时间：2023-09-21 17:35:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇基础人力资源管理知识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】人力资源管理 教学模式改革 PBL
【基金项目】此论文由河北联合大学教育教学改革研究项目资助，项目编号：Q1172-12。
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）01-0231-01
1.传统人力资源管理课程教学模式的主要问题
人力资源管理和其他管理学科一样，是一门典型的理论与实践相结合的应用型学科，具有很强的应用导向性。从我国目前高等院校人力资源管理课程教学中可以发现， 创新教学方法的要求还没有在教学实施中真正体现， 传统的课堂单项灌输和学生“被动学习”的现状比较普遍。随着市场经济的渐趋成熟与完善，对传统重理论轻实践的人力资源管理课程的教学手段和方法提出了新的挑战，传统的教学手段和方法已经不适应时展的要求。目前，国内人力资源管理专业课程在教学方法上依然是授课型为主，没有形成信息资源共享机制。教学组织上依然严格按照传统的教学计划，以知识点的传授为主要形式，遵循人力资源管理课程的知识结构体系框架开展教学，与企业实际人力资源管理问题的解决思路并不吻合，导致缺乏解决实际问题的方法论支撑；考试方式上注重结果考核忽视基于过程的评价，不利于学生过程中的检查和提高。
2.基于PBL的人力资源管理课程教学模式探讨
2.1 PBL教学法
PBL（Problem Based Learning）是以问题为基础的教学模式。是1969年由美国神经病学教授霍华德·白瑞斯首创的，它是以信息加工心理学和认知心理学为基础，根据建构主义学习理论的“情境”、“协作”、“会话”和“意义建构”学习环境中的4大要素创立的教学模式。PBL作为近年来在国际上受到广泛重视的一种教学模式，强调把学习设置于复杂的、有意义的问题情境中，通过让学生合作解决真实性（authentic）问题，来学习隐含于问题背后的科学知识，形成解决问题的技能，培养自主学习（self？鄄directed learning）的能力。同时，PBL也是与当前所提倡的建构主义学习理论及其教学原则非常吻合的一种教学模式。由于PBL对培养学生解决问题的技能非常有效，因此它越来越多地受到人们的重视。
2.2 人力资源管理课程中PBL教学模式的运作流程
在人力资源管理专业学生的培养过程中，虽然课程体系涵盖现实人力资源管理工作的方方面面， 但是学生实际操作能力仍然欠缺， 为了更好地培养学生的专业岗位技能， 较好地适应市场需求， 在人力资源管理课程中引入PBL教学模式，进行人力资源管理课程的适应性改革。在实际操作过程中的流程节点控制是关注的重点也是难点。教师要以企业现实人力资源管理需求为基础，首先给学生引出一个人力资源管理问题， 要求学生在现有信息基础上来解决这个问题。通过这一过程可以使学生意识到，想要更好地分析和解决这个问题他们需要进一步学习掌握的人力资源管理知识和技能。而一旦学生确定了他们所要学习的新内容并尽可能地去解决问题时， 他们就会积极地搜索相关的人力资源管理信息。这个搜索过程需要发现和使用各种各样的信息资源， 而学习资源的丰富多样性可以适应学习的个性化需求以及个性化的学习风格。然后， 学生在获取新的人力资源管理知识基础上， 进一步深入地思考和理解问题， 并尝试能够最终解决这个人力资源管理问题。
2.3 PBL教学模式改革的作用
人力资源管理课程的应用性特点决定了教学内容和过程中一定要理论联系实际。PBL 教学模式与传统的教学模式相比， 更强调学习的过程， 增强了学生自主学习的能力， 培养了他们的人际交往能力和团队合作能力、自发的学习态度和良好的职业素养。基于PBL教学模式改革的人力资源管理课程教学实现了以下五大重点突破：（1）教学方法上实现由授课型为主向学生“在做中学”的突破；（2）教师角色上实现由教师主导向学生主导的突破；（3）学习形式上实现由各自独立学习向学习小组团队学习的突破。（4）教学组织上实现由知识结构为中心向以问题为中心的突破；（5）考试方式上实现由结果考核向基于过程的评价的突破。
3.人力资源管理课程中PBL教学模式改革的保障措施
人力资源管理课程教学改革中引入PBL教学模式，可以培养学生分析问题、解决问题的能力，对于实现人才培养目标，丰富教学手段、深化教育改革具有积极的促进作用。同时，也对教育教学资源的充分开发和合理利用提出了新的挑战。为保证基于PBL的人力资源管理课程教学模式改革能够保质保量、科学合理、健康良性地推进，实现教育教学目标，应该采取以下保障措施：1.更新教学理念，强化市场意识；2.修订教学计划，满足主导需求；3.加强基地建设，拓宽实训平台；4.培养师资队伍，打造双师人才；5.拓展信息渠道，实现资源共享。
4.结论
社会经济发展对人才需求结构的变化， 为新建应用型本科院校带来新的发展契机。我国高等教育已步入大众化教育的发展阶段， 高等教育的办学模式、办学层次、人才培养呈现出多样化的特征。由于PBL对培养学生解决问题的技能非常有效，因此它越来越多地受到人们的重视。目前，PBL不断得到推广和发展，已经被应用到许多高等院校的各学科领域。人力资源管理课程教学引入PBL教学模式，可以有效调动学生学习的积极性，培养学生分析问题、解决问题的能力，进而提升学生在人才市场上的就业竞争力，满足企业日益增长的对实用型管理人才的现实需求。
参考文献：
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[2]李昱，叶秀峰，李丹，米粲. 谈PBL理解误区[J]. 西北医学教育. 2006（2）196-197
【摘要】随着知识经济时代的到来，人力资源管理在企业的成长中扮演着日益重要的角色，企业人力资源专业人员的能力素质在很大程度上影响着人力资源管理的有效性。因此，本文将详细叙述胜任力的基本概念，并分析了企业人力资源专业人员胜任力研究的必要性，最后探讨了人力资源专业人员应具备的技能和素养，旨在促使人力资源工作者不断学习，从而满足企业对人力资源管理的要求。
【关键词】人力资源管理 专业人员 胜任力
如今，我们处在经济知识化、信息化和数字化的时代，在新的经济环境下，企业之间的竞争主要表现为知识、技术和人才的竞争。科学合理的人力资源管理方式是企业成功的必要条件，为了在知识经济时代提升企业的综合实力，必须将人力资源作为一种战略资产，而不仅仅是传统的行政角色，努力增强人力资源专业人员的胜任力，充分发挥人力资源的积极作用，增强公司的综合实力，从而增强市场竞争力。
一、胜任力的基本概念
随着社会经济和科学技术的迅猛发展，各行各业对于人才素质的要求也在逐步升高，企业更倾向于聘用高素质和高技能的员工，人力资源管理在企业发展中的作用日益显著。知识型员工是人力资源管理的中心，人力资源价值链监管是人力资源管理的核心，人力资源管理在组织中的战略地位在逐渐地提升，监管重心则在逐渐下移，人力资源专业人员的职业素养直接影响着企业人力资源管理工作的高效性。所谓胜任力，并不是指一般的能力，而是为了促使各项工作的正常开展，实现公司目标对其员工所要求的学识、素养和实力的有效组合，是新形势下，企业可持续发展的必要条件。
二、研究人力资源专业人员胜任力的必要性
1.人力资源组织和职能的转变
在如今的知识经济时期，知识在社会经济发展中的影响日益显著，人是知识的掌握者，也即是人力资源，尤其是具有创新创造能力的人才已经成为知识这种生产要素的载体，在社会发展和进步的历程中具有不可或缺的积极作用。在推动知识经济的进步和改革中，人力资源管理和开发的位置就显得尤为重要，但也面临着一些挑战和机遇。知识经济时期要求改革传统人力资源的组织和职能，构建与其相符合的人力资源管理制度，随着人力资源组织和职能的改变，人力资源专业人员的胜任力也会产生一定的改变。
2.人力资源专业人员胜任力不高
