时间：2023-09-22 17:06:03
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的新趋势，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：企业；人力资源；管理；发展趋势
人力资源管理是指运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织、调配，使人力、物力实现优化配置，并对人的思想、心理及行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。
1 人力资源管理的发展历程
1.1 泰勒的科学管理理论与霍桑实验
20世纪20年代，由泰勒根据实践提出的科学管理理论，对人事管理产生了冲击。在美国，科学管理理论被广泛使用，引起人事管理的第一次变革。随着生产力的进一步发展，证实了员工激励和员工生产力的提高是由员工薪资所决定的。在20世纪30年代，霍桑实验的研究让人际关机理论替代科学管理理论，进一步深入研究人事管理。
1.2人力资源管理提出与形成
在20世纪50年，在1954年彼得.德鲁克将人力资源的概念提出以后，怀特・巴克在1958年发表了《人力资源功能》一书，具体描述了相关管理人力资源的问题，但是仅仅是将人力资源作为一种职能来管理，这也就标志着人力资源管理的逐步形成。
1.3 人力资源管理在我国的发展现状
我国培训效益、培训制度、培训规范以及培训人员的管理还处在初级阶段。我国大多数企业人力资源管理还是倾向于人事管理，企业的人员入职和岗位培训中，对于培训需求和人力的岗位职能的不符造成了培训工作只在做表面功夫。企业难以有效利用薪酬管理在人力资源的激励模式中发挥作用，薪酬福利管理方面绩效工资的引入还不够健全，这也影响了员工的积极性。同劳同酬的观念在企业中仍旧根深蒂固。
2 人力资源管理的内容
人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面：
2.1 人力资源战略规划
企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。
2.2 人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。
2.3 人力资源管理的核心业务
包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障。
2.4 人力资源管理的其他工作
企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。
3 我国人力资源管理发展的新趋势
3.1 我国人力资源管理的发展趋势
企业的改革与人力资源管理建设，在改革开放的政策实施以来取得了迅速发展。从前重核心发展而轻人力资源管理的局面也逐渐打破，人力资源工作越来越受到企业重视，开始从过去普通的企业人事管理工作向企业战略部署转变和升级，甚至人力资源经理某方面来说也成为企业的战略合作伙伴。这一系列的角度转变中，不仅意味着人力资源工作由被动受管理到主动管理自身，更意味着管理工作经历利润内容形式逐渐丰富向战略性转变的过程。人力资源管理的重要性在高新技术产业面前显得尤为突出，由于人力是企业发展的硬实力，优秀的技术型人才意味着企业先进技术的应用和掌握，直接影响到企业发展速度和发展质量，但由于人才本身具有流动性和主观能动性，因此对于这一资源，谁抢占到，谁就拥有了制胜的秘密武器。为防止人才流失，企业必须以战略性眼光看待人力资源管理工作。
3.2 企业人力资源发展的宏观趋势分析
在全球经济背景下观察当前的人力资源管理趋势，呈现几个特点，经济一体化、资本在全球范围内流动速度较快，许多企业逐渐向知识领域靠拢。我国与外界经济文化交流过快，导致人才在全世界范围内流动。中国加入WTO以后，国内企业认识到具有多方面能力与经验人才的重要性，因此对于人才需求强烈，促成了人才交流成为当前经济发展的一大趋势。由于国内政策改变，经济管理体制的革新，使各职业、各身份的人拥有了平等发展的权力。
3.3 形成高素质的人力资源管理团队
【摘要】在知识经济主宰的新经济时代下，人力资源以其优势的独特性在企业中的占有了重要的地位，人力资源的价值也逐渐成为了对企业整体竞争力进行衡量的重要指标，这就使得人力资源也逐渐显现出了一些新的发展趋势，企业需要不断更新自己的观念，抓住机遇来促进自身的发展。本文对国内外人力资源管理进行了比较，从比较中探讨出我国人力资源管理发展的新趋势，具有一定的现实意义。
【关键词】新时期；人力资源；管理；发展；新趋势
一、国内外人力资源管理的比较
首先，在人员的管理上，国外的柔性化和我国的战略制度化相比较起来，更加具有时代优势。其次，在人员的使用上，国外企业更加注重的是人性化的解放，他们的人力资源管理中无不体现出了以人为本的核心理念，他们把员工的发展和企业的发展紧密的联系在了一起，也让员工们感受到了自身的发展最根本的是企业的发展；我国的员工在企业中依然没有收到足够的重视，企业只对他们所作出的绩效看重，而把绩效的创造者进行了忽视。最后，在人员的配置上，国外企业更加注重的是员工和企业战略的结合，他们对员工的培训并不是和我国一样对岗位技能的培训行重视，而是有计划且有针对性的实施系列培训项目；我国的员工的比较有效的培训时间里仅仅只是注重岗位的需求。
二、我国人力资源管理发展的新趋势
（1）打造一支高素质的人力资源管理队伍。人力资源从业者要对自己的定位予以重视，并不断提高自身的从业技能，不仅要懂得业务，而且还要对企业的文化进行认同、重塑以及再造，更要具备良好的职业道德，从而来为企业做出更好、更合理的人力资源战略规划、分解以及执行。那么，首先，人力资源管理的团队要注重品牌。对于人力资源管理者来讲，他的诚信度的高低与否、个人品牌的响亮与否，直接关系着管理工作的成效。其次，在时间的分配上要重战略，对于把工作时间主要集中于关键性的战略问题上的管理者来说，他们肯定是工作效果好且执行能力强的管理者，不仅如此，他们在引导变革的时候也必定是十分有力度的，在工作上也必定是十分有方向的。再者，企业管理要注重文化。对于一个企业来讲，它的文化气氛浓厚与否，往往和工作绩效是直接挂钩的，好的企业文化，能够使员工对其价值理念予以肯定和认同，从而能够创造出好的工作绩效。最后，经营知识也就是能力，所谓的经营知识，也就是理解公司经营和运作等业务功能的能力。（2）以人为本基础上的能本管理。随着知识经济时代的到来，建立在经济人假设上的人力资源管理工具已经不能和管理实践的发展相适应了，而越来越趋向于以社会人和复杂人作为假设的人本管理，人本管理就是要求管理者对人的因素加以重视，树立起人高于任何一切的管理理念，并要求管理者在管理实践的过程中形成一种新的管理思想，也就是把人的知识、智力、技能以及时间创新能力作为核心的能本管理。所谓的能本管理顾名思义就是以人的能力作为根本的管理，它是人本管理发展的一个新阶段，最主要的就是对人的特征和规律予以尊重，并开发人力，尽量把人的能力全部发挥出来，从而来把社会、组织以及个人的目标实现。（3）致力于员工创造性的发挥。企业的生命和活力就是不断的创新，创新也是决定着企业生存和发展的重要因素，大批持续不断的创新人才在知识经济时代背景下也将不断涌现，那么，企业人力资源管理的一个重点就转移到了人的活力的激发、人的潜力的挖掘以及人的创造力的激活上，通过合理的引导让员工对企业的发展目标有一个明确的了解，并围绕具体的目标，让其进行处置和决策，同时，不断地把相关的薪酬晋升以及约束机制进行完善，鼓励和倡导员工参与企业的创新，让员工明白自己的企业中的重要作用，从而把自己的创造潜能释放出来。（4）人力资源管理的全球化以及信息化。伴随着世界各国经济交往的日益发展，全球的经济逐渐成为了一个密不可分的整体，在这种经济变化趋势之下，竞争的边界彻底打破了，国际间的竞争的不断深化必将会促进企业在全球范围内的资源配置，而人力资源的全球配置最为重要。在这样的形势下，人力资源管理的难度、人力资源培训的难度必将会加大，不同文化之间的冲突以及跨文化的管理也将会成为企业人力资源管理的一个重要的课题。不仅如此，知识经济作为一种信息经济和网络经济，人力资源也必将会逐渐融入到信息时代中去，并且将会呈现出显著的信息化以及网络化的特征。
