时间：2023-09-22 17:06:23
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个人信息
xxx
性 别： 女
婚姻状况： 未婚
民 族： 汉族
户 籍： 广西-桂林
年 龄： 28
现所在地： 广东-深圳
身 高： 162cm
希望地区： 广东-东莞
希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管
寻求职位： 人力资源主管
教育经历
2004-09 ～ 2008-07 河南财经学院 人力资源管理 本科
培训经历
2011-07 ～ 2011-10 东莞市智通职业培训学校 人力资源管理师相关课程
2010-10 ～ 2010-12 深圳市博华企业管理咨询有限公司 战略管理、高效执行力、高效沟通、管理者的角色与责任等
**公司 (2012-03 ～ 2012-10)
公司性质： 民营企业 行业类别： 咨询与调查业(顾问、企业管理、知识产权)
担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、全面负责公司人员招聘工作，满足公司业务及项目需求;
2、负责公司考勤薪资、社保福利项目的核算缴付;
3、作为项目助理负责项目前期与客户的联系沟通，并协助项目文件的整理交付;
4、全面整理规范公司前期项目文件资料;
5、总经理安排的其它工作。
**公司 (2010-06 ～ 2012-02)
公司性质： 民营企业 行业类别： 家具、家电、工艺品、玩具
担任职位： 人力行政主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、人员规划工作：
根据公司战略需要，参与公司整体业务运营梳理，公司组织结构调整工作;
结合公司实际，及合作项目公司的指导建议进行部门职能规划建设、职位职责梳理、人岗对位工作;
根据公司经营目标参与规划企业人员需求，制定年度人力资源规划：人员配置计划、人员补充计划、培训提升计划。
2、招聘管理工作：
结合公司招聘管理现状制定完善《招聘管理制度》，并负责制度执行过程中的优化与完善;
采取网络招聘、猎头招聘、内部推荐等方式进行公司知识性员工招聘工作开展;
组织跟进新入职人员进行试用期考核，提升招聘跟进工作。
3、绩效管理工作：
根据公司年度经营目标、公司级KPI指标组织协调部门KPI指标确定，并协调安排部门KPI分解落实工作，
通过季度/半年度工作计划/工作总结的组织，季度指标完成情况数据通报，跟进监督部门绩效工作的具体落实;
在遵循公司整体绩效管理制度的前提下，参与完善操作族员工技能绩效管理规定、销售人员业绩考核管理办法、项目考核管理办法。
4、薪酬管理工作：
根据公司整体的薪酬政策、策略，参与建立优化公司薪酬体系;
公司薪酬体系管理维护，薪酬调整申请管理审核。
5、员工关系管理：
根据部门员工考核情况，对员工进行异动(转正/晋升)管理工作;
根据公司奖惩管理规定，对公司项目管理、工作异常情况，进行调查奖惩处理工作;
部门、员工间及公司与员工间问题冲突的沟通协调处理。
6、部门规章制度建设：《考勤管理制度》、《离职管理办法》《办公物品管理办法》等。
7、行政后勤工作监督：部门预算审核，常规费用管理、员工社保公积金操作管理监督等。
本阶段工作总结:
建立部门基本的人力行政相关流程制度,规范了公司人力行政工作,逐步使部门真正发挥其职能,支撑公司运营需要。
**公司 (2008-03 ～ 2010-05)
公司性质： 民营企业 行业类别： 批发零售
担任职位： 人事行政主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、负责公司规章制度与分店人事行政各项工作的宣导、执行与管理;
2、协助总部人力资源部、行政部进行制度编写等工作的完善;
3、负责分店各类相关人事行政工作报表、单据的审核、确认与反馈;
4、负责分店员工考勤、薪酬、绩效评估、人员异动等情况的分析及处理;
5、负责分店培训需求的调查，培训计划的制订，培训活动的组织与开展，培训结果总结及效果反馈与跟进;
6、负责分店员工关系管理及分店康体活动的策划、组织与开展;
7、协助店长开展分店对外事务的协助处理。
本阶段工作总结:
在总部人力资源部的指导下展开人力行政工作, 确保公司总部的相关制度规定在分店的切实执行，结合分店实际针对性的对部门工作进行分配分解完成，确保了门店人力的有效支撑。
项目经验
绩效薪酬体系执行项目 (2010-10 ～ 2011-01)
担任职位： 项目副组长
项目描述： 绩效薪酬体系咨询项目
责任描述： 1、安排协调前期的企业调查及全程参与企业运营管理业务梳理，部门职能、职位梳理调整工作;
2、合作项目文件交付内容审核，针对文件内容与项目顾问沟通调整，最后完成文件交付;
3、主推公司绩效薪酬体系落地实施：新旧薪酬调整沟通工作、绩效管理培训宣导落入实施工作。
技能专长
专业职称： 企业人力资源管理师
计算机水平： 高校非计算机专业二级
计算机详细技能： 熟练操作Word ，Excel，PowerPoint等MS办公软件。
技能专长： 掌握相关劳动法律法规，熟悉绩效管理中KPI，BSC的相关知识，掌握薪酬管理的相关理论;
具有人力资源管理相关模块的实践操作经历。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 差
英语水平： CET-6
英语： 一般
求职意向
发展方向： 人力资源管理岗位工作。
其他要求：
自身情况
自我评价： 较强的学习能力、适应能力和承压能力 ，能较快的接受新事物;
工作责任心强，做事有始有终;
较强的计划能力、沟通协调能力、实施运作能力;
一、目前存在的主要问题及原因
（一）一些部门和单位对有关的政策法规认识不够，客观上增加了机构编制管理工作难度。
目前，有些部门和单位不能站在大局的高度看问题，不是在转变职能、精简机构编制、提高队伍素质、改善人员结构、提高工作效率上做文章，而是片面地强调本部门本单位的重要性，以工作任务大、困难多等客观因素为理由，在增设机构、增编增人、提高机构规格等方面打主意。另一方面，上级业务主管部门“条条”干预现象也时有发生，以各种理由对下级部门的机构设置、编制配备等相关问题批条子、打招呼。所有这一切给编制部门贯彻落实机构编制管理政策带来了困难。
（二）政事分开尚不彻底，一些行政主管部门还包揽所属事业单位的事务。
随着经济体制和行政管理体制改革的不断深化，政府职能必须实行政企和政事分开。近几年来，政府对企业的管理，由直接转变成间接，更多地运用经济手段、法律手段来调控经济，指导经济运行，而政府对事业单位的管理很大程度上还存在计划管理模式。相当一部分行政主管部门把所属的事业单位当成附属物，对人财物事实行统管，用相当大的人力、精力管理应由事业单位自主处理的繁杂事务。于是，有的部门以工作任务多、编制少为由找领导，要求增配领导、增加人员，致使机关工作政事不分、人员臃肿难消。
（三）各种因素的超编势头难挡，编制控制难度大。
目前许多行政机关事业单位人员仍然存在超编现象。如我县县直党政群机关、事业单位及中小学校教职工共超编达300多人。造成超编的主要原因有以下几个方面：一是上轮机构改革的分流任务尚未完成。二是政策性安置人员难安排。主要表现在年复一年的转业军人和城镇退伍兵的安置方面。这些人大多数企业不愿去，自主择业不敢走，一心一意就要进机关事业单位，因此，机关事业单位超编在所难免。三是工作需要与人员编制冻结难协调。近些年来，从上至下都要求编制实行“冻结式”管理，而有些事业单位随着事业的发展又确实需要进人，无奈之下只能作超编处理。四是人为因素难对付。目前，编制管理“人治”现象还较严重，上级领导强行要求增编进人，编制部门是难以顶住的。五是超职数配备领导干部难解决。县级副科以上干部调动由县委研究确定，有时领导的编制观念淡薄，任命干部根本不考虑编制和职数，有时作为工作过渡，暂作超配亦为权宜之计。
（四）机构编制管理没有行之有效的处罚机制，监控乏力。
目前，国家没有出台专门的机构编制法律，省、市两级虽然制定了相关的管理办法，但是具体的责任追究措施不够明确，管理缺乏权威，监控缺乏力度。
（五）在机构编制管理工作中，各相关部门协调配合不够。
组织、编制、人事、劳动、财政等有关部门，在对人员、编制、经费的管理过程中存在脱节的问题。如组织部门调配副科以上干部，不事先与编制部门衔接编制数和领导职数；人事、劳动部门调配干部职工，有的不经编制部门审核编制和岗位就随意办理调配手续；有些事业单位被核定为差额补贴或自收自支编制，而财政部门却根据有关文件或领导批示对其全额核拨经费。
二、加强机构编制管理的对策和办法
（一）进一步加强宣传教育工作，提高各级领导对机构编制工作重要性的认识。
机构编制工作直接关系到党的执政地位的巩固和国家政权建设。加强机构编制宣传教育工作，使各级部门和单位，特别是各级领导充分认识到机构膨胀、人员臃肿、政企政事不分、效率低下，是阻碍生产力和社会事业发展最大的体制，损害的是最广大人民群众的根本利益。只有建立精简统一、运转协调、廉洁高效的党政管理体制和工作运行机制，才能促进社会生产力的发展。实践证明，机构编制管理的好坏，关键在领导。领导认识提高了，才能带动全社会重视机构编制工作，才能促使上下左右齐抓共管局面的形成，机构编制管理工作才会真正走向制度化和规范化的轨道，从而为改革发展和社会进步提供有力的组织保障和体制保障。
（二）继续建立和完善各项规章制度，强化机构编制的监督管理。
一是建立健全机构编制监督制度。聘请纪检监察、人大政协、两办督查室等部门的领导为机构编制特邀督查员，对各部门、单位进行定期和不定期的监督检查，并把各部门各单位贯彻执行机构编制规定的情况列入年终工作目标考核。
二是进一步加大对机构编制违规行为的查处力度。要统一制定处罚规定，对未经机构编制部门审核，而增设机构、增加编制和签批进人的行为要一律追究领导责任，同时，要采取过硬措施，坚决纠正违规行为。对擅自进人的要一律清退，并通知财政部门核减经费；对擅自增设机构的，要一律不予承认，不予登记。对超职数配备领导干部的要责令重新调整；对严重超编的，要由组织、编制、人事部门重新组织竞争上岗，限期分流超编人员。
三是建立全省统一的控编进人制度。全省统一印制《行政事业单位用编进人通知单》，机关、事业单位增加或补充人员时，包括调配、分配、录用、聘用人员，必须由机构编制部门核发统一印制的《用编进人通知单》，再到组织、人事部门办理人事计划调配审批手续，调配手续办理完毕，最后到机构编制部门进行上编备案登记。财政部门编制预算时，个人工资性支出及公用经费必须按编制部门审核的编制内人数核定，超编人员和未经编制部门审核进人的，不核拨任何经费。
四是建立全省统一的机构编制管理证制度。建立全省各级党政群机关、事业单位机构编制管理证制度，是加强机构编制管理的一项基础性工作。《行政机关、事业单位机构编制管理证》由省机构编制部门负责统一印制、分级管理，市、县（市、区）机构编制部门负责本级机构编制管理证制度的组织实施，并负责本级机构编制管理证的审核、使用管理，机构编制管理证应是组织、人事部门配备领导、办理人员增减、财政部门核拨经费和统发工资的依据。机构编制管理证所列项目要科学、合理、实用。其内容发生变化时，各机关、事业单位要及时到机构编制部门调整备案。各级机构编制部门应定期、不定期组织有关部门对管理证使用情况进行核查，及时发现和处理存在的问题。
五是进一步完善机构编制与财政工资统发相结合的管理制度。编制部门负责审核单位编制性质、人员编制、实有人数、空缺编制情况；人事部门负责审核工资标准和工资总额；财政部门严格按照机构编制部门核准的人员编制、实有人数和人事部门提供的工资标准核发工资。各机关、事业单位因在职人员身份、职务或实有人员发生变化进行人员增减时，必须持机构编制管理证及进编人员手续，先到编制部门办理统发工资人员编制审核手续，人事、财政部门凭编制部门审核的人员编制手续办理工资套改、转移、统一发放工资等手续。
