时间：2023-09-22 17:05:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理基本内容，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、传统人力资源与现代人力资源概念和特点
传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构（即单位、部门、团体等）对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性人事管理。统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。
现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。
二、传统人事管理与现代人事资源管理的比较
（1）管理观念不同。传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用，并最大程度地加以控制和降低，如减少各种培训开发投资。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人；只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。这种管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，同物质资本、货币资本一样共同创造企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。
（2）管理模式不同。传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
三、传统人事管理向现代人力资源管理的途径
要想使企业建立一个较为完善的现代人力资源管理的体系，实现传统人事管理向现代人力资源管理转变，应当从以下几个方面进行改变。
（1）人事管理主要以人力资源规划作为核心内容。要想使得企业有传统的人事管理转向现代化的人力资源管理首先要做的就是将“人”作为人力资源管理的核心，主要以人力资源的规划作为主要的管理内容。对于企业现有的人力资源进行评估和预测，掌握实际的人力资源数量，质量，结构，层次，社会的有关政策以及在本单位中的吸引力，劳动力的稳定性等各方面的内容。通过评估和预测，制定企业中员工的考核录用，晋升等的依据，从而对企业的资源利用达到最大化。
（2）注重对企业中的人力资源管理的开发和利用。在现代的人力资源管理中应当将人看作一种资源，注重对企业中人力资源的开发和利用。在未来的企业竞争中，人力资源是最为关键的因素，人才是决定企业未来命运的关键。通过招聘，吸收一些人才，对于企业开拓市场，获取新的信息是非常重要的，但是对于内部人才的培养才是最关键的。因此，对于企业中不同层次的人才进行不同的开发和利用也是很重要的。首先，对于企业中的高级管理人才，应当进行定期的培训，使他们时刻掌握最新的政策消息，有利于在决策时做出正确的判断，提高了决策的有效性。其次，对企业中的中，低层管理人员，应当定期进行工作技能的培训，因为企业的中层管理人员在企业的发展中起着信息传递的作用，因此，对于他们而言，不需要对企业中的大的事务进行决策，只要加强对工作技能的培训，认真有效地完成工作即可。
关键词：人事档案管理；存现困境；社会化完善
一、现有事业单位人事档案模式存在的问题
1.档案管理内容不够完善
针对事业单位而言固定的管理模式是限制档案管理发展的重要禁锢，人事档案的采集与管理往往是被动状态，且格式化明显。一些档案管理的方式仍然处在传统体制中，纸质档案多，文书档案多、机关活动档案多，而反映问题的档案、专门档案、声像档案少。在各种考核都与市场、绩效接轨的情况下，不能真实而客观地反映工作人员乃至流动人员的工作情况，从而不能为管理提供明确的选择指向。
2.真实性与安全性缺陷
在档案管理中会出现一些造假的情况，在三龄一历中会出现篡改与不规范的问题，一些人员利用档案管理的安全性不足，对档案或者标准进行篡改，甚至是在填写过程中就出现错误，这就导致了人事档案记录的错误，从而影响最终的管理效果。这主要是新形势下标准与管理制度不够一致而导致的工作安全性缺失。
3.信息化与资源开发效果差
人事档案中纸质档案仍然是一种重要的资料保存形式，但是这样的保存形式不能实现对资料的快速检索与统计，这就导致人事管理与人才的交流出现脱节，一些人员已经离职或者获得提升等，其资料不能及时更新，导致管理困难。同时纸质资料不能进行资源开发，影响了信息交流与服务的提供，严重影响了人事部门与其他部门的直接沟通。还有就是一些单位已经实现了信息化改造，但是在改造中没有针对自身的特征进行人事档案资料库的更新与改进，表面上实现了人事档案的电子化管理，但是其作用不大，电子系统沦为了简单的记录工具，不能发挥其信息化的真实作用，这样的信息化也不能起到帮助提高效率开发资源的作用，流于形式。
二、人事档案模式的社会化转变
人事档案管理已经不能独立于社会而独立存在，人才的流动已经逐步转变为市场化资源的流动，档案的开放是必然的，人事档案关乎的是人才流动与发展的轨迹，所以人事档案管理必须进入社会化的进程。传统的档案管理出现的问题就是人才与档案的流动相互脱节，不能体现以人文本的管理思想，而这样的档案管理模式已经不能适应市场化的进程。所以在完善中必须实现社会化。
1.适应社会化的模式构建
在事业单位的档案管理中，人事档案的管理历来是人力资源或者办公室管理的范畴，但是随着聘用制的实施流动人员的数量与比例增加，各个部门针对自身的需求会增加或者减少聘用人员的数量，此时人事档案变动频率自燃增加，因此人事档案管理必须体现一对多的管理模式，此时就应建立一个适应此模式的管理制度，即利用信息化技术帮助建立一个一对多的平台，从而提高管理的效率。
2.完善人事组织机构
在人事档案管理中也存在分工问题，针对当前的人才流动社会化问题，管理部门也应进行组织机构的完善，及针对不同的管理对象进行分工，从而尽快地适应人事档案管理的模式改变，如建立相关的网络管理岗位，针对网络信息进行处理，并对数据库进行更新，以此实现实时化的数据更新以便适应社会化的人才流动模式。同时在管理中应增加对网络安全与监督的职能，从而保证数据库与网络平台的安全，最大限度地保证数据的保密性。
3.人事管理的职能转变
人事档案管理的组织机构完善随之而来的就是职能的转变，在社会化的人事档案管理拓展中，职能必须随着工作内容的改变而进行调适，以此才能保证人事聘用的正常进行，在保证人才正常流动的同时也可突出管理职能的作用，监督与管理流动的良性循环。新出现的职能有：根据硬件与软件的设置需求，保证人事档案的质量，保护多种信息与资源的安全；针对流动性的增加进行跟踪与监控，利用网络资源提高工作的效率；对多种资料进行完整性和对，制定相应的登记表格保证人员资料等静态材料的完整，并保证增减的准确性。
4.人事档案管理内容的调适
在适应人才流动社会化的同时，档案管理必须适应人事资源的多元化，因此人事材料已经不能局限在纸质材料的范畴内，应进行强化档案基本内容的完善与真实性控制，可以利用多种媒介对人员资料进行采集，从而保证人事档案完整性与准确性。如利用影像资料对人员进行登记，利用逐级审核对人员资料进行审核，利用网络资源对人员资料的真实性进行审核等等。同时一旦建立人事档案就应当对其内容进行不断的补充，利用网络化平台对人员的工作状况进行采集，针对性的补充人事档案的基本内容，并将流动人员与固定人员的资料进行分离，针对流动人员的高流动性进行登记与存档模式调整，在提高准确性的同时，保证人员进出的效率，以此提高其他部门对人员进出的灵活度，在监督与管理中保证人员进出的相对自由，以此提高人事管理的效率。
