面，没有形成系统的人才管理体系。第二，体制不健全。不少国有企业都存在这样的问题，没有健全的人事管理体制，同时不乏有“关系户”的情况，造成这种现象主要是因为由很多不正常因素干扰造成的，导致了在国有企业选人用人及员工评价考核出现了不公平的情况。另外，国有企业中过分强调员工的学历以及是否名牌所院校毕业的，而不少岗位的任职要求并不需要高学历或名牌院校毕业生才能胜任，强制要求高学历无疑会造成了人力资源上的浪费。很多的国有企业的培训体系尚未建立或有待完善，目前随着社会人文素养的不断提高，国企员工的自我提升意识也在逐渐的增强，所以建立和完善培训体系变得尤为重要。但是，目前来说即便有部分国有企业中认识到了这点，开展培训，也只是在形式上，还未能真正做到从企业发展和人才培养为出发点的多层次、综合性的动态培训。
三、国有企业人事管理的战略转变
第一，提升国有企业经营者的人事管理意识。现代企业的竞争就是人才的竞争，具备了高素质的人才队伍，才能拥有企业自身的核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地，所以国有企业的经营者需要充分且正确的认识到人事管理的重要性，提升对人事管理的意识，在企业中认真贯彻人事管理，统筹全局考虑，用系统性的观点看待企业人力资源的管理问题，并且在企业的人事管理工作中采用发展性的眼光看待问题，通过企业核心的指导，在企业构架和企业文化中，提高企业的业绩，实现企业制定的发展任务和战略目标。第二，建立并健全合理的人才竞争机制。国有企业对外招聘都制定人才招聘计划，同时执行严格的任职资格，并以此为基础进行人才招聘。通过竞争上岗的招聘方式，选出符合企业发展需要的人才，这样不但可以充分发挥人才的能力，同时也可以促进企业健康向上发展。国有企业制定人才竞争机制时，必须明确岗位的职责、工作内容，并针对岗位管理制定匹配的奖惩制度，做到合理调动人才。同时，通过竞争上岗的方式，提高员工的工作积极性及创新能力，提高员工在工作中的忧患竞争意识，促进企业发展。第三，完善奖励机制及薪酬制度。国有企业的发展中一定要根据自身的实际特点，建立有效地绩效考核及薪酬制度，只有建立完善的绩效薪酬制度才能对员工起到积极的作用，激励员工更好的进行工作，将自己自身的利益与企业的发展联系到一起，同时在对员工的晋升进行考核的时候，也要考虑员工在工作各个方面的综合素质，避免出现不公平的晋升现象。同时，在建立科学的绩效考核体系时，从员工的工作态度、工作能力及工作绩效这三个方面进行综合考量，尽可能完整、全面地开展考核工作。只有综合考虑到企业与员工之间的关系和利益，才能更有效地促进企业发展。第四，人力资源的开发及培养。国有企业在提升人力资源竞争力各环节中，最有效也是最直接的方式就是对员工进行系统性培训，包括岗前及在岗培训。在员工上岗前要对实行系统的岗前培训，保证员工以最优状态适应工作环境，同时在员工上岗以后要不定期地进行短期性的在岗培训，主要就是进行岗位技能培训，另外还要注重对员工进行长期的培训，主要是为了提高员工的综合素质。在进行员工培训的时候，将短期培训和长期培训相结合进行，确保员工在工作中不断地完善自身知识结构和提升技能水平，帮助员工成长。只有采取合理的人力资源开发，才能保证高效的提高员工的工作效果及综合技能，最终达到提高企业竞争力的目的。
四、结语
总之，国有企业的逐步发展离不开企业的人事改革与调整，只有在今后的人事管理工作中改变传统的管理理念，实行人性化的管理手段，建立并完善管理体制，充分发挥人事管理的优势，充分调动起员工工作积极性，才能更好地促进企业的发展，使国有企业在市场竞争中占据有利位置，站稳脚跟，建立国有企业的百年老店。
作者：阳晓枫 单位：广西投资集团有限公司
1 小型公司的人事管理信息系统概述
1.1 小型公司的人事管理信息系统的目标与需求
人事管理信息系统必须能够存储企业职工的基本情况信息，管理并分配职工相应的生产经营管理任务，能够对职工进行考勤管理，从而使企业可以便捷地了解和掌握职工各方面信息及其工作的进度与状态等，以利于企业提升管理效率。具体应实现下列目标：一是要树立起企业的新形象，通过高水平的人事管理信息系统，提升职工心目中企业的实力与整体形象；二是要激发职工的工作热情，职工通过人事管理信息系统查询个人考勤情况，能够激发其斗志，推动其全身地投入工作；三是要缓解相关部门的工作负担，调动、考勤及加薪等工作涉及不同的几个部门，通过人事管理信息系统，能够减轻这些部门的工作量、减少出错几率。
1.2 小型公司的人事管理信息系统的设计原则
