时间：2023-09-21 17:35:08
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理风险，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。
一、人力资源本身的风险
1、人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假说认为，人们在进行任何有目的行为决策时，并不一定能搜寻到所有可能的方案，以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。
2、人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力(即劳动力)附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。
同其他有形资源不一样的是，人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的
发挥，取决于其载体一一人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状态外，
与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制度特别是
人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源
价值的不断增长，也可能由于激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的
发展。
3、人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面:一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作“在干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。当员工素质与组织目标一致时，有利于组织目标的实现;当员工素质的发展与组织目标不一致时，则会阻碍组织目标的实现。由于人的特殊性和复杂性的特点，使得人并不能像机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不苟地执行动作，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异。因此即使是程序化的工作由于有了人的参与，也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性，尽管此类风险级别较低。而对于非程序化的工作，人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。
4、人力资源的流动性。人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性，具体表现在不可“压榨性”。人力资源作为天然的个人私产，或者如巴泽尔所说的“主动资产”，它的所有者——个人——完全控制着人力资源的开发和利用。在个人产权、个人利益得不
到承认和保护的时候，个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资源的通道。当今社会，企业很难拥有终身雇员，而雇员也很难“从一而终”。重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。这说明企业人力资源是一种流动性资源，而且，在市场经济愈发达的国家，这种流动性愈强。
所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。
1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面，为严格劳动纪律维持企业生产秩序，需要相对固定的规章制度和量化的考核指标，从对人力资源进行直观的、简单的管理;另一方面，由于人的复杂性，我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的劳动积极性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。转贴于
2、人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。现代人力资源管理最突出的特点在于，它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而是把组织的整体目标与组织员工的个人目标结合起来，实现组织整体和组织员工的共同发展。它强调相互依赖和开发利用两个原则。此外，组织的人力资源管理的系统性还表现在对外部环境的适应性和自身的动态性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力。
关键词：人力资源；管理；问题
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01
一、人力资源风险产生的根源
1.人力资源本身的风险
人力资源具有一定的特殊性，人的心理和生理具有相当的复杂性，人在决定自己的行为时，会在过程中表现出不确定性，比如人对信息的获取、信息的处理和反馈都存在主观或者客观的依赖因素；人的理性特征较为有限，当人在进行决策时，并不可能搜集到所有的可行性方案，也不能将所有相关方案或者实施后果进行全面了解，这种有限性往往会对人的生产和经营活动造成一定的风险，这也是人力资源本身可能存在的风险因素；另外，人力资源还具有一定的动态特征，因为人力资源的本身就是一个动态过程。所以只要是存在有人参与的工作，就必然会存在一定的不确定因素和风险因素；人力资源还具有一定的流动性，现阶段社会存在多元化发展的趋势，人的发展也在追求多元化，企事业单位要想留住人才往往很难，企事业单位与个人同时面临多种选择的机会。这一点也说明了企事业单位人力资源的流动性，社会发展越快，这种流动性也就越强，这也不同程度的给人力资源管理带来一定的风险。
2.人力资源管理过程的风险
现代企事业单位的任何一项管理工作都具有一定的复杂性，而人力资源管理更是一个复杂的过程。这种复杂性往往成为人力资源管理风险的根源；人力资源管理还具有系统性，这种特性主要是由于人力资源的若干组成部分决定的，但是每个组成部分又不是简单组合而成的，它们之间存在统一性和整体性，在实际的管理过程中如果存在部分协调或者连接的失误，便会形成不确定的风险；另外，人力资源管理还存在一定的信息不对称性，这会使人员的行为很难预测，再加上人力资源的其它特征，人力资源管理的风险隐患也就不可避免地存在。
二、人力资源管理风险类型
1.人力资源规划风险
人力资源的规划与其它人力资源的日常管理工作有所不同，它具有阶段性，通常企事业单位几年才进行一次较为系统的人力资源规划，然而人力资源规划的作用和影响却非常大。所以企事业单位的人力资源规划应该具有一定预测性和全局性，如果规划工作进行的不好，就会带来一定的人力资源管理风险，甚至带来比较严重的后果。人力资源规划风险主要表现在人力资源规划的缺乏、人力资源规划过于盲目，缺乏准确性等方面。目前大多数的人力资源规划存不不规范问题，通常只是作一些较为简单的估算和预测，甚至根本不做规划。这就会导致企事业单位在遭遇内外部环境变化时，造成人力供求关系无法达到平衡，对企事业单位的经营造成影响。
2.人力资源绩效风险
绩效与考核是人力资源工作的重要内容，通常企事业员工对绩效考核工作比较支持和认可，绩效考核也是一种调动员工工作积极性的有效手段。但是在一些企事业单位中，尤其是一些事业单位中，绩效考核往往只是在走过场，没有什么根本性的作用，甚至会形成一些负作用。这就会导致绩效风险的产生，具体表现在考核的指标不明确，通常考核的指标应该是绩效考核的核心内容，也就是绩效考核的标准，如果没有明确的考核指标，绩效考核也就没有任何意义；另外，在考核的实施过程中，走过场的现象比较严重，部分事业单位没有形成一系列健康的绩效考核制度，在绩效考核过程中，人情分和虚假分较多，大多数的职工都能得到高分，这样做也会使绩效考核的意义丧失；绩效考核往往对绩效工资起到了决定性的作用，但是部分企事业单位绩效工资占工资总额比例过低的问题也非常普遍，而绩效考核的结果在其他方面也没有表现出其应用价值，部分优秀员工就不会得到相应的激励，工作积极性也就得不到提高。
3.人力资源招聘、离职的风险
人员招聘和离职是企事业单位人力资源管理不可缺少的工作，但是在实际的招聘工作中，往往存在单位花费了大量的人力和财力，招聘过来的人员却不能胜任其工作，使人员招聘适得其反；部分企事业单位的相关人力资源工作人员在招聘过程中，容易受到人情因素、态度因素或者关系因素的影响，导致招聘工作没有发挥实际效率，为企事业单位的人力资源管理带来一定的风险；此外，由于社会的竞争日益加剧，人才的流动性也日益突出，导致越来越多的企事业单位存在人才流失的风险。一些企事业单位花费了大量的时间和物力培养起来的人才，另谋高就的问题也比较常见。这就容易造成正常的工作停滞，甚至会给单位带来严重的损失。随着社会的发展，这种离职风险也越来越突出。
三、人力资源风险控制措施
1.建立合理的绩效管理制度
建立起合理的绩效管理制度和薪酬制度，不但可以减少绩效管理的风险，也能避免大量人才流失的风险。企事业单位应该根据总体的战略规划，明确出单位的关键业务活动和需要的关键能力，并在此基础上，对绩效指标进行明确，再分解到各个部门和个人，进而建立起一整套的、科学的、合理的薪酬体系和绩效考核体系。同时，还需要对绩效考核进行公开、透明的监督，建立监督机制，以保证考核绩效的权威性。
2.人力资源培训的科学化
对员工培训风险进行规避的最有效方法，就是实施科学的培训开发体制。企事业单位对员工进行培训时，应该以单位的战略需求为主线，对单位的需求进行深入分析，进而确定培训内容；以组织的目标来确定培训的目标，选择合适的培训对象和合理的培训课程；对培训反馈和评估结果及时了解，全面掌握员工的培训效果。
3.建立职业生涯管理机制