三、结束语
总之，在事业单位的人事档案管理发展中，其受到的影响来自于制度与社会化，针对这一改变档案管理不可避免地出现了缺陷，以此必须利用多元化的措施对制度、技术、模式等进行调整完善，从而帮助事业单位的人事档案管理可以适应社会发展与管理水平的提高。
参考文献：
[1]杨虹.论事业单位档案管理中现代化方式的利用[J].科技创新导报，2011（4）
关键词：事业单位；人事管理；改革措施
为进一步响应国家行政机关“放管服”的要求，以及“新旧动能转化”的重要战略部署，更好的适应事业单位深化改革的需要，从国家层面到省市层面，相继出台事业单位人事管理的相关政策和文件，对事业单位人事管理制度进行调整和完善。事业单位正在逐步改变依靠政府行政职能发展、行业竞争力不强的局面，而这些，都需要科学、高效、可持续的事业单位人事管理制度来保障和促进。
1加强事业单位人事管理制度的重要性
人事管理在事业单位管理职能中居于首要位置，是事业单位管理的核心和关键。事业单位能否正常开展各项业务活动、提供相应的公益服务要通过事业单位人员的具体工作来实现，事业单位能否在市场经济条件下保持竞争优势要通过事业单位人员的集体智慧来创造。因此，能否建立科学的人事管理制度、能否坚持正确的选人用人导向、能否形成能上能下的工作机制，是优化事业单位人力资源配置、激发事业单位发展活力的关键。人事管理制度具体包括公开招聘、职称评审、岗位竞聘、干部调整、工资福利、社会保险、考核奖惩、人员聘用、人事档案等多个方面，它们的科学规范与否直接影响着事业单位人员工作的积极性和主动性，是事业单位工作人员寻求自身发展的“指挥棒”。事业单位工作人员依据各项制度规定不断调整自身努力方向，按照制度指引完成工作任务，领取工资报酬，获得岗位或职务晋升，并维护个人合法权益。
2当前事业单位人事管理制度存在的不足
传统的事业单位人事管理工作大都沿用行政机关的管理制度，难以充分激发事业单位的内生发展活力，发挥高技术高学历人才集中和科研成果突出的优势。直至近些年来，我国才逐步将行政机关与事业单位的管理制度、公务员与事业单位工作人员予以区分。
2.1重视程度不够
事业单位受国家行政机关领导，不以盈利为目的，向社会提供公共服务，数量庞大、种类繁多，如各类学校、医院、科研院所等。事业单位在对外提供公共服务的同时，作为一个相对独立的运行个体，内部也有相对固定的规章制度，如人事管理制度、财务制度、会议制度，以及各类业务制度等。但是，在事业单位日常工作中，各类人事工作是否按照既定流程、符合相应政策要求往往缺少监督机制；个人工作是否履行了岗位职责、完成工作任务的质量如何也往往没有固定的评价标准。另外，由于事业单位受市场竞争的压力较小，部分人事管理制度滞后于事业发展需要的弊端和现行人事管理制度存在的缺陷在短期内往往不会立即显现和爆发，这就导致事业单位人事管理制度得不到足够的重视。
2.2政策推进缓慢
一项人事政策的推行大多需要多个人事管理规范性文件来配套，考虑到涉及人群范围广、波及面大，加之反复论证和征求意见，整个政策的推进过程相对缓慢。如目前正在推进的延迟退休、创新公益类事业单位机构编制管理、公立医院和部分科研院所法人治理结构改革、台湾籍高校毕业生大陆就业等等。由于政策欠缺配套文件，我国大多数事业单位的人事管理制度并不完善。比如在事业单位实行人员聘用制度，一系列保障措施还处于起步阶段，跟不上制度的变化。再比绩效工资制度，评价体系和标准落实到位之前，绩效工资推进也遇到瓶颈。部分事业单位优秀人才无法发挥自身价值，制约着人才的使用效率。
2.3奖励机制匮乏
事业单位在目前仍旧采用以往的薪资管理制度，按照岗位等级和工作年限来定薪资，对为事业发展做出突出贡献之人缺少必要的奖励，这样一来便导致工作人员的上进心降低，认为只要在单位熬到一定年龄就会受到尊敬，这种现象从一开始就不被提倡，却一直沿袭到如今。再就是国家已经制定了关于事业单位绩效工资的标准，但在真正实施时却没有得到很好地运用，出现了一定的偏离，事业单位绩效工资内部分配往往出现各种问题，“不患寡而患不均”的现象频频发生，阻挡了事业单位人事管理的改革。
3事业单位人事管理制度的改革措施
3.1增强改革意识
我国针对事业单位的人事管理制度已经做出了改变，逐步确定于近几年构建一个高效运行、监督完善的管理机制。由于事业单位的工作人员与我国的行政管理部门相关联，因此在人事调配时要考虑到其专业能力是否匹配岗位需求，同时在改革过程中要将不同类型的事业单位进行分类，生产经营类事业单位逐步划转为企业，公益类事业继续保留在事业单位中。要将改革贯彻于全部事业单位人事管理制度中，确定方向与目标后，强化思想观念中对人事管理制度改革的坚定性，增强对改革的大规模宣传，突出改革的重要性，确保事业单位内部对改革的正面认识，形成改革的整体共识，在单位的宣传工作中也要突出系统性教育，让员工真正认识到改革的刻不容缓。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托国家颁发的政策文件。2014年4月，国务院的《事业单位人事管理条例》系统规范了事业单位人事管理的基本内容和事业单位工作人员的基本权益，是事业单位人事管理工作的重要里程碑，解决了多年来事业单位缺乏高层次法律规范的问题。另外，改革政策中还要多关注现有职工的福利待遇，纳入社会养老保险并保护职工权益，按照工作绩效来给予应得的奖励，保护员工的自身利益，一旦出现问题使员工拥有提出上诉的权力，能够通过法律体系来维护切身利益，提升工作人员的安全感，才能在单位工作中具备较高的热情。
3.3更新组织模式
事业单位的工作人员大都接受过良好的教育，并经过一系列考验才获取工作岗位，因此每名员工的文化内涵都略有不同，在进行改革前要考虑到员工在思想认识上的差异，主动更新组织模式，并在组织中构建一种新型关系，整合不同群众的心理变化，帮助有文化差异的职工排解内心压抑，体现事业单位的人文关怀。通过改革后的事业单位人事管理制度必然倾向于市场经济的运作模式，主张公平竞争，按效益说话，照顾不同文化群体间的理念，让单位人员在相互竞争过程中又能体会到在单位的归属感。另外，一个组织中的领导阶层也发挥着重要作用，上级领导要正视自身责任，把在幕后的工作任务转移到公众面前，确保人事管理的公开透明，创造一种民主和谐的单位氛围。
3.4创新管理制度
事业单位的人事管理不应局限于政府颁布的个别政策，而是要在组织内部展开创新，积极调动员工积极性。首先，按照岗位需求选择人才，而不是通过人物关系来设定岗位，坚决禁止“走后门”的现象发生，给事业单位后期的认识管理造成阻碍，同时令群众对政府失去信任；其次，招聘要面向全社会，将聘用条件公布于互联网平台或进行公布，择优录取，建立有序的人才流动模式；再就是增强事业单位内部的管理权力，能够根据内部的任务量设定不同岗位，给予做出突出贡献的工作人员奖励，对一些的员工进行相应的惩处，以此来维护事业单位良好的外部形象。
4结语
总之，事业单位的人事管理制度虽然在近几年的实施过程中取得了不少成果，但依旧需要针对具体岗位职工展开分析，完善其中不够公正公开的环节，保证内部员工有章可循，同时增强社会群众对事业单位的信任，促进社会主义和谐发展。
参考文献：
[1]文英.浅析事业单位人事管理制度[J].农村经济与科技,2016(10):109-110.
[2]杨玲.浅析《事业单位人事管理条例》[J].人力资源管理,2014(10):150.
[3]李天赐.从人事管理的历史发展浅析事业单位劳资管理工作[J].黑龙江史志,2014(15):364.
[4]刘丽峰.浅析事业单位人事档案管理存在的问题及对策[J].档案天地,2014(S1):131-133.
