时间：2023-09-21 17:35:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的知识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、知识管理的内涵
知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力,从而提高企业创造价值的能力的管理活动。在知识经济时代,决定企业成功的最主要的因素就是企业所有员工的知识创新能力,知识管理的目标也就是要提高企业所有知识的共享水平和知识创新的能力。
彼得·德鲁克说,“管理之道不在管人,而在于管知识。”战略性人力资源管理强调的是人力资源管理实践活动的匹配性和动态性,实质上就是人力资源管理过程中对知识的匹配性和动态性配置。传统人力资源管理基于劳动配置,知识经济时代人力资源管理基于知识管理。
二、知识经济时代人力资源管理面临的新挑战
知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。企业成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下重点已转向战略资源——知识型员工。
1.知识型员工成为人力资源管理的重心。知识经济时代,掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主导者,他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点,知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2.人力资源管理由实务型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理,属于人力资源管理中实务型管理。而知识管理的出现,使得企业的人力资源管理职能发生了深刻变革,人力资源管理开始参与或主导企业战略的决策,人力资源管理政策和制度的设计还能帮助企业赢得竞争优势。可见,知识管理使传统的人力资源管理上升为战略人力资源管理。
3.人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理,强调以人为中心,把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用,为他们提供、创造各种条件,充分发挥其主观能动性和自身潜力,并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程,对员工进行全过程的管理。
三、知识经济时代人力资源管理的创新
由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接投入,而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用,知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉,创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
1.管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务,已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用,人力资资源管理过程中知识管理的主要内容包括:(1)系统分析员工业务能力,识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工,合理安排工作任务,使员工个体能力与工作(岗位)相匹配。(2)进行技能知识培训,对员工进行能力开发,促进个人知识的积累和增值,适应企业发展与变革的需要。(3)引导组织学习及塑造组织文化氛围,并通过员工工作态度的引导,鼓励员工通过团队协作分享知识,将个人拥有的隐性知识和转化为企业知识,改善组织绩效。
2.管理战略创新——人力资源管理提高到战略性管理水平。未来企业竞争成败的关键在于对变化的环境做出快速反应,因此人力资源管理要通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员,这种战略型人力资源管理主要内容应包括:(1)对企业外部环境分析,如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析,发现外部环境中存在的机会和威胁,为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、工作能力、技术特长等,为人力资源管理战略的实施提供可行性。(3)将人力资源与组织战略进行整合,确定人力资源管理的战略目标,即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上,提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。(4)制定行动方案,以内外部环境变化和人力资源动态需求为依据,制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人力资源配置方案。(5)战略评估。由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化,当行动方案实施以后,要定期对战略的实施效果进行评估,通过反馈及时修正战略目标和行动方案,使战略不断适应环境变化。
3.管理目标创新——建立职业生涯管理体系。根据马斯洛的需求层次理论和知识型员工的人性特点,知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能,实现自我价值。所以员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会,并给予员工多方面的职业指导和咨询,以促使员工职业目标的实现,主要内容包括:(1)了解员工的兴趣、爱好和追求,并对员工的能力、潜力进行评估,依据评估结果对新员工进行职业定位,帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。(2)企业应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划,为员工提供必要的职业培训和咨询。(3)企业通过对人力资源的评价适时进行组织内的人力资源调整,使整个组织的人力资源结构合理优化,并且保持动态的平衡;同时,调节组织内部的人际关系和工作关系,激发员工的工作热情,较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。
4.管理方式创新——柔性管理成为人力资源管理的重要形式。知识经济时代,知识型员工是人力资源管理的重心,他们一般都具有自主性,更强调工作中的自我引导,自我管理能力强。这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理,主要内容包括:(1)为员工提供自主的工作环境,适当分权,使员工参与领导决策,让员工感到自己在企业中的价值。(2)建立全面的绩效评估体系,公平、公正、公开地评价员工,为员工提供信息反馈,有助于员工自我发展。(3)各级管理人员要注重与员工特别是核心员工的交流,调动员工的工作积极性,培育员工对组织的认同感和参与意识,提高员工对工作的满意度和安全感。 (4)激励机制多样化。根据不同层次员工的需求,采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。
论文摘要：随着知识经济的到来，企业的竞争则成了知识的竞争和人才的竞争。如何在激烈的市场竞争中做到拴心留人不仅是企业决策管理层思考的问题，而且是现代企业管理适应市场经济的人力资源管理的重点和难点问题。本文就知识经济视野下的企业人力资源做了一些简单的思考，以期得到广大老师的指正。
知识经济时代，企业人力资源管理的内核发生了根本的变化，在管理过程中，首要追求企业人力资源管理的制度与管理内容的平衡，其次要注重管理的优化；再有就是要注重企业管理模式的创新，只有在这样的基础上，企业人力资源管理才能适应知识经济的需求。以下是笔者在长期工作中，根据经验积累总结的几点思考。
一、人力资源管理的优化
知识管理时代也要求人力资源管理部门转换角色，为组织的知识管理发挥更大的作用。这就要求无论是从管理理念还是管理方式，管理环境上，人力资源部门都要这是因为人力资源部门专门负责获取、分析、跟踪公司最宝贵的资产—员工的信息，如果人力资源部门能紧密与各业务部门经理合作，将对员工信息的了解充分地运用于为公司项目寻找最合适的员工或为员工寻找最合适的项目!就能最好地利用公司的人力资本。这就对人力资源部门提出了新的要求，他们必须适应新的任务导向，促进公司文化向着共享、合作、跨功能小组的方向发展。在这个过程中首先要注重树立“以人为本”的人力资源管理观念。以人为本就是以人为中心。人是知识的载体，知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程，实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现，正是知识管理区别于信息管理的关键所在。“以人为本”要求企业加强人力资源管理工作，企业经营战略的制定及其实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代，人力资源部将以“学习中心”取代“福利中心”，培训也将成为它的主要职能；传统管理以管理财、物、技术为主，在知识经济时代转变为人本管理。实现人力资源开发与管理的有效运作，使人力规划与企业战略实施相匹配，将人本管理，现代管理的核心理念和目标贯彻到企业管理的每一项细节当中。通过提供共同远景，将企业的经营目标与员工的个人价值实现结合在一起，重视员工的个人发展和职业生涯的设计，满足员工的事业发展期望；其次要创建多元化、人性化和柔性化的人力资源管理方式。随着知识经济的发展，人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势，需要管理突破原来的思维模式和运作方式，进行革命性的创新。
二、突破传统模式，增强现代人才资源管理意识
企业要想在新的挑战中立于不败之地，就必须突破传统的人力资源管理模式，增强现代管理意识，以带动企业经营绩效的改善。首先，在管理观念上必须改变将人视作一种工具、一种成本的传统观念，而要将其视为一种资源，一种稀缺的资源。企业一旦拥有了丰富的和高质量的人力资源，就拥有了成功之本；其次，在管理职能上要改变只见“事”不见“人”适应制度的做法，而注重把对人、对事和对物的管理紧密结合起来，并以对人的管理为中心，在不断提高人力资源综合素质的基础上，使制度、规范适应人的能力和人的发展，做到人与物、人与事的统一发展；第三，在管理活动上要改变先制订企业规划，再制订人事劳动计划的做法，而将人力资源管理纳入企业的战略规划，同时根据企业的内、外部条件的变化，制订相应的发展战略，为充分发挥人力资源优势进行各种合理的筹划。
三、积极实施人力资源战略
企业要想在新的国际竞争领域占得先机，并长期维持已获取的竞争优势，必须从战略的高度来推行现代先进的人力资源管理。企业在确定人力资源战略时，首先必须明晰企业的远景规划和近期发展目标，并将人力资源战略与其紧密结合起来，使人力资源管理自觉地成为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务，力争让每位管理人员都成为人力资源管理方面的专家。加强人力资源专业人员与业务管理人员的协调配合，将使企业内部各级人员形成亲密的伙伴关系。
四、完善激励机制
一是建立起能够真正体现人才价值的薪酬体系，改变目前企业内部工资、福利基本持平的状况，根据实际工作能力和业绩拉开报酬档次，对分配激励机制实行市场调节，以保持企业的竞争力。二是充分考虑不同职工的需求差异，灵活采用多种形式满足其需求，以达到良好的激励效果。例如，可以通过员工参与管理、工作丰富化等来提高其积极性和满足其成就感；还可以借鉴国外的自助式奖酬制度，即由企业提供一套包括多种形式的奖酬办法，职工可以根据个人需要任意选择最渴望得到的某种奖酬，如提薪、奖金、休假、退休待遇或当众表扬、授予“荣誉称号”等。三是破除论资排辈、求全责备的思想，树立用人所长、能者居位的观念。避免人才闲置，尊重其工作意愿，对已取得的成绩及时予以肯定和鼓励。同时，在企业内部营造竞争气氛，树立凭借努力和才能可以获得发展机会的范例，充分调动员工的积极性、创造性，发掘其潜力，在不断超越中产生成就感、满足感，实现优胜劣汰。
参考文献
[1]邹松涛.“入世”后我国的人才资源开发[D].郑州大学，2003.
