时间：2023-09-21 17:35:54
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理一体化，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
近年来，我国医疗体系改革深入推进。在医院管理体系中，人事管理工作占据着重要地位，推动医院人事管理水平，是推动医院快速健康发展的必要保障。本文立足医院人事管理工作实践，分析医院人事管理工作存在的诸多问题，并针对医院人事管理工作节点提出针对性意见和建议，以期指导理论研究与医院人事管理工作实践。
【关键词】
医院；人事管理；管理创新；人事工作
在医院诊疗工作体系中，人事管理工作占据着十分重要的地位，优化、提升医院人事管理工作的水平，对于提高医院综合实力具有至关重要的作用。从行业本质来看，医院行业属于人才密集型行业[1]。随着“互联网+”时代的来临，医院人事管理现代化程度深入推进，但是仍存在诸多不尽如人意的地方。推动医院人事管理工作水平是优化医院总体管理流程，提升医院综合实力的重要方式，也是开展诊疗工作的一个重要保障。
一、新时期优化医院人事管理工作的重要意义
医院人事管理工作是医院工作体系中的重要工作之一，良好的组织人事工作质量，对于医院的发展将起到巨大的促进作用。党的十召开以来，十精神一直影响着医院的发展，也给当前的医院人事管理工作提出了全新的要求，落实党的十精神，深入贯彻科学发展观，提高医院的核心竞争力，创新人事管理工作的形式，对于提升医院的整体管理效率，促进人事管理工作的发展，具有十分重大的理论意义和现实意义[2]。由于传统人事管理体制和管理方式的落后，当前的医院人事工作还存在一定的问题，例如缺乏现代科学管理意识，没有明确的组织工作机制等等，这些问题如果不能很好的解决，将直接影响医院人事工作的完善和发展，进而给医院的发展造成重大影响。在新的人事管理工作形势下，应该不断地创新和优化医院人事管理工作模式，把优化医院人事管理工作作为医院的重点工作来抓，从而使医院人事管理工作的整体质量得到提升。在传统的医院人事管理工作模式下，存在效能较低的问题。创新医院人事管理工作模式，可以极大提升工作效率，对于盘活医院人力资源，提升医院工作效能，具有十分重要的意义。医院人事管理工作是一项较为复杂的体系性工作，通过创新管理方式，可以极大优化医院人事管理体系，可以更好的指导下一步工作，明确工作目标，优化工作体系[3]。通过人事管理的现代化、科学化、信息化建设，可以将医院人事管理工作人员从传统事务性工作中解放出来，将更多的精力放在重点工作上。通过现代信息技术，对医院人事管理工作进行总结和梳理，可以明确下一步工作方向，整合相应人力资源，为单位诊疗业务的发展与优化提供支撑，实现工作效能总体提升。
二、新时期医院人事管理工作存在的主要问题
1.对于人事管理工作的重视程度不够
医院人事管理工作对于医院整体工作而言，具有十分重要的作用，关系到医院未来的发展。但是，遗憾的是，在如今的医院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各种原因，对于医院人事管理工作的重视程度远远不够，有些员工甚至根本没有意识到医院人事管理工作的重要性，相关工作人员不熟悉医院人事管理工作的相关法律法规，管理者也由于多种原因缺乏对人事工作的重视，导致人事工作一直处于一种较为随意和松散的状态，甚至处于一种边缘化地位。可以说，对于医院人事工作的重视程度直接关系着医院的整体管理水平，重视程度不够，管理水平自然无法提高，这会在很大程度上影响医院人事工作的发展，进而影响医院整体管理水平。
2.人事管理工作的创新意识严重不足
虽然在医院的发展过程中，医院内部也进行了一些卓有成效的改革，但是这些改革的重点一般都集中在整体的管理质量和管理方式上，对于人事管理工作却几乎没有涉及。在当前的医院工作中，人事管理工作还一直停留在较为传统的状态，绝大多数的医院依然采用以前陈旧的工作方式，缺乏必要的创新意识，没有与时俱进的创新。除此之外，医院对于人事工作的认识存在一定的不足，认为只要进行简单的组织人事管理就可以了，对于工作方案的创新是没有必要的，更不需要什么优化，人事管理工作对于整体工作开展和工作质量不会有多大的影响，也不会起到什么作用，所以也就不需要什么创新[4]。这种认识上的缺陷使医院人事管理工作出现了瓶颈，无法使人事管理工作稳步推进。
3.人事管理工作现代化程度不足
纵观整个医疗行业，人事管理工作信息化建设仍有待提升。虽然取得了长足的发展与进步，但是我国医院人事管理工作建设与管理仍存在诸多不尽如人意的地方。在医院开展信息化建设过程中，人事管理的信息化建设还没有受到足够的重视。由于医院具有一定的特殊性，并且受国家政策和宏观形势影响较大，很多医院在开展信息化建设与管理过程中，存在着一体化程度严重不足的问题，探索医院人事管理工作的信息化水平，依然是医院强化提升信息化建设方面的一个重点，同时也是难点。
三、新时期加强医院人事管理工作的创新路径
1.提高对人事管理工作的重视程度
由于当前普遍存在对医院人事工作重视程度低的问题，极大的阻碍了人事工作的创新和发展，因此，要想优化和加强医院人事管理工作创新方案，首先应该采取一系列有效措施来提高对于人事工作的认识。具体来说，医院人事部门应首先建立健全与人事管理工作有关的法律法规，制定严格的人事工作标准和工作流程。对于医院有关领导而言，应该提高对于医院人事工作的认识，因为只有领导阶层足够重视人事管理工作，整体工作水平才能够实现较大的提高，形成自上而下的管理创新。医院应该根据有关部门制定的法律标准，结合医院自身实际情况，优化和加强组织人事管理工作的途径，制定出科学合理的工作方案和工作细则，在原有的法规基础之上进行有针对性的细化，不断地探索适合医院发展的创新工作方式。
2.构建一体化的医院人事管理模式
在医院工作体系中，最为重要的资源就是人才，人才是开展其他业务的根基与保障，所以人事管理工作在整个工作体系中占据着核心地位。在医院人事管理工作中，重要的目标就是发挥现念与现代技术在人事管理工作中的作用，实现人力资源的利用与流通。要想提升医院人事管理水平，就要构建一体化的人事管理模式，在传统的人事管理模式中，各部门之间一般各自为政，人才之间缺乏有效的交流和流通，通过人事管理工作一体化建设，可以通过现代信息技术实现人力资源与优秀人才资源的调配，节约大量的人力、物力、财力，在需要信息和资源的时候，可以通过合理配置人力资源的方式，有效整合人事工作资源。因此，在强化医院人事管理建设的过程中，要注重人才资源信息开发与筛选，推进人力资源部门和其他部门的整合，为人力资源的共享和有效利用创造条件，提升医院人事管理工作总体水平。
3.加大人事管理工作人员的培训力度
传统的医院人事管理工作较为机械，重复性很强，不需要很高的技术水平。但是随着现代信息技术与传统人事管理工作的融合，越来越需要专业化的人力资源管理人才。医院在引进人才的时候，除了需要引进医疗人才外，还要注重引进人力资源管理人才，提升医院人事管理建设水平。与此同时，医院要通过开展培训等方式，提升原有人力资源管理人员的综合能力与综合素质，提升医院人力管理的现代化程度。在医院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作与日常主营业务密切相关，要经常性开展人事管理方面的培训，提升工作人员的现代管理意识，提升总体工作水平。基于此，加大医院人事管理工作人员的培训力度，是新时期提升医院人事管理工作水平的重要方式。
4.提高人事管理信息系统的使用效率
在医院人事管理工作中，要大力开展信息化建设，既要优化工作流程，发挥现代信息技术的快捷性和便利性，还要实现人力资源的充分利用。通过大数据分析和大数据检索等方式，发现不同人才之间的有机联系，找到共性和有指导性的问题，分析医院诊疗趋势，通过得出有效数字，指导医院工作，为医院下一步工作开展提供有针对性的意见。通过医院人事管理的信息化建设与利用，可以有效提升医院总体工作水平，推动医院主营工作提档升级。在很多新兴互联网企业人力资源管理工作过程中，现代信息技术都发挥了重要作用，作为传统行业，医院开展人事管理工作，要积极学习新兴企业的先进经验，引进并利用现代人事管理信息系统，提升综合管理效率。
四、结束语
综上所述，医院人事管理工作的创新和发展，对于医院整体工作质量的提升具有十分重要的作用。因此，医院应该不断探索和创新人事管理工作方案，优化人事管理工作途径，从而使人事管理工作的质量得到提升，进一步提升医院人事管理工作水平，为医院总体业务的开展提供有力的人才支撑，实现医院的跨越发展。
作者：姚毅 单位：株洲市中心医院
参考文献:
[1]王雨生.新时期医院人事管理存在的问题及创新方法研究[J].大观周刊，2012，(36):44-45.
[2]侍文君.新时期医院人事管理的运行机制和方式研究[J].世界最新医学信息文摘（连续型电子期刊），2015，(42):124-124.
