时间：2023-09-21 17:35:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理现状，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人事；管理；制度；企业
1引言
1.1人事管理起源
人事管理作为一门科学，起源于美国。原始社会的部落管理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义上说，都属于人事管理。但在人类社会相当长的历史时期中，人事管理并没有形成科学的管理理论。到20世纪初叶，人事管理上升到了科学管理的阶段。当时的人事管理，指的是私人企业中员工的选拔和任用，初称为劳动管理，继而称为雇佣管理，后称为工业关系，20世纪20年代后称为人事管理。
1.2国内企业人事管理
近年来，企业人事管理水平有了一定程度的提高，人才引进模式得到进一步完善，通过公开招考的方式引进了一大批高素质的优秀人才。但是，人力资源的开发与管理工作仍然处于被忽视的地位。传统的企业人事管理越来越不适应企业经营发展的需要，造成这种情况的原因是多方面的，但关键之处就是企业缺乏对劳动人事管理的足够重视，未能把社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度相融合。
1.3企业人事管理主要研究的内容及意义
自改革开放以来，随着我国社会生产力高速发展，用人机制的多元化，人才竞争日趋激烈，企业人事工作的性质和内涵发生了根本性的转变，即由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下人力资源开发模式。传统的企业人事管理越来越不适应企业经营发展的需要，因此有必要根据企业的特点，改进企业劳动人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于创新，从而建立与社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度。
2企业人事管理现状及存问题
2.1人力资本化
随着企业改革步伐的明显加快，受传统人才引进机制的影响，员工结构失衡和人才断层已成为企业普遍存在而又亟待解决的问题。企业资本由资产资本和人力资本构成，任何企业都可以有机会得到资源、资金、设备等资产资本，但是却不一定能获得以脑力劳动为主的高智力人力资本。通过职场高薪聘请是多数企业取得高智力人力资本途径之一。企业人事管理平时职能是制定工资或收入的分配方案、劳动力的调配安置、职工的晋升、劳动纪律的督察等，注重解决企业眼前的劳动人事问题或执行企业领导交办的应急事项。
2.2缺乏专业的企业人事管理
人才对于大部分基层单位来说，由于观念上的原因，很多人事管理人员只关注整理档案、年终评定等程序化、公式化的工作，缺少专业的劳动人事管理知识，这对企业内部稳定是一种很大的伤害。
2.3面临人才流失危机
中国进入WTO以后，竞争不单单表现在产品上，更主要表现在要素市场上。更多的跨国公司进入我国，与中国争夺高素质的劳动力。过去中国享有对高质量的人才支付低质量的价格的优势将不复存在，高素质的人才将面临被攫取的可能。如不对现有的分配政策进行改革，势必造成人才大量流失的现象。
2.4人事管理经济化
企业人事管理的根本目的就是通过发挥人才潜能达到最大的效益。企业之间青海广播电视大学毕业设计的竞争，实际上是人才之间的竞争。现代的企业不论那种经济性质的企业，人事部门有两个工作，一是招人，二是管人。谁拥有人才，谁就能在市场竞争的浪潮中挺立潮头。因此一个企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。高度重视人事管理、充分挖掘人的潜在能力的企业就能永葆创新活力，并能在当今激烈竞争中求得生存和发展。
3.解决人事管理现状的建议
3.1认真做好企业人事管理的基础性工作
劳动人事管理的目标是最大限度地利用各种物质资源，达到人、财、物的最佳组合，从而实现最好的员工工作效率。要加强劳动人事管理，要最终实现工作目标，必须抓好这些基础工作。
3.2树立“以人为本”的人事管理理念
企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想，具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。
3.3建立适应市场需求的人才信息库
采用现代高科技手段，以电脑信息、网络等形式，不断引进、招聘、选拔各种专业人才，把各种人才信息及时、准确的进行分类储存入库。
3.4建立培育人才的社会机制
建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。人事管理部门应主动适应单位小环境和社会大环境的快速变化，积极为教职工提供各类业务培训、继续教育的机会和途径，学习和掌握各个专业领域内最新的知识和发展动态，也是提高一个企业整体素质的有效方法。
3.5尽快建立和培养一支合格的专业化的劳动人事管理队伍
从事人力资源管理的人员要具备较高的业务素质，特别是要精通企业人事管理技能，精通经营知识，特别是熟悉劳动人事相关的法律法规，积极参与公司管理变革过程，具有良好的人际关系和沟通能力。要做好公司的企业人事管理工作，建设一支专业化的人力资源管理队伍已成为迫在眉睫的事情。
3.6建立有效的薪酬结构和激励机制
真正落实“公开、公正、公平”的原则，建立有效的薪酬结构和激励机制，能更直接、更有效、更人性化的激发人的进取心，主动性、冒险精神和创造思维。有效的薪酬结构和激励机制应该是企业与员工互动的结果。为鼓励职工努力为企业作贡献，在做法上可采用多种激励方式，如核薪和调薪以能力和表现为准，设立绩效计酬制度，按月、季、年的实绩给予薪酬，使职工利益与企业效益相结合，激发员工整体意识。从满足职工的需要出发，尊重、理解和关心职工，从小事着手激发职工的主人翁意识、上进心和积极性。在具体工作中推陈出新，使职工充分发挥创造力，不断改进、完善、创新企业人事管理，使企业焕发出不息的生机。
总之，在我国经济飞速发展、企业制度不断完善的背景下人事管理更加需要不断改进、完善。传统的企业人事管理越来越不适应企业经营发展的需要，因此有必要根据企业的特点，改进企业劳动人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于创新，从而建立与社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度。结合现状，现代企业竞争是企业综合实力、整体素质的竞争，是科学技术和企业文化力的竞争，归根结底是人才的竞争。企业综合竞争能力的提高，有赖于更新人才观念，健全人才制度，拥有大批德才兼备的高素质，多功能、高集成度的唯我所用的人才队伍。只有这样，现代企业才能在技术创新和市场竞争中才能立于不败之地。
【参考文献】
[1]邹东涛，席涛；制度变迁中的中国政府管理经济职能的分析[J]；管理世界；2001年05期。
[2]吴雅杰；论政府与市场经济的不同组合[J]；内蒙古社会科学（汉文版）；2001年02期。
[3]应松年；谈人事立法[J]；中国劳动；1983年14期。
一、"人职匹配"的基本理论
"人职匹配"理论最早由美国帕森斯教授提出,该理论以差异心理学和个性心理学为基础。"人职匹配"理论的核心是人与职业相匹配。每个个体在能力、兴趣爱好、价值观与人生观等方面都有其特性,而且不同职业需要不同特性的人员[1]。"人职匹配"包含两层意思:一是指一个人自身的能力完全能胜任该职位的要求,即所谓的人得其职;二是指职位所要求的个人能力、性格、学识、经验、技能等这个人都符合条件,即所谓的职得其人。"人职匹配"主要包括以下几个方面的内容:
(1)求职人员心理及生理特点的有效评价。通过座谈会、问卷调查等形式获得求职人员的信息,包括能力、家庭、身体与心理状况、学历、工作经历等,并以此进行评价。
(2)提供职业岗位的具体要求,如职业性质、求职的最低条件、工作环境、薪酬制度等。
(3)"人职匹配"。指导者在掌握求职人员特点及职业要求的基础上,进行有效分析,从而帮助求职人员选择适合其个人特点的职业,并能在该职业岗位上取得较好的发展[2]。
二、高校人事管理中人职匹配的现状剖析
随着我国高等教育现代化进程的不断发展,社会对人才的需求矛头已指向高校,但高校"人职匹配"现状中仍存在一些不足,如:高校教师兼职管理者的素质与职业素养间存在差距、教师全面发展的要求与"重科研轻教学"现象相悖、个人灵活的服务意识与岗位刚性制度间的矛盾等。下面,笔者重点剖析一下高校人事管理中"人职匹配"方面存在的突出问题。
(一)教师兼职管理者不具备管理职位的素养
高校管理者是组织的重要组成部分,负责学校各项工作的有序运行,为提高学校的教学管理水平以及教学质量提供支撑。高校教师属于高层次人才,教师兼职管理者在师资管理队伍中的作用也是不可忽略的。
然而部分教师兼职管理者并不完全具备管理职位的素养。首先"近亲提升"与"关系户"的现象未能杜绝;管理结构方面存在缺陷[3]。其次,高校本身也未对管理职位上的素质要求给出明确规定,聘用程序没有完全公开公平化,专家对于聘用人员的评价机制存在不健全的地方。另外,有些高校没有充分考虑教师兼职管理者的发展规划,未将工作实绩与薪酬充分挂钩,直接导致教师兼职管理者进入管理岗位后,不能完全胜任,管理工作运行不到位。
(二)教师的全面发展与职位任职要求相悖
对于高校的人事管理工作而言,如何平衡好教师全面发展与职位任职要求间的关系是关键所在。任何一个职位都有其特定的任职资格要求,并不是任何人都可以胜任的。对于高校人事管理者,尤其是教师兼职管理者而言,职位资格要求主要体现在:教学业务水平精湛、科研能力显着、综合管理能力突出。然而随着高校的不断扩招,教师全面发展与职位任职要求间出现了一些冲突现象。
一、我国国有企业人事管理的现状
我国各大型国有企业、国有控股企业，及中央直属企业或地方直属国有企业，掌握着国民经济的命脉，是我国国民经济的重要组成部分，在整个的经济发展中起着至关重要的作用。目前，国有企业在发展中已经逐渐意识到了人事管理的重要性，但在长期的经济体制制约下，人事管理已难以匹配国有企业的快速发展。特别是在中央已吹响了深化国有企业改革号角的当下，国有企业的人事管理模式向现代化企业的人力资源管理模式转变的矛盾格外突出。在这种情况下，部分国有企业已经进行了改革，并取得了一定的效果，但仍然没有达到预期的目标。目前，国有企业的人事管理依旧是在计划经济体制下的管理模式，人事管理部门的主要工作职能依旧是工资分配管理及人员的调配和晋升。当前的市场经济体制下，这样的人事管理方法肯定是不合理的。这样的人事管理既没有相应的激励措施来调动员工的工作积极性，也没有完善的培训制度，这样就大大降低了国有企业在市场竞争中的竞争力。
二、国有企业人事管理中存在的主要问题
（一）管理意识薄弱
在国有企业中经营管理对于人事管理部门并没有足够的重视，虽然设立了人事管理部门，但是并没有真正的理解人事管理的含义。在管理者的意识中，人事管理部门的主要工作就是核算工资、人事调动和晋升，没有意识到人才才是企业发展的根本，只有企业拥有高素质的人才，才能提高企业在市场中的竞争力，对于人才梯队的建设培养只停留在表面，没有形成系统的人才管理体系。
（二）体制不健全
不少国有企业都存在，没有健全的人事管理体制，同时不乏“关系户”的情况。这种现象主要是因为很多不正常因素干扰造成的，导致了国有企业选人用人及员工评价考核出现不公平的情况。另外，国有企业中过分强调员工的学历以及是否名牌所院校毕业的，而不少岗位的任职要求并不需要高学历或名牌院校毕业生才能胜任，强制要求高学历无疑会造成了人力资源上的浪费。还有的国有企业人员任用受“论资排辈”等观念的影响，在具体的选拔过程中，往往受领导主观因素的影响比较大。这不仅不利于企业整合优秀人力资源，还会降低企业的整体工作效率。总体来看，很多的国有企业的培训体系尚未建立或有待完善。随着社会人文素养的不断提高，国企员工的自我提升意识也在逐渐地增强，所以建立和完善培训体系变得尤为重要。但就目前来说，即便有部分国有企业认识到了这点，开展培训，但也只是在形式上，还未能真正做到从企业发展和人才培养为出发点的多层次、综合性的动态培训。
三、国有企业人事管理的改革策略
（一）提升国有企业经营者的人事管理意识
现代企业的竞争就是人才的竞争，具备了高素质的人才队伍，才具有企业自身的核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地。所以，国有企业的经营者需要充分且正确地认识到人事管理的重要性，提升对人事管理的意识，在企业中认真贯彻人事管理，统筹全局，用系统性的观点看待企业人力资源的管理问题。并且在企业的人事管理工作中采用发展性的眼光看待问题，通过企业核心的指导，在企业构架和企业文化中，提高企业的业绩，实现企业制定的发展任务和战略目标
（二）健全人才竞争机制，多管齐下综合开发
国有企业在进行人才招聘之前就要建立科学的招聘机制，处理舞弊现象，提供公平的竞争平台，选择真正有实力、有能力、符合岗位职责要求的员工。对于现有的人力资源，则要采取有效措施提高其综合竞争力。多给员工提供培训机会，对不同岗位的员工有针对性地进行专业技术培训、技能培训、职业素养培训、新型方法与理论培训等。采用实践与理论相结合的方式，提高其工作效率与专业能力，增强员工的学习意识，提高竞争实力，用知识来武装自己，真正做到与时俱进，以适应不断发展的社会。人事管理制度的健全需要全员的积极参与，只有提高人才队伍的综合素质，企业才能在市场中立于不败之地。
（三）完善奖励机制及薪酬制度
国有企业的发展中一定要根据自身的实际特点，建立有效的绩效考核及薪酬制度，只有建立完善的绩效薪酬制度，才能对员工起到积极的作用，激励员工更好地进行工作，将自己自身的利益与企业的发展联系到一起。同时，在对员工的晋升进行考核的时候，也要考虑员工在工作各个方面的综合素质，避免出现不公平的晋升现象。在建立科学的绩效考核体系时，从员工的工作态度、工作能力及工作绩效这三个方面进行综合考量，尽可能完整、全面地开展考核工作。只有综合考虑到企业与员工之间的关系和利益，才能更有效地促进企业发展。
（四）加快建设现代人力资源管理制度
国有企业人事管理制度的健全有，赖于现代人力资源管理制度的实施。现代人力资源管理是人事管理的一种全新策略与途径，是国有企业改革中重要的一环。建立健全人事管理制度，以现代人力资源管理制度取代陈旧的制度，就是为企业发展注入新鲜血液。
四、结语
关键词：人事管理；企业；改革；现状；路径
中图分类号：F272.9 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）023(C)-0282-01
21世纪，世界已经进入知识经济时代，市场上的竞争实质上是人才的竞争。在这种大环境下，企业加强人事管理是必须的。现阶段，我国企业人事管理观念陈旧，方法落后，这些都导致我国人事管理落后于世界发达国家，进而无法形成良好的人才培养机制。基于这种现状，我国企业进行人事管理改革势在必行。我国企业人事管理改革的必要性是建立在人事管理的重要性和我国现阶段企业人事管理的现状的基础上的。要进行人事管理改革，必须对这两方面进行深入的理解和分析，在此基础上采取有效措施和路径。
一、企业人事管理的重要性
