时间：2022-02-06 19:52:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业人力资源管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（一）人力资源规划的缺失
缺乏对人力资源科学合理的规划是石油企业在人力资源的管理中普遍存在的重要问题之一。我国石油的企业员工规模庞大，占世界第一位，全体员工的劳动生产效率以及人均的效益和国外同类的石油企业相比颇有差距。这一现象足以说明我国石油企业在人力资源的规划方面缺乏科学合理的规划体系，很难充分的发挥现有的人力资源的积极作用，同时又无法做好人员的新进工作以及已有人员的潜能挖掘工作。
（二）尚未树立“以人为本”的管理理念
在石油企业的人力资源管理中，由于其工作缺少长远性和统一性，尊重人以及尊重人才的理念十分淡薄，管理者尚未真正的树立“以人为本”的基本理念，仍局限于传统的老一套的人事管理，其主要特点为用行政管理来取代人力资源的管理，尚未把“人力”放在“资源”这一地位上，此外还没有建立科学的计算人力资源的价值标准系统，人情大于规则的现象随处皆是，难以真正的做到把人的才能放在首位，任人唯贤。
（三）石油企业员工的培训和教育不均衡
很多员工不愿意将金钱和时间投入到职业的学习中。石油行业是高科技领域的行业，并且与国际化全面接轨，这就必须要求石油企业的员工得有比较高的文化知识和专业技术水平，但是，我国的石油企业中，员工的总体学历水平不高、员工的结构层次复杂，这一现状和现代企业的改革发展完全不相适应。虽然石油企业在对员工的教育方面投资很多，但由于制度性因素的影响，员工的整体培训效果很不理想，再加上员工自身也缺乏学习的动力，所以通过企业的职业培训并没有实质性的提升其专业技术水平，所以企业所面临的问题仍然十分严峻。
二、提升石油企业人力资源管理竞争力的方案
（一）科学的制定企业的人力资源规划
石油企业一般都是从事于石油和天然气的勘探、开采、加工以及销售的大型国有企业，它同时也是资金密集、劳动密集、技术密集型的产业，具备投入高、消耗高、成本高、风险高这些明显的特征。笔者认为在充分研究考虑国内的大环境大情况下，企业的管理层应当充分的借鉴国外相关的石油企业优秀的管理技术及经验，同时结合本土石油企业发展的现状，邀请专家来参与本企业长足发展规划的制定。企业的管理层应当充分做好人力资源需求的预测工作，最大程度的挖掘现有人力资源的潜能，将涉及人力资源管理的各个步骤的工作详尽的安排好。科学合理的人力资源规划能保证企业人力资源的管理工作有序的进行，保障企业可以在必要的时候能及时获得质量和数量均能达标的人才，从而为企业的良好发展提供强大的精神力量以及智力支持。
（二）树立以人为本的管理理念
人力资本是企业保持强大的竞争力和又快又好发展的根本原因与关键因素。在现代化企业的管理中，员工不仅仅是企业实现其经济目的的要素之一，同时也是具有明确的自身需求与自我价值的完整个体，所以，必须牢固树立以人为本的管理理念。例如应当实行柔性化的管理、公平公正对待员工、尊重员工的个性发展，激励创新，密切关注员工的社会生活，设计多种的职业发展通道，建立人性化的软硬设施等等。现代社会物质水平相对较高，所以尤其要注重软环境的构建。在企业软环境构建的过程中，要重点抓员工之间尊重和沟通。顺畅的沟通和发自内心的尊重会让人产生温暖感和归属感，而这种氛围又会大大的激发员工的工作积极性和热情。所以企业的各层管理者应当通过加强各层的沟通与人和人间的互相尊重来重建企业的软环境，进而提升员工的满意度，留住人才，用好人才。
（三）建立完善的激励和考核体制
作为企业，不仅要努力保障员工的劳动和收获成正比，还要有长远的发展眼光。要对有潜质、有能力的员工定期的进行培训来激励员工的斗志。同时要为员工创造充分的成长发展空间，关心并且帮助员工规划其职业生涯的目标，创造组织和员工一起成长的积极氛围，让每一个员工都对组织的前景以及个人的发展前途充满自信。在考核制度的安排上，石油企业应当构建一个多方法、多维度、多层次的系统来对人力资源予以评价。以企业的效益为中心目标，把员工的权、责、利有机的相结合，既要体现出分配的差距，表现多劳多得的基本原则，同时也要合理的控制工资的差距，维持分配公平和激励这两者的平衡。此外，绩效评估可从直接的主管、公司同事、下属、公司客户以及被评价者本人等多种角度来进行，评价的内容包含工作的数量、工作的质量、时间以及成本等多方面。
（四）改革人才的培养方法和人力资
关键词：人力资源管理；企业社会责任前移；小微企业；对策
经过改革开放几十年的发展，我国小微企业对自身应承担的社会责任形成了长足的认识，并且履行社会责任的意识也在逐渐提高。然而，大多数小微企业由于在人力资源管理方面存在较多缺陷和不足，导致其社会责任难以很好的履行，也难以承担更多的社会责任，这无疑在很大程度上限制了小微企业的进一步发展。因此，随着企业社会责任的前移，加强小微企业人力资源管理至关重要。
一、小微企业人力资源管理存在缺陷
（一）现行人力资源管理体系不够完善
由于小微企业普遍经营规模小，且整体发展不协调，加之部分企业对人力资源管理不重视，生产技术、设备较为滞后，使得小微企业现有人力资源管理体系不够完善，存在许多弊端，难以对企业内部人力资源进行有效的管理[1]。如，在人才招聘和使用员工时，存在歧视、不公平对待现行，在员工薪酬福利政策上存在不合理性，员工岗位职责不明确等。
（二）监督管理力度不强
较之大中型企业，小微企业在许多方面都处于弱势地位，监督管理也不例外。小微企业本身拥有的人力资源较少，大多缺少专门的监督部门与监督岗位，也没有建立起一套完整的监督体系，领导层过于注重企业经济效益而忽略了对人力资源管理监督的重要性，导致监督流于形式，配备的监督人员责任意识不强，工作积极性不高，使得人力资源管理水平得不到加强和提高，给小微企业社会责任的提升带来了巨大的阻碍[2]。
二、企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策
（一）健全人力资源管理体系
不同小微企业性质不同、地域不同、业务不同、经营模式不同，因而人力资源管理体系需要依据企业自身实际来合理的建立，确保人力资源管理体系符合本企业人力资源管理需要，能够提高人力资源管理水平。鉴于人力资源管理涉及到企业的方方面面，直接影响着企业的生产效率、发展快慢，所以小微企业需要找出当前人力资源管理体系存在弊端，然后针对这些弊端采取有效的解决对策，提高人力资源管理体系的实用性与规范性[3]。另外，为保证人力资源管理体系构建的完整性，小微企业需要在改进和健全薪酬福利管理制度、员工准入制度、在职岗位培训制度等制度基础上，将这些制度纳入到人力资源管理体系构建行列。
（二）加强监督与管理，创造有利环境
监督体系的建立，监督工作的全面到位，管理力度的加强，创造有利环境是小微企业加强人力资源管理工作中应采取的几个有效措施。首先，小微企业应根据企业社会责任的前移情况，构建一整套监督体系，加强对人力资源管理全过程的监督，发现人力资源管理存在问题，规范管理人员行为，明确各岗位职责，引进先进监控技术手段[4]。在监督体系的运行之下，在监督人员的监督之下，保障小微企业人力资源管理工作顺利有序的进行，从而提高人力资源管理有效性，优化人力资源管理模式。
（三）改进薪酬福利政策
对于员工而言，薪酬福利政策是其最为关心的一个问题，小微企业薪酬福利政策制定合理与否，直接关系着其对人才的吸纳与员工积极性和能力的发挥程度。因而，小微企业要想加强人力资源管理，提高员工工作绩效，就必须制订一套科学合理的薪酬福利政策[5]。具体可以从两点来进行：其一，发展多样化晋升渠道，增大员工职位晋升的机会与空间，让每一位员工充分意识到只要自己有能力，肯努力就有机会晋升，提高员工工作积极性与热情，提高他们工作努力程度。同时，企业应具备敏锐与细致的观察能力，通过对员工平时的表现与在工作上做出的成绩，充分挖掘优秀人才，有潜力人才，可造之才，并对这些人才进行重点培养，进一步提高他们的能力与职业素质。对绩效评价机制进行调整、充实与完善，提高绩效评价机制的科学性与合理性，对员工进行定期考核评价，对绩效超群的员工给予一定奖励，如奖金、奖品或晋升职位等。其二，依据岗位不同让员工以自愿方式入股企业，并在年底效益核算与总结时对入股员工进行分红。这样不仅能够增加员工收入，而且使企业利益与员工利益联系的更为紧密，进而有利于员工责任心与工作积极性的提高，为企业创造更多的价值。
三、总结
总之，本身规模较小的小微企业更应在企业社会责任前移视角下采取有效对策对自身人力资源管理进行不断加强，在充分考虑自身人力资源管理特点与需求基础上积极引入先进人力资源管理理念，提高人力资源管理体系的实用性与科学性。通过人力资源管理水平的提高，推动自身更快发展，继而推动我国整个小微企业快速发展。
作者:吕丛 单位:山西运城农业职业技术学院
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中小企业的人力资源管理中，其管理效果、管理决策内容和人力资源管理模式关系密切。故根据中小企业人力资源管理情况选择合适的管理模式，是现阶段急需解决的问题。下面，本文从人力资源管理特点、影响管理模式选择的因素方面出发，总结有效选择管理模式的措施。
关键词：
中小企业；人力资源管理模式；影响因素
