时间：2023-09-22 17:06:21
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源与行政管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1人力资源管理在行政管理工作中的现状
人力资源管理在行政管理工作中占据着重要的地位和发挥了重要的作用。开展相关行政管理工作需要人力管理的作用。人力资源管理工作包括对行政管理各部门工作人员的调配，有效的安排各部门人员管理工作的进行，提升企业管理的效果。如今，我国人力资源管理得到了一定的发展，但实施过程中仍存在一些弊端，主要有如下几方面：其一，管理人员的人力资源管理意识薄弱。有效的人力资源管理工作与相关管理人员的管理意识息息相关。如人力资源管理人员的管理不善（力度小、方式不对）不利于企业行政管理工作的顺利进行，对该企业日后管理工作的发展也起到了阻碍的作用。其二，人力资源管理效率低，不能充分的发掘或开发员工的潜能，员工岗位的调配能力差；其三，人力资源管理的相关制度不完善，管理工作缺失；其四，人力资源管理人员工作职责分工不明确，造成管理人员工作热情不高，难以追究确切的工作责任。人力资源管理存在的弊端对行政管理工作产生了消极的影响，要充分的发挥人力资源管理在行政管理工作中的作用，首先要认清人力资源管理在行政管理工作中的弊端，必须明白人力资源管理于行政管理的重要性，有利于人力资源管理工作积极主动的开展。
2人力资源管理在行政管理工作中的重要性
人力资源管理是行政管理的一个分支，在企业管理工作中，两者管理的对象相同，都是与人相关的事物，但是两者在工作中的侧重点又有所不同，人力资源管理比较关注于管理过程的创新，行政管理比较重视管理方法的创新。人力资源管理在行政管理工作中的重要性可体现于以下几点：
2.1激发企业员工的工作热情，提高企业的生产效能
人力资源管理的主要作用是挖掘员工的潜能，激发员工的活力。应用于行政管理的具体工作中，企业人力资源管理人员结合企业人力资源现状及其生产现状，发挥上情下达的作用，保障企业人员和工作匹配，最大化人力资源管理效率。人力资源管理工作包括处理公司与员工，员工与员工相互之间的复杂关系，使得员工之间友好互助，相互团结，和睦相处，员工能充分的领会企业的文化，换位思考，不抱怨，有效的激发企业员工的工作热情。人力资源六大模块之一“培训”有利于提高员工的工作能力和综合素质，为企业提高生产效能。
2.2缩减劳动力的投入，提高公司经济收益
人力资源管理于行政管理的最终目标即是合理的分配企业劳动力资源，使劳动力在相应的工作岗位发挥其最大作用，减少企业劳动力的浪费和投入，用最小的劳动力获取最大的经济收益。例如，公司招聘员工工作一般由人力资源部负责，在其招聘过程中，须充分的了解求职者的身份、工作经验、工作技能以及其业余爱好和兴趣专长等，对于应聘入职的新员工进行详细的档案资料登记，根据新员工自身特点帮助其做好相关职业规划，使员工融入企业文化，使其建立以壮大公司、发展自我为职业目标。与此同时，公司也可采取轮班换岗的方式进行职位调整，其一为了发掘员工的潜能，其二为了每个员工在公司都能找到最合适的岗位发挥最大的作用，其三为了消灭公司同一部门老员工形成的不良风气。人力资源管理对公司员工职位合理的分配有利于提高员工的工作效率，进一步提升公司的经济收益。
2.3完善企业管理体制，提高企业的市场竞争力
在现代企业高速的发展和竞争中，人是最不可控因素，但也是所有企业发展和有力竞争的根本控制因素。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，企业拥有完善、科学、客观的人力资源管理制度，才能吸引、留住并培养与企业岗位相匹配的职员精英，才能为企业的发展打造出一批强有力的铁血“战士”。人是天生的创造者，企业行政管理中的人力资源管理有助于企业人才的有效利用，有利于企业人才的稳定发展，有利于提高企业的市场竞争力。
3总结
总而言之，人力资源管理是行政管理工作的重要组成部分，有效的人力资源管理对行政管理工作的进行产生了积极的影响。随着全球经济一体化和社会的不断进步，行政管理在越来越多的企业中发挥了巨大的作用，而人力资源管理的有力实施为行政管理工作减轻负担，间接的对社会多领域的发展发挥了积极的影响。如今，我们应客观的分析并认知人力资源管理在行政管理工作中存在的问题，并充分的了解人力资源管理对行政管理工作开展的益处，为社会企业发展提供战略意义和思考价值。
参考文献
[1]张伟伟.浅析行政管理中的人力资源管理[J].行政事业资产与财务,2011,20:179.
1我国当前农业行政管理部门中人力资源管理存在的问题
1.1现代人力资源管理意识有待提升当前在我国农业行政管理部门中，相关的领导和人员没有认识到人力资源管理的重要性，从而导致用人和治事无法很好的联系起来。当前我国的认识管理权还掌握在各级的组织部门，农业行政管理部门没有相应的任用人才的权利，办公室是农业行政管理部门的人力资源管理的主要部门，通常情况下只行使管理人事行政的职能，一般包括建立人事档案，人事录用、年度考核和核发工资等。相应的干部没有人力资源管理的专业知识，无法有效发挥公共管理部门人力资源管理的职能，进而很难实现相关单位组织的目标。另外，农业行政管理部门没有市场竞争，所以缺乏生存的危机感，而且很多人认为农作物的播种面积和产量指标是相关的业务部门的职能，所以绝大多数干部都不重视人力资源管理。
1.2不能科学合理的规划和配置人力资源人力资源管理的基础就是进行工作分析。农业行政管理部门改革机构时，没有基本的人力资源常识，往往是完成了部门工作的相应编制配置以后，才进行工作分析，本末倒置。为了规范制定工作，对人力资源进行科学配置，必须先对工作进行有效的分析和评估。
1.3缺乏完善的人力资源获取渠道和激励机制在我国，普遍存在着论资排辈的晋升现象，加上农业行政部门的薪酬比较低，所以很多优秀的人才不愿意进入到农业管理部门。另一方面，农业行政管理部门的工作具有很强的专业性，人力资源管理者又缺乏相应的专业知识，所以很难做到人尽其才，人与岗位的合理匹配。例如湖南省常德市农业局开展的“阳光工程”，目的是提升农民素质和就业技能，进而促进农民就业、增加收入，所以需要一些懂得使用技术、计算机应用和教育培训的人才，但录用的人才中计算机专业学生很少，法律及教育专业的学生基本没有。我国农业行政管理部门相应技术及管理人员的工资都来源于财政支出，薪酬水平一般是由工龄、植物和职称等级决定的，缺乏科学合理的绩效管理评估指标，几乎没有激励机制，所以很难留住高素质人才。
1.4对相关人员的培训有待于提升随着科技的不断发展，我国农业的现代化进程也不断推进，所以农业行政管理部门中的管理人员的相应知识、技能和能力也必须不断更新和提升。现在的相关管理人员学历比较低，知识体系比较陈旧、专业技能也比较落后，对他们的培训内容和方法比较落后，通常是政治内容理论培训，根本无法适应现代农业的发展需求。所以不断改革农业行政管理部门的人力资源培训机制不仅是重要的，更是必要的。
2提升农业行政管理部门中人力资源管理水平的措施
2.1增强相关领导对农业行政管理部门中人力资源的重视农业行政管理部门要想为公众提供优质的服务及管理，就必须利用高效的人力资源，所以相关的领导必须确立现代人力资源管理的理念，重视人力资源管理工作，进而从根本上改变公职人员的被动局面，高度重视人的作用。首先相应的农业行政管理部门一定要充分了解自己部门在人力资源管理中存在的问题及优点，然后根据发展目标制定相应的人力资源规划，大力提升人力资源的使用率，不断加强农业行政管理部门的工作水平和能力，进而有效推进农业经济的发展，相关的领导一定要及时掌握并分析部门人力资源管理中存在的问题，进而做出相应的调整与解决。2.2确定人力资源管理部门的职能，增强人力资源管理能力
2.2.1从单一的管理职能向组织战略伙伴转化农业行政管理部门中的人力资源管理的职能必须从单一的管理职能向组织战略伙伴转化，协助本部门相关人员实现那些已经制定的战略目标，提供适合本部门工作和发展的人力资源战略规划，充分发挥其实施战略管理的职能。
2.2.2及时调整人力资源配置农业行政管理部门中的人力资源管理部门是直接推动农业部门改革的部门，所以一定要及时根据组织内外部的变化情况及时调整人力资源配置，积极参与本部门组织的改革和创新，正确处理在在改革过程中出现的一些人力资源问题，进而促进改革的高效进行，减轻一些改革的压力。
2.2.3主动掌握人力资源管理方面的最新知识农业行政管理部门中人力资源管理的相关领导必须主动掌握人力资源管理方面的最新知识，尽量成为部门内人力资源管理方面的专家，这样才能有效帮助高层管理者作出科学合理的战略选择。
