时间：2023-09-21 17:35:28
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理基本概念，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]企业文化；激励作用；人力资源管理
一、企业文化与人力资源管理概念简述
1.1企业文化的基本概念
概括来说，企业文化就是企业传授给员工，且员工广泛承认接受的精神指导。企业文化的具体内容包括企业内的员工对企业的归属感，以及企业自身的管理理念，企业精神，工作准则，道德规范，企业形象等。价值观念是企业文化中最重要、处于中心的软实力。就像人一样，所有的企业文化从价值观念这一内核中慢慢衍生，向外扩散，逐步影响到企业运行的任何一个角落。从企业文化的角度来进行人力资源管理是一种新的尝试和开拓，是要在企业自身成长过程中逐步确立并且慢慢稳固的。
1.2人力资源管理的基本概念
人力资源管理简单来说就是从企业的成长目标出发，适当的对人力资源进行调控。具体方式包括招聘、培训、工作、考察，激励、惩处以及调整，力求达到团结员工，开发员工的潜力，使员工最大程度地为企业成长所服务。完成企业的工作任务、为企业创造价值是人力资源管理的直接目标，但是人力资源管理也是一个以“人”文本的过程，也要考虑企业这个大环境下个人的成长与发展。
二、企业文化在人力资源管理中的作用体现
一般要求，人力资源管理要以企业文化为核心而展开，符合企业文化内容的人力资源管理才会适用于企业。对于人力资源管理，企业文化有很大的促进作用，这能体现在企业生产经营的方方面面。从以上不难想到，企业文化就像企业治理的地基，只有根植与此，才能建立企业经济的摩天大厦。
2.1激励作用
企业文化的激励作用具体体现为：首先，企业以特色企业文化为中心，衍生出各种具体方法，包括绩效管理，薪酬管理，员工晋升以及培训发展等；然后再应用各种具体方法来增加员工的满足感，促进员工持续地为企业创造价值以及完善个人发展。第一、合适的企业文化能够创造和谐的工作环境，而适当的激励则可以提升企业的工作环境。企业员工身处积极向上、努力工作的和谐工作环境和工作氛围中时，自身的工作动力以及道德感就会大大增强，从而自然地把企业整体的荣辱与自身相连，完成工作也不再是一个需要敦促的事情。第二，根据“需求理论”，自我实现的需要是人最高级的需求，能够给人带来成就感和难以替代的快乐。合适的企业文化能够抓住这一点，重视员工的个人成就感，从而产生恰当的精神激励，让员工更快乐、更持久地工作。
2.2导向作用
企业文化培训教育的目的是让组织内的所有员工形成与企业文化相契合的、整体一致的价值观念，这种集体的价值观念会对员工的思考方式和工作行为产生影响，这就是企业文化的导向作用，这种作用在企业员工面对各种选择时体现得尤为明显，仿佛是冥冥中已经给员工下达命令，让员工们产生相似的，企业所需要的选择。
企业文化是人力资源管理的指导和原则，具有无法替代的辅助作用，而人力资源管理则是企业文化的具体体现形式之一，从人力资源管理的风格与方法中就能看出企业文化的影子。这种企业文化的导向作用应该如何创造？首先，在用人招聘时，就尽量录用拥有与企业文化相近价值观的员工，我们可以通过个人陈述介绍以及面试情况来筛选。除此之外，我们也可以通过网络媒介、口口相传等传播方式推广本企业的企业文化，吸引更多具有类似价值观的人才前来应聘。我们也可以通过这种方式对众多应聘者产生暗示，促进他们培养我们需要的价值观。然后，我们要将企业特色的企业文化融入入职培训中。中国企业在培训上的创新仍很薄弱，往往是直接借用外国的培训模式，这样不利于创造适合本企业的专门人才。如果可以融入文化因素，就会对参与培训的准员工产生潜移默化的影响，慢慢形成与企业相符的价值观念。最后，企业需要建立起切合其企业文化的薪酬激励体系。比如：一个企业的核心企业文化是创造价值，那么就可以应用以业绩为标准的薪酬制度，这样会让员工产生多劳多得的观念，从而为企业、为个人加倍努力地进行工作。
2.3约束作用
企业文化初步成功的标志是员工自觉自愿进行行动，没有任何外力强迫。企业文化的人力资源约束功能主要表现在以下几个方面：第一、统一员工的心理约束和工作约束，使得组织内的员工价值观念一致；第二、结合强制约束和自我约束。只要企业文化成为多数员工的观念和行为，员工的行为就不需要外力的强制，可以自觉地按照企业需要的价值观念进行生产活动；第三，是指约束的时间连续性，必须联合事情发生前、事情发生中、事情发生后的约束，这样可以使企业文化中产生的价值观念连续地、潜移默化地影响员工，即便员工的意识、行为有所偏差，也可以快速方便地予以更正。
综上，可以看出，企业文化和人力资源管理紧密相连，不可分割。企业文化对人力资源管理的作用不可小觑，只有将企业文化始终应用在人力资源管理之中，才能更有效地管理员工，更多地为企业成长创造条件，更好地创造价值。
参考文献
[1]何小平.基于企业文化的小角楼酒业集团人力资源管理研究[D].重庆大学，2008.
关键词：人力资源外包问题和对策
1 人力资源管理外包的基本概念概述
1.1 人力资源外包管理的内涵人力资源外包管理简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。人力资源职能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，而对其他一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的HR部门管理。
1.2 人力资源管理外包基本内容一般来说，人力资源管理的大部分职能都可以外包。主要有以下几种：①员工招聘。②员工培训。③薪酬管理。④争议仲裁。
2 人力资源管理外包作用
2.1 提升人力资源服务功能企业希望通过外包来获取供应商的专业人员提供的专业服务，提高员工的人力资源服务满意度，同时，通过外包而从烦琐的日常行政事务中解脱出来的人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关的工作。
2.2 简化和整合工作流程企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门的关系，简化自身在多个相关政府部门来回奔波的工作流程，同时通过人力资源外包服务，企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业最佳实践统一应用到企业的各个分支机构，整合流程，方便管理。
2.3 规避管理风险提高企业运营效率国家和地方的劳动人事政策法规的不断修订和增加，以及跨地区的政策法规差异，使得企业不但需要为掌握和遵守复杂的法规花费大量时间精力，还面临因违法或管理失误导致处罚的风险。专业的外包商可以帮助企业发现其人力资源管理的盲区，协助企业解决用工过程中出现的争议、纠纷并提供合法解决方案，从而规避人力资源管理风险，大大提高企业的运营效率。
3 我国人力资源管理外包业务开展存在的主要问题
3.1 企业对人力资源管理外包的必要性的认识不足企业对HR外包特别是劳务派遣的认识不足，HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面；劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。例如：在针对HR外包内容的调查中显示：有45.9%的HR认为HR外包是人事社保，其次有26.7%的HR认为是员工档案关系，只有6.3%的HR认为是工资发放；另有21.1%的人认为是其它。
3.2 相关法律法规不完善目前，我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循，有的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例。
3.3 外包服务内外部成本不可控目前，人力资源外包服务在外部缺乏统一的收费标准。对大多数企业内部来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题之一。
3.4 外包服务发展水平比较低目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包的内容主要有代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合同鉴定；档案管理；跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的办理等等。
3.5 企业劳动争议风险大企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用HR外包的一个重要原因。在针对HR外包优势的调查中显示：HR最头疼的问题是劳动争议处理，占调查人数的69.9%之多，其次是缴纳社保、占14.8%，离职手续占10.9%，入职手续占4.4%。由此可见，通过HR外包转移企业劳动争议风险，成为一些企业选择HR外包的重要原因。
4 完善人力资源管理外包业务的对策
4.1 政府：积极引导、制定政策法规通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展的强劲推动力。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策。大力培育人力资源外包市场，做大做强人力资源外包这块蛋糕，推动人力资源外包向深度专业化方向发展。并制定相关的政策法规，对外包活动的开展提供法律护航。
4.2 企业：积极进行沟通协调、转变观念企业管理管理层和雇员层都要认识到人力资源外包服务的必要性和有效性，政府、社会和企业都要积极鼓励、支持、提倡、参与人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度，使中小企业的管理者转变观念，认同、接受人力资源外包，充分发挥人力资源外包对企业发展的作用。企业应建立严格的外包服务管理体系，要求外包服务商实现服务内容从无形到有形的转化，即将一些模糊的东西明朗化、内容实现量化，以便科学评价外包服务的水平和效益。其次，企业应加强外包实施过程中的质量监控。
4.3 外包服务商：提高服务水平以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，开发多种形式的人力资源外包产品。人力资源外包产业还处在发展的初级阶段。从服务的行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主；从市场需求来看，以外企为主。人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包的快速发展。因此，要以市场为导向，人力资源外包服务品种多样化，提高服务质量，促进人力资源外包进一步向专业化和产业化方向发展。
4.4 外包合作双方：规范操作加强过程管理人力资源管理外包在中国的发展刚刚开始，在制度和操作程序上还很不规范，存在有很多漏洞。为了使企业和外包商之间的合作真正达到双赢的目的，可成立各种形式的行业协会，规范外包服务商的服务和收费行为，净化行业环境，促进行业健康、持久发展。同时，企业和外包服务商的合作本着诚信、规范的原则进行运作，以便双方能在合作中取得双赢的结果。
参考文献：
[1]Mary．F.Cook.人力资源外包策略.中国人民大学出版社，2003年版.