人力资源管理作为企业的主要工作，其管理模式的选择、管理水平将直接影响着企业的经营效益。大量实践显示，只有选择和企业情况相符合的管理模式，才能促进企业的稳步发展，因此，合理、科学的选择管理模式是非常重要的。
一、中小企业的人力资源管理特点
在市场竞争力持续激烈的现阶段，企业只有不断改革自身的管理理念、管理模式，才能更好适应现代化的发展需求，特别是中小企业，需根据自身特征选用合适的管理模式。从中小企业性质上来看，人力资源管理特征包括这样几点：①和大型企业相比，中小型企业规模相对较小，硬件设施也不完善，管理理念、管理模式落后。同时，在划分企业职能时，也不具备严谨性、规范性；②中小型企业员工少，故基层和中高层交流比较少。企业经营、管理中，最为主要的管理对象是员工，只有企业领导充分了解员工情况，合理配置人力资源，才能促进企业的稳步发展；③中小型企业的战略性发展目标是由高层确定的，而人力资源的管理需企业各部门共同参与，这样能更好保证人力资源管理工作的实施[1]。
二、影响中小企业人力资源管理模式选择的因素
1.内部因素
在影响管理模式的内部因素中，最为突出的是企业的发展战略，该战略是为企业长时间发展提供决策的，对企业市场竞争力的提高意义重大。为实现该战略性的发展目标，企业任何的管理行为都必须将促进发展作为基准。其次是企业的类型。一般来讲，中小型企业的管理工作存在明显性的差异，故在对人力资源的管理模式进行选择时，需充分考量该内容。最后是企业的领导风格、经营年限等，均或多或少的影响着人力资源管理模式的选择。
2.外部因素
在影响管理模式选择的外部因素中，人才市场的强烈竞争是最为主要的问题。通常来讲，中小型企业中相对较多的员工都是在人才市场招聘的，故该市场的竞争情况，将直接影响着企业优秀人才的招聘难度[2]。同时，人才市场为不同人才提供的待遇不同，对企业人才的挽留也有着严重影响。另外，技术特点也是影响该模式选择的因素之一，主要表现为技术水平低、技术研发和创新速度慢等方面。
三、中小企业人力资源管理模式选择的措施
1.加大人力资源管理情况的分析力度
在对企业的人力资源进行管理时，首先需充分了解现阶段的管理情况，该工作是在全面分析管理制度实施情况、管理活动效果等基础上进行的，这样能更好了解人力资源管理中存在的问题，为日后管理工作的实施提供帮助。同样，通过对人力资源管理情况的分析，还能全方位的了解企业绩效、人力资源管理之间的关系，以制定行之有效的管理制度、管理流程，保证该工作的正常进行。
2.选择合适的管理模式
在对管理模式进行选择时，通常在管理情况上进行。将企业人力资源管理模式选择中的影响性因素作为基准，能准确判断出该选用哪种模式。首先，确定符合自身发展的管理模式类型，目前，中小型企业的人力资源管理类型以承诺型管理模式、混合型管理模式、控制型管理模式为主，因不同模式应用流程不同，所产生的效果也就不同。因此，应从自身情况出发选择管理模式类型；其次，全面分析管理模式的环境因素[3]。中小型企业在不同管理环境下，因受不同因素的影响，极有可能出现降低管理质量的现象。故而，企业在对合适的人力资源管理模式进行选择时，需综合考量环境因素；最后，按照影响因素的危害性、满足企业管理需求等因素，选择符合企业未来发展的管理模式，进而加快中小型企业的发展速度。
3.提高管理模式的应用效果
待中小型企业选定管理模式后，就要借助该模式的实施来提高管理质量。无论是哪种管理模式，都离不开行之有效的实施。人力资源作为企业经营、管理中的主要成分，其工作效率和企业战略性发展目标的实现关系密切，再加上人力资源管理又是满足以人为本管理的需求，更是需要重视其应用效果[4]。另外，从管理模式的实际应用上来看，待确定管理模式后，首先应建立管理机构，然后再制定该管理模式的应用流程、实施内容，比如：人才招聘程序的制定、新聘人才的培训等。
4.适当调整管理模式
中小型企业的人力资源管理是动态性的过程，要想在该过程中获得显著效果，需从自身情况、市场现状等方面出发，并根据实际情况适当调整管理模式，以保证企业的稳步发展。此外，重视管理流程、管理模式的调整，这是保证人力资源管理由传统模式转变为动态性管理的有效途径；有效管理模式的实施过程中，做好人才潜能的培养、开发工作，是实现企业对人才需求目标的主要手段，故需建立学习型的组织[5]。众所周知，企业中的学习型组织并不是企业的创新源泉，还是一种先进性的管理模式，不但能提高着企业的管理、经营效果，还促进着企业的快速发展。
四、小结
综上所述，人力资源作为中小型企业经营、管理中的主要成分，提高管理效果、工作效率，对于增加企业成本、推动企业发展意义重大。但从实际情况来看，因外部因素、内部因素等因素的影响，从某种程度上阻碍着中小型企业的发展。因此，需重视中小型企业的人力资源管理模式选择，从企业经营情况、市场竞争等方面选择，并严格遵循以人为本的管理理念，以在提高人力资源管理水平的同时，塑造良好的企业形象，促进企业的可持续发展。
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外包是一种企业新战略手段,20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的管理理念,外包也就在这一背景下产生。外包(outsourcing)即外部寻源,资源外取。外包包括研发外包,生产外包,营销外包及管理外包等。外包是指企业将本企业内次要的非核心的功能或辅的工作交给企业外的专业外包服务机构,利用他们的专业服务优势来提高企业的竞争力与效益,同时本企业可以专注于本企业的具有核心竞争力的核心业务。
人力资源管理外包随业务外包的发展而诞生,是业务外包的一个分支。于是人力资源管理外包本身延承了很多业务外包的特征,又因其“人力资源”的特殊性而具备一些自己独有的特点。人力资源管理外包作为管理外包的一种,是指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。
全球的业务外包中,据调查,人力资源外包已成为所有外包业务中最具有发展趋势的外包活动。资料表明,2000年美国在人力资源外包服务方面的花费超过了25亿美元,有预测显示,人力资源外包将成为人力资源服务消费增长最快的领域。中国企业尤其是在管理方面薄弱的中小企业也越来越多地认识到人力资源外包的优势并开始运用这种有效方式,以提高企业人力资源管理水平。
二、中小企业人力资源管理现状及外包原因
目前,在我国的经济发展中中小企业发挥了越来越重要的作用。我国中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%。我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售额的58.9%,税收的46.2%以及出口总额的62.3%均是中小企业创造的。除此以外,全国大部分的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。因此应该发挥中小企业在社会中的作用,为社会创造更多的财富。
(一)中小企业人力资源管理存在的问题
人力资源管理的先进程度在某种程度上决定着一个企业的发展状况,然而,由于我国中小企业的发展历史比较短,因此管理经验也就不如国外许多中小企业那么丰富,再加上企业的规模都普遍较小,从而资产实力也就比较薄弱,同时面临着激烈的行业竞争和成本压力,我国中小企业在人力资源管理中存在着很多的问题。主要表现在如下方面:
(二)大多数中小企业管理理念落后
许多中小企业把人力资源管理仅仅看成是人事管理,认为仅涉及到劳动关系、招聘、档案管理等简单的事务性工作,甚至许多中小企业都没有设立专门的人力资源部门,大多数中小企业更没有进行人力资源战略规划,把本企业的人力资源管理放在战略层次。
(三)许多中小企业人力资源管理的组织存在缺陷
这主要表现在很多中小企业管理层次太多,人员配备不当等,由于管理层次多,权力至上,使得权力过于集中,不容易发挥下属的潜力,这也就不符合人力资源管理理论中的以人才为中心的理念。同时,许多中小企业并没有把人力资源管理部门作为自己的战略伙伴,而只是把它当作是和生产、营销等的一般职能部门,也就不能给与人力部门足够的重视与支持。
(四)不重视人力资源的规划与开发
有的企业并没有重视人力资源的规划工作,不能科学的进行人力资源供给需求等分析从而做出正确的规划,也没有重视员工的职业生涯管理与企业的人力资源规划相结合。同时,企业将员工培训视为例行工作或不能做到按需要进行培训,使得企业不能有效开发人力资源,为企业的长远利益服务。
综上,中小企业人力资源管理方面所表现出来的各种缺陷,使得中小企业进行人力资源管理外包成为可能。
三、中小企业人力资源管理外包的实施
下面分析外包的实施步骤,企业在进行外包前都必须认真研究确定外包工作的计划与步骤,并赋予计划的灵活性与柔性,只有这样才能使外包成果有良好的保障。
(一)确定人力资源管理外包的必要性与可能性
首先要确定企业进行人力资源管理外包是否可行。如果企业并没有足够的能力来完成达到企业目标所需的全部人力资源管理活动,或所作的人力资源管理工作不能够达到预期的效果,那么企业就有雇用外包服务机构的可能性。其次,企业还应对外包活动进行成本―收益分析。只有在收益大于成本,或外包带来的成本小于企业自行组织人力活动带来的内部成本时,外包活动才具有经济性。
(二)选择外包的内容与形式