2.3建立相应的管理体系，有效利用现代人力资源管理技术在农业行政管理部门中人力资源管理部门是增强执行力度，提升行政执行效率的有力管理工具。人力资源管理中包括人力资源计划、工作分析、绩效评估和薪酬激励等，有效利用现代人力资源管理技术及方法，就会建立起一个效果更好的公共管理组织。因而，农业行政管理部门要努力建立起一个比较健全的薪酬激励体制，也就是要在部门内部建立起一个公平、公正、公开的竞争机制，这样才能更好的吸引人才，留住人才，进而提高部门的工作效率。同时，农业行政管理部门制定相应的人力资源计划时，要明确效率的最大化目标，进而根据本部门的具体情况科学地制定目标，并对本部门未来对人力资源数量及质量作出合理预测。另外，还要利用工作分析，有效开发和管理人力资源。绩效评估管理系统是一种人力资源发展的竞争激励机制，利用相应的绩效管理，使公职人员明确管理目标，进而不断增强相关管理人员的工作能力，促进管理人员的职业发展，使组织和相应的公职人员形成一种共赢的发展机制。
2.4利用知识进行相应的管理，不断加强对管理人员的培训人力资源培训对于人力资源管理而言非常重要，通过培训可以有效提高公职人员的能力和素质，进而增强相应部门的服务质量。现代的农业行政管理部门人力资源培训不仅包括政治理论和政治素养，还包括法律知识和农业实用技能。而且这种培训要贯穿于公职人员工作的始终，如实习期、在职期、晋升期和调职期等。另外，还要不断强化对公职人员的政治觉悟、道德品德和职业道德的培训。
关键词：高校;行政管理人员;人事管理;激励机制;措施
“改革”是当前高校发展的主旋律，从招生制度改革到人事制度改革，表明我国高校建设发展迈入新的阶段，强调以改革促发展，坚持以创新发展为导向，创新激励机制，盘活高校人力资源，是新时期高校内控管理建设的重要内容。随着人事制度改革的不断推进，高校行政管理人员激励机制得到了优化与完善，但激励机制中，“制度不完善”“机制不科学”等问题，突显了全面深化行政管理人员激励机制改革的必要性与重要性。本文立足高校行政管理人员激励机制中存在的问题，就如何深化激励机制构建，提出了以下具体建议。
一、高校行政管理人员激励机制构建的重要性
在新的历史时期，人才是发展的动力，是推进改革发展的主力军。如何在改革发展的大环境之下，推进高校行政管理人员激励机制的构建，是盘活高校人力资源管理的必然要求。高校作为事业单位，人事制度改革已推行多年，如何在人事制度改革中实现激励机制的构建，能够优化管理的内外环境，进而提高管理人员的工作效率，助力高校改革发展的可持续前行，是摆在我们面前亟待解决的问题。
（一）激励机制的构建是盘活高校人力资源管理的重要基础
高校在传统人事制度的影响之下，人力资源管理僵化，缺乏活力与创新。为此，激励机制的构建，一方面为行政管理人员的管理，创立了完善的机制保障，提高了机制在全面深化人事制度改革中的重要作用；另一方面，僵化的管理现状，反而不利于行政管理人员的发展，亟待管理机制的建立。依托激励机制，创设公平、公正的环境，盘活人力资源的“战斗力”，契合高校改革发展需求。因此，激励机制的构建契合了新时期行政管理人员的管理要求，也为人员发展提供了良好的环境。
（二）激励机制的构建是行政管理人员工作效率的保障
行政管理人员工作松散等情况的出现，不利于工作效率的提高。为此，建立一支具有凝聚力、战斗力的人员队伍，是高校建设发展的内在要求。行政管理人员激励机制的构建，有助于激发工作人员的积极性、战斗力，更好地履行工作职能，创造自身价值。职工与高校建立“命运共同体”，更能促使职工在自我发展的同时，努力地实现双方利益的最大化，进而实现共同发展。
二、现阶段高校行政管理人员激励机制存在的问题
高校作为事业单位，激励机制的应用，对于提高行政管理人员的工作效率，建立规范化人事管理制度，具有重要意义。当前，高校人事制度改革已推行多年，基于物质、精神及职务（职称）晋升的激励模式，在很大程度上调动了行政管理人员的工作积极性，但“考核制度不完善”“岗位津贴制度不科学”等问题，在很大程度上弱化了激励机制在管理中的作用，需要进一步优化与调整。高校行政管理人员激励机制的建立，一方面要立足高校改革的现实需求，从制度构建、机制完善等方面，夯实机制构建的内外环境；另一方面，要以创新的发展思维，提高激励机制的科学性。而就目前而言，高校行政管理人员激励机制在这两方面都有欠缺，有待进一步提高与改进。
（一）评价考核制度不完善，制度执行“失灵”
评价考核制度是激励机制的重要内容，是评价行政管理人员业绩的重要指标。但从实际来看，首先，评价考核指标简单，与实际情况脱节，考核指标与管理人员的工作缺乏关联性，且评价指标操作性缺乏，难以对管理人员的业绩进行全面、客观评价，进而导致考核失效；其次，考核模式浮于表面，考核以个人经验、主观感受为主，进而导致评价考核参杂着人情，考核失去权威性、公正性；再次，行政管理人员对待评价考核抱有“应付”心理，在思想上不重视，流于形式的应付评价考核工作。因此，如何提高评价考评的作用效力，是激励机制构建的重要基础。高校应重视考核机制的构建，适应新形势下的人力资源管理要求。
（二）竞争机制不完善，难以形成有力的激励效果
竞争机制的形成，是人事激励机制发挥作用效力的重要基础。但是，竞争机制的不完善性，让不少行政管理人员缺乏危机感，工作服务意识不强等情况十分突出。首先，高校竞争上岗机制不完善，管理人员的竞争意识、危机感不强，以至于管理工作落实不到位，没有岗位竞争带来的危机；其次，职务晋升渠道相对狭窄、单一，在很大程多上弱化了管理人员的工作积极性；再次，高校机构人员冗余，“事少人多”“干多干少一个样”等工作现状，造成人力浪费问题，增加了高校的人力资源支出，不利于人力资源的有效管理。因此，高校应着力于人力资源发展的内在要求，完善竞争机制，进而形成良好的激励效果。
（三）津补贴制度不科学，不利于人事管理工作开展
高校作为事业单位，实行了岗位津补贴制度，对于提高人力资源的积极性，发挥了重要作用。但是，从实际来看，津补贴制度的实行，过于强调“职称激励”，而对于岗位激励程度明显不够，导致管理人员拼命评职称，而缺乏对岗位工作的扎实开展。因此，津补贴制度的不科学性，导致了当前管理人员工作“主次失衡”的情况，在很大程度上削弱了年轻人的工作积极性，不利于行政管理人员的激励。
三、高校行政管理人员激励机制的构建策略
在高校人事制度改革的大环境下，深化行政管理人员激励机制的构建，关键在于审视当前存在的问题，通过完善激励模式、健全评价考核制度、深化人事制度改革等措施，强化对行政管理人员的有效激励。当前，高校行政管理人员激励机制存在制度与机制不完善等问题，进一步要求高校在推进行政管理人员激励机制的构建过程中，一是要基于完善的激励模式，发挥物质与精神激励的双重效力；二是基于制度完善，强化完善的人事管理制度、津补贴制度，在人力资源激励中的作用。因此，行政管理人员激励机制的构建，应落实以下几点：
（一）完善激励模式：建立“精神+物质”的激励模式，调动管理人员的积极性
当前，高校激励模式单一，缺乏激励模式的创新性发展。为此，行政人员激励机制的构建，应着力于激励模式的完善与创新，通过建立“物质+精神”的激励模式，发挥激励机制的重要作用。坚持“以人为本”理念，从管理人员的切实利益出发，通过物质激励的方式，确保行政管理人员获得应有的物质奖励，进而更好地激发工作的积极性。因此，建立“精神+物质”的激励模式，在很大程度上发挥了两种激励的综合作用，进而在物质、精神的双重层面上，调动行政管理人员的工作积极性，创造更多的岗位价值。
（二）健全考核制度：建立完善的评价考核制度，发挥评价考核制度的作用效力
评价考核制度的完善，关键在于改进激励功能，优化评价指标，从实际出发，立足职工的发展。首先，高校应完善行政管理人员的评价考核指标，强化指标的量化性与实际工作的关联性，评价指标能够公正、客观全面地评价行政管理人员的工作业绩；其次，规范评价考核工作。为此，高校一方面要建立完善的考核评价制度，细化考评细则，明确考评责任，进而确保考评工作有效开展；另一方面，要强化考评工作的有效落实，执行考评细则、落实考评结果；再次，强化行政管理人员对考评工作的认识，在思想上重视，在工作上认真对待。
（三）人事制度改革：全面深化人事管理制度改革，建立完善的竞争激励机制
高校推进人事制度改革已多年，取得了诸多的改革成效，但改革仍存在不足，必须强调全面深化人事管理制度改革的必要性与重要性。首先，转变传统管理制度，实行全员聘任制，在竞争上岗的制度之下，提高行政管理人员的工作积极性，对于盘活人力资源，起到重要的作用；其次，坚持“按岗聘任”的原则，强化对高素质、综合型人员的任用，让其有良好的晋升渠道，激励岗位工作；再次，建立竞争激励机制，形成公平、公正的激励环境。激励机制的建立应该凝聚力量，团结队伍，发挥激励的重要作用。为此，在对高校管理人员进行激励时,要努力使每个管理人员都享受到合理的报酬和待遇。综上所述，高校深化人事制度改革，是新时期高校内在发展的必然要求，也是提高管理人员工作积极性的重要基础。行政管理人员作为高校的重要人力资源，如何利用并激励好，关键在于建立完善的激励机制，通过科学的津补贴制度、人事管理制度和激励模式，提高行政管理人员工作的积极性，更好地服务于高校的建设发展。高校一是要紧扣发展步伐，以创新发展的思维，创设良好的内外环境，提高激励机制的实效性、可操作性；二是推进制度改革，依托人事制度改革，完善竞争激励机制，发挥激励的重要作用；三是坚持“以人为本”理念，从管理人员的切实利益出发，完善激励模式，提高激励的实效性。
参考文献：
[1]杨英.论高校知识型管理人员激励机制激励机制[J].南华大学学报，南华大学学报(社科版),2014(4):73-78.
