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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理效能，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1911年的结束了封建社会的统治，我国逐步走向了民主化进程。但是由封建社会遗留下来的传统陋习在社会发展过程中，不断阻碍和制约着市场化经济的发展。社会主义市场化经济的发展遇到了“文化式制约”和“机制式制约”的瓶颈，而这种传统思想根深蒂固的存在于社会发展的各个角落。
(1)文化式的制约瓶颈
尽管结束已百年，但是封建文化仍然根深蒂固的存在。无论是在政府管理体制内还是企业系统，任人唯亲的传统观念依旧难以破除。“学得好，不如生得好”，“我爸是李刚”“我爸妈是公务员”之类的说法，挑战着公平民主的社会格局。凸显出人脉关系在社会市场中的价值，而这部分观念受到极大的社会认同，也在相当长一段时间内干扰着我国人力资源工作的公平进行。“人浮于事”的现象屡见不鲜，既有职业道德素质的主观原因，又有工作能力无法胜任的客观原因。这种现象的出现正是人力资源管理扭曲的直观表现。具体制约表现如下:首先，任人唯亲而非任人唯贤。几千年的封建传统思想严重制约了中国人才任用的市场化守则，连亲带故的群体性融入占据着中国巨大的人才聘用市场，造成了人才任用的不公平现象。这种方式不仅制约了真正适用人群的进入，造成人才资源的大量浪费，而且限制了用人单位的发展。显而易见，在无可避免的任人唯贤之路任重而道远，去除传统思维，构建人才市场化的机制建设刻不容缓。其次，歧视性的录用偏见。用人单位在选拔任用人才时，往往出现各种歧视现象，其中包括重男轻女、年龄、长相、身高等缺乏科学性的任用思想。人才潜力开发讲究人才内涵，关键要素在于充分发挥人才的内涵性作用，着重提升岗位的使用价值。但是在当前我国个别单位的选拔任用过程中，过多注重对于非价值性的使用，造成了真正人才价值的流失。再次，忽视人力资源管理的作用。传统的管理理念过于陈旧，忽视对选拔进来员工的潜力开发，机械式的认为工作人员一旦单位便成为了企业运作、发展的工具，忽视了对人力资源的作用，缺乏积极性的潜力开发理念。久而久之，新鲜的人力资源活力就将被机械式的操作化方式所替代，保守、传统的工作思维限制了单位的创新能力建设。
(2)机制式的制约瓶颈
用人单位在充分认识单位文化，提升人才价值使用过程中，出现了机制性问问题。主要有体现在一下几个方面:首先，部分单位仍然缺乏专业的人力资源管理者。目前，我国许多单位，尤其是民企，传统家族式的经营文化，缺乏严格的人才选拔任用机制，聘用人才过于随性化，没有设置专业统一的招聘机构。在人员选拔和配备的过程中，没有配备专业的人力资源管理人员或是缺乏专业的人力资源管理人员，单位领导或其他部门领导往往兼任人力资源的选拔职能，人力资源管理的正规化和专业化有待进一步完善和加强。其次，管理培训机制不完善。许多单位对录用进来的工作人员都存在较为狭隘的管理思想，只用人而不培育人。简单认为普通员工的现实实践价值，而缺乏对其创新能力和综合素质的培养。这种对员工价值的简单认定，不仅束缚了员工对企业的创新建设，而且也不利于企业留住人才。再次，缺乏长效的激励机制。用人单位要能够不断适应市场的快速变化，提高单位实力，就必须不断合理的满足员工的发展需要。当前许多单位对员工建设缺乏足够的认识，不仅使得员工在恶劣的环境下工作，而且又缺乏相应的绩效考核激励机制。如果单位的激励机制缺失或者不完善，就会一直员工的工作积极性和主动性。这种现象的出现正是因为在员工看来，工作的努力程度与所获得薪酬福利并没有太大区别，因此，员工就会产生消极、懈怠的心理。
二、提升我国人力资源管理效能的路径选择
(1)积极营造健康的组织文化
健康的企业文化从普通员工的选拔录用开始，重视人本管理，从源头的选拔，再到培训，最后再到员工的使用，整个人力资源管理过程都应该采取积极、健康的管理理念。坚决摒弃任人唯亲、人员歧视的不公思想，代之以任人唯贤的公平、公正选拔机制，在整个单位的人才使用过程中，科学、合理引入正确的管理思想。提高工作人员对单位的认可度和满意度，增加单位的人才储备，为不断满足单位的发展需要注入新鲜、实用的人才活力。创建单位员工合理的准入机制，形成公平竞争的单位文化，是单位健康发展的重要着力点。
(2)构建合理的激励机制
（一）理论综述
大连大学经济管理学院的金南顺和王亚（2013）在国外企业管理效能评价的概念论述中开门见山地引进了效能评价的基本意义界定。管理学家詹姆斯在《商业过程改进》一书中明确指出：“评价是关键，如果不能评价，就难以空中。而如果不能控制，也就难以管理。”这一句话正突出了管理在企业中的重要性。不论是企业管理、工商管理抑或是行政部门的管理，在社会工作与经济生活中都起着举足轻重的作用。此外早在上世纪，社会学家Fowler就提出了相关的理论观念，认为在人力资源管理的层面，企业除了要做好开展对产品质量的质量管理研究以外，更要在人力资源层面实现软实力格局的全面构建，并能够随时活跃企业内部的工作机制。经过20多年的发展，如今西方国家在人力资源管理的效能评价机制日臻成熟完善，并且呈现出评价角度多元化的特征。
（二）实践综述
胡树红和刘冠华（2010）认为企业管理实质上源于一种人事制度上的管理，是近代市民阶层在经济组织上独立而派生出来的产物。人力资源管理较人事管理而言，更能使管理者认识到人力资源管理的重要性。就实际内容而言，传统的人事管理的方法手段都被人力资源管理所继承。并且由于人力资源管理持有一种主张：将人作为组织中最重要的资源来开发。所以在这种理念的指引下，职业生涯管理、学习型组织、创新管理等重要的管理理论诞生了。随着人力资源管理的理念日渐丰满，相应的管理方法和手段也涌现了不少。也就是说，西方国家在效能评价以及经济管理其他部门当中的理论成果也是在不断探索中得出的，具有开创性的意义价值。典型如人力资源的指数方式便是效能评价的有效手段之一。人力资源指数方法确实很全面的衡量了员工与企业经营效率、效益有关的方方面面的态度。它的理论出发点在于认为有15个因素是影响员工个人、团体、以及整个组织工作积极性的重要因素，并要以这些因素的实际存在方式出发，实现对单位员工效能的个案化与集体化的评价。
（三）与中国国情的结合综述
在众多的发达国家中，美国的管理理论体系最为发达，对于中国来说也最具借鉴的空间和市场。史蒂芬•柯维（2008）在他撰写的《高效能人士的七个习惯》一书中，列举了优秀员工在上班期间具备着的7种最为突出与最具共性化的习惯案例。本书7个习惯课程讲授的有关时间管理的全新思维方法，是一套讲求关系建立，不注重行事日程的思维方法，这不但在美国企业理论建设过程中洛阳纸贵，而且在中国企业员工的习惯培养上，也存在着很大程度上的借鉴意义。同样的习惯培养同样适用于中国企业管理的效能评估中，以激发员工的禀赋与干劲。
二、国内关于人力资源管理效能的评价方法综述
（一）理论综述
国内关于人力资源管理效能的评价，在理论建设层面上落后于西方发达国家，而且存在着起步较晚的历史性局限。但是在20世纪90年代及至今天，发展的进度却呈现出较快的趋向。胡悦和蒲晓宁（2007）在合作论文中认为所谓的人力资源管理效能就是针对人力资源管理活动能够达到的目标程度的客观评价在企业人力资源管理的具体过程中起到的作用主要体现在发现组织人力资源管理存在的突出问题，并依据这种问题实现对相关管理政策的改善与借鉴，并在领导阶层的高效决策与缜密分析的前提下，采取必要措施提高管理效益，并降低管理成本，以图实现更好地对服务组织上的效益目标。此外海南大学三亚学院的管理学硕士颜晶（2013）在效能评价方面也做出了很多前瞻性的见解，并针对人力资源管理效能评价进行了模型化的框架设计。
（二）实践综述
由于社会主义市场经济具有包容性和多元化的特征化格局，国企、民营企业与外资企业在市场竞争中各自彰显着自身的价值，溯及到具体的经营实践层面上，也就具体体现为不同的人才管理模式。鉴于对国外效能评价的仿造或借鉴，国内的不同性质企业之间，也分成了三种具有代表性的人力资源管理效能评价方法：基于会计计量方面的效能评价体系，基于组织绩效方面的效能评价体系以及基于组织行为科学方面的效能评价体系。
三、结论
关键词：经济型酒店 员工高流失率 人力资源管理。
劳动密集型企业人力资源管理概述。
劳动密集型企业（labour—intensiveenterprises）是指生产需要大量的劳动力，即产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业。劳动密集型企业狭义上是指在生产成本中，工资支出与设备折旧和研发支出相比所占比重大的企业；广义上指单位资本占用劳动力较多或单位劳动占用资本较少的企业。一般认为，餐饮娱乐、运输通信、文教卫生等服务业和纺织、食品加工、电子通信设备等制造业以及建筑业，都属于吸纳劳动力相对较多的劳动密集型产业。