1石油企业中人事管理工作发展现状
1.1人事管理的定义及重要性
人事管理主要是国家或企业为达到其目的而建立的一项管理性质的工作，主要对其工作人员实施选拔、使用、培养、考核、等一系列管理活动。它实施的目的就是通过科学合理的方式与管理制度来规范人员之间的关系，以维护企业秩序，人员作为企业发展的核心力量，其综合素质水平直接关系到企业的发展情况。
1.2人事管理存在的问题
1.2.1管理人员综合素质参差不齐。从我国石油企业内部结构分析来看，人事管理部门中有很多管理人员都不是非常专业的，这也就使得人事管理部门带有不专业性的特点，在管理上可能会因为某一方面的不擅长而造成管理上的缺失。一般石油企业在人力资源利用上都是以一些工作年久的员工为主，甚至是缺乏对员工的培训，他们思想观念老旧，就会很难去适应社会的变革，甚至不愿意去主动创新，这样管理人员的综合素质就很难得到提高，管理工作在一定程度上就会停滞不前，给石油企业的发展带来消极影响。1.2.2人员档案更新不及时。每个员工在入职时都会有一个包含自己信息的职工档案，而随着时间的推移，有的员工离职了或是人员职位的变动，然而最初的这份档案却没有得到及时的更新，以致于在日后再去进行人员管理时就会让工作变得更加困难，让管理工作显得杂乱无章。1.2.3人事管理工作不规范，缺乏标准。一份有制度有标准的工作做起来才会显得有水平，现如今石油企业人事管理工作就缺乏这样的一个制度去约束它。随着时代的发展，传统的人事管理工作标准已不能很好的适应企业的发展了，但是人事管理人员又都懒于更新，也就让这个标准缺乏创新性，在企业人才培养阶段没有发挥到它的真正作用；没有一个规范化的管理领导班子，使得人事管理缺乏宏观上的指导；还有一些石油企业没有认识到人事档案管理工作的重要性和必要性，没有及时加强对员工的培训，最终降低了人事管理工作效率。1.2.4缺乏对科学技术的应用。就我国石油企业发展的实际来看，从业者的年龄普遍偏大，也就说明其在人事管理上存在一定的老龄化，随着科学技术在各个领域里被广泛使用，电子档案也应运而生，但是这些老员工，他们思想陈旧，新型的管理模式对于他们接受起来很困难，也就让石油企业在发展中缺少新鲜血液的注入，让人事管理与社会的所需不符，使得企业停滞不前，逐渐被社会淘汰。1.2.5对国外的先进管理模式不予吸收。人事管理一词最早起源于美国，那时也叫人员管理，这说明在那个年代美国就已经看到了提高人事管理效能的重要性了，美国主要采用的薪酬奖励机制来刺激员工，以调动员工的积极性。而当时中国实行闭关锁国政策，以致于到现在很多时候我们还是对国外的一些薪金经验有所排斥。随着全球一体化时代的到来，我们需要做的是取其精华弃其糟粕，与中国石油企业的发展实际相结合，走中国特色的人事管理道路。
2石油企业提高人事管理效能的有效措施
2.1建立适当的人才奖罚机制，提高管理人员的积极性
基层员工是企业发展的一线力量，他们的综合素质水平高低直接关系着企业任务能否顺利实施，与企业的经济发展情况和运营效率直接挂钩，为了有效地调动员工的积极性，企业可以建立一些适当的奖罚机制。在任何时候人们注重还是成绩，将每个人的工资与其绩效考核结果结合起来，就会在一定程度上调动员工的积极性。目前在各个企业的发展中，该方式使用最频繁，也最有效，是现代人力资源管理进行人事管理必不可少的重要方法。另外，在对人事管理员工进行考核的时候，要避免出现以权谋私现象的发生，要保持公平公正公开的态度，以员工的综合能力为考核内容。为了有效实行绩效考核这一政策，企业人事部门可以更好地将奖罚机制进行落实，最大程度提高员工的积极性，同时加强员工对现代技术的应用，更能保证人事管理工作的高效率。在有效考核的基础上，实行合理的分配政策，根据每个人的发展特点和考核结果将员工分配到他所适应的岗位上去，这样就能保障人力资源的最大利用率；另外企业还可以建立一些科研奖项，对员工的能力予以及时的肯定认可，最大程度满足员工的物质需求与精神需求。
2.2重视员工的培训，加大入职前的培训力度
在入职前对新员工采取培训主要是为了让其能够尽快融入到企业中来，为企业服务，并从他们的培训中了解到他们所适合的岗位，合理利用人力资源，将人事管理工作落到实处，真正发挥出它对企业的调节作用。并且企业定期对员工进行相关技能上的培训也有利于提高人事管理人员的综合素质，提高他们对自身的认知水平，将培养人才与使用人才相结合，最大程度上提高人事管理的效能。企业除了设立奖罚机制之外，还可以建立一些训练基地，让员工有更多得到实训的机会，满足他们发展的需求。培训是提高企业员工素质和竞争力的重要方式。如何提高员工的素质，培养出一批高质量的员工是每个企业最重视的问题。因此加大对员工的培训力度是企业长期稳定发展的关键。奈斯比特说过这样一句话，一个公司若想成功的走下去，就要解决两大问题，一是满足企业内部管理人员的需求，二是将使用与培训结合起来，最大程度的提高员工的综合素质水平，这样才能通过对其的不断培训，促进企业的发展。
2.3将人事管理标准化，加强对科学技术的运用
随着科学技术的发展与进步，我国很多企业将它运用其中，也都产生了不错的效果。在人事管理工作上，运用科学技术主要是为了解决采集信息难、手写录入档案麻烦等问题，这样将员工信息进行电子化，实行电子档案，可以保证员工档案的及时性，在以后员工升职或调任调整工作上就节约了大量的人力和时间，从而提高了人事管理的效能。为人事管理部门建立一个标准的人事管理规章制度，这样在员工管理上才不会手忙脚乱，将工作做的杂乱无章，没有秩序；还可以建立人才资源库，根据企业管理标准对人员进行适当的调任，以更好的实现对人力资源的利用，从而提高人事管理的效能；另外企业还可以为员工设立一些职业通道，以满足员工精神上的需求。良好的工作环境可以保障员工工作的热情以及积极性，看到企业对他们的付出，同理他们也会为企业的发展而努力，为企业创造更多效益。
2.4适当借鉴国外或者其他企业的优秀管理模式
我们有时候不得不承认国外很多的管理模式都是比较先进的，随着全球一体化时代的到来，我们更需要吸收先进的事物，来满足我国企业发展的需求。通过对美国管理模式的分析，将其中优秀的符合我国石油企业发展的因素吸收进来，取其精华弃其糟粕，与中国石油企业的发展实际相结合，走出一条符合中国石油企业发展需求的有利于我国石油企业人事管理的道路。
3结语
总之，在现代化企业的发展中，我国石油企业在人事管理工作上还存在一定问题，这些问题如果不解决就会影响企业的发展，所以加强对人事管理工作的改革，提高人事管理水平显得尤为重要。因此，企业在加强对人事管理工作的改革上，充分认识到加强人事管理的重要性和必要性。通过采取以上措施，根据自身石油企业发展的实际，探索出一条与其发展相符的道路，从而有效提高人事管理效能，提高企业在市场中的竞争力。
参考文献：
重庆市委党校把信息化建设作为提升管理能力的重要抓手，作为推动教学、科研、资政“三位一体”发展战略的重要支撑，遵循“总体规划、分步实施，立足管用、急用先行，适度超前、量力而行”的原则，按照“管用、够用、好用”的总体要求，加快信息化建设步伐，在整合过去建设英特网上的阵地和“天网”连北京、“地网”通区县基础上，着力一体化，实施了数字化教室、视频会议系统、应用管理系统、“一卡通”“党校云”“大数据中心”六大工程，推进智慧校园建设。
教管学一体化
实施数字化室改造
教学是党校立校之本，教室是党校的第一前台，重庆市委党校把教室数字化改造作为信息化的首要任务，在教室改造中，配备超短焦投影机、一体化教学白板、无线话筒等现代化教学设备。通过改造，一是实现了教学人性化，解决传统教室教师授课投影光线刺眼、活动范围小、不能互动、无法使用iPad等一系列问题。二是实现了管理智能化。通过一体化管理控制中心，管理人员可远程开启、控制、关闭教室各类设备，实时监看、记录、直播教学场景，与授课教师进行双向对讲，调度应用各类教学资源；根据职权，相关处室可按需组织远程教学观摩、检查教学纪律，分管院领导可在办公室实时查看教学动态。三是实现了服务个性化。根据课程安排，授课教师可提前收到上课提醒短信，根据教学计划授权刷卡开启教学设备，同时从“教学云”下载或直接使用教学课件；学员可刷卡提交作业、网上评教、根据老师授权拷贝课件和参考资料等。
培训录播存储一体化
实施视频会议系统改造
一是完成高清视频会议系统升级改造，更新完善了覆盖全市38个区县的党校视频会议系统，较好地缓解了区县党校师资不足，学科不配套，教学内容较陈旧等矛盾。改造后的视频会议系统具有全高清视频效果，支持双向交流，系统稳定性、兼容性和适应性更强。视频会议系统广泛应用于举办全市性的电视电话会议和专题培训班，如“市管领导干部学习贯彻系列讲话和十八届三中全会精神专题培训班”“市管领导干部学习贯彻党的十八届四中全会精神专题培训班”等，每次培训全市党政领导干部近万人，大大提高培训质量，降低培训成本。二是建成课程资源电视录制演播室、课程资源自动录播教室、媒资管理中心和重庆干部教育数字资源共享平台，并与在线学习平台有机结合，将网络教育培训引入主体班教学，在部分主体班学员中开展学员网络在线自主选学。三是建设高清自动录播系统。多角度记录课堂教学过程，实现教师授课、板书、PPT课件、师生互动等多路视音频信号的自动跟踪、切换、录制和直播功能，并最终形成网络课程。四是自办网络电视台，丰富远程教育培训形式。我校网络电视台开办了自办频道、央视综合新闻频道等四个频道。
业务标准一体化建设
九大应用管理系统
从学校各部门管理职能出发，建立了教务管理、学员管理、科研管理、研究生管理、组织人事管理、党务管理、后勤管理、离退休人员管理、协同办公九大应用管理系统，有效提升了管理的信息化、协同化水平。如教务管理系统，汇集了班次管理、教学计划管理、课酬管理、课程管理、教学资料管理、教学评价管理、现场教学管理、调课管理等多项功能，系统从班次开班起，对班次学习全过程进行信息化操作，如确定班主任、审批教学计划、确定单班课表及授课教师、安排选修课和教学质量巡视、统计分析教学评价等，极大提高了管理效率。科研管理系统，利用信息技术和平台，实现管理流程可视化、自动化和无纸化，改变传统靠手工纸制文件管理模式。结合统一用户多级、分类管理，实现对全校和全市党校系统科研成果的动态管理，教师可以随时了解自己成果的实时状态。组织人事管理系统，实现人事管理、机构及人员编制管理、职称评审、教育培训、干部考核、工资核定等综合管理。教职员工凭账户登录系统进行查询，管理部门或校领导可以实时掌握全校职工动态构成情况。协同办公系统，实现学校内部部门间、与区县党校之间文件的互联互通、上传下达、业务协同，结合消息推送系统，形成具有重庆市委党校特色的办公系统。