[2]刘莹.辽宁省人力资源合理配置研究[J].财经问题研究，2004，02.
[3]隋松智.论知识经济时代高素质人才的培养[J].烟台师范学院学报(哲学社会科学版)，200103.
关键词：知识经济 企业人力资源 变革
宏观经济环境和企业经营管理理念的转变促使我国企业要在人力资源管理方面做出调整，另一方面在知识经济环境下我国企业人力资源管理自身存在的问题和缺陷也要求我国企业在人力资源管理方面做出变革，本文正是通过对知识环境下我国企业人力资源管理变革必然性展开阐述，提出进一步完善在新的环境下我国企业人力资源管理变革的合理化建议。
一、知识经济环境下我国人力资源管理变革的必然性
（一）知识经济环境下企业经营环境的转型
我国企业的经营环境是一个以知识为主、竞争性更强、更为复杂的经济环境。在这样的一个以知识为主导的新的环境下，如果依然沿用旧的一套人力资源管理制度，势必会束缚企业的手脚，不利于企业的长期发展。
（二）知识经济环境下企业管理理念的特型
在传统的市场经济体制下，企业的管理者是以效益与产出及所投入的生产要素的数量，特别是劳动力、资本、资源以及设备等成本为导向的管理方式，而将技术或知识视为外部要素。事实上，知识从来都是经济发展的核心要素，经济密切依赖于知识的获取、传输和利用，而知识的载体是人，所以在这样的环境下，更需要企业管理都在管理观念上特别是人力资源管理观念上有一个改变，突出知识在经济发展中的作用，更加重视人的作用、强调人力资源，而不应当是将人力视为成本。
二、知识经济环境下我国人力资源管理存在的不足
1、从纵向来看，我国企业自身长期存在的问题，即我国人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，表现为：首先，对人力资源定位的不科学、不准确。其次，人才管理体制不健全。最后，人力资源的组织模式落后。
2、横向来看，我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。一方而表现为专业性不强。我国的企业的人力资源管理没有一套专门的完整的体制和规范，大多数企业的人力资源管理部门都是从属性的部门，有些甚至直接忽略。另一方面人才短缺、结构单一。我国是一个人口大国，但不是一个人力资源强国。我国人口众多，但是人才还是短缺，这与我国原有体制下的劳动力培养、劳动市场结构是否规范等一系列问题有着千丝万缕的联系。
三、知识经济环境下人力资源管理变革的合理化建议
（一）从制度角度，创新人才管理模式，严格管理制度
首先从体制上进行变革，这是新型人力资源管理的总纲。建立以人为本的管理理念，培养以高素质员工为核心的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力和创造性。而严格的管理制度是这种模式得以健康发展、持续保持的重要保证。这一点必须从员工的吸收就开始严格把关，遏制我国一贯的用人唯亲风气，建设一个完全公开、公平的人力资源市场，保证企业吸收进来的每一位员工都是优秀、称职的。然后精简机构，裁撤冗员，减少企业成本，提高办事效率。同时，在知识经济时代下，企业还要建立一套与市场相适应的人力资源管理制度，招聘制、薪酬福利管理制、培训制度等等，这些制度不仅要及时地建立，更要坚决地贯彻实施。
（二）从管理者角度，努力提升管理者的人力资源管理技能
管理者本身就是一种影响力，只有自身具备了优良的素质和正直的品行，才会有人愿意在他的手下工作，才会得到员工的尊重与爱戴。此外，一个成功的管理者还应当具备各种优秀的管理技能，高瞻远瞩，时刻保持清醒的头脑和先进的理念。在人力资源管理方面，要能够很好地处理企业员工间的人际关系。管理者必须明白，新型的人力资源管理模式下对员工不再是领导与命令，而是协作、共同参与。一来现在基层员工的受教育程度越来越高，已经具备了一定的问题识别能力；二来目前市场上的信息瞬息万变，只凭管理者自身很难有全面准确的把握，那部分独自处于金字塔尖的领导者有可能会走入信息的盲区。所以在知识经济时代下，企业管理者的管理技能被提到了一个更高层次的要求之上。
（三）从员工角度，提高自身素质，适应知识经济的发展需要
一方面是要加强对员工的培洲，培养高素质的人才队伍。企业只有优秀的管理者是不够的，还要有一批优秀的员工。随着知识经济的发展，复合型人才已经成为劳动市场上的主流，企业也逐渐需求复合型人才。企业要加强对员工的培训，必须做到有的放矢，即有目的、有针对性地进行培训。这就要求企业要建立一整套完善的培训系统，从员工初入企业，到人员分配，再到职业晋升，都要根据企业的需要和市场经济的变化来进行必要的培训。只有加强对员工的培训，才能提升员工的综合素质，才能使员工工具有更强的工作能力和更高的工作效率，才能使企业得到长远的发展；另一方面是要培养员工的爱岗精神。作为一名企业的员工，最基本的职业素养就是爱岗敬业。将自己的荣誉感与企业的荣誉感紧紧联系在一起，一荣皆荣，一损俱损。这当然要求员工要有很强的职业道德素养，然后也需要企业能够给予员工比较优厚的待遇和福利，或创造一个良好的工作环境，以提升员工的幸福感。
（四）从企业本身角度，吸引优秀人才，创造“学习型”组织的氛围
一个企业要长期发展，必须具有能够吸引优秀人才加盟的能力。这一点，首先需要企业拥有比较雄厚的实力、健康的形象，以及能够为员工提供比较优厚的待遇等等。这些都是企业的硬件设施，需要企业经过长期的发展，慢慢形成的。当然，还需要企业拥有一套健全的人力资源管理制度。特别是知识经济时代的今天，企业要尊重知识，尊重人才，人力资源管理部门更是要为企业建设一个良好的学习工作氛围，以企业自身的文化和理念让员工充分感受到荣誉感和满足感。这样对内使员工愿意留在企业长期发展，对外则能够吸引更多的优秀人才的加盟，从而不至于使企业出现人才断层，为企业长期发展打下坚实的人才基础。
参考文献
[1]王 静，新经济时代企业人力资源管理的若干适应性变革[J]，河海大学学报，2009.04
【关键词】知识经济时代；战略人力资源管理；研究
一、引言
随着知识经济时代的到来，人的力量得到了应有的重视。在这种情况下，企业的人力资源管理理念得到了更新，战略人力资源管理成为了保持企业竞争力的关键。实际上。战略人力资源管理是指组织为实现战略目标而采取的人力资源活动安排，其强调的并非是战略的制定，而是战略的实施。这意味着，在知识经济下，企业只有使战略与人力资源相配合，才能实现有效的人力资源管理，从而获得足够的人力资源，进而使企业在知识经济时代保持良好的市场竞争力。
二、知识经济下战略人力资源管理的重要性研究
传统的人力资源管理主要是对行政事务的管理，而战略人力资源管理是从组织长远利益出发，对企业的人力资源进行战略性的管理。在知识经济时代中，企业间的竞争就是对科技与知识的竞争。所以，在知识经济下，人的能力的开发和利用，成为了决定企业发展的重要因素。而相较于传统人力资源管理，战略人力资源管理是实现以人为主导的战略性管理，所以更适用于知识经济下的企业管理。首先，在知识经济的环境中，决定企业竞争力的不再是金钱资本，而是人力资本。战略人力资源管理通过将人才与物质资本结合，从而实现知识的资本化。其次，战略人力资本管理可以通过对中层管理人员实行战略性管理，来提高企业的核心竞争力，从而使企业获得知识性的资本。再者，战略人力资源管理将直接参与组织的战略制定和实行，从而成为功能性的部门，进而可以为企业担负起打造组织核心竞争力的责任。总之，在知识经济下，战略人力资源管理对于企业的发展有着一定的重要性。
三、知识经济下的战略人力资源管理构筑
1.引进最先进的战略人力资源管理思维
在知识经济下，企业需要引进最先进的战略人力资源管理思维来进行企业人力资源的管理。首先，战略人力资源管理不再以处理人事问题为主要工作内容，而是要在企业组织活动中全方位的展开人力资源管理。具体来说，战略人力资源管理不仅要开展战略性的人力资源活动，还要分析活动对企业运营和市场绩效等多方面产生的影响。这样战略人力资源管理才能制定出有利于企业组织活动和发展的战略计划。其次，在知识经济下，企业要引进“最优化”的知识管理思维进行战略人力资源管理。该种思维的引进有助于了解组织在什么样的位置需要怎样的知识人才，从而实现人力资源的战略性分配和管理。总之，只有引进最先进的战略人力资源管理思维，才能保证人力资源战略实施的有效性。
2.实行知识管理的竞争战略机制
