时间：2023-09-21 17:35:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇数字化人力资源管理的概念，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：数字图书馆；人力资源；管理
一、数字图书馆人力资源内涵
数字图书馆人力资源是指数字图书馆馆员的整体综合素质、知识服务技能和知识水平等。人力资源是数字图书馆的馆员在工作和生活过程中通过不断学习、积累和创新形成的，能够创造社会效益和经济效益的，能够形成一定量知识和能力积累的客观存在形式。人力资源素质的高低决定数字图书馆提供知识产品质量和知识服务质量优劣以及服务效率的高低，在一定程度上决定着数字图书馆的发展形式和速度，决定着数字图书馆知识管理的成败。
二、数字图书馆建设中人力资源管理存在的问题
难和问题较多，主要包括以下几个方面：第一，人员思想消极、观念陈旧。目前仍然有很多图书馆管理人员和工作人员观念保守、落后。他们认为图书馆的功能就是以藏为主，没有必要开展主动的外向型信息服务，没有意识到未来网络化传递信息和进行虚拟世界交流的必然趋势。第二，人员层次不齐、水平较低。网络环境下数字图书馆工作人员除了要有信息收集、处理、研究、传播方面的知识和能力，还要掌握信息技术，具有丰富的科技知识和较高的外语水平，同时还应有经济、法律、教育等多学科的知识。第三，人员服务深度不足、手段落后。目前不少数字图书馆服务内容单一，服务手段落后。针对网络的深层次服务也还没有广泛开展，咨询服务普遍还停留在初级的水平，定题服务和二、三次文献深层次信息服务不多。而这也正与图书馆员的素质有关。因此，从以上现状来看，搞好数字图书馆的人力资源建设迫在眉睫。
三、加强数字图书馆人力资源管理的对策
数字图书馆的人力资源管理要做到“以人（馆员）为本”。首先，要尊重馆员，尊重他们的人格、个性、意见、劳动成果、发展意愿、个人能力等方面的差异。其次，要充分认可馆员对数字图书馆的贡献，客观评价馆员的工作业绩。最后，为馆员提供适合他们的工作岗位，提供发挥潜能的机会。要完成以上几方面的“人本管理”，需要在数字图书馆中做到合理配置人力资源，注重对馆员的培训，建立相应的激励机制，建立健全相关的规章制度。
（一）制订人力资源规划
将馆员个人职业生涯规划与图书馆对馆员的职业生涯管理结合起来。一是管理人员：管理人员应具备日常的管理工作所需要的心理学和管理学知识，最好还具备现代信息网络技术背景。二是数字图书馆员：可将其简单地理解为能够满足数字图书馆建设与运作要求的合格人才为数字图书馆员，利用各种电子化手段为用户开展信息服务的人员。三是技术人员：数字图书馆管理与服务的主要内容是数字化资源，因此要求数字图书馆技术人员具备数字信息技术能力，不仅具备网络硬件技术而且还要有信息管理学相关背景。四市场营销人员应该树立营销观念。五是法律人员：数字图书馆对法律人员的需求主要表现在解决知识产权、商务与合同方面的法律问题上。
（二）合理配置人力资源
人力资源配置效益的高低直接影响数字图书馆知识资源合理利用和创新的效果。根据图书馆人力资源规划，结合图书馆的实际情况，列出目前急需的人员类别，并根据其岗位要求，从馆内或馆外选拔符合条件的人员。人员选，接下来就是一个用人的问题。合适的人员要放在合适或相应的岗位上，这样才能做到人得其职，人职相宜。
（三）加强馆员的培训
数字化图书馆要求图书馆工作人员的知识不断更新和补充，因此图书馆对工作人员进行继续教育和培训显得十分重要。教育侧重的是系统的理论知识、概念与方法，以及工作中可能应用到的工具与解决问题的方法，通常是在各类院校中完成，有完整的体系、理论与方法。这一完整的体系构成了一个专业的职业内涵数字图书馆应该根据不同馆员的特点，有针对性地做出详尽的、科学的、系统的培训计划，不断扩展馆员的专业知识，增强他们的实践操作技能，提高他们的专业技能和竞争能力，保证他们具有一种持续性的、符合工作需要的专业素质和能力，保证数字图书馆知识管理的顺利开展与实施。
（四）建立激励机制
就其内容来说，可归纳为精神激励和物质激励。建立完善的、合理的激励机制既要从数字图书馆特征出发，又要考虑当前社会的市场经济特征，在倡导奉献的同时，必须有适度的物质奖励。有效的激励会大大调动馆员的积极性，促使数字图书馆工作圆满完成。因此，领导需要重视人本管理的方法、重视馆员的作用，激发馆员的活力。
（五）建立健全规章制度
数字图书馆的规章制度是数字图书馆工作规程的体现，是馆员和用户必须遵守的具有法律效力的准则。规章制度对数字图书馆各项业务工作的标准做出了规定，对馆员和用户的行为加以规范和约束。总之，规章制度是数字图书馆科学管理的有效手段，是数字图书馆正常有序工作的保证，规章制度不仅通过控制和调节来规范人们的行为，达到管理的目标，还能起到调动馆员积极性和创造性，从而提高工作绩效。
参考文献：
1、刘丽,邓小昭.加强数字图书馆人力资源管理[j].情报探索,2007(3).
相关概念阐述
1.媒介融合。“媒介融合”一词是伴随着互联网技术的发展而产生的，“融合”一词源于自然科学，在人类进步和互联网技术的不断发展中，被引入到传播学和社会学领域。其中最早指出媒介融合趋势的是美国计算机科学家尼古拉斯•尼葛洛庞帝，他提出“当前的传播技术正在遭遇变形，如果你想要对其进行简单的了解，就必须把它们当作个体事物来对待。”即如果将传播技术当作一个整体来看待，根本就无法真正了解媒介形态的融合趋势。随后，伊契尔•索勒•普尔教授在之前学者研究的基础上正式提出“传播形态融合”这一概念，他在《自由的科技》中指出，在互联网技术的高速发展下，现存的各种媒介正在以不同的速度呈现出功能一体化的形态，而这些媒介主要是指传统媒介的融合，并没有涉及新媒体。至此，“媒介融合”在传播学界和社会学界引起广泛的研究讨论。笔者通过对于相关学者的研究内容进行分析得出，“媒介融合”应当有广义和狭义之分，广义的“媒介融合”是指社会中一切与媒介有关的要素之间的相互融合，既包括媒介形态的融合，还包括媒介的组织结构、传播系统、传播内容等多方面要素的融合，是指在信息传播渠道多元化的背景下，将电视、广播等传统媒体的一切相关因素与计算机、手机等新媒体传播介质融合起来，实现信息的集中化处理，在通过互联网平台将整合的信息多渠道传递给受众的一种新的媒介形态。狭义的“媒介融合”是指将不同性质的媒介形态通过某种方式进行融合，最终形成一种新的媒介形态，这种说法仅仅局限于具体的媒介形态，并不包括与之相关的其他因素。根据本文的研究内容分析，笔者更倾向于将广义的媒介融合作为本文的研究背景。2.纸媒人力资源管理。纸媒在根本性质上属于事业单位，是党和人民的喉舌，一方面接受党和国家的领导，另一方面要为人民服务并接受人民的监督。受到纸媒体制机制的影响，纸媒的人力资源管理及其他方面与传统的事业单位的机制体制基本相同，而纸媒作为一个具体的实业，又属于企业的一个分支，因此纸媒的人力资源管理既带有行政色彩，又不乏企业特征。纸媒的人力资源主要为纸媒提供日常的内容输出，纸媒的输出内容属于一种公共产品，其本质与普通的商业产品不同，尽管双方都追求一定的经济利益，但是纸媒的输出内容形式上具备一致性，但在内容方面是没有固定性的，需要媒体人依据日常发生的事件进行改动，基本上每天的内容输出都具有不一致性。另外，这些内容是面对所有的公众，不管内容和形式是否为大众所喜闻乐见，纸媒都需要承担起为公众负责的担子，从这个方面来讲，纸媒的人力资源既需要具备这个纸媒行业所需要的知识量，还需要有高度的政治精神与媒体人的高度媒介素养。综上所述，笔者认为，纸媒的人力资源管理是指对于组织内人力资源进行规划、组织以及分配等一系列调配活动，而最终达到纸媒组织内部人力资源实现最佳的合作状态，促进纸媒可持续发展的目的。
融媒体背景下纸媒人力资源现状
1.传统媒体人对新媒体存在一定的抵触心理。在融媒体背景下，传统媒体需要由传统的单一内容和手段的输出，转变成碎片化信息和多媒体平台的输出，而这种内容和输出手段的改变对于传统媒体人来说是很突然的，他们还需要较长的一段时间来接受这个转变。随着信息传播速度增快、公众获取信息的手段增多，纸媒从业人员要想拿到第一手资源并且以最快的速度传递出去，就需要媒体从业人员具备更强的信息整合能力，这就在一定程度上增加了从业人员的工作量，导致很多工作人员经常处于疲惫的状态，更有甚者会出现“007”的工作模式，在高强度的工作压力之下，多数媒体人经常会觉得不适，还是更愿意延续传统的工作方式。另外，目前纸媒的工作环境是跟不上时展的步伐的，再加上受到新媒体的巨大冲击，多数媒体人在纸媒行业看不到自己的未来，对于自己在纸媒的发展前景并不抱有太大的希望，面对频频的裁员，传统媒体人很容易产生转行的心理，因而对目前的工作存在懈怠的情况。2.在不断探索中寻找适配人才。在新媒体时代，科技化、数字化以及信息化对于纸媒的媒介产品的生产流程和内部结构都带来了不同程度的革新。现在新媒体岗位尽管也有很多名称与纸媒相同，但岗位的职责并不完全相同，这也意味着相同的岗位对于人才的需求也产生了巨大的改变。传统纸媒的采编和营销属于两个部门的职责，位于采编岗位的人员只需要将所需要的内容进行整合并，就算完成了任务，并不用管后期的营销问题，而现在的编辑记者不仅仅需要进行采编工作，还可以通过客户端等社会化媒体直接接收用户的信息反馈，并通过后台的数据分析该信息受到用户的喜爱程度和内容的传播效果，以此作为依据进行后续的内容调整，并根据自身的从业经验提出相应的建议，在融媒体背景下，信息采编与产品营销相结合的方式，使得编辑这个岗位对于人才的需求有了更高的要求。再加上多数纸媒的管理者始终从事传统媒体，对于现在媒体岗位的职能并没有进行深入的了解，在他们心中对于这个岗位究竟需要什么样的人才并不十分确定，只能在不断地探索中寻找适配人才，这也为纸媒人力资源管理变革造成了一定程度的影响。3.复合型人才严重缺乏。“复合型人才”“全媒体人才”是近年来传媒业的焦点词汇，媒体行业与其他行业存在的不同点就在于，每个岗位的人才并不仅仅只负责本岗位职责，通常情况下都是各个领域都有涉猎的，尤其是采编和编辑岗位，他们往往要求编辑具备基本的写作能力，还能熟练使用“两微一端”以及其他新媒体平台等社交媒体，对于社交媒体的基本运营模式有一定的了解，并且可以对用户的评论和浏览量进行数据分析，并在此基础上做出相应的工作调整。对于一些需要图文结合的编辑岗位来说，他们还要求编辑会简单的视频剪辑和拍摄，能够将与被采访者之间的互动通过视频的方式记录下来，以充实文章的内容。而现实情况却是，传统纸媒拥有具备较强采编能力的人才，但他们中有绝大多数的人对于现代的社交媒体以及各种制播设备并没有足够的了解，对于新媒体技术有一定了解的人才，并不具备较高的新闻敏感性。因此，目前社会上存在的能够推动数字化媒体转型升级的全媒体人才是非常缺乏的，即无法实现内容采编、技术开发及运营三者的完美结合。4.纸媒的用人制度落后。随着“转企改制”改革的深化，我国的纸媒属性有所改变，但是媒体的用人制度并没有实现根本上的改变，还是存在“双轨制”。老员工拥有较多的经验，能够按照制度享受媒体编制内的待遇，但新人就不一样了，新人并没有足够的经验，需要学的东西还很多，目前普遍采用的是具备市场化的劳动聘用制度，对于编制内的福利并不能享受，甚至部分实习生只有餐补等补工资，连基本的底薪都没有。在融媒体背景下，用户对于新媒体的需求远远高于纸媒，新媒体部门地位的提高使得媒体对于新媒体人才的要求越来越高，新媒体人才不仅被要求具备高水平的信息整合能力，还需要充当“把关人”，对于的内容进行查核，这样一来，新媒体人才的工作强度较高，很容易造成纸媒内部人才的流失，对外界的新媒体人才也没有任何的吸引力。
