时间：2023-09-22 17:06:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事岗位潜在廉洁风险点，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为深入贯彻落实中央《建立健全惩治和预防腐败体系—2012年工作规划》，切实加强对权力规范运行的监督管理，引导党员干部强化廉洁从政意识，明确岗位职责，认清权力风险，提高风险管理能力和预防腐败工作水平，结合我镇实际，特制定如下实施方案。
一、工作目标
按照全面开展、扎实推进、突出重点、务求实效的要求，紧紧抓住“找、防、控”三个关键环节，全面查找并有效识别党员干部在思想道德、岗位职责、业务流程、制度机制、工作效能、外部环境等方面存在或潜在的风险，探索寻找能够有效防控风险的途径，形成科学化、标准化廉能管理规范，把对权力的监督制约贯穿于工作运行的各个方面，使党员干部得到保护，工作效能得到提升，发展环境得到优化。
二、方法步骤
1、宣传发动。成立风险岗位廉能管理工作机构，制定具体的工作实施方案，召开风险岗位廉能管理工作动员会，全面启动风险岗位廉能管理工作。
2风险采集。重点围绕“人、财、物”管理的权力运行和监督制约，结合工作实际，采取自己找、群众提、互相查、领导点、组织评等方法，充分利用三务公开（党务、政务、村务公开）、行风评议、环境监测、问卷调查、举报投诉、财务审计、执法检查、考核考察等监督渠道收集风险。（1）思想道德风险。主要表现为放松思想政治理论学习、理想信念动摇，世界观、人生观、价值观偏离，廉洁从政意识淡化，不思想进取，脱离群众，贪图享受，腐化堕落等。（2）岗位职责风险。主要表现在履行职责、提供管理服务工作过程中，由于岗位的特殊性，可能造成岗位人员不履行或不正确履行职责的风险，可分为三个层面：一是领导岗位。从体制机制、权力运行、人员管理等环节中查找风险，分析工作运行过程中产生风险的环节及表现，重点查找重大决策、重要干部任免、重大项目安排和大额度资金使用等方面容易产生违纪违法行为的风险。二是中层岗位。重点查找在行使行政审批权、行政执法权、自由裁量权、现场决策权和内部管理权等过程中可能存在的风险及表现形式。三是操作岗位。对照岗位职责和工作制度，查找个人在履行职责、执行制度、行使自由裁量权、业务处置权等方面存在或潜在的风险及其表现形式，重点围绕资金流量大、业务频率高、权力相对集中的岗位。（3）业务流程风险。主要表现为业务流程设计不够完善，个人自由裁量权过大，工作流程各环节之间不能发挥监督制约作用。评估衡量体系存在缺失，可能造成权力失控和行为失范的因素。（4）制度机制风险。主要表现为不能适应改革发展和党风廉政建设的需要，制度存在缺失，可操作性不强；制度机制之间缺乏支撑衔接，约束力或监督力作用不明显；制度贯彻落实不到位，缺乏监督落实的相应措施，导致行政行为失控的因素。（5）工作效能风险。主要表现为由于主客观原因造成拖延懈怠、推诿塞责、执行不力、效能低下等方面。（6）外部环境风险。主要表现为管理服务对象在工作往来中可能对岗位责任人给予非正常影响或利益诱惑，导致行为失范，产生失职渎职或权钱交易等风险。
3、风险评定。将采集到的风险进行分析测评，综合风险危害程度及发生机率等因素，将风险岗位由高到低划分为三个等级。一级风险。指发生机率高，社会影响大，或者一旦发生损害严重的风险，如有可能触犯国家法律，构成犯罪的风险等。二级风险。指发生机率较高，有一定社会影响，或者一旦发生损害较为严重的风险，如有可能涉及违相关法规，受到纪律处分的风险等。三级风险。指发生机率较小，或者有可能造成不良政治、社会影响，产生经济损失的风险。风险等级由岗位责任人自评，经分管领导审核后提交党委审批。
4、风险防控。针对排查出的风险，按照“风险定到岗，制度建到岗，责任落到人”的要求实行风险提示，从促进廉洁从政和提升效能等方面制定有效的防范措施，并以流程图或表格等形式在一定范围内予以公开，使领导干部和岗位人员能够理解岗位风险、应采取的防范措施和承担的责任。一是岗位防控。岗位责任人根据采集的风险及其评定等级提出具体可行的防控措施并作出廉能管理承诺，经集体研究审核后在一定范围内公示，同时在岗位醒目处设立风险标志，接受干部职工和群众监督。二是内部防控。加强对岗位人员的教育培训，建立健全内部管理制度，优化业务流程，明确各岗位各环节的职责权限和相互监督制约方式，减少人为干扰因素，开展述职述廉、民主评议活动，鼓励通过轮岗交流、竞争上岗等形式防控风险。三是预警防控。充分利用检查考评、电子监察、效能监察、举报、经济责任审计等监督手段，发现存在或潜在风险时，及时向单位或岗位责任人发出预警，采取提醒、督导、纠错、诫勉谈话、媒体公布等方式处置化解，避免风险演化成违纪违法行为。四是源头防控。通过深化行政审批、干部人事、财政管理、公共资源交易等体制改革，建立健全党风廉政建设和机关效能建设制度，完善党务、政务、村务公开制度，从源头上实现风险防控。
5、长效管理。一是建立监督检查机制。经常组织整改，保证风险岗位廉能管理工作的有效运行。二是建立分析评估机制。定期分析掌握岗位风险可能出现的环节及发生演变的内在规律，对风险岗位廉能管理的运行效果进行评估，优化防范措施，争取从源头上堵塞漏洞。三是建立动态循环管理机制。建立风险岗位廉能管理档案，将查找出的风险及廉能管理防控措施登记汇总，建立台帐，实行集中管理，根据风险岗位廉能管理工作运行及考核情况，对风险防范机制作进一步优化，对新出现的风险点，制定对应的防控措施，实现廉能管理规范的良性循环。
一是突出抓好组织领导。成立由党组书记任组长，局长任副组长，其他党组成员为成员的风险点防范管理工作领导小组，并下设由各科室负责人为成员的办公室，指导全系统风险点防范管理工作的开展。同时，系统各县市工商局也成立相应机构，具体落实所在局的风险点防范管理工作。
二是突出抓好调研工作，精心制定实施方案。事前组成由纪检组长带领的风险点防范管理工作专门调研组，深入县市工商局认真开展调研，广泛听取系统内广大干部职工对开展风险点防范管理工作的意见和建议，形成了有较强指导意义的风险点防范管理调研报告。
在此基础上，拟定了系统风险点防范管理工作的常态制度性文件《*工商系统风险点防范管理办法》和阶段性的《风险点防范管理实施方案》，广泛征求意见，反复修订，最后经*工商局_次党组会议讨论通过正式，为实施风险点防范管理奠定了良好的基础。
三是突出抓好动员学习，切实做到“三个结合”。
（一）是与当前开展的学习实践科学发展观的活动相结合。在全系统中掀起“风险点防范管理”总动员、大讨论活动，要求全系统层层召开动员会，通过召开动员会、讨论会、调研会等形式，促进广大工商干部充分认识风险点防范管理这一新概念，认识到开展这项工作的重要性、必要性和紧迫性，牢固树立风险防范管理意识，形成“风险大家谈”的良好氛围；
（二）是与“建立适应工商部门特点的垂直管理体制下的反腐倡廉机制”调研活动相结合，发动广大工商干部认真分析研究工商行政管理机关行使权力的风险点和薄弱环节，积极撰写调研文章；
（三）是与“开展科学规范发展年”活动相结合。以风险点防范管理工作的实际成效增强党性观念，推进科学规范发展。
二、把握“三个环节”，查找风险点在开展学习实践科学发展观活动的查摆阶段中，以查找风险点为突破口，重点把握“三个环节”进行自查。
一是部门自查。以科室、队为单位，针对关键环节、重点部门和重点岗位，特别是具有干部人事权、行政执法权、行政审批权、内务管理权、财物管理权的部门，细化分析风险的内容和表现形式，查深、查透、查清、查准各单位（部门）的风险点。
二是个人自查。依照个人目前的岗位职责、职务安排定位等情况，对照履职、执行制度的实际，细化分析存在或潜在的风险内容及表现形式，查深、查透、查清、查准个人及其岗位的风险点。针对各级工商部门的领导干部特别是主要领导干部，重点查找涉及职务风险方面存在的问题；针对具有干部人事权和财物管理权的人员，重点查找涉及岗位风险方面存在的问题；针对具有行政审批权、市场巡查监管权、违法行为查办权、财务管理权、人事管理权和内务管理权的人员，重点查找涉及执法风险方面存在的问题。
三是内外公示。针对各单位、各部门和个人查找出来的风险点，在内外网开辟一个公告栏向全系统、全社会分批、分次予以公示，各县（市）局、直属分局也采取各种途径进行公示，接受各方面的监督。
三、构筑“三道防线”，有重点有针对性开展风险防范管理工作
一、开展廉政风险防控工作的意义
廉政风险涉及企业管理中的各个方面，相对而言，干部选拔任用、资金管理使用、基建工程建设、物资采购、重要业务办理等人、财、物管理方面的风险更为集中。廉政风险防控就是将“风险管理”理念引入反腐倡廉实践，围绕权力配置和运行的各个环节，全面查找领导班子、党员干部和员工在履职中可能存在的风险和监督管理中的薄弱环节，促使企业提前采取有效的应对措施，以掌握反腐倡廉建设的主动权，增强反腐倡廉的预见性、可操作性和实效性，从而最大限度地减少廉政风险对党员干部行使权力的影响，是创新纪检监察工作机制、提高反腐倡廉建设科学化水平的有效手段，对促进企业健康持续发展具有重要现实意义。
二、开展廉政风险防控工作的主要措施
1.加强组织领导。检修公司党委高度重视廉政风险防控工作，成立了由党委书记为组长、各部门负责人为成员的廉政风险防控机制建设领导小组，全面负责公司廉政风险管理。领导小组下设工作小组，由监察审计部负责廉政风险防控机制建设的日常组织落实和协调，有序开展廉政风险防控工作。
2.落实防控责任。研究制订《开展廉政风险防控机制建设实施方案》，明确廉政风险防控机制建设的工作思路和工作方法，按照廉政风险防控机制建设的总体要求，进一步细化重点岗位、业务部门、监督部门、领导机构在廉政风险防控机制建设中的防控责任。
3.广泛宣传动员。组织召开联席会议、动员会，层层开展学习教育活动，并通过公司网页进行宣贯，理清开展廉政风险防控机制建设的思路和需要解决的重点问题，消除干部、员工对查找风险就是“破坏形象”、“对号入座”的思想顾虑，克服“与己无关”、“本部门无风险点” 等思想上的偏差，提高对廉政风险防控机制建设重要性、必要性的认识。
三、开展廉政风险防控工作的具体操作
1.开展风险识别。紧密结合各部门、单位职能和业务工作实际，以岗位为点、以流程为线、以制度为面，采取自上而下和自下而上相结合的方式，从思想道德、岗位职责、业务流程、制度机制、外部环境五个方面，深入排查岗位履职中可能存在或潜在的廉政风险点及主要表现形式，每年进行一次集中风险识别，确保风险信息的持续更新。
2.实行风险评估。由公司成立专家组，包括公司领导、中层干部、专业管理人员和纪检监察人员，对识别的廉政风险表现形式按照发生的概率、影响程度及可控性三个维度进行分析和评估，并由高到低划分为重点风险（需建立制度，重点监管）、防范风险（需完善制度，强化监督）、一般风险（需落实制度，加强提醒）三个风险等级，为确立廉政风险防控策略提供依据。
3.制定防范措施。针对评估出的廉政风险，对现有工作程序、业务流程、管理方式进行认真梳理，根据“风险定到岗位，制度建到岗位，责任落到岗位”的要求，制定相应的防范措施，进行风险控制，最大限度地降低腐败行为发生的可能性。
4.融入协同监督机制。把日常工作和监督工作有效融为一体，通过定期召开协同监督联席会议，听取部门分管范围内廉政风险和突出问题排查情况及工作措施建议，促进职能部门监督职能互补、信息互通、有效衔接。同时，应用协同监督“一书两报告”（整改意见书、情况报告、整改报告）的工作载体，对廉政风险防控责任落实不到位，防控措施制定不具体的部门和单位，下达协同监督整改意见书，落实整改，有效发挥协同监督对廉政风险预警的促进作用。
5.融入风险预警机制。以开展工程发包和物资采购业务（简称“两商”）分析管控为突破口，积极开发运用“两商”业务数据监察系统，对工程分包业务及物资、设备采购的审批、执行和管理环节实施在线实时监控，每月进行巡检，按照早发现、早提醒、早纠正预警机制建设的要求，对不符合规范的行为及时提醒和纠错，从源头上防范和控制廉政风险的发生。
6.融入廉政教育机制。紧贴干部、员工的思想实际和工作实际，立足于树立“干事、干净”廉洁理念和普及廉政风险防控知识，通过举办反腐倡廉知识辩论赛、邀请上海市纪委和上海市人民检察院领导作廉政教育专题讲座、观看各类反腐倡廉专题片和影视剧、参观上海市院预防职务犯罪警示教育基地、旁听法院庭审等多种形式的廉洁文化教育活动，引导干部员工认清自身岗位面临的廉政风险，增强自我防范和保护意识，为推进廉政风险防控建设营造良好氛围。
四、廉政风险防控工作初见成效
1.从决策层面推进廉政风险防控。将“三重一大”（重大决策、重要人事任免、重大项目安排、大额度资金运作）集体决策制度执行情况纳入党风廉政建设责任制和创建“四好”领导班子考核体系，按照决策准备、决策形成、决策执行的基本流程，加强对“三重一大”集体决策的管控，重点防控“三重一大”决策过程中违反科学性、民主性、合法合规性的行为，避免盲目决策，临时改动会议决策事项，决策前没有深入调查研究和科学论证，忽视法律咨询意见、违规决策，决策执行部门工作不到位或擅自变更决策等问题，从制度建设、责任落实、决策程序和制度执行等方面进行了专项自查，进一步界定和规范了“三重一大”事项的具体内容和决策程序，对防范和规范决策风险、强化领导班子决策程序、提高公司决策质量与执行效率起到了积极作用。
2.从执行层面推进廉政风险防控。围绕重点领域、重点部门和重点岗位进行风险防范，重点防控干部人事管理、财务资产管理、工程项目管理、招投标管理、设备物资采购管理等业务领域可能发生不廉洁行为的风险。从健全岗位责任体系着手，按照不相融岗位分离和关键岗位定期轮换的原则，进一步定岗、定职、定责，明确各岗位在处理有关业务时所具有的权力和责任，加强易发腐败关键环节的内部控制，编制了关键岗位廉政风险防控手册，将风险控制细化到具体业务操作层面，将风险化解在萌芽状态。
3.从制度层面推进廉政风险防控。把制度建设贯穿于廉政风险防控机制建设全过程，从权力分解是否科学、权限界定是否明确、岗位职责是否清晰、操作流程是否严密、制度规范是否完善、监督管理是否存在疏漏等方面，重新审视现有制度规定对风险点的覆盖面，修订完善“三重一大”决策制度、工程项目管理、招标监督管理、重点岗位人员监督管理、干部管理、资金使用管理等方面的制度规定，夯实廉政风险防控基础。