在企事业单位建立员工的职业生涯管理体制，不但可以留住人才，还可以凝聚人才。企事业单位应该将员工的职业生涯管理看作是人力资源管理的基础工作。在单位内部积极的开展业务培训，创建学习型组织，使人才能够持续发展；帮助员工做好职业生涯设计，对员工的职业生涯设计进行跟踪和指导，使员工能够按照设定目标不断努力；建立起职业生涯的反馈体系，密切关心员工的职业生涯实施过程。
四、结论
在实施人力资源管理工作时，由于人力资源管理工作所涉及到的工作面较广，包括招募、绩效、晋升以及培训等多项工作，其中不可避免的会由于各种负面因素形成一定的管理风险。在实际的管理过程中，应该结合企事业单位的实际状况，对各种风险进行深入分析，明确其产生的根源，然后再采取相应的措施予以规避。保证单位在良好的人力资源状态下，持续运行和发展。
参考文献：
随着新经济时代的到来，各企业之间的竞争也非常激烈。而我国经济现阶段也正处于发展期。在这种前提下，人力资源管理对每个企业来说都显得非常重要，它不仅可以让企业的利益最大化。还可以充分调控组织的指挥和计划，最终实现组织目标。但是随着企业观念的改变，很多企业管理层已经很难满足对自己企业更加完善的经营管理，这便出现了人力资源管理外包机构。但是任何新事物的产生在带来效益的同时，都会涉及到风险性。本文笔者就针对人力资源管理的外包风险加以归纳与分析，并提出相关建议。
【关键词】
人力资源管理；外包；风险；控制
1概述
所谓人力资源外包是指企业根据需要将企业自身的某一项或者几项人力资源管理工作或者职能外包出去。一般是交由其他企业或组织运营。它是随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。
据数据统计，当前人力资源管理外包已经占了全球外包市场的30%左右。在国内，更多的企业也正在经历由传统的人事管理方式转变为现代人力资源管理模式。从宏观意义上来说人力资源不仅包括招聘与配置，它还包括了人力资源规划、员工的培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。通过外包固然是可以实现企业核心竞争力的增加，但是不适当的人力资源管理外包也会给企业带来一定的风险。
2人力资源管理的风险
人力资源管理外包的风险，主要可分为企业自身的风险，和对外服务商的风险。
2.1来源于企业自身的风险
（1）企业自身能力的不足。企业自身的能力包括对包市场的适应能力、决策能力以及与对包市场的谈判能力等。企业由于自身能力的局限，监督失控风险相关部门，缺乏经验或能力会直接导致风险性的产生。
（2）员工方面的风险。员工是企业的资源之一。如何把握员工的心理，也决定了其风险性大小。由于人才资源的不断进出，会直接影响到老员工以及底层员工在企业的重要性。外包后由于工作环境的变化，利益的重新分配，会破坏公司原有的稳定性，使员工人心浮动。由于外包的通过人力资源部门利用外部人才来承担企业或者公司的内部职能。因此一旦内外员工的分配不平衡，会直接影响到员工的工作热情，这种后果也相当可怕。
（3）外包项目的错误选择。企业项目从某种程度上可分为：企业核心业务、支持性业务和可抛弃性业务。而企业核心业务是具有最高价值的业务。它对组织目标起到直接的作用，关系到企业的生死存亡。这种业务应该完全采用自治模式。因此并不是所有的企业项目都适合外包运营。特别对于现今的企业，一旦选择了不合适的外包模块。就有可能导致商业机密的泄漏，以及企业相关决策的信息泄漏。这样不仅达不到理想中的效果。更有可能使企业亏损甚至倒闭。
（4）对外包商的过度信赖。由于过度信赖外包商，同样会带来一定的风险。长期与外包商的合作固然是好，但是一旦外包商的工作出现问题，便直接影响到企业内部相关工作的停滞，给企业造成短期的损失。因此在合作后对外包商的过度信赖同样是一个存在风险。
（5）外包成本的错误估计。人力资源管理外包的一个主要的优点便是可以缩减管理成本，聚焦核心业务。而管理成本分为隐形成本和显性成本。所谓显性成本即相关业务直接花费企业的成本。隐形成本是指对外承包后，企业为了进一步的实现目标，克服一些风险所支出的一些成本总值。它包括维护外包商的成本、抚慰员工情绪的成本以及解决文化冲突的成本等。
2.2对外包服务商选择方面的风险。
（1）外包服务机构的专业性不强的风险。目前国内的人力资源外包业务也是刚刚起步，而与之发展不平衡的是，外包机构的发展速度却异常迅速。这就导致了国内服务商的文化素质参差不齐，专业技术水平也得不到一个良好的保障。在这种情况下，如果对承包机构选择不当，就将达不到理想的结果。
（2）信息风险。目前国内的大多数服务机构从业人员素质以及专业文化程度都颇受质疑，难以满足外包主体的要求。甚至为了利益而背离职业道德。因此，外包商无法避免向企业提供不充分或者不真实的虚假信息。这也对企业的人力资源部门产生一定的不利影响。
（3）文化差异风险。每个企业都有自己的企业文化背景和价值观。而文化差异可能会导致外包商与企业内部产生相互的不和谐。一旦对外服务商对企业文化不去认可或者认知不够，都很有可能导致人员管理的冲突和混乱。
3人力资源外包的风险对策
3.1外包前要做合理的分析与规划
在对企业的人力资源进行外包时，一定要根据自身的情况核算成本，并做一份详细的财务分析书。仔细分析企业目前有无外包的必要和条件。确信外包会带来一定的效益。另外，通过分析哪些项目适合外包，哪些不适合。尤其注意关系到企业机密和相关企业文化的业务，谨慎外包。
3.2实行严格的合同机制，加强与外包商的沟通。
企业必须使用具有法律效力的外包合同来约束服务商的行为。外包合同不仅是维护双方权益的可靠凭证，也是双方合作的基础。签订合同时要深入了解外包商的业务信息。由于该业务暂时还没有完善的专项法律法规，因此要请律师分析合同条款的漏洞，防止合同引起的一些法律风险。
3.3选择合适的外包商
在对企业业务外包时，应专门成立一个评估小组，对市场中各外包商进行能力评估。由于外包放和承包方之间存在着委托关系，因此双方的信息必须对称，企业的文化必须兼容。评估小组需要对各承包商进行综合评分，选择合适自己的外包方。签订合同后，也可以提供适当诱因，鼓励外包商。同时加强对外包商工作的监督。
3.4对承包方的监控管理
在合作过程中，要加强对承包方的监督。定期做报告，及时进行信息反馈和有效沟通。在工作环节应加强与承包方以及公司内部人员的沟通。时刻关注外包过程中的情况，及时纠正出现的偏差。为了更好的控制风险，企业内部小组应该建立风险预警管理体系。
3.5体制转变后加强与员工直接的沟通
外包人力资源管理方式，必然会影响到部门中一部分员工的自身利益。这种情况下，一方面会影响到其他岗位员工的积极性，另一方面也可能使转岗或者下岗员工不满情绪的高涨，从而对企业造成较坏的影响。因此需要加强员工对HR外包的认识和理解。管理层则需要定期对员工做有效的沟通，针对员工的猜疑和顾虑，应做出正确的引导。消除员工心理的忧虑。
3.6拟定退出机制
任何合作都会存在一定的风险，而当我们与外包商合作签订合同时就应该拟定一份退出方案，一旦合作无法继续，应当果断退出。当外包商的服务无法达到预期效果，应立即转换其他外包服务商或收回自行处理。避免企业风险的扩大。
4结语
人力资源外包，是一种新型的管理模式。它的管理模式也逐渐的专业化和多样化。在未来几年内，我国企业市场势必会得到普及。但是在新阶段的实施过程中。不仅企业，包括承包商同样会面临着各种各样的风险。因此我们在看重利益和前景的同时，更应该加强自我修养，提高管理方面的知识。这样才能有效的控制风险。以此来确保企业的核心竞争力。
【参考文献】
[1]推动我国人力资源外包产业发展的对策[J].中国经济时报.
关键词：企业 人力资源 风险控制
中图分类号： F243 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2012)01-0063-02
现代企业的竞争，说到底是人才的竞争。随着市场竞争的加剧，企业人力资源管理的风险也在不断加大，由于人力资源的特殊性，一旦人力资源风险控制出现薄弱环节，将给企业带来极大的影响。因此，对人力资源管理的风险控制显得必要且迫切。
1 人力资源管理风险存在的客观性
人力资源是一种非常特殊的资源，它的特殊性使得人力资源管理风险的存在具有的客观性。首先，人具有特质性，由于天赋与环境的不同，人与人本身具有差异性，这种差异性是不可能消除的，这是人力资源管理风险客观存在的根源；其次，人力资源对企业而言不仅仅是作为一种使用资源，人的主观能动性决定了人力资源本身具有反馈性，反馈的差异性也使得人力资源管理将存在风险。人力资源管理风险的存在具有客观性使得我们不可能完全消除人力资源管理风险，而只能将其控制在最小范围内，使其破坏性减少到最低。
2 人力资源管理风险控制内涵分析
人力资源管理风险主要包括人力资源入口风险、人力资源使用过程风险和员工离职后风险。人力资源入口风险主要指招聘风险，指因招聘过程控制出现漏洞，导致不适合的人进入企业，这需要企业在人员招聘过程中严把入口关；人力资源使用过程风险主要指员工进入企业后可能出现的种种问题，主要需要用制度去约束与规范；员工离职后风险主要指员工离职后可能带来的劳动纠纷，甚至企业商业机密的泄漏和商业合作伙伴的流失。
“人力资源管理风险控制”指通过一系列手段和措施，通过有针对性的对人力资源入口风险、人力资源使用过程中风险及员工离职后风险进行全方位控制，以达到人力资源管理效益最大化的目标。人力资源风险控制具有三大特征：
首先，人力资源管理风险控制是对人力资源管理事前、事中、事后的全方位控制，各个控制环节各有特色又密切联系。人力资源管理中的许多工作都具体到人，对人力资源管理事前、事中、事后的全方位控制也可以分解为对员工从招聘到使用到离职这一个过程的多倍化。如果在招聘中风险控制出现失误，比如招录了一个不诚信的员工，一旦入职，必然给使用和离职带来风险。所以，本文中的人力资源风险控制强调全方位的概念。只有每个环节都控制好，并环环相扣，才能做好人力资源风险控制。
其次，人力资源管理风险控制需要通过一系列手段和措施实现。手段和措施包括招聘中的背景调查与政审，使用过程中企业制度的约束、劳动关系的处理及解聘流程的规范等方式。
最后，人力资源管理风险控制的目的是为了达到人力资源管理效益最大化。人力资源管理不能直接创造效益，只能通过对人的控制与激励来间接促进生产力的提高。在生产条件不变的情况下，生产力提高主要靠人，从这个意义上来说，人力资源管理对生产力产生极大影响。通过做好人力资源管理风险控制，实现人力资源管理效益最大化以最终促进生产力的提升。