[2]兰石财.高校行政管理人员激励机制的构建[J].管理工程师，2014,19(6):7-10.
[3]冯慧雅.激励机制与高校教务管理的有机结合[J].赤峰学院学报(自然版),2011(7):227-228.
[4]陈友荣.浅议高校机关管理人员激励机制的建立[J].中小企业管理与科技,2009(8):3-4.）
科类
专业
专业名称
学制
校区
最低分
备注
901
专升本
法学
01
法学
三年
邯郸
184
02
社会工作
三年
邯郸
177
文史
03
汉语言文学
三年
邯郸
197
04
英语
三年
邯郸
201
英语单科≥50
05
新闻学
三年
邯郸
195
06
传播学
三年
邯郸
200
经管
51
国际经济与贸易
三年
邯郸
141
52
金融学
三年
邯郸
118
55
心理学
三年
邯郸
115
56
药学
三年
枫林
116
57
药学（委培）
三年
枫林
133
58
工程管理
三年
邯郸
134
59
工商管理
三年
邯郸
114
60
工商管理（物流方向）
三年
邯郸
117
62
会计学
三年
邯郸
127
63
人力资源管理
三年
邯郸
118
64
人力资源管理（枫林）
三年
枫林
150
65
电子商务
三年
邯郸
117
66
行政管理
三年
邯郸
127
67
行政管理（枫林）
三年
枫林
128
68
公共关系学
三年
邯郸
114
69
公共关系学（枫林）
三年
枫林
123
70
会展经济与管理
三年
邯郸
129
理工
71
计算机科学与技术
三年
邯郸
127
72
软件工程
三年
邯郸
142
医学
73
护理学
三年
枫林
172
601
高起本
文科
01
国际经济与贸易
五年
邯郸
190
02
金融学
五年
邯郸
195
03
英语
五年
邯郸
195
英语单科≥40
04
工程管理
五年
邯郸
183
05
工商管理（物流方向）
五年
邯郸
182
06
人力资源管理
五年
邯郸
182
07
人力资源管理（枫林）
五年
枫林
185
08
行政管理
五年
邯郸
180
09
会展经济与管理
五年
邯郸
187
理科
51
国际经济与贸易
五年
邯郸
165
52
金融学
五年
邯郸
170
53
英语
五年
邯郸
168
英语单科≥40
54
护理学
五年
枫林
165
55
药学
五年
枫林
166
56
工程管理
五年
邯郸
173
57
工商管理（物流方向）
五年
邯郸
193
58
人力资源管理
五年
邯郸
180
59
人力资源管理（枫林）
五年
枫林
220
60
行政管理
五年
邯郸
167
61
会展经济与管理
五年
邯郸
262
301
高起专
文科
01
国际经济与贸易
三年
邯郸
02
行政管理
三年
邯郸
03
行政管理（枫林）
三年
枫林
12月27日公布
理科
51
国际经济与贸易
三年
邯郸
52
行政管理
三年
邯郸
53
行政管理（枫林）
关键词：监狱企业 人力资源 开发建议 思考分析
伴随我国适合经济体制的改革及创新，“监企合一”的管理模式逐渐呈现一些不适应的发展现状。在监狱本职工作分析中可以发现，监狱管理模式逐渐呈现出不适应的发展现状，监狱管理体制和主要是对监狱执行刑罚、惩罚以及改造人员基本职能所造成的影响，同时，监狱企业经济运行的某些不科学的举措，也严重制约了市场的经济运行及发展。因此，在现阶段经济企业运行及创新发展的过程中，应该充分发挥监狱企业的惩罚机制，改造犯罪职能的作用等，从而有效扭转监狱企业发展失衡的现象。因此，现阶段监狱企业运行及人力资源管理部门应该严格执行行政管理机制以及经济运行体制，满足市场运行的基本需求，从而提高监狱企业的经济效益，同时也为监狱企业人力资源的管理提供系统性的保证。
一、监狱企业人力资源管理分析
1.监狱管理体制的分析
对于监狱管理体制而言，其制度体系的构建主要是以国家相关法律作为基础，通过制度的实施可以对监狱的领导、管理以及相关 管理权限的分析，进行组织管理制度的确立。对于我国监狱体系而言，其内部主要实行两级或是三级的管理机制，在不同监狱企业中呈现出不同的价值。
2.监狱人力资源管理中的基本任务
第一，监狱人力资源管理中，应该保证足够性的警力储备机制；第二，合理调配监狱警察；第三，通过教育体系的构建，提高监狱人力资源的整体素养；第四，构建科学化的人力资源管理机制，并实现从优待警的制度体系。
3.监狱人力资源管理的意义分析
首先，有效提升监狱人力资源管理的长足性发展。监狱人民警察的素质对监狱的日常运作以及管理质量的高低有着十分重要的促进作用，通过有效性人力资源管理制度的构建，可以提升监狱警察的整体素质，并提升罪犯的改造效率。其次，为监狱资源的管理提供协调性的制度保证。在人力资源管理制度构建及创新发展的过程中，通过对人力资源管理项目的开发及设计，可以充分保证监管部门的科学改造，实现企业生产经营活动的充分协调。
二、监狱企业人力资源开发项目的分析
1.监企职能相对混淆
在监狱企业运行及发展的过程中，监企一体化的制度管理是监狱企业的职能呈现出模糊性的发展现状，而且，在人力资源管理中，也存在着一定的误区。由于监狱是国家的刑罚执行机构，监狱中的警察人员是国家的公务人员，他们与其国家公务人员存在着一定的差异性，主要是由于监狱是行政机关已经企业的混合体，所以，在人力资源管理的过程中，容易出现行政部门与企业运行不同的人才管理机制，从而使监狱在运行的同时，呈现出目标不明确的发展现状。而且，监狱警察在人才管理的过程中，主要承担了行政管理制度，同时也担任着企业领导的工作，如监狱中的狱长或是企业中的董事人员等，因此，在这种职能多元的环境下，也就出现了监企职能相对混淆的现象。
2.经济效益强化，教育改造弱化
首先，监狱资金保障制度不全面。在监狱企业运行的过程中，由于监狱资金不足会导致监狱过分的追求经济效益，从而为人力资源管理造成了制约性的影响。例如，在某监狱企业中，会接受外来的委托进行服装加工，而加工服装所获得的设备及资金会有监狱以及相关的委托公司共同承担，其中的固定资产以及所需要的资金也就有监狱自筹获得。其次，监狱工人享有的福利会由监狱执行负担，在监狱企业运行的过程中，除了专业性的干警人员之外，也有必要的工人，他们并不属于国家公务人员，而且，工资以及福利会由监狱承担，这种现象的出现以及会导致监狱过于追求利益，而失去了人力资源教育能力的提升。
3.缺乏有效性的激励制度体系
第一，在监狱企业运行及发展的过程中，监狱现行的人力资源考核制度以及考核体系相对笼统，而且，考核的办法也过于简单，所规定的量化指标相对较小，很多考核结果也并没有与惩罚的结果进行挂钩，这就导致人力资源管理制度的构建流于形式，降低了监狱企业人员的工作热情，从而给人力资源管理制度的规划带来了制约。第二，在监狱考核评价制度构建的过程中，会对企业人才的德、能、勤、绩以及廉几个方面进行评价，而且，在制度考核的过程中，也缺乏系统性的制度指标，从而出现了考核结果量化的现象。在监狱企业运行及管理中，其项目的考核主体以及考核内容存在着单一的现象，这些问题的出现也就为企业制度的考核及人力资源缺乏系统性的绩效评价。第三，在人力资源考核制度构建的过程中，其考核的结果过于形式化，而且也缺乏系统性的激励评价制度，在现阶段人力资源绩效考核问题分析中，缺乏系统性的制度规定，导致人力资源管理目标缺乏一定的系统性。
三、企业人力资源开发的建议分析
关键词：以人为本;企业行政管理;人才培养
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1.以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2.以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1.充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2.在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3.努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4.提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5.科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1.企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2.以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3.企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。4.着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
作者:马亚勋 单位:南开大学
参考文献：
[1]邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培养模式研究[J].经营管理者,2013,12:127.