下面，我讲四点意见：
一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神
5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。
二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进××经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。
第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。2006年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，2007年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。
第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。2006年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。
三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；2006年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《××县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：
一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。
二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。
三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。
四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施
事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。
一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。
二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。
（一）人事档案的定义
所谓的人事档案，指的就是企业组织或者部门在培养人才时将其的大致经历、思想作风、知识能力水平、以及个人的社会关系等等基本资料进行整理并记录的文字材料，是对人员进行考察和了解的关键依据。
（二）人事档案的构成内容
人事档案不仅反映了个人的大致经历，还对其的政治面貌以及奖罚情况做了详细的记录，人事档案的定义表明了它与人力资源以及经营管理工作之间的密切联系。人事档案的构成内容主要有以下几方面：第一，个人的基本信息，包括学历，各项专业的成绩信息、技术职称等；第二，个人的政治信息，是否入党或是入团，有无等等；第三，个人的奖罚情况，在学校以及工作单位是否受到过奖赏或是惩罚；还有就是工资福利待遇等情况。这些基本内容构成了人事档案，在进行人事档案管理的时候，要将个人的信息履历表交送到人事管理的部门进行考察以及审核，处理完毕后才能进行存档保管。人事档案是医院工作人员的真实情况的反映，具有非常高的使用价值，因此，要对人事档案进行开发，让人事档案发挥它本身的作用。
二．人事档案在医院人力资源以及经营管理中的作用
在医院的人力资源以及经营管理中人事档案有着不能忽视的作用，人事档案可以为医院选择工作人员提供可靠的依据，可以让医院根据个人的实际情况进行人才的选拔和培训，为医院的发展增添新的力量。
（一）人事档案为医院人事制度的改革提供了重要的信息
因为人事档案是个人信息的主要载体，它详细地记录了人员的各种信息，因此对它进行开发可以帮助医院发现高素质的人才，并且有利于医院因材施教，针对不同人员的不同情况进行人才的培养。为医院的发展注入新的活力，有利于医院的人事制度的改革。
（二）人事档案为新的工资制度改革提供依据
社会的不断发展，使医院的改革工作也在不断的深入，医院的很多工作都得到了改善，有些工作的性质也发生了变化，医院工作人员的工资待遇也得到了改革。医院会根据人事档案中每一个员工的学历、职称岗位、工作年限等等信息进行人员的招聘，并会根据具体的情况发放工资。医院的人事管理部门，会议人事档案作为工作实行的标准，严格按照医院的政策规定，认真仔细的核对，依据个人工作的具体情况以及人事档案的记载信息，给有重大贡献的人员一定的奖励，并且相应的提高他们的工资待遇。
（三）人事档案信息是发挥人力资源最大能效的基础
医疗卫生体制的改革，让医院的发展既面临着机遇也充满着挑战。人事档案的管理工作可以对人员的信息有整体的了解，有利于医院在现代社会中的发展。人事档案可以让医院准确的了解每一个工作人员的工作情况，可以充分的利用人才，能够顺应时展的需求，为医院的发展提供科学的、有效的依据。
三、对人事档案信息的开发和利用
社会经济的发展对人事档案的管理工作提出了新的要求，为了使人事档案更好地服务于医院的发展，就一定要对医院的人事档案进行开发和利用，要建立一个专业的高水平的人事档案管理信息化体系，实现人事档案信息的大范围的使用，更好地发挥它的巨大作用。
（一）更新观念，以人为本加强人事档案信息的科学化与规范化管理
对医院来说做好人事档案的管理工作可以为医院的发展提供高质量的服务和准确的依据，加强对档案信息的开发和使用能够让医院的人力资源和经营管理最大限度的发挥他们的作用。因此，一定要对医院的人事档案进行科学化、规范化的开发，要依据有关政策法规以及医院管理的要求对人事档案信息进行开发，要实事求是，以人为本，完善人事档案开发的制度，拓宽人事档案信息的收集渠道，改变原有的观念，采用多种方式的收集信息的方式，增加档案信息量，为医院的发展提供新型的人才。
（二）建立完善并使用好医院的人事档案信息，促进人力资源的合理配置
医院要加快建立并健全医院的人事档案管理制度，对人事档案进行标准化、规范化、科学化的管理。医院的人事档案管理部门要采用高科技的电子技术，辅助人事档案的管理工作，建立专门的人事档案信息数据库，并进行整理分类，让人事档案的信息管理工作有规律可循，更好的为医院的人力资源以及经营管理提供服务。
（三）对人事档案信息资源进行综合分析，为医院的人力
资源以及经营管理提供优质的信息服务医院人力资源的使用需求不断地加大，对人事档案管理的工作要求也在不断的提高。有效地人事档案管理工作可以促进医院的发展，满足医院人力资源使用的要求。在新时期下，医院的人事档案管理部门要建立一个专业技术水平较高的团队，对医院的人事档案进行综合的分析，要不断地提高人事档案管理的质量，优化人事档案的管理工作方法，为医院的人力资源以及经营管理提供高效优质的信息服务。
四、结语
1医院人力资源管理理论概述
1．1医院人力资源管理特征医院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人员的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。具体来讲，医院人力资源管理以下特点。
1．1．1战略性现代医院人力资源管理与开发已被逐渐提高到医院的决策管理上来，在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位。因此，医院传统人事管理向现代人力资源管理过渡的一个重要标志，就是人事管理工作从战术地位向战略地位的转变。
1．1．2全方位性现代人力资源管理不仅覆盖了传统人事管理的基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓宽，形成全方位、多领域的管理。
1．1．3创新性在社会主义市场经济条件下，医院的人力资源管理与开发不仅仅是一个动态的系统，同时更富有新的涵义和不断创新的发展需求。医院的技术创新以人力资源管理的创新为前提。
1．2传统的人事管理向人力资源管理转变的必要性传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理、人员的进出、工资的计算与发放、考勤管理、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等等。强调的是以“事”为中心，看重人对工作的适应性，采用严格的制度、命令式和简单式的监督。现代人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织发展的目标。对医院来说，人力资源管理就是根据医院的经营管理理念和人力资源状况，以职工为中心，对其进行发展、培训、配置、考核，以最大程度挖掘其潜能，达到个人和医院的共同发展Ll}。为了更好地认识人事管理与现代人力资源管理的区别，有效应用人力资源管理理论，把两者进行比较，见表1。2传统人事管理向人力资源管理转变的难点与问题分析
2．1管理理念和管理体制的问题首先，对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。同时，医院的人事部门通常仅被作为一个行政服务部门，职能单一，并不能提供优质的人力资源产品和服务，很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。其次，目前医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。过去，人们往往把这种“惰性”的形成归咎于行政部门，归咎于政府，但今天换一个角度讲，在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，整个社会尚无健全有序的卫生人力资源市场机制的情况下，行政部门完全不干预、不监督显然是不行的。但仍然要强调让行政部门简政放权，扩大医院的用人自，仍然要解放思想。否则，医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥应归结于三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不完善。仿佛一夜之间，各单位负责人事管理工作的“人事科”“政工科”等等沿用了几十年的传统名称统统都改成了“人力资源部”，开始与世界接轨，可后来却发现，只是实现了形式上的“接轨”。而对于参与医院的战略制订和医院人才的长期规划等并没有太多突破，在某种程度上让人力资源管理部门难以在战略管理中找到合理的定位。目前多数医院的人事管理部门被日常的人员招聘、工资调整、薪资测算等事务性工作所困扰，无暇从医院的战略层面考虑医院的人力资源管理战略，最终还是无法从人力资源管理的角度做出一些建设性的工作，难以真正从传统人事管理实现现代人力资源管理_2J。
2．2绩效考核制度不完善绩效考核作为科学管理的有效手段之一，是医院管理中的一个关键环节。在制订绩效考核指标体系时，指标的选择、指标权重的确定、指标的标准化是决定指标体系是否科学、可行的三个关键环节。医院经过几年的探索实施，虽然达到了一定的效果，但也发现存在一些问题。首先，缺乏有效的绩效考核体系。绩效评价作为人力资源管理中不可或缺的一个关键环节，是医院聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础和依据，在人才激烈竞争的现阶段，其重要性更加凸现。其次，缺乏绩效反馈机制。按绩效考核的流程，在员工接受考核，评议小组得出考核结果后，应将考核结果向个人反馈，但是医院并没有全方位地向员工反馈考核结果，一般只对考核结果为优和差的员工进行反馈。这种情况是不符合绩效考核要求的，因为绩效考核不仅是为了发薪酬而考核，它是为了能够提高员工的技能水平而起到促进发展的作用。再次，绩效考核标准不足而造成激励扭曲。对于普通的医务人员而言，由于在目前深化医疗改革的形势下，受事业单位机构编制的影响，医院存在中、高级岗位设置数少，而达到标准的医务人员多的事实。在这种情况下，使这些岗位处于众多医务人员的竞聘之中，这些绩效考核的标准就成了能否被聘任的标准，而在这些聘任标准中由于临床医疗水平标准比较难以量化，而科研教学这些绩效指标比较容易量化，为了能够被聘任，很多医务人员就将大量的时间与精力投入到科研项目申报、撰写论文、到大学中去兼职，这不仅使医务人员不能尽心于本职工作，而且还会导致医院员工内部不和，学术成风。可见，人力资源管理远远超出了人事管理的范畴，是人事管理的发展和延伸。