基础平台一体化
实施“党校云”平台建设
一是升级硬件容量，实现基础平台虚拟化管理和控制。我们将原有的一千兆骨干网络升级至万兆，实现了网络虚拟化管理和控制。二是建立全市党校系统“云计算中心”。部署了1套零存储融合基础架构系统，集成服务器、存储、网络、虚拟化系统等设备，通过云计算管理软件，为全市党校所有的应用系统灵活、动态地分配计算资源、存储资源和平台资源。三是建立“移动数字校园”平台，实现了有线、无线接入网络的融合。学员和教职工在校园随时随地通过手机、笔记本、ipad等移动通信设备，进行网上移动办公和查阅各类资料。
推进“大数据中心”建设
大数据中心把通用的信息集中平台作为数据中心的窗口，形成跨应用系统和平台的数据获取与存储中心。
随着一卡通平台和九大应用管理系统投入使用，各类教学、科研、管理及学员消费等数据迅速积累，形成大量动态、可持续的数据，通过将这些数据进行结构化梳理融合，建成统一的、涵盖各类信息的大数据平台，发挥数据资源的独特优势，为学校教学科研资政工作开展、重大问题决策提供支持。如通过建设统一的数据整合平台，制定统一的数据标准和规范，实现数据信息跨地域、跨平台、跨系统传递、更新和共享。通过建设统一的逻辑数据中心、统一的数据视图和逻辑数据库，实现带图、表、资料的运行审批，并按业务规则自动推送数据，充分满足决策层、管理层和执行层对业务数据的多维度需求。
1.医院人事管理制度不完善，相关体系不健全
医院人事管理制度总体包括招聘制度、人事考评与奖惩制度、员工工资待遇等等。但是医院人事管理工作中相关制度不完善，体系不健全。首先医院在招聘人才时要求并不严格，招聘制度存在一定漏洞，对于员工的试用期等方面规定不细致。还有就是员工分工方面不清晰，许多员工的工作存在重复现象，在规定工作时间内不能有效提高工作效率，影响医院的未来发展。对于员工的人事考评与奖惩制度也不完善，在平日工作中的考勤方面迟到早退现象规定不严格，还有平时能力检测和核对的问题也有一些不足。员工的工资待遇方面存在异义，对于有能力的员工不能公平给予高的工资，当有人对医院的建设提供许多建议而医院未给出奖励，这样就降低了员工的工作积极性，阻碍了工作的进行。当有人违反医院管理制度时不能做到惩罚有度，无法做到有效监督和管理员工的工作。医院对于员工的奖惩不分明。
2.缺乏高素质的人才
医院人事管理工作相对复杂，工作内容繁琐复杂，这就需要一些高素质人才来参与人事管理。但是传统的医院人事管理工作中通常员工都是些低资历、老员工、低教育的员工，这些员工缺乏科学技术的教育，无法很好的运用新媒体的器械。员工在工作时缺乏较高的职业素质，专业的管理能力不足，在管理工作是肯定会出现一些紧急情况无法及时处理。还有就是缺乏强烈的责任感，对于自身的工作不能全力进行，在规定的工作时间内偷懒不努力干活，导致医院人事管理工作效率较低，影响医院的发展。还有就是对新媒体的应用不清楚或者不熟练，不能很好地使用有关科技器材，不利于医院人事管理工作的进行。
3.领导对于新媒体的应用意识不高
医院领导对于医院人事管理工作中新媒体的应用意识并不高，只是认为这个工作很简单，根本不需要计算机等新媒体的应用，只是安排员工来进行人事管理，这样工作效率就很低了。新媒体的特征包括交互性、及时性、海量性、共享性等等，对于新媒体的应用需要有关领导重新认识，加强对新媒体的应用，这样可以有效提高医院的工作效率和进度，促进医院持续发展。但是医院领导并没有高度重视，对新媒体的建设没有投入大量资金，无法对医院的工作管理环境进行有效改善，这样就阻碍了管理工作的快速进行，降低工作效率，不利于医院的美好声誉建立。
二、新媒体在医院人事管理中的作用
1.员工基本信息采集与纪录
医院包含了多种部门，需要多方面的人才为医院工作，对于员工的基本信息的采集与纪录是人事管理工作中必不可少的一部分。大多数员工来自五湖四海，基本信息繁琐复杂，如果只是凭借人工进行采集和纪录是比较复杂的，并且所纪录的资料在保存过程中也比较困难，这给医院的人事管理工作带来了不方便。所以有关医院可以投入大量资金，购置齐全的计算机信息技术，设置一体化医院信息管理系统，广泛应用计算机来采集和纪录员工的基本资料，可以建立考勤库、考核库、薪资库、个人信息库等等，将这些库与库之间联系起来，运用计算机来管理医院员工的有关工作信息，综合分析能力高，计算速率快，这样有效提高了工作效率，简单而又准确的纪录资料，为医院带来方便。
2.实现医院资源共享、数据共享
应用新媒体在医院人事管理工作当中，将医院在医学领域的成就和创新纪录在计算机当中，这样各个医院就能够做到资源共享、数据共享了。通过电脑每个医院可以相互查到彼此的相关信息和医学领域的成就，有利于其他机构检查和核对相关信息，促进医院在激烈的竞争力下始终保持新媒体的优势，促进医院的创新发展，使得医院能够在科技不断发展与进步的过程中始终保持与其同步，不会与之脱节，始终走在科技的前缘，在科学的快速发展中做到游刃有余，最终促进医疗事业的发展。
3.利用新媒体对员工进行培训，提高自身职业素质
医院的人事管理工作同样需要优秀的技术人才。不论是企业公司还是医院的发展都需要一个优秀的团队，团队中各个员工之间相互合作，相处融洽，共同为医院的人事管理工作作出一定的贡献。医院领导应该投入一定资金来建设医院的新媒体器材，然后组织全院员工集体进行职业培训，提高他们的工作能力。在招聘员工时应该提高要求，优先聘请高资历、高教育、高水平的专业人才，高薪聘请他们来本院工作。同时改善医院的工作环境，增加先进设备的设置，用以促进高素质人才的工作。通过对有关新媒体的工作进行学习，提高了员工的职业素质，减少了人的体力劳动，这样就激发了他们工作的积极性，提高了他们的工作效率，从而有利于医院人事管理工作的快速有序进行，最终促进医院的发展，为人类的美好生活作出了贡献。
三、小结
关键词：公务员管理 政府信息公开 保障机制 电子政务 美国
美国联邦政府公务员管理事务网上公开工作之所以取得成功并得到公众的普遍认可，主要原因是其在法律制度、政策措施、组织机构、基础设施等方面形成了一系列的保障机制。
一、美国联邦政府公务员管理事务网上公开的法律制度保障
法律制度对美国联邦政府公务员管理事务的网上公开具有极其重要的引导和基础保障作用。多年来，美国联邦政府颁布了一系列相关的法律法规，主要集中在促进政府信息公开、促进网上信息公开、信息安全等方面。
⒈信息公开方面的法律法规
美国的信息公开制度由一系列法律法规构成，其中最有代表性的法律和规章包括：1966年的《信息自由法》、1972年的《咨询委员会法》、1974年的《稳私权法》、1976年的《阳光下的政府法》和2002年的《2002电子政府法案》。
《信息自由法》是一部旨在促进美国联邦政府信息公开的法律，其主要内容包括：信息公开的主要原则、公开信息的主要内容与载体、政府信息的豁免公开、《信息自由法》的诉讼、反《信息自由法》的诉讼。该法规定了信息公开的主要原则：政府信息公开是原则，不公开是例外；规定了公开的信息：包括机构职能、办事程序、组织条例，各个部门和分支机构的建制情况及其受理信息咨询与查找的具体程序、方法和项目及其方便公众查阅的信息分类索引，政府机构的活动情况，政府机构制定的政策、做出的决定、颁布的命令以及对某一问题形成的意见，即将制定的政策法规，等等；规定了信息公开的主要载体：包括政府公告、报刊、杂志、电台、电视台、网站等。这些规定同时也对美国联邦政府公务员管理事务的网上公开产生规范和约束。
⒉网上信息公开方面的法律法规
在促进网上信息公开方面，美国政府颁布的有关法律法规主要有1980年的《文书削减法》和配套政策《美国联邦信息资源管理政策》，以及《联邦声像活动的管理》、《政府文书削减法的实施》、《机构间共享个人数据指南》、《建立政府信息定位服务》、《联邦咨询委员会的管理》，1986年的《联邦机构的电子化信息采集与传播》，1987年的《电子信息收集政策指南》，1990年的《公共信息准则》，1995年的《文书削减法1995年修正案》，1996年的《电子信息自由法案》修正案，1999年的《消费者与投资者获取信息法》，2002年的《2002电子政府法案》。
《2002电子政府法案》制定有关于“联邦政府管理和促进电子政府公共服务”的相关条款，其主要目的在于提高政府信息公开的能力，保证公众对政府信息的获得、使用和保留。该法案对政府信息公开的信息分类作了规定，要求政府信息机构间委员会1在法案实施两年内要制定信息构建基本标准，包括信息的采用标准、政府信息分类目录、目录实施的优先权和发展顺序。同时，该法案同时要求各级政府机构要制定政策和程序，保证政府信息和其他电子文献在互联网，并对政府网站标准、公众网站导航等内容做了规定。
这些法律法规对政府网上信息公开作出的相应规定，同样适用于美国联邦政府人事管理署网站信息公开，并对公务员管理事务的网上公开具有规范和保障的作用。
⒊联邦政府人事管理署的信息公开目录
美国联邦政府公务员管理事务网上公开的最直接依据是联邦政府人事管理署（OPM）制定的《政务信息公开目录》。其中详细规定了公务员管理事务公开的相关内容与要求。
根据《2002电子政府法案》，美国联邦政府人事管理署对其公开的信息进行了分类（参见表1）。其中第二列每一类信息公开的优先顺序为：优先1，紧急工作状态信息；优先2，时效性强的信息；优先3，广大群体关注的信息；优先4，其他信息。
二、美国联邦政府公务员管理事务网上公开的政策保障
信息公开，尤其是政府信息公开逐渐被当作美国政府的一项基本国策加以推行。美国联邦政府关于电子政务建设和信息公开的相关政策，为推进公务员管理事务网上公开提供了有力的政策环境。
