时间：2023-09-22 17:06:35
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇传统人事管理特点，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1．概念
传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。
2．特点
传统人事管理的特点：（1）以事为重心，为人找位，为事配人。（2）强调单方面静态的制度控制和管理。（3）传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。（4）传统人事管理照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。
（二）现代人力资源管理
1．概念
现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看做是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。
2．特点
现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化及管理手段的现代化，突出管理诸要素之间互动以及管理活动与内外环境间的互动。具体来说有以下几点：
（1）现代人力资源管理是以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。（2）现代人力资源管理理性与感情化的管理并重，较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本。（3）现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。（4）现代人力资源管理上升到决策层，直接参与计划和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。
二 传统人事管理与现代人力资源管理的比较
现代人力资源管理和传统人事管理是既有联系又有区别的两个概念。
(一) 相同之处
严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。
(1)管理目的有相同性
两者都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人” 这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。
(2) 管理对象有相同性
传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人,都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，以利于发挥人的主观能动性以达到企业所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现企业的发展目标。
(3)管理任务有相同性
人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
(二) 区别
虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系，但毕竟两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。具体分析，有以下几点：
(1)管理观念不同
传统的人事管理是将员工视为成本负担，因此会尽量降低人力资本，减少人力的投资，以此来提高产品在市场的竞争力，达到公司利润的增加。
(2)管理模式不同
传统人事管理多为“被动反应型” 的操作式管理，基本上属于行政事务管理。
而现代人力资源管理重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
(3)绩效考核的不同
传统的人事管理并不能真正的达到公平、公正、公开的原则，而且还会淡化绩效考核，就算进行绩效考核，方法也是单一，考核结果也模糊不清，并不能达到考核的效果，不易区分员工之间的优劣好坏，只是形式化的，使得考核也失去了原本的意义
现代人力资源管理则吧绩效考核看做是工作的一个重点，绩效考核也成为现代公司考量员工的一个重要措施，绩效考核是现在员工任用、员工调配和升降的依据，检测员工招聘和培训的效果，还是确定薪酬的依据，还可以达到激励员工、收集信息的作用。
(4)管理地位不同
传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。
现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
(5)管理中的创新度不同
传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。
现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。
二、现代人力资源管理的构建
现代人力资源管理已成为企业战略管理的重要组成部分，成为企业的战略伙伴。对于现代人力资源管理的构建也是如此，但大概来说可以有以下几个方面：
第一，管理层须要转变人力资源管理观念，树立人力“资本” 观念，重视人员潜力的开发与利用，充分发挥人的主观能动性，提高公司的效率。
第二，要制定适合员工与企业发展的人力资源规划，充分调动员工的积极性，并对此计划进行监督、调整与评价，确保企业总体目标的实现。
第三，要制定合适的人员培训和人才利用相结合的机制，建立科学合理的员工招聘、测评、甄选机制注重教育与培训的投入和产出关系。
第四，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制,以便掌握员工的业绩与公司任务的完成状况，并鼓励员工的工作。
第五，建立企业与员工的合法劳动机制，健全劳动合同制度等等，最大限度地发挥人力资源优势。
关键词：人力资源管理 传统人事管理 适用性价值
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2011)007-144-02
1 传统人事管理与人力资源管理的比较
1.1 传统人事管理与人力资源管理的相同之处
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，在新的形势下，现代人力资源管理是对传统人事管理的发展和完善，所以传统人事管理与人力资源管理有相同之处：
(1)管理目标有相同性
尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证组织目标的实现为最终目的，力求在变化无常的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配置，提高效率，使员工实现自己的价值，为组织、射虎创造最大的财富。
(2)相同的管理任务。传统人事管理既有它的基本任务，然而现代人力资源管理的也有它的基础性工作，归根到底它是人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、绩效管理、工资福利、考核奖惩、档案管理、劳动关系和劳动合同。
(3)管理对象的相同性，简单地说管理对象都是人，都是一种管理和被管理的关系，在处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，根据不同的需求设定不同的岗位，对不同的人员进行台理并且有效配置，企业为了使企业所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，进行了一系列的协调，为的就是解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突。实现企业的发展目标。
1.2 传统人事管理与人力资源管理的区别
虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系，但毕竟两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。而认识这些区别之处，对完善我们的管理是大有益处的，具体分析，有以下几点：
(1)管理观念不同，传统的人事管理把人力看作是一种成本，消极地看待人，把人当作一种“工具”，认为增加员工势必会增加成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用等同于费用，并最大程度地加以控制和降低人力成本，如减少各种培训开发投资。以此同事，人事管理把“事”作为中心来开展工作，只见事不见人；只见某一方面，没有把“事”与“人”的作为整体性、系统性，只是强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，传统人事将“控制人”作为管理的目的和形式。然而现代人力资源管理积极地看待人，将员工看成有价值的，注重开发和产出，将人力看作是一种资源，得而求之。现代人力资源管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，将企业的物质资本、货币资本结合起来，才能更好地为创造企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，着眼于人，其管理重在人与事的系统优化是管理的根本出发点，其充分肯定和认同人在组织中的主体地位，特别强调一种动态的、心理、意识的调节和开发。
