时间：2023-09-21 17:35:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的基本环节，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
［关键词］ 系统案例模拟；人力资源管理；课程；民办高校
［基金项目］ 宁波大红鹰学院教改项目“基于系统案例模拟法的《人力资源管理》课程教学改革研究”（1021411180）
［作者简介］ 佟雪铭，宁波大红鹰学院经管学院讲师，博士，研究方向：人力资源管理，浙江 宁波，315175
［中图分类号］ G423 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-77230（2012）06-0115-0003
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的学科，在目前高校管理学科教学中占有十分重要的地位。从学生目前的学习现状和对社会的适应情况来看，情况不容乐观[1]。为了培养适应社会需求的应用型本科人才，本文从系统的角度着手，探讨系统案例模拟法在民办高校人力资源管理课程教学中应用的可行性，同时较详细地阐述了此种方法在课程中的应用设计及需注意的问题，以期提高学生的实践能力。
一、人力资源管理课程的教学现状
（一）学生基础薄弱，学习动力不足
从目前民办高校学生的实际情况来看，多数学生学习基础薄弱，基础知识掌握不牢，没有养成良好的学习习惯，在注意力的集中与维持、听讲、学习结果检查等基本的学习技能方面都存在问题，自我控制力和约束力不强，有一定的厌学思想，学习动力明显不足。
（二）学生学习的意志力不强，持续性不够
许多学生初始对学习人力资源管理课程抱有兴趣，学习主动性较强，但经过一段时间的学习后，出现懒散现象，对课程的任务安排和学习过程不能做到持之以恒，丧失了持续性。
（三）学生学习的功利性明显
在人力资源管理课程教学任务安排中，部分学生会表现出极大的功利性学习动机。在完成学习任务之前，会询问老师任务完成后会有何种评价和奖励，没有考虑整个学习过程对其自身知识学习和能力提高的帮助效应，一味追求成绩，忽略了自身学习的真正目的。
（四）分散式案例模拟教学不利于系统掌握人力资源管理流程
目前，人力资源管理课程主要采取分散式案例模拟教学方法，即每章采用不同的案例主体、案例背景进行分析与情景模拟，取得了一定的教学效果。但从长远来看，如果想取得理论与实际高度结合、学生自身管理经验与模拟情景高度融合的效果，使教学内容更具有针对性，教学过程更具有实效性，更好地激发学生的学习兴趣，则需要依靠系统思维的方式，实行系统案例模拟教学的方式，实现教学与工作实际的一体化、理论与实践的一体化。
二、系统案例模拟法在人力资源管理课程中应用的可行性
人力资源管理课程教学的目的在于培养学生应用人力资源管理各项技术（工作分析技术、人力资源规划技术、人员招聘技术、测评技术、培训技术、考核技术、薪资设计等）的能力，而这些能力的获得没有系统的流程较难实现。虽然人力资源流程中的某一个环节应用分散式案例能够提高学生某种能力，但从系统的角度来看，则需要更具衔接性的案例使学生能力得以系统提高。在以往人力资源管理课程中，教师习惯性地使用分散式毫无关联性的案例，往往忽视了各种案例的综合性和互补性，没有注意它们的内在联系，不能根据人力资源教学各环节整合成系统性很强的人力资源教学案例体系。基于此，受系统工程方法的启发，我们认为采用统一的主体背景，实行前后衔接关联的分阶段的整合案例，能够使学生更好地了解人力资源管理流程，提高其实际应变的能力，具有实施的可行性。具体来说，主要表现在以下方面：
（一）人力资源管理的事务化流程为系统性教学提供了平台
人力资源管理课程的教学体系，基本上由人力资源管理的基本职能构成。每一个职能环环相扣，前后衔接，这即是企业人力资源管理工作的基本表现。因此，对学生系统能力的培养体现在课堂教学中也应按照这样的日常工作流程进行策划，确保学生对流程的掌握。
（二）人力资源管理的大量案例和管理方法分别为案例模拟教学提供了素材和表现形式
人力资源管理的案例众多，来源主要有两个方面：一是人力资源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分节）提供形式各样的案例；二是现实生活中企业实际发生的事件，当然这需要教师去进行总结。无论何种形式的案例，在教学时都对系统案例整合提供了丰富的素材，也为情境设计提供了现实基础。同时，借助人力资源管理方法，例如面谈法、观察法等，在课堂上可直接进行演示，无需复杂的流程，这为模拟教学提供了表现形式。
三、系统案例模拟法在人力资源管理课程中的教学设计
（一）系统案例模拟法的教学思路
我们以完整的人力资源管理知识体系为基础，突破以往案例模拟教学分散性的特点，采用系统思维，根据人力资源管理的一般流程，从课程六大重点模块（工作分析、规划、招聘、培训、绩效、薪酬）出发，以“单一案例主体+整合案例大背景+分阶段案例背景”串联起整个课程体系，提高学生解决实际问题的能力。
教学的思路如图1所示：
（二）系统案例模拟法教学设计
1. 教师的准备
在开课之前，遵循精简、易懂、贴近本土实际的原则，教师精心选择和设计案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基础上，设计分阶段背景。
2. 教学流程
（1）第一次课上准备
首先，在第一次课上，在教学目标、教学内容等介绍完之后，教师导入案例大背景，向学生说明模拟公司名称、业务范围、规模和组织架构、人员组成，等等。
其次，引导学生根据学习能力、表现力、个性等因素进行异质分组，每组人数大约控制在7～8人。同时要求学生确定组内分工，每人担任管理职能的不同角色，例如总经理、人力资源部经理、生产部经理、招聘主管等。
（2）模块教学的流程
关键词：公共部门 人力资源管理 趋势
在实现公共部门战略目标的过程中，现代公共部门人力资源管理不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源，而且作为一个有效增值的环节，还为公共部门创造经济价值与社会效益。伴随着公共部门改革的深入以及有关人力资源制度的变革，公共部门人力资源管理表现出了新的发展趋势。
一、公共部门人力资源管理法制化
目前公共部门人力资源管理中存在着法规体系不健全、公务员整体法治观念淡薄等问题，严重阻碍着政府管理的规范化，因此法制化成为今后公共部门人力资源管理的必然要求。
1、公共部门人力资源管理的法律法规体系将进一步完善。2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》，以及与之相配套的单项法规，是我国公共部门人力资源管理的基本法规。它详细规定了公务员管理的总则、权利、义务，反映了公务员管理的基本原则、组织机构、权限划分、管理者与被管理者的法律地位，是实行政府部门人力资源管理的重要法律基石，它为实现我国公共部门人力资源管理奠定了法律基础，做到有法可依。
2、公共部门人力资源管理的法治行为将不断规范。政府在行政活动中，应充分体现法治这一基本特征，实行依法行政、依法管理。适应法治化要求，公共部门人力资源管理不仅强调规章、制度、政策法规的作用，而且强调管理过程中的行动，强调用规章、制度政策和法规指导人们的行动，而不单纯为了制定而制定，要依法规范不同层级政府的职能和权限，在不同层级地方政府之间按照就近服务原则。公共部门治理模式的变革要求公共人力资源管理要改变过去人治的状态，破除法治欠缺和无序的现象，对公务人员的录用、培训、绩效考核、晋升降职、激励、监督等各个环节都有相应的具体规定，排除领导个人偏好的影响，做到公开公正，有章可循，有法可依。
3、公共部门人力资源管理的法律规制走向严格化。为了防止公权私用或权力滥用而损害公共利益，必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。为应对全球化带来的诸多挑战，很多国家纷纷掀起了政府改革的浪潮，通过引入私人部门的管理理论、管理技术来克服传统官僚制的某些固有弊端，其中有一些措施是：改变国家公务员的终身雇佣制度，开始逐步实行有弹性的离职制度，合同雇佣制和临时聘用制也成为公共部门、政府机构用人的一种常见方式；改革传统的等级工资制，实行以绩效工资为主的灵活工资制度，平时工作表现为基础的激励制度。
二、公共部门人力资源管理电子化
随着互联网的飞速发展和普及，充分利用网络技术的优势，使人力资源管理从繁杂的事务性工作中解放出来，节约管理成本，提高管理效率，已经成为公共部门人力资源管理技术、管理手段创新的一个重要方向。
1、公共部门人力资源管理将进一步依托信息和网络技术。随着社会的快速发展，公共部门人力资源实施高效管理离不开信息和网络技术，电子化将为之带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理，为公众自由表达意志提供了空间。公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的动态管理。信息和网络技术在公务员管理中的应用将成为一个显著的特征。
2、公共部门人力资源管理将更为科学性和精确性。未来的发展包括电子人力资源政策法规、电子人力资源资料库、电子招聘、电子福利支付以及电子动态管理等。信息和网络通讯技术在公职人员管理中的运用，推动了管理手段的更新。在西方各国，人力资源管理往往借助数学经济方法、模拟方法、定量分析方法、社会学方法、预测方法、统计方法、科研管理仿生方法和心理测验方法等，来提高管理的科学性和精确性，而政府上网、信息高速公路、家庭化办公和无纸化办公等对现代化手段的运用则极为普遍。而且大多数西方国家都建立了一整套人力资源管理信息系统(hrmis)，通过收集信息，建立数据库，以协助人力资源管理的项目规划、控制和评估等。
3、公共部门人力资源管理工作效率不断提高。人力资源管理的电子化和网络化，能够缩减办公成本，提高工作效率，加强了公职人员之间的沟通与联系，改善了管理。通过网上电子招聘可以简化传统招聘工作的许多环节，使招聘工作更加简便、迅速，受众目标性更强，从而极大地提高工作效率；远程网络教育技术的发展，可以使人力资源培训的形式更加丰富，手段也更为有效，在线培训可以大大降低培训的成本，减少培训过程所需要的时间；网络还可以使公共部门在薪酬的计划、统计、更改、发放等方面更加灵活，更加透明；可以使沟通更为便捷，通过内部局域网上的个人主页、bbs论坛、聊天室、公告栏、电子邮箱等，可以使上下级以及员工之间的沟通更直接、广泛和有效。因此，人力资源管理的所有环节，都可以在不同程度上运用网络技术，从而简化程序，提高效率。
三、公共部门人力资源管理伦理化