全部外包:这一形式主要使用于规模和业务范围都不大的组织机构简单,人员数量少,业务和规模都不大的企业。企业只有一个人力资源专员,负责把企业内部的情况如人员流动状况、岗位变动状况等反馈给外包商。外包商则负责企业包括人力资源战略、人力资源规划、招聘、考核、培训等人力资源管理业务。部分外包或专项外包: 部分外包主要适用于部门较多或组织结构相对复杂的中型企业。企业结合自身的需要与外包服务商的情况,将人力资源管理工作的某一项或几项外包出去。通常的原则是根据人力资源管理工作的不同性质,把一些非核心的、程序较复杂的人力资源管理业务外包出去。而关系到企业核心发展的战略性事物则不宜外包。
(三)与所选外包商进行有效沟通
确定外包服务机构后,企业应与外包商保持紧密联系。应邀请外包商派出人力资源专家进入企业进行全面了解,使他们能尽快熟悉企业基本情况和企业的文化和核心价值观,然后再对企业的人力资源状况进行全面的诊断,并针对外包的内容与模式给出初步的建议与计划。作为企业方应积极主动与外包商配合,并提供所需资料,对于提出的一些问题与建议要慎重考虑参与交流,及时给出信息反馈。并协调企业内部冲突,建立外包双方的互信机制。
(四)外包活动实施
首先应该签订外包合同,公司与外包服务商间的委托―关系,必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为,这是企业和外包商合作的基础,是维持双方合作关系的可靠凭证。外包协议中应包括双方的权利与义务,外包内容,外包期限,费用情况,违约惩罚情况等。其次,外包商在外包活动中必须在合同规定的范围内定期向企业汇报外包工作进展情况,并听取企业的看法,并及时做出改进与调整。企业也应该与外包商配合,为其提供帮助,并定期检查外包进度与外包工作。
(五)外包成果评估
关键词：企业；人力资源管理；不足；对策
中图分类号：S211 文献标识码：A
随着党的十提出的“人才强国”战略的深入实施，人才越来越成为我国经济发展的重要战略性资源，特别是在知识经济迅猛发展的今天，人才的地位日益突显，人力资源管理越来越成为企业打造品牌、创造优势、推动创新、提升形象的重要战略性举措。在激烈的市场竞争环境下，企业要想提升竞争实力，就必须深入大力实施“人才强企”战略，大力加强人力资源管理创新。随着我国新一轮“市场化”改革的全面深入推进，我国对内对外开放步伐将进一步加快，我国企业不仅要面对行业内部的竞争，同时也要面对跨国集团进入中国的挑战，我国企业要想在新一轮市场化改革和竞争中占有一席之地，就必须大力加强人力资源管理。在新的历史条件下，研究我国企业人力资源管理问题不仅有利于推动企业人力资源管理创新进而提升市场竞争力，而且对也有利于我国新一轮市场化改革特别是“人才强国”战略的深入实施。
一、企业人力资源管理存在的问题
随着我国改革开放的不断深化，特别是在我国大力实施“人才强国”战略的指引下，我国企业越来越重视人力资源管理问题，很多企业都把人力资源作为提升企业管理水平、完善现代企业制度、实施“人才强企”战略的重要基础，较好的实现了企业人力、物力、财力最佳组合，最大限度的调动和发挥了员工的积极性、主动性、创造性，为企业创造了更大价值，给企业带来了更高效益。但按照较高的标准要求，我国企业人力资源管理仍然存在很多不足。
（一）人力资源规划不够重视
尽管从总体上来看，我国企业对人力资源管理比较重视，特别是在人才竞争日趋激烈的新形势下，纷纷提出了“人才强企”战略，纷纷采取待遇引人、事业引人的方式引进人才，但目前我国很多企业特别是中小企业和民营企业在制定企业发展战略过程中，还没有将人力资源发展规划纳入企业整体发展战略当中，不注重管理类、技术类、业务类等人才的分类管理，不仅无法更好的留住现有人才，也无法将企业急需的业务人才和技术人才引入企业。
（二）人力资源配置不够高效
尽管我国企业都高度重视人力资源配置工作，但当前我国很多企业在进行人力资源分配过程中都存在一个普遍的弊病，那就是在人力资源分配方面个人能力与岗位不够匹配，特别是在人力资源招聘之后，都是将招聘来的员工放到“目标岗位”，而不对新招聘的员工进行全面系统的考察，导致很多员工与岗位不相适应，企业人才浪费现象较多，存在着“大材小用”的问题，影响了企业人力资源的积极性，不仅不会推动企业发展，反而给企业发展造成了障碍。
（三）人力资源激励不够到位
尽管目前企业都十分重视人力资源激励机制建设，但却缺乏对人力资源激励求的调查和分析，存在着很大的随着性，根本无法满足企业人力资源的激励需求。我国很多企业还没有树立“以人为本”的激励理念，无论是激励政策还是激励试工，都没有体现“人本性”特点，更多的是采取物质激励的方式，非经济性激励较少，而且在对人力资源进行激励过程中，往往采取“一刀切”的方式，比如在年终奖金的发放上，领导层、管理层、部门中层、行政人员、普通员工分别划定不同档次，导致激励效果不明显。
二、企业人力资源管理问题的原因
（一）人力资源管理理念制约
尽管造成企业人力资源管理问题的原因多种多样，但企业管理理念缺乏创新是其重要因素，目前我国很多企业对人力资源高度重视，但对人力资源管理还没有上升到战略高度，企业还没有将企业发展与员工发展紧密结合起来，缺乏科学合理的人力资源引进、开发、培养、激励、竞争、考核、监督体系，导致对人力资源的吸引力和凝聚力不强，员工的执行力和创造力弱化，迫切需要管理者更新人力资源观念理念，促进企业人力资源管理水平的不断提升
（二）人力资源管理模式制约
我国企业普遍存在着就人力资源管理开展人力资源管理的问题，还没有将人力资源管理纳入到企业“价值链”体系当中，尽管制定了比较规范的管理制度，但系统性、全面性、执行力还不强，很多企业特别是中小型企业在现代企业制度方面还存在很多不足，还没有建立符合现代市场经济要求的现代企业制度，对企业人力资源管理造成了重要影响。
（三）人力资源整体素质制约
随着我国改革开放的不断深化，在我国经济发展取得显著成效的同时，人们的思想观念也呈现出“多元化”的发展趋势，导致我国很多企业员工特别是80后、90后员工“自我意识”比较强，很多员工都存在着“眼高手低”的问题，不愿意从底层做起，不愿意从最基本的工作做起，而那些难度较大、需要创新的工作又不能胜任，由于员工能力素质不能很好的适应岗位需要，给企业开展人力资源管理提出了新的挑战。
三、企业人力资源管理的有效策略
（一）突出以人为本，创新管理理念
我国企业要将“人才强企”战略作为企业整体发展战略的重要组成部分，牢固树立“以人为本”的人力资源管理理念，正确处理企业发展战略与人力资源管理规划、企业长远发展与人力资源投资、企业经济效益与社会效益之间的关系，特别是企业决策层、领导层和管理层，要注重在思想上、行动上、组织上加强对人力资源管理的重视和领导，研究制定人力资源发展规划，围绕实现企业发展、员工发展“双赢”目标，建立具有前瞻性、战略性和操作性的人力资源引进、培养、使用、考核、奖惩机制，使企业人力资源管理步入更加科学化、规范化、制度化轨道。
（二）突出价值效能，明确管理标准
企业要想更好的加强人力资源管理，就必须着眼于用好人力资源，积极创新“价值效能”管理目标，将人力资源价值管理和效能管理作为重点措施，形成人尽其才、才尽其用的人力资源管理标准。加强对人力资源综合素质和潜在素质的调查和分析，根据岗位需求和人力资源素质情况开展有针对性的教育培训工作，既要“用其所长”，又要“用其潜能”，为人力资源施展才华提供空间；本着“量才适用、人尽其才、才尽其智”的原则，将企业人力资源放到最需要的位置，建立“目标责任”管理体系，形成职责清晰、责任到位、考核有据的运行机制。
（三）突出科学规范，完善管理体系
企业要进一步健全和完善人力资源管理体系，使人力资源管理更加科学、规范、有序。在人力资源招聘和人才引进方面，要建立“待遇留人、事业引人、创新聚人”的有效机制，切实加大对人力资源的开发和储备力度，为企业未来发展提供强有力的人力资源保障；在人力资源教育培训方面，要建立岗前培训、内部轮训、脱产培训以及交流学习、岗位锻炼等多种培训模式；在人力资源薪酬管理方面，建立“以岗位工资为主、绩效工资为辅、年功工资为补”的工资分配制度，调动员工工作的积极性和创造性；在人力资源任用方面，建立员工良性使用机制，让想干事、能干事、能干成事的知识型员工有机会、有舞台、有待遇。
（四）突出素质提升，健全管理规划
企业人力资源管理工作的重要任务，就是提升人力资源的整体素质，使人力资源的潜能得到充分的发挥和释放，不断为企业创造更大的价值，因而企业人力资源管理必须大力实施人力资源“素质提升”工程，进一步健全和完善“素质提升”整体规划，让人力资源在学习、锻炼过程中成长。企业要积极引导人力资源开展“岗位建功”活动，将具有发展潜力的人力资源放到关键岗位，引导他们开展技术攻关和管理创新，参与企业急、难、险、重工作；企业还要大力加强员工思想政治工作，组织开展座谈交流、走访慰问、“关心员工、关注员工、关爱员工”等活动，激发企业员工的工作热情，提升企业员工的归属感和主人公司精神。
（五）突出保障功能，强化管理机制
企业要加强人力资源管理的保障机制建设，用先进的理念、先进的文化、先进的制度、先进的技术来保障人力资源管理取得成效。充分利用科技信息技术，完善企业人力资源管理信息系统，加强人力资源数据采集和分析，推动人力资源优化配置；加强企业人力资源管理制度建设，针对当前人力资源情况制定新的制度，形成人力资源管理制度汇编；大力加强人力资源管理部门建设，配强配齐管理人员和工作人员，提高他们的综合素质，提升企业人力资源管理整体水平。
四、结论