【关键词】人本管理，电力企业，人力资源管理
1 电力企业人力资源管理中人本管理理念的作用
第一，在电力企业人力资源管理工作中推行以人为本的管理理念，有助于企业员工综合素质的发展以及企业整体局面的稳定和谐。以人为本管理理念要求员工的发展与企业经营管理水平的提高相结合，以现代化的人的管理替代传统物的管理，更加尊重和理解员工的需求，重视员工的价值，鼓励员工之间相互沟通，从而实现各尽其用、各取其长、各尽其才。
第二，以人为本管理理念的应用，有助于职工创造性、主动性和积极性的调动和发挥。以人为本管理理念要求企业为职工创造出一个依靠人、培养人、信任人、关心人与重视人的员工培养氛围，从企业发展与员工发展相结合的角度出发，充分发挥企业经营管理中人力资源管理的重要意义，尊重员工的发展需要，充分开发员工潜能，提高其综合素质，承认不同员工在个性、能力、动机和需求方面的差异。
2 电力企业人力资源管理工作中常见的问题
第一，人力资源管理体系不完善。从现阶段各个电力企业人力资源管理工作的实际情况来看，各个企业都应从自身的实际需要出发，制定和实施科学完善的人力资源管理系统，避免人力资源管理工作仅仅停留在传统的人事管理阶段，提高工作的战略性、目的性和前瞻性，建立和完善留住人才、激励人才、培养人才和选拔人才的全方位人才管理模式，为员工制定个性化的职业发展规划，重视员工技能培训的作用。
第二，人力资源管理人员综合素质水平较低。人力资源管理工作的开展一方面会直接受到管理人员自身综合素质水平的影响，另一方面，还要求各个部门准确定位自身职责。然而，实际情况却是，各个电力企业的人力资源管理人员均为其他行业人员转入，因而缺乏相应的知识和经验储备。
第三，企业缺乏人本管理、以人为本的管理意识。现阶段，电力企业在人力资源管理方面的问题主要表现为：重事不重人，因事择人，轻激励重控制，轻开发重使用，忽视职工的精神和个性发展需要，这就导致员工工作积极性得不到开发。而且，人力资源管理工作仅仅停留在人事管理、工资分配等传统的事务性工作上，缺乏对于员工需求、价值、本质的全面、正确的认识。
3 在电力企业人力资源管理中实行人本管理的途径
3.1 明确部门职责定位，提高人力资源管理者专业水平
第一，电力企业应重新划定人力资源管理部门的责任，逐步转变传统单一负责事务性工作的人事管理现状，赋予人力资源管理工作新的职责，将人的管理逐渐变为组织与人的关系、工作与人的关系、人与人的关系等方面的多元化管理，将工作的重点转变为政策目标的制定，从而真正建立起规范、科学的人力资源管理体系，并参与企业经营管理活动。
第二，提高人力资源管理者的综合素质和专业水平。对于电力企业人力资源管理者来说，应不断加强新方法、新知识、新理论的学习，全面掌握相关领域的知识和理论，深入了解人力资源管理工作中人际沟通、职业生涯规划、薪酬管理、绩效考核、员工培训、招聘面试和劳动关系管理等方面的知识和技能，在此基础上，不断总结工作经验，提高管理能力。
第三，转变管理理念，树立服务意识。为了在电力企业内部实现以人为本的人力资源管理，相关的管理人员应将传统经验式的、被动的管理方式逐步转变为现代化的、主动开发的管理模式，提高人力资源管理工作的技术性、专业性、科学性，在具体的工作中充分运用各种有效的人力资源管理工具和方法，从员工的自我实现和心理需求出发，为其提供针对性的职业指导。
3.2 彻底转变管理理念，切实树立人本管理观念
首先，对人本管理理念的基本内涵形成正确全面的理解。很多电力企业仅仅了解人本管理理念的基本概念，也就是在其管理过程中体现以人为本的原则，从而提高企业经营管理活动的创造性和主动性，充分调动员工的积极性，然而，对于人本管理理念的深层次含义却知之甚少，即不懂得如何在企业经营管理目标的基础上实现职工个人的全面而自由发展。
其次，树立以人为本的人力资源管理理念。电力企业应从根本上转变视员工为成本的管理理念，建立人力资本观念，将员工视为企业的一项资产，建立和推行员工投入产出理念，增强职工素质和能力，创造良好的工作环境，提高人力资本投入。
最后，了解人性实质，重新认识员工价值。员工是企业经营管理过程中最为重要的因素，也是企业最核心的价值，对于员工价值的认识会直接影响企业的管理方向和管理理念。所以，作为电力企业的人力资源管理者，应深化自身对于人性本质的认识，了解人的行为、态度和个性特征，掌握人性方面的有关知识，尊重企业发展过程中员工的价值。
4 总结
综上所述，在电力企业人力资源管理工作过程中，人本管理理念的应用，能够大大提高企业的市场竞争力，扩展企业的发展前景，充分调动企业员工工作的创造性、积极性和主动性，开发、关注和尊重人的能力和特点，从而提高企业人力资源管理工作的价值和效率。
参考文献：
[1]柳杨.从海尔的人力资源管理看人本管理在现代企业管理中的作用[J].价值工程，2005，1（7）：78-79.
关键词：人力资源管理；企业效益；关系
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
随着我国企业的现代化发展，人力资源管理也逐步得到企业的重视。很多企业在适应本国环境的基础上吸纳了西方国家的企业人力资源管理思想与经验，这在一定程度上提高了我国企业效益。然而依然存在许多企业人力资源管理思想固化，笔者认为企业应当认识到人力资源管理对企业效益之提升，并深刻理解人力资源管理之重要性。
文章首先介绍了人力资源管理和企业经济效益的基本概念和理论基础，然后从两个层面分析了人力资源管理和企业效益的关系，在此基础上提出了如何变革本企业人力资源管理以提升企业效益。
一、人力资源与企业效益概述
（一）人力资源管理的概念
人力资源管理，是指企业通过一定的管理机制如制度、政策等，有效的配置和管理企业的人力，进而影响企业内部员工的工作行为和工作积极度，从而实现企业所设目标的管理活动。企业的人力资源管理分为三个层次，包括战略层次、管理层次、操作层次。所谓战略层次是指与企业在经营发展过程中所设定未来的发展方向和经营目标及企业总体经营准则相一致的人力资源管理，是总体层面的人力资源管理规划。管理层次的人力资源管理是管理层依据战略层次为指导所设定和实施的具体的经营管理和绩效考核制度等。操作层次则是上述两个层次的具体细化和落实。
（二）企业效益的概念
企业效益指的是企业经营的收益状况。学者们对企业效益给予了不同的定义。有学者认为企业效益包含有效性、效率和可变性三方面，三者结合决定企业竞争力。比如企业员工的个人效益的衡量，是从个人在企业中的表现和努力程度等出发所设置的企业员工绩效考核标准。就企业整体而言，企业效益是企业最终成果的体现，主要有以下三个方面：其一是效率，是企业投入资本和所取得的产出的比率。其次是效果，是企业的产出状况，比如产品产出量、质量及利润等。三是经济，这里的经济指的是企业能否充分发挥资源的利用率达到成本最小化目标。
二、人力资源管理与企业效益理论基础
（一）人力资本理论
人力资本理论最早出现于经济学的研究当中。这一理论认为人力资本不同于物质资本，人力资本主要是指体现于个体身上的资本，包含其能够提供的劳动，受教育程度等，是个人身上各种劳动技能、生产知识及健康素质的总和。人力资本管理是基于人力资源管理，将个体劳动投入与经济投资回报结合起来，依据市场和回报率的变化做出适当反应的管理措施。
（二）行为理论
行为理论是针对理性人假设下的理论难以解决现实中一些问题而衍生出来的，行为理论也在企业的经营实践中逐步的完善和应用。行为科学理论大致分为两个时期，在前期以以人际关系学说或人群关系学说为主要内容，从梅奥的霍桑试验开始，到一次美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止。后由美国福特基金会定名为行为科学。
（三）资源基础理论
1984年沃纳菲尔特（Wernerfelt）提出了资源基础论。资源基础理论假设企业的有形和无形资产之间是可以相互转换的，并形成企业的某种特有的能力，此种能力具备难以模仿性的特点，使得企业在市场中具备一定的竞争优势。资源基础论主要阐述的是企业如果要具备市场上所独有的竞争优势，就要特有的方式整合企业所具有的资源，使其发挥其他企业所不具备的特点和优势，使得企业的发展更加可持续。
三、人力资源管理与企业效益之间的关系
在概念和理论分析的基础上，笔者探讨人力资源管理和企业效益之间的关系。从实践经验来看，人力资源管理对企业效益有着一定的提升作用，笔者从个人和组织两个层面进行分析。
（一）个体层面上人力资源管理与企业效益
个体层面指的员工的个人能力、对企业的归属感以及忠诚度和给企业带来的收益等。企业个体层面上的人力资源管理与企业效益有着密切的关系，具体笔者从以下几个层面阐述：
首先，招聘前企业人力资源规划对于企业的效益起着非常重要的作用。企业内部各职能部门的细化分工有利于职权的分离和工作效率的提升，各部门各司其职也有利于员工的专业化的提升。同时强化部门间的协调合作，能够统筹企业生产工作，最大效用的发挥企业人才的效用。同时设立晋升、竞争、奖惩等激励机制，激发人力的上进心，从而在一定程度上提高企业的效益。
其次，招聘过程中的人力资源管理也即是企业的选拔人才的过程，对提升企业未来的效益起着关键的作用。企业高层次的人才一方面对企业当前的发展有着变革性的促进作用，同时有利于企业理念及文化的承接。高层次的人才是企业宝贵的资源，企业应当重视人力资源管理的招聘阶段。
最后，招聘后的人力资源管理指的是企业的激励机制，包括企业的奖惩制度、人力的培训和绩效考核等。这一阶段的人力资源管理主要所起的作用：一方面是对不同能力和不同努力程度的员工加以区分，并给予一定的奖惩，激励个体自觉提高自身的能力和工作效率；另一方面是通过培训提升个体的对其工作的熟练程度和专业化程度，同时增强其对企业的归属感和献身程度。上述两点皆可在极大程度上加强个体对企业效益提升的贡献度。