首先，人事管理是企业引进人才，形成人力资源优化配置的需要。人事管理作为企业经营管理的重要一环，能够保证在有效的人事管理体制下，使人力资源得到有效的整合并实现最优配置。其次，人事管理是企业提高竞争力的重要保证。企业的竞争实质上是人才的竞争。谁拥有人才，谁就会在企业竞争中占有优势。只有重视人事管理，，充分利用人的潜在能力，才能使企业具有创新活力，进而提高企业竞争力。
二、我国企业人事管理的现状
（一）人事管理模式落后。我国许多企业的人事管理仍采用计划经济时期形成的模式，人事管理部门权限高度集中，只强调人事管理工作本身功能的发挥，没有意识到人事管理如何与企业的发展战略相结合，对企业员工做同一的全面规划，也很少围绕挖掘认得潜能而制定选拔、培养、任用、激励的规定。即使有也不能完全贯彻执行，造成了人才的大量流失，增加企业成本，降低企业的竞争力，影响了企业的运营和效益。
（二）面临人才流失的危机。全球经济一体化的发展结果使得竞争不仅仅表现在产品上，更表现在要素市场上。我国加入世贸组织，参与人才的全球配置，使得过去我国享有对高质量人才支付低质量价格的优势不复存在。高质量人才面临被攫取的危机，如不对现行的人事管理进行改革，势必造成大量人才流失。
（三）管理方法简单，缺乏竞争力和压力。我国企业普遍采用的管理方法过于简单，形成了人才部门所管、单位所有制，使各类人才选择单位和岗位的自受到限制，难以形成优化配置人才。此外，人事管理实行终身体制，缺乏竞争力和压力，企业缺乏严格的奖罚评价指标，使企业人才缺乏竞争力和压力。
三、我国企业人事管理改革的路径
鉴于人事管理对于企业的重要性以及我国人事管理现状，对人事管理进行改革势在必行。人事管理的改革要遵循一定的路径，采取有力的措施。
（一）建立适应现代企业的人事管理制度，人事管理制度应向人力资源管理转变。现代企业的人事管理中，人力资源的管理是竞争的制高点，重视人力资源的开发和利用，是企业发展成功的关键。因此要站在人力资源的角度上对传统的人事管理进行改革。实现人事管理向人力资源管理的改革应把传统的静止的配置人管理人转向动态的以市场为导向的开发人、引导人，将人才的选、训、考、用、留与管理融为一体，使人才既可向社会横向和企业内部上下流动，还可进行岗位轮换交叉任职，实现全方位、全透明、多形式的用人机制。
（二）提高人事管理人员素质，转变管理观念。人事管理改革必须以人为本，提高人事管理者素质。首先，人事管理者要具备新观念，在以高学识和专业的基础上，不断更新知识，探索新的管理方法，能够与其他人事工作人员相配合，建立科学的人事管理制度和以人为中心的管理思想。其次，人事管理者要具有经济意识，懂经济，学会用经济管理工作。再次，人事管理者要具有良好的道德素质和职业修养，并且具有乐于奉献、严于律己的工作精神。
（三）建立人才培育的社会机制。建立人才培育的社会机制，在很大程度上能够提高工作人员的危机意识，从而最大限度地激发其创造性。首先，建立人才培育机制，不断提高企业员工的专业水平和业务能力，重视人才的发掘与培养，建立公平竞争、优胜劣汰的岗位环境，适应日益变化的发展需要。再次，重视对新进员工的培训。在新进员工刚进企业对企业抱最大期待的时期，要系统化的对员工进行培训，减少新员工的挫折和不必要的摸索。最后，人事管理部门应积极为员工提供各类业务培训、继续教育的机会和途径，掌握各个专业领域最新的知识和发展动态。
（四）建立有效的激励机制。企业对员工的激励机制，应建立在“公开、公平、公正”的原则上。这样才能直接有效的刺激员工的进取心、主动性和创造性。首先，应有效的配置企业员工。对企业员工的配置应量才使用、用人所长，使员工能学有所用。其次，企业应建立合理的报酬机制和考核机制。企业的报酬机制应充分考虑激发员工贡献的需要，采用多种方法进行考核，以能力和表现为标准进行计酬。最后，建立有效的精神激励机制。企业应从员工的需要出发，关心、尊重、理解员工，着眼小处激发员工的主人翁意识，在具体的工作中发挥其创造力。
作者单位：长庆输油气分公司
参考文献：
[1]王金龙,杨伶.国内企业人力资源战略规划研究[J].中外企业家,2010,(02).
【关键词】房地产；人事管理；人力资源
近年来，我国的房地产行业越来越壮大，而对于加强这个行业的企业人事管理则尤为重要，有利于整个企业的人力资源的整合，获得长期的生存，抓住良好的机遇，持续而稳定的发展。在解决人事管理中会或多或少的出现一些问题，我们将做好万全的对策，使企业的利益最大化。本文首先对当前时期下房地产企业人事管理的重要性进行了分析，然后提出了房地产企业人事管理的现状，最后对房地产企业人事管理的具体对策进行了详细地阐述，旨在为当前房地产企业人事管理提供一定的借鉴与参考。
一、人事管理的重要性
在社会发展迅速的今天，人事活动变得尤为复杂，人事管理的功能就会得到扩充和延展，这需要管理者们在工作实践中得以实现。企业之间竞争，其实质是人才的竞争，人才上占优势才能在市场中占优势，人力资源的管理就成为企业中重要的环节。企业的管理层以及管理者对于人才要进行合理的管理，才能够使企业的效率达到最大化，才能够充分利用人的潜力，使公司充满新鲜活力。人事管理肩负着企业重大的使命，通过人事优化配置管理，企业的经营效益，优化配置，达到人尽其才，物尽其用，并进行一系列特定的管理活动，这些活动是人事管理的功能。在相互竞争的当今社会，人事管理的主要目标是为实现企业的整体目标提供合适的人才，需进一步加大人事部人事制度改革的力度，建立人才档案，用人机制要灵活，为企业选择优秀人才创造一个良好的工作环境。人事管理部门应发挥激励作用，关心和改善员工的生活环境，使大家都能工作心情舒畅，无后顾之忧，才能使人的内在潜力发挥到最佳状态，形成真诚、理解、合作、团结的氛围[1]。
二、房地产企业人事管理的现状
基于如上关于房地产企业人事管理的重要性的分析可以得知，房地产企业人事管理在房地产企业的管理之中，必不可少，且对房地产企业的科学管理具有十分重要的作用与意义。在对房地产企业人事管理的重要性进行分析的同时，还应对其发展现状进行分析，具体表现为如下几个方面的内容：
2.1激励方面
在激励方面，总体上缺乏激励的策略和措施，没能形成相应的制度，或是有相应的制度不能够很好的实施；缺乏激励的方式和手段，有的时候激励的手段不能够很好的表现，力度也缺乏；没有灵活的激励体制，考核方法也不够科学，甚至是不够公平公正。
2.2绩效管理方面
一是缺乏系统的绩效约束制度和绩效目标，所以导致业绩和效率都不够达到理想的目标，组织绩效与员工绩效分离，使公司运行受到阻碍。二是员工考核与实际考核相脱节，没有建立科学的考核系统。三是绩效考核模糊、透明度不高、不够确切，随意性强[2]。
2.3约束方面
一是约束和激励不能协调到位，重激励轻约束，或无约束。二是约束不到位，体制不健全，不够完善，导致约束的规范不够明确。三是没有建立经营者的信誉制度，导致企业没有危机感。四是重违法违纪责任，而轻经营成果责任。
三、房地产企业人事管理的策略
3.1以人为本，提高自身素质[3]
人事干部要具有相当的学识、经济管理意识和新的观念。他们必须有理想、有经验、有实践，有管理人事的能力。在专业知识的基础上，以业绩为导向，追求真才实学，不断的摸索管理经验，更新知识，寻求新的管理方法，从而以人为中心，建立科学的企业人事管理制度。人事干部不仅懂得管理人力资源，还要熟悉经济，更要学会经济管理工作。在管理的过程中，还要提升自身的品行，提高自身的管理素质，有一个良好的工作作风。做到率先规范工作态度，刚正不阿，不求名利、工作起来才能有说服力、号召力、凝聚力。
3.2建立适合市场的人才库，实现人事管理的信息化