[2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,2012.
关键词：人力资源管理；政府行政人员管理；双因素理论
一、双因素理论
美国心理学家赫兹伯格通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，发现受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他于1959年提出了双因素理论。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而双因素理论认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两种：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不一定能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
但是，在当今时代，很多理论及实践都表明，薪酬以及晋升等因素在不同的条件下，扮演着不同的角色。如对于一个“重视仕途”的职员来说，职位的晋升无疑是激励因素；而对于一个“安分守己”的职员来说，职位的晋升则是保健因素。
二、政府行政人员管理的特性
由于时代的发展，经济全球一体化的出现，以及各国之间以国家的经济力、军事力和外交力为显著体现的综合国力的较量，使得政府在社会各个领域都扮演着至关重要的角色。而且，随着政府行政部门构成的不断调整，政府行政职能的不断完善，政府行政人员的管理越来越受到人们的关注。
（一）与现代企业人力资源管理的关系
政府行政人员管理是建立在现代企业人力资源管理理念和价值基础之上的。企业人力资源管理是根据企业的战略目标制定相应的人力资源战略计划，并为实现企业的战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。此处更强调人力资源管理的战略性和操作性，人力资源管理服务于企业战略的制定和实现，企业战略的制定要反映人力资源的现实。人力资源管理以人的价值为中心，处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系。人力资源管理的目的就企业而言是提高企业生产率，就员工而言是提高工作生活质量和增加工作满意度。
由人力资源管理的含义可推知政府行政人员管理是根据政府的战略目标制定相应的行政人员管理战略计划，并为实现政府的战略目标进行行政人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。
人力资源的概念来源于对于企业管理的研究中，政府行政管理相对于企业来说具有其特殊性，因此，不可能完全照搬照抄企业人力资源管理的全部内容。二者的人力资源管理价值理念的共同之处在于都是将人力当作一种财富的价值观。二者都强调用策略的方法来系统的发展人及人的工作能力，注重人力的系统开发、合理使用和挖掘人的潜力；强调以人的价值为中心，处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系，从而最终达到人尽其才、物尽其用、人事相宜的目的。二者的区别在于人力资源管理的目标不同。企业人力资源管理是以最终达到企业生存、营利、员工工作生活质量的提高为目标；而政府行政人员管理的目标则应紧紧围绕着政府的社会服务与社会管理方面，它的定位应是获取与开发政府行政管理工作需要的各类、各层次人才，建立政府与行政人员之间的良好的合作关系，从人力资源上满足社会经济发展对政府提出的要求，满足政府管理和发展的目标，同时也满足行政人员个人成长和发展的需要。
（二）存在的问题
1、观念陈旧。观念是一切制度的基础，目前大多数政府机关尚未形成“人是组织的资源，而且是第一资源”的观念。传统的人事管理观念习惯于把人看作是成本，而不是把人视作能动的、需要激励和发展的资源。管理者易于把人抽象为社会关系和人际态度，而忽视其所拥有的知识、技术、能力和兴趣。人力资源因得不到应有的关注、重视、开发和利用，而大量闲置、萎缩。
2、缺少政府组织文化的培育。一个组织的良性运转，依赖其成员的共同努力；组织成员的价值取向、职业能力、敬业精神、团队意识，直接影响组织的发展状况；强劲的主导文化，势必会增强组织的整体合力和协同效应。对于企业来说，构建积极的文化氛围已是企业发展中至关重要的环节，越来越受到企业的重视。但对于政府来说，在这一方面仍比较缺失，政府组织多靠职权来维系上下级、同级关系，这势必会降低政府组织效能。
3、人员选拔机制比较落后。在政府行政人员管理中，尽管竞聘上岗已有所提倡，但从总体来讲，政府行政人员选拔机制仍然比较落后。论资排辈、任人唯亲、裙带关系等人事观念在人员选拔中相对占主导地位，这种现状阻止了人才的成长和成熟，使人才错失发挥才能的黄金时期。很显然，在市场经济条件下，在人才作为一种资源的理论背景下，以上观念直接违背了市场规律，违背了资源利用最起码的准则。随着我国加入世贸组织，人才市场的国际化竞争将日益加剧，政府行政人才短缺与人才流失的问题将日益凸现。
4、领导者素质亟待提高。领导者的素质决定组织的决策质量和综合效益，领导者素质的高低直接影响着行政人员团队的素质及发展。但是在我国，虽然目前国家公务员职务的任用实行委任制和聘任制，德才兼备和任人唯贤是我国的用人原则。但是由于尚未真正建立人才评价、甄选、交流的平台，难以做到适人适位，人职匹配。领导的选拔、培养、使用和管理缺少相应的规范和制约，领导干部队伍建设亟待加强，领导素质亟待提高。
5、相关行政管理制度还不完善。在政府行政人员管理中，很多政策还不够完善，还需要随着经济的发展不断修订、完善。如行政人员薪酬制度、晋升制度、绩效管理中还存在很多显而易见的问题。
三、运用双因素理论，分析影响政府行政人员管理的因素
（一）双因素分析图
由上述分析，我们可根据政府行政人员管理特征、管理中存在的问题，以及双因素理论相关知识来确定影响政府行政人员管理的因素，简要因素如图1所示：
1、保健因素分析。保健因素在一定程度上决定了政府行政人员的是否存在“没有不满意”，也是激励因素起作用的基础，只有消除不满意，才有可能通过其他手段来实现满意。因此，在政府行政人员管理中，保健因素主要有如下几点：（1）行政政策。行政政策是政府行政职员工作顺利进行的有效保障，完善的行政政策不一定会使职员满意，但不完善的行政政策一定会使职员不满意。科学的行政政策可以推动、促进职员工作的有效完成，反之则会在影响工作进度的同时，造成职员的不满意情绪，不利于组织的发展。（2）工作环境。工作环境是指职员在工作过程中所处于的环境状态，可以包括在工作场所的房间大小、室内陈设、噪音、照明、窗户设计、工作环境的私密性以及办公环境电子化等。工作环境与职员的工作满意度是相关的，工作环境的恶劣一定会使职员不满意，而且，某些工作条件的改善会在一定程度上可以提高工作效率。如相关实践表明：适度的照明以及色调积极的墙纸，可在一定程度上提高职员的工作效率，并调节其烦躁的情绪。（3）行政福利。由于历史的原因，自从建国之初，对于政府行政职员来说，发放福利都是天经地义的事。但是，由于时代的发展、环境的改变，许多政府部门的福利的发放的统一性却使很多职员不满意。因此，政府部门应从福利角度下手，实行多样化福利制度，使福利在起到保健作用的同时，也尽可能的显示其激励性。
