时间：2023-09-22 17:06:44
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇行政管理和人力资源，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在市场经济作用下，人才竞争更为激烈，而人力资源管理发挥着积极的作用。人力资源管理是行政管理的重要内容，其管理水平对行政管理有着重要影响。目前，在行政管理中，人力资源管理存在着一定的不足，不利于行政管理工作的更好开展。所以，有关部门有必要对人力资源管理不足问题进行深入分析，并提出提升人力资源管理效率的对策，以促进行政管理水平的提升。
一、绪论
近年来，随着我国经济的快速发展，促进了行政管理水平的不同提升。人力资源管理作为行政管理中的重要内容，对行政管理有重要影响。在社会主义市场经济条件下，我国建立有效的人力资源管理模式，能够满足行政管理的需要。人力资源管理工作的内容较多，主要包括加强部门人员之间的沟通、激发员工工作热情和积极性、有效调控员工等，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。目前，我国人力资源管理活动虽然在如火如荼的进行中，但管理缺乏有效性，影响行政管理效率。因此，对行政管理中的人力资源管理相关问题进行分析具有必要性。加强行政管理中人力资源管理问题的研究和分析具有重要的理论意义和现实意义。首先，我国经济处于变革时期，既缺乏理论实践作为依据，又对人力资源管理的认识能力不够，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加强对人力资源管理问题的研究具有理论意义。其次，人力资源管理不仅是行政管理的重要工作内容，而且是行政管理理念的核心表现。在行政管理工作中，只有有效开展人力资源管理活动，才能充分挖掘员工的工作潜能和解决员工的生活困惑等问题，进而提升行政管理效率。因此，对行政管理中人力资源管理问题的探讨具有现实意义。
二、行政管理与人力资源管理
(一)行政管理和人力资源管理的内涵
就行政管理而言，其内涵丰富。首先，从广义角度来看，指行政机关或部门开展的综合管理活动;其次，从狭义角度来看，有关部门开展的行政管理活动。人力资源管理是指，人员调动、人力整合等一系列管理过程活动，要求管理人员必须按照科学合理的管理方式而开展管理活动。在人力资源管理中，人的主观能动性能够得到充分发挥，对更好实现人员调度有着积极的促进作用。
(二)行政管理和人力资源管理的区别与联系
在传统人力资源管理工作中，管理人员未能全面贯彻和落实“以人为本”的精神理念，导致人力资源管理工作中，工作人员具有被动性，在一定程度上降低了行政管理的水平。随着社会的发展和进步，我国对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管理不仅仅在于管理，而是要求管理人员深入挖掘员工的工作潜力，通过薪酬管理、绩效管理等多样化管理手段，激发员工的工作热情和积极性，积极为行政管理工作贡献力量。行政管理和人力资源管理有着一定的区别。一方面，人力资源管理是行政管理的一项管理内容，其管理范围相对较小，管理工作更具针对性;另一方面，行政管理为人力资源管理工作提供思想理论的指导，是人力资源管理工作开展的重要依据。但是，二者也具有一定的联系。人力资源管理是由传统的行政管理逐渐演变而成的，比传统管理模式具有一定的优越性，并且其工作内容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取决于人力资源管理水平。
三、人力资源管理在行政管理中的作用
(一)激发员工工作积极性
在行政管理工作中，有效开展人力资源管理活动，有利于充分挖掘员工的潜能，激发员工的工作热情，进而提升员工工作积极性。首先，人力资源管理在行政管理中发挥着上传下达的作用。由于人力资源管理是行政管理的重要内容，通过人力资源管理，能够更好了解行政管理工作的开展情况，对行政管理部门工作人员的重要决策提供参考依据，并且能够充分实现人力资源效益。其次，加强人力资源管理工作，能够有效处理行政管理中管理者之间、部门之间的复杂关系，为行政管理工作的更好开展创设和谐的环境氛围，充分促进管理者之间和睦相处，部门之间高效协作，对提升行政管理水平发挥着积极的作用。最后，人力资源管理工作的有效开展，有利于实现管理人员间的互补，对提升管理者素质能力有促进作用。如此，不仅可以充分挖掘管理者的工作潜能，使管理者与岗位相匹配，而且能够充分提升行政管理效率，为管理工作的深入开展创造良好条件。
