时间：2023-09-22 17:04:45
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位人事管理培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
建立和完善人事管理、党务管理、纪检监察和教育培训等方面的制度，人事监察科刚刚组建，很多制度都尚未建立。下一步，我科将加强调查研究，学习借鉴周边兄弟市和市直兄弟部门的有益经验，为我市人力资源和社会保障事业顺利发展提供组织和人事保障。
二、做好人事管理工作。
继续做好干部交流轮岗工作，进一步优化科室工作人员结构，并通过不同岗位使干部得到锻炼，促进干部成长。做好中层干部的选拔任用工作，把那些想干事、会干事、能干好事而且群众口碑好的干部提拔到重点岗位，重点保障市委市政府考核目标和本局承担急难险重任务的落实。根据人力资源和社会保障事业发展需要，继续为局机关和下属事业单位物色补充适用人才。统筹考虑事业编制职员、机关雇员和合同工待遇问题，建立和完善合理的薪酬制度，避免苦乐不均现象。
三、做好机构编制工作。
根据大部制改革的实际，做好下属事业单位三定工作，积极争取有关部门的支持以解决编制不足问题。结合人员调整，逐步理顺局机关、社保基金局和其他事业单位的编制关系，减少混编混岗现象。
四、做好培训教育工作。
根据建设学习型组织的要求，加强人社部门干部业务培训，每季度开展一次集中培训，采取外派学习和邀请专家学者开设讲座等形式，重点加强公文写作、礼仪、心理健康和人力资源社会保障管理培训。
五、做好党务工作。
组织实施《关于组建市人社局党工青妇组织的工作方案》，组建党工青妇组织并开展相关工作。深入实施创先争优活动，向市推荐优质服务先进事迹，及时报送有关材料和报表。加强机关作风建设，做好迎接市的考核工作。开好处级领导干部民主生活会，重点抓好群众反馈意见和领导自查问题的整改。配合局党组抓好党组中心学习组的学习。
六、做好纪检监察工作。
进一步落实惩治和预防腐败体系实施纲要，贯彻落实《建立健全惩治和预防腐败体系－年工作规划》，有效惩治和预防腐败。抓好纪律教育学习月活动，着重抓好党员干部队伍的廉洁自律和警示教育，着力解决党员领导干部作风方面存在的突出问题，筑牢党员干部拒腐防变的思想道德防线。加强对涉及人、财、物管理的重点岗位的监督，不定期开展明查暗访，采取群众监督和组织监督的办法开展监督，防患于未然。
关键词：事业单位；人力资源；绩效考核；方法
一、事业单位人力资源管理及绩效考核特征
事业单位人力资源管理中的绩效考核特征也称成效测评。事业单位在运营发展目的的支配下，通过确定的评价体系及考核方法，确定对参与其中的人力进行绩效判断与考核，并进行薪酬福利分配以及职务调动、培训、进修等人事管理行为。事业单位在进行人力资源进行考核时，主要看这几个方面，分别是工作成果、行为能力、政治素养、职业道德。就现阶段我国目前事业单位管理的模式来看，主要是用企业化的管理方式，其中行政运营人力占的比例较大。
二、事业单位人力资源管理绩效考核存在的问题
现阶段，很多事业单位都在进行绩效考核方面的改革与探索，但由于方式方法差异，改革效果有较大的差异。宏观上来看，事业单位人力资源管理绩效考核存在的问题主要有：
（一）不能深入认识绩效考核中的人力资源管理
伴随着现代化管理制度在企业运营中的不断普及，这种理念已经在很多领域得到了发展。但是，在很多事业单位看来，绩效管理与各种评价考核划了等号，绩效管理效果不佳，事业单位职工的情绪不稳，容易产生焦躁等负面情绪。根源上来看，还是事业单位的管理思维、管理理念跟不上形势需要，受到了原有管理体制残留思想的约束。所以说，很多事业单位只是了解到了绩效考核的皮毛，但是涉及到人员选聘、晋升、奖惩等根本性的问题时，往往就容易出问题，导致改革成效不高，作用不大，人才管理机制依旧薄弱。
（二）绩效考核机制方法不完善
完善的绩效考核机制是影响事业单位人力资源管理成效的重要因素。但是，很多事业单位机制考核方面存在着以下几个问题：第一，绩效考核存在空白区，部分职工的积极性没能得到充分调动；第二，有的在职管理人员绩效评价较为困难，例如如何对智力劳动进行评价和量化就一直困扰着很多事业单位；第三，平均主义现象较为突出。有的事业单位领导出于省事考虑，对绩效考核不甚很重视，职工做多做少一个样，薪酬分配不合理，而且只能服从领导的绝对权威。这种情形下，事业单位职工工作积极性受到了极大的打击，单位长期发展战略得不到有效执行，考核机制形同虚设，并不能起到激励作用。
（三）绩效管理方法不当
绩效管理中评价指标过于细致，并不能对部门和岗位的工作成果进行有效地、全面地、客观地评价。需要看到的是，当前较多事业单位的绩效管理人员由于缺乏较为丰富的管理经验，对绩效考核效果未能进行及时反馈，绩效考核与实际运营存在较大的分离，因此很多事业单位在进行评估时，难以及时了解单位职工所持有的不同意见。此外，受到机关文化、人员素质等多方面的影响，即使在企业中进行得很好的绩效改革方法，一旦运用到事业单位的管理中来，不可避免的会出现水土不服，绩效考核仅仅作为了一个工具，对员工进行监督与控制，对单位职工的长远发展有所忽视。
三、事业单位人力资源管理绩效考核方法探究
（一）重视绩效管理与考核，做好监督、控制与考核的统一
事业单位管理人员要转变对人力资源管理中绩效考核的看法，认识到现阶段存在的问题，充分借鉴较为发达的人力资源管理理念，不断优化改革过去的管理与考核指标体系，明确考核目标，量化人力资源管理的管理标准，创造条件鼓励职工参与单位的绩效评价机制建设。
（二）要明确绩效管理方向
所谓的绩效管理，就是要让单位职工的积极性与创造性能得到有效发挥，提升单位工作实际成效。因此，在绩效管理的目的和方向原则上，要把握好以下几点：尊重每一位职工的工作成果；严格执行绩效管理的职责和要求；确保绝大部分职工对绩效评价体系有认同；不能因个人因素随意改变已确定以下的绩效考核体系。
（三）强化绩效改革配套措施
一是要建立健全科学评估体系，引入多方评估，多方面参考评估结果，避免绩效管理一言堂或者过分民主化。同时考核评价方法也应该多元化，目标管理、民主测评、组织确定等方面可以综合运用，对职工进行综合评价，提高评价科学性、合理性；二是要建立健全评估反馈评价机制，强化上下级之间信息的沟通，建立补救机制，有效处理职工合理诉求，加强绩效改革管理的指导；三是要有科学绩效管理的意识；四是要加强绩效考核管理培训。特别是针对一些新进的绩效管理人员，要有入职培训考核的机制，帮助这部分人群适应单位工作环境。在基层绩效管理培训方面，要加强绩效考核管理的技术培训。
四、结语
随着全面深化改革进程的不断深入以及时代的发展，陈旧的人力资源管理制度已经难以适应事业单位发展要求。所以，事业单位要加快转变绩效考核评价体系，重视绩效考核管理，明确绩效管理方向与目标，监理科学评估体系与反馈评价机制，提高科学绩效管理的意识，加强绩效考核管理培训，形成一套行之有效的人力资源管理绩效考核评价方法。
参考文献：
[1]岳彩芹.西藏水利人力资源管理工作的几点认识.《人力资源管理》.2015.