（二）组织层面上的人力资源管理与企业效益
组织层面上的人力资源对企业收益的提升，笔者从下述两方面阐释：
一是人力资源管理与组织团队工作的关系。企业效益与企业人力资源储量和质量有着密切的关系，同时人力资源的组织管理是否更加有效也决定着企业的效益创造。对于现代企业而言，企业的人力资源管理方式及储量和质量都决定着企业未来的经营状况、规划和发展方向，人力资源管理可谓是企业的战略性资源。而如何更加有效的运用企业人力人才储备这一智囊库，依赖于企业合理有效的人力资源管理模式。
二是人力资源管理在整个企业效益创造团队中所处的地位和发挥的作用。组织层面上的人力资源管理对企业效益有着直接的影响，能够在很大程度上提高企业的竞争力和提升企业的效益。人力资源管理目标需要与企业整体目标相一致，这也体现了组织团队目标是企业创造效益的基础和前提，合理而先进的组织管理方式对企业效益的实现有着推动作用。组织层面上的战略人力资源管理过程直接决定着企业效益、竞争力的强弱以及市场竞争的成败。
四、人力资源管理为提高企业效益应进行的变革
低效的人力资源管理无法充分发挥对企业效益的提升作用甚至对于企业的管理不利，笔者提出企业应从三个方面变革人力资源管理以提升企业经济效益。
（一）以企业利益为标准进行人力资源规划
人力资源管理部门是负责企业人力资源规划的主要部门。人力资源规划必须基于企业战略层面的目标，并符合企业全局现状，确保其各环节都是为实现企业利益服务。同时，要考虑企业的企业文化理念及人文氛围，从而使得人力资源规划与本企业相适应。对于规划的实行，要给予及时的监测和评估，对实行过程中存在的问题加以纠正，提高和保障人力资源规划对企业经济效益的提升作用。
（二）积极参与企业内部的培训开发
当前知识技术更迭迅速，因此企业要及时加强对员工知识技能的培训，从而保证企业整体的文化知识水平跟上时代，提升企业的竞争力和盈利能力。人力资源管理部门要根据各部门的具体情况制定与其相适应的培训计划，提高企业员工的专业性。同时，企业应聘请相关专业的专家参与培训计划的制定和实施，加强企业培训的科学性和合理性。还要对培训的阶段性成果进行考核评估，对优质的培训规划加以拓展和推广。
（三）承担企业报酬与津贴系统的开发任务
人力资源部门要针对各部门的职能和其对企业的重要性、贡献度设计出差别的薪资，合理设计企业薪酬和津贴系统，并监督系统的运行情况。薪酬和津贴系统的设计较为复杂，与企业的切身利益相关，这就提高了对人力资源管理部门的要求。不仅要考虑到企业的利润，不损害企业的效益，还要充分的发挥薪酬津贴的激励效应，使得该系统能够在成本最小化的基础上激发员工的积极性和潜在能力。在薪酬和津贴的设计上，各部门利益的平衡至关重要。
五、结束语
人力资源管理与企业的经济效益关系密切，高效的人力资源管理能够较大程度的提升企业的经济效益。因此企业不仅仅要加深对两者关系的理解，还要变革传统低效的人力资源管理，使得企业管理现代化，以促进企业的经营和发展。
参考文献：
[1]季宇.人力资源管理对企业经济效益的影响分析[J].商，2013（11）.
[2]苏中兴，曾湘泉，赖特（Wright）.人力资源管理与企业绩效：国内外实证研究的评论与思考[J].经济理论与经济管理，2007（6）.
[3]刘萍，刘国成.人力资源管理与企业效益分析[J].学术交流，2003（3）.
[4]李玉蕾，袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究，2013（10）.
一、企业人力资源管理的基本概念
人力资源管理是以经济学和人本管理作为基础，以此作为指导思想，并在招聘、人才选择、人才培训和薪酬体系设计等形式对组织内外相关的人力资源进行合理高效运用，以满足企业的战略发展需要，确保企业的最终组织目标得以实现，企业的整体成员得到最大程度的发展。随着时代的迅速发展，人力资源成为了企业提升自身核心竞争能力的一个重要环节，同时也成为了制约现代企业持续发展的重要因素。因此，现代企业的人力资源管理问题成为了当前各个企业管理者所关注的重要工作内容。
二、企业人力资源管理信息化的意义
2.1有效降低企业的人力资源管理成本
人力资源管理工作中的日常事务性工作需要占用人力资源管理人员大量的时间，特别是其中的工资发放、员工考勤、人员招聘以及工作调动和岗位轮换等较为繁琐，传统的手工操作效率低，出错高。人力资源管理信息化可使人力资源管理人员从机械性的、重复性的日常事务性工作中解脱出来，从而减少行政性人力资源管理人员、降低操作成本，更好地提高部门工作效率。
2.2逐步改善人力资源服务的质量
通过人力资源管理的信息化，使人力资源的信息传递畅通有效。另外人力资源管理信息化可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部的信息沟通，并使得企业全体人员都能参与到人力资源管理的活动中来，最终真正实现全面的人力资源管理。
2.3改变人力资源管理者的角色
企业采用人力资源管理信息化之后，人力资源部门可以通过集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理，形成集成的信息源。而人力资源管理软件强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享等使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。人力资源管理信息化转变了传统的人力资源部门作为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以量化出来。
2.4优化管理结构与信息渠道
人力资源管理信息化作为一种基于网络结构的全员信息系统，使各级员工的反馈时间大大缩短，丰富了沟通的渠道，在跨部门、跨级别表达和传递各种思想时，员工可以不拘泥于公司传统的层级制度。
三、企业如何实现人力资源信息化管理
3.1在进行信息化之前要有充分的信息规划
人力资源的信息规划，是指对人力资源管理中所涉及到的各种信息的定义标准，传输标准，使用标准进行全面规划，建立统一、可扩展的信息结构体系，为人力资源信息系统的信息管理，业务流程处理，决策分析奠定信息基础。在小型企业中，由于采用人力资源信息系统的主要目的是提高工作效率，简化工作，因此，人力资源信息规划的重要程度并不如大型企业那么明显。而大型企业一般具有多个分公司，跨越不同行业，地域分布广，人数众多，人力资源信息分建设尤其重要。这些企业应该充分考虑自身所处人力资源管理阶段及其发展方向，结合企业战略目标，按照一定的方法步骤，遵循一定的标准规范，制定人力资源信息标准，建立人力资源结构体系的人力资源信息规划方法。
关键词：人力资源效能；人力资源系统运营；人力资源度量
一、人力资源效能的影响及结果
人力资源效能，通过加强人力资源管理的一项重要活动所能达成预期的重要结果或者直接影响的一定程度。人力资源也要经过一定的开发和主要的管理价值并为航道管理处提供所需要的重要人才，是否能够培养出航道管理处所需要的人才也是衡量人力资源工作当中最直接的相关基本标准。人力资源的主要基本工作，都是为了能够促成职工从新进入者逐渐成长为战略部署所需要的重要人才。
（一）人力资源效能的主要发展体系
人力资源效能一定要进行基本的规划，做好人员的招聘并加强人力资源管理的绩效以及如何促进职工给予一定的激励等方面的工作进行相互比较，对于人才的主要发展状况最直接地体现着人力资源效能的重大功能。
1、人力资源效能就是指加强人力资源管理的重要绩效或重大结果，它也同时包括了人力的资本效应、从而加强组织成员关系和主要行为的中间效应等两个主要方面。
2、关于人力资源效能，在理论界所存在的两种主要思路。从人力资源当中的服务对象出发，比如航道管理处将人力资源的主要管理效能作为人力资源的主要管理职能或者通过航道管理处对人力资源所有管理职能或者部门的一种感知”。同时也是航道管理处对不同的人力资源所举办活动的一种满意度。如果从所组织的角度出发并进行较为客观的观察，比如航道管理处认为人力资源的主要管理效能就是指人力资源管理部门的人员绩效是否能够达到航道管理处的期望，以及附加价值的相对贡献。
3、具备高质量的技术性和相对的战略性也是对人力资源管理的参与活动所给予的一个交付。虽然角度不同，但都基本围绕人力的资源管理参与活动或者通过实践的主要产出或者一定的结果所界定的。
（二）人力资源效能的评价和衡量
人力资源效能进行重点评价和加大衡量，由于国内外早已经有一些比较著名的研究成果从而概括了对于人力资源的管理系统进行评估的主要方法：通过对人力资源的一项问卷调查、调查人力资源的声誉、并对人力资源的案例进行相关的研究以及对人力资源的成本进行相关控制、并达到人力资源的主要竞争基准、合理的完成人力资源最关键的指标、加强人力资源的目标管理、并利用人力资源的利润中心、做出人力资源的一定指数。除了以上的方法之外，还有如何组织健康报告法、人员能力的主要成熟度模型等其他方法。
1、对于人力资源效能的基本评价，人力资源通过指数研究的基础上，并结合实际的情况，重新设计人力资源的一定指数，从而研究了如何评估人力资源管理的主要程序、重大指标和整个过程，其中还重点评价了指标所包括的绩效测量以及职工的主要满意度进行测量和加强职工绩效的直接测量。
2、积极主张从协调、加大效率和增强效果等三个维度来进行相关的评价人力资源管理的主要效能，同时还具体表现为人员的适应性、管理者的执行性和有效性。从而也提出了对于人力资源的管理质量进行评价的系统模型，从而提出了一些基于过程的质量以及结果质量的重要人力资源管理质量从而进行评价三级指标体系的一个基本概念框架。
