时间：2023-09-21 17:35:14
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇三级人力资源管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
人力资源管理师考试全国统一鉴定报名条件如下：
---人力资源管理员(国家职业资格四级)
1、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
2、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。
3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。
---助理人力资源管理师(国家职业资格三级)
1、连续从事本职业工作6年以上。
2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
6、取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
7、具有硕士研究生及以上学历证书。
---人力资源管理师(国家职业资格二级)
1、连续从事本职业工作13年以上。
2、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
3、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
4、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
5、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
6、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
7、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
---人力资源管理师(国家职业资格一级)
1、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
2、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
关键词：医院；医疗卫生人员；人力资源管理
医院人力资源就是医院中具有学历和技术职称或者有特殊专长的技术人员、后勤人员以及管理人员[1]。人力资源管理就是医院组织对技术人员、后勤人员以及管理人员进行有效的管理。为了提高医院人力资源管理的有效性，要加强医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知程度，才能保证人力资源的有效利用。
1 资料与方法
1.1一般资料 选择我市的二级医院和三级医院作为调查对象，使用随机抽样，选择我市3所二级医院与3所三级医院进行调查。对医院医疗卫生人员的年龄、岗位以及科室进行随机抽样，发放1200份问卷，保证回收率97%。
1.2方法 利用分层随机抽样的方法展开问卷调查，调查项目有15个，每个项目最大分值为5分，1分为较差，2分为一般，3分为良好，4分为较好，5分为很好。
1.3数据分析 问卷由EpiDate3.0录入调查数据，通过SPSS13.0统计学软件进行统计学分析，数据由t检验[2]。
2 结果
医疗卫生人员对医院人力资源管理认知度最高的是管理者的管理观念，认知度较低的是医院制定管理战略的参与度（见表1）。
3 讨论
本次研究发现医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最低的项目是个人发展空间与医院战略制定参与度。这说明医院的管理组织只把医院医疗卫生人员当做一种劳动力，不是一种可开发的资源[3]。医务人员的个人能力与自身价值得不到好的发挥，也缺少合理的绩效评价方案，从而不能提高医疗卫生人员的工作积极性。本次研究医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最高的是管理组织的战略观念，这说明医疗卫生人员能够认同医院管理者的管理方案措施。
不同学历、年龄段、科室、所在岗位、在职年限的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知差异具有统计学意义。30～40年龄段的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知度较低，由于该年龄段的人群处于事业发展期，面对家庭、事业以及生活的多重压力，从而降低了该年龄段医务人员对医院人力资源管理的认知度[4]。
本研究发现不同年龄段的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度有所差别，不同学历的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度各不相同。数据差异具有统计学意义（P
为提高医院医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知水平，可建设医务人员选拔制度和配置制度。医疗卫生人员的选拨要从招聘人员中选择符合实际需要的人员，要符合医院的发展目标，内在知识、技能水平要符合医院审查标准，还要具有一定的学历水平，具有临床经验、科研经历。
开展医疗卫生人员的培训制度要与医院的发展目标紧密结合起来，实现医院价值跟医务人员价值的高度统一，加强对医疗卫生人员的培训，提供医人务员个职业生涯发展空间，同时也要培养团队的合作精神，打造具有规范化、制度化的培训制度。
建立薪酬管理制度，医院要构建具有多个层次和多个维度的绩效评估体制，例如服务对象方面、财务方面以及内部流程和学习成长方面。薪酬设计要遵从按劳分配，体现技术含量，提倡效率优先以及可持续发展的原则，建设公平的薪酬制度。
参考文献：
[1]袁. 医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知研究[J].山东大学，2009，02（22）：12-13.
[2]蓝剑楠，许亮文. 杭州市级公立医院医务人员对医院人力资源管理认知现状调查分析[J]. 现代医院管理，2012，01（11）：46-48.
[3]蓝剑楠. 医院人力资源管理对医务人员工作满意度的影响因素分析[J].杭州师范大学，2012，21（01）：23-24.
【关键词】人力资源；管理效能；评价体系
一、关于人力资源管理及其效能评价指标体系
国外学者研究人力资源管理问题的时间较长，经验较为丰富，研究者梁松，史本山总结以往国外学者关于人力资源管理实践问题的观点，主要得出以下结论：（1）在人力资源管理实践变量中，招募的力度、每年平均受训的时间及晋升的标准三个变量应该适当加强。（2）10项最佳人力资源管理实践变量主要包括选拔制度、绩效评价、薪酬与激励、工作设计、申诉系统、信息共享、态度评价和管理与参与。（3）最典型的人力资源管理实践变量分别是：相对发达的内部劳动力市场配置（涉及晋升、培训和个体的职业发展）、灵活的工作组织系统、基于绩效的薪酬实践、高水平工作团队和员工参与、广泛的内部沟通。近年来，国内研究者越来越多地将精力投入到人力资源管理评价当中去。目前国内的有关学者大多同意人力资源管理效能评价的指标体系主要包括三级指标内容的观点。其中，一级指标主要包括技能指标、效益指标、效率指标和质量指标。每个一级指标基本包括两个二级指标，比如技能指标又包括管理技能和专业技能两个二级指标，效益指标又包括效益市场和财务效益两个二级指标，效率指标包括生产效率和执行效率，而质量指标则包括绩效管理和人力资源规划两个方面。而每个二级指标之下又包括了具体的三级指标，详细的内容用图表表示如下：
二、人力资源管理效能评价指标体系构建的重要性