[2]杨林.探析基层水利人力资源管理现状和对策.《治淮》.2014.
档案的记录都是关于工作人员的基本信息的，每个工作人员的详细情况都会记录在里面，除了人员的一些基本信息，还包括人员的技术水平、专业水平的记录，对应的岗位安排和岗位设置，以及他们在工作岗位上的工作绩效，所受过的奖励或者惩罚等等，每个人的档案都实实在在被记录在档，是人才信息的重要记录。信息化技术的到来是我们的人事单位档案管理工作有了一个很大的发展变化，这样的信息化管理，不仅极大地缩减了成本，而且提高了管理效率，管理的安全性也得到了极大地提高，同时给我们在查询时带来了极大地方便，我们在对档案进行补充修改，信息传递和保存都得到了极大地改善。
一、信息化管理存在的问题
1.信息化管理没有统一?范的管理标准
信息管理，不仅要求信息全面真实，同时还要保证管理的规范统一，实现人事档案在不同的单位之间的信息共享与交流，这样更好地有利于人才的合理分配和人员调动。因此，良好的人事管理工作进行的前提就是要保证我们管理工作的基础是稳定的，那就是要建立规范统一的信息管理，然而在实际的档案管理中，我们的规范性并没有达到相应的标准，每个单位都是自己独立的管理方式，单位与单位之间并没有形成一个统一。
2.人事档案管理利用价值有限
我们在进行人事档案管理工作的时候，虽然储备了大量的人事信息，以备随时开发人才、调配人才，使得能够被最大限度地发挥人才优势，创造其价值，充分调动人员的积极性，但是很多时候，我们的档案都是被记录进去后很少再重新调出来进行研究使用或者更新调动，我们的管理价值没有被充分发掘出来，所有的档案管理表成了一种档案保管，只有在偶尔的人员调动时才找出来翻阅一下用来查找核实一些信息，所以不利于人事档案管理的利用价值的发挥。
3.管理模式落后
我们传统的档案管理模式是相对落后的，大部分处于纯手工整理或者半手工管理，这样就极大地降低了工作效率，而且管理工作的安全性和准确性也没有十足的保证，稍一疏忽，就会造成信息的错误或遗失，若有事关档案的调动等其他外在因素的影响，只要记录错误，对人才的前途就会存在着风险性的影响。综合各种实际情况，落后的管理模式使得我们的管理工作量大，效率低下，安全性低，灵活性低，使用查找档案比较困难。
4.人事档案管理人员业务水平不高
很多档案管理人员并不是专业人员，还有一些管理知识相对比较薄弱的管理人员，并没有接受过专业的管理培训，所以他们在从事档案管理工作时，不仅工作效率低下，而且水平仅仅停滞在电脑的基本操作上，离我们提倡的信息化档案管理的要求还相差甚远，所以这就要求我们有专业的档案管理人员和熟悉电脑知识的高素质工作人员。
二、信息化管理的对策
1.加强信息化管理人员的专业培训
随着信息技术的发展，我们日常的生活、工作都逐步离不开信息技术，在人事档案管理方面的工作，信息量是十分巨大的，这就要求管理人员具有专业的档案管理水平，熟悉信息化管理，所以我们要加大对档案管理人员的信息化专门培训，提高工作人员的工作专业水平，为档案管理工作培育高素质的管理人才看，提升我们的档案管理工作水平。
2.转变管理模式
我们要实现稳定的档案管理工作目标，首先基础就是管理模式的专业化和规范化，我们要根据实际情况作出仔细科学的分析，提出一种科学的管理模式，以前我们纯手工的管理存在着很多弊端，所以我们要利用我们的信息技术对档案管理进行服务，使得我们的档案能够得到调理的整理、归类、统计等。
3.开发出信息化档案管理软件数据库
由于人事档案的信息量较大，所以我们需要一个强大的档案管理软件，能够对人事档案进行准确的分析和科学的整理归类，以便档案的灵活保存，这样不仅提高了档案管理的安全性，同时还提高了我们在使用查找档案时的方便性，极大地减轻了管理工作人员的工作任务，提高了工作的效率，同时还可以实现远程操作，实现档案数据的资源共享，有助于人才的合理分配，所以要开发一个强大的信息化管理软件数据库对我们的人事档案进行管理。
4.重视人事档案信息入档及修复工作
人事档案管理工作必须严肃认真对待，包括档案的生成、收集及验证、归档等，所以在实现人事档案信息化管理的过程中，要加大对人事档案信息入档及修复工作的重视，不要出现档案的信息错误或者遗失，如果有需要修复的档案就要及时进行修复，恢复数据，保证认识档案的权威性和真实性。
5.发挥档案信息管理平台，充分运用电脑档案
今天，市委、市政府召开全市人力资源和社会保障工作会议，总结我市人力资源和社会保障工作成效，安排部署当前及今后一个时期人力资源和社会保障工作。下面，根据会议安排，我代表卫生局，就如何做好卫生系统人事工作，向大会发个言。
做好人事人才工作，深化人事制度改革，是在当前推进医药卫生体制改革的新形势下，实现卫生事业可持续发展的必然要求。过去的一年，卫生局在市委、市政府的正确领导下，在市人力社保局（人事局）的具体指导下，积极贯彻落实科学发展观，坚持把卫生人力资源开发作为保障医疗卫生事业发展的基本战略，在人才招聘引进改善队伍结构、乡村医生退出机制、高层次人才医疗保健优先待遇政策、社区医生定向培养、卫生人才建设领雁行动、医学重点学科建设等方面取得了长足的进展。
今年的人事人才工作，我们将以今天的会议为契机，进一步统一思想，牢固树立人力资源是第一资源的观念，努力营造有利于优秀人才脱颖而出的机制、环境和氛围，力争全市卫生人事人才工作再上一个新台阶。重点做好以下几个方面的工作：
一、开拓思路，积极进取，努力推进人事制度改革
一是继续推进岗位设置改革。根据上级精神和相关政策确保完成卫生事业单位岗位设置管理改革，目前岗位设置改革方案已报市人力社保局审批。今年将依据批准的设置岗位方案组织实施卫技人员岗位聘用，实现由身份管理向岗位管理转变，逐步建立起以岗位管理为基础的单位用人制度，为实施卫生事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化奠定良好基础。
二是稳步实施绩效工资制度。认真开展全市卫生事业单位在职员工绩效工资分配调研，提出奖励性绩效工资分配指导意见，加强对医疗机构负责人的绩效考核。积极做好卫生事业单位绩效工资制度的实施工作，充分发挥绩效工资分配和激励导向作用，确保医疗机构职工队伍的稳定。
三是不断加强考核体系建设。建立健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，把工作能力、业务水平以及服务对象的满意度作为考核的重要依据，考核结果作为人员使用、晋升、奖惩、收入分配以及解聘续聘的基本依据。严格把握条件，坚持职称评价标准，强调重医德、重能力、重业务、重贡献的导向，确保职称推荐、评审和聘任工作规范有序。