(2)管理模式不同传统人事管理属于行政事务管理，更多的是一种“被动反应型”的操作式管理，人事部门根据上级的指示被动地调整企业CEO或高层主管提出的企业任何制度上的变革的要求。而现代人力资源管理则多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，现代人力资源管理要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思，更加重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥。
(3)管理内容丰富程度和管理重心不同传统人事管理内容简单，主要是对员工的招聘、员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理、办理员工离开的各种手续”的管理过程。组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥，这些都是因为人事管理以“事”为中心，不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物所导致引起的。而现代人力资源管理包涵了传统人事管理的基本内容，管理内容与人事管理的管理内容相比较起来，现代人力资源管理的内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，现代人力资源管理在考虑组织工作的同时，更加注重并充分考虑员工个人性格、特点、兴趣、特长、技能和发展要求等，按需设岗，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足，归根到底这都是因为其强调以“人”为本的结果。
(4)管理地位不同，传统的人事管理是一种功能性的部门，管理活动仅限于执行层、操作层，管理者往往无需特殊专长、也不需要有专业知识、也不需要有良好的管理水平和综合素质，管理者扮演的角色是着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐。作为进入决策层、运作层，是现代人力资源管理具有战略和决策意义的管理活动，不但承担传统人事管理的基础业务外，而且扮演各部门的战略角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
(5)对创新的重视不同当员工的知识优势形成后，要想其发挥其有效、应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理即要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，虽然也具有创新管理即直接组织员工开展科研和制订科研奖励条例鼓励创新，但是这些都不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能满意、适应社会发展的需求。而现代人力资源管理根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究，注意事后效果的调查，及时发现并有效地处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去，这些都要求现代人力资源管理要重视创新管理。
(6)管理的视野不同，传统人事管理在地域的角度只注重企业范围内的与人事有关的工作，包括员工的招聘、考评、报酬、调动等等；而现代人力资源管理突破了企业的界限，统一考虑一个国家或地区的组织中所有体力、脑力劳动者所进行的管理，组织、平衡企业的人力资源。从时间的角度上看，传统人事管理处于企业某一段的人事工作，注重强调人的使用与控制，没有从根本上考虑企业的长远发展，也没作企业的发展规划；然而现代人力资源管理面向未来，注重人性化管理，将企业的发展与员工的提高有效地结合在一起，充分利用“人”这一资源。从管理的层次上看，人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，主要指考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性工作；另一种是战略性的，包括人力资源政策的制定、执行，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和业务发展开发、留住人才等具有相当前瞻性的工作。
传统人事管理主要专注于做也行的人事管理工作，而现代人力资源管理不仅担负人事管理工作，更多地关注与员工的发展、员工自身价值的体现以及团队建设、组织变革等战略性工作。
2 人事管理在企业中的适用性研究
通过分析人力资源管理以及人事管理两者中的区别、相同之处。我们可以知道人事管理在企业中也有着重要的作用，那么人事管理在企业中的适应性有哪些呢?它的应用的价值是什么呢?让我们通过案例来分析。
福临汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋于10年前创办的，专门生产活塞、活塞环、汽门之类产品，为华南的汽车制造与修理业服务，是个人合股企业。乔国栋是公司董事长兼总经理，傅立朝是副总，主管生产，手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。福临汽车配件有限责任公司大胆放权，每个车间主任都有相应的职权，总公司对他们也充分的信任，从人员的招聘、委派、考核、升迁、奖惩等一系列的人事工作都由他们来完成，总公司很少参与进去，营造了良好的氛围。
为了公司发展的需要，加强员工的管理和各个业务方面的来往，提高员工的士气，加强对各车间的领导，公司决定成立人事部门。
在福临汽车配件有限责任公司成立初期，公司规模比较小，没有设置人力资源管理部门，由车间主任负责员工管理的工作，并收到了良好的效果，使公司的业绩不断地发展。那么福临汽车配件有限责任公司在公司成立初期没有设置人力资源部门有哪些适用性的价值?我认为主要有以下几点观点：
(1)公司在成立初期，规模小，设置人力资源部门，势必会增加公司的管理成本，不利于公司的资金的流动和周转。
(2)从管理的性质来看，福临汽车配件有限责任公司高层领导对企业的人事管理很少参与，也很少有战略性的决策，人事管理工作由车间主任完成，属于一种业务性和战术性的管理。
(3)从管理功能的角度来看，公司只负责对车间主任的人员配备，并没有涉及对员工的管理，“员工的招聘、培训、录用”、“员工的考核，奖惩，职务的升降，工资福利待遇”、“办理员工的辞职手续”这三方面所谓的“进、管、出”都有车间主任来完成，。简化了人事管理的一些繁琐的步骤。
(4)福临汽车配件有限责任公司经过七年的发展，业务不断地增加，员工士气也不断地下降。在这七年的发展里，乔总对员工的信任，使车间主任以及员工是在“和睦的大家庭”里，极大地鼓舞了员工的士气和工作的斗志。福临汽车配件有限责任公司为了满足业务发展的需要，主要是为各个车间主任分担一些工作，使车间主任把更多的精力放在生产上。
公司人事部门，就是为了加强员工的管理，提高员工的士气，带动生产，为公司创造最大的利益。在一定的意义上，既避免人力资源管理的管理成本的浪费，又避免了管理过程的复杂化。起到了积极地作用。
3 总结
在我国，人力资源管理的起步比较晚，人们对于人力资源管理的认识还比较浅显，大多数企业还是处在人事管理的阶段。
对于我国的一些中小型企业来说，建立人力资源管理必然会增加企业的成本，阻碍了公司的发展，使公司在资金的流动和周转方面受到了很大的限制，所以，目前我国的中小型企业不够具备建立人力资源管理。运用人事管理，在人员的招聘、委派、奖惩、职务的升迁、员工的离职等基础性的工作都具有较大的优势，又满足了当前企业发展的需要，针对公司的发展，从战略角度看，专门负责业务型和战术性的工作。
从另一方面来说，人事管理的应用，将会使中小型企业的高层领导将主要的任务放在企业的发展和产品的营销等方面，对于公司人员的配备，给予下属充分的信任和权力，企业的中层领导为满足企业的发展和需求来进行相关的人事管理方面的工作。
参考文献：
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随着我国学者对差异管理理念研究的不断深入，关于差异管理相关理念的实践经验逐渐丰富起来，近年来，差异管理理念逐渐渗透到我国一些企事业单位的人力资源管理工作中，这在我国医院人事管理、企业人力资源管理等领域较为常见，而随着现代管理理论的逐步完善，差异管理的理论内涵不断丰富，其适用范围也进一步拓宽，因而差异管理理论在现代人事管理工作中有着广阔的应用前景。最近，现代人事管理制度正在发生变化，相关工作者正在努力地创新一种全新的管理制度。
科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。
目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。
经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。
二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略
为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。
第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。