（1）它将有利于更进一步地实现资源的合理有效配置。通过合理的评价指标对人力资源管理效能进行评价，人力资源管理者才能够有效识别那些能够明显提高组织绩效的人力资源活动，才能实现“用有限的投入得到最佳的回报”的目标如此也才能保证人力资源活动实施的有效性。除此之外，对人力资源管理效能进行客观的评价，还可以及时地帮助企业纠正决策的偏差，从而避免了相关资源的不必要的浪费，也在一定程度上减少了不当决策所带来的风险，也才能实现企业资源的合理有效配置。（2）它将在一定程度上引导企业管理者的管理行为。合理的人力资源管理效能评价才有可能使企业的管理者和员工既看到企业在人力资源管理上的投入，又能够看到其有效的产出，还能够将人力资源管理对企业的贡献情况较为清楚地显示出来。根据人力资源管理效能的评价情况，企业管理者会做出对企业管理决策的调整，更加合理地增加人力资源管理的有效投入，积极地改变员工的态度，努力地提高员工的职业技能。（3）它将有助于企业在整体上制定有效的人力资源发展战略。进入21世纪以来，人力资源已逐步成为现代企业发展的重要的战略资源，全球经济实力的竞争正在逐步向着人才竞争的趋势转变。不管是应用现代信息技术发展企业经济，还是合理有效地进行企业变革，都需要更加专业的人才，这也就要求企业要更加注重制定和实施人力资源战略，主要包括培训企业所需人才。（4）它将有利于企业在竞争中保持并发挥自身的优势，实现经济的持续健康发展。合理有效的人力资源管理效能评价，能使企业更加有效地加大对员工开发的投入，提高企业员工的职业技能和专业素质，也提高了员工的行业竞争力、这在知识经济时代已经全面到来的今天，无疑是为企业创建一个知识新、技术全、素质高的核心领导团队提供了可能，也就是在一定程度上提高了企业的核心竞争力。因此，企业管理者应该充分认识到，加大投入用于提升企业员工的技能，不断加大人力资源的开发利用强度，不仅是为提高企业当前的管理水平做准备，而且是为企业未来的发展储备力量，与此同时，这也为企业员工提供了潜在的发展机会，将其作为员工职业生涯当中的一种激励和报酬，为员工增加了工作动力，有效地提高了其工作热情，使其更大程度地发挥主观能动性来为企业创造收益，进而推动了企业的持续发展。
三、如何构建人力资源管理效能评价指标体系及有效地进行评价
要想优化配置人力资源，仅仅制定了合理有效的人力资源管理制度还是远远不够的，除此之外，还需要着力提高人力资源管理的执行效能。只有构建了科学合理的评价指标体系，才有可能准确有效地评价人力资源管理的执行效能，才有可能最终推动人力资源的合理配置，最大程度的发挥人力资源的战略意义，从而促进整个企业的向前发展。第一，重视人力资源管理效能评价，转变企业管理者的管理理念。随着世界经济的不断进步和发展，人力资源逐渐成为企业重要的战略资源，人力资源管理日渐得到重视，企业管理者的观念目前正处在向重视人力资源管理转型的时期，尚未充分认识到人力资源管理的重要性，其管理理念尚处在比较落后的阶段，造成了企业员工发展不能满足企业发展的战略需要，不能有效利用人力资源管理创造更大的经济效益。第二，提高企业管理者的素质，制定合理的企业员工绩效考核制度。评价人力资源管理效能，归根结底还是对人的评价。其中主要包括的是企业管理者的管理能力及员工的工作创造能力。目前企业较多强调加大对员工的管理力度，而忽视了管理者本身素质的提高，不利于制定科学合理的人力资源管理制度；完善员工绩效考核制度，奖罚分明，才能充分调动企业员工的工作积极性，使其不断地发挥对工作，对企业的创造力和能动性，从而为提高企业的整体竞争力提供了保障，也为构建合理的人力资源管理效能评价的指标体系充实了内容，提供了可能。第三，加大对人力资源的资本投入，完善人力资源体系。企业管理者的观念转变、素质提高的同时，还要加大对人力资源的资本投入，重视企业员工的培训工作，为企业员工提供充分的提高自身业务能力的机会，还要建立严格的培训制度和培训目标，保障积极的培训结果，才能确保企业员工业务水平的不断提高，才能促进人力资源管理的不断规范，也才能提高整个企业的经济效益，从而为构建合理的人力资源管理效能评价添砖加瓦。
总之，人力资源要实现合理优化的配置，就要提高企业管理者的人力资源管理能力，也就需要科学的指标体系来评价人力资源管理的效能。但是，人力资源管理是一个复杂庞大的管理系统，构建合理的相关指标评价体系既具有重要性和必要性，同时也具有困难性和挑战性，目前在该研究领域已有一些研究成果总结分析如上，而要想更加科学有效地来评价人力资源管理效能，还需要在以后的管理实践中多做积累。
参考文献
[1]梁松，史本山．人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效[J]．软科学．2009，23（11）：102
[2]李浩．企业战略人力资源管理效能评价指标体系的构建[J]．经济导刊．2011（10）：70
一、医院重视人力资源配置的必要性及配置标准
（一）医院人力资源配置的必要性
随着市场经济条件的不断发展，医疗行业竞争日趋激烈，而人力资源的竞争将成为其中重要的竞争因素之一。医疗行业中医疗卫生人才的培养对卫生事业的发展产生重要的影响。人力资源是第一资源，加强医院人力资源管理不仅能够对医院的资源进行整合，还有助于提高医院的医疗队伍。新时期下，医院人力资源管理是衡量竞争力的重要标志之一，人力资源效益的高低直接影响其他资源的合理使用和有效配置，并且在一定程度上它还是决定医院能否持续、健康及稳定发展的关键性因素。
（二）医院人力资源配置标准
卫生部在关于《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》中对各级医院员工各级医院高、中、初级员工的比例：一级医院为1∶2∶8～9；二级医院为1∶3∶8；三级医院为1∶3∶6。医院床位与医院工作人员的比例为：300张床位以下的医院1∶1.3～1.4；300～500张床位的医院1∶1.4～1.5；500张以上床位的医院1∶1.6～1.7。《医疗机构基本标准（试行）》中规定：一级医院每个床位至少配有0.7个卫生技术人员、3名医师和5名护士等；二级医院每床配有0.4个医护人员和3个具有主任医师职称的医师；三级医院，配有1.03个卫生技术人员、0.4个护士和2医师等。
二、医院医护人力资源配置现状
（一）人力资源配置制度落后
新时期下，大部分医院的人力资源管理仍旧采用的是传统的人事管理制度，医院的人力资源仅仅是简单的执行结构。只重视对人员进行约束，忽视对人才进行潜能及人才的开发培养。事实上，它并没有从医院的角度及长远利益出发，这在一定程度上影响了医院的发展，还制约了医疗卫生事业的发展及人民群众对医疗服务的需求。医院长久以来采用的配置制度多是单一的人事分配制度，并没有真正落实公开择优的干部人事制度的选择。此外，医院人才战略的发展中，主要以医护人员现有的医疗水平为发展重点，一定程度上忽视了如何创建发展、实现价值的平台及环境，另外缺乏充分发挥作用的机制。
（二）医护人力资源配置不足
随着医疗卫生的不断深化改革，医院逐渐扩张并且病床数量不断增加，患者对医护服务质量要求提高了，并且对医护人员质量及数量的要求也越来越多。就医院方面，为节省人力资源成本，通常会加大医护人员的工作量，提高人力资源的利用效率，但是庞大的医护人员需求导致了医护人力资源的配置严重不足。此外，招聘人数远远小于需求量，招聘新人在适应工作环境及转正培养上需要一段时间，因此，不能够及时上岗去满足患者的临床需要。新招聘的医护人员多是适婚年龄处于结婚生育的高峰期，所以说，一定程度上造成人力资源相对不足。
（三）绩效考核体系及用人机制不完善
人力资源管理的核心之一是薪酬，为此，建立公平的薪酬体系能够极大程度上激发员工工作积极性和工作热情，并能够让员工看到自己的价值，一定程度上提高员工工作效率，还能够节省成本。但是对医院的薪酬管理而言，医院薪酬管理体系并没有按照各自相应地贡献获得相应地报酬，因此也没能涉及内部环境与外部环境的竞争。此外，多数医院的考核制度仍旧采用年度考核，且指标的性能过于空泛，在缺乏竞争的条件下，就需要公平待遇及有效地激励措施。事实上，这些不合理的评估体系导致医院人力资源管理缺乏有效性，一定程度上影响了工作的热情。
三、医院人力资源配置优化策略
（一）贯彻“以人为本”的管理理念
人力资源管理中树立“以人为本”的管理理念，注重人力资源管理的开发及管理，在一定程度上确保了医疗工作的安全性及高效性，进而有效地达到人力资源持续良性发展的目标。具体的管理过程中，要注重“情感管理”，依靠非权力性影响员工。管理层面上秉持以人为本就需要坚持“一切为了员工的发展”这一管理目标进行管理。