二、突出重点，加强培养，着力抓好人才队伍建设
一是抓高层次人才队伍建设，着力打造一支高精尖的领军人才队伍。以嘉兴市第五批新世纪专业技术带头人、市有突出贡献的优秀人才、市第三批学科带头人、卫生系统学科带头人和市名中医为“领头雁”，全力打造一支卫生系统领军人才队伍。今年再计划通过学科骨干、医坛新秀等形式评选出“领雁”梯队。依托现有的省级、嘉兴市级、市级重点学科，加大扶持力度和资源保障，加强监督指导。推进特色专科内涵建设，完善重点专科建设。
二是抓中青年技术骨干队伍建设，着力培养一支高层次人才后备队伍。牵头组织有一定专业水平和临床工作经验的优秀中青年人才到省、市大医院进修。市属医院和社区卫生服务中心遴选一定数量的医疗骨干到上级医院带薪学习进修，培养一支技术骨干梯队。同时通过聘请专家的带培，使其成为医院临床手术的骨干力量。
三是抓社区和乡村卫技队伍建设，提升全系统人员综合素质。引导和鼓励医学院校毕业生到社区卫生服务站工作，改善人员结构。通过定向培养和招聘，力争经过三年左右的努力，实现全市每两千服务人口至少拥有1名社区责任医生、每个社区卫生服务站至少引进1名纳入镇（街道）卫生院（社区卫生服务中心）事业编制管理的医学院校毕业生的目标。继续完善乡村医生的聘用管理制度，实行培养一批，招聘一批，留住一批，退出一批的形式，促进乡村医生素质的提高。
三、夯实基础，创新机制，全力提升人事人才工作
一是不断健全选拔任用机制。按照公开、公平、公正、择优的原则，积极探索各种可行模式，主动到各大专院校招聘引进卫生专业技术人才，力争在日趋激烈的人才争夺中取得先机。坚持通过公开考试、考核等形式，面向社会招聘优秀人才。
二是不断强化管理培训机制。加强对医疗机构编制及非在编人员的管理，及时动态核定职工编制，核查医疗机构岗位用工，依法加强对医疗机构及卫生事业单位非在编人员的管理和使用。鼓励医务人员树立终身学习的理念，对继续教育实行统一管理、使全市卫技人员知识不断更新，使人才培养变“一次培养”为“终生培养”。
关键词：机关培训中心经济型酒店转型可行性
80年代末90年代初，全国各地党政机关纷纷兴建了许多培训中心，即集餐饮、住宿、娱乐、休闲、培训等为一体的宾馆。随着国家发改委要求机关培训中心与原机关逐步脱钩，培训中心就失去了获取利润的途径，从而使其发展陷入了困境。而经济型酒店的发展却与之相反，市场供应相对稀缺。
一、机关培训中心现状分析
1、内部设施过于豪华，失去培训中心的原意。党政机关兴建“培训中心”，在全国是个普遍现象，而大型国有企业，甚至一些边远穷县，也在建“培训中心”。全国各地风景名胜区，能看到各种“重量级”的单位和部门建的“培训中心”，而且各培训中心互相攀比，增加设备，有很多直接按照宾馆酒店的格局建造。豪华的住宿设施和康体娱乐设施远远超过干部或员工培训的需求标准。
2、利用率低，资源浪费现象严重。由于“培训中心”的设施重点是“对内服务”，常处于半经营状态，许多设施长年闲置，利用率不高，从而造成公共资源的浪费。这些培训中心造成大量非生产性国有资产滞留在党政机关、事业单位，既不讲使用效益，又不求保值增值，使得国有资产大量流失。
3、政企不分或政事不分，滋生腐败导致亏损严重。培训中心大多数是事业单位，可获得所属机关一定程度上的保护，因此培训中心不会象一般的宾馆酒店那样受到有关部门的监管，成为部分领导干部腐化堕落的“温床”。建设豪华的培训中心，不仅可以争取更多的财政经费，还可以为培训中心获取不正当利益，将公共资源转变为本机关掌控的资源。由于培训中心是由政府机关和国有企业建设经营的，是集体资产，个人不需要对此直接负责，因此有些培训中心每年主管经营部门上缴的财务报表总是亏损的，需要财政或者预算外资金补贴，成为年年亏空的“无底洞”。
4、财务管理不规范，政府财政不堪重负。当前培训中心普遍存在资产帐外管理、资产出租收入难以收回、挪用财政资金、违规占地、未经审批擅自搞基本建设等问题。财务管理的不规范只是一个表面现象，一些领导在这里随意搞招待等，这不但增加了财政的负担，并且影响了政府对公共事业的投入。
5、人事管理不善，员工素质不高。培训中心经营者往往文化水平不高，缺乏现代经营理念和管理方法。一方面专业人员很少受过系统培训，而普通员工更是存在培训不足，服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。另一方面培训中心由于实行事业编制，人员流动困难，从而导致人才闲置，人才浪费情况严重。
二、经济型酒店的发展现状和前景
1、经济型酒店的定义。经济型酒店作为一种新兴产业，是经济发展和社会生活的产物，它与全服务型酒店不同，是满足一般平民旅行住宿需求的产品设施。根据其特点和中国的实际情况，可以把经济型酒店的定义为以大众旅行者和中小商务者为主要服务对象，以客房为唯一或核心产品，价格低廉（一般在300元人民币以下），服务标准，环境舒适，硬件上乘，性价比高的现代酒店业。
2、我国经济型酒店的发展现状。经济型酒店在上世纪90年代被引入中国，以干净、舒适、方便、实惠为主要特征。国家商务部的2006年统计数据显示经济型酒店在我国以每年200%的速度增长。可预见,在未来几年，经济型酒店还会保持同样的速度迅速发展，成为我国酒店业的后起之秀。
三、机关培训中心转型的意义
机关培训中心向经济型酒店转型是一种全新的发展思路，既利于培训中心的改革，又利于我国经济型酒店实力的增强。
长期以来，事业单位是机关的附属物，是一种特殊的主体，机制陈旧，缺乏活力，难以发展。通过改革，一是盘活了国有资产存量，促进国有资产保值增值；二是在置换国有资产的同时，吸纳了大量民间投资和社会投资，使社会资本大幅度增加；三是可以释放人的潜能。对于经济型酒店而言，机关培训中心向经济型酒店转型对于壮大我国经济型酒店的规模，降低经济型酒店的成本，提高我国经济型酒店的国际竞争力有重大意义。
四、机关培训中心转型的可行性分析
1、政策支持分析。机关培训中心向经济型酒店转型是适应事业单位体制改革的需要。现有的许多的机关培训中心都是所在部门的下属单位，实行的是事业编制管理，具有一定的行政级别和财政拨款。目前正在进行的经营性事业单位改制转企是事业单位分类改革的一项重要内容，是继国有企业改革后的又一次社会变革。将机关培训中心推向市场，实行政企分开，参与市场竞争，进行市场化经营或通过拍卖、置换、改造等方式进行妥善处理。按照企事分开和机构剥离的原则，采取多种形式转企改制，推动宾馆、招待所、培训中心进入市场，使其真正成为市场竞争主体和独立核算、自主经营、自负盈亏的经济实体，使国有资产逐渐淡出服务业经营。事业单位体制改革为机关培训中心向经济型酒店转型提供了政策上的支持。