劳动密集型企业，可以容纳较多职工，行业门槛和企业运营成本也相对较低。但是，如果人力资源管理不当，这些优势同样可以转化为劣势。依赖劳动密集型产业可以解决一部分就业问题，但在解决的同时，如果企业一味地依赖劳动力，没有真正提高生产效率，没有按照市场经济规律运行，这样可能使单位劳动生产率趋于更低，不利于提高市场份额和实现企业的永续经营。另外，由于我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高；从动态上讲，劳动密集型企业人力资源体制不健全，各种管理机制缺乏激励性等，这就使得人力资源流动现象普遍成为一个不争的事实。因此，劳动密集型企业更要注重人力资源的管理，发挥自身的优势。
经济型酒店人力资源管理现状分析。
作为劳动密集型企业的经济型酒店面临着高流失率问题的困扰，人力成本随之增加，经济型酒店若想在同行业竞争中崭露头角，必须降低人力成本。正常的人员流动率一般应该在5%-10% 左右。但是根据调查数据显示，国内的酒店业人员流动率很高，平均流动率为25.74%。酒店行业岗位的流动率在30% 以上，有35% 的酒店员工流动率在30% 以上，有36% 的酒店员工流失率在 15%-30% 之间，仅有 5% 的酒店员工流动率低于10%。由于我国经济型酒店发展历程较短，对酒店员工缺乏长远的规划及建立长效的培训、激励机制，使得员工高流失率的问题表现得更为突出。
因此，了解经济型酒店员工流动现状，分析当前酒店业人才流失的原因，提出解决人力资源管理问题的对策，对于我国经济型酒店业的发展将大有裨益。
经济型酒店员工高流失率的原因分析。
（一）员工自身原因。
1.员工个人特征。研究表明，年龄是影响员工流动的重要原因。在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作。而且，经济型酒店从业人员平均年龄较小，处于变换工作频繁的年龄阶段。另外，酒店员工的个性特征也是导致流失的一个因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。由于经济型酒店工作内容繁琐，而且大多仅提供入住服务，这样除了前台员工以外，经济型酒店其他一线员工面对客人的机会较少，这样对于活泼、健谈等个性较为鲜明的员工来说是无法忍受的。
2.员工受传统思想观念的影响。我国经济型酒店的一些员工受传统思想观念的影响比较深，认为自己所从事的服务工作是服务别人、低人一等的。因而，一旦有机会，他们就会尽其所能到其他行业中工作。再加上目前社会上的就业面更为广泛，具有众多技能的高素质经济型酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。
（二）酒店方面原因。
1.薪酬体系和福利不够合理。首先，当前经济型酒店行业的酬薪相对较低，特别是一线工作人员。促使经济型酒店员工频频流动的原因中，待遇问题是最主要的，经过调查发现，多数酒店普通员工工资在1000-1500 元水平，很难让年轻人满意；而且随着其他行业的迅猛发展以及整个酒店业竞争的日趋激烈，运营成本增加、效益下滑，奖金等福利也很不稳定，并且相对其他行业来说偏低。其次，经济型酒店现在普遍要求员工“一岗多能”。“一岗多能”的人才需求模式有利有弊。一方面，“一岗多能”为经济型酒店缩减人员编制提供了途径，降低了酒店经营成本，也为锻炼员工能力、培养合格的经济型酒店管理人员创造了条件；但在另一方面，“一岗多能”导致的结果就是要求多样性的工作职责、高强度的劳动量和员工更高的胜任能力，使得岗位的价值量提高，当然员工所期望的劳动报酬也就在无形中被提高。经调查，经济型酒店的员工对薪酬福利的满意度很低，连续三年只有近一半的员工对薪酬福利表示满意，连续三年有七成多的员工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平无法满足员工的需求，长此以往，这必然会造成经济型酒店员工的高流失率。
2.缺乏对员工的长期职业发展规划。
据调查，许多经济型酒店宁愿高薪诱使其他经济型酒店管理者和员工跳槽，而忽略自身现有人力资源的开发、培养和使用，这种情况不仅会造成自身酒店人力资源成本增加，长此以往，经济型酒店之间这种人力资源的恶性竞争，会使其经营成本普遍增加。从经济型酒店的长期发展来说，需要对管理型人才、专业技术人才以及基层员工进行职业生涯规划以留住人才。然而被外来跳槽员工堵住上升通道的本店员工则认为经济型酒店不尊重其工作，不重视其才能，更不尊重其独立人格，也纷纷跳槽而去。
3.激励机制不合理。目前，经济型酒店的竞争重心已经从物质资本转向人力资本，经济型酒店的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上。然而人力资本作用的发挥取决于激励安排。但是我国经济型酒店业的通病却是激励短缺，或者进入激励误区，主要表现：经济激励为主，忽略精神激励；加强了短期激励，然而长期激励不足；强调普遍激励而忽视了特殊激励；激励机制和约束机制不对称，不能使两者有的放矢地进行。
提高员工稳定性的对策。
（一）规范招聘程序并建立内部晋升机制。
招聘是员工和岗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店获得最合适的人才，这里所谓合适的人才，指的是与酒店的需求相匹配的员工。这就要求人力资源部门在招聘过程中严把招聘关，按照岗位的不同特点选择适合本岗位的员工。比如，餐饮部就需要员工有较强的沟通能力和良好的形象礼仪修养。另外，经济型酒店过于注重外聘，而忽视内部晋升，应将外聘与内聘结合起来，设计一系列内部晋升梯队，使不论是基层员工、技术层还是基层管理人员甚至中高层管理人员都有适合自己的内部晋升系统，使之看到自己在本企业的发展前景，从而降低高流失率。
（二）加强文化论文" target="_blank">企业文化建设。
酒店文化是愿景的具体化，是酒店长期建设中形成的核心价值观的表现。酒店文化建设应该包含两个关键元素：一是以员工为本。经济型酒店应采用非强制性管理方式，利用企业文化培养员工信仰，培养员工向心力、凝聚力及归属感。二是富有本企业特色。经济型酒店要结合本企业的实际，建设能激励本企业员工的、有一定创造性的、具有自己特色的企业文化。根据经济型酒店共同价值与企业文化理念相结合进行人性化、个性化管理，以尊重员工人格与尊严为前提，充分考虑员工感受，提高员工的自豪感和主人翁感。
（三）明确员工职业规划。
经济型酒店应该根据酒店发展需要，为员工制定合理的职业规划，使员工个人发展与企业发展相结合起来。合理的职业规划不仅有利于激发员工潜能，更能提高员工自身技能和服务意识、态度等专业水平，进而提高员工的忠诚度，降低员工流失率。经济型酒店为了节约运营成本，一人多岗已比较普通，因此应加强员工的职业规划，对其进行合理引导，帮助员工做好职业规划，充分开发员工的潜能，让员工在酒店里感受到“家”的温暖，看到自己的发展前景。而且，员工的发展规划要结合企业发展战略来进行。脱离了酒店发展战略的员工职业规划是不现实的，也是无法实现的。
（四）完善人才培养及培训制度以提升整体员工素质水平。
员工的培训和教育是酒店人力资源管理的一项重要的工作，这项投资也是一项最重要和最主要的投资。一方面，对于基层管理人员及中高层管理人员，可通过与部分院校联合培养或建立自己一套培训系统，强化经济型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定标准化流程。只有统一标准，才能使员工的服务规范化，而且以标准化为基础的个性化服务，能让客人感受到回到“家”的感觉，这就需要建立一套完善的培训制度培训为员工进行了人力资本投资，所以，培训和教育既是提高酒店员工技能的重要手段，也是酒店福利的一种形式，对于留住员工发挥着重大的作用。
（五）建立完善的绩效管理体系并进行绩效薪酬管理。
经济型酒店应该做到员工管理事前有绩效计划、事中有绩效考核、事后有绩效面谈。绩效考核应该根据酒店实际工作科学设定考核标准和指标，考评者应接受考核培训，做到指标设计公正、考核过程公正和考核结果公正。在考核过程中尽量减少主观考评法的使用。在考核方法使用上，根据经济型酒店工作的性质、任务和要求采取恰当的考评方法。如等级评定法、考核清单法、配对比较法等。在科学的绩效管理基础上，设计薪酬制度。根据管理岗、技术岗和操作岗等岗位工作特点和激励侧重点不同，设计不同的薪酬结构，确定固定薪酬和可变薪酬的比重，使薪酬能够与福利相互配合，更能提高经济型酒店的效率以及体现相对公平。与薪酬偏重效率不同，福利更应体现公平，因此，酒店管理应该在福利项目与福利水平的设计上，贯彻低差异、高保障的原则，增强员工对薪酬和福利的公平感知。
（六）完善激励机制和社会保障制度。
经济酒店中激励机制大多不完善。在激励过程中，运用融物质激励和精神激励为一体的灵活激励机制，提高激励效果。完善的激励机制不仅需要物质激励，更重要的是精神激励。首先，物质激励，如满意薪酬是经济型酒店吸引人才并留住人才、充分调动员工积极性、最大化发挥人力资源价值的主要力量之一。其次，精神激励，如科学合理晋升机制，将员工个人利益与酒店整体利益相结合起来，让员工参与经营管理及利润分配，确定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠诚度。再次，经济型酒店也应该建立完善的社会保障体系，为员工解决后顾之优，减少员工的流失。