一是要注重实用性，必须考虑小型企业人事管理工作中会遇到的各类问题，强化需求分析工作，尽力减少后期软件更新的频率。二是要注意效益性，构建适于小型实际的网络化平台，健全可覆盖企业用各方面需要的相应功能，采取灵活的数据收集和处理方法，节约人事管理信息系统网站建设的成本，增强系统设计的开放性、拓展性及经济性。
1.3 小型公司的人事管理信息系统的可行性分析
一是经济效益上可行，人事管理信息系统，可以促进负责人事管理部门与工作人员能够由平常相对琐碎、繁重的人事信息资料管理当中得到解脱，从而合理调配企业的各类人才资源，极大地增强企业人才使用的效益，促进企业能够做到人尽其才、才尽其用。二是技术手段上可行，通过WEB技术进行网站的管理，能够实现企业资源信息共享、薪酬与考勤管理科学化、搭建企业与个人平台的要求。三是操作方法上可行，人事管理信息系统简单、便捷、灵活，易于操作。
2 小型公司WEB人事管理信息系统的总体设计
2.1 系统的开发与运行的环境
系统的开发平台为JAVA SCRIPT；系统数据库的管理平台为SQL SERVER 2000版；系统的运行平台为WIN XP或者WIN2000；最佳显示效果的分辨率为1024×768 。
2.2 系统的流程设计
企业的管理者按照职工岗位，比如公司领导、部门领导、项目组经理及普通职工等，分别赋予相应的系统权限。企业的内部人员登录进入人事管理信息系统，按照个人拥有的系统权限实施操作，即可行使相应的管理权利，如果职工实施个人拥有的系统授权之外的操作功能时，人事管理信息系统自动提示职工无此种权限。
2.3 系统的功能设计
人事管理信息系统包括以下一些功能管理模块：一是人事管理模块，主要包含人力资源规划，考勤与工作任务的管理等部分；二是个人管理模块，主要包含工作的管理，个人用户的维护及信息的检索等部分；三是招聘管理模块，主要包含职工招聘信息的管理及企业的人才库管理等部分；四是培训管理模块，主要包含职工培训方案计划、职工培训的材料及职工培训的施行；五是薪酬管理模块，主要包含薪酬信息的登记、修改及查询等部分；六是系统管理模块，主要包含用户添加及用户信息的管理等部分。
2.4 系统数据库的设计
本系统运用的是SQL SER VER 2000版的数据库。先要运行SQL SER VER中的企业 管理器，随后建立名称为DB__HUMEN__RES的数据。在前期流程设计及功能设计等工作的基础上，合理设计人事管理信息系统的数据库主要实体，分别是职工、部门及管理者，并根据具体企业人事管理工作的实际需求设置各个实体的属性。
3 小型公司WEB人事管理信息系统重点功能模块的设计
3.1 公共模块与首页的设计
公共模块的设计包括数据库的连接、用户登录及系统时间的设置等内容，数据库的连接采用ADO中的 CONNECTION 对象来访问SQL SER VER 的数据库；用户登录主要是用来验证操作用户合法与否，保证用户通过登录来进入人事管理信息系统实施相关操作。而系统首页设计为功能导航、管理、展示等三个区域，以链接不再的功能模块。
3.2 人事管理的模块设计
一是实现人事规划的功能，主要包含部门的设置，岗位的设置，人事的设置，员工的添加、合同标准模板及填写、管理等内容；二是实现考勤管理的功能，主要包含职能管理部门与人事管理部门的审查批准，职工考勤的登记，职工考勤的分析报表及考勤工作规定要求设置等内容；三是实现工作任务管理的功能，包含任务管理、部门与个人任务的查询，休假申请及其查询等内容。
3.3 系统管理的模块设计
系统管理模块主要通过系统的管理人员，来实现对系统各类用户进行添加、修改、删除及权限设置等功能，以确保人事管理信息系统数据安全。
3.4 薪酬模块的设计
该模块主要的内容包含职工薪酬的添加、修改及查询，实现职工薪酬信息的登记、查询与修改，以及设置用户权限等功能。
3.5 培训模块的设计
培训工作的管理对象包含人事管理工作人员与普通职工。人事管理工作人员通过系统进行调查培训的需求，制订培训计划安排，培训信息，登记参训人员、协调讲课专家、组织安排课程与费用，及培训工作总结与分析等操作；普通职工通过系统查询培训计划、培训报名等。
3.6 招聘模块的设计
该模块用来实现对招聘与应聘人员的信息作出添加与管理的操作功能，以方便企业选拔优秀的人才。主要内容包含：应聘人员信息的添加，对应聘人员信息的管理，及对招聘与招聘人员的信息添加和管理等。
【关键词】新形势；铁路基层；人事管理
前言