在知识经济迅猛发展的新形势下，特别是在我国大力实施新一轮市场化改革的历史条件下，“人才强企”已经成为企业的广泛共识，企业只有大力加强人力资源管理工作，以改革创新精神推动人力资源管创新，才能解决当前制约企业发展的人力资源制约，才能使人力资源管理发挥更大的效能。随着我国“人才强国”战略的深入实施，特别是在我国新一轮市场化改革的新时期，统一开放、竞争有序的市场环境将日益形成，我国企业必将越来越重视人力资源管理工作，特别是通过企业的不断探索、实践和创新，我国企业人力资源管理必将步入更加科学化、规范化、制度化、效能化发展轨道。
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关键词：煤炭企业；人力资源；原因分析；管理创新
当前，我国煤炭企业处于加快并购重组、组建大型企业集团、大力实施多元化经营的战略时期，面对国际国内市场激烈的竞争压力，拥有人力资源优势就拥有了在未来市场竞争中克敌制胜的法宝。煤炭企业是传统的能源企业，具有劳动密集、科技含量不高、工作条件艰苦等行业特点，在各种新能源争相发展、迅速挤占市场份额的背景下，煤炭企业必须加强人力资源的管理创新，发挥人力资源优势，构建人才高地，为煤炭企业加快发展、科学发展奠定扎实的人才基础。在人力资源管理创新上，要加强人力资源调整、职工的教育培训模式转变、绩效评价体系的建立以及薪酬激励体系构建等方面的创新，全面优化煤炭企业人力资源环境，从而有效解决制约煤炭企业发展的劳动力短缺和人才匮乏等瓶颈问题，推动煤炭企业人力资源管理迈向科学发展的轨道。
一、煤炭企业人力资源管理问题原因分析
当前，煤炭企业人力资源管理存在工作效率不高、人员培训开发力度不够、用人机制不灵活、薪酬分配与激励制度有待完善、绩效考核体系不健全等问题，这些问题的形成主要有以下一些方面的原因。
1.人力资源管理理念落后。煤炭企业长期在计划经济体制下运行，对管理经营、安全生产没有高度重视，较少有人力资源开发利用的意识。人力资源管理也只局限于人员的调动、安排，发放薪资以及一般性的考核上，没有把人力资源管理提高到增强企业核心竞争力的高度加以重视，对人力资源在提高企业效益、促进安全生产、推进技术革新等方面的作用认识不到位。
2.传统管理体制的影响与制约。我国煤炭企业承担着一定的社会责任，如保障政府规定的供暖等要求，要服从于政府以及社会的需要，同时又要保证一定的收益，在保运转的要求下忽略了人力资源的管理与创新。政府对大型国有煤炭企业监管干预较多，导致企业管理运营不完全合乎市场行为。
3.多种用工形式并存的矛盾。在煤炭企业改革转型发展的过程中，职工的政治地位下降，原来的优越感没有了，企业员工的主人翁机制发生了变化，虽然煤炭企业在改革后仍是国有性质，但原有的组织目标与认同感模糊不清。企业既有属于政府序列的人员，也有合同制员工以及大量的临时工。多种用工形式并存，人员流动性大，导致人力资源管理制度无法有效发挥作用。
4.评价考核与激励机制不健全。大型国有煤炭企业的经营管理难以摆脱政府行为的影响和制约，维护与获取政治性的激励是企业管理者重要目标，在对提高企业经济效益与促进企业长远发展上缺乏战略性思考，难以调动广大职工的积极性，也不利于工作效率的提高。薪酬管理与激励体系落后，不能适应现代企业发展的需要。
二、煤炭企业人力资源管理创新策略
1.创新煤炭企业员工培训模式，提高教育培训效果。煤炭企业为提高生产效率，大量采用新技术新装备，对安全生产提出了更高的要求，与此相适应，煤炭企业职工的素质应该有新的提升。在人力资源管理方面，创新职工教育培训模式，提高教育培训效果十分必要。煤炭企业人力具有多层次性，除一部分管理与技术人员外，一线员工大多来自农村，文化水平不高，安全生产意识差，对新的安全技术、作业设备以及工艺流程的理解掌握能力差。生产工人分工作业，作业时间不统一，要开展全员的、集体的、长时间的固定培训不仅有难度，而且成本也比较高，不能适应企业发展的需要。在互联网高度普及的今天，利用网络媒体如网站、手机开展培训活动，无疑是便捷、快速、廉价的手段。网络化培训模式就是利用网络通讯资源作为培训载体，构建煤矿企业全方位、全系统和多层次的网络培训平台，员工通过手机登陆企业网络培训系统网站，共享网上培训信息。
2.优化煤炭企业人才资源结构，提高人才使用效率。煤炭企业的科学发展离不开一支结构合理、素质优良、精干高效的人才队伍。煤炭企业加快转型升级步伐，优化产品结构提升经济效益，关键在于有一支过硬的人才队伍。如果人力资源得不到充分合理的开发使用，对企业产业结构优化升级就会构成阻碍。煤炭企业在人力资源配置上，长期存在“一线紧、二线松、三线肿”的不合理现象，特别是专业技术人才不足且流失严重，导致人力资源结构失衡。因此，要推进用工机制的改革，构建新型劳动关系，建立劳动力市场竞争机制。推行定岗定员管理，建立劳动定岗定员标准体系，把劳动定员管理工作作为优化人力资源结构和劳动组织的重要基础工作。转变人力资源观念，切实解决专业技术人才发展通道狭窄的问题，淡化行政级别，建立技术与管理互换的双通道机制，提高技术人员政治待遇和劳动报酬，充分调动技术人员工作积极性。
3.建立部门联动的绩效评价机制，完善绩效考核体系。绩效评价是企业人力资源管理的重要内容，通过考评对员工工作业绩作定量定性的评价，从而提高员工的工作效率，促进企业目标的实现。绩效评价作为薪酬调整和奖金分配的主要依据，能优化人力资源管理，调动广大职工的工作积极性与主动性，促进企业目标与员工业绩的共同成长，也有利于发挥团队力量。因此，保证绩效评价的科学有效性，是加强煤炭企业人力资源管理的基础性工作，是做好薪酬分配、促进岗位竞争与合理流动的中心管理环节。根据煤炭企业管理层次多、工作岗位多、人员不稳定等特点，应建立各部门联动的绩效管理模式，由企业管理部门、矿井、基层连队共同参与，对企业整体、管理部门与经营者、干部员工的经营成果、工作业绩进行考核评价，全面准确地分析判断企业经营业绩、发展潜力以及核心竞争能力，从而有利于改革企业经营管理的薄弱之处，推进企业发展目标的实现。
4.完善薪酬激励体系建设，推动人力资源管理全面提高。建立一套行之有效的薪酬体系，可以促进员工活力与生机迸发，对人力资源进行有效地分配。薪酬管理直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。薪酬体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。创新煤炭企业薪酬管理模式，构建适应煤炭行业特点的薪酬激励体系，是煤炭企业发展的重要课题。主要应包括以下内容：加强所属单位工资总额管理，实行工效挂钩，进行自主管理、过程监督、结果考核；对管理团队实行年薪制，加强经营业绩的考核；职能管理人员主要实行于岗位的薪酬体系；员工主要实行基于技能与绩效的薪酬体系。合理的薪酬结构和薪酬制度，帮助企业吸引人才、发展人才、激励人才和保护人才，从而最终实现企业的发展目标。
总之，在市场经济条件下，人力资源管理是企业发展的动力，是企业可持续发展的根本保证，是企业获取竞争优势的关键。煤炭企业应加强对人力资源管理重要性的认识，创新员工教育培训模式，完善人才结构队伍，构建完善的企业绩效管理体系与薪酬激励体系，使人力资源管理更好地服务于企业战略的实施。
参考文献：
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[关键词]企业人力资源管理优化
一、企业人力资源管理问题及其成因
企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置，其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展，企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容，如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等。目前，企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程。由于传统因袭的厚重，各种条件的限制，我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题，亟需通过管理的优化，实现人力资源管理的现代化。这些问题主要表现在：
1.重管理、轻开发的现象普遍存在
人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。不少企业在人力资源的管理工作中，往往抱怨职工管不了，没法管。于是动辄辞退另聘，其结果是企业总是多为技能生疏的新员工。问题的症结恰恰在于忽略了人力资源的开发，只是盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训和继续教育开发工作做好，结果使许多专业的资源管理工作无法进行，最后导致人才匮乏，企业效益低下。
2.对提高管理者素质重视不够
我国企业对员工培训是普遍重视的，但对管理者的素质提高，往往重视不够，投资不力。管理者占企业员工总数的5%～10％，而他们的作用却远远超过过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的水平，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
3.人力资源管理与企业发展战略脱节