（七）规范离职管理。
按照规范的离职程序，由人力资源部管理人员与离职员工面谈。面谈应在员工提出离职后尽快进行，人力资源部和相关业务部门应封锁员工离职消息，避免因员工放弃离职而影响其他员工的工作激情，确保酒店工作能够继续开展。而且规范离职管理，一方面能让员工感受到酒店对他们的重视和酒店希望挽留他们的决心，使其看到酒店珍惜人才的诚意，从而慎重考虑自己的离职决定，降低整体离职率；另一方面，能通过离职面谈了解到员工离职的真正动因，了解到企业管理存在的问题和弊端，从而采取相应的措施，以降低酒店人员流失率，从而有利于企业不断完善自我，获得更好的发展。
参考文献：
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1 学校人力资源管理的概述
学校人力资源指校内与员工相关的所有资源，包括校长、书记、主任、专兼教职员工和学生，以及支援教学工作人员等。包括员工性别、人数、年龄、素质、知识、工作技能、动机与态度等。学校人力资源管理就是以关心学校中所有成员及其需求为主，对学校人力选用管理、人力维持管理、人力发展及绩效评估的过程，用来满足学校人力的需求及提升学校效能，以达成学校及个人目标。最终目的便是取得学校目标之达成与教师工作满意度间的平衡。近年来受到教育市场化的影响，学校纷纷运用企业管理方式，找寻学校经营的最佳方法，以强化学校效能。在学校的组织中，最大的资源就是人力，做好学校人力资源管理即能有效提升学校效能。
学校人力资源管理的主要以从人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作等几个方面进行。学校为了挖掘人才，留住人才，人尽其才，创造了学校的竞争优势，以达到组织目标所采用的策略，包括将合格教师引入学校的方法以及对教师的工作和责任规划。学校领导、学校内部成员（教师之间、教师与行政管理人员之间）的沟通方法、成员工作满意程度以及学校激励教师的方法。增进教师专业知识、技能及规划学校及教师发展的方法。学校为了提升组织效能，为实现学校教育目标，针对教师工作绩效所作的评价策略。
2 学校人力资源管理与学校效能的关系
在学校中实施人力资源管理，用以提高学校教职员工的业务素质和能力。学校人力资源管理在有效能学校及学生学习上扮演着实质有助益的角色。学校教职员工的素质将是提升学校工作效能的重要关键。学校可以通过人力资源管理，发掘并训练其成员潜在的专业素质与技巧，进而提高学校教职员工的学校工作表现。通过人力资源管理的激励、沟通、领导等管理，学校制定一个最合适的工作评价标准，建立有效的回馈机制，建立晋升机制，建立支持机制，提供问题解决与成长需求的资源。有效督导成员的工作表现，进而提升学校效能。显示了优质的学校人力资源管理能促进学校效能的提升，也容易达成学校组织的目标。
3 学校效能评价指标
学校效能是指一所学校具有良好绩效，能够达成学校的预期目标。学校效能表现在高度的行政效能、卓越的教学效果和学生优异的学习成绩。学校效能评价指标是对学校教育实施效能表现的客观测量标准，制定学校效能的评价指标设计如图1所示。指标中以人的因素居多，学校环境规划及教学资源设备，?儆谘?校物质资源的范畴，其余评量指标都属于学校人力资源范畴，是与学校的人力资源有关系。从学校效能的评量指标及影响因素，可以发现两者之间的关系密切。所以学校人力资源管理与学校效能之间存有关联性。
4 提升学校效能的有效策略
学校人力资源管理与学校效能之间的存在相关性，结合影响有效能学校的重要因素，提升学校效能的策略要从学校人力资源管理的人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作等几个方面考虑。
在人力选用方面，成立学校层面的人力资源管理的单位，统一规划学校的人力资源管理事务，减少人力的浪费，将能使人力资源得以妥善运用，达到最高的效能。学校若能针对教师素质与行政管理的品质了解掌控，并将学校人力运用得当，让学校中的每一个成员都能适得其所、人尽其才，相信必能事半功倍，更有效能。建立教学人力支援资料库，引进优质师资，聘任相关领域专长的兼任教师或代课教师来协助发展学校特色。学校人力资源运用策略要与学校整体发展计划一致，有效且充分地运用学校人力资源，提供学生最优质的学习，促进学校发展。以提升学校效能。
在人力维持方面，提供多元化的沟通渠道以提高校园沟通的成效。学校应通过高倡导、高关怀的领导方式，促使教师了解学校目标，朝此目标共同努力。关心教师的心理需求，提高教职员的工作热情，并依教师的教学效能，给予应有的报酬，以提升教师的工作动机与表现。由于公立学校薪资制度已有相关法令明文规范，校长并无太多空间予以改善。因此，学校应建立符合教师需求的建立弹性的奖励制度，与其个别的工作表现相结合，提供多元且弹性的奖励方式，让表现良好的教师能获得与工作表现同等的回馈与激励。教师对工作的满意程度也会大幅提高，那么学校自然会充满正向、积极及和谐的气氛。学校效能也必定会因此向上提升。
在人力发展方面，提供多元的进修渠道，鼓励教师不断追求专业知能的成长，满足教师个别进修的需求。学校可以建立信息交流平台，将教师参加校内外研习所获得的资源，或进修时所获得的最新知识放到这个平台上，让学校教师能够彼此分享及流通知识，并增进自身的专业知能，让整个校园充满着不断学习的气氛。不但可以也能促进教师的专业成长。学校在课程与教学设计上的专业性也会提高，学生自然可以获得最优质的学习，学校的效能也会因此而提升。
在绩效评估方面，建立适宜的绩效评估系统，绩效评估的主要功能是对教师工作表现进行评价，为了提升学校效能，将教师的教学品质与学生成就表现作为教师工作绩效评估的标准之一，因为教师的考绩制度会影响学校的整体人力资源运用，若能将其与人力资源管理的规划及学校发展目标相结合，设计出一套公平、公正、公开的评估方式，让教师可以充分掌握自己的工作表现，并可促进教师间的良性竞争，如此一来，学校效能自然会向上提升。因此，学校要明确制定评估的标准、人员、实施方式、奖惩办法等，以有效落实绩效评估，并将评估结果回馈给教师，使其能适时反省与改进，进而提升个人与学校的效能。
关键词：人力资源效能；人力资源系统运营；核心
一、构建HR体系必须选好“型”
企业HR体系依据性能差异和复杂程度可分为以下两种：
1.基本型HR体系，主要包括职位管理系统、薪酬管理系统和绩效管理系统。具备基本的职位管理功能，如按照企业组织结构进行“三定”，即岗位设置、岗位编制设置和岗位人员招聘与安置；通过编写职位说明书而明确岗位职、权等；具备基本薪酬管理功能，如确定岗位工资、奖金与福利待遇，依法办理社会保险等；具备基本绩效考核功能，如明确考核指标、考核周期、考核责任人及考核结果与待遇挂钩方式等。基本型HR体系适合规模较小、管理粗放的企业。
2.标准型HR体系，除基本型HR体系的功能外，主要包括职位管理系统、任职资格管理系统、绩效管理系统、薪酬管理系统、培训管理系统。标准型HR体系与基本型HR体系相比，增加了任职资格管理系统和培训管理系统，有利于对企业人才进行分层分类管理，建立员工多重职业发展通道和专业队伍能力的发展，促进专业化职业化人才的脱颖而出，同时有利于分层分类的人才培训与培养，提高人才培养的针对性。多数企业适合构建标准型HR体系，虽然其精细化程度不如技术型HR体系，但构建成本相对较低。
二、HR体系中四大机制与七大系统的关系
在HR体系中，四大机制由七大系统有效运作而形成，四大机制与七大系统之间的关系如下：牵引机制是指组织通过愿景与目标的牵引及明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织的愿景与目标及对员工的行为和绩效期望。这一机制主要依靠企业的价值观与目标牵引、职位管理与任职资格体系、业绩管理体系、职业生涯与能力开发体系等人力资源模块来实现，牵引机制对于提高人力资源配置效率和人力资源开发质量起者关键性作用。激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。随着员工的需求日益多变和复杂，激励要素及全面的薪酬体系去激发员工的潜能，驱动员工创造高绩效。基于能力的人力资源薪酬激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：一是分层分类的多元化激励体系（职权、机会、工资、奖金、股权、荣誉、信息分享、学习深造）；二是多元化薪酬体系与全面薪酬设计（基于职位的薪酬体系、基于能力的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于业绩的分享薪酬体系、货币性与非货币性报酬的系统激励）。激励机制对于提高人力资源配置效率和效益起着决定性作用。约束机制的本质是对员工的行为进行限定，同时对员工不符合组织要求的行为进行纠偏和修正，使员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心内容包括：规则约束（合同与制度、法律）、信用管理（人才信用系统）、文化道德约束（文化认同与道德底线），以及信息反馈与监控，目标责任体系，经营计划与预算，行为的标准化、职业化，基本行为规范。约束机制对于提高人力资源效率和人力资源开发质量起着基础性作用。除了正向的牵引机制和激励机制，企业还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度；人才退出制度（内部创业制度、轮岗制度、自由转会制度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职计划、学习深造）；人才退出管理。竞争淘汰机制对于提高人力资源开发质量和人力资源配置效益起着独特的作用。