2、激励因素分析。在了解、分析、满足职员需求，提升职员满意度，进而形成职员忠诚度的进程中，激励因素是必不可少的环节。激励是锦上添花，画龙点睛。在关注保健因素的基础上，影响政府行政人员管理的激励因素主要有以下几点：（1）以人为本。人是具有能动性的，是组织发展的第一驱动资源，在这个个性化日益凸显的时代，以人为本无论在企业管理还是在政府行政管理中都变得非常重要。只有以人为本，让职员明白自己在所处的岗位中的重要性、尽量满足职员在工作生活中的需求、解除职员的后顾之忧，职员才会赋予工作以积极的热情，才会全心全意为人民服务，这对建设和谐社会、对构建“服务型政府”来说都是至关重要的。（2）薪酬水平。在经济高速发展的今天，在员工心目中，薪酬绝不仅仅是一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景等。金钱作为薪酬的主要物化形式，在有效激励员工的工作热情和工作效率方面发挥着重要的作用。为了增加薪酬的激励作用，政府组织可采用高弹性薪酬方式（即在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，加大内部分配浮动比例，体现“按劳分配”的原则，将员工的收入与业绩挂钩，实现薪酬的激励效果）或宽带薪酬结构（宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围）来增加薪酬的激励作用，调动职员积极性。（3）晋升渠道。职员晋升的渠道有多种，如专业技术型、行政管理型、混合型等渠道，当然各类型下面还可分出许多子渠道。在政府行政人员管理过程中，要让职员明白各种渠道的成长路径，不仅可以给职员提供合理的成长渠道，而且还可以大大激发职员钻研业务的热情，从而使企业的技术水平得到快速提高。（4）工作内容。对于多数职员来说，特别是知识性职员及高层管理职员来说，工作内容也是促进其工作的有效激励方式，工作内容是否具有挑战性在一定程度上影响着志愿的工作热情。
（二）几点说明
1、从个体角度来讲，保健因素和激励因素并不是一成不变的，而是根据环境的不同可能再增加或减少因素总量的同时，保健因素与激励因素二者之间可相互转化。如对于参加工作不久的职员来说，一般的情况下薪酬都是激励因素；但随着职位的升高，薪酬就逐渐的成为保健因素了。
2、从整体的角度来讲，对于处于不同管理阶层的职员来说，激励因素和保健因素的组成会有所不同。如对于高层次的知识型职员来说，一般的情况下，体现自我价值实现的工作内容是激励因素，而晋升、薪酬一般来说只是保健因素。因此，同一时段，政府部门中不同阶层职员的双因素理论模型是不同的。
总之，随着时代的发展，政府在经济环境中扮演的角色日益重要，政府职员对本身工作及环境也提出了越来越高的要求。为了构建“服务型社会”，以及尽早实现构建和谐社会的发展目标，社会各界应加强对政府行政管理的关注。
参考文献：
1、孙海法.现代企业人力资源管理[M].中山大学出版社，2002.
2、王萍.政府机关人力资源管理存在的问题及对策初探[J].秘书，2005(2).
3、冉毅.现代政府人力资源管理制度的特点[J].上海企业，2004(10).
关键词：高校；教师招聘；行政权力泛化
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-0845(2012)02-0070-02
一、现状
在每年的教师招聘中，越来越多的高校在招聘教师时要求其最高学历必须毕业于985或211重点大学，同时要求本科阶段就读于211重点大学，这一强调出身重点学校的做法被人们称为高校招聘中的“出身论”。该做法尽管遭到人们的广泛质疑，但却有愈演愈烈之势。笔者根据各高校在网上的2011年招聘启示进行了初步统计发现，几乎所有的985高校都要求毕业生最高学历为国外重点大学或国内985大学，并要求本科阶段的学历为重点大学，除了一些西部省属高校之外，大部分的211高校也要求毕业生最高学历为国内重点大学。高校作为高层次人才培养的机构，本应最清楚人才成长规律，也最有条件从人才内涵的角度对教师的质量进行准确的评判，成为唯才是举的典范，但却为何在教师招聘中如此强调“身份”的标签?本文试从人力资源管理的角度对其进行分析。
二、原因
1.人力资本价值机制缺位下的高校自利
目前，高校作为事业单位实行的是国家工资制度，根据不同的职务、职称和工龄等因素确定统一的工资标准。目前，人力资源通过市场流动来反映人力资本价值的市场机制尚不完善，现有工资制度刚性有余而弹性不足，工龄、职称和学历等同等条件下的不同素质的人才价值难以通过现有工资制度来体现；另外，大学作为一个具有自身利益诉求的组织，具有理性经济人的属性，其行为具有追求自身利益最大化的倾向。因此，在教师招聘中，当高标准的招聘与低标准的招聘最终支付的成本一样时，选择高标准严要求，强调求职者出身名校更符合高校追求自身利益最大化的倾向。所以，高校教师招聘中强调“出身”是人力资本价值机制缺位下的高校自利的表现。
2.行政权力泛化而学术权力缺位
教师招聘活动同时兼有学术事务和行政事务的双重色彩，在教师招聘标准的确定和求职者能力水平的认定上，高校人事管理部门无法对求职者的学术水平进行判断，只有教授等专业技术人员才能对求职者的教学和科研水平进行准确的评判，因此，甄选优秀人才本质上属于学术事务的范畴。但在招聘活动的具体组织实施过程中，又需要人事部门提供服务支持，因此，教师招聘又带有一定的行政事务色彩。
目前高校权力结构呈现出学术权力式微、行政权力泛化的现象，以行政手段处理学术事务的现象比较普遍，教授在学术事务中的发言权被行政权力所挤压，在教师招聘中的专业评判权被行政部门所削弱。而行政部门自身又无法从学术角度对求职者的素质进行直接的评判，因此，为了保证行政部门这种“越俎代庖”式的权力行使的质量，行政部门只能采用一些与人才质量有间接关联的外部标准进行条件约束，以确保人才的招聘质量。于是，很多高校或规定求职者的学历，或要求在规定级别的期刊上发表多少论文，这些规定本质上都是员工招聘中行政权力泛化而学术权力缺位的体现。
3.降低招聘失败的风险
“能岗匹配”是任何组织进行招聘与选录过程中应遵循的黄金法则。招聘的理想效果是招聘到“能岗匹配”而又富有竞争力的优秀员工。然而，招聘是一项充满风险的活动，其风险体现在招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险和人才判别的测评风险三个方面。为了降低招聘的风险，确保招聘到符合自己需要的优秀人才，企业通常要多渠道和全方位地收集求职者的信息，既要查看求职者的个人简历，还要安排笔试和面试，还要访谈曾经共事过的企业与同事，最后进行人才测评。其目的就是为了降低招聘失败的风险，确保招聘到企业真正想要的、求职者真心想来、能力与岗位真正匹配的“三真”员工。
目前，在高校教师招聘中，受行政权力泛化影响，教授会等同行评价制度在教师招聘中的作用没有得到应有的重视，虽然行政主导下的教师招聘活动其目标依然是招聘到高质量的教师，但由于人才质量并不具有明确的外显性特征，故对高校教师这类专业技术人才质量的评判只有依靠同行评价才更可靠，行政部门和行政人员没有能力对其质量进行准确的评判与甄选。另外，由于很多高校沿袭的是传统人事行政管理方法，还没有采用人才素质测评等现代人力资源管理的方法招聘教师，仅仅依靠求职者所提供的简历和短暂的招聘程序所获得的有限信息就对求职者的质量进行评判的风险极高，这无形中增加了教师招聘失败的风险。
因此，除了对求职者进行笔试和面试之外，越来越多的用人单位把与人才质量有着紧密相关的一些因素纳入员工招聘的条件，如规定毕业学校(即所谓的出身论)、高等教育起始学历(即所谓的第一学历)、的级别与数量等。从求职者的角度来看，虽然这种做法带有浓重的歧视色彩，但从招聘单位来讲，更有利于降低招聘失败的风险。
4.提高准入门槛以降低招聘成本