总之，企业要想在经济不断发展的环境下稳步立足，就必须要把握住人力资源管理发展的新趋势，并加以不断地创新发展，并在符合人力资源管理新趋势的前提下，联系企业的实际情况，来制定出符合实际的人力资源管理策略，来为企业保驾护航。
参考文献
[1]侯国立，成迪夫．国内外人力资源管理发展趋势的比较分析．现代商贸工业．2007（6）
[2]陈立荣．新世纪人力资源管理的发展趋势[J]．企业研究．2007（27）
关键词：知识经济； 人力资源管理； 新趋势
二十一世纪是知识爆发的年代，它将人类社会引入了知识经济时代，世界竞争的本质转变为知识的竞争，而知识竞争的本质又是人才的竞争。知识经济时代下，企业竞争优势的取得和维系都有赖于企业所掌握的知识资本和人力资源，知识型员工将决定一个公司、企业未来的发展趋势。这就要求企业要加强知识型员工的管理，尤其是对存在于知识型人力资源知识和智力的开发。
一、知识经济的内涵及其与人力资源管理的联系
以发达国家为主要成员国的经济合作与发展组织（OECD）1996年发表的研究报告《以知识为基础的经济》对知识经济作了较为系统的研究与阐述。在报告中，OECD进行了知识经济的内涵定义：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。知识经济是与工业经济和农业经济相对应的一个概念，是当今世界一种新型的，以知识产业为主导产业的，富有生命力的经济。
知识经济和人力资源是密切相关的。知识经济是人才和人才的创新经济，是人才协作经济，是人才高效经济。知识经济要求人力资源构成实现由以体力劳动者为主向以脑力劳动者为主转变，劳动者的工作熟练程度和科学文化水平得到不断提高，以适应知识经济条件下知识不断更新，工作中知识成分不断增加的发展趋势。而人力资源自身具有知识资本的特点与知识经济的特征不谋而合，在知识经济前提条件下，人力资源的知识独特性能更大地发挥作用。加强人力资源管理，提高人力资源的知识竞争能力，成为企业企业参与市场竞争的关键因素。
二、知识经济下人力资源管理的特点
人力资源管理在知识经济条件下有以下几方面特点：
首先，知识经济能促进人力资源的知识和智力得到不断的开发，从而保证人力资源管理的可持续化发展。其次，知识经济下人力资源是以知识、智力这部分无形资产的投入，人力资源投入趋于无形化。再次，人力资源管理具有新的价值取向。知识经济的价值是通过对人力资源知识、智力的占有来体现的，知识经济条件下，人力资源管理通过极力促成经济和社会体制改革，让知识和智力成为参与社会分配的主要要素之一，从而引导社会价值取向向尊重知识和人才的方向改变。
三、知识经济下的人力资源管理的新趋势
上个世纪80年代起，人类进入到一个以知识创新密集为特征的后工业经济时代，传统的劳动密集型、资本密集型的组织正在被技术密集型和知识创新密集型的后现代组织所取代。伴随着这一变化，与传统的人力资源管理相比，知识经济时代的人力资源管理出现了如下几个方面的新趋势
（一）人力资源管理正在成为具有重要战略意义的管理职能
知识经济对人力资源管理职能的转变产生了深刻的影响。传统上，人力资源管理职能是一种纯粹的行政职能，是从属于其他管理职能的一种辅助型的职能，随着知识经济的发展，提出了“战略人力资源管理”概念，以“战略”的高度来定位企业人力资源管理职能的角色,说明人力资源管理正在上升为具有重要战略意义的管理职能。人力资源管理已逐步成为能够为企业获取竞争优势，为企业的经营目标做出贡献的核心因素之一，能够对企业的经营活动起强化和支持的重要作用。
（二）人力资源资本化
知识经济时代，知识、技术和信息是关键资源，而创造与应用的知识的主体是人，可以说人力资本才是知识经济时代中真正的关键资源。所谓人力资本是指企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，主要以人的能力和素质为外在表现。当前，市场经济发展迅猛，人力资本发挥的作用愈发重要，公司提升竞争力的强大武器就在于人才。很多跨国大企业都是通过知识和技术获得了产品价值，而企业在激烈的竞争市场中取胜的关键就在于是否拥有更多的知识。如今，人力资源已经成为经济发展的重要资源，它有利的推动着经济的增长。
（三）以顾客为导向解决人力资源管理问题
人力资源的管理只能具有战略性质决定了它必须根据企业战略来制订和调整自身的战略计划。由于人力资源管理具有多种职能，人力资源部门必须先明确其顾客是哪些部门，采取起以顾客为导向来解决人力资源管理问题的方法，并且根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。
根据以顾客为导向解决人力资源管理问题的方法，企业的人力资源管理部门首先必须开始辨认谁是自己的客户。其次，人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。最后，在掌握这些主要客户（部门）的需求之后，人力资源部门进行本身的策略规划。要协助这些部门达成目标最主要的障碍是什么、克服障碍须具备哪些能力、关键成功因素是什么，具备了整盘的策略规划，以及可以量测的目标，接续就要展开行动方案的规划与执行。
（四）人力资源外包
在知识经济时代，人力资源部担当着企业内部服务供应商、内部顾问以及策略家的角色。这就需要人力资源管理从从那些细微烦琐的传统工作中解脱出来。但是这部分功能性的工作对企业员工素质的提高、员工忠诚度的增强和工作效率的提高也是必不可少的。由此，人力资源外包由此成为一个新的趋势。人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
人力资源外包可以节省成本。把一些琐碎的工作外包给专业的机构做专业的事，由于委托外包的人或机构对该项特定工作具有专业的知识，擅长于其实际操作，在同一件工作上会比本企业更为有效，而对于企业来说，在人力资源管理工作取得的规模效益，降低人力资源成本的同时，还能促进工作的规范性、科学性和公正性，从而提高员工的信任度和满意度。尤其是将与员工利益密切相关的工作（如薪酬福利制度、裁员等）外包出去以后能有效降低员工对企业的不满，使这部分工作更容易开展。另一方面，企业的人力资源部门工作可以从低层次、繁琐重复的工作中解脱出来，集中精力从事战略性的工作，有效地提高工作 效率。
（五）职业发展个性化
随着经济全球化的发展，职业选择的机会不断增多，人才的竞争范围也逐渐扩大，提高了人才的自主权。在知识经济条件下，当知识成为稀缺资源，企业与员工便不再保持高度的雇佣关系，员工对职业的忠诚也开始慢慢取代对企业的忠诚，他们更加注重个人职业生涯的发展，而非企业的成功。在流通过程中，人力资本的价值会不断变化，一旦员工认为他的个人价值没能在该企业中体现，他就可能会选择跳槽。
知识经济条件下，人力资源管理已呈现出有别于传统的新的趋势，逐渐向战略人力资源管理转变，人力资源管理逐渐从繁琐的日常工作中解脱出来，工作的战略性更加明显。企业要在日益激烈的市场竞争中取得生存和发展，必须不断地创新和变革其人力资源管理，保持竞争优势。
参考文献：
[1]文跃然，《人力资源战略与规划》[M]，复旦大学出版社，2010年版。
[2]劳伦斯·克雷曼（美），《人力资源管理》[M]，机械工业出版社，1999年版
[3]彼得.德鲁克，《卓有成效的管理者》[M]，机械工业出版社，2006年版。
[4]安妮?布鲁斯、詹姆斯?S?伯比顿：《员工激励：如何激发雇员的进取心》[M]，中国标准出版社、科文（香港）出版有限公司，2000年版。
[5]冯梅霞、范小曼、叶彤，《浅谈知识经济时代人力资源的内涵及其管理特点》[J]，现代经济信息，2011年第6期。
[6]杨秀岩，《浅谈知识经济下企业人力资源》[J]，大众商务，2010年第2期。
关键词：现代企业制度 人力资源管理
一、人力资源管理在现代企业中的重要性
企业管理归根结底最重要的是对人的管理。人力资源是运用和经营其他资源的能动性资源，尤其是企业家和技术创新者这些优秀的经营管理人才和科技人才，更是一种人力资本。人力资源管理应尊重人才本身的经济利益，充分调动经营管理者和科技人才的积极性。
二、现代企业制度下的人力资源管理存在问题
1.劳动力资源素质不高，人力资源管理信息化程度低
我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。大多数企业集团都建立了规范的人力资源管理体系。但是在人力资源管理信息系统建设方面，从整体上看，国有企业集团人力资源管理信息化程度还不高。
