时间：2023-09-22 17:04:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理基本要求，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（一）管理思维预设决定了管理思维的基本方向
管理思维预设的选择决定了对管理本身在思维中的功能，决定着管理思维要素的选择，进而决定着管理体系的功能导向。理性思维是逻辑思维，它首先必须解决思维的逻辑前提问题，即思维预设或假设问题。管理思维预设包括管理本质预设和人性假设。前者指的是将管理视为一种工具或手段，也是一种本体性活动。如果仅将管理设定为一种手段，那么管理就成为任由人们支配的对象，人们可以根据自身对管理的需要来构建管理体系，管理作用的发挥可能存在较大的差异性，甚至随意性。如果将管理界定为一种本体性活动，管理本身便具有自身的本质规定性，而且这种本质规定性将制约管理要素的选择和管理体系的构建，管理功能的发挥也将在一个规范的空间内波动，管理价值的实现基本得以保障。后者涉及的是管理对人的认知与态度问题，是将人的某个层面或方面特征拿来作为人性假设，还是将人的整体特征作为人性假设，决定了管理对人（员工）的认知是否全面，决定了管理对策选择的合人性与有效性程度。
（二）管理思维路径决定了管理思维的出发点与指向
传统管理思维是一种典型的科学管理思维，其逻辑起点是组织效率，即传统管理思维将保障和提高组织效率作为思考问题的出发点与目标追求，这是由科学管理原理的出发点所确定的。泰罗在《科学管理原理》一书中明确阐明了其思想逻辑，即通过企业效率的提升来扩大企业的财富总量，以此来缓解劳资矛盾。为此，泰罗将效率诉求作为其科学管理原理的基本出发点，由此确立了科学管理思维的逻辑起点，并成为日后管理思维逻辑起点选择的基本典范。将效率作为思维的逻辑起点是科学管理思维的必然。一方面，实现必要的效率是保障组织生存与发展的内在要求，也是作为组织主体的人的生存与发展的基本要求。从这一意义上讲，将效率作为管理思维的逻辑起点在一定程度上体现了管理的本质诉求。另一方面，科学管理原理诞生时代，资本主义世界正处于快速发展阶段，整个社会处于物本时代，物质因素、科学技术成为推动生产力发展的主要因素。通过不断提升劳动生产率来实现物质财富的不断增长，以此为基础来缓解资本主义社会的劳资矛盾成为资本主义社会普遍的心理。除此之外，科学管理原理诞生前，管理尚处在经验管理阶段，管理缺乏科学性与有效性，管理效率与实践效率无法满足资本牟利的需要，对实践过程进行科学的设计与规范对于推动资本主义社会发展具有重要意义。泰罗科学管理原理从工程学角度入手，对社会实践的行为与工具进行规范，进而对从事社会实践的人员选择与管理进行规范，从而开启了科学管理之路。
由泰罗科学管理原理为发端的系列管理思想的提出，不仅极大地提高了资本主义社会的管理效率，更重要的是确立了科学管理在资本主义世界的主导地位，以效率导向为基本特征的科学管理思维由此成为支配资本主义世界管理的主体思维。尽管如此，科学管理思维逻辑起点的本体性缺失———没有从管理的本体性出发将组织中的人，尤其是员工的生存与发展诉求作为管理思维的逻辑起点，管理思维的逻辑起点呈现重物轻人的严重缺陷，由此奠定了管理异化或物化的基因。思维方法论是管理思维路径的重要组成部分。理性思维要求选择科学的思维方法来认知、分析问题，进而对问题作出理性判断。思维方法合理与否，直接决定了认知的合理性，进而影响思维结果的科学性与有效性。管理思维方法包括一般性方法与特殊性方法，前者表现为管理的一般原理，后者表现为体现具体管理领域特性的专门原理。现代管理普遍选择系统原理、人本原理、效率或效益原理与权变原理作为支撑管理思维的一般原理。作为思维方法论，这些原理提供了思考管理问题的出发点、视角与限阈以及基本原则等。借助这些基本原理，管理思维试图实现对问题的系统、辩证认知与判断，为解决管理问题提供具体目标和路径。当下管理一般方法论存在的问题在于：对具体原理内涵的界定存在明显的分歧，一些界定明显背离管理的本质。现行系统原理基本上限于从组织内部来认识组织管理面临的问题，对组织责任问题的界定过于狭隘，组织的本体性在系统思维中缺乏充分体现，使命观难以成为组织的核心价值观，组织管理思维常常出现明显的价值取向缺失，组织管理对策选择难以持续、有效地满足社会需要，组织竞争力的提高缺乏有效的思想保障；效率原理体现了管理的本质，但如何界定效率却是当下管理面临的突出问题。与系统原理相适应，当下管理界通常从组织自身出发来界定组织效率，所界定的效率指标更多表现为物的方面和形式上的数据。如此界定效率，最大的问题在于组织的效率追求常常背离组织的基本社会责任。
改革开放三十多年来，我国各项社会事业发展取得了令人瞩目的成就，但组织社会责任缺失所引发的种种社会问题越发引起社会的关注表明我们的管理在社会责任的担当方面尚存在明显的缺失，完善效率观已成为解决问题的基础与关键；现行人本原理基本上是传统意义上的人本原理，即以人力资源为本。尽管这种意义上的人本原理体现了当今时代管理转型———从重物的管理转向重人的管理的内在诉求，但从人所拥有的物———人力资源出发来思考管理问题，进而思考实现管理转型的对策却面临明显的管理悖论———工具人思维所选择的管理实践无法有效满足作为组织主体的员工的合理诉求，自然无法有效激励员工认同组织管理对策，自然也就难以激励员工不断自主创新、自主发展，组织人力资源的价值也就无法充分实现；权变原理是管理的情景性对管理方法论提出的基本要求。受长期计划经济体制以及现行管理体制的影响，我国各种公共部门，包括国企、党政机关、事业单位习惯于根据上级指令、政策开展工作，缺乏自主调整发展战略与对策的思维，由此而来的是，各类公共部门管理与发展转型进展十分迟缓，面对国际竞争，我们的竞争力明显不足。
二、当下我国人事管理思维应有的预设与阈限
作为组织管理的一个重要组成部分，人事管理思维必然体现管理思维的基本特性。同时，随着管理学研究的深入，管理思想的变革也在推动着人事管理思维的变迁。正如经典作家指出的那样“：发展着自己的物质生产和物质交往的人们，在改变自己这个现实的同时也改变着自己的思维和思维的产物。”因此，从管理本体论出发，认真梳理当下人事管理思维的基本情形，为人事管理思维指明应有的逻辑与阈限成为人事管理理论研究面临的重要课题。
（一）人事管理的本体性与人事管理思维预设
从本质上讲，管理是一种本体性活动，即管理源于人并服务于人的生存与发展诉求。管理的这一本质决定了真正的管理实践必须是时刻围绕人的需要与特性而展开的一种社会活动。遗憾的是，受社会分工及其所引发的分工思维的影响，现实中的管理出现了明显的异化倾向———限于组织或行业的局限，我们为具体管理所确定的前提常常背离管理的初衷，为管理所确定的目标常常背离员工的生存与发展诉求，或用某些局部诉求替代员工的全部诉求。解决现实人事管理异化问题，除了需要创新和完善现有人事管理理论外，完善人事管理思维是十分重要的途径。而选择合理的思维预设则成为完善人事管理思维的首要环节。从当下管理所面对的挑战以及人本管理淤的内在诉求出发，人事管理思维预设应包括如下内容：首先，人事管理存在的前提预设。从管理的本体论出发，即管理所承担的基本责任出发来界定人事管理的基本前提是我们科学选择人事管理前提假设的基础。管理同时承担着内部责任与外部责任，要求我们通过对内外责任履行对思维的基本要求出发来界定人事管理思维的基本前提。就内部责任而言，人事管理承担着有效平衡员工利益诉求与组织效率诉求的责任。
组织是由人组成的，人们之所以加入社会组织并接受组织的管理是社会人实现自身利益诉求的根本途径，因此，满足员工的利益诉求成为人事管理的根本责任，也是人事管理思维的基本出发点和思考人事管理对策永恒的价值诉求。而员工利益的实现又直接依赖于组织的发展，因此，为组织发展提供应有的效率保障成为人事管理的首要任务，效率思维也就自然成为人事管理应有的基本思维。而满足员工利益诉求和组织效率诉求之间的非完全一致性则决定了有效平衡员工利益诉求和组织效率诉求是人事管理思维经常面对并必须妥善解决的问题，否则，人事管理的合法性和功利性均无法得以持续实现；就外部责任而言，组织所承担的社会义务赋予组织人事管理当然社会责任，即人事管理首先必须对员工的社会性进行相应的规范，以确保组织行为的社会可接受性，尤其对于竞争性组织而言，在形象问题越发重要的当今时代，组织社会行为的可接受性直接影响到组织社会功能的实现。其次，组织人事管理必须为准备进入组织的社会人提供公平竞争的环境，以确保人的实践性得以公平地实现。基于上述分析，我们可以将人事管理存在的前提设定为：为组织效率以及人（包括员工、拟进入组织的社会人以及组织服务对象）的利益实现提供保障是人事管理存在的基本前提，是人事管理合法性的基本体现。人事管理存在的这一基本前提决定了建立在单纯的效率导向思维基础上的传统人事管理的局限性。其次，人事管理人性假设。作为人事管理的基本预设，人性假设的选择直接决定了人在管理思维中的地位以及人事管理思维结果的合人性。
传统人事管理的本体性缺失注定了其所选择的人性假设的片面性。传统人事管理思维所选择的“经济人”“、社会人”“、文化人”“、自我实现人”假设，都是从人的某方面特性出发来认识人，而且从抽象人的角度出发来看待人，忽视人的个性差异。“复杂人”假设尽管注意到了人的个性差异，但缺乏从人的全面性出发来认识人、对待人。按照关于人的本质的认识，人事管理应选择“全面发展人”作为基本人性假设。“全面发展人”假设体现了管理的本质诉求，即人是管理的目的，从员工的全面发展诉求出发来认识和思考与员工管理有关的各种问题，在思维层面实现手段人与目的人的统一，从根本上保障了管理的本质诉求在人事管理思维中的体现，进而确保了人性化诉求在人事管理思维中得以实现。现实中“，人本管理”字样频繁出现在有关员工管理的各类文献之中。仔细研读可以发现，相当多的作者是从人力资源而不是人这个意义上来使用“人本”这个词的。由此而来的是，我们必须区分两种意义上的人本，即“以人力资源为本”意义上的“人本”和“以人本身为本”意义上的“人本”。管理的本位性决定了两种不同意义上的“人本”对人事管理思维的影响是根本不同的。
（二）人事管理思维阈限
思维是围绕对象而展开的心理活动，为思维确定合理的思考范围，确保思其该思，保障思维的系统性，是保障思维有效性的基本前提。在社会责任伦理驱使下，现代管理的复杂性越发明显，即现代管理正由传统的简单性思维发展为复杂性思维。作为管理的重要组成部分，管理思维的复杂性在人事管理方面体现得尤为明显，具体表现为当下的人事管理思维必须做到人与组织的有机统一，组织与社会的有机统一，精神与物质的有机统一，现实与未来的有机统一，一般性与特殊性的有机统一。如此众多的有机统一最终借助于人事管理思维阈限的合理界定来完成。具体说来，人事管理思维阈限包括：
1.关系阈限