第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。
第三，差异化管理不仅在人才资源管理方面具有独到之处，而且在激励人才措施方面也体现出了普通管理方式所不具备的优势。由于在庞大的人才资源中，人才之间有各自的特点与习惯，不同员工在喜好等方面也会有自己的特点。
差异化管理能够切实地了解每一位员工的习惯，采用员工能够接受的措施激励他们努力工作。因此，差异化管理在激励员工方面具有很强的针对性，它可以综合考虑员工本身适合的方式，尊重员工自身的选择，选择最合适的方法去激励员工，保证员工始终处于积极向上的工作状态。同时，激励方式还要根据员工自身的能力选择。对于专业知识丰富、工作能力强的员工要采取适当激励方式，防止激励过度而导致员工之间形成骄傲自满的浮躁情绪。
关键词：人力资源管理 人事管理 组织目标 扁平化
一、我国传统人事管理模式特点
（一）视事为中心，缺乏整体性、控制性，强调静态管理
我国传统人事管理从计划经济体制发展而来，带有固有的僵化体制思维，把事作为组织最重要的目标，从而忽略了“人”在这方面的主观能动作用，无法达到人才尽用的标准。
（二）管理活动控制面窄，不重视人才的开发利用
传统人事管理在用人方面仅仅限制于给人找位置，为事找人，不注重人的专业特长为其寻求合适的岗位，而是让人服从于组织安排，这只是达到填补空缺的作用。在人才的开发利用上也相当薄弱，人才的潜能不能充分发挥，使其不能为组织目标服务，浪费社会资源。
（三）忽视人的个性，以集体主义为主
传统计划经济受政治因素影响大，强调个人服从集体，以集体利益为主。这些思想都会在使得组织人事管理强调个人服从组织安排，从而忽视了组织中人的个性，不是有什么能力做什么事。这样政治因素影响大的管理模式也否定了个人的需要，忽视人的发展。
（四）在组织中不受重视，地位薄弱
人事管理在组织中的地位相当薄弱，位于各个职能结构末端。传统思想认为人事管理在组织中起到辅助作用，对组织的产生和发展影响较小。仅在企业“需要”时发挥作用，对组织目标的实现起不到决定作用。
二、现代人力资源管理模式特点
（一）视“人”为组织资源的重要组成部分，强调突出人的个性
现代人力资源管理中，人是组织最重要的资源，人的主观能动性对于组织目标的实现起着决定性作用。人力资源管理参与组织战略制定，把“人”的因素放到战略考量的地位，使员工发展与组织战略发展相一致，让人才服务于组织目标，将更有利于目标的实现。
（二）重视开发员工潜能，培养适合组织发展的专业化人才
与传统人事管理的为人找位置而言，现代企业人力资源管理更加注重人才的开发预测，培养适应于组织目标、组织战略的专业化人才。除了对现有人才的利用，还强调对新型人才进行专业化培训，开发新潜力，成为组织不可多得的人才。
（三）管理具有人性化，管理范围更加广泛、内容更加丰富
传统的人事管理范围相对较窄，主要关注人员招聘、上岗培训、工时记录、工资管理、劳资关系处理等业务，这些彼此相互分割，不能形成一个体系。人力资源管理此外，还增添了新的职能，如人力资源的规划预测、人力资源的开发培训、业务人员的业绩评估、奖励与晋升等等。
（四）管理体制机制灵活，更能适应时展的需要
人力资源管理更能适应现代化对企业的要求，满足企业变革所需的条件。多员工的管理上也更加人性化，对员工以双向选择为主，既考虑到组织战略的需要，又能兼顾个人能力与个性的开发。
三、新旧管理模式比较
新型人力资源管理模式比传统人事管理模式更有利于企业的发展：第一，组织结构更加灵活。人力资源管理与传统的人事管理模式相比，更加丰富，结构灵活，易于改革。第二，有利于组织内部合作。不同职能部门横向合作有利于组织目标的实现。第三有利于提高组织绩效。人才的运用以及专业化程度高的工作人员可以高效率的解决出现的问题，运用较少的资源得到满意的结果。第四，有利于组织创新。信息化时代创新是组织生存的法宝，优秀的员工以及高效率的工作会大大提高组织的创新率。第五，有利于满足员工的自我归属感和满足感。现代组织人力资源管理强调员工个性，发挥自我所长，让个人目标和组织目标相一致，大大提高员工的归属感和满足感，让员工更能为组织目标服务。
四、对新型人力资源管理模式的建议
（一）加强人力资源管理在组织战略中的地位
把人力资源管理当成组织战略管理的重要组成部分，参与组织战略制定的全过程，尊重企业员工现实需求，充分发挥员工的主观能用性，制定出符合本企业特点的企业战略。
（二）组织结构扁平化、网络化
人力资源的结构特点直接影响组织目标的实现。二十世纪九十年代开始全球组织都在实行扁平化管理，扁平化的组织结构方式更加灵活，行动更加有效率，信息的传递更加准确。网络化为组织提供更好的合作环境，把一对一的人力资源结构变为多对多的结构，更有利于组织间信息交流、相互合作。
（三）加强职能部门管横向合作，培养复合型人才
注重发挥人才的使用效率，把招聘人才作为企业的战略目标之一，注重人才的开发利用，建立管理培训生计划，有目的有方向的对人才进行专门化培养。
（四）改革创新建立高效率的人力资源管理体系
重视高科技成果对于提高的组织人力资源管理效率的作用。目前新技术已经在人力资源管理的事招曰疃领域、决策支持系统领域以及招聘录用领域得到充分利用。使人力资源管理中的信息交流更加便捷，提高了文本管理工作效率，以及使招聘录用、培训晋升、薪酬福利、劳资关系方面的活动变得更加容易。
参考文献：
[1]李欣雨.经济全球化与中国人力资源管理发展新趋势[J].中国商界，2009，（02）.
[2]龚晓蕾，李晟.人力资源管理新趋势[J].商业文化（学术版），2008，（02）.
论文摘要：人事管理在企业管理中举足轻重，传统人事管理随着时展、企业优化日渐显露出了弊端，随之兴起的是所谓的现代人力资源管理，现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处，在重视程度、对人的理解角度、职责的性质以及管理形态等方面呈现出时代的特点。在操作效果、开发深度以及文化氛围等方面，都大大超越了传统人事管理。其发展趋势可以预见，其发展前景十分可观，其发展活力日益显现。
1 传统人事管理
长期以来，我们对人员的管理习惯上叫人事管理，即对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心内容，管理过程受政治影响较大。传统人事管理特点如下：
1.1 传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此企业尽量降低人力投资，以提高产婆在市场上的竞争力。
1.2 传统人事管理以“事”为中心开展工作，对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。
1.3 传统人事管理基本上属于行政事务管理，主要由人事部门人员执行，很少涉及企业高层战略决策。
1.4 传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性人事管理。
1.5 传统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。
2 现代人力资源管理
现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动，其基本任务是，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好员工的培训和人力资源开发，采取各种措施激发员工的积极性。主要包括：员工的录用和调配、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员，人力资源规划等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。其特点如下：
2.1 现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值，并且还能创造价值的资源，只有努力开发人力资源，才能产生巨大的经济利益。人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的资本性资源，人力资源与生产资源一样也要投资以提高产出率。因此，西方许多企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量，对人力资源继续积极地开发和投资。
2.2 现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式。由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、薪酬福利、考核奖惩等工作都从开发人的潜能、激发人的活力出发、并通过协调冲突、实行员工激励、进行员工职业生涯规划等多种方式运作。即将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，这就使人力资源管理变成一种极具挑战性的工作。也许就因为这一特点，使人事管理面貌为之一新。
2.3 现代人力资源管理是一种战略型、策略型的管理，重视对人的能力、创造力和指挥潜力的开发和发挥、既要考虑如何应对企业的发展，满足人力资源开发的需要，又直接参与企业的决策、配合和保障企业总体战略目标的实现。
2.4 现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富了，工作范围拓宽了，工作内容增加了，工作内涵加深了。它根据组织的发展，设计组织结构，进行工作分析，制定人力资源规划，合理组织和使用劳动力，进行员工的教育和培训，帮助员工实施个人职业生涯计划，建立可许的绩效评估体系与激励机制，进行人力资源的会计核算等。