融媒体背景下纸媒人力资源管理变革措施
1.注重培养媒体人的互联网思维。伴随着互联网的高速发展，“互联网思维”一词被提到的次数越来越多。CNNIC第45次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2020年3月，我国手机网络新闻用户规模达到7.31亿，可以看出，不管是手机网络用户还是手机网络新闻用户的规模都已经达到了一个很高的数量，意味着移动互联网已经改变了人们的信息获取方式，一半以上的中国人都已经开始使用社交媒体获取网络信息。互联网思维是经由互联网行业首先提出，并经过发展逐渐渗透到传播学、社会学以及经济学等领域。在融媒体时代，伴随着互联网普及率的增高，媒介产品生产者应当转变原有的思维，积极汲取互联网思维中的“用户中心”“信息共享”等意识，坚持以“受众”和“用户”为中心，进行内容的生产和甄选，并注意用户对于内容的反馈，真正实现“内容为王”“用户为中心”的媒介产品生产理念。2.积极引入外部新媒体人才。对于正在转型升级的纸媒来说，当前最重要的是积极引进外部优秀新媒体人才，为纸媒的转型提供动力。在融媒体背景下，媒体发展的主要动力就在于内容、组织结构以及技术的创新，而这些方面都离不开“人才”的存在。因此，纸媒要顺应融媒体的发展新趋势，加大外部新媒体人才的引进力度，为纸媒增添创造活力。当下已经不再是纸媒一家独大的状况，在新媒体的冲击下，逐渐形成纸媒与新媒体“二分天下”的局面，纸媒要想获得更多的用户群体，就必须利用新媒体人才进行有效的用户数据分析，依据用户的阅读特点和阅读习惯生产出用户所喜闻乐见的媒介产品。3.改变纸媒的人才聘用标准。在融媒体时代，纸媒的人才聘用标准应该更加细化，对于人才的采编能力和新媒体技术的运用能力都要有所考虑，从自身的实际出发，旨在寻找兼具传统媒体人与新媒体人特质的复合型人才。纸媒人力资源在进行人才招聘时，需要对求职者的个人阅历和价值观念进行双重考察，现代多数媒体人对纸媒的组织文化以及价值追求的认可度不是很高，因此，对于纸媒这个行业没有较高的职业认同感的求职者不管是否具备丰富的工作经历，都会有跳槽的可能性。另外，对于纸媒的人力资源部门而言，需要加大对纸媒内部媒体人的培训力度，提高内部员工的新媒体技术使用能力，并不定期地开展专业的业界专家座谈会，以提高媒体人的整体素质。4.建立健全动态薪酬计划留住人才。相对来说，纸媒传统的体制特点限制了其薪酬体系的建立，与当前市场的薪酬标准并不完全吻合，更不能与新媒体相比了，因此，纸媒要想吸引优秀的新媒体人才、实现人力资源管理的变革就必须建立健全动态的薪酬计划。所谓“动态的薪酬计划”就是给员工的工资制定一个可活动的空间范围，首先应当保证新进员工的底薪与纸媒老员工的薪酬水平基本持平，从而激发新进员工的工作积极性。其次，人力资源管理部门应当设置不同等级的薪酬激励机制，对于为新媒体项目有杰出贡献的员工给予适当的鼓励，在数字化转型时代，不能单纯依靠员工内容产出量进行绩效评比，还应当充分考虑受众对于内容的反馈和员工的工作态度等方面，充分考虑员工的绩效考核。只有将员工的绩效、奖金与媒介产品的数量与质量直接挂钩，才能充分激发员工的主观能动性，发挥其最大的才能，实现纸媒的数字化转型升级。
当前，纸媒一方面要接受来自互联网技术和新媒体的冲击，另一方面还要解决内部的组织结构、人力资源管理的问题。在融媒体背景下，纸媒的发展并没有停滞不前，而是选择接受挑战，并利用信息传播技术实现自身的转型发展。随着纸媒数字化改革的不断推进，纸媒要想适应现代化媒体的发展要求，就必须进行体制机制改革，对内部阻碍纸媒信息化进程的因素进行革新，尤其是人力资源管理模式的变革，既要保证内部人才的转型升级，又要加快外部专业性人才的引进。只有这样，才能让纸媒在融媒体时代保持发展活力，实现纸媒的可持续发展。
参考文献
潘甜.媒介生态学视角下媒体融合研究[J].新闻研究导刊,2019,10(13).
[2]臧雅娜.媒介融合环境下报业集团人力资源管理[J].现代企业,2018(07).
[3]丁光莹.新媒体时代下传统媒体人离职研究及应对策略[D].暨南大学,2016.
[4]刘岩.对传统纸媒人力资源管理改革的探讨[J].新闻战线,2015(20).
[5]薛慧.数字化转型期纸媒人力资源管理的挑战与对策研究[D].南京大学,2014.
关键词:柔性管理思想 柔性人力资源 应用及效果
随着人力资源管理在企业管理中的重要性日渐突出，其也出现了一些分化的趋势：一方面，人力资源管理向着战略化的方向发展，并且逐渐成为企业发展战略中重要的组成部分；另一方面，人力资源的管理方式也开始出现了一些僵化的现象，如程式化、数字化等，这似乎也成为了人力资源管理的一个通病。而这两种分化趋势的发展，则需要有一个新的人力资源管理思想来进行填补以及拉动，才能够消除僵化的人力资源管理思想，这也正是柔性思想应用于人力资源管理的主要目标。
一、柔性人力资源管理概述
柔性人力资源管理，指的就是在不同的经济环境和社会环境下，通过各种不确定的环境来实现对人力资源全面的组织和开发。我国以往的人力资源管理与企业的战略目标存在一些脱节，人力资源部门除了薪酬计算与绩效考核，并没有刹那遇到组织人力资源的变革与开发。其中，柔性这一概念指的就是能够像弹簧一样，对外界具有很强的抗干扰和抗冲击能力，并且遇在压力下能够很快的恢复过来。柔性一词在人力资源管理中有着十分广泛的含义，其泛指适应变化的能力和特征，如灵活的反应，敏捷的行为，以及根据周围环境的变化而不断变化的思想等等。同时柔性一词有着全能的涵义，指的是员工拥有适应各种不同情况的能力；柔性又带有着坚强和韧性的涵义，指的是能够忍受外界环境变化带来的负面影响，也就是抗干扰的能力。柔性人力资源管理，则是在确保柔性的特征能够充分发挥的情况下，所建立的一套人力资源管理战略，然后将其逐渐应用于人力资源管理实践活动的各个环节中，以此不断提升人力资源管理的效率。
二、柔性人力资源管理的应用
(一)对员工队伍反应灵敏性的锻炼
在柔性管理方面，员工具有的高灵敏性是其作用发挥的关键，作为企业的管理者，不仅要具有丰富的管理学知识，更需要掌握一些企业的生产技术，同时作为企业的技术人员，也应当适当的掌握一些管理方法，才能够将管理与技术进行有机的结合，这也就是我们通常所讲的一专多能，柔性管理思想在实施的过程中，要求不仅要能够体现出人性化，更加要使员工队伍建设成为学习型的组织，通过新技术、新知识的学习和应用，来培养员工的灵敏度，使他们成为柔性人力资源管理活动中的主要资源。
(二)对人才的合理配置
人才的合理配置，并不是将人才安排到某个位置然后留住人才，而是需要通过动态的眼光去挖掘人才的内在潜力，使人才的潜能得到充分跟的发挥。在不断发展的市场经济背景下，人才的流动是具有一定的客观规律性，而影响人才流动的因素，主要是人才的发展以及企业的有效机制。与此同时，在引进人才时，不仅要对外部的环境进行充分的重视，同时也需要加强人才在企业中的培训与管理，避免企业中优秀人员的确是，因此，柔性管理在企业人力资源管理中对于人才配置方面有着广泛的应用。
三、柔性人力资源管理的效果
(一)为人力资源管理工作带来新的设计思想
传统的人力资源管理主要倾向于规范性，缺乏一定的弹性，不利于员工创新思想的发挥，因此说，柔性人力资源管理模式下，对于工作的设计增添了柔性的色彩，更加爱注重对员工个人意愿以及价值的考虑，为员工提供更多的机会，使他们的聪明才智能够得到充分的发挥。同时，柔性管理思想也为员工带来了更多的工作轮换机会，使他们的工作方式和工作秩序有了更大的弹性空间。
(二)柔性管理思想能育出柔性的人员流动机制
现代的知识型员工由于具备专业专长，因此在工作上他们具有较高的自，不愿意受到太多的约束，他们更乐意拥有更多的自主工作空间。美国与日本的用人机制从正反两个方面说明，合理、柔性的人才流动机制对企业人才的使用和培养会产生不同的作用效果。
(三)柔性管理思想会产生柔性的培训方式
柔性管理的建立是以员工的高素质作为基础和核心，企业要适应激烈的市场竞争，必须要拥有一支高素质的人员队伍，这就需要企业对员工实施持续的、全面的培训。柔性的人力资源培训以提高组织的学习能力为目标，它要求组织要有明确的学习目标和培训方式，要创造一种有利于学习的环境，通过多种途径提高员工素质，变单向式培训为双向式或多向式教育，鼓励员工之间互相学习，鼓励员工与管理者之间的多向交流和互动。
四、结束语
随着人力资源管理在现代企业管理中的作用日渐突出，柔性管理思想在人力资源管理中的应用也愈加的广泛。现代企业管理中，要求坚持以人为本的根本之道思想，而柔性人力资源管理就是充分运用了以人为本的管理思想，通过其内在的驱动型，不断促进和激励员工，激发员工工作的积极性，进而产生较为久远的影响力。而随着社会的不但肩部，员工素质也在不断的提升，柔性管理思想也将成为企业与员工之间的心灵契约，并且逐渐成为引导员工自觉行动的行为准则。
参考文献：
[1]试翟娟华.析柔性人力资源管理在企业中的应用[J].中国商贸,2011(18)
[2]董儒雅,冯硕亚.论柔性管理思想在企业人力资源管理中的应用[J].人力资源管理,2011(06)
关键词：信息技术 生产管理 ERP系统 生产模式
中图分类号：X937 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2013）09-0077-01