2.思想观念因循守旧，阻碍人力资源管理发展
企业领导尤其是决策层，不注意科学地把握人才，不把员工看成组织活动的主体，认为员工是一种附属物，从而采取以自我为中心的、非理性化的家族式管理。不能把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。
3.企业战略和人力资源管理连接不密切
由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速地满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。当前很多企业的领导根本不从战略高度考虑人力资源问题，有的企业虽然有所谓的人才战略，但口号性的空话套话太多，缺少实质性的内容，仍未完全摆脱计划经济体制下的思路和方法。
4.企业的人才培训重形式而轻效果
知识经济的发展要求人们加快对知识的学习，尤其在企业员工整体素质相对较低的情况下更是如此。有的企业人才流失严重，害怕培训后的人才远走高飞。另外也有一些企业说自己是如何重视员工的培训，一年花了多少钱，但由于方法欠科学，实际效果并不好。
5.企业人力资源状况成为制约企业发展的关键
由于近年来市场竞争激烈，企业经流效益不佳，人才流失严重，成为非国有企业的人才培训基地。另外有的企业领导缺乏长远观点，忽视对人才的培训，不尊重人才，任人唯亲，使人才看不到自己的发展前途。从总体上讲，企业内部人才的数量少，尤其是高层次的技术管理人员数量少；现有的人才知识结构不尽合理，既懂技术，又通经营管理的复合型人才少。特别是面临加入WTO挑战，企业懂外语、电子商务，具有参与国际竞争能力和素质的人才更少。
三、现代企业制度对人力资源管理的新要求
中国入世后，企业将真正面临一个全球化的商业环境，更趋激烈的国际竞争以及人力资源的国际化争夺，企业应重新审视人力资源的作用，使其成为推动企业未来国际化战略的重要动力。在国际竞争中，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。
四、现代企业制度下有效的人力资源管理
1.树立人力资源管理构新理念
人力资源是一种特殊的资源。企业要建立以人为本的人力资源管理中心原则，满足员工追求自身价值的需要。企业用人力求在人的最佳年龄、能力勃发高峰期进行及时的开发、使用，营造企业培养人、造就人的良好环境氛围，把员工锻炼成企业建设的有用之才，真正发挥人在生产经营中的主动性、积极性和专业技能；同时，企业要深化市场竞争就是人才竞争的意识。在日趋激烈的国际环境中，人力资源开发成为竞争的制高点，而人才就是这个制高点的聚焦，人才维系着企业的兴衰成败。企业的决策者和人力资源部门要时刻保持清醒的头脑，强化市场竞争就是人才竞争的意识。
2.健全人力资源管理机制，营造人才成长的环境
按照人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性的调整，合并有关职能部门，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的企业人力资源管理部，克服传统的部门划分的弊端。加强人力资源管理队伍建设，引进优秀人员充实人力资源管理队伍。可以采取委培或鼓励自学等方式提高现有人力资源管理人员的管理水平。
3.应用现代人力资源管理的核心技术：3P模式
国有企业在实施现代人力资源管理方案时，应注意并导入现代人力资源管理的核心技术－3P模式。
4.加强员工培训工作
由于科技快速更新、竞争者的压力、工作团队的发展、员工的参与性加强、工作场所的复杂性等原因，培训显得如此重要。美国联邦快递公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，占公司总开支的3%。成功的企业基本上都将抓好培训视为企业成功的重要因素。
5.塑造良好的企业文化氛围
企业文化是企业管理思想、价值观念的拓展和升华，它凝结为一种企业精神。建设积极向上的企业文化是企业各项管理工作的要求。在知识经济中企业文化将成为人力资源管理的核心。
参考文献：
关键词 我国人力资源管理 现状 发展趋势
随着社会大环境的变化和我国进入经济新常态，人的因素开始成为发展的关键性因素。因此，人力资源管理被越来越重视，成为企业在新时期管理的核心内容。面对新的环境和挑战，中国经济发展面临巨大的压力，如何打破常规迎接新的挑战，增强人力资源管理是获得稳定合理发展的关键性措施。下面首先阐述我国当前人力资料管理现状，对其中存在的问题加以分析，以便找到解决人力资源管理的对策。
一、我国人力资源管理的现状
（1）考核目标不明确。因为我国人力资源管理在考核目标上不明确，造成在之后设计绩效考核体系的过程中会出现很多问题，尤其显得特别不科学和不合理，不符合新时期经济发展的规律。例如，考核原则特别混乱使得设计绩效考核体系的过程中体现出特别不合理性。再比如考核原则混乱致使考核内容和项目设定上没有相关性，使得考核成为摆设或者仅仅体现某些领导的好恶，这种情况严重妨碍了人力资源管理的实施。绩效考核体系在执行的过程中任意更改，没有政策的连续性和一致性，让人产生混乱和无所适从的感觉。绩效考核是日常管理的一种方式，科学合理的绩效考核是在某一阶段对职工在此期间工作表现进行科学的评估，而并不是管理的最终目标。
（2）考核标准不清晰。在进行人力资源管理的过程中实施绩效考核的标准特别模糊，表述得不够具体清晰，标准存在着不合理和不科学的情况，经常以主观来代替客观等情况特别严重。把不科学或者不清晰、不相关的标准进行详细的考核，在一定程度上会让最终的结果不科学、不全面，没有客观公正的评判，这就导致最终的考核结果会被考核者所抵触。
（3）人力资源管理和企业文化缺乏必要的契合度。当前我国一些企业逐渐开始重视企业文化的建设，并且在一段时间内投入了巨大的人力、物力和财力，科学合理地策划企业文化。可是从实际情况来看，企业文化建设也有着众多的误区影响着企业的发展和进步。例如，重视企业文化物质层面的建设和投入，往往轻视企业核心价值观方面的作用。重视策划人员在创意方面的投入而完全没有重视企业的实际发展情况，最终会使企业文化就像鸡肋一样难以为人力资源管理所应用，不能够获得企业职工的认同，严重制约了企业在新时期的发展潜力和职工的工作积极性与主动性。
（4）人力资源管理的技术方法落后。在步入信息时代之后对我国的人力资源管理产生了巨大的冲击，使得人力资源管理在内涵、方式和运行模式方面产生了巨大的变化。我国在新时期已经非常重视人力资源管理和开发，可是也只是停留在认识关键性的生产要素上，距离人力资源管理的科学目标依然有着巨大的差距。当前在信息时代我们国家在人力资源管理方面的开发和发展技术依然比较落后，不能顺应时展的需要。例如，在人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面和国际先进水平依然有着巨大的差距。
（5）人力资源配置上存在许多问题。当前在人力资源配置上存在的主要问题就是岗位需求和人员能力产生严重脱钩的情况，在企业岗位培训方面不能适应市场发展需求，虽然我国目前的培训市场和水平不断得到进步，可是我国企业员工培训工作依然不容乐观，一直在低水平状态和不稳定状态发展，培训的效益难以表现出来，在培训规模、程度和制度上都存在着许多问题，再加上企业对培训投入过少，导致企业职工的素质没有得到有效提升，人员的能力和岗位需求之间存在的矛盾十分巨大。
二、解决我国人力资源管问题的相应对策
（1）管理职能涵盖的范围要科学合理。人力资源管理其管理职能涵盖的范围必须要科学合理，要在传统劳动人事工作的基础上发展新的内容和模式。人力资源管理必须要打破工人、干部之间存在的界线，要能够符合时展规律，统一考虑企业中全部脑力劳动者的管理。传统的人事管理部门的主要功能就是要不断地更替招募符合岗位的职工，不断填补职位之中存在的空缺，要完成所有环节管理方面的督导工作。人力资源管理在具备这些功能的基础上也要开拓进取不断担负起多种工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务。