(二)实现经济效益的最大化
深入开展人力资源管理，不仅能够提高人力资源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，为社会主义特色行政管理模式的构建发挥着积极的意义，同时有利于引导社会众多行业领域实现经济利益的最大化。人力资源管理工作的开展，主要目的是实现人力资源的合理配置，使行政部门工作人员能够被合理安排在对应的工作岗位中，各司其职，积极为行政部门工作贡献力量。如此，行政部门通过人力资源管理，能够以最少的劳动消耗，实现最大化的经济效益。首先，人力资源管理者需要对各部门及员工进行深入了解，并根据员工的工作能力、专业特长等方面合理进行岗位匹配，确保员工在工作岗位中能够实现自身价值。其次，人力资源管理者可以对有需要的员工制定长期职业规划，促使员工不断努力而达成工作目标，激发员工的上进心，为行政部门发展提供有利条件。最后，人力资源管理人员在管理工作中，通过岗位轮换、职位调整等手段，对部门员工的工作进行合理分工，以最大限度提升人力资源的合理配置，提高经济效益。
(三)促进管理制度的完善
人力资源管理是行政管理的重要组成部分，人力资源管理工作是否有效开展，对行政管理工作水平有着重要影响，而积极开展人力资源管理，有利于促进行政管理制度的完善。随着社会的发展和进步，管理的积极作用越来越突出，加强人力资源管理，对提高行政管理水平发挥着积极的作用。首先，行政管理中人力资源管理工作的有效开展，能够进一步完善人力资源管理制度，进而促进行政管理制度体系的完善，为行政管理工作的全面开展提供规章制度依据。其次，人力资源的优化配置是人力资源管理的重要工作内容，有效对管理人员进行合理配置，可以进一步加强行政管理队伍建设。最后，基于人力资源管理的行政管理制度的完善，有利于我国特色行政管理模式的创建，对行政管理工作的进一步开展提供导向作用。
四、行政管理中的人力资源管理现状
人力资源管理在行政管理中占据重要地位和发挥重要作用。行政管理工作的有效开展，离不开管理人员的作用，人力资源管理工作开展过程中，能够对行政管理各部门人员进行充分调度，使行政管理各工作部门人员能够有效开展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我国人力资源管理工作的开展情况虽然良好，但仍然存在诸多不足，对行政管理效率产生不良影响。主要表现在以下几个方面:首先，管理人员的人力资源管理意识相对较弱。人力资源管理工作的深入开展，与相关管理人员有着密切联系，由于管理者的管理力度小和管理方式不当等，难以充分人力资源管理水平有待提升，同时不利于行政管理工作的开展。其次，人力资源管理效率较低，未能针对员工发展实际而充分激发其潜力，且员工岗位调度能力相对较差。再次，缺乏完善的人力资源管理制度，难以为管理工作提供重要指导，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力资源管理人员的权责不够明确，在一定程度上降低管理者的工作热情，而相关管理责任不能得到彻底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人机制，使人力资源管理人员在开展工作中，未能积极履行自身职责，造成管理不力等问题。由此可见，要充分发挥人力资源管理在行政管理中的作用，有关人员必须采取有效措施以积极应对，进而提升人力资源管理水平。
五、促进行政管理中人力资源管理的有效对策
人力资源管理在行政管理中发挥着积极的作用，因而有关部门有必要采取措施，促进人力资源管理工作的有效开展，以提升行政管理效率。
(一)增强人力资源管理意识
要充分发挥行政管理中人力资源管理的积极作用，有关部门必须采取有效对策，以增强管理人员的人力资源管理意识。首先，遵循“以人为本”的思想理念而开展人力资源管理活动，使管理者在开展管理工作中，能够充分发挥人的主观能动性和员工的主体作用，从员工中来，到员工中去，一切管理工作以员工为核心。其次，摒弃传统人力资源管理中物本管理的理念，不可过于追求经济效益而忽视员工在管理工作中的主观能动性，避免对人力资源管理工作有不良影响。再次，行政管理工作中应健全人本管理机制，坚持一切从实际出发，根据员工的需求而制定有效的人本管理制度，为人力资源管理者更好开展管理工作提供重要依据。最后，人力资源管理者在开展管理工作中，应注重员工的情感变化和思想价值观，给予员工以深切的关怀，既解决员工工作困惑，又给予员工以生活方面的帮助，带动员工全身心投入到工作中。因此，增强管理者的思想认识具有必要性。
(二)加强人力资源管理文化建设