⒈信息技术和电子政务发展规划
⑴国家信息技术和电子政务发展规划
美国为了发展信息化与电子政务，从国家层面制定了一系列的发展规划。1993年提出了“国家信息基础设施行动计划（NII）”，1994年提出了“全球信息基础设施行动计划（GII）”。1994年提出的《政府信息技术服务的前景》，要求建立以客户为导向的电子政府。1996年启动的“重塑政府计划”，提出要让联邦机构最迟在2003年全部实现上网。1999年提出的“21世纪的信息技术：对美国未来的一项大胆投资（IT21）”，要求政府在21世纪初对每个美国公民的服务都实现电子化。
2001年，主管电子政府建设的美国白宫管理与预算办公室（OMB）成立的“电子政务特别工作组”提出了《为取得电子政务的战略性进展应采取的重点行动》，并确定了24个重点发展的电子政务项目，其目的是为联邦税收管理、联邦政策制定和在线培训等项目提供高质量和高水平管理的解决方案。这24个项目可以划分为5个范畴：政府对公民,政府对企业,政府对政府，内部效益和效率，在线认证。其中，在线认证是一个单独的项目，为24个项目提供安全和有力的认证服务。
⑵联邦政府人事管理署电子政务发展规划
《2002电子政府法案》要求联邦政府致力于有效利用信息技术来促进联邦政府机构业务的更加“以公民为中心”和“以市场为驱动力”。联邦政府人事管理署（OPM）被管理与预算办公室（OMB）选为其中的一个管理部门，实施24项电子政务项目中的5个项目。这五个项目分别是：政府机构人力资源一体化项目（Enterprise HR Integration），在线认证项目（E-clearance），电子薪酬项目（E-payroll），政府雇员在线培训项目（E-learning），一站式招聘项目（Recruitment One-stop）。这些项目同时也是布什“总统管理议程”的组成部分。OPM认为，这五个电子政务项目与OPM的“退休系统现代化”一起，构成了政府雇员生命周期的连锁组织机制。这些互相关联的项目使得联邦雇员在雇佣生命周期中流动的程序得以简单化和不断改进。总体上，这些项目以及“总统管理议程”使得政府机构更加“以公民为中心”和“以结果为导向”。
①政府机构人力资源一体化项目（Enterprise HR Integration）是OPM领导的五个政府电子政务项目之一。该项目的目标在于，改变联邦政府人力资源专家和管理者获得人力资源信息的途径，改变所有联邦雇员获得其人事档案信息的途径。
②在线认证项目（E-clearance）是应用信息技术来提高人事安全调查工作的效益和效率。该项目包括3个部分：为调查工作提供电子调查表；认证确认系统；纸质调查记录图像化。OPM通过这一项目减少了背景调查的时间并使背景调查的重复劳动最小化。在线认证项目将会节约政府和私营产业的时间和资源，并将在10年里为纳税人节约26亿美元。
③电子薪酬项目（E-payroll）的主要任务是：整合26个行政机构的联邦雇员薪酬发放部门；薪酬政策和程序标准化；简化薪酬发放程序和更好地整合薪酬发放、人力资源管理和财政职能。电子薪酬项目的目标是要改变当前联邦服务提供的环境，达到“总统管理议程”的要求。
④政府雇员在线培训项目（E-learning），与人力资源业务流、人力资源发展项目相关联，通过创造基本的在线学习环境来为联邦劳动力开发提供支持，并通过简单地、一站式地获得高质量的在线学习产品、学习工具和服务来促进机构职能的实现。
⑤一站式招聘项目（Recruitment One-stop）的主要任务是针对当前联邦政府迟钝、麻烦和不友好的招聘程序和机制，对现有的在线招聘系统进行彻底的业务流程再造，以吸引最好的和最聪明的投考者成为联邦雇员。其主要工作目标是：通过在线体验使联邦政府成为工作寻找者的首选；成为联邦政府机构寻找和很快定位并招聘到顶级人才的工具；通过减少多余的程序节约纳税人的钱。
在2008年的美国国家财政预算中，分配到人事管理署的电子政务财政项目有9个，2009年的计划中这些项目也没有大的变化（参见表2）。这表明近两年来人事管理署5个“总统管理议程”电子政务项目的具体落实措施主要集中在以下方面：政府人力资源一体化，政府机构基础设施建设，电子调查表程序与指纹处理系统，电子政务财政信息系统/采购系统，人力资源业务流，信息安全服务，人力资源调查程序系统，退休系统现代化。
⒉电子政务财政预算支持
⑴联邦政府电子政务财政年度预算
美国联邦政府把电子政务发展战略作为国家总体发展战略的重要组成部分。2001年，布什政府继克林顿政府的“重塑政府计划”之后，进行了以“总统管理议程”命名的第二次政府改革，确定了5个重要议题：战略性人力资本管理、竞争性资源、改进财政管理、扩展电子政府、预算和绩效整合等五项议题；加强电子政务建设是这5个议题的重要组成部分。
在2001年“总统议程管理”提出之后，联邦政府加大了对电子政务的预算投入，每年联邦政府的经费投入都呈持续增长。例如：2001年美国对电子政务建设投入的资金为461亿美元，2004年为593亿美元，2007年为655亿美元，2008年联邦电子政务财政投资达到683亿美元，2009年预算达到709亿美元。这些投入为美国电子政府建设的发展提供了可靠和有效的保障。
⑵人事管理署电子政务项目财政预算
2001年，管理与预算办公室（OMB）与相关联邦机构从300多个候选项目中确定了24个电子政务项目。其中，联邦政府人事管理署就承担了5项。此外，该署还与其他政府部门合作开展了多个项目。2002年到2008年对人事管理署电子政务的财政支持以项目形式进行，其投入状况参见表3。
⒊电子政务绩效管理
⑴联邦政府电子政务绩效评估制度
美国在电子政务评估领域，已经建立了完善的体系。评估的主体是美国审计署，由其对联邦政府各个部门的电子政务进行评估。评估内容非常全面，涵盖从系统的信息安全到系统的投资分析等方面。2006年美国联邦政府管理与预算办公室（OMB）公布了电子政务的评估报告，该报告提出对电子政务的评估主要分为3个维度：①应用/参与――相关团体（企业、机关、其它组织）参与电子政务的程度。②使用――终端用户的使用水平。③客户满意度――终端用户对电子政务产品或服务的满意度。
最近，美国管理与预算办公室（OMB）对电子政务评估在以下两方面有所重视：①成本节约：在成本节约、避免浪费、减轻政府和市民的负担方面的表现。②效率：在节约时间和生产力提高方面的表现。
2008年2月，管理与预算办公室（OMB）向议会提交了第三份年度报告，即《关于电子政务带来的效益的报告》，该报告评估了依据《总统电子政务提案》建设的电子政务给各个部门带来的效益，以及公民和联邦雇员从中获得的收益[2]。
⑵对人事管理署电子政务项目的绩效评估
美国联邦政府人事管理署（OPM）的电子政务绩效评估主要集中于对实施项目的评估。对其网上人事政务公开实施项目的绩效评估则主要集中于财政经费使用状况、项目绩效目标的实现情况，此外还包括人事管理署政务公开项目的信息公开情况、网站访问量、在线服务内容的增加和在线服务质量的提高等方面的评估。
目前，美国联邦政府对人事管理署（OPM）电子政务建设项目的评估包括四个方面：政府对市民项目、政府对企业项目、内部效益和效率、电子政务本身业务（参见表4）。
三、美国联邦政府公务员管理事务网上公开的组织保障
严密而统一的组织架构和有效的管理体制，对于整个政府的信息化建设具有重要的组织保障作用，它使美国的网上政务公开制度普遍呈现出有序、协调的发展态势。
⒈联邦电子政务管理架构
1980年的《文书削减法》授权美国管理与预算办公室（OMB）制订和实施美国联邦政府的信息资源管理政策，管理联邦政府的信息资源和信息活动。1993年克林顿在其任期内首倡电子政务之后，联邦政府逐步形成了一整套相应的管理体系。2001年7月，管理与预算办公室（OMB）成立了由46个部门和机构的81位成员组成的“电子政务特别工作组”(EGTF)，负责研究电子政务战略规划；又成立了电子政务和信息技术办公室(OEGIT)，由总统任命该办公室的主任，同时也是0MB的副主任，以加强对电子政务的领导。
美国以立法的形式明确了电子政务办公室的管理职能，同时组建了专门的协调机构――总统管理委员会（PMC）。由此，联邦电子政务的宏观管理架构为以总统管理委员会为领导、以总统行政办公室及管理与预算办公室（OMB）为联合执行部门，并主要由管理与预算办公室负责。日常事务由电子政务和信息技术办公室的主任，即管理与预算办公室专管电子政务和信息技术的副主任来直接管理，副主任对主任负责，主任则向总统管理委员会报告事务进程以及获得相应的批准。政府各部门都设立首席信息官。
⒉政府首席信息官制度
政府首席信息官（CIO）制度起源于美国，是美国政府信息公开的主要组织机构保障。1996年2月通过的《信息技术管理改革法》明确提出建立CIO制度，并要求美国联邦政府各部门及地方政府都设立自己的CIO，并委派副部长和部长助理级官员来担任此职。
目前，美国联邦政府的CIO兼任白宫管理与预算办公室（OMB）第一副主任，并设立了CIO委员会作为管理和议事机构。政府各部门均设立CIO职位，其职责如下：①向政府部门首脑及其他高层管理人员提供信息化发展意见及协助，指导、监督本部门信息技术相关事务的实施，以保证本部门信息化的成功实施。②为本部门开发、维护一个稳妥的、整体的信息化架构，有效进行信息资源管理。③改善提高本部门在信息资源管理方面的运作，制定更为有效的工作流程。美国以政府CIO制度为核心的信息化管理运营体系（参见图1），为美国政府信息公开制度提供了完善的管理体系和组织框架，从较高层次促进了政府部门信息资源的开发利用和信息公开。
四、美国联邦政府公务员管理事务网上公开的基础设施保障
为了推动信息社会发展和电子政务建设的进程，美国尤其重视国家信息技术基础设施建设。有效和高效率的基础设施是政府更好地利用技术来服务于公民和提高政府效率、缩减政府决策的时间，实现“以客户为中心”的广泛服务的重要保证。
⒈先进的国家信息技术基础平台
⑴信息技术基础设施建设