（2）管理的重点要突出。传统的人事管理通常是将降低成本作为主要目的，其作用就是要将所有被雇佣的人的工作都计算到成本之中，所以怎样能能够少雇人和多出活是他们重点关心的问题，可是人力资源管理主要的任务就是要将人当成是可开发的资源，认为通过重点的管理能够让其不断地升值，进而可以创造出更多、更大的价值。
（3）要制定科学的激励机制。人力资源管理必须要制定出科学合理的激励机制，在日常管理过程中需要体现出奖励分明、以绩取酬的特征。企业必须要从整体布局战略的眼光来看待整个问题，需要重点体现出科学激励机制在其中发挥的作用，必须要让激励机制和人力资源管理的所有项目联系起来并相互促进。在人力资源管理中激励机制的重要目的和主要内容表现在职工的分配制度上，在新时期分配制度可以采用多种方式来实施，让员工利益和企业整体利益相互挂钩，能够在执行的过程中体现出奖勤罚懒、以绩取酬的内容。
（4）选才用人机制要民主、公平、合理。人力资源管理的重要一项内容就是选才用人机制，必须要能够在执行的过程中体系出民主、公平、合理性，并且可以根据企业的实际情况进行科学的竞争、择优和规范性录用。要坚决抵制在人力资源管理中出现的任人唯亲和凭关系的现象，坚决抵制和有效解决人才流失和人力资源浪费的不良情况，而最为关键的一项内容就是在进行选才的时候必须要做到知人善任、用人为能，能够让企业在执行人力资源管理的过程中和新时期的市场接轨，能够达到优化配置的最终目标。
三、我国人力资源管理发展的新趋势
（1）由战术性向战略性人力资源转变。随着社会的发展，新时期人力资源管理者逐步从作业性和行政性事务中解放出来，一改过去那种行政、服从和服务的角色，开始变为主动关心企业发展和进步，注重企业效益和人力资源培养方面的新角色。新的人力资源部门必须要求在发展的过程中使其规模更小而权利更大，在发展过程中不断注重战略目标的发展。一方面也要开展对组织变革、组织设计和干预方法方面的研究，另外也要求具备分析能力和人际关系的处理能力，在适应新时期经济发展规律的基础上不断推动变革的正常进行。
（2）人力资本的投资不断增大。新时期我国开始越来越重视人力资源管理，这就使得在人力资本上的投资力度和额度会不断增大。尤其是对职工的培训和再教育方面的投入随着经济的发展和技术的进步会逐渐增大，培训的形式和教育的内容会更加细致。企业可以依据自己发展的需求和未来发展的方向来制定科学合理的多层次、多渠道、多形式的职工培训和教育，不断提升职工的业务水平和个人综合素质。
（作者单位为邢台市市政维护管理处）
论文摘要： 知识经济时代对企业人力资源管理提出了更高的要求，与传统的人事管理相比，现代人力资源管理具有更为人性化更适合不同人才需求的优势，本文从传统人事管理与现代人力资源管理的区别入手，分析了当今时代对企业人力资源管理的要求，既而提出人力资源管理创新的措施。
随着企业环境的变化和以人为本思想的建立，世界的人事管理正在逐渐地由传统的人事管理向现代人力资源开发改变。传统的人事管理存在诸多弊端，已经不再适应知识经济的要求，对人力资源的争夺以及对创新人才的培养已经引起了各个企业甚至国家的极为关注。我国在改革开放以来，从国外引进了大量的先进技术和设备，但是对管理经验的借鉴却少之又少，因此现阶段我国企业面临着一个很大的管理问题，即如何实现人力资源管理创新，从而使企业的人才做到真正意义上的人尽其才、才尽其用。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
所谓现代人力资源管理就是指组织利用一系列科学方法，协调人与人、人与事之间的关系，做到真正的人尽其才、才尽其用的过程。传统的人事管理与现代人力资源管理之间存在着很大的差异性，主要表现在以下几个方面：
(1)管理理念和管理重心的不同
传统的人事管理将人视为一种“工具”，管理的重心在于“事”，而现代人力资源管理将人作为一种“资源”，并且将重心转移到了“人”。在传统的人事管理中，存在着极为严重的论资历、惟文凭、重职称等过时的用人观念，而且在对人力资源管理的过程中看重规章制度及奖罚措施等可以物化的东西，对人才的管理缺乏创新；现代人力资源管理则打破了这一传统，引入了重能力、重绩效、重贡献，鼓励创新和竞争等新的用人理念，并在管理过程中以人为核心，注重员工的职业生涯规划、培训计划等。。
(2)权力划分的不同
现代人力资源管理的重点是对人才的培养与调度，激励机制和工作流程的设计等方面，而对于薪金的发放，计薪方式，工作岗位的设立等方面则交由其他部门甚至外包给其他机构来制定和操作，这种分散权力，有制约性的权力才是更符合以人为本的思想和企业发展方向的。
(3)管理内容和对管理人员的要求不同
现代的人力资源管理较传统的人事管理比较，在管理内容上有很大的拓展，其管理的重点和着力点也已经完全不同。在传统的人事管理中，人力资源的管理仅仅就是简单的招聘新人，填补空缺，而现代人力资源管理除此之外还要有工作设计，协调工作关系等功能。在这种形式下，新的管理方式势必会对人力资源管理部门的人员有更高的要求，人力资源的管理人员不仅要具备人才管理的知识，同时还要具备企业管理的经验，只有这样才能顺利的发挥现代人力资源管理的作用。
2 当今时代对企业人力资源管理的要求
(1)深化“以人为本”的思想
知识经济时代，企业树立以人为本的管理思想是出于对自身发展的考虑，尤其是在国家提出的科学发展观的大背景下，我国企业更应该使以人为本的思想植根于企业的人力资源管理中，把促进人才发展、发挥人才作用作为工作的重中之重，激发出员工的潜能，使员工得到全面发展。 (2)打造与时俱进的企业文化
企业文化对企业生存与发展的重要性是不言而喻的，在知识经济背景下的企业文化更多的应该是基于人的解放与全面发展并以知识的创新与使用为主要内容的精神文化。在这种形势下，企业应该审时度势，创造一种带有浓厚学习、创新、共同进步的企业氛围，使企业员工的个人才能与经验在自己的企业文化中得到良好的发展。
(3)强化学习气氛
学习能力以及其对技能的掌握是企业在竞争中脱颖而出的重要组成部分，现代的人力资源管理也要求重视学习能力，强化学习气氛。企业通过学习型的管理，可以营造更为浓厚的学习气氛，从而能够提高人才的学习能力和知识积累，为人才的发展提供良好的环境。
3 改进企业人力资源管理的具体做法
(1)分化人力资源管理职能。
人力资源管理包括人力资源的配置、培训与开发、工资福利和制度建设，这些职能之间相互联系、彼此制约，在传统的人事管理中，这些职能完全由人事部门大包大揽，导致了权利过分集中、资源浪费以及成本增加等问题的产生，现如今由于社会大环境的变化，这些职能进行了分化，有些甚至可以外包给其他组织，这样有利于强化各组织各部门的分工，并能降低管理成本，使各项资源得到充分利用。
(2)完善人力资源管理制度。人力资源管理制度是人力资源管理的重要组成部分，企业在制定人力资源管理制度时应将工作绩效与考核系统相结合，建立有效的晋升和激励机制，同时要建立先培训后上岗和终身培训的制度，以提高人才的创新能力和促进人才的职业生涯发展，另外还可以为人才提供一些法定福利之外的非法定福利项目，以此增强人才的归属感和忠诚度。
(3)使人力资源管理更为柔性化、扁平化。要使人力资源管理做到柔性化和扁平化，就要首先将人事管理从传统的人事行政管理中走出来，把人才的开发与吸纳作为工作的重中之重，力求把人力资源部门发展为一个既是人事行政管理机构，又是实施人才战略的参谋部。再次要选拔培养优秀人才。人才的选拔不能仅凭学历，要根据实际需要选择适合企业的创新型人才，另外人才的选拔也应考虑在企业内部发现，不能只依赖从外部引进。在选择了合适的人才后要根据企业及人才发展的需要对人才进行培养。其次要尊重人才和关心人才的成长，要营造良好的企业文化氛围，以动态的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晋升制度和激励机制，使人才在组织中脱颖而出。
在知识经济背景下，人才在企业的竞争中成为相互争夺的资源，合理有效的人力资源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企业更有向心力和凝聚力的重要保障。企业应该将人力资源管理创新放在一个重要的战略位置上，真正的做到以人为本，充分发挥出人才的作用，使企业和个人目标得到共同的发展。
参考文献
[1]曾建权，我国传统人事与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报，1999，3.