2.5 现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与实现企业的战略目标紧紧地联系在一起，成为企业发展不可缺少的一个重要方面，关系到企业战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。被视为一种专业性的工作，现在人力资源部门大都被设置在管理的高层，以专家的身份提供专业性知识、技术和技能，协助企业高层管理者制定政策、战略。
3 转变观念，建立现代人力资源管理理念
3.1 高度重视人力资源，树立以人为本的思想 “以人为本”，就是以人为中心。即以人的全面发展为本企业各项活动的最终目标，把人看成是具有多方需要和发展能力，追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在知识经济时代，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展。
3.2 建立有效的激励机制、激发员工的工作积极性 人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。激励作为管理的一项重要职能，就是为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行动。它是建立在满足个人某种需求期望的基础上，其结果是让个人对工作产生满足感和公平感，激励从形式上讲大致可以分为外在激励和内在激励。传统人事管理采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应发展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需求，应根据不同的需求，采取不同的激励方式，使需求都能得到相应的满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。
一、传统人力资源与现代人力资源概念和特点
传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构（即单位、部门、团体等）对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性人事管理。统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。
现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。
二、传统人事管理与现代人事资源管理的比较
（1）管理观念不同。传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用，并最大程度地加以控制和降低，如减少各种培训开发投资。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人；只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。这种管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，同物质资本、货币资本一样共同创造企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。
（2）管理模式不同。传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
三、传统人事管理向现代人力资源管理的途径
要想使企业建立一个较为完善的现代人力资源管理的体系，实现传统人事管理向现代人力资源管理转变，应当从以下几个方面进行改变。
（1）人事管理主要以人力资源规划作为核心内容。要想使得企业有传统的人事管理转向现代化的人力资源管理首先要做的就是将“人”作为人力资源管理的核心，主要以人力资源的规划作为主要的管理内容。对于企业现有的人力资源进行评估和预测，掌握实际的人力资源数量，质量，结构，层次，社会的有关政策以及在本单位中的吸引力，劳动力的稳定性等各方面的内容。通过评估和预测，制定企业中员工的考核录用，晋升等的依据，从而对企业的资源利用达到最大化。
（2）注重对企业中的人力资源管理的开发和利用。在现代的人力资源管理中应当将人看作一种资源，注重对企业中人力资源的开发和利用。在未来的企业竞争中，人力资源是最为关键的因素，人才是决定企业未来命运的关键。通过招聘，吸收一些人才，对于企业开拓市场，获取新的信息是非常重要的，但是对于内部人才的培养才是最关键的。因此，对于企业中不同层次的人才进行不同的开发和利用也是很重要的。首先，对于企业中的高级管理人才，应当进行定期的培训，使他们时刻掌握最新的政策消息，有利于在决策时做出正确的判断，提高了决策的有效性。其次，对企业中的中，低层管理人员，应当定期进行工作技能的培训，因为企业的中层管理人员在企业的发展中起着信息传递的作用，因此，对于他们而言，不需要对企业中的大的事务进行决策，只要加强对工作技能的培训，认真有效地完成工作即可。
【关键词】公务员 仿企业化 人事管理制度
一、公务员人事管理制度仿企业化所具有的特点
（1）不可侵犯公共权威。公务员由政府人员所构成，其服务于民，政府是不容侵犯的，这也是公务员人事管理仿企业化中最根本的一点。尽管其管理制度是由企业管理理念演变而来，但民众的意愿是关键，其改革一定要听取民众的声音，不能损坏民众的利益。政府的权利是人民给予的，公务员工作宗旨就是一切从人民利益出发，决不能侵犯公共权威。
（2）联系市场的竞争体系，运用绩效工资制与聘用制。公务员人事管理仿企业化与传统的政府人事管理制度相比较，其最主要的特点就是在传统的制度中融入聘用制，这一举动突破了传统的终身雇佣制，实施合同聘用制，与其签署短期的工作合同，待合同期满则对其进行绩效考核，根据其考核表现再决定是否继续签约，这样能够充分调动公务员的积极性与增加其职业危机感。
公务员传统考核制度通常仅仅是其奖罚、评级的根据，甚少跟其薪酬等同。运用适当的考核体系，构建公平公正的考核体系，把考核的结果与公务员的薪资直接挂钩，这样才能有效提高其工作热情，有利于构筑学习型的政府，为政府的长期稳定的发展奠定了基础。
二、公务员人事管理制度仿企业化的现实意义
（一）有助于严格控制绩效目标
将企业绩效目标引进公务员人事管理中，由设立绩效目标，掌控绩效指标、评估绩效结果等方式来鞭策公务员的工作积极性，规范其行为，让其能够使得行政工作向高效率、高品质发展。并且要不断加强其责任感，让在职的公务员能够做到在其位谋其职，尽力提高其办事效率，完成相关的绩效目标，如此一来不仅能够根绝无为现象，还能防止违法乱纪行为的发生。
（二）有助于公务员人才选拔的透明与公正
公务员的认识调配体系是否合理直接影响政府的绩效，影响着为人民服务的质量，怎样选拔公务员或干部已经成为政府人事工作的关键。公务员人事管理企业化，经由考试而取得聘用资格，并进行定期绩效评价，这样降低客观因素的束缚，其有助于人才纵向晋升，“能者执政，无为者下台”，让优秀人员能够及时发挥其应有的作用。
（三）有助于政府建立高质量的服务捷径，便于政府塑造良好的形象
执政为民是政府的行政理念，所有的行政活动都要从人民的利益作为出发点，将人民的满意度作为量度标准，换而言之，群众即政府的顾客，所以，政府一定要持着顾客至上的准则，提供公共服务的时候，本着对人民负责的态度，尽心尽力完成任务。公务员也已如此，公务员在执行公务的时候，一定要站在公众的角度出发，将公众的利益作为始点。除此之外，还能推动广大群众参政议政，让政府能够听到人民的心声，并及时调整或改进政策，提高人民的满意度，自然政府的信任度就会提高，从而使得政府形象得到了塑造。
三、加强公务人员人事管理制度仿企业化的对策
（一）大力栽培新手，培养其企业家的精神
实行新人事管理制度，一定要在原来的基础上加入新的力量，而这些力量指的就是政府新近的公务员，他们作为政府未来的前沿力量，要想变革，则要经过他们的时间与创新，所以要大力栽培新进人员，提供一定的实践机会与平台。除此之外，还应培养公务员的企业家精神。企业家，私营企业的管理者，其最重要的作用就是把原本产值比较低的经济资源，在较高的生产力领域中运用，使得利益达到最大化。换而言之，企业家所具备的企业精神是，不断创新，富有变革的勇气，使得利益最大化。若公务员能够用企业家的精神武装自己，那么在行政的时候更容易发现机遇，更好地为服务于公共事业，这样才能使得社会效益最大化，比如，在某些行政项目允许公务员外包，确保民众利益不受损害，保证政府机密不外泄，就能加大政企合作的力度，放手企业处理项目，这样不仅能够节约成本还能提高效率。
（二）大力宣传仿企业化管理理念，让其被人们所接收
除了上述的方法外，还可以通过精神上的疏导，宣传，把仿企业管理理念的好处充分展现出来，让公务员体会到这是一种是用新时代的政府职能改变，是政府改革的必然趋势，并且这种转变有助于广大民众，便于公务员的长远发展，其能够让公共服务更加高效，服务更具有质量，不仅能够满足人民群众的需要，还能使得人事的选拔体系更加透明公平公正，使得每位在岗公务员能够得到相等的自我展示的机会，获得相同的晋升空间，这样，仿企业的人事管理制度才会深入人心，行政人员也会逐渐接受它，这样才能推动仿企业化的有效实行。
参考文献：
[1]程璐.公务员人事管理制度仿企业化研究[D].福建师范大学，2011.
[2]潘其丽.国有企业行政部门人事管理制度改革研究[D].电子科技大学，2008.