1、公共部门职业伦理建设趋于完善。由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响，使得公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象。这种政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的治理，而不是要求自己去适应和方便广大公众。直接后果是政府形象与公信力的下降，政府合法性基础开始动摇。加强公共部门人力资源职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党纪和说服教育的层面。但随着以德治国观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。
2、公务人员公务伦理责任不断强化。在公共部门职能不断膨胀、扩张的过程中，出现了大量公职人员不道德行为，导致政府公信力下降，严重危及政府的合法性基础。公共部门人力资源管理工作要完善监督职能，加强公共领导者权力使用和行为作风的监督，通过公务伦理责任的教育和宣传，使公务人员从内心尊崇和捍卫公务伦理。通过建立公正、廉洁、高效、负责、诚实、提供公共福利的公共部门组织文化，强调公务伦理责任而重振政府的威信。因此，通过强调公务人员的伦理责任，恢复民众对政府的信心，成为当代公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。
3、开展伦理道德教育活动。当代各国都十分重视公务伦理责任问题，很多国家都通过开展伦理道德教育活动，建立完善的组织制度和伦理准则，以及设立专门的伦理监督管理机构等手段，促使公务人员形成良好的职业道德操守。如美国制定的《政府道德法案》，主要是对政府工作人员的职业道德加以规范；而加拿大颁布的《加拿大公务员利益冲突与离职后行为法》对于公务员之间的利益冲突发挥了伦理指导作用。除此之外，亚洲一些国家如韩国、日本、新加坡、印度等也先后制定了明确的公共伦理法规。在立法的基础上，许多国家还成立了相应的道德建设与管理机构。还有一些国家则通过设立伦理道德巡视官来纠正公务人员的过失行为。
四、公共部门人力资源管理人性化
1、公共部门人力资源管理人本地位提升。这一趋势表现在人本管理上就是坚持以人为中心的管理，其基本内涵是，把人的因素当作管理的首要因素和本质因素，强调把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，重视个人的发展，把组织目标与员工的个人目标结合起来，通过发挥员工的主动性、积极性和创造性，更好地实现组织目标。在公共部门人力资源管理中，人力资源管理与公共部门战略之间的关系越来越紧密，公共部门战略的形成与实施越来越依赖于公务人员的知识、技能、信念和行为。因此，公共部门在进行战略规划时，首先应把人作为第一位的因素，保证公共部门人力资源与其战略之间协调一致。通过确保公共部门吸纳具有良好技能和良好素质的人才，从而获得依靠战略目标和核心人力相协调的竞争优势。
2、以人为本的管理理念不断凸显。这一理念首先体现在对员工的尊重和信任上，包括尊重个人的人格、劳动等一切权益，确保其获得知情权、参与权、平等竞争权、取酬权、利益共享权等。其次，以人为本需要管理者突出服务意识，强化服务功能，实现管理职能由控制转向服务。员工不是成本，而是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种能高效增殖的资本。再次，应该把以人为本的管理理念贯穿于公共部门人力资源管理的始终，使制度设计充分体现“人性化”色彩，为公务人员创设一个良好的环境，保障其合法权利，关注其工作生活质量，才能充分调动公务人员的工作积极性、创造性，才能从根本上提高公共部门的效率和效能。
3、公务人员的职业生涯管理趋于完善。职业生涯管理就是指组织为了达成组织和个人的发展目标，而采取的指导、协助员工确定其职业发展目标、设计职业发展路径，并为员工实现职业目标不断提供帮助的一系列活动过程。公共部门在尊重员工个性和需求的基础上，根据员工的能力和潜力，将不断给员工指明努力的目标和方向，向员工开放组织内部的职位，给员工提供公平的机会以及职业培训等支持手段，从而给员工提供一个施展其才华的空间和实现其事业追求的途径。这样，就能有效地激发员工的主动性、积极性，使其在工作中不断获得满足感和成就感。而员工在追求自己职业目标的过程中，组织的管理目标和持续发展也就得到了实现。
参考文献：
[1](美)唐纳德•e•克林纳,约翰•纳尔班迪,孙柏瑛译.公共部门人力资源管理系统与战略.
[2](美)派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[m].清华大学出版社,2002(15)．
[3]王宇.我国公共部门人力资源管理创新趋势[j].福建福州.
[4]徐思思,许云. 我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析[j].科教文汇,2008.
企业文化是人力资源管理的重要外部条件之一，是对人力资源管理的补充与完善，是企业人力资源管理的支撑与基础，其对企业人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。本文概述了知识经济时代，人力资源管理在企业中的重要性，以及企业文化对企业人力资源管理的重要作用，并在此基础上探讨了如何更好的将企业文化应用与人力资源管理中，为相关的从业人员提高理论参考。
【关键词】
企业文化；人力资源管理；应用知识经济；人才管理
0 前言
2011年，总理在做政府工作报告会议中指出：“文化对民族和国家的影响更深刻、更久远。要更好地满足人民群众多层次多样化文化需求，发挥文化引导社会、教育人民、推动发展的功能，增强民族凝聚力和创造力。”可以说，文化对于社会的方方面面具有非凡的影响力和促进作用，而企业文化作为企业的一种无形资产，在经济全球化、人才竞争日益激烈的今天，已成为企业生存和发展源动力，是关乎企业兴衰的决定性因素之一。纵观当今世界成功的企业，无不拥有深厚的自身文化底蕴以及良好的人力资源管理系统。虽然当今企业家们均充分认识到人才对于企业的重要性，同时也加大了企业文化和人力资源管理的建设，但真正能够将企业文化与人力资源管理有机的结合起来，使其发挥最大的效用，有效的提高企业效益的还是凤毛麟角。这主要是因为企业文化的差异性较大，不是鹦鹉学舌就可以的，而且其所具有的特殊性以及模糊性更成为各企业的重大挑战。因此，可以说企业文化与人力资源管理息息相关，共同决定着企业的荣辱兴衰。
1 企业文化的定义、价值以及与人力资源管理的关系
企业文化即企业自身的文化，指企业在长期的生产经营管理过程中逐渐形成的一套自身的成长与发展的哲学体系，它具有明显的本企业价值观和思维方式并被企业内部的全部员工所认可，是企业内部全体员工共同的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统。
企业文化的最大价值在于无形中帮助企业员工树立基本的道德观、价值观以及行为准则，不断的激励员工实现企业目标以及自身价值，通过企业文化引导员工自律自强、充分调动员工的工作主动性和积极性，有效的提高企业效益，促进企业的良性发展。
企业文化与人力资源管理最大的共同点在于其针对的对象皆为企业最最重要的资源--人才。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面；人力资源管理反过来也促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。一方面，人作为企业中最重要的资源，对人的管理要在一定的企业的文化环境背景下进行，企业文化所表现出的价值体系、道德标准以及行为准则为人力资源管理提供了行为以及精神的依据，为培养高素质人才提供了客观环境；另一方面，被企业文化所滋润、加强的人力资源管理，反过来又会促进企业文化的营造。企业文化中所蕴含的价值体系、道德标准以及行为准则只有在被员工的普遍认可下，才能真正的内化成企业的统一的价值观。因此，在企业文化建立初期，人力资源管理是保证企业文化顺利建成的重要支撑。
2 企业文化对人力资源管理的作用
人力资源管理的各个环节都离不开企业文化的支撑，企业文化对人力资源管理的作用主要有：
（1）导向作用。企业在进行人才招聘过程中，要将企业价值与用人标准结合起来；企业的人力资源培训过程中，要将企业文化贯穿于培训始终，力图在培训中让员工树立和认可企业的文化理念；将企业文化融入到员工的业绩考核评价中，使员工在日常的工作中，时时以企业价值观作为基本的出发点，以企业的行为准则约束自身的行为，从而为企业创造更大的价值；将企业的核心价值与企业目标、企业原则充分融入到员工的薪酬体系中，通过薪酬的差异化，有效的引导员工积极向上，努力工作，最大限度的调动员工的工作积极性。
（2）人才的吸引保留作用。企业文化可以通过提供各种诱因与贡献，来把各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感，从而能够有效的吸引并保留人才。
（3）激励作用。人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的方式对员工具有鼓励、动员、激发、推动作用，使员工懂得自己在企业中的价值与意义，从而产生强烈的责任感、使命感和自豪感。通常企业文化对人力资源的激励作用主要有：信任鼓励（放权到员工手中，使其充分发挥主观能动性）、关心鼓励（对员工自身以及其家庭给予关怀）、宣泄鼓励（通过合理的方式，来释放员工心中的不满情绪）。
（4）人才的培养作用。企业文化具有的行为准则可以强制性约束员工的行为，从而队员给予定向的培养作用。同时，企业文化中的道德标准以及价值导向，促使员工向行业优秀者学习，潜移默化的培养了员工为达成企业价值目标而努力，在实现公司目标的同时实现了自身的加成，成长为一名优秀的人才。
（5）约束作用。在企业文化的形成中逐渐形成一种非行政非经济的约束分为，能够增强行政、经济的约束性。企业以一系列的管理措施、工作守则以及奖惩条例来约束员工的行为，但随着企业文化所创造高标准高价值取向的氛围，迫使员工自身严格的要求自己，使员工更加主动自觉的遵守企业的各项规章制度。
3 企业文化在人力资源管理中的应用
在人力资源管理的各个环节中，将企业文化充分的融入到人力资源管理中去，从而使员工能够充分的理解并认可企业的价值观、道德标准以及行为准则。并通过企业培训，不断强化这一效果，使员工产生强烈的归属感、使命感和自豪感，从而最大化的为企业做出贡献，进一步提高企业的效益。
【参考文献】
[1]姚亚杰，郅丙寅，陈晓虎.企业文化在人力资源管理中的作用研究[J].现代经济信息， 2013，（05）.
[2]王记志.论企业文化在人力资源管理中的导向作用[J].湘潭师范学院学报（社会科学版）， 2004，（04）.
[3]邱红文.基于企业文化的人力资源管理实现途径探讨[J].现代商贸工业，2011，（14）.