在知识经济的新时期，给公司的人力资源管理有了更高的要求，造成一些人力资源专业人员跟不上时代进步的步伐，管理人力资源综合实力不高。首先，人力资源管理在国内发展较晚，如今还未完全建立适用于国内企业特征的科学管理制度。其次，国内大部分公司的人力资源管理者没有经过专业的人力资源培训和教育，导致一些工作者不能适应新时期的工作要求。主要体现在以下方面：HR专业知识不足，团队协作意识不强、综合素养不强、学历低和缺乏战略眼光等。所以，探讨人力资源专业人员胜任力已经成为促使公司健康成长的必然要求。
3.社会发展对企业人力资源管理提出了新的挑战
随着我国改革开放的持续深入，各行各业面对着更加开放的市场环境，对公司人力资源管理的要求也有了很大提升。目前，人力资源管理已经成为公司面临的重要问题之一，公司的人才流失现象日益严重，这对公司的成长是极为不利的。由于经济全球化进程的不断加快，各类人才选择就业的机会不断增多，企业的人力资源管理机制落后，就很有可能导致人才流失，难以在激烈的市场竞争中脱颖而出。因此，企业要重视人力资源专业人员胜任力的研究和提升，不断提高人力资源管理人员的职业素质，提升工作人员的工作效率，为企业的成长壮大奠定人才基础。
三、人力资源专业人员应具备的技能和素质
1.经营管理知识
随着社会的不断发展和进步，人力资源管理也面临着更多的挑战。人力资源专业人员要积极D变角色，努力将人力资源管理服务于公司的发展战略，工作者要积极学习经营管理知识，充分了解企业技术、战略和营销等方面的情况，并根据外部环境变化和企业的实际发展情况，及时有效地调节人力资源组织和监管的有关活动，努力将人力资源系统转变为企业的战略资产，从而为公司的发展提供优秀的人才支持，提升公司的市场竞争力。
2.管理变革能力
在千变万化的市场经济条件下，组织的战略方向也要不断地变化，公司的人力资源管理主要服务于公司的成长，要时刻与公司的成长方向保持一致。人力资源管理方式不但要随公司发展目标的改变而改变，还要具有一定的预见性，所以，人力资源管理者不仅要有敏锐的洞察力，更要具备一定的管理变革能力，设计出适合企业发展目标的人力资源监管策略，从而提高企业员工的团队合作水平，促使公司不断成长壮大。
3.传输人力资源管理实践活动的能力
公司的人力资源管理者要具备健全的理论知识和专业技能，有效地传输人力资源管理的实践活动，在企业内树立个人诚信，取得企业内各部门工作人员的信任和尊重。伴随时代的不断变迁，人力资源领域的专业技术和相关知识也会发生一定的改变，相关专业人员要不断学习，紧跟时展步伐，增强自身的灵敏性，并将其有效应用到公司人力资源管理的工作实践中。
4. 管理文化的能力
每个公司在发展过程中都会形成独特的企业文化，并从中不断获取发展的动力，提升公司的核心竞争力。公司的人力资源专业人员要具有一定的文化管理能力，树立公司灵魂，使企业文化更加充满活力和生命力，促使公司朝着更加强大的方向迈进。
四、结论
总而言之，在新时代背景下，企业要加大人力资源专业人员胜任力的研究力度，不断提升人力资源管理人才的综合素质，切实发挥人力资源的最大作用，从而促进企业健康可持续发展。
参考文献：
[1]李润.现代人力资源管理从业人员胜任力与才能辞典对标[J].人力资源管理.2016（11）.
[2]李彩云，蔡厚清，张颖.企业人力资源专业人员核心胜任力[J].人力资源管理2.2015（08）.
[3]王帅.人力资源管理专业人员的胜任力探究[J].中外企业家.2013（34）.
尽管说新时代背景下，我国事业单位人力资源管理模式得到适当的修缮，不过涉及以往人力资源应用控制危机始终未能全面消除。须知事业单位是针对基层社会大众和国家进行人性化服务的机构，想要判定其阶段化工作绩效价值，第一要务便是检验其能否为社会经济发展、人民生活质量提升，供应妥善的服务项目。
二、一直一来我国事业单位人力资源管理中遗留的冲突隐患研究
目前，我国事业单位人力资源管理上，始终承受传统计划经济体制限制，并且遗留出管理理念陈旧、监督激励体制匮乏、绩效校验认证偏差等弊端，至于细化的内容将如下所示：
1.人力资源管理思想十分落后
随着经济全球多元化发展步伐的日渐加快，有关市场竞争机制也开始充满活力，企业竞争过程中也开始将注意力集中投射在人力资源开发应用事务之上。可透过客观层面观察，我国始终存在许多事业单位主管，他们因循守旧且抵制现代化人力资源管理理论，致使后续人力资源开发战略性工作全面滞后。这类结果可以所和事业单位管理人员尚未建立起精准化人力资源管理方针现象，有着直接性关联。
2.绩效考核和监督激励体制极度匮乏
现代事业单位可持续发展的核心动力，便是人力资源，可因为大多数管理主体在这方面管理知识比较匮乏，加上自身专业素养过低，且尚未接受相关理论知识和技能培训项目，因此对于阶段化人力资源管理绩效考核明显不够上心。另外，部分事业单位不能给予人力资源灵活的激励管理机制，特别是在薪酬福利方面，一直限定在计划经济时代之中，致使不同层级员工主观能动性遭受泯灭，未能衍生出适当的利益驱动，最终内部人才流失、外部人才引进不力等危机势必接连衍生。
三、新时代下强化我国事业单位人力资源管理应用能效的措施解析
1.树立起科学化人力资源管制理念
市场竞争局势愈演愈烈，任何企业想要获得长效可持续发展机遇，就必须针对自身人力资源进行有机创新改造。
第一，管理主体要尽快将以往陈旧的人才控制思想消除，同时将精力适当投入到事业单位中人力资源开发的主导地位研究事务上。
第二，运用各类创新型技术手段进行人力资源多元化培训锻炼，保证能够依照员工个体专业技能和职业道德素质状况，制定富有针对性的开发方案，令其一切工作潜能得以释放，能够主动联合事业单位发展远景、改革使命、经营发展战略、基础性价值观念等确认自身应该看守的岗位，最后真正落实人尽其才、物尽其用的发展指标。
2.不断修缮事业单位的绩效考核评估体制
绩效考核过程中要尽量保证和单位员工薪资福利等相互挂钩，布置拓展多劳多得的评估体制。
第一，管理主体要在较短时间内系统化掌握绩效考核的核心动机，愿意在工作中不断纠正员工态度和行为。同时，不断学习最新的绩效管理知识，保证能够在实际工作情境中灵活改造沿用，辅助主管透过系统化视角和思维体系，修缮所在单位的绩效考核评估体系。
第二，管理主体要竭尽努力维持绩效考核评估结果的公正、公平特性，具体就是依照企业实际发展状况，自觉建立起多元化校验评估体系，能够针对不同层级员工职业道德素质、专业技能、绩效等进行全方位审视，使得绩效考核结果误差降低在最低范畴之内，顺势提升该类考核结果的真实性。需要加以强调的是，绩效考核结果不单单要清晰化映射员工实际工作状况，同时更要作为今后不同员工晋升、增资、解聘的核心指导线索。
另外，及时制定实施妥善的激励方案。涉及事业单位人力资源激励管理能效偏差现象广泛分布，须知针对员工进行激励管理可以细化出成就、能力、环境、物质等激励措施，其中物质激励中的工资激励，对于企业人才改造成就舒展来讲，极为重要，毕竟其是提升员工工作积极性的基础性手法。
【关键词】职业能力培养 人力资源管理基础 课程教学改革
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）06C-0054-02
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出：“课程建设与改革是提高教学质量的核心，也是教学改革的重点和难点。高等职业院校要积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容。”为实现高职人才培养目标，提高人才培养质量，近年来，广西电力职业技术学院全面推行“以学生为主体、以项目为载体、以任务为核心”教学改革，笔者试以广西电力职业技术学院为例，基于人力资源管理岗位工作过程和能力要求，对人力资源管理基础课程教学改革进行探索。具体可从以下方面进行教学改革：
一、重构课程内容体系