新形势下的铁路建设，人力管理工作，无论是在干部队伍，还是职工队伍结构上，都发生了一系列的改变。而铁路人事工作的革新，必然会给其人事管理工作带来一定的影响；使其对于职工的管理、思想的统一等带来了新的问题；对此加强此方面的研究，充分的做好当代企业铁路基层人事管理工作，积极促进铁路行业在当代社会主义现代化建设中的发展步伐，是非常有必要的。
1.铁路人事管理的含义
人事管理，是一个相对复杂且繁琐的工作，但是对于企业的经营发展来说，是必不可少的。铁路人事管理，主要是指在指定的企业队伍环境下，进行资源整合，使其满足铁路各部门的发展，对于人力资源的需要。人力资源的管理，必须是合理的、科学的、人性化的，从而更好的提高各铁路局的内部文化，引进更多的优秀人才，使其基础人力资源更加的完善、优化，从而有效的创造企业则富。
2.铁路基层人事管理现状
人力资源作为企业发展的基础组织，同时也是企业发展的核心资源。铁路基层站段，作为基础生产组织单位,应当不断的强化安全管理；尤其是人事管理水平，对于人力资源管理的效率，影响是非常大的。但是目前我国铁路基层人事管理并不是很完善，存在以下问题：
2.1人事管理制度不完善
从中国铁路总公司到各铁路局，都在加强研究人事管理的规范化；但实际的人事管理工作落实并不是很理想；很多的企业站段人事部门，思想观念不是很先进，没有一定的创新性，被动性工作问题严重；加上上级制定的管理制度不是很完善，导致基层站段的管理部门，只能按照以往的管理制度进行管理，使其人力管理工作效果不明显。
2.2人事管理人员综合素质不高
人事管理工作综合性较强，不仅需要完善的理论体系，更需要专业的管理人员进行完善和落实，从而更好的发挥其管理的作用；但是实际上，企业人事管理人员专业性不高，综合素质水平不够，使其管理思想、管理方式不能做到与时俱进，使其人事管理工作得不到有效发展。
2.3信息化建设水平低
我国各个铁路局，针对于人事管理信息化建设水平较低，且以往的信息系统只用于人事档案管理，加上当前的人事管理工作人员专业化程度不高，使其信息管理，还停留在数据收集管理阶段，缺乏后期的分析、调整，使其人事管理信息系统的作用，得不到有效的发挥。
3.新形势下铁路基层人事管理工作优化对策
3.1更新人事管理理念
人才资源，作为企业发展的核心资源，新形势下的各铁路局，应当积极重视人才发展。对此企业就要积极创建企业的良好环境，为职工专业素质的提升，奠定良好的基础。其次为人才的提升创建机会，分析其人才的成长规律，从而更好的优化企业人才晋升环境。同时也要积极的转变人事管理部门的观念，使其在注重企业发展的同时，加强与工作人员自我发展的结合，使其人力资源配置更加的合理、优化。
3.2加强人事管理制度化建设
首先积极优化基层人事管理制度的综合性，使其管理体系建设更加的完善，使其人事制度做到与时俱进的同时，完善其长效机制。其次人事管理制度的制定，要具有一定的针对性，这就需要人事管理部门，充分的认识到自身的政策执行作用，以及主动性。深入企业基层内部，了解企业基层实际情况，在政策执行的过程中，不断的进行调整，使其人事管理制度的制定更加人性化和科学化。
3.3优化人事管理信息化建设
首先积极建设功能齐全的辅助决策平台，使其企业的资源管理等功能得到有效的统一。其次增加信息化综合系统的执行力度、应用范围等；除此之外更要积极的建设人事管理互动平台。然后建立公众参与考察、使其干部民主推荐等模块，使其企业管理做到透明化，有效的通过民众的参与，全方位的收集干部的日常行为、工作态度、业绩、思想道德等信息。
3.4加强人事管理人员的专业水平
首先要提高人事管理人员的专业水平，使其具备先进的专业知识、技能等，针对于人事管理工作，在管理理论、方法等方面，都要做到与时俱进，综合人力资源、工作业绩、思想等方面的统一管控，使其人力资源这一核心组织的作用，得以充分的发挥。其次增加自身的综合素养，以及观察能力、判断能力等综合管理能力，从而更好的推动铁路基层人事管理工作的可持续发展。
总结综上所述，通过对于新形势下铁路基层人事管理工作分析，发现各铁路局基层的人和事管理，对于各铁路局的经济利益发展作用是非常大的。十二五期间，我国铁路事业建设的积极发展，也意味着铁路部门，应当加强基层人事管理理念的更新、加强基层人事管理职能的转变、加强其管理方式的优化完善，从而更好的实现铁路人才战略的发展目标。
参考文献：
[1]王倩.新形势下关于加强铁路基层人事管理工作的探索[J].企业研究,2013,04:133.
[2]张恩福.铁路基层站段绩效考核系统的设计与实现[D].上海交通大学,2012.
[3]斯朗拥宗.浅谈铁路基层人事管理[J].商,2015,50:22.