[4]欧军.略论企业文化和人力资源管理的关系[J].商场现代化，2010，（22）.
[5]周莉.企业文化对企业人力资源管理的促进作用[J].河北能源职业技术学院学报， 2010，（01）.
关键词：人力资源管理 六大模块 学科广延价值 有效性
一、人力资源管理六大模块的相关理论研究
从管理学的角度分析，人力资源管理在企业发展中极为重要，人力资源管理的好坏直接影响到员工价值的发挥，影响到企业从业人员的工作态度和工作有效性。仅从人力资源管理的理论知识出发，主要包括了6大板块，这6个模块有机的构成了人力资源管理的内容，每一个模块不是独立存在的，而是存在一定的关联性。每一个模块运行的质量都直接影响到管理目标的实现，影响到人力资源管理的效能。
（一）人力资源管理六大模块分析
对于人力资源管理来说，主要分为6个管理模块，各部门之间具有一定的关联性，不是孤立存在的，有机的构成了一个整体系统。只是在具体的人力资源管理中，个部分之间有所侧重，侧重点不同罢了。针对人力资源的6大管理模块，主要是人力资源规划，这是对人力资源管理的长远计划和目标要求；招聘与配置，依据企事业单位的发展实际和人力资源的需求，制定招录安排和员工的其他维护；培训和开发，主要是涉及企事业单位的员工再教育和业务培训，提升人力资源管理的质量；绩效管理，主要的工作就是绩效管理的准备、实施、考评、总结、反思和工作改进等。薪资福利管理，主要内容是企事业单位和员工的福利待遇和薪酬体系的建设。劳动关系，任务是确定劳资事件中牵扯人员的权利和义务。
（二）人力资源管理六大模块之间的关系
上述笔者已经描述过在人力资源管理系统中，6大模块作为有机的构成部分，各模块之间不是孤零零存在的，而是相互影响，互为条件，彼此关联的，这6大模块之间的关联性有效的构成了人力资源管理系统的整体。在笔者的实际工作中，结合相关的人力资源管理理论，认为6大管理模块中，其中人力资源规划是人力资源管理的起始阶段，是有效的构成基础；招聘与配置则是依据人力资源规划的设计要求和目标要求，具体的落实与执行，是一种要求性的执行活动，主要是确保人力资源的配置；培训与开发是针对以上环节进行的人才再教育，提升员工的能力，优化人力资源管理的资源，从人力资源上提升企事业单位的发展基础； 绩效管理是企事业单位人力资源管理的核心内容，它的作用和地位极高，呈现出核心地位和关键性作用的状况；薪酬福利起到相应的激励作用，有助于提升企业员工的归属感；劳动关系管理主要是人员聘用和组织对人员的日常管理、委派、裁员，帮助企业构建健康有序的人员配置系统。
（三）人力资源管理中六大模块运作的基本流程
在人力资源管理中，人力资源规划和招聘与配置作为6大模块的基础和保障，理应获得应有的重视，最为人力资源管理的基本流程，如果能得到有效的管理势必会提升人力资源管理的效能。人力资源规划可以说是人力资源管理的开始阶段，也是人力资源管理的目标要求，具有一定的预见性、目的性和宏观性。在人力资源管理过程中，面对动态化的环境和人员，尼玛在人力资源规划的过程中除了具有预见性之外，还要有可调控性，做到与时俱进。员工招聘与配置，是企事业单位获取人力资源，提升自身发展的关键性环节，所以在工作的过程中一定要依据各部门发展的实际情况，把合适的人才招录到单位内，并且让人才是各自适合的位置发挥应有的作用，做到人尽其才，这样的话才能确保人力资源管理效能的提升。
二、绩效管理问题探究
对于企业发展来说，要想获得长足的发展必须激发员工工作的积极性和主动性，为此，绩效管理就显得极为重要。企业人力资源管理中，绩效管理的作用不可小视，它对员工工作状态和工作积极性的调控是非常直接的，所以优化绩效管理势在必行。在绩效管理的实施过程中，必须考虑到企业的实际情况，使得绩效管理具有一定的针对性和可行性。同时获得企业领导层的支持，这也是开展绩效管理的前提。在实施绩效管理中，必须制定员工考核的方法，建立科学和规范的考核制度。绩效管理与激励理论问题研究。在绩效管理的过程中，主要的目的一定要牢牢的把握住，不能挫伤员工工作的积极性，一定要想方设法的激发他们的工作主动性，说到对员工的激励，一般来激励理论主要分为内容型激励理论、过程型激励和综合型激励。可以运用马斯洛的需要层次理论，强化绩效管理。在需求层次论当中，认为人类有五种需求，从低到高依次为生理需求、交往的需求、安全需求、被尊重的需求和自我实现的需求，从高到低，只有满足了低层次需求才会延伸到较高一层的需求。绩效管理则灵活地将这5种需要进行了拆分与结合：通过绩效制度的实施，在满足员工生理需要的同时；以业绩刺激执行者尊重和自我实现需要的成长；并以企业文化给予员工以归属感，即安全需要和归属或情感需要的依附。管理者可以依靠员工的业绩提升来实现生理、尊重和自我实现需要等。
其实，人力资源管理在企业发展过程中发挥着巨大的作用，它是一门科学，更是一门艺术，具有广博的外延。所以作为管理者一定要重视人力资源管理，并想方设法的提升管理的效能，提高人力资源管理六大模块的学科广延价值。
参考文献：
[1]李静.人力资源管理六大模块的学科广延价值[M].佳木斯职业学院学报， 2015（08）
[2]高晓方.人力资源管理伦理与工作满意度的关系研究[D].内蒙古大学，2013
关键词：电力 企业 人力资源
中图分类号：C29文献标识码： A
一、电力企业人力资源管理存在的问题
1.1 体制改革期，人力资源管理改革难以深化。企业进行人力资源管理需要依据人力资源管理制度中的相关条款进行确定，然而供电企业各个职能部门种类繁多，进行人力资源管理需要考虑下属各单位的实际情况，根据人员需求与企业人力配置的需求制定切合实际的人力资源管理方案，尤其是中、长期的规划。但目前，电力企业正处于体制的改革期，机构和职能的划分具有较强的不确定性，不同程度地导致了企业行为短期化，在人力资源管理制度建设方面体现在缺少了创新动力，制度建设停滞不前。由于供电企业体制的原因，员工能录不能辞，“铁饭碗”至今未能打破，许多人力资源管理举措难以配套实施，制约了人力资源改革的深化。
1.2. 绩效管理体系不完善，激励作用不明显
绩效管理是企业在进行人力资源管理环节中的重要组成部分，绩效管理的应用能够提高企业竞争力，提升员工的工作积极性。供电企业虽然加快了薪酬管理模式的改革，实行了岗位绩效管理制度，但是绩效管理体系还不完善，传统的管理理念阻碍着现代薪酬激励机制的形成和推行。在实际操作中，绩效评价相对粗放，存在着“先进”轮流做的现象，而员工的实际绩效评价对其收入报酬影响的幅度较小，拉不开个人收入分配的合理档次，薪酬激励与绩效考核约束不足，发挥不出杠杆作用。而企业内部的稳定工作、人员对于绩效改革不支持，使电力企业人力资源管理制度建设也遇到了一定的难题。
1.3. 企业缺乏用人自，供给与需求错位
基础供电企业人员的来源主要有三种途径：一是省公司统一招聘的大学专科及以上的各类毕业生；二是复转军人分配；三是职工子女顶替。三种进人途径使企业用人处于一种被动状态：企业想要的人才不一定能得到，而不需要的人员却不能不接收；而能进不能出的体制，又使企业无法对那些不合适的人员进行淘汰，大量低素质人员涌入并沉淀下来，高素质的人才却被挡在门外，企业拥有人才的数量、质量、层次和结构等，均与企业发展的要求不匹配。
2 提升供电企业人力资源管理水平的措施
2.1 加强企业人力资源的科学规划和合理配置
人力资源是企业可持续发展的源泉，必须通过科学的手段加以开发和利用。首先，电力企业要提高意识，从战略高度制订人力资源的规划。其次，要做好人力资源管理现状的分析，了解企业需要怎样的人才，为企业制订人才培养计划，确定用人方向，正确预测企业的岗位数量，分析岗位的具体要求，做好工作岗位的预测、分析工作。再编制好科学高效的岗位管理方案，优化劳动组织结构，将合适的人放到合适的岗位，实现人才的合理配置。
2.2 从人力资源的管理转向人本资源的开发。企业的发展离不开人才的培养和开发。在人才划分上，要将人本资源、人力资源和劳力资源有重点的区别。人本资源是以人为本的资源，包括综合能力、行业经验、人脉资源、专业才能、资质声望、创新思维、道德品质、个人魅力、知识结构、特殊技能等等。在供电企业，人力资源管理部门是企业发展的伯乐，为企业的发展培养、甄别和挑选人才，并将合适的人才输送到合适的岗位。要建立科学、严谨的人才培养开发的管理流程，建立健全全员职业生涯设计体系，关注员工的全面发展，加强对员工的培训和评估，注重发挥企业文化的凝聚、引领作用，在实现组织目标的同时也实现员工的目标。
2.3 建立健全科学有效的绩效管理体系。建立绩效管理体系要注重绩效管理的宽度和精度，完善绩效管理的各个环节，实现企业发展战略在各个层级间的准确传递。健全完善基于能力和业绩的科学合理的薪酬分配体系，通过对员工职位性质及其对企业的贡献价值来决定薪酬分配。在同一职位等级内，还要体现出员工技能的差异。要注重精神与物质激励并重，按照系统动力原理，激发人的工作热情。针对不同类型的员工，应采取不同的激励手段，更好地激发员工的潜能。要建立起绩效管理的沟通和反馈机制，通过沟通和反馈系统做出对绩效管理的成效评估，加以持续改进。
3 加强电力企业人力资源制度建设的建议
3.1 制定适合企业发展的人力资源管理制度电力企业人力资源管理制度建设方面要对从员工的分配方面着手，制定适合企业人员结构的人力资源管理制度。在制定人力资源管理制度之前，需要先对企业的人员素质分布状况进行分类评价，确定相应的人力资源分配指标，在已有制度的基础上加入符合企业本身条件的人力资源管理制度规划，明确划分企业职能部门人员需求比例。
3.2 绩效因素对人力资源管理产生的影响