三、人力资源系统运营水平影响HR体系性能的发挥
人力资源系统运营水平影响HR体系性能的发挥，人力资源效能水平不断提高，一方面有赖于构建一套能够与企业人力资源管理需求相适应的人力资源开发体系；另一方面，企业各级管理者应成为优秀的人力资源管理者，不断提高职责范围内人力资源的驾驭水平，懂得在职权范围内使人力资源体系性能水平得以充分发挥。首先，对HR体系中各系统性能的了解和熟知是正确使用HR体系的前提条件，同时也是维护和修订HR体系的基础。HR部门应该重视对企业各级管理者进行HR体系的培训和宣传，至少要使各级管理者了解HR体系的全貌，了解HR体系中各系统与人力资源管理的关系。其次，企业高层管理者和HR部门专业人员，应熟悉HR体系中的各种操纵杆的功能，熟练使用操纵杆驾驭人力资源体系，来实现人力资源效能目标。如果把HR系统运营比作开车，那么人力资源规划与年度工作计划是人力资源管理的“导航仪和方向盘”，决定企业人力资源工作的重点和总的资源投入；薪酬总额预算、年度绩效指标与分配（职权、晋升、奖金、股权等）挂钩方案、任职资格标准与职业生涯计划等是人力资源管理的“油门”，决定着激励的力度；薪酬调查和员工满意度分析、人力资源审计、人力资源盘点与配置分析、人力资源预算等是人力资源管理的“刹车板”，通过人力资源“刹车板”规避各种人事风险，并决定人力资源管理政策调整与否。
参考文献：
关键词：人力资源管理系统 知识共享 互惠模式 自我效能
近年来，世界逐渐转向知识时展方向，而且企业增长与新知识的开发逐渐成为企业自身竞争优势的重点。其中，知识共享可以更便捷地获取知识。然而，即使企业充分认识到企业员工知识共享的重要作用，在实际的企业行为中仍然未产生显著的成效。通过相关研究证明，企业员工自身希望可以通过不同渠道获取有价值的知识，并能够与团队中的成员进行共享。然而，在实际过程中，还会有所顾虑，导致动力不足，主要原因有两个，其一是为更好保护自身所掌握的知识与技能，不希望在实际的竞争中丧失自身优势与技术地位;其二是获取外部知识或者与其他员工知识共享时缺乏获取新知识的意识。上述两种原因直接导致了企业员工缺失知识共享的动机。 一、人力资源管理系统的理论背景 1.人力资源管理系统
人力资源管理系统与人力资源相比具有明显的差异，不仅重视内部相互契合的横向一致，而且强调外部和企业的组织价值及企业战略契合的纵向一致。将多种人力资源管理的实践进行有机整合，并产生人力资源管理系统的效果，这种效果要比单一人力资源管理的实践叠加更具成效。传统的研究工作是把人力资源管理系统划分成控制型系统、平等型系统、承诺型系统以及参与型系统等等，而这些分类系统需要像人力资源规划与绩效管理等不同的人力资源实践进行组合才可以形成。
2.人力资源管理影响知识共享的情景因素
在研究人力资源管理系统对知识共享影响的时候，明确员工的知识共享影响因素是重要的前提。通过相关研究表明，人力资源管理系统对员工知识共享的影响主要表现在整体与系统两方面，并且还会涉及到管理系统对员工知识共享产生影响的中间过程，然而对如何影响中间过程的方式并未进行研究。
3.知识共享
所谓的知识共享，即把消息传递给另一方，进而使其更好地学习并理解信息内涵，而后将其转化成另一方信息内容，并发展成新行为能力。知识共享就是个体在组织内部和其他成员共享自身所掌握知识的行为，而对于企业的员工来讲，知识共享就是与同事进行交流与沟通，并且帮助其更好地完成工作任务。然而，对于组织来说，知识需要被吸收并充分利用，进而发挥其真正的作用，所以，可以说，知识共享也是转化的过程。
二、人力资源管理系统的研究模型与假设
1.人力资源管理系统与知识共享
企业的人力资源管理系统最主要的职能就是对企业员工实施激励，同时还具有推动形成个体知识共享动机、能力与组织的重要作用。现阶段，在人力资源管理领域中，对企业员工的知识共享激励问题广泛关注，并想要依靠人力资源管理的实施提高企业员工知识共享的主动性。在承诺型的人力资源管理系统中，可以有效地激励企业员工进行知识共享，并且其中的团队工作设计能够为企业员工提供更多相互接触的机会，更容易促进员工的知识共享。企业员工的合理配置可以形成积极的知识型员工社区，并且推动知识的交流与学习。而企业正规的培训与开发则更有利于员工对组织价值观的认可，进而提高知识共享的成效。将企业员工的知识共享行为与知识贡献的程度相互结合，来对其进行相应的绩效评估，进而更好地激励其知识共享行为的发生。与此同时，在企业团队薪酬设计的基础上，也可以对员工进行激励，通过完成任务来推动员工知识共享的行为。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对于员工知识共享具有正面影响。
2.人力资源管理系统与信任
信任所涉及到的三个相关因素分别是：能力、利他、正值。其中，信任就是对他人能力与技能的信任;利他就是愿意去帮助他人;正值就是相信他人可以公平公正对待对方。本文所研究的信任主要是企业员工对他人能力与技能的信任。企业在正规的招聘中招聘具有一定专业技术能力并善于沟通与交流，符合企业职位要求的工作人员，这样可以加强员工间对于对方能力的信任。对企业员工的发展给予一定的重视，并对其进行绩效评估可以使员工更好地展现自己能力，进而更好的使员工对他人与自己信任。若企业员工间可以经常交流与沟通，同样会增强员工之间的信任感。企业可以利用员工培训与发展的机会，或者是工作的轮换、内部的晋升以及团队工作的设计等方法来强化企业员工之间的交流与一起工作的机会，进而营造员工交流与沟通的环境来增强信任。在企业或者团队所产出薪酬的基础上，科学合理地联系员工与企业的目标，并利用对组织的贡献以及强化员工满意度来推动企业员工更好地合作完成特定任务，进而有效地形成相互信任的企业环境。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对于营造信任环境具有正面影响。
3.人力资源管理系统与互惠模式
互惠模式，即为更好地保证个体或者是组织声誉、权力和长期的关系而进行的一种社会交换活动。如果团队内部具有较强的互惠模式，那么企业员工就会更加确信其知识贡献的努力会获得相应的回报，进而产生在回报基础之上的个人努力与贡献。企业在团队工作设计、推动团队合作绩效考评、鼓励团队内部合作的基础上实施薪酬设计，进而使企业内部的员工之间形成互惠模式，使团队员工共同完成企业目标与任务。所以，可以提出相应的假设：人力资源管理系统对于员工互惠模式具有正面影响。
4.人力资源管理系统与自我效能
自我效能的理念来源于社会的认知理论，主要指的是个体对于自身完成工作任务能力的一种感知，这与自身技能无关，而是个体自身是否可以利用技能完成任务的自信。在企业中，自我效能指的就是达成组织的目标，个体对自身能力的信任程度，这也是自我评估的具体形式。企业可以让员工学习典范、分享成功的经验等，来充分展示员工自身的能力，并且相互学习，进而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企业员工的自我效能。除此之外，企业的绩效考核也可以使员工更加确定并且相信自己。同时，企业组织内部的薪酬体系也可以对按期完成工作任务的员工起到激励的作用，使员工在获取薪酬激励的同时，提高自我效能。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对员工的自我效能具有正面影响。
5.人力资源管理系统与知识共享
企业员工之间的信任是实现组织员工知识共享的重要前提，若员工之间没有信任，那么即便企业中存在知识共享的条件，也不会实现知识共享。企业员工间的信任能够创造交换的关系，并实现高质量知识共享。如果企业组织中存在信任的情景，员工会更愿意进行交流与沟通，并实现合作，进而更有利于实现知识共享。所以，可以提出相应的假设：信任对于员工知识共享具有正面的影响。
互惠模式强调的是企业员工之间的给予以及获取共存的一种公平意识，能够使员工贡献知识。如果组织中存在互惠模式，那么，员工就确信知识共享的行为能够形成互惠的行为，所以就更愿意与其他的员工分享知识。因此，可以提出相应的假设：互惠模式对于企业员工的知识共享具有正面影响。