【摘 要】近年，我国经济迅速发展，各企业与单位肩负着社会主义建设的重要职能，而人事管理制度在各企业与单位中占有关键地位。人事制度的合理安排将单位与企业的人才资源最大化的利用，实现人才结构的调整。本文将根据人事制度管理的现状阐述其重要性，并对现代人事管理制度存在的问题提出了解决方案。
【关键词】人事制度；资源管理；改革
一、我国人事管理制度的现状
随着社会的进步与人类的发展，人们对工作效率的要求逐渐提高，各单位与企业均对自己团队结构进行了调整，其中人力资源是部分企业与单位的调整难题。人事制度即人事管理制度，是对单位或集体中的人力资源进行管理与安排。社会经济活动需要社会经济制度的规范，人才的分配同样需要人事制度管理。在各种社会活动中，人员的录用、调配、培训等环节都需要人事管理制度推动活动的开展。我国的人事管理制度在经济的发展中逐渐由传统的人事制度转向现代化人事管理制度。传统的人事管理制度是员工被动的接受企业或单位下发的各种奖励政策等福利以促进人们对劳动的积极性。传统的人事管理制度缺乏科学性，且这种奖励方式并不适用于单位与企业中所有的岗位。现代人事管理制度是我国近年大量使用的一种管理方法，针对传统的人事管理制度出现的种种问题，现代人事管理制度建立了较为健全的方案避免问题的产生。现代人事管理制度依据科学分析按照各员工的身份进行管理，动态的调节人员的工作。法制化的人事管理制度将大大增强企业的工作效率，而我国现代对人事管理制度的法律条文不够健全。不健全的与人事管理制度相关的政策将阻碍我国人事管理制度的发展与进步，对社会的经济发展起到了消极的作用。明确的规定与详细的条文是人事管理制度的必要形式，将人事管理制度条文化存在相应的弊端，但也规范了管理阶层的行为，避免了等现象出现。我国人事管理制度在近年得到极大的发展，但也存在不足需要打击的共同努力去完善。
二、人事管理制度的必要性
首先，人事管理制度是各个公司或企业的核心部门。人才的积累与人员的调配关系着一个公司或企业的经营状况与发展能力，是一个公司与企业的核心竞争力。对活动的策划、资源的开发等都离不开人为的因素，社会发展的决定性因素是人类对社会资源的分配与利用。人类的能动性在人力资源中展现了巨大的作用，任何组织的发展壮大都离不开人力与物力的有效结合。良好的团队由各类精英人士组成，吸收社会中的尖端力量，对工作人员才华的最大化利用是人事部门必备的环节。人事部门的安排决定了公司内部工作人员的分工情况，及间接的决定了公司各个环节的质量与衔接。其次，人事管理制度是一个团队的导向标，对人才起到了激励与规范的作用。人才的聚集决定了一个公司或企业的起点，对公司或企业的方案制定起到了导向作用。人事管理制度将各环节紧密衔接同时也在个环节的工作中产生了竞争机制，有效加强了工作人员的自觉性与能动性。在人事管理制度下，各员工对自己的工作采取了高效率的形式也对自己的行为进行了规范。如果适用简单死板的条例对工作人员进行规范，将造成部分工作人员的不满导致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人员之间的竞争合理的将问题中的矛盾柔化，得到了各方的认可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激发工作人员的工作热情与自觉性中尤为重要。最后，人事管理制度在某种程度上对更新起到了促进作用。人员的更新带动了公司或企业内部的机制进行整改，促进了公司制度的发展与完善。人员的流动为公司注入了新的活力，加紧了公司与外部的联系，从而获得最前沿的信息与技术，与时俱进。人员的更新为新生代的人员提供了发挥才能的机会，也保障了由于年龄的增长工作能力逐渐低下的老一辈工作人员的休息时间。人事管理制度也会随着人员的更替进行调整与变化，更为合理科学的实现人力资源的价值。事业单位人事制度的更新状况取决于其制度结构的完整性，在结构完整的制度中，人们对自己的要求越高，对问题的解决能力越强。
三、有效的对人事制度进行管理
首先，人事管理制度的制定要结合实际工作进行制定。在公平竞争下，公司吸收的人才处于平等地位，都需要进行工作前的培训，充分的发挥自己的才能。在不同的工作岗位对工作人员的技术要求不同，因此在不同的部门需要制定不同的人事管理制度。各部门之间存在较大的差异性，相同的人事管理制度并不适用于所有的岗位，相反的只会造成人才的浪费。科学合理的安排人力资源，实现效用最大化才是人事管理制度的最终目标。结合实际情况对人事制度进行管理是制度建立与发展的必要条件之一，在不同行业、不同的单位之间对人事管理制度进行不同的监管与创新。第二，增强人事管理制度的绩效管理。随着市场化经济的推行，人们对工作效率与工作绩效的要求逐渐增高，传统形式中的固定工作机制受到了极大的冲击。相比于固定薪资的模式，以绩效模式进行评比更能促进工作人员的自主性。