时间：2023-09-21 17:35:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的难点，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：地质勘查；事业单位；人力资源管理；难点
一、地勘类事业单位人力资源管理难点
（一）人才引进难，高素质人才流失严重
面对城市化进程的加快，大量工程项目开工建设，而与之相关的地质勘查工程也逐渐增多，从而导致社会上对大量地勘专业技术人员的需求。在地勘类事业单位中，除了一部分退休之外，大部分专业技术人才辞职以及调出，而新进的地勘技术人员由于缺乏经验，从而导致地勘类事业单位面临着人才短缺的问题。从招聘方面来看，由于地勘市场位于活跃时期，但是普通高校地勘类专业招生人数却有限，导致事业单位对地勘类人才的需求量增大，且面临供不应求的状态。很多事业单位都会到高校展开招聘，但是签约率却不高，最主要的原因是由于分配不合理，收入偏低。尽管地勘类事业单位已经根据国家相应工资条例规范来对地勘专业技术人员工资进行调升。但是与市场同类技术人员相比，两者之间仍然存在巨大的收入差距。从而导致成熟的地勘专业技术人员往往会选择工资水平更高的民营企业，这是造成事业单位人才引进困难的最重要原因。
（二）人员流动难，人力资源不能合理配置
在将企业化管理运用在地勘类事业单位过程中，需要用人的自。但是由于事业单位执行全额管理体制，在人员编制以及审批程序上有一定的限制。主要表现在以下两方面：一是在事业单位进行公开招聘的时候，新进人员由于地勘单位艰苦的工作条件，加上公开招聘考试难度较大，而不愿意到地勘单位工作；另一方面在基层地勘单位中，每年的项目都有不同，且任务不均，因此需要调整内部人才的合理流动。但是由于事业单位复杂的编制限制以及审批程序，从而不利于地勘单位内部人才的合理流动。
（三）地勘类事业单位活性不足，人浮于事的现象严重
劳动用工关系相对固定，工资薪酬与岗位挂钩，与单位盈利能力的关系不甚密切。在这种制度体系下，易于产生循规蹈矩、安于现状的思维定势，改革创新的源动力不足。事业单位人力资源管理基本处于事务性的人事管理中，人员的激励政策几乎没有，造成“干多干少一个样，干与不干一个样”的状况，工作主动性欠缺，效率偏低，活性不够。
二、地勘类事业单位人力资源管理建议
近年来，国家也有意对事业单位的人事制度进行改革。例如，建立和推行聘用制度；逐步实行公开招聘和考试制度；建立和完善岗位管理制度等。运行后并未达到预期效果，由于新老制度过渡不顺以及有些改革方案与事业单位的管理模式不匹配，特别是具有生产性质的野外地勘单位。为了地勘类事业单位的更好发展，加强地勘单位人力资源的管理工作，还应进行变革。
（一）转变管理模式，加强人事管理的灵活性
要想做好地勘类事业单位的人力资源管理，需要改变传统管理模式。一方面需要国家尽可能的放开对地勘类事业单位的管理，在事业单位中实行企业管理，在对事业单位的薪酬体系进行制定的时候，需要根据行业的特点来进行，提高地勘类事业单位的竞争力，从而实现分配方式的多元化。另一方面需要引进专业人才，并加强对现有技术人员的培训，将人才的特长充分发挥出来。同时建立管理人员以及技术人员队伍，确保地勘类事业单位的发展进步。
（二）加强考核管理，健全奖惩制度
加强人事考核管理，健全事业单位奖惩制度，是加强人力资源管理的有效措施。在强化事业单位考核方面，需要将薪酬与考核联系起来，制定与地勘类事业单位实际情况相符合的考核制度，将人员的积极性充分调动起来。从现阶段事业单位人力资源考核管理来看，主要是根据工作性质分类来进行考核。一种是地勘专业技术人员考核，在对人员进行考评的时候，需要以制定的目标为依据来进行，这种也被称为目标管理法；另一种是管理人员的考核，在考核管理人员过程中，需要以制定各种量表指标来进行评定，这种被称为量表评定法。为了降低主观偏见，可以将评定分为好，较好，一般，较差，差等五个等级。为了提高考核的公平性，还可以制定相部门的考核方法，从而建立有效的绩效管理体系。
三、结语
从上述分析中可以看得出来，在新经济发展形势下，地勘类事业单位在保持事业化体制身份的同时，要采取企业化运行机制。在以人才竞争为主的经济发展中，地勘类事业单位需要加强人力资源管理。面对当前事业单位管理中存在的难点，需要事业单位转变管理模式，加强人事管理的灵活性并加强考核管理，健全奖惩制度，从而做好地勘类事业单位的人力资源管理，提高地勘类事业单位的竞争力。
参考文献：
[1]邓涛.浅议改革形势下地勘单位人力资源管理新概念[J].国土资源高等职业教育研究，2011（4）.
【关键词】高校，人力资源，信息化，对策
一、高校人力资源管理信息化的主要内容
人力资源管理信息化又称HER（ElectronicHuman Resource），是以计算机和网络技术运用为基础，把先进的信息技术和人力资源管理理念相结合，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。人力资源管理信息化是时展的产物，是建立在信息技术和软件系统支持下管理思想和理念，是是管理理念与科学技术高度发达相结合的产物。高校人力资源管理信息化是通过信息技术实现高校人力资源管理的完整解决方案，是建立在先进的计算机软硬件基础之上的新的人力资源管理模式，人力资源管理信息化是高校信息化建设的重要组成部分，它可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部信息沟通，还可以降低管理成本，有效地提高人事管理工作的效率和质量，最重要的是能够及时提供可靠数据，为校领导的科学决策提供重要依据。
根据教育部和国家规定的信息化标准要求，高校人力资源管理信息化的主要内容包括用户管理系统、人事管理子系统、劳资管理子系统、职称管理子系统、师资管理子系统和院系级人事管理子系统六大模块。通过多账户和权限管理有利于保证系统的安全性和权、责、利；人事管理子系统主要给人事科使用，主要管理单位人员的各种信息，包括个人、家庭的基本信息和在职期间的工作表现及奖惩信息等；劳资管理子系统主要用于日常工资管理、离退休职工管理，包括工资及社会保险信息、员工探亲信息、离退休信息等；职称管理子系统除对各类人员的职称变动进行管理外，主要用于每年一度的职称评审工作；师资管理子系统主要为人事处师资办工作人员使用，用于各类人才工程、基金资助、出国出境、学历学位、博士后和各类人才情况的管理；院系级人事管理子系统除用于基本的人事管理工作外，还可以向人事处各职能部门上报各类人员名单，接收人事处发送过来的各类人员名单和通知等。
二、高校人力资源管理信息化的意义
1.高校人资源管理信息化是进行高校人事改革的需要。近几年，各高校都经历了人事上的改革，有“聘用制”代替“终身制”，有以“管事”为中心转变为“管人”，这些都是进步，但也需要技术的支持。高校人力资源管理信息化以后，人事部门只需通过网络就能方便快捷的找到所需人才的基本信息并可下载保存。现代人力资源管理提出以考核和激励为手段，注重对人力资源进行有效开发，以人为本思想的实现也需要高校建立信息化管理，这样才能使工作简约化、标准化，以便有更多的精力去关注战略性人力资源开发。
2.信息化可以大大提高工作效率。人力资源管理涉及方面比较多，包含信息各种各样，工作自然十分繁琐，需要投入大量人力和时间，而管理系统信息化以后工作人员也可方便快捷地找到所需要信息和各种统计分析结果，大大的提高了工作效率。同时，从日常琐碎事务中解脱出来的人员可以把更多的时间和精力放到实现学校长远发展的战略思考上去，加快构建激励型人力资源管理机制和科学化评价体系，为高校健康发展提供基础保障。
3.信息化建设可以规范人事管理工作。高校人事管理工作内容繁杂、体系庞大，千头万绪，又牵涉到教职工的切身利益，不能有半点马虎和懈怠。以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，而借助这一技术建立的高校人力资源信息化管理可以很好的理顺人事管理工作的各项流程，使得人事信息、师资管理、教师业绩考核、薪酬管理等各项模块有机地统一起来，可以规范人力资源管理的各个业务流程，如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等。