人事管理是围绕人事关系展开的一种现实活动，通过特定人事关系的构建、维系或调整来推动组织实践发展，满足员工的合理利益诉求是当下人事管理的基本行动路径。人事关系由职位间的关系、人与职位的关系以及共事人之间的关系构成。人事关系由静态和动态两方面人事关系组成。前者指组织中可见的职位间的关系、人与职位的关系以及共事人之间的关系，后者指可感知的组织实践过程中上述关系的互动。前者是后者的基础，后者同时又受制于人事管理理念与原则的影响。职位的相对稳定性决定了静态人事关系的构建主要是围绕员工的有效选择而进行的动态性建设与维系，即围绕员工个人间、员工个人与所在的群体间、不同群体间、群体与组织间以及组织与社会间的关系来选择合适的员工构建、维系或调整特定规格的员工队伍，以确保组织人事关系的活力与效率性、价值性，进而为动态人事关系作用的有效发挥提供必要前提。在构建静态人事关系过程中，人事管理思维需要从人事关系所要解决的问题出发确定思考问题的关系阈限，并以此为基础来选择构建具体人事关系的路径与原则。从确保人与职位匹配性角度出发，我们一般立足求职者个人的素质与职业兴趣等来思考问题，遵循的是适才适所原则和公正与公平原则；从提高员工队伍整体素质和人事关系生产力角度出发，我们需要立足员工群体结构，贯彻互补原则；从提高人事关系的激励性与价值性角度出发，我们需要放眼组织和社会，通过贯彻竞争原则和内部调整与外部引入相结合原则来选择合适人选组建新的人事关系，既弱化资历因素对人事关系构建所带来的惰性影响，又为激励组织内部具有潜力的优秀员工发展，进而为优秀员工实现自身价值和发展提供必要舞台给予前提保障。
动态人事关系的构建所要解决的是组织实践中员工个体心理与行为的有效性以及员工间心理与行为互动的有效性问题。构建动态人事关系过程中，我们要从本体论思想出发，将人事管理的的目标界定为将组织打造成员工命运共同体，为员工实现自身价值和不断发展提供平台保障。为此，在思考影响动态人事关系的管理问题，如考核、培训或人力资本投资、激励、职务调整、薪酬与福利、保险、退休等直接关系到员工个人利益和员工间利益关系等问题时，必须尽可能充分回应组织中不同类型员工的利益诉求以及组织能为员工利益诉求实现提供的可能性，在平衡两者的基础上，选择有利于能激励组织所有员工的人事管理对策，构建富有活力、生产力性和价值性的人事关系。受分工思维的影响，传统人事管理在处理动态人事关系时缺乏团队思维，导致员工间心理距离与行为不配合情形普遍存在，建立在人的社会性基础上的被认同、被接受心理，以及渴望在组织中实现不断发展的诉求受到抑制。尤其对年轻员工而言，进入一个组织所怀的各种理想的实现离不开组织中有经验的员工的提携、呵护，在业务上尤其需要融入相应的团队，以使其尽快熟悉业务，并在团队中实现自身工作能力和业绩的的不断提升。鉴于此，当下人事管理思维应从员工个人和组织整体互动关系角度出发思考相关管理问题，以解决现代组织实践发展对团队心理与团队行为的需要问题。
2.内容阈限
人事关系承载着价值，赋予人事关系以应有的价值成为人事管理有效性的关键，而确立人事关系价值内涵的范围则构成了人事管理思维的内容阈限。解决人事管理思维的内容阈限问题，必须立足于人事管理的本质，即人事管理是一种属人的、为人的管理。这里的人不单纯是组织内部的员工，也包括社会上的公众，即组织的潜在员工和组织的具体服务对象。其中，满足员工合理利益诉求是人事管理的首要责任，对员工利益诉求的满足既需要不断提高组织效率来实现，更需要在实现效率过程中对员工进行有效的职务安排、培训、激励、薪酬、保险等直接的人事管理实践来满足；满足社会公众的利益诉求则主要通过为拟进入组织的社会人提供公平的竞争环境，以及在提品与服务过程中所产生的“溢出效应”来实现。对外部公众，人事管理的责任在于从组织的本体价值出发，对员工与外部公众的工作交往行为进行规范，并据此对员工行为的合理性进行评价，以促使员工从组织、社会和自身的利益诉求实现的角度出发规范自身的行为，以此来营造和谐的社会关系。通过和谐人事关系的构建及其作用的发挥来影响员工的心理与行为，以推动组织发展和员工利益诉求的实现是人事管理发挥作用、实现自身价值的基本途径。为此，人事管理思维一方面必须把握员工心理诉求的基本特征，即当下各类员工的物质和精神诉求的具体内容是什么，另一方面必须把握组织发展和组织社会责任的履行对人事管理提出的要求及其所提供的可能性，通过员工利益诉求对人事管理实践的要求和组织效率诉求对员工行为要求之间的临界关系的科学界定，确定人事管理在构建与维系具体人事关系时必须满足的标准与原则，确保所构建的人事关系同时保障组织的效率诉求和组织内外人的利益诉求的实现。在这方面，当下我们的人事管理思维必须回避“服从思维”的负面影响。
受科学管理思维的影响，现实中的人事管理在对人事关系内容的思考上常常用效率来抑制员工的利益诉求，即认为员工的利益诉求应服从组织的效率诉求，员工个人的利益诉求应服从组织整体的利益诉求。服从思维明显背离了人事管理的基本责任，因为管理的本体性要求人事管理思维必须从员工的利益诉求出发来审视具体人事关系的价值，在平衡员工利益诉求和组织效率诉求的基础上选择具体的人事关系。现实中，党政机关更多地把领导职务视为满足员工利益诉求的支点，由此在公务员中形成了只有不断升官才是真正发展的心理（尽管从职责权利相统一的管理思想出发，这种认识有一定道理），但升官对公务员利益诉求的满足毕竟是有局限的。服务社会能力的提升以及从服务社会中获得价值认同与责任感、使命感的提升不仅是社会对公务员的期待，也是公务员精神生活质量不断提升的重要支点。此外，领导指数的有限性决定了上述认识与实践无论是对大多数公务员而言，还是对组织而言都会产生明显的负面影响。
3.时间阈限
人事管理思维对象发挥影响的时间周期构成了人事管理思维的时间阈限。从组织长远发展和员工发展的历时性出发，人事管理思维应做到现实性与未来性的有机统一，即人事管理在思考具体人事关系问题时，必须兼顾其对组织和员工的现实和未来价值，从兼顾组织和员工现实生存需要与未来发展需要出发，选择相应的理念、原则来构建特定的人事关系，以发挥所构建的人事关系对组织实践和员工发展应有的保障与促进作用。当下，人事管理在思考和处理员工招募、员工培训、组织人力资源建设规划等直接影响组织和员工发展的人事关系时，明显缺乏应有的未来维度，即人事管理在思考和处理这些问题时体现出明显的短视性。具体表现在“，命运共同体思想”没有成为思考员工招募问题的指导思想，对准员工，尤其是首次进入社会组织的员工提出过高的要求———当下众多组织要求刚刚离开校门的本科生与研究生具有社会经验，这种要求既背离实际，使许多大学毕业生不能尽快进入社会组织发挥作用，同时又背离了有效人事管理的内在诉求，导致组织无法获取有潜质的人才。从人才成长和发挥作用的机理而言，社会组织面对这些新人，应该看重的是现有素质及其潜能，从是否具有可塑性的角度来选人；人力资本思想没有成为思考员工培训问题的指导思想，组织在员工培训方面的投入明显不足，组织人力资本提升程度明显滞后于组织发展和员工发展诉求，导致组织实践缺乏有效的人力资本支撑，员工发展诉求受到组织的抑制，员工工作动力不足，组织实践缺乏活力，员工队伍生产性低下；可持续发展思想和以员工生存和发展为本思想没有成为思考组织人力资源建设规划的指导思想，人力资源建设规划缺乏长期性，组织人力资本储备无法满足组织持续发展的需要，员工自身发展更常常面临能力不足的瓶颈。
关键词：高校；人事管理；人力资源；制度；改革
首先，高校人事管理需要开创新局面。行政管理工作体系作为高校人事管理的核心，在高校内部管理体系中居重要地位，高层次的人才因之脱颖而出。在人事管理方面，萧规曹随，循常习故，缺乏创新精神，就不适宜人才发展，不利于高校进行高素质教学，难以营造产生高层次高素质人才的土壤。时代在前进，传统的人事管理方式已然落伍，社会对高校人事管理提出了新的要求。在高校人事管理中，以人为本，用科学的手段，按照高校全面发展的基本要求，高瞻远瞩，统筹兼顾，努力促进高等教育事业的繁荣，使之健康持续发展，开创高校人事管理工作的新局面。其次，打造利于师资结构优化的人文环境。现在是信息时代，社会需要的是高等综合素质的人才，只有高素质的师资队伍、管理人员与管理方式，才能促使新人事管理的方法出现，实现快速而顺利转型。随着改革开放的深入，我国对外贸易日趋增长，计划经济慢慢退出了历史舞台，市场经济占据重要的主导地位，我国传统的高校人事管理工作管理方法百废待兴，现代人力资源管理风生水起，管理效率有了显著提升，各项管理工作比如人员的选拔、调动等日趋完善，建立了全新的竞争机制。
一、人事管理的含义和功能
1.人事管理的历史。“人事管理”语出英语Personnel management一词，它的意思就是人管理，后来被日本的翻译人员书面翻译成人事管理。人事管理由来已久，起源于原始社会的部落管理，后来逐步演变，随着社会的变动而不断地丰富其内容，但自始至终，都属于原始管理的范围。人事管理的发展虽然相当漫长，但一直没形成科学的理论。20世纪开始，一些有丰富经验的管理人员，从提高经济效益出发，利用自身体会，总结以往的经验，根据历史上遗留和自身出现的问题，进行分析，归纳，汇总，慢慢地上升到科学管理的阶段。刚开始的时候，人事管理被称为劳务工管理或曰劳动管理，负责员工的甄拔、使用、增减，历经了十多年，雇佣官吏一词出现，再后来被称为工业关系，被称为人事管理，则已经过了20世纪20年代。进入20世纪后，人事管理概念才从西方传到中国。
2.人事管理的含义。对于人类社会来说，人本身是最重要的组成因素，因而，在各种管理活动中，人事管理也成为最重要的管理内容。人事管理，顾名思义，就是管理人，处理事务，调和、理顺人之间的关系，人事管理在人力资源管理发展中位居首位，关于人事方面的协调组织、规划、控制等，都在人事管理的范围内；人事管理依靠科学的管理方法，依据严格的用人原则，制定合理的管理制度，遵循上级的指令，保证组织目标的实现。人事管理以人为中心，处理人与事务、人与人和人与组织的关系，谋求人尽其才，物尽其用，保证每个人的合法利益，最大程度地发挥他们的才智。
3.人事管理的功能。行政管理最基本的条件之一就是有效的人事行政，最起码的要求就是行政管理人员具备优秀品质，有专业的管理水平，有责任心，负责肯干，履职尽责，宏观调控，高瞻远瞩，行政制度科学严谨，对人才的使用公平合理，理解人才，信任人才，能发现人才的潜质，争取把每个人的工作积极性调动起来，对人才科学地组织、合理的分配，顺利而高效地履行行政职能。人事管理的作用，能提高公共事务的管理效能，制定科学的行政制度，对各种人才进行分流，能更有效地服务，能最大化地促进经济繁荣。通过人事管理，进行人才资源开发，提高竞争能力，培养具有潜力的人才，为富国强兵、为祖国的人才济济而努力。
二、高校人事管理特征
高校人事管理有严格的制度，最终的目的是为社会输送更优秀的人才，在管理过程中，受高校发展规律的影响，利用有利的因素，融合社会环境，高校人事管理特征如下。
1.国家兴亡，教育有责。高校的人事管理树立“教师为本，人才第一”的人事管理观念，以为国家输送更多更优秀的人才为己任，社会需要繁荣，科学技术需要推进，民族需要强大，国家的经济需要发展，学校任重道远。
2.高校的建立在历史上经过了漫漫征程，在岁月中不断成长，不断丰盈，高校的人事管理不断进步，不断完善，要想达到尽善尽美，绝对不可能唾手而得，高校人事管理必须时刻考虑集体的利益，要高瞻远瞩，要有长远的目标，按照要求脚踏实地，继承优秀和发扬先进，促进人事管理工作更上层楼，让人事管理制度更加完善。