4.从监督层面推进廉政风险防控。把监督融入企业生产经营管理，以监督制约权力运行为工作的着力点，结合工程建设领域突出问题专项治理、“小金库”专项治理、公务用车专项治理、“八项规定”落实情况监督检查、专项审计检查和效能监察等工作，对岗位履职、制度机制落实、权力运行过程进行动态监控，及时发现苗头性、倾向性问题，制定纠改措施，防范和化解廉政风险。
五、进一步加强廉政风险防控工作的思考
加强廉政风险防控不是一蹴而就的工作，而是一个持续完善和发展的过程。通过近两年的探索与实践，检修公司在廉政风险防控方面取得了一些成效，但也存在着一些问题和不足，如：廉政风险防范管理工作还不够深入，岗位廉政风险应对措施制定还不够完善，自我管控、上下游岗位监控有待加强，这就需要我们在今后的工作实践中不断加以总结和改进，使廉政风险防控工作更具有科学性、长效性、时效性。
1.健全动态管理机制。结合不同时期工作重点，定期分析廉政风险防控机制运行过程中出现的新情况、新问题，按照“定期廉情评估、更新风险等级、完善防控措施”的程序，建立起廉政风险信息档案，根据动态变化及时进行调整，为廉政风险防控工作注入持久动力。
2.强化风险预警处置。针对可能发生腐败现象的重点领域、重要岗位和关键环节，按照“防范在先、关口前移”的原则，实施廉政风险预警管理，从民主测评、专项治理、经济责任审计、效能监察、举报、舆情动态等多渠道获取和分析廉政风险信息，采取诫勉提醒、诫勉督导、诫勉纠错等应急措施，把廉政风险消除在萌芽状态。
3.加强信息技术开发。科技防腐是当前反腐倡廉建设的崭新趋势和有效途径，开展廉政风险防控，要充分发挥信息技术的优势，整合资源，建立起举报、风险等级管理、预警信息共享的廉政风险管理信息系统，实现网上实时监控功能，提升科技防腐能力和廉政风险防控的科学化水平。
关键词：施工企业;岗位;廉政风险;防范
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2015）-08-0032-01
岗位廉政风险防范教育是一种以岗位为单元，以防范廉政风险为核心，以廉政行为规范和岗位职责为基础的新型廉政教育模式。这种教育的最大好处是贴近工作实际，具有贴近性强、针对性强、实效性强的特点。
一、开展岗位廉政风险防范教育遵循的原则
（一）教育对象从群体走向个体。在岗位廉政风险防范教育实施过程中，首先对企业所有工作岗位进行梳理分类，形成完整的岗位目录，实现岗位廉政风险排查全面覆盖。在此基础上，将排查对象落实到个人，从重点岗位、关键岗位入手，梳理出经理、项目管理部负责人、施工管理员、材料设备采购员、合同管理员、预结算员、财务负责人等岗位的职责和权力清单，理清各岗位权力边界、责任边界和廉政边界，将岗位廉政风险防范教育的对象落实到具体的岗位和个人。
（二）教育的内容从抽象走向具体。岗位廉政风险防范教育的内容与各岗位的工作职责、工作事项息息相关，岗位人员在职责范围内查找可能潜在的风险源，分析各自岗位可能触犯哪些法律法规，并提出防范廉政风险的措施。这种形式的教育内容更加具体，更加贴近广大干部职工的思想和工作实际。
（三）教育的体系从零散走向系统。岗位廉政风险防范教育需要形成涵盖所有岗位的立体化教育体系，通过建立健全机制制度，把岗位廉政风险防范教育贯穿于业务工作的全过程，贯穿于干部职工上岗、选拔、晋职、晋级的全过程，与评优评先、绩效管理相结合，在企业内部构建起严密的防范体系，使得岗位廉政教育不断规范化、制度化、系统化。
二、开展岗位廉政风险防范教育的方法
（一）风险排查，查准找全廉政风险点。查找风险点必须追溯到引发风险发生的源头，即风险源。在施工企业岗位廉政风险防范教育活动中，各岗位工作人员对照岗位职责，结合以往履行职责、执行制度的情况，通过个人查、小组帮、部门议、领导审、会议定等各种方式，深入细致地查找个人在履行职责、开展业务、社会交往、处理个人重要事项等方面的廉政风险点，特别是招标、合同管理、编制及审核预结算、资金拨付、材料采购、机械设备租赁等关键岗位人员，要在职责范围内深入查找、分析可能潜在的风险源，加强廉政风险点的识别和排查。
如，通过排查，项目管理部负责人的岗位廉政风险点有：向合格分供方泄露项目标底信息;将整体工程项目划分为小工程，使单项工程规模低于法定招标规模标准，直接发包，规避招标;对合格分供方资质审核把关不严，导致不符合条件的单位进入合格供方队伍。
在风险排查过程中，可以运用一些比较新颖的方式，如：将领导干部和关键岗位排查的廉政风险点进行公示，接受公众的鉴别和监督。通过这种形式，可以增强广大职工参与岗位廉政风险防范教育活动的积极性，可以更深入、更广泛地查找各岗位尤其是关键岗位的廉政风险点。
（二）风险评估，从源头控制廉政风险。岗位廉政风险源发生危害的几率越大或者危害损失程度越大，其岗位的廉政风险等级就越高。根据各岗位排查的风险源，结合业务流程、内控制度等方面的因素，分析风险发生的条件（包括内、外部条件）、控制目标、控制措施（包括可控部分和不可控部分），确定岗位廉政风险可以分为高风险、中度风险、低风险，在此基础上将岗位廉政风险等级设定为红色、橙色、黄色几个等级。
如，施工企业项目管理部负责人，在选择合格供方、分包招标等工作上发生廉政风险的内外部条件为“极可能”，在控制措施上还存在人为操作的可能。经综合评估，项目管理部负责人发生岗位廉政风险的可能性很高，岗位廉政风险等级可以确定为红色。
（三）采取措施，控制岗位廉政风险。根据各岗位工作实际情况，可采取的风险控制措施一般有避免、缓解、控制或转移等方式。避免主要指取消或暂停当前的项目或活动;缓解主要指减轻危害发生的程度或危害发生的可能性;控制主要指制订辅助的防范措施，实时监控岗位工作在廉政风险情形中的状态;转移主要指借助第三方来减轻廉政风险的发生。
如，施工企业项目负责人岗位廉政风险等级为红色，可以采取缓解、控制、转移等措施来控制工程分包过程中的廉政风险。可采取的缓解措施有：建立统一规范的工程专业分包、劳务分包制度，保证分包过程的合法合规，减少人为操作的可能性;可采取的控制措施有：对工程专业、劳务分包的实施过程开展业务流程符合性监察，避免不符合法律法规及规章制度行为的出现;可采取的转移措施有：招标过程中引进社会上的专业机构和专业人员作为第三方，从招标条件、评委选聘等环节，提前介入实施评估和监督，实现“防患于未然”。
三、建立岗位廉政风险防范教育的长效机制
（一）编制岗位廉政风险防范教育教案。在查找风险、评估风险、控制风险的基础上，根据单位、部门的业务，将业务流程中的岗位廉政风险和防范措施以流程图的形式进行图解说明，并将流程图公示于众，使岗位职责、廉政风险、防范措施一目了然，既接受群众的监督，又时刻提醒履职人员风险的存在。同时，还可以结合岗位职责、风险提示、情景案例等内容，编制“岗位廉政风险防控教案”，作为任职教育、履职教育、日常教育的活教材，把岗位廉政教育作为任职者的必修课，作为干部日常教育管理的重要内容，使岗位廉政意识内化成干部职工廉洁从业的自觉行动。
（二）建立动态岗位廉政教育机制。在企业改革发展的过程中，岗位工作职责会随着机构改革而发生变化，岗位的廉政风险点也会随之改变。在开展岗位廉政风险防范教育的过程中，要结合企业发展、职能转变和预防腐败新要求，以职责梳理和风险排查为重点，从教育、制度、监督等方面入手，理清业务调整过程中的职责职权，及时调整岗位廉政风险内容、等级和防控措施，修订不适应业务发展的各项制度，建立动态的、长效的廉政风险防控机制。
（三）完善岗位廉政风险防范内部控制制度。一是建立权力运行的监督制度。针对领导干部在重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排及大额度资金使用等方面容易产生的廉政风险，订立相应的“三重一大”决策监督制度，通过电子监察等科技手段，分解权力运行的流程，从立项开始，将项目决策的可行性分析、上会决策、审核备案、公示公开等各环节纳入电子监察系统，强化日常监控、适时预警，打造权力运行的监督防线。二是完善各项具体业务的管理制度及工作流程。针对查找出来的岗位廉政风险点，对现有管理制度进行梳理，重点对合格供方选择、材料设备采购、工程款拨付等方面的审核审批制度进行查漏补缺，进一步规范工作流程，加强对关键岗位日常工作运行的约束，促使企业更加科学规范实施管理，切实做到用制度管人管事。
参考文献：
[1]李科利/梁丽芝.第三方评价与廉政风险防控实效提升 [J].廉政文化研究，2015，1.
[2]周秀华.廉政风险防控管理的评价与修正.[J].淮南师范学院学报，2012，5.
[3]孙琦.海关岗位廉政风险量化评估 [J].上海海关学院学报，2013，6.
一、香港证券管理机构廉政
制度的基本框架与主要特点
（一）基本框架
香港证券管理机构已形成了内外结合的廉政制度框架。其中，外部的廉政制度包括法律制度、行业自律机制和劳动力市场机制，内部的廉政制度包括风险管理制度、人力资源管理制度、稽核制度和日常管理制度（见表1）。
（二）主要特点
香港证券管理机构的廉政制度总体上具有以下5个特点：
1．综合协调的廉政制度体系。香港证券管理机构已形成了综合协调的廉政制度体系，不同廉政机制之间相互配合，共同发挥着防止职务犯罪的作用。以香港交易所为例，风险管理部制订了廉政风险内控政策，人力资源部依据该政策制订员工守则和防止职务犯罪计划，各部门对员工日常行为进行监督，内部稽核部则跟进监督廉政政策的执行情况。
2．廉政职能分散执行。香港证券管理机构不设专职的廉政职能部门，而是将廉政职能分散到各相关部门执行，如香港证监会的廉政职能分散于人力资源部、主席办公室和各部门，香港交易所的廉政职能分散于风险管理部、人力资源部、稽核审计部和各部门。
3．以“防止利益冲突原则”为制订廉政制度的依据。香港证券监管机构在制订廉政规章制度时都依据“防止利益冲突”的基本原则。一方面，它们用这个原则来判断已有廉政规章制度是否合理；另一方面，它们也用这个原则来判断那些未列入规章制度的员工行为是否应该被禁止。即如果员工的行为可能对他执行公务构成潜在的利益冲突，则该项行为必须被禁止；反之则被允许。
4．职务犯罪预防措施比较完备。为防止员工在廉政方面出问题，香港证券管理机构在内部设置了若干道针对职务犯罪的“防火墙”，包括招聘时的背景调查、签约时明确廉政责任、制订手册规范员工的行为、定期开展廉政培训、建立申报制度和强制休假制度等，有效地预防了职务犯罪的发生。
5．自律管理和严厉惩罚有机结合。香港证券管理机构的廉政工作很注重员工的自律管理（如主动申报），除非接到举报投诉或出现责任事故，一般不会对员工展开专门调查，但是，一旦发现员工有违规行为，一律严惩不贷。
二、香港证券管理机构的外部廉政制度
（一）法律制度
香港政府为了打击贪污犯罪行为，专门颁布了《防止贿赂条例》，并由廉政公署负责监督执行，此外，《证券及期货条例》对证券从业人员的禁止行为也进行了规定。由于廉政公署的职责已经涵盖了所有公营机构的廉政工作，香港证监会就不再对交易所、证券公司等机构的廉政工作进行管理。廉政公署不仅查处贪污犯罪案件，还深入到政府和公营机构中开展反贪检查和教育。比如，廉政公署每年会到香港证监会进行例行检查，检查的内容主要是看其业务运作是否符合有关规定、审批权力的制约程序是否完善、是否存在利益冲突和滥用权力等。检查结束后，廉政公署会向证监会的管理委员会出具检查报告，指出存在问题和纠正意见，管理委员会如无异议，则需落实整改。
（二）行业自律机制
行业自律组织在证券业廉政建设方面也发挥了积极的作用。香港证监会按照国际证券监察委员会组织所制订和认可的原则，以及对金融从业人员的业务经营至为重要的其他原则，制订了“实践性”很强的《证券及期货事务监察委员会持牌人或注册人操守准则》、《企业融资顾问操守准则》及《基金经理操守准则》，让从业人员在日常业务运作上有所依循。香港的证券业学会协同香港证监会、廉政公署共同编写了《证券、期货及投资界专业道德实务指引》，对从业人员的行为规范进行统一规定。
（三）劳动力市场机制
香港有一个信息比较发达的劳动力市场，劳动力市场的声誉机制能够有效地激励和约束证券从业人员的行为。香港证券机构在招聘时，往往要求应聘者提供以往从业经历的证明人及其推荐信，如果应聘者有职业品行不良记录，将难以获得好的评价，其职业发展会受到很大限制。
三、香港证券管理机构的内部廉政制度
（一）风险管理制度
根据《证券及期货条例》第65条，香港交易所设有风险管理委员会，它负责就香港交易所经营活动所涉及的风险管理事项制订政策。风险管理委员会的秘书处是风险管理部，它负责监督、执行风险管理委员会所制订的政策，并要求相关部门制订相应的配套措施。由于廉政风险也是总体风险的一部分，风险管理部会要求人力资源部制订《人力资源手册》对员工行为进行指引，有时候还要求人力资源部制订减少员工职务犯罪的计划。
（二）人力资源管理制度
香港证券管理机构的人力资源部门承担了大量的廉政建设职能，这些职能体现在各个方面的人力资源管理工作中。
1．招聘时的背景调查。香港证券管理机构在招聘时很注意应聘者的背景调查，它们除了要求应聘者出具推荐信以外，还会向应聘者以前的任职单位和以前的上司做电话调查。在香港，这种调查所获取的信息一般比较真实可信，因此那些有不良记录的应聘者将被排除在录取者之外。
2．签约时明确廉政责任。香港证监会的新员工到职时，都会收到一份《董事及职员操守准则》，它详细规定了处理利益冲突的指引和披露投资的规定，香港交易所的员工雇佣合同中也有类似的廉政条款。新员工在签订雇佣合同时必须认真阅读并承诺遵守这些准则或条款，员工一旦签字承诺，就意味着违约必须承担相应的法律责任。
3．制订手册规范员工的行为。香港证券管理机构依据《防止贿赂条例》及《证券及期货条例》的有关条文，制订了详细的员工行为准则，来规范员工的行为。如香港证监会制订了《董事会及职员操守准则》，主要内容涉及个人投资信息披露、处理利益冲突、信息保密等方面。这些手册的内容详尽、可操作性强，为员工自律管理提供了很好的参照标准。
4．定期开展廉政培训。香港证券管理机构会定期与廉政公署合作开展廉政培训，重点讲解有关的法律条文，使员工明确哪些情况下实施或不实施哪些行为是不廉洁的，以及发生不廉洁行为可能带来的后果。香港证监会一般是在新员工到职时邀请廉政公署的工作人员来开几次讲座，香港交易所则每半年开展一次廉政培训。
5．强制性休假制度。为了排查并发现潜在风险和员工违纪行为，香港交易所对员工实施强制性休假制度。其中，敏感性岗位一般是要求必须连续休假两周，而一般性岗位至少要求休假一周，员工休假期间的岗位工作将由其他员工接替。
（三）稽核审计制度