（三）采取多种措施，切实解决好行政事业单位超编问题。
机关事业单位超编由各种原因造成，应从以下几个方面探讨解决的办法：一是通过改革解决。要切实转变政府职能，积极推行事业单位改革，实现政事分开，改变主管部门对事业单位的管理方式，把属事业单位的人、财、物、事全部放权于事业单位，使主管部门从包揽所属事业单位的繁杂事务中解脱出来。二是对编制不足造成超编的事业单位，应在认真调研的基础上制定科学合理的定编标准，根据定编标准进行据实测算，该补充编制的进行增补编制。三是对随意进人，造成人为因素超编的，要加强监督检查力度，对不符合进人条件和未按规定程序审批而擅自进入的，一经查实，应立即清退，并予以通报批评。同时要积极推行“凡进必考”和竞争上岗办法，尽快形成考试录用等公平、公开、公正的激励竞争体制。四是实行满编单位先出后进，出一进一，超编单位只出不进或“出二进一”的管理办法。
（四）正确处理编制管控与引进人才的关系。
就目前情况看，各级事业单位普遍存在人才缺乏的问题。由于人才缺乏，致使事业单位社会化、市场化水平低，缺乏活力，缺乏竞争力，严重阻碍了各项事业的发展。为此，一些地方的党委、政府对引进、培养、留住人才提出了保护性政策。实施人才战略，会造成一些单位超编，如何解决这个矛盾？笔者认为从以下几个方面探讨：第一，要做到静态定编和动态核编相结合。即在已定编制的基础上，每年对各事业单位进行一次检查审核，根据各单位职能的变化、工作量增减和人员异动情况，对部分单位的编制进行审核并予以增减。实行总量控制，动态管理。第二，实行预留编制引进人才。即在事业单位改革重新核定编制时，由编制部门预留一部分编制，对个别因工作急需引进人才的单位，可给予少量增编。第三，实施弹性管理，暂挂编制。对一些编制已满，又急需要引进人才的单位，可将预留的编制暂挂在这些单位，以解决引进人才的需要，待用人单位的在编人员出现自然减员空编时，及时收回暂挂编制。第四，确定人才专用编制，腾编引才。由编制部门在各单位核定的编制数额内，腾出10%左右的编制为人才专用编制，这些编制只能用于引进专业对口的大学本科以上人才。
=、人力资源部制定了人员异动办法，统一了人员调配管理，理顺分公司人员组织结构，合理安排使用人员，=至==月份内部调配员工==余人，调出人员==余人，招聘使用实习生==余人，使各店人员使用逐步合理化。
=、劳动合同采取了分公司统一管理的形式。截止到==月份，分公司续签劳动合同===人，终止合同==人，解除合同==人。
=、养老、失业、工伤三项保险的管理。
下半年共办理三险增减人员===余人，在增减变化中，认真核对增减人员的来源和数据的准确性，保证每月顺利完成社保中心报表及各门店每月保险统筹基金的准确结算。
=、按照半年工作计划，完成了主要的培训任务，保证了门店经营和发展的需要，促进了企业经营管理工作的提高。下半年共开办各类培训班==个，累计培训===余人次，其中岗前培训===人次，岗位培训===人次。
从完成培训工作的目的看主要有四类：
一是满足工作需求的基础性培训：计算机系统管理（==人）、预算管理（==人）、市场调研小组（==人）、“微奥”系统使用与维护（==人）、规范经营分析（==人）、防损管理（===人）、消防基础知识（===人）、新交通法（==人）、档案管理等。
二是针对工作质量和水平的提高性培训：管理人员防损管理（===人）、卖场管理和客服管理（===人）、“四流合一”防损培训（===人）、总经理班（==人）等。
三是岗前培训社招人员（==人）、供销学校实习生培训（==人）、黄寺店（==人）等。
四是常规性培训：专业技术人员继续教育（==人）等。
=、制定了购物广场分公司《竞聘工作实施方案》、《考勤管理暂行办法》、《中层管理人员考核办法》、《劳动合同实施细则》、《培训管理办法》（尚未正式下发）。在企业发展的初始阶段上，管理办法的制定应该是职能部门工作的重点。人力资源部的成立，标志着原有的管理制度与方法已不适应当前形势需要，经过部门同志共同努力和多方征求意见，经几上几下的修改，确定了文件的基本内容和框架。它的下发和执行，对指导工作、规范培训、加强管理有重大意义。
=、做好基础工作。
一是培训中注意关注和了解各方对培训工作质量、培训方式、培训教师讲课效果等方面情况的意见和建议，用以提高和改善工作。每次办班都采取问卷的方法征询意见，对不足之处及时改进。二是初步建立了培训工作档案。三是对各店按行业标准进行摸底测算。
=、做好总部中层管理人员考核工作。
下半年，人力资源部对分公司总部 主管以上人员进行试点考核，实行末尾淘汰。由于考核工作刚刚起步，处于摸索阶段，在第一个月的考核工作中就发现了一些问题，考核后，我们主动征求各部门意见，及时修改制定了分公司管理人员考核办法。考核是一种形式也是一种手段，通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识，使其在此环境下能够积极努力的工作。几个月的考核工作取得了较好的效果。
一是为大家营造了一种积极向上的工作氛围。大家都能积极主动开动脑筋、想办法，拓展工作思路，为做好自己的本职工作努力学习，积极进取，有效地调动了大家工作的积极性。
二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。各部门之间能够相互配合，主动沟通，使各部门工作有序开展。
三是增强了职能部室为门店服务的意识。各职能部门能够积极主动与门店沟通，及时帮助门店解决实际问题，工作效率有了进一步提高。
二、存在的主要问题
总结半年的工作取得了一些成绩，但距分公司的要求还有很大差距：
=、培训工作的规划性和计划性还不够强，培训还仅仅处于满足业务发展的基本需要状态，也受培训经费管理使用的制约，培训内容缺乏“超前性”，提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。
=、从培训管理的角度看，培训工作的管理环节还不完整。企业培训工作的关键要解决两个问题：一是知识更新；二是活学活用。在实际工作中大家更多的关注了第一点，而忽略了另一点。也由于一般培训工作相对周期长、见效慢，加之评估工作更为复杂，“培训成效”及培训后的实际应用情况很难说清，从而使培训管理工作的关键点被忽略。
=、培训的形式和方法也过于单调。不能充分调动受训者的积极性，培训效果也将最终受影响。目前的培训还处于一种灌输式的层面，这种灌输式的培训在一定阶段是能起到作用，但其作用是有限的。就员工个体而言，“要我学”和“我要学”其表现出来的积极性、动力机制是不同的。这方面的问题要通过积极性的调动和潜能的开发才能行之有效，才能达到标本兼治的目的。
=、绩效考核工作还处于初始阶段，考核要素、评价标准、考核内容、工作描述、考核重点等方面还有待进一步的总结与提高。
=、工作业绩是由许多因素造成的，培训只是改善业绩的方法之一，需要看到的是，培训也并不是万灵之药，有些问题并不是靠培训就能解决的，从企业角度上说大环境的营造、系统的配套、管理上的协同等方面工作需要通盘考虑。
三、几点工作设想
一是从制度入手，以制度来保证工作的进行。高级管理是对程序的管理。依据《培训管理办法》的贯彻和执行，实现规范培训管理工作，形成多层次抓培训、管培训、搞好培训的局面。
二是加强培训力度，提高员工素质。培训是经营管理中不可缺少的基本管理环节，====年要进一步依托培训，向员工灌输企业的经营规范、服务规范、管理理念，为企业发展做好基础工作。
与学生紧密相关的文件材料是高校提供档案利用服务最为频繁的信息资源，新《办法》的实施，是将“人本”管理理念贯穿于高校档案管理体系的突出体现。但在学生类档案与原十大类档案统一管理的前提下，由于缺乏针对新《办法》的实施细则，而在实践中学生个人档案又独立于高校档案管理体系之外，鲜有高校按照新《办法》精神开展学生类档案管理的实践案例。当前，如何有效区分学生类档案与学生个人档案，如何科学整合、构建、管理学生类档案成为阻碍高校档案服务创新的重要业务瓶颈。
学生类档案与学生个档案的区分
1 内容构成
新《办法》规定，学生类档案主要包括高等学校培养的学历教育学生的高中档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、党团组织档案、毕业生登记表等。但长期以来，高校学生个人档案管理―直被视为学生管理的环节之一，并未被纳入到档案部门统一管理，而是参照我国干部人事档案的归档范围进行收集和整理的，如毕业情况登记、成绩登记、体检、党团组织关系、政审、学历学位、出国、人事任免、奖惩材料等。
从内容构成看，新设置的学生类档案与原学生个人档案相同或重叠部分较多，但也存在一些不同之处，主要体现在学籍档案的构成上。高校学籍档案是学生在校学习和社会实践活动期间形成的，能综合反映学生在招生录取、入学登记、成绩考核、学籍异动、奖励处分、学历学位、毕业派遣等方面的文件材料。因此，学生类档案包括原教学档案中与学生个人紧密相关的各类材料，内容较之原学生个人档案中的学籍档案更为丰富、齐全。正因为这些内容上的差异，才使得学生类档案的增设显得更有意义。
2 服务对象
档案工作的一切出发点和落脚点都是为了实现档案的利用价值，这也是档案工作的核心价值目标。就学生类档案来说，因其所涵盖的信息资源较为系统集中、丰富多样，其服务对象也较为宽泛，可以为学生本人、用人单位以及其他社会组织或个人提供利用服务；而由于学生个人档案的管理模式基本参照人事档案，由用人单位进行管理和利用，本人没有条件接触自己的档案材料，因此学生个人档案的服务对象仅为用人单位。从这一点看，学生类档案的建立更有利于档案信息的充分利用与共享。
3 管理形式
高校办学历史较长，形成档案的门类、数量较多，同一门类档案的来源也较为复杂。为提高馆藏档案的质量，促进档案成分和结构更加丰富、充实、优化，目前高校普遍采取由档案部门归口管理，统一制定本单位各门类档案的管理组织和业务工作规范，负责接收(征集)、整理、鉴定、统计、保管、开发利用本单位的各门类档案及有关资料。作为高校专业门类档案之一，学生类档案也被纳入到集中统一管理的范围，这类档案大多因其查考利用频率较高、具有长久保管价值而存放于高校。而原学生个人档案一般由学校的学工部门、研究生管理部门负责收集、整理和转递，因其本身固有的管理属性(档随人走)，高校只是学生个人档案的暂时转入地，随着人事关系的变动，学生个人档案也随之发生转移，流动性较大，档案在频繁转移过程中容易丢失。相比之下，学生类档案的实体与信息安全性更高。
4 信息输出方式
与学生紧密相关的学生类档案向来是各高校提供档案服务的核心信息资源，它在学生升学深造、出国移民、征兵人伍、学历认证、身份核查、工作政审、社保福利，以及学校的档案宣传(如举办本校著名校友的个人档案展览)等诸多方面，都承担着档案信息输出与传播的重要职能。由此可见，学生类档案是开放性与多向性兼具、主动性与动态性并融的信息输出模式；而相比之下，学生个人档案的信息输出就显得较为封闭、单向、被动、静态。从信息传播学的角度来说，设置学生类档案更有利于保证高校档案信息的传播效果、信息与对象的交互作用；从信息资源管理的角度来说，设置学生类档案更有利于高校核心档案信息资源的整合、加工、开发与提供利用。
学生类档案的构建与管理
如何着手构建学生类档案并对其进行科学管理，这关系到能否实现相关档案信息资源的充分整合，为社会各方面提供更加集成化、专业化、个性化的档案利用服务。
1 档案的收集与整理