在不同的企业与公司中人事管理制度存在差异性，但人事管理的最终目的是实现人员的最大化性的利用，为实现这一目标，绩效管理得到了较为广泛的推行。将人力资源主动化，增强人事管理制度的绩效管理，在适当的压力下提高工作人员的工作效率与质量。最后，人事管理制度需要立法管理，我国的人事制度在近年取得了较大的发展，但相对于发达国家的体系，我国的人事管理制度缺乏法律的规范与保护，人们经常面临许多被侵犯公民权利的情况却缺乏适当的法律保护。法律的强制性保护了人们的权利也强制工作人员完成自己的任务，法律对于公司制度的漏洞存在侥幸心理的工作人员起到了极大的规范，强制工作人员各司其职。法律的建立不是对人事管理制度发展的阻碍，而是对其发展的辅助。法律的存在对人事管理制度起到了指导作用与针对性。法治社会下的人事管理制度才能发挥其真正的作用，因此，对人事管理制度的法律规范是必不可少的。
经济体制的发展与完善促进着我国人事管理制度的健全，在不断改革的进程中，我国的人事管理制度取得了较为显著的成绩，但依旧存在许多不足需要我们共同努力去解决。面对时代的进步，我国人事管理制度也应顺应时代潮流。笔者仅对自己的见解进行了简单的阐述，希望为我国人事管理制度的发展贡献一份力量。
关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；对比分析；转变途径
现代人力资源管理是采用现代化的方法，对与一定物资结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性和积极性，使得每个人都能够找到适合自己的工作，从而使企业达到预期的计划，实现企业利益最大化。下面将探讨有关传统人事管理和现代人力资源管理的区别。
一、 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
探讨传统人事管理和现代人力资源管理的区别，应当先从两者的核心内容，地位，职能设置这三个主要的方面展开，下面将对这三个主要的区别进行一一论述。1.传统人事和现代人力资源管理的核心内容的区别。传统的人事管理主要是以“事”为主，因为在传统的人事管理中强调的是工作，工作是传统人事管理的核心内容。传统的人事管理中人应当服从工作，人所有的评价标准都是以工作为准，忽略了员工的重要性。而现代人力资源管理主要是以“人”为主，强调的是人在工作中的重要性。人员的能动性和积极性在工作占据非常重要的地位，现代人力资源管理中人是创造价值的主体，应当充分的重视员工的重要性。员工是工作的参与的主体，管理中以人为本，提高员工对工作的积极性，关注员工在企业中的重要性，这对企业在未来得到良好发展是非常重要的。2.传统人事和现代人力资源管理的地位的区别。传统的人事管理在企业中只是一个执行部门而已，企业的一些杂物和后勤事务主要是人事部门完成的，人事部门并未进入企业的决策层，在企业中的作用不是很明显。但是在现代人力资源管理中，人事部门已经进入企业的决策层，在企业的管理中占据非常重要的地位。企业的整体的规划和决策都离不开人事部门的参与，人力资源决定了企业未来的发展情况。同时，由于现代的人力资源管理中，人事部门在参与决策时制定的人力资源计划与企业的发展是息息相关，如何调动人员的积极性，将员工的能力得到最大化的利用，从而帮助企业实现对未来的规划，到达企业所制定的目标是非常重的，由此可见，现代人力资源管理比传统的人事管理在企业中要重要得多。3.传统人事和现代人力资源管理的职能设置的区别。传统的人事管理主要是以培训为主，强化员工对工作的认知和工作技能的掌握，对于员工在未来的职业发展中的作用并不是很看重。而现代的人力资源管理具有科学的完整的管理体系，它不仅包括对员工工作的培训，还包括对员工未来的职业发展的认知和培训。现代人力资源管理主要的工作是，根据企业的人力资源的情况，制定一个详细的人力资源规划，从而进行相关的工作。而传统的人事管理主要是按照上级的安排进行有关的工作，根本没有什么详细的规划。同时，传统的人事管理中，员工的工资只是按照固定的进行进行发放，只有一些简单的财务计算。而现代人力资源管理中，员工的工资能够进行相关的调整，对员工的积极性进行肯定和奖励，使员工的能动性得到充分的发挥，有助于企业在未来的竞争中立于不败之地。
二、 传统人事管理向现代人力资源管理的途径