绩效管理是企业人力资源管理的有效手段，把绩效管理制度化的过程是对人力资源管理制度方面的创新。通过将绩效因素拟定进人力资源管理制度中，员工在企业生产的每个环节中都与绩效有直接关系，可以通过绩效来提升人力资源管理的水平。另外，绩效管理对于目标的制定、规划和实施都具有重要的引导作用，在全面提高企业员工的积极性的同时，能够更为有效地达成目标。
3.3 职务管理
职务管理是企业人力资源管理中对于岗位管理的分配，对企业部门的配置和职能进行明确划分。人力资源管理制度对于植物管理的过程要依据三个方面的要求进行：首先是要拟定企业的发展目标，根据企业发展目标来确定人力资源的配置结构；其二是对岗位职务职能进行明确划分，确定岗位职责，以制度规定岗位职能的规范条件；第三是要完善不同岗位的绩效考核目标的制定，绩效考核指标与岗位的职能状况有直接的联系。
4 关于提升电力企业人力资源管理水平的创新探讨
第一，要转变企业人力资源管理的工作方式，以集约式人才管理来提高企业人力资源效能。企业在人员的配置和使用上要做到精简、高效的基本原则，在人力资源管理制度建设中，对岗位职责、绩效、任务量等条件进行说明，并就企业岗位管理制定一套企业岗位人力资源管理具体方案。
第二，要建立科学的人力资源管理体系，完善绩效考核制度规范。企业要对各类职能部门的人员组成情况进行优化，保持企业部门人员配比的平衡。供电企业对日常工作中的中心环节进行人力资源优化，如生产、营销等，完善各部门人员的配比，确定管理目标，并结合绩效管理的相关举措，进一步优化企业人才结构。绩效管理要进行分级考核，不仅员工要进行绩效考核，企业的领导上岗也必须在完成绩效考核的基础上，部门职责也应当有部门绩效考核的项目指标。
第三，要不断优化和推进人力资源管理模式。可以学习借鉴国内外先进的人力资源管理模式。如：美国的制度契约型模式、日本的心理契约型模式。通过科学的人才测评体系推进人力资源管理流程的改革，将人力资源管理模式建立在我国传统文化和供电企业文化的基础上，从人性化的角度出发，提倡人际伦理道德，注重人才心灵的关注，尊重人的个性和价值，按照人文关怀、人本主义的思想，找准员工需求和企业发展的契合点，实现企业对员工的有效管理。
结语
人力资源管理是电力企业发展的基本支持，在人力资源管理制度建设方面还面临着艰巨的改革任务，通过人力资源管理实践，来不断完善供电企业人力资源管理的制度建设，提升人力资源管理的水平。
参考文献
关键词：文化建设;人力资源管理;互动关系
作为企业管理不可缺少的两个组成部分，企业人力资源管理与企业文化在实践中是紧密联系，不可分割的。人力资源管理是企业可持续发展的必然要求，企业文化是企业长期进步的推动力。企业文化无法摆脱企业的管理制度而出现，也不能提前于管理制度变化而改变自身。这就需要企业管理者在不断加大对自身企业文化重视的同时，要积极探索满足自身发展的文化理念，推动有关管理制度的调整创新。
此外，企业持续发展还需要做好对现实员工的管理和服务，对职工行为的管理视作人力资源管理，而对他们精神的管理就视作企业文化。优秀的企业文化可以更好地推动企业不断完善自身规章制度，员工更加自觉地规范自身行为。而良好的人力资源管理有助于企业激励的实施，员工拥护企业激励，并积极工作得到更好地荣誉和薪酬。企业人力资源管理与文化建设均需以员工价值的最优化，作为开展各项工作的重要前提，二者之间具有紧密相关的互动关系。企业人力资源管理能够通过科学的管理方式，充分挖掘企业员工的智力和能力;企业文化建设能够推动企业获得长远发展。
1 企业人力资源管理与企业文化建设分析
（一）企业人力资源管理基本介绍
人力资源管理主要是以企业发展目标为导向，制定合理的人才管理计划和战略，以实现战略目标为根本目的，对人力资源进行开发、使用、考核与激励。同时以挖掘人力资源的价值作为管理工作的核心，以处理好人与人、人与工作、人与企业之间的关系，作为重要工作内容，以增强员工归属感和提高员工的生活质量为基本目标，以工作效率的提高作为根本出发点。人力资源管理工作包含多个方面的内容：人力资源的开发与获取（企业定期或阶段性的招聘）、人力资源的保持（劳资关系的维系）、人力资源的增值（企业员工的培训和整体素质的提高）、人力资源的考核激励（企业各项考核制度、报酬奖励等）。企业人力资源管理，能够推动人力资源价值得到最大化的利用，从而促使企业员工个人价值目标与企业整体价值目标的共同实现。
（二）企业文化建设基本介绍
企业文化是推动企业获得可持续发展的一种潜在、内化的根本动力。通常情况下，企业文化包括制度以及精神理念两个层面的内容，而企业文化建设主要是指：企业所有成员（包括企业管理者和普通职工）共同拥有的价值观念和经营理念的构建。企业文化是员工共同遵守的价值观念或行为准则，是一种被所有职员都认可的观念，其可能是企业经营理念的集合，或者是企业所遵循的道德观念，也可能是企业的一种精神象征，还可能是这些因素的结合体。企业文化在企业开展各项经济活动以及制定各项管理决策过程，发挥着引导作用。
2 企业文化与企业人力资源管理互动关系的表现
（一）企业文化为企业人力资源管理提供内在动力
（1）企业文化是企业人力资源管理的灵魂所在
企业文化既不能简单的定位于企业精神，也不能定位于企业文化活动。企业文化是一种渗透于企业方方面面的文化观念，并不是简单的口号或标志，也并非一种抽象存在的精神象征。企业文化需要以价值观为导向，主要影响人的精神活动，着力于帮助员工解决精神困惑。因此，企业文化是企业人力资源管理的灵魂所在，是企业开展各项管理工作的精神导向。不同企业所选取的文化价值导向会存在差异，在人力资源管理方面的侧重点也会有所不同。当企业以某种文化为导向时，其管理制度也会做出相应的改变。例如，如果选择"质量第一"作为文化导向，则企业制度制定会以质量管理为中心，重视对人员质量意识的提升。企业文化是独具特色管理制度的综合体，是对企业灵魂的一种定位。因此，企业文化建设，能够为企业开展人力资源管理工作提供重要指导。
（2）企业文化是企业人力资源管理的理论支柱
企业文化建设以人为中心，以人作为主要管理对象，其主张发挥人的主体作用，推动人本管理科学的发展。企业文化建设，并非简单的制度建设或盲目的开展各项文化活动，而应该将建设重点定位于人力资源的开发与管理，将员工作为企业发展的第一资源和提高企业生产效率的根本动力。在生产资料制度、资本制度不断革新的过程中，企业逐渐发现其根本发展动力，在于对人力资源的开发与管理。而企业要想最大限度地挖掘人的价值，让员工发挥自身的创造力和创新性，就需要以人文观念引导企业员工的思维意识。企业文化建设需要将人作为沟通企业各组织部门的桥梁，采用以人为本的管理方式，重视人力资源的作用，推动企业各方面的发展。此外，企业文化建设相关理论的发展，能够为企业做好人力资源管理工作提供理论支持，促使企业从根本上重视人力资源的作用，并将人的思维意识转变，作为企业开展人力资源管理工作的根本方向。
（二）企业人力资源管理为企业文化建设提供可靠手段
（1）企业人力资源管理为文化建设提供制度支持
当前，有不少企业开始树立起以人为本的管理理念，开始重视人力资源的作用。可以说，企业人力资源管理工作的重点，就在于改善人际关系。对此，很多企业制定了一系列的规章制度，以提高人际关系管理工作的水平。而倘若企业能够以理解员工、相信员工、尊重员工、重视员工为根本出发点，制定出以人为本的人力资源管理体系，那么就有助于充分发挥出管理制度的积极作用，并且将有效地激发员工的工作热情和积极性，使之全身心地投入于企业生产与建设过程。
（2）企业人力资源管理为文化建设提供组织保障
现代企业管理制度以企业的可持续发展为战略目标，其支持优秀企业文化力量的发挥，能够为企业文化建设提供人力和组织上的保障。不同企业管理制度的侧重点有所不同，但都能够通过企业员工之间的相互影响、相互作用，形成一种独特的文化氛围。因此，企业在建设人力资源管理制度的同时，要加强对文化制度的发展与建设。
3 构建以人为本的企业文化，提高人力资源管理效率
鉴于企业文化建设与企业人力资源管理之间存在互动关系，企业必须以人力资源制度建设作为文化建设的基本保障，通过实体制度的建设，推动文化建设工作的不断发展，并以文化引导制度建设方向，促进企业人力资源价值的充分发挥，从而推动企业生产经营效益的提高。
（一）完善企业招聘环节的价值引导，提高企业凝聚力
企业在职工招聘环节，要重视考察应聘者的思想价值观念，将应聘者的文化素养，放在至关重要的位置，通过严格的甄选程序，考察应聘人员的整体素质和职业道德水平，确保企业员工的思想价值观念与企业文化理念保持基本一致，如此才能推动企业员工整体行为达到协调状态，促使企业员工认同企业的发展方向，从而更加积极、主动地，在企业发展过程中发挥自身的作用。
（二）强化企业员工培训中的观念引导，形成文化认同感
企业要采取措施加强对企业员工的职业培训力度，将企业文化理念和导向转变为一种可视可感的发展目标，注重提高企业员工的整体素质，重视员工职业道德教育，并让员工感受到企业和谐的文化氛围，使之主动融入企业文化建设中，同时促使员工将自身价值的实现与企业发展目标的实现相结合，推动企业与员工共同发展。
（三）健全企业绩效考核中的期望引导，提升员工积极性
企业绩效考核，在人力资源管理制度中，属于非常重要和最具导向性的环节。该环节必须强化对企业文化的渗透，将企业对员工的期望转变为一种实质上的引导，利用物质引导方式，推动企业员工文化观念的转变。此外，企业还要完善绩效考核制度，建立更具执行力的激励机制，以此提高员工的参与度，促使员工主动关注企业文化制度建设，并提高员工的整体素质。
4 结束语
企业文化建设，能够促使企业内部形成强大的凝聚力，并实现企业资源的优化配置与高效利用。对此，企业应当以人力资源管理制度为基本保障，推动企业文化体系的构建，发挥二者的积极作用。
参考文献：
[1] 黎奕林.企业文化与人力资源管理的互动研究[J].企业研究，2012（10）.