在知识经济下，怎样进行企业人才能力的开发和利用，成为了战略人力资源管理的重要工作内容。而实行知识管理的竞争战略机制，可以使将人才个人价值与组织地位充分的结合起来，从而实现战略人力资源的管理的目标。正常情况下，企业员工会用自身掌握的知识来衡量自身的价值，这使得员工不愿意与他人共享这些知识。因为一旦别人掌握了这种知识，就会对自己的利益产生影响。而实行知识管理的竞争战略机制可以实现员工知识资格的认证，从而在维护员工自身利益的情况下，促进员工进行知识的传播和共享。同时，员工也可以通过生产知识和运用知识来获得一定的收益。在这种情况下，企业的所有员工可以为企业的发展贡献出自身的最大力量，从而实现企业核心竞争力的提高。所以，实行知识管理的竞争战略机制，有利于战略人力资源管理工作的进行。
3.战略人力资源管理的战略实现
战略人力资源管理的主要工作并非是制定人力资源管理战略，而是保证人力资源管理战略的实现。在知识经济下，人力资源管理更重视人力资源管理活动的有效性。同时，相较于传统的人力资源管理，战略人力资源管理不再以企业的战略目标为依据，而是以人力资源管理战略的实现为依据，来进行人力资源管理战略的制定。所以，战略人力资源管理应该主动进行企业人力资源情况的分析，从而为企业管理者提供有价值的人力资源信息。这样，企业在制定发展战略时，就可以与人力资源战略保持一致。而只有在互相配合的情况下，人力资源管理战略才能得以实现。因此，战略人力资源管理要以战略的实现为目标，制定与企业内外环境相匹配的人力资源管理战略，从而充分的发挥其战略作用。总之，战略人力资源管理要以人力资源管理战略的实现为工作重点。
四、结论
总而言之，知识经济时代的到来，使得我国市场的产业结构发生了巨大的改变，而人才已经成为企业获得利益追求的保障。所以，企业不得不做好人力资源管理的变革，重视起战略人力资源管理的重要性，从而促进企业在知识经济时代的进一步发展。但是就现阶段而言，战略人力资源管理的研究仍处于初步阶段，企业想要使战略人力资源管理得到真正的落实，还需要对人力资源的组织价值进行充分开发和利用。因此，本文对基于构筑知识经济下的战略人力资源管理问题进行的研究，对于促进战略人力资源管理的发展有着重要的意义。
参考文献：
[1]何洁.知识基础视角的战略人力资源管理研究综述[J].生产力研究，2013，09（01）：189-192
[关键词]：人事管理；人力资源管理
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1002-6908(2008)1020043-02
一、人力资源管理的发展演变
1 人事管理阶段
早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。
2 人力资源管理阶段
最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德，德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。，而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。
二、人事管理与人力资源管理的区别
从人事管理到人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。
1 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在，人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取章争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。
2 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低。扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。
3 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果的依据；人力资源管理阶段，不仅注重部门的绩效，更关注入力资源管理对组织目标的贡献，关注是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。
三、实现人力资源管理角色的转变
人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且。人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。
1 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化，尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。
2 提高人力资源管理者的素质。人力资源管理要求其必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力。
3 注重人力资本的积累与开发。人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。
一、基于知识管理的策略
在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。人，既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理（即人力资源的管理）是知识管理的核心内容。基于知识管理的人力资源管理系统不仅仅支持人力资源管理部门的职能发挥，也十分有效的改进了企业员工知识获取、累积、创新的传统路径，同时使企业的学习能力增强，所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。
知识管理通常来讲是运用信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法，其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和，是知识共享的具体实施部门。
基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导“团队精神”。
因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建一种知识共享的工作模式和工作机制，从而使有利于组织文化和组织发展的知识逐步转变为整个组织的知识，从而实现知识由“个人隐性”转变为“组
二、能力导向的人力资源管理策略
知识经济时代，人力资源管理将由基于工作的模式向着基于能力的模式转变，以下方面分析决定了其必然趋势。
首先在于工作性质的变化。知识经济时代，传统工业中工作的作用正被削弱，在一些领域已转变为智力密集型工作，更多的脑力劳动代替了体力劳动，这使原本简单、重复的工作变得较为复杂、更具技术性，其各个环节都需要思维、创新，需要智力的开发，它的业务流程是智力的流程。进而更需要具有丰富的专业知识和技能的人才。其次，工作需求发生了变化。在知识经济时代里，作为社会主体的人的需求也随之提高，表现在其工作目标上也是不断地随之发展。与社会进步及经济发展同步，人们早已不只把追求最大物质回报作为从事任何工作的主要目标，而是更看重于在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜能参与企业管理，把个人意志与企业经营理念结合起来，满足其自尊与自我实现的需求。另外，经济全球化浪潮的影响。在此背景下，企业面对一个很难预测和不稳定的环境，因此他们需要能够更加迅速地对环境的变化做出反应。这意味着，他们需要更加重视学习新的能力，并用新的、更复杂的方法来改进员工的工作绩效。而要想以组织的能力作为竞争的基础、要想使员工的工作绩效得以改进，就必须强调个人的作用。因此，知识经济中的组织要想适应全球化的经济竞争，就不能再把个人看作只是通过简单的选拔与培训就可以很容易填补工作的组织的一员。他们应该被看成组织的重要资源。在本质上，他们的能力、技能和学识已成为组织竞争能力的重要组成部分。
在知识经济环境中，一个企业要想在当今的经济环境下取得竞争优势，就必须将人力资源作为竞争的最关键和最重要的资源。这就需要在人力资源管理上发生转变，即从基于工作的管理转向基于能力的管理。
三、科学化的管理策略
科学技术的飞速发展，为管理工作带来了一场前所未有的革命。我国中小企企必须运用现代人事考核的先进技术对企业人才进行科学考评，建立科学的考核指标体系，采用科学的人事考核信息获取、处理、评判、质检技术，准确评价人才，为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。