学生类档案由个性信息和共性信息两部分构成。(1)个性档案信息。包括原学生个人档案中的个性材料信息(档案信息源一)和原教学类档案中的个性材料信息(档案信息源二)。前者包括学生的高中档案、体检表、个人自传、政审、党团组织关系等材料，后者包括入学(学籍)登记表、成绩登记表、毕业生登记表、优秀毕业论文、奖惩记录、学籍异动等材料；(2)共性档案信息。包括原教学档案中既反映学生个性又体现_共性的材料(档案信息源三)。包括新生录取名单、在校生名册、毕业验印名册、学历学位等材料。如下图所示：
根据新《办法》规定的归档范围，学-生类档案的来源主要集中在学工部门、研究生管理部门、教务部门、教学院系、研究生培养单位。因此，档案的收集与整理由上述部门的兼职档案员负责，并参照原教学类档案的立卷与归档流程向校档案部门移交归档。在档案实体收集、整理过程中应充分考虑学生类档案管理和利用的实际情况，可将反映学生本人个性和共性信息的材料进行区分整理，以案卷为基本保管单位，卷内文件以件的形式进行装订，保管期限统一定为永久。其中，实体归档部分为：(1)档案信息源二。以个人为单位，一人一袋进行保管；(2)档案信息源三。以某一届学生(毕业生)为单位，根据档案信息类别进行保管。虚拟归档部分为：新《办法》中学生类档案的归档范围。形式上，高校将构建类似于人事档案与原学籍档案相结合的学生类档案管理新模式，卷内文件只需按文件形成时间或类别依次排序，并以件为单位进行装订。
2 档案的实体管理
实体档案中“档案信息源二”部分，可按“年度－学生类别－院系－专业(班级)－姓名”进行编号和标引，再根据文件形成的时间顺序编制卷内文件编号。如某校2010届公共管理学院人力资源管理专业的统招本科毕业生王艳的档案材料，其档号可表示为：2010－XS11－0101－WY。第一位类的“2010”表示毕业年度；第二位类的“XSII”中的“XS”代表学生类档案，“11”为统招本科学历代号；第三位类的第一组“01”为公共管理学院代号，第二组“01”为专业(班级)代号；第四位类的“WY”为王艳姓名的拼音缩
写，若出现拼音缩写相同者可用学号加以区分；最后再根据文件形成的时间顺序编制卷内文件编号。个人档案袋封面可不用代号表示，如采用“2010年一学生类档案－本科毕业生－公共管理学院－人力资源管理专业－王艳”来标识即可，卷内文件以材料清单形式列于规定的封面空白处。
实体档案中“档案信息源三”部分，可按“年度一学生类别一共性档案信息”进行编号和标引。如某校2010届统招本科生毕业验印名册，其档号可表示为：2010-XS11-A。前两位类代号含义同上，第三位类的“A”为毕业验印名册代号。案卷盒(袋)封面填写同个人档案袋。
3 档案的智能控制
在档案信息化管理的大背景下，社会各方面对高校档案信息资源整合、开发、利用都提出了更高要求。由于学生类档案的特殊功能与内在属性，对它的管理不仅体现在实体层面，高校档案界更应关注的是对它的智能管理与控制。从某种程度来说，学生类档案的智能管理模式与水平决定了高校学生类档案增设的意义及其服务创新能力的发挥。因此，智能控制是高校学生类档案构建的关键。
学生类档案的智能控制(虚拟档案管理)包括档号编制、著录标引、数字化处理三个方面。
(1)档号编制。虚拟档案(电子文件)的档号编制规则与实体档案部分相同。
(2)著录标引。著录标引部分与实体档案相比略有不同，不同之处在于：在对某一份学生类档案案卷进行卷内文件著录标引时，除对“档案信息源二”、“档案信息源三”需要如实标引外，同为个性化的档案信息，“档案信息源一”也应纳入到“档案信息源二”的卷内文件著录标引中，即根据“档案信息源一”的内容特征与形式特征进行著录标引，并将其延续在“档案信息源二”的卷内文件编号后，其中，“档案信息源一”的相关材料应在参见号或附注项中注明其类属、实体存放处、实体编号等特征信息。
(3)数字化处理。就当前现状看，国内高校数字化校园建设水平参差不齐，校内外各类应用平台、应用系统间数据的集成水平普遍较低，各高校的档案管理系统与教务、学生管理系统之间的数据对接，以及档案信息的前处理工作情况也不尽如人意，主要依靠后期的数字化处理来完成。因此，数字化处理是实现当前学生类档案智能控制目标必不可少的环节，而数字化扫描、加工与链接又是档案数字化处理的重要内容。学生类档案的数字化可根据上文的档案编制规则和著录标引情况，按照既定的存取路径进行电子文件链接。
现将上半年主要工作情况总结如下：
人事行政部
一、上半年工作总结;
1继续健全公司各项规章制度，进一步提高公司规范化运作水平;
在公司原有制度的基础上，完善了《12小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等，涉及人、财、物的管理制度及规范性文件。
1.1自今年起，物业公司所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。并通过由人事行政部负责统一发放，加强了内部文件传阅，及时传递信息的效率。
1.2在年初的计划中，本应在三月对公司的制度及更新的部分进行一次整理和汇编，因各部门业务工作开展繁忙，重视度不足，完成速度未达预计效果。六月，集团人力资源部牵头进行物业公司制度汇编，对各部门、各岗位提出了新的要求，目前完成了公司层面的制度及操作规范。并针对目前存在的执行力差、责任心不足、业务处理回应速度缓慢等问题，推出《24小时回复制度》、《小区巡查制度》、《投诉处理流程》、《员工礼貌礼仪标准》等提高服务水平的相关制度。
2人事管理
2.1人员编制：
随二期的验收接管及又一城的介入，根据实际需要，人员编制进行了如下调整：
2.2人员招聘;
物业公司上半年通过报纸、网站、现场招聘会、职业介绍所等渠道，基本完成招聘任务。上半年人员异动情况如下：
备注：六月份因未结束，未纳入统计范围。
2.3人事费用
1-5月人事实发工资总表
2.31《保安员12小时工作制》
在增加二期安防岗位，不增加岗位编制的情况下，实施了《保安员12小时工作制》，对保安员的薪资进行了调整。试行两个月以来，保安员基本能接受该项调整，部门人员流动率未出现异常。基本解决人员不足产生的空岗情况，并逐步消化了去年下半年积累的大量加班。
2.32有偿服务提成制
随二期入住率的提高，对有偿服务的需求逐步增加。在不增加清洁人员的基础上，试行安排休息的员工提供有偿服务，并在有偿服务收费中按....元/小时的标准，作为工资提成给员工。目的是减少加班时长、控制人工成本，同时提高员工工作的积极性。
2.4员工培训
上半年新员工对《员工手册》、公司制度培训的覆盖率100%，每周各部门开展的业务培训平均1-2次，组织个别业务部门经理参加阳光团队的拓展活动。在四月，组织了主管以上的员工前往....参观，学习别人的管理经验，找出自身不足。初步建立员工培训档案、培训课程计划及相关培训资料等，计划于下半年具体实施。培训工作因一直缺乏专管人员，由部门内部兼任开展，存在培训的内容比较单一、在组织上缺乏部门间的交叉培训，未建立系统的培训资料及操作规范文件等问题。这次各部门均完善了操作手册，同时也为下半年的培训工作建立了基础。
2.5推行绩效考核
在一月起保安部首先试行了《保安员绩效考核办法》，制定了保安员级别及相应的工资待遇标准。通过绩效考核，调动员工不断提高工作水平及自身素质的积极性，提供了晋级、调薪的机会。先后实施的绩效考核部门有客服中心、车队。
目前，绩效考核的工作尚未全面覆盖，推广绩效考核的力度和实效性未达到真正激励员工积极性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：
1)工作目标不明确，未建立实际操作的规范。
2)管理人员流动性大，管理办法亦经常改变。
3)从建立绩效考核标准到考核结果的过程管理不足。
4)员工对绩效考核的理解度、认同感有限。
3行政管理
3.1员工餐厅
3.11面对员工反映意见比较集中的员工餐厅，经过多次的意见调查，确定大部分员工的口味，在食品卫生、份量、菜式及用餐时间上，均根据各部门不同班次的需要及员工意见进行了调整。目前，员工满意度基本达到95%以上。
3.12在五月份员工餐厅收支报告中，已实现包餐费用包含餐厅电费、每月人事费用当月工具、物料采购费用、夏季每周两次的凉茶、糖水的所有费用，在员工满意的基础上合理降低成本。
3.2仓库管理
3.21通过制定《物料验收制度》、《采购管理制度》等，首先从物料验收的环节开始严格控制物料的品质，增加了由业务部门派人协助验货的环节，减少不合格品的发生。其次，加大仓库对物料的管理职责，在采购物料的价格、品质上，与历史价格、原用物料品质进行对比，严格把关，不合格的一律予以退货处理。
3.22为配合财务部做好费用划拨的工作，工程物料的使用在月度盘点表中做到每一件物料清晰列明用在何处，费用所属。
3.24增加了样板房物品的管理，联合材料部进行了彻底的核对，对遗失、错帐、损坏等情况进行了清点。在多次的样板房搬迁中，仓库参与物品的打包、清点、交接、存放等工作，弥补了以前样板房物品清单不完整的现象。在上半年集团财务部联合进行的资产盘点中，行政、工程仓库均做到了帐货相符。
3.3车队管理
3.31根据上半年车队被投诉的主要原因及存在问题，制订了《司机奖惩条例》，以季度的形式进行考核，并推出安全驾驶奖。对业主提出投诉的司机，给予惩罚，并由司机本人向业主进行解释和道歉，提高司机对服务规范的重视。
3.32上半年，逐渐有业主提出有偿用车服务的需求，有租车及租司机两种。为规范操作，制订了有偿服务标准，在不影响正常运行的情况下，均满足业主的需求，服务创收。
3.4采购管理
在上半年的采购工作中，提高采购的计划性，基本完成各部门的采购工作，及时核价。虚心向业务部门学习商品知识，在大批量不确定质量价格的采购中，联合业务部门的主管及材料部同时到采购市场定品质及价格标准。完成了上半年工程物料供应商评估，并根据业务部门的推荐，采用了新的物料供应商，在价格上有所降低。
3.5样板房管理
自一月份起，人事行政部正式接管样板房，在清洁组操作规范原有的基础上，重新制定了《样板房管理制度》及清洁卫生标准，对样板房的员工按清洁标准进行了全面培训，将样板房物品的保管责任落实到个人。接管半年以来，仅遗失两件小装饰物件。主动与营销部门沟通，征询样板房需要改进的问题，及时调整，积极配合。
3.6积极配合业务部门
3.61煤气配送
针对小区煤气配送量逐步增加的情况，原配送方式是由行政部负责煤气配送、保安员负责送到业主家中。存在耗费人力、物力及存放煤气的安全性问题。现与振戎煤气股份公司重新签订了配送协议，由煤气公司负责24小时内直接配送上门，减低人力、物力的投入，解决了煤气储备的存放问题，提高服务效率。
3.62小区垃圾清理
原清运方式是绿化垃圾与生活垃圾分别由村民及环卫站进行处理，存在清理不及时、费用偏高的现象。现经过调整，绿化垃圾采取运到三期偏僻地点自然腐化，生活垃圾经过重新协议，基本解决了目前的垃圾清运问题，已达到降低成本的目的。
3.7年度先进员工评选
根据去年员工的实际工作表现，组织了年度先进员工的评选工作，并通过由各部门经理。
参加的专题会议，确定和选出18名年度先进员工，并给予了表彰和奖励。
3.8组织20xx年年度春茗活动
于4月，组织物业公司的年度春茗活动，总结去年工作中存在的问题，传达集团二xx年发展纲要的精神，同时明确今年的发展目标。会后，组织了员工卡拉ok及烧烤活动。
二、工作中存在的问题：
1目标管理责任的落实：
目前，各部门仅根据自己的工作计划开展工作，没有一个明确、统一的管理目标及责任人的落实。在工作开展的过程中，目标的实现与实际结果存在差距，做了大量的工作但看不到成绩。如明确的工作指标下达，管理费收费率、员工培训合格率、满意度等都未能落实到人。
跟进措施：通过审核部门年度目标，以部门经理签订目标管理责任书的形式，明确绩效考核指标，及时根据实际情况进行调整，控制日常工作方向的正确性，以达到一个共同的目标。