1低碳经济下的绿色人力资源管理概念
新的经济形势下，低碳经济成为人力资源管理的新的发展方式，逐渐转向以“人”为中心的模式。
1.1绿色人力资源管理的概念
绿色人力资源管理是不仅依靠低碳经济理论做支撑，同时还包含绿色经济、可持续发展等理论支撑的一种管理方式，通过绿色人力资源管理，改善公司或企业的外部环境和内部管理环境，合理安排人员的使用，实现企业集约化管理的新模式。
1.2绿色人力资源管理特征
和谐、环保和生态是绿色人力资源管理的重要特征，将这些特征充分运用和体现在人力资源管理中，能够同时兼顾企业经济效益和环境效益，从而促进企业的长久发展。
1.2.1和谐性
和谐性管理特征下，是指企业内部和外部的和谐，以及企业内部各部分之间的和谐。企业内部的和谐主要体现在办公及各部门沟通上的绿色和谐，广泛运用科技手段和电子技术，进行无纸化办公，减少纸张的使用和浪费。同时协调各部门之间的关系，促进各部门员工间的和谐相处，从而创造和谐稳定的内部环境。对于外部而言，则是要协调处理外部环境，合理处理企业和政府、市场等部门之间的关系。
1.2.2环保性
所谓环保性就是将环保的思想理念引入企业管理，使员工具有较高的环保意识和节约意识，注重对各种资源的合理利用，减少资源的消耗。同时将绿色环保的理念引入企业日常工作，积极倡导绿色环保的办公方式，从而使企业内部形成低碳健康的工作环境。
2 低碳经济对人力资源管理的作用
2.1低碳经济对人力资源管理目标的作用
在传统发展方式下，人力资源管理更加注重对于各项事务的管理而非对员工的管理。在低碳经济的发展模式下，应当注重方式和管理目标的转变，注重对“人”的管理，以员工为中心，加强对企业员工低碳经济意识的培养，努力使企业的经济效益和环境效益有机结合，创造良好的工作环境，进而为企业创造更大的经济效益。
2.2低碳经济对企业人力资源管理主体的作用
发展低碳经济的主体通常是企业和公司，因此实现企业和公司低碳经济模式下进行人力资源管理显得十分重要。对于公司来说，这一理念促使管理者转变人力资源管理的旧观念，引入新的发展模式和理论，减少工业污染和排放，提升资源的使用效率，不断学习和使用先进技术，将粗放型的发展方式转变为顺应自然环境的发展方式。
2.3低碳经济对人力资源管理方式的作用
在人力资源管理的过程中，应当充分考虑到企业不同部门员工的特征、工作方式、发展目标等因素，将人力资源管理模式的环保、和谐和生态的理念引入日常管理的各个环节中，秉持以人为本的理念进行规划管理，将员工利益考虑到企业管理中，综合分析考评员工的绩效、培训等内容。
3 低碳经济模式下绿色人力资源管理的具体实施方式
3.1企业内部发展环境的绿色管理
企业内部环境的绿色管理主要是从企业物质管理、文化管理和思想管理的角度入手，优化企业资源配置，合理分配企业各部门的员工配置，在产品销售、客户营销、客户维护等方面引入低碳经济的理念，发展绿色经济，减少污染和排放，同时建立绿色企业文化，树立绿色、环保、低碳的企业形象。
3.2绿色人力资源管理内容的实施方式
公司绿色人力资源管理的具体实施过程中，从人员招聘、员工培训到日常考核都要走绿色发展的模式，以减少资源消耗为目标。
在企业招聘环节，应当要求员工熟悉基本的环保知识，有较强的节约意识，在员工录取时采用无纸化的招聘方式，例如网上招聘，投放电子简历的模式，大大减少纸张的使用。在培训环节，也要减少纸张的使用，转而采用多媒体教学方式，既能够达到教育培训新员工的目标又减少了资源的消耗。对于日常考核环节，也应使用计算机进行考核记录，以电子表格等方式将定期考核的结果发送给各个部门和员工。通过不同方式将绿色低碳理念深入到企业人力资源管理的各个环节，间接影响每位员工，提升他们的环保意识和责任。
3.3绿色人力资源管理外部的环保化
对于公司企业来说，任何发展都要适应国内外的大环境，遵循政策方针的要求，积极响应国家的政策和号召，适时调整产业结构和发展方式，增强企业的社会意识和社会责任感，切实做到低碳发展。同时，积极研究发展新技术并将其运用到企业生产建设上，实现绿色发展模式。对于政府来说，还应当鼓励发展绿色就业，鼓励绿色环保行业的发展和壮大，增加资金的扶植力度。另外，还要加强国际间的合作与交流，交流绿色人力资源管理的发展方式和先进的技术管理水平。
一、人力资源管理对心理契约的影响
有效的人力资源管理已经被证明是良好雇佣关系的重要制约因素。在心理契约形成的过程中，人力资源管理的各个方面都在发挥着重要作用，具体如下（参见表1）：
1．招聘 在招聘的早期阶段，潜在的员工已经开始形成对组织的感知和期望。在招聘的信息交换过程中，若与最初的期望不符，可能会流失潜在的人才或者影响到后期的雇佣关系。而在此阶段形成的期望与进入组织后的实际情况不相符，则会导致员工心理契约的破裂。2．绩效管理 绩效管理对心理契约的作用是最大的，而人力资源管理中的一大难点就是绩效管理。绩效管理的公平性是影响心理契约的主要因素，这主要体现在组织给员工设定的个人绩效目标，对员工进行的绩效评估等是否公平公正。及时沟通处理双方绩效评估的反馈信息有利于维护员工的心理契约。3．培训与职业发展 企业给员工提供培训机会不仅能提升员工的工作技能，使员工在职业上有更大的发展空间，同时也能让员工感知组织对长期雇佣关系的承诺。许多研究都证明，培训机会和发展机会是影响员工心理契约非常重要的因素，组织提供技术培训和职业发展机会能减少员工的不满意等负面情绪。［7］（P108－117）同样地，薪酬管理、激励机制等都会对心理契约产生影响。在员工看来，薪酬是价值的体现，是贡献的回馈，可以用于权衡雇佣关系中相互交换的意愿大小。激励和薪酬同时起作用可以增进员工和企业的关系，提升员工的工作满意度。
二、心理契约与人力资源管理的关系
从该模型可以看出，人力资源管理不仅在个人层面上影响心理契约，同样也在组织层面上影响了组织文化雇佣契约，［7］（P108－117）包括以下几点：（1）组织目标决定人力资源管理战略，并影响着人力资源管理的具体措施；（2）人力资源管理的具体措施始终贯穿于心理契约形成、评估的过程；（3）同样地，员工的心理契约也反过来影响人力资源管理措施的实施；（4）组织文化被人力资源管理措施制约，同时与员工的心理契约相互影响；（5）组织最看重的组织绩效以及员工的态度和行为都被人力资源管理措施和心理契约所影响。
三、基于心理契约对人力资源管理的几点建议
（一）诚信为主、沟通为辅，是防止员工心理契约破裂的基本方法在招聘的早期阶段，组织不应过分夸大自身的优点或者掩盖组织存在的不足和劣势，而应该向潜在的员工传递关于组织的真实信息，以防员工入职后心理契约的破裂。在招聘阶段如此，在人力资源管理的各个环节也都需重视信息的真实性，切忌向员工做出虚假的承诺，应该认真贯彻执行组织的规程以及培训和发展、薪酬、激励等制度。组织与员工应保持良好、有效的沟通，使双方都能够明确对方的期望和需求，这有利于及时调整各自的心理契约。因此，人力资源管理必须将诚信作为基本准则，同时保持与员工及时有效的沟通，使员工相信组织，形成正确的、可以实现的期望。
（二）公平、公正是促进员工构建良好心理契约的重要手段公平性是影响员工心理契约是否破裂的主要因素。因此，为了构建员工良好的雇佣关系，维持员工的忠诚、调动员工的工作热情、提高员工的工作效率，应该做到以下几点：（1）依据员工的工作能力，公平、公正地分配工作任务和制定工作目标；（2）建立公平、公正、客观的绩效评估体系；（3）有一套公平、公正的薪酬管理体系。除此之外，公平性还应体现在人力资源管理的各个环节，比如培训机会公平、发展空间公平等等。总之，组织应尽力做到将公平性贯彻始终。
（三）以人为本，利用培训、职业发展空间增强员工心理契约的约束力组织绩效对组织来说固然重要，但必须兼顾员工的利益，做到以“员工”为本，这样才能最大程度地提高员工的工作积极性、工作效率，从而提升整个组织的绩效。组织要给员工提供培训机会和职业发展空间，这正是以“员工”为本的体现；同时，还要实行民主化的管理，让员工参与其中。这就要做好培训前的需求分析，给予员工真正需要的培训；培训后还应做好培训的评估和反馈，及时了解培训的有效性和员工对培训的意见和看法，以便更好地改进培训机制。员工接受有效的培训后，业务技能方面必然有所提高，这有利于他们的职业发展。同时，组织也应该给员工提供良好的发展空间。提供培训和职业发展空间两者都能弥补雇佣关系的不足，也能让员工感知到组织对他们的期望和承诺，增加员工心理契约的约束力。总之，心理契约与人力资源是相互影响、相互制约的关系。组织应充分利用心理契约无形的约束作用，在实施人力资源管理的具体措施时，关注员工的心理契约动态，维护好心理契约，改善不良的心理契约，这样才能留住人才、开发人才，从根本上提高组织绩效。
作者：雷陈珊 单位：福建师范大学
【关键词】 公共部门 战略人力资源管理 回顾
在《人力资源：一个战略观》一文中，Devanna等人首次提出了“战略性人力资源管理”概念，这标志着开启了人力资源管理研究的新领域——战略性人力资源管理。此后，基于战略视野的人力资源管理领域便成为众多学者和实践者关注的焦点。全球竞争日益加剧，归根到底是人才的竞争。公共部门依靠传统的人事管理模式已无法适应全球竞争环境，也无法满足日益增长的公共服务需求。但在学术领域，公共部门的战略人力资源管理尚未形成一种成熟、完整的知识体系，其实践模式也有待于不断探索。因此，对公共部门的战略性人力资源管理研究情况进行综述，对公共部门的战略性人力资源管理的理论研究和实证研究进行分析和总结，有助于了解和把握其研究现状和发展趋势。
一、国外相关文献研究