3.树立人才第一的人事管理观，以人为本，关注个体的培养，关注潜质的挖掘，关注才能的发挥，提倡创造，鼓励优秀，创建活力，注重成功；为人力个体排忧解难，搭桥铺路，为他们创造更多的机会，让他们没有后顾之忧，更好地做好本职工作，促进高校飞速发展。
三、我国高校人事管理现状
随着社会的进步，新世纪高校人事管理工作水涨船高，达到前所未有的水平。时至今日，高校办学蔚为壮观，人才管理机构也日益扩张，但两者没有达到桴鼓相应，之间问题多多。人力资源管理观念滞后，对高校的发展形成一定的制约，对高校高素质人才的培养造成一定的拖累。我们必须对以下高校的人事管理现状严加注意。
1.忽视对人力资源的管理。一直以来，高校在人才引进、教师激励、干部任免等方面进行了相应改革，但传统的用人方法仍居主要地位，忽略了人力资源的整体开发，管理机制不健全，市场配置的作用没有被充分发挥，忽略了价值规律和竞争规律的影响，缺乏业绩考核和评价体系，以致人才流失和制约人才发展，应加强人才管理，改进过去的激励方式。
2.管理人员与教师之间的关系缺乏协调。在高校的人事管理工作中，有些管理人员夜郎自大，高高在上，官僚习气严重，忽略教师的主体地位，不注重教师的发展，严重制约了教师的积极性，导致教师和管理人员之间，甚至是教师之间的关系紧张，人心涣散。
3.高校内部人力资源配置不当。人事管理中，有一种现象最为严重：教师队伍内部结构未能合理化，教师的水平虽高，但专业不对口；在学校里面，教师不乏其人，但是尖端人才屈指可数，尤其是年富力强的青年教师稀缺；教学型教师比比皆是，科研型教师寥寥无几；年轻的教师负担太多，疲于工作，资深教授悠闲自在，薪水优厚；人力资源配置不当，凡此种种，不胜枚举，影响到高校改革的进程。
4.措施不当。由于市场冲击，高校为了吸引人才，也采取了大量措施，但是有所偏颇；容易忽略软环境方面建设，殊不知，对于很多人才而言，宽敞的住房，豪华的私家轿车，数量可观的存款，根本比不上一个人尽其才、才尽其用、上和下睦、氛围和谐的人文环境，这是高校人才管理中的一个致命伤，高校人才不断地流失，管理层应该痛定思痛，深加反思。
5.绩效管理不明朗。由于高校有它特殊的性质，绩效考评的标准有一定的模糊性，难以准确地评估，德能勤绩的内容难以量化。高校里面，人为因素有时起着非常大的作用，教职员工不知所措，教学积极性受到打击和压制，拖累了高效科学发展的步伐。
6.管理手段不科学。往往只看表面现象，求数略质：满足于人力资源数量的庞大，在人力资源绩效考核方面，大量走形式而没有任何价值的表格要填，从根本上没有认清楚高校人力资源的复杂性，抑制了高校人力资源主动性、创造性的发挥。
7.没有放开人才引进。高校人力资源要开发，首先要做好人才引进工作。在这方面，往往受到政策的限制，制约了人才的流动，没有有效地对人才进行配置。在引进人才的过程当中，问题多多：一是重视学历轻视能力的认识有增无减，对于人才的测评不全面；第二，我们常说，“学为人师，行为世范”，可是在我们高校的人才引进中，往往是重视业绩，忽略教师的道德水平。但是我们要清楚地认识到，高校的任务就是为了培养德才兼备的人才，不能忽略了教师的道德水平；第三，人才引进工作缺乏审慎的考虑、综合的研究。闻院士之称而心动，见著名学者即引进，不管学校是否拥有相应的学科，不计学校拥有的这种教师现有多少，不考虑学校本身的层次，“热情”引进，比较盲目。第四是缺乏淘汰机制，服务期限已到，引进的人才不继续考核仍然在职。
四、推动高校人事管理制度的改革
1.精简人员编制。定岗定编是人事管理工作中的重中之重，根据需要精简，使队伍精干，有效改变机构臃肿、人浮于事、忙闲不均、工作效率低下等问题。
2.实行竞争上岗政策。没有竞争，没有动力，实行竞争上岗政策，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，打破职务终身制，明确义务，用淘汰机制激励教师竞争的意识和提升自身认真工作的激情。
3.完善绩效考评政策。遵循公平、公正、公开的原则，严格监察教师的工作效果，督促其行为，审慎评估，对有贡献的教师给予重大的奖励。
4.运用多种手段进行人员配置。使用人才不拘形式，有利于教师队伍素质的提高；采用先内后外的原则可以降低考察的时间；使用人才，唯才是举，运用科学的分析，对人才的数量进行合理的预测。运用多种手段进行人员配置，增加高校的活力。
综上所述，高校人事管理要正视不足，去弊，消除落后的观念，不负重要的历史使命，遵照政策，深化改革高校人事管理制度，突破思维定式，学习和掌握先进科学的管理手段，建设符合时代需要的教师队伍，提升办学水平，推动我国高等教育事业高质量、高效益、可持续地发展。
参考文献：
[1]张名宇.现代高校管理学概论[M].北京：清华大学出版社，2012.
关键词：卫生事业单位；人事管理；激励方法
激励机制在卫生事业单位人事管理中是人力资源开发的良好手段，运用合理的激励机制，可以让卫生单位人员的工作态度发生良好的变化，可以良好的增强卫生事业单位人员的积极性与主动性，这样可以良好的提高卫生事业单位的工作效率，让卫生事业单位可以健康稳定的发展与进步，激励机制在卫生单位起到了非常大的作用，下面我们就来了解一下。
1建立激励机制在卫生事业单位人事管理中的重要性
1.1可以良好的实现组织目标 在卫生事业单位中建立激励机制，可以良好的实现组织目标，而且组织目标的实现是离不开人的，激励机制的建设可以激发职工参与组织目标的积极性与主动性，并且可以良好的实现组织目标，对员工的参与意识和竞争意识也能提升，将负面情绪良好的清除，实现事半功倍的成果，经组织运行效率更大的提升，并且可以良好的保障组织目标的实现。
1.2对于人才队伍建设的基本要求 在卫生事业单位中，人才队伍是知识密集型和技术密集型的良好的队伍，在卫生事业单位中建立激励机制，可以良好的设定引入、用人、育人、留人的环境，对于卫生团队的建设可以起到非常大的作用，也是鼓励人才脱颖而出的良好办法，并且也能保障创新性业务的良好开展。
1.3可以良好的优化资源配置 对于事业单位来说，与其他单位相比具有特殊性，在发展中会受到较多的限制和阻碍，人员编制问题、工资定额问题、职务晋升问题等，在卫生事业单位中建立健全的激励机制，对于完善事业单位岗位设置、优化人力资源配置的需求是最基本的要点，并且可以突破卫生事业单位的发展限制，也是推动调整人员机构和提升人员素质的有效动力。
2现今卫生事业单位中实施激励机制所存在的问题
2.1工资的分配制度过于僵硬、实施激励机制难以发挥其作用 由于受到历史相关因素的影响的可能，我国很多事业单位都是运用工资中的方式进行分配，主要是根据级别高低和任职时间等内容为分配标准，但是这种分配形式却难以体现一个人的工作绩效和团队贡献情况，这样会很容易形成重视职位不重视工作效率的现象。职工只单靠着工作时间的长久的态度，是缺少上进心的行为，很容易会产生消极心态。无法良好实现组织目标，并且对于职工的发展也是不利的。也有很多事业单位是运用单一的物质奖励模式，但是随着时代的变化与进步，已经完全无法满足员工的需求，无法正常实施激励机制，并且就算实施激励制度也是无法发挥其主要作用，卫生事业单位要建立健全的、科学的、合理的激励机制，将其效果良好发挥在卫生事业单位中，将职工的积极性和主动性良好发挥出来。
2.2在事业单位中体制政策障碍比较多，很难实施同工同酬制度 人们对于医药卫生方面需求渐渐增长，卫生事业单位也面临着体制壁垒和政策障碍，同样也严重的阻碍了卫生事业单位的发展与进步，而且人力资源中也存在不同程度的不足和问题，有些卫生事业单位甚至经常会有编外用工多与编内人员的外挂模式出现，这样虽然可以缓解人员不足问题，由于经费来源不同的缘故，编外人员在劳资福利和职务晋升等方面确难以与编内人员的待遇相同，这样会造成编外人员流动性较大，可能会存在潜力较强人才的流失。由于专业人才无法得到良好的待遇，卫生事业单位无法良好的培养和使用专业人才，导致卫生事业单位相应的专业人才较少。卫生事业单位要建立具有针对性的鼓励机制，将现实体制和政策障碍突破，减少对人力资源队伍的限制，让卫生事业单位的人力资源队伍可以良好的发展，良好的完成设定的目标，提升卫生事业单位的绩效管理制度，降低身份限制模式，让员工在卫生事业单位中感受到归属感和安全感。
2.3事业单位工作环境受到影响，对于事业单位的基本需求无法满足 在社会的不断发展和深度转型中，医患之间的信任也在受着不同程度的冲击，现今社会中医患之间的纠纷也越来愈多，由于人才的短期，导致医生工作时间加长、工作量提高、工作压力也越来越大，有些医师的身体健康情况受到严重的恶化，有些医师的付出与收入不成正比，这些都是需要重视问题。有些卫生事业单位中的人员面临着生理、安全、社交、尊重、自我实现等需求无法得到满足的现象，所以，建立全面协调可持续发展的激励机制是非常重要的，良好的保障卫生事业单位人员满足生理、安全等基本需求，也可以良好的促进人员社交和尊重方面的需求，让卫生事业单位人员在良好的工作环境下，保持可持续发展状态。
3卫生事业单位人事管理中实施激励机制的良好策略
3.1完善用人制度，设置科学的岗位制度，合理配置人力资源 现今人们对卫生需求渐渐增加，卫生事业单位现有的编制人数已经完全无法满足工作需求，而合同制用工的占比也成逐年上升状态，事业单位中原有的用人制度完全无法满足现在的需求，所以要建设一个可以良好的符合岗位管理制度、符合市场经济规律的用人模式，要在招聘、培训、考核、薪酬、员工关系与职业规划等方面，建立公平、公正、精准的人事管理模式，将原有的编内编外政策打破，让事业单位人员在付出了相同的努力后得到相同的待遇。岗位标准在设置时也要根据我国的相关政策和不同的科室实际需要进行设置，按照需求设置岗位、竞争上岗、按照岗位进行招聘、运用合同来制度管理等，并且要科学合理的制定岗位说明书，要让不同岗位人员明确岗位名称、工作标准、职责任务和任职条件，也要严格按照岗位说明书的职责条件和工作标准来分配相应的工作人员，将传统的唯身份论、有身份论、任人唯亲等现象杜绝，建立适合不同人才发展平台与良好空间。
3.2完善绩效考核标准，实行绩效工资制度 卫生事业单位要完善绩效考核标准，实施绩效工资制度管理模式，卫生事业单位的考核结果不要局限于优秀、合格等概念性的标准，要制定集体的量化考核标准，将组织目标进行分解和部门目标分解，设置科学合理的制度，将服务质量和岗位工作量设为综合绩效考核标准，培养良好的考核制度，培养高质量的人才，让员工提高积极性，并提高卫生事业单位的整体工作效率。
3.3建设多元立体的激励机制 在卫生事业单位中要制定多元立体的激励机制，将物质激励与非物质激励两者相结合，而多元立体激励机制是结合了内在激励和外在激励，通过工作本身产生的激励就是内在激励，通过工作任务之外的因素得到的激励就是外在激励。要将两者良好的结合，提高员工的积极性，良好的增强卫生事业单位的工作效率和质量。
4结论
综上所述，我国卫生事业单位是比较重要的，对于卫生事业单位的改革和医药卫生体制的改革的责任都要与时俱进的，在卫生事业单位管理中主要是管理人，建立完善的激励机制体系，良好的调动员工的积极性与主动性，并且满足员工所提出的基本要求，良好的实现组织目标，让我国卫生事业单位保持着良好的可持续发展状态。
参考文献：
[1]杨鹤.事业单位人事管理中的激励机制探讨[J].人资社科，2015（20）：262.