2、市场潜力分析。目前国内对经济型酒店的需求量很大，但有效供给相对不足，而且面临国外知名经济型酒店的挑战。机关培训中心转型为经济型酒店后，能有效增加供给，壮大力量，提高竞争力。
（1）市场需求日益增大。经济型酒店在中国是新兴产业，成长迅速。一是随着大众旅游的兴起，经济型酒店以其价格适中，质量上乘，服务优质等特点，成为大众旅游者的首选。二是中国日益繁荣的经济刺激了商务旅游的发展，同样产生了对经济型酒店的巨大需求。一些设备豪华，装修考究，服务优良，能大幅度降低价格的新型酒店业，开始受到商务旅行者的青睐。三是随着中国入境旅游的发展，国际游客对经济型酒店的需求也逐渐上升。
（2）有效供给相对不足。我国经济型酒店市场存在严重的供给不足，行业增长空间非常大。业内人士分析认为，以国内旅游规模、消费者住宿消费额意愿、中档住宿单位数量三个指标测算，若我国的人均出游率、人均中档客房数达到美国一半标准，我国目前经济型酒店行业的客房供应量还有近70倍增量空间。因此，机关培训中心向经济型酒店转型可以有效增加市场供给，提高国内经济型酒店竞争力。
（3）资源优势分析。机关培训中心可以为向经济型酒店转型提供必要的硬件设施。党政机关和企业的培训中心在一定程度上是专门的培训与会议场所，但许多培训中心实际上是以疗养院、度假村的形式和要求建造，其设施设备作为培训中心的组成部分，具有较大的问题和弊端，但却为各类培训中心向经济型酒店转型提供了良好的硬件设施基础，可以节省不少人力物力。机关培训中心可在现有情况下，按照经济型酒店以家居精致、简洁为目标的改造要求，关停部分设施，减免部分服务功能，对培训中心的陈旧设施设备进行改造和适当装修。这样投资不大，但却达到了舒适、便利、卫生、安全的基本条件。由培训中心改建成经济型酒店大大降低了投资成本，从而使经营成本也降低不少。
（4）投资收益分析。在中国，经济型酒店一般为一二千万元的投资，再加上利用培训中心原有的硬件设施，投资比较低，人力成本也相对较低；在用工数量上，星级酒店的客房数与员工数的比例通常在1∶1.2以上，而经济型酒店一般在1∶0.5以下。经济型酒店达到每年10%的回报率。中国经济型酒店的平均出租率高达85%~90%，在正常情况下，高星级酒店需要10年才能收回投资，而经济型酒店仅需5—6年即可收回投资。同时，经济型酒店是结合物业与酒店的优质项目，政策环境较宽松，审批较容易，因此进入壁垒较低。机关培训中心属于党政机关管辖，其知名度较高，人脉也较广，能在更大的社会范围内吸引投资，向经济型酒店过渡。五、转型的具体实施办法
培训中心向经济型酒店转型的具体实施有两大重点，一是国有资产的转让；二是内部人员的管理。
1、资产转让。资产转让是培训中心转型的第一步，主要有三个阶段，即资产评估阶段、专家复审阶段以及出让阶段。资产评估的重点和意义就在于明确资产出售范围，合理确定资产出售价格，方便加强资产租赁合同管理和后续管理等。专家复审的主要目的是增强资产评估的科学性和合理性。培训中心的资产出让可通过多种方式进行，一是进行股份制改革，国家以培训中心资产折合成股份，以物资形式参股，市场投资者以资金形式参股，成立股份制酒店。二是通过各种关系渠道由民营企业全盘收购，然后进行投资建设，或者机关培训中心与其他企业签订合同，以协议出让的方式实现资产转让。三是举行拍卖会，通过公开拍卖将培训中心资产经营市场化，拍卖的方式更加透明化，更加符合公平公开的原则。
2、内部人员管理。经济型酒店人员配置精简，通常是一人多岗，这样既降低了经营成本，也减少了管理成本。培训中心隶属于党政机关，缺乏有效的考核机制和激励机制。将原有培训中心人员转化为经济型酒店服务人员，关键是如何提高从业人员的素质，主要做法有以下几点。
（1）更新观念。按需设岗，因事择人，摒弃传统的任人唯亲的“人治”制度，量才使用，防止权利过分集中，造成人浮于事，增加管理成本。
（2）激励机制。建立完整的激励机制，针对不同职务层次设计分类考核体系，引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、服务人员和工程技术人员的德、能、勤、绩全面进行考核；建立多样化的工资分配制度，将工资奖金与员工业绩和顾客评价挂钩；竞争上岗，在企业内部实行优化组合，双向选择，全面引入竞争机制，增强从业人员的忧患意识，切实解决原单位内部的各种弊端；同时以人为本，建立有效的精神激励机制，尊重、理解、关心员工，以激发员工的上进心和积极性。
（3）管理培训。酒店的人力资源管理水平，很大程度上依赖于人事部门人力资源管理者的素质、所受教育和培训以及他们的专业技能和水平。应着力加强对人力资源管理者进行现代人力资源管理与开发理论和技能的培训，鼓励工作人员利用业余时间或在职学习，提高自身的业务知识和技能，进而提高人力资源管理水平。
六、结论
针对机关培训中心的弊端，许多专家学者早已开始了对它的改革和转制的研究。经济型酒店目前正处于黄金阶段，其市场需求量大，投资少，回报率高，而且对硬件设施的要求与培训中心现有设施相似，是值得研究的新途径。但由于长期积累的各种弊端，转型面临着资产转让、人员管理等诸多问题和难题，还需进一步探讨。
【参考文献】
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一、当前医院人事档案管理工作的现状及问题
（一）管理载体传统老旧
“无纸化办公”的新风已在强调节约公司成本和追求现代科学管理的现代公司的拥护下发展良好，但作为事业性质的医疗机构，尤其是属于国家事业单位的公办医院，财政支持使其对于办公用纸这类“小事”觉得不值一提。当前还有很多医院的人事档案管理材料为纸质材料。纸质材料的制造成本和使用成本都很高，且不易保存，多年之后质量会大打折扣。
（二）管理路径不够通畅
档案管理涉及各行各业，尤其是人事档案设计的范围更广，在电子技术飞速发展的时代，档案熟悉花管理也成为必然。由于纸质材料的信息传递单一性，纸质材料的信息只能通过人工转移、物物交接甚至需要亲自抄写的传统方式传递，因而其管理路径不够通畅。
（三）管理意识稍显薄弱
人事档案管理中的重要一环便是管理意识，由于人事档案管理不具有直接产生经济效益的作用，其隐性的对于组织的帮助又不容易被察觉，因此人事档案管理岗位总是备受冷落，单位对于管理意识是薄弱、落后且不易进步的。
（四）管理人员素质较低