2管理思想的随意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫伤员工积极性，降低满意度，组织团队精神减弱，凝聚力降低。
跟进措施：从基础建设做起，通过制度的建立，针对事情的处理建立规范的操作模式，不因人而异。加强中层管理人员的培训，建立领导威信，加强日常管理的规范化，减少随意性及个性化。
3监督机制未做到细处，目前巡查的范围，仅限于员工仪表、考勤、员工餐厅、小区环境巡查等，监督的力度和实效都有待提高。
跟进措施：将巡查、监督工作提升为制度的形式进行落实，将范围扩大，对投诉处理、服务态度、工作效率、培训考核、招聘及时率、设备维护等，均作为巡查范围，提高部门经理对该项工作的重视程度。
4沟通渠道单一：
1)与员工的沟通：
目前，与员工沟通的渠道主要来自员工意见调查表及个别员工异动面谈，方式比较单一，与员工直接面谈的覆盖率不高。不了解员工的真实想法，部分工作将失去实效。
跟进措施：建立员工面谈机制，在入职、异动面谈的基础上，增加员工定期面谈计划，建立员工面谈记录，定期进行汇总和分析。了解员工在工作、生活中存在的问题，重视员工意见并及时解决。
2)与业主的沟通：
在日常的工作中，未建立起物业公司与业主之间一个良好的宣传渠道，物业公司日常工作的进度，所做的努力，未能使业主了解，得不到业主充分的支持和相互间的协助。
跟进措施：加强社区文化的营造和建设，增设固定的方式，将物业公司最近的工作动向、进度成果、热点话题、发展商举措等定时向住户宣传。加强相互间的了解，以赢得支持和认可。建立多种直接交流的方式，培养相互间的信任度，为建立良好的小区生活环境这一共同目标出谋划策。
5员工激励：
员工中普遍存在干好干坏一个样的心态，严重影响到工作的执行力度和服务水平。
跟进措施：在绩效考核工作开展的基础上，对获得服务之星的员工给予充分的肯定和表彰。通过照片上墙、业绩公布、奖金奖励、出外旅游等，精神与物质鼓励相结合的方式，充分激励全体员工争当先进，鼓舞士气。
三、下半年工作计划：
1制度化管理;
计划于七月份，在物业公司全面开展规范化操作的活动，将汇编后的制度进行试行并及时对出现的问题跟进修正。建立一套属于君华物业自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服务质量，将制度从书面形式进入到实际工作中。
2绩效考核的推广：
配合公司人力资源部的工作规划，七月份组织完成全面绩效考核的方案，落实管理目标，通过绩效管理，从根本上调动员工的积极性，创造双赢的局面，推动物业公司的服务和效益。
制订“服务之星”评选、奖励方案，充分激励和认可工作优秀的员工。
3提高员工素质，建立培训系统管理
制定实施培训规范及培训系统资料，通过不同环节培训，提高全体员工的素质。完善员工培训档案，考核、抽查记录等，将培训作为各部门一项重要工作。于九月完成新的操作规范、考核标准的第一轮培训，做到初级培训、基础培训、操作规范培训覆盖率100%，培训合格率95%。
4提高工作效率与工作质量
充分发挥监督机制，有计划地执行工作巡查制度，重点抓工作的落实与回复。实行普通工作24小时回复制、重点工作12小时回复制及紧急工作2小时回复制。将回复的时效与完成情况作为员工绩效考核的重要指标，从而提高整个物业公司的办事效率。
5建立良好沟通：
5.1组织季刊的文稿，以季度的形式向业主汇报物业公司的工作与成果，小区设备设施的维护状况及业主关心的热点话题分析等。
5.2制定与员工沟通面谈的计划，在一定周期内与员工全面沟通，建立员工面谈记录，及时解决员工的生活问题。
6员工活动
关键词:学籍学历 电子注册 工作流程
中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1007-3973 (2010) 01-173-02
学籍学历管理是高校教学管理的重要部分,是维护学校稳定大局和正常教育教学秩序的重要保障,而电子注册制度则是适应当前社会发展形势和高等教育改革需求而推出的合理有效的新型学籍学历管理制度。电子注册制度的出现,对促进高等教学事业的健康发展,保证高等教育的质量,维护国家学历制度和学历证书的严肃性起到了不可低估的作用。
1电子注册制度简介
学籍学历电子注册,是指运用现代信息技术,利用计算机网络进行高校学籍信息统一注册的管理办法。目前,电子注册采用的是国家、省(自治区、直辖市)、学校三级管理模式,即高等学校将学生基本信息以计算机数据表的形式上报省(自治区、直辖市)教育行政部门,省(自治区、直辖市)教育行政部门审核通过后,再上报国家教育部审核备案。
电子注册制度的确立是一个不断发展和完善的过程。自2001年起, 教育部开始在全国范围内实行各类普通高校学历证书电子注册制度,之后几年又逐步加入了新生学籍电子注册和学年电子注册等制度,电子注册制度得到了充实和完善。这些举措,对促进全国大学生学籍学历管理的科学化、规范化和信息的网络化起到了积极的作用,电子注册成为了确保高校学籍管理工作正常运转和保证高校教育教学质量的有效手段。
目前,学籍学历电子注册工作主要包括新生入学电子注册、学年电子注册、学历注册三大部分。这三个部分既有各自的独立性,又有密切的相关性,三者在内容上相互衔接,在操作上具有互通性,共同构成了一个有机的整体。
2学籍学历电子注册的基本工作流程
2.1新生学籍电子注册工作流程
新生学籍电子注册分为三类:统一录取新生学籍注册、特殊类别学生学籍电子注册,以及预科新生资格核对及一年后预科生转正。
下面以统一录取新生学籍注册为例,介绍其流程:
(1)数据下载。登录学籍学历管理平台(xjxl.省略)
新生注册数据下载,下载本校当年录取新生数据(dbf文件)。数据中包含考生号、姓名、性别、出生日期、身份证号、民族、专业名称、学制等信息。
(2)学生本人对其学籍信息进行校对。一些省招生办在采集和录入高考考生报名信息时可能会出现信息与本人不符的情况,如学生姓名中的同音别字、出生日期与身份证不符等。因此,必须由学生本人将学籍信息与本校招生录取数据及新生报到注册信息校对。为了确保每位同学在新生电子注册前都进行信息核对,可依据招生录取数据制作“新生学籍信息校对表”,以班级为单位打印并下发到各院系,以便每位新生进行校对。如经核对无误,由本人签字确认;如有错误则令其与学校的学籍管理部门联系并提供相关证明材料。各班校对完毕后,将“新生学籍信息校对表”反馈给学籍管理部门,学籍管理部门就校对结果进行整理。对错误信息,将证明材料提交省教育厅审核后予以更正;对未报道学生信息则予以删除。之后依据校对后的学籍信息制作新生学籍电子注册数据。
(3)上传新生电子注册数据。登录学籍学历管理平台(xjxl.省略)新生注册数据上传,以教育部提供的新生数据库中高考考号为索引,将其他信息如姓名、性别、出生日期、身份证号、民族、专业名称、学制等进行比对,其中一致的信息予以注册,不一致的信息处于待审查状态,待学校将证明材料提交给省教育厅审核通过方可予以注册。这样便完成了新生电子注册工作。新生可通过中国高等学校学生信息网(省略)进行新生学籍电子注册查询。
预科生的资格核对和一年后预科转正的流程与统一录取新生学籍注册过程相同。特殊类别学生的学籍电子注册,则需各高校依据规定编制考生号,其他字段与统一录取新生学籍注册相同,数据整理好后提交河北省教育厅,由河北省教育厅审核后上传至中国高等学校学生信息网(省略)以供查询。
待上述三类学生的电子注册均完成后,新生学籍电子注册工作结束便告结束。学籍学历管理平台会自动将新生数据转入到有籍在校生库中。
2.2学年电子注册工作流程
学年电子注册的内容包括各年级在校生新学年学籍注册,以及上一学年学籍变动及奖惩等情况的电子标注。下面具体介绍在校生新学年学籍注册流程。
(1)每学年第一学期开学时,系统会自动将所有需要学年注册的学生置为“待注册”状态。此时,登录学籍学历管理平台(xjxl.省略)在校生学年注册,将所有“待注册”状态的学生置为注册学籍。
(2)整理注销学生数据。状态变动批量上传数据库中需包括考生号、姓名、异动类型(包括退学、死亡、取消学籍、开除学籍、已毕业)、异动日期、异动原因,所有的学籍注销都需要向省教育厅提交大学红头文件审批通过方可生效。学籍注销的学生数据按照规定的数据库结构进行整理后批量上传。其中,“已毕业”的操作会直接生效,且难以恢复,应慎重操作。
(3)整理暂缓注册学生数据。暂缓注册是指由于欠缴学费等原因,暂不予以学年注册。进行暂缓注册的操作,要根据学校计财处提供的学生名单,按照状态变动批量上传数据库结构整理数据并上传。
(4)转学需在“学籍变动”中在线操作。
(5)整理学籍变动数据。数据库中需包括考生号、姓名、异动类型、异动日期、异动原因、异动前内容、异动后内容。学籍变动的操作可分为两类情况:(1)跳级、降级、重修、休学、复学数据这几种异动类型中,只有休学需同时注明异动原因,其他几种异动类型只需给出异动前后当前所在年级即可。(2)转专业异动中,需给出原专业名称和新专业名称。除转专业需要向省教育厅提交大学红头文件审批通过方可生效外,其余异动均实时生效。
(6) “保留学籍”的操作。保留学籍是指因入伍等原因保留学籍。该学籍状态因涉及人数极少,可直接进行在线操作。
经过以上操作后,将在校生库中需注销学籍的学生删除掉。此时,在校生总数=注册学生人数+暂缓注册学生人数+保留学籍人数+休学人数。学年电子注册完成。
2.3学历电子注册工作流程
为了确保上报毕业生的学籍信息准确无误,学校同样需要进行同新生电子注册前一样的毕业生信息核对工作,并根据核对结果整理毕业生数据。毕业生电子注册数据库包含考生号、姓名、性别、专业、学历证书编号、毕结业结论等字段。学校根据编号规则为毕业生编制学历注册编号,根据毕业审核结果给定毕结业结论。同时,借助平台上的学历图像信息校对系统,整理以学生身份证号命名的毕业生学历图像信息(电子照片)一并上报省教育厅进行毕业生学历电子注册。毕业生学历电子注册的过程,是以考生号为索引,将毕业生信息与在校生信息进行逐一核对,校对通过的信息予以注册。省教育厅于每年8月将审核通过的各高校电子注册数据汇总报教育部备案,并由教育部将此数据上传到中国高等教育学生信息网上供社会查询。
3完善电子注册制度的几点建议
3.1高校领导应高度重视学籍管理工作
学籍学历电子注册是高校教学教务管理中一项政策性强、业务素质要求高的工作,其具体工作既繁重又细致,且硬件的配置必须符合要求。因此,高校各级主管领导的高度重视和大力支持是学历证书电子注册制度顺利实施的基础。各高校领导必须明确分工,加强专职领导,将工作落到实处。有关负责人一方面应当按照教育部的统一要求指定专门部门承担学籍学历管理任务,明确专职管理人员,并加强业务人员的岗位技能培训;另一方面应投入必要的资金,着力强化相应的硬件设施建设,为电子注册的顺利打下良好的基础。
3.2确保专职学历证书管理人员的稳定性
学籍学历管理是一项严肃细致的工作,学籍学历电子注册的施行则对高校学籍学历管理人员提出了更高的要求。全程电子化的操作,要求相关人员不仅要有高度的责任心,保证信息采集、录入、审核、申报、证书打印与发放等各个工作环节组织都准确无误,更要熟悉电子注册的流程和内容,熟练使用计算机整理数据。学籍学历管理人员在实际工作中不断总结经验,还可以促进该项工作全过程的系统化、规范化、制度化。频繁更换学籍学历管理人员不利于电子注册工作的效率和质量,加大了出错的可能性。有些高校尚未认识到这一点,经常更换学籍管理人员,导致在学籍学历电子注册中由于业务不熟、经验不足而出现差错。实践表明,专职管理岗位的人员必须保持5～6年的稳定性,才能使专职管理人员达到较成熟或成熟的程度。因此,相对保持学籍学历电子注册工作人员的稳定,是保证学籍学历电子注册工作顺利完成的重要保障。
3.3建立高效的部门协作机制