3 企业人力资源管理风险控制的几点思考
3.1科学的人才甄别、长远的人力资源规划是企业人力资源管理风险控制的基础
一般认为，严格把好人员入口关，是人力资源管理风险控制的基础。一方面，必须做好人力资源的规划，确保招聘到的人员数量既满足当前企业的需要，也考虑到企业未来的发展需求，优化人力资源结构。另一方面，要力争招聘到与企业发展相适应的人，这里的“相适应”是既指个人基本能力素质适合和适应企业岗位的需要，也指对行业认同，具有执著的行业自豪感，对企业文化的认同，具有愉快工作的氛围。这需要企业在做招聘计划时，应将企业的长远发展和短期需求统筹考虑，再确定好合适的招募计划。在员工的招聘选择上，更应该做好周密部署和细致策划，求职人的“价值观”应该作为考查的关键因素。知识和技能都可以通过有效培训得到改变和提升，而改变人的态度和价值观非常困难，甚至不可能改变。这就更要求在招聘时应该注重对应聘人员价值观、人生观方面的考察，把好人才的入口关。
3.2挖掘潜能、有效激励，打造人力资源管理风险控制的长效机制
对于企业而言，只有充分发挥每一个员工的能量，挖掘其最大潜力，才是人力资源管理的最优化和价值最大化，才能赢得企业的发展，这既是企业为实现利益增长的途径和手段，也是员工激励的最有力的措施之一，因为只有一个人完全、充分地发挥出了他的能量，才能获得更高层次的精神满足和自豪，才能愉悦工作、享受工作。但是，员工既是社会人，也是自然人，他首先得保证自然生活，因此，薪酬对企业对员工都是非常敏感的因素。对于员工来说，进入企业前关心企业薪酬的外部竞争力，而一旦进入企业，员工关心薪酬差别的程度则高于关心薪酬水平。员工个人能力存在差别是客观事实，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，且体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要；其次，合理的使用人才是激励人才的关键，工作内容的挑战性是指工作能为员工提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度。在中度挑战性的条件下，大多数员工将会感到愉快和满意。
3.3学习型组织创建培育出具有核心竞争力的“企业人”，寻求人力资源管理风险的有效控制
企业招聘到合适的员工，让其在适合的岗位上充分发挥其聪明才智，这仅仅是人力资源风险管理的第一步，更重要的是随着社会进步和企业的发展，在新的社会环境和竞争条件下，如何能够让员工紧跟企业的脚步一同成长，是人力资源风险控制的重中之重，因此必须培育员工新的价值增长点。这是企业创建学习型组织的最大源动力。在学习型组织的发展过程中，要使员工能够较好地学习、应用新知识，就必须加强对员工的教育、培训，提高组织的人力资源整体素质，使知识型人才建立动态的知识结构，能够主动摄取有关知识，开拓视野，综合运用知识进行创新、开发。而这些能力的形成都有待于组织人才资源素质的提高。科技、工作形态与知识学习内容的巨幅变动，也影响了人力资源发展部门教育培训角色的改变。突破传统培训理念，从过去封闭在某间会议室，转向按需学习；从只是注重培养实用技能，转向培养核心工作能力；从个别内部员工的学习，扩展到不仅仅是员工，包括顾客、供货商都是学习的成员；不是上一次课就算学成，必须是持续性、完整的学习程序；不是只有构建个别员工的技能存量，而是为了有效解决企业日常课题，直接改善工作绩效。因此突破传统培训理念，主要是改变以往老师讲授、学员集中学习的单一学习方式，将培训进行延伸，注重体系建设。
3.4构建和谐劳动关系，为人力资源管理风险控制保驾护航
一般来说，劳动关系的和谐程度与人力资源风险成反比，即劳动关系越和谐，人力资源管理风险相对较低。因此，和谐劳动关系的构建对人力资源风险控制具有重要意义。在和谐劳动关系构建上，国内外经验表明，劳动关系和谐的企业一般都具有优秀的企业文化。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业文化将员工的个人价值取向与企业的发展协调统一起来，并将其寓于企业的文化价值系统之中。当企业的内在价值系统性的获得个人的价值认同时，和谐劳动关系的创建便有了深厚的基础；此外，妥善处理劳动争议是和谐劳动关系构建的重要内容。笔者认为，任何企业都会发生劳动争议，我们能做的只是尽可能减少劳动争议，并对已发生的劳动争议做妥善处理。劳动争议的妥善处理不是简单的赔偿了事，更不能靠“打压政策”来保持所谓的“零劳动争议率”。首先，我们要对劳动争议有正确的认识，劳动争议发生后，要深入了解相关情况，如果责任在于企业，除对当事人进行必要物质补偿外，精神上的安抚更为重要。一般说来，企业怎么对员工，员工就会怎么对企业；其次，对任何一项劳动争议，事情处理完成后，企业都应该做透彻的分析，查清楚问题的缘由，并对相关制度和流程加以完善，坚决杜绝同类问题发生；最后，在处理劳动争议的过程中，除了专门处理劳动争议人员，应该还有工会、人事等部门介入，各级领导也应该给予充分关注。一般来说，一项劳动争议产生了，关注结果的肯定不仅仅是当事员工，特别是某些典型案例，甚至会是全员关注。就这个层面而言，企业妥善处理劳动争议除处理事情本身的意义外，更有示范效应和晕轮效应。因此，妥善处理劳动争议作为和谐劳动关系创建的重要内容，值得企业予以高度重视。
3.5妥善处理离职人员关系，闭环人力资源风险控制
在员工招聘风险和使用风险的控制环节上，由于员工利益受到企业牵制，企业在风险控制中具备一定优势。而员工一旦离职，或者确定离职，企业对其利益影响将降到最低，因此，员工离职后风险成为人力资源风险控制中最难控制的点。
【关键词】人力资源管理；风险；防范措施
人力资源"一词由世界著名企业管理学大师彼得・德鲁克在其《管理的实践》中提出。风险，即是指造成不良结果的可能性。企业人力资源管理风险就是由于企业人力资源管理不当而造成的使企业遭受一定损失的可能性。
随着世界经济科技的不断发展，各个行业各个地区的企业不断发展壮大。同时，由于全球经济的不稳定性和环境的多变性，人力资源竞争力已经成为一个企业核心竞争力的主要指标之一。无论对于大型跨国企业还是区域性中小型企业，人力资源管理及其风险管理都显得尤其重要。人力资源管理常常暗藏风险，企业一旦管理不当，必然对自身造成难以弥补的损害。
1 人力资源风险成因
人力资源风险包括外在因素和内在因素。例如发生流行病、国家政策变化或者暴乱等等即为外部不确定因素。外部因素企业自身并不能从根本上控制，但是企业可以从防范的角度对加以关注和评估。企业人力资源管理风险的内部原因是多方面的：一是，企业人力资源管理的管理者在进行企业人力资源管理时出现管理漏洞或失误。二是，随着企业组织构架的不断革新，企业人力资源管理也越来越复杂，这些复杂性难免导致风险的产生。三是，人力资源管理本身在"人"层面上的复杂性和不确定性。
从企业自身来说，在加强人力资源管理风险时首先也是最重要的是从企业内部入手，其次企业也要对自身外部的环境加以关注和防范。
2 人力资源风险种类
2.1 人力资源获取风险
企业是一个群体性组织，由于其人为的或者制度上的不确定因素导致其在进行招聘时伴有决策上的失误风险。例如对于招聘人员的类型和数量方面。招聘员工类型和企业文化不相融，在短时间内迅速离职从而加大企业的人力资源管理成本，加重企业负担；招聘人数过多导致成本高起或者由于招聘人数不足导致企业生产计划无法完成同样造成损失。另一方面，由于流行病、自然灾害或者国家政策调整等外部因素的变化导致的一线劳动者回流工人短缺现象造成企业一定的损失。
2.2 人力资源使用风险
人力资源使用风险指企业在用人选择上存在的对企业自身造成损失的可能性。不同的企业都有自身的用人经验和习惯。但是，人作为一个复杂的动物，在思想道德和能力上都存在着不确定因素。企业的经营者在人事管理上决策出现失误，特别是重大人事任用上用人不当很可能给企业造成无法弥补的损失。
2.3 人力资源保护风险
对于任何一个个人来说，旦夕祸福常常不可预料。对于企业来说，人力资源保护是其留住人才吸纳人才必须要做好的工作。企业人力资源作为企业发展的重要竞争力之一，对人力资源的保护也是人力资源管理的内容。人力资源管理的内容包括对员工各种合法权益的保护及对员工健康的保护等等。
另一方面，企业在自身发展过程中可能与员工发生权利、义务和责任方面纠纷和争议，企业如果管理不善可能引发诉讼案件、罢工事件等等，严重影响企业的声誉，给企业造成一定损失。
3. 人力资源管理风险防范
所谓的力资源管理风险防范即指在风险尚未发生时，加大风险的防范各方面思想及制度上的建设，通过预测可能发生的风险类型、范围甚至程度等，合理防范人力资源风险带来的损失为企业的健康发展打下坚实基础。
3.1 法律防范
企业和员工之间从本质上是一种经济依附关系，只有从法律上对相关权利和义务加以规范界定才能减少各种劳动纠纷和法律案件的出现。
企业在进行人力资源管理风险防范时要认真对待自身和劳动者相关的法律法规，积极学习利用各种法律法规，以期降低自身风险。法律在规范和保护企业人力资源管理风险的同时也要求企业勇于承担自身责任、规范用人方式。企业在日常人力资源管理中可以通过组织员工进行学习相关法律的培训，通过法律培训不仅提高的员工的法律意识也提高了企业自身防范人力资源风险的能力。
3.2 制度防范
构建科学合理的人力资源管理制度是提高企业人力资源管理水平的重要途径和方式。在制度建设中，企业一要加强岗位管理工作，二要建立切实可行的激励和约束机制，三要建立风险管理制度化体系。
加强岗位管理工作：企业在招聘时要详细了解招聘员工的工作经历和工作能力，并对相关上岗工作任务、工作能力要求做科学分析。确保上岗员工可以胜任岗位工作。同时，企业要对结合自身管理控制模式和情况确定各种岗位工作流程，形成详细的工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依据。在人员招聘或者内部调配人员时，企业应该按照科学合理的招聘和员工晋升制度，严格采用各种人事测评方法和绩效考核方法对上岗人员知识、技能、个性进行合适性评估将合适的人放在合适的岗位上，以降低人力资源管理风险。
建立和完善企业激励和约束机制：企业要认真总结管理风险，从预防风险发生的角度建立企业的激励机制、约束机制等。加强企业内部的人力资源投资会计核算工作，形成科学合理的员工奖惩、薪酬激励制度等。合理协调员工个人个和组织发展特点，加强企业内部的沟通。