管理理论创新很多是结合知识经济的技术条件下得以推进的。人力资源再造的思路及经营理念的落实，离不开信息技术在人力资源管理中的应用。随着Web技术的出现与应用，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，使得人力资源管理的再造成为可能，人力资源管理运作体系也将因此而突破封闭的模式，企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来。它不仅使管理更有效，而且使人力资源部门摆脱繁杂事务性的人事工作，从而使人力资源管理由简单的职能管理上升到企业战略管理层次成为可能，进而有效的实施战略人力资源管理，以应对来自于知识经济的挑战。电子化的人力资源管理系统（eHR）的出现为人力资管理手段的科学化带来了全新的体验，拓宽了人力资源柔性化的思路，并使人力资源再造的实现更为可行。
论文摘要： 知识经济时代对企业人力资源管理提出了更高的要求，与传统的人事管理相比，现代人力资源管理具有更为人性化更适合不同人才需求的优势，本文从传统人事管理与现代人力资源管理的区别入手，分析了当今时代对企业人力资源管理的要求，既而提出人力资源管理创新的措施。
经济
随着企业环境的变化和以人为本思想的建立，世界的人事管理正在逐渐地由传统的人事管理向现代人力资源开发改变。传统的人事管理存在诸多弊端，已经不再适应知识经济的要求，对人力资源的争夺以及对创新人才的培养已经引起了各个企业甚至国家的极为关注。我国在改革开放以来，从国外引进了大量的先进技术和设备，但是对管理经验的借鉴却少之又少，因此现阶段我国企业面临着一个很大的管理问题，即如何实现人力资源管理创新，从而使企业的人才做到真正意义上的人尽其才、才尽其用。 经济
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
所谓现代人力资源管理就是指组织利用一系列科学方法，协调人与人、人与事之间的关系，做到真正的人尽其才、才尽其用的过程。传统的人事管理与现代人力资源管理之间存在着很大的差异性，主要表现在以下几个方面：
(1)管理理念和管理重心的不同
传统的人事管理将人视为一种“工具”，管理的重心在于“事”，而现代人力资源管理将人作为一种“资源”，并且将重心转移到了“人”。在传统的人事管理中，存在着极为严重的论资历、惟文凭、重职称等过时的用人观念，而且在对人力资源管理的过程中看重规章制度及奖罚措施等可以物化的东西，对人才的管理缺乏创新；现代人力资源管理则打破了这一传统，引入了重能力、重绩效、重贡献，鼓励创新和竞争等新的用人理念，并在管理过程中以人为核心，注重员工的职业生涯规划、培训计划等。。
(2)权力划分的不同
现代人力资源管理的重点是对人才的培养与调度，激励机制和工作流程的设计等方面，而对于薪金的发放，计薪方式，工作岗位的设立等方面则交由其他部门甚至外包给其他机构来制定和操作，这种分散权力，有制约性的权力才是更符合以人为本的思想和企业发展方向的。
(3)管理内容和对管理人员的要求不同
现代的人力资源管理较传统的人事管理比较，在管理内容上有很大的拓展，其管理的重点和着力点也已经完全不同。在传统的人事管理中，人力资源的管理仅仅就是简单的招聘新人，填补空缺，而现代人力资源管理除此之外还要有工作设计，协调工作关系等功能。在这种形式下，新的管理方式势必会对人力资源管理部门的人员有更高的要求，人力资源的管理人员不仅要具备人才管理的知识，同时还要具备企业管理的经验，只有这样才能顺利的发挥现代人力资源管理的作用。
2 当今时代对企业人力资源管理的要求
(1)深化“以人为本”的思想
知识经济时代，企业树立以人为本的管理思想是出于对自身发展的考虑，尤其是在国家提出的科学发展观的大背景下，我国企业更应该使以人为本的思想植根于企业的人力资源管理中，把促进人才发展、发挥人才作用作为工作的重中之重，激发出员工的潜能，使员工得到全面发展。(2)打造与时俱进的企业文化
企业文化对企业生存与发展的重要性是不言而喻的，在知识经济背景下的企业文化更多的应该是基于人的解放与全面发展并以知识的创新与使用为主要内容的精神文化。在这种形势下，企业应该审时度势，创造一种带有浓厚学习、创新、共同进步的企业氛围，使企业员工的个人才能与经验在自己的企业文化中得到良好的发展。
(3)强化学习气氛
学习能力以及其对技能的掌握是企业在竞争中脱颖而出的重要组成部分，现代的人力资源管理也要求重视学习能力，强化学习气氛。企业通过学习型的管理，可以营造更为浓厚的学习气氛，从而能够提高人才的学习能力和知识积累，为人才的发展提供良好的环境。
3 改进企业人力资源管理的具体做法
(1)分化人力资源管理职能。
人力资源管理包括人力资源的配置、培训与开发、工资福利和制度建设，这些职能之间相互联系、彼此制约，在传统的人事管理中，这些职能完全由人事部门大包大揽，导致了权利过分集中、资源浪费以及成本增加等问题的产生，现如今由于社会大环境的变化，这些职能进行了分化，有些甚至可以外包给其他组织，这样有利于强化各组织各部门的分工，并能降低管理成本，使各项资源得到充分利用。
(2)完善人力资源管理制度。人力资源管理制度是人力资源管理的重要组成部分，企业在制定人力资源管理制度时应将工作绩效与考核系统相结合，建立有效的晋升和激励机制，同时要建立先培训后上岗和终身培训的制度，以提高人才的创新能力和促进人才的职业生涯发展，另外还可以为人才提供一些法定福利之外的非法定福利项目，以此增强人才的归属感和忠诚度。
(3)使人力资源管理更为柔性化、扁平化。要使人力资源管理做到柔性化和扁平化，就要首先将人事管理从传统的人事行政管理中走出来，把人才的开发与吸纳作为工作的重中之重，力求把人力资源部门发展为一个既是人事行政管理机构，又是实施人才战略的参谋部。再次要选拔培养优秀人才。人才的选拔不能仅凭学历，要根据实际需要选择适合企业的创新型人才，另外人才的选拔也应考虑在企业内部发现，不能只依赖从外部引进。在选择了合适的人才后要根据企业及人才发展的需要对人才进行培养。其次要尊重人才和关心人才的成长，要营造良好的企业文化氛围，以动态的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晋升制度和激励机制，使人才在组织中脱颖而出。
在知识经济背景下，人才在企业的竞争中成为相互争夺的资源，合理有效的人力资源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企业更有向心力和凝聚力的重要保障。企业应该将人力资源管理创新放在一个重要的战略位置上，真正的做到以人为本，充分发挥出人才的作用，使企业和个人目标得到共同的发展。
参考文献：
[1]曾建权，我国传统人事与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报，1999,3.
关键词： 虚拟人力资源 人力资源管理 新趋势
随着知识经济和信息技术的发展，人力已经成为关键性和战略性资源，企业之间的竞争不断加剧，人力资源管理的方式也日新月异。在人力资源管理中出现了虚拟人力资源管理这种新方式和随之而来的新挑战，虚拟人力资源管理作为一种实现战略管理的新构架和新形式，符合信息社会和知识经济发展的时代要求，我认为有必要对其进行初步的了解和认识。
一、虚拟人力资源管理的概念
由于立足点与着眼点不同，虚拟人力资源管理有两种不同的定义。一种是将“虚拟人力资源管理”理解为“人力资源管理的虚拟（化）”或“虚拟（化）的人力资源管理”，将人力资源管理的相关职能与过程的虚拟化作为研究对象，是实现人力资源的战略管理的一种形式。如Lepak和Snell（1998）认为，虚拟化人力资源管理是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。另外一种定义则将“虚拟人力资源管理”理解为“虚拟人力资源的管理”，其概念的侧重点是人力资源，“虚拟”限定的是人力资源。如国内学者苗青、王重鸣（2003）所提出来的定义指出，虚拟人力资源管理，是指运用信息技术在战略伙伴之间建立网络关系，借此帮助组织获取、开发和配备智力资本，常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。
两种定义的不同之处在于，前一种是从虚拟化的手段和途径谈人力资源管理形式的变革，侧重于过程；后一种则是着眼于如何做好新形态的虚拟人力资源的管理，关注的重点在于外在与企业的虚拟性人力资源的管理，即如何借助外在的智力资源服务企业经营。但无论是哪种定义，都同时包含了技术虚拟和组织虚拟两层内涵，认识到“虚拟化”的技术手段的作用，即通过网络平台和信息化手段来实现“虚拟”；涉及实现人力资源进行“虚拟”管理或对虚拟人力资源进行管理的组织策略，如外包、战略联盟、合作等。
二、虚拟人力资源管理的内容
