时间：2023-09-22 17:05:37
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理的作用，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：思想政治工作；人事管理；作用
中图分类号：C93文献标识码： A
在全国宣传思想工作会议上, 总书记指出，思想政治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本。当今社会，企业之间的竞争日益激烈，企业竞争的重要方面就是人才的竞争。企业想要加强自身的竞争实力，就离不开优秀的人才，离不开良好的人事管理，企业的每一个员工的素质，思想动态都与企业的生存有着密切联系的关系。因此，我们企业管理人员要做好人也就是企业员工的思想政治工作，将思想政治工作融入企业人事管理工作之中，从而提升人事管理工作效率的积极作用。
一、思想政治工作与企业的人事管理工作的关系
思想政治工作是凝聚人心、调动人的积极性和创造性的一项重要工作。思想政治工作与企业的人事管理工作有着紧密的关系，首先：因为企业的人事管理工作是做人的工作的，在平时的工作中，无论是职称评定，各种评优、还是职务的晋升、工资的晋升，都涉及到个人的利益，都是敏感的热点问题，这就更需要我们的企业人事管理干部坚持以人为本的工作理念，扎实认真的做好政治思想工作。
其次、企业人事管理干部只有对基层的员工进行深入的观察和了解，才能准确地把握其内心世界，洞察他们的个性，才能因人而异选择正确的方法，有针对性地开展思想政治工作。
二、思政工作对于企业人事管理的作用
1、企业人事管理制度建立离不开思想政治工作的支持
随着社会主义现代化建设的不断发展，企业在新形势下面临着更多的挑战，同时，也将会遇到更多的机遇，可以说，新形势为企业提供了一个竞争与挑战并存的环境。面临着复杂的环境，企业在人事工作上就需要建立与时俱进的人事管理制度，从而适应当前企业发展的大环境。首先，在建立新的人事管理制度这一层面上来看，企业人事管理制度的构建需要具备一定的思想基础，在企业员工之间形成一种统一的合力，这样在建立新型的企业人事管理制度的时候才能够有章可依，建立出符合企业内部实际的人事管理制度，协调好企业与员工之间的关系。可见，企业人事管理制度的构建离不开思想政治工作的支撑。同时，在推进企业人事管理制度的时候，更加需要思想政治工作的支持。任何一个制度，当具体落实的时候，就会涉及到个人身上，只有将人的工作做好，才会促进企业人事管理制度在实行的时候更加顺利。
2、企业的工资管理离不开思想政治工作的支持
在企业人事管理工作中，工资薪酬管理作为一个关键的组成部分，是员工与企业直接接触的部分。在这一环节中，处理不好工资薪酬管理工作，将直接损害到企业员工和企业的整体利益。目前，有许多企业都在通过效益工资来促进企业员工工作积极性，提升员工企业服务的热情，但是，如果效益工资实行的效果不好，也会直接影响到企业的发展。同时，受我国企业中传统思想的禁锢，企业工作人员在思想根源上总是存在着一种“干多干少都一样”的观念，这种观念一直影响着企业绩效工资制的实行，降低了企业员工工作的积极性和主动性。面对这一现状，就需要对企业员工进行相应的思想政治工作，从员工思想深处解放这一传统观念，将绩效工作落实到员工的思想深处，帮助员工转变思想观念，保证绩效工资制度在人事管理工作中的作用。
在我们集团公司就有很鲜明的例子。2007年以前，我们公司执行的是旧的工资薪酬，2007年新入职的员工，我们采用了一套新的工资薪酬制度，员工新入职时的工资有点低，但经过考核定岗后，新员工晋升的工资幅度比老员工的大，且更能体现不同岗位，不同学历有不同的薪酬。但新员工不理解，感觉公司对他们有歧视，情绪上有抵触，有些大学生甚至选择辞职。人事部门的管理人员通过开座谈会收集意见表现等形式，深入基层了解员工的需求，倾听员工特别是大学生的想法、意见，认真仔细做好解释工作，同时对实施细则进行了更人性化的修改，通过一系列的思想政治工作，员工的思想稳定了。2012年以后，新入职的大学生都能安心在公司工作。职工队伍稳定，基本上员工没有辞职。
3、加强企业人事管理的凝聚力离不开思想政治工作的支持
企业员工之间团结一致、共同进步是企业在人事管理工作中所期望达到的一个效果，这种团结一致在企业内部可以说直接表现为企业的凝聚力。增强企业员工的凝聚力最关键的就是加强企业员工思想教育，使企业员工在思想上得到统一。随着新形势的发展，我国企业中汇聚了许多新型的人才，他们的思想会有些不同，甚至是会产生脱离群体的现象，在我们集团公司，有个别大学生思想比较偏激，主要表现为特立独行，唯我独尊。针对这样的一群员工，我们人事管理干部对他们进行很多次的思想政治教育工作，帮助他们慢慢融入到企业中。对于企业内部一些思想偏激的员工来说，更需要思想政治工作的参与，促进企业员工在思想上达到统一，共同为企业的发展和进步服务。从目前来看，在我国一些大型企业中，他们相对在思想政治工作的重视程度上比较高，思想政治工作做得相对比较完善。而在一些中小企业，思想政治工作往往被忽视，效果不是十分理想。
4、企业人事管理的公平性原则离不开思想政治工作的支持
公平性原则是企业人事管理不可忽视的一个部分，只有坚持企业人事管理公平性才能够促进企业人事管理取得良好的效果。人事管理所涉及到的工作对象以“人”为主，同时，企业人事管理的实施者也是“人”，那么，只要是人，他在工作的时候就会存在一定的主观性，这种主观性就在很大程度上影响到了企业人事管理的公平原则。故此，要将思想政治工作落实到位，就会促进企业在人事管理工作中具备一定的道德基础，减少公平性原则的阻碍点，有了公平性的推动企业人事管理真正的实现公平性。没有坚持公平性的话，在规章制度的执行中，处罚奖励制度不一，难以服众，员工自然就认为规章制度可有可无，企业规章制度就无法执行下去。有了公平性的执行，企业的规章制度就可以得到真正的执行。
结束语
在企业中，做好思想政治工作对于企业内部的各个组成部分都将是百利而无一害的，是企业进步的源泉。在企业人事管理中，更加需要思想政治工作的支持，从而使企业人事管理在制度、方针、政策、手段乃至目标上得到一个质的飞跃，促进企业人事管理工作尽善尽美。
参考文献
[1]长林.思想政治工作在新形势下企业管理中的重要作用[J].华章，2014，21
【关键词】博物馆；人事档案；管理；措施
人事档案管理就是将人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动。博物馆人事档案是在人事管理过程中形成的。它记述和反映个人经历的德才表现，是个人经历、学历、技术职称、社会关系、思想道德、业务能力、工作状况及奖励处罚等方面的原始记录。是以个人为单位组合起来，以备考察文件材料。管好用好人事档案对博物馆的工作尤为重要。
一、博物馆人事档案管理的作用
博物馆人事档案管理的作用很多，归纳起来主要可分为对单位和职工个人两方面的作用。
1.人事档案管理对单位的作用对博物馆来说，人事档案的作用主要体现在为单位提供依据。人事档案是一个工作人员历史的真实记录，通过利用档案可以清楚地了解职工的工作轨迹，为领导决策提供重要参考和依据。领导为了做到知人善任、选贤举能，将尽可能全面准确地了解职工，通常会将考察现状和查阅人事档案中的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等材料有机结合，而在工作过程中形成的定级、调资、任免、晋升、奖惩等方面的呈报、审批材料都会归入个人档案，作为考核依据。因此，在职工考核时，经常会查阅人事档案，考察其德、能勤、绩等方面的情况，从而准确地了解每个人的情况，为单位正确配置人员起到了重要参考作用。
2.人事档案管理对职工的作用对每个职工来说，在人事档案诸多作用中，主要是人事档案凭证作用，它表现在两个方面：①它是每个职工成长轨迹的真实记载。博物馆人事档案，记载着每个职工的身份、党团组织关系、学历、职称、经历、政审情况等，具有重要的凭证价值和参考价值。个人转正、定级、职称申报、办理养老保险、退休等，都需要人事档案“说话”，它的作用不可被替代，如果没有人事档案，个人的权益无从得以保障，甚至可以说它决定每个职工的命运。②它是每个职工工作表现材料的综合。博物馆人事档案管理工作，是按照国家政策，在工作中形成的记载个人经历、政治思想、品德作风、工作表现、工作实绩、工作待遇等内容的文件材料。因此，它是职工个人履历、专业技术水平等基本情况真实反映，它能为职工的评价、考察、任免、调动、晋升等提供可靠的第一手材料，是博物馆人力资源管理和开发利用的重要依据。