信息技术的发展及其广泛应用，对现代生产管理体系的影响极其深远，加速了企业管理流程再造，同时，也改变了企业产品的设计、加工和工艺过程。从深层次上看，也改变了企业管理理念。
在炼油企业管理体系中，生产管理是核心，随着炼油体制改革的深化和竞争压力的增大，必须按照现代生产管理理论，改变过去的生产管理模式，有效整合各种资源，以降低炼油生产成本，获得最大的经济效益，以提高企业的市场竞争力。因此，本文提出利用ERP系统解决炼油企业管理现代化、科学化的问题。
1 生产模式的变革
关于先进生产模式的研究文献较多，主要有西安交通大学教授汪应洛提出的高效快速重组（LAF）模式、同济大学和香港理工大学的研究学者提出的分散化网络制造模式、863/CIMS主题提出的现代集成制造系统、李亨昭等提出的包括“采用新型的生产模式、改进生产组织管理、提高人员技术素质”等4项战略对策、徐志磊等提出的加强研发队伍的建设、拥有并保持关键资源和核心技术等八项发展建议、王秀彦等论述了绿色制造、敏捷制造、虚拟制造、纳米制造、并行工程、精益生产、机械仿生与生物制造等先进制造模式的发展特点等等。
综上所述，先进制造模式的研究和应用在我国已经形成了一定的理论基础。这些研究从不同的角度和不同的专业领域对先进制造模式从概念到应用进行了有益的探讨。先进生产模式在我国制造业的应用已表现出极大的效率，这些成果必将引起更多的企业对先进制造模式的重视。
2 ERP在炼油行业的应用优势
随着信息技术的快速发展以及先进的生产管理理论的应用，最终会使炼油加工行业发生革命性的变化，传统的推式生产模式将会逐渐瓦解，先进生产模式登上舞台。面对如此复杂的生产系统，必然要求管理手段的变革，ERP系统结合了信息技术和先进的管理理念，必将成为适应先进生产模式的管理工具。
（1）促进企业管理制度创新。规范政策制定和实施程序，优化企业发展的政策环境，它能够帮助企业更新管理体制，其特点在于能促进企业内部利用系统相互监督和相互促进，激发每个员工主动创新意识，奖罚显性化。
（2）建立“以人为本”的人力资源观念。ERP的管理思想就是“以人为本”的，通过ERP在企业内部建立一种竞争机制，在信息平台上制定工作评价标准，努力实现员工工作情况显性化。
（3）建立“组织即系统”的思想。ERP吸收了西方现代管理理论中社会系统学派创始人巴纳德的管理思想“组织是系统”，并认为人们之间的合作是建立在有效的信息交流之上的。此外，在运用这一系统时，还应当注意信息交流系统的完整性。
（4）“供应链管理”是核心。ERP系统把客户需求和企业内部的制造活动以及供应商的制造资源整合在一起，形成一个完整的供应链，并对供应链上的所有环节进行有效管理，这样就形成了以供应链为核心的ERP管理系统。
由此可见，ERP的应用的确可以有效地促进现有企业管理的现代化、科学化，适应竞争日益激烈的市场要求，它的导入，己经成为大势所趋。
3 ERP系统在炼油企业的应用研究
ERP系统结合了信息技术以及先进的管理思想，成为提高炼油企业管理水平以及竞争实力的重要手段和措施。自从ERP在中国得到应用后，已实现了优质服务的理念。随着企业体制改革的深化，传统的各自为战的分散管理模式已经不能适应当前市场竞争的需要，必须打破过去的管理模式，通过优化供应链管理，整合各种资源，以降低生产成本，获得最大的经济效益，提高企业的市场竞争力。主要体现在以下几个方面：
（1）人力资源管理。基于ERP的人力资源管理大大简化了人力资源部门的工作，降低人力资源管理成本，提高管理的效率。更重要的一点在于ERP系统使实施战略性人力资源管理从理论上升到实践。ERP的人力资源管理既可以覆盖包括人事管理、薪资管理、招聘管理、培训管理、考勤管理、合同管理、绩效管理、经理自助和员工自助等在内的人力资源管理的核心业务流程，满足企业人力资源管理的关键业务和信息需求，同时实现企业不同职能部门、业务流程之间、管理角色之间的集成和协同运作消除人力资源管理管理系统的“信息孤岛”，最大程度的实现人力资源信息共享。
（2）物资管理。实现物资采购以及仓储管理体制机制的建立健全。物资管理的各级部门统一对物资实施初步梳理，逐步建立起物资的标准化体系，统一物资编码，为规范化物资采购以及仓储管理奠定基础。同时采用战略采购的思想，物资部门对不同的类别物资实施总部集中采购各分分公司分散采购相结合的运行方案。
按照生产者延伸的责任制度设计进行物资仓储的资源整合，逐步建立相应的物资配送中心，以优化库存的资源并经过ERP系统得以实现，有效降低库存物资的资金占有率，提高周转率。
（3）财务管理。实现财务核算集中化，资金管理集中化以及预算控制全面化。
企业是一个包罗万象的系统，ERP则是解决企业的“信息孤岛”的最佳方案，是企业信息化建设的制高点。ERP一旦得以运用，实际上就相当于在企业中搭建了一个数字化管理平台，该模块的建立为企业人力资源管理提供了新的科学管理方法，有利于提高企业人事管理的能力，提高员工的工作效率。当然，ERP系统还存在着诸多问题，仍需进一步完善，才能更好的为企业发展服务。
4 结语
ERP作为一个系统，与企业管理环境关系密切，ERP系统可以通过规范、整合、集成各项生产数据，实现信息的及时、准确共享，成功地选择和实施ERP可以优化炼油企业的业务流程，改善数据信息系统，有效地提高企业的管理、工作及设备等效率，实现快速信息传递与共享，从而达到管理水平的全面提高。
参考文献
[1]汪应洛，孙林岩，黄映辉.先进制造生产模式与管理的研究[J].中国机械工程，1997（2）：63–731
关键词：高校；图书馆；人力资源
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）23-0162-02
一、前言
随着通信技术、计算机技术的广泛应用和信息产业的蓬勃发展，我国图书馆事业已步入到一个新的发展时期，传统图书馆向现代化数字图书馆转型成为时展的必然趋势。高校图书馆作为我国图书馆系统的重要组成部分，肩负着配合高校提高教学科研水平，为国家培养高素质接班人的时代重任，对人才，尤其是网络信息专业人才更是求贤若渴，但现如今高校图书馆人才队伍却是不尽如人意，远不能满足图书馆事业的需要，解决人才培养问题已经迫在眉睫。高校图书馆人员从传统借阅管理者向信息管理者的角色转变，其岗位职责和专业技能也将随之发生深刻的变革。
二、高校图书馆人才培养存在的问题
由于历史的原因和事业单位长期以来存在的体制弊端以及落后的管理思维习惯，目前高校图书馆的人力资源管理状况十分严峻，主要表现在以下几个方面。
1.人力资源管理的意识不强，人力资本匮乏。从全国高校图书馆的整体情况来看，人力资源管理的意识不强，新理念还没有完全建立起来，许多图书馆对人员的管理基本上还停留在传统的人事管理上，对人力资源管理的重要性缺乏认识，观念滞后于时展的需要。管理者把主要精力放在图书馆的硬件建设上面，管理上重物轻人，认为图书馆的发展就是靠投入。资金短缺是图书馆发展的瓶颈，看重规模、设备和馆藏，轻视对人力资源的研究；看重经费投入，轻视人力方面的投入；看重拥有人力，轻视人力的利用。虽然平时也强调了对人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯的从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对人力和智力的投入、产出、创新和发展的思维。
2.人本管理理念与人文关怀欠缺。现代高校图书馆数字化程度越来越高，工作人员的工作重心逐步变为对知识进行有针对性的组织、评价与过滤，各种二次文献、三次文献大量问世，专业指引库、特色数据库在图书馆的服务中占据重要地位，图书馆工作人员在知识交流的环节中扮演起知识工人的角色。因而，按照知识工作者的管理方式实施图书馆的管理，强调人本精神、实施人文关怀是其成功与否的关键与判断标准。对图书馆馆员的人文关怀以及足够的尊重是释放其潜能、刺激其主动性创造性的前提，是弥补图书馆知识工作者进行了知识创新却无法取得经济回报的有力手段，是提高其服务能力的基础。
3.缺乏高层次人才的使用空间和发展空间。由于历史和现实的因素，高校图书馆界长期以来存在的高素质人才短缺和流失现象愈发突出和严重。目前大多数图书馆都面临着这样的窘境：一方面图书馆机构臃肿，冗员众多，效率低下，大部分从业人员长期保持高度稳定；另一方面图书馆中学历高、业务能力强、知识结构合理的优秀人才在不断流失。
4.学科馆员制度建设滞后。高校图书馆领导对学科馆员制度在图书馆个性化服务中的重要地位缺乏足够的认识，很多高校图书馆还没有建立学科馆员制度，有的虽然建立了学科馆员制度，但流于形式，服务没有真正落到实处。很多高校图书馆学科馆员分布在不同部门，又没有统一管理机构，对学科馆员的资质认证、培训、考核评价体系、工作计划制定和实施等缺乏统一管理。由于对图书馆工作的认识不足以及对学科馆员工作宣传的不够，作为图书馆的高层次人才，学科馆员的素质和工作成绩尚待社会的充分肯定，加上图书馆馆员的待遇偏低、分配制度的不尽合理，因此不能充分保障学科馆员享有与其工作相当的物质待遇。
5.图书馆人员继续教育不够。在图书馆馆员继续教育中，学历教育受到的重视程度和投资较多，而以提高图书馆馆员的智能、更新观念、掌握新技术、新理论、培养适应社会需要的图书馆信息管理人员为目的的继续教育却很薄弱。在现有的人事体制下，“重文凭，轻技能”是我国图书馆界的普遍现象，馆员往往也只注重文凭的获取而不重视知识的更新。图书馆馆员继续教育的内容陈旧。绝大多数图书馆馆员的继续教育都仅仅局限于图书馆学、情报学、文献检索等基础学科的学习，前沿性的、新颖的课题较少，缺乏高层次的培训。
三、高校图书馆进行人力资源管理的重要性
高校图书馆在学校教学、科研中起着重要的作用，为了适应时展的需要，适应高等教育事业发展的需要，必须进一步强化高校图书馆人力资源管理，促进高校图书馆事业的持续发展。
1.人力资源管理有助于高校图书馆实现以用户为中心的新型服务理念。随着用户知识和信息需求向多样化、个性化、专业化方向发展，致使高校图书馆工作的出发点应成为开展多种形式的知识和信息资源服务，极力满足用户的需求。现代人力资源管理理论的核心就是要强调对人的重视，强调人的主体地位在组织发展中的重要作用。
2.人力资源管理是高校图书馆业务工作发展和创新的需要。当前，我国高校图书馆所管理信息的性质、数量以及存取方式都发生了很大变化。全文检索技术、因特网技术、多媒体技术、文献存储和保护技术、可扩展标记语言等新技术的出现促使图书馆开展许多新的业务。因此，高校图书馆馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”，图书馆迫切需要具有现代信息管理能力、掌握现代信息技术的人才。