美国联邦政府多年来高度重视信息技术和信息产业发展，并且通过增加政府资金投入促进其发展。1985年，国家科学基金会（NSF）耗资3亿美元，在美国政府、大学和研究机构中逐步建立起全国自由的信息交换网，构筑起了著名的I网络的基本框架。1991年联邦政府财政拨款254亿美元，用以发展技术基础结构[6]。1993年提出了“国家信息基础设施行动计划（NII）”，1994年提出了“全球信息基础设施行动计划（GII）”。
在美国联邦政府2009年的财政预算中，确定电子政务基础设施建设的财政经费由2008年的130.66亿美元增加到135.61亿美元，占本年电子政务年度预算金额的19％。2009年美国电子政务基础设施建设的目标是：通过整合和标准化，节约巨大的成本，发展重点集中于基础设施建设、办公自动化、电讯发展三个领域。这表明美国联邦政府在电子政务基础设施建设上给予了一如既往的重视，将继续为电子政务的发展提供了坚实的基础条件，并有利于联邦政府各机构的信息公开，以及人事管理署公务员管理事务的网上公开。
⑵政府门户网站及其信息网络的发展
网络技术与政府信息系统结合后，美国电子政务在办公自动化基础上得到快速发展，互联网成为信息公开的重要途径，美国政府所有的工作和服务都全面进入到了以信息网络为基础的年代[7]。美国政府在2000年9月开通了“第一政府”网站(
作者简介：
庞诗，女，管理学博士，中国人事科学研究院副研究员，主要研究方向为公共政策、电子政务。
【关键词】医院;人事档案管理:信息管理
1人事档案管理的现状
人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。
1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的
不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案
管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2医院人事档案管理的设想
随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。
2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院
人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。
2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源
干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。
2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术
人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。
2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式
管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。
2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理
系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。
2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档
案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。
2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金
投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。
【参考文献】
关键词 数据库 高校 人事管理
中图分类号：TP393 文献标识码：A
1计算机数据库的概述
数据库是一种按照数据组织结构进行数据的组织、存储以及管理的仓库，这种仓库里的数据具有以下特点：数据基本上是不重复、不冗余的，采用最佳的方式服务于特定组织，数据库中的数据结构是独立的，独立于它所使用的应用程序，统一集中管理数据的增加、删除以及修改或者是检索。数据管理发展到现在已经是其高级阶段，也就是数据库，数据库主要是由文件管理系统发展而来的。数据库根据结构网络的不同主要分为三类：层次式数据库、网络式数据库以及关系式数据库，它们各自由不同的数据结构进行联系与组织，这些关系数据共同组成的系统就称之为关系数据库系统。计算机数据库中现在最常用的是SQL技术，这是一种结构化的查询语言，具有简洁、功能强大以及简单等优点，广泛地应用在各种类型得数据库中。
2计算机数据库在高校人事管理中的应用
2.1不断完善计算机数据库的建设，制定统一的人事档案管理制度
高校人事档案管理信息化建设中需要使用各种现代化技术，并且各个环节都离不开人，因此进行档案管理的人员不但要对档案专业知识有一定的了解，同时还需要具备一定的计算机技术以及网络技术。所以对的档案管理部门来说，必须要不断的对人事档案管理人员加强业务知识培训，其别要加强对计算机技术以及数据库技术进行培训，以对管理人员的整体素质进行提高。另外还要注重引进一些档案管理的专业人才，同时对于计算机技术以及信息技术又精通的复合型人才，这样更可以对计算机数据量建设的队伍进行壮大。其次就要制定统一的人事档案管理制度。到目前为止，我国还没有一个统一的高校人事档案管理法律法规，就是由于缺乏相关法律的规范，从而导致多头管理体制以及分散管理方法等均在人事档案管理中出现，对其计算机数据库建设产生了严重的影响，因此必要建立统一的人事档案管理制度，以对人事档案管理各项工作进行规范化。另外还要对进行人事档案管理的专门机构进行确立，以对由谁管人事档案问题进行解决，这样以能够对计算机数据库在高校人事档案管理建设的不断进行提供坚实的基础条件。
2.2提高对人事档案管理建设的重视性，建立人事档案信息化安全保障体系
目前大多数高校对于人事档案管理建设还不是特别的重视，但是实现计算机数据库在高校人事档案的建设已经是时代的要求，因此为了符合于时代的要求，必须要提高对人事档案管理数据库建设的重视，加大对信息化建设的资金投入，提高人事挂管理设高配置技术装备的添置，确保其顺利开展。另外建立档案信息安全保障体系，不但是“十一五”档案管理工作的重要任务，同时也是对档案公共服务能力进行提升，从而对利用者的需求进行满足的重要目标。所以必须要注重对其安全保障体系进行建立，从而对人事档案的利用服务功能进行确保。首先一定要对相关部门的人事档案信息安全意识进行增强，对相应的人事档案安全法规以及人事档案信息收集、保密、利用以及管理等制度制定。其次还要对一定的安全防范技术进行掌握，以能够对数字资源的长期保存进行确保。最后就要对档案保密和利用之间的关系进行良好的处理。
2.3构建方便快捷的计算机数字化人事管理平台
计算机数据库在高校人事档案建设中的应用，首先需要建立一个方便快捷的数字化信息平台。通过对计算机、数字影像设备以及扫描仪等现代技术的利用，把人事档案信息进行处理，把一些文字图片资料转换成为是计算机可以进行识别的数据资料，从而对人事档案的数字化以及信息化进行实现，通过计算机对档案的查阅、统计以及借阅等日常工作进行操作。在这一方便快捷的数字化信息平台进行构建之后，不但可以对个人的自然情况信息进行反应，还可以对其职称、工资以及职务等一系列动态信息进行记录，就算是其基本信息发生变化的时候，也可以在计算机中随时对其最新信息进行记录，从而实现数据更新的动态化以及实时性，对人事档案管理信息的准确性、真实性以及时效性提供一定的保证。
2.4实现人事档案信息、加工、存储、传递以及利用的一体化
高校人事档案管理数据库管理库的建设，主要目的就是对人事档案信息、加工、存储、传递以及利用的一体化进行实现，从而实现一个可以进行档案信息高度共享的科学管理系统。其中这一系统的实现要包括三个方面，其中一个是文件的拟稿、签发、登记、打印、核对、收阅以及归档；另外一个是档案的分类、编目、立卷、检索、著录、标引、编研以及保管；最后一个是档案材料的转出、查阅、接收、复制、借用、统计、删除、收文以及发文等活动的执行以及登记。通过这一系统，系统管理员就可以对人事档案的数据处理以及业务管理集合成为一个办公平台，从而实现档案管理向现代化电子载体的逐渐拓展。所以说实现计算机数据库在高校人事档案建设中的应用，必须要具备一个优化的数据库管理系统，这样才能够通过这一系统实现人事档案利用的合理性以及高效性，把计算机当成是对人事档案日常管理进行完成的主要途径。
2.5经常对人事档案数据库系统进行维护和更新
一、高校教师综合档案的管理与利用现状分析