二、博物馆人事档案管理存在的主要问题
1.对人事档案管理的作用认识不够。没有真正发挥其作用，人们对人事档案管理工作的认识存在一些误区，认为人事档案工作就是保管工作，只要不丢失、不泄密，能应付查档就行了。不能做到有效利用人事档案资源，既便是利用，也仅限于人员的简历、职称等范围，这种现象的持续，会使得人事档案的利用率降低，其服务于博物馆工作的作用就不能真正发挥。
2.对人事档案管理的内容缺乏特性。博物馆人事档案的内容仍然使用比较传统的记载方式，存在单一的现象，不能很好的反映出职工各方面的才能和特长等特点，实际上博物馆职工大都是受过专业教育的人员，都具有突出的专业才能和个性。传统的人事档案记载方式会模糊了这种个性特征，从人事档案中很难清楚地了解到每位职工全面的实际情况。
3.对人事档案管理的硬件投入不够，信息化程度比较低。随着博物馆工作的发展和科技的不断进步。人事档案管理应该逐渐信息化。但博物馆仍然采用传统手工的记录方法对人事档案进行管理。没有充分利用先进的技术手段和措施，既使引入了微机操作，但是仍旧无法达到无纸化办公程度，信息化程度不高，不仅影响了人事档案管理，同时也降低了博物馆工作效率。
三、加强博物馆人事档案管理工作的主要措施
1.领导重视
领导应增强档案意识，充分认识人事档案管理工作在博物馆管理工作中的重要作用。真正重视人事档案管理工作。要将人事档案工作列入工作计划，摆在重要议事议程，定期提出任务要求和听取工作汇报，完善档案管理人员的工作职责。切实解决人事档案工作中的实际问题，对人事档案工作做到有部署、有检查、有落实。
2.完善制度
根据博物馆人事档案工作的实际情况，不断完善博物馆人事档案管理的制度建设，为使人事档案管理工作有章可循，确保人事档案的安全保密、合理利用、规范整理，应建立完善人事档案收集、鉴别、归档、整理、查找、检查、核对、传递等各项制度，努力形成一个完整的规章制度体系。在此基础上，更要关注贯彻落实情况，要按照制度的要求及时将收集的人事档案材料，从手续是否完备、表述是否准确等方面进行认真细致的鉴别，使人事档案收集和归档工作真正做到不丢失、不积压，客观真实的反映事实，保证人事档案管理工作逐步制度化。
3.利用信息化技术
人事档案管理工作的信息化是档案管理工作的必然要求，也是提高档案管理效率，实现人事档案管理现代化必由之路。因此，人事档案管理要不断学习掌握现代化档案管理理论和新技术的运用、开发新手段。及时快速将人事档案信息以影象、数字化等形式予以保留。建立人事档案数据库，利用电脑、扫描仪、传真机等现代化设备和先进技术，将档案资料整理、录入。通过处理后，原来的文字图片甚至声像资料转变成数据资料，一旦档案发生变化时，可以随时更新信息，保证人事档案信息的时效性、真实性和准确性。
四、小结
所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
二、我国国有企业人力资源管理的现状：
现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重
由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
4.人力资源使用不合理
当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
三、对策建议
首先，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。
其次，要引人竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。
一、人性化管理的作用
（一）有利于提高员工的积极性
人事管理工作是医院管理的核心，涉及到各个部门和各项业务。人事管理工作的工作效果从一定程度上决定了医院的发展态势。因此，必须采取科学有效的管理手段，从而提升管理效率和管理质量。随着我国医疗体制改革的不断深入，医院工作人员的思想也成多元化发展，管理人员必须充分考虑员工诉求，为员工自我价值的实现提供空间。只有在薪资待遇、岗位安排、职称评定等各个方面体现出一定的人性化，才能获得员工的认可和支持，从而充分发挥员工的自身积极性，促进医院各项工作的效率提高[1]。
（二）有助于培养主人翁意识
人才是医院发展的基础，只有建立一支高素质的人员队伍，并且充分发挥员工的主观能动性，才能实现医院的长远发展目标。随着国民文化程度的不断提高，目前医院的员工普遍是具有高学历的高端人才。在追求物质报酬的同时，更加期待实现自我价值，获得精神上的认可和嘉奖。因此，医院认识管理工作必须充分及时更新认识管理理念，充分考虑员工的内在需求。人性化管理的实施可以充分发挥员工的自身作用，使其将自我发展与医院发展结合到一起，发挥主人翁意识，主动推进工作效率和工作质量的提高[2]。
（三）有利于提高人员凝聚力
目前医院实行的人事管理制度普遍偏于刚性管理，通过建立奖惩制度、考核制度、责任制度等对员工的行为进行约束，使医院各项工作的开展规范化。这种刚性的管理手段在传统的医院管理工作中的确发挥出重要作用，但是在新时代下，不能很好的满足员工的个性化发展。在人事管理中加入人性化管理措施，可以增加管理的弹性和柔性，有利于提高人员凝聚力，从而使医院能够留住人才，建立人力资源优势[3]。
二、医院开展人性化人事管理的建议措施
（一）营造良好的工作氛围
人性化管理的实施首先应为员工营造良好的工作氛围，使其在相对轻松、愉快的气氛下，充分发挥自身能力，取得最好的工作效果。人事管理人员应给予每名员工应有的尊重，无论是医疗岗位还是服务岗位的人员，都是医院的重要组成部分。管理人员应与普通员工建立平等和谐的工作关系，建立相互信任，认知听取员工意见，并接受员工的评价和监督。共同构建和谐的医院工作大环境，提高员工对人事管理工作的认可度，从而使人事管理工作能够更加高效的开展。
（二）注重人才培养，提高整体素质
在可持续发展观念下，人事管理的核心是人才培养，只有为员工提供良好的发展空间，才能留住人才。同时，医院员工自身素质的提高也将推动医院的更好发展。因此，应不断提高对员工培训的重视，根据具体员工的岗位需求，为其提供有针对性的岗位培训，使其专业能力和职业素养不断提升。员工自身价值的实现与自我能力的提高，容易使员工对医院产生较强的归属感，从而将自身发展与医院发展牢牢捆绑在一起，利用医院提供的各项资源促进自我价值的提升，通过自身能力的提高推动医院的良好发展。而且，人性化管理手段属于柔性管理，也需要医院工作人员由较高的整体素质水平，从而能够进行自我约束和自我管理，在人性化管理制度下，保证医院各项工作的正常开展。在具体的培训工程中，应采取灵活多样的培训形式，促进员工参与。比如采取进修、送学、课题研究等形式，提高员工的岗位能力。另外应注重知识技术的更新，提高医院的核心竞争力。
（三）完善绩效评估机制
随着人们文化水平的提高和自我认识的提高，每名员工都希望能够得到公正的待遇。具体表现为薪酬待遇应与员工的劳动成果相匹配，职位晋升应与员工的专业能力相匹配。因此，必须建立科学合理的绩效评估机制，采取公平公正的原则，实现员工绩效的量化评价，公开评价指标和评价过程，从而使薪资制度能够得到员工的认可。对不同科室和不同岗位的员工，应根据实际工作情况建立合适的评定标准，使每名员工都能通过自身努力获取自己期望的薪酬待遇。
随着经济全球化的发展，煤炭企业经济发展也随之提高，而人才是企业发展的源泉，因此必须要注重煤炭企业的人事管理。但是当前多数企业仍是沿袭传统的人事管理观念，把员工当做获取利益的工具，进而使企业发展陷入瓶颈中。本次主要分析煤炭企业经济中人事管理中存在问题，并提出相关的解决办法，旨在提高煤炭人事管理的科学性。
关键词：
煤炭企业；人事管理；措施
在当前的社会中，人才是企业发展的核心，而煤炭企业经济人事管理的作用是显而易见的；其对企业的发展有着决定性的作用。然而在现实中，我国多数煤炭企业经济人事管理中存在着一些问题，严重制约着企业的前进；对此，企业根据自身的情况建立完善的人事管理制度，以能走出发展的困境。