广西电力职业技术学院人力资源管理专业培养目标定位，是培养适应经济社会发展，德、智、体、美全面发展，掌握一定的经济、法律、管理知识和计算机应用、社交沟通等技能，掌握劳动经济管理、绩效考评、薪酬管理等专业知识，具有分析或解决人力资源管理问题的基本能力，能熟练应用所学知识从事人力资源管理实务工作的应用型技能人才。具体而言，就是从事招聘专员、绩效考核专员、培训专员、薪资专员等人力资源管理岗位。
为了解人力资源管理岗位对从业人员的知识、技能、素质的要求和工作流程，笔者选择了不同类型的企业（梧州供电局、百色供电局、东亚糖业集团、新胜利农资公司、广西电网公司北海培训中心、柳州投资有限公司、金鹏农资公司等）进行专题调研，掌握了人力资源管理各岗位的核心技能要求。并以此根据人力资源管理专业人才培养目标和人力资源管理岗位的能力要求，重构人力资源管理基础课程内容体系，使学生的基本职业能力和职业素养完全胜任人力资源管理岗位一线工作（见表1）。
二、采用以项目教学法为主的多种教学方法
人力资源管理基础课程过去采用传统的讲授法，即教师讲、学生听的灌输式教学方法。理论和实际严重脱节，学生动手能力和知识迁移能力较弱。为此，可采取以项目教学法为主的多种教学方法。一是实施项目教学法。依托校内经营性实训基地――大学生实验超市（以下简称“实验超市”）这个“经营实体”，开展人力资源管理能力训练，把教学班级的学生作为实验超市的人力资源管理人员，为实验超市进行人力资源管理工作”作为教学情境开展项目教学。该项目教学共有6个子项目、21个学习任务，每个项目训练的实施，采用教师布置项目任务―学生学习研讨―学生展示成果―团队互评―教师点评归纳―学生修改补充的教学组织形式。整个教学活动贯穿职业核心能力与综合素质的培养，使学生完全置身于人力资源管理的理论思考和实践环境之中，为学生提供了分析问题、解决问题的空间。学生真正成为了课堂学习的主体，是主动学，而不是被动听，从而激发了学习的兴趣和潜能，提高了教学效果。二是采用角色演练法。设置模拟招聘面试、绩效考核、绩效面谈、培训组织等各种教学情景，让学生不断体验人力资源管理不同岗位需要的职业能力和职业素养。三是推广实践教学法。笔者借助实验超市设计教学实训项目，安排学生课余时间到实验超市进行为期两个月的“实习”。学生通过真实职业环境的人力资源管理实践，加深对理论知识的理解，同时把专业理论运用到实际工作中，提高学以致用的能力，加深对基本理论的理解和认识，完成知识与技能的转化，实现“学中做、做中学”的工学结合教学模式。此外，利用校园网开设人力资源管理基础精品课程网站，引导学生利用网络资源进行自主学习等，培养学生良好的学习习惯和自主学习的能力。
多种教学方法的运用，给学生思维的“活”提供了条件，大大解放了学生的个性和潜能，使教学真正成为教师、学生互动沟通、教学相长的有效途径，成为师生双方交流、启发、补充的完整过程，促进学生的学习主动性的激发。
三、建立多元评价体系
本课程考试侧重考核学生的思维能力、组织能力、创新能力、自学能力、口头表达能力、人际沟通能力、收集整理信息能力，以及分析问题、解决问题的能力。考核方式分为过程性考核和终结性考核两个部分，其中过程性考核权重为70%，终结性考核权重占30%。
过程性考核70%=出勤情况5%+课堂表现情况10%+项目任务完成质量40%+作业成绩5%+超市实习成绩10%。其中，出勤情况主要考核学生平时出勤情况，由任课老师和副班长共同考核；课堂表现情况，考核学生参与课堂讨论的积极性、主动性，由教师、团队经理、团队成员、学生自己共同考核，各占2.5%；项目任务完成质量，侧重考核学生项目任务完成的质量，由任课老师考核；超市实习成绩是考核学生课后到大学生实验超市实习情况，由超市员工即“指导老师”、团队经理、团队成员、学生自己共同考核，各占2.5%；课后作业则是考核学生按时、按量、按质完成课后作业情况，由任课老师考核。
终结性考核30%=期中测试10%+期末考试20%。主要考核学生每个学习单元知识点的掌握情况，考试采用模拟全国助理人力资源管理师的题型进行，实行教考分离的闭卷考试，考试内容由专业带头人指定非任课教师从已经建立的试题库中选取，由任课老师考核。
多元评价体系实现了评价主体多元化、评价内容多维性，这种多元评价方法不只是检查学生知识技能的掌握情况，它更关注让学生学会更多的学习策略，给学生提供更多表现自己所知所能的机会，关注学生掌握知识、技能的过程与方法，以及与之相伴随的情感态度与价值观的形成。评价不再是为了选拔和甄别，更主要的是为了促进被评价者的全面发展，通过评价形成学生自我教育、自我进步的能力。
总之，人力资源管理基础课程教学应基于职业能力培养进行改革，以激发学生的学习兴趣，培养学生的职业素养和职业能力，取得较好的教学效果。
【参考文献】
[1]姜桂娟.“管理学基础”课程教学设计[J].教育与职业，2010（26）
[2]韩家勋.教育考试评价制度比较研究[M].北京：人民教育出版社，2010
【基金项目】2011年广西电力职业技术学院特色教学团队建设项目
现代企业管理的中心任务就是对人的管理，人力资源是煤矿企业的第一资源，优秀的人力资源是企业生存与发展的基础。做好人力资源管理工作是当前煤矿企业管理中很重要的战略性课题，针对煤矿企业人力资源管理普遍存在的问题进行阐述，并提出优化煤矿企业人力资源管理的措施。
【关键词】
煤矿企业；人力资源管理；措施
一、煤矿企业人力资源管理存在问题
（一）人力资源总体结构有失合理性
首先体现在人员结构配置的不合理，我国较多煤矿企业人员之中大部分从事产业工作，从事科技研发、人事管理、营销管理的人员数量比例较低。其次从事管理的人员多来自于同煤矿生产具有关联性的科技人员，他们往往欠缺系统、全面的人力资源技能与管理知识，体现了企业管理层结构知识的不合理性。
（二）人力资源整体素质有待提升
大多煤矿企业职工绝大部分为生产工人，拥有的专业技术人员与高级管理人员相对较少，其知识水平与学历水平往往较低，且所占比例很小，许多企业职工对专业技能、文化知识的掌握相对匮乏，与我国职工平均文化素质水平相比具有一定差距。现有管理人员也大多来源于与矿井生产有关的专业技术人员，缺少完备的人力资源管理知识。据调查，矿井中高中以上文化的只占职工总数的33.2%，大专以上的只占职工总数的7.6%，远远低于全国职工文化素质的平均水平。这直接导致煤矿企业总体生产水平与效率的偏低，整体职工队伍的综合素质无法科学适应企业的良好快速发展。
（二）人员培训与考核不到位
培训是一种知识、技能的传递方式，是促进职工学习新知识、新技能的重要方法，目的是通过培训技术手段，让职工熟练的工作技能。当前我国较多煤矿企业在人员培训考核方面也存在较大差距，领导层没能引起足够的重视令培训经费投入不足，考核管理有失严格，岗位技能培训在实施、组织及获取效果层面也不理想，较多教育培训流于形式、仅仅为了应付了事，无法实现真正的科学培训目标。
二、煤矿企业优化人力资源管理措施
（一）完善人力资源的选拔制度和标准
当前煤矿企业人才分布不够均衡，缺乏高层次管理人才和复合型人才，人才匮乏成为制约企业发展的瓶颈之一。因此，煤矿企业优化人力资源管理的首要任务就是引进高素质人才。首先，要完善人才招聘制度，引进竞争机制，应出台有关招聘的政策法规，严格按照规定程序和办法，通过竞争选择适合的管理者，使大批有胆识、有事业心、有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次，要制订选拔标准。例如，国有煤矿企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规，而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识，还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订煤矿企业管理者的选拔标准时，就必须把这些作为必备条件考虑进去。其他的岗位也是一样，只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。
（二）强化员工考核与技能培训