2．3人员专业性不强，人才流失严重长期以来，医院只是注重专业技术人员的培养，忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。且大多数医院的人力资源管理人员是从临床或其他岗位转向管理岗位的，他们缺乏足够系统的人力资源管理知识和管理方法，只是满足于以传统的人事管理为主的人力资源管理模式，缺乏科学性、开创性。随着我国卫生事业改革的不断深入，多层次、多种所有制医疗机构不断涌现，医疗市场竞争越来越激烈，而其实质是人才市场竞争。医院是技术和人才密集的地方，人才流失给医院带来了很大的影响。因此，如何防止人才流失，吸引、留住人才成为医院发展的重要问题。
3人事管理向人力资源管理转型的策略研究
一个良性、高效运作的医院必须有优质的人力资源作保证，人力资源的开发是医院发展行为长期化的综合反映。医院人事管理人员应走专业化、职业化的道路，用科学的人力资源管理理论指导工作实践，从人力资源规划、招聘与配置、培iJiI与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、医院文化等几个方面人手，结合医院实际，打造医院人力资源开发与管理的新模式。
3．1更新人力管理理念，转变人事管理职能首先，理念是行为的先导，任何制度、任何行为观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念，要充分认识到人力资源是医院的战略性资源。在医院人力资源管理的价值链中，医院价值创造、价值评价和价值分配一定要掌握2O：8O的原则。即医院的2O％知识型员工和医院管理者创造了医院80的价值，他们决定着医院的未来，相反剩下的员工只创造了医院2O的价值，他们决定着医院的发展，这就是人力资源管理的强大力量。其次，优秀的医院文化具有强大的凝聚力，会产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好院风，塑造出医院良好的社会形象，以赢得社会和患者的认可和信赖，从而扩大医院的知名度，增加医院的社会效益和经济效益。因此，医院在人力资源管理中贯彻以医院文化为主导的人力资源管理思想，注重并加强医院文化的建设，营造一个有利于员工发挥创造才能的文化环境，是一项非常重要的工作。在管理职能方面，医院人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主，实现开发职能，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制使人力资源的效能得到最大限度的发挥。
3．2建立绩效考核制度和薪酬激励制度在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。要避免绩效考核强调人的弱点、缺陷和失败等不足之处，应把着眼点转移到挖掘人的潜力，注重未来的使用上来。在实施考核中要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，结合实际制订关键业绩指标，并把考核结果作为薪酬分配、晋升、聘任、培训与教育的依据，切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来。体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性。有效的激励，不仅能调动员工的工作积极性和创造性，而且能增强医院的凝聚力，提高医院在市场中的整体竞争能力]。一方面强化外在激励，如工资、奖金、津贴、福利和非财务利(职业培训机会、安全舒适的工作环境、领导的鼓励和对成绩的肯定、良好的工作氛围和人际关系)等。另一方面，加大内在激励的力度，如参与决策的权力、能够发挥潜力的工作机会、有兴趣的工作、个人发展机会、多元化活动等。这样做的目的，既是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。
关键词：档案 人事档案 档案管理
中图分类号：G271 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）26－0179－02
一、档案和人事档案的含义
档案是由文件有条件地逐步转化而来的。文件是档案的基础，档案是文件的总结和组合，它是直接形成的历史纪录。
人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。
二、人事档案的特征
档案管理工作是一项政策性、机密性、专业性较强的工作，在市场经济管理中，管好用好档案，对资源开发起着重要作用。
人事档案具有以下特性：
1.现实性。人事档案是是现实生活中个人发展必不可少的佐证，人事（劳动）部门正确使用人才、合理解决工资等问题的一个重要依据。
2.真实性。这是人事档案现实性的基础和前提。人事档案必须做到整体内容完整齐全，个体材料客观真实。这样才能为用人部门提供详实的材料，使用人单位能够正确的认识每个人的价值，正确合理地安排工作岗位，以便最大限度地发挥每个人的优势。
3.动态性。人事档案的内容是要随着个人职务的变动和经历的发展不断补充内容的，所以，人事档案必须注意做好新材料的收集补充，力求缩短档案与员工实际情况的“时间差”，这就要求人事档案必须打孔装订，以便随时补充新材料。
4.保密性。人事档案记录的是个人功、过等诸多方面情况，有的从侧面反映了一些重大历史事件，有的是个人向组织汇报而不能向他人（包括家庭成员）言及的内心隐秘等等，因此，人事档案属于党和国家的机密，任何人不得泄露和私自保存人事档案材料，不能向社会无条件地提供服务。
三、人事档案管理存在的问题
1.意识淡泊，重视程度不够
在日常工作中，很多人认为档案管理只是把个人资料收集上来后封存起来以备日后查找，只要不丢失、不泄密就可以了。因此，往往只是将材料放人档案盒，并没有及时整理归档，对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，档案收集意识淡薄。
2.档案室硬件环境设施不齐全
很多单位认为档案工作就是抄抄写写、保管的事务性工作，相当于“仓储”工作，不是单位发展方向的主流，不能给单位创造经济效益，因此并没有给予档案存放一个好的环境，经常是把档案放在闲置的房屋或库房内，档案室狭窄、潮湿、“六防”设备不配套，引起档案材料霉变、虫蛀，影响档案的美观整洁及完整。
3.管理人员缺乏专业性、科学性
档案管理的优劣，取决于档案工作人员。作为档案工作人员，首先具备专业知识，熟悉档案工作的各个环节和基本要求，要掌握档案管理的各项规章制度，并严格执行。
四、人事档案制度及内容
（一）人事档案保管制度
第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。
第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。
第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证。
（二）人事档案保管制度的基本内容
建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材料归档制度、检查核对制度、转递制度、保卫保密制度、统计制度。
1.材料归档制度
新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。
2.检查核对制度
检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对：突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后：对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。
3.转递制度
转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等原因引起的，转递的大致程序如下：取出应转走的档案；在档案底账上注销；填写《转递人事档案材料的通知单》；按发文要求包装、密封。在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。
4.保卫保密制度
具体要求如下：对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。库房备有必要的防火、防潮器材。库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。无关人员不得进入库房。严禁吸烟。离开时关灯关窗，锁门。
5.统计制度
人事档案统计的内容主要有以下几项：人事档案的数量。人事档案材料收集补充情况。档案整理情况。档案保管情况。利用情况。库房设备情况。人事档案工作人员情况。
（三）人事档案利用制度
1.目的
第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。
2.人事档案利用的方式
（1）设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，以便调卷和管理。这种方式具有许多优点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢失等。这是人事档案利用的主要方式。
（2）借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如：本机关领导需要查阅人事档案；公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。
（3）出具证明材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的证明材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的证明材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。
3.人事档案利用的手续
在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保证。
（1）查阅手续。正规的查阅手续包括以下内容：首先，由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅单位（部门）盖章。负责人签字；最后，由人事档案部门审核批准。人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分，手续齐全，则给予批准。
（2）外借手续。借档单位（部门）写出借档报告，内容与查档报告相似。借档单位（部门）盖章，负责人签字。人事档案部门对其进行审核、批准。进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人员签字。归还时，及时在外借登记上注销。
（3）出具证明材料的手续：单位、部门或个人需要由人事档案部门出具证明材料时，需履行以下手续：首先，由有关单位（部门）开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章；其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料；最后，证明材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。
五、加强档案管理的对策与建议
1.增强管理意识，提高档案管理人员素质
档案管理是一门专业性很强的工作，事关每个人的切身利益，所以领导层要从思想上重视起来。在从业人员的选派上要尽量选派专业人员从事此项工作，要尽量为从业人员创造机会进行专业学习，不断补充新的技能，优化知识结构，提高综合素质，充分发挥他们的积极性和创造性。
2.健全档案管理制度
首先，要根据本单位的实际情况，建立符合本单位的档案管理制度。规章制度要体现合理性、科学性、简便易行并适合单位档案管理的需要。其次，坚持制度执行的严肃性，赏罚分明。
3.掌握科学技术，实现科学管理
随着经济的发展，信息化技术也飞速提升和普及，信息化技术的采用可以大大地提高档案工作的效率和水平，因此，要尽快实现档案信息化管理。档案管理人员要充分利用计算机技术，系统地完成文件的起草、修改、删减、检索、打印、登记、汇集统计等工作，及时的输入新的信息，补充档案的内容。
档案管理人员更要在提高业务素质的同时，积极学习计算机知识，在实际工作中运用起来，实现档案管理工作的规范化，科学化。
收稿日期：2011-08-15
作者简介：李小霞（1969-），女，黑龙江哈尔滨人，助理馆员，从事档案管理研究。
参考文献：
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[3] 刘瑛.质疑档案工作能否产业化管理[J].兰台世界，2005，（7）.