首先，医院的人事档案管理人员在聘用上属于能力较弱型，扮演着“文件袋保管员”的角色，工作能力、工作效率较低；其次，医院对于人事档案管理的忽略直接导致人事档案管理人员积极性不高，工作思想散漫，在新型人事档案管理方法出现时很少主动学习。
（五）管理效率严重低下
综合以上几点，当前大部分医院的人事档案管理还处在“人—纸”阶段，绝大多数工作都是人工操作，传递性差，准确性低。查询、转移、归类、审核的过程中经常出现“一步错步步错”的情况，甚至造成人事档案损坏，严重影响人事档案管理效率。
二、医院人事档案数字化管理的基本要求
21世纪是数字化信息时代，利用数字化信息开展医院人事档案管理工作可以在传统人事档案管理出现的严重病症上补一剂良药。数字化信息开展工作既要求被管理物的数字化，更要求管理者的数字化，因此，利用数字化信息开展医院人事档案管理工作对人事档案管理的双方主体都提出了更高的要求。
（一）医院人事档案管理者的数字化
俗话说“事在人为”。倘若配备先进的管理设备而没有先进的管理人才同样达不到预期效果，因此要先将医院人事档案管理者数字化。目前我国医院人事档案管理者老龄化严重，计算机水平普遍较低，很多尚处于只会开机、打开文件夹和网页的阶段，因此要及时更新换代，培养、储备档案管理和计算机水平都较高的复合型人才。
（二）医院人事档案设备的数字化
与医院人事档案管理者的数字化相比，设备的现代化要求看似比较容易，其实不然。科学的管理系统、管理软件的重要性众所周知。要积极引进先进的管理设备，只有提高人事档案管理的客观条件方能提高水平。
（三）医院人事档案与管理者二者的数字化信息标准统一化
数字化信息的有效利用一定要建立在标准统一的基础上。比如数据库标准统一化有利于医院科室之间、部门之间、院所之间的数据体系更完整；应用技术标准统一化有利于整个医院人事档案技术处理可以做到无缝衔接；管理标准统一化有利于医疗体系人事管理系统之间的相互交流；信息统计标准统一化有利于进一步提高医院人事档案管理效率。
三、医院人事档案数字化管理的实现路径
（一）打开思想，改变思路，高度重视
当前医院人事档案管理工作的传统老旧很大程度上归结于医院对于人事档案管理工作的不重视，忽视了人事档案管理工作对于一个组织的隐性能量，故而对其软硬件、人工的水平和素质要求偏低。改变这种情况必须要从思想抓起，人事档案是医院的宝贵财富，提高医院人事档案管理工作的思想重视程度，对于其工作的需求提供必要的条件。
（二）新老交接，提高标准，培养人才
老一辈医院人事档案工作者的确在之前多年的工作中贡献过卓著力量，对他们给予充分肯定的基础上也要看到时代在发展，科技在进步，长江后浪推前浪的现象已经逼迫医院的人事档案管理水平需要高水平、高素质、专业化的管理人员为我们的管理工作添砖加瓦。要对医院人事档案管理工作岗位提出更高的工作要求，提高医院人事档案管理工作人员的综合素质。可通过专业人事档案管理培训来提高人事档案管理人员的专业素养，包括新时期人事档案管理的专业知识、计算机操作、业务技能和信息安全学习，其中计算机操作即使最基础的要求也是最关键的技术手段核心，努力培养合适的新型人才。
（三）两件更新，两手都抓，两手都硬
硬件和软件的科技含量和技术含量直接关系医院人事档案管理工作的水平高低。人事档案信息数字化管理对计算机核心技术的依赖性较高，硬件设备和软件系统的匹配同样不容忽视。首先，要加强对人事档案信息的环境管理，信息技术和计算机软件对外部环境有一定要求；其次，科学技术更新换代的速度非常快，计算机软件必将经常更新。然而软件技术的更新却有可能与硬件设施不匹配，从而导致原有数据的流失，不利于人事档案管理。
（四）队伍建设，注重安全，注意稳定
建设一支高水平、高素质、专业化的医院数字化信息人事档案管理工作团队实属不易。队伍建设前应确保数字化信息岗位人员的安全意识是否满足岗位要求，数字化工作是一项充满安全保密性的工作，需要团队的整体性和安全性；其次，由于医院属性较为特殊，人事档案管理队伍建成之后尽量确保管理人员的相对稳定，在不必要换岗和流动的前提下尽可能保证医院人事档案人员的相对稳定，既有利于熟悉业务，又有利于队伍的稳定性。
四、实现医院人事档案数字化管理需要创新
现代化人事档案管理需要新的人事档案管理模式.基于建立国家人事档案管理中心的构想,本文提出了未来人事档案管理“三位一体”模式,即国家人事档案管理中心集中进行传统人事档案管理、数字化人事档案管理和人事档案网络共享管理。
（一）建立医院人事档案数字化管理云数据库
《关于改变传统人事档案管理制度的建议》早在07年就被提出，阿里巴巴公司提出的“云数据”技术也已应用多年，但是至今这些先进的管理理念和数据处理技术都没能在医院人事档案管理工作中体现出应有的作用。建立医院人事档案数字化管理云数据库已成为利用数字化信息开展医院人事档案管理工作创新的首要创新点。
（二）建立医院人事档案网格化交叉体系
以传统的医院人事档案母系统为基础，建立涵盖医疗人员户籍、社保、成长、信用等方面的子系统，并完成网格化信息交叉。体系的完善既帮助医院人事信息的全面汇总，又可帮助医院内部人才的选拔和干部的任用。
（三）学习利用新技术新方法
信息技术发展虽然迅猛，但由于信息技术引入人事档案管理领域起步较晚，各项工作的信息化进程并没有借成熟的信息与电子技术而加快。我们应当吸取经验教训，努力学习其他领域或者其他国家的先进技术，用在我国医院人事档案数字化工作中。软件上可使用大区域通用的高级别人事档案管理系统，数据标准统一，数据转换流畅，提高医院人事档案工作效率。硬件上可依据实际需求和工作环境情况选择配置相应的数码产品帮助人事档案数据信息电子化。技术上引进先进技术，如射频、芯片、磁条等数据存储、读取技术，既可以帮助大量电子信息的处理又可以保障信息的安全性和存储的长期性。
五、利用数字化信息开展医院人事档案管理工作需注意的问题
（一）与时俱进，不断进步
利用数字化信息开展医院人事档案管理工作具有长期性、延伸性、进步性。需要长期不断的与时俱进、跟进学习，同时要勇于超越现有技术，愿意摸索，敢于突破。要紧紧盯住时代最前沿的数字化信息技术发展成果，将其运用到医院人事档案管理实践之中。这其中既是一个环境更新、人员学习的复杂过程，也需要医院对于此项工作的政策支持和财力帮助。
（二）牢记根本，不忘初心
【关键词】企业文书；综合管理；档案
一、综合文书档案科学化管理的准则