4. 信息化可以为广大师生提供各种快捷方便的服务。人力资源管理信息化系统不仅能完整地记录所有工作人员的信息和资料，还可以建立健全信息共享系统，可以很方便的获得所需信息，如教职工可以通过校园网对所需的人事信息进行快速查询。此外，信息化管理还可以提供自助服务，利用校园网平台、电话自助等方式为人事管理部门之外的其他管理人员及教职工提供各种形式的自助服务，包括学校领导自助服务、各部门领导及相关岗位自助服务、员工自助服务等功能。
三、高校人力资源管理信息化的难点问题分析
1.高校主观上对人力资源管理信息化缺乏认识。虽然在我国已经有些高校开始人力资源管理信息化建设，但由于错误的认识导致错误的行为，最终建设结果并不理想。本身很多高校就存在“重使用，轻管理”的现象，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够，或者误把人力资源开发与管理理解为利用计算机设计一个考核体系或薪酬系统，没有对管理模式进行全方位的配套改革。还有的以越前的思维对待人力资源管理信息化建设，追求一步到位的思想，连基础的数据库都没有建立，却想着信息化管理了，严重忽略了人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的。
2.信息化建设管理问题。高校人力资源信息化管理是一个系统，系统要想良好的运行就离不开规范的管理，没有很好的信息技术科学化、制度化、规范化管理，也就谈不上信息技术的发展和质量提高。如对设施的维护与管理、应用系统的维护与管理、资源的管理、数据的管理等，都需要制定科学合理的管理办法，并严格执行以推动管理的规范化，才能保证信息化的建设与发展。
3.高校信息化建设人员素质高低不一。再先进的系统也需要人进行操控，系统运行的好坏很大程度上取决于信息素质，而信息素质就集中表现在对信息技术的操作和应用能力上，由此可见人员素质对信息化建设的重要性。目前，高校人力资源人员队伍水平参差不齐，文化水平不高，技术程度和信息时代要求还有差距，对信息工具的运用能力不高，不能对数据进行深层次分析等，这些都是高校人力资源信息化建设的难点问题。
四、加强高校人力资源管理信息化的对策
1、高校领导和决策层应高度重视与支持。各高校应认识到人力资源管理信息化建设是一项长期的事业，是一项复杂的系统工程，一定要立足实际，循序渐进，遵循科学适用性、渐进性、配套性、可实施性以及安全保密性原则。领导的认同和重视才能为人力资源信息化建设提供必要的权力保障，才能在政策、资金、人力、技术等方面给予重点扶持，才能结合本校的实际情况进行管理方式的变化、组织机构和岗位调整，才能同心协力，有效调度各方面的力量，充分发挥人力资源管理信息化建设的效用。
2.规范的管理为高校实施人力资源管理信息化建设创造条件。高校人力资源管理信息化的实现需要具备两方面条件：一是高校自身人力资源管理水平的高度；二是高校人力资源管理信息化手段的实现程度。高校建立以绩效管理为主要手段、以个人职业发展与能力管理为核心线索的人力资源管理体系，并利用计算机网络建立自助服务系统，实现高校人力资源管理业务的现代化、规范化、流程化，具体来说规范的基础管理包括数据管理和业务流程及事务处理管理。同时还要明确高校目标和任务，合理建设信息化系统，从人力资源管理角度出发，提升高校“以人为本”的核心竞争力，采用面向对象的软件开发技术，构建开放性的应用平台，有效整合当前最先进的人力资源管理理念，通过软件实施到高校人力资源管理的日常运作之中。
3.加强人力资源管理信息化队伍的建设。高校人力资源管理信息化建设是一项系统工程，需要高校技术人员和全体教职工的大力支持与配合，更需要一批一流的人力资源管理队伍，否则很难有一流的信息化水平。各高校应提供适当的教育和培训机会，以协助员工转变技能，适应系统的应用和变化，促使人力资源管理信息化建设的深入开展，还要大力培养复合性的信息系统管理人才，不断加强人事工作者信息技术培训，有针对性地设计培训方案，在培训内容上做到人力资源管理与信息技术应用并重，造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和人力资源管理能力的人才队伍。
4.建立完整的数据平台和信息管理系统。高校要想实现人力资源管理信息化，首先要建立完整的人力资源数据库，为教职工提供个性化的信息与查询服务。其次要实现高校人力资源管理业务的信息化，建立一个包括招聘、培训、调配、绩效考核、薪资、职称、档案管理、离退休、劳动保险等基本业务处理功能的高校人力资源管理系统，提高人力资源管理的工作效率。最后要实现高校人力资源管理信息系统与高校其它信息系统的无缝整合，为高校管理提供以人为中心的准确全面及时有效的决策信息支持，使人力资源部门成为高校管理的战略伙伴，最终实现高校人力资源管理的战略转型。
参考文献：
关键词：国有企业 人力资源管理 以人为本
一、完善国有企业人力资源管理
随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，经济全球化的日以推进，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境。国有企业的发展有很多优势，但也存在着不足之处，国有企业至今担负着离退休职工干部的养老费用，国有企业的人力资源管理需要进一步完善。
（一）改善业绩考核和培训评估方式
考核和评估是为了证明职工为企业所做的贡献。企业缺乏考核和评估，便无法判断员工的优劣，对员工来说是不公平的。因此，企业要建立完善的考核和评估方式。国有企业可以通过培训来保证人力资源管理的质量，企业本身只需要提出培训目标和配合工作，这样可以有效的提高员工质量。
（二）建立科学的管理模式
人力资源是一个全面的概念，国有企业不能长期用固定的模式对人力资源进行开发管理，应该用科学的管理模式完善国企的人力资源管理。首先，加强人力资源管理工作的研究和设计，人力资源并不是一项简单、固定的工作，它具有极大的灵活性和应对性，这项工作本身就值得钻研。其次，要加强人力资源管理的标准化。标准化建设不是固定不变的，这些标准之前是存在差异性的，这些标准制定的依据也应当是清晰合理的。再次，建立科学的岗位管理准则。人力资源管理的对象是所有员工，但是也应当管理人力资源管理这项工作。各种岗位的集合，形成了人力资源管理体系。所以，建立科学的岗位管理，是完善人力资源管理的重要内容。
（三）完善培训转化机制
目前，由于缺乏支持、缺乏合作、缺乏激励机制，导致很多国企的人力资源培训结果转化率不高。国企高层应当对培训给予更多的关注和支持，相关负责部门应通力合作，共同参与，建立长期有效的激励机制，从而促进员工在培训后将成果有效运用到实际工作中。
二、国企人力资源管理的思路和方针
国企人力资源管理中仍然存在一些问题，薪酬体制不够合理，业绩考核体系不完善，人力资源管理者的水平有限。基于我国国企人力资源管理中存在的问题，提出以下管理思路和方针。
落实以人为本的理念。人力资源管理的核心就是以人为本，在国企的运行中，应当对员工进行仔细分析，了解各自的特长，发挥其在企业中最大的潜质。人力资源管理要尊重关心每一位员工，让员工以积极的心态投入到工作中。
提高人力资源管理者的水平和综合素质。一批高素质的人力资源管理团队，在企业的人力资源管理水平上会有很优秀的表现。提高人力资源管理者的水平，首先通过公开招聘，选拔能力出众的人力资源管理者，在人才选拔中，必须做到公平公正。其次，对于现有的人力资源管理者必须进的培训，让他们不断充实新的管理知识。最后，对于人力资源管理者也要参与业绩考核，才能有效提高人力资源管理者的水平和综合素质。
把企业愿景和员工目标相结合。鼓励员工积极主动的参与企业的经营目标战略中去，同时也要注重员工的个人目标，为员工做好职业规划，这样才能保证企业和员工同时发展。只有不断完善国企人力资源管理的方法，才能有效的保证国有企业的可持续发展。
三、国企人力资源管理的对策
国企人力资源管理在逐渐发展，但是在人力资源管理上仍然存在一些难点，人力资源在企业上扮演的角色不明确，许多国企对于人力资源的管理规划上缺乏认识，人力资源管理策略不易被理解运用，在结构调整上出现困难，人力资源信息化管理受到国企本身信息化水平的影响。
国企人力资源管理问题的对策，首先要正确把握好人力资源管理问题的关键，加以重视，从根本上转变人力资源管理的观念，形成科学的人力资源管理体系，树立以人为本的核心理念。