现代的管理应该摒弃传统的管理模式，进行科学的转换与改革，对人才的管理应转为对人力资源的管理和整合分配，以使企业效益达到最优化。房地产行业应该根据本行业的市场需要，充分利用现有社会资源和企业自身优势，进行招聘、引进、选拔各类人才。然后通过信息分析、储存的方法将这些人力资源以数据的形式建立人才管理的数据库，实现人事管理的信息化。对在职人员建立人事档案、考核情况、工作业绩以及个人素质、职业道德、工作表现、家庭状况、身体状况等问题一并记录在内[4]。随时了解这些人才的状况，以便公司能够明确的用人。
3.3建立有效的激励制度
建立有效的奖励制度能够更有效的、更直接的激励员工的进取心，从而提高他们的主动性和创造性。传统的奖励机制太过于单一，无法满足现状的需求，应该实现多种方式结合的激励方式，并明确激励体制，使奖励能够有所依附，做到公平公正，更好的发挥个人的潜能。根据企业和经营的目标，使学有所用，适其所长[5]。
3.4建立培育人才的机制
建立人才的培训基地，能够不断的提高职工的专业知识和水平业务，注重人才的开发与培训，建立平等的竞争平台，形成优胜劣汰的工作环境，才能适应市场日渐变化的环境，促进员工的积极性。新进人员进入企业的前两周，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。根据企业的核心竞争力来采取适合的培训方式和内容，提高中层主管的职业化能力，促使企业提高竞争力。根据企业经营目标和工作任务，进行合理配置组合，同时有计划地进行工作更新，给予更富有挑战性工作以激发员工的潜能和工作热情。
四、结论
房地产企业的人事管理应与其它的企业管理一样，转换传统的模式形成新型的管理模式，建立人才的数据化管理，合理的分配整合人力资源。管理干部也应该提高自身的管理水平和专业知识，不断的探索更好的管理办法，使企业的效益和业绩达到最佳，以便在竞争激烈的房地产市场中占有优势。
参考文献：
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[4]黄玲 .探讨工商管理类课程教学方法[M]-企业导报2010（12）
[5]吴克婵 .浅谈合格的人事管理工作者应具备的素质和能力[M]辽宁师专学报：社会科学版2011（4）
[关键词]科学化精细化人性化管理新观念
高校是培养高层次人才的摇篮，要培养出为当代社会服务的有用人才，就必须要搞好高校的人事管理工作。要解决高校人事管理中存在的问题，就要推进高校人事管理制度的改革，实行社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度——人事制度。人事管理工作事无巨细，经常面对繁杂的事务，大事、小事、杂事缠身，如应处理好几点。
一、课题形成的缘由
1.改革背景下的烘托
思路决定出路，高校人事管理改革理念是统领高校改革的关键。近几年来，伴随高校人事分配制度的深化改革，导致一些新问题产生，从而使一些人对改革产生恐惧感，教师心理压力增大，疲于应付，工作质量不高。因此注重高校教师工作的特性，研究高校人事管理改革中如何坚持以人为本的理念和如何做到以人为本将是一种趋势或方向。
2.工作实践中的困惑与思考
近几年来，高校人事管理改革主要是围绕人事分配制度展开。考核标准主要是依据量化指标。然而，教师心态却愈来愈浮躁，尤其是青年教师。近三年我校新进教师较多，他们经常到人事处咨询一些事关其切身利益的人事政策，有时情绪较为激动。平时工作中我们也听到或参与处理过一些突发事件，在一年一度的院领导走访研究生活动中，我们陪同人员也从中听到他们的一些呼声！另据《新华文摘》权威媒体介绍，在高学历人员中，患有不同程度心理障碍的人达4%。此类情况或多或少在高校存在。这样就促使我们不得不认真思考，高校人事管理如何改革，价值取向何在?在当今以人为本，上下倡导构建和谐社会的中国，高校人事管理要向人性化管理努力。这正是本课题构思的思想基础。
3.研究现状的吸引
人性化管理作为现代化管理的必要组成部分，在各类管理行业中愈来愈被人们所重视。据笔者不完全统计，该课题相关研究文章不少于50余篇。国内大多数文章偏重于探讨人性化管理的必要性，从宏观上探讨多，微观上论述少；结合学科建设来论述人事管理研究文章多，精耕细作地探究人性化管理的文章少；封闭式地探讨高校人事人性化管理的文章多，借鉴其它相关部门以及将中外人性化管理经验进行比较分析研究的文章少。
二、课题基本思想
1.通过本课题研究对目前高校人事改革的现状有一清醒的认识
长期以来，高校人事管理是对教职员工的事务性管理，是对他们调进、调出、工作量化与考核、福利、劳动时间、退休等管理。这种管理离开了对教职员工个体的研究，表现出、轻视创新意识、忽视个性引导等弊端，从而造成校园内气氛相对沉闷，不利于广大员工积极性的发挥和提高。宽松的环境是实现严格要求的重要条件，一个气氛压抑，人际关系紧张的校园，只能是明严暗松，表严实松，上有政策，下有对策。
2.通过本课题研究对革新高校人事管理理念有一科学的认识
教师是高校的主体，是提高办学质量的主力军。高校人事管理应注重管理的科学性、艺术性，强调理性与情感的统一。人力资源管理并不否认马斯洛的人的需求论，相反却力主努力创造条件予以满足。高校人事管理不同于工厂、企业和机关，对教师的管理不能不考虑教师的心理和工作特点。教师工作的社会效果不能完全立竿见影；教师的工作又是一项艰苦、复杂的创造性脑力劳动。无视这些特点，把教师当作企业生产流水线上的工人一样管理，就势必引起反感、抵触，创造热情丧失，长此以往，教师们疲于应付。所谓人性化管理，就是一种在整个人事管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重用人单位与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等。
三、课题研究的组织实施与基本研究方法
1.以科学发展观为指导，对高校人事管理改革现状做到实事求是地评析；2.采用调查研究方法，运用了长期积累尤其是近几年来调研所得第一手资料作为提出问题和解决问题的依据；3.分类比较法，对各院与同类高校的情况进行了分类比较，力求使观点的提出具有代表性；4.归纳整理法，对材料进行了去伪存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的处理；5.定性定量分析法，对问题的定性力求建立在定量分析的基础上。
四、课题最终成果
课题最终成果是论文:“高校人事管理中的问题与机制创新”，当务之急高校人事改革应避免走入下列误区:一是在改革方案上脱离校情，不加区别，采取“拿来主义”。二是在制定改革措施时，调研不够，在改革中缺乏换位思考，结果原有的弊端未除又引发新的矛盾。从改革措施出台来讲，必须坚持“从群众中来，到群众中去”的程序。三是改革方案朝令夕改，甚至怪招迭起，看似激活“死水”，实质由于改革没有把握正确的价值取向，结果是水越激越浑。四是改革措施单一，以利驱动，有过必罚；有过必罚和物质刺激均忽视了对人的主体自觉性的认识，只能将人单纯当作经济人来看待，也把开发人的潜能途径单一化了。因此，要在把握人性和知识分子特性的基础上实现高校人事管理机制人性化，具体要从以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知识分子群体特性和高校教师工作特点，实现管理功能转变。二是要明确师资队伍建设，要立足本校现有教师的业务素质的培养提高上，走节约型、内涵式师资队伍建设道路。特别是地处经济欠发达地区的高校，不能盲目走高价位接枝、团队引进人才之路。要立足本校已有的师资现状来建设师资队伍，尤其是要加强中青年教师队伍建设。现有的师资队伍是高校尤其是地方高校发展的基础力量。
参考文献:
[1]赵海林.高校管理中的现代性——对高校岗位津贴制的一个文化社会学分析.2008-08-21.