（一）虚拟招聘
由于企业的内外部环境不断变化，为企业的招聘工作带来了较大风险，并且虚拟企业员工的可取代性、弹性及流动性也表现得越来越强烈，所以虚拟招聘可行性的程度越来越高。虚拟招聘有两种方法，一是企业在自身的EIP（企业入口网站）中招聘信息，另外一种是借助外部的中介机构根据企业的需求对人才进行广泛有效的筛选，为企业提供合理的人力资源配置。
（二）虚拟员工
其实员工虚拟的本质是把员工的知识、体力及智力等资源的管理和员工的实体管理进行分离。专业的人才服务机构享有人才的所有权，而接受服务的一方则只享有员工的知识、体力及智力的使用权。虚拟员工主要有两种，一种是智力虚拟，一种是劳力虚拟，智力虚拟主要是针对一些高级人才提供知识和智力的服务，而劳力虚拟则主要是提供体力劳动服务。这种虚拟员工无论是从成本的角度考量，还是从适应多变环境来看，都是可供企业选择的一条有效途径。从适应多变环境来看，都是可供企业选择的一条有效途径。
（三）虚拟培训
虚拟管理对于员工的技能要求更具个性化，其经营管理过程也是企业和员工互动教育的过程。这不仅要求企业的培训形式不拘一格，企业员工也要有较强的适应能力和学习能力。现在虚拟培训的形式主要是网络培训，这种形式不仅更高效、更方便，而且种类也更齐全，更能满足不同行业的不同需求。
三、虚拟人力资源管理的形式
（一）虚拟实践社团
人力资源虚拟管理是管理功能的扩张，而不是管理队伍的扩张。企业利用外聘经营顾问、管理专家等智囊人才，增大了管理幅度，提高了决策水平和管理效率，但企业并未因此而扩大企业领导班子和增加管理层次，这便是虚拟实践社团的一种。例如正北食品有限公司，在企业的发展壮大中，并没有增设副经理职务，而是外聘管理顾问，与企业的主要领导、董事成员共同组建了经营管理中心。这是一个并未增加企业编制，也没有增加管理人员，甚至连固定的办公室都没有的虚拟实践社团，但其有效管理的幅度却扩大了。可见，虚拟实践社团所实现的管理扩张是人力资源所带来的技术、生产、管理和销售等功能的延伸扩大，而不是追求对这些功能的载体——“人”的最终占有。人力资源虚拟管理同样完成了传统人力资源管理的人才开发、使用的职能。而且虚拟实践社团更降低了企业运营风险和成本。
（二）人力资源外包
人力资源外包是人力资源虚拟管理的重要形式。很多传统的市场对于这方面的操作只是略有涉及，但是有的国际人力资源专家认为这种策略是现今商业竞争性的最新机密之一。人力资源的外包能够为企业提供一定的益处，主要体现在提高效率和增强专业性方面。由于外包中的合作者很可能是这方面的专家，所以外包的结果能带来高速，增加便利性。另外，本公司的人力资源部门能够集中精力做其他事情，有策略地帮助公司实现其长期发展目标。
（三）员工自助式服务
人力资源管理中的某些员工参与性比较强的功能，如培训、日常考核、绩效评估等可以采取自助式服务，鼓励员工自我管理、自我服务。这样既可以避免人力资源部门工作的盲目性和滞后性，也节约了工作成本，提高了管理效率。比如培训，委托社会培训机构进行培训是一种方式，引导和鼓励员工进行自我开发式培训。在这种培训中，由于培训的主体和客体、培训的规划、实施和监督都是员工自身，可以认为是企业人力资源管理中培训虚拟管理的一种独特形式。对企业而言，要做的是引导和支持，并提供一些帮助，例如邀请人力资源专家帮助员工确定学习目标，进行职业生涯规划等。
四、虚拟人力资源管理研究中存在的问题
虚拟人力资源管理的出现是人力资源管理和虚拟组织发展相结合的产物，作为一种新出现的人力资源管理实践形式，有许多理论和实践上的问题急需研究。
（一）有关虚拟人力资源管理的概念问题
目前有较多的文献在探讨虚拟人力资源管理的概念问题，能在相关文献中查阅到的有关虚拟人力资源管理的概念大约有十几种。但各种概念的分歧还较大，主要的问题是因为虚拟本身有“结构虚拟”和“功能虚拟”之分。另外，在实践中，虚拟人力资源管理活动的形式和内容多种多样，且随着实践的发展，新的内容不断涌现，很难用统一的一个概念将所有内容都包含进来。
（二）缺少有关虚拟人力资源的系统的研究文献
现有文献研究主要集中在：（1）企业人力资源管理利用因特网形成网络化、虚拟化的管理系统；（2）虚拟人力资源的出现对人力资源管理的影响（Steve McCormick，1997；Snell，NormanW.，1994））；（3）从经济学角度对企业利用虚拟人力资源的动因进行了分析，如，MartinJ.G.等人（1999）从企业的三个经济观点———资源理论、理论、交易费用理论，分析了企业采取人力资源管理新的形式———虚拟化的理论依据。DavidPLepak等（1998）从交易费用和企业资源理论分析了人力资源管理部门采取虚拟人力资源的原因。因此，可以看出大多文献只是从虚拟人力资源的某一个方面进行研究与阐述，有关虚拟人力资源管理的理论研究体系还没有建立。
（三）缺少实证研究
目前，关于虚拟人力资源管理的实践形式已普遍存在，但在这一方面的实证研究还较为缺乏。目前，文献引用较多的是美国印第安那大学管理系教授斯考特莱沃1998年1月-7月对位于美国北部500家公司所做的人力资源管理虚拟化的调查。而更深层的研究，如有关虚拟人力资源管理的虚拟业务决策选择、虚拟合作伙伴的选择、虚拟伙伴间信任关系的建立、虚拟业务质量评价等方面的实证研究很少涉及。
（四）对虚拟人力资源管理实践中出现的一些新问题也较少涉及
当前虚拟企业人力资源中急需重视的问题有：文化冲突、低信任度、协调不顺、沟通不畅和整合艰难等。
五、应对虚拟人力资源管理问题的措施
即使虚拟人力资源管理还有一些方面的问题有待研究，但当前对已经存在的虚拟人力资源管理问题也不能听之任之，虚拟人力资源管理在我国的应用绝对不能成为头脑发热或赶时髦的形式之举，而是一项长期的系统工程。因为，实施虚拟人力资源管理并不等同于实施战略人力资源管理，虚拟人力资源管理更像一种催化剂加速了人力资源管理人员从传统的事务型向战略型的转变。所以，我们应切实做好以下工作，才能为虚拟人力资源在我国的有效应用创造条件。
政府要在宏观层次上规范市场的运作，促进人力资源服务机构向规范化、专业化发展。首先，要结合我国的国情制定人力资源执业人员的资格认证制度，进一步完善服务机构人员资质和上岗标准。其次，人力资源服务机构一方面要不断拓宽服务领域，创新服务手段，另一方面要努力完善现有的服务内容，不断增加新的服务项目，满足社会日益增长的人力资源服务需求，进一步完善服务功能。同时还应加强行业自律，强化职业道德和行业服务标准建设，转变从业人员观念。作为企业本身，则要加强对人力资源管理人员核心能力的培养。一个真正可以为企业战略服务的人力资源管理人员，必须精通业务知识，对企业的经营宗旨和发展战略有清醒而深刻的认识，能站在企业战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的达成。同时，又可以灵活地适应新的变化设定人力资源管理的规划和目标。如果企业在虚拟化其人力资源管理的过程中不注意人力资源管理人员的核心能力的培养，那么虚拟人力资源管理就如空中楼阁一样缺乏可行性。当然，企业在实施虚拟人力资源管理之前还要先评价企业的当前环境，看看其组织文化是否与虚拟人力资源管理相匹配，也要调查和分析企业当前的经营战略是否支持虚拟人力资源管理及所需的技术条件是否具备。如果企业决定外包，一定要对外包服务商对此业务是否有长期承诺，是否具有丰富的操作经验，是否会严格恪守国家法律的规定及保密原则等，也就是说，要对方方面面的内容进行综合考查。从另一个角度讲，促使人力资源管理人员和信息人员在知识上、岗位上、工作上的互相融合对企业来说也非常重要。对于企业管理人员来说，要学习有关信息系统、数据库和数据处理、多媒体、因特网、客户/服务器等知识。对信息人员则需加强对其管理知识方面的培训。技术和理论的有机结合才能促进人力资源工作人员对业务及人更的敏锐洞察力及敏捷应变能力，能够清楚地看到问题的症结所在，并能较快找出解决办法。管理是非常现实的，也是非常具体的，更是权变的。因此，对任何潮流理念、管理方式的引入都不能脱离本国的国情，更不能不顾本企业的实际，过于轻信所谓的优秀的管理实践和迫不及待地引进新的管理工具，是不会帮助企业获得竞争优势的，有时甚至会给企业的长期发展带来毁灭性的影响。在此仅建议那些盲目推崇虚拟人力资源管理的企业在引进之前一定要多做分析和调查，三思而后行。
参考文献：
[1]楼旭明，等.我国企业虚拟人力资源探析.科技管理研究，2011（5）.
[2]胡秋霞.实施虚拟人力资源管理的策略研究.福建商业高等专科学校学报，2011（1）.
[3]刘雯.虚拟人力资源管理.天津大学2006年博士论文.
[4]肖翔，张佳林，左都凯.试论21世纪企业人力资源管理新趋势.湖南大学学报（社会科学版），2001（S1）.