3、人力资源的管理主要从人力资源管理的宏观结构框架以及微观结构框架、软功能和硬功能等四个方面来进行相应的评价。并将人力资源的管理效能衡量进行一定的整合，从人力资源管理的基本适应性、高超的战略性、相对的过程性和结果性的主要人力资源管理等四个方面来进行评价人力的资源管理效能，从而才能够体现出一定的效果、较高的效率和进行协调的统一性。
4、通过对国内学者的研究，重点突破了比较传统的人力资源管理的职能活动进行一般性的评价，从而将人力资源管理的相对战略性、较为合理的适应性、一定的匹配性等内容开始逐步纳入到所评价的框架当中，从而进一步的丰富了人力资源效能进行评价的完整性。
二、人力资源的系统运营与整合研究
（一）人力资源当中进行系统运营的重点研究
面对一种新常态，传统的人力资源管理模式面临全方位的挑战和机会，以互联网、价值链管理作为企业管理领域崭新的管理模式。往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考，在操作上缺乏系统设计，头痛医头、脚痛医脚，易患“改革多动症”。
1、人力资源战略规划是一项系统工程，同时也是开展人力资源管理当中必不可少的一张顶层设计系统图，目前也是很多人力资源管理当中的一个极其薄弱的重要环节，如果想解决当前所困扰的许多人力资源管理者无法解答的疑难问题的根本和基础，它将确定我们航道管理处该如何从战略目标的角度进行系统全面的人力资源战略规划以实现航道管理处的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理系统的有效运行获得和保持持续的竞争优势的发展思路[1]。
2、人力资源管理系统的主要运营设计，也是以人力资源的战略规划为主要出发点，同时以人力资源管理当中各模块的一个有机整合并加快完成人力资源系统的机制设计和重点运营，从而达到职工自动自发的一种最佳效果[2]。
（二）人力资源整合的研究
人力资源整合主要依据战略部署并通过组织管理的主要调整，从而去引导组织内部的各成员进行目标与组织目标朝同一方面慢慢靠近，只有对人力资源的使用达到最优的配置，来提高组织绩效的整个过程。对于人力资源整合，则是通过一定的方法、手段、措施，重新组合和调整来自不同人力资源队伍，建立统一的人力资源政策和制度，更重要的是形成统一的文化和价值观，从而引导来自不同组织成员的个体目标向组织总体目标。达成成员和组织目标以此来实现双赢结果的一系列管理活动的一个总和[3]。
1、进行人力资源的一定整合也是通过各类因素在整合当中所具有风险最大的一次整合。这就如同风险的主要决策一样，如果能够加快节奏，并使整合能够一步到位，则它的效率都比较高，而且其风险也相当大；若能稳步进行推进，从而减缓一定的速度，则效率也会相对较低，而且它的确定性也较强[4]。
2、人力资源整合也因不同的多种并购形式、主要目的、并购的时间、周围环境与对象的不同，同时也要有多种方式来进行选择。绝不能只采取一种方式完成人力资源的主要整合，因此任何一种方式都不适合于所有并购的基本人力资源整合，只能具体问题进行具体的分析。
总结：航道管理处的人员一定要加强人力资源管理系统的运营设计，并加大人力资源整合，部署好人力资源战略规划。加强人力资源管理，提高人力资源效能的水平。也是航道管理处加强人力资源的主要目标。
参考文献：
[1] 李宝元，王文周.从平衡计分卡到平衡计酬卡――现代企业人力资源战略性激励焦点整合管理框架[J].中国人力资源开发，2013，17：78-86+92.
[2] 寇跃，贾志永.战略人力资源管理“黑箱”机理研究溯源、现状述评与未来展望[J].外国经济与管理，2013，07：43-53.
【关键词】人力资源向心力 向心力缺失 公司文化 向心力构建 人性化价值体系
一、公司人力资源向心力的概念
(一)原始状态中的人力资源向心力的与现代形态
原始状态下的人力资源向心力是在人类简单的意识、简单的价值观、简单的社会氛围条件下突显出来的一种集团概念,在这种状态中,人们的意识、价值观和所处的社会氛围相对单一且缺乏变化,人力资源的向心力较容易形成。
在现代社会中,意识形态多变、价值观不拘一格、社会氛围纷杂不定、信誉保障不健全……,在该状态下,人力资源向心力则较难形成,人力资源个体在现实中表现出的基本形态是沉默、独立、保守。
(二)人力资源向心力的基本概念
人力资源向心力是指在某一集体或集团中的所有成员中,所有的人力资源优势能够得到整体划一的归整,所有成员能够心理一致和行为一致的去实现特定的集体或集团目的。人力资源向心力公司可持续性发展的原动力。
二、公司人力资源向心力与公司发展的关系
公司人力资源向心力的存在与否对公司是否能够获得良好发展来说是至关重要的。公司人力资源向心力与公司发展存在齿唇相依的关系。
(一)良好的人力资源向心力利于公司领导层作出正确的判断,减少公司决策失误;公司经营决策对公司发展是至关重要的,而公司决策的基础依据来源于对公司经营现状的正确判断和市场的正确评估,良好的人力资源向心力可以让领导层洞彻无余,能够很好的做到知己知彼,从而百战不殆。另一方面,良好的公司人力资源向心力相对与其他公司可以转变为一种巨大的比较优势,可以集合公司所有员工的智慧助公司做出更加的公司决策。
(二)良好的人力资源向心力利于提高工作效率和降低运作成本;公司职员的工作效率和公司运作成本问题是任何一家公司都必须首先考虑的问题,公司的高效率和低成本是每一家公司追求的最高境界,而控制高效率和低成本的关键在于有效的人力资源管理,当人力资源管理提高到一定层面,使得员工具有向心力的时候,工作效率和运作成本则已然得到有效改善,良好的人力资源向心力是公司提高工作效率和降低运作成本的法宝。
(三)良好的人力资源向心力利于公司的可持续发展;公司经历了初级入市经营阶段之后,则必然考虑可持续性发展问题,如果出现公司人力资源的重大变动,例如公司重要职员离职等,在一定程度上将严重影响公司的可持续发展和发展进度,更有甚者将导致公司直接倒闭。公司具有良好的人力资源向心力利于公司可持续发展,是公司可持续发展的现实基础和原动力。
(四)公司职员的向心力是公司文化的集中体现;从一定意义上讲,公司职员对于公司经营发展的向心力是公司问题形成的一个标志,也是公司文化的集中体现。现代公司文化的一项现实目的即是为帮助公司实现公司所有职员与公司实体具有统一的利益趋向和价值取向,而公司人力资源向心力无疑囊括了公司文化的以上目的,且概括性的阐述了公司文化的精义和深刻内涵。
三、公司人力资源向心力缺失的表现和致因
(一)公司人力资源向心力缺失在公司实践中可以表现的以下方面:
公司股东各自为政、帮派林立,集团优势被打破;
公司人员配合、部门配合无序,公司管理混乱;
公司部门人员工作效率低,执行公司指令的时间、周期被无限制延长;
公司重要职员盗窃公司知识产权、机密文件,出售给相关企业获得利益;
公司职员离开公司,造成公司岗位出现临时缺口;
公司部门人员与外部公司联合欺诈公司,获取利益;
公司经营管理混乱,出现重大责任事故,导致重大损失;
…… ……
(二)公司人力资源向心力缺失的致因
公司人力资源向心力缺失是人力资源管理的混乱、错误及缺乏管理理念等所直接导致的,本文通过例证的形式进行如下几个方面的阐述:
首先,公司人力资源管理理念缺乏人性化的价值体系;
例如山东某实业有限公司规定:无论春秋,早八点上班,晚六点下班,周六照常上班;而超过8小时工作时间和周六均不给加班费,在对该公司的实际考察中发现,公司经理不在时,公司几乎所有员工都在聊天或打游戏,正常工作束之高阁,有时竟连公司客户的电话也不接!另一方面,公司经理对公司员工的实际情况(包括家庭情况、经济情况)一点也不了解,对公司员工的个人规划发展也从认知。
以上公司单就上班、加班的规定来看,其人力资源管理死板、缺乏人性化即可见一斑。延长工作时间、额外加班与提供工作效率完全是两码事,教条化的加班缺乏人性化,不符合现代公司管理的价值取向,违背了公司人力资源人性化价值体系,故而导致公司员工的消极心态和消极工作;另一方面公司对员工的个人情况和发展情况漠视,则无法架构出人性化的管理体系,使得公司人力资源向心力破碎。
其次,公司人力资源管理背离了道德理念和诚信机制;
例如北京某科技发展有限公司为了提高产品销量,尽快回收资金,与公司聘任的销售经理约定,每月销售100万元产品,提成10万元,该销售经理经过工作,连续3个月超额完成销售量,在销售经理要求公司兑现提成是被拒绝,并称原来约定的提成公司董事会没有批准。此时所销售产品中有一个批次的产品存在质量问题,正常情况下进行调换即可,而该销售经理因气愤却唆使客户向法院起诉,该公司因为诉讼严重影响了销售量,损失巨大。
在很大程度上,道德理念和诚信机制是相统一的,良好的道德理念和诚信观念是公司人力资源管理的重要因素,以上公司的不诚信,直接导致了员工的愤慨,该员工的不道德导致了诉讼的产生,从而员工和公司均实际遭受了损失。故而道德理念和诚信机制的缺失是的人力资源管理的重大纰漏,并直接导致人力资源向心力的缺失。
再者,公司人力资源管理脱离公平、公正原则制度;
例如在山东某科技有限公司的人力资源管理涉及的事项中有如下事项:该公司在2008年1月份招录了一批员工,待遇是1800元/月;在2008年6月份招录了另一批同工种、同学历、同工作条件的员工,待遇是3000元/月;在实际工作中,后录用的员工还在跟着先录用的老员工学徒,而待遇确实徒弟高师傅低,导致了该公司很多员工辞职。而该公司的领导层的道理:是一批合同一批工,待遇不同是当然的,这能体现公司注重培养新进人才,体现公司的价值观。