3.人力资源管理是保证图书馆其他资源得到充分利用的需要。新时代的图书馆员作为知识和智力的载体，在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆馆员是图书馆最重要的资源，图书馆事业要发展必须依靠图书馆工作人员，充分调动人的积极性。实施人力资源管理，能够促进人力资源和其他资源的充分结合，将极大地提高图书馆知识的利用率，从而产生极大的社会效益。
4.造就图书馆的核心竞争力，需要强化人力资源的管理。图书馆核心竞争力是以知识、技术为基础的综合能力。是图书馆赖以生存和稳定发展的根基，是图书馆所具有并为图书馆带来竞争优势的特定能力的有机结合。人力资源是图书馆的核心资源，是为图书馆创造更好的信息、知识产品，提供更优质的知识服务的行为主体和活力源泉。
四、结语
图书馆馆员的素质对于高校图书馆的事业有着非常重要的意义，这就要求高校图书馆要重视对人才的培养，加大对人力资本的投入力度，促进馆员的知识更新和技能的提高。高校图书馆只有不断地创新和完善人力资源管理，树立“以馆员为本”的理念，吸引和培养一批具有创新能力和创新精神的高素质人才，才能适应新形势的要求，实现自身的可持续发展。
参考文献：
关键词：高校；数据挖掘；人力资源；管理；应用
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）10-2182-02
随着我国教育制度的改革及社会岗位需求量的扩大，高职教育在近年来规模得到进一步扩大。做好高职院校管理工作是确保学校办学稳定正常开展的保障。人力资源管理作为高校管理工作的关键环节，其开展效果关系到高校人才架构的组织与建设，对于高校的战略决策及教学工作的开展起到了决定性影响作用。科学技术水平的提升，让计算机在高校管理工作中得到了越来越充分的应用，从现有的情况来看，在很多高校中都慢慢的建设成立了相关的信息系统及平台，用于人力资源的管理工作。在先进科学技术应用的基础上，高校人力资源管理工作取得了更为显著高效的成果，另外一方面也慢慢的累积了越来越多的数据资源。在应用的过程中，怎么才能够高效技术的对信息加以筛选，选择出所需的具有运用价值的信息数据，成为高校所面临的重要问题。该文我们将针对数据发掘技术在高校人力资源管理中的应用展开分析及研究。
1 数据挖掘技术概念简述
本文我们所提到的数据挖掘其实就是针对大量的数据实施筛选处理的一项活动，属于计算机辅决策的范畴。针对高校人力资源管理工作开展的时候所接触的海量数据，这一数据的运用能够有效实现对数据的统筹与归纳，并自主的分析得出数据潜在的规律特点，同时对于之后的发展趋势做出有效的推断，这样一来就能够给高校人力资源管理工作的开展提供有效参考，帮助高校实现人力资源管理效率进一步提高。可以说数据挖掘技术在高校人力资源管理系统中的应用，能够使数据资源应用价值得以最大化的体现，为高校管理工作的开展开辟新的途径。
数据挖掘技术这一概念的提出最初是基于计算机信息技术的实际应用的。越来越海量的数据被产生，但是知识却产生的相对较慢，原有的数据库处理工具已经不能满足浩如烟海的数据处理需求，所以说当前必须要研发出一种全新的技术去应对海量数据资源的运用。数据挖掘技术的应用刻意在海量的数据资源中寻找出所潜藏的讯息，分析出数据资源所存在的规律，及时的探索都对用户有利用价值的信息，从而让用户更加准确的做出决策与判断。
2 数据挖掘技术在高校人力资源管理中的应用分析
从现有的情况来看，在我国很大一部分高校在建设成立人力资源信息管理系统的时候，其实都是在原本管理模式基础上所实施的改进，也就是说在之前人工所负责的管理工作输入电脑系统，在降低人工工作强度的同时，实现工作效率的有效提升。不过，我们必须看到这一工作模式存在的不足，因为在长期的应用中，系统会累积越来越多的应用，这样一来对于数据的应用价值就受到很大影响，海量数据在无法探索出规律的情况下，就很容易导致应用效率低下的问题。而数据挖掘技术的应用，能够在海量的数据信息中，实现有效的筛选与挖掘，寻求到有利用价值的数据，并将其充分应用，这对于高校人力组织架构的建设及发展战略的决策而言都是十分重要的依据。
2.1 针对人才的类别加以正确科学划分
随着社会的发展及人们自我意识的强化，个性化需求也愈发凸显。在高校的人力资源管理当中，如果能够对人才的个性进行分析加以分类，判断出每位职工的具体类型，将会对人才战略的发展有重要的意义。数据挖掘技术可以从海量的数据中，具体分析每一个人的共性和个性，进而提供合理的分类方法将每个人划分进一种类型中。对人才进行划分类别的数据挖掘过程主要如下：
2.1.1 针对海量数据加以有效预处理
这一环节的开展就是针对海量的数据信息加以搜集、类别换份及规整，实现数据的统一化处理，然后将数据储存到数据仓库里面。
2.1.2 对数据进行建模搜索
这一步可以采取系统自动执行的方法，让数据挖掘工具在数据中自动从底部向上进行搜索，发现数据中的规律和联系，也可以由用户和系统之间交互完成，验证用户的某种假设是否正确。
2.1.3 针对搜索结果加以分析
在数据挖掘技术应用的过程中，通常情况下是不可以一次就实现的，一定要重复多次的运用才可以收获所需要的效果。因此在任何一次搜索之后，都应该针对所得结果加以分析判断，直到所得结果满足实际工作需求，就完成整个数据搜索环节，并生成报告以备下一步骤所用。
2.1.4 知识转化
这一步主要对分析的结果进行解释，根据结果采取相应的措施加以管理。这一步主要有人工来完成，是数据挖掘目的实现的关键步骤。
2.2 避免人才流失问题的出现
从现有的情况来看，在很大一部分高校中都存在人才流失的情况，这一问题对于高校的发展而言是具有极大的制约作用的，不利于高校办学工作的稳定开展，因此作为高校必须要对这一问题给予充分重视，并采取相应的对策避免这一问题的出现，这将是未来高校发展的关键任务。从根本上来说，导致高校出现这一问题的关键原因就是对人才需求特点没有一个清晰的了解，无法针对人才的特征去切实的达到其标准。而数据挖掘技术在人力资源管理系统中的运用能够有利于高校从大量的数据中寻求判断出员工的真正需要，并组织建设这类员工身份特征与人才流失问题间存在的关联作用，并进一步的分析出导致其离开的根本原因，这样一来学校就能够实施可行的对策去留住人才。 利用数据挖掘技术避免人才流失问题具体表现如下：
2.2.1 针对数据进行整理归纳
针对离职人员，将其原有的数据进行分类整理规划，对于相关的文本文件及相关数据分类整理，把与离职有关的信息整理成数据表格，将与离职无关的数据删除，从而对模型中需要进行分析的几个变量进行确定。
2.2.2组织建设相应的模型加以分析判断
这一环节的开展就是借助模型的组织与建设来实现数据的分析与判断，从而为高校决策提供相应依据。树状模型能够在大量的数据资源中完成对分枝的选定，并确定最科学合理的决策位置。在实际的工作应用过程中，可把人员离职具体原因设定为树状模型的目标属性，把别的属性设置成单独存在的变量，然后把所有的人员离职记录加以分类，并以此为前提实现选择树的组织建设。如此一来就能够针对大量的数据信息加以统一分析，明确的了解到导致人员离职的主要因素，并针对性的采取措施予以应对。
2.3 有效提升校园招聘活动的效率
在高校发展的过程中，经常会开展一些校园招聘活动，在这里数据挖掘技术的应用也具有重要影响意义，对于提升招聘活动的效率体现出关键性的推动作用。由于高校的人才信息管理系统在多年的实践中，积累了大量的有效数据，对这些数据进行数据挖掘加以分析，能够不断找出其中包含的规则，在加以人工分析之后，对高校招聘人才具有非常重要的参考作用。在通过一系列的分析工作后，能够更加清晰的认识到招聘的一些规律，比如说哪种类别的用人单位最需要何种类型的人才，采取哪种招聘途径能够取得更为显著的效果等。如此一来能够帮助高校更高的了解人才发展规律，并在此基础上遵循人才发展趋势，规划设定有效的人才引进策略，有效提升招聘活动的效率。
3 数据挖掘技术在高校人力资源管理中的应用前景展望
从现有的情况来看，数据挖掘技术在高校人力资源管理中的应用依然较为浅显，虽然获得了较为显著的效果，却依然存在很多的不足需要进一步的深入研究与完善，下面我们将针对这一技术的应用前景做出展望与分析。
3.1 针对海量数据和时空关联数据的技术
在长时间的应用中，高校人力资源信息管理系统会储存越来越多的数据资源，这对数据资源的管理与查询工作带来了一定困难，所以说之前的数据库管理技术已经不能满足需要，必须使用更高强度和容量的数据仓库技术来对数据进行管理，为数据挖掘提供强有力的基础性支持。不仅如此，现在在数据资源中所展示出的时间关联性愈发明显，也就是说数据资源并不是一成不变的，而是会在时间的推动下发生相应的改变，所以说时空数据挖掘技术已经成为未来数据挖掘技术在高校人力资源管理中应用的重要方向。
3.2 优化用户交互界面的技术
目前已有的数据挖掘工具对挖掘结果的表示不够直观，只是用一些简单的坐标图画或数字来进行表示，怎样借助图形化界面去实现提升数据挖掘结果的实际运用水平，正逐渐的发展成摆在数据挖掘技术教育面前十分关键的问题。不仅如此，在数据挖掘技术教学的过程中，假如可以注重用户和机器彼此间的互动与交流，使得用户可以参与数据挖掘的过程，就可以大大提高数据挖掘的效率和可控性。
3.3 充分发挥互联网技术优势
当前网络技术水平的提升，让互联网技术覆盖到我们生活与工作的各个领域，为我们工作开展创造极大的方便。怎样充分发挥网络资源优势实现高校人力资源管理效率的有效提升，将是未来数据挖掘技术的重要发展方向。对于高职院校而言，其中所储存的数据资源很多时候都不够充分，而互联网技术恰好能够弥补这一不足，将数据资源进一步的扩充，能够体现出更加真实的高校人力资源管理规律特征，为高校发展提供更多的决策性依据。
4 结束语
总的来说，当前我国高校校园网络正逐渐的趋于完善，数字化资源已经慢慢的变成高校数据资源的关键组成部分，尤其是人力资源管理的数字化资源，是高校人力组织规划及办学决策的重要依据，对于学校的发展具有重要意义。数据挖掘的应用，能够实现对数据的有效筛选、掌握可靠的教职人员的发展情况及未来方向，是学校未来工作开展过程中不可或缺的一项技术支撑。
参考文献：
[1] 张宜生，刘凡，梁书云.人力资源数据挖掘技术及其应用[J].计算机工程与应用，2002（6）：187-189.