（郑州大学 商学院，河南 郑州 450000）
摘 要：人力资源管理的理论及发展趋势研究已经成为企业管理领域研究的热点问题。有效的人力资源管理在经济全球化发展和全球竞争加剧中非常重要，加强对人力资源管理的理论和实践研究成为企业管理的关键所在。本文从人力资源管理的研究现状开始，总结了不同学者理论解释，结合人力资源管理理论和企业管理实践，并分析目前研究中的缺陷，最后对未来人力资源管理研究方向进行展望。
关键词 ：人力资源管理；企业管理；发展趋势
中图分类号：F240
文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2015）05-0073-03
一、引言
新世纪知识化、信息化时代的到来，学界对人力资源管理领域的研究和各种领域相结合，这需要涉猎其他领域学科，面临着一系列前所未有的挑战；各个企业的人力资源管理工作也面临着比以往更大的挑战，与此同时也给企业管理者对人力资源管理的变革提供了一些机遇和挑战。人力资源管理研究在中国的兴起和发展，是中国现实发展的需要和时展的必然。本文根据不同学者的的人力资源管理理论解释，提出人力资源管理理论实践与企业管理实践研究相结合，探讨人力资源管理研究中的缺陷，并提出了新世纪中国人力资源管理研究的发展趋势。
新世纪知识化、信息化时代的到来，学界对人力资源管理领域的研究和各种领域相结合，这需要涉猎其他领域学科，面临着一系列前所未有的挑战；各个企业的人力资源管理工作也面临着比以往更大的挑战，与此同时也给企业管理者对人力资源管理的变革提供了一些机遇和挑战。人力资源管理研究在中国的兴起和发展，是中国现实发展的需要和时展的必然。本文根据不同学者的学者的人力资源管理理论解释，提出人力资源管理理论实践与企业管理实践研究相结合，探讨人力资源管理研究中的缺陷，并提出了新世纪中国人力资源管理研究的发展趋势。
二、人力资源管理理论解释
关于人力资源管理的内涵，学者普遍认为，人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上，其目标是通过有效地开发和管理人力资源，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人力资源管理强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与发展。此外，还重视有效的人力资源管理对整个运营活动的支持和配合。
1986年Mahoney和Desktop把人力资源管理研究分为两个研究分支：宏观和微观。从这个时期以来，人力资源管理在宏观和微观上的研究取得了显著的进步，但在这两方面的研究上一直处于互不交融的状态，同时，忽视了不同管理实践之间的匹配与整合。
宏观人力资源理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。
20世纪的后十年中，人力资源管理的重要变化在于把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，学者把人力资源“战略”的本质视为是一种“关系”和一种“适应性”。查得维克和凯培利把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。然而，Delery和Doty认为战略人力资源管理实践包括七个方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。
人力资源管理理论主要有三种：战略型人力资源管理、描述型人力资源管理、规范型人力资源管理。这三种管理理论都涉及企业绩效，但与企业绩效的关系不同。战略型人力资源管理把人力资源管理与企业战略适配状况为条件；描述型人力资源管理相信人力资源管理的政策与实践对任何企业都适用；规范型人力资源管理关注特定的人力资源管理政策与实践的组合。
新世纪是知识经济时代，社会经济环境不断发展变化，管理理论也在不断发展演变。西方管理理论发展趋势是以“能力人”为假设基础和前提的能本管理，人的智力和创造力将起主导作用，包含创新能力的人力资本对经济的增长发展起着重要作用。人力资源管理职能非常繁多，相应的人力资源管理定义也是多种多样。
三、人力资源管理理论与企业管理实践相结合
人力资源管理是社会经济环境的产物和企业管理的重要组成部分，促使经济发展，并提高生产效率，达到组织绩效。另一方面社会经济环境和企业管理也促进着人力资源管理理论的研究。把人力资源管理理论同企业管理实践结合起来是时展的必然趋势。
（一）按人的特点设定相应的岗位
人力资源促使企业进行自我改造，真正转变为人力资本经营，真正促进企业的发展，发挥人力资源配置的有效性显得非常重要。针对部分人员终身配置主要有两种含义：一种是人员数量的配置，一种是其配置是否合适。配置人员数量过多过少都会造成工作无法正常开展，导致工作效率地下，要做好人力资源的优化配置，要根据预测的岗位数量进行配置，以竞争上岗的方式实现配置；机构设置还要具备一定的合理性，企业结合自身的状态，对企业的机构进行科学设置。
（二）完善有效的激励机制
建立和完善激励机制和激励方式是人力资源管理的和谐任务。将物质激励和人性激励完美结合起来，达到明显的激励效果。根据任职岗位的薪级、个人条件及业绩情况确定员工的薪金，并有制度可依，减少人为因素的影响。“大数据”趋势的发展给人力资源管理服务行业提供了有力辅助工具，但大数据应用面临着许多问题和挑战。企业管理者要有良好的管理习惯，以数据分析为基础，进行自我提升或借助外部咨询机构的协助，筹划好自己的数据库。具有创新方向的薪酬管理云平台可以有助于企业管理者进行薪酬设计，根据市场薪酬数据提升企业自身的价值，确定合理的薪酬水平，使员工感到内部公平和外部公平，达到激励的目的和效果。
（三）强化客户服务心态
人力资源管理部门作为一个“专业的服务公司”，要根据客户的需求，制定相应的规划和规则。把人力资源组成一个团队，以客户需求设计服务的项目为主要内容。人力资源的功能是促进组织效率的提高，要完善好各种绩效的咨询工作。人力资源部门要改变过去只重视行政方面的工作状况，要主动参加组织运作，为企业增加更多的附加值。
四、目前人力资源管理研究中的缺陷
（一）从学术研究成果上分析
理论界探讨的重点在于，怎样把传统的人事管理向人力资源管理转变，国有企业的重要任务是人事制度改革、观念创新和创造良好的人才环境。但理论阐述较多，实践性、操作性的较少。关于人力资源管理实践和企业绩效关系的研究方面的实践性学术文章较少。人力资源是实践操作性质非常强的，易产生理论跟不上实践需要的现象的这样的空白点。另外，仍然存在国外的理论没有和中国的管理实践和现实情况结合起来的问题。
（二）从各种企业的研究现状分析
中小企业人力资源管理上的不足主要表现在：首先是管理规划的缺失。中小企业的管理者往往着眼于提高经济效益，忽视了人力资源管理制度的制定。然后是人才流动的频繁，人才流动的原因是多方面的，如福利、薪酬、培训。另外，人力资源管理的资金投入偏少，在人才的招聘与员工的培训上较少，难以吸引高技术高水平的人才。
国有企业人力资源管理上存在的问题表现在：管理者未意识到人力资源管理工作的重要性，对于市场竞争缺乏科学合理的认识。企业内部激励机制不完善，导致员工工作效率低下并影响着企业的发展。另外，国有企业中人浮于事，员工缺乏斗志，对国有企业的前景失去信心，难以展示自己的才华，再加上其他一些因素，导致员工跳槽，人才流失现象严重。一些国有企业依然沿用传统的用人制度和裙带关系来选拔人才，使真正的人才被排挤在企业门外，用人制度不科学，难以实现真正的发展。
总的来说各种企业人力资源管理上主要存在的问题在于：管理规划的缺失、注重短期效益、忽视人力资源管理制度的制定、激励机制不完善、对人力资源管理的资金投入较少、人才流失现象严重。
五、人力资源管理未来的研究方向
随着科学与社会的不断进步和各门学科的不断发展，人力资源管理依然是一个新兴而又永恒的话题，其理论和实践也在不断发展。从人力资源管理理论和实践结合以真正实现“好人”的价值着眼，研究人力资源管理理论的新进展，提高企业生产效率，加速社会的进步，造就富裕社会。
（一）绩效管理成为目前人力资源管理实践中最关注的部分
对外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究发现，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同企业使用的“高绩效”人力资源管理系统之间存在积极的联系。可见，目前人力资源管理实践中的热点话题仍然是绩效管理。
（二）以心理学和经济学视角研究人力资源管理
人力管理是一门边缘性学术领域，在不同的学术领域中心理学和经济学的应用最为普遍。心理学主要研究人力资源管理中人的心理动机，利用薪酬、福利、培训机遇制定激励机制，满足人的需要，减少人才的流失，使企业得到真正发展。经济学则侧重于进行制度设计，制度科学合理人力资源管理制度，使劳动定额、工作时间科学化和合理化，已达到企业资源的充分利用，有效降低企业的成本，提高企业的收益。
（三）“大数据”使人人力资源管理进入数字化管理时代
2014年6月的《中国人力资源服务业白皮书（2013）》指出，以云计算为核心的人力资源管理SaaS（软件即服务）和大数据分析将成为人力资源服务行业的发展趋势。但人力资源管理方面的大数据应用面临着许多问题和挑战，一个毫无信息化基础的企业需要在应用大数据方面起步，应从日常的管理中注意数据积累和整理，有良好的数据分析的管理习惯为基础，然后自我提升或借助外部咨询机构的协助，筹划好后，建设自己的数据库系统，如薪酬管理云平台就是这方面的一个创新。数据可由自己收集，也可向市场购买数据分析软件和服务。
（四）人力资源管理研究的各个分支之间互相融合、互相借鉴
在过去的紧20年里，宏观和微观研究上处于隔离状态，在分离的轨道上越走越远。未来的人力资源管理研究应克服这些隔离状态，在长远上，实现整体协调发展。宏观和微观的研究可以相互借鉴。以往的宏观研究忽视了人力资源管理实践的细节，若借鉴微观研究的严谨方法体系和技巧，可以补这方面的不足。微观上可以借鉴宏观研究把人力资源管理看成是一个目标系统，而不是单个的人力资源管理实践来理解。区分人力资源政策和人力资源管理实践，避免带有良好主观愿望的人力资源政策却会导致实际执行走样的人力资源管理实践的问题。如何建立员工与组织的战略联盟，如何分解组织战略使员工认识到组织的目标，都是研究者值得进一步探讨的问题。
（五）战略型人力资源管理
人力资源部门已逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理工作和企业战略计划密切联系。对于人力资源的培养是一个长久的过程，需要投入大量的人力、物力、财力才能够收到良好的效果。因此，需要长期准备、开发以及谋划。另外，人力资源的变化要保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势，必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用。
（六）知识型员工的管理和以人为本的管理重心
知识经济的到来使企业的知识型员工成为企业人力资源的一个重要重要组成部分。部分知识型员工给企业带来的收益占大多数，在某方面发挥着至关重要的作业。因此，企业管理者对知识型员工的开发与管理必须有别与传统的人力资源管理。未来人力资源管理面临的一个重大挑战是：如何在全国范围内获得企业所需的知识型员工，并对他们进行有效的管理。
参考文献：
〔1〕崔波,白茂林.中国人力资源管理研究现状：一项文献的分析[J].经营与管理:60-61.
〔2〕Peter.Drucker.The practice of Management [M].New York : Harper ＆Brothers,1954.
〔3〕曾建权.我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报,2000(3).
〔4〕吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[J].外国经济与管理,2004,26(2):17-21.