文化能够以无形的力量感染人、指导人，因而对于行政管理工作而言，有必要加强文化建设，充分发挥文化对人力资源管理者的潜移默化影响，使管理者能够更好开展人力资源管理工作。加强行政管理文化建设，能够有效提高人力资源管理效率。这就要求有关人员充分将制度、精神、物质有机结合，为管理人员更好开展工作创设良好的环境条件。首先，从精神角度出发，行政管理工作人员创设独特的文化氛围，加强精神教育活动，加大宣传力度，增强行政管理人员对人力资源管理的认识，密切配合人力资源管理者深入开展人力资源优化配置工作。其次，从制度角度出发，根据行政管理工作实际而制定完善的制度，为部门管理者提供培训活动，不断提升管理人员的素质能力。最后，从物质角度出发，营造良好的学习型氛围，如改变行政部门精神面貌，改善员工工作条件等，促进员工不断进行自我充电。基于以上三方面的行政管理文化建设，能够充分发挥对人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。
(三)提高人力资源管理效率
对于行政管理工作而言，积极组建高素质的人力资源管理团队，以提高管理效率，能够充分提升行政管理效率。首先，更新人力资源管理理念，加大宣传力度，以增强管理者的认识，进而有效开展人力资源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作经验较为丰富，管理能力较强的工作人员加入行政管理的人力资源管理团队中，以更好开展行政管理和人力资源管理工作，全面提升管理团队成员的素质能力。再次，管理团队要根据行政管理工作实际和员工的实际需求等方面，而确立工作目标、工作内容，为管理工作提供行为依据。最后，制定完善的人力资源管理制度，以提高行政管理效率，推进行政管理工作的深入落实。
(四)完善人力资源管理制度
要有效开展行政管理工作，有必要建立和完善人力资源管理制度。现阶段，部分行政管理者认为，人力资源管理工作内容相对较少，且工作压力小，未能给予重视。然而，人力资源管理工作不仅是行政管理的重要组成部分，而且其人员调度的合理性直接关系着行政管理工作的效率。为此，行政管理部门有必要制定完善的人力资源管理制度。首先，制定完善的用人机制，以加强人力资源管理队伍建设，进而提升行政管理水平。其次，完善薪酬机制和激励机制，实行绩效管理，以激发行政管理者的工作热情和积极性。再次，完善奖惩制度，管理人员在开展工作时，必须对管理工作进行多角度考虑，确保工作开展的有效性。如果管理人员对部门的人员调度工作欠缺考虑，则可能降低行政管理工作效率，因而管理人员必须承担相应的责任。倘若人力资源管理者表现良好，能够提高行政管理水平，则要适时给予奖励。最后，完善考核制度，对人力资源管理部门的工作人员进行有效考核，确保管理人员业绩达标。完善人力资源管理制度，能够为人力资源管理工作提供制度依据，为行政管理工作的有效开展奠定良好基础。
(五)充分发挥人力资源管理人员的角色
人力资源管理工作是行政管理的重要工作内容，其工作效率对行政管理有重要影响。所以，有关人员有必要对人力资源管理工作人员进行合理的角色定位，使管理人员权责明确，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。首先，管理人员是人力资源管理工作开展中的主体，具有主观能动性，其职业素养、工作能力决定着管理水平。为管理人员分别分配具体工作内容和履行的职责，有助于提升工作人员的责任感，促进人力资源管理工作的有效落实。其次，管理者对自身进行合理定位，能够代表不同方面的利益而参与人力资源管理制度的制定，既促进了管理制度的全面性，又能为行政管理工作的有效开展奠定良好基础条件。最后，对管理者进行有效定位，有利于人力资源管理者有效依据岗位职责而开展管理工作，进而促进行政管理工作的完善。
(六)建立完善的人力资源用人机制
为更好开展人力资源管理工作，必须建立完善的用人机制，以充分吸纳优秀管理人才。首先，对于行政管理中的人力资源管理工作，不能“用人唯亲”，人力资源管理工作人员的素质能力，直接决定着人力资源的配置效率，只有确保人力资源管理者具有较高的素质，才能有效开展人力资源管理工作，提升行政管理效率。其次，在招聘人力资源管理者过程中，不仅重视应聘者的学历、专业，而且重视应聘者的工作经验，以加强人力资源管理队伍建设。由此可见，行政管理中人力资源管理，应建立完善的用人聘人机制，有利于加强行政管理队伍建设。
关键词：人力资源管理；行政管理；现代企业制度
一、行政管理与人力资源管理的概述