人力资源管理部门不仅要会挑选人才，还要会造就人才，要通过广泛深入的教育培训将员工塑造成为更高层次的人才。煤矿企业应科学依据自身需求人才计划有目的、有针对性地全面创建良好的培训机制，令短期培训与长期规划有效结合，在履行培训之前应科学设置实践目标，进行统一的安排组织，科学履行分级管理培训。实施培训之后则应统一组织考核，评估培训综合效果，有效实现培训学习成果同应用实践的良好转化。另外煤矿企业还应将培训实践成果同员工岗位报酬、提拔使用有机结合，更新以往培训人力资源将岗位生产技能教育作为主要内容的传统方式，应树立提升企业全员综合水平素质的科学培训目标，向生产工艺、实践方式、管理经营更新等开发人力资源方向倾斜。同时煤矿企业应科学转变开发人力资源方式与机制，应用强制轮岗、在职交叉、脱产学习等方式提升企业人力资源综合知识资本。煤矿企业应在内部创建学习型组织，对各类层次员工采用与之相适应的培训方法、方式与内容，对于企业管理各级人员更应强化相关专业、本专业工作技巧、知识更新与工作实践方式的综合培训，进而全面提升全员的综合素质水平。
（三）坚持以人为本，培植共同价值观和优秀的企业文化
现代营销管理理论认为，只有采取人性化管理，激发员工的工作热情和创造力，才能建立起优秀的企业文化。企业文化和共同价值观是企业长期以来形成的员工普遍认同的文化理论和价值追求，对于增强企业凝聚力，提高员工的认同感和归属感具有重要的作用。中国的煤矿企业也必须高度重视企业文化和共同价值观的培养，途径则是坚持“以人为本”，对员工实行人性化管理。坚持“以人为本”，是科学发展观的核心，是确保煤矿企业平稳发展所必须坚持的原则，对于提高员工对企业的忠诚度具有关键作用。在人力资源管理工作中坚持“以人为本”，就是要充分尊重员工，积极为员工提供教育培训机会，帮助其不断进步，逐步实现人生价值。这首先要明确员工的职责，激励员工的工作干劲，保证目标的实现。要让员工有创造力，就不能处处缚其手脚，要给他们一定的自由发挥的空间。企业管理者要深入基层了解员工的真实感受，听取他们的意见，解决他们在工作中遇到的困难，不断修订工作流程，尽量减少重复劳动，拓展员工自由发挥的空间。同时，帮助员工树立自信心。自信心是决定员工应对变革的能力强弱的关键。自信的员工会把激情带入工作，会作出更多超越自我能力的贡献。企业需要对员工的敬业精神和工作成果给予及时客观地评估，让员工看到自己的长处，从而帮助员工树立信心。另外，还要给予员工晋升渠道，作为管理者必须深谙用人之道，培养那些表现优异的员工，创造机会让其到更合适的岗位上发挥作用。
三、结束语
随着市场经济的不断发展以及企业改革的不断深入，煤矿企业要牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，在企业总体目标的基础上，明确人力资源管理的目标。完善人才选拔制度以引进高素质人才，加强员工考核培训以培养人才，合理配置人力资源以留住人才，坚持“以人为本”，实行人性化管理，培育共同的价值观，创建优秀的企业文化，实现煤矿企业的良好发展。
参考文献：
[1]
人力资源是高等独立学院竞争的宝贵资源，也是最活跃的因素，是独立学院在激烈竞争中的第一要素，关乎其生存和发展。随着独立学院的不断发展，急切需要其在人力资源方面由传统的人事管理向现代的人力资源管理的转变。目前，大多数学院还是保持着依赖于母体的传统的人事管理模式，存在着对人力资源规划认识不全、人力资源关了目标不明、管理机构不健全等诸多问题，更不不能说人力资源管理与学院发展战略相结合。在人才竞争全球化的今天，战略人力资源管理是各独立学院获得长期竞争优势的核心，所以战略人力资源管理对各独立学院总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
随着独立学院的不断壮大和发展，越来越多的学院管理者逐渐认识到人力资源管理发展的重要性，但在将各学院的发展战略与人力资源相结合上仍然存在许多不足，主要表现在：
一、对人力资源规划的认识不全面
人力资源规划是整个人力资源管理的基础，在一定程度上决定了独立学院的战略发展，是进行战略人类资源管理的重要组成部分。学院的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又包含于人力资源管理体系中。各独立学院往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。不能从整个战略规划与人力资源管理与人力资源战略的流程上加以实施。独立学院的管理者们也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划不能考虑其特殊性，易走入缺人招人、缺什么人招什么人的怪圈中，没有从各独立学院的发展战略角度来规划人力资源工作，未能从人力资源的系统上加以有效的整合。
二、不能对战略人力资源管理认识目标不明确
作为独立学院战略性管理，人力资源管理的目标已经超越了传统范围，而与整个学院的长远发展目标相融合，是学院各项管理工作的基础和依据。但许多学院明确的发展战略和战略目标。使人力资源规划失去了方向感，尤其是在目前独立学院招生规模不断扩大的时期，各学院专业在不断调整，所需教师和管理人员不断增加，其中不乏许多独立学院在定岗定编工作也不像二本院校那么成熟，在人力资源管理战略上不清晰，甚至没有长远的战略人力资源管理目标。从而导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。
三、人力资源管理不能应对独立学院发展的环境
由于我国独立学院办学的特殊性，决定它目前处于一个发展的大好时期，而其办学的特殊性又决定了人力资源管理的特殊性。独立学院的发展变化快，其对环境变化的反映也应该比较快，学院战略调整较为频繁，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成独立学院所需的技术人才和管理人才不能得到及时的供应。
四、缺乏战略人力资源管理的专业人才
目前，许多学院没有设立专门的人力资源管理部门，大部分工作由办公室履行人力资源管理的职能，即使部分独立学院设有人力资源管理部门，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要有：第一、没有专业的人力资源管理人员，知识储备不足，技能不够；第二、缺乏对的人力资源管理系统的职业培训。他们大部分有人员不是从事专门的人力资源管理，往往缺乏系统的人力资源管理知识，只凭经验办事，更别说将人力资源与学院战略相结合。
独立学院战略人力资源管理，是要将人力资源管理与各独立学院的战略制定和战略实施相结合。以制定和规划实施符合独立学院长远目标的人才战略为核心，提高各独立学院战略目标为根本任务，实施战略人力资源管理需要做到以下几方面工作：
（一）制定符合独立学院长期发展的人力资源规划
目前各独立学院处于发展阶段，所面临着专业调整、新专业申报、院系的建立、学科带头人的力量不足、学术团队缺乏等一系列急需解决的问题,现有的人力资源规划大多是根据自身所急需的人员来制定计划或没有制定计划而临时缺人才去招聘，而没有按照学院自身发展战略的需求去制定，缺乏对学院发展的长期规划所需人力资源的规划,不利于自身的总体发展。
（二）管理者树立正确的战略人力资源管理观
思想是行动的先导，树立正确的战略人力资本观念，必须首先解放思想，改变狭隘的、传统的用人观，积极树立与时展要求相适应的人才新理念，用先进的理念推动人才工作的展开。独立学院战略人力资源管理的有效实施,在于学院的高层管理者对人力资源管理战略的高度重视，只有高层管理者的重视和正确的领导，才能顺利地将人力资源管理战略与学院的长期发展战略相结合，只有在人力资源管理工作者的大量投入，才能提高战略人力资源管理的力度。
（三）正确认识独立学院战略人力资源管理所处的环境