知识共享自我效能就是个体可以为他人提供有价值知识的能力感知。在实际的研究中表明，企业员工的自我效能可以对个体的态度起到决定性作用，而将自我效能作为基础可以更好地激励企业员工提高自我效能。因此，企业员工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知识共享实现的几率。所以，可以提出相应的假设：知识共享自我效能对于企业员工的知识共享具有正面影响。 综上所述，文章针对企业人力资源管理系统在信任、互惠模式以及自我效能方面对企业员工知识共享的影响进行了定性的分析，并将企业的人力资源管理系统与员工的知识共享放进同一研究框架中，积极建立了企业人力资源管理系统对员工知识共享影响的理论模型。与此同时，详细分析了企业人力资源管理系统和知识共享之间的关系，研究了信任、互惠模式与自我效能在上述关系中的重要作用，并提出了具有针对性的假设，进而为后期的实证研究提供了条件，也同样为企业实现员工知识共享提供了有价值的理论依据。除此之外，通过企业员工知识共享影响因素的研究，使得企业可以全面了解人力资源管理系统，并对其中的情境因素予以一定的重视，进而更好地提高企业自身的竞争力，推动企业的可持续发展。
参考文献
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摘要：绩效管理能够推动人力资源管理走向高效化，使人力资源管理的针对性和实效性更强。本文重点探讨绩效管理在人力资源管理中的作用及尚存问题等内容，以期推动绩效管理在人力资源管理中的有效应用。
关键词 ：绩效管理、人力资源管理、应用
绩效管理是全面提升管理效能的一种创新型管理模式。随着人们对绩效管理的深入研究和持续应用，绩效管理这种模式已经逐渐被引入到各方面管理工作中。人力资源管理作为一项直接影响企业稳定持续发展的关键管理工作而备受关注。将绩效管理应用到人力资源管理当中具有积极的现实意义，能够推动人力资源管理走向规范化和高效化。
一、绩效管理在人力资源管理中的作用
绩效管理是一种综合性的考核管理方式，既是量化考核，同时也是效能考核。绩效管理能够对员工的工作业绩、工作态度、工作效率进行评价，进而为企业各项管理工作提供数据和信息依据。通常情况下企业的绩效管理都是由人力资源部门承担，企业之所以做出这样的选择，是因为最终的绩效考核或者考评结果大多都是通过薪酬福利或者职务任免进行兑现的。总的来看绩效管理在人力资源管理中主要发挥着两方面作用。
1.激励作用。人力资源管理的作用在于充分挖掘企业人力资源潜力，通过奖惩等直接方式，实现人力资源价值的提升和深入开发。绩效管理能够使企业更好地落实奖惩，使激励或者惩罚获得客观的依据。员工的工作绩效水平如何，通过考核可以直接获知。在完善的绩效管理体系下，企业薪酬项目自然会设置绩效奖金等浮动项目，通过及时兑现奖惩，可以起到激励作用，使人力资源管理的有效性得到保障。同时员工绩效也是企业人事任免的重要依据，使企业人力资源管理的规范性更强。
2.增效作用。人力资源管理是核心管理行为，企业通过应用绩效管理能够提升人力资源管理的效率和效能。绩效管理既可以是一个整体系统，同时也可以是一个模块具体应用到管理的事项当中。人力资源管理设置绩效模块，可以增强企业内部在人力资源管理方面的整体工作水平，使人力资源的价值得到展现，增强企业管理实效性。
二、绩效管理在人力资源管理应用过程中尚存问题
绩效管理在一些企业的人力资源管理应用过程中依然存在问题。这些问题直接限制着绩效管理作用的体现，使得企业人力资源管理工作难以取得预期效果。
1.规范性问题。绩效管理发挥实效的根本保证在于规范操作，而目前一些企业在人力资源管理中引入绩效管理机制后，没有严格进行规范操作，使得绩效管理失去其应有价值。为了实施绩效管理而实施，其结果是显而易见的。一方面是企业管理层对绩效考核的结果不重视，使得结果无法发挥应有作用，另一方面则是员工不理解绩效管理，对绩效管理存在抵触情绪。可以说不规范的绩效管理不仅不能促进人力资源管理工作的开展，反而会阻碍到人力资源管理工作的推进。
2.长效化问题。绩效管理是常抓创新的一项管理工作，人力资源管理过程中充分应用绩效管理，必须要保证绩效管理的长效化。一部分企业虽然将绩效作为重要的管理方式加以应用，但并没有制定长期的绩效管理计划，使绩效融入人力资源管理战略当中，反而随着管理层人员的变化，很容易导致绩效管理停滞不前，使管理无法跟上企业发展节奏，限制人力资源管理价值的体现。
三、创新绩效管理在人力资源管理中应用的策略
通过完善和不断创新，能够提升绩效管理在人力资源管理方面的价值与作用，创新绩效管理重点需要注意实用性、规范性、长效化等几点内容。
1.突出体现绩效管理的实用性。绩效管理作为一种管理行为，在人力资源管理中的应用要突出体现绩效管理的实用性，通过发挥绩效考核、考评，客观和公正的作用，使人力资源管理工作更有针对性，使企业的薪酬体系能够具体体现员工个体价值，能够起到激励的作用，调动全体人员的工作积极性，推动企业稳步发展。
2.强化绩效管理的规范性。规范性不强直接限制着绩效管理价值的体现。在人力资源管理中应用绩效管理，必须要确保其规范性。强化绩效管理的规范性是必然之举，缺乏规范性将使绩效管理成为空谈，甚至会影响到企业发展大局。人力资源管理中的绩效管理应用要做到标准统一、规范实施、公正评价，只有这样才能真正发挥绩效管理的实效。
3.确保绩效管理的长效化。绩效管理不应该是一朝一夕的行为，而是应该被纳入到人力资源管理战略中的重要管理行为。只有确保绩效管理的长效化，才能不断激发自身人力资源潜能，使企业获得源源不断的发展动力，在激烈的市场竞争当中立于不败之地。
参考文献
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关键词：信息感知模式；人力资源效能管理；研究分析
随着我国经济体制的不断完善，企业对其内部的人力资源管理也有了更高的要求，人力资源是企业的重要组成部分及企业核心，对其进行有效管理是企业发展的要求。在人力资源管理中，要体现人力资源的功能性，就要在人力资源管理中加入新的方法及思想，而信息感知模式在人力资源效能管理中的应用就是其创新的体现。
1 信息感知和人力资源效能管理概念分析
1.1 信息感知模式概念
信息感知是指人将所接触到的某种信息在大脑中自动化的形成一种主观认知，这一形成过程就称之为信息感知，人在信息感知模式中扮演的是信息感知者的角色，其主要通过人的视觉及听觉两种感官细胞对所接触的信息在大脑中进行勾勒与描绘，使之在大脑中形成一个较为清晰的轮廓，从而对信息形成一个全面的感知认识。此后，感知者会将整体的感知认知在大脑中进行重组再分解，被分解的信息编码模块会被感知者分配到大脑中的各个信息存储处理区，对于每个存储处理区域所形成的新的感知信息会与原有的历史信息编码数据进行有效对比，在对比的过程中将无效信息进行处理，那么剩下的有效信息则会被重新编制组合，形成新的信息编码块，以此来影响信息感知者的主观意识与行为。
1.2 人力资源效能管理概念
所谓人力资源效能管理，指的是在有效提高人力资源使用效能的前提下，确保其能够不断的增值。其不仅将人力资源管理的质量与水平进行了体现，而且还体现出了人力资源管理的核心。
1.3 信息感知模式下的人力资源效能管理模式概念
在人力资源效能管理中运用信息感知模式，其目的是为了将人力资源效能管理中一些重要思想及信息通过信息感知的方式传达给人力资源效能管理中的工作者及管理者，让其清楚的认识到人力资源效能管理的重点与核心，并付诸于行动中。除此之外，人力资源效能管理中运行信息感知这一模式其目的是通过改变管理者的主观意识，让管理者及其内部工作人员充分认识到人力资源效能管理对企业发展的重要性，从而将人力资源效能管理的理念及工作贯彻落实到工作中，提高工作效率，其管理部门内部形成统一的局面，每个人清楚自己的职责，运用信息感知模式在一定程度上极大的发挥了人力资源效能管理的功能性，对企业整体的运营与发展具有重要意义。
2 信息感知模式下的人力资源效能管理模式分析
2.1 信息感知层
所谓的信息感知层也就是人力资源管理者将其本身通过大脑感知的有效信息传达给管理内部工作人员，此类信息具有一定的共性，相通或者是紧密相连。通过该种传达信息的方式将管理思想注入到员工心中，使管理内部上下形成统一理念，有利于各项管理工作的开展，提高人力资源管理的整体水平。
2.2 信息处理层
信息处理层是指信息感知者在大脑中通过对信息编码进行信息分解、重新编码、信息对比及重组信息等四个环节。
2.3 信息输出层
信息输出层则指的是在大脑中已经处理过的信息，也就是重组信息，随后将这些重组信息通过感知效果层将其传达给信息感知者，从而对感知者形成一定的作用力，也就是建模的最后一个环节感知反馈，感知反馈的信息将直接影响感知者的行为及意识。
2.4 感知效果层
要衡量信息感知模式下的人力资源效能管理的信息感知效果，需要考虑信息感知量指数、信息感知度指数及信息感知时间等三个重要因素，信息感知量是指在某一特定时间内每个信息感知独立个体通过不同渠道总结在一起的信息总和。
2.5 信息感知模式在人力资源效能管理中应用
2.5.1 体现人力资源管理强大的功能性
首先要统一内部所有管理人员的思想，将管理理念灌输于每位员工的脑海中，使其对该管理思想形成一定的主观意识，并通过各项管理行为表现出来。人力资源效能管理是一个整体，需要内部员工的相互配合，才能发挥出人力资源效能管理强大的影响力及功能性，使每位管理人员形成正确的管理理念，从而促使其积极参与人力资源管理活动。人力资源总管理者运用信息感知模式将管理中的理念及认知植入到大脑中进行分解重组从而提炼出人力资源效能管理的重点与精髓，形成一种形而上的效能管理，调动管理人员的工作积极性，在实际管理工作中极大发挥其自身的主观能动性。