一、煤炭企业人事管理存在的问题
随着人类文明的进步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我国煤炭企业发展受内外界各种因素的影响，使企业的核心人才缺乏较为严重。虽然多数企业进行了一定的改革，但是取效甚微，难以在行业发展中站稳脚步；因此必须要正视企业人事管理中存在的问题，以寻找行之有效的方法。
(一)人事管理理念有待提高
在煤炭企业中，多数企业仍存在着严重的破旧人事观念，将人视为机械，认为只有不断有效利用人力资源才能获得更高的利益；以上理念一方面导致工作人员的主动性逐渐降低[1]，无法最大限度发挥员工的价值；另一方面不利于扩大高层管理人员的视野，进而制约企业的综合利益。
(二)人事管理制度较为单一
在煤炭企业中，多数人事管理机构仍遵循“以事为核心”的管理制度。于管理中，仅将对项目的执行力和操作能力作为管理的主要标准，导致管理制度较为单一，进而致使人力资源管理构成较为落后；另外使企业与当今发展体制相违背，不利于其战略目标的实现。
(三)绩效可核制度实行较为形式化
在企业人事管理中，因受以往人事管理模式的影响，煤炭企业中常发生分配不公平，绩效管理制度与现下经济发展不符合以及薪酬分配不均等现象。其导致工作人员的动力丧失，进而使人员流动性加大，造成人事管理工作难以开展。
(四)人力资源配置还需完善
煤炭企业在经济发展中属于劳动密集型经济，其绝大数职工属于教育程度较低的劳动力职员，其技能人员占有比例较少[2]，因此在人员配置方面较多企业往往步入误区。在当前，多数煤炭企业为减少资金支出，聘用较多的劳动力人员，而企业技术型人才却甚少；且有部分企业将工作丰富者提升为技术人员，导致工作的质量大大降低。因此企业要聘请一定量的技术人员参与到企业的发展中，才能保证企业发展高速运行。
(五)招聘计划脱离实际
在煤炭企业人事管理中，多数结构于选拔工作人员中，仅以学历作为选拔的主要标准，而对于其技能方面的考核却未曾提及。另外，在一些小型煤炭企业中，招聘计划往往无需性，未曾考虑到企业发展战略以及需求，导致资源不能得到有效的利用。
(六)人才培养力度不高
在企业发展中，较多煤炭企业仅注重眼前利益，而将投入培训的资金大大减少，使人员的综合素质普遍不高，进而导致工作效率低下。目前仅有少数煤炭企业注重培训工作的开展，但是在培训中侧重于对理论的培训和考核，而未曾对针对职员自身具有优势给予对应的职位考核，导致无法挖掘工作人员的潜力，实现其个人价值。
二、煤炭企业人事管理的措施
在我国，随着新人事管理理念的不断推广，煤炭企业在该方面可加快了改革步伐；特别是当前科学技术发展的时代，具有科学技术人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企业应根据自身实情，并借鉴先进的国内外人事管理经验，建立全面的人事管理体系。
(一)提高现代化管理认识度
煤炭管理人员和工作人员要充分的认识到现代人事管理的重要性，树立合理的人事管理理念，以能丰富人事管理的内容。在企业发展中，提高企业竞争力的关键是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企业发展的第一位。在思想管理意识上，需明确其管理制度的重要性，建立科学的管理理念；在行为上，管理制度需在原有基础上，还应建立系统化的服务管理体系，以能激发职员工作的热情。
(二)健全人事管理体制
煤炭企业应加大人事管理体制，充分的认识到自身发展的优缺点，不断提高人事部门的价值。在企业中，应加大人事管理的职权，保证该部门的独立性，提高人事管理部门的威信度。此外，煤炭企业需将员工培训部分、劳动工资部分规划到人事管理内容中，从而建立全面的人事管理体制。
(三)建立全面的绩效考核制度
绩效考核制度可对员工和企业的发展予以反馈，因此人事管理人员需根据企业文化背景，制定相符合的绩效考核制度，做到“以人为本”的管理理念。另外，需要建立公正的激励制度，明确对员工的奖惩制度。
(四)合理分配人力资源
企业在配置时需要根据部门的需求，以及员工的特长、个性等因素分配对应的职位，可使员工充分的发挥自身的价值。另外需要建立公平竞争机制，给予员工充分的发展空间，为企业注入新鲜的血液。
(五)创新招聘机制
在人力资源引进中，需打破传统的人才选拔观念，不能仅注重学历的高低，还要与当前市场经济发展的方向相一致。企业要根据的实际情况，根据不同的岗位需求而实施对应的考核模式[3]，以能保证工作的顺利开展。另外，员工素质的高低对工作质量起着决定性的作用，因此必须要注重对员工素质高低的筛选，以免对公司经济发展造成一定的影响。
(六)加大人才培养力度
煤炭企业需要注重人才培养力度，加大人才培养力度，并根据企业的需求制定全面的、长期的培养计划。特别要注重员工技能、生产方式等方面的培训。在企业中，针对紧缺人员，应加强对相关人员的培养，利用内部选拔的方式提高职员的工作的积极性。另外，企业应建立相应的培训机构，邀请专家或者专业人士开展定期的技能培训，提高员工的综合素质能力。
三、结束语
煤炭企业经济人事管理于企业发展中承担着重要的责任，而企业人事管理并不是朝夕间就能完成的，需要企业了解目前市场经济发展的规律以及自身的需求，建立较为适合的人事管理制度。现下，多数的煤炭企业人事管理制度存在着人事管理理念有待提高、人力资源配置还需完善、无培训计划等问题，因此企业要进行可采取对应的管理方法，以能保证企业的综合效益。
作者：王国丽 单位：山西焦煤西山煤电集团设备租赁分公司
【关键词】大数据时代;高等院校;人事管理;必要性;新途径
一、人事管理相关概念解析
人事管理主要指的是管理者根据组织结构中所规定的不同职位的数量与要求，对所需员工进行招聘、选拔、考评、培训和提升的工作，其目的是为了配备合适的人员去充实组织中的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现管理目标。
二、大数据时代高校做好人事管理工作的必要性
人才是行业发展的基础，高校作为人才培养的主要阵地，更需要有高质量的教师团队作为基础。当然，高校是一个体系非常庞大的教育机构，所以不仅有教师群体，而且还有像行政人员等教职员工。而只要是高校的一分子，他们或多或少都会影响到高校发展的步伐。为此，这就要求高校要正确看待人事管理，从最初的招聘到考察教职员工的综合能力和综合素养，都要严格按照相关规定执行，切实保障高校发展“软实力”。我国高等院校正处于教育改革的关键时期，尤其是在提出建设“双一流”高校目标以后，各大高校更应该明确发展目标，多角度、多方位的考察人事管理工作，促进高校健康发展。科学技术是第一生产力，大数据作为新时代背景下被广泛应用的前沿技术之一，不仅具有很大的商业应用价值，而且在提高高校人事管理工作有效性和实效性方面也发挥着不容忽视的作用。众所周知，中国可以称得上是教育大国，但是距离教育强国还有较大的差距。与中学教育不同，高校教育是为社会各行各业培养具有创新应用能力的综合型人才，所以在人才培养方面要表现出与众不同，不能沿袭中学教育模式。受到应试教育的影响，中学期间人事管理工作并不受重视，甚至所谓的人事管理完全流于形式，考核教师教学能力的手段和标准也比较单一，基本上都是以学生考试成绩进行评定，所以具有很大的弊端。高校是一个奉行自由、开放的教育场所，这里的开放性、自由性并不只表现在学生管理方面，还涉及到人事管理、教育学生等方面。做好人事管理是提高教育教学质量的强有力保证，也是体现以人为本教育理念的基本手段。在新时代背景下，高校之间的竞争归根结底就是人才的竞争，做好人事管理是提高人力资源利用率的基本要求，也是更快、更好实现“双一流”高校建设目标的必然选择。受到高校扩招政策的影响，高校学生数量越来越多，所以需要的教职员工数量也随之上升。这些情况的发生无疑会增加高校人事管理工作的复杂性和难度。但是，如果能够有效利用大数据技术、人工智能技术、自动化技术等就能有效提高人事管理效率和质量，为更好地开展教育教学工作奠定基础。
三、大数据时代高校人事管理中存在的主要问题