关键词：基层医院 人事管理制度 困境 解决措施
人事管理制度决定着基层医院最终的运行效果，因而重视人事管理制度必然能够改变医院的信誉值，提升其社会知名度，从目前情况来看，基层医院人事管理制度面临着诸多的弊端，比如人才结构不科学、人事管理人员自身素质较差等等，这些因素直接关系到医院人事管理的有效率，必须予以重视，给予相应的改革建议。
一、基层医院人事管理制度存在的问题
（一）人才结构不科学
基层医院人事管理离不开人才的依托，而从实际反馈可知，当前人事管理制度并不完善，尤其是人才结构不科学严重影响到其职能的发挥，这主要是受到传统经济体制的影响，简而言之，虽然医院工作人员众多，但是从事行政管理却寥寥无几，继而导致“缺才不缺人”的弊端，因而优化人才结构才是重中之重。
（二）人事管理人员素质较差
人事管理人员的素质水平决定其工作效果，目前医疗条件颇为开放，这更需要医院强化专业人才管理，不断实现职业化队伍建设，由此才能促使医院管理满足市场需要。然而从实际情况分析，目前很多基层医院的管理人员基本都是身兼数职，这使得他们没有更多的精力投入到人事制度管理上来，而且相应的管理技能缺失，依靠管理经验难以达到良好的管理效果，缺乏专业性。更值得注意的是，现阶段很多医院对人事管理制度并没有给予高度的重视，从而导致相关的管理知识及技能需要不断完善。
（三）竞争机制缺失，奖励机制有待完善
基层医院建设过程中竞争机制建设并不健全，很多管理人员虽然身居高位但是实际工作能力相对较差，从而致使很多有能力的人难以发挥自身的职能。除此之外，基层医院奖励机制建设有待完善，一般来说主要针对的是工资分配制度，还是沿用以往的落后的制度，这对于医院人事管理制度来说是非常不利的因素，不存在自主分配权，无法与绩效考核挂钩，出现发展与分配不均匀的现象。
二、优化基层医院人事管理的有效对策
（一）完善人才结构，实现人尽其才
管理人才是推动医院人事管理制度取得良好效果的重要推动力，所以优化人才结构建设才是重中之重，依据市场体制要求，还有卫生事业的特点，医院必须完善人事管理制度，必须要健全职责分配制度。具体来说，首先，医院必须采取公平人才选聘制度，为医院人事管理储备优秀的人才，在实施过程中，要从医院岗位需要层面出发分析，采取全员聘用制，优化聘后考核制度，进一步促使人才选聘制度的灵活性，积极调整人才结构，改进医院人才结构，从而实现管理人才能够人尽其才，这对于医院长久发展而言是非常有利的举措，由此才能推动管理人才能够在岗位上充分发挥自身的职能作用。
（二）优化人事部门职能，提升人事管理水平
医院人事管理包含诸多内容，比如人力资源规划、人才选拔与开发、定岗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部门工作职责，提升管理人员的管理水平。而对于基层医院领导来说必须要紧抓这一项工作，尤其是要重视人力资源选拔，加大投资力度，实施结构调整，这能充分发挥人力资源功能性，具体来说可以从两方面着手展开，其一，组织管理人员展开相关培训活动，引导其能够发挥自身的职能作用，运用现代化手段加强管理；其二，医院尽可能多筛选管理专业的学生，促使其专业性得以用武之地，从而极大的改善医院人事管理水平较低的现状。
（三）健全绩效考核与奖励机制
从长远角度分析，基层医院要想获得长远的发展规划，就必须优化绩效考核制度，并且不断完善奖励机制。首先，针对绩效考核制度来说，医院在进行相关工作时应该改变以往的工作思路，不能单以年龄与资历作为条件，而是更多的看重员工的工作态度，能力还有业绩。这样绩效考核相对来说是比较有利的，能够最大限度增强员工工作的积极性。对于不同类别与层次的人员来说，应采取不同的评价指标，要具体情况具体分析。奖励制度也是基层医院人事管理不能缺少的h节，对员工进行适当的奖赏必然能够提升其工作的主动能动性，提升他们的工作效率，除此之外，医院人事管理还需构建科学薪酬体系，按照多劳多得的理念实施，构建按岗定薪的原则，并且严格执行易岗易薪工资标准，这样促使医院人事管理能够取得更理想的效果，更好的服务于医院整体工作。
三、结语
总体来说，基层医院人事管理制度对医院整体发展起到极大的促进作用，然而实际情况并不乐观，人事管理制度面临发展的困境，如不及时解决必然影响到其工作效能，文中主要分析了基层医院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解决对策，进一步促使医院人事管理能够更好的发挥职能作用。
参考文献：
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[4]祝慧.基层医院人事管理的基本思路与做法[J].江苏卫生事业管理，2012，（05）.
当前我国教育体制存在许多的不足，而高校中最为重要的人事管理制度上就明显存在不足，主要表现在高职院校人事管理制度主要传承了封建社会的等级制度和劳动与管理分离的状况。该思想主要以高职院校人事管理在职能划分标准上就存在分歧了，目前我国高校人事管理存在问题具体指的是：一是高校有些部门人员存在冗余或者使用率很低，部分人员具有闲置的可能；二是高校教师教学和管理上没有进行分工，有些教师既是教学工作者也是行政管理着，这种双重身份的管理上又存在不一致的方面，这就导致了双重身份者在绩效考核、工资福利上存在较多的重叠和资源上的优势，而有些专心搞科研的教师却很难获得较好的考核，这就导致了高校教师对高校情感上的缺失。三是高校在资源利用上存在很多的冲突，本来高校设备、设施是全校教职工都可以充分利用的，但是为了能够在管理上有较好的责任意识，高校设备、设施进行了院系负责制等，导致了很多教学设备、设施不能充分的被利用。这些在人事上管理都存在了诸多的问题，以下是目前高校人事管理上存在的问题的具体表现形式：
1.1积极性得不到发挥
高校人事管理业务流程要得到优化，首先要对高校教师提高积极性上做好服务，高校教师比较容易满足现状，他们为自身的未来前景的看法存在不一致的，较多的教师都是只要较好自己本专业的课程就好了，至于其他的活动和科研上不够用心，导致了一个高校系统竞争力不强或者他们对科研转化社会效应这个思想认识层面上具有怀疑性。他们对高校人事管理部门的规则和规章不感兴趣，甚至有些公然的违背规章流程。同时人事管理部门有对一件事情反反复复的工作，这更加导致了高校教师的不积极性，使得高校人力资源上得不到开发。
1.2分工过细，流程具有断裂性
较为常见的组织机构均是以分工原则为基础而逐渐得以发展的，即便是根据分工原则构建的高职院校人事管理组织可以把各个部门的分工内容和具体职责划分明确，但是也会产生划分职责上过细使得高校教师在工作效率上过低或者有几个部门同时对一个人进行不同的考核或者管理，造成了高校教师人员管理上不知所措，容易出现管理流程的断裂现象。例如我院现有院内职能部门（管理部门和教辅部门），包括办公室、党委工作部、纪检监察室、人事处、教务处、后勤管理处、学生处（含团委、保卫科）、计财处、产学研与继续教育处、招生就业处、图书馆、现代教育技术中心等12个部门,各部门根据职责分工完成各自工作任务。但是，有部门无法明确的工作任务也就成为不管地带，通常由办公室协调处理。
1.3缺乏资源信息共享平台
资源信息共享平台不仅包、括了内部资源和外部资源中的人力资源、物力资源和组织资源。通过分析资源信息共享平台，我们可以得知要成为一个良性运转的人事管理制度，必须要认真的探讨人事管理资源利用途径上实现。高校人事管理上资源利用率的高低是衡量一个高校人事管理水平的高低，而信息平台是对人事管理制度利用率测量的一个有力观察点。而高校人事管理实践证明，高校的人事管理的信息资源比较集中在几个部门之间，这对信息资源的共享存在较大的阻力。因此，高校人事管理部门应该建立ERP、网络信息中心等人事管理软件来采集高校教师信息，并对各类人才进行分类汇总形成人才信息数据库，构建起面向高校人事管理流程的一种运作方式，从而真正得可以获得高校信息资源的共享。