以上事例所阐述的是公司人力资源管理必须具备公平、公正原则,在以上事例中,对于老员工的心态是受到了不公平的待遇,在一定程度上是公司对自己的侮辱;对于新员工来说虽然待遇比老员工高,但工作心态严重受到老员工的消极影响,工作中会感到十分的压抑;从而会导致该公司大量员工的辞职,所产生的结果是公平、公正、有学问、有抱负的公司职员选择离开公司而留实际龌龊无能、无真才实学的员工选择留在公司混口饭吃!故公司人力资源管理脱离公平、公正原则将直接导致公司人力资源向心力的缺失,公司职员离心离德,公司将很快土崩瓦解。
四、公司人力资源向心力管理的构建策略
(一)公司人力资源向心力及反作用力原理
构建人力资源向心力首要的一点是了解人力资源向心力的原理及其反作用力原理,并根据原理构建其基础,从而实现目的。
人力资源向心力及反作用力是辨证统一的,人力资源向心力的原理是组合公司员工的现实利益取向、目标价值趋向、道德思想体系等并归结到公司整体目标上,从而使得员工的形成合力推动公司向即定目标发展。其反作用力原理则是在人力资源向心力无法形成时,便自然而然的聚成阻碍或停滞或减缓公司发展的力量。
(二)公司人力资源向心力管理的构建策略
提升人力资源向心力即同时降低其反作用力,公司人力资源向心力管理的构建是一项长期的战略发展事项,其构建策略包括但不限于如下方面:
1、自主、自愿原则;
人的主观能动性一般都是在自主、自愿的工作条件下所显现的,人在被动工作或强制工作状态下,很难具有主观能动性,更难以开展具有创造性的工作,而实践中具有价值或卓有成效的工作往往是能够发挥主观能动性和创造性的工作。在人力资源向心力管理中,强调员工个体对工作岗位的自主、自愿原则,重视适合和适应,从而在工作岗位选项上凝聚公司员工的工作心态。
2、快乐状态;
工作状态与工作效率在一定程度上具有统一的辨证关系,保持工作的快乐状态极有利于工作效率的提高。公司人力资源向心力管理应当注重创建工作快乐状态的环境并培养员工快乐的工作心态,降低并逐步消除员工的工作压抑感。另一方面讲,公司员工工作的快乐状态在一定程度上将形成良好的公司整体工作状态,形成良好的公司工作氛围,这种氛围是公司文化的一种重要表现形式,是形成公司人力资源向心力的一项重要条件。
3、原始依托;
公司员工的工作,最原始的目的是获得收入,保证自身个体及家庭的生活和发展,则公司则是员工的原始依托,反过来讲,公司则基于员工的工作获得公司赢利,从而获得发展,则员工的工作亦是公司发展的原始依托。故此,公司与员工的原始的依托关系在相互支持发展中必然形成一股强大的向心力。作为公司人力资源向心力管理,特别是基于新员工人力资源向心力管理中应当重视和培养这种原始依托关系。
4、价值体现;
公司的发展得益于公司员工有价值的工作,则公司应当积极推进员工的价值体现工作,更应当保障员工的价值体现利益。公司员工基于公司发展目标进行卓有成效的价值体现,是公司人力资源向心力优势的重要表现。
【中国大唐集团公司】7月8日，中国大唐集团公司召开总部干部聘任暨总部建设推进大会。会议总结了一年来集团公司干部队伍建设的情况和取得的成果，安排部署了集团公司总部干部聘任的相关工作，颁发了集团公司总部干部员工岗位聘书，并对进一步加强和推进总部建设提出了明确要求。集团公司董事长、党组书记陈进行出席会议并作重要讲话。陈进行指出，一年来干部队伍建设的主要成果集中体现在3个方面，即总部部门负责人基本配齐、总部处级及以下干部基本到位、总部选人用人新机制基本建立。陈进行对集团公司总部一年来干部队伍建设的主要体会是，必须解放思想，改革创新；必须服务大局，实事求是；必须标准严格，导向正确；必须以人为本，用培并重。
【海南电网公司】7月8日，海南电网公司人力资源管理制度宣贯会在琼海召开。公司人力资源部有关负责人对相关制度进行了宣贯，分别从劳动组织管理、员工培训与评价、员工绩效管理、薪酬管理四个方面出发，为员工厘清了人力资源的基本概念，纠正了广大员工对人力资源管理存在的误区，同时明确了公司人力资源管理的基本逻辑：首先确立起一体化的组织框架，其次通过员工评价选择合适的人选进行岗位匹配，再通过绩效考核来体现员工业绩水平，最后根据岗位岗级和员工业绩考核结果兑现工资待遇。宣贯会进一步加深了广大干部员工对公司现行人力资源管理制度的理解，为提高各级人员的履职能力，促进企业长远发展打下牢固基石。
【南方电网公司】近日，南方电网公司启动《员工职业发展指南》编制工作。该指南根据公司党组关于强化人才队伍建设的有关要求而编制，将为公司分层分类推进复合型经营管理人才、关键紧缺型人才、高层次专业技术人才、应用型技能人才培养，实施人才发展“六大工程”打下坚实基础。该指南将包含公司通用职业发展支持体系、职业发展评估体系、职业发展运作体系等主要成果，可帮助员工认清自我发展潜能，找准合理、有效的职业发展定位、发展路径和发展规划，最大限度激励员工快速适应岗位，激发工作热情，进一步提升工作能力和个人成长速度。
【国网浙江省电力公司】7月15日，国网浙江省电力公司启动地市公司人才帮扶工作。针对有关单位提出的岗位需求，该公司从业绩优秀的4家单位选派了32名管理和专业技术骨干（其中退二线科级干部9名），到4家业绩相对落后的供电公司进行为期一年的对口帮扶。为确保帮扶工作落到实处，浙江电力还建立了人才帮扶工作考核激励机制，对帮扶人员的工作业绩、作风表现进行全面考核，所形成的鉴定意见将作为派出单位后续干部使用的重要依据。
摘 要 随着我国经济的不断提高，市场经济发展也越来越快，在激烈的市场环境下，人力资源管理对于企业发展有着重要的意义，如何将人力资源的有效性充分发挥出来，对于提高企业的效益和效率有着发展。
关键词 企业 人力资源管理 “三驾马车”
在世界经济飞速发展和外部人才市场剧烈变化的今天，人才作为企业的一项重要的隐形资本，已成为企业价值增长的源头。随着时代的发展，对企业人力资源管理角色提出了新的要求，人力资源部门需要从以往的后台支持部门走到台前，与业务部门紧密合作，为提升企业价值共同作出贡献。因此，人力资源的工作将不再是以往的孤立和静态，而应该成为全局和动态的工作。
一、人力资源管理“三驾马车”的基本概念
人力资源管理“三驾马车”概念，由Dave Ulrich 1996年提出来的，大概2001年引入中国。其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，人力资源管理架构因此也划分为三个重要模块：人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源共享中心（HRSSC）、人力资源专家（HRCOE），即人力资源管理的“三驾马车”。
HRBP的关键职能是：从HR视角出发参与业务部门管理工作，依据业务部门所需提供相应的解决方案，并能够在业务部门推广与应用。也所谓马车的车轮，是接触地面最多的部件，所了解收集的第一手信息是最多的，能够将第一手信息准确地转换为HR信息与人力资源中心、人力资源专家共享评估，并将获得的资源或解决方案准确的转换为业务信息在业务部门推广与应用。所以HRBP岗位是信息转换与方案实施的角色定位；在人才选择上必须具备：1、理解企业运营或项目运作；2、沟通协调能力强并了解HR。最佳的人选标准：1、非人力资源专业半路出家从事HR的人士；2、来自于相应的业务部门并了解HR的人士。3、中小企业主持过全盘HR的人士。
人力资源中心所谓马车的车头，车头的是指明前进的方向，同时也道路的选择。人力资源中心提供适合企业的相关政策来支撑企业各阶段的业务发展及解决方案。所以人力资源中心是思想政策指导与提供解决方案的角色定位。则核心素质特征表现出：1、思路清晰且思想有高度；2、问题解决能力强；3、是一位非常好HRBP；引进时特别注意事项：企业阶段平台相差不能太远。
人力资源专家所谓马车的材质，材质改变了马车的质量与重量，不同的道路必须选择不材质的马车。人力资源专家是以第三方角度针对各政策、解决方案、人才的评估。所以人力资源专家是针对各政策、方案、人才等提供评估分析报告供人力资源中心、及各企业决策提供依据。表现出的特征是专家学者型，在某一领域具有独特的见解，并能用各种工具手法科学的展示给大家看。最佳人选：1、人力资源专业、心理学专业；2、大型或超大型企业经历；3、数字敏感并归纳总结非常强。
二、人力资源管理中对企业留住员工有着重要作用的“三驾马车”
第一，薪酬福利-员工持股。
员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。员工持股让员工在工作中既为企业的成长感到骄傲，又可以增加自身财富，从而更大的激发员工工作的积极性。最成功的员工持股者莫过于联想集团董事长柳传志了，在1994年前后，柳传志开始考虑员工持股计划，先是替包括自己在内的联想员工争取到了企业经营的分红权，等到大环境成熟后，他用此前分红积累的1.6亿元购买了联想35%的股权，一夜之间从员工成为企业的所有者。
第二，人才培养与职业规划。
有时候引进人才需要一定的资本也有着滞后性，而且对“外部人才”的判断必须要有战略眼光和创新思维，那么与其引进人才不如注重内部人才的发展，善于发现和培养身边的可造之才，为人才的成长提供机会。例如中原油田培训中心的国际化人才部，2006年累计培训446人，共开设16个班级。对这些员工来说，无论是岗位技术还是个人素质，都有了很大的提高。
第三，营造优秀的企业文化。
企业文化是专业化公司在长期生产经营、科学研究中形成、积累，经过筛选提炼并倡导的一套优良作风、行为方式及价值观念。优秀的企业文化应该是关注员工、贴近员工、为员工设想的。李宁集团在这方面无疑是一个典范。李宁公司每年要投资90万左右用于为员工们请专业的运动教练，比如瑜伽、拉丁舞等。员工们有专属的健身房，专业、安全的健身设备。