（二）做好人力资源优化和岗位分析
医院提高对人力资源的重视，需要对资源进行优化配置，进而有效实现人力资源的优化配置。人力资源优化配置是对医院人员流动管理的一个动态性的发展预测，在一定程度上可达到有效地指挥及积极的调动作用。人力资源管理的决策目的是医院人力资源需求及供应发展的重要目的之一。确保人力资源需求的位置及时间能够获得所需人才，进而实现医院人力资源高效率地利用。
（三）建立健全医院的人才培养机制
首先，建立健全医院人才的培养机制过程中，医院可以和高校进行合作，为高校毕业生提供实训基地，这样在一定程度上可减轻医院招聘压力，缩短实习期。另外，医院在员工招聘中，需要秉持公平、公开及公正的原则进行选拔并利用。这在一定程度上从根本保证了人才质量，有效健全人格培养。培养模式上积极建立健全，采用多种方式加强引导，进而达到资源的优势互补和有效提高医疗水平的发展。
（四）建立公平、公正的薪酬体系
一、报名流程：
1、在各省(直辖市)、地级市职业技能鉴定中心网站或培训机构报名;
2、由各省(直辖市)职业技能鉴定中心审核报名条件;
3、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证;
4、参加全国统一考试，考场由各省(直辖市)职业鉴定中心组织统一安排，一般在考前两周出考场安排;
5、考试结束后，约3~4个月后通知考试结果并发放证书(未通过者可以参加补考)。
二、报名攻略：
全国30省最全报考攻略!各地报考条件、报名网址、报考时间、综合评审形式，应有尽有~~赶快找到自己的省份查看吧:
无上海地区报考攻略，因上海不同全国统考，为独立命题，请自行查看上海市职业技能鉴定中心网站。
(PS：由于资源有限，不能亲临各地实地考察，这些流程可能会有疏漏，考证君十分、十分、十分的欢迎各位实际考过的同学，指出考证君的错误，也为其它要考证的同学提供有益的参考。)
三、考试介绍：
一、人力资源考试简介：
企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织的全国统一考试。 考试合格后由人力资源与社会保障部颁发相应等级的职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)
二、考试程序：
1、在各省(直辖市)、地级市职业技能鉴定中心或机构报名
2、由各省(直辖市)职业技能鉴定中心审核报名条件
3、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证
4、参加全国统一考试，考场由各省(直辖市)职业鉴定中心组织安排
5、考试结束后，约3~4个月后通知考试结果并发放证书(未通过者可以参加补考)
三、考试时间：
1、该考试每年进行两次，第一次在该年的5月中旬，第二次在11月中旬，补考时间与正常考试时间相同。
2、各级别对应考试内容、方式及时间安排表
四、证书发放：
考试通过后发放相应等级的证书，该证书由人力资源与社会保障部盖红色印章及各省的钢制印章方属有效。(注：该证书全国通用)
五、补考说明：
[关键词]煤炭企业；人力资源；风险管理；防范机制
中图分类号：F416.21 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）36-0323-01
企业人力资源管理风险主要是指在企业人力资源管理活动中， 由于对人力资源的特性认识不足，对人力资源的不善管理而造成的用人不当，或人的作用未能有效利用，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动之间的关系等等，导致有形和无形损失的可能性危险。人力资源管理是当代企业管理的核心，人力资源管理风险是现代企业管理的主要风险，强化企业人力资源风险管理是保障企业科学发展的必然要求。
为有效防范企业人力资源管理风险，山东能源新汶矿业集团孙村煤矿在人力资源管理实践工作中，时刻树立人力资源风险管理理念，强化人力资源风险管理，注重提前识别风险、超前预防，完善制度，创新举措，从强化风险意识、健全制度程序和运用应用技术防范三个层级进行了有效防范与控制，构筑了坚实的人力资源管理“防火墙”，避免了工作失误，堵塞了管理漏洞，有效控制了企业人力资源管理风险，从而维护企业和职工双方的合法利益，为矿井科学发展创建良好的人力资源支持。
一、强化理念引导，在人力资源管理的各环节全过程树立与践行风险管理理念
在长期的人力资源管理实践中，我们认识到：管理风险无处不在，无时不有。企业管理人员必须有如履薄冰的紧迫感，对企业人力资源管理的潜在问题或风险保持高度的警惕性。
针对管理工作中可能存在的风险问题，我们首先强化理念引导，指出人力资源管理风险是企业管理中最严重的风险，要求每个管理人员首先强化风险意识，指出人力资源管理中的风险会发生在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、激励、员工培训、员工管理等各个环节之中，每个管理人员要针对从事的具体工作分析思考可能存在的风险隐患，在人力资源管理的各岗位、全过程随时进行风险识别与风险监控，做到提前识别，提前预防，并且要从人力资源管理的理念、制度和技术三个层次来建立人力资源风险管理体系，探索建立从风险识别、风险估计、风险驾驭到风险监控等的风险管理程序，建立风险防范预案与措施，以将风险损失降到最低的管理工作。这一工作理念、方法的建立，为做好人力资源风险管理工作打下了基础。
二、创新管理制度，健全风险管理的制度体系
孙村煤矿结合百年老矿实际，修订完善了工资管理、绩效管理、社保管理、劳动关系管理、再就业管理等人力资源管理各岗位各环节的岗位职责、工作标准、工作制度与业务流程，建立了风险管理制度与运行机制，运用完善的制度和工作程序，堵塞管理漏洞和可能出现的风险。具体主要做到了以下几点：
1、强化工资管理，建立健全薪酬管理风险防范机制
（1）为有效防范套带工资奖金，设置小金库问题，我们建立了工资奖金由区长、支部书记、核算员、工会主席四签字制度，并将工资奖金按月上墙公布，提高了透明度与监督力。
（2）为发挥薪酬的激励与调节作用，吸引和留住人才，建立了对外具有竞争力、对内具有公平性的薪酬体系。孙村矿大胆改革薪酬制度，创新实施了岗位绩效工资制，提高了低于市场价位的关键岗位人员的薪酬水平，使其与市场接轨，保持了较强的吸引力。同时，根据各层次岗位人员的流动成本，实行不同薪酬定位策略，合理拉开了差距，确定不同的岗位薪酬和考评指标，调动了不同职位人员的积极性。
2、强化社保管理，建立健全社保管理风险防范机制
（1）建立运行机制，有效应对社保帐户混乱而带来的风险问题。一是建立养老保险帐户可疑情况告知工作机制。在职工招聘入矿时，在招聘简章中对保险帐户管理细则予以规定，在签订劳动合同时，将告知书发放于新员工手中，由本人签字告知。二是建立保险帐户定期核查工作机制。三是对有问题的养老保险帐户的限期处理解决机制。限期改正并依政策法规程序办理相关手续，或及时继续解聘等处理。
（2）建立“三公示、一台帐制度”，有效避免社保金缴费欠缴风险。一是实行缴费信息公示、缴费基数公示、拟退休基本信息三项公示制度，完善缴费程序，督促办理手续。二是对公示公告后，个人未补缴的，形成欠缴费台帐，全部输入微机，实行信息化管理。
3、强化人才管理，建立健全人才管理风险防范机制
（1）建立ABC三级人才管理制度，有效调动各级人才的工作积极性。
（2）建立岗位化模块式后备人才管理制度，吸引留住后备接续人才。
（3）为有效应对大学生人才流失风险，提前预防，建立了大学生人才档案信息库，完善了薪酬管理，建立见习期工资制度，发挥了薪酬的激励作用，吸引了大学生。对大学生实行三级动态管理制度，矿统一分配并制定见纲、政策和计划；人力资源部负责大学生的日常管理组织协调工作；各基层单位具体落实对大学生培养、管理工作，对不认真履行职责的，由矿对单位负责人进行责任追究，同时，大学生管理委员会要于每季度开始的10日内提交考核鉴定意见，人力部及时将考核情况及相关信息记入档案。这样全矿上下分级动态管理的机制，初步形成了留住、吸引科学使用人才的良好环境。