学籍学历电子注册工作涉及到学校的方方面面,如果部门间缺乏密切配合,就很容易导致办事效率低下和责任不明。在学籍电子注册工作中,应当建立起一套高效的部门协作机制。教务处和各个系(部)是主要的学籍管理部门,档案部门、计财部门、人事部门等也与电子注册工作密切相关。高校应当确立教务处代表学校行使主要学籍管理权,各教学系(部)按照教务处的安排具体组织实施,其他部门予以积极配合的组织管理系统。在此系统下,各个部门要统一认识、相互配合,按照电子注册工作的要求,明确工作职责,照章办事, 失职必纠。此外,各部门可以定期召开碰头会,交流学籍工作信息,增进了解和信任,以保障电子注册工作和谐、高效进行。
随着高校学籍学历电子注册制度的不断完善及学籍学历管理平台的不断改进。学籍学历电子注册管理工作将会更加顺畅和规范。
参考文献:
企业薪酬管理实施办法第一章 总则
第一条 目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条 薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条 薪资构成(建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1. 基本工资是根据职务价值确定给付的范围，在此范围内再依个人职能核给固定工资。
2. 绩效工资是根据职务价值确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)
第一条 初任工资
1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
2. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条 职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条 上表工资不包括补贴及奖金
第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条 销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成
第三条 薪资的支付时间和方法(见 )
第三章 岗位工资定级、转岗与调薪
第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2) 因工作变动试用期后工资调整的;
3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。
第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1. 录用不满一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3. 该年度受惩戒处分者;
4. 正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条 提薪标准
第四章 薪资保密管理
第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1. 主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职;
2. 探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资;
3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章 附则
第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
如何提高薪酬管理的满意度
员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。
社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。
公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。
提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，这样有利于员工的稳定和招募。
公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程中，而不是薪酬管理的结果上。
比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。
员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之彰就会发现并解决问题;如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往已丧失了解决问题的时机。
另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。
薪酬管理的误区
1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用
从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是，薪酬管理的作用绝不仅仅是分蛋糕或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办;只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。
2.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱
从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。
从我国企业的实际状况来看，对于管理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说，很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。
对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源管理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。
3.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差
人事行政部工作总结2021年上半年
一、上半年工作总结；
1继续健全公司各项规章制度,进一步提高公司规范化运作水平；
在公司原有制度的基础上,完善了《12小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等,涉及人、财、物的管理制度及规范性文件.
1.1自今年起,物业公司所有文件统一由人事行政部负责管理,实现了文件流程登记管理,保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制.并通过由人事行政部负责统一发放,加强了内部文件传阅,及时传递信息的效率.
1.2在年初的计划中,本应在三月对公司的制度及更新的部分进行一次整理和汇编,因各部门业务工作开展繁忙,重视度不足,完成速度未达预计效果.六月,集团人力资源部牵头进行物业公司制度汇编,对各部门、各岗位提出了新的要求,目前完成了公司层面的制度及操作规范.并针对目前存在的执行力差、责任心不足、业务处理回应速度缓慢等问题,推出《24小时回复制度》、《小区巡查制度》、《投诉处理流程》、《员工礼貌礼仪标准》等提高服务水平的相关制度.
二、人事管理
2.1人员编制:
随二期的验收接管及又一城的介入,根据实际需要,人员编制进行了如下调整:
2.2人员招聘；
物业公司上半年通过报纸、网站、现场招聘会、职业介绍所等渠道,基本完成招聘任务.上半年人员异动情况如下:
备注:六月份因未结束,未纳入统计范围.
2.3人事费用
1-5月人事实发工资总表
2.31《保安员12小时工作制》
在增加二期安防岗位,不增加岗位编制的情况下,实施了《保安员12小时工作制》,对保安员的薪资进行了调整.试行两个月以来,保安员基本能接受该项调整,部门人员流动率未出现异常.基本解决人员不足产生的空岗情况,并逐步消化了去年下半年积累的大量加班.
2.32有偿服务提成制
随二期入住率的提高,对有偿服务的需求逐步增加.在不增加清洁人员的基础上,试行安排休息的员工提供有偿服务,并在有偿服务收费中按....元/小时的标准,作为工资提成给员工.目的是减少加班时长、控制人工成本,同时提高员工工作的积极性.
2.4员工培训
上半年新员工对《员工手册》、公司制度培训的覆盖率100,每周各部门开展的业务培训平均1-2次,组织个别业务部门经理参加阳光团队的拓展活动.在四月,组织了主管以上的员工前往....参观,学习别人的管理经验,找出自身不足.初步建立员工培训档案、培训课程计划及相关培训资料等,计划于下半年具体实施.培训工作因一直缺乏专管人员,由部门内部兼任开展,存在培训的内容比较单一、在组织上缺乏部门间的交叉培训,未建立系统的培训资料及操作规范文件等问题.这次各部门均完善了操作手册,同时也为下半年的培训工作建立了基础.
2.5推行绩效考核
在一月起保安部首先试行了《保安员绩效考核办法》,制定了保安员级别及相应的工资待遇标准.通过绩效考核,调动员工不断提高工作水平及自身素质的积极性,提供了晋级、调薪的机会.先后实施的绩效考核部门有客服中心、车队.
目前,绩效考核的工作尚未全面覆盖,推广绩效考核的力度和实效性未达到真正激励员工积极性的效果.分析原因,主要存在以下方面的原因:1）工作目标不明确,未建立实际操作的规范.2）管理人员流动性大,管理办法亦经常改变.3）从建立绩效考核标准到考核结果的过程管理不足.4）员工对绩效考核的理解度、认同感有限.
三、行政管理
3.1员工餐厅
3.11面对员工反映意见比较集中的员工餐厅,经过多次的意见调查,确定大部分员工的口味,在食品卫生、份量、菜式及用餐时间上,均根据各部门不同班次的需要及员工意见进行了调整.目前,员工满意度基本达到95以上.
3.12在五月份员工餐厅收支报告中,已实现包餐费用包含餐厅电费、每月人事费用当月工具、物料采购费用、夏季每周两次的凉茶、糖水的所有费用,在员工满意的基础上合理降低成本.
3.2仓库管理
3.21通过制定《物料验收制度》、《采购管理制度》等,首先从物料验收的环节开始严格控制物料的品质,增加了由业务部门派人协助验货的环节,减少不合格品的发生.其次,加大仓库对物料的管理职责,在采购物料的价格、品质上,与历史价格、原用物料品质进行对比,严格把关,不合格的一律予以退货处理.
3.22为配合财务部做好费用划拨的工作,工程物料的使用在月度盘点表中做到每一件物料清晰列明用在何处,费用所属.
3.24增加了样板房物品的管理,联合材料部进行了彻底的核对,对遗失、错帐、损坏等情况进行了清点.在多次的样板房搬迁中,仓库参与物品的打包、清点、交接、存放等工作,弥补了以前样板房物品清单不完整的现象.在上半年集团财务部联合进行的资产盘点中,行政、工程仓库均做到了帐货相符.
3.3车队管理
3.31根据上半年车队被投诉的主要原因及存在问题,制订了《司机奖惩条例》,以季度的形式进行考核,并推出安全驾驶奖.对业主提出投诉的司机,给予惩罚,并由司机本人向业主进行解释和道歉,提高司机对服务规范的重视.
3.32上半年,逐渐有业主提出有偿用车服务的需求,有租车及租司机两种.为规范操作,制订了有偿服务标准,在不影响正常运行的情况下,均满足业主的需求,服务创收.