西方政府公共部门战略人力资源的形成具有较长的过程，它是从最初的企业人力资源管理逐步演变而来。比尔等学者撰写的《管理人力资本》被看作是人力资源管理向战略人力资源管理转变的里程碑。20世纪90年代，美国人力资源管理协会、美国管理学权威杂志《国际人力资源管理》等组织与期刊就战略人力资源管理的相关内容进行了研究，掀起研究战略人力资源管理研究的热潮。而将战略人力资源管理研究推上新的起点当数Jeffery A。Melod的著作《战略人力资源管理》。他在书中阐述了战略人力资源管理内容，构建了战略人力资源框架，对战略人力资源管理的制定与实施进行了细致地探讨。但不得不说，虽然前述学者研究成果较为丰富，但研究重点均为战略人力资源管理，而非公共部门的战略人力资源管理。
美国学者罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪对公共部门战略人力资源管理进行了开拓性研究。他们在其著作《公共部门人力资源管理：系统与战略》中一书中，以美国公共部门为研究对象，概括了战略人力资源管理的最新前沿观点、问题，揭示了公共部门战略人力资源管理的诸多重要环节，将美国公共部门战略人力资源管理的发展趋势尽数展现在世人面前。美国学者Joan E·Pynes的著作《公共和非营利性组织的人力资源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：问题与前景》对美国公共部门战略人力资源管理建设提出了很多创新性的建议。
二、国内相关文献研究
国内学者对人力资源管理研究较多，但对公共部门战略人力资源管理的内容却鲜有提及，更谈不上系统论述。通过文献搜集，国内公开发表关于公共部门战略人力资源管理的文章仅有寥寥几篇，“管中窥豹”，借此了解我国公共部门战略人力资源管理的研究现状和发展趋势。
1、对基本内涵的研究
李博、田书源等人认为，公共部门战略性人力资源管理具有以下内涵。第一，公共部门战略性人力资源从公共部门的战略目标出发，探讨公共部门人力资源管理模式，改进公共部门人力资源管理方法，创新公共部门人力资源管理工具，提高公共部门人力资源管理绩效。第二，公共部门战略人力资源管理将公共部门的战略目标转为化公共部门雇员的工作目标，并将公共部门目标与雇员目标有机结合，使得雇员具有归属感、认同感，愿意为公共部门的战略目标实现去努力。第三，公共部门战略人力资源管理强调公共部门全员的参与性。凡是与公共部门目标有关的组织或个人，都应该参与战略目标的调研与制定、战略目标的实施与控制、战略目标的评价与考核。第四、公共部门人力资源的战略目标，随着部门内外环境的变化而动态调整，不存在“放之四海而皆准”的战略模式。此外，公共部门战略人力资源管理应该具有前瞻性，拟定备选战略方案。第五，公共部门人力资源战略目标必须在社会人力资源范围内进行分析和制定。
王文认为，政府部门也是公共部门的一种形式，因此他对政府部门战略人力资源管理进行了研究。他认为，政府部门战略人力资源管理，是以政府部门的人力资源为研究目标，强调政府各部门人力资源管理活动应有序开展、有序协作，共同实现政府部门的战略目标。
卢文刚认为，公共部门战略人力资源管理是利用人力资源管理方法充分调动公共部门人员的工作积极性，发挥公共部门人员的工作能动性，提高公共部门工作绩效，使得公共部门能够充分适应组织的内、外部环境变化，提高公共服务能力，提升公共服务水平，较好、较快地实现公共部门战略目标。
张再生，李祥飞认为，与企业类似，人力资源同样是公共部门最具优势的战略资源，同样是实现战略目标的有效手段。首先，与资金、科技一样，人力也是资源，而且是公共部门最重要的战略资源。同时，人力资源配置要与公共部门发展战略及组织活动相匹配。其次，要树立“规划引导”理念，通过人力资源战略规划合理利用人力资源。最后，人力资源以实现公共部门战略目标而服务。
2、对基本特征的研究
王文认为，公共部门战略人力资源管理以战略目标为导向，人力资源管理与战略规划互相影响，人力资源管理影响公共部门战略形成；人力资源战略与公共部门的组织战略，如公共部门的特点、发展环境、政策等高度匹配，直接影响着公共部门的行为效率；公共部门的战略目标与部门内部个人人生价值相互联系，个人人生价值在公共部门战略目标的实现过程中得以体现，公共部门的战略目标在个人发展的过程中得以实现。
周丹认为，公共部门战略人力资源管理具有战略性、开发性、参与性、导向型等特征。其一，战略性。公共部门具有“以人为本”人本管理的战略思想，“获得竞争优势”目标管理的战略目标，“全员参与”民主管理的战略范围，“系统化科学和人文艺术”权变管理的战略措施。其二，开发性。公共部门将雇员视为组织的核心要素，加大对雇员的人力资本投放，激发雇员积极工作，提升公共部门工作绩效水平。其三，参与性。公共部门强调组织内部全员参与战略目标，注重管理者与被管理者的工作协同。其四，导向性。公共部门关注组织未来的战略目标以及竞争优势。通过充分利用合作伙伴的力量，制定与战略目标匹配的管理策略，开发人力资源，提高公共部门的竞争优势。
3、对基本区别的研究
许小东认为战略人力资源管理与非战略人力资源管理的区别在于：首先在战略角色上，前者的决策速度快，计划周期根据需要而定，人力资源具有主动性；后者决策速度相对较慢，计划周期多为短期，人力资源处于被动性。其次在信息沟通角色上，前者沟通直接，沟通水平较高，沟通范围宽泛，后者沟通间接，沟通水平较低，沟通范围较窄。再次，在动态管理方面，前者是人力资源变革的倡导者，对员工关系的调节是宽范围的，注重变化。后者是人力资源变革的追随者，对员工关系的调节也是临时的，注重程序。
卢文刚研究认为，在管理理念上，公共部门战略人力资源管理以“人”为中心，视人为资源，强调动态开发，以服务为导向，最终目的是提升公共服务水平，实现公共部门战略目标。非战略人力资源管理以“事”为中心，视人为成本，把人作为实现目的的一种手段。在管理地位上，战略人力资源管理是公共部门的重要部门，参与组织文化、组织战略、组织目标等重要事项的决策，而非战略人力资源管理是公共部门的附属部门，非核心部门，仅仅是执行组织目标的决策，不参与重大事项的决策。在管理目标上，战略人力资源管理是帮助公共部门获得竞争优势，提升公共部门工作绩效和公共服务水平，实现公共部门的战略目标。非战略人力资源管理仅仅是注重本部门的工作绩效，而不考虑人力资源管理本身对组织目标的绩效。在管理职能上，战略人力资源管理可以灵活适应部门内外环境的变化，主动修正战略目标，拟定符合实际需求的人力资源政策，保障战略目标实现。非战略人力资源管理以辅助功能为主，不参与组织制度和组织目标的制定，仅是执行组织制度。在组织战略关系上，战略人力资源管理能够为公共部门的决策者提供有影响、有价值的信息和数据，协助决策者做出决策，制定目标以及协助执行政策和目标。非战略人力资源管理仅仅关注人力资源层面的事情，不牵涉关系组织战略、组织目标决策等事项。
于常有认为，战略人力资源管理和非战略人力资源管理的区别为：在基本理念上，前者将人作为社会资产进行投资，后者将人作为变动资本。在战略结构上，前者全面参与组织战略规划的制定，后者仅关涉活动性事务。在管辖范围上，前者涉及管理者和一般职员，后者仅涉及先关的员工。在运作模式上，前者强调环境变量和情境因素，后者只考虑人量。此外，二者在角色层次、决策内容、利益导向等方面的差异性也较大。
4、对基本模式的研究
公共部门战略人力资源管理基本模式，是以公共部门人力资源管理的对象、范围为角度界定其管理的客体。
李博，田书源将公共部门战略人力资源管理分为内模式和外模式两种基本模式。他们认为：
（1）内模式是对公共部门内部人力资源进行战略管理。宏观层面包括分析公共部门人力资源需求、供给状况，制定公共部门人力资源管理制度、管理标准、工作标准，维持公共部门人力资源市场秩序，营造良好的公共部门人力资源氛围。微观层面包括对公共部门的具体科室、部门进行规划、招聘、培训、考核、奖惩等。宏观层面和微观层面相互补充、相互发展，共同支撑公共部门战略人力资源发展。
（2）外模式是对公共部门外部人力资源进行战略管理。准确地说，是通过“政府雇员”、“借助外脑”等理念，解决现阶段公共部门职位精简、编制有限、人员压缩与公共服务需求日益增加的矛盾。“不求人才所有、只求人脑所用、借助外力发展”的用人理念和机制，节约了用工成本、解决了占编问题、提升了工作效率。
5、对发展动力的研究
周丹通过分析认为，战略人力资源管理通过帮助公共部门获取竞争优势、提供人才评价和激发绩效评价来促进公共部门不断向前发展。其一，公共服务的个性化、多样性激发公共部门对人才的需求日益增加，也迫使公共部门转变服务理念、改变服务方式。公共部门依赖战略人力资源管理这一途径，将组织发展、战略目标实现和个人价值有机结合，形成高效的人力资源队伍。其二，强调责任和道德观念，提倡公共部门人员认真工作，将个人责任与组织目标结合，并通过多样化、弹性化和差异化的策略开发人才。其三，公共部门将战略目标、工作标准与个人期望挂钩，形成绩效评价体系，强化人才激励水平。
6、对发展对策的研究
王文认为，需从公共部门人力资源管理实际出发，结合公共部门管理运行模式，制定一套与实际密切结合、科学合理、能够操作的人力资源战略规划，建立与之相适应、具有弹性化的公共部门人力资源管理制度，实施与公众服务满意度为目标的人力资源管理绩效体系。只有这样，才能在公共部门中充分运用人力资源管理理念，充分挖掘公共部门人力资源，才能提升公共服务水平。
三、现有研究不足与未来研究展望
1、现有研究的不足
通过对国内外文献的研究发现，西方政府公共部门战略人力资源的研究始于企业人力资源管理并在其基础上不断演化而来。西方学者对公共部门战略人力资源管理的研究取得了令人瞩目的发展，出现了一批具有开创性的代表作，但对公共部门战略人力资源管理的研究还谈不上系统，研究成果比较零散。我国对公共部门战略人力资源管理的还处于人事管理向人力资源管理转变的阶段，研究起步还比较晚，研究数量还比较少，研究方法多为定性研究，研究内容多为模仿式，真正具有创新性的成果还比较缺乏。
2、未来研究的展望
如何消化和吸收西方学者关于公共部门战略人力资源管理研究的新成果和借鉴西方国家公共部门战略人力资源管理实践；如何根据我国发展所处阶段和国家公务员制度建设，在公共部门适时引入战略人力资源管理理念、模式，并将其成功运用、推广；如何加快对我国公共部门战略人力资源管理领域的理论研究和实证研究，形成一种成熟、完整的知识体系。上述问题应该成为未来我国公共部门战略人力资源管理研究的重点。