要建立科学的人力资源管理培训，针对实际情况，因材施教。形式上要敢于创新，灵活多变，让员工积极的投入到企业工作中，要尽量满足员工的需求。管理者应该一同参与到培训过程中去，只有切身体会到员工的工作情况，才能更好的做好人力资源管理工作。企业高层要以身作则，不断提高自身，员工的培训可以大幅度的给企业带来发展。
要为员工做好职业规划，为人才的发展提供平台；要创造合适的发展环境，落实以人为本的核心思想；要用优越的发展环境留住高层次人才；还要关心员工的生活情况，多和员工进行沟通过交流，晓之以理，动之以情，建立和谐的人际关系，逞强企业凝聚力。
我国国企的组织结构需要进行适当的调节，要优化人才资源配置。国企应当有计划、有秩序的建立健全的社会主义市场经济，效益占其中的核心地位。要跟据人力资源的配置，建立合理有效的原则。要进行管理体制的改革，制定适应现代化社会发展的管理体制；实行专业化管理，强化管理原则，提高执行效率；实施创新型管理，创造更好的经济效益，合理调动内部人力资源配置。
建立完整的薪酬体系，改进业绩考核和激励机制。把业绩管理作为重点来看待和处理。要把岗位评价和岗位设计作为基础，按岗定薪。要将员工的业绩考核和员工的薪酬挂钩，两者之间相互联系。
越来越多的国有企业意识到人力资源管理的重要性，并采取有效措施去完善，从而实现国企人力资源管理的可持续发展。
参考文献：
【关键词】人力资源 管理 绩效考核 挑战 措施
人力资源是企业自我发展的基础资源，也是企业在新时期参与时代竞争的优势资源，因此企业有必要做好人力资源管理工作，但是，人力资源管理通常包括六大板块，即人力资源规划、招聘配置、培训、薪酬福利、绩效考核和员工关系管理，而绩效考核作为人力资源的重要板块，要如何促进其与人力资源管理的良性融合和发展，是许多企业都在共同寻求的话题。
一、实施人力资源管理与绩效考核面临的挑战
实施人力资源管理与绩效考核面临的挑战，主要表现在两个方面，即制度不完善和人才缺乏。
首先，对于一个集体来说，实施人力资源管理与绩效考核，必须要有完善的人力资源管理制度和绩效考核制度，只有制度完善了，绩效考核的评估才能够通过制度达到相应的公平合理，从而达到稳定人心的境况，最终让人力资源的整体管理得以顺利推进。但是，绩效考核在我国推行的时间尚短，其管理制度尚处于不断的摸索之中，而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，与其他几个部分相互联系，其制度的不完善，自然也会影响人力资源管理的其他几个部分，导致整个人力资源管理制度的不完善。
其次，人才缺乏是企业实施人力资源管理与绩效考核的另一重大挑战，也是人力资源管理与绩效考核的一大难点；人力资源管理与绩效考核，存在人才缺乏的挑战，也是我国长期的供需失衡所引发的；在过去的传统市场经济社会中，我国都是劳动密集型产业为主导的产业结构，因此，我国市场上所具备的人才更多是技术型人才，而人力资源管理与绩效考核方面的人才就存在严重不足，导致了绩效考核与人力资源管理没有新鲜的血液注入，缺乏活力和必要的创造性。
二、实施人力资源管理与绩效考核过程中应对挑战的措施
实施人力资源管理与绩效考核过程中应对挑战的措施，主要是根据对挑战的分析，来进行探索。
首先，为了应对人力资源管理与绩效考核过程中制度不完善的问题，集体的领导者则要以身作则，对自我行为进行反思，在真正重视人力资源管理与绩效考核问题的前提下，积极对企业现有的人力资源管理制度以及绩效考核制度进行审核，将绩效考核现有的考核标准进行分析，做好行业对比，对部分不完善的岗位评估标准进行完善，把部分不合理的考核给予废除，对于考核过程的监督制度，也要进行完善，让财务部门的核算行为能够透露在员工的公众视野当中，从而确保考核的真实可靠和公平；此外，在进行绩效考核管理的过程中，企业有必要考虑到人力资源管理的其它五大模板，将绩效考核指标作为招聘培训标准，并以绩效考核的结果作为员工关系管理的重要参考依据，参与到薪酬福利待遇制度的评估和完善当中，而人力资源其他五大板块的管理制度，也要作为对绩效考核的重要支撑而存在，让人力资源六大板块之间的相互推进作用能够得到切实的发挥，实现人力资源管理整体制度的完善。
其次，针对人力资源管理与绩效考核实施过程中，面临人才缺乏的挑战这一现实，企业有必要从全局角度着手，在人力资源管理的规划环节，做好整体企业人才规划工作，明确现有整体队伍的基本素质，以及企业所存在的人才缺口，根据已经做好的人力资源管理，就进行针对性的招聘工作，将所存在人才缺口进行填补，从而让企业的人才需求能够达到基本水平的满足，随后，企业就要进行针对性的培训工作，将企业现有的人员进行有目的性地培训，当然，在规划配置、招聘和培训三个环节当中，企业都必须要能够将绩效考核作为重要参照要素，以绩效考核的基本指标为基础，并将薪酬福利等待遇与绩效考核的关联性也加入培训内容行列，从而发挥人力资源管理和绩效考核的督促行，让员工具有急迫感，在满足基本人力资源管理与绩效考核专业人才需求的同时，也能够促使企业所有员工能够在自己的岗位上，发挥自己的能动性，积极完成自己的日常行为准则，从而让企业人力资源管理和绩效考核发挥其促进企业持续发展的实效性。
三、结论
企业实施人力资源管理与绩效考核，是时代的要求，具有历史先进性和时代必然性；随着时代的快速发展，在全球化的今天，实施人力资源管理与绩效考核所面临的挑战和机会都是对等的，但是，对于企业来说，必须要能够积极发挥自身的主动性，积极应对挑战，并将挑战转化为时代性的机遇，从而抓住机遇，让企业的人力资源管理和绩效考核能够帮助企业发挥人才的核心竞争优势，从而取得胜利。
参考文献
[1] 苏天高. 试述绩效考核与绩效管理的关系[J]. 湖北经济学院学报（人文社会科学版）， 2007（12）.
[2] 吕素芳. 我国企业绩效管理中存在的问题研究[J]. 商场现代化，2011（06）.
关键词：人力资源管理；实验课；教学改革
自1993年中国人民大学首先设置人力资源管理本科专业并招以来，经过二十年的发展，我国已有200多所高校开设了人力资源管理课程。该专业的蓬勃发展与我国人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求密不可分。高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量不断递增，但即使在就业情况不佳的近两三年，人力资源专业本科毕业生的就业整体情况仍然较好。然而，用人单位对人力资源专业毕业生的实践能力仍然存在诸多批评，其中关键的原因在于毕业生往往空有理论，实际的操作能力却不强。这反映出高校在培养人力资源管理专业大学生时，对学生实际操作能力重视不够，实践教学环节严重不足。基于这一现实，人力资源管理专业人才培养中实验课程教学改革的探索与实践具有尤其重要的意义。
一、人力资源管理专业实践教学缺失的原因分析
1.人力资源管理理论特点的制约
人力资源管理专业理论知识本身的特点制约了实践课程在我国的展开。首先，我国的人力资源管理的理论体系“舶来”于西方科学管理的理论丛林，本身就与我国企业的实践有一定的差距。我国很多中小企业都不会有完整的人力资源管理体系，即使是大型现代企业也往往只是有现代的生产管理和财务管理体系，却不一定会按照理论的方式去进行人力资源管理。因为我国企业家、管理者更讲究“用人”的方法，即用中国人传统的用人思想来实现人力资源管理。这些现实情况给我们的实践课程带来了困难。其次，人力资源管理中很多内容涉及建立企业内部庞杂的信息体系，这部分的知识点细而杂，与之相联系的实际工作也比较单调枯燥，例如工作分析、岗位说明书编制、薪酬等级制定等。这些工作不像财务和生产管理那样是用数据说话，比较客观清晰，而是常常需要从主观上去动脑筋思考和总结，答案也常常是模糊的。这样的实验课程设计就不是给出一个案例，然后做个简单的分析那么容易，而是需要搜集更多的数据和资料，针对一个个细小的点设置题目和讨论点。这大大增加了实验课程设计与教学难度。同时，在学生心目中，实验课应该是很好玩的，因此，在进行这部分的实验时就会感觉乏味，也抑制了学生进行实验的欲望。
2.传统讲授方式难以突破