关键词： 销售人员 人事管理 中小企业
近年来，随着我国中小企业经营规模的不断扩大，销售人员对于企业经营与发展的重要性也日益凸显。然而，在实际工作中，很多公司的管理者对销售人员人事管理工作却不够重视，人事管理中存在的一些问题已逐步限制了企业的进一步发展。
一、中小企业销售人员人事管理存在的问题
（一）招聘体系缺乏科学性和合理性。
人力资源是企业的第一资源，中小企业的发展离不开充足的人力资源支持。销售工作作为企业经营工作中极为重要的一环，其人员招聘也应是一项非常严谨而有序的工作。一般来说，人力资源管理部门应根据销售员的工作说明书和需求计划制订招聘计划及选拔程序，而许多公司在实际操作中缺乏规范的招聘流程，销售部门出现人员空缺时才到人才市场去招聘，这样不仅在短期内很难招聘到合适的人选，还花费了较多的招聘成本。
（二）任用销售部门管理者时较为随意。
人力资源是企业中最能动的资源，同时也是企业管理中最根本的因素。面对复杂多变的经营环境，企业核心竞争力的最大来源应来自于对人力资源的开发和管理。对待人才应做到因人而用，将最合适的人放在最合适的工作岗位上。但是，部分中小企业销售部门的管理者自身存在着专业素质不高、业务能力低下等问题，在部门的管理工作方面也没有做到充分重视下属的工作能力，其岗位工作能否很好地胜任难以得到有效保证。
（三）培训机制不完善。
随着企业产品竞争的日趋激烈，客户对产品品质的要求也越来越高，这也为中小企业销售人员的工作能力提出了更高的要求。为了满足这一要求，企业应对销售员工进行营销技能、产品价值、企业文化等方面的培训教育，而很多公司较为忽视销售人员的培训工作，往往是出现问题才进行突击式培训，即使制订了培训计划也没有按期执行，无法达到预期的培训效果。
（四）薪酬制度缺乏合理性。
当前，中小企业管理者在激励员工方面做了很多的努力，其中很重要的一个因素就是设计科学合理的薪酬福利制度。但是，很多公司由于采用了团队销售的模式，造成了每位团队成员的职责边界难以明确，谁的工作贡献大小难以判断，工资核算缺乏了客观的对照标准。这会在一定程度上使得销售员工对公司薪酬分配制度是否合理产生怀疑，同时也影响了优秀员工的工作积极性和士气。
（五）绩效评估工作缺乏客观标准。
绩效管理在人力资源管理系统中有着十分重要的作用，薪酬体系、职务晋升等工作都与其有着密切的联系。在实际工作中，很多公司对销售人员的考核工作缺乏明确的考核标准，在具体的考核指标项目设定及权重设置方面随意性较强，评价标准模糊，带有很强的主观色彩，无法从根本上客观评价销售员工和部门的整体绩效。
二、改进销售人员人事管理的主要对策
（一）销售人员招聘应做到规范化、程序化。
在市场经济体制下，中小企业管理者应充分认识到销售人员是企业人力资源中重要的组成部分，如何吸引并留住优秀的销售员工是当前人力资源管理者的主要工作之一。销售人员的招聘工作是一项专业性很强的工作，公司管理者应根据企业的实际情况，以销售员工的工作说明书和人力资源规划体系为基础，设计出科学合理的招聘与选拔制度，为企业的有序经营奠定良好的人才基础。
（二）建立科学的销售管理人才选用机制。
中小企业应根据“人适其事，事宜其人”的原则，给公司内的销售人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出优秀的销售管理人才，实现人员与岗位的高度匹配。对公司来说，优秀的人力资源总是有限的，如何充分地发挥每位销售员工的长处和才智，是企业发展的基本要求。每位员工都有自己的长处，对待员工不能求全责备，应扬长避短，为员工发挥自身长处创造合理而有效的条件。
（三）建立系统的教育培训制度，提高销售员工素质。
销售员工的培训工作是企业总体培训工作的重要组成部分，中小企业管理者在制订其培训计划时应以科学的培训需求调查分析为基础，根据自身发展的需要和员工的实际需求，有针对性地对销售员工进行营销知识和相关技能的培训，使员工的综合素质获得提高，这不仅能有效地提升员工的工作成果，还能够充分体现出公司对销售员工的重视程度，增强他们的组织归属感和认同感。
（四）进一步健全工资分配制度。
一般来说，如果在销售团队内部有分配不公平现象产生，就势必会影响到团队成员的薪酬满意度，从而导致工作责任感和工作效率逐步降低。为尽可能增加团队工资支付的公平性，可由项目组成员分别对团队内各成员的贡献大小进行评判，并以百分比的形式表现出来，将分配比例进行加权平均，通过民主评议的方式获得一个基本能够被大家接受的分配方案。在这样的设计下，每个成员评判的公平、公正程度自然会受到制度机理的自动约束，迫使成员的评判结果尽量回归真实，达到较为公平的分配效果。
（五）进一步完善绩效考核体系。
绩效考核与评估首先应建立一种“考核文化”，通过绩效考核帮助销售员工不断地成长与进步，发现特定时期内销售员工取得的成绩及存在的缺点要及时表扬或批评，目的是指出他们今后工作努力的方向；其次，考核的内容要结合企业的实际情况，要有针对性和目的性。考核形式要根据具体情况，分阶段设计考核表，考核要明确重点，考核指标要集中、简化，指明员工努力的方向，考核表要根据企业的自身特点来设计，只有这样才能在中小企业销售员工管理实践中发挥应有的作用。
参考文献：
一、建立新时期的人才开发与管理机制
当前，拥有高素质的人才是现代企业医院在市场竞争中取胜和增强医院综合实力的关键。现状企业医院在市场经济大潮中，应以人才立院，靠人才兴院的发展战略为定位。发现人才、引进人才、重视人才、培养人才和留住人才成为企业医院手抓的当务之急。首先，医院应从思想上强化人才引进与开发的重要性。医院主体必须牢固树立“人才资源第一”观念，坚持科学发展观，切实把人才开发与管理作为医院的战略性定位进行全方位开发，营造出积极向上、团结敬业的工作环境，以实现人力资源对医院发展战略目标的支持。其次，医院转变传统的人事行政管理模式，向创新人才激励机制迈进。人事管理中更应注重人才激励机制的完善，从而达到利益最大化，满足多层次人需求的目的。建立务实的政绩考核机制，采用系统的、规范的程序和方法对医院人员的工作态度、工作能力、工作业绩进行客观的评价。将政绩考核成绩纳入到薪酬分配的调节制度上，为那些在岗位上作出突出业绩的人员真正实现优劳多得，摒弃身份、资历的落后观念，切实建立对技术含量高、风险责任大、工作强度大的人员的科学合理的收入分配政策，从而鼓励员工多学习，不断创新。最后，鼓励和强化人才技能的不断提升。现代企业医院应根据医学科技发展的新要求，适时调整培训计划，努力为技术性员工提供再教育和技能提高的机会。一是培养管理上要有规范性，培养内容、成绩应列入个人培训档案，作为晋级的依据。二是培训内容上要有针对性，因人施教；三是培训方式上要有具体性，以提高医务人员的综合能力。
二、建立新时期的现代企业医院文化
首先，新时期的企业医院必须加强和改进自身思想政治工作建设。只有将内部的思想政治素养提升到新的高度，才能帮助医院的进一步发展。牢固树立“以病人为中心”的理念，并将其作为思想政治工作的首要任务。此外，思想政治工作还要向规范化、制度化建设完善。其次，培养良好的医德医风氛围。将奉献精神、敬业精神、实干精神、创新精神作为医护人员的操守，真正做到对病人一视同仁。强化医务人员的服务意识，提倡人文关怀,改善医患关系,树立企业医院的良好的社会形象。最后，营造适合人才发展的氛围。现代企业医院秉承“关爱人才、发展人才”的宗旨，形成和谐的团队精神，通过院内资源共享、科研课题合作、学术交流活动、技术学习指导等方式，形成良性循环来增强医院文化内涵，促进其文化的健康可持续发展。
三、建立新时期的人事部门自身管理
一是，严格执行既定规定，发挥监督约束机制。遵守国家的法律法规、医院院规是对人事工作者的基本要求，也是确保每个人廉洁自律的行为准则。医院的人事工作者要具有高尚的思想品质、道德情操和精神境界，树立正确的世界观、人生观和价值观，做好企业医院职工满意的公仆。此外，在人事部门内部实行岗位责任制，出现问题严格施行责任追究，这样就不会出现、的现象。人事部门外部实行信息公开透明制度，将办理结果、等级考核、人才招聘等信息及时有效的向医院职工全方位公开，并广泛征求群众意见，真正将自己置于监督约束当中。二是，提高人事管理水平，研究科学有效方法。通过总结、归纳现行人事管理制度常出现的问题，分析其根本原因，进而制定有效的措施方法。要在原有的选人用人方式上进行创新，要在原有的选人用人程序上进行规范。将选人用人工作透明化，及时公布相关讯息和决定，确保做到公平公正。加强和改进监督工作，对违法违纪行为严肃处理。进一步完善和细化企业医院职工的考核标准，实事求是评价职工的业绩，并结合品德思想等领域，全面、客观的建立出一套科学有效的标准评价体系。三是，加强自身队伍建设，提高人员业务水平。人事部门涉及科室之重多，管理事宜之复杂，在整个企业医院的结构框架中处于中间环节。这就需要精干工作人员来担当，而当下企业医院的人事部门员工不仅人手不足，而且能力有限。需要通过思想教育、业务学习、招聘人才等方式进行改观。部门内也可以通过定期的述职报告、工作汇报等形式，来提高人员的业务水平。人事部门还要适当增加人员，特别是招聘一些专门从事人事管理工作方面的人才，这样可以引进比较科学合理、先进有效的人事管理思路和办法。
四、结论
总之现代企业医院人事制度的管理是一项复杂而又系统的工程，必须不断地探索新的方法、新的措施才能加以完善。现代企业医院要想在激烈的医疗服务市场竞争中求生存、谋发展，必须建立长远的人事管理目标，改变传统的管理理念，采取切实可行的措施方案，来满足现代化企业医院人事管理的需要，进而推动整个医院的健康有序发展。
作者：肖娴单位：山西省霍州市煤电集团总医院单
1.1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
1.2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
2.企业人力资源管理存在的主要问题
2.1.观念落后
人力资源作为一种经济性资源,它具有资本属性,又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源,与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在:①它是投资的结果;②在一定时期,它能获取利益;③在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点,甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上,人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关,但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程,便是接受培训教育的过程,教育培训就是一种投资。可以讲,人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在,人们已经普遍认为:人力资源的教育培训是一种投资,而不是一种消费。在当代世界,“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。在工业发达国家,培训费用在过去10年间一直是政府支出项目中增加最快的一项。许多国家尽管受到财政的压力,但仍试图不断加大人力资源投资的强度。在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右,发展中国家平均为4%,世界平均水平为5.7%。“投资于培训”已成为许多企业和公司的投资重点。当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时,在工厂开工之前,它花了6300万美元培训约2000名工人,每个人培训多达3万美元。而我国的大多数企业却只管使用人才,不注重人才的培养。很多企业不想在员工培训上下功夫,认为对员工培训投入大量资金。所以企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出;原有的上不去被“炒”掉,新招的又大多不适应、力不从心辞退或被“炒”等,队伍不稳思想涣散,可想而知企业将如何?