三、强化技术创新，运用现代信息技术提高人力资源管理风险防范能力
现代企业人力资源管理在很大程度上依赖于技术系统的构建。防范人力资源管理风险，需要提高技术防范水平与技术管理能力。在人力资源风险管理工作中，孙村煤矿注重技术开发与应用，确保技术的先进性、系统性与协调性，运用先进科学的技术有效防范风险的发生。
1、为解决人力资源数据不规范、不统一、重复登记等问题带来的管理风险，运用信息化技术，建立了人力资源管理信息化管理系统。
2、借助网络技术，开发实施了社会保障金查询系统，实现了养老保险金、医疗保险金、住房公积金等的网上即时查询，信息公开透明，避免猜疑、盗用等风险的发生。
3、运用心理测试、素质测试、评价中心、工作取样法等人才测评技术，进行科学的人才测评与选拔，提高人才的鉴别力。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。所以人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
国有煤炭企业人力资源现状
现目前我国人力资源的特点：人力资源数量非常丰富；劳动年龄人口呈较快增长；劳动力整体科学文化水平低、素质差。
存在的问题：结构上：人口总量过剩与机构性人才缺失；配置上：新型的管理体制不系统；开发上：适应性培训缺乏；激励上：无合理的分配制度。国有煤炭企业人力资源现状：
一、人力资源总体质量低。国有煤炭人力资源结构呈金字塔形，管理人员所占比例约在10%左右，职工的技术等级在三级以下的约占57%，技术人员仅占职工总数的9%。
二、职工队伍结构不合理，人才结构比例不协调，经营管理人员短缺，年龄结构不合理。煤炭企业专业技术人员年龄老化，平均年龄比其他高科技产业大10岁左右，中级技术人员平均年龄40岁左右。企业职工文化技术结构不合理，高学历、高素质的职工比例偏低。
三、煤炭企业人力资源分布不合理。脏险累苦岗位缺员，辅助岗位多员，大部分地面、机关单位超员。据统计，煤炭企业的“富余”人员达15%～30%。
四、无良好的激励机制，技术性人才流失严重。在大众眼中煤炭企业属于苦力企业，专业的煤炭培训学校较其他行业偏少，技术性人才缺乏，企业之间人才争夺激烈。
五、引进人才不易。在建立新型煤炭企业的机制下，绝大多数国有煤炭企业都认识到人才在企业发展中的价值，并积极投资进行人才的培训和引进工作。但受行业因素和传统习惯的影响，煤炭企业引进人才形式单一，主要是从高校毕业生中进行招聘，很多大学生不愿进入煤炭行业，造成了煤炭企业接收不到想要的人才。
对国有煤炭企业人力资源开发管理的建议
一、制定科学的人力资源规划。国内外企业管理的实践经验表明，企业人力资源管理与开发，一方面，需要企业的自身行为来解决存在的问题；另一方面，要通过政府行为来加以引导，为煤炭企业的发展营造良好的外部环境。
二、建立良好的人才引进机制。一是多渠道、多形式地引进人才。对各类人才可以调入定居，短期聘用，也可将其聘为兼职顾问，进行技术指导。二是建设人才队伍。对到国有煤炭企业来创业，推广先进技术的各类人才实行优惠政策。三是不断加大对毕业生招聘工作的力度。对于人才的引进，企业必须破除旧观念的束缚，树立新的思想，不仅要留住本企业内的人才，还要通过各种方式主动吸引和招揽人才，并相应地建立有关利益机制吸引人才。
三、完善人力资源开发的培训机制,加强员工培训教育力度。针对目前煤炭行业人力资源现状，要想整体提高员工各方面的素质，首先必须根据企业发展规划，对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次，加强战略性培训教育，全面提高职工的整体技术素质。
四、建立人力资源薪酬激励机制。目前我过煤炭企业主要是高稳定的薪酬结构，员工的新出主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人的绩效关系不大。这种结构有较强的安全感，但缺乏激励作用，降低了员工的积极性。因此，煤炭企业在制定薪酬时应以岗位薪酬和技能薪酬为主，引入绩效薪酬，将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为薪酬分配的依据，将考核结果与员工收入挂钩。
五、营造有归属感的企业文化。优秀的企业文化能够为员工提供正确的思想指导，能够在他们的心中形成强雷的使命感和持久的凝聚力、驱动力。
关键词：CDIO；人力资源管理专业；项目教学
知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源，越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题，导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉，所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思（Conceive）、设计（De-sign）、实施（Implement）和运作（Operate），它以产品研发到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩，使学习者投入于项目实施过程中，是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案，还创建了实施过程和结果评价的12条标准，具有很强的操作性[2]。实证表明，CDIO作为改革教育思想观念，符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理，CDIO作为一种教育理念，可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一，培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标，强调人才既具有扎实的理论知识，又具有实践能力，重视团队精神、社会责任等培养。第二，培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”，都积极推广项目式教学，鼓励校企合作办学，要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三，面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题，而工程教育引入CDIO之前也同样存在。实践证明，针对以上问题而探索的CDIO教育模式，能有效地解决理论与实践脱节的问题。
二、构建基于CDIO的人力资源管理专业课程项目教学设计
1.设置具体而清晰的人力资源管理专业的培养目标。综合相关文献[3]，目前普遍认为地方院校人力资源管理专业的人才培养目标是：培养适应地方经济建设和社会发展需要，具有扎实的基础理论与学科基础知识，系统掌握人力资源管理的理论、技术和方法，具有较强的创新意识和实践能力，能在工商企业、金融和证券机构、管理咨询机构及政府部门从事人事管理等方面工作的应用型高级专门人才。它为本专业人才培养指明了发展方向，但CDIO教育理念下的人力资源管理专业的能力培养目标则更加清晰而具体（见页表1）。2.建立人力资源管理专业的一体化课程体系。专业人才培养目标的实现需要通过恰当的专业课程设置和教学来实现。根据用人单位对人力资源管理本科专业人才的要求，该专业的课程包括通识教育课程、大类专业课程、专业核心课程、实验实践课程和素质拓展课程。其中，大类学科基础课程有劳动经济学、管理学、经济法、会计学、统计学、金融学、社会学、心理学等；大类岗位基础课程有劳动法、组织行为学、市场营销学、人力资源管理、管理信息系统、社会保险学、企业文化、管理定量分析等。专业核心课程有工作分析与理论、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等。实验实践课程有招聘与培训实训、绩效管理综合实训、企业模拟经营等。素质拓展课程有创业管理、公共关系学、社会调查方法等课程供学生选修。