我国长期以来形成了传统课堂讲授模式，学生和教师对课堂讲授都非常习惯和依赖，而出于这种习惯，早期很多高校在专业课程安排时也未设置实验课程。同时，实验课资金匮乏也使得设置了的实验课程难以展开。国外把人力资源管理看做是一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科，因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入。而在中国，偏文科的管理类课程的实验课并不受教学管理部门重视，即使设置了实验环节，在资金的方面也限制较大。此外，我国高校学生与教师数量失衡，由于人力资源管理专业的热门，课堂上常常是学生“人满为患”，一个教师给一百多名学生上课，实验课的教学更难开展，教师也没有精力为学生一一辅导实验，而长期以来形成的传统课堂讲授模式可以“多快好省”地培养人才，导致实验课的建设进展缓慢。
3.师生认知水平限制
与国外的大学生不同，我国大学生在中小学阶段社会实践经验非常少，对人力资源管理的认识往往只停留在工资、职称等比较直观的感性认知上。在进行人力资源实验课时，学生由于理解度不够，常常不明白实验的意义所在，也难深入掌握实际操作技能。同样，我国的高校教师队伍素质也与国外教师有很大不同。国外管理类的教师有很多参与管理咨询的机会，或者自己本身就是创业者或管理者，因此有着丰富的经验。我国管理学教师很多并没有实际管理经验，即使曾到企业实习甚至任职，但因为我国大多数企业人力资源管理水平不高，或者保密程度较高，无法为教师的实验课提供经验或素材。因此，人力资源管理专业的教师常常是坐而论道，言之无物，使得教学效果并不理想。
二、人力资源管理专业实验课程发展现状
1.实践教学方法单一
目前的实践教学主要以案例分析为主，同时已经有不少高校引进了教学软件。人力资源管理软件比较成熟的部分是人才测评环节，绝大多数高校都已经配备，但其他环节的教学软件仍处于摸索阶段。而国外管理类的课程授课方式多种多样，如演讲课、讨论课、辅导课、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等；同时还鼓励学生进行科研活动，通过教师的指导和学生之间的协作培养他们的团队合作意识和创新精神。
2.人力资源各环节割裂
人力资源管理的各个环节是一个整体：人才测评是员工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析为基础，又必须结合绩效管理才能达到应有的效果；沟通技能更是在每个环节都必不可少……在现实中，即使人力资源部门也分不同的岗位，但每个岗位都必须对所有环节融会贯通。事实上，人力资源管理部门的主管应该对整个企业的运作了如指掌，例如，绩效管理中的平衡记分卡技术就需要对财务、客户、运营和员工各个层面都非常熟悉。然而，在我们的实验课中，所有这些环节都是割裂开的：工作分析实验课只做工作分析，薪酬管理实验课只做薪酬政策，于是学习工作分析时学生不知道工作分析的意义何在，学习薪酬管理时学生不知道确定不同薪酬等级的标准是什么。
3.案例与数据陈旧
国内企业在人力资源管理方面的保密观念较强，尤其是薪酬之类比较敏感的环节。而国内咨询公司虽然有数据可购买，但价格高昂，学习的专业建设经费无法负担。并且这些数据也不是直接可用于实验教学，往往需要进一步提炼并融入软件中，才有可能满足大量学生实验的需求。而购买的人力资源软件也往往案例较少，更新速度较慢。因此，在人力资源管理的实验课上常常不能找到最新的案例数据，往往是拿多年前甚至十多年前的数据来进行分析。
三、人力资源管理专业实验课教学改革设想
根据我国人力资源管理专业教学的现实情况与问题，现有的每门课程别值得提出的是，全流程模拟的实验课应该在课程安排中单独列出，或放在专业实习中进行。下面将提出这种专业实验课的教学改革设想：
1.全流程模拟
全流程模拟，指把人力资源管理各模块课程分别围绕甄选案例以流程化推进，全景模拟薪酬管理复杂的问题解决过程，通过流程启发学生思考，引导学生动手实践，从而帮助教师实现对课程重点和难点的深度实训，达到教学目的。
人力资源管理工作包括六大主要模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理以及劳动关系。这六大模块是一个整体，全流程模拟应该涉及六大模块的主要内容。同时，由于任何管理门类的策略都应该与企业总体战略规划一致，在全流程模拟中，也应该可能做到使各种管理技能融会贯通。
2.关键技能深度实训
人力资源管理内容庞杂，如果要实验课涵盖所有内容并不现实，因此，只能对关键技能进行深度训练。关键技能是指人力资源教学中的重点和难点，必须要学生通过实践操作来掌握的内容。如何帮助学生实现对关键技能的掌握，是困扰教师的一大挑战。课时的有限性决定了教师不可能在课堂上带领学生实践这些关键技能。为此，可通过深度实训来强化概念，即对关键技能进行纵向剖析，把关键技能进行全流程的规范化模拟，从而达到学生学习的目的。
3.配套软件初步思路
全流程模拟实验课尽管也可能通过学生的案例分析、情景模拟和角色扮演等方式来实现，但如果有一套功能较完备的教学软件与之配合就能取得较好的实验效果，尤其是能满足大批量学生实验的需求。在此，笔者借鉴ERP沙盘推演实验的一些思想，提出以下配套软件初步设计思路：
（1）案例设定为虚拟公司，初始设置完备，即有设定好的公司战略和既有的组织结构及薪酬与绩效制度。
（2）以五年（或称五个阶段）为期限，设置人力资源管理运作流程，每年涉及一到两个大模块进行模拟，每个模块中选择关键技能点进行深度实训。五年的主要模块和训练技能可这样设置：第一年，以公司战略为出发点，制定总体人力资源战略及各大模块人力资源战略，进行人力资源规划，调整组织结构，列出岗位空缺。第二年，根据招聘战略和上年度列出的岗位空缺，制订招聘计划，设计招聘流程，实施招聘（人才测评、评价中心等技术训练），进行录用与配置；对员工进行培训与开发。第三年，结合薪酬战略和现行薪酬制度进行分析，实施薪酬改革。关键技能点包括工作分析、薪酬调查、薪酬的内部公平性与外部竞争力整合等。第四年，根据公司总体战略、财务状况、绩效战略和现行绩效考评制度，进行平衡计分卡绩效管理改革。关键技能点包括平衡计分卡四层面分析、关键成功因素与关键绩效指标分析、建立KPI指标库并设置KPI评价标准等。第五年，根据人力资源战略进行劳动关系管理，包括合同到期员工的整理，员工续签、退休或解聘等，以及劳动关系的沟通工作。
（3）实验可分小组进行，并在小组间比赛，实验的结果为整个公司的绩效考评情况及人力资源部门考核情况。可依据最后一年的考评结果判断哪个小组胜出。
（4）实验题目涉及很多主观判断，因此教师需要就各个小组的主观题答案给出评分，评分会影响该年人力资源部门绩效考核情况以及后续的流程运作情况。
四、结论与展望
本文分析了人力资源专业实验课程缺乏的原因以及当前的主要问题，并提出了一种教学改革的思路。综合本文研究结论，不难发现，有关部门的相关政策仍然需要改进。具体而言，①要在思想上重视人力资源管理专业实验教学的研究工作；②可考虑针对高校与企业联合开发教学软件设置专门的课题，并给予一定的资金支持；③可通过教学奖励、职称评定加分等方式鼓励人力资源管理专业教师参与教学软件的开发工作。
总之，人才是一个国家最重要的财富，人力资源管理专业的高等教育对于整个社会人口素质的提高有着基础性的作用，我们必须重视人力资源管理专业本科生的教学，通过不断提高实验课的水平，使我们培养出的人力资源管理者能够对社会做出更多的贡献。
参考文献：
一 、绪论
进入“互联网+”时代，企业内部的运营方式受到越来越明显的冲击，人才竞争愈演愈烈，人力资源管理的职能越来越重要，但是传统的人事管理让人力资源部门的价值越来越低。2014年，国际管理大师拉姆·查兰在《哈佛商业评论》上的“拆分人力资源”更是将人力资源部门推向了风口浪尖。这让我们不得不思考：互联网思维下的企业可以“去HR”而使企业能加速发展?亦或是，我们需要重新认识人力资源部门的定位?企业人力资源部门面对是否被取消的问题，必须重新思考人力资源部门存在的理由与作用。
关于人力资源管理的问题一直是众多专家学者致力研究的课题，本文通过对一些资料进行整理收集，认为“互联网+”时代下人力资源部门在企业人力资源管理中影响到企业的人才竞争与企业知识的创新，因此人力资源部门不会消失，但需在管理方面作出一些质的调整与转型。
二、 人力资源部门的产生、发展、作用
(一)人力资源部门的产生
人力资源部门的产生是企业人力资源管理过程中产生和不断发展的产物。