关键词：地勘单位；人力资源管理；工作思考
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）10-0178-02
一、建立正确的人力资源管理体系
人力资源管理体系在中国的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异：少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。事业单位改革之后一大部分地勘单位变成差额拨款的事业单位，那么作为亦事亦企的地勘单位，人力资源管理就更加受到制约，要改变现状，还有很长的路要走。首先从领导层要树立正确的意识。建立正确的人力资源管理体系，优化人力资源管理制度，加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，这些都是要逐步完善和深入开展的工作，正确认识到传统管理制度上存在的一些问题和缺点，明确发展的根本在于人才，要将以人为本作为原则指导开展人力资源管理工作。在制度上，对职工的基本需求应该尊重，将控制管理制度调整为民生服务的条款，始终将职工置于管理的主体地位，并详尽地制定促进地勘单位职工全面发展的可行措施，以尽可能地提高职工的工作积极性。
二、合理进行机构设置和岗位设置
事业单位人事制度改革的核心是建立岗位管理制度。做好岗位设置工作的前提是对单位机构设置的调整，合理设置组织机构，改变原先组织机构管理上存在的突出问题，改变等级制强的现象，尽可能地将管理机构调整为扁平化的组织结构。通过建立扁平化的管理结构，不仅可以提高决策的传递实施效率，同时也为人力资源的科学管理提供基础条件。合理设置组织机构是前提，接下来机构内需要多少岗位，对岗位的要求如何，合理配置，就是岗位设置工作。岗位设置是在对事业单位进行科学设岗的基础上，实行按岗聘用、以岗定薪、岗变薪变，充分发挥岗位在人事管理中的基础作用，将岗位条件作为人员竞聘上岗的依据，将岗位职责作为合同管理的依据，将岗位绩效作为人员考核的依据，将岗位等级作为确定待遇的依据。岗位管理是建立健全合同用人、公平竞争、绩效评价、分配激励、人员退出和监督管理机制的重要基础。建立岗位设置管理制度，才能实现真正意义上的身份管理向岗位管理转变、固定用人向合同用人转变，从而形成事业单位人力资源管理的新机制。岗位设置是建立岗位管理制度不可逾越的基础性工作，人力资源管理的各方面工作都是紧紧围绕岗位设置展开的，是选人、用人、育人的重要依据。过去，地勘单位在人事管理上进行过积极探索，制定了各自的竞争上岗、绩效考核、薪酬分配等制度，在管理上发挥了一定的作用、取得了一定的成效。但是，过去的管理是就事论事，不规范，缺乏理论指导和系统性。岗位设置工作是事业单位科学的管理理论和方法，可以为地勘单位的人力资源管理统一制度、规范管理，逐步解决历史遗留的难题。
三、建立有效的分配激励机制
根据人才学原理，在同样的环境条件下，一个人的作用和成就同时取决于他的能力和受激励的程度，即成绩=能力*激励。有效的激励可以充分调动人的潜能，发挥事半功倍的效果。一个有效的激励制度包括两个基本内容：一是物质激励。要通过收入分配制度的改革，例如技术、管理等生产要素参与分配，收入分配机制必须体现保障、激励、调节三大职能，建立科学合理有效的薪质结构，合理确定工资收入差距、选拔、晋升以及荣誉奖励、资格待遇等制度的改革，激励人才不断求知上进。二是精神激励。从更高层面的人力资源管理来说，精神激励在一定程度上比数量化的劳动报酬更能留住人心、留住人才。一个单位有什么样的管理氛围，有什么样的发展前景，有什么样的激励机制是柔性管理的重要内容。要不断完善细化职工考核办法，让职工感觉到自己的每一份付出、每一点成长都能够得到肯定，让职工的才能有充分的施展空间，良好的精神状态能使个人潜力得到最大程度的发挥，人尽其才才是人力资源管理的最高境界。工会要充分发挥职工之家的功能，做好各项评比工作，坚持公平、公正的原则。要加强制度建设，建立良好的制度体系，对人才培养分步骤、循序渐进的开展，让职工看到希望，不断进步，个人价值的不断体现才是一个人追求的终极目标，人才资源管理一定要把握住这个脉搏紧紧不放，才能取得实效。
四、注重地勘文化精神体系建设
人力资源管理要求以企业的文化精神对企业员工形成潜移默化的影响与感召，提高职工的归属感与认同感。地勘文化是地勘单位在长期的生产实践中积淀、提炼而成，是地勘单位综合实力的体现，是地勘单位文明程度的反映。加强地勘文化建设对提高职工的综合素质，增强队伍的凝聚力、战斗力、创造力，推进地矿经济发展，营造和谐稳定的发展环境具有重要意义。
因此在人力资源管理实施上，应该注重对地勘文化体系建设，通过先进的地勘文化来引导员工积极参与单位的建设。在地勘文化体系的建设，首先应该塑造良好的文化氛围，建设包容性、多元化以及团队性的文化氛围，营造人尽其才的工作氛围。对地质行业而言，当前最重要的工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，强化地勘文化建设，对人才队伍建设具有举足轻重的作用，要让适用人才通过感受行业文化，对这个行业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感。当然，在强化行业文化建设的同时，我们也要通过制度建设，将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处，确保提供能够实现人才价值的工作岗位。通过营造良好的文化和学习氛围，在单位内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施。同时，还要进一步确立以“能力和绩效为本位”的价值观，将地质项目与地质成果结合起来，从而使个人目标与事业目标有机地结合，使所有职工都积极向上，使个人独立性、自主性和个体价值充分发挥，使事业充满不断竞争向上的氛围和活力。
五、建立合理的人才培训机制。
随着经济社会和人力资源管理工作的不断发展，人才培训正逐渐受到用人单位的重视，但是目前，培训工作还没有其应有的地位，很多单位的培训部门是组织中可有可无的机构，由人事部门兼职完成，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使一般培训并不能满足工作的需求，培训效果不能达到预期目的。人才培训是人才队伍建设中具有基础性、先导性和战略性作用。要做好培训工作，是提高单位职工整体素质和技术水平的重要手段。培训工作要达到职工的“职务”与“职能”相一致。“职务”和“职能”二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致，当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。培训坚持“按需施教，学以致用”的原则，使培训能促进职工的个人行为发生所期望的转变。
做好培训工作，最重要的是要联系实际创新路，加强培训求实效，不断探索职工教育培训工作的新方法和新途径，不断增强教育培训工作的针对性和实效性，不断提高职工理论联系实际的能力，通过培训学习知识，运用知识解决实际问题。以笔者一直一以来的工作经验看，地勘单位要合理安排以下三个方面的培训：一是知识培训，这是组织培训中的第一层次。职工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训。二是技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指一项工作的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论职工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。三是素质培训，这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质是综合性的名词，要在素质上下功夫，是对中高级人才必要的培训，人才培养分层次，当基础知识和技能达到一定程度时，综合素质就显得尤为重要了，那么素质教育分为多方面的教育，政治理论、哲学、管理、文字表达、决策能力、法律知识等等内容，单位要充分利用国家、自治区、局及地方各层面的培训机会，有计划地派职工参加各层次的培训学习。