一、经济背景下我国医院人事管理工作特点及存在的不足
1.经济背景下我国医院人事管理工作特点
纵观当前经济大环境下，很多医院的人事管理模式过于守旧滞后，以封闭式经济管理模式为主导，由此造成的相应的监管不足成为重大的弊端。实际上，目前的市场经济管理体制是趋向于公平和开放的，显然医院人事管理的这种模式是与其相违背的。
2.经济背景下我国医院人事管理工作中存在的不足
（1）不够完善的人事管理制度人事管理制度的不够完善可谓目前我国医院人事管理工作中出现的最关键问题。因为医院为公共事业单位的特殊身份，其在社会管理中的作用和地位十分重大，伴随市场经济的改革，医院人事管理方面的问题不断涌现，其中人事管理制度的不健全，致使医院的整个人事管理工作成效严重降低，其中的问题包括人员岗位、薪酬等方面所暴漏的问题，可谓限制医院走向发展和进步的根源。比如，医务人员的档案管理较为松散，人才交流中心，卫生局，医院等不同地方均有，给相关人事档案的管理工作造成很大困扰和影响。
（2）激励机制中薪酬制度缺陷对人事管理中激励机制的改善是非常必要的，符合现代企事业发展的规律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷严重阻碍了人力资源的整体管理，诸多不良现象存在医院中，医务人员薪酬分配不合理，让人事管理工作难以达到应有的效果。按劳分配的制度没有全面落实，医务人员实际获得薪酬没有达到期望值。使得医务人员在工作中普遍缺乏积极性，进而降低了医疗服务质量，难以让患者满意，此外，在多数医院当中，都讲究论资排辈、人际关系，需要看辈分、论资历、求关系才能升职加薪。
（3）激励机制中激励方式的不足虽然很多医院存在着激励机制，但激励方式固定、被动，无法激发员工工作积极性，主要体现在不分对象、场合，毫无方法地对员工进行物质奖励或口头表扬，同时，长期被动的激励方式，使员工积怨已久，对医院感到失望，产生大量人员的流失，没有保证激励的连贯性，让人才储备难以完成，严重影响到人力资源管理中激励机制的有效建立。
二、人力资源管理工作中激励机制的健全与完善途径
1.实施科学的绩效考核制度
那么，在该市场经济环境的作用影响中，医院的人事管理工作在在待遇改变、薪酬变化、人才引进与培训等方面均是有所欠缺的，相应的透明公开、公正性处理才是改革的正确方向。进而通过这种模式的转变，可以获得普通大众的全方位支持和认同，突显出应有的成效。由于市场经济本质上便是开放性的，所以医院人事管理体制在改革途径方面需要引入人本思想，保证其自主性特征，对于传统、老旧的经济体制下的上下级任命分配管理的人事模式应坚决摒弃，进而以公正、透明式的人才招聘，营造公平竞争的工作环境，为职场新人提供更多的表现机会，塑造全方面的医疗人才，规避从前以职称晋升岗位的不良现象，这种符合经济背景下的人事管理改革途径特点，必将促使医疗行业形成良好的竞争氛围，进而为医院构建规范化、科学化、系统化、统一化的人事管理制度，杜绝各类违规违法情况的发生。
2.完善激励机制中薪酬管理
改善原有薪酬结构中的众多缺陷，增强公平、公正性，在确定人员薪资时，综合考虑其职位、资历、技术水平以及绩效业绩，划分出职位工资、绩效工资以及技能工资，职位工资以岗定薪，绩效工资则看员工的工作业绩，技能工资根据员工的实际技术水平来定薪，进而使整个薪酬结构等级明确、层次清晰。
3.民主灵活的激励措施
由于经济水平的快速增长，使得我国的综合国力不断增强，市场经济体制逐步由形成到完善，激烈的竞争环境吗，促使医院的发展也面临着危机，尤其在人力资源在各类企事业单位中作用影响越来越大的情况下，人事管理工作成为最大的改革难题，如何优化改革途径成为关键。通过对企业员工实施民主化管理，将企业生产运作信息、产品材料供应及价格信息、相关要求规定等传递给员工，倡导员工参与企业的新产品开发规划、竞争模式研讨、销售目标制定等公司政策，让员工了解企业发展战略和生产流程，并倾听其意见，以便加深改革。
4.构建良好的企业文化
良好企业文化的构建，能够起到凝聚作用，不断激励企业每位员工全身心投入到工作当中。通过建立企业文化，让员工在良好氛围中耳濡目染，受到启发和激励，规范员工行为意识，并得到其认同与合作，进而达到创建文明向上的工作队伍，调动员工主观积极性的目的。
三、总结
（一）传统人事管理理论与实践
人事管理（PersonnelManagement）的最初涵义是人员管理，即企业组织或政府单位对内部人员的管理。人事管理作为一门专业、独立的学科，最早起源于美国，但人事管理的社会实践历史悠久。从远古原始社会出现的部落管理，到奴隶社会的军事组织和生产组织等，从广泛的意义上来说，都属于人事管理。只是这些管理实践未形成科学的理论，缺乏完整的体系和理论支撑。1920年以后，随着工业革命的深入发展，企业组织形式开始多起来，企业主逐渐加强对工人的管理。企业主及一些受商业、工厂和政府聘用的研究者开始从提高工人工作效率出发，总结和运用实践中的人事管理经验，探索寻求最佳的管理模式和组织方式。至此，人事管理工作上升到了科学管理的阶段。从内容看，人事管理主要是指有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等工作的总称。它强调对已有人事制度的贯彻、执行与实施，是单位管理工作的重要组成部分，通过调整人与人、人与事和人与组织等各方面的关系，以实现一定目标的管理行为。从基层央行工作实际看，长期以来基层央行人事管理主要是指人事部门作为机关单位内部的职能部门所从事的日常事务性工作，具体包括工作人员的录用（招聘）、调配、使用、培训、交流、考核、任免、惩罚、工资福利、辞职（退）、退休、抚恤和人事研究等一系列管理工作。
（二）现代人力资源管理
“人力资源”最早在1954年由彼德•德鲁克提出并加以明确界定。20世纪70年代后，人事管理开始让位于人力资源管理。进入80年代以后，国外研究者从不同角度对人力资源管理的概念、内涵、外延等进行了阐述和研究，人力资源管理理论不断成熟规范并被广泛应用。到20世纪90年代后，人力资源管理系统出现，HRMS数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都可以进行收集与管理，人力资源管理进入了新的发展阶段。从内涵看，现代人力资源管理是以现代经济学和人本思想为指导，以心理学、组织行为学等为理论基础，以价值链管理为核心，根据员工的心理需求及行为特征，对员工进行培训、引导、激励，从而达到对员工积极因素的充分开发和调动。从以上定义看，人力资源管理偏向于运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，以影响员工的行为、态度和绩效，充分发挥人的主观能动性。从理论发展和管理实践看，人力资源管理具体包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动保险和劳动保护等。
二、人事管理与现代人力资源管理的区别
从演变过程看，现代人力资源管理从传统的人事管理发展而来，是在经济进入现代化发展形势下对传统人事管理的发展与完善。人事管理是人力资源管理出现的基础，人力资源管理是人事管理的高级发展形式，两者的目的都是一样的，即都是以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的。但两者之间又有明显的区别，两者发展环境不同，所呈现出的特点也不尽相同。认识这些区别点，对完善基层央行的管理大有益处，具体分析如下。