人力资源管理，首先是人事管理，即对人和事的管理。这是伴随组织的出现而产生的。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方以人为中心的人本主义管理的理念与模式，是现代人力资源管理的基础。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
(二)人力资源部门管理职能的发展
时代不断发展下的人力资源管理，赋予了人力资源部门的不同管理职能。概括起来主要有4个发展阶段：
第一阶段：员工的服务与协调者。人力资源管理初期，处于传统的人事管理阶段。此时的人力资源部门被称为人事部，主要处理基础的人事工作。
第二阶段：专家与顾问。此时，人力资源部门运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询。
第三阶段： 变革的推动者。到达此阶段的人力资源部门，为提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程，主要工作转变为参与变革和创新、组织变革(并购与重组、组织裁员、业务流程再造等)过程中的人力资源管理实践。
第四阶段：业务与战略伙伴。进入这一阶段，一是HR要懂得如何将人力资源管理的职能活动与企业业务系统相衔接，要善于与业务经理沟通，站在改善与推进业务的角度，以其专业知识和技能帮助业务经理解决实际问题，帮助业务经理承担带队伍的责任，帮助业务经理提高工作绩效;二是HR要成为企业领导者的战略伙伴，要通过人力资源的能力建设与机制创新驱动企业核心竞争力的形成及战略目标的实现。
(三)人力资源部门的作用
1、有利于促进企业生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使之在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。人作为企业的重要组成要素，企业也要取得长足发展，就必须设法调动员工积极性，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
3、有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值。经济效益是进行经济活动中所消耗的和所得到的比较。减少劳动消耗的过程，就是提高经济效益的过程，所以，全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
4、有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争。竞争力强弱具体表现人力资源成本的高低、人力资源管理负责企业人力资源方向的开支及企业人才的长远规划，在绩效评估及企业管理中起着唱黑脸的角色。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。
三、 人力资源部门在现代人力资源管理方面产生的问题
(一)缺乏现代人力资源管理的理念
现代人力资源管理模式是以人为资源的管理模式，而现在的企业人力资源部门的绝大多数都是以事为中心。
(二)人力资源管理人员整体素质不高
人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中，许多企业对人力资源管理缺乏长期规划，人力资本投入不足以及企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面，不能主动学习，应用新的理论指导工作，跳不出传统劳动人事管理框架，导致其以事为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到位。
(三)组织结构僵化
企业发展到一定程度，由于管理部门和科层结构复杂，使信息渠道延长和节点增加， 因而企业内部信息传递失真，决策执行和反馈困难。同时，组织结构僵化，多谋寡断、议而不决、扯皮推诿现象严重，协调困难。
(四)忽视建立有效的激励机制
激励机制是通过一些手段来鼓励员工提高工作效率和工作质量的手段，很多企业意识到需要对员工进行激励，人力资源部门也会进行相关考核。但是，由于不能科学分析员工的不同需要，导致考核流于形式，无法建立起针对的激励机制。
(五)企业文化建设滞后
几乎所有的企业都强调员工的归属感及责任感，但是很少企业会把企业文化并入人力资源进行管理，没有很好的挖掘企业文化在一个企业中所具有的推动力功能、导向功能、凝聚功能、融洽功能、融合功能、约束功能，没有被作为经济发展的本身的一种科学规律加以概括和应用，因此，员工的责任感成了空谈。
四 、 互联网时代下人力资源部门的转型对策
(一)观念转换：由外而内的人力资源管理
HR管理者要站在利益相关者的角度来制定人力资源管理策略。这里所指的利益相关者指，从客户、市场和服务的企业各部门。同时，HR管理者要具备提高企业吸引、服务、留住消费者和投资者的能力。
(二) 角色转型：向人力资源三支柱模型转化
三支柱模型，就是企业分成SSC共享平台、COE专家中心，HRBP业务支持。
将常规性的工作(SSC)工具化，甚至是外包，而策略性(COE)的工作，将逐步转移到管理者身上，HRBP定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。这就是三支柱的作用。
三支柱模型赋予人力资源管理新职能，能够更加专业化的为企业提供专业的解决方案。甚至将企业的一部分人力资源管理职能融入到企业的业务生产中去，促进人力资源部门与业务部门的协同发展与合作。
(三)组织变革：基于互联网时代的人力资源和组织
在互联网+时代，传统的企业组织结构会发生巨大变化。组织扁平化、自组织、创客组织等多种新兴组织形式层出不穷，人力资源管理者需抓住时机，及时调整组织结构。
(四)模式创新：职能导向转向业务导向
目前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分工作，而每个功能块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持(例如发薪、入职手续)。在这种模式下，随着公司的发展，人力资源部门与公司业务不断分离，导致人力资源部门雨业务本部门缺乏沟通，中基层业务主管和员工很难获取HR支持;HR往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活性，业务主管更多感受到的不是价值而是管控;HR大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。
因此，HR要像业务单元一样运作，要提升效率和效能。
(五) 业务数据化、智能化：数据化、智能化人力资源决策与人力资源价值计量管理成为人力资源管理的核心
基于数据的分析、整理，会成为人力资源管理的重要工作。类似金蝶s-HR这样的基于大数据管理的人力资源系统，会帮助众多企业解决在互联网+时代背景下的HR信息化建设问题。
人力资源管理工作的智能化，如借助移动互联网和云平台的发展，可以变得更为简便快捷，并能极大的节约管理成本。新的管理模式可改变传统的员工激励方式，并可实现网络学习、远程实时专家互动、网络招聘、在线沟通社区等等，达到社交化全员参与人力资源管理的目的。更大的益处在于还可以将人力资源部门的员工从上传下达的角色中解脱出来，让他们能放眼更为重要的事情，如战略规划、企业组织发展等。
(六) 价值管理：人力资本价值管理成为新难点
互联网+时代背景下，人力资本成为企业价值创造主导要素，企业家和知识创新者成为企业价值创造的核心力量和主要源泉。人力资本分享权和决策权不断增长，如何实现货币资本与人力资本的价值平衡和相互支撑，是企业人力资本管理的难点。目前出现的合伙人制度、人才IPO等形式，为企业价值管理提供了不同的思路。在这种情况下我们会发现关于人力资源的价值创造、价值分配都是一个难题，我们每个企业管理者都需要转变相关思路。
(七) 文化变革：既要驱动业绩也要塑造企业形象
人力资源部门要积极推动企业的文化变革，传统企业向互联网企业融合转型的过程当中，首先文化要定律整合和变革， 优化人才的生态环境。再一个重要的是领导力的发展和提升，要带领员工创新、变革，这是新领导力特别突出的表现。最后需要以开放包容的心态，给予人才个性尊重与充分授权。