二、高职院校人事管理业务流程实现途径
高校人事利用岗位的差异性，可以把高校教职员工分为三类岗位：一是教师教学岗位、二是管理岗位、三是教学辅助岗位，其中教师教学岗位和管理岗位是高校教师岗位的核心，是实现高校教师人事管理业务流程实现的主要途径。
2.1教师教学岗位业务流程的优化
平时我们所讲的教师教学岗位指的是学科专业教学岗位，主要分为四个等级：助教职称、讲师职称、副教授职称和教授职称。他们是一个学科教学中不可或缺的人才，在教学岗位中发挥着不可替代的作用。专业学科教师教学岗位主要可以通过对他们进行专业方面的培训和科研上的加大扶持，实现高校教师教学岗位的壮大。其次高校管理岗位是教师队伍管理的领导者，他们主要是学习先进的管理理念和服务待人的精神来进行高校人事管理，这个可以通过内部晋升和外部招聘来壮大高校教师队伍。教师岗位业务流程优化的措施包括：（1）通过对高校教师科研扶持力度，改善科研研究氛围环境，使高校专业教师真正的能够研究自己感兴趣的学术问题，提高研究的可信度和转化社会效应的能力；（2）高校人事管理部门要及时的了解高校教师数量和质量的状况，根据学科的专业及时补充适合高校教学科研的实用性人才，通过内部的晋升和外部的招聘来获取新的血液或吸收营养成分（3）在考核制度中尽量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意义和本质，不断促使教师改进自身的不足。
2.2管理岗位业务流程的优化
在整体上说，我国高校人事管理实行的是校级、院系两头的管理体制，这个不仅管理到了教师个体还管理到了管理和教学双重身份者。管理岗位的业务也包括人员配置和岗位设置等方面。其中人员配置还可以分为内部晋升、外部招聘，由两个部门分别加以承担，人事处所负责的主要是其它管理岗位的设置与规划，而组织部所负责的主要是处级以上干部岗位的设置与规划。从大体上来看，高职院校的管理岗位是合理的，但是在组织机构上有“多头管理”的问题存在，所以，应当根据“大部制”的思想，把组织部门、人事部门成立合并为“人事组织部”。因业务流程相对较为合理，所以，为了保持管理岗位的稳定性，只需要在现有体制与管理流程之间有较大冲突发生时，再改造管理岗位。另外，在岗位管理业务流程的优化上，可以围绕岗位管理，适当的改造及调整其它人事管理业务流程，以便于方便教师或者缩短周期，提高高职院校的服务水平。
三、结束语
处在当前的社会发展中，在各个方面的发展已经有了很大的变化，对于机关工作中的人事管理是比较重要的工作内容，对机关单位的整体工作效率水平的提升就比较有利。通过从理论层面对机关人事管理的激励艺术应用研究，对实际的管理工作良好发展就有着积极作用。
二、机关人员人事管理特征和管理的现状分析
（一）机关人员人事管理特征体现分析
从机关人员人事管理的特征来看，主要体现在多个层面，首先在强制性的特征层面体现的就比较突出。机关人事管理的这一特征主要是来自国家赋予的公权力，所以言行都代表的国家的形象，对社会产生的影响也比较大。在进行人事管理过程中，在考核方面就有着严格的强制性管理特征。再者就是固定性的特征，对于机关的人事管理，和政策是同步的，在进行人事管理过程中的制度规定，也是通过专门机构进行统一制定，在管理的模式层面也是固定化的。
另外，机关人员人事管理的依赖性特征也比较突出。在这一特征方面主要就是在人事管理活动会受到政党控制，尤其在重要职位人员提拔任免方面体现的比较突出。还有是会受到相关政策的限制，这就使得人事管理的依赖性比较强[1]。而在相对封闭性的特征方面也有着比较突出的体现。由于机关单位是公权力行使的重要职能机构，所以这就决定了其不能像其他的企业一样在交流互动上能够自由化，就会在一定程度上有着封闭性。
（二）机关人员人事管理激励的现状分析
从当前我国的机关人员人事管理中激励艺术运用的现状来看，还有诸多方面存在着问题有待解决。机关人员人事管理是促进工作效率提升的重要基础工作，在实际的管理过程中，对激励管理方法应用过程中，没有注重激励艺术的应用，在应用意识上相对比较薄弱。在这一方面主要就体现在激励艺术应用的思想观念比较落后，在相应的制度建立上没有完善化。一些机关事业单位在传统的人事管理模式的影响下，对激励艺术的认识就没有得以全面的认识，在系统化的分配办法上也没有科学化呈现。这一问题的存在，就比较不利于人员的工作积极主动性的充分调动。
进行人事管理的激励实施中，没有注重将绩效考核的制度规范化的实施。有的机关单位为能将业务工作得以完善强化的发展，就没有对人员的考核工作得以充分重视，职工也没有注重考核[2]。在实际考核中的指标没有得到良好实现，在考核方式的科学性以及操作的科学性方面也没有得到有效体现，缺乏对人员的综合性考核。这些方面的问题就造成了人事管理的整体效率水平比较低下。
再者，对机关人员人事管理的激励艺术实施过程中，在激励的手段方面比较单一化。在激励措施的实施前不注重对人员的相关了解，这就造成了激励手段的应用无效性。在进行激励手段的应用中，有的只注重对人员的物质激励，而有的则只注重精神激励，没有将激励的效果得到良好有效的实现。由于在激励手段的应用上没有科学化，就不能有效调动工作人员的积极性。
另外，机关人员的人事管理中的激励艺术应用，没有注重人性化的管理优化，在管理的文化建设层面也没有得以充分重视。一些机关单位的人事管理中，对激励艺术的应用对本单位的发展比较注重，但是没有将工作人员的利益得以充分重视，也比较缺乏和工作人员进行有效的沟通。这就会给工作人员带来负面的情绪，不利于实际的工作效率提升。而在单位的文化建设的工作上也没有得到充分重视，这就不利于单位的凝聚力加强。在整个激励的环境就不是很浓厚。
三、机关人员人事管理中激励艺术遵循的原则和应用策略
（一）机关人员人事管理中激励艺术遵循的原则分析
将激励艺术在机关人员的人事管理当中的应用，就要能注重相关原则的遵循，只有将这些原则得以充分重视，才能保障人事管理的质量水平提升。将分类适用的原则要得以充分重视，机关事业单位在当前有着几个类型职能，要能在激励艺术的应用过程中，就要根据不同的类型加以应用，这样才能有利于激励艺术应用的效果良好呈现。要能结合实际和人员的实际需求相契合，这样才能将激励艺术的作用得到充分发挥，要能建立多元综合激励机制。
将激励艺术在机关人员人事管理中的应用，要将适度性原则严格的遵循。结合目标本身价值要加以确定，从而将激励能适度性的体现。只有从量上得以准确的把握，恰当的应用，才能将人事管理的质量水平得以有效提升[3]。将时效性原则要能得以有效遵循，通过将激励艺术在机关人员的人事管理中及时性的应用，就能将其积极作用得以有效发挥。
除此之外，对激励艺术的应用，也要能注重应用的针对性以及公开公平公正的原则。在这些原则方面得到了有效遵循，就能有助于机关人员人事管理的质量水平提升。
（二）机关人员人事管理中激励艺术应用策略探究
为能保障激励艺术在机关人员人事管理中作用充分发挥，笔者结合实际探究了相应应用策略，通过这些策略的实施，就对人事管理有着促进作用。
第一，要注重激励艺术应用的思想观念转变更新。在机关人员人事管理中应用激励艺术，要将人本思想得以充分的融入，将工作人员能得以充分的重视，尊重工作人员。在对激励机制的制定过程中，就要能充分的搜罗意见和建议，将激励制度的公开透明性能得以良好的呈现，将工作人员的竞争意识能得以有效保障。还要注重工作人员参与其中，在沟通机制的建立层面也要能得以充分重视，只有在这些方面得到了完善强化，才能有助于人事管理的水平提升。
第二，将经济利益为中心的激励机制建立得以明确化。这就要能在工资制度的制定上科学化呈现，各地区都要能够和本地区的情况进行有机的结合，构件可行的津贴制度。要能将精神激励制度和物质激励制度的完善建立得以充分重视，把公共的利益能充分的融入到工作人员的利益中去。还要能在人力资本权力地位层面实施有效的激励措施，对工作人员的培训工作要得以充分重视，将决策参与群体要能进一步扩大化，最大程度的激发工作人员的积极主动性。