关键词：人力资源管理 研究生教材 教材设计
问题的提出
最早的“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。所谓人力资源是一种以人为载体的资源，存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性特征倾向等为具体表现的经济资源。20世纪80年代以来，随着组织经营环境的复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对组织的重要性日益显现，并引起了学术界和业界人士的关注。
“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，在许多的大专院校里都开设了这门课，为企业和社会输送了一批又一批的人才。今天，随着经济社会生活出现了一些新的变化，如信息网络技术、学习型组织的出现等，人力资源管理教学未能及时地与之同步变化而出现了一些新问题：第一，教材内容显得陈旧，未能表现信息网络技术的广泛应用对于人力资源管理实践带来的巨大影响；第二，教材的编写体系大都按人力资源管理的功能领域，如录用与招聘、培训、考核、薪酬等进行，难免使人将人力资源管理被看作是一个个狭窄的行政管理科目；教学过程中，注重人力资源管理理论的传授，忽视了理论的运用，侧重于思辨，忽视了实践,与人力资源管理的课程特点、教学目的产生了偏差。第三，“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，是管理类、经济类专业学生的专业必修课程。近些年来，我国众多学校相关专业都开设了这门课程。然而现有人力资源管理教材中鲜有针对研究生阶段人力资源管理课程的课本。因此，鉴于以上新趋势与新问题，对研究生人力资源管理教材编写的思路进行探索显得意义重大。
研究生阶段的学习与本科阶段的学习有所区别，对研究生而言，应该更加注重对人力资源知识理论的深入学习与研究，注重理论知识与实践活动相结合，因此，针对研究生的人力资源管理教材，有必要进行系统的调研分析，从而总结出研究生人力资源管理教材的编写特色。
人力资源管理教材的现状分析
本研究通过综合考量卓越、当当等售书网站的销售排行和读者反馈，各大书店各种教材的畅销程度及各知名高校人力资源专业研究生入学考试指定书目，选择了17本目前人力资源教材市场上比较知名的主流教材进行了针对内容的分析。具体样本选择见表1：
表 1 教材样本选择一览表
书名 作者
1、人力资源管理：赢得竞争优势（第五版） 雷蒙德•a•诺伊（raymond a. noe）等人，刘昕译
2、人力资源管理（原书第9版） 伊万切维奇
3、人力资源管理（第9版） 德斯勒
4、人力资源开发与管理 张德
5、人力资源管理概论（第二版） 董克用
6、高教版人力资源管理（第二版） 陈维政 余凯成 程文文
7、人力资源管理概论——博学•21世纪人力资源管理丛书 彭剑锋
8、企业人力资源管理师（三级） 中国就业培训技术指导中心
9、人力资源管理操作全案 罗辉等
10、人力资源开发与管理(大学管理类教材丛书) 胡君辰 郑绍濂
11、人力资源管理教程(北京大学经济类教材) 张一驰
12、人力资源管理 陈洪安 费鸿萍 董临萍
13、人力资源管理与开发 赵曙明 张正堂 程德俊
14、人力资源管理(高等学校经济管理专业本科核心课程教材) 张小林
15、人力资源管理(21世纪管理学系列教材) 明
16、人力资源管理(现代管理类创新系列教材) 卢福财
17、人力资源管理技能开发 魏钧
本文首先从样本人力资源管理教材中提炼出30个内容要点，涵盖了样本教材重点论述的所有知识点。然后对样本人力资源管理教材中不同内容要点的提及频次进行统计，进而推知不同内容要点在现有人力资源管理主流教材中的重要程度。
经过上述分析，得到各个不同内容要点提及情况如图1所示：
图 1内容提及频次图
通过分析，得出以下结论：
1.必不可少的基础知识
国内外教材中无一例外地都提到了hr基础知识人力资源管理的含义和特点、目标和任务、发展历史及人力资源规划、职位分析、甄选、招聘、员工开发与培训、福利、薪酬等主要职能的模块。只有将这些基础知识夯扎实，才能在此基础上灵活运用。对于一本人力资源管理教材来说，首要的任务就是教给读者关于人力资源管理的基础理论和人力资源管理的基本活动顺序及其技能。
2.不断提高的战略地位
在过半的教材汇总提及到战略性人力资源管理、人力资源相关法律问题、员工配置、全球性人力资源管理和二十一世纪人力资源管理新问题，还有不少教材中提及了人力资源管理职能的战略管理、人力资源管理的内部环境和外部环境，由此看出在经济全球化、世界经济一体化和竞争动态化的今天，人力资源管理已经具有了新的特点，它与战略规划联系起来，在提高组织战略中扮演战略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
员工导入、雇员权利和公正、工作安全与健康这三部分内容仅在国外教材中有所涉及。伴随着人们对国内频繁出现的员工坠楼、猝死等社会现象的关注，推动了“以人为本”的人力资源管理理念的进一步发展，雇员的权力和公正、工作安全与健康也得到重视。真正的人本管理是将企业中的人作为人本来看待，而不仅仅是将他们看作一种产生要素和资源，以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，需要真正做到台湾著名管理学家陈怡安教授提炼的人本管理核心：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。企业应该努力成为人本管理的“知音”，运用人本管理方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，提高企业的工作效率和经济效益。
4.现实性不足的教材内容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制作为大陆教材独有的章节在个别教材中有所体现。这些章节理论性过强，现实性不足，只需要在教材的其他内容中作为知识点进行补充即可。比如：人力资源管理的基础知识中可以插入中西方管理思想的差异和人力资源管理的机制。国外教材涉及的内容和案例也往往不符合我国实际，在我国的教材编写需要根据我国的具体情况，酌情使用国外教材中提及的案例，或者寻找到更适合我国读者的本国企业案例。
5.缺乏及时的“血液”更新
人力资源信息系统hris、员工素质模型的建立与应用作为国外新的人力资源管理手段，被提及频次很少。就样本教材来看，并没有以现实发展为导向，没有及时更新编著当前社会人力资源管理发展的最新成果，不能让读者能够掌握当前人力资源管理发展的趋势与最新动向。
6.风格迥异的国内外教材
国内外教材在基本内容、论述人力资源管理基本过程和职能具体编排顺序方面大致相同，而在教材的编写风格方面非常不同。就国外教材而言：其涉及内容更前沿，其案例选择时效性更强，编写思路上往往以真实案例为线索讲解知识点；同时叙述方式更加生动，不过在语言和逻辑的严谨性上不及国内教材。而就国内教材而言：基本内容大多借鉴德斯勒的人力资源管理教材体系，涉及内容比较完整，讲解更详细，编写思路较为清晰，符合国内学生知识结构和接受知识方式的偏好。
研究生人力资源管理教材需求分析
本研究通过参照现有人力资源管理教材的内容和编写特色，编制了针对研究生人力资源管理教材需求的调查问卷，问卷采用了里克特（likert）五点量表，每一问题的选择项为从“很重要”到“可以忽略”，分别给予4—0五种权重记分，得到加权后各个部分内容的得分并降序排列。通过对110名研究生发放问卷进行调查，收回有效问卷104份，并使用统计软件spss16.0进行统计分析，取得了以下结果：
1.关于教材内容的调查结果
对教材内容的态度加权得分排列的结果见表2：
表 2对教材内容的态度加权后的得分
职业生涯规划 3.17
导入 3.13
人力资源管理外部环境 3.13
员工配置 3
hr相关法律问题 2.97
hr的心理学基础 2.7
人力资源管理内部环境 2.69
二十一世纪hr新问题 2.64
全球性人力资源管理 2.59
工作安全与健康 2.41
组织文化建设 2.2
雇员权利和公正 2.15
人事风险 2.08
我国hr发展趋势 1.96
人事哲学基础 1.81
人力资源信息系统hris 1.41
由调查对象对教材内容的态度得分可以得到以下三点：
（1）非常关注自身职业发展
表2中职业生涯规划、新员工导入、人力资源管理外部环境等内容得到广泛重视，表明研究生们越来越关注自身的
职业发展。他们希望通过对人力资源管理的学习，根据自己的职业兴趣爱好，结合时代环境特点，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。他们还希望了解更多的新员工导向内容，从书本到实际工作的过渡时期能够得到有益的指引与帮助。
（2）关注学习人力资源管理战略和人本管理
员工配置、hr相关法律问题、hr的心理学基础、人力资源管理内部环境、二十一世纪hr新问题、全球性人力资源管理、工作安全与健康等内容也获得了紧随其后的关注。足见同学们已经了解到战略人力资源管理对于企业的重要性，并且随着全球一体化，竞争的日益激烈，社会上出现的种种员工心理健康问题，都给学习者提出了迫切的要求，促使他们去深刻体会人本管理的理念，探讨人力资源管理研究领域中的新问题与新趋势。
（3）对缺乏现实性的内容不感兴趣
被调查者对组织文化建设、我国hr发展趋势、人事哲学基础、人力资源信息系统hris等内容重视程度较低，这些内容缺乏现实性，理论色彩较浓，对读者的吸引程度不高。
2.针对教材编写特色的调查结果
对教材编写特色的态度得分排列结果见表3：
表 3对教材编写特色的态度加权后的得分
加入丰富案例 3.09
练习和讨论题 2.68
重视基础知识 2.47
热点论题 2.38
先进软件和模型的引进 2.29
注重贴近我国现状 2.21
加入杂志期刊精彩文章摘录 2.04
关键部分双语教学 1.91
从调查结果中发现：
教材编写要鲜活、生动、形象。读者对案例教学法、增设练习和讨论题的需求较为强烈，表明以往主要以灌输知识为主的教育方式已经不符合研究生的学习要求，他们希望在学习理论的同时增强分析问题与解决问题的能力。
重视基础知识。由于大部分同学们在完成本科阶段学习后并没有在组织中进行人力资源管理工作的经验，再加之一部分同学是跨专业读研，导致对人力资源管理基础知识自我感觉薄弱，希望系统学习，深化了解。