香港证券管理机构有一套健全的稽核审计制度，对组织的管理层及各部门进行监督。
1．香港证监会的稽核制度
香港证监会设有稽核委员会，其成员全部由非执行董事组成。该委员会的职责包括：复核年度财务报表，审查管理层的程序，以监察会计及内部监控系统所发挥的效用；就委任外部核数师向证监会提供建议；审议及核准证监会内部监控审核计划及跨部门稽核计划；复核外部核数师的致管理层函件所载列的稽核结果及管理层对该等发现的回应等。
香港证监会没有专职的内部稽核部门，它通常采取内外结合的方法开展稽核工作。一方面，稽核委员会聘请外部的会计师事务所定期进行内部稽核，另一方面，为了弥补外部稽核的不足，香港证监会每年还实施了跨部门的内部稽核，其做法是从各部门抽调2～3人组成稽核小组对内部部门实施交叉检查或专项检查。接受外部稽核和内部稽核的部门实行年度轮换，但不管外部稽核还是内部稽核，最终的检查报告都需要呈交稽核委员会审批。
2．香港交易所的稽核制度
香港交易所承担稽核职能的机构是董事会下属的稽核委员会和行政总裁下属的内部稽核部，其中，稽核委员会是决策机构，内部稽核部是稽核委员会的执行机构。内部稽核部具体负责对香港交易所的业务及运作进行独立评核，以协助稽核委员会确定香港交易所有足够的内部监控，稽核及评估范围包括财务、运作、规则遵守及资讯技术，有关结果及建议会直接向稽核委员会汇报。如在稽核过程中发现有任何不妥善之处，内部稽核部会通知有关部门主管做出改进，并监察有关的修正过程。
（四）日常管理制度
香港证券管理机构对员工的平时监督检查主要依靠各级管理人员进行，日常管理制度有申报制度、回避制度、举报投诉制度和纪律处分制度等。
1．申报制度
香港证券管理机构对员工进行日常管理的最主要的一项制度是申报制度，凡是可能违反“防止利益冲突原则”的行为，员工都必须向其部门主管或直接上级申报。申报制度贯彻的是一种“充分信息披露”的理念，即当员工难以判断自己的行为是否违规时，通过申报方式让自己的行为公诸于众，以接受他人的监督。常见的申报内容包括有价证券的持有情况、有价证券的买卖情况、收受利益情况、兼职或讲学情况、亲属任职情况等。为便于员工申报，证券管理机构的人力资源部还在办公网上公布了申报专用表格。
2．回避制度
香港证监会、交易所员工在处理证券监管业务时，如果涉及配偶、子女所在单位的利害关系，必须主动报告并申请回避，在与监管对象私下接触时，同样要以避免利益冲突为原则。香港交易所还规定董事须申报所有涉及的利益冲突；若有需要，董事还须避席不参加任何涉及其占重大利益关系事项的讨论或放弃有关表决。
3．举报投诉制度
香港证券监管机构鼓励证券从业人员利用投诉渠道向管理高层或监察部门举报贪污舞弊，以及早发现违规情况。一旦接受举报，相关人员必须迅速跟进所有投诉并对违规员工采取适当的处分。如果怀疑个案牵涉贪污、诈骗或其他罪行，还应向监管机构或有关执法部门（如廉政公署、警务处）作出举报。
4．纪律处分制度
香港交易所将员工违纪行为分为两类，如果性质不严重，只是操守问题，由交易所内部处理，如果违纪行为已经构成触犯法律，则需要转到香港证监会处理。内部稽核部会就员工的违规行为做报告，由管理层决定处理方式。
四、对中国内地证券管理机构廉
政建设的几点启示
香港的政治体制、市场环境、人口素质等条件和内地有较大的不同，对其廉政制度我们不能简单照搬。但是，它们的管理理念、制度设计、具体措施上还是有很多值得借鉴之处。
（一）以“防止利益冲突”为制订廉政制度的首要原则
防止利益冲突，是香港廉政法律和各类组织内部行为操守的一项重要原则。香港证券管理机构的每位员工，无论从事职务活动，还是日常生活，不管是涉及本人，还是涉及工作对象或亲友，不管是在职期间，还是离职之后，其一切行为，都以此原则为前提。目前内地没有《反腐败法》，《证券法》有关规定也不详细，但从这一原则出发，就可以制订具有可操作性的规章制度，使员工在工作生活的方方面面能进行自我约束和规范。
（二）制订可参照性强的证券从业人员行为规范
无论是香港的法律，还是各类组织的内部规章制度，其规定和文字表述几乎到了“繁文缛节、不厌其详”的程度，但具有很强的参照性，当遇到问题需要对照条文进行判断时，很容易“对号入座”。参照香港制订《证券、期货及投资界专业道德实务指引》的做法，我们认为，应组织证券业协会、交易所、中介机构等方面的力量，制订一部内容全面、可参照性强的证券从业人员职业操守指引，这对于提高整个证券业的廉政水平将有积极的作用。
（三）明确个人在廉政上的法律责任，加强信誉机制对员工行为的约束力
香港证监会和交易所对员工的廉政教育并不频繁，每年只开展一两次，花样也不常翻新，只是印发有关操守准则和请廉政公署人员讲解有关法规或进行情景考试。简单的做法却能奏效，主要原因是它们强化了个人在廉政上的法律责任和声誉机制对个人行为的约束力。它们的做法给我们如下启示：首先，廉政教育的重点应该放在使员工真正熟练掌握各项廉政规章制度上，可以通过加强与司法部门的配合、引入“情景测试”等手段来逐步提高廉政教育的有效性；其次，应把职业操守承诺纳入到劳动合同中来，利用法律工具提高员工廉洁从业的责任意识；第三、要进一步完善人事档案管理，特别是要将员工在职业操守方面的不良表现记入档案中，从而有效提高其违规成本。
（四）完善风险管理与内部监控机制的建设
香港证监会与交易所虽不设专职的纪检监察部门，但在风险管理和内部监控方面却有完整的组织领导体系和强有力的工作机制。这套体系把触角伸向任何一个可能存在风险隐患的角落，深入渗透到各项业务的运作当中，从根本上防范了各类风险、堵塞了漏洞。由此看来，全面加强证券管理机构的稽核审计体系，提高内部监控和风险防范的能力，可能是今后须进一步努力的方向。
（五）借鉴海外廉政制度建设的先进理念和做法
关键词：高校；内部控制；财务内部控制
财务内部控制工作一直是高校关注的重点。随着我国经济建设的不断发展，其关注度越来越高。高校属于事业单位，财务内部控制工作涉及范围比较广，其财务状况主要依赖当地政府，监督也以上级财政部门或政府监督为主。这些监督虽然能在一定程度上规范高校的经济活动，但是并没有从源头上解决根本问题，导致高校财务内部控制工作效率不高，增加了财务风险，阻碍了高校的可持续发展[1]。
1加强高校财务内部控制的必要性
1.1有利于进一步深化改革
国家在相关制度文件中提出，要进一步深化改革，深化国家行政部门体制改革，政府要减少对高校各方面的管控，强化高校的办学等自。这对高校的发展十分有利，高校拥有了较大的自，可以依法进行学校内部管理。这使高校的财务环境发生了很大的变化，导致高校的财务风险随之增加。因此，高校要建立一套完善的内部控制管理体系，进一步深化改革[2]。
1.2有利于高校的廉政建设
加强高校的财务内部控制是贯彻党的重要决策制度的利器，它能在高校内部营造廉洁奉公的良好氛围。近年来，高校腐败情况时有发生，一个很重要的原因就是高校缺乏一个完善的内部控制体系，加强财务的内部控制建设，在很大程度上能对高校管理层的行为。
2.3高校财务内部控制制度不健全
当前，由于部分高校的财务内控起步较晚，即使已经将建设内控管理体系提上日程，但仍存在财务内控制度不健全的问题，主要体现如下。（1）未能制定内控规范，内控管理薄弱，无法实现有章可循、有法可依，财务内控的作用不能充分发挥。（2）在资金治理方面，缺少与之相应的资金监管机制，货币资金治理不到位，财务收支审批流程不严，可能造成不必要的资金流失，导致财务失控[6]。
2.4针对具体业务缺乏明确的监督评价标准
（1）预算控制活动。预算控制是财务管理的重要组成部分，在预算业务的具体实践中，存在相关人员对预算的认知不到位、预算编制科学性不足、预算执行控制不佳等问题。对预算绩效的评价力度不够，没有建立预算评价体系，有的虽然从制度上建立了预算评价体系，但是考核评价体系过于简单，不够精细化，对预算考核体系难以起到真正的监督作用[7]。（2）收支业务活动。高校的收入制度、票据管理制度等存在缺陷，主要体现如下：未能及时建立专门的机制，缺少专人负责；票据审核不严，存在信息遗漏、印章未加盖等问题。（3）政府采购业务活动。尽管近几年国家有关部门针对事业单位采购管理多次下达政策文件，要求各单位严格执行政府采购流程，按照相应的规章制度行事，但据调查，目前部分高校的政府采购业务还存在不少问题，如采购业务责任不明、独立性缺失、验收制度流于形式。（4）资产管理活动。高校在资产管理方面存在制度缺失、人员缺乏、管理章程不规范等问题。具体分析可知，高校的资产管理粗放，实际管理过程中人员配备不足，各部门之间有沟通壁垒，资产管理人员不能全面掌握每一资产的使用情况与状态，且未能定期进行资产清查，不能摸清家底；“重购置，轻管理”的传统思想未能及时转变，只是一味地购置资产，有部分资产被闲置[8]。
3高校财务内部控制的对策
3.1增强财务内部控制意识，提高对内部控制重要性的认识
首先，高校的财务管理人员应该树立高内部控制建设意识，高校的领导要以身作则，加强对内部控制理念的宣传。应该从高校发展的大局出发，为高校的内部控制工作提供支持，改变传统的发展理念，及时学习新的知识，主动接受新的发展理念，以学校的未来发展规划为依据，对内部控制工作进行合理分配，各院校也要积极配合内部控制工作，组织相关财务人员积极学习，提高内部控制的管理水平。其次，财务人员在不断提高自身知识素养的同时，还要做好宣传工作，组织高校人员积极学习内部控制的相关文件，使其认识到财务内部控制的建设性作用。最后，还要强化风险控制意识，梳理内部控制流程，寻找风险点，针对可能发生的风险制订完善的策略，立足单位的发展实际，建立完善的内部控制发展体系，寻找内部控制行之有效的方法。
3.2设置科学的高校财务内控管理组织架构
具有完善且完整的组织架构是高校顺利实施财务内控的必要前提，各高校应当从实际出发，建设科学的财务内控管理组织架构。首先，建立权力制衡机制，以校长负责制为核心，由校长担任组成、组建财务内控体系建设的领导小组；其次，由财务部门牵头，人事、审计等部门参与并配合，组建一支高水平、高素养的内控管理监督小组；最后，各部门明确其在财务内控中的职责与任务，由财务、资产、采购等部门形成内控体系建设与内控制度具体执行部门，将责任落实到各岗位，逐渐形成相互配合、相互监督、相互制约的机制。
3.3完善高校财务内控制度体系
无规矩不成方圆，高校财务内控的实施需要建立健全内控制度，以制度为保障，规范高校内部相关人员的行为，促使内控工作质量得到提高。具体做法如下：第一，制定《XX高校内控规范》，其中对决策层、管理层、执行层的职能进行准确的定位与划分，针对各项业务，如预算业务、采购业务等，建立标准化流程与规章制度，实现严格的“制控”；第二，加强资金治理，制定《货币资金治理办法》，强化财务收支审批制度、内部稽核制度，并对专业资金的使用加大管控力度，实现独立核算，做到专款专用。此外，高校还应建立风险评估与预警机制，从高校层面、业务层面出发，对内控工作组织、关键岗位人员管理，以及一系列业务活动，展开风险评估，找出潜在的风险因素，及时发出预警信号，由风控人员予以处理与防范，将风险损失降到最低。
3.4针对高校具体业务建立明确的监督标准
控制活动是财务内控的一大要素，要想规范控制活动，确保一系列控制活动的有序推进，高校应当针对具体业务加大监督管控力度，设置明确的监督评价标准[9]。（1）针对预算控制活动，应当大力推行全面预算管理。一方面，加大内部宣传力度，通过宣传引导，强化高校从管理层到各部门教职工的预算意识，使其可正确认知并重视预算管理，形成良好的预算管理理念，在实际工作中积极配合。另一方面，优化全面预算整个流程：预算编制环节，不再仅由财务人员负责，而是强调其他部门的参与，且不再依赖增量预算法对预算数额进行设置，而是结合实际业务的特点选择适宜的预算编制规范，丰富预算编制草案的内容，增强预算编制的科学性，真实地反映实际情况；预算执行环节，重点解决预算与实际指标不相适应，出现明显预实偏差的问题，实现执行全过程的动态跟踪监控，确保预算相关人员能掌握预算执行进度，对于不可抗力因素引发的预实偏差问题，应当经过严格的层层审批流程，予以适当调整，在增强预算刚性的同时，保障其灵活性，进而提高预算执行效率；预算绩效考核评价环节，建立科学有效的绩效评估体系，对预算编制、预算执行等进行综合考核评价，对项目的阶段性成果进行严格的检验，提高目标管理的实现程度，确保评价结果，为下年度的预算工作提供参考依据[10]。（2）在收支管理方面，高校应及时采取以下措施，加强监督与管理：①拟定专门的规章文件明确对收支业务管理提出规范与要求，并配备专业人才对此负责；②在科研项目资金申报、技术培训营收等方面夯实制度保障，规范收入，仔细审核实际与合同规定金额，以防出现金额不同的问题；③规范票据管理，有力解决票据虚假的问题，针对票据管理进行明确的规定，及时建立相应的制度，对票据管理操作流程展开全面的监督，保证金额核对准确、信息填写无误、印章加盖等，使票据管理工作质量与效率不断提升，降低后续审核工作的难度[11]。（3）针对政府采购业务，高校必须严格落实国家政策，实行集中采购，优化具体的采购流程。明确划分采购、验收等岗位职责，遵循不同岗位相分离的原则，增强采购工作的严谨性与独立性；重点把握采购环节的风险控制点，如供应商资质审核、采购需求与预算详解、招标文件符合要求、合同条款明晰等，加强采购过程中的风险控制与防范，提高政府采购工作完成质量；落实验收制度，在实际验收过程中，要求相关人员执行既定的验收程序与制度，有序进行初验、复验，检查采购产品数量、质量、性能等，由专业人员负责，或者对外引进专家，以防出现部分供货商钻空子、部分采购人员收取好处等问题。（4）在资产管理方面，完善资产管理模式。①明确划分财务资产处及各使用部门的职责与权限，资产管理人员负责拟定制度、办理相关手续等，资产使用人主要负责确保资产的安全完整，使用部门配置管理岗，负责对接工作[12]。②将资产管理与预算管理相结合，资产管理人员必须全面掌握各资产的使用情况，按照要求定期盘点，保证账实相符，并根据实际资产需求进行预算申请，及时上报闲置的资产各部门，再进行内部调拨，以提高资产的利用率。
4结束语
我国内部控制工作在建立方面和思想观念上还不完善，仍存在各种问题，如评价体系和风险评估体系不健全，因此高校之间必须统一认识，加强对制度的建设，提高财务人员的基本素养，建立风险评估体系，为高校未来发展决策提供可靠的数据支持。
参考文献