五、结束语
本文在人力资源部门的产生、发展及作用的基础上，论述了企业人力资源部门转型的必要性。收集整理了现代人力资源部门存在的具体问题，通过对人力资源发展现状的总结和分析，从人力资源管理的现状出发，提出了针对人力资源部门转型的对策，在以上的分析中总结出，人力资源部门不会消失，只是将在不断发展中走向成熟。
关键词：管理模式；人力资源管理；有效性
一、高校管理模式与高校人力资源管理
高校管理模式，就是高校为了达到高校的经营管理目的，在高校内部设定的组织框架结构，以及所采用的一系列方法和策略的总和。高校人力资源管理就是指高校为了实现战略目标，借用一整套的科学方法，对全体人员进行有效的管理。
高校的管理模式多种多样，类目繁多，随着时代的变换和发展，现代高校管理模式将以制度管理为核心，适当加入其它因素进行综合管理，最终形成各具特色的六种管理模式，即亲情化管理模式、友情化管理模式、温情化管理模式、随机化管理模式和制度化管理模式以及系统化管理模式，这六种管理模式看似不同，却也相同，他们都以高校的人力资源为行为核心，在高校人力资源管理过程中都将具备各自的特征。
二、不同管理模式下的高校人力资源管理
高校管理模式众多，在不同模式下，高校的人力资源管理具有各自的特征，要面临着各自的难点，要保证在该模式下高校人力资源管理的有效性，就要进行分类探索，进行优劣分析，探究统一可行的现代管理模式，保证高校人力资源管理能够在不同管理模式下都具备其最基本的有效性，实现为高校创造利益的目的。
（一）人情化管理模式下的高校人力资源管理
人情管理模式，就是借用感情实现对高校员工的有效管理，这种管理模式最为明显的表现就是亲情化管理模式、友情化管理模式和温情化管理模式。这种人情管理模式，在独立院校较为突出，主要产生于独立学院创业阶段，也是众多独立院校成立初期比较信赖的管理模式，这种管理模式所利用的是家族血缘、朋友情谊等关系的内聚功能，在该类管理模式之下，高校员工的关系都是围绕着领导呈现出血缘或者朋友层次关系，这种模式的存在能够帮助高校在初期迅速发展，对于学校后勤管理来说，非常有利；但是，在这种模式下，随着高校的发展，员工之间容易因为意见冲突而逐步走向分裂，因为每个员工都觉得自己是学校的主人，或者觉得自己是领导的朋友，或者觉得领导对自己的情感投入很多，对自己相当重视，就容易出现行为上的失误，目中无人，扰乱高校正常的教学管理秩序，而管理者因为依赖于大家发展起来，在后期的管理过程当中，过于强调人情，睁只眼闭只眼，从而也就导致高校人力资源管理制度名存实亡。
（二）垄断性管理模式中的高校人力资源管理
垄断性管理模式，也被称为随机化管理模式，在这种管理模式当中，高校的管理者具有绝对的决策权和发言权，高校其他员工不能进行干预和纠正。这种管理模式多半出现在思路私立高校，和政府干预强度大的专业性高校当中，在这些高校当中，高校的组织结构很明确，与此同时，高校的层次阶级也很明确，高校的人力资源管理部门几乎没有任何发言权，而只有基本的建议权，高校的决策者拥有决定的决定权，想任用谁就任用谁，想解雇谁就解雇谁，这就容易导致高校的人力资源管理过于带有管理者的个人色彩，而缺乏标准的程序，高校员工为了生存不得不围着领导转，从而容易导致高校员工之间容易出现尔虞我诈的情景，增加了高校人力资源管理的难度，导致高校人力资源管理缺乏专业性。
（三）制度化管理模式中的高校人力资源管理
制度化管理模式，是高校管理模式的进一步发展，是在过去的实践经验分析总结的基础上而形成的一种新的管理模式，这种管理模式与人情化管理模式完全相反，一切的管理都有标准的制度，都是有章可循的，在这种管理模式中，高校的人力资源管理部门具有实际存在的价值，帮助完善独立学院的人力资源管理制度，制定统一的高校人力资源考核标准，对于高校人力资源的规范化管理可以说是有很大的辅助作用；但是，在制度化管理模式之下，高校人力资源管理却显得过于呆板，在这种人力资源管理制度之下，人性化程度有所降低，任何行为都必须按照规定执行，而作为人而存在的行为却不被理解，这样的高校人力资源管理容易引发高素质人才的流失，给高校带来巨大损失。
三、保障不同管理模式中高校人力资源管理有效性的措施
在不同的管理模式中，高校人力资源管理有着自己的特征，尽管系统化管理模式中高校人力资源管理能够克服其它管理模式中的缺点，发挥高校人力资源管理的有效性，但是，并不是所有高校从成立之初，就适用这种高校人力资源管理模式的，所以，针对不同的特征，就必须采取对应的措施，促使高校人力资源管理在不同管理模式中的有效性。
（一）保障人情化管理模式下的高校人力资源管理有效性的措施
人情化管理模式下，高校人力资源管理因为人情关系而失去作用，针对这样的现象，高校管理者就要依据高校人力资源管理的六大模块进行一一突破。
首先，在独立学院成立之初，如果管理者已经认识到了这样的危害，就要及时着手充分做好预防的准备，一方面，依旧为高校引入人情化管理模式，但是，在引入人情化管理模式的同时，必须事先摆正立场，与高校员工之间协商调解，达成约定，明确在高校当中各自的职责和位置，并明确说明如果在工作中行为出入，就按照约定进行处理。
其次，在高校的发展过程中，决策者要进行组织结构的改变，通过招聘等方式，对外招聘，引入人力资源管理者，逐步负责高校的人力资源管理，在一段时间内，让其掌握实权，而自身并不参与人力资源管理的各个方面，从而挣脱人情的束缚。
（二）保障垄断化管理模式下的高校人力资源管理有效性的措施
在垄断化管理模式当中，高校的决策者拥有绝对的发言权，而高校的所有决策都来源于对应的决策者，所以，要改变这种垄断化管理模式下的高校人力资源管理现状，让其以另外一种形式存在的可能性基本上为零，只有管理者能够从自身的思想意识上做出改变，才能够实现改革，做出突破。
如果站在高校管理者的角度来说，作为高校的管理者，考虑到高校的长远发展，就要转变自身的观念，要能够勇敢地放权，促使高校的人力资源管理得到突破，而如果站在非高校管理者的角度，作为为领导服务的员工，位于人力资源管理岗位，承担着高校人力资源管理的责任，要能够在这种管理模式下发挥人力资源管理的有效性，又要从何入手呢？首先，作为领导的助理，有必要选用适当的方式与领导进行交流，以个人的专业知识去尽量说服领导，在高校人力资源管理方面进行适当的放权，尽量听取高校人力资源管理部门和高校教师的意见和建议；其次，如果实在无法进行说服，就在现有的制度下尽可能地去进行完善，对于领导的正确管理策略进行严格的执行和监督，而对于非必要的管理策略，可以适当进行变通，让改策略的损失能够降低到最低范围，与此同时，要尽量地做好高校员工思想沟通工作，将高校员工的团队凝聚力进行维持。
（三）保障制度化管理模式下的高校人力资源管理有效性的措施
制度化管理模式下的高校人力资源管理最为明显的特征，就是严格按照标准执行，缺乏人情味，这样的制度能够在高校经营管理动荡的时期帮助高校恢复秩序，但是也容易让高校员工有脱离高校的想法，因为毕竟人都是愿意寻求愉快融洽的工作氛围。
在制度化管理模式中，高校人力资源管理部门是脱离了高校管理决策层，对于高校人事相关事宜具有绝对的权利，那么，在这种情况下，针对制度过于死板，缺乏人情味的制度化管理模式，高校人力资源管理者就要进行自我反思和调整，在跟随高校长远发展战略目标的基础上，在明确高校员工权利与责任的基础上，在已经做好了绩效考核工作的基础之上，要尽可能地加入人情管理，给高校员工尽可能创造良好的福利待遇，除了良好的福利待遇之外，也要注意尊重员工的发言权，可以通过自下而上的意见征集，或者设立意见箱，或者创建网络自由交流平台，让员工能够有机会自由地自主地发言，从而让员工能够参与到高校管理中来，实现员工的主人翁意识。
四、结 论
不同管理模式因为其自身差异性，带动了高校人力资源管理的独特性，不同管理模式下的高校人力资源管理都有其优劣，但是要保持其长期的有效性，让其能够为高校的经营发展做贡献，促进高校的长远发展，高校人力资源管理者就要在自身的工作岗位中，不断进行具有针对性的分析，并在在实践中不断探寻策略和措施，使现有人力资源管理原本存在的优点不断得到加强，使其存在的不良之处不断转变，成为高校的有力武器，从而帮助高校实现可持续发展。
参考文献：
[1]（加）狄祖善，霍思安.人力资源管理案例[M].北京：机械工业出版社，1999.