直至目前，我国大多企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期岗位培训班，这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。
4.人力资本投资严重浪费
人力资源管理需要投入，作为一种资本，人力在性质上具有决定和制约其他生产力的第一位的作用，人力资本的投资是企业最重要的投资，这已成为共识。但不少企业不顾本身实际情况，不遵循教育投入的规律，不惜血本，搞豪华学校、贵族学校、高档次的培训机构、高额聘请培训师等等。但效果往往相反，效益并没有多少提高。这实际上是人力资本投资的严重浪费。
这些问题，根本原因在于理念陈旧，管理过程不精细化，管理方法沿用传统的人事模式，而没有深刻认识现代人力资源管理的作用和意义。
二、企业人力资源管理优化的作用意义
人力资源管理的优化，是现代企业管理的重要内容，在市场竞争激烈、企业面临存亡的背景下，深化改革，促成企业人力资源管理的优化，具有重要的意义。
1.极大地调动员工积极性
优化的人力资源管理使企业的职能部门数量及级别大大压缩，组织机构不再是“多级管理”，而是呈现“扁平化”趋势。以专业技术组织的职能部门仍将存在，但部门之间的“边界”大大淡化。部门经理权力倾向发生质变，一般只是制订战略、培训及管理人员，员工直接服务对象是顾客，而不是“上司”。在运作中，员工将分为具有领导及沟通能力的管理者和各类应用专家，每个人可以根据自身特点选择自己的发展方向，这样只要认真努力，自然会拥有名义及地位。如在微软公司的项目组中，一个级别较低的PM（项目经理）可以领导一个技术级别等同于比尔·盖茨的技术专家。在此情况下，每个人追求的将不再是各级“经理”或“处长”等，而是各种“专家”。
2.合理地利用信息技术
信息技术的巨大飞跃是企业人力资源管理现代化的物质基础和促进条件。由于数据库、通信、网络技术的巨大成就，人们可以快速、方便、实时地共享信息，了解以往潜藏在企业各个文件柜中的数据，从而在物质上保证了能够打破劳动分工，创造更高的生产效率。
3.最大值的节约投资
人力资源的管理优化，减少了不必要的经费开支，包括员工培训、教育投资、招聘开支等等，都能得到节约，压缩开支的结果，相应地提高了员工的生产产出率，就是另一种意义上的人力资本投资。这能在根本上提升企业的核心竞争力，促成企业战略目标的实现。
4.有效提升企业核心竞争力
企业的核心竞争力，关系到企业的发展和生死存亡，是现代企业必须高度重视的问题。企业人力资源管理的优化，能有效配置企业人才结构，提高员工素质和管理效益，这就在总体上促成了企业生产力发展和企业核心竞争力的提升，促成企业的和谐和可持续发展，最终实现企业的发展战略目标。
三、企业人力资源管理的优化策略
1.更新观念，突出对人才的人本终极关注
现代企业管理强调更新观念，以人为本，突出对企业人力资源的人本关怀。“以人为本”是人力资源管理的精髓，它把人看成是企业中最宝贵的、可以增值的资本。人本管理的最高境界就是管理者充分发挥自己的人格三要素（知识、技能、人格动力），调动和提升员工的人格三要素，并且从员工的反馈中得到营养，从而进一步增加自己金三角的面积。管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、法制管理的观念等。任何一个企业，无论其规模大小，都应尽快制定出面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，优化人力资源结构，增强员工的活力等。
.积累增值，强调人力资本的节约
由人力资源管理到人力资本管理，这是企业人本化现代管理的趋势，体现了企业人力资源管理的最终目的，亦即提升企业的核心竞争力。所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。人力资本理论认为，人力资本投资是提高人的知识、技能存量、实现经济增长的决定因素。新增长理论特别强调，在经济的长期增长中，除了土地、资本、劳动力等传统生产要素的贡献外，还在于人力资本的不断积累。而且通过教育和培训所获得的专业化的人力资本和特殊的知识是保持经济长期持续增长的根本动力。依次推论，我们认为，企业的人力资本管理，可以通过投资节约、使用节约和管理节约，促成人力资本的积累和增值，实现企业的可持续发展。
所以，企业的人力资源管理，应该提升到人力资本投资经营的高度，加强对投资的有效调控，包括企业员工培训考核、企业的教育投资、企业的人才流动，都必须注意节约，尽量减少开支，压缩成本。同时舍得激励投入，激励投资是人力资本支出受益最大的类别，其结果是留住人才，充分发挥人才的特殊作用。通过资本节约的办法来实现扩张，才能保证专业人员的价值积累和增值。节约的结果，就是一种投资，这就是人力资本投资的辩证法。
3.整体创新，实现人力资源管理的流程重组
业务流程重组BPR(BusinessProcessReengineering)是上世纪90年代得到迅速发展并被广泛实施的一种新的管理思想，最初于1990年由美国的MichaelHammer提出，在上世纪90年代中期首次引入中国学术界，而后随着我国ERP应用热潮的兴起而逐渐被国内企业所熟悉。根据哈默的定义，“BPR就是对企业的业务流程（Process）进行根本性（Fundamental）地再思考和彻底性（Radical）地再设计，从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性地（Dramatic）改善”。显然，BPR强调以业务流程为改造对象和中心、以关心客户的需求和满意度为目标、对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，利用先进的制造技术、信息技术，以及现代化的管理手段、最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，以打破传统的职能型组织结构(Function-Organization)，建立全新的过程型组织结构（Process-OrientedOrganization），从而实现企业经营在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。它的重组模式是：以作业流程为中心、打破金字塔状的组织结构、使企业能适应信息社会的高效率和快节奏、适合企业员工参与企业管理、实现企业内部上下左右的有效沟通、具有较强的应变能力和较大的灵活性。由于流程重组过程处于管理学的心脏地位，所以BPR与并行工程、敏捷制造一样特别强调过程，即如何将企业的各部门、各环节通过过程的重建组成一个有机的整体，使之成为一个具有共同目标的系统，实现资源共享，以及各部门之间的高度协调。从定义可以看出，要成功的实施BPR必须做好两方面的工作，一方面重新设计组织结构框架、管理体系、业务流程等硬性因素；另一方面转变领导行为、组织文化、沟通方式等软性因素。
一般的人力资源管理流程，如图1，这些过程既有环节上的承接性，又有活动内容的独立性，就单一员工来说，管理到其去职为止。这从范围来说，管理是到位的，内容是完整的，其精华值得保留。按照BRP理论进行优化组合，
关键词:知识经济 人力资源管理 开发
0 引言
市场经济的核心是资本的竞争,知识经济的核心是人才的竞争。在这个新经济时代,人力资本已经超过物质资本和自然资本,成为创造经济和财富增长的优势。
1 知识经济时代对企业人力资源管理的要求
1.1 树立人本导向 作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,新世纪是人本管理的世纪,企业的成功来源于员工的成功,从而倡导企业与员工之间战略伙伴式的双赢关系。这就要求人力资源管理必须关注员工的职业生涯规划,及时掌握员工职业发展的动向,了解他们的需要、能力及自我目标,按照员工兴趣、特长和公司的知识成长需要相结合制定培训发展计划,充分挖掘潜力,使员工发挥出最大潜能,从而实现企业与员工共同发展的良好愿望,找到员工职业发展与企业进步的最佳切入点。
1.2 重视学习型管理 在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型教育模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。
1.3 变革企业文化 在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。
2 知识经济时代企业人力资源管理创新的动因
2.1 企业环境的变化 技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。
2.2 互联网的普及 网络改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。
2.3 组织的变革 知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自主权的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积极性与活力。通过这种形式的变革与创新,引入新的团队合作,形成学习型、知识型组织。