1.高校教师综合档案的管理与利用现状尽管在知识化、信息化、网络化的环境下，高校的人事管理、教学管理、科研管理等领域的数字化、信息系统化都已经成为现实，学生的选课、各类人员对教师的评价、学生课程考试成绩的录入与查询等过程都是在网上直接完成，教师的授课计划、科研成果的统计等都要求上交的是电子版。但是，高校的人事、教学、科研等各个管理部门的信息系统基本都是相对独立，彼此互不兼容。结果就是，教师的各类档案数据是分别存于不同的系统中，对利用与保管都存在不方便之处。即使对教师的同类档案来说，也基本处于多级分散的保管模式。高校的教学、科研工作是多部门多级的分散管理体制，从而在相关档案的收集与保管方式上也形成了多级多部门的分散管理模式。一般情况下，高校的教学与科研档案，一部分由院（系或科室）级的教学与科研秘书处分别收集、整理、鉴定、保管，如教师的授课课程档案、教师每年的科研成果等数据；一部分则由相关职能部门（即教学部门、科研部门等）在其职能活动过程中直接收集形成。若干年后或每年，院（系或科室）级单位会将相关档案上交主管部门或学校档案馆，各主管部门（即教学部门、科研部门等）若干年后也会再转交学校档案馆。在利用方面，基本上只是在考核或评定职称等过程时才有利用活动产生，而且各部门的档案，只是对部分管理级的用户开放；档案馆尽管对学校用户全面开放，但是有所限制，比如有的要收费，有的有时间限制，而且其收录的档案本身不太齐全，尤其是科研档案，多数根本就没有建。所以，每到考核或评定职称时，上到相关职能部门，下到教师个人，都分别忙于重新组织、查找相关资料，而相关的信息系统，比如教学档案、科研档案、档案馆等系统都无法提供全面、准确、完整的相关材料。本人曾对熟悉的几所高校做过一些调研，对教师的档案管理模式基本类似上述的分散与多级保管方式，在其利用方面基本没有主动的作为。2.高校教师综合档案管理与利用中存在的问题（1）没有形成对教师的所有档案数据统一归档与专门管理的制度，没有一个统一的信息管理平台。由于没有形成对教师所有业务活动过程的文档进行统一归档专门保管的制度，也就没有一个统一的高校教师档案信息管理平台，使得高校教师档案的统一管理与开发利用极为不便。现实中，高校档案馆很少真正有综合的教师档案这一类。对高校教师的教学档案、科研档案、人事档案采取的是分部门且多级的管理模式。即使在信息化程度比较高的教学档案管理这一块，也是多级的分散保管，而且也基本没有做到电子文档的一体化管理。（2）分散多级保管模式造成资源浪费严重。因为各部门之间数据管理模式不同，数据结构不一致，移交档案馆的过程中有个格式转换问题，格式转换本身就是资源浪费，同时还有可能造成数据丢失。（3）分散多级的保管模式导致高校教师档案的利用率较低。高校有关人事、教学、科研等部门及其二级管理部门的信息保管主要为本部门的管理活动服务，一般不对外，而档案馆的档案收集又有时滞而且不全。所以，用户使用教师档案信息很不方便，教师档案的利用率一直比较低。（4）分散多级的保管模式不利于高校教师档案知识资源价值的整体发挥。现行的分散多级保管模式导致对高校教师档案资源的整体构建与管理进行的研究也很少，尽管找出几篇有关资源整合与一体化管理方面论文，但都只是研究教学档案或人事档案的文档一体化管理，而教师的业务档案是包括多方面的。分散保管的教师档案是不便于对档案中隐性知识的挖掘，即对档案的深入整序的，同时也不利于对人才的整体评估与认识。因为只有集中统一保管的教师档案才能体现出个人或某部门甚至学校的教学、科研的整体水平与进展过程。总之，高校教师档案的分散多级管理模式不利于高校组织内知识的融合、共享、创新与传播，不利于其知识资源价值的充分发挥。
二、高校教师综合一体化管理
1．高校教师综合档案一体化管理的基本内涵如前所述，高校教师综合档案分散多级的保管现状，存在诸多问题。改进的基本思路应该是充分利用现代信息管理技术，尤其是数字化与计算机网络技术，实现高校教师综合档案数据的一体化管理与利用。一体化的基本内涵包括三个方面：其一，教师个人各类文档数据的一体化管理，即通过制定标准、统一的建档与归档制度，将教师个人的人事、教学、科研等方面文档数据集中统一保管，以方便利用；其二，教师各类业务文件的制作、形成到归档过程的一体化管理。主要是指依托校园网及相关信息管理技术，对教师的各类业务档案文件的形成过程实施全程控制，然后直接经网络鉴定、上传、归档、入库，实现教师业务档案的全程电子化管理，做到从各类文件的初级制作（包括教师个人或各级管理部门）到审批、传达、实施、归档等过程的文档一体化管理，以减少中间过程的重复劳动及数据的丢失；其三，教师个人综合档案数据在一定范围内公开、共享与利用的一体化管理。主要指依托校园网及相关技术与制度，实现在高校内部的某些范围内对高校教师个人档案数据的共享与开发利用。实现途径应该是开发出能一体化管理教师个人基本信息及各类业务档案数据的综合档案管理信息系统，系统的用户应涵盖形成档案并可能利用档案的一般教师、学生、各级职能管理部门与各级研究部门等，但共享与利用的权限或范围可依用户身份不同而专门制定。2．高校教师综合档案一体化管理的实现方略实现并达到上述三个一体化管理的目标，既要有行政管理制度方面的保障，也要有具体技术方案的支持，还要有高校各个职能部门及其管理人员与教师个人的积极配合。但最主要的还是要构建一个统一、相对规范的信息管理平台与管理制度。其实施要点包括：首先，要制定对高校教师所有业务活动过程统一建档、系统保管的专门档案管理制度，这是实现高校教师综合档案一体化管理的第一步。其次，综合运用数据库系统技术、系统集成技术、网络技术等现代信息技术，组织专门机构、专职人员，开发高校教师综合文档管理信息系统。从现实层面上来说，高校教师的各类档案应该分别保存在不同的已有信息系统中，其自动化、信息化程度应该还比较高，比如教学信息有教务管理信息系统，人事档案有人事档案管理信息系统等等。所以，实施高校教师综合档案一体化管理的关键措施是要在各子系统（如教务管理信息系统、人事信息管理系统、科研信息管理系统等）的基础上，应用系统集成技术，构建一个统一的信息管理平台，即能一体化管理高校教师个人及其各类业务文档的综合文档管理信息系统。这一过程可由高校指定相关管理部门（如高校档案馆或图书馆）与有软件开发能力的信息公司合作完成，开发的关键技术是系统集成技术与数据库系统技术。系统的开发过程必须在文档一体化管理理论、电子文件生命周期理论的指导下，运用数据库系统技术、信息系统集成技术等现代信息技术，针对高校教师业务档案的数据构成（包括教师个人的人事、教学、科研等方面数据）及各类文档的形成过程，分析并规划系统的整体构成及功能结构，包括各子系统的构成与功能结构，进而建构系统统一的数据库数据模型并实现系统的统一规划，最终完成系统的集成及其相关软件的开发、调试、实现等。该系统应该具备：利用分布式数据库管理系统原理统一保管教师个人基本信息及其所有业务活动过程的各类档案数据的功能；有完备的档案检索功能，既包括对个人各类档案数据的分别检索功能，也包括对某教师所有档案数据的综合检索功能，还包括对某个时段某类档案或某部门某类档案等的统计检索功能（可以针对考核或人才评估等的具体要求设定）等；有严格的用户类型及其权限管理措施。最后，在考虑档案数据的特定保护需求的情况下，在数据库的设计阶段，充分运用数据库保护技术与原理，设计并规划系统各类文档数据的全程控制以及数据的安全保密与数据共享的平衡控制机制。数据库系统的安全保护措施包括许多方面，此处主要是指：一是通过数据模型设计阶段的数据结构、数据操作、数据完整性约束等三个基本要素的统一设计，实现对整个数据库的数据进行统一控制的机制，最终实施对各类教师业务文档的全称控制；二是通过对系统各类用户及其权限的统一规划、管理，形成对系统档案数据的安全与完整性的统一控制，最终实现系统档案数据保管的保密要求与共享利用的平衡。其中第一方面的控制，主要由软件开发者与数据库管理员共同设计完成，相关内容的论述将在后续文章中完成，此处重点谈谈第二方面的控制。第一，针对各类教师业务档案的形成过程，明确各类参与建档、保管甚至利用档案的系统用户类型（包括教师本人，各院的教学与科研秘书，各职能部门的相关档案管理人员等）；第二，明确各类用户在系统运行过程中的职责与任务，包括要完成的相关数据的上传、鉴定、归档等过程任务等；第三，运用数据库的安全保护措施，对各类用户进行统一的权限控制与管理。包括对系统用户的名称与密码的统一管理，对系统运行过程中各类系统用户的身份识别（以保证系统用户的合法性），对进入系统的所有合法用户的审计与跟踪（以保证合法用户对系统数据的合理使用）等；第四，在上述措施下，还要制定针对档案保管、查询、借阅等过程的具体限定措施，以实现系统内各类用户对权限范围内相关数据的共享与利用。
单位：熊志云单位：湖北大学
一、综合厂商和专业厂商的优缺点
综合厂商是指其主营业务非人力资源管理系统开发，而是在其现有产品线的基础上开发人力资源管理系统，使之成为整体信息管理系统的一部分，以此提高其产品的完成性和系统性。专业厂商则相反，专业厂商主要从事人力资源管理系统的开发，在系统建设的过程中积累了大量的人力资源管理经验，并借此为其他客户提供更专业的人力资源信息化解决方案。
1.系统的集成性。集成的优势明显，例如，数据及数据处理结果根据权限实时共享，数据来源权威、避免重复录入、降低数据的冗余等；但集成也存在弊端，对多个子系统的集成程度越高，数据结构就越复杂，数据同步难度越高，系统调整的难度也越大。即使一个表面上非常细微的代码调整也可能引发系统内部非常复杂的关联数据的调整，如企业经常出现的组织架构变动，在人力资源管理系统内可以随时根据需求进行整合与调整，而ERP中的组织由于涉及核算、业务流程等，是不能随意变动的，也就造成行政组织与核算组织未必要完全同步变化，这种复杂性导致ERP的组织变动很难完全集成一体化。
2.灵活性和专业化程度。从当前中国企业和高校人力资源管理信息化建设的失败案例来看，主要原因仍在于某些综合型厂商对于人力资源管理领域的复杂性程度严重低估，由此导致系统在架构上不够灵活，业务协同性程度低，无法满足人力资源管理业务复杂、协同、灵活、多变的特点。此外，高校的管理水平相对较低、管理风格迥异、成本效益意识淡泊，而且高校管理部门繁多，部门之间存在管理壁垒，整体业务流程面临着诸多不确定性和内外信息交互的过程，这种现状客观上要求高校各业务系统应具备更强的灵活性，以适应高校的管理特点。
二、从国外EHR的并购案例看EHR发展趋势
2004年，甲骨文（Oracle）花费54亿美金并购PeopleSoft，仅2012年以来就接连发生了多起并购：2012年2月，SAP以34亿美元并购SuccessFactors；3月，甲骨文再以19亿美元并购Taleo；8月，IBM又以大约13亿美元并购Kenexa。Workday在2012年10月正式登陆纽交所前，也一度成为多家厂商追逐并购的对象。甲骨文为例，甲骨文在收购专业厂商Peo－plesoft后一直没有停止对Peoplesoft的继续开发与推广，也并非简单地将Peoplesoft系统作为其ERP的子模块集成到ERP中，而是继续专业化发展Peoplesoft系统，在其ERP管理系统中融入人力资源管理业务，组合性地为客户提供解决方案，同时又独立开展Peoplesoft的人力资源管理业务。从当前全球系统厂商的并购案例中可以看到，出于对人力资源管理系统的专业性考虑，实力不俗的综合型厂商往往选择放弃独立开发HR系统，转而将目光投向并购专业HR厂商。