（一）理念存在区别
管理理念决定着人事工作的成效。传统人事管理注重管理，基本上是以事为中心，围绕事情开展人员招聘、调配、管理档案、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。现代人力资源管理则是以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能更加积极主动创造性地开展工作。因此，人事管理集中体现为对已有资源的合理管理和配置，人力资源管理体现为对人主观能动性的调动，鼓励效率的提高和潜能的挖掘。
（二）管理形式存在区别
从形式上看，传统的人事管理属于静态管理，多为“被动反应型”的操作式管理，即单位或组织在招聘一名新的员工后，经过人事部门必要的入职培训，一般会根据个人学历、专业、特长等安排到一个固定的岗位。员工则根据单位安排和岗位职责，被动性的开展工作，在一定的范围内履行职责。现代人力资源管理属于动态管理，多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，即对员工安排工作岗位后，还要根据单位、组织目标和员工个人状况，为其做好职业生涯规划设计。在长期的工作中，持续不断的开展培训，同时进行横向及纵向的岗位调整，使员工对单位工作的了解更为全面。实行人力资源管理，组织人事部门必须在外部和内部环境快速变动的情况下，主动发现问题并懂得去寻找对策，有效激发员工工作热情、潜力和创造力。
（三）管理方式存在区别
传统人事管理主要采取物质刺激和制度控制，组织人事部门在安排工作时主要考虑单位或组织自身发展的需要，很少考虑员工个人的要求和个性特点。但经济生活中，往往会出现单位利益与个人利益不一致的情况，组织人事部门过多的追求单位利益，就可能损失职工个人利益，进而极大地影响员工积极性的发挥和组织效益。现代人力资源管理采取人性化管理，强调组织利益和员工个人利益的统一协调，充分考虑员工的利益与体验。组织在人事工作中，充分考虑人的技能、特点以及情感、自尊、价值，把合适的人放在适合的工作岗位上，有效调动和激发员工的工作积极性、工作热情，使员工的需要在组织利益实现的过程中得到满足。
（四）管理地位和层次存在区别
传统人事管理主要是行政性管理，局限于日常事务，着重展现各种功能及执行效率，且往往是执行上级部门的安排，很少参与管理工作的决策。人力资源管理除承担传统人事管理的基础工作外，还扮演着单位或组织内部各部门的战略型合作伙伴，承担着执行前瞻性的人力资源规划等任务。从当前大多数单位的情况看，人力资源管理部门都处于决策层，是核心部门，直接参与单位的战略制定与决策等。
三、基层央行人事管理工作现状分析
从近几年基层央行招录的人员来看，省会中支研究生以上的学历为100%，占全辖区新招录人员的30%以上，一批年纪轻、高学历的人员充实到基层央行的队伍中，使人员年龄、学历结构都得到优化，队伍素质整体水平提高。但基层央行人力资源管理观念仍处于传统人事管理的状态，呈现出人才限制、人的能动性不高、培训激励机制不足等现象。
（一）人员管理理念相对传统
基层央行人力资源管理的思想比较传统，管理方式沿用传统的方法，基本上都是按照上级主管机构的工作模式和阶段性任务开展工作，较少结合本单位的实际情况科学地、有针对性地展开。比如目前使用的人事管理办法，参照国家公务员的管理，一定程度上更多地体现了传统意义上的“重管理”。
（二）人员管理开发模式固有化
基层央行的组织机构内部设置一般为处、科、职工，一般职工服从组织安排分配，在管理上习惯使用组织任命方式。这种模式往往不能较好地开发和利用现有人力资源，导致职工虽懂得先进的业务和工作理念，但在实际工作中仍感到无所适从，削弱了职工的工作积极性。另外，虽然竞争上岗和双向选择机制较好地激发了人员管理中“活”的部分，但职工的培训、潜能开发上仍不足，培训的层次性、针对性不强，不够系统。
（三）人员自我价值实现渠道有限
基层央行系统职工的自我价值实现渠道主要有两种，即行政职务晋升和专业技术职称的晋升。因在有限的晋升渠道下，受到行政职务职数及专业技术职称比例的限制，对职工激励作用有所削弱。
（四）人员管理缺乏竞争机制
目前的人员管理没有淘汰机制，这必然影响职工工作态度和工作水平，不能真正体现出按劳分配的原则，易造成部分职工安于现状、放松对自己的要求。人员的晋升并没有完全地与业绩能力挂钩，职工的工作积极性并没有充分调动起来。
（五）人员管理缺乏完善的激励机制
人民银行各级行根据实际情况制定了绩效考核制度，但央行的性质决定了其工作定性和定量考核较难。虽然现存的绩效考核机制有效提升了工作效果，但由于制度的局限性，仍存在着考核结果受主观因素的干扰较大等问题，考核不能全面体现效能与业绩，一定程度上造成绩效考核的执行不力。无法通过激励机制对人才的需求、发展进行合理引导，职工的工作积极性没有充分调动起来。
四、提升基层央行人力资源管理水平的建议
（一）转变理念，树立人力资源是第一资源的观念现代化的人力资源管理比传统的人事管理要系统化、专业化和人性化。任何一种制度不管如何适应当今主流的发展，要想发挥最大的功效，必须结合单位的实际情况做出具体的规划。在基层央行的人力资源规划中，要高度重视人力资源，树立以人为本的思想，提高对职工的重视程度，通过调动和激发职工的工作积极性和创造性，实现职工的自我满足和全面发展。
（二）拓宽渠道，确立灵活的用人机制建立多渠道的人员配置制度和灵活的用人机制，加强对人员结构、现状的实际调研，便于有重点地吸收或向社会招录一批精通宏观经济金融、管理、法律、计算机等方面的年纪轻、高学历的人才充实到基层央行，并对新招录职工进行职业生涯规划和设计，增强职工的忠诚度。探索构建纵向可进退、横向多交流的通道体系，进一步拓宽竞争上岗的范围，并疏通职工“能下”的渠道，突破“能上不能下”问题，调动职工的工作热情。
（三）强化激励，建立覆盖全面的激励机制基层央行要建立精神和物质相结合的激励机制，一是探索建立覆盖全面、有利公平、导向正确的薪酬制度，引导职工重视自身素质能力的提高。二是及时给予职工精神激励，关心、关注职工的成长。三是进一步完善绩效考核制度，建立更加科学的考核标准，注重考核环节的落实并加强监督。
（四）突出重点，完善人才培训体系在建立和完善人才开发、培训体系方面，基层央行要始终突出以下重点，一是培训计划和实施的全面性；二是职工岗位培训的系统性；三是培训对象的普遍性；四是培训形式的多样性。人力资源开发的主要手段是教育和培训，各级人事管理部门应该把对职工的教育培训作为一件大事来抓，加强培训管理工作，建立长期的制度化培训并配套建立激励机制，营造适用于各层次人力资源成长的环境。还应加大干部交流机制、建立多级联合锻炼制度，使职工积累经验、增长才干，更好地服务和投身于基层央行工作。
社会化专业化新型人事管理方式
所谓人事制度是在人才交流服务的基础上发展起来的新的人事管理制度，是伴随着市场经济发展和人事制度改革进程应运而生的，是人才交流服务从粗放型向集约型转变的有效途径。它的出现为用人单位和人才解除了后顾之忧，为推动人才资源的合理配置起到了积极作用。尽管人事制度1995年12月正式推行，迄今为止仍有许多人对其不甚了解，本文旨在通过简析人事制度产生的背景、实质、对象及内容、人事的意义等内容，使更多的人从对人事的质疑到认同，通过人事制度制造公平、合理和激励性的人事管理新体制。