三、结语
企业人力资源管理对于企业有着重要的意义，不但可以提高企业竞争力，还可以提高企业的经济效益。在新的时展背景下，这就要求企业管理者可以在宏观高度，对企业进行科学有效的管理。
参考文献：
[1] 冯惠卿.论新经济时代人力资源管理的创新[J].经济师，2007.10.
关键词：人力资源管理 劳动合同 分析 研究
一、基本概念描述
1.劳动合同。劳动合同即劳动法中所规定的劳动者与用人单位之间在明确双方的权利义务、确定合法劳动关系的过程中所签订的协议。劳动合同的签订是《劳动合同法》的重要内容。一个规范的法律关系其内容主要表现在劳动者相对于企业来讲有付出其劳动的基本义务以及参与企业组织的劳动过程并遵守相关的劳动规范等；另外一方面劳动者还具备行使其劳动力的基本权利，且劳动力所有权归劳动者个人所有，企业要承担劳动力再生产服务并对劳动者所付出的劳动范围之外的人身自由等负有责任，比如要支付必要的薪酬，要保证劳动者在劳动过程中的人身安全等。
2.人力资源管理。即企业中对人进行的管理，通过采用科学的办法来解决人与事物之间的有效关系，合理处理问题与矛盾，将人的潜能有效发挥出来，充分帮助企业实现组织自身的目标。具体分析人力资源管理主要是指在获取一定的人力资源的基础上对人力资源进行充分的整合与激励，以更好地实现组织的目标。
二、劳动合同在人力资源管理过程中的功能发挥
1.较好地引导并约束了企业的法治化发展。劳动合同在企业管理中的有效运用，虽然一定程度上提高了企业的管理成本，但在劳动规范制度的建立与完善过程中，企业内部制度性报酬也呈现出递增的效果，因此劳动合同会在一定程度上引导企业向法治化方向发展。
2.有效推动了企业法治管理意识的提升。劳动合同较好地体现了企业与劳动者之间的法律关系，企业劳动关系的管理一般是以法律为基础进行的，劳动合同一方面提升了企业管理者的法律理念，同时也帮助企业认识到了制度化的企业管理模式的重要性，进而推动自身制度的有效完善，实现企业的法治化管理。
3.有效规范了企业人才进出口机制。通常企业在与劳动者签订劳动合同的过程中，会根据企业自身对不同劳动力的需求状况来签订不同期限的劳动合同，比如对于一些关键岗位的技术性人才，企业可以签订长期的劳动合同；对于一些相对普通的岗位则需要签订一年或者几年的劳动合同。这样能够保证企业对员工结构调整的主动权，实现企业内部员工的合理流动。在企业进行劳动合同制度管理与执行的过程中，企业一般会面向社会进行员工的公开招聘，通过考试等方式择优录取员工，这样一方面避免了在招聘过程中的人为干扰，同时也保证了企业对合格人才的招聘。在员工被招聘到企业中之后，企业管理者还需要根据员工在企业中的表现来决定是否要续签合同。对于企业急需要的一些人才，企业可以适当地放宽限制，增加一些人性化的规定，在合同内容与待遇方面有所改善。
通常企业的劳动合同生效之后，如果当事人受到某些因素的影响，需要在劳动合同有效期内终止合同，就需要进行劳动合同的解除，一般解除的方法有两种，协议解除与法定解除。企业与劳动者双方都可以主动解除劳动合同。
三、如何强化对劳动合同的有效管理
1.要不断细化劳动合同的各项条款与内容。企业要在以《劳动法》与《劳动合同法》为基本原则的基础上，不断细化劳动合同的相关内容与条款，尤其是在合同的终止与解除方面，要进行更加详细的标准认定，强调量化标准的有效制定。
2.要不断改革理念，突出劳动合同的重要性。不断完善并提高劳动合同的重要性，需要突出强调观念的革新，强调岗位责任与用人责任，避免在人才招聘与选拔等方面出现不合理与不公平现象。要将企业人才影响因素降到最低，实行对人才的依法管理，突出员工素质能力考核，不断调整并规范劳动合同。
3.要不断强化对员工的劳动考核。如果劳动考核的标准缺乏明确性与规定性且考核的过程存在不公平性现象，则考核结果在规范劳动过程中的效果就不大。因此必须要保证公平的考核制度与规范，才能进一步强化企业内部的人才结构，实现劳动力素质与技术的进一步提升。
4.要充分发挥劳动合同的约束力。企业要根据劳动合同相关的法律规范对企业劳动合同的条款进行充分完善，提高劳动合同的约束力，包括人员流通、违约责任承担等，以保证企业对人才的吸引能力以及企业关于劳动合同终止与解除的能力。
综上所述，劳动合同能够较好地规范企业人才管理机制、推动企业法治化的发展。因此在企业人力资源管理过程中，要充分强化劳动合同的基本管理规范，不断细化劳动合同基本条款，充分发挥劳动合同的管理效力。
参考文献
[1]魏光兴，刘文瑶.耦合劳动合同与心理契约的人力资源管理[J].软科学，2009，23（12）：100-103
关键词:人力资源管理课程;案例教学;教学效果;提升策略
中图分类号:G642文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)13-0237-03
一、本科生人力资源管理课程及案例教学的特点
人力资源管理课程是一门既有理论性,同时实践性又很强的管理类课程,是工商管理专业的一门必修课程,课程的主要内容包括人力资源战略与规划、工作分析和评价、招聘与配置、培训与开发、绩效管理与考核、薪酬与福利管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。在对本科生具体讲授人力资源管理课程的过程中,适当地引进和使用案例教学方法,往往能够达到更好地教学效果。实践证明,案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性,是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景,把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上,把学生置于问题、约束和矛盾之中,让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后,按照要求找出解决解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学,学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论,更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法,同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的能力。
虽然案例教学有诸多好处,但是在对本科生讲授人力资源管理课程的时候,我们往往必须要考虑以下实际情况:(1)学时的约束。一般来讲,人力资源管理课程只有48个学时,在这短短的48个学时中,还要讲授基本概念、基本理论,所以案例分析的课时就不可能太多,当然,也不能太少,否则的话,没有办法具体展开,更不能形成完整的案例体系。(2)学生实践经验的缺乏和教师实践经验的局限。对于本科生来说,由于学生缺乏必要的足够的职业经验、感悟和实践认知,所以也往往会影响案例教学的效果;而且,目前在中国高校担任人力资源管理教学工作的教师以高校应届硕士和博士毕业生为主,教师本人也很少具备管理实践经验,尽管很多教师通过调研、咨询、科研、甚至亲身体验经历的方式对企事业单位的人力资源管理实务工作有较多的认知、理解和感悟,但由于人力资源管理的部分内容如绩效管理、员工开发和培训等具有很强的专业性和行业特点,所以整体上来讲,教师的经验也往往是缺乏的。(3)案例库建设和案例制作水平和数量有限,对于有些985或211高校来说,很多商学院或管理学院对案例建设非常重视,投入较大,而且往往设置了案例中心,专门负责案例库建设和案例制作。但是对于我们这些二本、三本和高等职业技术学校来说,往往不具备这个案例教学条件,能够供教学使用的较为成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)没有专门的案例讨论室。具有MBA学位授予权的学校在对本科生上案例课的时候可以共享MBA或EMBA的案例讨论教室,但是很少有学校专门为本科生建设案例课教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教学条件和设施的限制或不足。案例教学需要具有较好的甚至高档的用以满足教学的设备、设施和条件,如数量足够的电脑或笔记本、方便的上网条件或无线上网、丰富的图书文献资料、一定的调研费用或其他费用支出等,而这些对于本科生教学来讲,也可能是影响教学效果的因素。
上述的困难和约束不能成为不对本科生进行案例教学的理由,因为案例教学所具备的优点已经被实践所证明,案例教学能够更加贴近管理实际,更加生动活泼,易于被学生所接受,能够更好地培养学生的职业素质和能力, 能够更加有效的培养学生的思维能力和动手操作能力。当然,考虑到本科生的特点,案例教学形式可以有两种,一种是穿插在理论教学过重中的短小精悍的小案例,这种形式的案例教学可以多一些;另外一种是大案例,一般要通过专门的案例课来组织教学。
二、本科生人力资源管理课程大案例教学的组织过程
案例教学以学生为中心,但离不开教师的精心选择、设计和策划。在教学过程中,教师要让学生在一定的程序和步骤下,明确问题,搜集和阅读、理解相关资料和信息,并且在一定的情景和约束下,理论联系实际,分析和解决问题,以弥补实践教学的缺乏,让学生在启发下和互动中,通过研讨完成教学过程。众所周知,过程是结果的保证,没有一个科学合理的组织过程,就很难有一个满意的效果。所以,人力资源管理课程教学也应该按照一定的程序和步骤,要求学生按部就班完成案例教学。