[2] 黄彦.基于高校人力资源的数据挖掘技术研究[D].天津大学，2004.
[3] 陈小颖.人力资源管理系统中数据挖掘技术的应用[D].武汉理工大学，2006.
[关键词]医院 财务管理 现状 发展趋势
一、引言
随着我国经济社会的快速发展,人民群众的生活水平得到了持续改善,医疗卫生服务需求也随之不断增加。在市场经济条件下,医院的竞争不再仅仅是医疗技术和医疗设备的竞争,更重要的是综合实力的竞争。随着社会主义市场经济的不断深入,医疗服务体系发生了重大变革。计划经济条件下的办院思路和发展模式适应不了新形势和新要求。在中国的医疗卫生改革进程中和社会主义市场经济体制建立下,政府逐步减少了对医院的补助,医院基本成为了一个自负盈亏的经济实体,医院必须通过创收活动养活自己。医院要想在未来的市场竞争中掌握主动、赢得优势,就必须努力提升自己的综合竞争力,包括智力、物力、医疗技术、管理水平和文化底蕴等。
医院的宗旨是为社会主义经济建设服务、为人民健康服务,医院为社会所提供的医疗服务的质量、数量、服务态度的社会反映,就是社会效益;医院合理地利用医院的人力资源、物力资源、财力资源最大限度地满足社会医疗需要,在注重社会效益的同时,更注重经济效益。然而在社会转型过程中,医疗市场混乱、政府监管乏力、医院补偿机制扭曲、医疗用药行为不规范过分逐利、医疗财务管理混乱等现象不时发生。
二、当前医院财务管理现状分析
(1)财务管理重收入轻管理
多数医院经济活动的程序和运作方式是基本相同的,就是以最少的投入获得最大的收益,这也是财务管理的功能之一。由于医疗市场开始出现激烈的竞争局面,当前医院管理过于重视医院的收入,而对收入的开支以及应用效能则不太重视,对于创收投入了过多的注意力,这就出现了一些不正当手段,这种增加医院效益的方式是短暂的,其极大地损害了患者利益,使得当前医患问题尤为突出。
(2)财务管理规划性欠缺
虽然我国经济转型已经由粗放型向集约型转变,但是在某些行业中还存在着严重的粗放型发展态势,尤其是在一些发展转型或者体制变革的行业中更是如此。医疗体制改革,触动了医院快速发展的神经,一些医院盲目上新项目,扩建医院,修建高档病房,购进先进医疗仪器,但是缺少规划,使得新项目带不来收益,够买的先进医疗设备由于人员技术问题却一直闲置,浪费了大量的资金,使得医院负债成为普遍现象。
(3)医院财务缺乏监督
虽然医院转型中出现的许多问题已经引起了各方的重视,并采取了一些措施,但是近几年医院财务监督并没有得到有效解决,仍存在着微观监督失控、宏观监督乏力的现象。如有些单位不顾财力可能、盲目搞建设、上设备、造成家底亏空;有的服务指导不到位。
三、医院财务管理的发展趋势
(1)实施全面预算管理
所谓的全面预算管理就是指以目标利润为导向,对整个医院的所有经营活动实施全面的预算管理,通过编制、执行、控制、调整预算来建立的一种管理控制体系,以使整个医院的组织经营活动能沿着预算管理的轨道科学合理地进行。全面预算管理不同于传统的计划管理,它的本质是管理从粗放的定性化管理到精细的定量化管理的过程;它对医院的业务流、资金流、信息流、人力资源进行全面的整合,是集规划、控制、考核于一体的系统化管理工程。
全面预算管理能够实现医院战略、经营计划、预算之间的高度整合,全面预算是医院经营计划的数字化表现,经营计划和全面预算都是对医院战略目标的分解和落实。因此,经营计划的合理性、准确性、与战略的紧密衔接性决定了预算能否有效推动战略目标的实现。所以,通过“指标体系”、“业务计划模板”等预算工具打通“战略――经营计划――预算”的因果链是非常重要的。
(2)财务管理的全面信息化
信息化不单对于医院医院有重要作用,对于任何一个企业都有极大的促进作用,所以企业的信息化得到了广泛研究和应用。ERP是针对物质资源管理(物流)、人力资源管理(人流)、财务资源管理(财流)、信息资源管理(信息流)集成一体化的企业管理软件。ERP采用的基础技术将同时给用户软件和硬件两方面的独立性从而更加容易升级。ERP的关键在于所有用户能够裁剪其应用,因而具有天然的易用性。国内很多ERP供应商都是从财务软件起家,逐步开发出了ERP产品,在这类产品中,通常强调ERP要以财务为核心,因而也被称之为财务ERP。
对于医院来说,财务管理的信息化需要因地制宜,每个医院的成立和发展,都经历着不同的历程,也都有自己医院的实际情况,例如从医人员的素质,医院人员结构比例,业务项目的重心,医疗设备应用现状以及医院领导和全体成员对于财务管理重要性的认识,这些都不尽相同,所以医院的财务管理信息化,也就需要结合自己的实际情况进行因地制宜的进行,即进行医院财务管理信息系统的个性化。
ERP财务管理信息系统是一个系统级的概念,是医院财务管理信息化的全面提升,也是医院数字化程度的重要标志。ERP囊括了众多的子系统,而在医院数字化背景下,它却又是医院数字化的一个重要组成部分,财务管理信息作用的发挥,不但依赖于自身的建设程度,还在于与其他信息系统的集成以及业务数据的共享。财务管理信息系统的建设是一个循序渐进的过程,一旦应用成功,则可以极大的减少医院对一般财务人员的需求数量,并使得医院财务管理的主要职能转化,由以往的冗繁的财务报表制作以及“T”字帐管理,转化成研究如何提高医院的综合管理效益上,使得财务刮泥人员的岗位价值得到极大提升。
另外,财务管理的数字化使得一些非法的财务活动和不正常收费项目没有藏身之所,有利于医院财务的监督;而且,财务信息的数字化,有利于应用现代分析技术,入数据挖掘以及联机在线分析,将医院财务中可能造成危机的因素及早发现,对于医院的决策有着重要的辅助意义。
参考文献:
[1] 王斌全,赵晓云。我国医院文化建设的发展历程。护理研究,2009年第1期
【关键词】人力资源 成本管理
一、研究意义
（一）知识经济
知识经济，，就是知识在生产中占主导地位的经济形态。二战以后，人类社会进入科学时代。科学技术迅猛发展，区别于传统工业革命以工业改革为中心的特点，科技革命涉及的行业面更广，从传统的工业，农业到新兴的电子科技产业，航空航天产业，信息化产业等。再者，以互联网技术为依托，科技革命的传播速度更快，渗透力更强。这样，以知识为主导的知识经济也日益渗透着我们的生活。
在知识经济的背景下，对于人才的要求是人才质量。人才质量也已不是单纯追求专业技术的运用，而是更注重对知识体系的整体全面的把握，要求一种与时俱进，善于创新的综合性人才。人力资源的优势可以为经济体带来长远的利益。
（二）竞争环境复杂多变
科技的发展和信息化的发展使经济形势复杂多变。企业以及其他个经济体要想在竞争中处于优势地位，除了产品质量和生产控制外，还要适应外部多变的竞争环境。信息化使信息的传播更方便和快捷，同时“有污染”的，混淆视听的无用信息也越来越多，这就是企业竞争处于一种的混沌状态。谁能在这样复杂多变的环境中快速地获取准确的信息，谁就掌握了竞争的有利形势。要做到这一点，不仅需要信息化的专业人才，更要求管理人员有一种“识时务”的综合素养，来正确地判读和取舍，带领企业走上前进的光明之路。
由此可见，人力资源对于企业竞争的战略性意义。
二、人力资源成本的含义
从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，它泛指社会财富的资源。康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。我们目前理解的人力资源概念，是由管理大师彼得・德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首次正式提出并加以界定的。一般认为，所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
一般企业所讲的人力资源成本包括取得成本，开发成本，使用成本和替代成本。人力资源取得成本，指企业在获得人力资源的过程中发生的成本。按照取得人力资源的过程，它又可细分为招聘成本，录用成本和安置成本;人力资源开发成本，指企业在经营过程中，经常需要对人力资源进行开发活动。开发的主要形式是各种各样的培训。通过培训提高人的技术或管理能力，建立新的观念，提高人的悟性，增强责任感;人力资源使用成本，指企业在使用职工的过程中所支付的各项费用，包括维持成本，奖励成本等;人力资源替代成本，是指“目前重置人力资源应该做出的牺牲”。它包括为取得或开发替代者而发生的成本，也包括企业员工离开企业而发生的成本。
组织管理，人事为本;创造财富，人事为先。重视人力资源成本管理，握紧人力资源优势，对提升企业竞争力具有重要意义。
三、人力资源成本管理的特点
（一）学习性
经济全球化的背景使经济体的竞争富于变化。企业要不断学习，不断完善才能适应这种变化。企业人力资源成本管理应把“学习”的思想纳入核心理念中。值得注意的是，新时期的人力资源开发成本不仅应注重各岗位具体专业技能的培训，还要树立起一种理念，一种与时俱进，不断创新，终身学习的理念。“学习能力”直接决定了组织中人力资源的质量，因此学习型组织的概念引起了人们的关注。
学习性要求组织重视创新，机动灵活，通过不断的学习来保持自己的优势，弥补自己的劣势。
（二）目标性
人力资源成本管理的目的是为了达到改善经营业绩和发展能够促进变革与灵活性的文化，而将人力资源成本管理与组织目标联结在一起是指如何利用准确的人力资源成本信息进行战略选择， 以及不同战略选择下如何组织人力资源成本管理。
彼得德鲁克最早提出目标管理的概念。目标管理是以“目标”作为组织一起活动的出发点、归宿点和手段，贯穿于一切活动的始终。目标管理可以作为人力资源成本管理目标性理论依据，为人力资源成本管理的进一步研究做铺垫。
四、人力资源成本管理的启示
（一）观念更新
人力资源的资本，关于资本这里所指已不是狭义的经济学上的货币资本和实物资本，资本更确切地代表着一个企业的实力。人力资源的资本是指知识资本，智慧资本，包括科技，信息，经验，关系等。要高效地对人力资源成本进行管理，正确认识人力资源的本质，抓住根本矛盾才能实现管理目标。
（二）以人为本
现代社会的竞争是人才的竞争，人才区别于普通的劳动力在于它不仅需要严格科学的制度来规划资源和工作，更需要激发其潜能，鼓励其创新，努力培养一种组织的使命感，使人才愿意并且主观上积极追求为实现组织目标而努力工作。以人为本，尊重人才可以提高人力资源管理效率，降低人力资源管理成本。
（三）信息化
在现在经济发展中，科技因素越来越重要。在卫星通讯技术，互联网技术的推动下，虚拟的经济体快速发展，跨国公司，经贸组织等新兴经济体充分地利用着一切可以利用的优势资源来降低成本，传统的生产要素如劳动力，生产资料等已不是决定经济发展的因素，而高质量的人力资源才是关键。所以，在人力资源成本管理中要注重科技要素，“电子化”，“数字化”，“信息化”等理念应当引起足够的重视，并积极运用来实现高效优化的管理。
参考文献：
[1]张文贤.人力资源会计[M]. 科学出版社，2010.