以上几个方面的人力资源管理工作，都是当前地勘单位人力资源管理工作需要涉及和改变的重要内容，打破传统思维、引进新理念、新思路非常必要，人力资源管理工作要从原先的手续办理、数据统计等转向综合的人力资源管理，实现由事务型向管理型转变，履行求才、育才、用才、成才职能，在招聘甄选、培训开发、业绩管理、薪酬激励、组织设计、公平用工、人力规划、员工关系、生涯规划、文化推动十多个方面做好功课以更新观念，与时俱进，实现人力资源管理更好地为地勘事业发展服务。
参考文献：
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关键词：政府职能；人力资源；开发与管理
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01
一、人力资源开发管理的任务
人力资源开发与管理的基本任务是建立在提高工作生活质量和生产效率的基础上，满足企业发展变革以及对人才的需求。它的中心任务是组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源是各种资源中最重要的资源，对人力资源最有效的管理是政府最为基本的公共服务。政府作为人力资源公共服务的提供者，要有效的运用公共管理政策，为经济社会发展相适应的人力资源管理提供服务。在人才权利保障方面体现尊重，在就业、发展和福利方面切实解决和人们实际利益相关的问题。要建立科学完备的劳动者的培育，使用，管理，升迁，退休制度，保障劳动者的工资，衣食住行等社会权利的实现。
二、政府职能在人力资源开发管理中的意义
政府职能，也称行政职能，属于国家行政机关，依法对国家和社会公共事务进行管理时该承担的职责和所具有的功能。政府职能是公共行政的本质表现，反映着公共行政的基本内容和活动方向。
坚持以人为本的指导思想和公共服务理念，加强我国人力资源的管理和服务工作。以人为本，持续发展是科学发展观的基本核心内容。以人为本的第一要义是“发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人们共享”。要坚持贯彻以人为本，坚持人民在中国特色社会主义事业中的主体地位，尊重劳动，尊重人才，发挥人民的首创精神，充分调动人民群众的积极性、创造性主动性，把解决民生问题放在首要位置，解决广大人民群众最关心、最直接、最根本的现实利益问题，最大限度地满足人们的需要、实现全面发展。这就为新形势下政府对人力资源的管理和服务工作，提出了新的高标准要求。
了解改革阶段的历史任务，调整政府人力资源管理和服务职能。人才是经济发展的第一要素，社会发展公共管理的第一主体。提高对人力资源管理和服务水平，集中体现在人事制度的改革，这是我国政治体制和经济体制改革的重要内容，同时也是行政管理体制改革的重要组成部分。社会资源以及人力资源在计划经济时期实行计划集中分配，由不同的机构和部门分别采用不同的政策进行管理，由于人事权力过于集中以及人的具体又区分为不同的身份，在很大的程度上约束了人的活力，等级过于森严，形成了一滩死水的局面，同时制约了人力资源的有效配置，人才得不到发展，束缚了发展主体为人的积极主动性以及创造性。
三、政府人力资源开发管理的活动方式
对人力资源开发的领导、组织和管理是政府在人力资源开发与管理中的直接活动体现，政府行为属于具有政策性导向性以及指导意义的职能性活动，主要包括：制定战略规划、出台相关的法律和规定、协调人力资源开发各个主体之间的关系、维护人力资源主体的平等、适时调整政策，打破人力资源垄断，保证人力资源的合理配置与流动、鼓励和吸引专门人才聚集，保证人才的有效合理使用、进行人力资源开发的投资。
1.建设组织机构体制：人力资源开发管理组织体制的构建是政府行使政府职能的基础，人力资源开发管理体制主要指的是政府在人力资源开发管理活动中的机构设置、隶属关系、职能权限的划分等方面的体系以及组织原则。该体制要适应社会人力资源开发与管理的总体要求，提高政府活动的效益，促进经济社会的发展和进步，不然人力资源的开发管理活动目标得不到实现。
2.立法和执法：人力资源方面的法律法规从立法执法的角度得到加强制定，并依法贯彻执行，以此来保证人力资源开发管理职能的实现、政府行为以及政策在开发管理活动中保持统一性以及连续稳定性。政府人力资源的开发管理工作的统一标准和程序在政府工作过程中避免或是降低、人治现象有着重要的含义。在法律法规规定的范围内行使权利，政府坚持法律优先的原则进行人力资源开发管理活动，履行人力资源开发管理的义务。
3.制度建设：政府给社会组织以及个体从事人力资源开发管理活动以及对于一定的社会形态下的人力资源开发管理活动的基本规定所制定的共同行为准则就是人力资源开发管理制度，主要的内容是给开发主体包括政府在内的提供依据方法以及规范，有着重要的导向作用。由国家或是地方政府以及所属的人事、社会保障、教育、科研开发等部门进行我国的人力资源开发管理方面制度制定认可，主要分为人事管理制度、专业技术人员管理制度以及教育制度、社会保障制度等，内容包括社会活动中所涉及的人力资源活动的各个方面内容。
4.组织领导：综合性的组织领导包含了政府组织领导，占有着社会人力资源开发管理的关键核心地位，国家人力资源方面的方针政策得到顺利的进行以及社会人力资源开发管理活动得到健康有序的展开通过政府的组织领导得到实现，具有一定的强制性以及权威性的特点。
四、总结
建立竞争优势的关键就是人力资源的竞争，政府通过行使人力资源的开发和管理职能管理社会、服务社会。唯有实现人力资源的有序开发，科学高效的管理、合理利用，才能为社会的经济建设发展提供强有力的人才保障，在国家地区间建立起人力资源竞争优势，全面增强综合国力，在日益激烈的竞争中站稳脚步。
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关键词：事业单位；职工培训；开发
事业单位要想将自身所承担的社会管理职能以及社会服务更好地承担起来，致力于自身社会管理及社会服务水平的不断提升，就必须要采取有效的措施加强对工作人员素质的培训。事业单位的工作人员不仅要具备良好的专业的工作技能，还要具备一定的社会管理和服务能力。现在各个事业单位在职工培训方面具有越来越大的投入，然而大多数职工培训工作却很难取得良好的效果，因此必须要对与事业单位实际情况相适应的职工培训方法进行积极的探索，从而能够使事业单位职工的培训实效得以提升。
一、培训与开发的基本内容和程序
（一）培训与开发的基本内容
事业单位的职工培训和开发主要内容包括态度培训、技能培训及知识培训等三个方面，所谓的态度培训主要是针对职工进行规章制度以及组织文化培训，态度培训主要包括培训与开发员工的个人行为活动方式选择、不同主体的利益关系处理、组织承诺、工作参与、顾客满意度、行为规范、情感、认知、职业道德以及价值观等；技能培训主要是指员工工作能力及工作技术等为主要内容的培训，培训职工的主要目的就是使其包括一般技能、特殊技能、管理技能以及岗位技能等在内的有利于将岗位工作所完成的必备的技能掌握住，同时还要对职工胜任职位的综合能力进行培养。知识培训主要指的是以业务知识为主要内容的培训，在知识培训当中主要是要让员工掌握住可以将岗位工作所完成的所必备的知识，其中不仅包括专业知识，也包括基本知识。
（二）培训与开发的程序
通常来讲，事业单位必须要按照以下的程序来进行对职工进行培训和开发：分析员工的需求―设计培训方案―实施有效的培训管理―转化成果并且评估效果。必须要在新一轮的开发和培训工作当中及时的反馈最后一个步骤的结果信息，只有这样才能够使各个步骤的工作能够在更高的层次开展。
二、培训与开发的有效途径
（一）制定合理的培训方案
以培训与开发的人员分析、任务分析以及组织分析等需求分析结果为根据，立足于节约培训成本以及提升培训绩效，从而最终将合理的培训方案设计出来。合理的培训方案必须要与单位的实际需求相符合，不仅要对单位当前的工作需要进行充分的考虑，同时还要对单位的长远发展的需求进行考虑；合格的培训方案还要具备较强的针对性，除了要对不同受训者群体的岗位工作具体需求、技能差距、学习能力、学习意愿等进行充分的考虑，从而将不同的培训形式、培训方法选择出来，并且还要将不同的培训目标和培训课程设定好，只有这样才能够帮助事业单位的职工与其自身的工作相适应，并且使其的岗位工作技能得以不断提升，从而最终能够将自身的潜能最大限度的开发出来；再次，培训方案还要具备一定的远瞻性，培训方案必须要以职工职业生涯发展需求以及单位未来的需求为根据，使职工能够将对未来更高职位升迁以及岗位流动有利的能力掌握住，从而能够真正的将未来发展当中单位所需要的人才培养出来；最后，培训方案还要具备可操作性，以不同受训者的群体为根据，最终能够将合适的措施、方法、内容以及目标等确定下来。