要想使企业建立一个较为完善的现代人力资源管理的体系，实现传统人事管理向现代人力资源管理转变，应当从以下几个方面进行改变。1.人事管理主要以人力资源规划作为核心内容。要想使得企业有传统的人事管理转向现代化的人力资源管理首先要做的就是将“人”作为人力资源管理的核心，主要以人力资源的规划作为主要的管理内容。对于企业现有的人力资源进行评估和预测，掌握实际的人力资源数量，质量，结构，层次，社会的有关政策以及在本单位中的吸引力，劳动力的稳定性等各方面的内容。通过评估和预测，制定企业中员工的考核录用，晋升等的依据，从而对企业的资源利用达到最大化。同时，还可以通过这些评估和预测，使企业中的人力资源的供需达到平衡，避免出现人力资源的浪费和不足。通过加强对企业中人力资源的规划，可以是企业在未来发展中的道路更加清晰，掌握企业中的真是状况，有利于企业的健康发展。2.注重对企业中的人力资源管理的开发和利用。在现代的人力资源管理中应当将人看做一种资源，注重对企业中人力资源的开发和利用。在未来的企业竞争中，人力资源是最为关键的因素，人才是决定企业未来命运的关键。通过招聘，吸收一些人才，对于企业开拓市场，获取新的信息是非常重要的，但是对于内部人才的培养才是最关键的。因此，对于企业中不同层次的人才进行不同的开发和利用也是很重要的。首先，对于企业中的高级管理人才，应当进行定期的培训，使他们时刻掌握最新的政策消息，有利于在决策时做出正确的判断，提高了决策的有效性。其次，对企业中的中，低层管理人员，应当定期进行工作技能的培训，因为企业的中层管理人员在企业的发展中起着信息传递的作用，因此，对于他们而言，不需要对企业中的大的事务进行决策，只要加强对工作技能的培训，认真有效地完成工作即可。最后，对企业中的工作人员应当实行岗位培训，因为在这些人员中也会在出现一些思维广阔，有远见的的人员，他们有可能会进入企业的管理部门，因此，加强对这些人员的的岗位技能的培训，并加强对他们素质的提高，开发他们在工作中的潜能，使他们在工作中积极性得到提高，为企业在未来的良好发展奠定基础。3.建立一个较为完整的奖惩机制，管理中以人为本。人力资源作为企业发展的核心内容，建立一个较为完整的奖惩机制，以人为本，充分的调动员工的积极性，提高员工的工作热情。对企业中员工的评价采取奖惩结合，使员工相信，只要付出努力就会得到相应的回报，这样会激发员工在工作中的热情和积极性，有利于员工的自身发展，还有利于企业的积极发展。充分的尊重员工，以人为本，不要将思维仅限于员工工作的结果，应当关注员工工作的过程。对努力工作的员工给予一定的奖励，与员工之间进行沟通，了解员工真正的需求，并不断的改进。这样重视以人为本，企业才能长久的发展下去，并在未来激烈的竞争中占据优势，吸引更多的人才。
三、 结束语
在未来社会的竞争中，人力资源将成为各个企业取得胜利的主要因素，因此，将传统的人事管理向现代的人力资源管理进行转变是非常有必要的。本文主要论述的是传统人事管理与现代人力资源管理的区别，并提出了如何实现传统人事管理向现代人力资源管理进行转变的一些途径。在企业的管理中重视人力资源的管理，建立科学的人力资源管理体系，是企业在未来激烈的社会竞争中制胜的关键。
参考文献：
[1]陈维政 ，余凯成 . 人力资源管理与开发高级教程 [M] . 北京高等教育出版社，2004，（11）.
关键词：以人为本；人事管理；煤炭企业
引言
“以人为本”理念下的人事管理就是要求煤炭企业的人力资源管理工作应以以服务员工为核心，在新形势的影响下，员工工作质量对一个企业的运用发展起着越来越重要的作用，优秀的人才也是一个企业提高核心竞争力的重要因素，“以人为本”理念的剔除，能够让企业营造出一各良好的用人环境，从员工的生活到工作，全方位的给予保障，使员工的工作信心增强，工作积极性提升。
一、“以人为本”人事管理的概述
“以人为本”就是要把人的利益作为一切工作的出发点，不断满足人们多方面的需求和促进人的全面发展。在人事管理工作中，“以人为本”要求管理者要从人性出发来分析问题，按人性的基本状况来进行管理，真正建立“以人为本”的管理体系，可以有效的激发和调动人的主动性、积极性、创造性，提高人事管理工作的效果，从而为企业的运营奠定坚实的人才基础。在煤炭企业的人力资源管理中，“以人为本”人事管理工作的开展能够较好的提高组织知识生产力，减少矛盾与冲突，使组织成员之间能够形成合力，向同一个目标努力奋进，并能够充分发挥其主观能动性，积极工作，真正实现企业的稳定发展与可持续发展。
二、“以人为本”创新煤炭企业人事管理的措施
(一)树立牢固的“以人为本”的人才观
1.理解人才内涵，更新思想，提高认识
一般企业在人才聘请时对其学历要求较高，这种重学历、轻能力的观念使其无法全面的吸纳人才，在“以人为本”的要求下，应更加辩证全面的看待人才，深刻理解人才内涵，为企业的建设发展吸纳更多高素质的复合型人才。
2.“以人为本”即人人可成才
煤炭企业规模较大，基层员工数量众多，人事管理工作的开展较为困难，但是基层员工数量众多也使得优秀人才出现的可能性增大，有专业知识水平高的，也有技能经验丰富的，还有两者兼具的，这就要求管理人员能够在人事管理过程中积极寻找优秀人才，比如可以通过开设微信公众号的形式吸引优秀人才对企业运营提出建议、看法，管理人员应积极获取基层员工意见与建议，对一些建设性意见的提出者可加大关注，对其进行培训后，使其参与人事管理，减轻人事管理负担。
3.合理使用人才