在CDIO理念下，我们对课程内容进行重新安排，以企业人力资源管理项目为背景，在人力资源管理工作任务的驱动下，将课程教学与实际人力资源管理工作有机联系，即通过合理规划的课程项目、综合项目等，把上述系列课程和上述CDIO能力目标有机结合，构建了以项目为主导、理论知识和实践能力培养的理实一体化课程新体系（见图1）。其中，总体构思的CDIO项目，按规模和范围可划分为三级，1级项目是指包含本专业主要核心课程和能力要求的综合项目。依据人力资源管理者的就业岗位群和对应的工作任务，划分为人力资源规划、工作分析、招聘与测评、培训与开发、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理六大课程群。3级项目是指单门课程内为增强该门课程能力目标的实现而设置的课程项目。3.开展人力资源管理专业课程的项目教学。教学设计是课程实施的蓝图。CDIO理念下的人力资源管理专业一体化课程教学设计，要求将专业课程的内容融合到各个相关的实践项目中，并采取项目教学。项目教学是一种以专业技能课为基础，以项目任务为中心组织课程内容，并以完成工作任务为主要学习方式的教学模式。其目的在于加强课程内容与工作之间的联系，提高对学生职业能力培养的效率。项目教学最关键的环节是教学项目设计。根据企业人力资源管理的部门设置和岗位职业能力要求，我们以人力资源管理的工作模块以及每一模块的工作流程为基础，设计出具有明确主题和活动内容的七大项目。同时，又结合学生的知识水平与学习能力将之分解成若干个次级分项目（见表2）。人力资源管理专业课程的项目教学框架是“总—分—总”思路，即从课程的大型项目（顶层项目）出发，归纳出完成该项目的所有单项技术或流程，针对这些单项技术或流程设计相应的次级项目，再将每个次级项目分解为若干个子任务，然后以具体项目和任务为依托，将相关的知识点融入任务之中，并由浅入深、由局部到整体地开展各项技能的训练。这样，当所有次级项目与子任务完成后，一个完整的大型项目也实施完毕，一门专业核心课程的教学也随之结束。人力资源管理专业课程的项目教学主要从以下七个环节开展。环节一：理论教学。指课程基础知识与基本原理的讲授。学生的基础知识与基础能力是实施项目教学的基础，教师要根据课程特点以及教学对象、教学内容、教学手段与教学环境的多样性，灵活采用启发式教学、案例式教学、研讨式学习、模拟体验式等教学方法，进行理论知识教学，帮助学生掌握必须的基础知识和基本能力。环节二：学生分组。项目内容比较多，在学时有限的情况下，必须将学生分组，利用课外时间来完成项目。一般将授课班级分为6～8个小组，每组人数因班级规模与总人数而不同。环节三：项目分解。指将课程大项目逐级分解为小项目与子任务，并交给各小组及组员去合作完成。同时，教师要提炼每个子项目中涉及的知识点，并根据难易程度和学习需要进行讲解，使学生容易掌握项目每个部分所用到的知识和技能。环节四：系统构思。指明确任务和任务准备，要学生明白自己做什么，并考虑怎样做。在构思过程中，学生是学习的主体和项目的主持人，负责整个设计过程。教师只是项目的协助者，布置项目主题与任务要求，引导学生结合专业培养目标去发现自己熟悉的企事业单位人力资源管理中存在的与课程学习相关的问题，自己确定与项目主题一致的研究对象（模拟企业）。环节五：系统设计。指要求学生自己设计项目实施方案。在设计阶段，采取组长负责制，以小组为单位集中讨论，明确设计任务与设计目标，编写项目计划书。教师可以增加方案的汇报环节，安排一个合理的时间让每个小组讲解自己小组的项目构想，由全班同学进行讨论，探讨每个小组讲解的项目是否具备可行性，并提出进一步的修改意见。环节六：实施与开展。指各个小组的项目方案确定后，就要做好小组内成员的分工，首先，根据设计方案把项目分解成若干任务；然后，针对每个任务安排相应的人员去实施，要求分工明确，责任到人。教师只是指导与督促学生合作完成项目任务。环节七：运行与评估。指对学生完成情况进行评价和反馈。项目结束时，每个小组安排一个学时，在班级进行公开展示或模拟表演或汇报答辩。项目团队推举主讲人，团队共同参与项目演示。评估由师生共同完成。首先，由各小组学生分别挑选一人，组成学生评价委员会，对各小组表现予以评价。其次，教师结合各环节知识点，评析各小组表现及观点或结论，并提出改进的建议。
三、采取结构化考核方式
CDIO强调知识、能力和基本素质的综合评估。CDIO理念下的人力资源管理专业课程的考评方式宜采取“全过程考核，全方位评价”的结构化考核方式。学生的成绩由三部分组成：一是平时成绩，占25%，主要考核学生的到课率情况、学习态度等；二是项目成绩，占35%，主要从学生在小组内完成的任务、做出的贡献及与小组其他同学协作的态度与合作交流能力等方面考核；三是期末成绩，占40%。近年来，笔者基于CDIO对此专业的核心课程《人员测评与招聘》、《培训与开发》进行了项目教学改革。实践证明，CDIO项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力，能提高学生的自我效能感，增强学生在以后工作中完成项目的信心。
作者:裴利华 江百炼 单位:湖南工业大学商学院
参考文献：
[1]胡志刚，等.人力资源型本科人才培养方案及其优化[J].高等人力资源教育研究，2010，20（6）：29.
[2]顾佩华，陆小华，编译.CDIO工作坊手册[M].汕头大学出版社，2008.
摘要：护理人力资源管理是人力资源的微观管理，是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水平，利用护理学与相关学科知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动。我国护理人力资源管理的优劣关系到现阶段进行的医疗体制改革的成败，本文将阐述当前我国护理人力资源管理方面存在的问题，并提出相应的对策。
关键词：护理 人力资源 管理
护理人力资源的管理直接关系到护理生产力、护理质量、护理服务道德、护理成本消耗，甚至影响护理人员的流动。在现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才战略和低成本战略日益成为医院生存和发展的主要战略。随着当前“以人为本”护理理念的逐渐普及，优化现有护理人力资源成为医院等医疗机构急需解决的问题［1］。本文从我国现阶段城镇护理人力资源的现状和如何改进我国现有护理人力资源两个方面进行研究，以探索新的护理人力资源管理模式，进一步推动我国医疗体制改革。
1我国现阶段城镇护理人力资源管理的现状
护理的人力资源问题，过去大多通过卫生行政机构及各地的卫生主管部门进行政策性的协调和干预来达到合理配置，这种做法在一定程度上缓解了临床护理资源不足带给医院的压力。但随着市场经济的运行和我国医疗体制改革的不断发展，医院不再单纯依靠政府计划和投入，医院的自主经营权和人事决定权不断扩大。这一方面推动了医院的进一步发展壮大，另一方面也引发了新的问题。具体来说有以下几点。
1.1护理人力资源配置不合理，护理人员数量短缺目前，我国医院人员的编设方案，主要参照卫生部（1978）卫医字（1689）号文《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》（以下简称《编制原则》）进行配置，但随着我国经济社会的发展以及新的医疗技术、医院新业务的开展，医院对护士的数量和水平有了新的要求。根据我国医院分级管理标准规定，二、三级医院护理人员应占技术人员总数的50%，医师与护理人员之比为1：2，病房床位与病房护理人员之比为1：0.4，目的是保证护士群体的数量，能够完成各部门的基本护理任务［2］。但是综合全国情况，仍有很多医院的护士数量达不到国家的相关规定。护理人员的短缺、护理工作量的加大，使得现阶段医院护理人员普遍超负荷工作，在这种情况下，护士群体无法适应工作中多角色的频繁变换，身心俱疲，严重影响了护理工作的安全进行。同时，长期的超负荷工作也严重影响着护理人员的健康，进而影响到护士群体的工作积极性和护理队伍的稳定性，导致护士缺编的恶性循环。