（二）有效地结合精神文明建设工作
只有有效地结合精神文明建设工作，事业单位职工培训工作的作用才能够充分的发挥出来，要让培训工作的各项任务和措施方法真正的在精神文明建设的工作当中融合进去，并且渗透进去，事业单位开展精神文明建设的根本目的就是使全体员工的业务工作技能、科学文化素质民主法制观念以及思想道德素质得以全面提升，并且还要将有纪律、有文化、有道德以及有理想的职工队伍培育出来。所以事业单位的职工培训与开发工作和精神文明建设的主要目标是相符合的，只是在工作方法以及形式方面具有一定的差异。
事业单位必须要对精神文明建设工作的职工广泛的参与机制、资金保障机制、制度约束机制、表彰激励机制、检查考评控制、组织机制以及领导机制等进行充分的利用，使得各类群众性创建活动能够有效的结合培训工作，从而有效的计划、安排以及落实职工的培训与开发工作。
（三）重点培养与整体推进的工作方式有效地结合
事业单位在职工培训和开发工作当中必须要有效地结合重点培养与整体推进的工作方式，使得职工的岗位技能的全面提升，对一些岗位带头人以及实用性人才进行重点培养。首先要重点培养各级的管理干部，从而能够将一批复合型管理人才培养出来；其次要对一些专业的技术人员进行重点培养，从而能够将一批专业技术能手培养出来；最后，要对工勤人员这些重点培养，从而能够将一批熟练技术的工人培养出来。要对本单位的职工进行积极的引导，其能够在本职工作当中熟悉基本的规范，将基本的技能掌握住，将基本的理论学习好；通过对新知识的学习，在掌握新技能的同时还要能够对新问题进行积极的探索，从而最终将一支一流的职工队伍建立起来。
（四）与单位自身的改革工作结合起来开展职工的培训与开发工作
事业单位在开展职工的培训与开发工作的时候必须要有效地结合事业单位自身的改革工作，针对培训和开发的制度和机制进行不断的完善和健全。事业单位在职对单位内部改革进行不断深化的过程中，尤其是在改革单位资自身的人事管理制度的时候，需要对岗位管理制度以及聘用制度进行积极的推行，采用科学合理的用人机制，而且还要始终重视对职工的培训与开发工作，对各项制度进行不断的完善和健全，其中包括考评机制、奖励激励机制、工作机制以及领导机制等，要有效地结合用人制度以及人事管理积极的开展职工的培训与开发工作，从而能够在制度和体制上对培训工作起到保障和推动作用。
三、结语
我国的事业单位在社会事务管理当中广泛地参与了进去，其宗旨就是为社会提供服务，而且单位要想对其社会管理职能以及社会服务予以更好的承担，就必须要致力于自身工作人员素质的不断提升。现在我国的事业单位改革正在不断的深化，在这个过程当中，事业单位必须要充分的重视与职工的培训与开发工作，通过采取积极有效的措施，充分的保障职工培训与开发工作的实效，最终能够全面的提升单位职工的服务意识以及服务水平，从而将更好的服务提供给社会，有效的推动社会主义和谐社会的建设进程。
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由于高新技术的迅猛发展和经济全球化步伐的日益加快，管理会计作用的对象及其外部环境都已经发生了巨大的变化，而与此同时，管理会计的基本内容和主要技术方法却几乎一仍其旧，没有突破性的进展和显著的创新。实践表明，建立在传统技术基础上的现行管理会计的一些观念、理论和方法，由于未能与电脑一体的弹性制造系统，全面质量管理，及时适量生产等同步发展，已经显得不那么适应企业内部管理的需要了。
一、新形势下管理会计存在的问题
(一)缺乏一套严密而又行之有效的理论
管理会计向来缺乏坚实的理论基础，无论是
产量，人工工时或机器工时：第二类与产品种类数有关，可把它们归集到产品检验，零部件存货管理，产品设计等相关的作业中去，成本动因是高度测试的次数、零部件的品名数、设计或更改的次数等；第三类与生产的批数有关，如管理人员费用，办公用品费，人工准备成本等，可把它们归集到订单处理、生产指令等作业中心，成本动因是定单数，设备调整准备的次数等：第四类与车间的存在与否有关，可把它们分到车间一般费用，车间设施占用、人事管理的培训作业中心，成本动因是机器工时、人工工时，职工人数，培训时间等。
这样，就把企业看成是一个由内到外的作业链，每完成一个作业，要消耗一定资源，就形成一定价值，转移到下一个中心形成一个价值链，最后通过转移给顾客取得收入而获得盈利。
在作业成本法下，成本归属从因果关系出发，间接成本不再在各产品间直接分配，从而费用分配的因果性更为明确，产品成本的计算也更为准确和合理。故作业成本法的产生，扩展了成本性态和概念，使成本计算更正确，决策更有效，定价更灵活。
(三)战略管理会计将受到青睐
战略管理对传统管理会计提出了挑战，迫切要求传统管理会计观念更新，尤其是对战略决策信息的提供，要求提供超越企业本身的更为广泛，更有用的与战略管理相关的信息，不仅包括内部信息和财务信息，更重要的是诸如市场需求量，市场占有率等外部信息和非财务信息。具体说来，战略管理要求传统管理会计在以下方面克服其轻战略，重战术的不足：
论文摘要:在付新公共管理模式产生的社会动因、基本内容和理论基础介绍的基础上，付该模式在当代中国的适用性作以简要分析。
20世纪后期，西方各国的行政改革都体现了一个基本的价值取向:引入市场竞争机制，利用私营部门的管理方法和技术重塑政府，提高公共管理的水平和公共服务的质量，以一种新公共管理行政模式(NPM)取代传统的官僚制行政模式。在全球化趋势下，当代中国的行政改革不可能不受到这一潮流的影响。
(一)新公共管理模式产生的社会动因
1、全球化的推动。全球化浪潮深刻地影响着公共部门的管理，在全球经济一体化的时代，经济竞争在全球范围内展开，这就在客观上要求变革公共部门的治理模式，以适应新的竞争规律和形式。而且，“在一个竞争的世界，政府作用在提升国家比较优势中是一个重要因素，政府的政策正在积极或消极地影响着国家的优势”。这就要求政府具有比以前更高的效能和创新能力，而官僚制行政模式无法提供迎战全球经济竞争应具备的政府能力。所以，全球化对各国政府的挑战和压力构成了政府治理模式变革的一个强有力的推动因素。
2.官僚制行政模式所受到的抨击。从20世纪70，80年代起，官僚制行政模式在经历了近百年的辉煌之后，开始遭到普遍的怀疑与批判。针对官僚制的批判主要集中在价值与技术两个层面。在价值层面上，官僚制的理性形式、不透明性、组织僵化以及层级制等特征不可避免地导致它与民主的冲突。由少数精英控制的民主，在公民民主参与意识日益增强的时代是不可能被接受的。在技术层面上，官僚制行政模式已不再被视为有效率的组织形式。在人们心目中，官僚制成为“官僚主义”的同意语，是低效组织的代名词。人们对官僚制的批判已蔚然成风，有人曾形象地说，在美国，“给予政府猛烈的一击，已经成为全民最热爱的运动”fzl
3.私营部门革新的压力。与公共部门的垄断性不同，私营部门长期处于竞争的环境中，为了在激烈的市场竞争中求得生存与发展，它们表现出很强的革新精神。奥斯本和盖布勒在《改革政府》一书中提到，为了在全球市场中保持竞争地位，美国的私营企业用了近十年的时间进行了一场革命性的变革:下放权力、减少管理层级、重视质量、强调顾客取向等。美国的私营企业在这场改革中成绩斐然，比较之下，政府明显落后了。人们举目看到的是泛滥、犯罪猖撅和公共部门的冷漠、迟钝与低效，“与此相对照，私营部门之中却充满了富有传奇色彩的成功故事”。两相对比的鲜明反差势必对公共部门形成极大的压力，促使它奋起直追，迎头赶上。
4技术变革的冲击。信息数据的收集与传递比以前更廉价、更快捷，并可以转化为绩效信息，这直接导致了管理的分权。由于信息可以共享并以一种即时的形式传输到各级管理者的电脑屏幕上，这就减少了对中间层次的需要，政府组织结构由此可以变得更加扁平。信息技术的发展也改变了传统的“办公室”概念，档案存储和大众沟通逐步实现电子化，人们处在一个共同场，所以彰显组织特性的必要性业已丧失，电子政府的概念应运而生。相比之下，依赖打字机和笔等传统技术的官僚制行政模式明显落伍。
（二)新公共管理模式的基本内容
1.社会力量的利用和公共服务的社会化。为了解决公众对公共服务递增的需求和庞大的财政开支之间的矛盾，西方各国政府充分利用市场和社会的力量，通过招投标制、合同出租、公私合作等形式把一些公共服务交给私营企业或非政府组织来提供。而政府自身则集中精力于“掌舵性”的职能领域，如拟订政策、确定公共服务的数量与质量标准、监督合同执行等，引导它们为实现公共利益的目标服务。