第三，对激励艺术的运用，是在激励机制的完善背景下进行实施的。这就需要从多方面得以充分重视，补充考核奖惩激励，要对激励艺术方式实施分类奖励，可设立多样化的奖项，对工作人员的亮点来进行有效的挖掘，从而让工作人员能够发挥自己的工作潜力。也要能对激励艺术中的负激励方法加以科学化的应用，将教育-惩罚-教育的三文治方式加以科学化的应用，也能起到激励的作用。只有充分重视对激励艺术的科学有效的实施，才能保障机关人员的人事管理质量水平的有效提升。而通过激励机制的完善制定，才能有效保障激励艺术实施的科学有效性。
第四，注重对差别化激烈方法的有效应用，进行构建多层次的激励机制。对激励艺术的科学有效运用，就要能注重其应用的系统性，在当前的时展背景下，就要能从多方面注重激励机制的多样化应用，机关的人事管理中，对激励艺术的应用要以满足工作人员的实际需求为主。在对激励方式的选择上要能将其和薪资以及多样化激励方法结合进行充分考虑。
关键词：人事管理事业单位信息化建设
一、我国事业单位人事管理信息化建设存在的问题分析
1.管理人员专业性相对欠缺
由于事业单位人事管理专业性较强、复杂程度高，且具有较高系统性，而相关管理人员对人事管理重视不足，以致许多工作人员未能接受真正的岗前培训，进而致使其工作能力与工作效率不高；部分人事管理工作人员未能清楚了解人事管理流程规范，对归档内容也了解不足，对归档范围未能准确把握；部分管理人员由于身兼数职，其对人事管理所花费的时间则相对较少，因而难以确保管理工作规范性。社会的不断发展与进步使得事业单位人事管理也产生了相应变化，而其管理工作人员专业素质已难以与当代事业单位人事管理要求相符合。
2.人事管理与改革需求不相符合
随着我国事业单位人事管理制度改革的不断推进，岗位聘用制也得以逐渐实行，公开招聘与解聘制度也得以相继建立与完善，事业单位其内部人员也更为频繁的流动，隶属关系也不断变化，而事业单位当前仅依靠自行管理于人员合理流动不利；很多事业单位未能结合本单位人事制度改革需求来对聘用合同加以补充，这就使得其招聘及解聘中考察性内容较为缺乏。
3.信息化程度较为欠缺，资源共享程度低
事业单位信息化建设中部分地区资本不足，而发达城市则已成功开发相关系统并投入到应用中。在充足资金支持下，科学技术已能够满足当前事业单位信息化管理的需要。然而管理人员技术相对薄弱，对信息化认知程度不高，因而致使系统使用浪费较大。此外，管理系统多设有使用权限，因而各部门使用账号进行登录后仅可对本部门的人事相关信息进行查阅或管理，各部门间资源共享尚未落实。如此使用方式使得管理便利程度低，因而与当前事业单位信息化发展的需求不相符合。比如，党委办公室若需对新近党员资格评审进行调取，仅可经由该党员所在的部门抑或人事管理科来调取，如此便使得效率被降低。
4.人事档案信息利用率不高
事业单位人事管理主要工作内容是为人事部门的人事工作服务，既可为人才资源的利用提供基本信息，还可为本单位的人事决策提供可参考依据。而目前我国事业单位人事管理工作轻利用、重保密现象仍极为常见，人事管理服务开发意识不高，基本履历、自然情况、职称及工资等为可供公开查阅的部分。需要查阅者需主动查阅方可进行有限利用。上述管理方式使得事业单位人事信息利用价值不高，其应有价值难以真正发挥。
二、事业单位人事管理信息化建设推动措施分析
1.加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度
由于事业单位人事管理属保密性与政策性均较强的一项工作，这就对相关工作人员专业能力、综合素质等多方面提出了更高要求。因此，在事业单位人事管理人员进行选聘时需对其工作水平、职业道德、创新能力等综合因素加以充分考虑，以尽力建设一支工作能力、管理能力均较出色的队伍。此外，事业单位还可通过对相关领域专家进行定期聘请，开展培训活动，从而有效确保其树立正确价值观，学习并掌握现代化的人事管理方法，促使其政治觉悟和思想政治的有效提升，以改善当前事业单位人事管理信息化建设中管理人员自身专业素质相对不高的现状。
2.强化人事管理信息化建设的力度
随着现代信息技术不断发展，要促使人才信息的充分利用则需强化事业单位人事管理信息化建设力度，尽快做好其人事管理信息的收集与传输，提升工作效率。可从下述方式着手：第一，加强对计算机、打印机、扫描仪等现代设备辅助管理的应用，将之合理应用于人事管理日常工作，通过信息化管理以使档案原件损坏程度得以最大程度地降低，从而确保人事管理工作得以更好地开展。第二，以相关软件实施辅助统计与处理，如此，具有相关权限的人事管理工作人员便可于第一时间内检索范围内相关材料，以促进人事材料利用效率的有效提升，避免造成资源的不必要浪费，促使事业单位人事材料的最大价值得以发挥。
3.加强管理力度，以促进事业单位人事管理系统信息化的更快实现
人事管理信息化其目的是对人事管理的强化与升级，故，事业单位在对人事信息资源进行管理与规划时应对相关管理软件技术逐步进行建立与健全，以促进技术含量高且方便快捷的人事信息电子管理系统。比如，可通过对人事信息的收集、分类、鉴定及保管调用等各环节实施信息化、数字化与自动化，从而促使人事信息更具使用便捷性。此外，仅有将人事管理同事业单位的日常工作内容加以实时衔接方可促使人事管理编码同其工作相统一，提高资源利用率与共享率。
4.强化人事管理信息化数据库建设力度
在将人事信息入库前，事业单位应严格进行人事鉴别，对资源利用方便性与入库成本间的关系进行合理处理；数据库建立之时需对人事管理相关规定予以严格遵守，以尽可能地实现数据库的科学化与规范化；处理好人事管理数据库权限管理相关工作，从而促进人事信息资源得以高效安全利用。
5.强化人事管理信息化建设安全性管理的力度
事业单位要加强对人事管理信息化建设安全性的管理可从下述方面着手：第一，以制度形式确保安全，即建立人事资源信息化管理制度相关法规及安全标准，对信息安全保障体系不断加以完善。第二，建立相应的数据备份及恢复机制，对借阅机制加以规范，以确保人事信息得以安全存储与使用。第三，强化对人事管理工作人员安全技术的培训与安全性教育，以促进其信息保密意识、安全意识及安全使用技能的提升。第四，实施分开存储，即将纸质档案与数字档案分开存储，从而促使人事信息资源的安全性在存储上得以确保。
三、结语
综上所述，事业单位人事管理信息化建设由于具有较强复杂性、系统性，其所需投入的财力、人力及物力也就要求更高。虽然当前我国事业单位人事管理信息化建设已取得一定成就，但仍存在着管理人员专业性相对欠缺、人事管理与改革需求不相符合、信息化程度较为欠缺，资源共享程度低及人事档案信息利用率不高等不足之处。而信息化建设为事业单位人事管理的创新性模式，其在事业单位进一步发展中意义重大。因此，事业单位可通过加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度、强化人事管理信息化建设的力度、加强人事管理信息化建设管理系统的建设力度、强化人事管理信息化数据库建设力度及强化人事管理信息化建设安全性管理的力度等措施，推进事业单位人事管理信息化建设，从而促进其人事资源得以最大化利用。
参考文献
[1]刘倞源,姚育章,刘礼勇.事业单位人事档案管理信息化对策研究[J].数字技术与应用,2013(8):82
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关键词：企业；人事管理；员工培训
一、企业人事管理与员工培训的现状
市场经济大环境下，我国的民营企业数量与日俱增，企业的规模也逐渐扩大，人事管理和员工培训工作也随之进行。但是由于我国关于认识管理和员工培训方面的工作开展的时间比较短，所以员工管培工作整体上看是流于形式，该项工作在实际中也未能得到领导的充分重视。此外，人事管理在员工培训方面的工作较为宽泛，并没有针对不同岗位的员工进行不同侧重点的培训，这就使得培训成果与预期有较大差值，从而导致了企业领导和员工，甚至是人事管理部门本身轻视员工培训工作。另外，员工培训的考核方法也有待于提高，通常情况下，员工的考核方法是通过整理学习材料来写学习心得和思想汇报，这种考核方法虽然能够在数量上保证培训考核的结果，但是无法真实地反映出员工培训的质量，受制于受教育程度和写作能力的限制，很多员工的学习心得和思想汇报是通过套构网上的模版来完成的，并没有达到预期的培训效果。