一个企业的运行过程中需要各岗位个人原因的积极配合，以便形成合力，共同促进企业发展，因此在人事管理中最重要的也是需要将每一个岗位都能安排到合适的人才，尤其是在“以人为本”理念下的人事管理，更需要合理使用人才，结合其专业特长、兴趣等方面安排合适的岗位，使其能够在岗位上发挥最大的效益。
(二)建设“以人为本”的管理体制
一个企业在运营过程中表现出来的未来发展空间、员工的薪资福利等等是吸纳人才的主要资本，人事管理工作的实施又直接关系到用人环境的好坏，如何保障用人环境，提高员工的归属感也显得尤为重要，因此有必要建设“以人为本”的人事管理体制。
1.制定科学合理的人才选拔机制
人才选拔的过程是为企业运营打好基础的重要过程，因此应制定科学合理的人才选拔机制，选拔过程中严格按照相关的规定与标准，杜绝其中出现“送人情”、“走后门”的情况出现，防止没有实际才干的人员混入到员工队伍当中；选拔过程中还应结合员工的实际履历，按照其特长专业安排岗位，做到人尽其才。
2.建立长效的、科学合理的人才考评机制
人事管理的核心就是要以“人”为主要出发点开展工作，在“以人为本”创新煤炭企业人事管理理念的要求下，现阶段的人事管理要更加尊重“人”，因此应、建立长效的、科学合理的人才考评机制来保障广大职工的基本权益，企业从多个方面对员工进行评价不仅可以实时掌握员工的工作动态，并以此判断员工的工作积极性，而员工在接受考核评价的时候也会充分发挥主观能动性，激发员工的工作积极性。
3.加强对人才激励机制的建设
人才激励机制是现代企业在运行过程中的重要人事管理制度，包括物质奖励、精神奖励等，企业通过奖励来认可员工的工作行为，员工在企业的认可中也会更加积极努力的工作，在煤炭企业中，员工数量众多，如何有效的对员工进行奖励也成为当前人事管理中较为重要的一项问题，因此有必要加强人才激励机制的建设，比如可以增加晋升制度等等，以便不断的提升煤炭企业的用人环境，增强员工的信息，保障企业经济效益的稳定提升。
(三)建立“以人为本”的人事队伍
“以人文本”重点在与人，人事管理工作的开展也从“人”开始，前文中已经说过，煤炭企业基层员工数量众多，在人才选拔的过程中如何精准的发现人才、合理的实用人才也是当前人事管理中的重要环节，因此，煤炭企业应建立一支有眼光、有大局观、甘为人梯的人事队伍，能够善于发现人才、应用人才，并能够根据企业的实际发展情况甚是管理体制运行的可行性，从而为企业的运营发展奠定坚实的基础。一方面要提高人事管理工作者的思想政治素质，使其自身综合素质不断提升，还要树立正确的世界观、人生观以及价值观，在实际工作中发挥清廉正直的工作作风；另一方面则是要加强人事工作队伍专业素质方面的建设，通过培训工作，使其不断与时俱进，学习先进的管理知识，并借助于互联网，不断深入研究现代企业中的管理制度的实施与应用，不断提高自身的专业知识能力，以便更好的开展人事管理工作。
三、结语
综上所述，人事管理是现代企业运营过程中的重要工作，“以人文本”理念要求下的煤炭企业进行人事管理主要就是通过“以人为本”人才观的树立、“以人为本”管理体制的完善以及“以人为本”人事队伍的建立等几方面创新实施的，能够为煤炭企业创造一个崭新的用人环境，提高员工工作效益，从而促进煤炭企业的可持续发展。
参考文献：
[1]李娜.煤炭企业人事管理问题分析与革新方式探寻[J].企业改革与管理,2018(5):91-92.
（一）对人事管理员工的思想政治工作缺乏重视
目前，油田后勤服务中心对人事管理员工思想政治工作的地位和作用都没有明确的认识，所以后勤服务中心的负责人对人事管理员工的思想政治工作没有足够的重视，仅仅是单纯形式上的强调，没有付诸于实际行动。对思想政治工作部门的忽视，严重阻碍了对人事管理工作人员的思想政治教育，使油田后勤服务中心的人力资源质量不能得到提升。
（二）人事管理员工自身价值观错位，导致的工作责任心不强
随着社会风气以及人们思想、价值观的转变，企业内部有些职工也受到拜金主义、利己主义以及享乐主义等不正之风的严重影响，对于金钱利益越来越崇拜。在油田企业后勤服务中心的人事管理人员也不可避免的会受到外在环境的影响，在人事管理工作中盲目追求物质利益和工作中的享乐，甚至对后勤员工的招聘、岗位分配等工作中，容易受金钱利益的收买。
（三）后勤服务中心现有的思想政治工作模式太过陈旧落后
随着信息时代的到来，互联网、手机、电视已经成为人们生活娱乐的重要部分，特别是互联网的广泛普及，使人们无论身在哪里都可以及时了解到各方面的信息。但是油田企业在对后勤中心人事管理员工开展思想政治工作时依然是传统的会议说教，没有在实际工作中引进先进的计算机信息技术，还有一些的思想政治工作人员往往都是生搬硬套上级的文件，说教式的阐述上级规定开展的思想政治要求，上级说什么就做什么，缺乏一定的主动意识，在实际的工作中也没有根据企业的实际情况来开展工作，导致单位的思想政治工作没有取得一定的效果。
二、如何创新油田后勤服务中心人事管理员工的思想政治工作