建立风险管理制度化体系：努力从人力资源管理各方面识别风险和控制风险，建立风险管理体系。同时，要对员工建立职业信用评估体系，例如从收集个人信用信息、从大数据的科技角度建立员工的信用档案，降低企业人力资源管理风险。
3.3 加强企业文化建设
优秀的企业文化是提高企业人力资源管理风险防范水平的重要条件之一。一大批认同企业核心价值观和企业文化的员工才能为企业带来长足发展潜力。企业应该从招聘阶段就着手加强企业员工对企业文化的认同度。同时，完善的企业培训机制能够企业应该科学人才培训培养机制，从实际出发，结合员工自身需求和特点提高其工作技能。
企业在日常的生产生活中可以将自身文化纳入员工考核体系。实时掌握企业员工对企业文化的认同度，为人力资源管理风险防范提供保障。
4 结语
在经济全球化的大环境中，人力资源管理风险防范水平已经成为一个企业竞争力的主要指标之一。无论是大型企业还是中小型企业都要重视人力资源管理风险防范在企业发展中的重要作用。
参考文献：
[关键词]人力资源管理 风险 控制 研究
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）44-0070-01
1 人力资源管理存在的风险：
企业客观上存在遭受风险的可能性，每一个行为或每一项业务活动都可能带有风险，人力资源管理活动也不例外，常常存在一些问题。通常企业在进行人力资源管理时，往往重视招聘、培训、考评、薪资等具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。如招聘失败、新的人事政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件都会影响到企业的正常运转，甚至对企业造成致命的打击。按照人力资源管理中的各环节内容，具体人力资源管理存在以下风险：
1.1 人力资源规划风险
人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。企业人力资源规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险，造成被动局面。许多企业人力资源规划工作很不规范，只是做一些简单的估算与预测。一旦遇到企业内外部环境发生较大变化，人员的供求关系达不到一个较平衡的状态，给企业正常生产运营造成不良的后果。
1.2 人力资源招聘风险
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。人力资源招聘风险主要体现在以下二个方面：（一）缺乏对岗位要求的深入分析，招聘与用工需求脱节。（二）缺少对法律知识的了解，产生招聘过程中的法律风险。企业在招聘员工时，往往会有一些招聘条件的限制，主要是为了吸引符合条件的人才前来应聘、面试。而在现实的招聘工作中，由于部分企业招聘人员不懂相关法律法规，便可能使自己的“招聘条件”违反法律规定。
1.3 人力资源培训风险
培训工作属于人力资源开发范畴，它主要着眼于员工的成长，以便于将来更好地开展工作。员工培训机会可以视为企业提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本。正因为如此，员工培训风险常常体现在以下几个方面：（一）选错了培训对象。许多企业往往将培训机会激励表现优秀的员工。但优秀的员工往往存在更多的选择，容易另攀高枝，让企业浪费了宝贵的培训机会。（二）选错了培训课程。一些企业的培训主管担心承担责任，在选择培训机构时，很注重培训机构的名气。但在选择培训课程时，往往没有事先做详细的需求调查，出现了“你讲的我不爱听，我想听的你又没讲”的尴尬局面。
1.4 人力资源绩效风险
绩效考核是人力资源管理的中心环节。在一些企业中，绩效考核存在走过场、轮流坐庄等现象，没有起到什么作用，甚至带来负面作用。绩效风险具体的表现形式：（一）考核指标、标准不明确。缺乏明确的考核指标及考核标准，绩效考核就形同虚设。（二）考核实施在走过场。部分企业没有形成健康的绩效考核文化，失去了绩效考核的本来意义。（三）考核结果缺乏有效应用。一些企业只是把绩效考核简单的与薪酬挂钩，优秀员工就不能得到有效的激励。（四）缺少沟通与反馈环节。没有有效的沟通与反馈，使员工失去改进的机会，增加员工的不满情绪。
1.5 人力资源薪酬风险
薪酬管理的风险主要是由于薪酬管理缺乏规范性、科学性而影响员工行为绩效和组织绩效的制度与行为。薪酬管理的风险一方面来自于对薪酬内容和形式的理解与认识，以及薪酬管理的规范程度；另一方面则来自于对不同管理对象所进行的薪酬设计，包括薪酬结构及其表现是否具有激励性。
1.6 人力资源人事管理风险
在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。具体有以下风险：（一）劳动合同签订风险。（二）劳动关系解除风险。（三）社会保险风险。
2 产生人力资源管理风险的原因
（一）在观念和重视程度上，针对规避和防范风险，企业常常把注意力集中在对付经营、财务、生产、技术、质量等风险上，对人力资源风险并未给予足够的重视。对人力资源风险的管理只是进行定性的随机管理（事后管理），缺乏制度化的全过程管理。
（二）在应对反应上，对于变化的洞察和防范还不够敏锐，由于身处特殊的行业，对于因社会经济的发展变化而对组织及其管理本身造成的影响，很少能够作系统的思考和策划，只有在宏观的环境变化已经产生明显的威胁时，才仓促应对。
（三）在管理理念上，对于深度的社会化大分工及其影响还未知觉，习惯于什么事都要管、什么钱都想赚的“大一统”思维以及与其相配套的“大而全”组织模式，没有发现、培育和选择战略合作伙伴的概念，客观上造成组织的庞大和低效率，从风险控制的角度看，则造成了潜在的危机。在组织的内部，以人为本和内部公平的理念还没有真正建立起来，客观上造成了风险的积累。
3 人力资源管理风险控制措施
3.1 人力资源规划风险控制措施
人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与目前现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。
3.2 人力资源招聘风险控制措施
企业人员的招聘必须注意招聘的数量和结构两个方面的内容。数量首先根据企业经营目标及目标管理体系的要求，确定人员总需求量及其结构。再结合企业内部合理流动量和人员结构调整，企业发展需要的数量储备及结构。企业人员的正常输出量及结构包括离、退休人员、辞职人员和病退人员等确定招聘的数量及结构，人员的结构体系包括专业结构、学历结构、职称结构、技能结构、年龄结构、工作风格结构等。
3.3 人力资源培训风险控制措施
企业在开展培训工作要做好培训需求分析，合理的制定员工培训计划；要谨慎确定接受培训的员工名单，除了考虑绩效表现外，还要倾向于那些“有潜力、忠诚度高”的员工，这些员工才是公司的未来；根据培训需求分析，选好培训师、培训内容，做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。
3.4 人力资源绩效风险控制措施
企业应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括：设计易于量化的关键考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、注意考核过程中信息的收集、强化绩效考核反馈、加强绩效结果的应用等。
3.5 人力资源薪酬风险控制措施
企业在制定员工薪酬体系时，应强调薪酬系统灵活性、外部竞争性以及薪酬与风险因素挂钩。（一）建立企业薪酬管理风险预警体系。对于国家政策、法律法规调整等信息要保持时刻敏感，适时调整薪酬策略和模式，保障自身的合法权益。（二）建立宽带的薪酬体系，增强薪酬的激励性。设计科学合理的人才激励机制，使员工的权益得到保障，减少人员的流失。（三）加强管理沟通，让员工参与薪酬设计。这样使员工增强团队观念，增强对企业和管理层的信任度，有利于完善薪酬制度，构建一个有效的全面的薪资系统。
3.6 人力资源人事管理风险控制措施
企业人事主管应该系统性地学习《劳动合同法》，并严格按照《劳动合同法》执行，同时避免侥幸心理。具体做法为：全员签订劳动合同，确保合同内容、合同的期限合法有效，劳动关系解除依法合规，足额为员工建立社会保险。
1.企业人力资源管理风险概论
人力资源指的是在一定的时间和空间的条件下，现实和潜在的一些劳动力的数量以及质量的总和[2]。人力资源自身具有自有性、生物性、时效性、创造性等，这些特性都决定了人力资源的巨大创造潜能，但是在管理的过程中也会不断出现很多难以预料的问题[3]。企业人力资源管理风险指的是在企业进行人力资源风险管理的活动中，因为没有很好的处理人力资源管理中各个因素之间的关系，给企业带来无法预料的损失。
企业人力资源管理风险对企业的健康发展有至关重要的作用，能够为企业树立人本思想，并开始重视人力资源管理的风险，来提高企业防范风险的能力。另外，在知识经济时代，企业中人力资源管理风险会在一定程度上减少企业人力资源发展的负面效应，充分挖掘企业人力资源的价值。企业人力资源管理风险能够为企业在防范人力资源管理风险的过程中提出相应的措施，能够大大降低企业中的人力资源管理的风险，还能避免出现一些不必要的损失，来提升企业的竞争力。
2.企业人力资源管理风险
企业中的之风。企业人力资源管理过程中也会出现之风，这并不是只有政府部门才会出现的问题。在很多大型的企业中，普遍存在一些不正之风，很多管理人员利用职务之便来获取一些不正当的利益。当一个企业逐渐走向成熟之后，企业的生命发展阶段达到成熟和后成熟阶段的时候，现象会更加严重，对公司的利益损害更大。通常情况下，之风存在在一些职业比较高且权力较大的管理人员之中，例如一些企业董事长和总经理等。他们由于在企业中的职位很高，能够随意利用一只笔就决定很多事情。当一个企业在责任和权利方面设置不对称的时候，就很容易在内部出现一些之风，那些管理人员经常在没经过调查就盲目的决定一件事情，这对公司的发展非常不利。行为是企业经营和管理人员中的一员，因此这是属于企业人力资源管理风险的一部分。企业中之风的主要表现为：缺乏应该有的责任心和使命感；平时工作不严谨，一副高高在上的态度；主观且无端，不明察秋毫；对于任何信息都不事先进行调查和研究，胡乱指挥等。这些都是一般的企业人力资源管理中之风的表现形式，会给企业的发展带来很大的损失。