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最近，我们对某市信用联社及所属的农村信用社进行了深入地调查研究，结合该市农村信用社和联社的实际情况，就改善和提高农村信用社的信贷资产质量，谈谈我们的看法。
一、农村信用社金融资产状况及成因
（一）总资产、不良资产数量及结构
截止1999年底，该市联社资产总计96407万元，包括：各项贷款合计50992万元，现金及调转金503万元，缴存央行准备金9919万元，存放其它同业款项762万元，调出调剂资金2469万元，存放联社款项15821万元，应收利息1355万元，固定资产7100万元，损益类支出5478万元等。不良贷款余额为17922万元，占各项贷款总额的35.15%，其中，逾期贷款余额为7494万元，占贷款总额的14.70%；呆滞贷款余额为2828万元，占贷款总额的5.54%；呆帐贷款余额为7600万元，占贷款总额的14.9%。
在该联社所辖的12个综合营业机构中，有10个机构不良贷款占比达到30%以上，其中，有2个社分别为44.53%、47.05%；有3个社分别为55.94%、51.97%、53.95%；有1个社超过70%，为73.61%。
在17922万元的不良贷款余额中，农户贷款为2055万元，占比11.5%；农村经济组织贷款为5441万元，占比30.36%；乡镇企业贷款为10038万元，占比56%。
由于该联社信贷资产质量低，不良贷款占比高，严重影响了利息收入，致使应收利息、待收利息余额居高不下，到1999年底，应收利息余额为1355万元，待收利息余额为3763万元，营业收入3985万元，而支出高达5478万元，亏损1493万元，亏损面达33.3%。自1996年与农业银行分门办公以来，该联社已累计亏损8000余万元。
（二）不良资产成因
一是外部经济环境因素。首先是乡镇企业高负债经营而引起的经营效益低下，偿债能力日益减弱，使农村信用社贷款本息难以收回。由于计划经济的长期影响，乡镇企业自有资本积累过少，要运转，只好依赖农村信用社的贷款。从目前该市的情况看，许多乡镇企业的负债率高达80%以上，有的甚至达到90%以上或者接近100%，特别是50%以上的乡镇企业基本上没有资本金投入，全是靠农村信用社贷款建成的。在市场经济的大潮中，许多乡镇企业由于经营管理不善，产品科技含量不高，没有市场，纷纷关停、倒闭、破产。乡镇企业的经营风险势必要转嫁到农村信用社身上而成为金融风险，降低农村信用社的信贷资产质量。其次，行政干预使农村信用社信贷资产受到损失。农村信用社虽然是法人单位，但在经营中自主性明显不够，在地方行政干预面前，贷款投向、投量在很大程度上受地方政府的左右。有的项目在立项之初，用行政命令要求农村信用社发放贷款，严重影响了农村信用社的信贷资产质量。第三是农业银行点贷，使农村信用社雪上加霜。1996年以前，农村信用社与农业银行没有脱离行政隶属关系，不过是农业银行的一个下属单位，虽然其性质是集体所有制企业，自负盈亏，但在资金使用上没有独立使用权。主管行在资金临时短缺时，一些具有潜在风险的贷款就强行压给农村信用社，使农村信用社在贷款收回上，没有充分的物质保证，形成贷款风险。即使有担保单位，也不过是一些盈利水平低、不具备偿还能力的集体或事业单位，而对于农村信用社形成的风险贷款，其主管行无人问津。第四是乡镇企业改制、破产不规范，千方百计逃避、转移、悬空农村信用社贷款，使农村信用社债权得不到落实，进一步加大了农村信用社的风险。近年来，该市乡镇企业不规范地破产、改制，使全市农村信用社损失近8000万元的贷款本息。第五是村集体贷款难以收回。从以上可以看出，该市农村经济组织不良贷款占到不良贷款总额的30.36%，这些贷款，主要来自村街集体贷款。由于村街两委成员变更频繁，新官不理旧帐的现象比较普遍；有的村街集体经济成为“空壳”，集体没有经济来源，或收入甚少，无法偿还债务，使信用社贷款难以收回。
二是农村信用社自身经营、管理不善。第一是由于前几年的粗放经营，超规模、超比例发放贷款的情况比较严重，造成短期贷款长期化、固定资产凝固化现象十分普遍。带来了资产、期限、结构的强烈反差，使信贷资金周转缓慢，潜伏了风险。第二是农村信用社不规范经营、违规违纪发放贷款现象时有发生。由于农村信用社进入渠道长年一惯制，狭窄而单一，整体素质明显低于国有商业专业银行。再加上责任心不强等原因的存在，不规范操作，不严格执行金融法律法规和内部各项规章制度，不按贷款程序、手续办理业务，违规违纪发放贷款的现象经常发生，屡禁不止，也造成了风险。在该市，不少农村信用社办理的担保、抵押贷款不规范，不符合法律规定和程序要求，无法依法收贷收息。第三是缺少必要、有效的内控机制。农村信用社成立半个世纪以来，体制几度变革，经历了人民公社管理、贫下中农管理、国有商业银行（农业银行）代管、人民银行管理等几个阶段，现仍然没有自上而下地成立自律组织，致使内控机制不健全、不完善。即使有内控机制，也大多是照搬照抄的国有商业银行那一套，不符合农村信用社作为合作金融机构的实际。第四是盲目购建固定资产。自1996年农村信用社与农业银行分门办公并组建联社后，不少农村信用社和联社为了争形象，争地位，争面子，不顾自身承受能力，盲目建设办公大楼，购置固定资产。有的甚至大量动用信贷资金。
二、提高农村信用社资产质量的对策措施
提高农村信用社的信贷资产质量，必须防范与化解并举，而防范是关键，也就是要首先优化增量，其次才是盘活存量。只有把好贷款发放关，确保新增贷款最小风险，甚至是零风险。防范好信贷风险，才能在逐步清收盘活、消化原有不良贷款的基础上，稳步提高信贷资产质量，否则，继续前清后增，甚至收的还不如增的快，信贷资产质量就会越来越低劣，农村信用社就会跌进无底的深渊。而要提高农村信用社的信贷资产质量，也需要内外同抓，只有内因和外因共同作用，才能达到目的。
充分发挥自身优势，坚定不移地坚持合作制原则和办社宗旨
要巩固和发展自己的传统阵地。对农村信用社来说，农村不仅是其传统阵地，还是大有潜力可挖的广阔市场，尤其是按国务院、人民银行总行和农业部的要求，清理整顿农村基金会后，农村信用社的支农作用就更加突出和重要，更会得到地方政府的重视、厚爱和支持，农村信用社只有坚守和巩固好自己的传统阵地，扬长避短，抓住机遇，努力提高服务水平和服务质量，才能稳中求进，逐步提高信贷资产质量，实现稳健经营，稳步发展，要坚持合作制原则和办社宗旨，所谓合作制原则，就是“社员入股，实行民主管理，主要为社员服务”；办社宗旨是“为社员，为农业，为农民，为农村经济服务”。农村信用社要牢固树立靠支农求生存、靠支农降风险、靠支农增效益、靠支农赢民心、靠支农保发展的思想，真正从思想上、行动上贴近、贴紧社员和“三农”。否则，就背弃了合作制原则和办社宗旨。农村信用社到城区去另开辟根据地，没有实力，也没有能力，更没优势可言。
（二）以人为本，抓好队伍建设
农村信用社一定要建立一支思想过硬、作风优良、业务精通的信贷队伍，以人为本，抓好管理，要利用各种渠道和形式，提高信贷人员的整体素质。要进行劳动人事制度改革，对素质低下、不适应信贷工作岗位的人员进行调离或淘汰。要对他们推行等级管理办法和代款风险管理。要用贷款五级分类方法，对贷款风险进行衡量和分类。作为每一个信贷人员，要牢固树立“以社为家”的思想和主人翁意识；要牢固树立廉洁自律意识；要用先进的科学技术武装头脑，不断更新知识，适应当代金融业发展的需要，跟上知识经济时代前进的步伐；要学会用国际惯例和经验，用先进的技术处理业务。否则，集体和个人都会将在无情的同业竞争中落伍，甚至被淘汰。
（三）切实加强内控制度建设
要建立和落实第一责任人制度。即第一个同意发放贷款人为第一责任人，由他负责贷款本息的按时足额收回。贷款本息收回要与他的经济利益直接挂钩。如果谁对信用社的信贷资产造成损失，按金融法律法规和内部各项规章制度，对其进行经济、行政处罚，直至追究其法律责任。要加大审计稽核力度，保证审计稽核的独立性、权威性、超脱性，形成相对独立的稽核监督体系，加大稽核力度，做好各种常规审计、专项审计、延伸审计、离职审计，对问题和隐患及时查处、整改，对有关和相关责任人及时教育、处理，以确保信贷业务和其它各项业务的合规、合法。同时，要对稽核工作实行连带责任制，对工作“走过场”，工作中睁一只眼闭一只眼，充当老好人的人和现象严肃处理。
（四）要大力推行小额农业贷款
小额农贷，大有可为，这是很多农村信用社用实践得来的经验。这也是农村信用社生存和发展的必由之路。小额农业贷款，风险低，周转快，可稳步提高农村信用社收入，还可从社会上广泛吸收社员，增加农村信用社资本金，提高农村信用社抗风险能力。这就要求信用社转变经营观念和工作作风，调整贷款投向，简化贷款手续，为广大社员和农民群众的生产、生活和脱贫致富及时、周到地提供金融服务，并努力扩大贷款品种，如开办婚嫁贷款、建房贷款、助学贷款等品种。现在，不少地方的农村信用社都实行了定点、定时服务，这个做法值得借鉴和推广。
（五）全力清收盘活不良资产
在我们所调查的农村信用社、联社的决策者中，一提信贷资产质量，就头疼，显得畏难发愁。应当承认，有些贷款多年沉淀，有的连人都找不到，清收，的确有很大的难度，但畏难发愁不行，不收更不行。每一笔不良贷款，都有它具体的数额和形成的原因，要摸清底子，对数额、盘活清收难易程度分类排队，设立台帐，先易后难，一笔一策，分别采取行政、经济、法律等手段，全力清收盘活。要落实好贷款第一责任人制度和“区别对待，划段考核”的奖惩措施；要力争得到有关部门的支持，本着收一点是一点的原则，对没有资金来源，确实无法全额偿还贷款本息的贷户在利息上给予照顾甚至减免；要动员地方政府和社会各界的力量，上下互动，内外齐动；对以资抵债资产，能变现的要变现，不能变现的，要在保证安全的前提下，采取租赁、转让等形式，最大限度地保全资产，争取效益。在清收盘活不良乡镇企业贷款工作中，我们认为应采取如下具体措施：1、对欠贷欠息大户采取围合分割各个突破策略，逐个落实债权债务，完善贷款物有效抵，避免企业逃债、废债、悬空农村信用社贷款；2、对那些办理抵押证而拿不出资金的，要适量投入少量资金，帮助企业补办贷款抵物登记手续，保全该贷款资产；3、对那些产品技术含量高、有市场，注入一点可盘活一块的企业，在落实还款保证措施的基础上，要积极推行“康复工程”，实施支、帮、促、挖、管的办法，适量“输血”，帮助企业恢复生机，走出困境，走上资金良性循环轨道；4、对于扭亏无望企业，要坚决停止支持，并促其被好的企业兼并，该企业原有债务由兼并企业承担；5、对于“钉子户”、“赖债户”，要借助于法律，依法清收，然后，借助于人民银行和新闻媒介，把将列入“黑名单”，并向社会公开。
（六）建立以利益为核心的激励机制
激励机制是提高信贷资产质量和搞好其它工作的动力。经营机制活不活，主要在于激励机制灵不灵，一个好的激励机制，能够调动上下的工作积极性。具体来说包括四种激励：1、精神激励。教育大家明白一个道理，即“社兴我荣，社衰我耻；社兴我富，社衰我穷”，鼓励全体员工为了提高农村信用社的信贷资产质量，加快扭亏增盈步伐，多做贡献。要设立多种荣誉并于员工的经济利益直接挂钩，如业务能手、清收状元、金融卫士等。2、岗位激励。实行全员聘用制，建立能上能下、能进能出的劳动人事管理体制。在管理上形成纳优排劣的机制，信用社和联社中层干部采取自荐、推荐、内部招聘等方式，按规定和程序聘任。对员工，双向选择，择优录用。3、政策激励。坚持目标管理，要把任期目标完成的好坏作为干部能上能下的主要依据。目标考核实行打分办法，对低于一定分数的农村信用社和下属的信用分社、储蓄所，要解聘其主要负责人职务。4、物质激励。对信贷人员一律实行工效挂钩考核，体现按劳分配的原则，给予一定的经济、物质奖励，鼓励先进，刺激中游，鞭策下游。
（七）要为农村信用社的经营发展提供宽松的外部环境
农村信用社是自主经营、自负盈亏、自担风险的法人单位。由于分散经营，抗风险能力小，再加上由于信贷资产质量低劣暴露的问题越来越突出，要生存、发展，除了自身必须不懈努力外，政府和人民银行还应当积极为其提供优惠政策，为其经营管理创造一个宽松的外部环境，要制定一些优患政策，如在利率、准备金比率、税收减免、亏损挂帐上（如原来的保值补贴、购买的债券等）以及其它不利于农村信用社发展的事情上，给予优惠政策或财政补贴，使农村信用社能够轻装上阵，更好地为社员和“三农”服务。要给予农村信用社舆论和实际行动上的支持，甚至采取行政干预的方式帮助农村信用社清收盘活不良贷款。在现行体制下，银行县级人民银行应帮助农村信用社、联社强化内控制度建设，化解风险。应针对农村信用社在内部管理中存在的薄弱环节，积极采取有效的措施，健全贷款风险防范机制，化解信贷资产风险，从完善各级领导对资产质量负责制和风险管理责任制入手，把清收贷款措施和责任落实到人，与工效挂钩。根据不同情况，采取少贷多收、只收不贷、依法追收等手段，进一步优化增量，盘活存量。要积极帮助农村信用社强化内部管理，建立健全内控机制，对其做到“查思想、查违章、查漏洞、查风险、查落实”。这样，有助于防范和化解农村信用社风险。
在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。
(一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。
(三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价
(四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。
(五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。
二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想
(一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:
1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。
(二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。
1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。
三、加强银行业金融机构高管人员履职行为监管的对策及建议