我独立学院人力资源管理战略是各学院人力资源管理者根据学院的发展战略,认识所处环境分析各学院现有人力资源现状，为学院的重大决策提供各种有价值的人力资源信息，为学院在发展战略目标的制定过程中提供依据。由于目前独立学院发展处于探索时期，长期战略在一定时期会有调整，人类资源管理也应随之调整。
（四）建立独立学院专门的人力资源管理部门和培养专业的管理人才
独立学院在办学的实践中，应尽快创建以独立学院长期发展战略为先导的人类资源管理模式，健全专门的人类资源管理部门，培养专业的战略人力资源管理人才，各管理者要从整个学院的长期发展战略出发，重视人力资源的战略性发展，将学院的战略发展目标和学院的人力资源战略发展密切集合，从而促进学院的发展。
随着我国加入WTO组织，施工企业也面临着一个巨大的机遇，市场竞争归根到底是人才的竞争，随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，如何在“入世”的新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。因此，将对施工企业如何加强人力资源管理进行初步的探讨。
1．施工企业人力资源的特点
（1）人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
（2）人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
（3）人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
2．目前施工企业人力资源管理存在的主要问题
（1）企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
（2）缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
3．加强施工企业人力资源管理的措施
（1）加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
（2）建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。
施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。
首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
（3）强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，比如说有些企业是工形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。
加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代，科技文化知识日新月异，加之我国刚加入WTO不久，国际建筑市场进一步开放，这些都使得广大施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。所以，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过WSK考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效的进行了人力资源管理。
4．结束语
总之，施工企业若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。
［参考文献］
[1]吴照云管理学原理[M]北京：经济管理出版社，1997。
信息技术的发展和在企业中的运用，为人力资源管理这一角色的转变提供了强有力的支持，人力资源管理信息化作为企业整体信息化建设的组成部分，随着人力资源管理角色的转变起着越来越重要的作用。
首先，人力资源管理信息化是企业实现现代化办公的需要。一方面，管理者可以做到向全体员工即时信息、实施在线培训和交流，员工也享有前所未有的相互交流信息的权力。另一方面，网络使得员工能在任何时间、任何地点进行工作及团队合作，加快办公现代化、自动化的进程。
其次，人力资源管理信息化是企业深层次发展的需要。信息技术的发展，使企业员工个人的知识、才能、经验和拖负，比以往任何时候更为重要，而任何人都不可能是十项全能，这就要求员工重视相互交流，学习重视依赖彼此的长处，完成共同的任务。
第三，人力资源管理信息化的建立和应用是迅速提升企业人力资源管理水平的重要途径。其本身就是管理理念、管理方法与信息技术的完美融合，人力资源管理信息化系统的实施过程，帮助企业系统地建立新的人力资源管理体系，从而提高了效率并使企业能有更多的精力关注战略性人力资源管理，能够更好地彼此了解发挥出潜能。
二、信息化建设概念及集团公司建设现状
概念：一般而言，人力资源管理信息化是信息技术和人力资源管理思想结合的产物，是依靠信息技术对企业人力资源管理进行优化改造后的一种状态，是人力资源管理信息化思想得以实现的载体。
目前，集团公司正全力推进ERP人力资源管理系统，所谓ERP是Enterprise Resource Planning（企业资源计划）的简称，作为一种企业管理软件，利用计算机技术，把企业的物流、人流、资金流、信息流统一起来进行管理，把客户需要和企业内部的生产经营活动以及供应商的资源整合在一起，为企业决策层提供解决企业产品成本问题、提高作业效率、及资金的运营情况一系列动作问题，使之成为能完全按用户需求进行经营管理的一种全新的行之有效的管理方法。
现状：现阶段，信息技术与集团公司管理的结合已结出了丰硕的果实，既提高了工作质量，又提高了工作效率，对集团公司的业务发展也起到了推动作用。在最近一次国资委对央企的信息化评级中，中煤的信息化等级被从C级提升至A级。作为集团公司综合管理信息化系统建设的重要组成部分之一，ERP人力资源管理系统项目经过一年多的筹备于2012年3月14日正式启动。目前，已完成数据采集与确认，完成了上线工作。
问题：集团公司人力部门担负着各单位机构设置和中层管理人员的管理等工作，这对信息化建设工作者提出更高的要求。但是，现行信息化建设队伍学习主动性不够，掌握知识单一。普遍存在不熟悉企业人力资源管理知识，计算机操作基本功不扎实；思想不解放，认识不到位，习惯于默守陈规、按部就班的工作模式，不能主动地迎接新挑战。项目研发时间短，硬件设备投入不足，满足不了信息化建设的需要等。
三、进一步推进信息化建设的措施
（一）培养过硬的信息化建设干部队伍
干部队伍要具备坚定正确的政治方向、政治信念，爱岗敬业的奉献精神，恰尽职守的工作责任心，以及服务群众的工作态度，还要有与时俱进的思想观念。必须熟练掌握企业发展和管理各环节的工作程序，特别是计算机基础知识和各类专业软件技术的学习应用；同时，必须具备一定的人力资源学知识。强化托高全局综合素质且在教育培训。信息化建设工作是科技含量比较高的工作，必须有一批具备一定计算机技能的专业人才做后盾。
（二）精心组织与合理安排信息化建设
以先进的管理思想为载体，从人力资源管理角度，提升本单位以人为本的核心竞争力。采用面向对象的软件开发技术，构建完全开放性的应用平台，通过不同的权限设置来实现不同的人力资源管理模式，并有效整合当前最流行的人力资源管理理念，通过软件应用贯彻到人力资源管理的日常运作之中。面向网络，采用大型、通用性好的Oracle 数据库机制；坚持标准化、规范化原则，提供灵活的建库机制；提供灵活、易操作的业务管理功能，实现人事业务职能化管理与基础信息管理的有机结合。
（三）突出抓好信息化建设基础工作
集团公司人力资源管理信息化包括：人事综合档案管理、综合业务管理、离退休管理、工资奖金管理等等。每项数据都关系到每个人的人事档案信息，为了确保数据的保密性和安全性，系统必须有严格的权限控制，系统管理员可根据业务性质分配权限，各授权用户只能在授权范围内对每个字段或每个模块进行数据录入、查询及修改。