损害企业利益的违法行为。企业中一些工作人员为了一己私立而采取违法犯罪的行为来损害企业的利益。损害企业利益的违法行为是企业人力资源管理风险的最为主要的部分，它对于企业利益的损害最大。一般情况下会有以下几种损害企业利益的方式：首先，企业工作人员为了自身的利益来内外相勾结，通过合作的方式来损害企业的利益；其次，一些企业的工作人员在日常的业务工作的过程中，用企业的利益来作为其交换条件，并向客户或者是一些办事的人员私自索要一些额外的好处，无条件地让利给对方，不顾企业的利益，这种情况在一些项目投标等业务中经常发生，一些监管不力的企业更加容易发生这样的行为；再次，企业的工作人员利用法律或者是财务制度方面不完善的地方来将企业的资产转移为自己私人享用，随意吞并企业的财产，很多国有企业的老总都会携带企业的巨资而逃至国外，或者将财产转移到国外进行投资，这也会给企业带来巨额的损失；最后是一些工作人员利用其在职务上的便利来挪用企业的公款，很多企业的老总或者是其他的高层管理人员经常因为赌博等欠下赌债却私自使用企业的资产进行填补。这种损害企业利益的违法行为时有发生，主要原因在于这些人员对企业的内部运作已经十分熟悉，再加上一般情况下其挪用的资金一般比惩罚的程度要大，所以很多企业的高层人员不惜冒着风险要做出这些违法行为。
企业中一些非人为的风险。在企业人力资源管理风险中，经常会出现一些非人为的风险，其中包括企业的环境变化而引起企业管理上的失败和企业内部员工疾病和伤残。企业中经常因为环境的变化而使得企业的人力资源规划和招聘以及晋升等都和企业的实际需求不相符合，这样就导致了企业内部的人员过剩、结构不协调以及质量不合格的问题。企业中的人力资源规划指的是管理人员根据企业的整体战略性规划，预测和分析企业未来人力资源的需求和供给，来制定相应的人力资源发展规划，促进企业的健康发展。但是经常由于企业在环境上发生了变化，很多政治、经济以及技术等领域都存在着一些不可预测的情况，这些问题都会导致预测失败，不利于企业的健康发展。另外，企业内部人力资源具有生物属性，生命是十分脆弱的，工作生活中随时可能出现一些意外事故等给企业的人员带来伤残和死亡，这对企业来说是一种重大的损失。
3.企业人力资源管理风险防范措施
建立完善的企业人力资源管理系统。信息对企业的管理系统有着至关重要的作用，它能够降低一些不确定因素发生的频率，还能提高准确度。企业人力资源管理风险在产生和作用等机理方面存在着信息的不对称的问题，信息是人力资源管理的依据，它能防止一些风险的发生，有效减少企业的损失。所以，笔者认为应该完善的企业人力资源管理系统，利用这个系统来加强对企业信息的管理，防范企业人力资源管理风险。首先，需要重视企业内部的人力资源管理信息系统。企业应该对其人力资源信息管理做出长远的规划，不能够急功近利。人力资源管理系统的涉及范围很广，需要不断进行开发和维护，才能循序渐进，完善企业的人力资源管理系统。其次，企业要对其内外的信息进行广泛的收集。企业的内部信息包括在职人员的信息、离职人员的信息以及员工工作的动态等。企业需要通过这些内部信息来对员工的情况进行了解，还能对将来可能发生的事情进行预测。企业的外部信息包含同业人员的一些信息、同业的人才需求信息以及人才的供应状况等。最后，加强对信息的管理。企业中对信息的处理包括收集和加工等环节，其中十分关键的一点是对信息的考评和监督。企业信息的管理者需要对管理系统中的信息进行检查和测评，假如发现了信息中存在问题则需要进行立即的处理，这样才能保证整个系统的正常运行，有利于企业优化人力资源管理。
加强企业文化的建设。企业文化是企业的核心思想，它能够为企业提供发展动力和行为准则，提升企业成功的几率。这对整个企业来说具有有效的导向作用，还能为企业员工创造凝聚力，有利于企业的健康发展。企业文化建设能够在一定程度上影响企业工作人员的价值观，让他们远离那些投机取巧的方法，踏实工作。首先，企业要做好定位，总结出企业的整体价值观念。企业的整体的价值观念是整个企业文化的中心内容，科学的企业文化应当建立具有自身企业特征的文化理念和整体价值观。因此，企业需要进行适当的市场调研和分析，对企业所处在的地区进行调查和了解，再结合企业自身的发展状况来制定出具有长远发展前途的企业文化精神。其次，企业要建立公平而民主的企业文化。企业内部人力资源的管理必须充分表现其人本观念，才能真正将人才收为己用。企业必须尊重人才，让其尊严受到足够的重视。只有具有优秀企业文化的企业才能不断吸引经营人才的加入，让企业的人力资源结构不断得到优化。最后，要塑造企业文化良好的外观形象。企业文化的外观形象主要由企业员工的集体品质和精神外貌表现出来，这能够体现外部公众对企业整体的印象，能成为提升企业整体竞争力的重要方面。良好的企业外部形象会在顾客的心中留下很好的印象，从而获得顾客对企业的信任，有利于企业的后续发展。企业建立了良好的文化精神能够对企业内部员工产生影响，让他们在企业文化的带领下为企业的发展增添活力。
采取事后措施。事后措施是对企业人力资源管理风险发生后采取一定的措施来为企业减少损失。企业人力资源管理中有很多不确定因素，人力资源管理经常出现风险，这给企业的发展带来很多不必要的麻烦和损失。事后措施是对企业中已经发生的人力资源管理风险来进行处理，例如假如企业出现员工过度流失的风险，这样严重增加了企业的负担。这些过度流失的企业员工能够严重影响企业的正常发展，一般情况下，面对这种情况，企业应该相对延长员工的工作时间，当然也要增加员工的薪资报酬；或者从企业外部调入一些相应的人员来顶替那些岗位；临时招聘兼职工或者是临时工等。针对企业出现商业机密泄露的事情，员工在辞职的时候，企业可以要求他们在离开企业后要对其商业机密进行保密，在感情上影响他们不能做出伤害企业利益的事情，或者可以签订合同来保证企业的利益。如果企业由于人力资源管理风险造成声誉上受到影响，应该对辞职的员工保持友好，这样能够有效挽回企业在他们心目中最后的印象，也就能最大限度减少对企业的负面效益。特别是针对一些企业的高层管理人员的离职，更应该谨慎对待。因为他们对企业的了解十分详细，很多机密业务都已经被他们熟知，假如他们要对企业进行恶意的攻击，企业要及时采取措施，紧急辟谣。这些措施都是为了最大限度保护企业的利益，将企业的经济和名誉损失降低到最小限度。企业人力资源的管理风险对于企业的发展有十分严重的影响，会对企业产生巨大的负面效益，严重阻碍其健康发展。此外，企业还要接受教训，对在内部工作的人员要做好思想方面的工作，采取相关的激励措施来让员工有良好的心态面对工作，以免再次出现商业机密泄露等问题。
人力资源始终是企业众多资源中的最为主要的部分，它对于企业发展来说是一把双刃剑，假如企业不能很好的掌控很容易给企业带来巨大的损失。鉴于如今的社会发展态势，人力资源管理已经发展成为当今最具战略意义的方面，对增加企业的整体竞争力有着关键性的作用。本文主要分析了企业人力资源管理风险种类和防范风险的措施，旨在为促进企业人力资源的科学管理提供建议。
（作者单位：北京澳特舒尔保健品开发有限公司）
关键词：人力资源管理；外包；防范措施
人力资源管理外包是企业根据实际状况及其长远发展战略，将部分或全部人力资源管理工作或职能外包给专业人力资源服务机构或个人进行管理，以降低人力资源成本，提高组织运作效率，提升企业整体竞争力。人力资源管理外包涵盖了人力资源管理工作的方方面面，包括前期的人力资源规划、岗位分析与岗位评价、人力资源管理制度设计、人员的招聘与配置、培训与开发、绩效管理制度设计、薪酬方案设计、薪酬调查、企业文化设计及劳动关系管理等业务。通过实施外包，能够使企业人力资源管理部门将工作重心转移到企业发展战略上来，从而降低经营成本，改善组织绩效。
一、人力资源管理外包的流程
1.确定外包内容和目的
企业要认清现实状况，哪些是企业具有竞争力的业务，哪些是企业的劣势业务，企业经营战略的核心是什么，要注重哪个方面的发展，通过人力资源外包要实现什么目的，如何进行组合才能实现这个目的。理清这些问题，才能确保组织人力资源管理外包的成功运作。
2.选择服务商及外包方式
选择人力资源服务商时，要对服务商进行周密的考察，应考虑以下因素：一个方面是考察服务商的服务质量和信誉，确保人力资源管理信息不外泄；二是服务项目的完工时间及价格等因素；三是查看服务商以前的服务案例及擅长领域，判断与本企业的需要是否相匹配。
根据本企业的人力资源管理量的大小等实际状况选择合适的外包方式，主要有三种外包方式可供选择：一是普通的咨询机构，他们的业务范围很广，人力资源管理是其诸多业务中的一个；二是专业的人力资源服务机构，现在市场上出现越来越多的人力资源服务公司，如猎头公司也是其中的一种形式，使我们有了更多的选择，可多家比较，择优选择；三是高等院校和研究机构，这些机构的高等专业人才比较多，可以聘请他们做一些相关制度方案。
3.外包过程实施
外包服务商选择之后，就要进行外包业务的实施。实施外包业务，首先要先与外包服务公司签订外包协议或合同，协议中要包括外包内容、外包完成时间、相关责任人等事实，还要针对外包项目制定相应的保密协议，以及违约责任，防止机密外泄。
4.外包结束后的工作
外包结束之后，人力资源部门的工作并没有结束，首先要对外包期间的工作进行审核评估，确认有哪些值得鼓励的地方，哪些是应该改进的，这样才能在下次进行外包时做到更好，对公司更有利。再者，要对外包的效果进行评估，判断外包业务对公司有没有绩效改进的作用，考量下次是否进行外包，哪些项目是确实需要外包的，这个服务商是否适合本公司。
二、人力资源管理外包的运作模式
1.企业招聘外包
主要有两种：一是企业将所需职位以及任职要求等告诉人力资源服务机构，由专业的服务机构如猎头公司等根据岗位任职资格条件进行广泛筛选，将符合条件的人员推荐给企业。二是企业在自己的网站或者专业的招聘网站上招聘信息，然后将简历筛选和笔试等较为基础的初级性工作外包给求职网站，由网站进行初步筛选、设计面试题目，之后将考核优秀者提供给企业，由企业完成后续面试、录取等工作。
2.企业培训外包
由于专业性和能力上的限制，很多企业将员工的培训任务交给对培训工作具有丰富经验、更加具有专业优势的外部组织完成，从而实现提高员工的技能和工作水平，满足企业长远发展需要的目的。
3.企业薪资福利外包