文书档案管理是档案工作的重点，是档案工作的一个重要组成部分。文书档案，是记录（包括党务、行政管理等）的档案。它记录了机关、团体、企业、事业单位从事的各种管理性活动，如党务管理、政务管理、财务管理、人事管理、业务管理、科研管理等。因此，文书档案通常也被称作管理性档案。档案工作法制化、制度化、规范化是实现档案工作科学化的重要保障和必要条件。《档案法》、《档案法实施办法》《机关档案工作条例》等法律法规，以及相关的政策规定、档案业务建设标准等，是文书档案工作必须遵循的规范准则。在文书档案档案制作产生、收集整理、建档保存、日常管理、合理利用等整个过程中，必须严格执行相关的法律法规和规章制度。机关无论大小，都会产生文件等各种信息载体，产生时往往是随机的、渐进的，甚至是芜杂的，必须经过一个日积月累的收集过程、一个科学研判的取舍过程、一个规范有序的管理过程，使鲜活的原始记录固化为纸质或电子形式的文书档案，为今后的利用打下坚实的基础。其中，文书整理是形成文书档案的起始环节，对各种门类和载体的档案要严格按照国家规范和标准进行整理，文字档案要符合《归档文件整理规则》，照片档案要符合《照片档案管理规范》，音像档案整理要符合《磁性载体档案管理与保护规范》，各就各位，对号入座，从细节入手，真正确保档案资料的完整性、安全性、规范性。
二、文书档案管理中存在的问题
1.文书工作与档案工作衔接方面存在问题
文书档案工作是将两个不同的职业综合成一个独特的门类，文书工作与档案管理工作之间既有相互交叉的通性又有各自独特的工作部分。理论的工作当中，应该将两种工作有机结合起来，形成一整套完整的分体式的档案管理系统。但在实际的企业之中，文书管理和档案管理是两个相互独立的系统，实行的是分块管理，这是一种科学有效的管理模式，但是，这种模式在很大程度上拉长了文书工作与档案工作之间的工作长度，常常会导致两种工作在实际应用中无法正常衔接，出现短节的现象。长此以往就会导致文书人员对档案管理意识淡薄，档案人员也很少会考虑到相关的文书工作，致使二者之间在衔接上出现较大的难度。
2.人员偏少，并兼顾其他工作
在一些企业尤其是在农场这种自我经营的环境里，办公室的办公人员一般只配备最多3名专职人员，而档案管理人员是更加的缺乏。于是一些文书档案管理人员一般都由办公室的职员承担，这些工作人员除了要完成自己的本职工作之外，还需要负责办公室的各种文件的收发、电子文件的综合处理、后勤保障、信息传达、各种文书档案的收集等方方面面的工作，工作人员真正投入到档案管理上的时间是十分有限的。这种状况往往就会导致文书档案和资料的收集范围不集中、不明确、收集工作不及时、材料的准确性辨别困难、收集合力不强劲等方面的问题。
3.档案员的培训工作仍需加强
在一些工作单位常常会出现这样的情况一些从事文书档案管理的工作人员不是相关专业毕业的人员，也没有经过专业的培训，关于档案的管理、分类汇总、立卷等知识是一知半解，不得要领，这些工作人员的素质与新时期对档案管理人员的要求相差甚远。一些企业的档案管理人员虽然取得了一定的职业资格证书，但缺少对新型档案管理知识的学习，相关档案管理培训和继续教育学习较为缺乏，对档案工作有一定的概念和了解后，又没能及时更新知识，进一步提高档案管理水平。
三、文书档案科学管理的手段
1.文档一体化
所谓的文档一体化就是要把当前在管理工作中的各单位相对分散并独立的文件管理和档案管理统一成为一个完整的整体来进行有效的管理。随着科技的不断进步，文档一体的管理方式已经成为了一种新颖模式，这一新的文档管理模式的主要内容是彻底改变过去文件管理和档案管理相对独立而分散的状态，把它们统一成为一个更容易实施管理的有机整体去进行有效的管理。这种新颖的管理模式真正地体现了文书档案管理有了科学、合理、有效的管理模式。
2.计算机及其网络技术的普及
随着现代信息化技术的不断发展，计算机已经融入到各个行业。以往的工作经验表明，计算机操作管理能够提高文书档案管理工作的质量，同时也能够提高工作效率。企业文书档案的计算机化管理越来越普及，文书从形成、运行，到积累、转换等各个环节，基本上实现了全程计算机化，文件的起草、修改、删减、检索、登记、流转、汇集、统计等进入了无纸化流程。
首先是电子文件的归档与接收，电子文件归档的同时还要有附属于每一份电子文件的静态数据信息动态、数据信息。静态数据信息包括主要满足普通用户查询的原件属性信息以及原件存储格式、处理工具、版本等生成环境的记录。动态数据信息包括创建、校审、审定、下载利用等贯穿于该文件一切处理过程的记录，以加强档案原始性的认定，确保电子文件的有效利用。
另一方面是电子档案的存储与备份，如文本文件、图形文件等，应采用通用的主流存储格式，对非通用格式的电子文件，应提供格式转换功能；对电子档案的存储设备应考虑其成熟性和发展性，尤其是对不公开的机密电子档案应具有脱机保管的能力；电子原件的存储方式也是关键，应建立一个从系统备份、数据库备份、网络备份到电子原件备份的有效备份、恢复系统。
3.建立必要的激励体制
文书档案管理工作要提高质量就必须从市场发展的实际出发，适当引进激励机制，以提高工作人员的工作积极性。对于业绩能力突出、工作态度端正、并能为文书档案管理工作提供必要的发展计划的优秀工作人员可以适当给予奖金和职称等奖励，而对业绩能力比较差的工作人员进行必要的处罚。
4.加强文书档案的法制建设
任何一个企业和工作部门没有相应的规章制度，工作措施就难以落实和执行，因此，文书档案管理工作也必须进行法制化建设。必须保障该项工作有法可依，在工作中遇到的困难和难题能够找到法律的参考标准，便于落实责任，追究事故责任和管理漏洞等。现有的文书档案管理工作的法律规范不健全，有明显的漏洞，需要得到有关部门的重视，并进行改革。
四、结束语
综上所述；随着社会经济的快速发展，对于文书档案管理的工作也随之加大了难度。因此，作为文书档案的管理人员就必须打破传统的管理模式，向现代化的管理模式慢慢地转变，在实际的工作中断创新、不懈努力。提高单位档案管理工作的地位，切实做好文书工作和档案管理工作的规范化衔接，强化各部门之间的合作，做好文书档案资料的收集工作，建立完善和管理机制和工作程序，树立文书档案管理的规范化和标准化，从根本上切实提高文书档案资料的利用率，保证单位的建设和发展。
参考文献：
“学分银行”在宏观上可以理解为一种教育管理制度，通过这项制度，达到在不同类型教育间（包括不同形式学历教育、非学历教育和无一定形式的教育与学习活动）以学分认定、积累和转换。在实际操作也可以理解为一种工具，通过“学分银行”，受教育者可以自主地进行职业生涯再教育的规划；技能型院校可以据此搭建学历教育和技能培训、特色专业和企业认证等之间的沟通渠道；学术型大学可以设定专业研究导向、汇集专业研究成果、培养和关注专业人才的成长；各级社会培训机构、继续教育学院依靠“学分银行”为学员建立学习档案，稳定生源，规划培训发展方向；人事管理机构和资格认证机构也可以直接评定受教育者的职称和所从事专业资格。