二、提高企业人事管理与员工培训的对策
（一）加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度
关于加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，为企业高层领导提供人力资源和企业文化方面的培训课程，从而能够拓宽企业领导关于企业管理方面的思路，进而能够通过课程培训了解到人事管理与员工培训两者对企业经营发展壮大的重要作用，最终引起领导对该项工作的重视以及支持。第二，人事管理相关工作人员，通过对国内外相关方面材料的研究，结合自身企业的热点来制定员工培训方案供领导选择，从而能够减少领导对该项工作耗费的时间，进而能够让领导短时高效从企业高管的角度来进行决策。第三，人事管理相关工作人员，将过往成功的员工培训的案例以书面的形式汇总出来以呈现给领导，从而能够用事实和数据来说明员工培训工作的重要性，进而能够在人事管理工作方面获得领导的大力支持以利于工作的开展。
（二）企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度
通常情况下，企业经营由不同的部门组成，在这个组织结构中，不同部门的工作人员所需要的职业能力是有差异的，不同部门的工作人员在业务上需要协调的上下游部门也是不同的，所以要想在员工培训中获得较好的效果，要实行分级培训制度。一级培训是人事管理相关人员对员工进行企业文化的培训，二级培训是在人事管理部门协调性进行各个员工所在部门的部门培训，三级培训是在人事管理部门指导下各个人员的岗位培训。三级培训不仅能够有针对性地对员工进行培训，而且能够避免人力资源部门从业人员不具有各个岗位的专业技术职业能力而造成的培训失真。
关于企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，人事管理部门要对各个部门以及各个部门所需要的各个岗位的工作人员的要求有明确的认识，从而有利于其在人才招聘的过程中能够保证与所需岗位有较大的匹配度；认识管理部门要建立各个部门的员工档案，从而有利于在部门级员工培训的过程中，能够很好地进行老员工对新员工进行培训的人事安排。第二，人事管理部门要对企业文化进行深入挖掘，并且能够将企业文化有效地链接到企业经营管理的各项具体工作当中，从而有利于员工对企业文化的理解和认识。第三，人事管理部门不仅要对新员工进行培训，还要对老员工进行培训，在新员工培训方面注重岗位职责方面的培训，在老员工培训方面注重师德和企业文化方面的培训，从而有利于老人带新人工作的开展。
（三）企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法
科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极的促进作用，是对培训过程的最好检验手段。优秀的培训考核方式不仅能够检验出员工培训过后的成果，还能够反馈出培训体系中存在的问题以利于培训方式的优化和完善。
关于企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法方面，建议从以下三个方面着手。第一，考核体系要兼顾直接考核与间接考核两个方面，直接考核的内容侧重员工的岗位职责和职业能力等可以进行客观量化考评的内容，间接考核的内容侧重员工对企业文化的理解和人际交往以及协作能力等方面的考评。第二，考核体系要兼顾短期考核与长期考核两种方式，短期考核是对员工学习能力和适应能力的考评，长期考核是对员工工作态度和品行以及职业道德等方面的考评。第三，考核评定体系的小组成员要兼顾的企业组织结构中的各个层面，考评体系成员小组最好能够纵跨整个企业经营流程的各个部分，从而能够对员工的表现进行综合测评，并且有利于企业对员工进行良好的职业生涯规划，有利于人才在企业内部进行平行流动，最终有利于企业进行人力资源配置
三、结语
综上所述，企业人力资源管理是决定企业效益的软实力，良好的人事管理方法能够事半功倍地对企业员工进行培训，从而能够让员工深入融入到企业文化当中，在实际工作中充分发挥主人翁的作用，进而能够创造性地进行工作，最终为企业创造更大的经济效益，所以，企业领导要予以高度的重视。三级培训制度能够让员工对企业文化、所在部门的上下游协作部门与岗位职责有清晰的认识，从而能够让员工在思想意识上与企业保持高度一致，在工作衔接上能够有据可循，在具体岗位上能够各司其职，进而实现员工的高效工作。科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极地促进作用，从而能够保证在培训过程中员工的从业能力符合企业发展的需要。因此，相关的人事管理工作者要加大对员工培训的研究力度，根据自身企业的特征对各类员工进行科学培训。
参考文献：
在科技和社会高速发展的今天，人事管理面临着新的机遇和挑战，暴露出许多新问题，高职院校人力资源管理同样存在着与科技发展脱节的情况。
1.1管理观念相对落后，未实现信息化管理
随着高职教育的不断发展以及网络的普及，信息化时代汹涌而来，我国高职院校人事管理工作发生了巨大变化，原来的工作模式已不能适应高职院校的发展，要根据科学技术和时代的发展要求提出新的方式和方法，研究新机制，紧跟时代和科技发展的步伐。但多数高职院校，特别是民办高职院校，不重视学校的人事管理，仅将人事管理工作当作是招聘教工和人事档案管理的部门，并未实行人事管理信息化，导致人事管理工作效率低下，不适应学校的发展需要。
1.2人事管理人员的信息化管理水平较差
在当今的信息系统应用技术上，高职院校不能缺少人事管理系统这一重要部分，它能为用户提供快捷的查询手段和充足的管理信息。目前，各高校人事管理效率较低、花费时间过长、保密性特别差、大量数据和文件缺乏更新，这给查找和维护数据等都带来了非常多的困难。而人事管理人员对人事管理信息化的认识不够，信息化水平低，缺乏专业的学习和训练，导致管理水平低下。
1.3人事信息未共享，更新较慢
多数实现人事管理信息化的高职院校都未实现信息共享，系统相对孤立，部门间存在各自为政的现象，导致学校数据得不到充分利用，出现重复、不一致等情况，同时数据更新和维护较慢，缺乏准确性和时效性。
2高职院校人事管理信息化的建设途径
2.1建立并完善规章制度，鼓励创新
规章制度是管理工作的保障，个别高职院校沿用老的规章制度，甚至是未升格前的制度，不能适应其工作发展要求，导致人事管理不规范，工作效率低，影响人事管理工作的正常运作。因此，学校应组织调研，建立并完善符合自身发展的现代化人力资源管理制度，并将年度考核写入规章制度，奖惩分明，公平、公正地推行绩效考核制度。同时，加强管理人员的继续教育，提高管理人员的信息化水平，提高其工作效率。
2.2实现全校人事管理信息化
学校应推动人力资源管理的科学化、信息化、智能化发展，实现校园信息化管理，建设数字校园。学校应搭建信息交流平台，建设基于网络、符合实际、简易、人性化和实用化的高职院校人事管理信息化系统，其中包括教职员工的基本信息管理、职称评聘管理、进修培训管理、工资福利管理、人事档案管理以及招聘管理等人事管理工作服务模块。
2.3全面推进校园人力资源信息化办公
通过建立规章制度、考核制度等来保障和推进校园信息化管理，在日常办公中使用信息化管理系统，如提交材料和申报材料等用互联网，方便快捷，尽量做到无纸化办公，让教工养成使用网络和信息化办公的习惯。同样，在人力资源管理中也要使用网络，如申报职称、绩效考核等，提高办公质量和效率。
3结语