大数据技术的发展为高校做好人事管理工作创造了条件。我国高校在很早之前就已经开始推行教育改革政策，但是改革的重点和核心基本上都只是围绕课堂教学方式、教学内容、教学理念、教学思想等方面，而对人事管理等重要工作环节视而不见，导致高校教育教学改革效果不尽人意。反映一所高校综合实力的因素主要体现在教学基础设施和科研实验设备等“硬实力”以及教师和科研团队等“软实力”两个方面。其中，对“软实力”影响较大的就是人事管理工作。不可否认，在政府的影响下，国内各大高校在人才引进方面投入了相当大的精力，并取得了一定的成效。然而，对于高校而言，其不仅要把高质量人才“引进来”，更重要的是要把这些高质量人才“留下来”，培养他们对学校的归属感，这样才能使高校“软实力”不断增强。在这个过程中，高校人事管理工作发挥着无可替代的作用。但就当前的情况来看，国内很多高校人事管理工作还存在着较多的问题。(一)管理方式落后。高校扩招政策影响下的人事管理复杂性和难度逐年增加，这使高校人事管理面临新的挑战。复杂性和难度的增加要求高校必须要投入更多的人力才能满足当前人事管理工作的需要。增加人力就意味着增加高校运营成本，这无疑会降低高校发展竞争力。从大的方面上来讲，人事管理的作用是对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。其目的是要通过采用科学、合理的手段，正确的用人原则及合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，以充分利用人力资源。从更细致的角度来讲，人事管理在调动人力、分配人力资源时要参考很多的数据资源，在权衡利弊以后才能做到人尽其用。与过去不同，当前对人才的考察并不是只关注他们的教学能力，而是要全方位、多角度地考察他们的综合素养和综合能力。但由于当前很多高校所采用的人事管理方式比较落后，很多工作都是靠人工来完成，并没有有效利用大数据等一系列现代化技术减轻人工负担，不仅造成人事管理效率非常低，而且质量也不高。(二)人事管理不受重视。人事管理作为高校管理工作中的重要组成部分，对高校发展具有重要意义。当前，社会公众评价一所高校教育教学质量主要从学生就业率和就业质量方面入手，所以这也导致很大一部分高校在开展教育教学工作时把重心都放在了提高学生就业率方面，而忽视了高校内部管理工作，不能从根本上解决学生就业压力大的问题，“内忧外患”现象比较明显。传统的人事管理主要以“管理”为中心而忽视人文主义情怀，所以很容易引起被管理者的反感。这主要体现在人事管理更关注组织和对人员的调配，一味地强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。人事管理的重要性不言而喻，高校要想朝国际化、现代化、人文化方向发展就必须做好人事管理工作，并打破传统的管理理念，确保管理质量。然而，很多高校却并不重视人事管理工作，没有认识到人事管理在实现“双一流”高校建设目标过程中所发挥的作用。
四、大数据时代高校人事管理工作创新
在大数据时代背景下，有效开发并利用好宝贵的人力资源是进一步提高高校未来发展竞争力的关键，也是实现“双一流”高校建设目标的重要保证。但是，国内很多高校都没有把人力当成是宝贵的资源，不尊重人权的现象时有发生。要想打破这种人事管理现状，就必须遵循现代人力资源管理原则，坚持以人为中心的管理理念，尊重人格，不断挖掘个人的潜能，在满足个人自我现实需求的基础上开拓新的发展路径。当然，针对高校人事管理工作日趋复杂的问题，领导和管理人员要利用好大数据等现代化技术手段提高人事管理效率。(一)提高对人事管理工作的认识。人力对于高校而言已经发展成为一种非常宝贵的资源，可以说，高精尖人才不仅是高校的定海神针，更是高校开疆扩土的关键。比如，很多高考生在选择大学时不仅会考察学校的地理位置、硬件设施、校园环境等因素，而且还会重点考虑学校现有的院士数量、教授数量、长江学者数量等高层次人才，所以归根结底人力资源是扩大高校社会影响力的关键。为此，这就要求国内各大高校要提高对人事管理工作的认识，并加大在人事管理环节的投资力度。一方面，学校领导要定期组织召开教职员工动员大会，培养教职员工工作意识和责任心，加强教师队伍建设;另一方面，学校要尊重人权，在人事调动、人员安排方面要听取当事人的意见和建议，遵循以人为本的基本原则，提高广大教职员工对人事管理的认可度和满意度，培养他们对学校的归属感。(二)提高对科学技术的利用率。人事管理工作涉及到的内容比较多，而且对管理人员各方面的能力和素养要求都比较高。为了减少人工成本并提高工作效率，学校要提高对科学技术的利用率，加强基础设施建设。比如，在招聘教职员工时要综合考察他们的素养和能力，如果只关注他们的学历和荣誉证书，那么就很难准确考察他们的实际情况。假如能够利用大数据技术将他们之前的工作成绩录入系统，那么就可以利用这个工具更全面、更系统地考察他们的个人素养。人事调动是人事管理工作中经常遇到的问题，人事调动是为了人尽其才，让每个人都可以在自己擅长的岗位发挥出自己的聪明才智。利用大数据技术还可以将教职员工的性格、学历、工作经验等信息录入相关系统，然后通过自动分析给出几个最适合他们工作的岗位。人事管理工作往往需要处理各种各样的数据信息，而利用人工的手段不仅费时费力，而且所取得的最终效果往往不尽人意。大数据技术能够帮助人事管理人员筛选数据、分析数据、储存数据，从而促进人事管理效率提升。(三)完善高校人事考核评价制度。建立有效的人事考核制度可以更好地促进人事管理工作健康发展。高校人事管理是学校对教职员工任用、培养、调配、考核、晋升和奖惩等工作进行管理的总称，对高校稳定发展具有重要意义。人事考核作为人事管理工作的重要内容之一，在很大程度上能够反映出人事管理的有效性。为此，要想在大数据时代背景下做好人事管理工作，应该完善高校人事考核评价制度，用制度规范、约束教职员工的行为。在这个过程中，要重视整体性、统一性，不能一刀切。当然，在重视整体性、统一性的基础上，还要关注个体性、特殊性。所建立的人事考核评价制度要中肯，符合实际。人事考核评价制度的质量对高校人才培养和师资力量建设有很大的影响。在完善高校人事考核评价制度的过程中，要保证指导政策的连续性，从而制定出切实可行的战略性科学规划。新形势的变化要求高校对当前的人事考核评价制度做出调整，并融入创新元素，促使高校以迎难而上的积极姿态探索新一代的人事管理模式。
五、结语
综上所述，做好人事管理是提高教育教学质量的强有力保证，也是体现以人为本教育理念的基本手段。从当前大数据时代高校人事管理现状来看，国内很多高校人事管理工作还存在着较多的问题，这些问题的存在影响着高校人事管理的实效性。为充分发挥高校人事管理的价值作用，就必须打破传统人事管理现状，遵循现代人力资源管理原则，坚持以人为中心的管理理念，针对高校人事管理工作存在的问题，充分利用好大数据等现代化技术手段提高人事管理效率。
【参考文献】
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近年来，信息技术在各个领域均得到广泛应用，对人们的生活方式影响极大。为了顺应时代的发展，事业单位的人事管理不断向信息化管理推进。档案管理采用信息化管理方式，极大提高了档案管理的质量水平。本文主要探究信息化管理在人事档案存在的挑战，并提出相关的解决策略，以期促进人事档案的信息化管理。
【关键词】
人事档案；信息化管理；对策
企业在人事管理活动中，会产生人事档案。人事档案内容主要包括个人的学历、工作经历、获得奖项以及工作绩效等，多以个人的姓名为档案名称。人事档案是企业事业单位进行人力资源管理的重要资源，是国家档案完整性的必要基础。档案管理具有重要的作用，在信息时代背景下，信息技术在人事档案管理中的应用，能够提高资源管理的有效性，因此，信息化管理得到了有效的应用与发展。
一、人事档案信息化管理的作用
（一）促进档案信息时效性的提高，推动制度的革新。
在传统的人事管理工作中，多采用实体管理方式，这种方式在信息的搜集以及整理上比较困难，后期的档案编排管理也需要人工完成。而人事档案管理的信息化，能够显著提高档案管理的质量水平和工作时效性，能够推动企事业单位人事制度的不断改革，首先是从思想层面更新员工的理念，在人才选拔工作中有效应用信息技术，能够明显提高选拔的效率。同时，在考核机制中有效应用信息技术，能够不断提高人力资源的管理水平，提高人才创新积极性。通过实时性的信息更新，能够实现对员工的有效监督，进而有助于改善员工的工作积极性。
（二）不断改善纸质档案的保护水平，提高资源利用率。