2.2.理与企业发展战略不匹配
多数企业对企业发展的战略规划都非常重视。然而,在这些精心制定的“科学”的战略规划中,却很难找到有关人力资源管理的战略规划。这种管理与企业的发展战略相脱节,强调人事管理本身管理功能的发挥,着重规章管理,以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从50年代到80年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革,但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段,职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定,以达到尽可能的利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置的机制,企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。[来2.3培训工作与人事部门分离
相比较而言,我国企业的培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由各业务部门分别举办短期培训班,这种培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和IS09000系列达标验收等的应急培训。而不是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划,以提高雇员岗位技能,更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才,从而来改善员工和整个组织的工作绩效。美国福特汽车公司的人力资源培训,其高层管理人员认为教育的关键是改变公司员工对公司的态度,要求他们以股东的心态对待工作。比如在职工培训中,一项“发展创造力”课程就是针对全公司在100多个国家的5.5万名雇员为对象,以节省公司开支和增加收入为目的而提出的,结果员工提出的方案使公司的生产效率大幅度提高。其“管理人员培训”课程是针对有潜质的管理层雇员,派他们到高级管理人员和资深高层主管身边的学习至少8个星期,象影子一样陪伴。目的是使他们作为一个工商领导对经常遇到的挑战者有全方位的了解,尤其是资源调配问题在紧急情况和长远目标相冲突时的决策,在短时间内掌握跨部门处理问题的技巧及全局观。
3.对国有企业人力管理工作提出的建议
3.1合适的人放在合适的岗位
做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。每个人从性格、气质、兴趣到专业、合作精神都有很大差别，岗位也有不同的要求，到底如何配置才最好？国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思，一是人员数量的配置；二是配置的合适与否。人员数量配置不够，工作开展不起来，配置的人员过多，势必人浮于事，效率低下。到底怎么配置合适，第一，要预测岗位数量，要按岗配人，不能按人设岗。第二，配置合适不合适，最公平合理的做法是通过竞争上岗实现合理配置。岗位基本要求、条件公布出来，每一个员工都可以对照权衡，公开竞争上岗。组织通过对岗位和对人的双重衡量，把合适的人配置到合适的岗位上。国有企业要走出僵化模式，应该竞争上岗，优胜劣汰，这样才能实现人力资源的合理配置。第三，机构设置还需合理，企业必须根据生产经营情况，对机构科学设置，做到精简高效。
3.2重视个体成长激励。
人才对知识、对个体和事业的成长有着持续不断地追求。企业要结合实际需要,为人才提供具有挑战性的工作,激发起争强好胜的斗志;
为人才提供学习新知识、创新思维的机会,延长其才能的“保鲜期”;努力营造融洽的环境和良好的文化氛围,提高其工作效率,创造最大效益。
3.3重视工作自主激励。
提高参与度可以激发人才的工作热情。为体现对人才的尊重,企业管理者可以让人才参与与自身利益相关的重大事情的决策。在工作中,让他们享有较大的决策权和自,以此激励人才。
3.4做到人尽其才。
所谓人尽其才,就是知道用人所长。据说,中国古代有一个管工非常会用人。他的具体做法是:让腰粗的人背土——不伤;让腿粗的人挖土——有劲;让驼背的人垫土——弯腰不吃力;让独眼龙看准绳——不分散注意力。只有人尽其才,才能逐步提高工作效率。大量事实证明,人才使用得当可以不断增强对员工的吸引力,进而开发员工的潜能。
3.5大力加强企业文化建设。
企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的特有的价值观念和行为准则。搞好企业文化建设,对于深化国企管理体制改革,促进国有企业稳定发展和构建社会主义和谐社会具有十分重要的意义。企业文化对人力资源管理的导向作用,主要是指这种企业价值观念和思维方式对从业人员职业精神潜移默化地影响。企业文化是亚社会文化,企业的员工走进企业并不是一个抽象的人,而是一个社会人,是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好地结合起来,从物质、精神、制度和行为等各个层面全面启动,提炼形成企业精神、价值观念、经营管理理念、员工道德规范和行为准则,树立企业形象,加强品牌建设,从而更加激发广大员工的责任感、使命感和荣誉感,使企业与员工成为共荣共生,双赢发展的命运共同体,进而产生强大的向心凝聚力和创造力,推动企业与员工职业生涯的良性互动发展,真正实现人力资本投入产出效益的最大化。
【论文关键词】：国有企业人力资源人才
【论文摘要】：面对知识经济和市场竞争的挑战，人力资源管理在企业中的重要性越来越突出，企业的人力资源管理完善与否，直接影响到了企业的生存和发展，尤其是在国有企业中。本文从国有企业人力资源管理的现状出发，分析了当前这些企业人力管理存在的问题，并针对这些问题，提出了相应对策建议。
【参考文献】：
摘要：企业要想不断提高市场竞争力，要想保持长期兴旺发达的原动力，就必须不断加强人力资源管理工作，让每一位员工都能够充分发挥自身潜能，为企业发展做出自己最大的贡献。所以，深入贯彻落实科学发展观，是当前形势下做好人力资源工作的重要保证。
关键词：科学发展观 人力资源管理 运用
科学发展观以人为本的指导思想，强调了以人为本的重要性，而人力资源管理顾名思义就是以人为对象、以人为核心的科学管理工作，而且人力资源在企业管理中的地位和作用是十分重要的。这在一定程度上，需要我们以科学发展观为统领，在遵循企业人力资源开发基本规律的基础上，用科学发展观来审视企业的人力资源管理，用科学发展观的理念来指导企业的人力资源管理。就人力资源管理工作而言，要真正贯彻落实好以人为本的理念，就是要充分调动员工的积极性、主动性和创造性，将员工的潜能都激发出来，让员工充满活力。因而，要以科学发展观为指导，建立健全人才流动管理机制，科学合理实施人才流动的措施。本文结合本人实际工作经验，总结出关于科学发展观在人力资源管理工作中的典型应用。
一、科学管理是人事部门履行职能的基本要求
人事部门的主要日常工作内容就是负责人事人才管理，首要任务是抓好人事人才队伍的建设。科学发展观应该始终贯穿于人事工作的全过程，只有这样才能保证人事工作的顺利开展。从以下几方面简要叙述科学管理对人事部门的具体要求：1.人事部门的科学管理、有效管理、认真履行职务职责是贯彻落实科学发展观的具体体现和具体要求。2.合理有序地通过组织、计划、协调等人事管理手段，达到人与事、人与人的和谐共处，争取最大限度地激发个人和组织的最大潜能是科学发展观对人力资源管理工作的内在要求。在日常工作中的具体表现有：充分调动员工积极性和创造性的一些制度和个性化管理思路；每个人都能够在人事部门的统筹管理下，享受自己的权利，获得自己的利益，得到全面发展；公司各个部门在人事部门的科学规划下，实现全面协调可持续发展。3.科学管理是人事工作的本质要求。人事部门的主要工作对象是公司上上下下各个层次的个体，每个人的性格和个人素养都有差异，这给人事部门的管理工作带来了很大挑战。可以说，仅仅靠耐心热情的服务态度、电子邮件通知、电话告知等工作方式是完全不能胜任的，日常工作中，必须时刻以科学发展为指导，不断探究人事工作的难题，准确把握人才队伍发展进步的一般规律，有区别地进行科学管理，才能做好人力资源管理工作。
二、坚持“以人为本”，促进企业员工不断成长
在日常人事管理工作过程中，根据统计一些人的成长和发展规律，我们可以看到：刚刚参加工作的前几年，员工通过自己的努力，在管理上或技术上都有快速提高，在比较短的时间内就有质的飞跃；随着工作时间的延长，工作经验的积累，仍然是努力工作，但工作水平提高的幅度相对较小；而随着工作经历的进一步增加，常常就会进入再怎么努力、工作水平几乎再也没有提高的状态。面对这样的情况，从人力资源管理的角度，我以为只有掌握了这样一种人才发展的规律性，才能看清阻碍这些员工发展和进步的最根本的原因是什么，才能找到解决问题的方法、途径和对策。显然，以上几种情况，归根到底就是工作没有了前进的目标，或者说是目标性不强。所以，针对不同的员工，在不同的阶段，人力资源管理者应该设定一个战略目标，只有这样，才能更好地使员工获得继续向上发展的动力。
三、以“实事求是”的原则，科学实施人力资源管理工作
科学发展观的确立是一个实事求是的过程，坚持以人为本的科学发展观，落实到人力资源管理工作上，首先就应将对人的管理定位在是对不同人的管理上。这就要求把实事求是、一切从实际出发的原则运用在管理上。从这个意义上来说，需要强调的就是要从不同的人、不同的群体或不同的部门的实际出发进行管理。然而由于种种原因，我们往往会不经意间用同一种标准、同一种要求来对不同的人群、不同的部门实施同样的管理。因此，有时就会影响工作效率。因为即使再好的管理模式，也不可能放之四海而皆准，它也许对某一个群体、某一个单位的管理是很有效的，但对另一个群体或另一些单位可能就不是很有效，这里必须要强调实事求是的原则。
四、以科学发展观为指导，不断更新人力资源管理工作新思路
企业人力资源管理者首先应该打破“就人论人、就事论事”的工作方式，根据企业自身的实际情况，不断更新观念，不断优化人力资源的合理配置，以每一位员工的充分发展为第一要务。其次，人力资源管理者应该在工作中，按照科学发展观的要求，不断解放思想、实事求是，与时俱进，开拓创新，在保持工作认真严肃的基础上不断提高工作的公开透明度，让更多的员工监督自己的工作，不断接受群众的意见与建议，不断提高工作效率。
[关键词]科学发展观高校人力资源管理优化配置
一、科学发展观的内涵
科学发展观的基本内涵.包含以下五个方面:坚持以人为本,是科学发展观的核心内容;促进全面发展,是科学发展观的重要目的;保持协调发展,是科学发展观的基本原则；实现可持续发展,是科学发展观的重要体现;实行统筹兼顾,是科学发展观的总体要求。十七大报告正确地评价了科学发展观的历史地位和现实意义,深刻地分析了科学发展观产生的社会条件及其基本内核。科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。科学发展观是指导发展的，企业的发展同样离不开科学发展观。我们应该用科学发展观来审视企业人力资源管理，用科学发展观的理念来指导企业人力资源管理。
二、企业人力资源管理的现状
1.人力资源管理观念相对滞后
目前企业人力资源管理的模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。一些企业人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后。大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。
2.人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划