在组织学生上大案例课的时候可以将教学过程分为课前和课堂两个阶段;课前阶段的主要工作是:首先给学生分组,一般可以根据案例任务的复杂程度和任务量大小将一个班级(约30人)分为2～3组,在上课前让学生根据界定的问题,阅读和熟悉案例背景资料,当案例是真实的情况下甚至可以自己去搜集资料和信息,通过这个环节让学生理解管理问题所面临的环境和约束,并通过小组分工、合作和讨论的方式,形成方案,撰写汇报提纲和决策研究报告。课堂阶段的主要工作是:让每一个小组的代表使用PowerPoint演示稿进行汇报,汇报时间一般在10～15分钟,汇报的主要内容为决策结果或具体解决方案,以及所依据的原因和理由,当然,所使用的背景资料、数据、工具和方法可以不是汇报的重点。
在具体组织大案例教学的过程中,在以下几个方面应该更加注意:
1.精心选择和设计案例。对本科生进行案例教学,要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况,精心的选择案例,精心的组织教学过程,切实保证教学效果。
选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言,适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。由于大案例的教学组织相对来讲难度大,耗费时间多,尤其是扩招以来普遍采用大班授课方式,使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成,而且,对于有些人力资源管理模块的内容,也没有必要选择配套大案例进行教学。在选择和设计大案例的时候,应遵循少而精的原则,前后案例最好能够针对某一个企业的进行有一定深度的彻底的一体化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位,后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。
2.阅读案例、综合分析。这是一个基础环节,是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程,是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节,重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料,当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息,要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素,以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节,要培养学生获取信息和分析信息的方法,提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口,制定解决人力资源管理问题的方案,培养学生的决策能力。
3.小组讨论、形成共识。分组内进行分工、合作和讨论,是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中,组内成员各抒己见,充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同,可能会产生多种不同的看法,所以通过讨论可以相互启发,取长补短,集思广益,最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中,也强化了学生表达能力、沟通能力和合作意识、集体意识。
4.全班交流、分享成果。全班交流是案例课堂教学的,是形成教学结果的重要环节,是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先,案例分析小组代表走上讲台,对本小组的案例分析结果进行陈述,并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论,学生的思维不断碰撞,学生学习的参与度和专注程度很高,常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常难得,充分激发了学生的潜力,让学生学会从不同角度来思考同一问题的思维,提高了分析和解决问题的能力。
5.总结归纳、深化提高。在这个环节中教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结,但关键的是把握总结的分寸,阐述原因和理由,评析学生每一种观点或结论,以鼓励为主,也承认和尊重存在的缺陷。
教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地,引导学生反思从案例教学的内容和过程中,感悟到了什么,得到哪些有价值的启示,是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用,以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。
6.实施方案、强化技能。总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束,最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案,强化人力资源管理技能训练,更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲,找出问题的解决方案后,案例学习就基本结束了。但是,因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性,学习它是为了使用它,如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下,进行人力资源管理技能的训练,使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念,更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景,符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等,关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。这样,案例教学就和情景模拟、角色扮演密切的结合在一起,达到更好地教学效果。
三、提升案例教学效果的方法和措施探讨
除了精心策划和组织实施案例教学过程外,在案例本土化、教师对案例的深度研究或参与案例制作、教学方法创新、加强和完善对学生的考核等方面如果进一步加强,对于保障案例教学的效果也是有帮助的。
1.案例本土化。人力资源管理的很多案例来自国外企业的实践,经常是一些跨国公司如摩托罗拉、麦当劳、肯德基、通用电气、IBM、微软、沃尔玛等此类公司的案例。然而我们都知道,对于人的管理一定是基于特定的文化、环境和条件的,只有本土真实的案例才能反映出中国企业人力资源管理方面存在的问题,也才能够使得案例教学工作对于分析解决中国企业的实际问题更具有针对性。
2.教师负责或参与案例的选择和制作。仅仅实现案例本土化还是不够的,最理想的案例应该是任课教师亲自或参与选择、设计和制作的。如果教师参与了制作案例的过程,就会有切身的感受,对某组织会有整体的把握,也会了解很多无法在案例中表达的信息,而这些策毫无疑问对于理解和把握管理决是非常重要的。也就是说,只有教师对案例中的组织了解的足够多,才能从更准确的把握决策的背景、环境和条件,而这些仅仅通过阅读案例有的时候是不够的。
3.教师要争取更多的机会接触一线人力资源管理实务。教师要想给学生一碗水,自己至少应该有一桶水。案例和实践教学也是一样的,要求教师应该尽可能的利用一切调研、实习、咨询、科研项目等机会多到企业走一走,看一看,多了解实际人力资源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么样,成效如何,存在什么问题,如何进行改进和完善等等一系列问题。只有教师接触了更多的实务,有了更多的感悟和思考,在对案例进行分析和讲授时,才能给学生讲的更加深入浅出,讲的既有理论水平,又紧密结合实际操作。
4.教学方法应更加科学。案例教学的过程中,教师应当有意地创造一种自由讨论的气氛,借助于提示、提问、反问、引起争论等方式使学生各抒己见,将讨论引向深入。案例教学本身就是启发式、互动式的典范,教师在教学过程中是组织者、引导者、咨询人和监控人,最重要的工作是激发学生讨论的兴趣以及更深入的思考,学生才是整个学习和教学过程的中心和主体。
5.学生的参与和配合。案例教学需要学生在课下做大量的准备工作,比如阅读案例资料、搜集信息、小组讨论、撰写报告、制作汇报提纲等,而且这些任务需要学生以小组团队的方式完成,所以在组织案例教学的过程中,充分调动学生的学习积极性,让学生端正态度,认真对待,并且能够真正将自己置身于案例所描述的背景和环境中,往往是案例教学是否能够组织成功的关键因素。
6.改进对学生的考核和考试。为了让学生能够有一个端正的学习态度和良好的学习积极性,案例教学过程中应该切实加强对学生的考勤和考核,调整或改进学生成绩评定方法,例如下表的考核方式。
参考文献:
[1]杨海光.人力资源管理案例教学的实践与思考:第21卷[J].广西财经学院学报,2008,(3).