3.4采购管理
在上半年的采购工作中,提高采购的计划性,基本完成各部门的采购工作,及时核价.虚心向业务部门学习商品知识,在大批量不确定质量价格的采购中,联合业务部门的主管及材料部同时到采购市场定品质及价格标准.完成了上半年工程物料供应商评估,并根据业务部门的推荐,采用了新的物料供应商,在价格上有所降低.
3.5样板房管理
自一月份起,人事行政部正式接管样板房,在清洁组操作规范原有的基础上,重新制定了《样板房管理制度》及清洁卫生标准,对样板房的员工按清洁标准进行了全面培训,将样板房物品的保管责任落实到个人.接管半年以来,仅遗失两件小装饰物件.主动与营销部门沟通,征询样板房需要改进的问题,及时调整,积极配合.
人事行政部工作总结2021年上半年
回首过去的上半年，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢，有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。现对上半年工作总结如下：
一、人事管理方面
重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全，证件齐全。对各部门、人员进行分组编号建档，并存入电脑，便于工作操作和核查、调动和管理。办理公司新进、离职、调动等手续；对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，并存入电脑中，便于查证；同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员名单到财务。实行各部负责人对在职人员的人数每周进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作周报表统计并与人事部进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。及时做好档案材料的收集、整理、归档。
认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、升级和其它的核定审查工作；对厂牌、考勤卡的补办进行核实查证办理等等各项工作。人事周报表统计工作。每周对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离厂、调动人员进行备注汇报。收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。
二、行政工作方面
根据领导意图，起草工作作计划和其他文稿。负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示；做好公司文件的`通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证；同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务；加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。
协助公司领导，完善、制定公司制度，并执行贯彻公司制度。与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。能很好地履行岗位职责，办事效率高。
每天对公司各部环境卫生、消防、纪律检查工作，每次检查均有书面记录，有异常情况进行处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知各部门负责人进行处理；为公司加强管理、提高后勤服；认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。
对公司各部使用的资产按部门进行了统计，并分类建档存电脑中，保证了资产使用的安全；负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等；并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存鞋的出、入库交接、保管管理。
公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总监处理日常工作。公司总务工作，做好后勤保障。公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。保安、司机的监督管理。对保安及司机上报的各种表格及日常工作、报表进行审核、查阅，对有异常的进行处理。公司各种表格管理。完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。
三、下半年工作计划
加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务行修改、完善，使其更加符合总公司工作实际的需要。配合公司促建工作，加大宣传力度，对在工作上涌现出来的典型的人和事予以及时报道，通过以点带面，促使工作质量进一步提高。加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据完成日常人力资源招聘与配置。
严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工、宿舍管理等。严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
【关键词】高校教学部门 档案管理
教学档案是学校档案的主体，也是教学管理的一个重要方面。搞好教学档案管理对于加强学校档案建设，提高学校档案管理水平，起着至关重要的作用，同时对于加强和改进教学，提高教学质量和管理水平都具有重要意义。
一、高校教学档案管理工作存在的问题
1.教学管理人员缺乏档案意识
由于教学管理人员归档意识淡薄，加上这些人平时大多忙于日常教学行政业务工作和繁杂的事务性工作，一些原始材料没有及时归档。基层教学管理人员也没有把足够的时间和精力放在档案的收集和整理工作上，而档案管理则是一项专门的业务，具有科学严格的法规规范、分类标准和管理办法，这一矛盾的存在，必定给教学部门档案的规范管理带来影响。
2.教学档案不够齐全完整
随着学校办学规模的扩大，教学部门涉及的工作中除了形成纸质材料的教学档案之外，也产生不同载体的文件材料。比如学生竞赛获奖照片、视频材料等电子档案以及奖杯、奖牌等实物档案。
3.教学档案不够规范
对于如何收集原始材料，大部分教学管理人员没有规范意识，只是简单地收集各自在平时教学管理活动中形成的材料，不太注意原始材料的材质、字迹等等。
二、教学档案资料的范围与归档
1.从媒体上看不仅仅限于文字资料，也包括录音、软盘、照片、图纸等
2.从来源上看有上级、本级、下级三个方面
（1）上级机关的文件材料，指上级教学工作的文件、资料工作条例以及重要会议需要贯彻执行的文件等等。
（2）本单位形成的文件材料，主要指本单位会议记录、年度工作计划、工作总结、本单位起草的各种文件；请示、工作意见、指示、批复等。
（3）下级报送的文件材料，主要是相继单位报送的计划、总结、工作报告、典型材料等。
3.从性质和用途上，可分为三大类
（1）教学资料。主要反映教师、教学管理干部、教学保障条件等现实状况教学能力。具体内容包括：教学队伍名册、教师业务档案及社会兼职、外聘和外籍教师情况；教室、场地情况，实验室及仪器配备；教学用教材、获奖教材，教学辅导教材、教材使用效果统计；电化教室、语言室情况，电教设备及运行情况，电教片资料情况。
（2）教学文件资料。包括上级各种教学工作制度、岗位责任制、教学场所使用规定等；各种教学文件，如专业设置、教学大纲、课表；专业建设、课程建设、重点实验室和重点学科建设、教师队伍建设；图书资料建设、管理等。
（3）教学管理与运行资料。包括各个时期教学检查、教学业务会议、教学竞赛材料、教学信息反映、考试工作材料、学生课程成绩、学籍异动、奖励、外语及计算机等级考试材料。
三、教学部门档案资料收集整理的要求
1.教学部门档案管理人员的职责与要求
做好本部门各类文件材料的形成积累工作；将收集的文件材料整理组卷装订，做到组卷合理，编目清楚，标题准确，装订齐全，并及时向学校档案馆（室）移交；做好存放在本部门各类档案的组卷分类、编目、登记、保管、利用等工作。教学部门档案工作人员必须坚持四项基本原则，认真执行党和国家的方针政策，热爱档案事业忠于职守，遵守纪律；具备本校相关学科的一般知识和档案业务知识，高度认真负责，勇于开拓创新。
2.教学部门档案资料类目的构成
A类：党群（DQ）
11党务综合；12纪检；13组织；16工会；17团委。
B类：行政（XZ）
11行政综合（学校评估、教代会、校史和院、系、所等单位综合材料入此）；12人事；15总务后勤；16档案、图书、文博。
C类：教学工作（JX）
11综合（学生运动会、教学评估、优秀教学评奖材料入此）；12学科与实验室建设；14学籍管理（学生奖惩材料入此）；15课堂教学与教学实践；18教材；19师资队伍管理。
以上一、二级类目下的三级目录由于篇幅限制未一一列出。
3.档案资料的保管期限和载体
上述档案资料的保管期限一般以3―5年为限，较少部分为长期，基本不采用永久保存。保存载体可较多使用电子文件。
四、加强高校教学部门教学档案管理的措施和对策
1.增强教学部门人员的档案意识
确保档案质量的前提是文件材料的完整和准确性。而文件材料收集主要依靠教学管理人员与基层教学管理人员进行有效的信息交流，积极主动、认真细致地收集整理材料，最后由部门专职或兼职档案员仔细分类归档，从而维护档案的完整性、系统性。
2.建立年度归档和定期集中归档的制度，分门别类地管理档案
教学档案由于时间划分的特殊性，在归档的时候可以采用教学年度归档和定期集中归档相结合的方法。教学管理人员在完成某项业务时候，能及时归档，防止事后找不全材料甚至找不到材料，避免造成档案不全的现象。
3.提高专职或兼职档案员的素质
一要具备业务素质，专职或兼职档案员要加强对档案知识的学习，特别是了解教学档案的特点，从收集、整理、保管到利用都必须有业务知识为指导，形成较强的档案鉴定能力，从而进行科学的管理。同时，专职或兼职档案员还可以通过参加校内外的档案知识的培训班提升自身的业务。二要具备服务意识，档案员应爱岗敬业、乐于奉献，给全校师生提供优质的服务，提高服务效率。三是具备创新意识。
第一条为强化和规范全县矿产税收和政府非税收入征收管理，防止税费流失，杜绝各种巧立名目的乱收费、乱罚款、乱摊派现象，维护矿产开采秩序，保障加工企业和个人的合法权益，根据国家、省、市有关矿产开采和加工的税费征收管理法律法规和政策的规定，结合我县实际，特制定本办法。
第二条凡在我县境内依法开办的所有矿产开采、初加工、购销和从事矿产品运输的业主，按照法律法规和政策的规定，需要缴纳的各项税收和政府非税收入，均由各税费征收单位委托县矿产资源税费统一征收管理工作办公室统一征收。
第三条矿产资源税费实行“矿产过磅，核实数量；税费统征，分项结算；专款专用、财政监督”的征收管理方式。
第二章统征机构和职责