2.4 科学人才观的要求 在科学人才观的战略要求下,企业要变革旧有的人力资源管理体制,增强人本的观念,促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境,充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系,建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
3 企业人力资源管理的开发
3.1 人力资源管理模式的动态化 在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。人力资源的开发与管理是一项技术性很强的管理工作,它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多方面的知识。
3.2 着眼全局的动态管理 现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。
3.3 市场导向的动态管理 人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务,局限于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,还要将外部顾客也看作是企业的人力资源,关注顾客和市场需求的变化,帮助企业员工了解市场的走向,对企业、市场和行业的发展全局把握,企业应该建立一个多关注需求与市场变化的动态人力资源管理模式。这一点很重要。
3.4 人力资源管理形式的虚拟化 人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由社会或其它组织、个人承担 ,并由它们为企业管理提供服务。通过虚拟进行培训具有许多方面的优点,虚拟培训有沉浸性、自主性、感受性、实时交互性、可操作性、开放性与资源共享,学习者可以控制培训进程,受训者之间以及受训者与培训者之间能够分享信息和进行沟通,为受训者的学习和成果转化提供了方便,提高了受训者学习的积极性。
4 结束语
人力资源管理的创新是多方面的,,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。所以最好能针对不同员工实行个人性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。
参考文献:
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［关键词］以人为本；人力资源管理；企业管理
市场经济改变了企业的竞争方式，企业开始充分认识到人力资源管理在企业竞争中的作用。另外，企业当前的人力资源管理模式也亟需变革，由以效益为目标的传统模式转为以人为本的创新模式，鼓励职工积极挖掘自身的潜能，充分发挥其在企业发展中的作用，实现自身价值的最大化，促进企业发展。
1以人为本理念纳入企业人力资源管理的必然性
1．1激励职工实现自己人生价值
企业的发展离不开职工的努力，以人为本理念的引入可以使职工获得最大的尊重，充分发挥职工的主观能动性，实现企业生产经营效益的最大化，为企业的发展创造良好的人文环境，实现企业与职工的和谐发展。通过相应的激励措施，职工的潜力被完全发挥出来，既可以为企业创造价值，也可以实现自己人生价值［1］。海尔集团之所以能够获得巨大成功，凭借的就是人性化的管理措施，鼓励职工进行大胆创新，为其创造广阔的发展空间，实现双赢。
1．2增强企业的凝聚力与向心力
企业的发展离不开职工的努力，而人性化的管理措施则可以增加企业的凝聚力与向心力，在这种力量的感召下职工的忠诚度明显提高，为企业的经营发展奠定了基础。如果企业的人力资源管理工作以人性化机制为前提，职工的工作压力会明显降低，其工作效率也会明显的提升。如在企业的技术部门，可加强技术人员之间的交流，保证技术人员之间的互补，进而攻克技术难题。这种工作方式不仅使技术人员获得了自由，还使技术人员获得了应有的尊重，有助于职工团队建设，最终结果是企业凝聚力与向心力的明显提高。
1．3提高企业职工主人翁意识
在企业人力资源管理中纳入以人为本理念，可以为企业创造一个良好的交流平台，通过问题及意见的下情上达，充分体现职工的主人翁意识。例如针对职工中存在的问题，企业管理者应当深入一线进行实地调查，走一走、看一看、听一听，并将问题处理办法在职工大会上公布，使职工看到自己应有的尊重，看到企业对其的重视程度。在这种情况下，职工也会以主人翁的身份为企业发展献言献策，进而推动企业的发展，企业发展反过来也会促进职工的发展，使得两者之间形成一种良性循环。
2以人为本理念在企业人力资源管理中的应用
2．1凸显人的主体价值
以人为本理念是我国科学发展观的核心思想，具有明显的时代特征。在当前大背景下，各个行业均在探索以人为本的发展模式。但从本质上来讲，以人为本是一种发展原则，一种发展要求，一种发展目标，其核心就是充分肯定人的主体价值，充分挖掘人的潜能，实现自由、民主氛围。鉴于此，在当前企业的人力资源管理中，应当将企业的发展目标与职工的发展目标有机结合起来，充分肯定职工的主体价值，建立一种可以实现两者双赢发展的人力资源管理模式，进而推动企业的全面发展
2．2建立人本化培训管理模式
现代社会市场竞争日益激烈，职工的紧迫感日益增强，由此带来职工学习意愿的增长。统计数据表明［2］，摩托罗马每年用于职工培训的费用高达10亿美元，而摩托罗拉公司则会得到30亿美元的收益。美国一项调查显示［3］，约有67％的企业管理者认为因职工培训不到位导致的技术能力降低会严重影响企业的竞争力，此外还有54％的企业管理者认为增加职工培训投入会降低企业的成本。为此企业应当结合自身的发展目标，并以职工自身的职业发展特点为基础，为其提供有一定针对性的培训、学习机会，以培训管理模式的转变规避企业发展中存在的风险，一方面提高职工的整体素质，另一方面培养职工的忠实度，真正体现企业人力资源管理中的以人为本理念。
2．3构建人本化绩效管理模式
在现代企业的管理工作中，优秀的管理者及员工是保证企业管理工作质量的前提，因此企业应当按照岗位的不同特点设立工作绩效管理标准及管理制度，引导职工接受企业的价值观、发展理念。同时企业还应当避免片面的人才观，注重人才的全面综合素质的提高。在现代企业管理理念下，企业应当注意引进具有创新精神的人才，同时注重人才综合素质的提高，注重以人为本理念的落实。这样高素质的人才也会在工作中不断提高自身的素质，总结工作经验，帮助企业建立现代化的经营发展理念，实现企业的可持续发展。
2．4实现企业社会责任与人力资源管理工作的有机统一
有学者认为企业必须承担相应的社会责任，这是企业采取保护措施及促进社会福利必须尽的义务。此外还有学者指出，企业的社会责任并非仅指法律上负有的责任，也包括法律之外应当承担的责任。因此在企业的人力资源管理中，不仅要充分体现以人为本的理念，还应当注重民主化、公平化管理，承担相应的社会责任，实现社会责任与企业人力资源管理工作的有机统一。
3总结
在当前企业的经营管理中，人力资源管理是其核心内容，将以人为本理念纳入企业人力资源管理，可以完善企业的人力资源管理模式，实现企业管理模式的过度。企业在今后的发展过程中也必然会遇到各种问题，因此也必须坚持以人为本理念，做好人力资源管理工作。
主要参考文献
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2.物流企业中人力资源总量不足。
据统计，2009-2012年，我国物流企业人才储备量同比增长了25.34%，具有专业技能的管理人员和工程师占所有从业人员的15.23%。由此可见，我国虽然物流员工人数众多，但是真正具有专业技能，能够实现施工价值的人数很少。同时因物流行业需求量的不断增加，物流企业人才资源储备量现已明显不足。物流企业会因为工资配比问题造成人才资源流动现象，由于物流行业人才竞争激烈，所以物流企业经常会采用提高工资待遇等方式争夺技术工人，企业如果不能及时调整薪资水平，则很容易在人才竞争环境中失利。
3.物流企业管理制度。
管理制度和管理理念是企业制定人才资源管理方案的主要依据，物流企业要想留住人才，并将这些人才合理、高效的利用在日常工作过程中，需建立人性化的管理理念。企业还经常会忽略“非技术人才”的员工，薪资水平、待遇、重视程度都远远低于技术人才，这种不平衡的管理机制会让员工在一个不公平的环境下工作，造成人才流失隐患。
二、人力资源在物流企业中的重要性
1.人力资源在物流企业中的意义。
我国当今的企业中，虽已经对人力资源管理工作较为重视，可是人力资源管理中还存在一些问题，这对企业的经济发展起着相当大的不利影响。因此，企业努力做好人力资源工作是十分必要的。物流企业在不断发展的过程中，开始逐渐增强了对企业人才的依赖程度。但是由于企业传统的人才激励体系具有很多问题，一般都只注重对企业人才进行物质奖励，而严重忽视了人才对于精神层面的需求，具有很大的片面性。作为在知识水平、审美需求、精神需求等都较过去有所提高的现代企业人才，他们对激励体系的要求不再仅仅体现在物质方面，在精神层面也同样需要得到满足。因此，在传统的人才激励体制上必须加入对企业人才精神层面的激励，否则就不能很好的调动员工的积极性与创造性，人才的能力也不能得到最大程度的发挥。这会严重挫伤企业员工对工作的热情与主动，对物流企业的发展是十分不利的。目前，物流企业对于人力资源管理的不重视现象还是存在着，这主要是因为企业的管理者将注意力大部分都放在了对经济效益的基础上。再加上物流企业人力资源管理部门的主要领导的管理思想也较为滞后，导致了当前许多物流企业对人力资源管理问题的忽视。