人力资源管理是企业以经营活动、战略目标为根据,对企业内部人力资源进行的战略规划,利用科学、合理的现代化手段,对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行的一系列管理活动。人力资源管理是高校管理学科的核心课程之一,其教学实践要充分适应社会形势的变化与现实要求。
一、国外人力资源管理教学理论研究与实践综述
国外发达国家开设人力资源管理课程已有近百年历史,人力资源管理最早的课程雏形见于美国达特茅斯学院劳工关系专业在1915年的雇用管理课程,其后逐渐成为众多大学商学院开设的主要课程,先后经历了从科学管理、人际关系管理、系统管理等以人事管理为中心的发展阶段。自20世纪70年代末以来,人力资源在组织中所起的作用越来越大,企业开始把人力资源管理看作重要的管理职能之一。90年代以后,大学的人力资源管理教学受到人力资源管理的战略观点影响,开始倡导以职业分析和工作任务分析为基础的教学模式,相对成熟的模式包括德国的双元制模式,加拿大的CBE模式、国际劳工组织的MES模式等。
德国的双元制教学模式是以人力资源管理职业活动的行为过程为导向,采取以学生为中心,企业实践教学为主,学校理论教学为辅的教学形式,现场实习与实务的课程和学分比重较大,而理论课的教学内容一般较为浅显,这种教学模式同企业人力资源管理实践紧密结合,更符合企业的现实需要。澳大利亚的培训包模式是该国政府联合人力资源管理行业共同开发出一套包括全国统一任职资格和能力标准的培训包,以此作为学校、培训机构人力资源管理课程开发的指导性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力为培养目标和评价标准,根据人力资源管理职业能力分析表所列的知识点、技能点和职业态度,按照从易到难的顺序安排教学进程。国际劳工组织的MES模式即模块培训教学法,是基于对人力资源管理的每一个岗位、任务和技能的深刻分析,严格按照工作规范,把学生需要掌握的知识或技能分成若干独立培训教学模块,以从事人力资源管理实际岗位工作的流程为主线,通过现场教学为主、技能培训为核心的教学方式,使学生获得人力资源管理工作中所需要的工作技能。
二、国内人力资源管理教学理论研究与实践综述
我国的人力资源管理脱胎于传统的人事管理,最早的课程见于20世纪50年代中央劳动干部学校(现为首都经济贸易大学)劳动经济专业开设的劳动管理。自市场经济建立以后,人力资源理论开始在我国进行传播,一些高校将人事管理课程调整为人力资源管理课程,尤其是1995年《劳动法》颁布后,实现了人事管理向人力资源管理的过渡。进入新世纪以来,随着现代企业管理模式的深刻变革,人力资源管理的重要功能已经深入人心,这门课程的教学理论和实践随之迈上了新的台阶。具体可归纳以下方面:
首先,从人才培养的角度对人力资源管理教学的研究。刘国华、彭芳等在《浅议如何改进人力资源管理教学方法》当中提出以学生发展为本的教学理念,摒弃传统的灌输式教学方式,将人本理念融入人力资源管理教学过程中,采取人性化的教学模式进行课程设计,注重学生主体性的发挥。刘燕华在《人力资源管理教学模式改革》当中主张将就业素质训练作为教学改革的主要依据,强调人力资源管理教学实践应充分适应社会需求变化,通过建构真实的教学环境,提升学生的就业竞争力。其次,对人力资源管理教学方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教学方法》中强调以采取体验式教学方式为主导的多元化教学方法,并列举的角色扮演、案例分析、管理方案设计、现场模拟、实地调研、实验室模拟等常用的教学方法,提高学生在实际操作中的学习兴趣,从体验中获得深刻感悟。兰策元在《多元化方法与HRM教学研究》当中提出,人力资源管理教学除采取一元化、性的传统教学方式以外,还应广泛采取案例分析、视听技术、情景模拟、角色扮演、网络信息交流等多元化、亲验式教学方法。李淑娟等在《亲验式教学模式在人力资源管理教学中应用探析》当中指出,角色扮演、情景模拟、心理测试、案例讨论、管理游戏、现场操作等亲验式教学模式,改变了传统教学模式的以教师为中心,实现了教学主体以学生为中心的转换,培养重心也从学生的学习能力转移到职业能力;还有研究人员针对某一种教学方法进行研究,李劲松等在《基于PBL的人力资源管理课程教学模式探讨》当中强调在教学改革中引入PBL教学模式,即把学习置于复杂的、有意义的问题情境,通过学生合作解决现实问题,形成分析问题、解决问题的能力,增强团队合作能力、自主学习能力和职业素养。黄云碧等在《基于工作过程系统化的“人力资源管理”教学改革探索》当中提出,通过根据人力资源管理的课程培养目标和工作过程构建知识技能模块,设计教学项目,在教学中模拟工作情境,引导学生按照实际岗位工作的操作过程和规范完成项目任务。杨海光在《案例教学法在人力资源管理教学中的实施过程》当中围绕案例教学的功能、具体实施过程论述一种开放式、互动式的新型教学方式;最后,从职业能力培养的角度对人力资源管理课程教学模式的研究。魏晓彤在《基于职业能力培养的高职人力资源管理教学》当中以加拿大的CBE模式为基础,提出要以职业能力为核心、以学生为主体、以多元化教学方式为手段,切实有效的对学生进行能力训练。张晓燕在《基于能力本位的高职课程教学模式》当中提出课程教学改革的目的在于使学生掌握人力资源管理知识和技能的实际运用,通过组织中的岗――人关
系确定教学内容、合理组织和考核教学过程、创新授课形式、改进学习模式等,来构建能力本位的课程教学模式。 上述国内外人力资源管理教学理论研究和实践措施,为这门课程的教学改革提供了坚实的思想基础和现实启示,也为教学适应企业人力资源管理现实要求提供了可持续发展的动力。
三、我国人力资源管理教学改革的现实探索
由网络调研及文献解读可知,近年来,我国高校的人力资源管理课程在教学目标、教学内容、教学方法和评价方法上不断创新,使人力资源管理教学实践从传统的一元化的课堂模式,发展到多元教学模式并存的局面,推动了人力资源教学改革的不断发展。目前,教学改革总体上面临三个突出问题:一是过分强调课程的应用性而导向理论知识薄弱化;二是教学改革仅停留在局部改进,而缺少系统化的整体模式改革;三是学生的职业素质与社会需求之间仍有较大落差。因此,实现理论知识和实践教学的有机结合,以及提升人力资源管理教学整体设计能力,就成为人力资源管理教学改革的重要使命。
针对上述三个问题,当前我国人力资源管理教学改革应着眼于三个方面:首先,教学应建立于扎实的理论根基之上。人力资源管理作为高校管理学的分支学科,广泛融合了管理学、行为科学、心理学等多学科理论知识和研究方法,这些理论知识为分析和解决实际问题提供必要的理论指导和科学依据。因此,人力资源管理的基本知识、基本原理和一般规律是课程的基础;其次,从整体上推进教学模式改革。要以岗位必备的理论知识和职业能力为基础,以工作过程为主线,从教学目标、内容、方法、教学组织以及考试形式等方面进行综合性、系统性教学设计;最后,在教学当中强化职业素质教育。企业人力资源管理对于管理者的人本理念、沟通能力、团队意识、职业道德等提出较高要求,教学过程中要适应这些要求,注重对学生职业素质的培养,为对接工作岗位做好铺垫。
一、订单班模式解析
高职教育的一个重要职能是服务地方经济建设，高职人才培养的重要特点是以企业岗位的需求作为人才培养目标。因此，“工学结合、校企合作”的人才培养模式顺应了高职教育的现实需要和未来的发展趋势，是全国各高职院校都大力推行的一种人才培养模式。而“订单班”办学模式，可以说是高职教育实现“工学结合、校企合作”的一种具体且有效的途径。所谓“订单班”，就是学校与企业签订人才培养协议，从选拔学生、课程设置、组织教学、考核上岗到师资建设等，均由校企双方共同参与，而学生毕业后大都直接到企业就业的人才培养模式。这种“订单式”办学模式，既实现了用人单位人才需求和高校人才培养“零距离”，为企业“量体裁衣”地培养人才，又缩短毕业生进入企业后的培训期，提前解决了学生的就业问题。
二、基于“订单班”模式的人力资源管理实践教学的实施