2.5.2 信息感知量对信息感知者的意义
最终所得到的有效信息就是从信息感知量中提炼出来的，信息感知的接受渠道越多，那么相应的人脑接受到的信息量也就越大，随之信息感知量指数也会越大，它们直接是成正比的。感知度指数是将一定的信息量灌输到信息感知者的大脑中，然而对其进行测试，从而得出特定时间内信息感知者对灌输信息量的记忆多少，计算出两者的比重，就是感知度指数。要判断信息感知效果中的总感知度指数就要对个体感知度系数进行计算，得出感知度指数的平均值。信息感知者最终得到重组信息是需要按照感知程序，并花费一定时间来进行的，信息感知时间的长短与个体信息的不同特征密切相关，不同的信息内容所需要花费的信息感知时间也有所差异，但是无论对信息感知者灌输多少信息，都需要按照其信息感知步骤一步步进行，只有经过完整的感知信息过程，才能够得到精确的感知信息反馈，最后将其作用于人力资源效能管理部门的管理人员，由管理人员落实于工作行为中。
2.5.3 信息感知量与信息感知度数的关系
笔者总结了相关实验与计算得知，当信息感知量指数及信息感知度指数保持不变时，信息感知时间与信息感知效果指数是成正比的，信息感知时间越长，与之相对应的信息感知效果指数也就越大，那么意味着其在人力资源效能管理中的作用力越大，反之作用力则小；当信息感知时间较为稳定时，信息感知量指数、信息感知度指数及信息感知效果指数三者之间也是成正比关系，信息感知量指数与信息感知度指数越大，那么信息感知效果就越明显。从一定意义上来讲，信息感知者的实际感知水平直接决定了信息感知度指数，对信息感知度指数具有加大影响。要提高信息感知模式下的人力资源效能管理水平与效果，就要充分发挥信息感知的效果，而信息感知效果大小取决于信息感知者收录信息感知量的多少及实际信息感知量指数。将其映射到人力资源管理中亦是如此，在进行人力资源管理时，若管理者想充分发挥人力资源管理功能性，就有将管理思想覆盖整个管理部门，把人力资源核心管理理念传达给每一位管理者思想中，员工接收到的管理思想越多，那么其在管理工作中就能够融会贯通，从而提高人力资源整体管理水平，对企业内部的和谐与稳定具有重要意义。
3 结束语
总而言之，要发挥人力资源效能管理最大潜能，那么在管理中运用信息感知模式就显得尤为必要。运用信息感知模式通过对信息感知者脑海中所收录及存储的信息进行信息感知、分解信息编码、信息对比、重新编码及信息重组等四个过程，从而总结出有效的信息感知，随后将其融入到管理工作中及每位管理者的思想中，更新管理人员对人力资源管理的认知，充分调动管理者的工作积极性，发挥其自身的功能性。
参考文献
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一、当前事业单位人力资源管理的现状
（一）人力资源管理改革理论认识不足
近些年来随着事业单位人力资源管理改革工作思路的日渐清晰,事业单位人力资源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力资源管理改革理论却没有跟上事业单位改革的步伐。敷衍了事、和风细雨的改革方式使得事业单位人员渐渐对人力资源管理改革失去信心。我国事业单位原本就缺乏人力资源管理改革的内部动力。一部分人员传统思想根深蒂固、得过且过。许多事业单位整体认识上没有把人力资源管理改革视为迫切需要解决的问题。缺乏科学统筹、改革工作进度缓慢。对人力资源管理理论的认识还停留在传统的计划经济时代的工资分配、职位晋升等传统手段上,使得事业单位在传统的人力资源管理模式下,改革制度没有明确的可操作规范。难以建立符合我国国情的现代事业单位人力资源管理体系。
（二）人力资源管理岗位人员缺乏专业素质和相关培训
行政事业单位不同于企业，事业单位人力资源管理岗位大多由上级任命，事业单位的人力资源管理岗位人员选拔培养几乎是在走形式。尽管各级政府部门不断的提高相关事业单位的培训经费投入，但是总体上来看，事业单位在人力资源培训上缺乏长远规划和具体措施。人力资源管理岗位人员不能够因此得到相关的专业系统培训。有些单位虽然对人力资源管理岗位人员进行了一些简单的管理岗位知识培训，但是培训内容与管理工作岗位实际内容相关度不高，培训的内容过于教条化。使得人力资源管理培训没有实质性效果。此外事业单位相关部门负责人对培训项目的积极性不高，重视程度不够，缺少理论实践的环境。这就导致人力资源管理岗位人员很难通过培训真正理解和学习到先进的人力资源管理理论和方法。
（三）事业单位领导权力过于集中，机制效能难以发挥
事业单位人力资源管理部门唯上级领导是从，使得人力资源管理部门制定的激励机制很难客观而公正。激励手段缺乏针对性和长远规划、奖惩过于随意缺乏组织监督和科学评定。先进的人力资源管理理论和方法难以具体落实，人力资源管理岗位人员工作积极性没有调动起来。实际工作中无所适从。这就严重制约了激励机制效能的发挥。
（四）绩效考核流于形式，缺乏制度保证
只有科学合理的绩效考核体系才能实现客观公正的绩效评估。然而现实情况是事业单位的绩效考核工作流于形式，在绩效考核工作中存在吃大锅饭的现象。绩效考核结果不能与职位升迁和薪酬奖励严格对应。人才成长缺乏制度保证的。其次有些事业单位绩效考核标准不严谨，过于宽泛、缺乏执行标准。绩效考核的指标设计的不精细、不同岗位的绩效考核标准差别过大、没有统一绩效考核标准。
(五)人力资源管理内容单一，长期忽视文化建设
事业单位文化建设已经不能适应新的人力资源管理改革的要求，随意性较强。没有形成具有本单位特色的文化精神财富。文化建设能够提高职工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物质激励无法取代的。
二、事业单位人力资源管理的改革方向
（一）事业单位人力资源改革要适应本单位的实际需求
要把人力资源管理改革工作摆在突出位置、充分意识到人力资源是单位发展的重要战略资源，事业单位的核心竞争力就是人才的竞争力，人力资源改革成功与否关系到事业单位未来发展竞争的成败。事业单位要对人力资源改革有明确的战略规划。把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来，充分激发人才的工作热忱。让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩、同时要积极维护事业单位公平的人力资源改革环境、满足和认可人才的价值。事业单位人力资源管理改革的过程就是帮助单位人才学习成长的过程。工作过程中人才取得的成绩和犯下的错误，人力资源管理部门都应及协助人才进行分析总结。这都是事业单位人力资源管理改革工作的抓手和切入点。这样事业单位人员才能有归属感和荣誉感，用自觉负责的态度做好本职工作与单位共同成长。
（二）提高事业单位人力资源管理的整体水平
事业单位人力资源管理改革希望实现的最终目标是把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来，充分激发人才的工作热忱。让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩，完成事业单位肩负的各项社会职能和责任，使事业单位的整体绩效得以大幅提高。这就要求提高事业单位人力资源管理的整体水平，将责任落实到人力资源管理部门或管理岗位个人。事业单位人力资源管理部门要提高管理的服务意识、打破过去计划经济时代僵化的传统人事管理观念。建立全新的符合市场经济体制竞争要求的现代人力资源管理模式。主动去为人才工提供成长提高需要的各项服务。事业单位人力资源管理部门要树立以人为本的管理理念，重新认识人力资源的价值努力营造各层次人才成长发展的良好环境，实现人才与事业单位的双赢。为事业单位的可持续发展做好人力资源管理工作上的重要保障。
（三）加强管理培训工作，完善人力资源管理岗位制度
人力资源管理培训是事业单位提升人力资源管理工作效率的重要手段。人力资源管理要结合事业单位的特点、通过对人力资源管理培训需求调研，适当超前安排管理培训的内容。人力资源教育培训的内容要有针对性要根据每一位不同类型人才自身的特点、制定合格人才个性的职业生涯发展规划。与此同时，也要重有针对性为人力资源管理岗位人员量身订做培训项目。引入资源管理岗位竞争机制促使其转变传统的人力资源管理理念，人力资源管理技能。激发人力资源管理岗位人员的内在学习动力、通过资源管理培训学习、让事业单位人力资源管理人员明确人力资源管理位的具体要求和必备技能，发挥人力资源管理培训的最大效能。事业单位的人力资源管理必须形成自己的制度体系，才能确保人力资源管理改革的成功。完善人力资源管理岗位制度，是有效开展人力资源管理改革工作的制度保障。
三、结语
没有事业单位人力资源管理改革的成功，就谈不上事业单位改革的成功。人力资源管理改革要有紧迫感。这是新形式下国家对事业单位人力资源管理改革提出的新要求。同时也是事业单位在发展过程中必须要面临的具有实质意义的改革。
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一、运用科技管理人力资源的策略探讨