2.有效改善人力资源管理。
现今的物流企业人力资源管理工作，管理者普遍都采取传统落后的“强效控制”模式，认为对管理者的要求绝对服从的员工才是好员工，对那些敢于提出自己想法和意见的员工普遍不重视，甚至会因为员工的“忤逆”而对其“另眼相看”。这严重损害了物流企业员工主观能动性的发挥，将许多优秀的想法与建议扼杀在了摇篮中，这是企业发展的损失。而且一些企业因为资金等问题，不愿意在企业人才的培养上作出投资；对员工的管理上主要注重纪律性，对员工的各种行为进行约束，这对企业员工工作积极性的有效调动是十分不利的。鉴于当前的企业人力资源管理工作中还存在着一系列这样那样的问题，企业在知识经济的发展大潮之下，努力经人力资源管理工作做好就显得十分必要，只有这样，才能使企业获得持续发展的动力，从而获得进一步的成功。3.建立合理的人才激励机制。传统的人才激励体系由于只注重对员工物质层面的奖励而忽视了企业员工在精神层面的需求，因此没有能够很好的激发企业工作人员的热情，不仅没有起到人才激励的作用，还对员工的积极性造成了一定的损害。因此，建立合理的人才激励机制是十分必要的。新的人才激励机制不仅要对工作出色或是对企业发展做出贡献的员工进行物质上的奖励，还要对他们的工作成果给予肯定和表彰，让企业员工形成满足感、成就感和荣誉感，使员工精神层面的需求得到满足。在此基础上，企业还要强化“以人为本”的人才管理模式，让企业员工对企业的各方面工作畅所欲言，积极发表对企业发展的意见和建议，努力建立起企业的良性竞争与完善机制，为企业更好、更快的发展助推。
三、企业文化与人力资源的联系
企业文化是为企业的经营发展进行服务的，因此，物流企业文化必须要符合企业实际发展的需求，在不断发展的知识经济时代，做到企业文化与企业的发展同步，与时俱进、不停创新的原则。企业文化对企业工作人员的价值观、发展观、竞争理念具有十分重大的影响。因此，建立良好的企业文化，使企业员工在良性的企业文化氛围中工作和生活，不仅是物流企业员工的梦想，更是企业发展的必然要求。当前，许多物流企业并没有意识到企业文化的重要性，更没有建立相应的物流企业文化发展机制，必然会对企业的发展造成不良的影响。良好的物流企业文化对于人才的培养、人才作用的全面发挥和优秀人才的利用具有重大意义。因此，只有使物流企业不断形成具有强大向心力、凝聚力和非凡魅力的企业文化，才能为企业进一步的发展奠定坚实的基础，实现物流企业发展的腾飞。
四、结语
[关键词] 现代企业 人力资源管理
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。其最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能这四个方面。我们知道，人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展，只能依靠人才，依靠人力资源的优化配置才能实现。
在很多企业中，因为各自行业特点和管理人员认识的问题，人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上，还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次。企业现有的人才储备和技术能力，都和世界发达国家存在相当大的差距。尤其人力资源开发方面非常薄弱，已成为企业可持续发展的严重障碍。
一、现代企业人力资源管理的特征
1.管理的价值取向
人力资源管理把人、人力作为一种能动的、宝贵的资源。在企业的各种生产要素中，资本、原材料、技术等是静态要素，本身不能主动发挥作用，主观上不具备能动性。而企业人力资源是活着的生产要素。企业的原材料要靠人来加工，技术要靠人来创新并掌握运用，资本要靠人来运作。因此说每一新观点、新产品、新工艺、新技术都来源于有知识、有能力、有积极性进行主动变革和创新的人。
2.管理的方法
人力资源管理把劳动心理学、马斯洛的需求层次论、激励理论、团体行为和领导行为学、组织行为学、人力资本投资理论、人员素质及绩效测评理论等多种学科有机地揉和在一起，探索出许多管理活动中对人的心理和行为进行诱导和控制的行之有效的管理方法和手段，并在实践中逐步拓宽、发展，为人力资源管理的日趋科学化、规范化提供了方法论指导。
3.管理的地位
人力资源管理已经超越行政管理的范畴，从单纯执行上级的指令上升为参与企业经营战略决策，是企业组织生产经济战略管理的重要组成部分，是一种特殊的管理活动。
4.管理的结果
通过对企业人力资源的有效管理，可以为企业生产经营活动配置各类合格的人力资源，使组织内人与事、人与环境、人与组织、人与企业目标协调配合，创造和谐的人际关系和民主的组织氛围，调动员工的工作和劳动积极性，使个体的能力、创造性、智慧和潜力得到最大限度的发挥，利于实现企业的经营目标。
二、现代企业人力资源管理存在的主要问题
1.人力资源数量供求失衡
我国劳动力资源丰富，远远高于世界各国的平均水平。因此，劳动力供大于求的矛盾十分突出。
2.人力资源素质较低
一方面，我国企业人力资源整体水平比较低，加上各地区经济发展不均衡，在一些经济欠发达地区还不同程度地存在着文肓、半文盲等劳动力资源。另一方面，我国的人力资源缺乏与浪费并存，时常可见“大材小用、小材大用、庸才重用、偏才不用”的现象。
3.人力资源结构失衡
合理的人才结构应为“椭圆形”，呈中间粗，两头细的形状。但目前很多的企业人力资源明显呈“金字塔”式，企业中大量分布着技术水平低、素质较差的人力资源，而中级专业技术人才，尤其是高级专业技术人才十分匮乏，造成企业技术力量薄弱，企业发展后劲不足。
4.人力资源管理模式落后、方法陈旧
多年来一直沿袭“低工资、高就业”的思路，企业冗员较多、人浮于事的现象比较突出；劳动力市场发育还不完善，就业与择业机会不平等，致使劳动力资源浪费，也限制了劳动者劳动潜能的发挥；再加上改革开放后很长一段时间才逐渐接受先进管理理论，导致企业的劳动人事管理模式、方法均比较落后，末能实现人力资源管理各个环节的科学操作。
三、现代企业人力资源管理的措施与对策
人力资源管理是保持经济可持续发展的重要资源，因此就要在人力资源管理和开发上下功夫，努力培养与开发人才，提高企业整体素质，增强企业发展的后劲。
1.进一步树立“以人为本”的管理理念
人是生产力中最活跃的要素，是企业中最具开发潜力的生产要素。对人力资源投资后的产出远远大于对物质资源投入的产出。因此企业要搞活，就要将“人”视为企业发展的力量源，重视对人力资源的管理，强化人力资源部门建设，变人力资源的参与和控制为提供强有力的服务。以企业发展目标为指导，完善劳动力市场，有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能，实现企业战略。
2.注重人力资源的管理和开发
人力资源管理内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此应广泛地建立人才信息网络，如通过电脑建立人才库等。注意吸收、借鉴、利用国内和国际上的先进管理经验，并在实践中不断探索新的管理模式。通过管理水平的提高，提高企业的生产效率，激发员工的积极性，挖掘员工的潜力。同时站在战略高度，加大对职工教育培训开发投入，健全职工教育培训组织，建立完善的“培养、使用、待遇一体化”的新机制。
3.建立新的分配机制
工资是人的价值体现，因此要通过建立新的工资分配机制，最大限度地调动各类人员的积极性，为实现劳动力价值创造条件。新的分配机制必须打破平均主义，充分体现“按劳分配”和按生产要素分配相结合的原则，合理拉开工资分配差距，强化用人主体对工资的决定权，逐步实行市场工资分配政策。
4.实行岗位动态管理，建立新的劳动用工机制
对劳动岗位实行动态管理，就是根据市场需求，定期公布岗位轮换数量，通过加强对在岗职工的考核，鼓励下岗职工参与市场竞争，这样一方面可以给在岗职工一定的压力，使在岗职工变压力为动力，努力钻研技术，提高自身素质；另一方面可以给下岗职工一个上岗的机会。
5.建立行之有效的激励机制
把员工的利益同企业的发展有机地联系起来，关心员工的需求，激发劳动者的内在工作热情、内在潜能和创造性，严格遵守并按时缴纳养老保险、医疗保险、失业救济等社会保险，逐渐改变人们的观念，使他们不再从生存、金钱等角度去择业，而改为从个人爱好和个人发展角度去考虑。
6.建设良好的企业文化
现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人的才能必须通过不断提高业务素质来培养和造就，这就需要企业员工不断学习和接受新东西，形成适应市场经济规律的新观念，开发其才能和智慧。企业员工在发展企业的共同目标中，长期合作，努力奋斗，逐步形成反映该企业员工共同心理的意识和理念，即为具有某种特色的企业文化。它是支持企业建设的无形的文化资源。企业要大力弘扬精神文明建设，形成一种热爱企业、建设企业、维护企业利益、团结协作、奋发向上、积极进取、务实求真的良好企业文化。
参考文献:
[1]王东升:加入WTO对人力资源开发的影响[J]. 经济管理与研究，2002（4）
【关键词】 人力资源管理 经济效益 重要性 问题