〔5〕赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济管理,2005,27(1):15-20.
关键词：知识经济；人力资源管理；发展趋势
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年1月29日
一、人力资源管理难度会因知识型员工而增加
知识型人才其自身的特色性决定对其管理方式方法都将不同于其他员工。知识型人才其工作内容往往很难实施监管，工作方式也不拘泥于固定流程，灵活多样，随机应变。其在行为习惯、思想理念方面往往更为注重自我价值，实现追求自由和个性。对于知识型人才的管理，其对企业的重要性和不同于传统管理，让知识型人才的管理成为企业人力资源管理的难点。对于知识型人才管理者与被管理者之间如何达到有效的沟通，让被管理者主动完成企业目标；如何让知识型团队人员相互沟通真诚合作，达到高效的团队合作；如何让领导层对知识型人才的管理更加柔性充分重视人才而不是传统制度权威管理。这些都是现代企业面对知识型人才管理方面需要解决的问题，如果处理不当很容易引起知识型员工的不满甚至集体跳槽，将会给企业带来很大的损失。
人力资源管理过程中薪资管理是非常重要的环节，知识型人才对企业的贡献往往差异较大，而且个体能力差异很大，这就不能用传统简单的多劳多得按劳动量来分配薪酬。对于知识型人才来讲薪酬的情况不仅仅是“养家糊口”而且还是企业对其价值的肯定甚至是其在同事同行中省份地位的象征。薪资定义的复杂性让企业对知识型员工的薪资管理难度增加，为了满足知识型人才复杂的薪资要求，企业必须要重新从知识型人才的角度来设计薪资方案。
二、人力资源地位上升到企业战略层面
知识经济条件下，知识型人才成为企业重要的战略资源。人力资源管理对于企业来说也将会变得越来越重要，将会为企业达成战略目标负有责任。人力资源管理在企业管理中地位日益上升，主要表现在如下几点：
1、不少企业为了能够更好地了解人力资源管理动态成立了人力资源管理委员会，主要目的是让高层领导也能参与到人力资源管理中来，让人力资源管理与企业战略决策相结合，同时企业还让非人力资源管理人员也参与到企业的人力资源管理中来。
2、人力资源管理部门职能弱化，不再是传统的“权力式管理”而是变为“服务型管理”，其工作由传统的包揽企业人力资源大小事务到职能弱化参与企业战略目标。在人力资源管理部门职能弱化后，一些非核心的相关事务尽量采用外包的方式，员工自我管理程度加强，同时员工直线上层领导也会负责一部分人力资源管理业务。人力资源管理部门职能弱化减少管理业务后，其主要工作就是从企业未来战略目标实现的角度考虑人力资源问题。
3、人力资源管理部门将促进企业组织转型。目前，商业环境变化多端，企业要在不断变化的大环境下保持竞争优势跟上时代步伐就必须要及时调整企业组织形式。人力资源管理部门必须配合企业战略目标不停的创新变革，让企业人力资源随时能够适应大环境需要，保持竞争优势。
三、人力资源管理从“幕后”到“台前”
人力资源管理在企业的地位随着时间的推移在不断的变化。在传统概念中人力资源管理是负责员工的考勤、档案、合同、薪资等方面的事务，其被企业定位为后勤部门。随着改革开放程度增加，企业管理理念发生了巨大变革，人力资源管理被作为一个独立的部门人力资源成为企业的重要战略资源。“以人为本”的管理理念也被大多数企业所认可，在这一管理理念的指导下人力资源管理模式有了很大的变革。人力资源管理以人才评测、绩效管理以及薪酬激励为业务核心。到21世纪全球化越来越深入企业必须要及时应对复杂的商业环境变化，人力资源管理应该是具有前瞻性、战略性的，对企业战略目标的实现有着重要意义的工作。人力资源管理从“幕后”向“台前”转变，人力资源管理成为企业管理的核心工作。
推销商品就是推销自己，这是为现代销售行业所认可的理念。现代企业人力资源管理也有着异曲同工之妙，企业提供的产品或服务是否能够得到顾客的认可和企业的员工有着重要的关系。传统人力资源管理知识局限于企业内部的管理，没有考虑到市场的需要，必须有符合市场需求的人力资源才能让企业在市场竞争中取得优势。
四、树立“以人为本”管理理念
企业人力资源管理工作从思维上来说，与企业营销工作有异曲同工之妙。从营销工作的角度来看，企业不仅站在员工的角度切实考虑员工的需求，而且需要在满足员工需求的基础之上为其提供相应的人力资源产品以及服务，以此来激励企业现有的员工或为企业吸引来更优秀的人才。企业为员工提供的人力资源产品以及服务往往包括：共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能、支持与援助。首先，企业应在了解员工的目标以及期望之后，将员工的目标以及期望与企业的发展战略进行有机结合，为员工提供共同愿景；其次，企业要为员工提供相应的培训等人力资本增值服务，为员工进一步提升自我构建一个良好的环境；再次，企业应切实了解员工的个人长处，并根据员工的实际情况调整工作，赋予其相应的职能，为员工提供一个展现自我的平台。此外，企业还应该建立相应的支持与援助系统，为员工实现目标提供一定的支持与援助。总的来说，知识经济条件下，企业人力资源管理工作应重点突出“以人为本”的管理理念，重视员工的需求，才能达到为企业吸引、开发以及留住优秀的人才。
五、分配形式由“按劳分配、按资分配”逐渐转向“按知分配”
传统的人力资源管理分配形式以“按劳分配、按资分配”为主，究其根本主要是由于在工业时代人们认为资本和劳动是为企业创造价值的最基本的要素。然而，随着社会的不断进步，市场经济飞速发展，迎来了以知识占据主要地位的知识经济时代，在知识经济条件下，知识是创造企业价值的重要因素。企业在未来的发展中，企业人力资源管理分配形式逐渐由传统的按劳分配、按资分配转向按知分配，并逐渐形成以按知分配为主的分配形式。
六、采取“自我实现”激励模式
企业在实际人力资源管理过程中大多采用金钱激励的方式来达到调动员工工作积极性的目的。知识经济条件下，知识型员工是企业人力资源管理的重心，这一类型的员工需求与普通员工存在着较大的差异。知识型员工不仅是企业知识的生产者，而且是企业知识的拥有者和使用者。因而在实际工作中，知识型员工的收入与普通员工相比相对较高。从这一角度来说，知识型员工在实际工作中工作的积极性与主动性受经济影响作用并不是最大的，他们更注重的是在工作中的“个体成长”与“自我价值的实现”。因此，企业人力资源管理过程中应积极为知识型员工构建一个良好的工作环境，给予知识型员工更多的工作自主的空间，将员工的个人目标与企业的宏观发展战略有机的结合在一起，让员工将自身的利益与企业的利益密切的联系在一起，在实际工作中深切感受到工作为他带来的成就感、荣誉感。
七、管理方式由“刚性化”向“柔性化”发展
知识经济条件下，企业面临的环境随着市场经济的飞速发展而变得越来越复杂，传统的企业人力资源管理方式已经无法满足知识经济条件下企业人力资源管理的需求。要使企业得到长足的发展，应将传统由依靠企业的“组织结构、规章制度”的刚性企业人力资源管理方式向“灵活多变，反应迅速”的柔性管理方式转变。柔性化的管理方式即是指在知识经济条件下，企业对人力资源管理过程中，应结合当下企业所面临的复杂环境，采取柔性化的管理方式既充分尊重了员工的个性，激发员工的积极性、主动性，又能使员工相互团结协作，并逐渐形成团队协作的精神。进而使企业面临复杂多变的环境能应对自如。
八、结语
知识经济是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形式。知识经济条件下，企业人力资源管理发生了巨大的变化，为了企业能迅速的适应知识经济条件下企业环境的变化，企业应认清企业人力资源管理在未来的发展趋势，并顺应知识经济时代的要求，推进企业人力资源管理的变革。未来的企业人力资源管理不仅需要管理理念、分配形式、管理方式的革新，企业还应提高人力资源管理在企业的战略地位，并让其逐渐成为企业管理的轴心。企业人力资源管理的过程中还应该重视员工的需求，站在员工需求的角度上为其构建一个良好的工作环境和施展空间，为企业吸引、开发更多的优秀人才。
主要参考文献：
[1]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].吉林大学，2015.
[2]尤才顺.知识经济条件下企业人力资源管理初探[J].人才资源开发，2014.13.