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关键词：知识经济；人力资源管理；发展趋势
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年1月29日
一、人力资源管理难度会因知识型员工而增加
知识型人才其自身的特色性决定对其管理方式方法都将不同于其他员工。知识型人才其工作内容往往很难实施监管，工作方式也不拘泥于固定流程，灵活多样，随机应变。其在行为习惯、思想理念方面往往更为注重自我价值，实现追求自由和个性。对于知识型人才的管理，其对企业的重要性和不同于传统管理，让知识型人才的管理成为企业人力资源管理的难点。对于知识型人才管理者与被管理者之间如何达到有效的沟通，让被管理者主动完成企业目标；如何让知识型团队人员相互沟通真诚合作，达到高效的团队合作；如何让领导层对知识型人才的管理更加柔性充分重视人才而不是传统制度权威管理。这些都是现代企业面对知识型人才管理方面需要解决的问题，如果处理不当很容易引起知识型员工的不满甚至集体跳槽，将会给企业带来很大的损失。
人力资源管理过程中薪资管理是非常重要的环节，知识型人才对企业的贡献往往差异较大，而且个体能力差异很大，这就不能用传统简单的多劳多得按劳动量来分配薪酬。对于知识型人才来讲薪酬的情况不仅仅是“养家糊口”而且还是企业对其价值的肯定甚至是其在同事同行中省份地位的象征。薪资定义的复杂性让企业对知识型员工的薪资管理难度增加，为了满足知识型人才复杂的薪资要求，企业必须要重新从知识型人才的角度来设计薪资方案。
二、人力资源地位上升到企业战略层面
知识经济条件下，知识型人才成为企业重要的战略资源。人力资源管理对于企业来说也将会变得越来越重要，将会为企业达成战略目标负有责任。人力资源管理在企业管理中地位日益上升，主要表现在如下几点：
1、不少企业为了能够更好地了解人力资源管理动态成立了人力资源管理委员会，主要目的是让高层领导也能参与到人力资源管理中来，让人力资源管理与企业战略决策相结合，同时企业还让非人力资源管理人员也参与到企业的人力资源管理中来。
2、人力资源管理部门职能弱化，不再是传统的“权力式管理”而是变为“服务型管理”，其工作由传统的包揽企业人力资源大小事务到职能弱化参与企业战略目标。在人力资源管理部门职能弱化后，一些非核心的相关事务尽量采用外包的方式，员工自我管理程度加强，同时员工直线上层领导也会负责一部分人力资源管理业务。人力资源管理部门职能弱化减少管理业务后，其主要工作就是从企业未来战略目标实现的角度考虑人力资源问题。
3、人力资源管理部门将促进企业组织转型。目前，商业环境变化多端，企业要在不断变化的大环境下保持竞争优势跟上时代步伐就必须要及时调整企业组织形式。人力资源管理部门必须配合企业战略目标不停的创新变革，让企业人力资源随时能够适应大环境需要，保持竞争优势。
三、人力资源管理从“幕后”到“台前”
人力资源管理在企业的地位随着时间的推移在不断的变化。在传统概念中人力资源管理是负责员工的考勤、档案、合同、薪资等方面的事务，其被企业定位为后勤部门。随着改革开放程度增加，企业管理理念发生了巨大变革，人力资源管理被作为一个独立的部门人力资源成为企业的重要战略资源。“以人为本”的管理理念也被大多数企业所认可，在这一管理理念的指导下人力资源管理模式有了很大的变革。人力资源管理以人才评测、绩效管理以及薪酬激励为业务核心。到21世纪全球化越来越深入企业必须要及时应对复杂的商业环境变化，人力资源管理应该是具有前瞻性、战略性的，对企业战略目标的实现有着重要意义的工作。人力资源管理从“幕后”向“台前”转变，人力资源管理成为企业管理的核心工作。
推销商品就是推销自己，这是为现代销售行业所认可的理念。现代企业人力资源管理也有着异曲同工之妙，企业提供的产品或服务是否能够得到顾客的认可和企业的员工有着重要的关系。传统人力资源管理知识局限于企业内部的管理，没有考虑到市场的需要，必须有符合市场需求的人力资源才能让企业在市场竞争中取得优势。
四、树立“以人为本”管理理念
企业人力资源管理工作从思维上来说，与企业营销工作有异曲同工之妙。从营销工作的角度来看，企业不仅站在员工的角度切实考虑员工的需求，而且需要在满足员工需求的基础之上为其提供相应的人力资源产品以及服务，以此来激励企业现有的员工或为企业吸引来更优秀的人才。企业为员工提供的人力资源产品以及服务往往包括：共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能、支持与援助。首先，企业应在了解员工的目标以及期望之后，将员工的目标以及期望与企业的发展战略进行有机结合，为员工提供共同愿景；其次，企业要为员工提供相应的培训等人力资本增值服务，为员工进一步提升自我构建一个良好的环境；再次，企业应切实了解员工的个人长处，并根据员工的实际情况调整工作，赋予其相应的职能，为员工提供一个展现自我的平台。此外，企业还应该建立相应的支持与援助系统，为员工实现目标提供一定的支持与援助。总的来说，知识经济条件下，企业人力资源管理工作应重点突出“以人为本”的管理理念，重视员工的需求，才能达到为企业吸引、开发以及留住优秀的人才。
五、分配形式由“按劳分配、按资分配”逐渐转向“按知分配”
传统的人力资源管理分配形式以“按劳分配、按资分配”为主，究其根本主要是由于在工业时代人们认为资本和劳动是为企业创造价值的最基本的要素。然而，随着社会的不断进步，市场经济飞速发展，迎来了以知识占据主要地位的知识经济时代，在知识经济条件下，知识是创造企业价值的重要因素。企业在未来的发展中，企业人力资源管理分配形式逐渐由传统的按劳分配、按资分配转向按知分配，并逐渐形成以按知分配为主的分配形式。
六、采取“自我实现”激励模式
企业在实际人力资源管理过程中大多采用金钱激励的方式来达到调动员工工作积极性的目的。知识经济条件下，知识型员工是企业人力资源管理的重心，这一类型的员工需求与普通员工存在着较大的差异。知识型员工不仅是企业知识的生产者，而且是企业知识的拥有者和使用者。因而在实际工作中，知识型员工的收入与普通员工相比相对较高。从这一角度来说，知识型员工在实际工作中工作的积极性与主动性受经济影响作用并不是最大的，他们更注重的是在工作中的“个体成长”与“自我价值的实现”。因此，企业人力资源管理过程中应积极为知识型员工构建一个良好的工作环境，给予知识型员工更多的工作自主的空间，将员工的个人目标与企业的宏观发展战略有机的结合在一起，让员工将自身的利益与企业的利益密切的联系在一起，在实际工作中深切感受到工作为他带来的成就感、荣誉感。
七、管理方式由“刚性化”向“柔性化”发展
知识经济条件下，企业面临的环境随着市场经济的飞速发展而变得越来越复杂，传统的企业人力资源管理方式已经无法满足知识经济条件下企业人力资源管理的需求。要使企业得到长足的发展，应将传统由依靠企业的“组织结构、规章制度”的刚性企业人力资源管理方式向“灵活多变，反应迅速”的柔性管理方式转变。柔性化的管理方式即是指在知识经济条件下，企业对人力资源管理过程中，应结合当下企业所面临的复杂环境，采取柔性化的管理方式既充分尊重了员工的个性，激发员工的积极性、主动性，又能使员工相互团结协作，并逐渐形成团队协作的精神。进而使企业面临复杂多变的环境能应对自如。
八、结语
知识经济是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形式。知识经济条件下，企业人力资源管理发生了巨大的变化，为了企业能迅速的适应知识经济条件下企业环境的变化，企业应认清企业人力资源管理在未来的发展趋势，并顺应知识经济时代的要求，推进企业人力资源管理的变革。未来的企业人力资源管理不仅需要管理理念、分配形式、管理方式的革新，企业还应提高人力资源管理在企业的战略地位，并让其逐渐成为企业管理的轴心。企业人力资源管理的过程中还应该重视员工的需求，站在员工需求的角度上为其构建一个良好的工作环境和施展空间，为企业吸引、开发更多的优秀人才。
主要参考文献：
[1]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].吉林大学，2015.
[2]尤才顺.知识经济条件下企业人力资源管理初探[J].人才资源开发，2014.13.
【关键词】高校人力资源管理；社会保险法；影响
2010年10月28日，《社会保险法》经中华人民共和国主席令第35号，于2011年7月1日起实施。《社会保险法》是我国劳动保障领域的一部基本大法，是社会保险领域最高层次的法律，也是继《劳动合同法》之后最重要的人力资源相关法律之一。《社会保险法》加大了监督力度和违法成本，给予劳动者更多保护，《社会保险法》将会促进人们社保意识的转变，也许会带来新一轮的用人、用工变革。自此，包括企、事业单位的所有用人、用工单位的人力资源管理中的社会保险政策的执行，上升至刚性的法律层面，标志着社会保险全国统筹的一盘棋正在进行中。高校人力资源管理如何顺应变化、如何稳妥过渡、如何提升管理、如何依法完善程序等，是高校面临的重要课题。
一、高校社会保险的现状
目前，高校的人力资源管理是多层次的：编内“老人+新人（新进入高校的层次较高的人员，一般是博士毕业生及博士后出站人员、或副高以上专业技术职务以上的引进人才）”―即专业技术人员、管理人员、工勤人员；2003年以来，各个高校逐步探索人力资源管理改革中的、模糊的、没有养老保险的人事人员（2003年以来进入高校的层次较低的人员，一般是硕士、本科及其以下毕业生、或中级以上专业技术职务的聘用人员）―即专业技术人员、管理人员、工勤人员；编外“新人”―即专业技术人员、管理人员、工勤人员（含临时性用工）。高校的编内教职员工参加的社会保险为3+1项，即医疗保险、失业保险、工伤保险、合同制工勤人员的养老保险。高校的编外教职员工参加的社会保险为5项，即医疗保险、失业保险、工伤保险、养老保险、生育保险。