第四条设立县矿产资源税费统一征收管理工作办公室（以下简称统征办），负责组织、协调和统一征收管理矿产开采和加工、购销和运输行业的各项税费。各涉矿乡镇（办事处）要明确一名领导分管税费统征工作，并组成专门的工作班子（即矿产资源税费统征站）专抓税费统征工作。全县各级各部门要通力协作，大力支持矿产资源税费统征工作。
第五条矿产资源税费征管实行“集中售票，站卡验票，流动稽查，依法处罚”的模式，做到“依法征收，亮证执法”。县统征办在新圩、大洞、火市、太平圩四个乡镇（办事处）设立矿产资源税费验票站，对运载矿产品的车辆实行税费票证查验及补征漏缴税费。同时成立专门的流动稽查队伍，对基层统征单位实行全程监督，对偷、漏、逃、抗税费案件进行查处，维护矿产资源税费统征工作秩序。
第六条矿产资源税费验票站站长及工作人员从有关职能部门抽调，所有抽调和聘用人员的人事、工资关系仍保留原单位，并按规定享受原单位在职干部职工的各种待遇，工作与原单位脱钩，由县统征办直接管理。在验票统征税费工作中，站长为第一责任人，直接对县统征办负责，所有验票人员为直接责任人，对各站点站长负责。
第七条县统征办要掌握所有验票人员的基本情况。验票人员在全县范围内实行交流轮换工作，且工作异动时要进行登记。
第八条除经县人民政府批准统一征收的各项税费项目外，严禁其他任何单位或个人搭车收费。
第三章征收办法
第九条涉矿税费源头管理办法。
（一）各涉矿乡镇（办事处）的源头管理工作方法
1、分矿（加工厂）建立财务帐簿。（1）各乡镇（办事处）要建立健全各矿（加工厂）的生产、销售台帐。(2)要按规定办理增值税一般纳税人认定手续。
2、分矿（加工厂）预收税费。（1）各乡镇（办事处）矿产资源税费统征站必须确定专人，持有关证明，到县统征办填报《缴讫证》申领表，领取、核销《缴讫证》，并缴纳统征税费。(2)各乡镇（办事处）矿产资源税费统征站，要按矿产品种类、实际数量及县统征办确定的税费标准，向各矿（加工厂）或运输业主收取与《缴讫证》载明的同等金额的统征税费，并及时缴存到县非税收入征收管理局在国有商业银行或县信用联社开设的非税收入汇缴结算户。
3、查验站核实数量。各矿（加工厂）在出售和运输矿产品、加工后的成品或半成品时，持从各乡镇（办事处）矿产资源统征站购领的《缴讫证》到指定的矿产资源税费验票站核实数量，再与由各乡镇（办事处）矿产资源税费统征站预征的税费进行查验，实行多退少补。
4、定期结算。乡镇（办事处）矿产资源税费统征站每周与县矿产资源税费统征办进行结算，并解缴所有统征的税费。
（二）各查验站的源头管理工作方法
1、分矿（加工厂）建立台帐。各查验站按县统征办提供的台帐记录本和运输车主的《缴讫证》（随货同行联）、过磅单等资料，建立票证、税费征缴台帐。
2、分矿（加工厂）源头抽查。由县统征办牵头，组织县公安局、县国土资源局、县交警大队及各验票站在县辖区道路出境处进行抽查，对没有《缴讫证》的运输矿产品的车主，依照有关法律法规处罚。
（三）县统征办的源头管理工作方法
1、票证领取实行申报。以乡镇（办事处）为单位，购领《缴讫证》。各乡镇（办事处）必须报送加盖单位印章的《县矿产资源税费统征申报表》，并派专人到县统征办领取《缴讫证》。
2、分户建立票据台帐。县统征办应建立以乡镇（办事处）为单位的《缴讫证》领取、缴销台帐，实施分户源头管理。
3、工作目标量化考核。县统征办对各乡镇（办事处）统征站和验票站实行工作目标量化考核（具体考核办法另行制定）。
第四章统征税费项目
第十条根据矿产品的种类、质量和品位分别确定平均售价，在根据市场行情测算销售价格的基础上，原则上以吨为单位计算矿产资源税费征收金额，征收标准由县统征办根据市场行情一年一定。
第十一条矿产资源税费统一征收项目：增值税、城市维护建设税、教育费附加（两项）、个人所得税、资源税、耕地占用税、矿产资源补偿费、防洪保安资金、排污费、水土保持设施补偿费、森林植被恢复费、价格调节基金、水资源费、临时用地管理费、土地复垦备用金、工伤保险基金。
第十二条矿产资源税费据实统征是指凡在我县境内的矿产开采、加工及销售的单位或个人必须通过过磅确定矿产品重量，以实际重量计算征收税费。
第十三条除县人民政府及县统征办外，其他任何单位和个人均无权调整或减免矿产资源税费征收项目和标准。
第十四条矿产品运输车辆的重量以实际吨位为准，吨位以下的尾数，0.5吨（含0.5吨）以上的按1吨计征，0.5吨以下的不计征。
第五章票证管理
第十五条在矿产资源税费统征工作中，使用“县矿产资源税费缴讫证”作为基本凭证。各矿主（加工业主）在销售矿产品及加工后的产品时，应按实际装载量向运输车主足量发放从各乡镇（办事处）购领的“缴讫证”，县统征办指定的查验站凭过磅单和“缴讫证”核对并登记有关台帐和补征欠缴税费后放行。
第十六条矿产资源税费统征工作中必须使用的税务票据由县国税局、县地税局、县乡财局提供，非税收入票据由县财政局提供。
第六章税费结算
第十七条矿产资源税费结算办法。
1、各乡镇（办事处）矿产资源税费统征站所征收的税费直接与县统征办结算。必须每天将所有统征的税费收入，统一存入县非税收入征收管理局在当地信用社开设的汇缴结算户。
2、县统征办设置的查验站所征收的税费直接与县统征办结算。每班人员下班前必须将补征的税费和罚没款清点，统一存入县非税收入征收管理局在当地金融机构开设的汇缴结算户。
3、征收稽查组（公安执勤室）所征收的税费直接与县统征办结算。每天下班前必须将补征的税费和罚没款清点，并同县统征办办好结算手续，统一存入县非税收入征收管理局在国有商业银行或信用联社开设的汇缴结算户。
4、所有统征的矿产资源税费实行分月结算制度。结算工作由县政府牵头，县财政局、县统征办、县非税局具体承办。
5、县财政局根据税费归口的原则，将所有税费实行分项结算，按月分解到有关征收税费项目的征收单位专户。属税收的，及时划解县国税局、县地税局、县乡财局，并由征管部门缴入国库；非税收入属行政性收费和政府性基金的，全额纳入财政预算管理；属事业性收费、专项收费和其他收费的，纳入县财政专户管理，由县财政局进行综合财政预算管理。
第十八条根据县统征办与各乡镇（办事处）基层统征站、查验站的结算结果及县财政局、县统征办、县非税局与各税费委托单位的资金结算情况及矿产品实际销售情况，并结合矿主（业主）需要由各委托征收单位分别开具税、费票据，以备用于各矿主（或业主）或矿产品运输车主外运货物时使用。
第十九条县统征办、各乡镇（办事处）统征站、查验站要按会计制度要求，设立财务收支总帐、明细帐，固定资产帐、票据总帐、明细帐。各基层站必须于次月十日前将本站会计报表报送县统征办。
第七章稽查
第二十条年销售收入达100万元以上（含100万元）的矿主（业主），应向县国税局申请办理确认增值税一般纳税人手续。通过稽查发现并已告知，但仍不申请办理的，按17%的法定税率计征增值税。
第二十一条为鼓励稽查，严厉打击偷、逃、抗税费行为，对稽查补缴的税费和罚没收入按形成县级财政可用财力的10%的比例提取稽查奖励资金，专项用于奖励稽查有功人员。
第八章罚则
第二十二条对于逃避、抗拒应缴税费和贪污、、减征、免征税费的，将依照有关法律法规进行处罚。
第二十三条各乡镇（办事处）基层统征站、查验站工作人员上班时间擅离工作岗位的，取消当日工作补助；有旷工行为的，取消当月工作补助；对工作不称职的人员，由县统征办退回原单位。
第九章附则
为认真贯彻落实《*省教育厅*省人事厅*省财政厅关于加快*省成人高等教育改革与发展的若干意见》（鲁教职字〔20*〕9号）精神，规范高等学校函授站、现代远程教育校外学习中心（以下简称学习中心）的办学行为，维护广大学生的合法权益，切实提高成人高等教育办学质量，维护高等学校办学声誉，根据教育部有关规定，现就进一步加强成人高等教育函授站和学习中心管理有关事宜通知如下:
一、加强领导和管理
成人高等教育是高等教育事业的重要组成部分，是建设学习型社会和构建终身教育体系的基本途经，也是高等学校服务社会的重要内容之一。各高等学校要把成人高等教育纳入学校的整体发展规划中，重视和加强对成人高等教育工作的领导和管理，理顺管理体制，明确成人（继续）教育学院统筹管理成人教育，严禁非法人单位（二级学院、系、个人）对外签订联合办学协议、擅自设立函授站开展各种形式的成人高等学历教育活动。
二、规范函授站和学习中心的设置
根据《普通高等学校驻鲁函授教育辅导站设置管理暂行办法》（鲁教职字〔20*〕9号）和《*省现代远程教育校外学习中心管理办法》（鲁教电办字〔20*〕1号）要求，各高等学校设置函授站和学习中心要坚持以下原则和条件：
（一）函授站设置单位必须是具有独立法人资格的教育培训机构。原则上应设在中等以上专业学校或企事业单位教育培训机构。在实施非学历教育的民办学校设置函授站时，应一律选择持有《民办学校办学许可证》，并经教育行政部门年检合格，办学条件好、管理规范、社会信誉好的学校，同时必须由批准设置该机构的同级教育行政主管部门出具推荐书。学习中心原则上依托普通高等学校、成人高等学校、广播电视大学、国家批准的民办高等学校以及经教育部批准开展现代远程教育教学支持服务的社会公共服务体系建立，如依托其他单位建立的，须通过省教育厅组织的专门评估。严禁各高等校将学历教育办学权授予不具备上述资质的机构和个人。
（二）设站单位必须具备自有固定办学场所，有符合教学、辅导要求的教学设施和教学仪器设备。学习中心还必须具有符合教学要求的多媒体网络教室，具备带宽100M以上局域网络系统，联网多媒体计算机数量保证每6个学生不少于一台。
（三）外省高校在*设置函授站和学习中心，开设专业仅限于本省资源相对缺乏的本科层次。函授站原则上一校一站，学习中心原则上每省辖市一校一个。省内高校在本省设置函授站和学习中心，原则上每省辖市一校一个。同一单位不得与三个以上主办学校进行合作，且合作学校开设同一学历层次的专业不得相同。
（四）管理人员配备满足要求。在籍学生在100人以下（含100人）的，原则上管理人员不得少于3人；在籍学生在100人以上的，按每增加100人增加1名管理人员配备。学习中心还必须配备专门的技术人员。
（五）规范设置程序。新增函授站和学习中心由设置单位和主办学校向设置单位所在地省辖市教育局提出申请，由市教育局审核，并组织专门人员实地考察，对符合设置条件的函授站和学习中心汇总后报送省教育厅。省教育厅每年3月份集中受理申请材料（逾期延至下一年度），经复审对同意设置的函授站和学习中心进行登记，并予以在省教育厅网站或报业传媒上公布。
（六）函授站和学习中心应具有连续或隔年报考的生源，凡连续两年不招生的函授站和学习中心，视为自动取消，再招生应重新办理相关手续。主办学校决定取消在我省设置的函授站和学习中心，应及时书面告知我厅。函授站和学习中心设置单位变更，需重新履行相关手续。
三、加强招生工作管理
（一）省教育厅定期公布已登记的函授站和学习中心名单（见教育厅网站：），以杜绝不法机构和个人假借高校名义进行非法招生的行为。各高等学校招生简章要按有关规定，严格履行备案手续。省教育厅将在办公网站上开辟招生广告专栏，专门登载经我厅备案的招生简章并向社会。
各高等学校分管领导要对招生宣传工作的内容严格把关，由成人（继续）教育学院安排专人负责，统一内容、限定形式，全面、准确地公布招生性质、学习方式、学历证书发放、收费等相关的信息，并设立咨询、投诉、举报电话。函授站和学习中心只能配合主办学校开展招生宣传，不得自行制作学历教育招生宣传信息。