关注时事。被调查者对教材中增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等编写思路也很重视。可见人力资源管理随着经济的全球化、信息化、市场化而不断发生变化，相应的企业人力资源管理模式与管理工具正在深入人心。
针对研究生人力资源管理教材需求现状的对策
教材设计是“根据教学目标，运用系统科学方法，设计、开发、编写、编辑、评价教材的理论、原则和方法体系。它的目的是产生具有最优化体系结构和最佳教学功能的新教材，并在使用中不断修订提高，使之不断成熟起来”。
国外主流教材设计思想经历了先由“教授材料”发展成为“教学材料”，从重“教材”建设到重“学材”建设，再到“教材”与“学材”有机结合的发展过程，这一发展过程一直沿着如何处理好知识本位和学生本位矛盾关系的主线展开。
由于研究生的学术背景各异，人力资源管理教材的设计需要兼顾不同背景学生的知识储备情况和思维方式，要体现多元化和多视角的内容体系设置。同时考虑到大多数学习者将在短时期内步入实务工作阶段，所以研究生人力资源管理教材内容应充分与实务接轨，在编写中增加真实人力资源管理案例和当前人力资源管理热点话题的篇幅，并对案例和热点进行充分的讨论。
通过以上对研究生人力资源管理教材的现状和需求分析，本文对研究生人力资源管理教材的编写工作提出以下几点意见：
1.人力资源管理的基础知识即人力资源管理的定义、特征、作用、六大功能模块、战略人力资源管理和人本管理的理论部分必不可少。其中适当加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制、人事哲学基础、hr相关法律问题、hr的心理学基础、等理论知识作为补充。
2.加大对职业生涯规划、导入、人力资源管理内外部环境、员工配置、等部分所占的比重；减少组织文件建设和我国hr发展趋势等内容所占比重。
3.理论与案例相结合。教材内容与学习者的既有经验接轨并通过加入案例和讨论题达到丰富学习者自身经验；采用自然式综合的方法将分散的学科加以统整；加入课堂讨论材料、增设角色扮演环节；将范例教学思想渗透到教材的每一环节等。
4.适当增加实事内容，增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等，以增强教材的时效性。
参考文献：
[1] 张剑，现代人力资源管理理论与实务，北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2009.12，3。
[2] 唐巍，中西方人力资源管理理论之管窥，职业教育研究，2008，（9）：129-130。
[3] 曾建权，论企业的人本管理的理论与实践，华侨大学学报，1998，（1）：38-42。
[4] 范印哲，教材设计导论，北京：高等教育出版社，2003. 21。
关键词人力资源 管理 新趋势
笔者综合各方面的资料，对人力资源管理新趋势作出八个方面的总结――
一、与企业发展战略相结合的人力资源规划
人生需要规划，企业亦然。好的人力资源规划，是企业在激烈市场竞争中赢取优势的重要前提。在当代，人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分，成为企业发展战略的重要组成部分。新世纪的人力资源规划，不仅强调实现人与职位的动态有效配置，而且强调为组织未来战略发展所需的人力资源做适当的储备，并对紧缺人力资源发出引进与培训预警。
二、人力资源管理的专业化分工趋势愈加明显
企业人力资源管理上的分工是整合基础上的有效分工。随着全球竞争的加剧和信息技术的应用，人力资源管理分工趋势明显，主要体现在两个方面：一是内部分工；二是外部分工。过去的人力资源强调内部分工，而当今的人力资源管理却开始注重起外部分工。近年来，HR流行一个新名词：外包。所谓外包（outsourcing），英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。简单讲，就是通过一些交易媒介或交易形式，企业将一些原来由内部承担的业务或职能委派给外部承担；或者说通过外部供给满足企业对一些生产、经营或管理的需求。分工有利于提高效率，但当其达到一定程度时，又需要整合。有效率的人力资源管理，就在于能够把内部分工与外部分工有机地衔接起来，实现内脑与外脑的良性互动。
三、以人为本的管理理念
以人为本，就是工作以人为服务对象。知识经济条件下，重视员工，员工第一，“以人为本”不再是口号，而是需要在工作中体现。例如，在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。但这种方式的弊端已经越来越严重地表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。当代人力资源管理所强调的以人为本，较从前所强调的以人为本有一个最大的不同，就是不仅在尊重员工、爱护员工等方面
下功夫，更注重员工的个人发展需求、注重员工的全面发展，真正实现企业与员工的“双赢”。
四、增强培训有效性，全面提升员工职业素养
人力资源只有经过培训，才能真正成为企业的资本。目前，人力资源的开发是人力资源工作中最具有战略性的环节。重视人力资本投资，增强企业的培训力度，已成为优秀公司的普遍做法。但是，仍然有很多企业对内部培训体系的规划不够。很多企业管理者在培训后，反映培训没有效果，听起来很热闹，但是没有办法运用到实际工作中。分析原因主要有以下几方面：首先，企业人力资源管理者没有对培训进行有效的规划，在安排培训计划时，对员工培训需求调查不够，安排的培训课程往往不适合企业需要。其次，培训市场上提供培训的公司或讲师水平良莠不齐，提供的课程质量让企业无法判断优劣，有的课程已经落后于企业发展了，有的课程又过于超越企业发展阶段。因此，企业对待培训将更加理性，重视培训效果的评估；随着信息技术的发展，知识型员工的增加，企业与员工之间委托关系中的监控成本越来越高。如果单纯从才与德的角度来评价员工，有才无德的员工被认为是企业最危险的员工，他们的存在将为企业带来极大的风险。员工是否为企业创造价值，发挥自身潜能，除激励之外，更多地将依赖于他们的职业素养。很多企业已经意识到这一问题，并在培训中把员工“职业素养”的培训作为必选课程之一。
五、注重对知识型员工的激励
“怎样提高知识型员工的生产力，怎样有效激励知识型员工，是企业在21世纪面对的最大挑战”，德鲁克一语惊人，“因为我们处在一个世界最伟大的转折时期，即从货币和物质资本为企业主导资源的社会转变为一个以知识为主导资源的社会，这种转变要求与以往不同的新的管理技巧和组织方式。对于知识型员工，管理者往往很难知道他们心里的真实想法。知识型员工的特点在于他们的劳动成果是依附于他们的大脑，其知识质量难以衡量，工作过程难以监控。他们的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式出现，无法直接测量和评价。知识型员工潜能的发挥与他们的情绪有着很大关系，因此，对知识型员工的激励尤为重要。管理者普遍感觉到与知识型员工难以沟通。员工往往会选择把好的思想带到更能认可他们、激励他们的企业中。
六、绩效考核向绩效管理过渡
绩效考核是对员工已经完成的工作进行评定，属于事后考核；绩效管理则是根据企业发展战略，将提升员工绩效与组织绩效进行高度统一的过程。绩效考核只关注将考核结果反馈给员工，而绩效管理则注重在考核指标中体现组织的战略导向，考核结果的反馈与制定员工绩效改善计划并行。绩效考核向绩效管理的过渡，意味着绩效管理的目的是引导企业所有员工更好地朝着战略方面前进。
绩效管理是人力资源管理工作的核心，它与人力资源管理的各个环节密切相关，影响到员工的留任、晋升、薪酬、发展等各个方面。可以说，绩效管理是企业人力资源管理的指挥棒。但“绩效管理”与“绩效考核”有着本质区别，有统计数据表明，全球76%的人事主管不支持绩效考核。企业人力资源管理要通过“绩效管理”发挥作用，而不是为了考核而考核，或为了奖罚而考核。但目前我国很多企业对绩效的管理还只是停留在“考核”阶
段，在这个大趋势中，中国处于落后地位。
七、充分开发利用智力资本
智力资本包括三个方面:人力资本、客户资本和组织结构资本。充分开发利用智力资本，即企业组织的集体智慧，是企业、员工、供应商和顾客共享的资本，可为企业创造财富。有智力就能有无穷的知识。知识的生产、传播、学习和运用都离不开智力，知识是智力运用的结果，是生产、传播、学习和运用知识的能力。知识能够表达，智力深藏心脑；知识的价值是指导实践，智力的价值是产生知识；知识呆板，智力生动；知识能够模仿、复制，智力只能自我运用；知识代表过去，智力代表未来。重视智力资本，已成为当今世界大企业的共识。 放眼世界那些发展得好的大企业，无一例外地都在倡导建立学习型企业，都积极积累知识数据并加速企业内部信息量，使企业拥有这些无形资产成为企业强大的竞争利器。
八、加强团队建设。
比尔•盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”因此如何建设一支有凝聚力的团队，发挥1加1大于2的效应，已是现代企业生存发展的一个基本条件，成为一大趋势。在企业中打造一个高效的团队并非易事。企业借外力，个人也要借外力，需要融入团队共同达成目标。一个管理员要具备强烈的事业心和责任感，勇于创新的进取意识和身先士卒的榜样，俗话说“浑身足铁，能打多少钉”。只有充分发挥下属的积极性和创造性，才是真正意义上的领导者，学会尊重下属，塑造良好的形象，要有容人容事的肚量，不能揽功推过，还要学会如何合理授权，才能成为一个战斗团队的核心。只有充分发挥全体员工自己的潜力，不断发展各种能力才能带领全体员工同心协力，共同奋斗，实现团队建设的目标。
关键词：科研院所 发展 人力资源管理
人才问题一直是社会各界广泛关注的问题，随着全球化经济的不断加快，走可持续性发展之路成为一项全球性战略，科技领先成为发展的关键。科技的领先是由人才来实现的，所以人才是完成各项事业的根本，也是推动其向前发展的动力。
科研院所集中了各种优秀人才，因此人力资源管理和人才培养就成为这些科研单位发展新趋势中的头等大事。它能促进科研院所不断发展和创新，也关系到科研机构是否可持续性发展。因此，科研院所的人力资源管理者一定要重视培养人才、储存人才，这样才能为其发展提供动力和源泉。
科研院所在发展创新中，一定要认清目前人力资源管理的现状，了解发展趋势和所面临的挑战。
一、人力资源管理的概述
人力资源管理是指以人本管理理论为基本指导思想，运用特定的现代化的科学方法，通过合理的培训、组织和调配等手段，有计划、有目的地对人力资源进行合理配置，最大程度地发挥人的主观能动性，更好地实现既定目标。