【参考文献】
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【关键词】战略性人力资源管理；研究；理论基础
20世纪以来，随着全球经济一体化的进程加快，企业间的竞争变得越来越激烈，外部环境条件和技术的变化则更是日新月异。为了在竞争中求得生存和发展，企业在更加高效地开发和利用其内部资源，人们逐步认识到人力资源的战略价值，人力资源越来越成为一个决定企业竞争成败的关键因素。战略人力资源管理对企业绩效影响的研究，一直是人力资源管理研究的一个重要议题。
一、战略性人力资源管理的含义
1.战略性人力资源管理的含义。近年来，在人力资源管理理论中出现了一个新的概念――战略性人力资源管理（strategic human resource manmgement，简称SHRM），战略性人力资源管理是指组织为达成其目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动。这个定义突出了4个主要含义：首先是人力资源的重要性；其次是系统性；再次是战略性，也即契合性；最后是目标性。
2.战略性人力资源管理的显著特征。（1）战略性。人力资源管理的战略性本质特征主要体现在两个方面：一是战略性人力资源管理自觉地与组织的战略相结合；二是战略性人力资源管理更关注影响组织长期发展的战略性因素，注重从人力资源的角度构建组织的核心能力。（2）匹配性（契合性）。战略人力资源管理在组织中的运作强调其实践过程的匹配性。（3）系统性。组织内部人力资源管理各组成要素协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。（4）目标性。战略性人力资源管理具有明确的目标性，即通过构建与企业战略相匹配的人力资源管理系统，依靠人力资源及相关的人力资源实践活动实现企业的战略目标，使组织获得持续竞争优势。（5）动态性。企业人力资源管理应当通过校正其人力资源系统的关键方面（如招募和选择、培训和发展、薪酬体系等）帮助企业有效、及时地适应由外部和内部环境。
二、战略人力资源管理框架的基本内容
战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势。下面从两个层面分别分析战略人力资源管理框架的基本内容。
1.个体层面的人力资源管理。个体层面人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面的人力资源管理分为三个阶段，即招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的资源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。通过上述管理活动，达到两方面目标：能力目标，即要求员工拥有其工作所需的知识、技能和能力；行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。
根据这两方面的目标，可以把个体层面人力资源管理划分为两个方面的职能――能力管理和行为管理。能力管理要求各项人力资源管理活动都必须充分利用组织一定数量和类型的有利条件，以形成组织的优势资源。能力管理包括如下几个方面的内容：能力获取管理；能力置换管理。能力管理的中心环节是使组织获得和保持某种核心能力，为形成组织的竞争优势创造条件，并体现在人力资源管理实践的大部分活动之中。
行为管理强调有一定能力的个体在工作中的动机和努力程度。各个体可能具备了所需要的能力，但无法保证他们的行为能够很好地发挥。正因为如此，行为管理的功能就在于努力通过行为控制和行为合作来对个体的行为进行引导，使员工个体工作行为及其努力程度与组织的目标一致，提高个体的激励水平。
2.组织层面的人力资源管理。组织层面人力资源管理围绕人力资源管理与组织经营战略展开，其目的就是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定组织经营战略，提高组织效率、效益和竞争力。主要包括两个方面：一是人力资源的战略匹配与战略弹性管理；二是人力资源的效益管理。（1）人力资源管理的战略匹配与战略弹性。外在环境的变动和组织发展对人力资源管理产生重大影响。战略匹配管理是通过人力资源管理实践保证人力资源管理与组织战略和组织内部结构之间的协调一致性。战略弹性是指通过人力资源管理，保证组织战略与结构对经营环境变化的适应能力和反应能力。匹配是指在一个时间点上的一致性，而弹性是指在一段时间内的一致性。（2）人力资源的效益管理。人力资源管理作为组织经营战略的有机组成部分，当然是为实现组织战略目标服务的。这样就必须考察人力资源管理对组织经营战略的贡献程度。这种贡献程度就是人力资源的效益，包括人力资源管理收益和人力资源管理成本。
三、战略性人力资源管理研究理论基础
在战略管理兴起的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致，但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据不同的理论提出不同的理论构架来解释人力资源管理与企业绩效的关系，下面主要从环境基础的视角和资源基础的视角来阐述战略人力资源管理理论。
1.环境基础的战略人力资源管理理论。环境基础的战略人力资源管理建立在产业经济学的结构-行为-绩效（StructureCconductCperformance，SCP）研究范式之上，以外部环境分析和企业人力资源战略之间的匹配关系为核心，对人力资源环境、人力资源战略和企业战略的关系、人力资源战略的绩效等方面进行了研究。
环境基础理论非常重视外部环境的分析，重视企业与环境的整合，重视企业战略与人力资源战略之间的匹配。环境基础理论是对初期的SHRM理论产生重大的影响的一种理论，它肯定了人力资源管理战略的制定与执行过程中应重视外部环境、重视与组织总体战略的匹配，这种观点对组织成功具有现实意义。但该理论缺乏系统性思考，对不同人力资源实践（子系统）之间的关系，即水平匹配缺少关注。此外，该理论没有对战略人力资源管理的一些基本问题进行深入的探讨，这些缺陷导致了研究的局限。
关键词:信息技术;人力资源;管理模式;影响作用
信息技术具有强大的渗透性和颠覆性，对于传统企业而言，要维护自身的生存发展，就要顺应时展的潮流，主动地接触并应用信息技术，并顺应现代企业信息化管理模式。结合企业人力资源管理方面而言，最大的问题在于如何发现人才、留住人才、使用人才，这也是信息技术在现代企业人力资源管理中的基本功能要求。
一、信息技术与人力资源管理的关系概述
所谓“人力资源管理”，狭义地说就是“人的管理”，现代意义上的“人力资源”的概念在上世纪60年代被提出，而事实上在人类历史上早已经形成了实质的模式。人力资源管理不同于普通的人事管理，后者更多的重视个人与组织之间的关系，包括责任和义务。而人力资源管理则是指有组织提供的一系列人力资源政策及相应的管理活动，包括员工招募、员工培训、绩效管理、激励机制、员工关系管理等内容。很显然，先对于传统的人事管理而言，人力资源管理的内容更多、更复杂，所涉及的对象具有较大的主观能动性，这无疑提高了管理的工作量和难度。人力资源管理的理念出现以来，管理学家就不断地寻找提高管理效率的方法，上世纪80年代以来，计算机信息技术快速发展，并开始在大量工业领域得到应用。计算机软件系统和网络系统技术的日益成熟，为其在管理层面的应用奠定了基础；人力资源管理软件的出现为企业发展提供了良好的劳动力支撑，满足了对人力资源信息收集、加工、转化和利用的需求，而这正是两者结合的契机。
二、信息技术对人力资源管理模式的影响
信息技术的快速发展和广泛渗透对传统行业造成了颠覆性的影响，而这一影响并不仅仅表现在市场经营方面，同时也包括企业管理内部。由于信息技术的便捷性，改变了原有的产业链结构，信息技术为企业提供了更多的资源，但同时也引起了市场竞争激烈的加剧；越来越多的企业意识到，依靠传统资源、渠道和形式展开经营活动，其盈利空间不断被压缩，而人才以及创新能力，才是推动企业更好发展的动力。信息技术在人力资源管理方面的影响，主要表现在对信息的处理能力上，包括对信息的收集、存储、加工、等。从人才招聘角度来说，越来越多的企业倾向于网络信息，相应的，一系列线下的活动也依赖于信息技术来展开。结合对人力资源管理的流程来看，其影响主要包括四个方面，分别是：人力资源分析数据以及更新机制指导信息、人力资源更新数据以及开发机制、人力资源开发数据以及激励机制、人力资源分析数据与资源整合。这四部分内容基本包括了现代人力资源管理的全部框架体系，如资源补偿、资源重组、角色分配、员工培训、绩效激励等。
三、信息技术对人力资源管理模式的作用
信息技术对人力资源管理模式的影响是很明显的，单纯地从人力资源管理机构的工作方式变化，就可以清晰地看到信息化建设的功能。以下笔者结合自身经验，针对信息技术所发挥的作用进行探讨。第一，信息技术对规范人力资源管理业务的作用。信息技术大大简化了人力资源管理部门的工作流程，以招聘为例，在传统的人力资源管理招聘环节，大多通过招聘会的形式展开，需要一定的人力物力投入，在回收简历信息之后要重新进行人工整理，筛选出符合条件的人才对象。整个过程十分繁琐，需要消耗大量的时间。但通过信息技术的招聘形式，只需要信息和标注条件，即可在电脑前实现人才的招聘和面试的预约。第二，信息技术对提高人力资源管理效率的作用。与传统的人事管理相比，信息技术基于人力资源管理大幅度提升了工作效率，如员工考勤管理，只需要通过打卡即可轻松的实现，而不需要传统的监管机制。第三，信息技术对降低人力资源管理成本的作用。以企业内部的员工薪酬管理来说，传统的人力资源管理中，需要财务人员反复核实和计算，一些问题甚至要亲自和工人去询问。这一过程中不可避免地造成资金消耗和时间消耗。但通过信息技术展开，结合日常的绩效考勤，对薪资的统计就相对容易，只需要打印报表和统计即可。同时，人力资源管理系统与员工工资卡实行连接，可以减少支付的中间环节。