一、“学分银行”建设的重要意义
（一）推行终身学习的理念，改变应试教育弊端
终身学习理念最根本的启示在于，人在整个一生中所需要的知识从基础教育中获得的只是一小部分，大部分知识和各种技能、能力等都要在社会实践中通过不断的继续学习才能获得。但是我国目前教育现状是长期以来以学历教育和精英教育为主导延续下来的传统教育观念，以及独生子女正在成为学习主体和教育体系、人才培养模式、社会用人制度、社会保障制度所存在的问题等因素的影响，使得学生在基础教育阶段学业负担过重，激烈的应试竞争和巨大的课业负担已经透支了他们学习的热情与兴趣，制约他们对学科的批判性学习和创造性发展。普遍存在一种“幼儿园苦读英语、小学血拼奥数，中学只为高考，大学拼命地玩，工作了啥事不想”的状况，这种状况直接影响人才的全面发展和民族的未来。改变千军万马过“独木桥”的局面，克服片面应试竞争弊端，全面实施素质教育，亟需建立以学分认证、积累和转换为核心的终身学习“立交桥”。
（二）建设学习型社会，梳理现有的人才评估系统
学习型社会，就是有相应的机制和手段促进和保障全民学习和终身学习的社会，其基本特征是善于不断学习，形成全民学习、终身学习、积极向上的社会风气。提倡“活到老、学到老”的精神，“学分银行”将不失时机地成为建立学习型社会强有力的机制和手段之一，也会建立学习型社会的人才资源库。
纵观我国现在的人力资源建设状况，还没有形成多元的人才评估系统，现有的职称评定制度过于单一，不能够全面系统地综合评价专业技术人员，以一些条条框框限制住人才的个性化发展空间。专业技术人员为了晋升职称，达到统一的评定条件，在短期内进行突击式、重复的学习，浪费大量时间精力。这样的职称评定不能够达到促进学习和人才培养的根本目的；我国职业资格认证制度在20年前写入《劳动法》而确立其法律地位，各类职业资格认证也应运而生。该制度对于提高技能人员素质与规范行业管理发挥了作用，但在发展中滋生出考试多、证书滥、名目多、机构杂、收费乱、滥发证等乱象，还引发考试集体舞弊、群体代考事件等一系列的社会弊端。这不仅是对学习型社会建设的阻碍，也导致社会诚信的缺失。
采用“学分银行”作为人才评估系统的基础，对待不同类型的学习成果进行认证和转换，简化人才评价的条件与限制，避免重复学习带来的人力和社会资源的浪费，更大程度上加强专业技术人员的学习主动性、激发其专业创造力。通过“学分银行”，使全社会形成一种学习意识，加强学习的紧迫感，从而逐步建设学习型社会。
（三）捋顺我国庞大的高等学历继续教育系统
我国从1979年教育复兴起，为了树立科学兴国的教育理念、推动国家科学教育发展，解决由于教育资源严重不足给国家造成的思想禁锢、科技落后、人才匮乏的局面，采取从多方面大力发展继续教育的举措，包括借鉴国外经验和延续原有的教育，恢复了函授、夜大、成教脱产、电大等教育形式的继续教育工作，并创立了有中国特色的高等教育自学考试制度，随着网络技术的发展依托名校教育资源又建设了一批远程教育大学。这些教育形式是适应不同时期满足不同人群的需要而建立和发展起来的，目前它们因为有着不同的招生计划、学籍注册、教学计划和考试制度、毕业管理，分属不同部门不同机构管理，在管理层面彼此间互不交融。但是由于相同或相似的专业设置，在专业课程上它们是相近的。通过“学分银行”，从各教育形式的相近点出发，建立它们之间的互认与转换，实现各教育形式的初步统一，有利于平衡它们之间的难易程度，同时促进各教育形式相互取长补短，一些特定时期产生的为解决特殊问题的教育形式可以利用新科技着力于教育改革，来建立符合新时代特征的教育方法，使得教育让人更愿意接受来达到教育目的。
（四）规范各类培训机构、促进社会培训的有序进行
在终身学习的框架下，学习和教育可以通过多种途径和形式在不同的场合中进行，包括学历教育、正规教育，也包括非学历教育、非正规教育。特别是大部分继续学习和培训是通过非学历乃至非正规学习方式进行的，我国现有的培训机构主要分为下列几种：（1）政府部门下属的行政事业单位或培训中心；（2）各行业协会组织的培训机构；（3）依托高校建立的继续教育学院进行的行业、社会人员培训和中国高层管理培训机构；（4）职业教育集团；（5）国外的培训机构在中国授权办学考证；（6）依据市场导向萌发的各类民办小培训点，各类型社会培训机构鱼龙混杂，教学水平参差不齐，出现“四乱象”：（1）资质不清。社会培训机构资质认定比较复杂，经营性和非经营性培训机构之间如何划清没有硬标准，基本上由培训机构“自说自话”；（2）违规招生。有些机构的培训项目并未通过教育行政部门审批；（3）缺乏评估。有些机构夸大培训效果，但由于缺乏监管，学员产生异议也难投；（4）“釜底抽薪”。因经营不善又缺乏监管，一些机构侵占学费，甚至老板携款潜逃。培训市场也出现市场混乱、师资匮乏、课程僵化、品牌弱势的乱局。建立“学分银行”，不仅要在办学条件、资质上对培训机构进行审批管理，而且对它的培训内容、课程设置进行认证评估和转化，使得培训机构在规范、有序中对全民继续教育发挥最有效的作用。
二、纵观“学分银行”在其他国家的发展历程及状况，给社会带来的深刻影响还不止以上几个层面
（一）韩国的学分累积制度（CBS）
韩国是国际上第一个提出“学分银行制”的国家，2010年实行终身学习账户制，基本理念是“存钱是积累财富的手段，现在存学习经历也可以积累财富”。通过积累学分，国民还可以享受免费停车，免费看电影等福利，作用于几个方面：首先，从个人角度来说，通过网络便携性可以帮助学习者累计自己的学习经历；其次，帮助社会弱势群体，“学分银行”主要面对的是高中毕业以后的学生为他们取得学位资格，提升求职能力带来帮助；最后，从国家的角度来说，可以帮助政府了解终身学习的最新需求，在制定终身教育相关政策计划时有所借鉴。
（二）欧洲学分转换与累积制度（ECTS）
在欧洲，欧盟成员国之间建立起来了学分转换和互认制度――欧洲学分转换系统（ECTS），目的是加强欧盟国家之间高等教育的流动性，鼓励和方便在校大学生的出国学习、短期访学和转学。通过这个系统（ECTS），跨校交流的学生可以依据自己的成绩单记录（包括所学课程、获得学分、成绩等级等）回到母校即可得到认可，无须重复学习同一内容。
（三）美国社区学院与大学学分互认制度
在美国，大学和社区学院之间建立的学分互认机制也很具代表性，它保证了学生可以从二年制的社区学院毕业后或中途转学进入四年制大学继续学习，获得更高学位而不必重修相同课程。这种转换要求有完备的学分制作为基础，美国社区学院设立了普通课程编码系统，以编码形式将不同学院间的对等普通课程加以说明，并签订学制衔接协议来保证学生的继续深造不受限制。