人力资源管理作为一门运用性广、实践性强的一门课程，在实践教学实施中可以依托于“订单班”模式，全程介入“订单班”的开展，从根本上改变以理论为主实践为辅的教学方式，使教学目标尽力贴合人力资源管理工作实践的需要，进行实践教学方法的创新，提高学生的人力资源管理实践水平。
目前，大多数高职院校“订单班”采取“2+1”的模式，即在经过两年的通识类课程和专业课程学习后，让企业到学校选出合格并且对企业文化有一定认同感的学生进入该企业的“订单班”，接下来一年时间在订单班完成剩余学习任务。笔者认为，可以对“2+1订单班”模式进行小幅改动，在学生大一的期末就完成订单班的组建，然后在假期即让学生进入到订单企业实习，大二在学校完成专业基础课的学习，大三正式进入订单企业顶岗实习。这样，可以更好地让企业参与到人才培养过程中，更有利于发挥企业资源在办学过程中的作用。在这一基础上，我们可以将人力资源管理实践教学的实施贯穿于“订单班”组建的整个过程，包括以下三个阶段：
（一）假期学生进入订单企业实习
高职院校可以在大一的期末，就让学生与企业进行双向选择，组建订单班，这样能够尽早地让企业介入学生在学校的专业课程学习中，这对学生更好地掌握专业课程的知识和技能有着非常大的帮助。例如，在人力资源管理课程的学习中，在订单班组建后，学生就可以在暑假或寒假到订单企业进行实习，虽然学生可能并非从事专业的人力资源管理工作，但人力资源管理工作本身在企业管理中可以说无处不在，学生可以从各个层面接触包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理工作，由此，学生在正式学习人力资源管理课程之前，对人力资源管理工作的内容、方法等就有了一个直观的认识和体验。
（二）将各种实践教学方法运用于人力资源管理课堂教学
在课堂教学中，应根据人力资源管理课程的应用型特点，在讲授理论的同时，从能力培养目标的视角出发，设置更多的实训项目，采取案例教学、模拟教学、专题讲座等多种方法，让学生在练习中掌握人力资源管理实践操作技能。例如，让学生在调研的基础上，为订单企业设计岗位说明书，进行人力资源规划；为订单企业制定招聘计划、设计人员选拔方案、开展模拟招聘；为订单企业某类岗位进行考核方案设计，进行绩效沟通模拟；为订单企业设计薪酬方案等等。
当然，为了能贴合实际，课堂教学过程中，必须要有订单企业为人力资源管理教学提供强有力地支持，这要求学校、老师以及学生都必须加强与订单企业的合作、交流。例如，在教学过程和考核过程，学校可以聘请订单企业的人力资源管理经理或专家作为企业导师，为学生提供实训指导，并进行实训项目的评价，或者到学校为学生举行人力资源管理专题演讲、座谈等等。这种与企业零距离的接触，可以让学生所学知识真正与岗位所需技能与素质相契合，从而实现课程的教学目标。
（三）学生正式进入订单班顶岗实习
学生进入订单班进行顶岗实习阶段，一方面，由于前期学生在上课过程中，已经同订单企业有了较多的接触，对于订单企业的文化、制度等已经有了一定的了解，在实习初期就能减少陌生感，容易融入到企业中。另一方面，学生虽然未必从事专门的人力资源管理的工作，但几乎任何岗位都必须接触人力资源管理工作，因此可以将人力资源管理的理念、相关知识与技能在实际工作中得到验证与应用。
1.1传统的教育方式缺少创新
曾任美国总统的亚伯拉罕?林肯在其签署的《莫里尔法》中指出“:平淡时代的那些信条己经跟不上风云变幻的现实。当现实中充满了困难,我们必须勇往直前;当情况与以往如此不同时我们必须重新思索。”地方院校教育也一样，我们都知道明天不可能和今天一样，不断发展才是地方院校教育发展的硬道理，因此我国的地方院校要想达到高质量的水平就不能墨守成规，循规蹈矩而要不断创新、深入实践，所以地方院校的人力资源管理专业就要进行变革。现在中国地方院校人力资源管理专业的教育具有很大的滞后性，还在不断使用传统的教学方法，教学思想和传统的人力资源管理专业的教学管理，甚至只是借用重点院校的教学模式进行照本宣科，丝毫没有体现地方特色，缺少针对地方院校教学方法的创新与改革。所以这方面的开拓应成为地方院校课程建设的中心，明显突出与重点院校的特色性是地方院校人力资源管理教育的关键。
1.2不突出教育的实践性
在天津和地方院校毕业生、失业人员等座谈时，问村官杨代显“情商重要还是智商重要？”杨代显回答“都重要”。说，做实际工作情商很重要，更多需要的是做群众工作和解决问题能力，也就是适应社会能力。老话说，万贯家财不如薄技在身，情商当然要与专业知识和技能结合，所谓的情商就是需要不断地实践中提高。
1.2.1地方院校教育过度侧重于理论企业中的人力资源部门人员需要很强的操作性与实用性，因此地方性院校就要相应的培养学生这方面的能力，社会所需要的人力资源管理专业学生是注重理论知识与实践技能的开发的结合，而地方院校侧重对知识的讲解与传授，缺少实践的培养。通过学校系统化的专业知识的学习人力资源管理专业学生的可塑性还是较强，但在培养过程中却存在实践性与理论性不能平衡。
1.2.2理论与实践不能有效结合的原因首先，大部分管理的理论知识来源于国外，并且基础管理知识的发展也是借鉴于国外的理论，在课程体系建设中也只参考重点院校进行设计，但在中国大环境情况下管理与国外还是存在很大差异的，所谓的需要中国化的管理，并且地方院校教育应更具有对地方的针对性，现在就导致人力资源管理专业的学生汲取的理论知识与社会实际大大的脱节。其次，人力资源管理专业学生主要就业方向趋向于私营企业，而在中国大部分私营企业管理方式不规范，这就使人力资源管理专业的学生进入社会存在很大的不适用性。再次，不同行业的人力资源管理存在着差异性，而地方院校教育的人力资源管理普遍存在着同一性，这就不能适应不同行业的需求。最后，人力资源管理是一个实践性比较强的专业，但由于它的特殊性的存在不便于实践，企业的人力资源管理也包括企业的内部文件，比如，企业的薪酬制度、管理制度等，而不便于实习生去接触内部文件，这也为人力资源管理专业学生实践性的提高增加了难度。
1.3各地方院校教育人力资源专业不具特色性
在今后的10年发展中，各地方院校培养的学生是90后的一代，虽然90后的一代遭受质疑，但地方院校教育就要改正其缺点同时发展其优点，那么90后的一代就是拥有自信、抱负、个性化的一代，人力资源专业教育要立足学生的特点，在人力资源管理专业建设上也要突出这一方面建设。随着大量学校增加人力资源管理专业的同时我们也发现了问题，地方院校在培养人力学生的目标、方向、结构、能力上基本模式与重点院校和地方院校都相同，趋同现象十分的严重，无论在课程建设、培养方案方面各地方院校都没有进行准确的定位，各地地方性院校在人力资源管理专业教育上并没有各自的特色，而前面有简单概述，不同行业对于人力资源管理专业学生的要求是存在差异的，而地方院校的这种同一性的教学方式无疑不利于学生也不利于市场。
1.4地方性企业的忽视
在人力资源管理专业的人才稀缺的情况下，各个性质的企业都希望招收到人力资源管理方面的优秀人才，地方性院校就可以为地方企业提供大量的人力资源管理方面的人才，但是在各大地方所在地的企业并没有对地方院校的人力资源管理的教育进行辅助，而地方院校的人力资源管理专业人才的教育水平直接关系到地方企业的人才需求，但由于地方性企业的不重视所造成的恶性循环无论是对于地方院校的人力资源管理的教育还是地方企业的发展都是十分不利的。
2地方院校人力教育问题解决方法
2.1教学改革
为什么地方院校教育的人力资源管理专业学生进入社会会受到冲击，对地方院校进行课程改革，教学方案方面的创新设计，能很好的解决上述的课程与市场脱节及实践能力不足的问题，那么我们就要从人力资源人才需要何种能力的角度分析。
2.1.1地方院校对人力资源管理专业综合素质培养人力资源管理人才需要综合素质的能力并且需要大量跨专业的知识，综合素质，既包括专业的知识的深度也包涵学科领域的广度，要在扎实掌握人力资源管理理论的基础上，通晓财务、物流、营销、公共管理等方面的知识，并能同人力资源管理有效的结合。而地方院校的教师却只专而不通，所教授的学科理论、科研都有一定的成就，但是涉及面很窄这就不利于培养学生的综合素质。地方性院校在师资力量竞争力不足重点院校的情况下，地方性院校可以设法从市场上获取这方面的教师人才，而不应只局限于职业教师。