2.引人私营部门的管理方法与技术。新公共管理模式认为，无论是在私营部门还是在公共部门，管理在本质上是一致的。基于这一认识，西方各国在公共管理中广泛引人私营部门的管理方法与手段。如在提供公共服务领域引人竞争机制，打破政府垄断，实行目标管理、绩效评估、全面质量管理、成本一效益分析等，以提高行政效率。
3.授权与分权。它既涉及中央与地方之间的授权和分权，也包括政府内部不同层级组织之间的授权和分权。后者是当今西方行政改革的热点，其中最为著名的是英国的“下一步行动方案，"(The Nexl Steps)，他们把政府各部的中下层组织转化为相对独立的“执行局”(Executive Agency)，执行局负责人对工作结果承担责任，并被赋予在机构编制、人事管理和财务等方面的充分自主权。这就实现了上下级之间由隶属关系向契约关系的转变，上级对下级的控制也由着眼于控制过程转向着眼于控制结果，体现了决策制定和执行相分离和分权化的趋势。
4、放松严格的行政规则，实施明确的绩效目标控制。新公共管理模式反对官僚制行政模式重遵守规章制度轻绩效测定与评估的做法。主张放松严格的行政规则，实施明确的绩效目标控制，即确定组织和个人的绩效目标，并对其绩效目标的完成情况进行测定和评估，促使公共组织由原来的规则驱动型向任务驱动型转变。
5.新公共管理模式把社会公众视为向政府提供税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”。它认为，公共组织应坚持“顾客导向”(Customer Orientation)，认真听取顾客的意见，制定明确的服务标准，向顾客作出承诺并赋予顾客自主选择的权利，以实现提高公共服务质量的目的。
6.公共部门人事制度的改革。新公共管理模式重视人力资源的开发与管理，采取措施提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性，如以短期的合同制代替永业制，实行以工作业绩为依据的绩效工资制等。
新公共管理模式所包含的内容相当广泛，除上述内容外，加强对高级公务员的政治控制，非国有化，注重信息技术运用以提高行政效率等都可归于新公共管理模式的内容之中。
(三)新公共管理模式的理论基础
在理论基础上，如果说传统模式的理论基础是官僚制理论和政治一行政两分法，那么新公共管理模式的理论基础则是现代经济学理论和私营部门的管理理论与方法。
现代经济学理论，诸如公共选择理论、理论、交易成本理论、新制度经济学和博弈论等对新公共管理模式的形成提供了理论上的指导和支持。就影响而言，公共选择理论无疑是当代行政改革的主导理论，该理论奠定在一个十分简单却颇具争议的基础之上，即担任政府公职的人同所有人一样，是理性自私的人，其行为受个人利益的支配。同企业家在经济市场上追求利润一样，政治家在政治市场上也有其自身的利益，如连选连任、更高的职位和更大的权利、本部门预算最大化等。而且，利益的驱动常常使政治家为了个人利益不惜牺牲公共利益，利益集团会利用寻租机会收买政府官员，损害更大范围的社群利益，政府官员也会努力增加本部门的预算以获取更多的资源。其结果，政府日益膨胀并超过必要的规模，有势力的利益集团会在国民收入分配中获取较大的分额，各种制度日趋僵化。这就使如下的措施成为必要:限制政府作用，缩减政府职能范围，将政策制定和执行分离开来，并限制既得利益者在政策制定中的作用;在提供公共服务领域引人市场竞争机制，以打破政府垄断:增加政府运作过程的透明度等。此外，理论、交易成本理论等也从不同的角度对新公共管理模式产生了一定的影响。
新公共管理模式的第二个理论基础则是私营部门的管理理论与方法。有人把新公共管理模式又名为“企业型政府”，集中反映了该模式管理企业化和市场化取向。当前，广泛引人私营部门的管理技术与方法已成为新公共管理模式的重要特征。
（四)新公共管理模式在当代中国的适用性分析
著名的公共行政学大师罗伯特·达尔在《公共行政学:三个问题》中曾这样讲到:“对某一民族国家环境中的公共行政管理的作用做出的概括，不能普遍化并运用于不同环境中的公共行政管理。一种原则则有可能适用于不同的框架，但是，原则的适用性只有在对那种特殊框架进行研究之后才能确定。”因此，必须结合当代中国特殊的行政生态环境对新公共管理模式在当代中国的适用性进行审慎的分析。
与西方国家在20世纪后期已相继步人后工业社会和信息时代不同，目前的中国尚处于从前工业社会向工业社会过渡的阶段，具有弗雷德.W·利格斯所说的“棱柱型”社会的特点。而官僚制恰恰是工业化初期阶段最为合意的政府治理模式，官僚制所体现的科学、法制、理性、效率和可预见性也正是处于转型期的中国民众所普遍认同的价值观念。美国著名行政学者B.盖伊·彼得斯也同样认为:“对于体制转换中国家和发展中国家而言，在追求政府部门最大经济效益的同时，必须重视建立一个可被预测的、属于全民的、正直的韦伯式官僚政府。""Lsl因此，自20世纪80年代中期起，除人事制度的部分领域外，中国基本全部接受了官僚制的理念和方法，此后中国一直在朝着理性官僚制的方向努力。然而，20世纪后期，与西方后工业时代相适应的新公共管理模式的理念与方法开始传人中国，它在某种程度上与中国市场化的改革方向相契合，加之其在西方发达国家业已取得的成功先例，它引起了许多人的强烈共鸣。中国行政改革开始面临来自传统与后现代的双重挑战，规则与弹性、过程与结果、政治中立与政治回应、公平与效率等一系列对立的价值观念使中国的行政改革处于夹缝之中。中国政府一方面要致力于推进国内从前工业社会向工业社会的转型，另一方面又要迎接来自后工业社会和信息时代的挑战，中国的行政改革因此呈现出比西方国家更大的复杂性与特殊性。 中西方社会发展阶段的差异直接导致了两者在改革面临的基本问题上的不同。众所周知，马克斯·韦伯在经典意义上所提出的官僚制是一种“理想型”，它更多是种理论上的抽象，在现实生活中很难企及。各个国家所表现的常态，要么是官僚化过度，要么是官僚化不足。当代西方国家的行政改革很大程度上肇始于官僚化的过度发展，其表现为政府体制的僵化、迟钝、冷漠与缺乏创新精神。其产生的深层原因则是过度官僚化与后工业社会激烈变迁的社会环境之间的矛盾与冲突。而在当代中国，由于体制的惯性和历史的原因，中国的官僚制整体上尚处于发育不全的状态，其表现为:行政人员轻视规则与规范，行政管理的“身份取向”凌驾于“业绩取向”之上，行政低效与腐败等。因此，中西方在行政改革的措施选择上也就体现出不同的价值取向。例如:在西方国家为提高政府的灵活性和创新能力而大力提倡“解制型政府”时，中国却面临着“在规则的通用性不高的情况下如何确保这些规则的公平性和一致性”〔“]的问题。当前，我们的法制建设还远未达到把执法者驱赶到“合法不合情理”的僵化状态，我们不可能在法制体系尚不健全与完善的情况下就大谈法制的过繁与过多，加快立法与严格执法仍是今后很长时间内我国的主要任务。B.盖伊·彼得斯指出:“改革模式的成功取决于解决的方法是否完全适合存在的问题。”中西行政改革面临基本问题的差异提醒我们在行政改革模式选择上必须对症下药、有的放矢，绝不可照搬照抄。
而且，更进一步分析，新公共管理模式在当代中国的实施尚存在诸多现实条件的制约:
1.缺乏良好的制度环境。新公共管理模式的实施需要良好制度环境的支撑。然而，在当代中国，一方面我们的民主法制制度尚不健全，对公共部门和行政官员缺乏有效的监督制约机制。例如:由于缺乏公开、公平、公正的招投标制度和严格的审计制度，公共服务的市场化非但没有实现提高公共服务质量和效率的目的，反而成为国有资产流失的黑洞;另一方面，我国目前的市场经济体制总体上还处于不健全、不完善和不成熟的状态，缺乏公平交易的制度体系和保证信息高度透明与自由流动的机制。私营部门在获取公共服务的政策与信息上与公共部门相比明显处于劣势地位，如果缺乏上述制度的保证，私营部门要想长期在公共服务领域立足是很难的。
2社会力量发育水平的限制。新公共管理模式提倡把政府的部分职能转移给市场和社会力量，这就需要一批发育成熟、自我管理和自治能力都较强的社会组织。但由于我国长期处于计划经济体制下，市民社会不发达，社会力量总体上还处于发育不足的状态，其脆弱的自我管理与自治能力使政府的职能目前还不能一次性“卸载”，而应首先采取措施加大对社会力量的培育力度，然后在可能的领域里稳妥推进。
3.技术条件的制约。未来学家阿尔温·托夫勒认为，以分权型行政组织取代等级森严的行政组织乃大势所趋，但其前提条件是信息技术的高度发展。当前，我国信息技术的发展与以前相比固然不可同日而语，但是否达到阿尔温·托夫勒所指的水平却也未可知。此外，新公共管理所要求的许多具体技术目前也很难达到，例如绩效管理，由于在复杂的组织与政策传送系统中测量个人贡献与工作成绩的困难，加之政治因素的介入，在实践中就很难实施。