1.2高水平护理人力资源不足，高学历专业人才短缺过去，我国的护理人员培养主要依靠中职教育，一方面生源较差，另一方面教师水平也参差不齐。尽管近几年高等护理教育专业扩大了招生量，护理人才的培养逐渐由中职学校过渡到高职学校，专科以上学历的护理人员数量不断增多。但通过调查统计发现，以笔者工作的开封市河南大学淮河医院（三级甲等医院）为例，仍有一半以上的护士拥有中专学历，部分拥有大专学历，仅有很少一部分拥有本科及以上学历。护士接受专业教育的不足严重影响了护理专业的健康发展。而且，在医院的日常工作中，片面的注重护士工作的完成而忽视对护士的在职培训，导致护士群体的综合业务素质难以提高，这一方面限制了护理人力资源的合理配置，另一方面也给医院的日常医疗工作埋下了隐患［3，4］。
1.3护理人力资源管理体制不健全，措施不到位优质的管理体系是人力资源合理配置的重要保障，但我国的医疗体制改革正处于前进之中，各方面的制度还不完善。在对医院护理人力资源的配置上依然沿用1978年颁布的《编制原则》，这是与现阶段的发展状况不相符的。而且在日常工作中，部分医院在护理过程中存在的隐患意识不足，缺乏长远问题的预见力，没有相应的工作流程预案和护理质量控制标准，这些都导致护士群体在日常工作中无章可循，随意性加大，因而安全隐患增多。
2对现阶段护理人力资源管理中所出现问题的对策
会计师事务所内部管理制度是以章程，也就是合伙协议为核心的各项内部管理制度的总和。它主要包括事务所人力资源管理制度、内部质量控制制度，以及财务分配制度等。会计师事务所的内部管理制度旨在落实以执业人员为主体，并与质量控制相结合的管理、分配机制，充分调动事务所内一切积极因素，促进事务所良性、稳定的发展。
(一)会计师事务所内部质量控制制度。在审计活动中，审计质量包括两个层面的含义：一是产品的质量，即审计报告的质量；二是过程的质量，即审计工作的质量。会计师事务所内部质量控制是会计师事务所为了保证审计工作质量符合审计准则而制定和运用的一系列控制规则和程序。通过对审计工作的控制来提高审计报告的质量。事务所内部质量控制包括事务所的全面质量控制和项目质量控制。前者是指事务所为了给审计工作的全面质量控制提供合理的保证，而应采取的控制方针和程序；后者是指负有直接责任的注册会计师在执行全面质量控制政策与程序中适用于审计项目的控制程序。
(二)会计师事务所人力资源管理制度。人力资源管理是企业管理的核心，在企业的运营中占有十分重要的地位。会计师事务所对人力资源的管理则更为重要，这是由会计师事务所的性质决定的。事务所人力资源管理是根据其发展的总体战略目标和内外部环境的变化，采用科学的理论和方法，通过设定人力资源规划、招聘、员工的使用、培训，以及绩效评价等环节，建立一套科学合理的人力资源机制，同时对其员工及事务所各内部团体的心理和行为进行指导和协调，优化内部环境，充分发挥员工的主观能动性以实现战略目标的过程。
(三)会计师事务所财务收入分配制度。企业的财务分配制度就是指采用一种什么样的形式来实现企业收益在所有资源之间的分配。会计师事务所财务分配的形式主要有工资与奖金、福利、职务晋升、学习，以及其他形式。会计师事务所财务分配制度是事务所根据具体情况制定的分配事务所内部人员之间利益的方法。对于会计师事务所而言，分配机制是否健全，分配结果是否合理，是事务所内部管理矛盾的聚焦点，对事务所的生存与长远发展具有举足轻重的影响。
二、我国会计师事务所内部管理存在的主要问题
(一)内部控制制度流于形式。目前，许多注册会计师事务所实行的是主任会计师全面负责，副主任会计师分工负责审计业务的条线型管理模式。这种模式的具体实施是：一名副主任会计师分管若干名高级经理和项目经理。项目经理作为项目负责人完成一级复核工作，高级经理完成二级复核工作，除特别重大和特别复杂的项目由主任会计师负责三级复核并签发审计报告外，副主任会计师完成三级复核工作。这种线条型管理模式对审计工作的质量有一定的影响。由于三级复核的人员均来自于承办业务的线条内部，这样复核人员在进行复核时就难以发现其中可能存在的问题，使得三级复核制度流于形式，不能达到预期的效果，对审计工作质量的控制也就不能达到预期的效果。
(二)缺乏人力资本管理战略思想和管理体系。改制后，注册会计师行业的人力资源没有得到合理的配置，并且普遍缺乏统一的与会计师事务所发展战略相关的人力资源规划。如在招聘上非常盲目，事务所对现有专业人员的能力与素质缺乏评估和分析，对未来市场态势缺乏研究，要么盲目吸引高学历的人才增加事务所运作成本，要么只顾眼前利益，随着市场需要聘用具有实践经验的临时人员，缺乏持久发展的战略眼光。可以说，在现有的主任会计师或高级合伙人的头脑中，改制前的管理经验与模式留下了深深的烙印。他们对人性，对人的行为规律及事务所人力资源管理的运作机制，如人员结构划分、人力资源规划、员工的培训、员工的绩效考核、晋升和降级等方面的知识和经验明显不足。缺乏具有战略头脑、有知识会管理的主任会计师或高级合伙人，缺乏一套完整的人力资源管理战略思想和管理体系。
(三)缺乏有效的激励约束机制。我国会计师事务所的激励与约束机制还不够完善，主要表现在员工收入差距极端化、过分地强调物质激励，以及制度的实施不够到位等方面。
首先，收入差距极端化。有些会计事务所的分配制度过分倾向于合伙人或出资人，事务所大部分股份掌握在少数几个合伙人手中，其他的注册会计师没有分享利润和参与管理的权力，严重挫伤了执业注册会计师的积极性，激化了员工的不满情绪和短期行为，致使事务所留不住优秀的注册会计师，核心员工流失。人员的高度流动性严重影响了事务所的抗风险能力、服务质量和信誉。
其次，会计师事务所过分强调物质激励。有些会计师事务所将金钱作为激励员工的唯一动力，忽视精神激励，不信任员工，或不委以重任，不及时提拔有能力的员工，仅仅把注册会计师作为盈利的工具。重使用、轻培训，把注册会计师的工作变成一种无奈的痛苦选择，这无形中加大了风险，同时使事务所发展的后劲不足。
最后，会计师事务所相关制度的实施力度不够。许多的会计师事务所对员工的奖惩、晋升不是根据考核评价结果而定，而是由事务所内部某些管理人员说了算，事务所内部也就没有了民主，从而缺乏明确的员工晋升渠道。
三、加强我国会计师事务所内部管理
(一)建立全面质量控制制度。会计师内部质量控制的重点在于对审计过程的控制，通过控制审计过程中影响审计报告质量的各种因素来达到提高审计报告质量的目的。因此，会计师事务所内部质量控制制度存在的问题可以通过提高审计人员的素质和对业务进行控制两个方面来解决：
1、提高审计人员职业道德素质。事务所可以通过完善职业道德教育制度来提高从业人员的独立性观念，从而提高审计人员的素质。对于注册会计师来说，在执业的过程中保持独立、客观、公正的态度是其提高审计质量的前提条件。因此，会计师事务所应该建立定期进行职业道德教育的制度，花费一定的时间对注册会计师进行执业道德教育，引导他们遵守职业道德和行业纪律，增强注册会计师的职业谨慎理念。针对当前许多事务所在提供审计服务的同时提供非审计服务。从而影响到审计人员的独立性，并导致审计质量出现问题的现象，加强注册会计师的职业道德教育能够使这一问题得到缓解。在对注册会计师进行职业道德教育时，可以通过各种教育形式让注册会计师明白，经过其审查后的会计信息是属于公共产品，有许多人依据经过他们审查后的会计信息做出决策，而一旦审计人员的审计质量出现问题，受到影响的范围将是十分广泛的。注册会计师意识到他们工作的重要性后，在审查的过程中就会相应端正应有的独立、客观、公正的态度，从而提高审计质量。
2、加强审计业务过程的控制。虽然审计风险表现在最终审计对会计判定的结果与实际
不符，但导致审计失败的直接原因还是审计过程中所实施的审计程序有问题。所以，要提高审计质量，最重要的还是对审计过程进行控制。
首先，建立逐级质量检查制度。针对线条管理模式中的三级复核制度流于形式的问题，可以建立逐级质量复核检查制度，并实行审计质量责任制，使审计过程中的每一个层次审计人员的审计工作都有高一层次的审计人员来检查。具体办法是：每一个项目由上一级人员对下一级人员所进行的审计活动进行检查，即所长对主任会计师，主任会计师对副主任会计师，副主任会计师对高级经理，高级经理对经理等，逐级往下进行质量检查，并对质量检查情况做出评价，检查结果应当和其业务收入挂钩。如果某一级的审计人员在审计的过程中出现了质量问题被上一级所查出，则相应地减少其作为报酬依据的业务收入。考虑到成本效益原则，逐级检查制度可以采用全面检查和抽样检查相结合的形式来展开，目的是促使相关人员在执业过程中保持谨慎的态度，提高审计质量。