在西方国家，人力资源管理经历了三个阶段：先是形成人事管理阶段，接着进入把人当作一种非战略性物资的人力资源管理阶段，直到上个世纪80年代，进入到把人与人所在的组织紧密结合起来，进入到战略人力资源管理阶段。
二、科研院所人力资源管理的状况
我国的人力资源管理历史十分短暂，上个世纪90年代才得到一定程度的普及，目前只处于第一、二阶段，与西方国家之间的差距还很大。由于种种原因的存在，我国的科研院所的人力资源现状并不乐观，人员配备不合理、后勤人员过多、重要科研项目无人承接，人力资源缺乏可持续性等问题。具体体现在以下几方面。
1.科研人员分布不合理。在我国大部分科研院所中，具有初级职称的人员偏低，人员梯队建设不合理；新生力量所占比重较大，而有一定工作经验的人员比重过低。虽然这些显示出科研院所在培养人才方面的力度，但是新生力量由于经验不足，对一些重要的科研项目不能担当起带头人的作用；科研院所的骨干力量出现空缺，人才储备不足，影响科研院所的可持续性发展。这种状况的出现是由于在上个世纪，我国一度出现了出国热的状况，导致一些六十年代优秀科研人员纷纷出国，而五十年代的人又由于年龄原因离开工作岗位。所以，一些科研项目由七十年代出生的科研人员承担负责，但是这些科研人员由于经验缺乏，难以胜任和完成任务支撑这些项目，影响了科研院所的可持续性发展。
2.管理观念相对落后。尽管我国的科研院所在管理体制上进行了一定程度的改进，但是对人力资源管理的观念仍然陈旧。科研院所只重视对科研项目的管理，忽视了对人的管理。这些单位一般认为只要有物质奖励就会激发科研人员的工作热情，不重视满足人的情感需求。
3.管理体制不完善。虽然一部分科研院所建立了相关的管理制度，但是大部分科研机构并没有一套规范、系统、合理的现代规章制度。很多科研单位对人力管理仍然实行传统的管理手段，比如招聘、合同、考勤、绩效、培训等。这些管理手段忽视了外部环境与人的内部条件二者之间的关系，缺乏对人的激励性，绩效考评也缺乏创新，影响创建和谐的人力资源环境。
4.管理手段不科学。科研院所的管理手段过于粗放，主要通过各种各样的考核对专业技术人员实行约束与管制，缺乏以人本管理为根本的人文关怀，目的是控制人，而不是发挥人的最大潜能。专业测评手段和管理技术很不成熟，信息管理系统相对落后，与当前科研院所的发展需要有一定的差距，人力资源很难达到有效配置，这就使得工作效率也十分低下。
5.人力资源管理者自身素质较低。科研院所的管理者一方面是人员的组织者，同时也是人力资源管理中的领导者。双重身份要求他们身上必须具备较高的综合素质。但是，很多科研机构管理者的自身素质并不高，不是学历不高，就是专业知识不扎实，管理经验不足，法律意识淡薄，导致人力资源不能达到有效配置。
三、完善科研院所人力资源的建议
1.转变旧的管理观念。当前我国正处于转型时期，这就要求科研院所必须针对我国出现的各种问题进行科学预测和分析，转变旧的管理观念，并在新的管理理念基础上制定出合理的人力资源管理措施。这样才能实现科研院所对人才的需求，发挥每个人的最大潜能，提高工作效率，提高科研机构的市场竞争力，实现单位和个人的共同发展。科研院所要重视每个人在物质、精神等方面的不同需求，在实现单位目标的同时还要兼顾个人目标。这样，更有利于吸引科研院所所需要的人才，同时也能更好地留住本单位原有人才。
2.重视人力资源配置，加强人才储备。科研院所要与人才保持畅通的沟通渠道，经常分析人才的思想动态，及时发现问题，并用最短的时间解决这些问题。另外，科研院所的人力资源管理者要科学配置各方面人才，重视人才的知识结构、年龄结构搭配是否合理。要使科研人员在专业技能方面实行高、中、低合理搭配，在年龄方面还要有后备力量的储存。在加强人才储备方面，本着既要使机构具有稳定的中坚力量，又要照顾老、中、青力量的比例，形成人才的梯队性和层次性。
3.重视人才培训，建立继续教育制度。要想提高科研人员的创新能力，提高他们的自身素质，必须重视对这些人才的培训。培训工作是科研院所人力资源管理与开发的一项重要工作，能影响科研院所创新能力的发挥。鼓励科研人员积极参加各类学习和培训，对重点学科、人员缺乏学科，制定相应培训计划。他们能及时吸收本专业知识的新发展，拓宽科研人员的知识领域，提高自身的工作能力。通过培训，可以提升科研人员的学历，解决人才引进的瓶颈，调整人才紧缺的问题。
4.建立合理的绩效评估体系。工作绩效评估是决定科研人员是否合格、晋升以及培训的重要依据，有利于激发被评人员的动机，提高他们的工作积极性，也是人力资源管理的重要组成部分。我国现行的评估制度很不完善，使许多有才华的科研人员不能充分发挥他们的才能，很大程度上阻碍了这些人的发展，造成人才浪费。这就要求必须建立合理有效的绩效考核制度。
5.充分发挥激励机制的作用。只有完善现行的人才激励制度，实行物质奖励和精神奖励两手抓的工作手段，才能充分调动科研人员的积极性，最大程度上发挥他们的主观能动性。在分配制度上，要打破平均主义，与人员的工作业绩密切联系起来，对在工作中表现十分突出以及关键工作岗位的人员要给予特别的奖励。
综上所述，在全面构建和谐社会的新形势下，人力资源管理在科研院所中的地位和作用日趋重要。因此，科研院所中的人力资源管理者一定要用适合科研单位的人力资源管理手段来科学地管理人才。不断创新，不断努力，把这项工作做得更好，为科研院所提供最强有力的人力资源保障，使其各项工作顺利进行。
参考文献：
[1]唐冰,许洪杰.新型科研院所人力资源创新管理实证研究[J].农业科技管理,2008,27(5):88-91
一、企业人力资源外包概述
人力资源外包指的是企业根据自身发展需要，将企业的人力资源管理工作或职能外包给其他企业或组织进行管理，以达到降低人力成本、提高人力资源管理效率的目的。当前社会发展形势下，企业人力资源外包已成为社会发展的主流，深受企业管理层以及人力资源主管的欢迎。在企业发展过程中，实行人力资源外包，可以大幅度提高自身人力资源管理水平，并专注业务拓展，提高市场竞争力。然而在人力资源管理外包过程中，受多种因素的影响，会增加人力资源外包的风险，尤其是那些制度不完善的企业，如果处理不当，就会造成人力资源管理的混凝，进而影响到企业的可持续发展。为此，在人力资源外包业务中，企业就必须保持清醒的头脑，做好人力资源外包管理。
二、发展人力资源外包的壁垒
1.文化壁垒。文化作为企业的灵魂所在，是推动企业发展的不竭动力。每个企业都有属于自己的企业文化，企业文化作为企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，它是企业特有的，且是独一无二的。当企业在实行人力资源外包时，必然会产生企业文化的冲突，进而不利于外包业务的开展。
2.风险壁垒。人力资源外包作为一种全新的人力资源管理方式，企业在进行人力资源外包时，受市场、经济等多种因素的影响，会造成人力资源外包风险，如信用风险、商业安全等，尤其是企业的商业机密，一旦人力资源外包出现风险，就会使得企业陷入被动地位，使外包企业的利益受到损害，不利于企业的发展。
三、企业人力资源外包管理策略
1.人力资源管理文化的创新。人力资源外包过程中，文化的冲突是不可必然的一种问题，不同的企业有着不同的文化、制度，一个企业的文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。而企业要想顺利的实现人力资源外包，就必须做好人力资源管理文化的创新工作，通过文化的创新，来增强企业间的文化协同管理意识[1]。首先，企业要构建明确的企业文化，树立共同的经营观念，同时，还要加强企业员工对文化的认同。其次，企业要努力营造相互信任与合作的文化氛围，加强企业间的交流，利用计算机网络技术，在建立互通的企业信息交流网络，拓宽企业的文化交流渠道，提高人力资源外包管理的透明性。
2.加强交流，转变观念。企业人力资源外包的目的就是提高企业的经济效益，而人力资源外包就会影响到企业员工的利益，一旦员工的利益得不到保障，必然会增加人力资源外包的阻力。为此，在人力资源外包业务中，企业必须树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为企业重要的资源，信任、尊重、依靠企业员工。把企业员工放在管理的重心，认真听取人力资源管理部门员工的意见，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性，进而人力资源外包做好思想准备。
3.强化过程管理，降低风险。企业人力资源外包作为人力资源管理的一种新趋势，在市场环境下，这种人力资源管理面临着较大的风险。为了有效地规避风险，企业就必须强化过程管理。对外包企业和外包商来说，企业人力资源外包科室实现双赢的目的。一方面，企业要针对企业的实际发展情况，一切从实际出发，做好风险评估工作，降低人力资源管理工作中风险系数，提高企业的经济效益。另一方面，企业必须建立有效地监督机制，外包企业建立监督机制来对外包商的财务、信誉等信息进行综合评估，同样，外包商通过建立有效的监督机制，对外包企业的各项指标进行综合考量，进而降低人力资源外包管理中的风险。
4.加大人力资源战略规划。在我国当前的企业人力资源管理中，其管理工作大多是以经验为主，没有详细的人力资源管理规划，进而造成了企业人力资源配置不合理，人才资源得不到合理利用。在这个竞争日益激烈的社会环境下，人才在企业发展过程中起着决定性的作用。为此，企业在人力资源外包过程中，就必须建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，实现人力资源配置的动态管理，不断完善人力资源管理战略规划，进而不断提高企业人力资源管理水平，巩固企业的市场地位，为企业带来更好的经济效益。
四、发展人力资源外包的意义
关键词：人力资源；发展；管理创新
随着时代的变化，知识信息和技术以成为社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。人力资源对组织实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现更完美的结合，有着重要的意义。
一、人力资源管理概述
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。根据发展战略的要求，有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。
二、人力资源发展
人力资源管理这门学科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在实践中不断创新。进入知识经济时代，组织出现了一个新的知识工作群。从而，人力资源时效性增强的同时越来越资本化、虚拟化。