三、国内高校人事管理信息化建设存在的主要问题
1.对人事管理系统的核心要素认识不到位。人力资源管理具有很强的专业性，并已经发展为一门学科，涵盖了员工从招聘到培训、使用、考核、激励、调整、薪酬等一系列活动的全生命周期管理，各项业务之间具有很强的协同性，任何环节出现疏漏或不同环节出现脱节，都会导致致命的人事问题。因此，高校人事管理系统的核心功能是满足人事管理过程的需要，提高工作效率，提升人才工作的质量。然而很多高校把学校领导和教师对信息的查询、浏览等简单的应用放在了人事系统建设的首要位置，忽视了人事系统核心的部门级应用功能，本末倒置。
2.对专业人力资源管理系统的认识存在误区。由于对专业系统的认识和了解有限，目前大多数高校在选择人力资源管理软件时比较盲目，许多高校把市场上最专业的人力资源管理系统厂商排除在外，理由是他们主要从事企业人力资源开发。此外，高校人事部门很少主动参与软件的考察和调研，交由学校信息部门统一采购，而政府采购暴露出的问题较多，导致很多从未接触过人力资源管理的厂商通过低价竞争进入高校人事系统建设。
3.另一方面，一些从事数字化校园建设的平台型厂商并非人力资源管理系统的专业厂商，这类厂商对于人力资源管理的理解有限，同时又低估了人事工作的复杂性程度，结果是开发的软件“什么都能做，什么都不专业”、“业务很多、协同很差”，导致许多高校人事管理信息化建设裹足不前甚至荒废，严重影响了高校人才和人事工作的质量。基于上述分析和研究，高校人事部门应主动了解和认识人力资源管理软件的核心要素和建设思路，提高对人力资源管理系统和系统建设规律的认识，主动参与和承担人力资源管理系统建设的整个过程，增加系统建设的成功率，减少重复建设。
作者：李雄徐雅萍单位：浙江理工大学浙江经贸职业技术学院
关键词：人事档案 新时期 管理 信息化建设
人事档案管理工作的内容就是针对各个企事业单位内部的人才信息进行集中系统的管理工作。在当前社会经济发展、信息化水平以及人才管理改革的潮流下，针对人才管理的方式方法进行变革也是促进企事业单位发展的重要组成部分。作为企事业单位人力资源管理工作中的重要内容，推进人事档案管理的改革与创新对于引进人才、刺激人才工作的积极性、人才的全面发展都具有重要的战略意义。在现在的社会形势下，人事档案管理的模式也要不断创新适应新形势下的社会现状与要求，因此革新人事档案管理模式，推进信息化与网络化在人事档案管理上的应用，使其发挥信息时代的优势，更好满足实际要求。
一、建设信息化的人事档案管理模式的重要意义
1.建设信息化的人事档案管理模式是必然的发展要求
进入21世纪以来，电子信息技术与网络技术如雨后春笋般发展，同时，我国也在逐步推进社会信息化建设的步伐，信息的获取与传递已经是社会发展过程中具有重要作用的资源形式，越来越多的人们已经意识到信息的获取方式与获取速度对决策的实施与结果都具有举足轻重的战略作用。在传统的人事档案管理模式与理念中，人才是社会发展、生产力组成与技术获取的重要主题，是重要的社会资源，因此人们已经意识到人事档案的管理工作的重要性。随着信息化时代的到来，信息技术与网络技术的推广与发展，对传统的社会形态、工作习惯等方方面面都产生重要的影响，人事档案的管理工作也要顺应社会潮流，向信息化的方向转变与发展，这是新时期人事档案管理模式革新的必然要求。
人事档案管理中最基本的内容应该就是民众的基本要求，而服务社会则是其根本目的所在，建立信息化的人事档案管理模式是推进政府部门业务信息化建设的重要组成，同时加快政府部门业务信息化的建设也会提高档案管理信息化的水平与进程。所以说，档案管理信息化建设的步伐是与时俱进的，只有符合世道潮流的趋势，才能使得人事档案更好的发挥起作用。
2.人事档案信息化建设在提高工作质量和劳动效率方面的积极作用
信息化时代下，传统的人事档案管理模式已经完全不能适应新时代下的社会环境与发展现状，建立信息化的人事档案管理模式，充分利用信息化、网络化的便捷优势，提高操作、管理与信息处理的效率。信息化程度的逐步推广，相关的操作人员可以利用信息化与网络化的优势，对各种人事信息、数据搜集、人事管理等日常管理工作更加高效、迅速的完成，还可以利用信息化的档案管理针对员工的学习、生活等细节进行人性化的管理与关怀，不仅仅缓解了传统人事档案管理上重复机械的工作内容，更加减轻了工作强度，提高工作效率。
信息化的人事档案管理模式上引入互联网和局域网，其可以有效避免传统管理上信息的重复录入现象，降低工作失误出现的概率。此外，根据信息化技术的诸多特点，可以根据实际工作中情况进行信息的实时更新，保证人事档案信息的实效性与准确性。在档案管理方面，管理者完全可以根据局域网的交流互动特点对人事评审等工作进行网络会议沟通，充分发挥信息技术与互联网技术的优势。人事档案管理的信息化过程会大大提高人事管理工作的效率，丰富人事管理模式与手段。
二、当前人事档案信息化建设过程中面临的问题
1.基础设施配备不完善
深化信息技术在人事档案管理上的应用，不但需要掌握信息技术的操作技术，而且硬件设备的配备与技术培训也是非常重要的，例如保证计算机与相关操作人员的匹配，才能够保证信息化的档案储存与管理。现阶段在不少地方的信息技术设备都匹配不到位或者设备老化、软件不完善，人员操作技能掌握不够，所以也限制了信息化建设的步伐。
2.档案管理人员素质有待提高
所有工作的操作主体都是人，思考的长度决定执行的程度，任务的决定于执行都是靠人的思想与意识决定的。同理，信息化人事档案管理的水平，实际管理程度与个人的决定了与执行力是相关的。现阶段我国专业档案管理人员很多对于专业的人事档案管理知识与方法没有进过系统的专业培训，其工作经验也不够丰富，对于专业的信息技术知识掌握不够，不能够适应信息化时代人事档案模式。
3.信息化管理标准不明确
信息化的人事档案管制模式需要针对性的明确目标，才能确保改革的方向。对于人事档案管理制度需要根据时代特征建立正确的管理标准，只有明确了具体的标准，才能保证在全国范围内进行的信息化管理制度的建设是统一的标准的，避免各地有各地的标准，建设的结果五花八门不够统一，不能够进行全国性的统一管理。同时，针对相关工作人员的管理制度不够明确，就会伤害那些努力工作同志的工作积极性，造成社会不公平现象的发生，影响工作环境与工作效率。
三、在新阶段人事档案管理信息化建设的重要策略
1.进一步完善信息化建设的基本思想
信息化建设如今倍受瞩目，人事档案管理也应该顺应时代变化进行信息化管理。采用信息化管理其优点在于通过对互联网信息技术的学习和利用，使人事档案管理做到信息即时更改传输，操作方便高效，信息处于动态变化中，以此方法能够更好的完善人事档案管理工作。所以，非常有必要学习档案信息化建设的主要思想和理论，明白人事档案管理信息化的目的及影响，因此，相关工作人员必须具备较高的专业水平和工作素养。
第一，要有一颗向上的心，保持不断学习的状态，做事有创造力，利用新知识、新技术改善工作中的不足。
第二，培养和加强他们对工作的认知，使得该工作可以有组织有系统的进行，首先以大局为重，各方面考虑周全，以人为根本，部署好每项工作，让管理人员发挥主动能动性，利用自身优势，积极完成工作。
第三，档案信息化建设并不是一项短期工作，需要根据现实情况，一步一步探索，通过实际工作发现问题，不断摸索学习提升实际应用能力，从信息化管理的主要工作内容跟信息系统维护等多方面出发，对出现的各种情况及时处理，保证这项工作以良好状态运作下去。
2.采用一体化管理
实现人事档案管理的信息化，必须重视建设过程的管理，采用科学先进的方法管理电子人事档案，保证其人事资料是全面准确，有价值的，并且确保其安全不泄漏，信息资料能够快速、高效、有保障的得到传递。利用网络和计算机技术作为支撑，信息化建设完成后可以应用到人事档案管理的方方面面，包括建立档案、档案的分类保管、信息资料查询、档案传递等，能够使管理工作中档案的建立、接收、派发、保存、使用、查询等实现一体化，信息化管理可让档案管理工作更加高效便捷。
3.加快人事档案管理软件的研发
信息化的人事档案管理的平台的搭建对于信息化建设是非常重要的组成部分，而信息化的管理平台就是具体的信息化认识档案管理软件。加快相关管理软件的开发进程，建立系统的人事档案管理网络系统的建设和利用，在硬件与软件方面提高软件系统的综合适应能力。同时，将人事档案管理软件与实际的人事档案数据库进行联系，推进人事档案信息化普及的力度。在实际的运行与操作过程中，增加对相关操作人员的实际培训与理论学习。注重管理软件的实际操作能力与人性化考虑安排，在保证管理软件基本的人事档案管理功能的基础上，注意人事档案信息安全性与保密性，将人事档案电子化操作的进程不断完善。
4.加强相关信息之间的沟通
将人事档案资源之间建立充分的信息沟通与联系是非常重要的，对相应的管理部门与直接企业都是具有直接关系的。针对相应的问题，建立通畅的信息沟通与交流渠道，增加其相互沟通协调，保障相关档案信息的完整性与正确性，针对具体的建立档案管理数据库，丰富数据库内容的建设，完善相关资源与信息的保障，提高资源沟通的水平，加快信息化与网络化建设的步伐。
在社会改革开发、经济全球化、信息技术飞速发展的阶段，计算机早已经进入千家万户，信息技术已经在社会生活的各个领域得到应用。在新的人事档案管理模式中，计算机技术的引进推动了人事档案管理向信息化转变的速度，大大提高了人事档案收集、处理与管理的工作效率。在实际的人事档案管理操作中，将新的技术与方案逐步与开发，不断将人事档案管理工作更加系统化、完善化，使其在新时期发挥更大的积极作用。
参考文献
[1]吴长虹，陈琦.新时期医院人事档案管理信息化建设探究[J].信息化建设，2016（2）：193-193
关键词：人事档案；人力资源；管理
中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-01-0222-01