[2]李学伟.论企业人力资源成本管理[J].企业决策，2003，（3）.
摘要：随着我国经济体制的逐步转变，人才的管理体制也由原来的统一调配转变为适应市场经济的新型管理体制，人才可以自由流动，企业和个人可以双向选择。企业人事档案作为人才的标签，是企业人才被发现和利用的重要依据。近年来由于人员的频繁流动，过去企业人事档案的管理体制已不能满足现状的需求，因此如何做好企业人事档案的管理工作就成为摆在我们眼前的一个亟待解决的课题。
关键词 ：人事档案 信息化管理 规范制度
企业人事档案管理作为企业档案管理工作的一部分在企业生产运营中起着关键性作用，它将企业各类人才的基本信息工作履历书面化，更有利于人才的提升择用，是劳资分配、评定职称等的重要依据。所以，应提高企业人事档案的重视度及管理理念，实现档案管理的科学化、规范化、现代化。
一、企业人事档案工作的现状
1.人员流动频繁，人事档案控制难。当今社会受市场经济影响，流动人员迅速增加，企业不重视人事档案管理，人事档案工作往往由人力资源部一名同事兼职负责。因为企业人员流动性较大，人力资源部同事要负责各方面工作，不能及时更新人事档案，出现“有人无档”、“有档无人”等现象。此外，一些企业委托当地人才市场管理人事档案，这给人才的管理与利用、档案的转递带来了一系列问题。
2.企业效益性致使企业对人事档案重视度低。人事档案只能起到企业内部服务的功能，不能为企业创造明显的效益，这就造成人事档案在一些企业中形同虚设。如果运用信息化手段使档案提供更好的服务，也是值得探讨的问题，只有服务好了，把人用好了，效益也会增加。
3.档案的不透明性使个人对人事档案认识度不够。一直以来人们对自己档案的概念只是一个牛皮档案袋，至于档案袋里的信息内容一无所知，自己的档案都是神秘陌生的，更谈不上对其重要性的认识。很多档案因为知晓度低，企业不重视，往往会成为“死档案”。在网络信息发达，提倡政务公开，信息公开的大环境下，档案的透明度也是档案管理中面临的一个关键问题。
二、人事档案在收集审核中遇到的问题
1.人事档案材料收集制度不完善，收集力度欠缺，审核不严。第一，全面完整的收集材料是做好档案管理工作的前提，严格审核是做好档案管理工作的保证，要体现档案的内在价值，必须重视档案管理和审核，健全收集归档制度，工作主动、及时。但目前很多企业未健全相关制度，收集也未按规章制度执行，往往造成档案的缺失和不全面；审核也只注重外观、格式，不注重档案内容，使得档案材料缺乏精度和准确性。第二，人事档案作为人事管理的信息资料，记录企业人员的工作、学习培训和晋升，是企业工作人员的证明和企业发展的无形资产。目前来说，部分企业对人员档案工作审核不严格，监督不到位，出现档案造假、作弊的情况，导致企业工作人员专业能力、素质层次不齐，影响企业的发展。
2.人事档案管理人员水平能力有限，不了解档案的重要性、管理方式和审核流程。档案管理人员基本上都是由人事部同事兼职，未经过专业培训，所以对档案的重要性、档案管理方式和档案审核流程都不了解，也没有足够的时间和精力投入到档案工作中，就造成了档案入档材料审核不严，归档不及时，严重影响了档案利用水平。
三、人事档案在整理与利用时遇到的问题
1.人事档案管理工作规范性不足。现阶段人事档案管理存在法规滞后，方式单一，模式封闭，内容陈旧，手段落后等问题，整理归档的资料不全面、不准确，一些归档的材料内容形式极其相似，不能准确反映真实情况。
2.人事档案利用意识不足，利用价值不高。目前，社会普遍对人事档案的重视度不足，不重视人事档案记录，人为地造成了人员与其档案的分离，档案材料不完整，不能客观地反应本人的全貌，使得档案的利用价值降低。
四、对人事档案收集审核整理与利用如何改进的建议
1.遏制弄虚作假，确保人事档案的真实性。企业应完善档案管理体制，做好人事档案资料管理的搜集、整理和审核工作；企业应认识到人事档案管理的重要性，对人事档案进行分类管理，保证材料齐全，目录清晰和层次分明；人力资源管理部门应做好人事档案的利用和转递工作，实现企业的人事档案管理的标准化、制度化；坚决遏制人事档案中弄虚作假的现象，从根源上杜绝信息失真。
2.加强企业人事档案管理部门与市场人才机构的联系。企业各个部门之间只有加强交流，保证交流渠道畅通，才能使人事档案信息资源得到合理的运用，优化企业人才优化配置。加强与人才市场机构的联系，吸纳优秀人才，强化企业人才建设，提升企业人才软实力。因此，企业要建立人力资源管理部门与市场人才机构交流沟通的渠道，确保人力资源管理部门发挥其职能和作用，推动企业发展。
3.规范档案制度，推广信息化人事档案管理体系。人事档案的管理工作应从数字化，网络化技术手段着手建立目录数据库，使人事档案得以规范化、标准化、可共享；增强人事档案的内在实用价值；建立相对开放式的人才档案信息服务网络，为人事档案现代化管理构建实用平台，这样既可以提高搜索人才效率也可以降低人事档案的社会管理成本。
综上所述，在新的社会发展形势下，做好企业的人事档案管理工作，不仅仅是企业内部人力资源管理的需要，更是一个企业谋求长期发展，提高人才核心竞争力的需要。要想加强企业的人事档案管理就要意识到管理中的缺陷和不足，并正视缺陷，采取有效的措施来克服缺陷，积极探索档案现代化管理模式，利用先进的网络资源，使企业的人事档案管理逐步地完善化和科学化，从而为企业更好的服务。
参考文献
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[2]朱玉媛,周耀林.人事档案管理原理与方法[M].武汉大学出版社,2011
关键词：人力资源；档案管理；现状分析；改善展望
一、引言
人力资源档案一直承担着作为选拔和管理人才主要依据的重仟。然而目前我国一些单位的人力资源档案管理却面临着异常尴尬的局面：“死档”、“弃档”、“无头档案”不断出现，人力资源档案改革不仅成为学术热点，更成为一种社会现象。本文围绕着人力资源档案管理中出现的不足讨论对策，将档案的改革放置在人力资源管理的视野下，将其与我国的人才政策、机构改革、经济发展的现状紧密联系起来，探讨管理方法的改善。
二、人力资源档案管理的现状剖析
1 人力资源档案管理的机遇
人才强国战略、人们法制意识的提高和档案工作的数字化趋势直接导致了人力资源档案工作的产生，而巨大的市场需求、已有的档案管理体制和信息化建设的经验则为人力资源档案工作的开展提供了良好的机遇。
(1)人事档案社会化管理的市场需求巨大
首先，个人的“社会属性”进一步增强，人才流动频繁。主要体现在以下三个方面：
第一，事业单位人事制度改革的进一步深化。全面推行聘任制度，破除干部身份终身制，把聘任制作为事业单位一项基本的用人制度。第二，国家公务员录用、考核标准的。国家公务员也开始实行考核和公开辞退制度。随着干部人事制度改革的不断深入，公开选拔、实绩考核、引咎辞职等新举措不断涌现，干部的竞争择优和正常流动机制正在形成。第三，人事的成熟和人事派遣的产生。
(2)档案管理制度体系建设的初步完善
人力资源管理方面，初步建立了档案管理制度体系。经过了多年的探索和总结，中央组织部和人事部陆续颁布了多个政策、条例，使得人力资源档案整理工作有规可循，如《干部档案工作条例》、《干部档案整理工作细则》、《流动人员人事点档案管理暂行规定》，可以说我国已经建成了初步层次的人力资源档案管理制度体系。
2 人力资源档案管理的挑战
由上可见，我国的人力资源档案管理工作都取得了一定的成绩，但同时在现实的工作中也暴露了不少问题，为人力资源档案工作的推行设定了不少障碍。
(1)现有的人才服务机构不够理想
目前，我国社会上出现许多非规范性的人力资源档案管理和服务机构。由于人力资源档案管理是需求巨大，各种中介机构应运而生。他们的成立大都是受利益原则的驱使，他们的目的就是为获得单位或个人的经济利益，往往会忽视社会效益。而且在具体操作上也缺少统一、规范的程序。即使是合法的人才服务机构，它在人事档案管理和服务上的质量也难以让人满意。
(2)管理体制上的多头管理和档案部门的管理缺位
我国目前的人力资源档案管理体制中存在着严重的分散性，县级以下机构的人力资源档案归多头管理，隶属混乱。而且多头人力资源档案管理也存在于个人信用档案的管理过程中，主要表现为管理方法杂乱，条块分割严重，总体层面各自为政。多头管理造成的后果包括“弃档”、“死档”数量不断增多，不利于对其进行标准化和现代化管理；易造成职责不清，互相推诿扯皮的现象。
三、人力资源档案管理方法的改善展望
1 以信用和业绩材料为重点，注重及时更新
人力资源档案材料内容的多元化，诚信和业绩是人才业绩的重点，因此，在人力资源档案材料中应包括个人基本信息、教育经历信息、工作经历信息、获奖情况信息、工作业绩信息等。同时对人力资源档案的建设是分阶段进行的，建档时收集的是基本信息、协议书、学历验证报告、劳动合同复印件等需要归档的材料；建档后又分为必须归档和可以归档的材料，根据工作性质的不同而进行选择，在保证管理质量的同时，增强实际工作的灵活性和可操作性。
2 双方关系的契约化，强调对材料的鉴定
首先，法制性体现在申请人与管理机构的契约关系上。人才服务中心负责人力资源档案的建档和管理工作。申请建档的人员先要签订协议，人力资源档案服务中心为当事人保密等、其次，人力资源档案中心负责对材料的审核，以保证其真实性。单位形成的材料须有单位盖章，规定要同本人见面的材料(如处分决定、组织鉴定等)，一般应有本人的签字，人力资源档案中心的诚信部会发函到他们人事档案所在地，对材料内学历、职称和个人奖惩情况进行审核，审核报告同样须经档案所在地盖章。
3 利用信息技术，保障相对人的知情权。