很多企业缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，致使企业的人事管理工作无法为企业长期发展提供人才保证。企业在引进人才以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未能造就一个优化人才健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，挫伤了人才积极性和创造性，造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。
3.人力资源管理制度不规范，缺乏完备的绩效考核体系和长期有效的激励机制
企业由于缺乏较完备的绩效考核体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，多以晋升、加薪和奖金作为激励手段。许多许诺不兑现的失败激励措施，不但挫伤员工继续工作的积极性，并且破坏员工对企业的感情和对领导的信任,这就使人的潜能不能得到充分的发挥，影响个性的发展。
三、十七大精神中的科学发展观对企业人力资源管理的优化配置
1.树立正确的人力资源管理理念
科学发展观，核心是以人为本，坚持“以人为本”是企业管理工作的灵魂。
企业要树立正确的人力资源管理理念,对员工的招聘、录用、培训,晋升和辞退有完整科学的开发计划,对人力资源管理的工作进行分析和说明,加快企业传统的人事管理向人力资源管理的转变。2.转变观念，加大人力资本投资
企业老板要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。
3.塑造企业文化
对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造，由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化，它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。
4.建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制
在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。
5.制定长远的人力资源管理规划
企业要想求得和谐化发展,对人力资源的管理必须具有超前意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标,确定重点培养对象。
6.对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。
四、结论
学习宣传贯彻党的十七大精神，要坚持理论联系实际，把科学发展观贯彻落实到企业人力资源管理中。用科学的发展观来审视和指导企业的人力资源管理是时代的要求。采取积极有效的人力资源管理策略，完善企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置。
一、坚持以人为本的指导思想和公共服务理念，加强我国人力资源的管理和服务工作
以人为本是科学发展观的核心。以人为本的要义是“发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人们共享”。坚持和贯彻以人为本，就要坚持人民在中国特色社会主义事业中的主体地位，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，发挥人民的首创精神，充分调动人民群众的积极性、主动性和创造性；就要把解决民生问题放在首位，切实解决广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，保障人民经济、政治、文化和社会权益，最大限度地满足人的需要、实现人的全面发展。这就为新形势下政府对人力资源的管理和服务工作，提出了更新更高的标准和要求。
人是各种资源中最重要、最宝贵的资源，是第一资源。在一个国家中，对人力资源的有效管理是一种政府最为基本的公共服务。政府作为人力资源公共服务的提供者，必须运用公共政策和有效管理，为经济社会发展提供相适应的人力资源管理和服务。必须在人才的权利保障方面体现对人的尊重，在人们就业、发展和福利方面解决和人们实际利益相关的问题。也就是说，要建立科学而完备的劳动者的培育、使用、管理、升迁、培训、退休制度，保障劳动者的工资、住房、医疗、就业、养老等社会权利的实现。
二、根据深化改革的历史阶段及任务，适时调整政府人力资源管理和服务职能的内容和重点
人既是经济发展的第一要素，也是社会发展和公共管理的第一主体。提高对人力资源管理和服务水平，集中体现为人事制度的改革，这是我国政治体制和经济体制改革的重要内容，也是行政管理体制改革的重要组成部分。
在计划经济时期，社会资源包括人力资源在内都实行计划集中分配，一方面人事权力过分集中，另一方面对人的具体又区分不同身份，适用不同的政策，分别由不同的机构和部门分别进行管理。这种过度集中与分割管理，极大地束缚了人的活力，形成等级森严、死水一潭的局面，人才难以流动，制约了人力资源的有效配置和人们作为发展主体的积极性、主动性和创造性。随着我国市场化导向的经济体制改革和民主化导向的政治体制改革的推进，国家的人事制度进行了较大的改革。1988年，为了适应党政职能分开和干部人事制度改革的要求，推行国家公务员制度，强化政府的人事管理职能，组建人事部。同时，组建新的以服务企业人力资源管理为主要对象的劳动部。1998年机构改革，撤销劳动部，成立劳动和社会保障部，重点突出了社会保障职能，加强为国有企业改革服务、为企业职工提供社会保障的功能。这些改革适应了我国人力资源管理职能变化的客观需要，有着其历史必然性。
随着国际国内形势的发展，我国经济和政治体制改革不断深入,人事人力资源管理和服务的需求发生了深刻变化，这样就有必要对政府人力资源管理和服务功能重新进行科学的分析和界定。在经济生活中，市场配置资源的基础性作用越来越大，公有制为主体、多种经济成分并存互动的社会主义市场经济体系框架初步建立，当初以国有企业员工为重点的社会保障工作逐步扩大到所有企业，农民工的社会保障工作也逐步进入视野，社会保障的覆盖面不断增大。在社会事业发展中，政府更加注重社会建设，扩大公共服务范围。国家公务员制度实行后，政府对公务员的管理日益制度化、规范化。这些发展和变化，对人力资源管理和服务在深度和广度上都提出了新要求，政府人力资源管理和服务的职能、体制、方式和方法必须随之进行改革，重点是合理配置行政职能，统筹人力资源管理，以确保公平正义的人事管理和服务与社会保障服务得到有机结合，为国家政治稳定、经济又好又快发展、人民生活保障创造良好的条件和环境。
三、现代管理理念呼唤人力资源管理和服务机构整合
管理也是生产力。科学化和现代化的公共管理体现政府部门的核心竞争力。现代公共管理和公共服务对政府提出了更高要求和标准，无缝隙政府、无缝隙管理就是其中的一项基本要求。无缝隙政府是指政府整合相关部门、人员和其他资源，以单一的界面，为公众提供优质高效的信息和服务，其目的是要突破传统的部门界限和功能分割的局面。我们应秉承这一理念，在公共管理和公共服务中实现无缝隙的管理和服务，在组织架构上尽可能实现整合，以一种整体的而不是各自为政的方式提供服务。大部门体制改革是实现无缝隙管理的一种组织形态和实现路径，要立足人力资源管理和服务职能的整合，从人力资源规划、就业、教育、社会保障以及各种福利及政策方面的全过程、全方位的高度，对全体服务对象进行管理和服务，实现人力资源管理和服务的体制和机制创新。
当前整合人力资源管理和服务机构，要充分考虑人力资源管理职能的新要求和发展趋势，尊重人的自由选择权利，强化对人的权益保护和服务保障，不断扩大社会保障范围，加大力度，促进社会保障服务的公平性；要结合大部门体制改革的要求和无缝管理的原则，从职能的层面重新整合原来各自分属的人事、人才、人力资源管理机构，在设置内设机构中要注意遵循科学、效率和精简的原则，合理布局内部职责分工和行政流程，加强组织机构对社会的回应性；要根据职责一致的原则，建立绩效评估和行政问责制度，形成服务能力强、监督机制健全、体现公平正义的人力资源管理和服务体系，推进服务型政府建设。
【关键词】人事档案管理问题对策
人事档案是人才信息的重要载体，是人才成长的主要信息资源，是每个人自身成长过程中的历史真实记录，是个人身份、学历、资历等方面的重要凭证和依据，用人单位可以通过利用人事档案这个重要的信息资源来历史地、全面地考察职工，发现人才、使用人才和管理人才。
随着我国人事制度改革力度的不断加大，人事档案管理出现了许多新情况、新问题。如何面对新的挑战，人事档案的科学管理就显得更为重要了，因为人事档案管理工作涉及到每一个职工的切身利益，它是历史地、全面地了解一个人和正确选用人才的基础，也是做好人事管理工作的必备条件之一，这项工作的好坏直接影响到人事工作的效率和质量。因此，加强人事档案管理工作、提高人事档案管理水平，管好用好人事档案，就可以为本单位人事工作进行科学决策和科学管理提供重要的参考和依据，同时对人才资源开发、人才预测等方面都起着十分重要的作用，笔者结合多年来人事档案管理的实践，就当前基层事业单位人事档案管理工作中存在的问题及对策谈几点体会。
一、当前基层事业单位人事档案管理工作存在的主要问题
1.一些基层单位领导对人事档案管理的重要性认识不够。
由于人事档案管理工作是一项默默无闻的工作，不容易取得明显成绩，所以一些单位的领导特别是基层单位领导对人事档案管理工作不够重视，他们认为人事档案工作就是简单的收存材料、抄抄写写、装订成册、一般的保管等事务性工作，对单位的主流工作来说是无关紧要的工作，只要保证人事档案不丢失，能应付外调、查档就是就万事大吉了。因此，在实际工作中就存在着基层单位领导未把人事档案管理工作纳入到议事日程，形成了忙起来就忘掉、用的时候才想起的现象。正因为这些领导对人事档案工作的重要性认识不够，导致本单位的人事档案管理工作长期处于被动应付的状态，这不仅影响了人事档案管理人员的积极性和人事档案管理的工作水平，更重要的是这样的人事档案管理情况很难高质量地为人才队伍建设、人才资源开发和人才流动提供服务。
2、人事档案管理不够完善
2.1在一些基层单位中人事档案转递及交接工作存在较多的问题。第一，档案转递不及时。一些单位对档案转递工作不够重视，往往是职工已调离本单位但档案转出手续却迟迟没有办，致使档案还滞留在原单位，造成人档分离现象；第二，个别人事档案管理人员在接转档案、调出调入、审核工资或工龄、退休等工作需要查档案时，不能严格履行查阅档案手续，也不按规定办事，什么人都能查阅，致使个人信息泄漏；第三，一些单位的各个部门与管档单位协调不够，各做各的，需要用档案时，为了各自方便，不到管档单位查阅档案，而是将档案借离管档单位，甚至有的是借出好长时间不归还，其中不乏有个别人借机钻空子，抽取个人档案材料造假、销毁、涂改等，为自己谋利，严重影响了档案的真实性；第四，按人事档案管理规定，档案人员交接应是一项认真细致、手续严密，责任重大的工作，但在一些单位档案管理人员离岗或调动工作时，档案工作的移交不按程序办，也不按档案交接工作的基本要求去做，对要移交的档案不检查，不清理，不登记，没有移交手续，造成工作程序不完整，移交的材料不齐全、责任不明确。
2.2、人事档案材料及时收集、归档工作还很不到位。第一，由于形成材料的部门对人事档案管理工作认识还不够等原因，对所形成的档案材料没有及时收集、转递和归档，造成人事档案材料内容不完整。例如：一些毕业生的成绩单、授予学位决定、派遣证、毕业生登记表等材料在转递中有缺失；一些调动人员的档案中缺少转正定级材料、参加保险情况、工资审批表、考核材料、入党团等材料；第二，一些档案管理人员在收集过程中一直是以被动的方式进行收集，在接收档案时，他们只针对转出档案单位的现有目录清查材料的数量，而没有认真查阅档案中必备的材料是否齐全，也没有想方设法把所缺的相关材料补齐，等到整理档案时才发现缺少材料，这时再去寻找时，往往因相隔时日已久，原单位已经不存在或原管理档案人员转岗，导致相关材料难以收集整齐，致使有相当一部分人员的档案中材料缺失，造成档案材料收集不齐全。第三，一些基层人事档案管理人员在人事档案的分类、整理工作中，没有仔细认真地核实过档案中是否还缺少相关材料，只是把档案中现有的材料进行分类整理和装订成册，这就造成人事档案材料的内容不完整、资料缺漏等。