一、人事制度的产生是社会主义市场经济发展对人事管理改革的必然要求
1、人事的实质。人事，就是将过去由用人单位直接管理的一部分人事业务分离出来，委托由政府人事部门批准或授权的人才中介服务机构来承担，单位只管用人，一些技术性、专业性、事务性，咨询性具体人事业务，由人才中介机构实行，使用人单位摆脱一般的人事业务工作，集中精力搞好经营和业务，使委托的个人，由机构提供有关人事保障，免除一些后顾之忧。人事双方不是行政隶属关系，而是平等、自愿、委托与被委托、服务与被服务的关系；人事提供的服务是技术性、事务，而不是干涉企事业单位内部决策性管理的服务。
2、人事制度产生的背景。人事是继八十年代初我国人才交流服务机构普遍建立、九十年代初人才市场蓬勃兴起之后，人才交流史上出现的第三次重大改革。一是公有制实现形式的多样化、使得传统的人事管理制度和方式，难以满足和适应用人单位的要求，亟需探索建立一套社会化、专业化人事管理和服务的新形式、新机制。二是产权制度改革，使企业真正成为市场的主体，对人事管理方式呈现了多样化的需求和趋势，对传统人事管理模式形成冲击，呼唤建立灵活、高效的现代人事管理制度。三是政府机构和事业人事制度改革后，需要有中介机构为其提供社会化、专业化的人事服务。
二、人事的内涵
1、人事的对象：一是国有企、事业单位的专业技术人员和管理人员；二是三资企业、乡镇企业、民营企业、股份制企业、私营企业等非国有企业的专业技术人员和管理人员；三是自谋职业的军队转业军官、毕业没有分配或自谋职业的大中专毕业生（含五大毕业生）；四是外地驻市机构需要人事的专业技术人员和管理人员；五是辞职、辞退，解除聘用合同或受聘到外地的专业技术人员和管理人员；六是因私出国或自费留学人员。
2、人事的主要内容。目前，人事发展迅速，内容不断丰富，形式趋于多样化，概括起来主要包括四个方面：一是围绕人事档案管理进行的低层次的人事，如存放或转递人事关系、调整档案工资、评定专业技术职称、办理因私出国政审、出具各种人事证明等。二是围绕社会保障进行的新形式的人事如失业、养老、医疗保险及住房公积金等事宜。三是围绕人力资源开发进行的深层次，如人才招聘、测评、人才价格评价、组织人事政策实务培训，提供人事政策、法规咨询等服务。四是与用人单位内部微观管理有关的。聘用合同鉴证、编制用人单位人才战略、设计机构设置方案、人才智力开发和人事诊断。
3、人事制度的好处。一是与人才交流中心签定人事委托协议，明确了双方的权利和义务、委托单位或个人在人事管理方面的很多工作由机构承担下来，借此契机委托单位或个人可以把更多的精力投入到市场经营和规划管理上。二是人事是一种法律行为，对被对象来讲，一个单位或个人选择了人事项目，就意味着与机构建立了具有法律保证的权益。三是人事制度有助于形成人才能进能出、能上能下的良性用人机制。四是人事制度把原来的“单位人”变成了“社会人”，“计划人”变成了“市场人”，它使人事管理工作向社会化方向大大迈进，它代表了市场经济体制下人事管理制度的一个发展方向。
三、人事的特点
法制化—就是人事单位和委托单位要有严格的合同约束，有明确的权利、责任、义务保证；开展人事业务要以人事法规政策为依据，符合人事管理的每个环节；系统化——人事业务拓展到人事管理的每个环节；社会化—人事的范围和服务领域具有广泛性和市场化特点；专业化——服务应当具有较高的专业水准。
四、人事的意义
1、是对人才社会化观念的再认识，促进了人才使用权与所有权的分离、的人才观是人具有社会性，是全社会的财富，为国家和人民所用。人事正是通过对人才的社会化管理，把人才的所有权与使用权区别开来，使各类人才割断了以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证人才有充分的择业自由。
2、适应了人事制度改革的需要，是深化人事制度改革的入口，资源浪费，效率低下不仅在经济领域存在，在人事管理上依然存在，而人事正是为了克服这些弊端，把社会化大生产和专业化协作原则用于人事管理。
3、人事制度是面向21世纪，适应知识经济对人事管理高水平的重要内容，知识经济同以往的农业、工业经济不同在于不是以物力资源和体力资源为依托，而是以人的知识和智慧为依托。知识经济给人事管理带来的变化主要表现在人才素质复合化、人才流动加速化、人才劳动分散化、组织结构虚拟化、人事协调复杂化。而人事正是适应这一趋势，使企事业单位能从繁杂的人事工作中解脱出来，把主要精力放在选好人用好人上，而人事进行集约型管理，更有利于人事管理的规范化和科学化。
关键词：企业人事管理；方法；对策
一、人事管理的内涵及现状分析
现在知识竞争的时代里，任何企业都需要构建一支人力资源管理一流的队伍作为资本驰骋在当今经济竞争激烈的环境下，战胜其他的竞争者。人事管理是指企业人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等相关的一系列管理。管理的形式主要以制度和规范体现，制度是为了处理和指导人与人、事、部门之间的关系。人事管理的根本原因还是想要将员工的潜能得到最好的发挥，由于长期受到传统思想的影响和束缚，很多企业在人事管理方面的观点和想法都存在落后的方面：（1）集权的传统思想在企业中影响深远。在我国大多数企业中，企业家个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响；（2）现代企业没有执行以人为伴的管理制度，这样是把人当做赚钱的工具；（3）人事管理缺乏统筹的战略规划，没有对企业的未来发展进行规划；（4）欠缺完善的企业奖惩制度，一是物质奖励的需求大于精神奖励的需求了，二是将奖励的机制变成长期执行的。
二、分析企业的人事管理方法
1.执行以人为本的规范化管理
企业大多是要求在人事管理的过程中体现人性化的方面，执行以人为本的规范化管理，针对员工自身的属性和特点而制定不同的管理方式，培养和激发员工的创新性，鼓励员工努力实现自身价值。企业要将人性化管理彻底融入到人事管理的制度中，让员工体会到公平、公正、科学、合理并且有人情味。在实行人事管理的同时还要深入员工之中，了解员工想法和需求，以免更好的进行管理。
2.合理任用资源调配
分析企业岗位的差异性与特殊性，分别以属性建立完善的管理体系，明确工作、职责和奖惩。根据员工能力而分配相应的岗位做到择优聘请，发挥员工的最大潜能。管理机制需要公平、科学以及合理，为员工提供保护的屏障，保证员工在良性竞争中得到最适合的岗位，得要最好的培养。
3.加强管理保证信息资源
企业人事部门需要及时收集信息，分析信息以保障企业的信息资源是强大的、全面的。培养人才是企业不断壮大的根本条件，无论是管理层还是执行层都需要保证信息管理的时效性和全面性。在互联网发达的今天，信息化资源需要一定的敏感性，不但有利于领导干部的决策方向，也有利于提高员工的工作效率，间接的提高了企业的经济效益。
4.提高管理的科学性
企业人事管理的制度和方法要根据企业自身的特性而制定，并且保证科学性和合理性，要不断创新。创新的管理制度需要包括以下几方面：（1）在坚持党的领导的体制下，公平、公正、科学、合理；（2）建立公开透明的干部民主测评机制；（3）加强各部门之间的沟通协作，保证企业凝聚力；（4）发掘员工优点，多采用综合才能高的；（5）摒弃“官本位”的思想，在企业中开展健康的工作态度。