在人力资源档案的概念中就强调了它是建立在“现代化和系统化的网络”基础上的，这有利于信息的及时更新和共享。在这个技术基础上，相对人的个人知情权得到了体现。实行对相对人开放的利用模式，同时，对业绩信息部分相对人自己可以进行及时的更新，随后有人力资源档案中心进行审核，真正实现了人力资源档案的“双重监督”，而且在管理过程中的权限设置也值注意和借鉴。
【关键词】知识管理；图书馆知识管理；实施对策
图书馆作为一个从事知识与信息的搜集、选择、组织、储存、分发和服务等知识管理领域工作的组织，如何在新环境下更新传统管理观念，积极吸收现代知识管理理念，为用户提供及时、准确、增值的知识信息，开展知识创新服务，充分实现知识的价值，已成为图书馆发展的关键。
一、知识管理的涵义
武汉大学图书情报研究所所长邱均平教授等认为：“狭义的知识管理主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。而广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。” 由此可见，知识管理不仅仅是信息和数据的管理，也不仅是指信息技术，而是识别有用的、相关的知识，去组织吸收及综合知识、促进创造性的使用知识，提高组织应变能力，即以知识为核心、创新为动力的管理，是一种全新的管理理念。
二、图书馆知识管理的内涵
知识管理作为一个新概念，来源于管理学领域，开始时是针对企业的一种管理，是一种全新的管理模式。图书馆是知识聚合地，知识管理是图书馆发展的必然趋势。图书馆知识管理，是指应用知识管理理论与方法，合理配置和使用图书馆各种资源，充分地满足用户不断变化的信息与知识需求，并提升现代图书馆的各项职能和更好地发挥其作用的过程。图书馆知识管理非常强调显性知识和隐性知识的综合管理，它不是把知识作为管理的对象。而是作为管理的资源，将个体图书馆的知识变成整个图书馆的资源，使对知识本身的管理和对与知识有关的各种资源的管理，尤其是对人的管理和谐地统一起来，运用现代技术和方法对图书馆的各个环节进行改造和完善，使信息和知识的生产、传播、交流以及利用，最大限度地实现高效、畅通。图书馆知识管理将搭建起一个知识与知识、知识与人、知识与组织的桥梁，形成一个庞大、有机的图书馆知识网络，使知识的传播与创新相结合，实现图书馆知识共享、知识创新和知识增值。
（一）关于显性知识的管理
显性知识表现为静态的知识实体，是便于整理、存贮和交流， 易于传递与分享的知识。 “显性知识”主要是指以文档、邮件、报告等形式存储于纸张等传统介质上，也可以存储在光盘、磁盘、数据库中，对“显性知识”的管理，是“知识管理”的一个重要内容。因此，图书馆显性知识管理一是将本馆收藏的非电子化文献数字化；二是对显性知识加以序化包括：书目数据库建设、特色数据库建设、信息系统建设和各种载体全文数字化；将“网络信息资源进行组织，将大量无序的信息使之有序化；三是对信息内容进行深加工，使“网络虚拟资源馆藏化”， 以便建立知识库，供用户使用，为用户提供最直接、最高效率的知识服务。
（二）关于隐性知识的管理
图书馆知识管理更应注重隐性知识的管理，它以知识的发现、知识的组织、知识的传播和利用等为基础，实现知识价值的最大化，促进知识创新和知识共享。因此，对隐性知识的管理主要是对隐性知识的发掘，即强调人是知识管理的核心。图书馆一要建立一种创新、交流、学习和应用知识的环境，培养知识型馆员，建立人才库；二要营造一个知识管理的文化氛围，建立有效的激励机制，倡导图书馆员的学习、进取、创新的精神；三要尽可能地运用现代化的技术手段尤其是信息高科技手段建立起各种形式的知识网络，充分挖掘各种载体形态信息资源中蕴含的隐性知识，使其转化为显性知识，为知识交流与共享创造条件。
三、图书馆知识管理的对策
（一）加强人力资源管理
知识竞争时代所需的人力资源应具有各种专业知识，综合不同领域知识的能力及解决问题的能力的知识型人才，图书馆应加强人力资源建设，培养知识型人才，使他们成为具备知识管理与创新能力的复合人才。由此可见，人力资源管理是图书馆知识管理的核心内容，人力资源是图书馆知识资源中最具创造力的资源，图书馆应充分认识到人力资源在图书馆知识管理的重要性，只有尊重人的价值，建立激励竞争机制，充分发挥馆员的知识能力和开发潜能，培养出更多具备知识管理技能的知识型馆员。图书馆员应打破传统管理的模式，更新观念，与时俱进，以人为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，制定知识管理的目标、计划和措施，加强知识集成以产生新的知识，帮助用户在图书馆中找到自己所需的知识信息，并帮助用户进行分析，为其提供有效的知识服务，使自己真正成为知识分析家、知识管理者、知识领航员，成为具备知识管理与创新能力的复合型人才。
（二）打造知识型团队
学习型组织也是企业实施知识管理时所采用的一种全新的组织模式，它是通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高弹性的、符合人性的、能持续发展的组织，这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织对图书馆同样具有很大的借鉴意义，建立学习型图书馆，有助于实现图书馆的知识管理，为图书馆实施知识管理提供了组织保障。知识管理组织不仅拥有众多的知识，而且更注重强调学习，置身于知识服务、知识管理的图书馆员，他们是知识载体及知识创新的主体，他们不仅使快速增长的知识有序化。还要在学科及研究领域不断增加的时代。需要不断的接受继续教育和终身学习，用所获取的知识来提高个人的应变能力和创新能力，在不断变化的形势下赢得竞争优势。图书馆要营造一个完全意义上的开放式交流、互动式学习的知识共享文化环境，制定新的馆员评价标准，把馆员对知识共享的贡献作为考核的一个重要指标，通过将馆员参与知识管理的程度与绩效评定联系起来，能有效调动馆员参与知识管理的热情与责任，形成一种具有公平竞争机制的氛围，图书馆要根据本馆的目标与任务有计划地建立一套完整的继续教育体系， 分批分层次对馆员进行培养、培训， 使馆员们通过知识交流达到知识共享，使知识变为力量， 最终提升图书馆的应变能力和创新能力，图书馆应通过集体的智慧与力量，创造学习型系统，打造知识型团队，为社会创造更大的价值。
（三）知识管理创新
创新是一种具有经济和社会目标导向的行为，图书馆知识管理创新包括知识的理论创新管理、技术创新管理和组织创新管理三个方面。理论创新管理就是追踪国内外图书馆学的最新发展动态，丰富和扩展图书馆学的研究领域，这将有利于图书馆学科的充实、更新与提高；技术创新管理就是对与技术创新全过程相关的机构和组织所构成的网络系统的管理；组织创新管理就是通过优化图书馆的业务职能部门与工作流程，建立一套符合数字图书馆时代的有效的组织管理体系来支持和加强知识管理活动。图书馆引进管理的目标是实现知识的价值和服务的价值，不论是对显性知识还是对隐性知识的管理，都是用知识管理的理念指导图书馆服务，充分发挥服务与知识价值，走知识创新服务之路。图书馆知识管理可以帮助用户获得相应的知识，并提供最新的信息。是推动知识创新的前提条件；也可直接参与科学研究、知识生产等过程，成为国家知识创新体系的有机组成部分；更关注知识在社会和用户间的扩散和传递，促进知识创新成果向现实生产力的转化。
（四）知识增值服务
在知识挖掘和发现的基础上，实现知识资本的更新、整合和信息的增值服务，是图书馆知识管理的最终目标。信息增值服务不仅仅指查找、获取信息，而是在原始信息的基础上，结合用户问题和问题环境，利用图书馆员自己独特的知识和能力，对现成的信息进行加工处理，提高信息的使用价值；图书馆要满足社会需求，提高服务技术含量，充分开发利用网络环境资源，形成虚拟馆藏，开展数字参考咨询服务、虚拟参考咨询服务和网上参考咨询服务，通过服务系统，为在任何时间、任何地点提问的用户提供高质量的信息增值服务；图书馆员通过发挥自身的管理能力、研究能力和创新精神，为用户提供创造性的服务。把知识管理的理念和策略真正运用到用户服务中去，以知识和信息作为桥梁和纽带，以创新服务为手段，发挥显性知识和隐性知识的能动作用，最大限度地满足用户的需求，才能最终达到图书馆的知识创新、知识传播与利用的目标，真正实现知识增值的目的。
（五）专业化、个性化服务
随着网络资源的不断丰富与发展，用户的知识需求发生巨大的变化，知识服务正在向专业化与“个性化”方向发展。这就要求图书馆员具有超前意识，主动出击，深入目标用户群体，了解用户需求，并根据用户的特点，在专业信息方面，为用户有针对性地提供专业性的信息服务，如建设相应的专业网站，将专业信息资源导航、专业化网络检索工具、专业咨询内容集成到网站上，做到对用户问题和用户环境及时准确地把握，为对用户需求提供具有专业化的特色服务。
关键词： 博物馆；信息资源管理；现状分析
中图分类号：G203 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）07-0200-03
1 博物馆信息资源管理