招聘成本是指在招聘过程中耗费的人力、物力和财力的总和。任何组织的招聘活动都需要成本，招聘成本是招聘成效评估的重要指标之一，在顺利完成预期招聘目标的前提下，招聘成本越低，招聘成效越好。在整个供需双方参与的招聘过程中，前来求职的人数越多，招聘单位需要支付的招聘成本就越高；人才招聘的规格层次越高，招聘成本也越高。据估计，在美国每甄选一名雇员其全部费用平均高达5万美元，而且空缺职位等级越高，其花费也越大。如果能够甄选出合格的人才，组织就能从合格人才的工作中获取大量回报，并且随着人才工作年限的增加，回报也会越来越大；如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。随着我国研究生招生规模的扩大，高校是硕博毕业生的主要求职方向之一，激烈的研究生就业市场使高校处于招聘交易的主动地位，应聘比高，人员选择的空间较大。但受招聘成本的制约，为了节约招聘成本，提高招聘效率，招聘单位就通过设置较高的准入门槛，以达到自动筛选部分求职者的效果，从而降低招聘成本。
5.现代人力资源管理理念缺失
越来越多的高校在教师招聘中强调毕业生出身的现象，反映出高校缺乏科学的人力资源管理理念，沿袭的依然是过去人事行政管理做法。现代人力资源管理理念强调员工的实际能力，在人员招聘中追求的是能岗匹配，强调根据具体的岗位职责来确定任职者的素质与能力要求，而非脱离具体的岗位职责，对任职条件作单向度的“最优”追求。为了达到能岗匹配，进行工作分析是招聘活动的基础性工作，通过工作分析明确具体的岗位性质、职责、权限以及对任职者的条件要求，包括受教育程度、专业知识、能力和身
体条件等。很多高校在招聘学生辅导员时，从任职者的年龄、健康状况、思想政治状况、政治面貌和学历等方面提出了任职资格，但对每项任职资格条件往往缺乏科学的工作分析，结果提高了人力资源的使用成本，体现出明显的学历歧视、年龄歧视、政治信仰歧视和身体歧视，这是一种典型的传统人事行政管理的做法，反映出高校人力资源管理的科学化水平有待进一步提高。
三、建议
1.克服传统人事行政管理做法，树立现代人力资源管理理念
现代人力资源管理是按照人力资源管理理论，以最大限度地开发和利用人力资源优势、创造更多的社会价值为目标的管理活动，包括人员规划、招聘、工作分析、激励、薪酬、考核评价和培训等多方面的内容。随着高校内外部环境的变化，过去那种依靠行政手段进行人事管理的做法已难以适应高校人力资源管理活动的新要求。因此，高校必须树立现代人力资源管理理念，从战略的高度来看待人力资源管理，根据高校发展目标，科学制订人力资源战略发展规划，坚持以人为本的管理理念，把教师视为高校的第一资源，实现教师招聘程序的规范化和招聘方式的科学化。科学地进行工作分析，准确制定职务说明书，克服传统行政思维与行政管理的做法，避免在教师招聘过程中的主观性与随意性，提高教师招聘的质量。
2.建立同行评价制度，发挥教授在人员甄选中的评判作用
教师招聘从根本上说是属于学术事务范畴。要想对教师质量高低进行准确评判，同行教授最具有权威性。因此，发挥同行评价在教师甄选中的评断作用是高校招聘到高质量人员的根本保证。高校应健全以教授会为代表的同行评价制度，在教师招聘与甄选过程中充分发挥以教授会为代表的同行评价作用，尊重同行评价的权威性，授予教授会在教师招聘与甄选中的决定权。
实行同行评价制度，关键在于选择教授。一般而言，教授会成员要具有较高的专业知识水平，敏锐的洞察力，较强的判断力；要有良好的职业道德，要认真严谨，要能秉公办事，客观公正，敢于承担责任。目前，高校在教师招聘中必须克服行政泛化的影响，规范行政权力系统与学术权力系统的活动边界与活动范围，充分发挥教授在学术事务管理中的作用。
在市场经济条件下，面对激烈的行业竞争形势，我国国有企业采取了一系列管理体制改革策略，并取得了卓效成绩，综合实力实现了稳步提升。行政管理作为企业管理体系中的基本构成部分，关系到企业生产经营的各个环节，其管理实效对企业可持续发展影响作用巨大。本文在对国有企业行政管理现状作出分析与简述的基础上，重点就国有企业行政管理体制构建策略进行了研究。
关键词：
国有企业；行政管理；现状；体制建设
长期以来，受历史因素的影响，我国国有企业行政管理制度、组织架构以及人资建设等诸多方面，都存在着很多现实问题，严重制约了其可持续发展。新时期，面对激烈的国内外市场竞争，国有企业必须要审时度势、顺势而行，注重理顺好自身内部关系，深刻认识到行政管理的功能价值地位，并构建了完善的实践体制，以从根本上提高生产经营水平，继而实现可持续发展战略。
1国有企业行政管理现状
在市场经济条件下，国有企业自主生产经营管理权得到了有效释放，其根本是来源于国家公共权力，事关党和人民的利益。在一系列政策方针的指引下，随着历史沿革，国有企业行政管理体制日趋完善，但其中依然表露出了不少问题，具体体现在制度体系、组织架构、人资建设等方面。
1.1制度体系
制度是一切管理行为实践的规范化、统一化，为国有企业行政管理提供了有力保障。目前，既有的国有企业行政管理问题主要表现为两种倾向，包括忽视规章制度建设和官僚思想较为严重。在具体的国有企业行政管理实践中，部分企业尚未建立完整可依的规章制度，岗位职责分配不清，工作流程混乱，导致事务性决策常常凭主观意愿决断，不仅严重影响了工作效率，还造成了一定程度的资源浪费。有些国有企业则官僚思想盛行，对本企业实际发展需求和行政管理特点认知不清，形式主义现象严重，将行政管理部门完全隔离开来，引发了其他部门的反感和排斥情绪，不利于其有效实践举措的制定与实施，同时还影响了内部稳定团结，长此以往势必会遏制国有企业的可持续发展。从客观角度上讲，制度体系缺失是国有企业行政管理不力的关键因素，是相关体制建设的重点方向。
1.2组织架构
传统国有企业发展模式下，其行政管理组织架构是基于德国社会学家马克斯•韦伯的“科层官僚制”理论形成的，即一种以分部—分层、集权—统一、指挥—服从等为基本特征的组织形态，着重强调以规则为管理主体的组织体系。计划经济体制下，在相对稳定的市场环境中，这种行政管理组织架构不失为一种效率较高的组织形式，其所创造的价值毋庸置疑。但市场经济条件下，国有企业逐步完成了独立经营、自负盈亏的市场微观主体变革，层级式组织架构的弊端开始显露，如组织规模无限制膨胀降低了信息传播效率，信息失真、扭曲现象逐步恶化，由此带来的后果不堪设想。此外，刚性的层级式组织结构也在某种程度上打击了员工工作创新的积极性。在这样的行政管理体制中，员工更多的是充当企业机器的附属品和零件，其个人自由必须要完全服从铁面无私的工作纪律，他们的个性及热情受到了压制，工作创新更无从谈及。
1.3人资建设
知识经济时代，人力资源是国有企业可持续发展的核心资本，亦是行政管理的重要项目。在长达两千多年的封建历史社会里，人性本位受到了极大限度地扼杀，这种思想依然在国有企业行政管理中蔓延。具体表现为，员工更多地被视为附属物，只是依附于企业的廉价劳动力，着重突出和强调了领导集体的核心价值，其常常采用一种自我折射的方式，用自己的思想指挥和控制员工劳动行为。在这样的行政管理环境下，国有企业人资建设表现出了无序状态，人际间的沟通不到位，破坏了内部和谐，同时亦打击了员工参与积极性。如此这般，在没有坚实的群众基础面前，国有企业行政管理形同虚设。以现阶段的国有企业人力资源管理来看，其仅局限于传统人事管理，从职能上看，只是做了一些基础的人员调配、职称评定等工作，难以与企业发展战略相容。但现实的状况却是，随着市场经济体制改革深入，企业间的竞争日趋激烈，尤其是自我国加入WTO之后，国有企业不单单面临着行业企业发起的挑战，同样还有国际化的大型企业集团，人才战略地位越发重要。
2国有企业行政管理体制构建策略
行政管理作为国有企业管理体制的基础构成，涉及到多个工作层面，其战略价值毋庸置疑，理应得到足够的重视与支持。基于上述分析，有针对性地提出了以下几种国有企业行政管理体制构建策略，以供参考和借鉴。
2.1完善制度体系