2.3对人事档案管理经费投入不够，基础配套设施不到位，造成保管条件比较落后。由于一些基层单位对人事档案管理工作重视不够，在设备配备上大多采取“因陋就简”的原则，没有专门配备的档案室，即使配备了档案室也是办公、阅档、仓库共用一间，没有按人事档案管理的要求将“三室”分开；还有一些单位没有配备必备的设施设备，甚至有的单位就连防火、防潮、防盗等手段也只是停留在较低的水平上，致使人事档案无法得到有效的管理。
3、基层单位人事档案管理力量薄弱，专业人员少、业务知识不熟悉。
3.1有些单位虽然有专职的人事档案管理人员，但管理档案人员配备不到位，没有按规定比例去配备工作人员，使得人均管理的档案数量过多，整理工作量大，不能满足档案工作的正常开展。
3.2一些单位档案管理人员队伍不稳定，经常更换、变化较大。由于人事档案管理工作的衔接是要有一个熟悉的过程，管理人员业务刚熟练就被换走，新来的人又要有一个熟悉过程，这样就容易造成业务断层现象，也会造成人事档案管理工作滞后。
3.3一些单位没有设专职人员对人事档案进行日常管理，都是兼职人员。由于这些人身兼数职，人事档案管理工作只是他们工作的一部分，他们平常主要精力都放在要完成的主要岗位的工作任务上了，没有更多的时间来管理人事档案，由于工作精力投入不足，他们对所形成的人事档案材料只能作为要保存的资料加以收集堆放，档案材料多年不能进档，或只是机械的放入档案袋中，致使人事档案管理工作只停能留在收、存阶段，无法进入鉴别、分类、整理、归档等规范管理阶段。
3.4人事档案管理人员队伍在文化程度、专业素质、理论水平、思想观念等方面参差不齐，大多数基层单位的人事档案管理人员都是半路出家，他们虽然具备相应的文化水平，但缺乏档案管理工作的专业知识和基本技能，其业务知识和管理能力只能依靠自己在档案管理工作中的摸索来慢慢地积累，可以说，这些基层人事档案管理人员在思想观念和管理水平以及分析处理问题的基本能力上还跟不上时展的需要。
4、人事档案管理的科学化、现代化、信息化建设还不到位。
随着科学技术手段的不断更新，计算机信息化的水平也在不断提高，人事档案工作的现代化、信息化也成为一个单位办公自动化的重要组成部分。但是由于计算机技术还没有在人事档案管理中得到广泛运用，再加上一些基层单位人事档案管理工作人员专业基础知识及基本技能还不够扎实，致使一些单位只是把个人信息、档案目录输入计算机，而在资料检索、调阅档案等工作程序中仍习惯用手工操作，无纸化办公基本没有实施，这样既不利于人事档案的保管，又影响了人事档案管理的质量和工作效率，也大大降低了人事档案信息资源的利用率，不利于人事档案服务于人事工作，也不利于人才开发和人才竞争快捷高效的需要。
二、新时期基层事业单位人事档案管理工作的对策与思考
1、提高思想认识，强化档案意识。
从人事档案工作所面临的问题来看，首先是要解决好基层单位领导的思想认识问题，因为领导重视是做好人事档案管理工作的前提，领导支持是提高人事档案管理水平的关键。因此，各单位领导一定要充分认识人事档案管理工作的重要性，要把人事档案工作放在事关本单位人才队伍建设、人才开发的高度来对待，并将其纳入本单位的重要议事日程，对人事档案工作要给予必要的支持，做到经常过问，定期监督、检查与指导，同时还要注意调动档案管理人员的积极性，加强对他们的培养和教育，以增强他们做好人事档案工作的责任感、光荣感和紧迫感，肩负起自己的职责，提高人事档案管理的工作水平，更好的为人才队伍建设、人才资源开发和人才流动服务。
2、加强基础建设、完善人事档案管理制度，提高人事档案管理水平。
2.1、基础建设是提高人事档案管理水平的基础，同时也是保证人事档案管理质量的基本手段，而单位领导的支持则是提高人事档案管理水平的关键，也是提升人事档案管理水平的坚强后盾。因此，要想让人事档案得到有效管理就必须加大经费投入，做好人事档案管理设施的基础建设和更新，只有将必备的基础配套设施配备齐全，才能为人事档案的有效管理提供可靠的保证。
2.2、要提高人事档案管理水平，首先是要让人事档案管理人员真正认识到管理档案的重要性，提高管理意识、增强责任心，其次是要加强人事档案的制度化建设，因为制度不仅是指导我们工作的一种手段，更是规范人事档案部门使其顺利工作的保障。进一步完善人事档案管理工作的各项规章制度，可以使单位的人事档案管理工作更加有序化，规范化，同时也可以规范人事档案管理人员的行为，激励他们工作的积极性，使其能够严格按照各项规章制度对人事档案进行管理和提供利用，防止管理中的任意性，使人事档案管理工作标准更高、要求更严，工作水平得到有效提升。
2.3、认真做好档案转递、利用及交接工作。
在档案转递、利用及交接工作中必须做到：①、在人事档案转入、转出过程中，档案管理人员要严格按规矩办事，档案随人走，特别是针对人员流动与档案转递不同步的，该转递的一定要及时转递，尽量避免“人档分离”情况的发生；②、在档案利用过程中，必须建立健全档案利用的管理制度和责任追究制度，严格手续，做到转入、转出、接收材料要有登记，查阅、借阅档案要有登记并且不能将档案借离出档案保管单位，这样就可以有效地制约档案材料造假、销毁、涂改等人为因素；③、在档案管理人员离岗或调动时，一定要严格遵循《档案管理工作规范条例》的原则，严格按照人事档案管理程序办理，对要移交的档案要严格按照档案交接工作的基本要求去做，认真检查，认真清理、认真核实，确保所有档案材料真实、准确、全部交接。④、对人事档案管理中出现问题的，实行责任追究，真正做到以制度维护管理，以管理保证质量，切切实实做好人事档案管理工作。
2.2、加强人事档案材料收集、归档工作，保证人事档案材料的完整性。
维护人事档案的齐全、完整、准确与安全，是人事档案管理的基础性工作和重要内容，档案材料的及时收集和归档，是人事档案材料内容完整的重要保证。人事档案材料是否准确和完整，涉及到用人单位对一个人的正确评价、培养和使用，也关系到每个职工的切身利益和前途。因此，一定要加强人事档案管理部门档案材料收集、归档等管理工作。首先，形成档案材料的部门要加强人事档案材料及时归档意识，对新形成的档案材料收集、整理好后及时移交到管档单位；接收档案的单位要将收集到的与档案有关的各种材料，认真筛选、细致鉴别，对不符合归档要求的材料要及时进行处理，手续不全的材料要退回材料形成的部门进行补办，避免出现遗留问题，对符合要求的档案材料做到及时入档，避免时间长了人事档案材料的遗失，这样就可以确保人事档案内容真实、准确、规范、完整。
3.加强人事档案管理人员队伍的自身建设，提高人事档案管理人员素质。
3.1人事档案管理工作是一项对管理人员素质要求较高的工作，它集服务性与保密性于一体，特别是在新形势下要做好人事档案管理工作，就必须要有一支在思想上、政治上、工作作风、业务能力等方面具有高素质的档案管理队伍。因此，各单位要注意加强人事档案管理工作队伍的建设，在选用人事档案管理人员时一定要选择政治上可靠、作风正派、责任心强、热爱档案工作、熟练档案业务、安心本职工作、具有奉献精神的工作人员来从事此项工作，并要注意对他们的培养，充分发挥他们的积极性和创造性。
3.2人事档案管理是一项专业性很强的工作，其管理人员业务的熟悉程度来自于长期经验的积累，如果人员频繁变动，不仅不利于人事档案工作人员业务水平的提高，也不利于人事档案管理工作水平的提高。因此，人事部门应该按照要求配备档案专职人员或者配备至少是以人事档案工作为主的兼职档案人员来负责人事档案管理工作，并一定要保持人事档案管理人员的相对稳定，以减少档案管理工作中差错的发生，这样才能增强人事档案管理人员做好工作的信心、增强责任感、充分发挥他们的积极性与创造性，才能使他们真正为提高人事档案工作的管理水平做出贡献。
3.3人事档案管理人员的素质是搞好人事档案管理工作的重要保证。人事档案管理的好坏，在很大程度上取决于管理人事档案的工作人员，而不断增强档案意识和提高做好人事档案工作的自觉性，是做好人事档案工作的前提，不断提高自身的政治素质和专业素质是做好人事档案管理工作的重要保障。因此，人事档案管理人员要想提高工作效率、提高人事档案管理的质量，就必须了解管理档案的重要性，增强责任心，要认真钻研人事档案管理的业务知识，熟悉人事档案工作的各个环节和基本要求，不断提高自己管理档案的技术水平，以便准确地掌握人事档案管理知识，并能将其熟练地运用到工作中去，自觉地做好人事档案管理工作。另外，人事档案管理人员还要培养自己踏实细致的工作作风、不怕苦、不怕累、勤勤恳恳、任劳任怨、不计名利、甘于奉献；还要坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密，努力掌握科学管理的原则和方法，积极探索新的管理模式，以便提高人事档案管理的质量和工作效率，使人事档案工作更科学、更实用，为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。
4、利用现代化、信息化管理手段加强对人事档案工作科学化管理。
论文摘要：我国人事档案管理目前主要存在人事档案内容失真、材料不全、管理政出多门、档案利用范围狭窄等一系列问题，笔者以为要从根本上解决我国目前的人事档案管理问题就必须采取提高档案管理人员素质、完善人事档案管理制度、采用信息化管理手段、建立用人与管档相分离的人事档案管理体制等措施。
一、我国人事档案管理中存在的主要问题
（一）人事档案内容失真真实性是人事档案的生命，而现有的档案材料中内容的真实性却不高。有的档案中材料内容前后不符，如时间方面，出生年月公历、农历填写随意，且没有说明；参加工作时间、入党、入团时间也是大致一个年月，每次填写时也往往不一致。姓名改变后不写曾用名，也不加以说明，这给材料的归档造成麻烦，尤其是一些比较常用的名字，如：建平，建红等，更是容易出现同名同姓的情况。档案中的考核鉴定材料大多只有优点，没有缺点，只有成绩，没有差错。这些问题的本质在于干部职工在填写材料时没有实事求是，只看重自身的利益，怎么有利于自己就怎么写而与自己关系不大的，则随意性较大。人事档案部门也没有进行严格的审核把关，及时地发现问题，解决问题，而是任其一错再错，致使人事档案不能如实反映本人的真实情况，给档案的利用带来困难。
（二）人事档案材料不全一些本该有的履历表、年度考核表没有，一些本该有的学历、职称、工资材料也不全。究其原因，有两方面：一是干部职工对人事档案的认识不够。他们认为像履历表、年度考核表等类似的表格已填过不少了，自己近年来也没有太大的变化，不填也罢。有的人在填写表格时能省则省，履历表中学习简历从高中或大学开始填，家庭成员及社会主要关系都没有。还有一些如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，他们就紧紧地放在自己身边，认为这样更安全，用起来也更方便。二是分管人事的部门没有将材料及时收集归档。一些单位分管人事档案工作的人员并非专职人员，往往是身兼数职，于是有时只是将档案材料仅仅作为要保存的资料加以收集堆放，没有及时归档，导致个人档案中材料内容不全，更严重的是当有同志调离时也没将归档的材料放入其个人档案中。
（三）人事档案管理政出多门现有的人事档案管理体制处于新旧体制转轨时期，管理模式基本上是沿袭旧体制，但又有突破旧体制的趋势。人事档案总体上是单位、部门管理，分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育部门所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。人事档案的多头管理是传统“档随人走”的人事管理模式的反映，它既是束缚人才流动的障碍之一，又是影响人事档案管理质量的原因之一。近年来，随着大中专毕业生就业体制的改革和人事制度的逐步推行，在大中专毕业生学籍档案的管理上，个别部门拘泥于传统管理模式和自身利益的诱因，档案管理权限还存在着一定程度的矛盾冲突。