信息资源管理是博物馆日常管理工作的重要组成部分之一，具有很强的专业性和技术性，随着社会信息化建设的不断发展和进步，博物馆信息化的发展也面临着诸多机遇，当然同时也充满了更多的挑战。随着网络电子文件的出现和发展，网络信息资源的传输速度快，内容更新及时，检索效率高，图书信息资源将由传统的印刷文献面临着向文献数据库、电子出版物等网络信息资源形式发展，必将导致博物馆工作形式的多样性发展。加快博物馆图书信息资源管理已成为博物馆改革进程中所面临的一个亟待解决的重要问题，从一般概念的观点分析图书信息资源的管理主要包括三个方面内容，一是单纯的信息管理，主要是指数字化信息和非数字信息的管理；二是信息环境的管理，包括信息技术管理、信息组织管理、设备和资金管理以及人力资源管理；三是信息服务与用户管理。从概念分析来看博物馆的信息资源管理需要相应计算机技术的支持，比如多媒体技术、现代通讯技术等，可以利用这些技术更好的进行信息资源管理，比如可以实现快速信息检索和信息快速传递等。同时与传统图书信息资源管理相比较，借助信息技术的图书信息资源管理有了很大的改进和差异。传统图书的信息资源管理由于受到印刷材料的影响，信息处理和传播的相对较慢，而借助信息技术的图书信息资源管理则具有许多特点，如信息资源分布广，信息量大，信息资源更新速度等。另外，传统图书信息资源的组成相对固定和单一，而信息技术下的博物馆信息资源则丰富很多，可以满足博物馆不同层次研究者的需求，是博物馆从事科学研究的信息支柱之一，对科研起着桥梁作用。博物馆信息资源管理应根据相关的科研需求，开发利用信息资源集成管理，并提高利用率。
2 博物馆信息资源管理过程中存在的问题
随着信息技术的迅速发展，社会对信息的需求越来越大，信息多元化的快速发展，信息已成为现代社会发展的重要管理资源。随着新兴信息技术和数字技术的不断发展，强烈地冲击了传统图书馆的服务环境和服务模式。通过研究和分析当前数字图书馆的发展现状，发现博物馆的信息资源管理过程中仍然存在一些问题，正面临着严峻的挑战。
2.1 信息资源管理体制机制不完善 传统的图书馆资源管理体制和运行机制不仅制约了图书馆的建设发展，而且也不利于图书馆适应网络信息化发展的推进。目前，我国的博物馆信息化建设刚刚起步，受到传统管理模式的影响必然产生了管理层面的矛盾，在一定程度上造成严重的信息资源分散管理，同时由于缺乏对信息资源的宏观管理，信息资源的协调困难，信息资源共享也无法保障，造成大量文献信息资源的闲置或者短缺，同时博物馆信息资源管理机构的组成相对松散，不能很好的发挥图书管理组织的作用，很难发挥和调动信息资源管理的整体效益，导致资源管理现代化的工作过程仍然很缓慢，并且针对资源管理发展的相关政策和法律法规不完善，在一定程度上影响了博物馆信息资源管理的进程。另外，博物馆信息资源难以实现共享，数据标准化程度低，这在很大程度都制约了博物馆的信息资源管理的进程。
2.2 信息资源管理过程中人才缺乏 博物馆信息资源管理过程中人才是重要的智力保障，信息资源管理涉及多方面因素，但管理人员的素质是关键。博物馆的信息资源要求必须提高信息管理人员的素质。然而，当前我国博物馆信息资源管理过程中人才缺乏问题是信息资源管理所面临的重要问题之一，甚至成为影响博物馆信息化发展的关键问题，现有的管理人员大都缺乏信息管理专业知识，没有接受过系统的文件和信息方面的专业教育和培训，对信息知识和现代信息技术的应用缺乏。此外信息化发展管理人员缺乏创新思维和主动意识，使信息资源管理未能有效发挥作用，仍处于初级发展阶段，造成信息资源管理适应知识经济发展和社会需求进程缓慢。虽然随着信息技术的不断发展，对图书信息资源管理工作人员的业务素质和技术素质的要求不断扩大，工作人员的文化程度、知识结构也随之有了很大的变化，但是在通常情况下，信息管理过程中仍然普遍缺乏管理高素质人才，缺乏相应的适应图书信息资源的开发与管理的专业人员，所以信息资源管理人员的整体素质有待提高，需要引起重视和改善。
2.3 信息资源实现安全高效共享困难 博物馆信息资源是博物馆文献信息的重要组成部分，然而博物馆信息资源利用率很低，存在大量闲置资源，没有充分发挥信息资源的作用，信息资源并没有建立起一个开放的网络系统，固步自封，独自使用，造成信息资源的闲置浪费。在实际应用过程中，受到各家博物馆独立系统的限制，信息资源无法实现相互沟通，优势不能互补，资源不能共享，不能将有限的信息资源进行合理的利用与开发，这对博物馆信息资源的有效利用和合理的发展产生了极其严重的影响，不能在提高科研水平和研究过程中发挥应有的作用。
3 加强博物馆信息资源管理的措施
3.1 加强数字资源数据库建设 博物馆信息资源管理在数字化趋势中需要必须加强人文因素，社会因素的综合管理，根据信息资源的分类，根据一定的原则整合信息资源，建立一个新的资源体系和信息数据库。加强数据库建设，运用网络信息采集技术，加强信息资源建设的进程，更好的为研究者提供服务。促进博物馆实现标准书目数据库的完整性建设，全面促进资源的有效化管理和发展，提高信息资源共享的进程。同时加强特色馆藏标准化建设，博物馆特色馆藏数据库建设是有效发挥网络配置信息资源作用，实现对资源有效收集和管理的重要手段，不仅要发挥单方面的馆藏文献的重要作用，同时也要发挥所有资源开发和加工的能力，确保提供给用户的信息质量和效率，如博物馆可以根据自身的实际情况，有选择地规划和建设特色馆藏数据库，发挥特色文献信息资源的积极作用。另外，加强信息资源管理的新载体建设，随着信息技术与博物馆科研的不断发展，信息资源的需求越来越大，因此，博物馆信息资源的新载体逐日增加。博物馆应该作出正确的选择和有效的信息资源的组织，不断提高新载体和资源的有效匹配度，实现资源和新载体的高效运行，同时重视和加强网络信息管理的重要资源收集管理，随着网络信息资源频繁变化，博物馆应通过各种渠道的选择和整合，为科研的需要形成的网络资源，有效使用数据库技术建设虚拟博物馆。
3.2 加强信息资源的共享程度 只有通过有效的管理，开发和利用信息资源，才能更好的实现资源共享，达到信息资源优化配置的有效利用，保证信息资源共享机制逐步完善，促进信息资源共享。为了进一步提高博物馆资源管理系统的建设，提供及时有效的在线资源，丰富资源管理技术，需要不断开发资源检索系统，实现资源管理系统的集成，通过新的检索系统的开发，实现各类数据库资源的整合，增加网络信息资源的管理力度，努力实现信息资源管理的数字化、标准化建设，并提供信息资源共享的条件，发挥其信息存储，检索速度快，易于存储和共享的优势，要想实现信息资源的共享，需要加强对虚拟博物馆的建设，虚拟博物馆信息数字化管理的重要手段，可以通过互动提供在线服务，与传统的虚拟管理不同，虚拟博物馆的资源不再是孤立和分散的，可以实现信息共享。同时要积极建立区域信息资源共享系统，博物馆在信息资源建设过程中，信息资源分布很不均匀，实际管理松散，不利于资源共享系统的未来发展。因此需要引入或建立信息资源共享数据库，实现检索规则和数据库之间的接口的一致，促进数据库覆盖所有学科内容，加强对资源共享数据库的统一管理，不仅能够确保用户的需求，而且还能降低建设资金的浪费和减少过度资源使用。
3.3 加强信息管理人才的培养和引进 要实现博物馆信息资源管理的科学化发展和不断满足多样化需求，必须有效发挥博物馆信息资源管理有效作用，就必须在信息管理进程中不断加大资金投入，建立和完善相关硬件设施建设，建立一套可以支持网络信息资源自动化的管理系统，实现信息资源管理过程中的信息资源共享程度，不断增加技术保障和资金投入，奠定信息资源管理过程的网络信息资源管理的发展基础，与此同时，还应该注重信息资源管理人才的培养和引进，应建立和完善人才引进机制，造就高素质人才。同时，还需要不断完善相应的职业资格制度，不断完善信息化建设设施，继续加强信息技术理论在博物馆信息资源管理中的使用。此外，为了更好发挥博物馆信息资源管理的作用，还需要不断培养用户获取信息的能力，学术文献信息的广泛传播和沟通需要，博物馆充分发挥自身的优势，更好的发挥博物馆信息资源管理的作用，向社会传播文物学、博物馆学、历史学、考古学等相关学科知识，服务社会，传递文化“正能量”。
3.4 加强博物馆特色藏书体系的建设 在博物馆图书资料建设过程中必须重视博物馆的馆藏质量和体系的形成，根据博物馆图书信息资源专业性强、收集集中的特点，要注意图书资料定期更新，同时便于通过目录搜索，方便研究人员可以快速、准确地找到文献，及时掌握科学研究的学术动态发展，充分发挥博物馆图书资源管理不可替代的作用，进而可以积极发展博物馆的藏书体系，收集与博物馆藏文物密切相关的文献书籍等相关出版物，与此同时，由于博物馆资金有限，需要合理使用资金，购买与博物馆业务相关和有价值的书籍或出版物，合理设计博物馆的馆藏结构，以保持学术成果的完整性和系统性，通过多种途径注重国内和国际专业的数据资源补充，逐步形成与博物馆的特色馆藏体系。另外，从博物馆的发展进程来看，应适当增加人力资源的投资才能更好的发挥博物馆图书信息资源管理工作中的作用，促进完成主要书籍的日常更新，使博物馆的图书管理工作建设能够更好适应博物馆的发展变化。
4 结论
总而言之，在知识经济和信息化时展的条件下，要促进博物馆图书资源管理的发展，博物馆在信息资源管理进程中还应进一步发展文物资源数据库，充分发挥博物馆资源优势，提高信息资源的利用。合理配置资源，建立与完善文物资源数据库，充分保证信息资源的全面性和及时性，为社会提供更方便的知识和信息服务，实现资源共享。同时有条件的博物馆也可以根据自己的馆藏特色和技术力量，建立特色数据库，更好地为大众服务，并建立有效的信息资源管理评价体系，有机结合信息资源管理评价体系和质量评估体系，全面加强对信息资源管理的整体水平。在博物馆信息资源管理过程中，要想实现信息资源的有效管理和数字资源的综合利用，就必须制定切实可行的数字资源规划和政策，为数字资源的管理和利用提供支持和保障，更好地促进博物馆的发展，同时还需要不断提高博物馆信息资源管理的整体水平，为博物馆信息资源管理打下坚实基础，另外，还需要加强博物馆图书信息资源管理工作的步伐，促进博物馆图书信息资源管理方式更加科学合理，信息服务更加高效优质，进而不断适应当前博物馆信息化时代的需要，不断加强对博物馆图书信息资源的科学管理，促进博物馆图书信息资源管理工作发展实现规范化、常态化，充分发挥图书信息管理在博物馆发展和建设工作中应有的作用。
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