三、现代企业人事管理的策略建议
1.树立现代化人事管理的观念
首先，企业要保持一个良好的资源观，人事管理在新的管理观念里已经不再是一项只出不进的花销，企业需要不断地发展，那么企业人事管理是核心资源。人事管理从战略观的角度出发，是企业经营战略的一部分，企业围绕战略目标统筹规划，以人事管理为中心，树立全局观，企业管理的工作不只是人力资源管理这个部门单独的工作，是所有部门以及各项工作都息息相关的。
2.创造和谐的工作环境
现代的中国经济发展非常迅猛，不论是企业还是个体经营都是十分快速和高效的，支撑企业发展的中坚力量是新时代的大学生，他们所学的知识将是改变国家经济命运的基石。企业需要创建和谐、良好的工作环境，吸引人才、培养人才、重视人才，是企业当务之急需要做的。只有这样才会有学之栋梁愿意投身企业，为之报效，奋发向上，突破自己，创造价值。
3.走“用人与育人相结合”的发展模式
一个正规的、蓬勃发展的企业必然是职责分明，组织结构多样的，那么组成的人员也会是复杂性和多样性，所以需要本着“用人与育人相结合”的发展模式。组成人员的复杂多样性决定了价值取向和行为特质，间接的决定企业必须营造出有利于企业理念和价值观的制度和文化环境，并约束、规范、整合人的行为。总之，企业的发展靠的是人的长足发展，因此人事管理部门在人事的管理问题上要学好、用好、贯通好企业的用人、育人和管人之道，从而发挥好人事管理部门应有的企业与员工沟通和交流的桥梁作用。
4.企业人事管理要依靠思想政治工作
我国的现代化建设在快速发展，科学技术也在不断革新，企业要想在市场竞争的大环境下不被淘汰，就需要加强自身的科学知识管理，完善企业的各项规章管理制度，以坚持思想领先、投票民主、公平公正，还要有人情味保证以人为本，保证员工是以自愿的心态来遵守，只有这样的企业才能无限的调动员工的积极性，激发员工的创造性从而在工作中能够更好的完后各项任务。
四、结语
企业人事管理工作最重要的是要执行以人为本的管理方式，从根本上解决在人事管理中的问题。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企业人事管理需要一次革新，需要以人为本的理念而重新定义人力资源管理，将人性化管理彻底融入企业人事管理中。企业需要不断的发现人才、培养人才、使用人才，才能最大程度的发挥员工的潜能，保证企业的资源是专业和高效率的。同时，保证企业持续的积极性，使得企业在市场上占有一席之地，并且不断的发展和壮大。
参考文献
[1]翟伟祥.如何做好企业人事管理工作[J].中外企业家，2013，（5）：148-149.
[2]张耀慧.浅谈现代企业人事管理工作的几点思考[J].科技与企业，2013，（19）：72.
关键词：市场经济;企业劳动人事;管理策略
随着我国经济的快速发展，很多企业在科研领域的技术已经与世界的一流发展相同步，要想进一步缩短与发达国家人事管理模式的差距就要提升企业劳动人事的管理，提高工作质量与效率。现在市场经济模式下企业劳动人事管理必须要不断的创新，加强企业人才的培养，培养技术性的企业人才、战略性人才和应用人才，进一步推动企业不断发展，在市场经济下打造出一流的实力企业[1]。
1 市场经济下企业劳动人事管理存在的问题
（一）传统观念较深。我国是一个历史文化悠久的国家，在经济管理上受到了传统企业经济体制的影响，目前在我国许多企业中员工并没有可以自由发挥才能的空间，关于上下级关系制度十分重视。在工作中经常有涉及到家人朋友的关系利用自己走后门进入企业，对于企业自身的发展来讲，严重影响了企业的健康稳定发展。
（二）企业制度不完善。一个企业的制度对企业的长远发展有着重要意义，最重要的就是企业人事管理部门的管理制度，在制定企业制度时，不仅要体现出科学、先进的管理思想，还要根据企业员工的实际情况进行定制，保证企业稳定发展。
（三）在企业文化方面存在问题。目前，在我国现阶段大中小型的企业中，没有形成好的企业文化，没有自己企业应该有的特点。在当前的企业中，如果不能很好的显示企业自身文化以及企业的特色，就很难感染企业的员工，不能形成独特的文化氛围，最终就会导致员工不能对自己的企业形成更深的了解[2]。
2 企业劳动人事管理模式的特点
（一）实施战略性管理。劳动人事管理是现代企业的重要组成部分，人力资源是各个企业在竞争中的最重要资源，推动人力资源的投资就是推动企业自身的发展，所以劳动资源管理成为推动企业发展的决定性内容。实践表明，在现代企业制度的进一步完善下，企业人事部门在经营决策中的地位越来越重要。
（二）更着眼于未来。劳动人力资源管理关注更多的是怎样能将员工的潜能发挥出来，推动企业的生产效率不断提升。管理过程更重要的是加大对人才的投资培养。所以，通过劳动部门的资源管理可以使企业对人力资源投入收获最大的效益。
（三）更具有系统性。现代企业劳动人力资源管理部门可以为企业的所有员工作一个系统的综合规划，通过制定一系列的人才培养计划，从人才选拔、培养、调配等政策，达到人尽其能，为企业健康发展提供强有力的支持。
3 优化企业人事管理的策略
（一）建立完善的管理制度
一个企业的稳定发展最关键的是企业自身建立完善的企业内部管理制度。在当前社会经济主义的影响下，做好企业内部的人事管理还有一定的难度，需要国家大力支持，对企业的健康发展做好指导工作，运用科学的理论方式促进企业的进步;企业自身不断努力，建立科学的人才管理制度，使企业内部的员工可以更好的为企业发展贡献力量。同时在企业发展的过程中，员工也应该提高自身的工作水平与能力。企业应该通过有效的方式来留住公司的人才，减少公司人才流失，公司要根据自身的发展情况，制定完善的奖惩制度，做好公平公正的原则，制定任务责任制，使公司的每一个员工都可以在自身工作岗位上完成自己的职责[3]。
（二）提高员工能力与素质。在一个企业当中，员工的实际能力以及素质的高低影响着企业的日常经营。要想在企业中建立拥有扎实技能的队伍，就需要企业定时定期对员工进行技能与素质培训。员工在培训学习的过程中，可以接触到最新的专业知识，与时展相接轨，在培训过程中还可以提升自身的技能和思想观念，使自己在日常的工作中发挥自己的职能，对公司传统的方式进行改进与调整。为企业的发展做出重要贡献。
（三）实施岗位分类。在企业内部实施岗位分类，可以为企业人事管理工作实行简化的工作。在推进企业人事化管理的工作过程中，运用工作岗位分类的方式，转换每个员工的长处，各尽其能，企业应该参考和借鉴国外先进企业员工分类的制度体系，为企业优化人事部门管理岗位分类打下坚实的基础。
（四）强化企业劳动合同管理。从企业的实际情况出发，建立劳动合同审核的制度，针对企业劳动合同中基础比较薄弱的环节，建立完善的劳动合同制度，建立健全相应的劳动合同签订、变更、续订、解除以及终止等协议，具备一套完整的劳动合同管理手续，将合同管理环节落到实处。
4 结语
综上所述，本篇文章主要针对市场经济下企业的人事管理模式中存在的问题、特征以及促进企业发展的措施展开分析描述。当前科技飞速发展，全球经济高度融合，企业的规模越来越大，人员的流动也愈加频繁，这些导致了企业人事管理的工作变得更加复杂。所以，要想企业能够得到健康稳定的发展，就应该不断地去建立健全完善企业人事管理机制。
参考文献：
[1]袁苏榕.试论现代企业劳动人事管理模式[J].民营科技，2013，08：86.