(一)完善对高管人员监管的法律法规体系。《银行业监督管理法》明确规定监管部门对银行业金融机构的董事、高管人员实行任职资格管理，相应要制定具体管理办法，便于操作掌握。针对目前管理现状，一是建议尽快制定《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，增加和细化履职行为监管相关内容，使基层监管部门有章可循，增强基层监管部门的可操作性。二是出台配套相关规章制度，进一步补充和完善对高管人员任职资格的审查和履职行行为监管的规定，从制度上建立起完善的监管体系。
(二)树立以人为本理念，资格审查和履职行为监管有机结合。1.要严格市场准人，把好任职资格审查关，防止不合格的人员进入金融机构高级管理层。一是严格考试谈话制度，着重考察拟任高管人员的金融政策水平;二是严格调查走访制度，着重考察拟任人的思想品质和经营管理能力;三是严格离任审计制度，对离任审计中含糊不清的重大问题进行现场检查;四是实行任职资格公告公示制度，把金融高管人员任职资格的审批置于社会监督之下，增强工作的透明度。2.加强履职行为监管，建立高管人员动态监管体系。一是要完善和落实各项管理制度。包括高级管理人员定期汇报制度、重要事项报告制度以及年度谈话、提醒谈话与诫勉谈话制度，对在非现场监管及现场检查中发现的问题或潜在隐患，对高管人员及时进行诫勉、警告、限期整改等，把金融风险消除在萌芽环节;二是严把考核关，明确并细化考核形式、考核内容和考核标准，定性考核与量化考评相结合，使监管部门对高管人员的考核有依据、监管有标准、处罚有尺度。任职资格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的经验引入对高管人员任职资格管理，使高管人员的任期考核工作能真实、准确、全面地反映被考核人的实际情况;三是严把评价关，对于年度评价为称职的高管人员要建议其主管部门给予奖励，对于评价为基本称职和不称职的高管人员要实行降职、劝辞和免职处理，保持高管人员监管的严肃性。3.要严格市场退出，谁撞“红线”就处理谁，促使高管人员严格自我管理和约束。
(三)完善高管人员监管档案内容，实行微机管理。一是要进一步完善高管人员监管档案内容，拓宽信息收集来源，特别要增加高管人员履职期间行为监管的资料;二是开发银行业金融机构高管人员档案管理软件，对监管档案实行计算机管理，对高管人员及时将高管人员任职期间的违规违纪情况、责任案件或事故等记录在案，并作为对高管人员履职考评的重要依据，以此增强高管人员履职考评的科学性和准确性。同时要实现全国范围内的资源共享，提高对高管人员监管的效率。
改革将中国国有企业从计划经济下政府的怀抱中解脱出来，进入波涛汹涌的市场经济海洋，国有企业对于市场经济竞争不适应日益显现。尽管我国企业管理曾经在一定程度上借鉴了日本、欧、美等国的管理模式，进行了有益的探索，但是，“向市场经济过渡”使我国国有企业管理不可避免地带有过渡期色彩，计划经济时代的管理模式烙印依然清晰，主要存在以下几个突出的问题：
(一)依靠权力关系管理
因为复杂的关系网的存在，每个人获取的真正报酬直接取决于权力。在这种情况下，一名管理者所重视的是权力的攫取与权力的大小，很少关注企业的利益。管理方面存在的信息完全不对称，导致管理效率极低。
(二)采取领导“拍板式”决策和“经验式”管理
目前，我国国有企业大部分决策者是由政府直接任命的，政治色彩浓厚，只讲权力和经验，不讲规则，不讲科学和民主决策。企业管理决策采取领导“拍板式”权威决策，这样常常会因为一个错误的决策使整个企业面临绝境。决策者由于责任意识淡薄而忽视管理，造成“个人决策、集体负责”这种扭曲的决策行为，直接影响了管理效率。
(三)管理职位采取资深职位制
国企管理岗位选拔采取资深职位制，论资排辈，企业管理模式对职工业绩的肯定除了提高薪金外，更多采用升职的方法，在选择管理人员时大多依据在企业的工作年限与经验，使得大量的技术专家升到管理岗位上以后不能胜任管理工作，年轻而具管理能力的人才又不能得到提升，造成人力资源的极大浪费，形成升职“黑洞”。
(四)强调“物本至上”的管理理念
我国国有企业在管理理念上“物本”观念突出，强调对设备、厂房、资金、物料等的管理，“人本”管理观念淡薄。国有企业对人员的管理只是生产要素式管理，通过下达指令，让其按指令操作，从而对其生产行为进行组织、安排。导致国企人才流失现象严重，很难吸引优秀人才加盟。
(五)“只抓一点，不及其余”的管理
目前，我国国有企业管理的方式采取“头疼医头、脚疼医脚”的模式。管理的对象总是针对某一孤立的对象，管理的着眼点是事物，或是生产、或是人事、或是销售、或是材料。管理的出发点是哪有问题管理哪，对于管理问题的处理均为就事论事，就部门论部门，就环节论环节，管理体制条块分割，很少作通盘考虑。
二、加强我国国有企业管理创新之路
(一)战略管理创新
1强化国有企业战略管理创新的自主意识。国有企业核心管理层要解放思想，更新观念，彻底摆脱旧体制的束缚，建立市场经济下的经营管理新思维。应该清醒地认识到，国有企业改革只有适应社会发展的潮流，才能走出困境。因此，应自觉地转变思想和观念，尽快按市场经济的要求来定位企业的管理，规范企业的行为，并促成经营管理思想的转变，使企业真正成为追求效益的法人实体和竞争主体，这是国有企业实现战略管理创新的前提和重要内容。
2选拔、培训适应战略管理新要求的管理者。国有企业管理者应该具备超前意识、长远意识、全局意识和权变意识，这就要求国有企业的经营管理者必须做到：第一，思想敏锐，目光远大，能预测到事物的发展变化，提早做决策并付诸行动；第二，作为战略管理者应经常考虑长远的问题，增强预见性；第三，心中必须时刻装着企业全局，考虑企业整体的利益。从维护企业总体利益出发处理好企业与外部环境之间的关系；第四，在战略规划和实施的过程中，一切都要从实际出发，具体情况具体分析，善于发挥下属的积极性、创新性，机动灵活地处理问题。
3对企业战略管理各要素的重新整合。将企业的战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段和战略对策五大要素按照入世后面临的新问题、新要求进行重新整合，对企业的发展目标、经营思路、资源结构、业务范围等重大问题进行系统研究和分析比较，使之更加符合入世后千变万化的市场环境。
4构筑动态的战略管理系统。国有企业战略管理创新不仅是静态的各个要素间的重新整合，而且要构筑科学的、动态的和具有适时反馈功能的管理系统。战略管理层要及时接纳系统终端对市场各种信息的回路反馈，修正管理系统中心的各项参数，重新整合后输出到终端，实现战略管理的“互动”，提高企业规避风险的系统控制能力，增强国有企业的核心竞争力。
(二)人力资源管理创新
1构筑高素质的企业家群体，充分发挥企业家作用。企业家群体是企业的组织者和领导者，是指所有创新主体的统帅和创新风险的承担者，要建立一个敢于创新、善于创新，并且懂经营、会决策的企业领导集团。企业只有有了不断开拓进取、廉洁奉公，具有高瞻远瞩的领导班子，形成团结合作的领导核心，才能带领企业不断发展。为此要求企业下放决策权，建立企业家创新管理的风险责任和利益激励机制。
2培养一流的员工队伍。企业员工是管理创新的主要主体，随着市场竞争的升级和企业向更高发展阶段的迈进，对企业员工素质的要求会越来越高。加强企业员工队伍建设要做好以下四点：第一，培养造就一批具有现代管理意识的职业化的管理队伍，主要应培养和提高管理者的开拓进取和创新精神、组织指挥协调合作能力和预测决策水平。第二，培育一支有学识的科技队伍，提高他们的创造力、洞察力和想象力，能根据科技发展形势和市场变化不失时机地开发设计新产品，真正做到研制一代、开发一代、储备一代。第三，培育一支具有社会市场营销观念的营销队伍，提高他们把握市场机会的能力、谈判与营销能力、维护原有顾客发现潜在顾客的能力，营销人员要变以往企业产品推销员的形象，努力把自己塑造成代表企业形象、传播企业文化的使者。第四，调动广大员工参与管理的积极性和主动性。全心全意依靠工人阶级，充分发挥工人群众的主人翁作用，这也是企业实施管理创新必须坚持的原则。
3改革、完善人事分配激励机制。取消国企终身雇用制，加强企业内部竞争，改变原有的“按部就班、内部提拔”的规则，增强人力资源的流动性。国有企业必须改革传统的“干多干少一个样”的报酬体系，减少管理内耗而导致的效率损失。建立起短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合的激励机制。尤其对有创新能力的职工的激励，建立包括创新建议、创新发展、创新改进发展的物质和精神奖励。
4利用社会人才智力资源为企业服务。企业管理是对各种要素资源组合进行调控的过程。无论多么大的企业都不能完全满足企业对人才智力和文化的需求，社会资源分布于社会各层次各领域，大专院校、科研机构、文化传媒、社会中介都是各类专门人才资源、智力资源和文化资源的重要宝库，能否有效利用社会资源是衡量企业管理水平和创新能力重要标志。“利用外脑”、“借鸡生蛋”成为许多企业发展和管理创新的重要手段。
(三)知识管理创新
1实现企业内部知识共享。要认识到组织学习是企业活力盎然的源泉，它代表着智力资源和知识管理在企业发展中日益重要的趋势。以全面利用市场信息的工作流程为基础，推动企业内部知识管理，通过宣传和教育，调动员工的积极性，保证知识在企业内部能够流通起来，全面的为市场提供优质服务。
2优化对企业外部信息的收集与利用。依靠环境信息制定竞争策略，依靠市场信息优化生产安排，减少生产与销售企业的成品库存，降低成本。这实际上又是一个信息整合的过程，通过从企业基层到顶层对信息的收集与使用的规范化，提高企业各层次的信息使用能力与专业化程度。
3加强企业知识网络建设。加大企业员工培训和再教育的投资力度，成立企业图书资料室，为员工营造良好的学习环境。营造良好的企业学习环境，需要高层领导重视、中层干部得法、学习培训、典型示范，学以致用，总结推广。
风险与风险管理
从理论上说，所谓“风险”是一种可以通过分析，推算出其概率分布的不确定性事件，其结果可能是产生损失或收益。用函数式表示如下：
风险=f（事件发生的概率分布，事件可能产生的损失或收益）
工程项目风险可理解为影响工程项目目标实现的事件发生的可能性和后果。项目目标指的是项目的费用、进度、质量和安全。风险管理一般包括几个特点：一是风险管理的对象是指那些可以求出其概率分布的事件。二是风险具有普遍性，一个工程项目在实施中的风险往往是客观存在的。项目各方都可能遇到风险，也都应该合理地承担一部分风险。三是风险贯穿在项目实施的全过程之中，通过风险管理有的风险可以减少或不造成损失，而在项目实施过程中又可能出现新的风险，因而风险管理应该贯穿项目实施的全过程。四是风险一般会造成损失，但如风险管理成功也可能有所收益，即所谓风险利用（或投机风险），但无论合同的哪一方都不愿意把自己的效益建立在投机风险上，只是在管理风险过程中应该有意识地研究利用风险而已。
风险管理一般包括下列几个步骤：
1. 风险识别（Risk Identification）。即按照某一种风险分类的方法，将可能发生的风险因素列出，进行初步的归纳分析。
2. 风险评估（Risk Evaluation）。即采用适当的理论方法，结合过去类似风险发生的信息，分析发生损失的概率分布，还应争取定量评估风险可能造成的损失。为做好风险评估，应收集足够数量的历史资料，或通过向相关领域的专家进行问卷调查等方法来获取信息，建立风险评估模型，再对风险进行综合评估。
3.风险的控制和管理（Risk Control and Management）。其中包括主动控制风险以降低风险发生的可能性，减弱风险带来损失，进行风险防范，采用规避或转移风险的措施或自留部分风险等。
工程项目管理的任务就是利用组织措施、经济措施、技术措施和合同措施，围绕项目的三大目标――费用、进度和质量进行主动控制。但是，由于项目实施过程中充满了人们无法预测与控制的大量矛盾和风险，如不管好风险，目标控制很难顺利进行。因此可以说，工程项目管理方法论的核心就是风险管理和目标控制。而风险管理的目标是项目总体目标的子目标，前者是实现后者的一种手段，后者是前者的方向。
风险管理是一种有目的的管理活动，只有目标明确，才可能起到有效作用。否则，风险管理形同虚设，也无法评价其成败与否。风险管理目标的确定一般要满足几项条件：一是风险管理目标与总体目标的一致性；二是目标的现实性，即确定目标要充分考虑其实现的客观可能性；三是目标的明确性，要求目标单一、具体，否则各种方案的选择、实施和评价就会发生困难；四是目标的层次性，从总体目标出发，根据目标的重要程度，区分风险管理目标的主次。
根据上述原则，风险管理的目标可定义为：通过对项目风险的识别，将其定量化，进行分析和评价，选择风险管理措施，以避免大风险发生，或在风险发生后，使得损失量降到最小程度，从而实现项目的总体目标，具体来说即实际费用不超过计划费用；实际工期不超过计划工期；实际质量达到建设要求；建设过程安全。
从风险管理目标的角度来分析，项目风险可分为费用风险、进度风险、质量风险和安全风险。
项目实例
笔者所在的项目是一个公路桥梁项目，总合同额为2800万美元，资金来源是亚洲开发银行贷款，该项目的咨询公司（Roughton International Consulting Engineers）是一家英国咨询公司在项目所在国的分部，该咨询公司也负责项目的初期勘测、设计、编写招标文件、招标与评标等工作，同时还负责项目施工期的项目管理。本项目合同条件采用FIDIC《土木工程施工合同条件》（1987年第四版，92年修订版）（红皮书）。
1. 项目概况
本公路项目属于旧路改造升级项目，总长约50公里，分为相连的两段，一段在海边，一段在山区，为沥青双表处公路，现有老路是一条4米左右宽的碎石公路。本项目还包括16座桥梁，1座大金属拱涵，13道金属波纹涵管，2座箱涵，178道钢筋混凝土涵管以及相关附属设施建设（如电信管道、电力杆线、供水管道的铺设）。在施工期间承包商要维护老路的交通。承包商在主营地建立了机械修理车间、混凝土搅拌站、预制场、钢筋加工厂、油库、仓库、实验室等；在道路中段选址开了两个料场（生产底基层料与基层料）。
2. 合同概况