1、高校的养老保险的历程
1985年，事业单位（含高校）的人事制度改革，第一次将新招入的编内工勤人员纳入劳动合同制管理，第一次为事业单位的工勤人员启动养老保险。1996年1月以后，随着国家对企业养老保险提出建立统筹、逐步扩面、规范管理的要求，也必然影响了事业单位（含高校）的临时性用工对养老保险的诉求。以成都市为例：2003年颁布的93号政府令，将成都市辖区的所有企、事业单位的聘用人员，全部纳入社会保险的管理范围，第一次以政府令的形式，维护和保障劳动者的权益。2008年，《劳动合同法》开始实施，其中第9 6条规定：“ 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 聘用制员工被纳入《劳动合同法》的调整范围，随后国家在山西、上海、浙江、广东、重庆 5个省市先期开展了事业单位养老保险制度改革试点。但是，事业单位（含高校）的养老保险还未在全国全面启动。
2、高校的医疗保险的历程
2000年随着国家医疗改革的进程，要求事业单位（含高校）的公费医疗改革为医疗保险。2001年以来，事业单位（含高校）的医疗保险在不断的完善。
3、高校的失业保险的历程
1999年以来，随着国家对失业制度改革的进程，要求事业单位（含高校）开展失业保险。
4、高校的工伤保险的历程
2006年以来，随着国家对工伤制度改革的进程，要求事业单位（含高校）和社会团体开展工伤保险。2007年开始，高校开展工伤保险。
5、高校聘用人员的社会保险历程
2003年以前，高校临时性用工和聘用人员无社会保险。2004年―2008年高校临时性用工和聘用人员，遵从地方政府的规定参加社会保险，2008年以来，《劳动合同法》开始实施，遵从国家法律的规定参加社会保险：医疗保险、失业保险、工伤保险、养老保险、生育保险。
二、《社会保险法》对高校人力资源管理的影响
1、《社会保险法》对高校人力资源流动的影响
《社会保险法》将为高校提供一个良好的人力资源调配和流动的社会环境。但我国现存事业单位（含高校）编制内人员的社会保险制度中未全面启动养老保险的现状，阻碍了高校人力资源的合理流动，形成出口的“瓶颈”状态，突出的难点就是养老保险缴费年限的计算、关系接续转移等问题，繁琐的程序和制度缺陷成为阻碍高校人力资源自由流动的壁垒。随着《社会保险法》的深入贯彻，以及高校人力资源管理的进一步深化改革，社会将提供一个良好的人力资源有序流动的法制环境，高校人力资源自由流动的壁垒最终会自行消失，高校将会形成以学科建设为导向的人力资源的合理有序的流动。
2、《社会保险法》对高校人力资源的成本的影响
《社会保险法》颁布后，一些地方政府修改、规范了社会保险规定，以成都市为例：撤销了《农村户籍员工的综合保险》，大成都行政区域的农村户籍员工的社会保险逐步向城镇户籍员工的社会保险并轨。农村户籍员工社会保险的单位费率由原14.5%，逐步提高至30.7%。虽然加大了对农村户籍员工的保障力度，也导致高校人力资源的成本的大幅度的提高。随着《社会保险法》的实施、随着事业单位（含高校）管理改革的深化，高校的编内教职员工参加养老保险已是大势所趋。目前，高校编内教职员工的社会保险的单位费率11%左右，将会提高至31%左右，也就是说：高校的教职员工的社会保险的单位费将达到工资总额的31%左右，《社会保险法》将对高校人力资源的成本产生巨大的影响。
三、《社会保险法》对高校人力资源的管理提出的新要求
1、高校人力资源的管理者对《社会保险法》的宣传责任。
《社会保险法》强调缴纳和享受社会保险费用和待遇，既是用人用工单位和劳动者权利也是用人用工单位和劳动者的义务，在具体工作中，不少高校对一些劳动者不自愿缴纳社会保险也比较矛盾，如果按照劳动者的意愿不缴纳社会保险，又面临违法的风险，需要大力宣传法律规定：缴纳社会保险不仅是劳动者的权利，也是劳动者的义务，用人用工单位和劳动者拒不缴纳社会保险都是违法的。因此，高校人力资源的管理者对《社会保险法》的宣传责任重大，工作量也必然加大。
2、《社会保险法》对高校人力资源的管理者的素质要求
《社会保险法》的出台将给高校人力资源管理者带来难得的政策提升机会，同时也会对高校人力资源管理者的素质提出更高的要求。高校人力资源管理的新的变化也将促使高校产生对于高素质人力资源管理者的需求，未来的高校人力资源管理者不仅需要深厚的管理理论和实践背景，同时还要精通《劳动合同法》和《社会保险法》。应当积极参加相关的培训，以便达到可以准确把握政策的理论水平和实际操作程序。
3、《社会保险法》对高校人力资源管理层的法制化工作重视程度
《社会保险法》将会使高校人力资源管理层更加重视人力资源管理的法制化工作，便于人力资源管理工作的开展。《社会保险法》强化了社会保险缴纳的强制性，并加大了对用人单位不缴纳或不足额缴纳社会保险费的处罚力度。这将促使高校人力资源管理层更加理性审慎的对待社会保险问题，高校人力资源的管理在制度上应该体现出法制和以人为本的精神，使高校人力资源管理层更加关注教职员工个人福利，减少对于教职员工权利的侵害，从而减少高校和教职员工之间的冲突，促进人事和劳动关系的和谐稳定。
4、《社会保险法》对高校人力资源管理者的地位和作用的提升
《社会保险法》的实施对高校人力资源管理者来说是一个难得的机会，它让人力资源管理的作用更加突出，促使高校管理层关注人力资源管理的合法性和规范性，高校人力资源管理者在管理中的地位将会得到提高。《社会保险法》的颁布实施将会增强高校教职员工社会保险方面的维权意识，高校人力资源管理者的地位和作用，关系到社会保险方面的法规政策在效力高或低、强制力强或弱、执行力好或差，以及教职员工社会保险权利获得了明确的法律保障等管理工作。未来具有综合素质的人力资源工作者将会成为各个高校猎取的对象。
5、《社会保险法》对高校人力资源管理的制度的要求
《社会保险法》将会使高校人力资源管理制度更加法制化、规范化，促进高校进一步完善人力资源管理制度。人力资源成为高校获得竞争优势的关键资源，如何保证“进口顺”“出口畅”，提高高校教职员工的生活质量，减少高校教职员工的生活风险，这是现今社会对高校人力资源管理的制度的新的要求。新的以人为本的高校人力资源管理的制度，使得教职员工在教学、科研、管理、工勤等多层次的岗位上，能够安心、放心、稳定的工作，也将会使高校在学科、管理等建设的过程中更加关注教职员工个人福利，保障教职员工的合法权利，使高校人力资源管理的各项制度体现出的法制精神和人文精神，高校管理者将会调整管理价值观，完善以人为本的高校文化，促进教职员工关系的和谐稳定，高校人力资源管理制度也将迎来一个新的提升和发展。
因此，对于高校人力资源管理来讲，应该仔细学习《社会保险法》。在高校人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题，为了防止不必要的人事和劳动争议的发生，应当在现有的基础上，查缺补漏，依法修订相关的人力资源管理制度，树立高校自身的良好形象，合法用人、用工。
参考文献：
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
e化刻不容缓
随着市场竞争的日趋激烈，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。
企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了其兴衰成败。如何能保持本企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业主管和人力资源经理的难题。
从根本上来讲，企业管理就是对人的管理，当然，最大的难点也是对人的管理。企业只有把人管好了，就没有什么不好管的。设备、生产线不行，可以换掉，而人管人最难管，因为人是互动的，管人变成许多企业最头痛、最大挑战的问题。
据有关的统计数据显示，中国70%左右的公司没有建立人力资源管理解决方案，其中拥有500名以上员工的公司实施人力资源管理解决方案的需求较大。也就是说，目前中国企业正处于实施人力资源管理解决方案的初始阶段。而西方发达国家的人力资源管理已经相当地成熟，从商业模式来看，其企业人力资源管理由“人事”管理发展到了“绩效管理、员工发展、企业人力资源战略规划和决策支持”的发展阶段。
中国的集团企业要走向国际市场，实现规模化和国际化的战略目标，对人的管理是首要问题。我国企业的人力资源管理正面临着巨大的挑战，中国集团企业的人力资源管理的信息化建设已经刻不容缓。
厚积薄发
通过对客户人力资源管理需求的充分了解，结合自身的多年实践，东软不断地开发和改进人力资源系统，而且在管理思想上也有了厚积薄发的成果，即“以人改善经营业绩”。
在相继推出了东软eHR人力资源管理系统V1.0和东软eHR人力资源管理系统V1.5后，东软迎来了一个重要机遇，那就是东软与翰威特公司在东软人力资源顾问咨询项目的合作。当他们成功地实施了东软人力资源顾问咨询项目时，双方都对开发一套既适合中国国情，又具有国际管理理念的人力资源管理系统产生了浓厚的兴趣，一个崭新的人力资源管理系统即将孕育。之后，东软与翰威特推出了东软慧鼎（TalentBase）人力资源管理系统。
今年3月，双方再次推出适合中国客户需求的新一代人力资源管理系统TalentBaseV3.0―Express版、标准版和集团版3个版本，并提出了“以人改善经营业绩”的管理思想。这标志着东软人力资源管理思想正走向成熟。
新模式
从人力资源顾问咨询的合作，到人力资源管理软件的合作开发，这是一种崭新合作模式的业务功能组件。