其次，实行审计项目全过程质量管理。会计师事务所为保证审计报告质量，可以通过对形成审计报告的全过程进行质量控制来达到要求。即，把审计过程中影响审计报告质量的因素在它的形成过程中就予以控制。审计过程可以分为接受委托、制定计划、实施审计、编写审计报告这四个过程。每一个过程都会对最终审计结果的质量产生影响，通过对审计报告形成的这几个过程进行严格的控制，可以为委托人提供高质量的审计报告。第一，在接受委托时，应该合理地评估审计风险，谨慎选择客户。对财务特别拮据和面临破产威胁的客户、经营品质及声誉不佳的客户可以考虑不予签约；第二，在编制审计计划阶段，首先应该确定参加审计项目的人员，相关的审计人员在项目经理的协调下做好初始调查工作，为编制审计计划收集足够的资料，并进行恰当的分析。对与审计项目有关的一些可能影响审计质量的因素进行必要的研究。然后，项目经理根据收集到的资料编制审计计划，并报部门经理复核，最后经由副主任会计师批准后再下达到审计小组各成员；第三，在实施审计阶段，要确保实际审计程序按审计计划进行，如遇情况变化，要及时调整和补充计划。具体审计计划的实施要依据各具体审计项目的审计目标、审计程序的规定内容和要求认真进行，重点项目如常规程序无法达到审计目标时，应追加补充程序和替代程序。审计测试要反映实际，方法选用要科学合理，审计证据要充分、适当，审计工作底稿的内容要完整、格式规范、标识一致、记录清晰、结论明确。审计组成员对所承担工作的结果要进行自检，担任项目经理的注册会计师要对业务助理人员和聘请专家的工作进行指导、监督、检查，并对其工作结果负责。对于审计工作底稿，应经过项目经理、部门经理和副主任会计师的审核；第四，编写审计报告阶段，要以经过核实的审计证据为依据，编制和出具审计报告。审计报告要符合事实，审计意见类型的选择要慎重、恰当并使用规定术语，文字表述要概念明确、说明清楚、理由充分、结论正确。审计报告意见的选择报经主任会计师或副主任会计师批准。项目经理或签字注册会计师应对出具的审计报告的真实性、合规性负责。
(二)成立风险管理部门。为了从组织结构上保证风险管理工作的开展与落实，会计师事务所应该成立风险管理部门。如设立“风险管理部门”，它可以作为一个独立的职能部门存在于会计师事务所的组织结构中。在这一组织结构中，董事会是风险管理的最高机构，并对风险管理负有最终的责任。其主要责任在于全面认识事务所面临的风险，确定风险管理的目标和方向，批准风险管理战略，并建立和制定风险管理文化和激励制度等。董事会要将风险管理的日常决策权授予风险管理部门，风险管理部门负责拟订风险管理战略，报董事会批准，定期评价事务所总体风险管理的有效性并向董事会报告。风险管理委员会由具备丰富的风险知识与经验、高超的专业技术和良好的职业操守的风险专家和经理人员组成。风险管理部门的其他职责是组织风险管理培训、强化审计人员的风险意识、拟订详细的风险管理政策、检查风险管理措施的落实情况、指定重大风险的责任人、评价管理特定风险的基本架构的效率等。风险管理部门在风险管理功能系统中处于核心地位。设立这样一个风险管理组织系统，对于规模大的会计师事务所来说是十分必要而且可行的，但对于小型会计师事务所，考虑到成本效益问题，可以不设立风险管理部门，而只任命一个风险主管负责识别和管理风险。
(三)建立完善的人力资源管理制度
1、建立以人为本的人力资源管理模式。会计师事务所不同于其他企业，它最大的资产就是公司的品牌和高素质的人才。因此，事务所应该建立以人为本的管理模式，让各级管理人员真正意识到“人”的重要性。为此，可以采取以下做法：定期召开经理及高级经理会议或全体员工会议，与员工就企业的发展、业务的开展、制度的考核及预期目标的实现等方面进行沟通，倾听员工的意见和建议，使广大员工认同企业的理念和目标，了解重大决策的战略目标；尊重、理解、关心员工，尽量满足员工的合理需求；创造良好的工作、学习环境，为员工全面发展创造条件：建立科学有效的激励机制，激发人才的工作积极性，努力做到人尽其才；将员工的理想和信念融入企业文化，激发其工作热情，促使其将自身的命运与企业的兴衰紧密地连在一起。
2、确定人力资源管理整合的指导方针。事务所的发展规划要与人力资源开发和计划相配套，人才储备和培养应是事务所管理阶层业绩考核的重要指标。从短期看，引进人才只是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分人才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。从长期看，引进需要的人才，培养未来的人才，进而提高全体人员的素质，应是事务所人力资源整合配置的指导方针。
3、建立事务所内部人力资源管理委员会。事务所应吸收股东、部门高级经理及在事务所有威望、有影响力的员工加入内部人力资源管理委员会，定期传递员工需求信息，为事务所管理者的决策提供意见。同时，建立一套保证组织信息及时、有效传递的制度，设立一个确保所有员工在不满和惩处事件中都能得到公平对待的申诉程序，保持言路的畅通。部门应定期了解员工工作情况，并将信息汇总反馈至人力资源管理委员会，适时注意员工劳逸结合，尽力舒缓员工工作压力，并且使他们能够很容易地得到与他们利益相关的问题的答案。
【关键词】人力资源管理；B/S；面向对象开发
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）07-200-01
一、人力资源管理
人力资源管理系统将包括人力资源工作中涉及的职工的历史状况和现状，人力资源政策法规的宣传及解答，借助于网络，实现职工的自我查询，这不仅对人力资源管理工作的顺利进行具有积极的作用，而且对企业系统的建设也有很大意义。人力资源部门由于对外宣传和查询的需要，大部分机器申请上网，这些机器中有的带有组织、人力资源管理系统。虽然这些管理系统在平时维护时是通过口令（密码）进入，但经测试，在熟悉计算机应用的情况下，任何人都可以不经过口令而直接进入系统，可查阅、修改相关数据。系统可明确用户的使用权限，防止非法用户的攻击性破坏，保证整个系统的安全。此外，通过局域网还能防止公用网上病毒对计算机的侵蚀。
二、可行性分析
人力资源管理的信息量和信息类型越来越大，工作流程越来越清晰，社会分工越来越细，原来传统上的人工处理方式和单机管理系统越来越来不能适应人力资源管理的需要，不能满足新形势下企业人力资源管理的需要。人力资源管理工作覆盖面广，涉及到机构设置、人员调配、员工培训、考核、奖惩、工资福利待遇等多个方面。人力资源管理活动中产生的大量数据和信息，如：各级机构的层次构建，职工的自然状况，职称、职务变动情况，考核培训结果，专业技术工作及主要业绩以及针对这些数据进行的各类统计报表的制作和综合分析等。对如此多的数据、信息的管理、开发及运用，都必须在规范化和标准化的基础上实现，借助于网络化管理手段能够满足这些要求。
三、系统设计
（一）总体功能概述
本系统共划分为七个主要个模块，其中各个模块中又根据具体情况的不同划分为诸多不同的子模块，比如系统管理栏里就把该模块划分为4个不同内容的子模块。这个系统体系采用的是分层结构体系，大体上一般的子模块划分到三级子系统就结束了。另外，在首页下面的页面中同样按照各自的不同情况划分为6个不同的子模块，然后各自按照相关的导入功能导入，从而使整个系统的内容富有层次感。
（二）系统开发工具与数据库
根据当今动态网页开发的普遍性及实用性，本系统的开发平台如下：开发语言： ASP 3.0，开发平台：IIS 5.0，开发工具：Dreamweaver UltraDev ，数据库 ： Microsoft Access2003 。
（三）系统主要功能设计
系统主要分为客户端和管理端，下面将详细叙述。
1.系统客户端功能分析
登陆页面设计。这个页面主要是通过输入用户名和密码，判别用户名是否存在和密码是否正确，通过系统论证后才能进入首页。
2.系统主页设计
通过用户名和密码的验证，进入系统的首页。首页主要涉及系统管理、人力资源管理、工资管理、考勤管理、个人助理、帮助。
3.部门基础数据设置功能