外包服务商根据企业的实际情况，选择相应的工资体系，技能工资体系还是岗位工资体系要根据不同岗位的说明书来设计。
4.企业人事改革外包
当企业进行变革时，通常会对组织架构进行调整。外包能够有效的避开中小企业中盛行的人际关系复杂等因素，减少变革的阻力。
5.人力资源管理信息系统外包
现代企业中，软件技术、网络运用越来越多，合理配置企业人力资源、提高管理效率和经济效益的管理手段也越来越技术化、网络化，很多公司开始使用电脑软件进行日常人事信息的管理，中小企业可以向人力资源服务机构说明要求，定制适合公司的人力资源管理软件系统，提高人力资源部门员工的办事效率。
三、人力资源管理外包存在的风险及防范措施
人力资源管理外包给企业带来高效率的同时，在内部员工理解、外包业务选择、外包行业法律知识、合作单位选择等方面的风险也存在的一定的风险，做好外包风险防范应从以下方面入手：
1.做好各方面的协调沟通，争取员工积极配合
外包开始之前，人力资源部要做好各部门之间的协调，配合外包活动的开展，同时要和管理层积极做好员工相关利益的沟通工作，消除员工的恐慌感，让各层级意识到人力资源外包是为了更好地利用企业资源进行人事制度和架构调整。
2.选择正确的外包业务
人力资源外包一个很重要的作用就是使企业的人力资源管理人员从日常琐碎工作中解放出来，释放更多的时间和精力来从事战略性的工作。试图把人力资源的所有职能外包是不现实的，尚且不谈成本问题，这样一是会增大重要经营信息泄露的风险，二是会使人力资源部门陷入无事可做的窘境。
3.签订周密详细的外包合作协议
在实施外包之前一定要与外包服务商就外包内容、时间、目标、以及可能涉及的商业秘密等事项签订合同或者协议，内容应包括外包项目、工作流程、方案报价合作期限和进度、服务治理监控指标、激励与约束条款、知识产权的保密协议、对外包商执行外包项目的审计要求、违约责任等。
4.选择正确的人力资源服务机构
企业外包服务商的选择需从以下四个方面考虑：一是业务因素。企业确定外包内容后，应起草一份项目计划书，说明具体要求，寄给多家外包服务商，请服务商提供自己的主管业务范围、客户群体、专业背景、从业年数、财务状况、操作经验、业绩清单、是否有配套软硬件建设、报价等信息，判断是否为合格的外包供应商。二是诚信因素。考察服务商资质、信誉、是否严格遵守国家法律法规及相关规定、是否恪守保密原则，如若不能判断，宁愿以推迟外包为代价，绝不盲目同不诚信服务商合作。
5.企业人力资源部正确履行职责
人力资源部门要承担对外包项目的评估职能，双方在合作过程中应实施反馈修正机制和动态目标管理方式，在整个管理过程中，企业要制定人力资源外包的总目标和阶段要求，通过监测对外包服务商进行定期或不定期的服务质量调查，分析服务商行动结果和企业计划目标的偏离程度，判断人力资源外包是否有利于自身核心能力的培养和企业的持续稳定发展。
6.树立风险防范意识，建立联合防范机制
[关键词]人力资源；风险；风险防范
人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，是公司内部控制的重要业务流程。由于企业内外部环境的不确定性，人力资源管理过程面临着诸多的风险需要进行识别和防范。
1规划和招聘环节的风险及对策
11常见的风险
规划和招聘环节的常见风险有：岗位设置不科学，可能导致岗位职能交叉、重叠或缺失，部分岗位负荷过重或不足，岗位冗余，或因人设岗。人员需求未经必要的审核和审批，导致人员配置失当。对员工甄选把关不溃导致员工不能胜任岗位要求，难以较好履行岗位职责。员工入职程序不规范，把关审核不严，劳动合同签订不合规，导致潜在的法律风险。试用期管理不严，考核规则和程序不明确，转正考核不及时，导致试用期管理流于形式，未及时识别或淘汰不适宜的员工。
12对策建议和管控措施
（1）做好岗位设置与定岗定编。人力资源部门应组织各用人单位在其部门职责基础上，开展深入的工作分析和岗位设计，编制公司定岗定编方案，明确各部门岗位的名称、定编数量等，报批后作为人员配置的标准和依据。各部门如因职责调整、工作量增加等原因需新设岗位的，应开展岗位分析与设计，明确新设岗位的工作职责、任职条件，经批准后可设置新的岗位。
（2）认真编制岗位说明书。人力资源部门组织各用人部门在定岗定编的框架范围内，对每个岗位编制说明书，明确各岗位的任职资格条件、工作内容和管制标准、职责权限、工作关系、工作条件等，经批准后实施。
（3）人员需求申请与审批。如需要配置人力资源，应根据部门岗位设置情况、岗位任职资格条件等，用人部门提出书面申请，报批后方可实施招聘和配置。
（4）人员的招聘与甄选。经审批同意配置人员的，由人力资源部门向公司内部（含子公司、关联公司）或外部（如高校、人才市场、网络）等渠道，招聘信息，收集应聘人员简历并按任职条件进行审核。经审核符合条件的，须对应聘人员进行专业知识和胜任力测试，进行必要的鉴别和甄选。
（5）办理员工录用与入职。招聘测试和甄选后，人力资源部门提出录用意见，报公司审批同意后通知拟聘人员在指定医疗机构体检，体检合格后办理入职。新员工入职时，应对其劳动关系是否清晰、相关证件和资质证书是否真实进行复核，经确认无误后办理入职。新员工入职后，应及时完成社会保险关系、人事档案的转移，并做好入职教育培训。
（6）依法订立劳动合同。公司应在新员工入职30日内与其签订书面《劳动合同》，约定合同期限、工作内容和岗位、薪酬福利、工作条件、作息制度、双方的联系地址等内容。劳动合同应由员工本人当面签署，不得委托代签或签署，由双方共同签字盖章后生效。
（7）试用期考核与转正审批。用人单位应做好试用期员工的管理，负责在试用期的员工的指导、培训、辅导。试用期间，员工参加部门的绩效考评，考评的规则、标准和正式员工保持一致，具体由部门负责人实施考评，考评结果作为试用是否合格的依据。新员工试用期到期前，由员工提出转正申请并自我鉴定，提交公司研究是否同意转正。不同意转正的，应在试用期到期的3天前通知员工解除劳动合同。
2培训与开发环节的风险及对策
21常见的风险
培训与开发环节的常见风险有：培训需求的调查不足、分析和审核不充分，导致培训计划缺乏针对性，培训效果达不到预期目标。培训组织、实施不力，培训资源的准备和调配不及时，导致培训无法达到预期的目的，降低培训效果。缺乏必要的、恰当的培训效果评估，可能导致培训流于形式，培训预期目标达不到，不利于公司培训的改进。培训记录缺失、培训档案不完整，可能导致培训情况无据可查，无法对培训做出客观、准确的评估。对大额培训项目缺乏必要的书面约束，可能导致公司培训资源的浪费或者人员的流失。
22对策建议和管控措施
（1）培训计划的制订与审批。每年各部门根据公司业务发展和员工成长的需要，提出年度员工培训需求项目报人力资源部汇总、分析、论证，综合平衡编制公司年度员工培训计划。在年度计划外，各部门有临时参加各类培训需求的，应持培训需求申请（或培训通知），经公司批准后方可参加培训。因特殊情况需取消、调整培训计划项目的，应提交书面申请并经审批。
（2）培训的组织实施。员工培训实施由人力资源部门牵头负责，具体采用内部培训、外派培训等形式进行。①内部培训，包括新进员工培训、岗位培训、继续教育、转岗培训等，以岗位技能培训为主，采取集中培训或以老带新的方式，进行有针对性的培训。②员工外出培训，须由员工所在部门提出书面申请，经批准后方可实施。外派培训人员，应按规定与公司签订书面的《培训协议书》。申请参加学历教育，应由员工本人提出书面申请，经审核同意后与公司签订《培训协议书》，约定培训的时间、培训费的承担、培训期间的管理要求、违约金等事项。
（3）培训效果评估。根据不同的培训项目，应采用不同的方式对培训效果进行评估。对公司的大额培训项目或外出培训项目，应由参培员工在培训后填制培训效果评估表（必要时附培训总结），人力资源部门对培训的效果进行评估；同时由部门负责人结合员工的业绩表现，在月度业绩考评中进行评估。
（4）培训档案的建立。培训项目完成后，人力资源部门应及时收集培训通知、培训签到表、培训效果评估等相关记录，按培训项目对已完成的培训登记建档，记录培训名称、内容、时间、地点、参培人员、讲师、学时等情况。对每个员工的培训情况建立电子档案，记录其参加培训的项目、时间、地点、学时等信息。
（5）培训协议与服务期约定。外出脱产培训超过一定期限（比如1个月）或由公司提供培训经费超过一定金额的，应与公司签订书面的《员工培训协议书》，约定服务期及未满服务期解除劳动合同的违约金等事项。约定的服务期超过劳动合同期限的，应将劳动合同期限变更至与服务期一致。
3绩效考核与管理环节的风险及对策
31常见的风险
绩效考核与管理环节的常见风险有：绩效考评制度、考评指标的设置的不合理，直接影响绩效考评的效果及员工的工作积极性。绩效考评的组织和实施过程不认真、不严格，影响考评的效果及员工的工作积极性。缺乏效反馈与沟通渠道，不利于员工自身的职业发展认识，同时也不利于公司及时获取员工的反馈。缺乏有效的绩效考核奖惩办法，不利于充分发挥激励的作用。
32对策建议和管控措施
（1）建立健全绩效考核制度，明确绩效考评的原则、机构、对象、周期等。绩效考评应坚持注重工作业绩、客观公正、以考核促绩效的原则，以考核工作实绩为主，通过考核激励员工提升业绩。公司成立绩效考评领导小组，人力资源部负责牵头推进公司员工绩效考评，各部门负责人参与，负责本部门员工绩效考评的具体实施工作。
（2）合理确定绩效考评指标。公司从业绩、态度、能力、学习4个方面对员工的综合绩效表现进行考评，并根据岗位的不同，对维度下的具体考核内容赋予不同的权重。
（3）认真组织实施绩效考评。员工每月拟订月度工作计划交部门负责人审定，月底部门负责人依据员工的工作完成情况进行考核打分，作为年度考核的依据。每年年底员工对主要工作、指标完成情况、取得的成效、存在的问题等进行总结，并提供完成考核指标的事实、数据。同时汇总员工每月的月度考核成绩得出全年工作业绩成绩，并结合年底开展综合评定，由考核小组对员工一年的工作表现做出客观、公正的评价。
（4）绩效考评结果的反馈与沟通。每月绩效考评完毕后，人力资源部将考评结果反馈给各部门。各部门负责人及时向员工反馈，如实告知员工当期考核结果，着重指出员工的不足及今后努力的方向。对基本称职、不称职的员工的绩效反馈与沟通，应当留下书面记录。
（5）绩效考核的申诉与处理。员工对考核结果持异议的，可在得到考核结果5个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。人力资源部、分管领导在收到申诉5个工作日内，向相关部门调查情况，必要时提请考核小组审议，并及时向申诉者反馈处理结果。