人力资源管理是指系统为了维持正常的管理、运转、沟通、生产、维修和经营中对于人力资源的控制、运作、管理和调配，从而让整个系统更高效流畅的运转的一项公共管理学。人力资源管理系统既关乎社会人才的使用与培养，又是企业正常运转工作的重要组成部分，因此，科学管理人力资源，能大大提升这一系统的效能。
1.人力资源管理改革的趋势与重点。在我国新时期“以人为本”的人才管理策略下，人力资源管理的改革势在必行。传统的人力资源管理方法存在着机构臃肿、效率低下和对人员的审核调配及整合能力过弱等问题。人力资源管理改革将会对人力资源进行全新规划、配置和评估审核，目标是组建更高效的人力资源系统和团队，各级决策者对人力资源系统能形成更全面的统筹，更有效的控制、更科学的规划和更人性化的人才管理。同时，整个人力资源系统对于员工的激励机制更加优越，同时强调员工的个性发展和对每个员工潜力的最大发掘。
2.科技管理整合优化人力资源系统。科技管理致力于整合优化人力资源管理的系统。这项工作中的重点主要包括以下两点。第一，人才的招募与培训更科学。利用科技管理信息化的特点，人才招聘中对员工的能力及各方面指标的审核评估更加智能。不以简单粗暴的学历或履历认证在进行筛选过滤，用科学和人性的眼光审视每一位应聘的员工，对招聘的流程也实行科学专业的管理。简历的投递和管理纳入更加专业的计划，面试过程更加注重对员工实际能力和从业指标的审核，同时能让新员工感受到企业的专业和高端氛围，制造一个对员工更理想的起点。对于员工的培训，强调专业性和针对性。通过科学的岗前培训或者在岗培训，给新员工一个柔和接纳新工作的缓冲，了解企业、逐步提升专业素养、增强对于工作专业要求的紧迫感。同时，培训也是让新员工接纳和了解企业的一个当先平台。在培训过程中采用科学和系统的宣传和指引策略，让员工认可企业文化，对企业产生归属感，同时也能先一步了解企业的规章制度于行事原则。第二，人力资源系统的管理更科学。科技管理的战略目标就是提升企业系统的效能和专业性。在人力资源管理系统中运用科技管理，能有效提升管理系统的智能化。决策者能更宏观和整体的做出决定，对于人员的调配和任免有的放矢，在专业化的企业氛围下，领导者能增强更多的权威感，对于员工的管理就更有效率。
3.科技管理提升促进人力资源效能。科技管理能有效提升促进人力资源相关工作的效能。从提升效率方面来讲，科技管理实行科学的绩效评估和更优的人员激励机制。对于员工的业绩、实际工作能力和工作态度的评估遵循客观、公正，取信的渠道更多，广泛结合了各层次和各方位的参考眼光，对于员工的审核也更加丰满和人性化。科技管理倡导更优的人员激励机制，采用实物激励、财政与荣誉激励结合的方式，不仅能让员工获得利益，同时也在心理暗示中激发员工的主人翁心态，对于事业专业性的渴求心，积极热烈的鼓励氛围也能让员工保持昂扬的心态。从提升能力方面来讲，宏观的看待一个企业的人力资源系统，利用科技管理的手段制造一个更专业的团队，信息渠道的交流始终保持畅通，让决策者，执行者和各项指令已经反馈都能及时和清楚的传达到。同时，科学的调配人力资源系统的人口和职能的比重，能有效改善系统的臃肿和效率的低下，有效解决各种“吃空饷”“、混日子”“、争功避责”等负面状况，人力资源系统的每一个部分都能发挥最大的功用，团队的能力自然就得到提升。
二、结语
人力资源管理方法紧密结合科技管理的实践特点，在人才的招募启用、员工的合理配置、工作形态的精准评估、工作能力的激励、团队建设的高标准上进行科学的管理，充分发掘每一位员工的最大潜能、个人魅力以及主观能动性，同时制造一个顺利运转和畅通交流的人力资源系统，科学管理的氛围中营造一个更为专业化和智能化的工作温床，极其有利于培养员工的专业性、全面的工作能力和个人的成长锻炼。有了更为健全的人才成长机制和更为高效的企业运作能力，一定能让我国的经济和人才发展得到长足的进步。
作者:陈文需单位:南安市人事人才公共服务中心
关键词：人力资源管理；系统分析；企业绩效；企业管理
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）02-0083-02
最近几年来，随着人力资源管理理念的不断更新，人力资源逐渐又之前的企业主导者变为参考着，企业通过人力资源的有效管理为企业的发展做贡献，其贡献主要体现在提升企业核心竞争力、扩大人力资源影响力、确保人力资源最大程度服务于企业绩效。对于如何实现人力资源管理的合理化，其中利用资源基础理论是重要依据。所谓的资源基础理论是将资源管理的节点至于企业内部，说明企业的人力资源管理成效是组织内部决定的，由组织内部的资金、人力、信息程度、知识构成等决定，其中不仅包含具象的资源也包含抽象的资源。
一、最佳人力资源对企业绩效的影响分析
说到人力资源问题，不得不提到管理人员薪酬问题，分析学家Abowd分析了若干数据，通过以企业绩效为基础，研究了管理人员薪酬同企业整体绩效的关联，但是结果很不明显，员工薪酬同企业绩效的关联性不是很大，很多数据不能有效拟合，而对于经济效应的支持上却显示出巨大的相关性。也就是说，只有企业绩效在通过以经济成果为导向以后，在员工得到既得利润以后的活动同企业绩效的相关性非常大。Gerhart和Milkovieh（1990）也得出，员工薪酬所占企业绩效水平较大的组织，其企业绩效表现的也非常出色。Fey，Bjorkman和Pavlovsk在先前的分析基础上，细化了分类标准，将员工按照薪酬水平区分为两种，通过加权分析以后，可以得出员工的薪酬水平对企业绩效的影响都非常大，其中人力资源管理所起的作用不容小觑。在研究到组织内部同企业外部劳动市场的相关性时，得出员工薪酬保证率同企业绩效关系也存在很大的正相关关系。
二、人力资源管理对企业绩效的宏观作用效果
曾经组织过的一次人力资源活动中，经过后期总结可知，人力资源的效应具有可加性，在整个人力资源管理系统中，只要每个员工均能达到最佳工作水平，便可以极大地服务于整个企业的绩效。此种形式弱化了人力资源构成的复杂性，并且，同过绩效这种简单的效能叠加原理出发，个别的人力资源管理能力，对于企业整体的绩效贡献并不大，即人力资源管理必须是从一个整体的效能上看，这样才能更加有效的为企业的长期利益服务。为了满足这一管理理念，目前国内已经有很多人开始涉足这一领域，并且收获了一些相关成果。
三、人力资源管理研究对我国企业管理与研究的启示
对于国内很多大型多领域企业来说，人力资源管理对于整个企业的发展具有核心指导作用。其实很大程度上，导致这一相关性的最大关键在于，人力资源管理同企业内部绩效具有不透明关系，为了低效由于政策以及其他因素对于整个企业绩效产生的负面效应，人们通过人力资源的优化来作用于企业绩效管理，旨在将人力资源管理引入指导企业良性发展的道路上来。从某种程度上讲，我国属于后发国家，真正的企业人力资源管理探讨才刚刚开始，尚未建立起一套适用于国内企业的管理措施，因此，同过学习国外先进的人力资源管理理念，解开人力资源管理同企业绩效的不透明面纱，阐明人力资源对于企业绩效的具体作用，开展具有中国特色的企业绩效关联性研究是十分重要的。
结合当前国内企业研究现状，可知在人力资源管理中也存在很多不足和缺点，需要进一步深入研究：
首先，对于人力资源管理的作用范畴没有提出一个明确规划，而且，在企业内部对于人力资源管理的认识并没有达成一致性，有部分人尚对人力资源管理的作用产生怀疑。有因为先期的理论研究是建立在欧美国家上的，在迁移应用中难免会出现很多问题，因此，根据不同的经济基础及文化背景进行分析也是很有必要的。
其次，虽然在国内已经有很多数据分析机构对于人力资源管理对企业绩效的管理的作用可行性分析进行了大量的分析，但是，最重要的是，并没有将这些结论细化，没有体现出该理论在不同领域的差异性。显然，这一方面也是接下来应该重点关注的。
再次，本人认为，一个企业真正需要的并不是单纯的人力资源管理现代化，更重要的是其对企业绩效产生的价值。由于人力资源管理系统多由若干小系统组合而成，该系统对于企业绩效的影响并不能代表其中某些子系统的作用。在传统的人力资源管理研究中，研究人员往往忽视了人力资源系统内部各个单元的互补关系，而是将各个系进行割裂的讨论，其结果往往不够全面。由于传统累积叠加研究方式，但是这是一种典型的机械还原理论，将每个人力资源管理数据机械叠加，并没有考虑到每个子系统的特异性，忽略了某系数据的多元贡献能力，此方法弊端诸多，对于整个人力资源体系对于企业绩效关联的研究很不利。
最后，虽然目前很多机构对于人力资源管理对于企业绩效的管理的相关性研究成果已经很明显，但是在某些细节上需要做具体探析，首先，人力资源管理同企业绩效是否是单方面的联系呢？是否会互相影响、互相作用；再者是，由于数理模拟具有一定的局限性，我们尚不能分辨这种联系仅是一种假象还是真的存在必然联系。因此，在今后的人力资源管理中，以企业绩效为导向当然是正确的，在具体的实施过程中，应该做到因地制宜，为我所用，尽可能建立一套符合中国企业国情的人力资源管理方案。
参考文献
[1] March J G，Sutton R anizational performance as a dependent variable[J].Organization Science， 1997，（8）：698、706.