人力资源管理要求组织的人力资源管理工作要以组织战略为导向，紧紧围绕组织的战略去开展各项工作，为实现组织的战略目标服务。作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成组织核心能力的重要基础。人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期组织人力资源管理体制必然要发生变化。
人力资源管理由绩效型向素质型转变。随着知识经济的发展，组织的利润已经不再简单地靠其物质资本和管理所决定，智力资源所起的作用将会越来越大，这必然要求组织的管理进行相应的改变。在分配工资形式多样化。信息技术的迅猛发展和应用，改变了人力资源管理的方式。人力资源管理突破了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训、网上沟通、利用网络进行人力资源管理等成为人力资源管理的现代化手段。组织结构由复杂向简单过渡，由金字塔式、距阵式结构向扁平式、流体化结构的跃进，员工的工作时间更具有弹性，员工的工作内容有更多的选择性，这是组织未来人力资源开发与管理的新趋势。人力资源管理将有更多的灵活性。
三、树立创新人力资源管理理念
知识管理成为人力资源管理工作中重要的内容。新时期的管理应是知识管理，在知识经济时代，组织围绕发展，对知识进行控制、分发和利用的过程，是立体式、多学科、多维式科学决策的管理方法，从而建立起知识的积累、生产、创新、共享、保护、知识的有效使用机制，使知识成为提升组织核心竞争能力、提高组织经济效益的重要资源。只有理念创新，制度创新和组织创新，系统的结构才能实现真正的优化，管理的效能才能达到真正的最大化。
管理层面的创新，突出人力资源的战略管理和制度化管理，人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。建立合理的利益驱动机制，实行因人而异，与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择，要充分考虑员工的需求差异。要从传统的行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，实现管理者自身观念的创新。确立从“管理人到服务人、影响人”的理念转变。
要树立现代人力资源管理的基本观念，要有“以人为本”的人性化管理理念。在人力资源管理中坚持以人为本的人性化管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先要依靠人，激励人，培育人，关心人，不再是将人看作是实现企业经济的主体和目的。还要把员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工良好智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的学习环境和工作环境。同时顺应人性，尊重人格，激发员工的主动精神和创造精神，最大限度的调动和发挥人的积极性。未来的管理是刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须懂得：人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅。多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。确立“从行为管理到心理管理”的理念
四、管理创新应注重立足于实际
人力资源管理创新要落实到制度的建设，根据形式的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。要把完善用工制度和新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，建立起有效激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神。根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，?强员工群体观念，培养团队精神，持续的改善职工生活质量。
参考文献:
[关键词] 人力资源管理角色定位战略决策再造工程
经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，需要企业及时更新观念，在新形势下抓住机遇来获得长足发展。
一、21世纪新经济环境特征
随着人类的发展，经济作为人类活动的主要组成部分，已经表现出其与以前时代所不同的特征。21世纪是新经济的时代，与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先，在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体，形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。其次，我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外，改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，经济结构发生了很大变化，消费者越来越明显。企业应时时领先消费者，培养消费者的偏好，占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节，应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。
二、人力资源管理的变革趋势
1.人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。
2.人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。
3.人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。
三、人力资源管理的角色定位
随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。
1.战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。
2.职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。
3.员工的支持者角色。在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度，必须提高自身的知识结构，强化自身各方面综合素质；为学习型组织的建设创造良好的氛围，培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。
4.变革的推动者角色。在企业不断变革中，人力资源管理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导入文化变革时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式，员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变，教育培训也可以试着改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和行为。
四、我国企业人力资源开发管理几点对策
1.改变观念，从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革，使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴，参与企业战略决策过程。大家知道，竞争力是企业生存和发展的基础，也是企业能否搞垄断性经营的关键条件。但是企业要具备竞争力和搞垄断性经营在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术创新者来完成，所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在，而技术的市场化要求需要由职业经理人来完成。正因为人力资本非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素。人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者，而应参与甚至主导企业战略的决策过程，应从传统的辅、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。所以，企业想提高竞争能力，实现可持续发展，加强人力资源管理是关键，将其提升到战略高度。在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色,与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。
2.顺应企业外部环境变化，积极推进人力资源管理的再造工程。20世纪90年代初期美国兴起了一次管理变革的浪潮，哈默等人提出的业务流程再造掀起了一场管理学革命，为企业的运作机理提供了一个全新的视角和分析工具。流程改造起源于对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、追求局部效率优化而整个流程效率低下的再认识。我们知道，在企业经营过程中，传统的功能使组织已经逐渐失去对环境的应变能力，如果想打破过去传统的运作模式，建立一个快速反应的组织，就必须对企业的组织结构进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新设计必然要求配套的人力资源管理来适应，才能保证再造目标的实现。这就要求重新构建人力资源管理体系，不断提高其灵活性和适应性，培养一批具有综合技能的高素质人才来适应新的环境变化。那么首先，要从思想上重新定位人力资源管理，提升人力资源管理的重视程度及认识其战略价值；其次，要将人事部门从传统的事务中解脱出来，从原来以“管人”为核心的机制转化到竞争环境下以“开发和激励人”为核心的机制层面上来；另外，要对员工进行积极的培训，灌输新的思想观念及对新的管理模式的认识，提高员工的主动参与意识及创新能力，保持企业的核心竞争能力。