（四）人事档案利用范围狭窄人事档案的利用是所有人事档案工作的目的。从我国人事工作的现状来看，由于人事档案强调保密性，人事档案的利用范围小，利用频率低。按照传统的人事档案管理制度，人事档案的利用范围主要是党政机关、国有企事业单位，利用最多的主要是传统人事管理工作的范畴。但是，随着社会主义经济体制改革的深入，非公有制经济的迅速发展非公有制经济组织、外资企业、社会化中介组织等成为吸纳人才资源的重要渠道，而与此同时，随着国有企事业单位人事制度和大中专毕业生就业制度的改革，国有企事业单位人员由“单位人”变成了“社会人”，大中专毕业生要面向市场自主择业，这些变化主要是通过市场机制的作用使国有企事业单位人员、大中专毕业生流向非公有制经济组织、外资企业、社会化中介组织等，而市场化配置人才资源又加快了人才流动的频率。显然，传统人事档案的利用制度不能适应现代人力资源开发的需要。人事档案的利用应当延伸到非公有制经济组织、社会化中介组织甚至外资企业，人事档案的利用频率应当适应人才流动的频率，这是一个具有重大现实意义的问题。
二、改革我国人事档案管理的几点建议
（一）提高档案管理人员素质人事档案管理的好坏，在很大程度上取决于档案工作人员。作为人事档案工作人员，不断提高自身的政治素质和专业素质在此时就显得尤为重要了。提高自身的政治素质，加强责任感，把人事档案工作看作一项政治工作，在平常的管理中体现它的严肃性，能坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密。在繁杂琐碎、枯燥单调的工作中保持高度的责任心，减少工作中的失误和差错。有了责任心，才能不厌其烦地去收集材料，才能认真鉴别材料的真伪，才能按照要求将材料及时归档、整理成册，才能将人事档案材料当作一种资源。注重自身专业水平的提高，通过自学、参加培训等方式，熟悉人事档案工作的各个环节和基本要求，尤其是对材料的鉴别、分类，更是要了如指掌。努力掌握科学管理的原则和方法，提高工作效率，提高档案质量。积极探索新的管理模式，使人事档案工作更科学、更实用，为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。
（二）完善人事档案管理制度人员是基础，制度是保障。人事档案的性质决定了人事档案工作是一项非常严肃的工作，必须严格按照人事档案管理工作的各项规章制度来办事，以免出现不必要的麻烦。建立健全管理制度，使档案工作有规可循，有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》，建立人事档案材料收集网络，明确收集的范围和要求，让制度使人事档案内容充实，更全面地反映一个人的情况；遵循《鉴别归档制度》，明确鉴别的内容和归档的要求，对材料进行有效的鉴别，及时存真去假、查漏补缺；遵循《保管保密制度》，采取切实有效的措施，减少人为因素的破坏，保障人事档案的安全，延长使用的寿命；遵循《查阅制度》，明确人事档案利用的方式和方法，以保证人事档案的安全性和真实性。重质量，抓管理，人事档案工作人员要以制度来维护管理，以管理来保证质量，切切实实做好管理工作，让人事档案工作走上科学化、制度化的轨道。
（三）采用信息化管理手段信息化是当今社会发展的一大趋势，它对人事档案工作提出了新的要求，那就是尽可能地运用当代科技新成果和管理新手段，提高人事档案工作的效率和水平，以尽快实现人事档案信息化管理。目前，国外档案管理很多已使用计算机，就是在国内，使用计算机辅助管理档案的也越来越多。实现人事档案计算机辅助管理势在必行。超级秘书网
（四）建立用人与管档相分离的人事档案管理体制要改革现行“人档合一”的单位、部门所有的人事档案管理体制，按照“人档分离”和集中统一的改革思路，将政府人事部门所属人才流动机构、劳动部门所属就业服务机构、教育部门所属毕业生就业指导机构以及政府其它部门所属的相应机构承担的人事档案管理职能剥离出来，将国有企事业单位的人事档案管理权重新上收归政府所有，成立政府所属的统一的人事档案管理中心，除公务员身份的人事档案仍由党委组织部门管理外，企事业单位人员(包括改制破产的企事业单位置换身份后的人员)、大中专毕业生、非公有制单位的人员以及其他社会流动人员的人事档案统一由政府所属的人事档案管理中心管理。人事档案管理中心应设立为不以盈利为目的的公益型事业单位，在建立档案管理相应设施和提供服务的经费来源方面，从初始设置的“以档养档、适当收费”逐步过渡到由公共财政全额提供经费，从而以机构的独立性、职能的专业性、服务的无偿性为基础，逐步建立为社会公信力强的人事档案管理机构。
参考文献：
[1]陈小薇.对企业人事档案管理存在问题初探[J].就业与保障，2006（2）.
[2]吕春影.人档案管理中存在的问题及完善措施[J].蹼阳职业技学学报，2004（11）.
关键词：绩效考核；机构改革；用工制度改革；分配制度改革；绩效合同
随着企业发展和员工素质的不断提升，部分企业在内部用工及分配方面所沿用的旧机制逐渐暴露出诸多弊端，而这些长久形成的问题已经无法适应外部市场和企业改革的形势变化，以及员工个人的发展需求。因此，开展管理机制改革、绩效考核工作势在必行。
1绩效考核的内涵
绩效考核是企业管理中的一个方法和概念，是指通过建立并完善以绩效考核为主要内容的管理方式，在企业中形成公平、平等、竞争、择优的用人和工作环境，以促进企业中员工的积极性，推动企业内部人才的合理最优配置和良性流动。同时通过发挥“两挂一动”(即员工收入与个人业绩、企业效益挂钩，岗位动态管理)的正向激励功能，形成企业内部小社会的竞争现象，即推动企业内部人才市场与社会劳动力市场价格接轨，逐步建立起“岗位靠竞争、收入凭奉献、职位能升能降、人员能进能出、岗位动态管理”的企业核心机制，使企业焕发出全新的生机与活力。
2以绩效考核为核心的管理机制的主要内容与做法
2.1推动机构改革
机构改革在已经成为现今国家倡导的企业改革过程中的重要内容，主要内容是在推动企业机构的流程优化和功能重组，它是以规范机构设置、强化管理职能、提高办事效率为重点，建立规范有序、管理科学、刚柔并济、运转协调、以人为本，符合现代企业制度需要的相对扁平式组织机构。2.2用工制度改革2.2.1封存员工档案这里封存员工档案是相对性的封存，是在不违背我国企业员工档案管理制度要求的基础上，在企业内部对员工的档案进行人事管理理念上的封存，从而取消员工在工作环境中的工人或者干部的身份区别，而仅仅作为企业的员工存在，使每位企业员工能够专注于自己的岗位职责，积极工作，努力进取，参与岗位竞争，以期达到公平、公正。
2.2.2推行全员人事制度企
业要发展就必须建立起企业人员的流动机制，因此企业要建立以人才服务中心为载体的人事制度。该制度要涵盖企业和各类人才的岗位和人员流动、人力资源开发、人事等功能，并要提供一些其他必须的社会化的服务。企业在人事管理当中应当把人事管理与人员使用分离，以及人员能进能出的良性循环，提高人力资源使用效率等作为企业人力资源管理的目标，而这一目标的实现则需要通过建立与市场接轨的新型人事管理体制、管理模式和管理方式，实施人事制度，才能够实现人力资源配置合理、结构优化、流动有序、优胜劣汰的用人机制。
2.2.3实行内部岗位竞聘管理
竞争是保持企业活力的关键因素。企业应当在人员管理过程中，引入内部竞争机制。尤其是部分国有企业要改变领导“一言堂”，人事任免受制于管理者个人主观因素等情况，或者是单纯的依靠资历和工作年限的晋升方式，而应当采取公平、相对透明的、可量化的标准和方法对企业的人员聘任制度进行改革。因此要在全面引入竞争机制，加大竞争力度，使企业具备竞争条件的岗位实现流动性，对岗位进行动态管理，从而实现人员的动态管理。在竞争上岗过程中，一定要保证竞争过程的公平、合理和科学性，首先，要公布竞聘岗位名称、招聘人数、竞聘条件、资格等基本要求和信息。其次，要接受员工的公开报名，不能违背规则人为设限，并且由与本次竞聘无利害关系的员工代表和人事管理人员进行报名人员的资格审查。最后，要根据岗位的工作内容，综合其他情况进行考试、考核，即组织进行笔试，并由人事部门会同岗位相关技术部门对笔试合格人员进行面试，最后进行民主考评并进行公示接受监督等。
2.2.4强化“合同”管理，规范劳资关系
企业内的员工岗位变动是企业管理中的正常状况，但从劳动相关法律和员工的自我定位与认识角度出发，有必要对竞聘上岗员工、落聘员工签订相应的合同，以此作为企业与员工签订劳动合同的补充，其目的不仅在于明确和规范劳资双方在聘用、待岗期间责、权、利的关系，而且能够进一步加深员工“企业岗位是流动的”这一认识，从而促进员工爱岗敬业，积极学习。2.3分配制度改革分配制度改革是管理机制创新中的核心和关键，因此分配制度改革应当在大量的前期调研、科学分析和职工广泛参与基础上，严格遵照国家和上级主管部门的有关规定按程序进行。通过确定基础薪金、组织“三定”并编制相应的岗位操作手册、进行岗位测评等方式进行分配制度的合理变革。
2.4实施绩效考核
绩效考核是以考核和管理目标为导向的，这种方式能够是员工和管理者确立一致的工作目标，对于任务要求及努力方向也能够较为便利地达成共识，形成利益责任共同体，从而更加便利地实现组织与个人业绩的提升，快速而有效地实现目标。这个管理方式需要由计划、执行、评价组成一个闭环的绩效考评周期，从而使偏差管理与闭环控制落到实处。在实施过程中，第一步就是要制定绩效合约，但合约的主体并不仅仅停留在合约主体，而应当通过将绩效合约的要求与任务，按照部门和人员进行分解，从而实现相应压力的层层传递，促使全体员工行动起来，为了目标的实现而共同努力；第二步则是要明确和保证管理者与员工切实地履行绩效合约。合约如果不履行便没有了约束的意义，也就成为一纸空文，因此企业管理要通过持续沟通与反馈进行实际履行，并监督履行的过程与效果；第三步要进行绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节之一，要科学制定评价的环节设定和评价方式管理。在操作中，未避免片面性，可以通过推行平时评价和年度综合性绩效评价的方式，注重员工的日常表现，同时也要注重绩效合同目标的最终实现；最后要推行激励机制。这是企业实行绩效管理的关键环节，也是绩效管理能够保持生命力的核心内容所在。企业应当通过运用多元化的手段，为员工的职业发展规划和个人能力成长创造适合的环境与机会，如为优秀员工提供各种培训教育机会，促使员工专业技术水平和综合素质不断提升等，这样也能为员工顺利完成各项任务提供保证，从而促进绩效考核机制的完善。
3以绩效考核为核心的管理机制的意义
实现降本增效。通过机构改革，将管理机构扁平化，能够加快制度信息的传递速度与执行力，降低机构运行成本，提高管理效率与经济效益。提高工作效率。通过分配制度的改革，改变过去长期存在于国有企业当中的“干多干少一个样”的“大锅饭”思想，将“多劳多得”的观念深入企业员工当中。定岗定编的工作方法，也减少了人浮于事的资源浪费或是岗位人员空缺造成的人力资源分配不均影响生产效益的情况，这样不仅实现了管理当中的公平因素的激励作用，还能提高企业员工的工作效率，为企业发展奠定基础。开拓市场规模。以绩效考核为核心的管理机制运行后，员工的收入与企业效益直接挂钩，能够使员工产生强烈的大局意识、效益意识、竞争意识，从而将降本增效、开拓市场作为企业和员工的共同目标，积极准备，充分参与市场竞争，从而扩大相关产品的市场占有度，为实现企业的竞争性生存和可持续发展打下坚实基础。
作者:金兰 单位:大庆油田有限责任公司采气分公司
参考文献:
[1]盛运华,赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报,2002(2).