人事档案是企事业单位中应用比较多的一种档案形式，在员工考核、人事调动等环节中具有重要的应用作用。人事档案的信息化管理为用人单位提供了有效的查询途径，能够不断改善人事档案管理水平，同时可以有效减少纸质档案所面临的损坏。信息化管理提供了一个有效的查询方式，可以从数据库中很快查询到所需要信息，进而能够提高工作的效率，降低资源的管理成本，提高资源的利用率。
二、信息化管理在人事档案存在的挑战
（一）基础设施配备不完善。
人事档案的信息化管理，能够显著提高人事档案的管理水平，需要高水平的信息技术作支持，因此，需要完善的基础设施配备。部分单位档案信息化管理的基础设施配备，存在严重不足，功能种类比较匮乏，严重制约着信息化管理水平的发展。
（二）未形成有效的监督制度。
在不少企事业单位中，尚未建立起有效的监督制度，未形成有效的认识，在人事档案信息化管理工作实施中，出现不少差错，不利于工作的有效实施。部分档案管理人员并未认识到人事档案信息化管理的重要性，也没有合理运用法律监督等方式，提高档案管理的安全性，使得实际的档案管理监管工作中存在有阻碍作用。
（三）数据库建设不完善。
部分企事业单位的人事档案信息数据库建设不完善，由于不了解认识档案信息数据库建设的具体内容，因此在数据库的具体建设中，数据信息的完整性比较低，或者信息数据的后期维护工作存在差错等问题时有发生。同时，信息数据库的建设中还有不少安全风险，例如计算机病毒、网络黑客等多种网络风险，未形成有效的风险防范机制。
（四）档案管理存在重录入轻管理现象。
在人事档案的信息化管理中，常常会出现重录入轻管理现象，数据管理普遍流于形式，未能及时发现问题、解决问题，导致信息数据存在更新不及时、不准确等现象。另外档案管理人员的专业素质水平直接影响到档案信息化管理的正确实施与否，不少档案管理人员缺少必要的专业知识，不具备所需的计算机操作技术，不利于人事档案信息化管理的有效实施。
三、人事档案信息化管理的改善对策
（一）完善基础设施的建设。
在企事业单位中，管理者应该重视人事档案管理工作，加大对基础设施的建设水平。基础设施的完善程度是信息化管理实施的必要前提，同时也是基本的技术载体，企事业单位应该在加大基础设施建设力度的同时，不断促进基础设施的维护，同时不断促进档案信息化管理的优化。
（二）建设完善的数据管理系统。
在利用信息技术的基础上，有效应用信息技术的优势，构建出完善的档案信息数据管理系统，同时利用网络技术实现对数据管理系统的实时监测与维护，不断促进数据管理系统的优化。企事业单位应该针对人事档案进行分类处理，并根据信息内容进行主题分组，以便提高档案信息的及时处理速度。
（三）推进数据库建设水平。
在人事档案的数据库建设中，应该保证人事档案内容的完整性基础上，构建内部档案信息管理平台。通过对相关设备稳定程度以及性能的实时监测，促进数据库建设水平的提高，进而不断优化数据库建设，构建出高效的数据库服务系统，提供多种人事档案管理功能。
（四）提高档案管理人员的素质水平。
采用多种培训方式，不断促进管理人员素质水平的提高。企事业单位应该积极举行相关的培训活动，同时针对培训效果，制定相应的考核机制，提高企事业档案管理人员的培训积极性。企事业单位的档案管理人员应该树立起正确的档案管理意识，培养专业素质，提高自身的管理水平。
四、结束语
信息技术在各个领域得到了广泛的应用，对人们的生活方式造成了较大的影响。事业单位的人事管理不断向信息化管理推进，提高了档案管理的质量水平，具有重要的应用价值，相关人士应该积极探索有效改进策略，不断促进档案信息化管理水平的提高。
作者：钟明娟 单位：山东省高密市社会保险事业管理中心
【参考文献】
一、引言
随着知识经济时代到来，全球化趋势发展愈发明显，国际竞争日趋激烈。这种竞争，从根本上来说是人才的竞争，是人才数量和人才质量的竞争。世界各国都在采取措施加强人才培养，提高以人才为基础的核心竞争力。加入wto之后，我国越来越多的融入到经济全球化当中，融入到人才的国际流通当中。在国家人才的流通当中，我国虽然采取了很多的优惠政策吸引人才，但是整体上我国处于人才的“入超”地位。长此以往，将对我国的发展产生不利影响，因此，加强人才管理和人力资源管理理论研究就本文由收集整理非常关键了。
人力资源管理是现代工商管理系统中的一个重要组成部分。著名管理学家彼得·德鲁克在其名著《管理的实践》一书中最先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其他资源所不具有的“特殊能力”的资源。自此之后，人力资源理论得到了很大的发展，取得了许多的进展，并产生了许多新的成果。时至今日，人力资源已经成为一个普遍的理论。/
二、人力资源管理的内涵
人力资源理论虽然已经发展成为一个普遍的理论，但是就人力资源的管理自身而言，学术界对定义和内涵有着不同的认识。
以彼得·德鲁克及其追随者为代表，认为人力资源是企业的一种特殊的资源。他们认为与其他的企业资源相比，人力资源具有“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。这些是其他资源所不具备的，但是他们却决定了未来企业人事管理的发展方向。正如彼得·德鲁克在《管理的实践》中所说“传统的人事管理正在成为过去， 一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”其追随者舒勒在《管理人力资源》中将人力资源管理定义为“采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理， 其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。”
以海勒曼为代表的一批学者认为人力资源管理就是人事管理，两者只是名称上的不同，其涵义并没有区别。罗宾斯和德斯勒也支持海勒曼对于人力资源管理的定义，罗宾斯认为“人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务”。在他们看来，人力资源管理和人事管理并没有本质的区别。
以斯托瑞为代表的英国管理主义学派认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具和手段的人力资源管理。这一理念从管理的角度来对人力资源进行定义，认为其是一种方法而不是工具和手段。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
随着改革开放的进行，这些人力资源管理的理论传入到我国。在其基础上，我国学者对人力资源管理进行了研究，并取得了一定的成果，就人力资源管理取得了一定的共识。人力资源管理是建立在“人本主义”管理哲学之上的人员管理模式。
人力资源管理有着很强的实践性，所以尽管不同的学者在人力资源管理的内涵上有着不同的认识，但是其研究会随着实践的需要对人力资源管理理论展开研究。所以在人力资源管理理论的研究上却有着共同的研究领域和趋势，这主要体现在三个领域的研究上。
（一）人力资源管理的战略化研究，即战略性人力资源管理研究
所谓人力资源管理的战略化研究，就是指在研究的过程将人力资源管理看作是一种战略职能，将其企业的战略发展联系起来，着重探索人力资源管理和企业生存发展之间的关系，在人力资源管理的过程中用战略性的眼光和视角来研究人力资源管理。赵曙明教授对这一趋势做出了很高的评价，他认为“在20世纪的最后十年中，人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡”。wright & mcmahan （1992）对战略性人力资源管理概念作出了这样的定义，认为战略性人力资源管理是指为了实现组织目标而进行有计划的人力资源配置和活动的模式。/
从不同的视角入手对战略人力资源管理有着不同的认识，结合已有研究，我们可以总结出研究战略人力资源管理理论的视角主要有以下几个方面，分别是：基于资源观的企业理论视角、基于行为观的视角、基于控制论模型视角、基于委托交易成本理论视角。
战略人力资源管理研究对于企业人力资源管理的长久发展及企业的长久发展都有着重要的作用，在未来的人力资源管理理论研究中其地位也将越来越重要。
（二）国际人力资源管理