该项目合同文件包括以下内容: 第一章，投标者须知；第二章，通用合同条件；第三章，专用合同条件；第四章，规范；第五章，接收函、投标书、投标书附录、投标保函、亚行成员国；第六章，工程量清单；第七章，合同协议书；第八章，履约保函；第九章，投标辅助信息（包括道路桥梁施工计划、月计划现金流、施工主要机械设备、承包商主要人员介绍、投标书补遗、评标期间的来往信函）；第十章，道路工程图纸；第十一章，桥梁工程图纸；第十二章，工程量表（定线资料、排水、土方数量、导向标志桩、封闭路肩和护栏、道路信号标志、桥梁钢筋、环境保护）；供投标用的信息资料（项目简述、气候、地质、交通、现场地质调查和潜在的施工料场、稳定试验、道路切方处的地震折射测量、桥梁现场调查）；定线信息；桩载荷和桥梁支座表；钢筋数量表；桥址土工调查。
风险因素分析以及相应采取的措施
风险因素分析是风险管理的第一步，一个成熟的国际工程承包商必须在项目发展的各个阶段对可能遇到的风险因素有一个比较全面的、深刻的认识。下文按风险的来源分为政治风险、经济风险、技术风险、商务及公共关系风险和管理风险五个方面来分析讨论在该项目投标与实施过程中考虑到的和已经遇到的风险。
一、政治风险
政治风险是指承包市场所处的不稳定的国家和地区的政治背景可能给承包商带来的严重损失。
1. 。该项目在评标期间恰逢大选年，发生，迫使评标工作延长一年。在项目开始后，政局相对稳定，没有骚乱发生，没有对承包商造成影响。该国两个主要民族之间的冲突一直都存在，在雇佣员工方面要考虑把两个民族的劳工分开管理。
2. 业主国家社会关系、社会风气等方面。业主国家政府办事效率低，政府官员不够廉洁。鉴于这种情况，遇到与政府官员打交道的事情时，就要派专门的攻关人员办理，直到将事情办到取得我方预期的效果。比如，当地移民局的签证申请程序复杂，加上办事效率低，我方就要派专人去负责与移民局官员的沟通，使中方人员能够及时得到工作签证，按期到达项目现场。
当地劳工素质差，熟练工人少，主要的机械手缺乏。而且当地工人的工会组织活动频繁，在施工期间由于承包商裁员，工会组织罢工，虽然最终法院判工会非法罢工，但是在罢工期间，对承包商的工程进度造成很大影响。对于这一风险，我方有当地雇员人力资源部，对工人按照工种进行分类管理，比如自卸车司机、施工机械机手（挖土机、压路机、平地机、装载机等）、普通劳工（钢筋工、机械修理工、清洁工、指挥交通员等）。在管理过程中，与每一位工人签订雇佣合同，说明雇佣条件、工资条件以及违反雇佣合同时的惩罚条件等，这样按照雇佣合同对雇员进行管理，尽量减少可能发生的劳工纠纷案件。当地劳工管理的好坏对于项目的顺利进展是非常重要的。
3. 工程所在国土地问题复杂。由于该国土地分为国有土地（Native Land）和自由土地(Freehold Land)两种。国有土地都由‘国有土地信托局’（下面简称‘管理局’）管理，而自由土地可以自由买卖。由于公路项目需要大量的地材（如：普通的填方用土、底基层石料、基层石料、河卵石等），所以在购买地材时，首先应该确认土地类型。如果是国有土地，就要在与地主达成一致后，通过管理局办理购买手续，以后的资源费直接交到管理局。如果属于自由土地，在与地主达成一致意见后，资源费直接支付给地主。这一风险是在投标时就考虑到的，因为道路施工过程中的普通填方材料是土方施工过程中的重要问题，而材料源地点的选择就是至关重要的，关系到材料源与施工地点之间的运距以及材料能否顺利开采，也就是对项目成本的考虑。当我方材料工程师对道路施工沿线潜在的材料源进行勘测及评估后，按照运距以及开采的难易程度提出料场计划。这时，我方负责土地问题的人员就要对计划中的料场进行考察，了解其土地类型，真正的地主是谁，如果是国有土地，就要按照国家法律程序，与管理局进行协商，办理料场开采的手续；如果是自由土地，就可以直接找地主进行谈判，并且确定支付价格和方式，在我方施工中就遇到过两种支付模式，一种是按照‘管理局’的单价进行支付，另一种是按照总价开采进行支付。实际证明，总价支付的方式节约了我方成本，并且减少了很多土地纠纷，我方也从中获得了效益。
二、经济风险
经济风险是指承包商市场所处的经济形势和项目所在国的经济实力及解决经济问题的能力，主要表现在付款方面。
1. 外汇风险。该项目的支付币种为美金与当地币，支付比例在合同附件中签订。在项目实施期间，当地币对美金不断升值，当我方的当地币利润兑换成美金时，会增加美金存储；但是当我方投入的美金兑换成当地币使用时，其实是使我方的投入有所贬值。
2. 物价上涨与价格调险。合同中有物价调整公式，包含的因素也比较合理，但是每种代表性商品（如钢筋、水泥、柴油、轮胎、车辆有代表性的零配件等）的报价都需要出自指定的供应商，由于工程所在国市场很小，如果承包商长期不在指定的供应商处购买商品，就很难拿到定期的报价。在项目实施过程中，最高的物价调整指数达到1.28，也就是说，我方如果干100万清单产值的话，我方可以收到128万。抓住这一对我方有利的因素，我方要保持与指定供应商的良好关系，来获得合理的对我方有利的报价，这样算出来的物价调整指数会相对高些，我方也能在每月完成工程量相同的情况下，拿到更多的支付。
3. 业主支付能力。由于该项目资金来源为亚洲开发银行贷款，所以业主在收到工程师签发的期中支付证书后，都能在28天之内支付给承包商，这就缓解了承包商在没有及时拿到支付而可能造成的资金困难。
4. 工程师的拖延和减扣。在项目实施过程中，出现过直接减扣工程款的情况，是因为监理在下达了对老路进行养护的指令后，我方没有及时进行，最终业主有关部门对老路进行了养护，这些钱被业主从那一期的支付证书中直接扣除。
5. 海关清关手续繁杂。由于海关有规定，大于1000美金的清关手续要由指定的清关公司去办理手续，所以我方的入关货物一般由指定的公司办理清关。各种不同材料的关税不同，比如，车辆（Vehicle）与机械（Plant）的关税相差很大，前者为13%，后者为3%，所以对于车辆配件，可以要求海外发货商标注‘plant parts’（而不是‘Vehicle parts’），这样可以降低很大一部分关税。这是在关税交纳过程中发现的可以降低我方成本的有效方法，但是需要发货方进行配合。
6. 工程建材的询价。在投标阶段，需要对项目实施过程中可能用到的建材进行项目所在国与海外市场的询价（加上运输费及关税）比较，取其低者。同时要分析订货后需要等待时间的材料，在项目施工过程中提前考虑。
7. 分包。在项目开始施工后，承包商可以考虑把项目某一部分或某一分项工作分包出去，使承包商能够集中主要精力做关键路径上的工作，但在分包时要考察分包商的资质，并做好分包商之间以及分包商与主承包商之间的协调。分包存在两个方面的风险，一个是施工质量，一个是施工进度，能否与我方进度衔接上。这就要进行有效的分包管理，质量方面在分包时就要考虑其施工经验、资质等，在施工过程中也要对其质量进行控制，以满足施工规范的要求。分包商的施工进度要与我方的施工进度相一致，如果管理得好，会降低我方不符合施工进度计划的风险。
三、技术风险
1. 地质条件。业主在招标时提供了一份地质条件资料，但不负责解释和分析。在实际道路土方施工过程中，由于切方段的材料虽然试验结果可以达到普通填方的要求，但是实际应用时，很大程度受到天气的影响，以至于压实度很难达到要求，这就造成承包商需要大量购买可用的地材（borrow material，简称借方）进行填方。这一风险在投标时没有得到充分的考虑，那么在施工时怎样和监理确认借方的数量与废方的数量来降低这一风险造成的损失就很重要。同时要在道路沿线附近，由材料工程师寻找合适的填方材料源，以减少运距、便于开采、便于填方为原则，来降低地质条件不明这一风险造成的损失。
2. 水文气候条件。由于工程施工地点处于工程所在国最多雨的地区，而降雨对于道路施工的影响很大，比如在雨季进行土方施工时，前一天的填方刚通过试验要进行下一步的填方，而夜间由于海洋性气候以及地形带来的降雨使前一天的工作变成无用，在天晴之后还要有时间进行晾晒、风干、修补，有时还需要重新做试验，试验通过后才能进行下一步施工，这是对我方进度造成影响的最大风险，并且已经发生。如何在道路施工计划中尽量减少降雨的影响，提高晴天工作效率，采用适当的施工方法（比如天气预报可能有雨时，提前做好填方后的准备，进行半幅施工，半幅开放交通的方法等），降低这一风险造成的损失，成为本项目施工组织中重要的一环。在每年的雨季当地还会出现两三次洪水，这对桥梁的下部结构施工造成影响，在编制桥梁施工计划时，要考虑洪水这一风险因素，尽量避免在洪水季节进行下部结构施工；而且，每天受海洋潮汐的影响，根据落潮时间来组织桥梁下部结构施工，合理安排人员，避免造成窝工现象。所以，一个考虑了天气影响的、合理的、动态的、付诸实施的施工组织计划，可以降低水文气候条件这一风险因素对承包商造成的损失。
3. 材料供应。对于建材的供应，由于当地市场小，所以许多桥梁及道路所需的材料需要到海外订购，在监理材料工程师认可材料的质量后，向海外公司发订单，这些都需要一定的时间，如果处理不好，会影响工程关键路径上的工作，从而影响进度。所以在确定某种建材（如道路施工过程中所需的石笼）需要从海外进口的话，就要尽量降低材料不能及时到达现场的风险，在资金允许的情况下，提前进行订货。
4. 设备供应。由于工程所在国市场小，在施工设备需要修理时，很难找到合适的配件，需要到海外订购配件。这就造成部分机械不能正常运转，并且与之配套使用的其他机械也不能发挥正常效率。比如：在道路土方施工（切方）中，挖土机为主要机械，如果挖土机出现故障，与之配套使用的推土机与自卸车都要闲置或者利用率低。所以，承包商应该在仓库中保留有每种机械易损件的存货，按照每种机械的保养手册定期对各种设备作维修和保养，及早发现可能出现的问题并提前解决。这是降低设备利用率不高这一风险的重要方法。
5. 技术规范。在投标时组织技术人员对技术规范进行仔细的研究，技术规范的要求跟现场实际情况相比是否不合理或过于苛刻。技术人员要对每个单价中需要包括的内容进行计算，根据工程所在国的实际情况，计算所用机械的台班费、人工费、材料费等。比如：涵管的进出口八字墙，虽然工程量不大，但是这项工作需要的人工很多，要做模板、扎钢筋、打混凝土等；需要的机械很多，需要吊车、混凝土搅拌机、水车等；所用材料很多，需要钢筋、水泥、集料、沙子等；这些都要在做单价分析时考虑进去。所以，只有对技术规范有了很深刻的理解，对每项工作有了丰富的现场施工经验，投标时做的单价分析才更能反映实施过程中的实际情况，这对项目进行过程中资金正常运转的风险很重要，如果投标报价合理，这个风险可能会盈利，如果报价过低，资金压力就会很大。同时，在施工过程中，工程技术人员也要对施工规范进行认真的学习，承包商的施工必须按照施工规范来进行，以避免承包商在做完某一部分后，工程师认为不符合规范的质量要求而需要返工的情况发生。
四、商务及公共关系等方面的风险
1. 与业主的关系。由于业主工作效率低，加之该国土地问题复杂，造成业主在承包商要求某一公里土地的施工使用权两年后，仍未交付。这是业主需要承担的风险，但是也打乱了承包商的施工计划。这一风险可以通过及时的索赔，向业主要回经济方面和工期方面的损失。
2. 与工程师的关系。在投标时可以了解该工程师曾经监理的其他类似项目的执行情况，了解工程师的工作方法、工作严谨程度等。在项目开始施工阶段就与工程师建立良好的关系，并且通过我方的施工使工程师认为这是一个有经验的国际承包商，并且经常性地与工程师组织各种活动，这样也使项目能够在一个和谐的氛围下顺利完成。
3. 与工程所在国地方部门的关系。例如移民局。由于当地劳工素质差，承包商需要从中国输入大量熟练工人，但是需要办理工作证才能合法居住和工作，这就需要与移民局建立良好的关系，但是移民局内部审批严格，手续繁杂。对于承包商主要管理人员与技术人员的签证要提前办理，以保证其能及时抵达工作岗位。在项目实施过程中，承包商还要与当地环境部、管理局、地矿部、交通部等保持联好关系。
五、施工阶段管理方面的风险
1. 项目经理的素质。国际工程项目的项目经理应该选取懂技术、懂商务、认真、负责的人员，能够与业主、工程师建立良好的沟通与信任，与项目其他部门负责人能够形成一个团队对整个项目进行管理。项目经理的选择对于整个项目能否顺利完成非常重要，在选择时，可以通过对竞聘者的工作经验、工作能力、沟通能力、语言能力等各方面进行综合的评定，选择适合这个项目的优秀的管理者。
2. 项目各部门之间的沟通。该项目在施工过程中的主要部门有：道路部、桥梁部、计量部、合同部、试验室、机修部、人事部、财务部、办公室。每个部门都很重要，只有各个部门之间在项目实施过程中有效的沟通、配合，才能使项目正常的运作。项目经理要善于组织各部门进行沟通、协调，这将关系到整个项目能否顺利完工的风险。
3. 工人效率。由于工程所在国熟练工人很少，所以招聘到施工现场的工人，一定要经过一段时间的培训，加强其施工熟练程度，提高工作效率。
4. 施工机械维修条件。由于当地主要机械手缺少，对施工机械存在野蛮操作，所以要教导机械手文明操作，在发现机械存在故障隐患时，要及时向其施工员进行汇报，并及时反馈到机修部门对其进行修理。
5. 生活物品的供应。项目后勤部门应该管理好生活用品的供应，饮食的调节，控制这方面的成本，要保证中国员工在国外生活的物质要求。
6. 人员心里素质的培训。由于是国际项目，有许多中国工人要在国外长期工作，需要对员工的心里素质进行培训，并定期举行各种文体活动，使大家在工作之余能够得到充足的休息。这样才能保证施工生产正常、有序的进行。
承包商方的风险管理措施
在对风险因素进行了分析和评价之后，承包商应从工程施工全过程，全面地、认真地研究风险因素和可以采用的减轻风险、转移风险、控制损失的方法。
第一，风险的回避。风险的回避可以利用合同条款，在投标阶段及时发现投标文件中可能招致风险的问题，争取在合同谈判阶段，通过修改、补充合同中有关规定和条款来解决。
第二，风险的分散与转移。本项目的风险转移主要是通过保险，承包商投保了工程一切险，在出现洪水、龙卷风等恶劣天气时，承包商的损失可以通过向保险公司进行索赔。本项目的保险免赔额是10万美金，超过免赔额的损失保险公司承担。到项目结束时，如果保险公司未对项目进行过任何赔偿，保险费的20%将返还给承包商。
第三，风险自留和控制风险损失。在投标报价中要考虑一定比例的风险费，作为不可预见费。在单价分析时，也要对受风险因素影响大的单价进行重点分析，降低其在以后施工过程中对承包商造成的损失。比如填方这一单项的报价，如果考虑到大部分填方材料需要购买，就增加了材料资源费、运输费、机械台班费，只有适当提高单价来控制风险造成的损失。