（二）各高等学校只能由在省教育厅登记的函授站和学习中心组织进行招生，不准委托函授站和学习中心以外的任何中介机构和个人进行招生宣传和组织生源，不得以任何形式有偿提供生源。严禁函授站和学习中心设立站外教学点或将其转包他人。严禁高等学校和函授站招收所谓“预科生”、“跟读生”，未经成人高考录取擅自提前发放“录取通知书”、“入学通知书”，向学生收取学费。凡未经我厅同意在我省擅自设立函授站的外省高校，将不予安排面向我省的成人高等教育招生计划。
（三）各高等学校要充分考虑自身办学条件，不得以任何名义将全脱产学生放到函授站培养，更不得将任何学习形式的学生放到未经省教育厅登记的函授站。
四、加强教学和学籍管理
各高等学校要强化对函授站和学习中心的指导、管理和资源支持。应设有专门机构负责函授站和学习中心的管理工作，负责监控其办学行为，定期检查评估，不断完善教学质量监控体系。校本部与函授站要学计划和教学大纲、材、统一考试和阅卷，实行教考分离。派遣本校专职教师担任函授站主讲教师的课程不得低于60%。学习中心应根据专业设置，配备足够的远程教学辅导教师，选聘的教师应得到主办学校的认可。设置学籍管理部门或专职人员，按照国家和省有关学籍管理和学历证书电子注册工作规定，统一学籍管理和证书发放工作，不允许函授站和学习中心未经主办高校批准对学生学籍异动擅自处理。各函授站和学习中心要加大投入，改善办学条件，完善管理人员和教学设施的配备，严格执行主办高校的教学计划及各项规章制度，做好有关教学环节的组织管理和教学辅导工作，不得擅自缩减学习时间，切实保证和提高教学质量。
五、实行年检制度
我厅对高等学校在我省境内设置的函授站和学习中心实行年检制度，年检时间为每年11月份。年检的主要内容为：招生及招生秩序、教学及教学管理、收费及财务管理、建站协议履行情况及办学条件建设等。年检工作由各市教育局组织实施，在函授站和学习中心自查自评的基础上，市教育局要组织专门人员对本市所辖函授站和学习中心进行检查,并对受检函授站和学习中心逐一做出等次评定,撰写年检工作总结报告，于每年*月底以前上报省教育厅。省教育厅对年检结果进行复核，并视需要，组织进行实地复检，正式行文公布年检结果。
六、加强清理整顿
省教育厅将组织对现有函授站和学习中心进行全面清理整顿。各主办高校接此通知后，要立即开始对本校所有的函授站和校外学习中心的办学情况进行一次全面检查清理，如函授站、校外学习中心是否已在省教育厅登记，布局是否符合要求，函授站、校外学习中心在招生宣传组织、学籍管理、教学管理、收费管理等方面存在的问题，发现问题及时进行整改。
各高等学校要将在我省的所有函授站和学习中心的基本情况进行统计汇总，统计人数要与目前在籍学生数相一致，于20*年*月*日前将有关统计表和清理整改的书面报告报送省教育厅职业教育与成人教育处，同时发送电子文档至E-mail:hsz@，不报者视为自动放弃办学资格。省教育厅联系人：赵远征，联系电话：（0531）8690*95，地址：济南市文化西路29号，邮编：250011。（相关表格下载地址：h/）
省教育厅将对符合设置条件的函授站和学习中心进行重新登记，并通过省教育厅网站或报业传媒向社会公布。
各高等学校要按照本通知和省教育厅其他相关文件精神，切实加强对函授站和学习中心的指导与管理，规范其办学行为。今后如出现违规招生和办学，造成不良社会影响，我厅将予以公开通报并追究学校主要领导和相关当事人的责任，同时对违规学校给予限制招生、中止函授站和学习中心登记、停止招生等处罚，在评优选先、特色专业建设等方面实行一票否决。
一、策划书名称
尽可能具体的写出策划名称，如“×年×月××大学××活动策划书”，置于页面中央，当然可以写出正标题后将此作为副标题写在下面。
二、活动背景：
这部分内容应根据策划书的特点在以下项目中选取内容重点阐述；具体项目有：基本情况简介、主要执行对象、近期状况、组织部门、活动开展原因、社会影响、以及相关目的动机。其次应说明问题的环境特征，主要考虑环境的内在优势、弱点、机会及威胁等因素，对其作好全面的分析（SWOT分析），将内容重点放在环境分析的各项因素上，对过去现在的情况进行详细的描述，并通过对情况的预测制定计划。如环境不明，则应该通过调查研究等方式进行分析加以补充。
三、活动目的、意义和目标：
活动的目的、意义应用简洁明了的语言将目的要点表述清楚；在陈述目的要点时，该活动的核心构成或策划的独到之处及由此产生的意义（经济效益、社会利益、媒体效应等）都应该明确写出。活动目标要具体化，并需要满足重要性、可行性、时效性。
四、资源需要：
列出所需人力资源，物力资源，包括使用的地方，如教室或使用活动中心都详细列出。可以列为已有资源和需要资源两部分。
五、活动开展：
作为策划的正文部分，表现方式要简洁明了，使人容易理解，但表述方面要力求详尽，写出每一点能设想到的东西，没有遗漏。在此部分中，不仅仅局限于用文字表述，也可适当加入统计图表等；对策划的各工作项目，应按照时间的先后顺序排列，绘制实施时间表有助于方案核查。人员的组织配置、活动对象、相应权责及时间地点也应在这部分加以说明，执行的应变程序也应该在这部分加以考虑。
这里可以提供一些参考方面：会场布置、接待室、嘉宾座次、赞助方式、合同协议、媒体支持、校园宣传、广告制作、主持、领导讲话、司仪、会场服务、电子背景、灯光、音响、摄像、信息联络、技术支持、秩序维持、衣着、指挥中心、现场气氛调节、接送车辆、活动后清理人员、合影、餐饮招待、后续联络等。请根据实情自行调节。
六、经费预算：
活动的各项费用在根据实际情况进行具体、周密的计算后，用清晰明了的形式列出。
七、活动中应注意的问题及细节：
内外环境的变化，不可避免的会给方案的执行带来一些不确定性因素，因此，当环境变化时是否有应变措施，损失的概率是多少，造成的损失多大，应急措施等也应在策划中加以说明。
八、活动负责人及主要参与者：
注明组织者、参与者姓名、嘉宾、单位（如果是小组策划应注明小组名称、负责人）。
注意：
1、本策划书提供基本参考方面，小型策划书可以直接填充；大型策划书可以不拘泥于表格，自行设计，力求内容详尽、页面美观；
2、可以专门给策划书制作封页，力求简单，凝重；策划书可以进行包装，如用设计的徽标做页眉，图文并茂等；
3、如有附件可以附于策划书后面，也可单独装订；
4、策划书需从纸张的长边装订；
5、一个大策划书，可以有若干子策划书。
大学生策划书（一）
活动名称：旋转年代
活动主题：展示自我向上学习
活动目的：通过对不同年代的特点进行知识性竞赛，围绕音乐特点，重大事件等普及各个年代的知识，是大家在玩的同时，可以加强对社会、生活点滴的关注。
活动时间：xx年3月下旬
活动地点：教学楼。
策划主办单位：电信学院分团委学生会文艺部。
参与对象：我校所有学生。
活动流程：
（一）报名阶段：
1、报名时间：xx年3月22日至3月27日中午12点；
2、报名方式：
（1）食堂前门进行宣传时现场报名，需记录报名者姓名、学号、联系方式、院系等基本信息；
（2）直接上报给各班班长或文体委员，班长或文体委员将最终名单上报给文艺部
（二）正式比赛：
正式比赛分为初赛和决赛两部分
1、初赛：
（1）时间：xx年3月27日晚17：30至19:00；
（2）形式：参赛选手以抽签方式决定比赛入场顺序。选手自备歌曲进行清唱，曲风、曲种不限；
（3）评分方式：评委根据选手的音色音准（4分）、节奏感（2分）、演唱技巧（2分）、台风（2分）进行四方面评分（总分10分）；
（4）评选结果：分数由高至低，前50%至60%的选手进入决赛。
备注：初赛结束后，由主持人当场宣布进入决赛的名单。
2、决赛：
（1）时间：xx年3月30日晚19:00至21:00；
（2）形式：主要分为90、00、10三个年代，比赛分为两轮。
第一轮：参赛选手抽签选择演唱年代，选手自行演唱有关所抽年代的歌曲，伴奏自备；
第二轮：参赛选手抽签选择演唱年代和演唱曲目，每个年代定义5首具有代表性的歌曲，参赛选手进行演唱。演唱完毕后，回答每首歌曲后的附加试题。
（3）评分方式：
第一轮：评委根据选手的音色音准（4分）、节奏感（2分）、演唱技巧（2分）、台风（2分）进行四方面评分（总分10分）；
第二轮：演唱方面根据第一轮评分方式进行评分，附加题答对加3分，答错不扣分；
（4）评选结果：参赛选手总分为两轮比赛分数总和，根据分数高低，依次评选出一等奖一名、二等奖两名、三等奖三名。
评委席：
1、初赛阶段由电信学院文艺部部长、副部长及干事担任；
2、决赛阶段由其他各个学院文艺部部长担任。
大学生策划书（二）
为贯彻落实我院的通识教育计划，促进师生学习共同体形成，特制定本实施方案。
一、组织管理
（一）管理体制
在学校两级管理体制下，“必读书计划”由学校——二级学院（系）——指导师三个层级共同管理落实。教务处代表学校对必读书活动进行总体安排与协调，各二级学院（系）对必读书活动进行具体的规划、协调、检查等工作，学习指导师则具体负责落实。人事处、学工处（团委）、图书馆密切配合教务处做好此项工作。
（二）学习指导师的选定
学习指导师的选定由各二级学院（系）组织完成。各二级学院根据本学院（系）学生人数，优先完成本院（系）所辖教学团队的指导师的选定，指导师不足的，可以在学校两课部和其他学习团队中选择具有指导资格的教职工来参与学生的必读书的指导。
由于学校深化教育教学管理，下发了《关于印发<教师非课堂教学工作超课时津贴包干管理办法>（试行）的通知》（湘传媒发〔**〕32号），“指导学生必读书计划”等项目被列入到教师非课堂教学工作量的核计中，各二级学院（系）应对承担本院（系）学生“大学生必读书计划”指导的指导教师计非课堂教学工作量。
新生入校第一个学期必须结合团委组织开展的“读书月”活动，选定好自己的学习指导师，学习指导师一经选定，原则上学生在校三年内不变，个别因学籍异动需要调整的则随着下一年级学生选定自己的学习指导师。
二、学分认定
“必读书活动”设2学分，为通识教育课程必选学分。学生在三学年内，应在学校推荐书目中至少阅读6部（必须分布在社会科学、人文科学、自然科学三大领域），由学习指导师认定学分。
三、学习指导师
学习指导师主要为学校具有任教资格的教师、教辅和管理人员。学习指导师要对学生读书进行定期或不定期、个别或集中指导，按照学校统一要求填报“学生必读书学分认定表”，每届第五学期末必须将所指导的学生“暂缓给予学分”的名单报教务处。指导师对同一个年级的学生指导，高级职称限制在10-15人、中级职称限制在6-8人、初级职称且是硕士学历的限制在2-4人，在此范围内学生报名不得拒绝。
指导师对所指导的学生必须完成“与学生见面、指导学生读书、认定学生必读书学分”等环节的工作。对于所指导的学生，原则上指导师每学期放假前对学生必读书情况检查、指导或认定一次。学生与学习指导师应本着诚信原则，自觉维护自己的尊严。如学校抽查发现有弄虚作假现象，则对学生取消其“必读书计划”学分，对指导师取消其学习指导师资格，并对外公布诚信记录。
四、阅读途径
学校提供《教育部和相关院校推荐书目分类统计参考目录》供学生备选，指导师也可以根据“三性”（代表性、经典性和可读性）原则自行选定。学生可以通过以下方式进行相关书目的阅读：
1、登陆湖南大众传媒职业技术学院图书馆网站，进行在线阅读。
2、在图书馆设立“湖南大众传媒职业技术学院大学生必读书计划活动室”，为学生提供开放式的阅读场所。
3、学生自行购买、借阅等其他方式阅读必读书。
四、师生学习平台
学校主要通过“教学空间”对师生实施学生必读书计划活动进行检查、督促。学生教学空间用户名和密码在世界大学城的湖南大众传媒学院的主页的“用户查询”中，由学生自行查找获得。