[2] Hitt MA，Bieman L，Shimizu K，et al.Direct and moderating effects of human capital on strategy and performance in professionalservice firms：A resource_based perspective [J].Academy of Management Journal， 2001，（44）：13、28.
【关键词】国有企业;人事管理;人力资源管理;转型
国有企业的发展离不开内部管理的变革，特别是在现代企业制度越来越受到方方面面重视的新形势下，国有企业改革也在积极向前推进，在这样的大背景下，国有企业要将“人才强企”战略作为推动发展的重要基础性和保障性事业，高度重视人力资源管理工作，但当前国有企业由于还具有很强的“行政色彩”，因而还没有脱离传统的“人事管理”模式，“人力资源管理”的意识、水平、模式、方法等等都存在诸多不足之处，尽管很多国有企业已经认识到现代人力资源管理的重要价值，但在具体的实施过程中仍然没有形成有效的模式，因而必须进行创新和转型，通过深入开展人力资源管理，使国有企业“人才强国”战略更有效实施，为国有企业提供强有力的组织保障、人才支撑以及管理创新。
一、国有企业人事管理向人力资源管理转变的重要性
从传统的“人事管理”来看，主要是采取“行政化”的管理方法，重点在国有企业员工“进管出”三个方面狠下功夫，尽管能够对国有企业人才建设有一定作用，但其工作职能以及作用发挥仍然具有很强的局限性，因而必须加快向人力资源管理转变。特别是在国有企业改革持续深化的环境下，更具有十分重要的价值，主要体现在以下两个方面:一方面，能够推动内部管理变革。国有企业在实施“人才强国”战略过程中，改变传统的人事管理模式，推动其向人力资源管理转变，能够有效推动内部管理变革，这主要是由于人力资源管理是企业管理的重要内容，而且涉及到方方面面，国有企业加强人力资源管理，能够使“人事”向“资源”转变，工作职能将发生重要变化，国有企业将更加重视内部管理模式的变革，使“人”发挥更大的作用，进而能够促进国有企业发展，同时对于国有企业推动现代企业制度建设更具有重要的支撑作用。另一方面，能够更好发挥人才作用。人力资源管理最为重要的理论就是将员工、人才作为“资源”和“资本”，使他们能够发挥更大的作用，为企业发展创造价值。目前国有企业已经步入了“新常态”的发展阶段，需要各类人才，而人才短缺仍然是国有企业发展中的“绊脚石”，国有企业开展人力资源管理，能够改变传统“人事管理”以“进管出”为主的管理模式，使人力资源管理能够在教育培训、发现人才、激励约束等诸多方面取得更大的突破，进而使国有企业员工在国有企业改革过程中发挥更大的作用，使国有企业人力资源的“效能”充分发挥出来、挖掘出来、激发出来，为国有企业创新发展服务。
二、新常态下国有企业人力资源管理存在的突出问题
尽管当前有很多国有企业已经开始重视人力资源管理，积极探索人事管理转型的有效措施，但仍然存在诸多不足之处，“人事管理”的意识过淡，人力资源管理理念还没有完全形成。一是不注重管理规划。人力资源管理如果想取得好的效果，必须从企业实际出发，做好管理规划。但当前有很多国有企业特别是中小型国有企业，仍然受到“人事管理”理念的限制，尽管也提出“人力资源”的概念，并开展管理工作，但却不注重规划工作的制定和落实，导致人力资源管理仍然还没有形成科学的运行体系，即使想要做一些创新性工作，但由于受到局限，“进管出”职能仍然占很大比重，对如何发挥员工的积极作用、如何更好的开发员工的能力等方方面面做的不到位，归根结底就是缺乏工作规划。二是不注重高效配置。人力资源管理最重要的目标就是使员工发挥最大的效能，这就需要科学配置人力资源。但当前一些国有企业由于受到“行政化”的影响，因而在员工配置方面的效能十分低下，没有从企业需求、员工实际进行科学的岗位配置和调整，比如某员工比较适应行政工作，但一直在生产部门，尽管管理人员也发现了这名员工的优势，但却没有进行岗位调整;再比如还有个别国有企业缺乏对员工绩效的评估，在具体的使用过程中，没有使员工的优势发挥出来，这实际上是一种浪费，与人力资源管理格格不入。三是不注重激励功能。激励是人力资源管理的重要内容，最为重要的目的就是通过有效的激励，让员工发挥更大的价值，同时也使员工能够对企业具有很强的归属感，乐于为企业奉献。从当前一些国有企业的实际情况来看，在开展“人事管理”或者“人力资源管理”的过程中，不注重激励功能的发挥，特别是很多国有企业在管理过程中，更多的是靠“制度”规制员工，管理过程中缺乏“人性化”，没有正确处理好规范与引导、刚性与柔性、管理与服务等方方面面的关系，而且也没有将人力资源管理作为企业文化的重要内容，教育和引导的功能十分有限，根本无法发挥有效的激励作用，很多员工都是抱着“混饭吃”的心态，试想，员工这样的心态如何才能为国有企业发展服务、如何才能以自身的行动推动国有企业改革呢?这就是传统人事管理最为薄弱的环节，国有企业在这方面一定要引起重视，并且要积极探索符合国际企业实际的激励模式，让员工的作用能够在国有企业更有效发挥。
三、国有企业人事管理向人力资源管理转变的优化对策
国有企业要想更好的开展人力资源管理，特别是要改变传统“人事管理”模式，必须在思想上重视人力资源管理，同时还要加强工作模式的改革和创新，形成适应人力资源管理的工作模式，这一点要引起重视。一是牢固树立人力资本理念。人事管理尽管是国有企业管理的重要内容，但在新形势下，国有企业人事管理的局限性已经十分显著，特别是在国有企业发展环境不断变化、竞争越来越激烈的情况下，国有企业必须重视“人才强企”工作，这就需要国有企业要牢固树立“人力资本”的人力资源管理理念，将国有企业员工、人才作为最大的“资本”，制定科学的“人才强企”规划，将人力资源管理融入到国有企业“价值链”管理与发展体系当中，凸显人才的价值，为人才成长打造平台。二是注重人力资源优化配置。人才浪费是最大的浪费。国有企业当前正处于爬坡过坎阶段，对人才的需求与日俱进，但国有企业长期以来培养了大批人才，如何使这些人才更好地发挥作用，必须通过卓有成效的人力资源管理来实现，更为重要的则是要在“优化配置”方面取得突破。这就需要国有企业一定要注重发现人才，对于发现的优秀人才，无论在什么岗位、无论从事什么工作、无论多大年龄、多无论多高学历，都要大胆“启用”，一定要解决“画地为牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的发展模式，只有这样，才能更好地发挥人力资源管理的巨大功能和作用，才能使国有企业员工的作用发挥更大。要重视员工调查，根据不同员工的不同能力，给他们不同的发展舞台，这一点至关重要，国有企业可以对现有员工现状进行调查，输入计算机系统，通过“大数据技术”来分析国有企业员工现状、未来需求情况，并据此配置员工。三是大力加强激励机制建设。激励在人力资源管理中具有重要价值，这是“人事管理”不具备的工作职能。国有企业在人力资源管理过程中，一定要重视激励工作，通过优化激励机制，形成员工创新发展的浓厚氛围。要高度重视“任务激励”的实施，对于国有企业员工来说，一定要帮助他们确立职业发展规划，使他们在国有企业能够实现自身的发展与国有企业发展“双赢”，加强对员工教育培训，提高他们的素质，锻炼他们的能力。加强激励机制建设，国有企业还应当完善激励内容，树立“人本”理念，强化人文关怀，关心员工的生活，关注员工的精神状态，加强教育和引导，解决他们遇到的一系列问题，切实感化员工，使员工在内心对国有企业产生无比的依赖和信任，这同样是人力资源管理的内容，而且也是人事管理所不具备的内容，国有企业对此要重视。综上所述，国有企业在未来的发展过程中，一定要重视“人才强企”战略的组织和实施，而要想使其得到有效组织和实施，必须从人事管理向人力资源管理转变。从当前国有企业人力资源管理的实际情况来看，尽管已经具备了一定的现代管理意识，但在管理过程中仍然存在很多不足之处，这就需要国有企业在向人力资源管理转变的过程中，一定要积极推动管理创新，特别是要牢固树立国有企业员工的“人力资本”理念，通过解放思想、通过模式创新等一系列新举措，使人力资源管理能够为国有企业改革、创新提供服务，既推动“人才强企”战略、又要在服务国有企业发展方面奠定坚实的人力资源基础。
【参考文献】
［1］叶旭雄，魏文科，肖莹．国企人事管理向人力资源管理转变的途径［J］．企业改革与管理，2016(02)