国际人力资源管理是人力资源管理一个新的发展方向，赵曙明教授认为“经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究”，国际人力资源管理是经济全球化发展的必然结果，尤其是在跨国公司之中，这一研究尤为重要。国际人力资源管理研究主要从三个方面和两个核心问题研究方向。三个方面主要指跨国文化管理、战略性国际人力资源管理和跨国企业母子公司人力资源管理活动相似性研究；两个核心问题是如何管理国际化的雇员和如何建立国际化的人力资源管理体系。国际人力资源管理随着全球化的发展，其发挥的作用也将越来越大。/
（三）人力资源管理效益评估
关键词：人力资源管理 医院 人事管理 意义
经济改革的发展所带来的就是对人才的需求，21世纪是追求知识和能力的社会，知识和能力的水平对企业和单位有着制约的作用，社会迫切需要有能力、有知识的人才。而医院由于特殊的需要，人才非常集中，对人员的知识水平和能力水平有着极高的要求。人才也是提升医院竞争力的核心，因此，如何深化现代人力资源管理的理念，改善目前存在的问题，推动医疗行业的发展，是个值得思考的问题。
一、医院人事管理方面的现状
纵观目前很多的医院，包括公立医院、私人医院，特别是基层医院，在人事管理方面显得混乱，不少医院在人事管理方面还是采用比较被动的方式，对于上级和有关政策有很强的依赖性，上级怎么安排就怎么做，政策说怎么办就这么办，机械式的管理已经严重制约了人才综合能力的提升。根据权威调查，主要存在以下几方面的问题。
1.采用过于陈旧的模式。不少的医院，包括我院在内，目前都是采用比较陈旧的管理模式。人力资源管理部门的主要职责是负责医院人员的招聘、出勤情况、岗位的调动、职务的变化、薪酬的管理以及各种合同的管理。这样的管理模式其实只是一种记录式的管理模式，缺乏主动性，没有一点创新，是一种被动管理。由于管理观念和管理模式跟不上时代的发展，人才的素质和综合能力得不到有效提升，也成为了医院前进和发展的绊脚石，同时这也在一定程度上削弱了医院的核心竞争力。
2.制度死守化。事业单位的行政化管理模式，一直是我国企事业单位的一大特点，包括很多的公立医院都是采取这种行政化的管理模式。行政化的管理模式，虽然在一定程度上规范了人事制度的管理，但是同时也在一定程度上阻碍了医院的发展。普遍存在的问题是，医院没有自主编制和自主录用员工的权利，任何的一次招聘和录用都需要经过上级行政管理部门的审批。这种用身份进行管理的人事制度，正是体现了我国公立医院人事管理的一大特点：制度死守化。对于医院人才资源的分配、员工的能力培训、人才的使用都有很多制约影响。特别是现在医院的分类越来越细致化，越来越专科化，加上人类对医疗行业的需求越来越大，这样的人事管理制度很显然已经无法跟得上时展的脚步。
3.综合素质考核制度形同虚设。每年对员工进行一次年度考核似乎是每个医院共同的做法，先是由个人根据自己在本年度的表现进行自我鉴定总结，上级有关部门则根据员工本年度的表现情况分别给予员工优秀、良好、合格、不合格等等次评价。并把每年的考核作为衡量员工的标准之一，也是员工工资调整、职称评定、各种先进评选的重要依据。这种考核方式存在的很大弊端就在于，不管什么科、什么职位都是用这样的考核制度，考核的内容不清楚，过于笼统。而且进行考核的人员都是上级主管部门，难免会带有一些主观色彩。对于员工的表现难以有效的体现出来，对于调动员工工作积极性也起不了多大作用，很多情况下只是流于形式，其作用形同虚设。
4.工资分配制度不合理。目前不少的公立医院发放工资的制度是根据国家对于事业单位工资制度的相关规定进行发放的。其基本工资主要与职称、工龄、岗位、学历等等相关，和实际的工作量则没有多大的关系，绩效工资所占的比例很少，奖金和津贴也是按照职称、行政等级的高低来发放。这就造成了员工懒散、积极性不高，有活没人干的现象。这种现象在我院非常普遍，工作年限、职称相同但干活量不同的护士、医生的工资却没有多大的区别，这在一定程度上削弱了员工工作的积极性，缺乏一种激励的作用，对整个医院的医疗技术水平提升也有很大影响。
5.相关的专业管理人员缺乏。目前医院的人事管理部门人员大多都是从各科医生里抽调或者是医学院录取进来的，对于人事管理方面没有相关的专业技能，缺乏现代人力资源管理理念，手段和方法比较陈旧。
二、解决当前存在问题的方法
现代人力资源管理的理念就是注重人员开发、注重员工的发展，使医院的发展与员工的发展站在同一条线上。因此，要解决当前的各种问题，就是要把现代人力资源管理理念融入到医院人事管理工作中。
1.摒弃落后的管理理念。这就要求每一位员工要摒弃过去落后、陈旧的管理理念，积极学习现代人力资源管理理念，树立正确的思想观念。真正认识到人力资源管理的作用和重要性，把过去被动的管理模式转变成主动的管理模式，以员工为重心，注重医院与员工共发展的管理理念，赋予人事部门更多的权利，让人事部门也能参与到决策活动中。
2.加强员工的专业知识培训，提高员工的知识水平。前面提到，21世纪是个竞争激烈的时代，要想提高医院的核心竞争力，关键在于人才的培养。因此，医院从领导层到员工层必须重视人才的培养。根据医院的实际情况和未来发展的目标，建立员工的完整培训制度和培训规划，对员工进行有规划、有目的的专业知识培训，提高员工的专业知识水平，打造一支具有高素质、高水平、全能型的核心人才队伍，为医院今后的发展提供最强有力的支持。
3.建立完整的岗位招聘制度。人才是医院发展的关键因素，因此必须建立完善的岗位招聘制度，秉承公平、公正、公开的原则，根据需要进行招聘。这是人力资源管理部门首要做好的大事。不能多选，也不能少选。并对医院的岗位情况进行仔细分析，确定每个岗位缺少情况，做到根据岗位需要配人，因事设人。其次，根据医院的需要选择适合的人，宁缺毋滥。如果只追求高职称、高学历，往往是招聘不到合适的人才。
4.建立科学的、行之有效的激励机制。医院实施考核的目的是调动员工的积极性和热情，使员工工作起来更有干劲。因此，医院管理者在对员工进行年度考核时，应该根据不同岗位、不同专业制定不同的考核内容，并按照每个岗位的特点、工作的难易程度、员工的责任等几个不同的情况，将员工的素质、道德水平、管理能力、工作水平、技术水平等方面都并入考核的内容中，并以此作为员工评优、工资调整、评职称的参考标准，但不能作为唯一标准。与此同时，还要改革工资分配制度，实施绩效工资管理制度，实行多劳多得，以此来激励员工，调动员工各方面的工作热情，提高医院的整体综合素质和医院的医疗技术水平，进而提高医院的核心竞争力。
综上所述，把现代人力资源管理理念融入到医院的人事管理工作中，符合21世纪对医院发展的新需求，是促进医院前进和发展的基础，是实现医院发展战略目标的关键。因此，笔者认为我院应该借助发展的有利契机，积极解决我院在人事管理工作方面存在的各种问题，做好人力资源开发工作，早日成为国内一流的三级甲等医院。
参考文献
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关键词：人事管理；数据库；账套
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2017）06-0012-03
1 背景
在竞争如此激烈的现代社会，企业引进各类优秀人才是企业能够日益健壮的基础保障。但人才引入后如何吸引和留住人才将是企业面临的又一难题。针对这个问题我们企业中均有人事部门，其主要作用就是管理人才，留住人才。但是人才复杂以及各企业自身特点将会使得管理人才成橐桓瞿烟狻；于这个背景企业人事管理的作用就突出在是否有一个完善的职工档案系统，可以精确分析，精准查找，快速反应。从而使得人事管理更加科学，更加标准。
2 系统功能
现在社会企业人事管理更加完善，各类管理系统层出不穷，越来越受到管理者的重视。企业人事管理系统主要有以下功能：关于员工的档案，可以快速新建档案，可以快速修改和查看，并能实时保持，此操作均为电子数据，这一点能为企业节省大量开支。同时可以通过企业人事管理系统对员工实现以下操作：考勤管理，主要是针对旷工，迟到，早退和出勤进行严格的记录；奖惩管理主要是针对员工的获奖情况和处罚情况进行记录；工资管理，针对不同职位职务进行不同的待遇计算。
3 系统功能研究
3.1 系统目标
依据企业对人员管理的各方面要求，企业人事管理系统主要是现的目标为：操作界面用户交互简单，最好能一目了然，能够对员工档案进行快速整理，对于人事考勤和工资方面要操作简单且使用性好等等。
3.2 系统功能结构