（6）绩效考评结果的应用。月度考核结果，与当月绩效工资相挂钩。年度综合考核结果，与计发年终奖和特别奖挂钩。年度考核为不称职的，转入试岗管理。年度考核结果，作为员工培训、职务晋升、岗位职级调升、职称评聘的重要依据，年度考核为优秀的员工，在职务晋升、外出培训、休假疗养等方面优先安排。
4薪酬管理环节的风险及对策
41常见的风险
薪酬管理环节的常见风险有：员工薪酬体系制定不当，缺乏内部公平性和外部竞争力，不利于员工引进、激励和人工成本管理。员工名册不独立或更新维护不及时，可能导致薪酬舞弊不能被及时发现。员工考勤不认真、不严格，可能导致请假及考勤的真实性存疑，以此作为计算薪酬的依据，将导致工资计算错误。工资计算及发放环节存在漏洞，可能导致员工薪酬舞弊，工资入账错误将影响财务报表准确性。
42对策建议和管控措施
（1）薪酬政策与制度。公司应制定员工薪酬管理制度，明确规定公司各类员工的薪酬结构、薪酬等级、薪酬调整等标准及具体操作办法，以及公司员工福利的种类、范围、标准、发放方式等，指导员工薪酬管理。
（2）员工名册。公司建立独立的员工花名册，作为编制每月工资表的重要依据。员工花名册由人事管理员每月进行变更维护，根据各部门人员的增减变动情况，及时更新人员，并由独立人员进行复核。
（3）员工考勤管理。人力资源部负责组织开展员工考勤，各部门指定考勤员负责本部门员工考勤。考勤员应每天在《考勤表》上按规定符号对本部门员工的出勤、请假、缺勤等情况如实记录，每月送部门领导审签后交人力资源部门统一审核、保存，作为员工月度薪酬分配的依据。
（4）员工薪酬的核算与审批。每月人力资源部根据员工绩效考评的结果，计算员工当月工资，根据薪酬管理制度编制工资表，经人力资源部部长复核无误后，报分管领导、总经理批准，交财务部门打入员工工资账户，由财务部向员工提供当月工资发放清单。
（5）薪酬支付与会计核算。每月财务部门会计员根据公司总经理批准的员工工资表和财务管理制度，编制薪酬支付的会计凭证，经财务部部长复核无误后，交由出纳人员支付员工工资。
（6）员工福利管理。公司依法计提和使用员工福利费用，提供通信费、交通费、工作餐等福利补助，并建立补充医疗保险制度，为员工提供完善的福利项目，提高员工满意度。
5晋升与离职环节的风险及对策
51常见的风险
晋升与离职环节的常见风险有：未建立完善的职级晋升机制，员工容易产生消极怠工的现象，不利于激励员工士气，也不利于员工职业发展的管理。员工离职未能办理适当的离职手续，可能引起劳动纠纷且不利于正常的工作交接。对企业敏感管理岗位未严格进行离任审计，不利于厘清其在职期间的工作绩效及经济责任。
52对策建议和管控措施
（1）畅通员工晋升渠道。公司建立行政职务和非行政职务2个晋升序列，并与绩效考评相挂钩。行政职务晋升序列，按照“员工班组长部门负责人公司领导”的序列，结合每个职务对应的岗位任职要求，对员工进行综合考核和晋升。非行政职务晋升序列，按照“业务员业务主办业务主管业务经理”的序列进行晋升。
（2）员工辞职（调动）。员工辞职，应提前30日（试用期内提前3日）由本人提出书面申请，经本部门负责人签字后报人力资源部门审核，并呈报公司总经理审批；员工在集团内调动，应将集团《商调函》报经公司总经理签批后，人力资源部门组织员工签订《解除劳动合同通知（协议）书》，员工办理工作和财物移交、完清账务手续等。
在新时代形式下，农村信用社在经营活动中，由于外部环境变化和内部制度管理变化，常常面临各类风险。人力资源管理属于农村信用社日常管理活动中的重要内容，由于人力资源管理不同于简单的财务管理和经营管理等，由于自身的特点，导致人力资源管理涉及敏感内容，管理过程较为复杂，同时伴随不可衡量的风险。为促进农村信用社高速发展，避免要控制农村信用社人力资源管理风险。
二、新形势下农村信用社人力资源管理存在的主要风险
1.人力资源管理体制不健全
当前，我国大部分农村信用社的人力资源管理体系和其他商业银行存在较大差异。在人才选拔方面，制定的招聘需求计划并未严格依照农村信用社的实际人才需要而开展有组织、有计划、有目的的人才招聘活动。在人才招聘和选拔过程中，存在一定的随意性和主观性。招聘的人才在自身素质和相应岗位能力要求不匹配。面临“行政化”管理现状，大部分员工都将晋升作为职务发展目标，忽视业绩和业务能力的提升，无法实现人力资源优化配置。
2.员工业务能力和综合素质能力参差不齐
部分农村信用社过分重视业务发展，忽视了员工业务胜任能力。近些年来，农村信用社招聘的人员多为大专本科学历，基本上都采用招考方式进入，整体的学历层次有待提高。在职的部分老员工经验较为丰富，理论基础缺乏先进性，个别员工的计算机操作能力有待提升。入职的新员工具有先进理论基础，但缺乏丰富工作经验，加上农村信用社缺乏完善的培训制度，导致新入职人员的业务技能提升速度较慢。由于整体综合素质参差不齐，同时加上风险管理意识、服务意识和法律意识的淡薄，信用社自身不重视员工培训，无法有效提升员工素质，导致人力资源管理存在较大操作风险。
3.内部管理制度不完善，导致操作风险的形成
部分农村信用社缺乏完善的内部管理制度，同时无法详细明确责权利三者之间的关系，导致内部管理责任难以落实到位。缺乏完善的内部管理，岗位责任未彻底落实，导致农村信用社操作风险的形成。由于受到产权改革制度的影响，内部控制无法充分发挥有效性，无法实现内部经营风险的防控，导致形成内部操作风险。
三、农村信用社人力资源管理风险存在的主要原因
1.内部原因
主要是由于农村信用社内部管理机制、管理体系缺乏、不健全、不完善所导致的风险。在农村信用社内部管理活动中，法人机构臃肿、经营规模较小时制约农村信用社发展的重要因素。组织结构上呈现倒金字塔结构，上部领导班子人数众多，业务人员比例相对较小，加上缺乏完善的内部管理制度，导致人浮于事，岗位责任无法明确，出现各类风险。没有引入上岗竞聘机制、缺乏科学培训制度，员工责任感不强，工作效率较为低下，在一定程度上影响农村信用社风险抵御能力。
2.外部原因
外部原因主要是外部环境造成的风险。主要包括三大内容：第一是政府监督管理不到位，导致机构设置未监督管理，部分农村信用社一味扩招人员，未将有效资源合理利用，浪费人力资源。第二是金融市场的发展滞后于企业的资金需求，在此种状态下，农村信用社需要不断扩充融资渠道，减少对商业银行的依赖，减少不必存在的岗位和人员。第三是自身债务风险，一般的企业通常都惯于采用破产和资产重组方式来逃避农村信用社银行债务，导致农村信用社所贷资金无法准时收回，形成资金风险。融入内部活动中，缺乏对放贷人员的监督和管理，只放贷，不加强资金回笼工作，形成管理隐患。
四、农村信用社人力资源管理中的风险管理策略
1.完善农村信用社自身制度建设，健全风险管理机制
为加强我国农村信用社人力管理风险管理能力，必须要求政府相关单位、银监会等部门，加强对农村信用社人力资源管理的监管。行业机构和政府单位要在农村信用社经营管理活动中发挥宏观调控作用，不断完善农村信用社内部管理制度，提升行业管理规范性。见此契机，农村信用社要依靠制度来加强内部人员管理，从优化组织结构入手，精减人员，避免人浮于事等浪费资源现象。对各个岗位责任进行明确，权责利相符，提高内部管理科学性、合理性。
2.贯彻实事求是基本原则，提高人力资源管理水平
当前，农村信用社在经营管理活动中，要坚持实事求是的基本原则。根据市场环境变化，采用对应的内部管理策略，加强人员能力提升、人员培训，设置合理的薪酬制度，激发员工工作积极性。重视内部员工关系管理，实现内部资源的有效分配和整合，进一步提高人力资源利用率。要重视人才发展对农村信用社发展的重要作用，采用绩效评价体系、人才晋升体系和薪酬责任体制，不断提高人力资源管理水平，杜绝和降低人力资源风险。
3.提升员工专业素质，完善激励制度
人员素质和专业水平是农村信用社发展的重要基础。当前，农村信用社必须要建设一支高素质、专业化、知识多元化的人才队伍，充分发挥人力资本的作用。加强对员工的业务培训，提高业务水平和工作效率；增强精神奖励，设置规划科学的、公平的职务晋升或学习提升渠道，扩大个体发展空间，提升业务水平和综合素质，减少操作风险的同时满足员工的自我实现需求。农村信用社首先应从人才培养、激励制度、企业文化等方面入手来全面提升工作人员的综合素质，进一步引导员工认同企业风险管理文化，主动防控风险。
五、结束语
关键词：人力资源管理风险;贝叶斯网络;风险预警
中图分类号：F243.2 文献标识码：A文章编号：1672-1101（2016）01-0028-05
随着知识经济和全球化竞争时代的到来，人力资源已成为企业的核心资源，人力资源管理在企业管理中处于战略地位。然而，因为人力资源具有自己的独特属性，企业在进行人力资源管理的过程中不可避免地会遇到各种各样的风险。迄今为止，已有不少国内外学者对其进行过研究[1-2]，并取得一定的成果，这些成果为企业防控人力资源管理风险提供了重要借鉴。但是，总的来说，这些研究成果多数停留在人力资源管理风险的内涵、分类、危害及防控措施等定性方面，只有少数采用了定量的方法，如层次分析法、模糊综合评判法、风险矩阵法等工具来评估企业人力资源管理风险水平[3-4]。虽然这些数学方法计算简便、容易操作，但是由于这些方法涉及的指标大都具有非线性和模糊性，其准确性和客观性难以保证。基于此，本文将贝叶斯网络（Bayesian networks，BN）方法引入到人力资源管理风险预警研究中，探索用于研究人力资源管理风险的新方法，以期对企业人力资源管理有一定的借鉴作用。
一、贝叶斯网络的相关知识
（二） 贝叶斯网络的应用综述
国内关于贝叶斯网络的应用研究比较晚，大多数研究都集中在最近几年，并且主要应用在人工智能、故障诊断、模式识别等领域，其中将贝叶斯网络应用于风险评估尤其是企业风险管理评估方面的研究比较少。