三、我国的“学分银行”试点起步的状况
为了探索“学分银行”建设，搭建利于人才成长的“立交桥”，教育部把北京市、上海市、江苏省、广东省、云南省、中央广播电视大学列为试点地区和学校。
1.目前，上海市教委组建、上海开放大学具体实施运作的上海“终身教育学分银行”已完成制定6个专科专业、166门课程学分与其他相同层次教育类型课程学分的认定转换标准、139个职业资格证书与学历教育课程学分转换标准，还启动了学历教育学分信息库建设，建立个人学习档案，开展学分存入、认证和转换的信息化管理等工作。
2.北京市尝试在企业中进行试点，“学分银行计划”今年共开设了16个专业，所有专业均由企业和北京市总工会职工大学共同设定，部分企业的研发工程师参与课程设计。“学分银行计划”实行学分制，各专业总学分约为90学分，学习年限一般为2.5至5年。学员取得的技能培训证书、相关教育部门认定的证书，以及参加素质教育工程的结业证书，都可当量替换教学计划中相应课程的学分。
3.广东省构想实行农民工继续教育的“学分银行”制度。“就像银行一样，来读书就注册一个账户，获得的学分储存到银行中，达到多少学分就可以毕业”，给每个农民工读书的机会。
4.还有专家提出，依托现有的自学考试制度来建立国家继续教育的“学分银行”。认为自考制度有开放入学和灵活弹性的学习制度，以及符合国家标准的专业体系和课程设置，并有国家考试作为学业质量评价系统，利于与其他教育形式进行沟通衔接。
四、关于初建“学分银行”的几点建议
“学分银行”建设是个复杂的系统工程，要实现各类教育形式纵向沟通、横向衔接，搭建终身学习的“立交桥”，就要打通普通教育、职业教育、继续教育及各类培训相互衔接与沟通的渠道，实现不同类型学习成果的互认和衔接，单纯由某类教育形式建设“学分银行”是不能满足全社会人们终身学习的需求，应由教育职能部门统一部署，或成立专门机构，实行类似于“银行总行”的职能，倡导并督促社会有教育作用的各单位建立“学分分行”，共同创建“学分银行系统”。
（一）正确设定“学分总行”职能
“学分总行”应当兼备对提供学分课程认证的各类教育机构监督和评估职能；建设“学分银行”质量保障体系以及组建专家队伍进行认证评估、建立学分认证监督机制；对学生注册、学分互认的过程进行管理、审查和监督；促使相关“学分银行”制度的法律法规尽早出台并依据有关法规实行监督管理；对社会各教育机构提出课程标准化建设的建议；协调各参与机构的工作交集对分行之间协议以及跨行业务提出指导性意见等职能。
（二）积极促成社会各教育机构建设“学分分行”
“学分分行”基本功能是对学习者的各类学习成果进行存储、认定、积累和转换，并提供学习咨询、学习成果查询和信用保证等公共服务。学习成果存储是指将学习者通过各种方式取得的原始学习成果，经“学分总行”审核后存储在“学分银行”为其开设的“个人学习账户”的过程。学分认定是指依据“学分总行”的专业标准和课程标准，将学习者已存储的原始学习成果，认定为银行学分的过程。学分积累是指将学习者每次认定的银行学分，依据“学分银行”的积累规则，在“个人学习账户”中进行连续累积的过程。学分转换是指根据学习者的申请，依据“学分总行”的转换标准，将其相应课程的银行学分转换为目标机构学分的过程。提供学习咨询、学分查询和学分信用保证等公共服务是通过“学分银行”管理平台，对学习者提供“学分银行”课程学分信息、学习者的“个人学习账户”及其学分档案信息、学习成果认证及学分信用保证等信息化公共服务。凡进行教学活动的机构都应积极参与建设，提供关于被教育者的有效的学习经历和成果，包括不同教育形式教育层次的标准化课程学分标准、国家职业资格证书、行业岗位证书、技能鉴定证书、培训课程核心内容及课时及培训成果、以及从事相关专业领域工作经历等反映学习者知识和能力水平的成绩等到学分总行进行认证评估，折算出标准学分并积极参与课程标准化建设。
（三）保持原有的教育管理组织结构，达到互相监督的作用来保证通过转化之后换取学历、学位以及各种技能资格证书的质量
“学分银行”仅仅是对不同类型的学习成果进行认证和转换，不能代替行使原有的不同形式的教育管理部门、国家考核鉴定机构、劳动技能鉴定等部门的相关职能，学分转化后最终成果认定工作仍由相关职能部门进行。“学分银行”实行的各类学习成果认证和转换必须有相应的科学、有效的课程标准系统、学分累积兑换互认系统，并且受到相关法律法规保护。最终成果认定部门根据“学分银行”提供的有效学分授予学习者各类认定结果。
（四）采用“学分银行”为基础，建立适合专有人才发展的人才评估体系
为了适应社会发展对人才多样化的要求，我国现有的人才评估系统应从社会发展对人才需求在层次、类型上的多样性出发，改变人才选拔使用制度中单一的评价及选拔标准。采用“学分银行”为基础来选拔人才，可以不拘泥人才定性的单一模式从而达到不局限专有人才发展的目的。在“学分银行”建设的过程中，也应该考虑学习者在工作生活实践中的创造性成果，把学术论文著作、科研项目、发明创造等通过特设的“学分分行”记录到“个人学习账户”中，可以相应的转换成实践学分。用人单位通过“学分银行”的记录，更加脉络清晰地了解人才的成长过程以及发展方向。
只有在社会中广泛推行这一制度，才能使之得到全面重视与认可，显示出蓬勃的发展活力达到持续发展。只有以社会学习者为中心，才能有效地促进社会成员全面发展和社会价值得以充分实现，建立可持续发展的一种开放、创新、富有活力的学习型社会。
（五）全面推进“学分银行系统”建设，使得社会各教育机构在建设发展中找到新的平衡，以谋求全民教育事业的科学持续性发展
1.在“学分银行系统”建设中，各参与单位应该视其为谋求新发展的契机，高校在学科建设和专业建设上加强与社会的联系，确保品牌专业产生更大的社会效应，进一步推动校企合作项目和教学改革进程，建立以企业为主体、市场为导向、产学研用相结合”的技术创新体系和有针对性的为企业培养人才，注重人才的实用性与实效性。
2.各类培训机构和各级继续教育机构要具有品牌意识，积极参与“学分银行系统”建设，使自己的特色课程和优质教育提高社会公认度，通过为学习者建立账户，累积学习成果来为学习者制订个性化培养方案，关注专业化人才培养模式和各行业培训动态，保持科技领先性和教育超前性。
3.企业的参与能给“学分银行系统”建设增加活力与新动力，“学分银行”也可以成为企业在引进选拔人才、加大与高校合作谋求战略性经营发展、引入新能源新技术处于科技领先地位提供信息和合作平台。