21世纪是以知识和信息为特征的新时代，档案涵盖了政府、社会组织、企事业、公民活动中产生的有保存价值的信息资料。因此，档案工作者必须认清形势的变化，紧跟时代的步法，进一步解放思想，开拓创新，勇于实践，加快档案事业不断发展，更好地为国家、为人民服务。
一、人事档案在人力资源管理中的作用
（一）人事档案可以为单位的一些决策提供重要的依据。如绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等，关系着职工的晋升和奖惩，决定着单位对职工的薪酬分配，奖励机制等决策。而绩效考核需要大量的考核记录作为依据，人力资源管理部门可以充分利用人事档案，对员工的业绩、素质、能力等进行综合分析，作出相应的决策，从而保证单位的决策科学化、合理化。
（二）人事档案推动人力资源的开发。人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的，记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现，以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据，人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体，人事档案的内容是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。人力资源管理与人事档案互为作用，互为促进，人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展，而人事档案的科学化管理，又会推动人力资源的开发。
（三）人事档案提供真实可靠的信息，并可优化人力资源的合理配置。单位要想真正做到知人善任、人尽其才，挖掘每个职工的潜力，发挥他们在各个岗位上的最大效力，就必须首先掌握每个人的最真实全面的个人信息。通过查阅职工档案了解职工的全部历史和工作经历，从而为单位在选人、用人提供有价值的参考信息。人力资源配置是实现人与物相结合，提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的，它随着时间的推移，内外环境的变化，会出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况，人事档案可以实现人力资源共享，科学预测人力资源的需求，促进人才在各地区、行业、组织之间的合理流动，使人力资源得到最佳配置。
二、提升人事档案管理在人力资源管理中作用的策略
（一）切实提高档案管理人员的素质。在现代化水平不断提高的当今时代，旧的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时，要注重对现有人员的培训，全面提高档案管理人员的素质，使他们能适应新形势下的新要求；让他们增强服务意识，改变过去坐等上门的被动方式，积极主动与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为人力资源管理服务。
（二）加强沟通与信息传达，有效发挥人事档案的存在价值。人事档案管理员要与单位管理者加强沟通，形成默契，人事档案管理员要及时把研究过程中发现的异常信息和情况反馈给领导和决策者，为领导和决策者在做出人力资源可持续发展决策时提供参考依据。领导者和决策者应当对研究成果充分信任，对需要进行调整和决策的信息，应立即做出决策，实现人事管理员和人事档案的存在价值。
（三）加强人事档案的时效性和现代化管理。人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，不断把心新产生的有关个人经历的材料有选择地及时补充道人事档案中去，增强人事档案信息的时效性。人事档案工作应摆脱旧有模式，改变手工操作，大力引入现代科技手段，实现自动化、网络化和文档一体化，传统档案以纸质为介质，占用空间大，保管环境要求高，随着计算机网络的普及，应充分利用这一平台，将个人档案资料输入计算机，形成数据化的档案资料，并在单位内部局域网上建立平台，形成资源共享。
（四）提高信息化水平和研究水平，综合思考全方位掌握。人事档案管理工作是一项信息科技含量较高的工作，要不断提高人事管理的信息化水平，要将人事档案的相关材料及时录入电脑系统，同时注重挖掘和使用各种系统分析软件，对人事档案中的各个要素进行全面准确的分析。同时加快人事档案科学化、现代化进程。随着时代的发展，档案材料越积越多，传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便，容易延误时间，且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。
总之，人事档案在人力资源管理过程中起着非常重要的作用，它是识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。科学的人事档案管理能促进人力资源的开发和使用。人事档案管理必须适应现代化管理的要求，积极拓展服务职能，为人力资源开发提供强有力的保障。
参考文献：
一、指导思想
以提供基本医疗和公共卫生均等化服务为核心，以提升农村卫生机构综合服务能力为目标，以调整优化农村卫生资源配置和利用为切入点，按照“保基本、强基层、建机制”的要求，缩小城乡医药卫生差距，加快农村卫生事业发展，解决基层群众“看病难”问题。
二、工作目标
通过卫生管理县镇一体化改革，建立分工协作机制，加大对口支援力度，提高农村卫生资源利用率和综合服务能力，力争经过3—5年的努力，达到50%的病人在乡镇卫生院就诊，40%的病人在县级医院就诊，形成较为完善的分级医疗制度和双向转诊制度，真正实现“小病不出乡，大病不出县”的目标。
三、主要任务
按照“三个统一，三个不变”的要求，把县镇两级医疗卫生服务连为一体，建立互为依存、优势互补的协同关系，实现资源共享、统一管理、优化结构、合理分工、相互促进、共同发展，让群众享受到“安全、有效、方便、价廉”的基本医疗服务。
（一）三个统一管理
1．人员统一管理。将镇办卫生院的人员管理权限并入县级医院。镇办卫生院人员与县级医院人员在福利待遇、职称评审、选拔使用等方面享有同等权利。按照“岗位相对固定，人员按需流动”的原则，由县级医院统筹使用调配人员，实行岗位绩效等级工资制，按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用、合同管理，分配制度适当向乡镇岗位倾斜。
2．财务财产统一管理。县镇两级财务统一管理，独立核算；资产统一登记，分别建立台账。镇卫生院开展业务所需设备可由县级医院灵活调剂使用。加强对镇卫生院账务制度执行情况的监督和指导，规范财务管理。
3．医疗业务统一管理。镇卫生院医疗业务由县级医院统一管理，做到统一规章制度、统一技术规范、统一人员培训、统一业务指导、统一工作考核，按照功能定位和技术要求开展医疗服务。
（二）三个不变
1．机构设置和行政建制不变。县级医院和镇卫生院保留各自原有机构设置和行政建制，院级干部的管理权限不变，镇办卫生院可增挂县级医院分院的牌子。
2．镇办卫生院承担的公共卫生服务的职能和任务不变。镇办卫生院仍然承担辖区内预防、康复、妇幼保健、爱国卫生、健康教育、计划生育技术指导等公共卫生职能，县级医院给予技术指导和人员培训。
3．财政投入供给机制不变。县镇医疗机构财政投入政策和渠道不变。镇办卫生院人员工资按现行政策全额拨付，可采取“财政拨付总额预算，工作岗位按需确定”等方式进行人员经费动态管理。
四、实施步骤
第一步：健全机构、制定方案。成立卫生管理县镇一体化领导机构，制定实施方案。
第二步：广泛动员、组织实施。落实各项改革措施，全面开展一体化管理工作。
第三步：自查总结、评估验收。10月上旬，由各县级医院组织自查评估，并向市医改办写出评估报告；10月下旬，由市医改办组织对全市卫生管理县镇一体化改革工作进行考核评估，向市医改办写出评估报告。
五、主要措施
（一）建立稳定的投入机制。要在逐年加大卫生投入，不断提高卫生投入占财政收入的比例，并将新增财政投入重点用于农村卫生工作，同时，向实施县镇一体化改革的单位倾斜。财政部门要加强对农村卫生专项资金的管理与监督，切实落实应承担的资金，严禁侵占、挪用和浪费，要依据一体化改革的实际需要，安排必要的工作经费。
（二）做好县镇一体化统一规划。各部门应打破原有部门和行业界限，根据区域卫生规划和完善农村医疗卫生服务网的要求，按照“统一规划、分级负责、整合资源、合理布局、整体推进”的原则，优化配置农村卫生资源，加快建立健全以县级医疗卫生机构为龙头、镇办卫生院为骨干的农村医疗卫生服务网络。特别是在床位人员编制、专业技术人员配置、医疗设备配置等方面向镇卫生院倾斜，不断提高农村医疗卫生资源的占有量，缩小县镇医疗卫生服务差距，引导优质卫生资源不断向基层延伸。在明确各级医疗卫生机构职责分工和发展定位的基础上，依据县镇医疗卫生机构的功能定位，规范农村医疗卫生服务项目，合理制定农村医疗卫生服务价格，努力降低运行成本，控制费用增长，建立完善双向转诊制度，提高医疗卫生资源的利用效率。
（三）健全内部领导体制。在公立医院内部建立以理事会等为核心的法人治理结构，形成决策、执行、监督相互制衡的权力运行机制。镇办卫生院院长由县级医院院长提名,理事会研究通过，按干部管理权限任命，工作人员由县级医院根据实际需要选派，报卫生局备案。
（四）深化人事分配制度改革，完善分配激励机制。健全以人员聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，打破行政职务、专业技术职务终身制,实行由身份管理向岗位管理的转变。自愿在镇卫生院工作的优秀人才和技术骨干,可采用灵活的聘用方法,实行不同的聘期；合理确定医务人员待遇水平,向优秀人才和基层岗位倾斜,完善目标、质量和效率相统一的绩效考核制度。
六、组织领导