企业人事管理系统主要包括以下模块：人事管理模块主要针对员工档案进行管理，工资管理模块主要是针对不同员工的待遇进行计算和核实，系统维护模块顾名思义主要是针对系统的维护更新和安全保护，常用工具模块主要是用来快速打开常用工具，比如：计算器和Office等等。
人事管理这一模块主要包含的子模块有以下几个：档案管理，主要用来管理员工档案，档案包括员工的基本情况包括职务信息和个人信息等。根据不同的登录权限普通人员只能对档案进行添加和修改但不可以删除。管理员权限可以编辑和删除员工档案，一般情况下是无需删除的，因为企业要做人事备份。考勤管理，主要是针对员工的考勤情况，针对不同情况分别进行记录并反馈至奖惩管理模块。奖惩管理，这一模块主要是记录员工的奖励和惩罚的信息。最后是培训管理，主要是记录员工的培训信息包括地点，时间和内容等等。待遇管理模块主要是针对员工的工资进行管理。具体是根据员工的情况进行不同的待遇标准，这种情况有一专有名词成为账套，这种账套可以新建更改编辑等，它是建立在现有人员的数据库基础上的模块。系统维护模块主要是针对系统维护和安全的模块。其中主要几个关键点一是企业架构，这个架构主要采用树状结构显示，此方案更加简单明了并且容易实现。二是备份资料主要是针对数据进行的备份，以确保数据的安全有效。三是系统初始化。主要是对系统进行初始化工作，为确保系统的正常使用和数据的真实有效，在使用前应进行初始化。管理用户模块，可以设置N个普通用户，有修改密码功能，用户分为管理员和超级管理员，超级管理员可以删除普通管理员，这个功能只有超级管理员才能使用。
4 数据库设计分析
在软件开发中数据库的设计是必不可少的。一个设计优秀的数据库是应用程序的性能和开发直接影响因素。所以数据库设计更为重要。关于数据库的逻辑结构设计主要是依据应用程序的需求和相关功能来决定。为了保证软件开发进度在开发数据库时更要好好设计数据库，以免在开发过程中反复修改，影响软件开发进度。
企业人事管理系统的需求主要包括对人事档案的管理，其中包括档案信息、职务信息和个人信息；人事考勤、奖惩、培训管理，并且考勤和奖惩信息将体现到待遇统计当中；待遇管理，还要针对企业的现实需求，要求企业人事管理系统支持多账套功能。
本系统将档案信息分为档案信息、职务信息和个人信息，档案信息包括编号，姓名，性别，出生日期，身份证号，民族和籍贯。考勤表包括档案编号，考勤类型，考勤说明，开始日期，结束日期和批准日期等。
4.1 数据库逻辑结构设计
数据库设计中已经分析了员工档案信息的各实体对象，数据库中主要是通过数据表来构建基本数据模型。其他实体对象包括员工考勤和奖惩的模型在这并不做赘述。各设计模型最后都要映射到数据库中，进行实施，环环相扣最后形成数据表基本模型进而形成整个数据结构。对于数据库的建模一般使用工具为PowerDesign。
4.2 设计导航栏
应用程序一般设置相应的导航栏，利用该导航栏可以打开系统中的各子模块。也可以通过组件树来实现打开和查看效果。组织树并不显示根节点，在模块展开时显示叶子节点，不论折叠和展开都没有图标显示。
4.3 设计工具栏
除了导航栏，应用程序还需要设置相关快捷按钮用来快速打开员工档案，员工考勤核奖惩模块等等模块。甚至还可以打开系统工具的按钮，比如：打开计算器和打开office相关软件，也可以设置一个退出按钮用来退出应用程序。关键代码如下：
Final JButton ShortJButton=new JButton（）；
ShortJButton.addActionListener（new ActionListener（））{
Public void actionPerformed（ActionEvent e）{
rPanel.removeAll（）；
rPanel.add（new RecordSelectedPanel（rightPanel），BorderLayout.CENTER）；
SwingUtilities.updateComponentTreeUI（rightPanel）；
}
}）；
recordShortcutKeyButton.setText（“员工考勤”）；
buttonPanel.add（ShortJButton）；
5 设计公共模块
5.1 关于Hibernate配置文件的编写
Hibernate的配置文件除了要编写数据库连接的相关信息如：数据库连接的相关驱动程序，登录系统数据中使用的用户名和相关密码的基本信息），还要配置Hibernate自己的相关信息，比如：应用数据库所使用的语言，各类映射文件的持久化类等等，当然还可以设置要不要在控制台输出结构化程序设计语言，以及是否添加相关的信息提示等等。
5.2 Hibernate持久化类的编写
数据库对应的数据实体对象的表现形式就是持久化类，数据实体对象与持久化类是相互对应的关系。这两者之间需要通过映射建立关系。
public class TRecord{
public TRecord（）{
public int ID；
String age；
void setID（int ID）{
this.ID=ID；
}
int getID（）{
Return ID；
}
public String getAge（）{
return this.age；
}
Public void setAge（String age）{
This.age=age；
}
6 T工管理模块技术分析
在人事管理模块进行开发时，有个主要问题就是需要处理大量数据，这些数据是用户输入的，这些信息量非常大，该模块在开发时第一部就是要处理用户录入的信息，这种处理主要是核对用户录入信息格式是否符合要求。处理这些信息主要是利用Java本身的反射机制进行验证，比如，验证是否为空规则，数据类型验证等等。
在档案建立时若想添加员工的相关照片，即使模块支持员工上次照片的功能。这个功能的实现，可以使用Java中的javax.swing.JFileChooler类，利用这个类弹出一个对话框，这个对话框主要用来选取照片的。除此之外还可以使用Java中的接口javax.swing.filechooser.FileFilter，这个接口可以对指定的路径进行过滤，使过滤后只显示一种类型的文件，比如图片（JPG，GIF）。照片上传功能可以通过Java中的File、FileInputStream和FileOutputStream这三个类联合实现。
7 工资管理模块技术分析
在实现工资管理模块时，需要实现其中的不同员工工资不同的情况，这个功能时刻通过Java中的JDialog对话框来实现的，至于修改账套也只需要修改一条金额的信息，这个功能我们采用Java中提示框JOptionPane类就可以实现。因为这个类即可简便实现相关功能，而且代码简单，比之前少创建一个类。在程序开发时也可以灵活使用JOptionPane提示框，提高了程序代码的可读性。增强了用户和系统之间的交互作用。
8 系统维护模块技术分析
系统维护除了基本框架维护意外，其技术难点在于如何维护企业架构。综上所述，企业架构的形状为树状，类似资源管理器，其实现技术是利用了Java中Swing类中的JTree树组件来实现。系统维护主要内容是关于部门的编辑包括修改，新建部门名称，删除取消部门。以上内容在Java的JTree中主要是对相应节点进行名称修改，添加新的节点，或者删除原有节点。为了实现这些还需要其他JTree相关知识，比如：如何选择需要的节点，如何删除，更改节点名称等等。
参考文献：
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1 医院人事档案管理的作用
人事档案是人力资源全面履历的真实记载，不仅是医院人力资源管理工作的重要依据，而且在医院职称评定及养老保险等管理工作中具有重要的凭证作用。因此需要重视医院人事?n案管理工作，通过对人事档案进行集中统一管理，为医院人才开发和利用提供重要的参考，有效地保证医院人力资源工作的顺利开展。在当前医院管理工作，人事档案管理作为其中非常重要的组成部分，在医院人力资源管理工作发挥着重要的作用。通过对医院人事档案管理工作进行优化，可以为人力资源管理提供人力资源信息资料库，为人员的选拔和任用提供参考作用，同时在医院人力资源管理和医院发展体系构建方面，医院人事档案也发挥着重要的作用。因此，通过强化医院人事档案管理，有利于更好地促进医院医疗保障和服务的顺利开展。
2 新时期做好医院人事档案管理工作的相关措施