在目前情况下，针对当前人事管理员工在思想政治工作中出现的一系列问题,对症下药,采取必要的措施，只有这样才能更好的解决人事管理员工在思想政治上的问题,不断提升整个后勤服务中心的思想政治工作水平，为油田企业的发展提供强大的支持。
（一）加强后勤服务中心人事管理制度建设，保证思想政治工作的有效实施
制度建设是所有工作顺利完成的基础保障。要想做好后勤服务中心人事管理人员思想政治工作就必须加强制度建设。使人事管理员工的思想政治工作与后勤服务中心的岗位责任制度、管理制度、考核制度、检查监督制度有效的结合起来，确保思想政治工作能够切实的落实到实际工作中。在日常的后勤工作管理中，要有针对性地对人事管理员工进行一定的思想政治引导，突出思想政治工作的实效性。同时还要定期的对员工的思想动态进行监督、分析，分阶段、把员工思想政治中容易产生的所有的问题遏制在萌芽中。另外，对油田企业的思想政治工作人员要制定明确的制度，职责任务要落实到个人并严格监督其工作执行情况，那些工作不到位的、没有落实好对人事管理员工进行思想政治教育的思想政治工作者，要对其进行一定的责任追究。
（二）提高人事管理员工的职业素养、道德素养
油田企业管理者必须要以职业素养、道德教育为主要内容，不断对后勤服务中心的人事管理员工进行思想教育培训，提高人事管理员工的职业素质、道德素质，使人事管理能够自觉抵制物质金钱主义、个人享乐主义等不良风气、思想的诱惑，以为后勤服务中心提供优质、合格的人才为宗旨，更好的为后勤服务中心服务，为油田企业服务。还要定期对人事管理员工进行思想教育，引导员工积极学习中华传统美德，不断增加自身的职业道德底蕴，提高后勤服务中心人事管理员工对人生观、价值观道的认识，以及对自身工作的认识，能在工作中明辨是非、美丑，善恶，从而使自身的职业道德素养得到更高的升华，不断提高油田企业后勤服务中心的人力资源队伍的质量，为油田企业的发展提供坚实有力的后勤支持，促进油田企业更好、更快的发展。
（三）要培养具有过硬能力的人事管理思想政治工作队伍
完善的思想政治工作必须依靠优秀的队伍来实现。所以，后勤服务部门的负责人首先要加强政工队伍整体思想、素质的提高，使人事管理员工能够正确的认识对自己的工作，树立服务油田企业的主人翁思想，在人事管理的实际工作中，对于那些热爱思想政治工作、职业素质比较高，对油田企业有一定责任意识的员工、干部要大力培养，从而不断促进人事管理员工队伍的新陈代谢，保证思想政治工作的有效开展。
三、结束语
（一）人事管理活动中缺乏活跃性
目前很多企业在开展人事管理活动时，根本没有明确开展人事管理活动的目标，而是将人事管理活动置之于形式工作，没有对活动进行筹划和思考，导致整个活动失去活力，员工参与机会少，没有充分尊重员工的需求和心理想法，没有形成一种互动交流和发展模式。这主要是由于人力资源管理没有重视基层工作人员思维的开发，不懂得利用他们的创造力思维，导致企业人事管理活动质量低。
（二）人力资源管理人员的逻辑思维能力不够
企业人事管理活动中缺乏逻辑思维，这主要是由于企业领导不够重视人事管理活动，导致下面管理人员也不够重视活动的开展工作。管理人员没有将时间精力花费在活动策划工作上，而是更加关注领导的动向和决策，这必然导致整个人事管理活动效率低下，且很多管理人员收到传统思维的限定，活动开展的内容多半比较枯燥乏味，根本不能吸引工作人员的注意力，也无法调动他们的积极性。
二、基于逻辑思维角度高效开展人事管理活动
所谓人事管理就是指针对部门用人以治事过程中形成的各种关系为主要分析对象，依据法律对人员录用、培训、激励和保障等方面进行规划和管理。企业进行人事管理的目的就是确保内部公正和提高企业的组织效率。而基于逻辑思维角度进行人事管理活动，就是要求工作人员充分发挥自己的智力，为人事管理制度建设献计献策。
（一）坚持“以人为本”的管理方针
坚持“以人为本”的逻辑思维管理方针，其最终目的是实现企业和个人的全面发展。这种管理思维是通过调动人的积极性和创造力，让员工更好地为位企业发展效力，从而帮助企业获得更多的利润，也保障自身价值的实现，还能在学习中不断发展自己，提升自身的综合业务水平，实现个人发展的目标。管理人员要开发工作人员的各种能力，就必须要观察和贴近基层工作人员，深入到他们的工作和生活中，了解工作人员的需求和各自具备的优点。然后定期开展基层互动交流活动，激励有才能的工作人员，让他们更好地发挥自身的优点，并且培养优秀员工的先锋带头模范作用，实现企业内部“先发展带动后发展”的人员发展模式。
（二）科学管理思维方式，提高人事管理活动的质量
科学管理思维方式通过采用标准化的工作方法和科学的管理制度满足企业发展对效率的追求，打破传统的经验管理模式。人力管理者要充分运用抽象和分析方法，对人事管理活动的预期效果进行预测，并且对影响人事管理活动效果的因素进行分析，了解影响要素，然后针对每一个环节制定有效的管理策略，提高员工参与活动的积极性，在规范中开展活动，使活动具有新意且不失大体。
三、结束语