第四，合同部应派专人分析风险和管理风险。从项目投标开始，就要有专人对投标文件进行风险分析，对投标报价提供合同方面的风险分析。在项目开始后，合同部要有专人对合同条件以及技术规范、图纸等进行研究，把对承包商有利的，可能多拿到钱的条款结合项目实际发生情况进行分析。比如，根据通用条款第70.2款“立法、法令的变更”，在施工过程中，由于我方支付给‘管理局’的地材资源费用增加，经查询，是由于该国更改法令，提高了资源费，我方及时通过与监理及业主的沟通与协商，把这部分差价通过索赔要回，这样，我方利用这一合同条件避免了由于法令变更造成的损失。
同时，对于合同条件中存在的可能对我方造成损失的合同条件或技术规范，也要及时提出，并制定相应的对策。比如，在降雨对承包商的造成损失的工期补偿方面，技术规范中有明确规定，并列出公式，按照每月的实际降雨量、实际超出10mm降雨的天数与投标时提供的平均降雨量、平均超过10mm降雨的天数比较后，计算得出。但是在施工前期，我方发现公式计算得出的工期补偿实际是不能满足我方由于降雨造成的工期延误，于是我方对平时降雨与实际施工进行详细的记录，并定期抄送监理与业主，让三方都知道降雨对我方实际造成的损失有多大，而通过计算公式是不能全部补偿的。关于这一问题，一直是监理工程师与承包商不能达成一致的焦点，但是我方的施工现场记录与现场天气情况的比较对于我方提出自己的观点起了重要的支持作用。
关键词：项目经理；思想性；技术性
引言：
国际项目管理协会1997年推出了“项目管理人员能力基准”，中国双法研究会项目管理研究委员会也于2001年推出《中国项目管理知识体系》。
一、对于项目经理部的设立
（一）项目经理部设立的要求项目经理部的设立应根据施工项目管理的实际需要进行。一般情况下，大、中型施工项目，承包人必须在施工现场设立项目经理部，而不能用其他组织方式代替。在项目经理部内，应根据目标控制和主要管理的需要设立专业职能部门。小型施工项目，如果由企业法定代表人委托某个项目经理部兼管的，也可以不单独设立项目经理部，但委托兼管应征得项目发包人的同意，并不得削弱兼管者的项目管理责任，兼管者应是靠近该项目者。一般情况下，一个项目经理部不得同时兼管两个以上的工程项目部。
（二）项目经理部设立的原则1、根据设计的项目组织形式设置项目经理部。项目组织形式不仅与企业对施工项目的管理方式有关，而且与企业对项目经理部的授权有关。不同的组织形式对项目经理部的管理力量和管理职责提出了不同要求，同时也提出了不同的管理环境。
2、根据施工项目的规模、复杂程度和专业特点设置项目经理部。如对大型或较大型项目经理部可以设职能部、处；中型项目经理部可以设处、科；小型或一般型项目经理部一般只需设职能人员即可。如果项目的专业性强，也可设置专业性强的职能部门，如安装处、基础工程处等待。
3、项目经理部是一个有弹性的一次性的管理组织，随着工程项目的开工而组建，并随着工程项目的竣工而解体，不应搞成一级固定性组织。项目经理部不应有固定的作业队伍，而应根据施工的需要，从劳务分包公司吸收人员，进行优化组织和动态管理。
4、项目经理部的人员配置应面向现场，满足现场的计划与调度、技术与质量、成本与核算、劳务与物资、安全与文明礼貌施工的需要，而不应设置专管经营与咨询、研究与发展、政工与人事等与项目施工关系较少的非生产性管理部门。
（三）项目经理部的设立步骤1、据企业批准的“项目管理规划大纲”确定项目经理部的管理任务和组织形式。
2、定项目经理部的层次，设立职能部门与工作岗位。
3、根据部门和岗位进行一步定人、定岗，划分各类人员的职责、权限，及沟通途径和指令渠道。
4、组织分工确定后，项目经理即应根据“项目管理目标责任书”对项目管理目标进行分解、细化，使目标落实到岗、到人。
5、项目经理的领导下，进下一步制定项目经理部的管理制度，做到责任具体、权利到位、利益明确。
建立比较完善、实用的项目管理系统。明确各自的工作职责，设计比较完备的管理工作流程，明确规定项目中正式沟通方式、渠道和时间，使大家按程序、按规则办事。以辅佐项目经理对项目实施进行管理。
（四）经理部与相关方构通的管理工作1、与业主的沟通管理（1）与业主的请示、报告一般应通过项目部经理进行，以保证传递信息的完整、统一。
（2）项目部经理应直接向业主代表请示、汇报工作。
（3）向业主提交的报告、发文等均应经项目部经理审核批准并加盖项目部公章后才能发出，发文应有专门立档的签收记录表和有关人员签字。
（4）业主给项目部的批示、发文等应单独立档保存。
（5）指导日常工作的月、周工作计划，管理月报由信息工程师准时报送业主。
（6）及时收集业主的反馈意见，对业主的投诉和不满应及时向主管领导和总经理汇报，并做出相应处理。
（7）与业主方领导的不定期沟通，及时协调处理有关问题。
2、与监理、施工单位的沟通管理
（1）与监理、施工单位的沟通一般通过会议、发文及口头等方式，按专业对口的原则进
（2）对施工单位现场质量、进度的问题，一般应通过监理单位处理，必要时可组织有监理、施工单位参加的专题会。
（3）准时参加由总监理工程师组织各相关方的监理交底会、工程例会，在施工现场应注意维护监理工程师的权威和尊严。
（4）对施工单位的指示和安排，一般应由监理单位和安排。
（5）督促监理单位及时提出有关的监理月报、监理通知及对施工单位申报资料的审批。
（6）项目部经理应加强与总监理工程师及施工总包项目经理的沟通与协调，尤其是对重大问题的处理与决策。
（7）对分包单位现场质量与进度的管理，一般应通过总包进行。
（8）项目部应注意收集监理、施工单位的反馈意见。
（9）与各方的收、发文件均应单独立档保存。
3、与设计单位的沟通管理，应做到以下几点：
（1）由工程部经理牵头负责与设计单位的沟通、协调。
（2）对设计图纸等文件的管理信息应由信息工程师统一登记、保存，使用时办理领用手，项目部应及时组织设计单位参加设计交底会、工程例会及其他专题会。
（3）项目部各专业工程师负责与设计专业负责人协调沟通对设计变更、洽商的确认。
（4）项目部经理应重视与总设计师的沟通、协调。
（5）凡涉及设计单位的工作计划应抄报设计单位。
（6）与设计单位的收、发文件应单独立档保存。
二、项目经理
（一）项目管理班子的产生及条件项目管理班子是以项目经理为核心，共享利益，共担风险，对外代表企业履行建设单位签订的工程承包合同，对内则是工程项目建设的承包经营者。项目班子的主要职责是以较低的成本，尽可能好的质量，尽可能合理的工期完成工程建设任务。
（二）项目经理所具备的基本条件项目经理是决定项目管理成败的关键人物，是项目管理的柱石，是项目实施的最高决策者、管理者、组织者、指挥者、协调者和责任者。因此项目经理至少具备以下条件：
1、具有较高的技术、业务管理水平和实践经验。
2、有组织领导能力，特别是管理人的能力。
3、政治素质好，作风正派，廉洁奉公，政策性强，处理问题能把原则性、灵活性和耐心结合起来；具有较强的判断能力有敏捷思考问题的能力和综合、概括的能力。
4、决策准确、迅速，工作有魄力，敢于承担风险。
5、工作积极热情，精力充沛，能吃苦耐劳。
6、具有一定的社交能力和交流信息的能力。
（三）项目经理对项目管理起着关键的作用，具体表现在以下五个方面：
1、合同履约的负责人：项目合同是规定承、发包双方责、权、利具有法律约束力的契约文件，是处理双方关系的主要依据，也是市场经济条件下规范双方行为的准则。项目经理是公司在合同项目上的全权委托人，代表公司处理执行合同中的一切重大事宜，包括合同的实施、变更调整、违约处罚等，对执行合同负主要责任。
2、项目计划的制定和执行监督人：为了做好项目工作、达到预定的目标，项目经理需要事前制定周全而且符合实际情况的计划，包括工作的目标、原则、程序和方法。使项目组全体成员围绕共同的目标、执行统一的原则、遵循规范的程序、按照科学的方法协调一致的工作，取得最好的效果。
3、项目组织的指挥员：总承包的项目管理涉及众多的部门、专业、人员和环节，是一项庞大的系统工程。为了提高项目管理的工作效率并节省项目的管理费用，要进行良好的组织和分工。项目经理要确定项目的组织原则和形式，为项目组人员提出明确的目标和要求，充分发挥每个成员的作用。
4、项目协调工作的纽带：项目建设的成功不仅依靠公司的工作，还需要业主、分包单位的协作配合以及地方政府、社会各方面的指导与支持。项目经理应该充分考虑各方面的合理和潜在的利益，建立良好的关系。项目经理是协调各方面关系使之相互紧密协作配合的桥梁与纽带。
5、项目控制的中心：对项目工期、工程质量及工程造价的控制是项目投资效益的重要因素，也是项目合同考核的主要指标。项目经理要运用先进的项目管理技术对项目的进度、质量、费用进行综合控制。制定执行效果测量基准，进行进展情况分析，采取纠正偏差的措施，保证项目的正常运行，是项目控制的中心。
（四）项目经理的权限项目经理在授权和企业规章制度范围内，在实施项目管理过程中享有以下权限：
1、项目投标权。项目经理参与企业进行的施工项目投标和签订施工合同。
2、人事决策权。项目经理经授权组建项目经理部确定项目经理部的组织结构，选择、聘任管理人员，确定管理人员的职责，组织制定施工项目的各项管理制度并定期进行考核，评价和奖惩。
3、财务支付权。项目经理要在企业财务制度规定范围内，根据企业法定代表人授权和施工项目管理的需要，决定资金的投入和使用，决定项目经理部组成人员的计酬办法。
4、物资采购管理权。项目经理在授权范围内，按物资采购程序的文件规定行使采购权。
5、作业队伍选择权。根据企业法定代表人授权或按照企业的规定，项目经理自主选择、使用作业队伍。
6、进度计划控制权。根据项目进度总目标和阶段目标的要求，对项目建设的进度进行检查、调整，并在资源上进行调配，从而对进度计划进行有效的控制。
7、技术质量决策权。根据项目管理实施规划或项目组织设计，有权批准重大技术方案和重大技术措施，必要时要召开技术方案论证会，把技术决策关和质量关，防止技术上决策失误，主持处理重大质量事故。
8、现场管理协调权。项目经理根据企业法定代表人授权，协调和处理与施工项目管理有关的内部与外部事项。项目部要根据工程项目的实际，制订本项目的合同网络图，该合同网络图标明了各参建单位之间的合同关系，规定了各参建单位的协调沟通渠道，并据此组织制订项目总控制进度计划、成本总控计划、质量管理计划。其中，进度总控计划要由业主、监理、设计、建设各方进行充分讨论，达成一致意见，经各方签认后。成本总控计划、质量管理计划需经业主审核，由业主同意后执行。合同网络图、进度总控计划、成本总控计划、质量管理计划既成为项目部与各参建单位组织协调工作的基础。对于施工单位的组织协调，我认为应推行施工总承包制，通过招标和合同条件明确建设单位、业主指定分包单位的工作范围，明确承包单位对于分包单位的管理责任和权力。明确由建设单位承担项目的质量、进度、安全、环保的整体责任，使总包单位既有责任又有权力实施整体管理。对于业主直接负责采购的材料、设备，要在采购合同明确采购的交货时间、地点和相应的质量责任。总之，对于上述施工单位、供货单位的组织协调，运用以合同管理为基础，综合运用技术、经济、法律手段，使各方在各自利益不同的条件下，能以实现项目建设的大目标为原则，及时地沟通、协商，处理相互之间的矛盾和问题，使项目各单位形成一个高效的“建设团队”。 对于监理单位，应注意树立监理对现场管理问题上的权威，尊重监理对于施工质量的否决权、施工调度权等国家、北京市法律、法规赋予监理的合法权益。发现现场的施工质量、进度问题，要及时地与监理进行沟通协商，坚持通过监理给施工单位发出相应的工作指令，同时，充分发挥监理在现场施工质量、工期和工程量计量方面的监督管理作用，应该与总监理工程师加强沟通与协调，尤其是现场施工重大问题的处理与决策，事先双方要力争能协商一致。要做好上述工作，就要全面掌握设计内容，了解业主意图，对工程管理做到心中有数。要掌握各承包单位所承担的任务内容、大小、难易程度、采用的主要施工工艺、机具以及工程的施工进度计划。要熟知各个分包合同，对分包单位可能出现的矛盾进行预先分析，在工作中发现矛盾应及时加以解决。要抓好施工关键部位，以及各施工单位的衔接界面，以避免和减少因工作划分不清引起的各种矛盾。此外要重视开好工程例会、等各种会议，做到会前有准备、会中有重点、会后有检查，确保组织协调工作的效果。
总的来项目经理是公司法定代表人在工程项目上的全权委托人。对外代表公司与业主及分包单位进行联系处理合同有关的一切重大事项；对内全面负责组织项目的实施，是项目的直接领导者和组织者。
三、项目管理的方法项目管理的理论至今已可以说是很完备的，这不仅表现在丰富多样的理论成果（如各种项目管理书籍）更表现在这个领域有了自己的“知识体系”。
（一）建设工程项目管理方法的层次性狭义的工程项目管理是在限定的工期、质量、费用目标内对工程项目进行综合管理以实现项目预定目标，但这只是工程项目施工的管理，随着投资规模、领域的扩大、投资来源多样化、工程项目对环境、经济影响增强，工程项目管理已不限于实施过程，而是扩展到从立项到交付使用维护全过程的管理，工程项目的实施也从施工承包发展到项目管理、工程总承包等多种形式。对于一个具体的工程项目，其目标已不仅仅是质量、工期、费用的控制，还要与资金筹措、风险分析、使用维护以及与所在地经济、环境等联系起来，项目的目标、管理都应按“广义”考虑。工程项目管理的方法，除了具体的技术性方法，还要向前后期的评价延伸，要考虑中央提出的可持续、协调发展，体现这些思想。综上所述，本文将工程项目管理方法分为两个层次：思想性方法和技术性方法，或者说，项目管理思想和方法。
1、建设工程项目管理的思想性方法项目管理的思想性方法也可称为思想，之所以将项目管理思想作为方法加以分析，是工程项目管理的背景、环境日益复杂，涉及环节、因素增多，项目对环境、经济的影响较大，并受到人文、社会关系的影响，资金来源、建设形式也日趋多样化，如果仅仅着眼于具体的技术方法，不能从战略高度对项目进行综合分析，不能与国家的发展战略、发展观念相协调，所以首先研究工程项目管理的思想方法。
关键词：高校；转型；改革；继续教育；创新
中图分类号：G71 文献标识码：A
当前，我国绝大多数高校都设有继续教育学院。继续教育学院是学历继续教育和非学历教育培训的教学业务管理部门，包括成人高等学历教育、高等教育自学考试、现代远程教育、在职研究生教育、教育培训、职业技能鉴定、职业（执业）资格证书考试、国际教育等业务范畴。继续教育学院作为高校和高等教育系统一个重要的组成部分，对推动全民教育、终身教育具有深远的意义。
一、现状：困境与形势分析
（一）面临的困境与挑战
1.办学形式同质化，培养模式单一，品牌和特色缺乏