随着我国各项改革的不断深入，我国各个行业都加快了改革的进程，医院人事档案管理工作对于医院的发展具有重要的意义，因此需要跟上时代的发展步伐，加快对管理进行优化，使医院人事档案管理能够更好地适应内外部环境的变化，更好地满足当前新形势下医院发展的需求。
（一）提高对医院人事档案管理的认识水平
近年来，医院发展的速度较快，人事档案管理工作需要与医院的发展需求相适应。因此，需要医院管理者及档案管理人员，要对人事档案管理工作的重要性有一个深入的认识，充分的重视起人事档案管理工作，将人事档案管理工作纳入到医院整体规则中来，努力提高人事档案管理工作水平。同时还要在医院人事档案管理人员配置具严格筛选，确保人事档案管理人员具有较高的专业素养，能够熟悉运用信息化技术，并具有较强的操作能力，从而更好地推动医院人事档案工作的健康发展。
（二）建立健全管理制度
医院人事管理部门要根据管理中的实际工作内容进行管理，根据国家颁发的《医院人事档案管理法》等法规，制定系统、完整以及科学的管理档案制度。将医院所有医务人员的档案进行统一管理，使用统一的标准进行系统规范的分类，建立多样化的分类方式。在管理中建立多种多样的检索方法，方便医院档案实施的科学化、标准化以及规范化的管理，更要有利于档案信息资源的开发以及利用。管理档案的人员要根据管理档案条例以及档案法等法律法规实施档案管理。 充分理解法律法规中所规定的精神， 按照制定的法律法规进行实施， 消除档案管理意识薄弱的现象。同时还应该在管理中落实责任制度，对管理中出现的问题及时找管理人员问责，实施奖惩制度，保证管理人员管理档案的公平性以及透明性。
（三）人事档案管理动态化
人事档案需要对全体员工的个性特点进行反映，包括德、能、绩、勤等考核材料，同时反映出患者满意度、信誉度等诚信材料。在一定程度上，完善的审查考核制度能够决定档案内容的真实性，通过相关信息的提供对当事人的诚信材料进行核实鉴定。实际的管理工作中，真正能够反映员工个性特点的档案材料进行及时的归档，同时对收集的档案材料通过加工使其具体化和系统化，从而为健全档案材料储备等工作提供重要依据。对于惩处材料的鉴定结果应当使其有关证据准确科学化。在重大医疗事故发生时，需要相关机构及部门进行会商，鉴定事故结果、科学分析技术与现实条件，对结论的正确性进行严格检验。
（四）加快信息化管理建设
医院人事档案管理工作与医院人力资源管理具有十分紧密的联系，档案在人力资源管理工作中发挥着重要的作用。因此为了能够实现医院人事档案的有效利用，则需要加快医院人事档案信息化建设工作，建立医院人事档案信息管理系统，提高医院人事档案信息的检索能力，为人事档案资源的开发利用提供更多的便利条件。而且通过人事档案信息化管理工作，还可以有效的扩展档案管理的内容，提高医院人力资源聘用、选拔和职称晋升等方面的公平性和合理性，促进医院的健康、有序发展。
（五）提高医院人事档案管理者的人员素质
第一，医院人事档案管理人员素质的高低直接关系到人事档案管理的水平，因此在人事档案管理人员选聘时，需要严格筛选，确保组建一支高素质及综合能力强的人事档案管理队伍，尽可能的聘用年轻的人员，这些人员具有完善的知识储备和较强的学习能力，具有较强的可塑性，能够更好地与当前人事档案管理工作的要求相适应。
第二，定期进行岗位的职业培训，因为医院的人事档案管理工作所涉及的内容丰富，更新变化也比较大，只有不断注入新的知识与能力，才能顺应新时期对医院人事档案管理工作的变化。
第三，加强工作人员的思想道德修养，毕竟医院人事档案管理工作涉及的都是个人的隐私，这就要求医院人事档案管理人员的素质能够达到要求，让他们能够客观、全面、真实地记录被记录人员的人事档案信息，且必须对其隐私进行充分的保密工作。这样才能够真正促进医院人事档案管理工作的进行。
1 人事档案管理的作用
1.1 为选用干部人才提供参考 人事档案管理是企业人事管理活动的重要内容和对象，其较为全面的记录了每个企业干部员工的工作和学习经历、政治思想、工作能力和业绩以及兴趣爱好等详细情况。人事档案管理是一项具有动态性、机密性、真实性、系统性等特征的文件材料，具有较强的使用和保存价值。人事档案管理是企业考察任用干部时重要的参考资料，对企业干部人才的正确选用有着直接的影响，从而与企业的发展有着密切的关系。
1.2 为规划人力资源战略提供支持 企业制定科学的人力资源整合规划，是企业可持续发展的重要途径之一。人事档案的主要管理内容是真实反映企业全体人员的全方位信息，包括以往与现阶段。人事档案科学化的管理，能够为企业科学合理的预测人才的需求数量级类型，为人力资源战略规划提供支持，促进人力资源开发。
2 当前人事档案管理存在的问题分析
2.1 人事档案管理意识薄弱 第一，企业领导不够重视人事档案管理。目前部分企业领导忽视档案管理，认为档案管理是企业内部的小工作，对企业的经营发展没有太大的意义，因此在精力以及资金方面投入甚少，造成人事档案管理的基础设施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，档案管理部门的责任意识差。由于上级领导的不重视直接导致了档案管理部门对自身所肩负的责任认识不够明确，使工作观念产生了偏离，不认真对待档案管理工作，造成工作上的失误。另外企业没有专业的档案管理人员，有的是其他部门的人员进行兼任，极大地降低了档案的权威性。
2.2 缺乏专业的档案管理员 人事档案管理人员需具备较强的专业知识和技能，才能够胜任人事档案管理这项复杂、繁琐以及连续性较强的工作，否则就会对档案管理的质量和管理水平的提高产生影响。有的企业分配的档案管理人员较少且有的是兼任，不仅要进行档案资料的日常维护及管理工作，譬如收集、整理、编目、分类、电脑输入、排架、编研等，同时还需要担负多方面的工作，例如企业文书的编写、科研管理、基建等，这就使得档案管理人员处于超负荷工作状态，精力无法过多的投入到档案管理工作上，从而降低了档案管理工作的有效开展。
2.3 人事档案管理的科学信息化水平低 人事档案管理工作内容多、要求高、任务重，仅就档案信息管理信息化建设而言，诸如标引著录、数据录入、重要档案的全文存储等工作相当艰巨。虽然目前有人事档案管理系统，但在实际的档案管理工作操作中还没有充分挖掘和发挥其应有的作用，人事档案管理缺乏信息化、智能化、数据化以及科学化的广泛应用，部分企业的人事档案管理在计算机系统的应用上只是简单地将个人信息、档案目录进行录入，而资料检索、调阅则进行手工操作，导致人事档案材料归档整理不及时，存在档案资料不完整的情况，而且耗费时间长，耗费人力多，降低了档案管理工作的效率。
3 改革人事档案管理的建议
3.1 强化人事档案管理意识 企业领导要充分认识到人事档案管理的意义，其是企业的一项隐形财富。各企业在人事档案管理工作中要安排充足的专职档案管理工作人员，并确保档案管理队伍的相对稳定，提高管理人员的责任意识，通过定期对人事档案管理人员的业务培训、政治教育、专业知识与技能的学习以及完善定期交流与培训进修等制度，来提高人事档案管理人员的综合素质和业务水平。人事档案管理工作的领导责任要明确，在管理工作过程中，做好监督与管控工作，加强定期、不定期的深入管档工作进行督查，同时强化业务指导，对存在的问题及时提出改革建议或解决措施，并责令迅速整改到位。
3.2 规范、完善制度和程序 要进一步系统档案的搜集、整理归档、更新等一系列程序。档案信息搜集要全面、严谨、规范地利用多种方式确保信息的准确性、完整性以及及时性；档案信息整理归档根据材料的内容、时间以及属性等条目，优化档案的整理归档工作，避免录入的电子档案和纸质档案存在出入，不便于日后的查检阅工作；档案信息更新要严格落实制定的更新计划，档案管理工作要根据企业人员的流动实况制定相关的每周、每月或者季度更新方案。
3.3 信息化管理 时代科学技术的发展要求企业人事档案管理工作变革滞后的管理模式，利用现代化的技术以及结合企业的实况改变管理方法，来提高人事档案管理的科学化水平和工作效率，以促进企业的发展与时代接轨。充分利用和完善人事档案管理数据系统，例如运用人事档案日常管理软件进行档案编目、检索及日常查借阅等工作，提高人事档案信息的真实性、时效性。此外应积极利用现代化的设备，如计算机、扫描仪等，实现纸质档案向数据档案的转变，推动以及加快人事档案管理信息化的建设，使企业人力资源得到合理、灵活的开发与利用，从而促进企业更好的生产经营以及服务社会。