人力资源管理是企业根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理组织协调、培训等工作，使人力、物力经常保持最佳的比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，从而实现组织目标。随着经济全球化的日益加强，市场竞争的日趋激烈，人力资源管理作为企业的基本管理职能之一，使企业在提高经济效益、实现战略目标从而获得可持续发展方面发挥着越来越重要的作用。
一、人力资源管理的重要性
现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、协调和开发企业人力资源的活动过程。人力资源管理作为企业管理的核心，在企业经营发展过程中的重要地位越来越明显。
1、人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题
企业资金、物资的合理优化配置固然重要，但是人力资源的合理有效配置更重要，它是提高效率的关键因素。因为资金和物资的配置是通过人实现的，为此，企业应当充分有效地开发和利用人力资源，挖掘潜力，努力做到人尽其才，从而实现企业各项资源都能得到优化配置，降低消耗，提高工效，进而提高企业的经济效益。
2、人力资源管理是企业长盛不衰的组织保障
各个企业的竞争都离不开人才之争，任何成功的企业，其成功的根本原因都与高素质的企业家和员工为企业发挥最大效能有关。摩托罗拉一直认为，人是企业中最宝贵的资源，只有合理开发人力资源，才能培养出一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需求。高水平的人力资源管理有利于实现企业的长远发展。
3、人力资源管理是培养员工奉献精神的重要因素
在日益激烈的竞争中，培养员工的奉献精神愈来愈重要，企业经营理念与员工价值的一致性是培养员工献身精神的关键所在。强烈的效忠、尽职、自我约束和自我牺牲精神能使员工把企业当作自己的企业来对待，这就提高了员工的积极性、主动性、创造性，能更好地发挥潜力，使企业与员工实现双赢。
4、人力资源管理是企业稳定成长的重要保证
合理配置人力资源，提高人力资源的素质，是实现公平、公正的基础，有了公平和公正作保障，企业的运转效率将会提高，经济效益会随之增加，从而有助于企业的稳定成长。合理的人力资源开发与管理，人力资本效用的发挥，构建一个能够将人力资源开发和利用有效结合起来的良性运转机制，对于一个企业的稳定发展而言，具有深远的意义。
二、企业人力资源管理中出现的问题
进入新经济时代的今天，人才的竞争已经成为企业间竞争的最重要的部分，人力资源管理对企业的生存和发展越来越重要。然而，我国企业的人力资源管理比发达国家起步晚，各方面发展尚未成熟，面临的问题较为严峻，这在一定程度上约束了企业的发展。
1、对人力资源管理的认识不充分
企业的人力资源管理仍然处于传统的人事管理阶段，主要表现为以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见局部性，而不见人与事的系统性。而人力资源管理强调的是“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种资本，注重的是人力的投入、使用和控制。但是实际中，大多数企业对人力资源管理的认识不够充分，理解不到位，只侧重对人的使用，而缺乏培养和开发人力资源的意识，从而使得人力资本投入较少，没有形成系统的人力资源管理和开发体系。另外，认识上的不够深入往往容易导致实际操作过程出现偏差，造成企业战略规划与人力资源战略并不协调的局面，从而浪费了企业的资源，约束了企业的发展，甚至给企业带来一定程度的损失。
2、缺乏人力资源规划与相关政策
人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标以及企业内部环境的变化，预测企业未来的任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程，其开发和整合有赖于企业战略的确立。科学的人力资源规划和健全的政策是成功实施人力资源管理的重要保障。但是，很多企业并没有认识到这一点。企业往往只注重招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训等与公司内部人员有关的事项，却忽略了与企业战略、市场环境相一致的人力资源管理战略规划。这很容易导致企业在各个发展阶段短缺所需人才的不良现象。如果企业短缺的是低技能人员，还可以通过临时招聘和短期培训获得，但是如果企业短缺的是高技能人员，特别是与企业独特生产技术密切相关的人员，难以在短时间内获得，这就很可能影响企业的经营计划，使企业错失良机，造成较大的损失。
3、缺乏有效的激励机制
激励机制在员工绩效的提升和企业目标的实现之间有着直接相关的关系，恰当有效的激励计划会将员工的薪酬和企业的目标相结合，提高员工的积极性、主动性和创造性，实现共赢。可是，一些企业尤其是中小型企业的管理层认为企业人员少，没有必要建立什么机制。结果，错误的认识导致员工缺乏积极性，缺乏归属感，往往不认真做事，不努力工作，降低了企业的经营效率，阻碍了企业的快速发展。而且，有的企业虽然建立了激励机制，但是因为缺乏科学性、适用性、可行性，并不能有效地发挥相应的作用，这同样会影响员工的积极性、主动性和创造性的发挥。这些不良现象如果得不到及时遏制，采取措施予以消除，企业将很可能在竞争日益紧张的市场环境中遭到淘汰。
4、人力资源浪费现象较为明显
市场经济环境下，企业实现各种资源的优化配置、合理有效使用是很重要的，尤其是对企业发展起着关键作用的人力资源的使用。但是现实中的情况并不尽如人意，不少企业存在较为严重的人力资源浪费现象，而人力资源浪费是企业最大的浪费。因为人力资源的浪费不仅是人力本身的浪费，还会产生因为人力浪费导致企业相关活动低效运行带来的浪费。长期以来，企业往往关注较多的是资金、原料等物化因素的浪费，对消极怠工、人才流失、小材大用等人力浪费视而不见，由于企业所有的经济活动都是靠人来推动的，所以人力浪费的同时总是伴随着其他因素浪费的发生，从而造成人力资源管理水平低下，影响企业的长远发展。
三、加强人力资源管理的几点建议
1、转变观念，深化对人力资源管理的认识
随着知识经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已经成为制约企业发展的瓶颈，知识也将成为企业实现战略目标的前提和经营活动的重要组成部分。而知识的主要载体是人，因此，深化对人力资源管理的认识具有非常重要的意义。企业要尽快从传统人事管理的理念中走出来，及时吸收现代人力资源管理的新理念，弄清楚二者的不同之处，同时加强对知识型员工的开发、培养和利用。企业只有对人力资源管理有了充分的认识，在吸取别人经验教训的基础上，才有可能探索出适合自身发展的人力资源管理方案，从而更好地为企业服务，提升竞争力，提高经济效益，在长远发展中立于不败之地。
2、制定健全的人力资源规划和相关政策
在现代企业，为适应竞争日益激烈的经济环境，各个企业需要制定详细的人力资源规划，以便将企业人力资源战略落实到实处，为实现企业战略奠定基础。人力资源规划的目的就是为了保证实现企业的各种目标。通过人力资源规划，可以将企业的目标转换为需要哪些人来实现这些目标。建立健全的人力资源规划和相关政策可以及时制定人员增补和培训计划，实现对内部现有人力资源的有效开发和利用，而且能够获取人力资源的效率和有效性方面的提高，从而在市场上战胜竞争对手。需要注意的是，企业在制定规划时要考虑人口和劳动力变化、政府的影响、企业文化氛围、企业人力资源现状和经济衰退等重要因素的影响，尽可能做到全面分析，重点把握。
3、建立有效的激励机制
在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务就是企业人员激励和考核规划的制定和实施。管理中最难驾驭而潜力最大的资源就是人力资源，人员激励和考核规划正是为充分利用人力资源而制定的。激励机制的设计就是企业为实现其目标，根据员工的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到企业利益和个人利益的一致。因此，企业应当正确认识激励理论、模式，建立同自身相适应的激励机制，不失时机地采用恰当的激励方法与手段，比如，企业可以采用激励、竞争激励、荣誉激励等方式来调动员工的积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理，从而实现企业目标和个人利益。
4、实施精益人力资源管理
精益思想的产生由来已久，精益管理在企业中的应用越来越广泛，将精益思想运用到企业人力资源管理中，并不是单纯地套用精益生产的某些原则，而是把准确管理和消除浪费的理念贯穿到人力资源管理的整个过程，以精益的视角对企业的人力资源实施精细化管理，最大限度地减少人力资源浪费，提高人才利用效率，提高人力资源管理水平。要实现精益人力资源管理，需要改变传统的人才观念，形成正确的认识，建立相应的价值观念，既要关注各级管理管理者的准确任用，也要关注广大员工潜力的激发，变粗放的人力资源管理为精细、准确化管理，全面有效提升人才使用效率，提高经济效益，实现企业和员工利益的双赢。
【参考文献】
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