2.1.2地方院校对实践能力培养以下就从学生、教师、政府以及地方企业四方面进行学生实践能力提高的分析，也相应的解决了企业重视程度不足的问题。学生方面，在对学生专业培养时还要进行职业生涯的规划，地方性院校对人力资源管理专业学生的培训更应注重应用性的培养，这样才能避其所弊，趋向于实用的针对性，人力资源管理包含招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等方面，伴随着是中国企业管理会逐渐走向规范化的大趋势下，将来一定对人力资源管理专业学生的要求更加趋向于专业化，在这些模块中趋向于某一方面，顺应发展潮流地方院校就要在对学生教育时，进行方面的引导，针对性的传授，这样对于学生的未来规划发展都是必不可少的。教师方面，现在地方院校的人力资源管理专业的教师能拥有一定的理论基础，由于中国的教育体系原因，教师着重进行教学和教学科研项目却缺少人力资源在社会中运用的开发与管理的经历，因此教师都相应的实践能力不足，对于学生想通过教育提高实践能力就更加困难了，所以中国地方院校应在培养提高教师科研能力的同时更加不能忽视教师的实践能力提高，这样对学生分析社会需求是拥有很强的指导性的。
从政府方面，政府是地方院校人力资源管理专业实践教育的坚实后盾，只有政府发挥其职能作用才能使地方院校人力资源管理管理专业学生在企业中的实践得到保障，政府在政治、经济发面都要给予支持。企业方面，企业在人力资源管理专业培训中是关键性因素，企业能为人力资源管理专业学生实践能力提供广阔的平台，但是企业是以盈利为目的的，对于地方教育人才的培养缺乏关注性，追其溯源，地方性院校培养的人力资源管理大部分将服务于企业，在重点院校不能实现的情况下，地方院校正拥有这方面的优势，可以与企业联系，其中政府也要起一定的作用，地方的人力资源管理专业与企业建立培养协议，当然地方院校也要进行战略规划，以什么样的模式与企业合作共同培养人力资源管理专业的学生，比如，对于自愿参加实践的学生以后的职业生涯进行规划，与为其提供实践的企业签订合同等方式进行双方共赢。
2.2地方院校特色教育
2.2.1教学战略的针对性各大地方院校应结合自己的硬件与软件的基础上，发展人力资源管理的特色性，在人力资源各大模块的建设上，注重方向上突出自身地方院校的特色，而学校真正的竞争核心就是地方院校教育出来的学生素质，而要是能够各大地方院校在人力资源管理专业教育上突出特色也就更有利于地方院校学子的就业成才之路了。
关键词:信息化环境;人力资源管理
一、前言
人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。
二、信息化环境下人力资源管理的特点
(一)强调团队协作
在大数据时代，随着科技信息技术的发展和应用，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境日益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。从人力资源管理来看，信息环境大大提高了管理的复杂程度，过去依靠人力“上传下达”的管理方式，已无法满足组织日常管理需要，必须通过员工与员工、部门与部门间的有机配合才能保证各项工作的高质量完成。目前，许多组织广泛运用网络技术和现代通讯技术，组织分工变得更加明确和细化，团队成员联系愈发便捷。在这一环境下，必须更加强调团队合作，培养员工协作意识，才能确保信息化环境下，人力资源管理的各流程运行顺畅。
(二)强调个人价值
信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。
(三)强调人本管理
前文提到，信息化环境下，组织管理离不开团队协作。而培养员工的协作精神，首先必须尊重每个人的价值。一些组织在实施信息化战略进程中，过分依赖软件流程，没有结合自身实际，循序渐进导入信息化管理各模块，造成员工对软件存在抵触情绪，不想学、不愿用软件处理工作，最终造成信息化战略的失败。因而，以人为本的管理思想在信息化环境下仍应被强调。组织在实施信息化战略时，应当充分考虑自身管理实际和员工特点，尽可能征询员工意见，并为员工适应信息化流程提供足够的帮助，只有这样，才能使员工对组织的信息化转型充分认同，同时增强员工的使命感、归属感，提高组织的凝聚力和向心力，从而促进信息化战略的顺利实施。(四)管理日益专业化、技能化在信息化环境下，做好人力资源的管理工作，仅有人力资源各模块知识是不够的，还需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升数据调查、数据整合和数据分析能力。在实现流程信息化管理的基础上，管理者必须能够利用信息化管理工具，综合分析各个零散信息，才能真正做到通过信息化推动人力资源管理的规划化、科学化和高效化。
三、信息化环境下人力资源管理措施
(一)明确人力资源管理职责
人力资源管理必须立足于组织管理实际。只有当组织具有明确的战略目标，并在此基础上构建起了科学稳定的人力资源管理体系，此时考虑实施信息化战略，才有可能获得成功。因此，信息化环境下，人力资源管理必须建立起与信息化相匹配的管理体系，明确组织主要管理者、人力资源管理者、人力资源部门、员工等各层级各部门管理职责，确保信息共享和监督到位，避免多头管理和无头管理，才能为人力资源管理信息化的转型打下良好的基础。
(二)建立健全人力资源管理制度机制
与传统的人力资源管理相比，人力资源信息化管理最主要的特点是优化管理流程，实现管理数据的快速整合和信息共享。因此，在信息化环境下，人力资源管理应着眼于管理流程的规范化和管理数据的标准化，建立健全与信息化管理模式相匹配的制度机制，确保人力资源管理能够以数据为依据。以员工考核为例，传统的考核依靠人事部门手工收集考核数据，考核工作量大，且数据可靠性低。结合信息化手段，通过修订相关制度，员工考核可由各职能部门结合自身分管工作，分别就某一项考核内容进行确认，既提高了考核过程的效度，也提升了考核结果的信度。
(三)加强组织文化建设
组织文化是全体员工都认可的价值观和理念，一旦形成，短时间内很难改变。人力资源信息化是一个缓慢且艰难的过程，实施成功，则可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在这一过程中，组织管理者应持续推进学习型组织建设和文化建设，鼓励并帮助员工更新知识，适应管理方式的转变，建立起良好的文化氛围和信任机制，调动员工参与人力资源管理转型升级的积极性和主动性。同时，推动执行文化建设，通过正面引导，强调结果思维，提升员工执行力，为信息化环境下人力资源管理各项政策落地提供文化基础。
(四)提升管理技能
人力资源的信息化管理，源管理者不仅需要熟练掌握人力资源管理专业知识，还需要具备熟练操作计算机，并利用软件对人力资源管理数据进行分析和整合的能力。因此，“打铁还需自身硬”，在信息化环境下，人力资源管理者管理知识和技能的提升，既是顺利实现人力资源管理信息化的关键，也是提升人力资源管理效能的核心。
四、结束语
信息化环境下，人力资源管理既面临挑战，也呈现了新的特点。人力资源管理的信息化转型是一个长期且艰巨的过程。在这一进程中，人力资源管理者必须重视自身能力的提升，同时，应结合组织发展战略和管理现状，制定科学合理的措施，才能达到通过信息化推动人力资源管理科学化的目的，从而顺利实现人力资源管理的转型升级，促进组织核心竞争力的提升。
参考文献:
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[2]刘长未.企业信息化环境下的人力资源管理及其运作机制研究[D].重庆大学,2005
[3]张洪岩.我国企业信息化人力资源管理研究[D].重庆大学,2009