[2]赵文芳.案例教学法在人力资源管理专业中的应用:第21卷[J].云南财贸学院学报,2006,(5).
【Abstract】At present， in order to strengthen the enterprise's image promot the development space of the enterprise itself， many enterprises in our country， began to strengthen the management of the human resources of the enterprise， and also pay more attention to the employee's career development. The spiritual outlook of the employees of the enterprise has a symbolic role in the enterprise culture， the professional ability of the employees determines the future direction of the enterprise. Therefore， the human resource management of enterprise should take the staff's career development as the core， and establish a sound strategic measure about the career development of the employees， help the staff to set up the correct direction of the career development， establish a good foundation for the enterprise in the future industry development， and lay a good foundation for the human resources.
【P键词】员工；职业发展；企业；人力资源
【Keywords】 employee； career development； enterprise； human resources
【中图分类号】F272 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）01-0052-02
1 引言
企业是由众多员工组成的，企业的发展与员工的职业素养也是密不可分的，企业员工作为企业中的一员，要以企业的未来发展作为工作核心，逐渐提高自身的职业素养，为企业能在现代化竞争中占有一席之地贡献自己的力量；同样，企业作为员工职业发展的载体，也要以员工的职业发展为核心，以提高员工的职业素养为己任，为员工指明职业发展方向，建立职业发展通道，并提供给员工发挥才能的空间，让企业员工对企业前程充满信心，对自身进步充满动力。
2 企业员工职业发展管理的基本概念
职业发展的基本概念是指，企业员工通过企业单位的一种特定的方式，来获得当前从事行业现在以及未来工作中所需要的职业知识和技能，是企业人力资源管理部门对企业员工进行工作所需的职业素养的培训行为。企业员工的职业发展管理是指，企业单位和员工本身对员工的职业生涯进程进行系统的规划管理，为员工的个人成长奠定基础，为员工的职业发展选定方向，把企业员工的个人职业需求与企业单位的工作需要进行结合，针对不同的企业岗位协同企业员工为其职业发展做出相应的计划，并使其为此努力奋斗。企业员工的职业发展与企业单位的发展是密切相关的，所以需要将企业单位的职业发展管理与企业员工的个人职业发展进行相应的结合，以企业单位发展为目的，了解企业员工的职业发展方向，选择职业发展适合当前企业岗位所需的企业员工，探寻企业员工职业发展道路与企业未来发展战略相同的奋进目标，明确职业发展的方向，建立职业发展的道路，为加强企业单位的职业发展管理建立良好的开端[1]。
3 企业员工职业发展中人力资源管理问题与探究
最近几年，伴随着我国教育水平的提高，人们的社会认知度得到了有效提升，企业单位在发展过程中，其文化形象和企业员工的精神面貌逐渐受到人们关注，越来越多的人在应聘工作的过程中，也会把企业单位的文化形象和企业员工的精神面貌作为衡量工作的标准。而企业单位也逐渐意识到，企业要想得到长足发展，在行业竞争中站稳脚跟，需要通过各种不同的方法来吸引人才资源，只有获得了人才资源，才能获得更多的发展空间，才能有更好的发展前景，所以各行各业的企业单位逐渐开始树立良好的企业形象，建立深厚的企业文化，提升企业员工的精神面貌等。其中企业员工未来的职业发展是企业单位招贤纳士的重要方式之一，企业单位在进行企业人力资源管理建设的过程中，也要把企业员工的职业发展作为侧重点，帮助企业员工建立健全的职业技能与职业知识获取规划，注重对企业员工知识、技术和能力培养，让企业员工能够对自身的职业前景充满希望，对企业单位充满信心。但在当前我国的部分企业单位中，仍然存在一些问题，下面我们就这些问题进行了简述和探讨[2]。
3.1 部分企业单位缺乏职业发展管理
在现代化社会高速发展的今天，企业单位要想取得良好的发展前景，需要经过方方面面的努力，人力资源作为企业单位不可或缺的主要发展动力，需要企业单位进行合理的人力资源管理。但在部分企业单位中，因缺乏相应的员工职业发展管理规划，导致多数企业员工在工作中消极怠慢，无法深入了解工作给自身带来的好处，也不能发挥出相应的岗位潜能，这在很大程度上限制了企业单位的规划与发展。而企业单位也没有对企业员工进行严格要求，对企业员工的职业发展没有进行高度关注，没有对企业员工的职业发展方向进行指导，也没有对企业员工的职业发展道路进行规划，导致企业员工消极怠工的现象愈加严重，企业岗位的人员流动情况愈加普遍。 3.2 部分企业单位职业发展管理能力问题与探究
现代化进程的加快，人们认知度的提升，让企业单位意识到，要想获取更多的人力资源，并从中选拔出优秀的人才，需要丰富企业自身的文化底蕴，同时也要提升职业发展管理措施。可是部分企业单位为了聘用到更优质的人力资源，通过夸大企业自身的发展与能力，来获得从业人员的向往与希冀，然而在从业人员任职后，却不能得到企业单位的培养与重视，使得从业人员逐渐丧失了对该单位的信任与信心，长此以往，从业人员离职的情况时有发生。更多的情况是部分企业单位欠缺职业发展管理能力，为了谋求更具规模的发展，不断进行人力、物力和精力上的投入，不断提升资金成本的投入力度，以求能获得更多的经济回报，而相较于企业单位的员工职业发展，却一直无法进行有效的人力资源管理，虽然企业单位了解人才对于企业发展 的重要程度，但由于职业发展管理资源的匮乏，导致了许多企业单位在发展过程中，无法对企业员工实施相关的职业发展管理[3]。
3.3 部分企业单位职业发展管理意识问题
有些企业单位对职业发展的认识不足，这类企业单位存在的普遍问题是经济发展趋于稳定，并不寻求更加广阔的企业发展空间，对人力资源的需求较低，但在面对企业未来发展的道路上仍然欠缺思考，导致其对企业员工的职业发展不够重视，再加上人力资源管理制度的不健全，特别是中小型企业的发展趋向安逸，更多企业单位把职业发展管理抛诸脑后，把更多的精力都投入到企业单位的生产与建设中，为得到更多的经济利益而发展。这种方式严重影响到了企业单位的未来发展状况，更多得表现为企业建设与生产项目单一，经济发展虽然稳定，但是如果企业单位在行业中没有进行有效的发展与前进，就无法在未来的行业发展中占有一席之地，逐渐丧失行业竞争的基本能力，最终淹没在现代化社会的潮流中[4]。
3.4 从业人员的职业发展问题与探究
最近几年，随着我国高校毕业生的逐渐增加，人们的就业压力也在不断提升，而企业单位对于高素质人才的需求却在不断增加，这也是企业单位在未来发展中所需要储备的重要人力资源。当今社会许多从业人员对于职业发展缺少认识，也没有进行过系统的职业生涯规划，对自身今后的发展方向也没有明确的目标，对于企业单位的工作也没有相应的帮助，同时由于现代化社会带来的各种生活与工作压力，使得企业从业人员忽略了自身的职业发展问题；还有部分从业人员不能意识到职业发展的重要性，对于企业单位提供的职业发展培训不够重视，没有让自身在工作岗位中习得良好的职业技能、知识和能力，这种现象多出现在应届毕业生或工作年限很短、社会经验较少的从业人员身上。这就需要从业人员加强自身的职业素养，规范自身的行为习惯，明确自身所需要的职业发展道路，时刻跟随企业单位的正确领导，不断提升自身的专业技能与从业能力，争取为企业单位在未来的发展中做出贡献。
4 结语
企业单位要不断丰富自身的文化底蕴，加强自身的经济建设，革新人力资源的管理措施，对企业员工开展职业发展的相关活动，进行职业技能知识的培训，工作能力的培养，职业方向的指导，完善其职业发展计划，积极有效地加强人力资源管理建设，从而让企业单位的吸引力得到提升，吸引并且能够留存更多的人力资源，为企业单位未矸⒄沟牡於基础。
【参考文献】
【1】婷.关于企业员工职业发展通道的研究与探讨[J].人力资源管理，2014，19（1）：66-67.
【2】.浅谈企业员工职业发展[J].价值工程，2014，9（23）：167-168.