关键词：知识管理；人力资源管理；企业竞争力；组织知识；个人知识 文献标识码：A
中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）15-0169-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.15.088
1 知识管理概述
美国的恩图维星国际咨询公司最早提出了知识管理这一词语，知识管理简单地说，就是把所有的信息转变为知识，然后把知识和使用的人相互结合在一起的一个过程。从宏观上来讲，知识管理是指企业能够不断根据变化着的环境特征，为了达到提升竞争力的目的所提出的一种管理上的理念。知识管理的定义可以先对知识理解，知识管理中的知识是指管理系统中的各类资讯和信息、知识，在管理体系中建立起用于储存和应用这些知识的系统，并在对这些知识的使用、分享、更新和创造的过程中，不同的知识再次回到知识系统之中，并以此形成一个循环，随着知识系统对知识的不断积累，知识系统将成为管理体系中的后盾与支持，有助于在管理之中做出正确的决策，并随着市场的不断变换知识也在不断储备和更新，使得管理可以更适应市场的
变化。
2 人力资源管理是知识管理的关键
2.1 组织知识和个人知识
组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。
组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。
2.2 人员的知识管理
企业竞争力主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。
3 基于知识管理的人力资源管理
基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。
3.1 注重人力资源管理的柔性管理
基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。
而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。
3.2 建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制
人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保证员工对企业的忠诚度。
人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。最后，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。
3.3 创造优良的工作环境
优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。
4 结语
知识经济的发展，使得知识管理逐渐成为企业提升自身竞争水平的主要手段，从知识管理的概念可以发现，知识管理主要是“以人为本”的管理模式，注重人员在管理中发挥的作用，而对人员的管理则离不开人力资源管理，所以知识管理与人力资源管理要进行管理的融合和互助，通过基于知识管理的人力资源管理更好地促进人员知识的学习、应用和积累，进而促进企业知识的沉淀，从而提升企业的竞争力，促进企业的发展。
参考文献
[1] 詹绍，刘建准.基于知识管理的人力资源管理体系探究[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2014，（S1）.
随着经济的不断发展，企业所面临的竞争环境日益激烈。当今世界，顾客需求快速变化、技术变革日新月异，企业面临的竞争压力越来越大。激烈的竞争环境要求企业的战略要具有高度的灵活性，即企业要根据自身所处的内外部环境制定相应的发展战略，同时又要灵活运用内外部的各种资源以支持企业的战略。企业的长久发展不能只依靠技术、资本等资源，只有人力资源才能为企业创造持续竞争优势，因此企业要在战略层面来实施人力资源管理，即战略人力资源管理。
1981年，戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中首次提出“战略人力资源管理”的概念，将人力资源管理上升到战略的高度。战略人力资源管理要求企业在“以人为本”的理念指导下，将企业战略与人力资源管理联系起来，并使二者协调一致，一方面要求企业战略的制定要以企业现有的人力资源为依据，另一方面要求通过制定与企业战略相匹配的人力资源体系来实现企业的战略目标。战略人力资源管理不仅起到战略执行的作用，还起到制定战略决策和领导企业变革的作用。
目前，人力资源管理所面对的挑战是：要保证所有的活动都按企业的需要来进行，所有的人力资源活动应当构成一个系统并与人力资源战略保持一致，而这些战略又应当与企业战略保持一致[1]。因此，在战略人力资源管理中，企业战略应起到纲领性的作用，人力资源战略应支持并保证企业战略的实施。
一、战略人力资源管理的内涵
现阶段人们比较认同Wright 和Mcmahan对战略人力资源管理的定义：战略人力资源管理是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为[2]。这个定义突出了人力资源管理的重要性，强调了其系统性和战略性，并指出人力资源管理的最终目标是实现企业战略，进而实现企业绩效最大化。
由战略管理理论推之，进行战略人力资源管理首先也应对企业所处的内部和外部环境进行分析，确定企业目标和企业的人力资源管理目标,制定并实施相应的人力资源管理活动来实现企业目标和人力资源管理目标。企业战略要求人力资源战略必须对其进行支持；企业最终采用的战略类型在一定程度上由企业的人力资源决定。因此，战略人力资源管理将企业战略与人力资源管理结合起来，对人力资源管理赋予了新的战略意义。
二、战略人力资源管理过程分析
本文根据以往的研究结论，吸收了一些影响组织战略和组织绩效的相关重要概念后，试图对战略人力资源管理的过程进行详细的分析，明确了组织通过战略人力资源管理来提升组织绩效的过程和步骤。
第一，人力资源管理系统要与组织战略实现内部和外部的匹配。外部匹配指的是人力资源战略要符合企业战略。内部匹配指的是发展和强化人力资源管理各种变量之间的内在一致性或同时开发和执行几种互补的人力资源管理变量，从而使它们内在一致，达到互相促进的目的[3]。由上可知，我们需要内外部匹配来保持企业战略和人力资源战略的协调一致，这样可以增强企业内部组织优势，从而促进企业战略目标的实现。
第二，获取、开发“员工知识、技能、经验”等。企业的竞争优势与员工的技能和能力密不可分。员工的能力能帮助企业实现目标，因此企业应该积极开发员工技能，从而使之具备达到目标所需的能力。企业可以通过组织各种员工培训和引进新员工来获得企业所需的技能。这意味着新的管理方式和员工行为，新的技能和新的行为必然要求新的管理体系[4]。
第三，倡导、激励与组织战略相匹配的员工态度和行为。通过人力资源管理活动可以强化员工对企业文化的认同，改善劳资关系，从而使员工的自主行为与企业目标高度一致。企业要重视员工愿意达到的目标，管理者应通过一定的手段措施使员工行为与企业利益相一致，诱导出员工的动机和忠诚[5]。员工的态度和行为对组织绩效的影响会随着组织特征和组织战略不同而有所差异。所以，有学者认为战略人力资源管理应该强调人力资源管理体系与企业战略的匹配，从而促成适合组织战略发展和需要的员工态度和行为[6]。
第四，将员工的知识、技能、经验等通过知识转移、集成和创新，形成团队型人力资本。在进行人力资源管理时，要将个体型人力资本经过知识转移与创新，集成为团队型人力资本。它包括团队专用知识，如特有的技术知识和团队共有的技能，如团队人际交往技能、团队惯例等。笔者认为，强化团队内部知识的交流、转移和创新，加强团队的知识管理有助于形成团队型人力资本。从战略的角度看，经过集成的团队型人力资本往往大于个体人力资本之和，因而更有助于提升组织绩效。
第五，将组织倡导的个体行为和态度以制度、惯例等形式嵌入组织日常行为规范，并融入组织文化之中。这有利于组织内部的协调一致，减少各部门间的摩擦和冲突，从而提高组织的运作效率。胡凤玲等学者提出了实现这一过程的三个环节和五个步骤。三个环节是：（1）惯例化环节，即将新的安排和行为方式吸纳进组织的管理体系中；（2）具体化环节，即努力把组织战略控制的意图体现在员工的实际行动中；（3）沉淀环节，即上述概念和安排的制度化过程。五个步骤分别是：（1）表述一个能够吸引相关人员情感的想法或观点；（2）构建一个共有的价值观念体系；（3）深入贯彻到组织的各个部分；（4）适时的反馈和调整；（5）坚持不懈，循环往复[7]。
第六，团队型人力资本与良好的组织文化和日常行为规范相结合，从而形成组织专用型人力资本。此时的团队型人力资本已成为组织的一种竞争力量和组织获得持续竞争优势的专用性资产。Grant(1996)指出，组织的大多数知识存储在人力资本中。企业知识及其创造过程的异质性取决于人力资本的异质性，并最终导致企业能力的异质性。企业能力的异质性会给组织带来独特竞争优势，从而有助于组织绩效的提升。
第七，组织专用型人力资本创造了核心知识力量，核心知识力量帮助实现组织绩效。在前文中提到：战略人力资源管理的最终目标是企业绩效最大化。影响绩效的主要因素之一就是员工技能。此处的员工技能指的是员工具备的核心知识和能力。无论企业处于哪个发展阶段，核心知识力量都会对企业获得核心竞争力具有巨大的推动作用，不仅促进组织绩效的提升，还能保证战略目标的实现，进而达到企业进行战略人力资源管理的目的。
三、战略人力资源管理中应注意的问题及对策建议
1、最高管理层要转变观念。管理层应该有长远的观念，并有组织、有系统、协调的实施战略人力资源管理[8]。有学者认为，人力资源管理对于短期组织绩效目标的贡献基本观察不到。因此，在进行战略人力资源管理时，高层管理者和人力资源部门都要持一种长远的观点，不要急于求成。
2、人力资源管理部门要得到其它部门的支持和配合，才能使人力资源管理战略融入到组织战略之中。人力资源管理部门必须参与企业经营的整体战略决策，加强和促进有助于战略目标实现的企业文化氛围和价值观念的形成，使全体员工明确企业的发展方向和战略目标[9]。
3、企业实施战略人力资源管理要根据企业的实际情况，不要人云亦云。战略人力资源管理并没有统一的模式，要根据企业的组织特点和组织类型选择相应的战略和人力资源管理方式。同时还要注意与企业战略和企业文化的匹配，因为企业战略和企业文化会影响到企业人力资源战略的选择和制定[10]。