总体而言，企业在未来的竞争根本就是人才，加强对人力资源的管理工作，是确保自身市场竞争力的关键。
作者:徐敏 单位:潍坊市奎文区人力资源和社会保障局
参考文献：
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人力资源管理是一门应用性和操作性很强的学科。然而高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。本文通过分析高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题，从实践教学存在的问题、实践课程体系设计、专业化教学实验室建设、校企合作、教师实践操作能力等方面提出构建人力资源管理课程实践教学体系的方案。
【关键词】
高职院校;人力资源管理;实践教学
一、引言
人力资源管理专业具有比较强的应用性和操作性。这个专业的毕业生不仅要求具备扎实的理论基础知识，还要具备比较强的实践能力和操作能力。这样才有能力解决企业所面临的人力资源方面的相关难题。因此，在教学过程中人力资源管理专业的实践性教学对提高学生实践动手能力，满足就业市场需求，以及对提高其专业人才培养质量等都具有非常重要的意义。目前人力资源管理专业在国内开设的时间比较短，所以国内各高校对人力资源专业的课程开发、教学方法、实践与实训等内容还处于探索阶段。特别是作为高职院校，在这方面起步更晚。而且，与本科层次的院校相比，高职院校的优势在于培养学生的实践操作技能。职业性和教学为主是高职院校的主要特点，专业设置和课程安排必须考虑企业和市场的需求。随着企业经营与管理的日趋复杂和竞争能力的日益提升，企业更需要高素质的人力资源管理人才。但是目前很多高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。因此，通过企业需求和本专业特点等方面的研究表明:构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，都是非常必要的。
二、高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题
(一)实践课程体系设计不够合理。很多高职院校在开设人力资源管理专业课程时，依然偏重理论课程的设置，而忽视实践环节。即使学校设置了实践操作课程，但是由于学校没有硬性规定实践操作的比例要求，所以导致其所占的比例也很小。此外，在实践教学环节过程中，有些教师对于实践课程设计的随意性较大，使得课模拟训练、实习、毕业设计等环节流于形式，没有达到课程实践标准中的要求。有些教师甚至没有设计实践操作的内容。因此，教师的教学工作只是在形式上基本满足教学要求，而学生并没有真正掌握到相关技能。
(二)专业化教学实验室建设滞后。人力资源管理是一门操作性极强的学科。为了配合实践教学的顺利开展，这就要求学校建立相应的专业实验室。目前在高职院校的教学中，普遍缺乏良好的专业化实践环境。例如很多高职院校没有建立专业的实验室;没有配备相关的实训操作软件;没有开展员工招聘和心理技能测试实验等等。这就使得该专业的大多数毕业生在毕业前不会操作，有些甚至没有接触过人力资源管理专业的相关软件。从而造成他们到实际工作中束手无策，所以如何提高学生解决实际问题的能力，构建一个将理论与实践很好地融合在一起的实践教学体系是非常重要的。
(三)校企合作力度不够。合作最大的障碍之一就是利益分配。由于合作意识和利益问题等原因，目前比较少的企业能够接受和高职院校合作培养人力资源管理专业的人才。主要原因:第一，由于学生数量比较多，以及缺乏与企业合作的共同利益点，加上企业都处于激烈的生存环境中，压力大、任务重等原因，很多企业不愿意接受实习生;第二，由于学生是学习生身份，实习时间可能比较短，企业一般不会安排学生参与人力资源管理工作，企业对学生的指导也往往流于形式。实习生很难接触到专业工作的完整流程和参与具体业务工作，所以学生很难达到实践的目的。
(四)教师实践操作能力不足。专业技能型人才的培养是高职院校的亮点，这就要求教师不仅要具备扎实和丰富的理论知识，而且更应该拥有丰富的企业工作和实践经验。但是，目前很多高职院校在招聘教师时，更看重教师的学历，学历越高越占优势。虽然他们学历较高，但是他们缺乏相关岗位的工作经验，没有企业经营和管理的经历，这样会使得他们在教学过程中很容易出现理论脱离实际的倾向，特别是指导学生的实践和实训课程时，显得“功底”不足。因此，教师在专业实践教学过程中无法充分展现课程实践环节，更不能让学生很好地获得实践技能。
三、高职院校人力资源管理专业实践教学体系的设计
(一)构建科学的实践教学体系。高职院校应突破传统的方式，根据企业的需要，以培养学生综合素质和岗位技能为目标，通过教师和企业专家共同讨论，设计科学的实践教学体系。从而避免高职毕业生出现理论知识不及本科生，但操作能力不及中职生的尴尬局面。因此，高职院校应该从培养基本技能入手，改革课程体系，加强实践教学建设，逐步形成以就业为导向，以企业的需求为依据，全面发展学生的人力资源管理综合能力，培养满足社会要求的专业管理人才。人力资源管理专业实践教学体系设计，如图1所示。该专业的基本技能训练主要在专业实验室进行，主要内容包括时间分析测试、劳动强度测试、工作疲劳测试、职业能力测试等等。在人员招聘、开发和培训、人员测评、薪酬管理等课程的学习中，教师通过创设各模块的工作情境，模拟实训，以此激活学生的思维，提高感情认识，强化学生的情感，以达增强记忆的目的和大大提高学习效果。专业技能训练通常安排学生在学完每门专业课后进行，并且由教师预先提供企业背景和岗位等相关资料，然后学生根据人力资源管理人员的角色，进行人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等活动。其目的在于通过设计和训练学生对人力资源各个环节信息的获取，并且进行协调与发展，使得学生能够熟练地掌握该专业的应用技能和操作能力，达到理论与实践相结合的学习效果。综合技能训练主要在实验室及校外实训基地开展，以学科竞赛、相关软件操作与训练、企业实习和毕业论文设计等为主，让学生在参加实际工作中如何综合运用专业知识发现问题、分析问题和解决问题的能力。通过综合技能训练，提高学生人力资源管理的各项技能，最终实现人才培养目标。
(二)加强专业化教学实验室建设。为了顺利开展实践教学和解决企业实际问题，应该建立符合高职院校学生的现代化的人力资源管理专业技能实训室，而不是生搬硬套高校技能实训室。同时还要配备操作性强、生动形象的技能软件，比如ERP沙盘、HRM沙盘、人力资源管理、工作分析、人事测评、绩效管理、薪酬管理等教学软件。学生在学习相关课程时，都能在实训室进行模拟操作和实验教学。通过模拟操作，培养了学生的分析和解决人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等专业问题能力。因此，学生还积累了人力资源管理的相关经验，增强就业能力，满足企业对毕业生的需求。
(三)积极开展校企合作。针对人力资源专业校企合作存在的问题，高职院校领导应该重视校企合作机制，加强校企合作意识，保持与行业企业的深度联系。具体内容包括:第一，健全和强化校企合作管理机制，制订校企合作计划，确定校企合作细节，明确校企合作职责;第二，建立校企合作激励机制和科学的校企合作评价机制，平衡学校和企业两者之间的利益关系。对于企业，学校应该尽量为企业创造利益，为企业提供相关的理论或技术支持、解决难题。对于学校老师，学校应该在课程开发工作中给予一定的补贴，提高教师参与实践活动的积极性;第三，丰富校企合作形式，在确保双方利益的前提下扩展校企合作资源和开展形式多样的合作，例如课题研讨、企业专家到学校开展讲座和兼职授课、学校专家到企业指导工作和解决难题等形式。第四，学校和企业共同成立课程开发指导委员会，这样企业可以为学校的专业人才技能培养提出要求，明确培养方向，从而使得学校的课程体系尽量满足企业的实际需求，并且保证学校的课程开发与行业人才变化的要求得到同步发展。同时学校应鼓励教师到企业兼职，这样有助于提高教师的企业工作经验和实践技能，从而保证实践课程开发的质量。
(四)提高教师实践操作能力。高职院校教学的目的就是要培养有专业技能的人才，加强教师队伍建设，提高教师实践操作能力，对于高职院校来说非常重要。所以高职院校在教师队伍建设方面应该考虑以下几点:第一，在招聘教师时，除了要有一定的学历和必要的专业背景外，还应该要求应聘人员具有相应的企业工作经历，例如要求应聘人员具备3年或以上的企业人力资源相关工作经历，熟悉人力资源工作流程和相关软件的操作;第二，要求教师在寒暑假去企业实践工作，培养理论和技能兼备的双师型教师;第三，学校可以去企业聘任具有人力资源管理实际经验的人员作为兼职教师，主要担任课程实践环节的教学和实训等工作，这样就保证了课程实践环节的有效性和真实性。
四、结语
构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，是高职院校培养应用型专才的必然要求。因此，高职院校必须对人力资源管理专业的实践教学进行改革，必须建立和完善实践教学制度、制定实践活动的具体计划和实施方案、建立相关实验室、拓展校内与校外实践教学资源、加强校企合作、培养实践教学师资力量，这些都需要进行深人的探讨并付诸实现。
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