目前，高校继续教育学院在办学形式上主要是成人教育、自学考试等成人高等学历教育。在专业开设、课程设置、教学方式和手段等方面各高校之间同质化严重，办学层次主要是专科教育，培养模式上仍以应试教育为主，缺少对自身特色的研究和开发，缺乏教育品牌的创立，不能很好适应市场和社会对人才的需求。而继续教育、岗位培训、专项技能培训和职业（执业）资格认证等非学历教育则越来越显得重要，但目前却比较缺乏。随着成人学习需求的多元化，市场和社会对人才层次需求的提高，这一定位明显落后于形势变化的需要，急需调整。
2.学历教育开始逐步萎缩
经过几十年的发展，成人高等学历教育办学规模和办学效益开始走下坡路。其原因有：
一是作为成人高等学历教育生力军的高考落榜生，由于高等教育的大众化，高考录取率达到80%，造成高考落榜生大大减少。
二是由于考生人数自2008年达到1，050万的最高峰之后，连年大幅度下降，对成人高等学历教育的冲击很大。
三是改革开放以来那些需要进一步提高学历的在职人员，多已通过各种渠道取得了本、专科文凭，历史问题已经基本解决，成人高等学历教育招生在全国急剧下滑，发展空间逐年萎缩。
（二）发展的机遇与优势
1.党和政府高度重视发展继续教育
随着我国工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化的深入发展，继续教育承担着前所未有和不可替代的重要使命。在《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中提出“加快发展继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会”。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中将继续教育与学前教育、义务教育、高中阶段教育、职业教育、高等教育、民族教育、特殊教育并列为教育的八项发展任务之一。在《国家教育事业发展第十二个五年规划》中又明确提出“推进继续教育体系建设”。在《高等教育专题规划》里强调要“推动建立继续教育国家制度，搭建终身学习立交桥”……密集的文件和政策出台，在几十年来的中国教育发展史上实属罕见，为继续教育的发展提供了强有力的保障。
2.非学历教育培训市场迅速发展，潜力巨大
我国非学历教育培训正进入快速发展时期，各类培训机构呈爆发性增长。目前，中国各类培训机构已达数百万家，包括从幼儿园早期教育到高等教育、职业教育、教育技术行业等市场都在以每年20%的速度快速增长，教育培训产业潜力巨大。《2012-2016年中国教育与培训行业深度评估及投资前景预测报告》分析指出，我国教育培训产业的总需求达到1.8万亿元，除去正规的学校教育之后，市场化培训需求达到7，200亿元。这个需求可以滋养一个庞大的教育培训市场，未来市场上将会出现1-2家年销售收入过1，000亿元的超级培训企业，会产生5-8家年销售收入过100亿元的中型培训企业，以及30家左右年销售收入过20亿元的上市公司。
由此可见，高校继续教育学院发展的未来走向可概括为：
一是向着“以需求为动力、以市场为导向、以创新求特色、以质量为生命、以品牌求生存”的方向发展。
二是由学历教育为主转向学历教育与非学历教育培训并举、并重发展。
三是学历教育由外延式规模扩张型向内涵式质量提高型转变，更加注重质量、特色和品牌。
四是非学历教育培训将成为继续教育的重点。
五是现代远程教育已经成为继续教育的发展趋势。
六是继续教育更加注重国际化和专业化。
七是继续教育从边缘走向中心甚至核心的趋向加速。
二、改革：创新管理模式的理论研究
（一）实行继续教育学院一级管理模式
根据我国高校继续教育学院的办学实践，管理模式主要分为继续教育学院一级管理模式、校院二级管理模式、教育实体型管理模式等三种。继续教育学院一级管理模式是指在学校领导下，相对独立地对继续教育进行集中统一管理。继续教育学院既是职能部门，又是办学主体，直接承担招生、教学、学生管理工作。有一定的自，责、权、利较一致。在这一管理模式下，专业二级学院与继续教育学院只是在教师聘请、资源共享时有一定的工作交叉。校院二级管理模式是指继续教育学院和专业二级学院各有职责、分工合作、共同完成继续教育工作。它的问题在于：一是由于双方都是平级单位，继续教育学院难以管理和指挥专业二级学院；二是运行机制复杂，管理渠道不畅通，容易出现互相推诿或扯皮现象，增加运行成本，降低工作效率。教育实体型管理模式是指继续教育学院是高校下属的一个教育实体，拥有极大的自，同时也需要承担完全的运行风险，自我核算、自负盈亏。近十年来这一模式给个别高校创造了可观的经济效益，但同时追逐利润最大化的“经济实体”也引发了许多的社会问题和不稳定因素，利弊之处教育界尚有较大争议。
结合高校继续教育发展的实际情况，继续教育学院一级管理模式明晰了它与大学内部环境的关系，有利于统筹高校继续教育工作，实现资源的优化配置；有利于提高工作效率，降低管理成本，并具有正确的决策机制、完善的指挥系统、顺畅的协调功能、融洽的协作环境和有效的绩效评价及奖罚机制。这个管理模式就是可行的，高效的。
（二）落实目标管理制、项目负责制
1.落实目标管理制
要想提高管理效能，高校管理重心必须要下移，即引入目标管理制。高校继续教育学院的目标管理就是遵循继续教育办学规律，制定具体的教育目标、经营目标及工作任务，然后层层分解、组织实施、检查考核、评价处理，再在新的基础上制定新的目标，开始新的循环。整个过程是一个围绕目标周而复始，阶梯式螺旋上升的过程。实现以目标管理代替过程管理，以分权授权取代集权管理，自主探索突出办学特色，树立继续教育品牌。
2.实施项目负责制
项目负责制就是以项目的策划到实施的全过程为工作核心，以项目预期目标的实际完成情况为考核内容，根据考核结果对项目负责人及项目团队予以评价和奖惩的一种运行机制。随着继续教育市场的日趋成熟和竞争的日益激烈，继续教育学院转型成功与否与项目运作关系极大。应支持和鼓励员工积极参与项目申报和建设，科学论证，按需设置专项项目办公室，由项目负责人作为工作任务实施的总负责人和执行人，自行组建项目团队，建立责、权、利对等的有效激励机制。打破传统的固定建制的组织形式和分配方式上的“一碗水端平”，消除科室本位思想和“踢皮球”现象，驱动员工主动融入到学院的各项建设中。
（三）适度下放财经、人事和经营管理权
传统意义上来说，高校与继续教育学院在权力机制上是命令与执行的关系。高校管得过细、太死，严重抑制了下级组织的活力与创新，削弱了其竞争意识，不利于继续教育学院的生存与发展。为使继续教育学院创造更多的经济、社会和政治效益，高校应适度下放财经、人事和经营管理权。
1.财经权
继续教育学院的财务相对独立，要简化财务审批手续。有一定比例的项目投资启动资金，有合理的利润留成。高校可通过财务透明、监管机制对学院财务进行监督。
2.人事权
根据项目负责制的需要，继续教育学院建立完善、独立的人力资源机制，从选人、用人、留人等方面拥有相对的自。
3.经营管理权
继续教育学院在一定程度上可自主走向市场，参与竞争，进行项目开发与管理，以利发挥继续教育工作的开放性和主动性。
三、举措：路径与机制探讨
（一）加强内部建设，实施机构重组与机制创新
1.优化整合内部机构设置
一是成立高校继续教育工作委员会。继续教育工作委员会作为高校继续教育工作的最高权力机构，对高校继续教育发展规划、指导思想、改革举措等一些重大事项进行决策并实施。
二是可考虑由继续教育学院建立法人或准法人实体，使其拥有足够的自，同时具有转移潜在办学风险的能力。
三是建立“根据市场定项目，根据项目定机构，根据机构配人员”的机构设置渠道。
2.改善人力资源管理，实现从人管人、制度管人到文化管人
一是建立专家型的领导班子、创新型的管理团队和学习型的学院组织。一要建立专家型的领导班子。要求班子成员要有专业技术、与时俱进、勤政廉洁，不断迎接新挑战，承担新使命，解决新课题。二要建立创新型的管理团队。要做到体制创新、激励创新、服务创新，让员工感受团队的魅力，实现“团队为我，我为团队”的双赢局面。三要建立学习型的学院组织。要注重继续教育的理论研究，学习借鉴国内外的成功经验，努力提高业务能力和水平。
二是提高员工整体素质，构建稳定的人力资源队伍。一要提高员工的政治思想素质，培养学院文化，增强员工凝聚力。二要提高员工文化素质，为受教育者提供优质服务。三要保持队伍的稳定性。高校继续教育学院要想留住人才，除了提高薪酬，还要为员工解决生活和工作上的困难，为人才的发展提供良好的事业环境，培养人才对学院的感情与信心。
三是引入竞争机制，制定用人政策，让优秀人才脱颖而出。要树立灵活的人才使用机制，按照公正、竞争、择优的原则，努力形成一套适应市场经济发展需要，有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。建立人才竞争机制，做到“员工能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”，充分调动员工的积极性，实现员工和学院共同发展。
3.改革分配制度，建立激励机制，实施绩效管理
一是提高员工对薪酬和福利待遇的满意度。长期以来，许多高校继续教育学院实行的都是以资历为基础的工资制度，这种非绩效标准报酬分配方法无法激起员工的工作热情。因此，继续教育学院适宜采取绩效标准报酬分配方法，把报酬看作是对绩效的回报，这样能更好地激发员工的工作热情，提高运行质量。
二是建立员工激励机制。按照目标管理制和项目负责制的具体要求，将员工的奖金与项目的经济和社会效益挂钩，充分发挥员工的主观能动性，并根据项目开发管理的难易程度和工作实绩对员工进行奖惩。
三是建立内部权责对等机制。通过建立学院内部治理结构，给员工创造宽松、和谐的工作环境，解除他们的后顾之优，使其有职有权，权责利三位一体，最大限度调动员工的积极性。
（二）创新学历教育人才培养模式，稳步发展第二学历、第三学历教育
1.探索“学历+技能”双证、多证的人才培养模式
在传统学历教育下，高学历即高能力，片面强调专业基础理论的系统性和完整性，而忽视了职业素质和职业实践技能的培养。而非学历教育，更侧重以特定职业的工作标准、规范来衡量从业者所能达到的实际操作能力水平。只有将这两种教育培养模式的优势综合，即学生在获得学历证书的同时，还拥有一个或多个职业（执业）资格证书，以提高学生实践能力和就业竞争力。要大力探索学历证书和职业（执业）资格证书相结合的人才培养模式，研究建立各类继续教育学习成果认证、学分积累和转换的“学分银行”制度，有计划、分步骤地推进不同类型继续教育间的学分积累与转换工作。高校继续教育学院要善于把握规则，进行可行性研究和分析、大胆实施，走在创新人才培养模式的前列。
2.实施“走出去”战略，加强校外教学基地建设
要深刻思考“走出去”是什么、“走出去”为什么、“走出去”靠什么、“走出去”盯什么、“走出去”做什么五个方面的问题。做到进一步解放思想，明确思路和任务，落实实施办法；推进高校领导和专家直接与政府、企业、合作单位对接；树立“走出去”样板并不断总结经验。校外教学基地是高校函授教育的基层组织，联系着高校、学生、地方教育行政部门以及社会各个方面。必须进一步明确发展思路，使校外教学基地建设与高校继续教育的总体发展相协调；突出重点，提高基地教学质量；抓住关键，加强管理；发挥优势，推动校外教学基地上规模、上层次，成为展示高校继续教育工作的一张名片。
3.大力推进在职研究生的培养
随着高等本科学历教育的逐步普及，在继续教育学院的未来发展中，应该将在职研究生的培养纳入到教育体制转型后的培养体系中。充分利用和整合高校的师资和软硬件资源，或与国内其它重点大学合作，实现在职研究生培养，达到社会和经济效益的双赢，为高校人才队伍建设、区域经济社会发展做出应有的贡献，也是继续教育事业创建终身学习型社会所应该担当的历史责任。
（三）非学历教育培训实现市场化运作、订单式培养、快餐式教育
高校继续教育学院要通过市场化运作，依托政府机构和企事业单位，建立长期稳定的合作关系。建立“订单式”培训制度，主动适应政府机构和企事业单位的发展需求，以加强人力资源能力建设为核心，大力开展职业导向的非学历教育培训。为了利于不同职业类型、不同年龄层次的人都能适时适地找到最佳方式接受继续教育，适宜采用“快餐式”教育，建立多样化的教育培训模式。既可采用模块化课程的业余培训，又可以集中时间进行脱产学习，更可以利用信息技术实现在职自我研修，让培训方式在时间和空间上所受的限制越来越小。这些形式和技术互相补充、互相促进，获得最优化的教育效果，达到“自助学习”和“个性化培训”的目的。
做大做强做精非学历教育培训工作，应努力做到：第一，要与高校总体发展战略相吻合，与高校发展阶段使命相吻合；第二，建立健全教育培训规章制度，科学规范管理；第三，具有很强的自主研发能力，能不断推出符合市场需求的优秀的培训项目和培训课程；第四，具有资源掌控和整合能力，促进多方合作，构建开放式培养体系；第五，建立较为完善的教育培训质量体系；第六，不断培育精品项目，形成若干个被社会公认的教育培训品牌。
（四）加大信息化建设力度，建立管理、信息和服务的网络平台
1.管理手段的信息化、标准化和一体化
目前，高校继续教育学院管理手段普遍相对滞后，大部分是采用电脑单机化管理，没有建立信息库，不能提供信息查询服务，更不能开展网络教学，有的甚至许多资料仍依靠手工完成。应做好统筹规划，制订标准规范，大张旗鼓地推进管理手段的信息化、标准化和一体化建设，提高工作效率，为进入以质量为生命的品牌发展道路打下基础。
2.充分利用远程教育手段
现代远程教育是继续教育发展的趋势，也是构筑终身教育的一种有效手段。利用互联网实现远程学历教育和教育培训可以很好地克服传统教学模式中对学习空间和时间的限制，也适宜于偏远地区无法开展面授教学的客观需求。积极开展现代远程教育可行性研究，争取学校加大对教育信息化基础设施和教育信息资源建设的力度，建设远程教育平台，使优质的教育资源覆盖到省内外各联合办学单位和校外教学基地。
（五）加强国际合作，促进国际教育良性发展
继续教育工作要具有国际化的视野，与国外高校进行各行业各领域的国际合作是国内继续教育学院事业走出国门，汲取国外优秀教育理念和经验的必然趋势。当前，高校国际化工作正处在非常关键的时期，既面临前所未有的机遇，也面临着前所未有的挑战。必须总结过去的经验，理性认清面临的形势，更好、更快地推进国际化进程。只有进一步解放思想，开拓创新，以更加积极的姿态融入高等教育国际化潮流，才能开创继续教育国际化工作的新局面。