完善的制度体系是国有企业行政管理的基础，为员工行为规范提供了依据，同时也是现阶段实践中矛盾最为尖锐的集中点。因此，新时期，国有企业必须要重视行政管理体制改革，构建人性化的制度体系，藉此提高工作效率及员工积极性。简单来讲，完善的制度体系应覆盖国有企业行政管理各环节，包括权责制度、激励制度、工作流程等，并形成文字广泛传播到员工各阶层，由专人负责考核，保证其实施效力。值得提出的是，由于制度针对大面积的受众，因而其本身语言叙述要尽量简明扼要、通俗易懂，并且避免歧义的产生，如此才能更好地被执行。此外，国有企业的发展并非一成不变，这也就决定了其构建的制度体系始终存在不完善之处，需持续作出修改或补充。在此过程中，作出制度的制定者和实施者，行政管理部门更应关心制度的公正性、神圣性以及权威性，应在执行之后再采取动作，并深入了解员工群体的深层次需求，积极灌入以人为本的思想，以保证制度的执行效力。
2.2优化组织结构
根据上文分析论述，刚性的层级式组织架构不但降低了信息传播效率，还增加了一定资源成本，已然不再适应社会主义市场经济发展。相比之下，扁平化的行政管理组织架构则更加强调管理幅度的增加，可以有效解决国有企业经济体制改革中面临的种种难题，是现代国有企业行政管理体制构建的重点发展方向。在扁平式的行政管理组织框架下，各管理层级之间的联系越发紧密，其将更多的权利分配至中低端基层员工，体现了全员参与的理念，因而能够使整个组织更加有效的运作。同时，扁平式组织架构还可以大大缩短上情下达和下情上达的时间，继而使国有企业根据市场经济动态变化作出相关反应，保证了自身发展活力。在此过程中，网络科技发展，尤其是管理信息系统的出现与应用，为国有企业进行行政管理扁平化组织架构建设提供了基础环境支持，其多元化的信息存储方式及传播模式，实现了信息“集群式”管理，使得基层员工与领导集体之间的沟通更加高效和紧密，增加了行政管理体制改革的可能性。
2.3重视人才发展
在国有企业行政管理体制构建过程中，发展人才是第一要素，也是国有企业行政管理体制改革的重要基础。具体而言，新的市场经济竞争态势下，国有企业必须要审时度势，积极推行人才战略，重视人力资源管理，并主动渗透以人为本的理念，进以盘活既有人力资源存量，最大限度地激发和发挥其价值潜力。在完善的行政管理制度体系框架下，明确各类人才任聘标准，强化核心职员的选拨和培养，重视人才力量储备，建立健全奖惩机制，尽量防止人才流失。人力资源管理部作为第一执行人，要充分认清自身工作价值定位，理性分析判断员工的实践行为，及时发现其中的问题或不足，并有针对性地组织开展内部培训工作，必要时刻进行恰当处置。同时，依据相关制度规定，给予表现优异的职工适度精神奖励和物质奖励，肯定其工作价值，发挥榜样作用，营造良好的内部管理环境，实现企业发展与员工发展双赢。除此之外，国有企业还需进一步发展文化体制，潜移默化中培养员工对企业的认同感、归属感，增强自身向心力和凝聚力，进而支持行政管理工作的有效开展。
2.4融入先进科技
在网络化时代背景下，信息化建设已然成为改善国有企业行政管理现状的重要手段。近年来，随着市场经济下企业间的竞争加剧，信息化水平成为企业综合实力的重要考量，对提升国有企业行政管理效率及质量具有非凡意义。根据功能定位划分，国有企业行政管理信息系统包括事务处理系统、办公自动化系统以及决策支持系统等。其中，事务处理系统能够辅助完成国有企业行政管理相关事务数据的搜集、分类、存储、维护及更新等工作，并到内部互联平台上，以便于相关应用层的查阅和使用，有效保证了信息的真实性、时效性。办公自动化系统是基于计算机网络的多功能集成系统，它使得国有企业行政管理相关工作实现了电子化管理，有效减少了职员工作量，同时也在一定程度上节约了人力资源。决策系统是基于管理信息系统发展起来的，它有效整合了国有企业各种内外部信息资源，通过数学模型和知识模型的结合，为生产经营决策提供了支持，其良好的人机交互性能，大大提高了相关工作质量。
3结语
总而言之，构建完善的行政管理体制，对国有企业发展而言至关重要。由于个人能力有限，加之各国有企业行政管理工作实践存在差异，本文作出的研究可能存在不足之处。因此，希望学术界可以持续关注国有企业发展，理性分析其行政管理现状，及时纠察出其中存在问题，并有针对性地提出更多行政管理体制构建策略，实现其经济价值、社会价值的提升。
参考文献
[1]邱捷.国有企业行政管理新体制的构建[J].现代商业,2014(20).
[2]崔娜.对国有企业行政管理体制改革的一点思考[J].中外企业家,2016(23).
[3]赵晓玲.国有企业行政管理体制改革刍议[J].中国集体经济,2016(20).
资深人力资源/行政管理型人才：
§精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论. .(点评：突出个人资历)
§7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。(点评：突出个人资历)
§熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评：总结专业特长)
§属学习。实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。富有工作激情.乐业敬业。强调团队合作精神。(点评：分析个人办事风格)
§国际项目管理协会(ipma)会员、美国管理协会(ama)会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。(点评：突出个人资格)
1.企业行政管理的概念。
企业的行政管理具有广义和狭义之分，在广义上主要包括行政事务管理、人力资源管理、财务会计管理和办公事务管理；在狭义上是以行政部门为主，在日常工作中负责行政事务和办公事务。行政管理工作在日常中主要包括：公司相关制度的制定和执行，公共事务的管理、办公物品的管理和安全卫生管理等。
2.企业行政管理的意义。行政管理工作的主要目的是：按照公司制定的各种规章制度和人为的努力，使得公司各个部门之间具有一定的关系，使得公司在运作中成为一个高效的整体。使得员工在工作中按照一定的规章制度办事，并且用合理的资金使得员工具有最高的工作效率，进而按照计划完成公司的发展目标。
二、做好行政管理工作的认识
1.负责本部门的行政管理日常事务。
行政管理工作主要包括以下几个方面：对公司各类公关负责，负责公司的宣传、会议安排和相关的服务工作；负责公司的材料管理，主要包括档案管理、印章管理和报刊杂志管理等；负责公司办公用品的购买、办公设备的采购和相关物品的保管工作；负责公司各种证件的办理、年检和相关证书的颁发等；负责公司后勤事务，保证公司正常开展工作。制定一些规章制度，加强公司制度建设。加强公司环境建设；负责公司领导交办的其他任务。
2.注重信息的收集和整理。
行政管理部门要特别注重公司职能部门信息的收集工作，将收集到的信息及时汇报给公司的领导，收集的这些主要包括：公司的经营情况，公司的采购和库存情况，公司设备的使用和管理情况，公司人力资源的建设情况等等。在收集信息时，要在不同部门和不同岗位进行收集，这样能够做到信息的全面收集。与此同时，要及时了解公司经营发展情况，帮助公司领导协调解决公司遇到的问题，认真落实上级主管部门的规章制度，强化对公司各个职能部门和下级部门的检查和监督工作。
3.加强全面沟通。
针对公司的沟通，可以分为纵向沟通和横向沟通。行政管理工作主要进行纵向沟通，在沟通中要充分领悟上级领导的意思，领导的意思要做到正确把握，并且正确无误地传达给公司的职能部门和下级部门。领导的意思传达之后，职能部门和下级部门反馈的情况，要及时汇报给领导，这些工作需要行政管理人员具有很强的分析能力，同时也要具有很强的表达能力。这种纵向沟通主要是领域领导的意思，执行领导的决定，将收集到的信息及时反馈给领导，做好这些工作就需要行政工作人员具有很强的分析和表达能力。所以，行政管理部门要创建一种畅通的沟通渠道，发挥最大的努力，收集更多的信息。尽可能多地和公司职能负责人的沟通，获取更多、更全面的信息。