实现：首先建立各个内容的数据库，编号是数据库里的自动生成的。对每一个功能建立其对应的数据集，用intTid字段进行控制，对其过滤，不同的intTid的值对应各个模块的页面。通过用DataDetail.asp？tid=方法，重新返回到该页面，不重新打开另外的页面，感觉更加的紧凑。最后把相应的字段填入到页面中去，实现该功能。
4.员工培训记录登记
可以了解员工的培训的项目、时间，以及培训的单位等记录。
5.人力资源管理下的人力资源数据管理功能
通过用户的Employee_ID选择要查看的用户的详细资料。
实现：首先建立各个内容的数据库，对每一个功能建立其对应的数据集。通过字段EmpID，其是EmpID=Request. Form（），“（）”是用户的Employee_ID，这样可以通过Employee _ID号把需要的内容放到数据集中。再次，用Workinfo.asp？eid=（这个是基本信息列子）返回到本页。最后把相应的字段填入到页面中去，实现该功能。
通过对职工那栏的选择可以查看不同的员工的信息，管理员还可以对其中的数据库进行员工的添加，员工的修改，员工的删除。
6.人力资源档案浏览查询功能
系统搜索功能主要分成两块：一个是简单档案查询，还有是一个复合条件查询。在第一个查询中。主要通过SQL语言实现模糊和精确查询，另外一个查询中，是选择要查询的条件进行复合查询。复合条件查询页面中，可以根据姓名，编号，部门等条件进行搜索。可以结合网页来看。
在管理端主要涉及到五个方面的管理：用户管理、基本数据管理、人力资源数据管理。通过管理员的操作，实现对数据的更新。
系统的管理权限的设置，可以使系统的管理更加合理化，各施其职。
随着信息化建设的逐步完善，电力生产、调度自动化系统已经成熟，电力营销管理系统得到广泛的应用。但随着现代化企业管理的不断发展加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。
一、人力资源管理信息化应用
人力资源管理信息化是现代企业管理的重要内容，实现人力资源基础信息标准化是促进企业管理水平稳步提升的重要基础。根据国网公司“集团化运作，集约化发展，精益化管理和标准化建设的总体要求，加快构建科学有效的人力资源管控体系，实现人力资源的统一规划和统一管理，所以，实现人力资源管理信息化建设是一项重要的工作。信息技术作为当前管理工具，应应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等，并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。
二、当前电力企业人力资源管理信息化建设存在的问题
第一，主观上对人力资源管理信息化建设的必要性认识不足，理解存在误区。人力资源管理信息化虽然取得了很大的进展，但大多数人力资源管理软件仍处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非组织所需，如SG-ERP中许多附加信息并没有完全利用，甚至没有得到维护，有的数据仍不能得到完全共享，这便增加了组织的负担，造成浪费。
第二，客观上人力资源管理信息化建设的基础相当薄弱，原有制度不够完善。造成当前电力企业人力资源管理信息化进程相当滞后的现状是有其客观原因的，主要是人力资源管理基础比较薄弱，电力企业生产和经营模式不断发生变化，信息化建设缺乏相对稳定的基础，再就是在现有信息化系统中的动态数据不能及时采集得不到准确维护和更新，因动态数据的本来作用是提供即时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库进行及时维护和更新，然而，一些组织的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。人力资源管理系统不能表现为工资的记录器，不能只为发放薪酬或只为统计报表提供数据，应作为一个管理工具，不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，组织可了解到目前的整体绩效状况；通过对工资结构的分析，可提出成本控制的建议等。
三、实施人力资源管理信息化的对策
第一，认识企业人力资源管理信息化的必要性和作用。
一方面，企业业绩的持续提升和战略实现必须依靠系统的人力资源管理策略和体系，既包括求才、选才、用才、育才、留才的激励机制，有包括建立畅通、快捷的沟通平台和凝聚员工归宿感、责任感和塑造自身形象的企业文化。企业人力资源开发和管理是指有计划地实施的、旨在同时满足企业和个人需求的、最终提升组织绩效的一系列教育和培训、开发与管理的活动，其信息化内容也应具有相应的范畴。人力资源信息化是提升电力行业的产业水平，促进电力工业现代化建设的关键，不能局限于一些非核心的、过于细化的人力资源管理工作上，而应坚持以战略的目光和系统的思想，集中精力研究系统性、全面性的战略事务信息化管理，如研究企业内部的学习能力、企业再造与技术创新能力、把握客户潜在需求的能力、快速应变能力、用活企业以外资源的能力、信息处理能力以及策划、决策、领导能力等。
另一方面，随着多媒体技术、网络技术、人工智能等新技术的开发和普及、技术运用的成本逐渐降低，信息技术在人力资源管理领域的应用变得越来越广泛和便捷。新技术的引入使得企业的组织机构发生了变革，改变了传统的管理模式，给电力企业创新发展带来新的机遇。比如在企业管理信息化的过程中，通过建设企业管理信息系统，在企业重组理能指导下对企业流程和组织机构进行改革和简化，使各职能部门能充分共享信息资源，信息流动更为流畅，从而加快沟通过程，有利于提高管理者决策水平，改善决策效果。也缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于企业传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。企业进行信息化管理使得更多的工作由跨专业的临时性团队完成，显现出网式的组织机构。在这种网络式、扁平化的组织中，企业职工更容易通过自我超越改善心智模式、建立共同愿望、进行团队学习和系统思考五项修炼构建学习型企业。
第二，用科学的发展观来进行指导。
电力企业人力资源的开发与管理的信息化过程是一个循序渐进、分布实施的系统工程，具体实施可以从以下几步考虑：首先应该着眼于能提高人力资源管理工作效率的措施，包括行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理、绩效管理、教育培训管理及员工入口管理等，这些在日常工作中占用员工大量时间和精力，没有现代化的信息管理一是占用大量时间效率低其次是差错率高。因此，人力资源管理信息化首先要解决的是如何提高工作效率，使管理人员从日常事务中解脱出来，考虑更具战略意义的问题；其次是规范人力资源的业务流程，如招聘管理、绩效管理、培训管理等。尽可能将相关的工作职能能完全覆盖并划分清楚，并且能将优化后的流程体现在流程中，使用一套信息系统使资源共享化；最后才是战略性人力资源开发，如规划员工职业生涯、评估人力资源成本以及人力资源战略决策以及如何根据企业战略制定人力资源战略、如何通过合理的招聘技术与测评技术为企业选聘合理的人才、如何通过工作分析技术以及相应的绩效管理体系来提升组织与个人绩效等，所以使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来。
第三，用系统的理念进行实施。
针对电力企业组织机构的不稳定、业务流程变化频繁的特点，电力企业的不断变革，针对人力资源业务管理规则的实际需求，国网公司推进了SG186信息化工程，于2008年研究开发了“人力资源基础信息管理与统计软件”，并在系统内推广应用，实现了组织机构、岗位、人员360度信息、劳动统计数据的全面采集。人员360度信息包括了人员的基本信息、学历学位信息、语言能力、工作履历、劳动合同等33个数据子集。通过人力资源基础信息管理与统计软件，初步建立了员工信息、指标、报表相衔接的信息管理与统计体系，使之逐步构建一套纵向贯通、横向集成、高效完备的人力资源应用系统，实现了人力资源工作的网络化、流程化、节约化管理。由于人力资源节约化管理的统一部署，在以上基础上又开发了SG-ERP人力资源管理信息系统，逐步建立了“一套系统、两级部署、三级应用”的人力资源信息化支撑模式。
四、结束语