如索秀花[6]在利用SCOR模型并结合社会领域的马林诺夫斯基理论对供应链风险因素进行分析识别的基础上，以汽车备件供应链为例，建立了基于贝叶斯网络的局部风险评估模型，应用消息传递算法（Pearl算法）对风险进行动态预测，并诊断出影响风险的主要因素，可以有针对性地提出风险应对策略。李江飞[7]从风险发生的概率、风险的损失、风险发生的可控性三个角度对地铁项目施工风险进行了评价，利用贝斯网络借助Netica软件完成了施工风险发生概率的评估。尹凤阳[8]根据事故致因理论构造了船舶过闸风险评价的贝叶斯网络拓扑结构，并在VS2008系统开发平台上开发了风险评价系统，得出多个风险因素共同作用时，事故发生概率呈多倍增长。王美怡[9]采用贝叶斯网络推理和层次分析法相结合的方法，对不确定风险进行综合评估，以帮助管理者有效地规避风险，对高风险部分进行着重管理。熊涛[10]构造了基于贝叶斯网络的上市公司信用风险预警模型，在MATLAB软件上利用数据训练BN模型，并与Logistic模型进行对比，体现了贝叶斯网络模型用于风险评价的优越性。王爱文等[11]提出了基于因果贝叶斯网络的风险建模与分析方法，该方法被应用于某公司国际采购风险评估中，效果显著。周田[12]以IT企业研发人员为研究对象，在构建贝叶斯网络时加入时间因素，设计了帮助企业进行人力资源绩效考核的小型软件，具有很强的实用性。陆静和王捷[13]将贝叶斯网络拓扑结构用于商业银行全面风险预警，利用Netica软件进行网络推理，完成了各种风险指标对全面风险影响程度的计算，结合预警系统灯号模型，对银行风险水平做出判断，有利于管理者有针对性地进行风险管理。
二、人力资源管理风险预警指标体系的构建
（一） 人力资源管理风险的内涵及其分类
何谓人力资源管理风险，虽然学者们的观点不一致，但是比较普遍接受的观点是，人力资源管理风险是指在组织人力资源管理的活动中，因为没有妥善地处理好人力资源管理中各种因素之间的关系，而给组织的经营管理带来意想不到的损失的可能性。人力资源管理中存在着各种风险，十分庞杂，本文在文献研究的基础上[14]，结合企业人力资源管理实例，将人力资源管理风险分为五大类：（1）招聘配置风险：是指组织在对人力资源进行招聘、配置和使用的过程中，因为人为因素或是企业内外部因素不确定性的影响所产生的风险。众所周知，有效的人力资源配置会给企业带来巨大的效益，但是在人力资源招聘与配置过程中，可能会存在人职不匹配、人员配置低效率等问题，导致人力资源的浪费。（2）培训开发风险：培训是企业人力资源管理工作的一项重要职能，企业的培训相当于人力、物力、财力的投资，任何投资都是有风险的，人力资源管理培训也不例外，比如培训收益风险、培训后人员流失风险等。（3）绩效考核风险：绩效考核是人力资源管理的核心环节，有效的绩效考核会对员工起到激励作用，反之，若绩效考核不公正、不全面、员工满意度低，则会挫伤员工的工作积极性，带来用人风险。（4）薪酬福利风险：是指由于薪酬设置不合理、福利待遇差等原因给企业带来的人力资源管理风险。（5）员工管理风险：人力资源管理的核心是人，由于人力资本具有复杂性、流动性、动态性，这就导致企业在进行人力资源管理时不可避免地会遇到员工违纪、人员冲突、劳资纠纷等风险。
（二） 指标体系的构建
建立具有科学性、真实性、可行性、全面性的人力资源管理风险预警指标体系，是构建贝叶斯网络进行风险评估的基础。根据人力资源管理风险的分类，结合文献查阅的结果，建立如表1所示的人力资源管理风险预警指标体系。
三、基于贝叶斯网络的人力资源管理风险模型
（一） 贝叶斯网络的构建
贝叶斯网络的构建有两种方法：一种是分析节点关系并咨询专家意见来构建，另一种是利用较完整的数据，通过网络学习功能来完成构建。鉴于人力资源管理各种风险的定量数据很难收集，本文采用第一种方法，利用因果关系结合专家经验构建贝叶斯网络。根据原因在前，结果在后的变量顺序，本文将人力资源管理风险作为终端节点，一级风险指标作为次层节点，二级风险指标作为初始端节点，构建了基于贝叶斯网络的人力资源管理风险预警系统的拓朴结构，如图1所示。
（二） 网络节点的设置
在确定了贝叶斯网络结构后，需要对节点进行设置并赋值，即获得节点参数，包括先验概率和条件概率分布（CPD）。考虑到企业人力资源管理风险的定量数据很难查阅到，因此通过向人事主管、人力资源管理专家、企业风险管理专家组成的专家组征求意见，获得一个比较主观的结果。本模型实际运用中，企业可以根据自身的实际数据对该模型中的先验概率进行修正。
本文中的人力资源管理风险指标体系由5个一级指标和17个二级指标组成，若将这22个指标通过MATLAB软件，利用Full-BNT工具箱进行参数学习，学习过程复杂且长，限于篇幅，论文选取招聘配置风险及其下的3个二级指标进行贝叶斯网络的局部学习。
本文选取某企业作为调研对象，通过向该企业人事主管、人力资源管理专家、风险管理专家组成的20人专家组进行问卷调查，得到该企业人力资源管理风险中招聘配置风险的数据，以便运用基于贝叶斯网络的人力资源管理风险模型，判断其人力资源管理风险状况。
在进行问卷调查获得参数时，为了克服专家过度自信等认知方面的偏差，论文给出了风险概率等级的分值量化表（如表2所示），拟先采用等级区间判断，专家可以凭自己的经验判断指标的风险等级，再结合等级量化表在相应的问卷调查表中填入概率值。同时，借助风险概率等级量化表，我们可以由参数学习得到的后验概率来判断人力资源管理风险所处的风险水平，为进行相应的风险防范和控制提供依据。
在完成问卷调查之后，通过对收集到的问卷进行分析，得到这次调查问卷的基本信息如表3所示。
由表可知本次问卷的有效回收率达75%，问卷调查的数据是可以使用的。利用SPSS19.0软件对15份有效问卷的数据进行统计分析，求得各节点概率的平均值作为最终的节点参数，如表4、表5、表6所示。
四、结束语
本文
将贝叶斯网络方法应用于人力资源管理风险的预警研究中，通过构建人力资源管理风险的网络拓扑结构，将各类风险因素对于人力资源管理总体风险的影响归入到具有因果关系的网络结构中，并以招聘配置风险为例进行贝叶斯网络的局部学习，通过问卷调查在对各级网络节点进行赋值的基础上，利用Full-BNT工具箱，完成了贝叶斯网络的参数学习，实现了对人力资源管理风险的定量研究。管理者可以结合本企业人力资源管理风险的实际数据，进行贝叶斯网络推理，根据推理结果，有针对性地采取措施来防范控制风险。当然，由于人力资源管理风险因素种类很多，所以防控人力资源管理风险势必是一个复杂的系统工程。因此，在对人力资源管理风险进行全面防范的基础上，还需要企业树立风险管理理念，提高识别风险的能力，完善人力资源管理制度，加强人力资源管理风险预警信息系统的建设等，这样才能有效地落实风险管理。
参考文献：
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[9]王美怡.贝叶斯网络在不确定性风险决策中的应用[D].北京：首都经贸大学，2012.
[10]熊涛.基于贝叶斯网络的我国上市公司信用风险预警研究[D].金华：浙江师范大学，2013.
[11]王爱文，杨敏，段华蕾.基于因果贝叶斯网络的风险建模与分析[J].系统工程与电子技术，2013，35（5）：1023-1030.
[12]周田.基于贝叶斯网络的人力资源绩效考核模型的研究与应用[D].北京：首都师范大学，2014.
[13]陆静，王捷.基于贝叶斯网络的商业银行全面风险预警系统[J].系统工程理论与实践，2012，32（2）：225-235.
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源，具有灵活性、创造性的特点，并且具有一定的思维能力，不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性，在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中，存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统，这些在管理人员具体活动中得以体现，并且在企业人力资源的培训、考核等环节中，都会因为管理行为的不当，导致风险等级的提高。
二、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险，首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识，在任何职业中都具有一定的超前性，这是竞争意识和进取意识的表现，也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危，结合企业发展的战略目标，将人力资源作为企业最重要的发展要素，帮助全体员工树立风险意识，并且在工作中潜移默化构建风险氛围，这有利于员工提高警惕，能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门，通过专业化的管理队伍，对于公司的人力资源管理情况进行风险评估，并且增加风险管理的职能，组织相关的模拟演练等，提高企业的应急能力与风险评估能力，将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次，可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此，企业内部可以建立完备的人力资源信息系统，通过掌握人力资源的详细材料来评测风险，一旦发现可能出现的风险，及早报告，及时解决，并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分，企业可以通过掌握内部信息，了解员工个人的基本情况，对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等，掌握这些信息有助于预测离职情况，有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后，管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职，都会直接或间接地威胁企业的利益，如果存在商业秘密，很可能出现泄密的情况。因此，企业人力资源管理人员要采取措施，例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理，并且长久存档，避免个人离职而导致技术的流失。除此之外，可以严格控制信息库，保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性，并且建立完备的离职审查制度，主要结合员工的工作内容，审查保密协议、竞业禁止等书面条款，通过法律手段约束其行为，维护企业的权益，防范员工的离职风险。
三、结束语