4.人力资源管理与开发。
公司没有将人力资源部门划分为一个独立的部门，人资方面的工作，由行政部门管理，公司中人事管理工作是非常重要的工作，因此，我认为行政管理部门在管理人资时，要注重以下几个方面的内容：第一，公司组织机构的设计，岗位的描述和员工的考勤工作。行政管理部门要根据公司实际情况，设置符合公司发展的组织框架，并且根据公司领导的意思，协助公司领导制定岗位职责，并且做好工资员工的管理工作。在公司中，假如出现了特殊的情况，要认真、特殊对待，并且制定专门的人员进行解决，在解决中要尽量做到与公司制定的人事管理制度相一致。第二，招聘工作。行政管理部门根据公司的发展实际，根据公司各个部门的实际需求，制定公司的招聘计划。在制定招聘计划时，要按照公司各个部门的意思进行，招聘人员岗位的描述要根据部门的实际需求，制度符合招聘岗位的招聘简章。同时，也要和公司的人力资源管理规划相一致。在招聘人员的考核和面试时，要做好相应的准备工作，保证公司招聘工作的顺利开展。第三，公司的培训工作和考核。针对公司发展情况，公司要制定相应的培训计划，这种培训工作是保证公司员工更新知识、与时俱进的基本条件。集团公司在培训工作中，要进行一定的支持，提供一定的咨询工作。在培训之后，要对培训结果进行考核，并且制定奖惩措施，保证培训人员在培训中认真听讲。公司更好地开展培训工作，能够提高公司的经营业绩。
5.注重企业形象建设。
作为一个只在国内发展了十几年的专业，人们对“行政管理”仍然不甚明了。行政管理到底“管”什么？从这个专业里能学到什么？今后又将面临怎样的职业选择？……带着大家的种种疑问，我们拜访了一些相关人士，一探究竟。
行政管理不是“杜拉拉”
讲述人： 李楠，浙江大学行政管理专业大三学生
对于行政管理专业，我的不少亲戚朋友至今仍然缺乏概念。我刚进入这个专业就读时，周围的人大多会问：“这是管理什么的？将来是要当官的吧？”后来，徐静蕾演的《杜拉拉升职记》火了，亲友们顿时“恍然大悟”：“原来学出来了就是杜拉拉啊！”每当这个时候，我只能无奈地一笑。今天，我要在这里强调一下，行政管理不是“杜拉拉”！
行政管理专业在中国只有十几年的发展历史，但是，它在国外已经发展了半个多世纪。它的英文名是Administration Management，我们把它翻译成“行政管理”，但它在国外的意思却是“公共行政和公共管理”。因为目前中国大多数高校的行政管理专业偏重于管理方面，而国外大学的行政管理专业在行政和管理两方面投入的精力比较均衡。
从广义上说，行政管理就是社会上一切团体、组织、单位对自己事务的管理。譬如在《杜拉拉升职记》中，杜拉拉最终当上了公司的行政主管，说白了就是企业日常事务的大总管。从狭义上说，行政管理是政府对于社会公共事务的管理，所以“学行政管理就是去当官”这种想法也不是完全没有依据。不过想必你也明白，并不是每个人都能平步青云，更多的时候，行政管理专业的毕业生会在政府、企业里从事着较为基层的工作。
浙江大学行政管理专业的手册里有这样一句话：“高水平、高技能的行政人员、科研人员是行政管理专业的培养目标，这不仅是为了给政府、企业培养优秀人才，更重要的是为推动政府改革和社会进步。”所以行政管理人的工作说小了是管人、管事，说大了是管企业、管社会。从“小管事”到“大总管”，这就是行政管理人的终极奋斗目标。
双管齐下才能学好行政管理
讲述人： 田传浩，浙江大学公共管理学院副教授
行政管理到底学什么？怎么学？许多同学都这样问过我。在我国，行政管理学一直隶属于政治学。直到1998年，行政管理才真正成为一个独立的社科类专业，它的课程也变得非常全面，既包括政治学、管理学、行政学、法学等基本理论，又包括理论研究、政策分析、调查研究等实践训练。
在浙江大学，行政管理专业的同学们在大一时都要学习基本课程，如微积分、管理学、宏观经济学、微观经济学和政治经济学等，这些知识是同学们进入社科类专业学习的必备知识工具。从大二开始，同学们会接触到行政法、公共管理学、公共经济学和社会研究方法等内容，开始了解管理尤其是政府管理的相关知识，并掌握一些研究方法。到了大三，同学们一方面会学习电子政务、区域经济管理等更为细化的课程，了解并探索政府管理的奥秘，另一方面会通过战略管理、人力资源管理、企业管理等课程学习企业层面的知识。大四的时候，同学们的主要“工作”就是探究行政管理的前沿问题与理论成果，并结合社会现状进行一些调查研究和专业实习。
文理兼容、政企兼顾是行政管理专业的一大特点，也是行政管理和其他管理类专业最大的不同。为了还原我国的政府管理、社会管理的现状，行政管理的一些专业课内容甚至会细化到《公务员制度》这种课程。而绩效管理、人力资源管理等课程不仅和企业管理完全契合，若将它们稍加变化，还可以用于政府管理。
要学好行政管理，关键在于双管齐下，既要关心社会与政治，又要关心企业与经济，对“政”“企”两方面的学习都不能偏废。同学们还应多进行社会研究，学会实战技能，争取早日成为合格的行政管理人。
从行政管理的角度看问题
讲述人： 高菲，浙江大学行政管理专业大三学生
进入行政管理专业学习后，《公共政策》是我接触的第一门专业课。一开课，老师就分析了一个杭州市政府政策的案例。作为一个土生土长的杭州人，我第一次意识到自己对身边的社会与政府竟如此不了解。比如，城市的道路不时会进行整修，对老百姓来说也就意味着一段时间出行会有点麻烦，整修结束后一切又恢复正常了。但这不起眼的现象背后也体现了政府从上至下的决策管理、决策实施的过程。道路要整修，也许是因为积水严重，也许是因为路面开裂，也许是要铺设光缆……政府每作出一个决策，都要预先做大量的“功课”。一次小小的整修，其实涉及政府规划、政府部门协调、政府预算、政府公示等一系列复杂的问题。
那堂课的课后作业是研究杭州出租车调价的问题。为了完成作业，我浏览了杭州市政府的网站，硬着头皮查阅相关红头文件。记得当时大部分人对出租车调价的反应都是：“怎么又涨价了？”但等我深入了解了这个政策之后，才知道杭州市政府是借鉴了欧美、亚洲等国家的经验，结合杭州的实际背景，以调整出租车运营价格和服务质量为大方向，开发出了一个庞大的出租车智能公共服务系统。这个系统将通过考查出租车的车容车貌、评价出租车司机的服务态度、合理调度出租车资源、完善投诉和监督渠道等手段，改善杭州市出租车经营中的种种弊病。出租车价格调整只是系统中的一小部分内容。如果这个系统运作良好的话，杭州市民和中外游客都将受益良多。
这是一个高而广的舞台
讲述人： 马霜霜，中国移动通信设计院浙江分公司人事主管
我觉得，行政管理会潜移默化地影响我，让我重新思考待人接物以及认知社会的方式。本科四年来，行政管理如同一个高而广的舞台，让我全方位地认识现在的社会，规划自己的未来。
本科毕业的时候，有不少同学报考了公务员，毕竟行政管理和“政”靠得更近一点。就本科学习而言，行政管理专业无论在专业课设置还是技能训练上都非常适合考公务员。记得当初上《公务员制度》的时候我们就开玩笑，其他专业的学生报班复习几个月都不见得有我们上这门课学到的应试技巧和专业知识多，因为公务员考试本身就是公务员制度的核心一环。不过这几年公务员考试的竞争非常激烈，很多同学没能成功入选，最后又转去考研。
由于我们专业本身就和“管理”沾边，因此在考研的时候除了报考本专业以外，还可以报考人力资源管理、工商管理等相关专业。如果你对国际政治、国际关系等专业感兴趣的话，也可以报考，这些也是行政管理研究的延伸方向。
我本科毕业的时候打算将来进企业走行政路线，所以在读研时选择了人力资源管理专业。研究生毕业后找工作的时候，有个人力资源管理本科、经济学硕士背景的女生和我竞争。她的学校背景和我不相上下，面试表现也非常强势，但公司最后还是选择了我。这中间的原因肯定有很多，但我相信具有政治、政府的相关知识背景一定在就业时给了我不少帮助，因为哪怕在企业人事主管的岗位上，很多时候也要和政府打交道，了解和理解政策的动向。