人力资源管理是企业在发展过程中所具备的重要管理手段之一，在坚持与时俱进原则的基础上，利用现代化管理措施、管理理念对企业人力资源进行合理规划和配置，并采用其他辅助手段来提升人力资源的综合效益，以促使企业内部不同岗位的员工都能为企业发展贡献一份力量，进而促进企业战略目标的实现。行政管理是企业行政组织管理体系的一部分，主要是根据国家法律法规及企业内部规章制度等对企业经营活动、企业文化建设活动等进行管理，以将企业内部较分散的力量统一起来，进而为企业持续发展创造良好的条件。简单来说，行政管理即是结合企业现阶段发展的实际情况，运用相关的法律、制度和原则等对各部门工作指标、奖惩条件、行政命令等进行实时调整和管理。人力资源管理是行政管理的一个分支，这两项工作开展的根本目的都是通过合理利用企业现有的物资、人力等资源，来促进企业经济效益最大化目标的实现。人力资源管理和行政管理之间也存在一定的差异，比如行政管理本质属于静态管理，企业通过掌握其主动权来下达或一些工作任务、命令，使得各部门员工被动性地接受管理；人力资源管理本质是动态管理，其侧重点在于利用人性化的管理模式来挖掘员工的潜在能力。
二、企业人力资源管理的有效性
从管理特性来说，企业人力资源管理具有以下两个特点：其一，非独立性。企业能够在持续发展的过程中获得最大化经济效益，这是每个企业的核心。在当前经济市场中，多数企业通过向客户提供服务或产品的方式来树立外界形象，以为企业战略目标的实现奠定基础。人力资源作为企业发展的主要动力，加强对该资源的有效管理能够为企业发展注入新鲜血液，提高员工工作的积极性，为实现企业最大化经济利益、社会效益等提供保障；其二，独立性。员工作为人力资源管理的主要对象，其主要目的是利用多种手段来激发员工的潜能，使其能够为企业发展贡献自身最大的价值，比如通过完善规章管理制度、满足员工基本生活需求、提高员工薪酬待遇等，以提高人力资源的有效利用率，避免出现资源不必要浪费等现象。另外，随着现代化企业管理理念的不断融入，要求企业需结合自身发展实际，将传统的管理模式、观念转变为符合国家经济体制改革需求的现代化管理模式和观念，以提高企业的市场竞争力。
三、人力资源管理在行政管理中的重要性
（1）提升员工积极性和主动性。在企业经营管理中，通常会利用绩效考核制度对员工的工作情况、工作状态等进行综合性评价，并根据评价结果与内容来评断该员工在企业发展中所处的位置。绩效考核是企业管理和任用人才时拿来参考的重要依据，也是决定员工薪资水平的关键，若将绩效考核制度应用到人事行政管理中，可充分发挥员工集体力量，提高工作效率，以提升企业综合效益。另外，薪酬管理也是企业调动员工积极性的常用手段，将薪酬管理应用到行政管理中时，需坚持感性与理性的有效结合，这二者是相辅相成的，理性注重薪酬的科学性，感性侧重于薪酬的可行性、激励性。（2）完善现代企业制度。企业的发展道路上离不开人才的支持，其综合效益、经济利润等均需要通过人来创造，而人才对现代科学技术、专业知识、相关规章制度的充分掌握，是提高企业生产力和效率的关键，这也是现代企业制度建立的核心与重点。因此，企业可通过打造良好的企业文化、营造和谐的工作氛围等措施来留住人才，促使其为企业发展贡献一份力量，进而确保企业具备可靠的人才优势。（3）建设良好的企业文化。一个现代化企业只有具备良好的企业文化，才能为员工提供舒适、轻松的工作环境。在当今和谐社会，企业多坚持“以人为本”的原则实行人力资源管理，切实从员工的生活需求、工作需求等方面出发，调动其为企业经济、文化建设等贡献力量的主动性，进而提高企业文化的凝聚力。（4）促进企业持续发展。在现代市场竞争环境中，人力资源是最为活跃的一种因素，可增强企业发展的灵活性。企业需在引进人才、培养人才和塑造人才的基础上，不断提高内部人力资源的综合素质，打造一支具有凝聚力和向心力的人才队伍，在满足企业现代化、集团化和持续化发展的同时，也为企业新员工的入职或成长提供必要的环境，以为企业的持续发展注入新鲜血液。
四、加强人力资源管理的措施
（1）建设信息化管理平台。一是结合企业人力资源管理现状，利用信息化技术创建人力资源管理信息化平台，根据不同员工在实际岗位所处的工作状态、日常表现、为企业发展所做的贡献等，对其进行模块化管理，以从不同的模块中选出专业水平更高、表现更为出色的员工，充分实现员工的自我价值；二是利用数据分析和处理软件，对当前人才市场所涉及的信息数据进行采集、分析，以明确出企业人力资源管理信息化改革的主要方向；三是采用信息技术手段来开展企业日常考核、管理和评聘等专业性较强的工作，并鼓励员工在信息化平台上发表对企业未来发展的建议等，通过利用信息技术来形成良好的人力资源管理氛围。（2）建设特色企业文化。在引进企业人才时需具有一定的针对性，确保人才的职业规划、工资薪酬等符合企业价值理念，尽量与企业文化氛围相融合，以创造和谐氛围更为浓郁的企业文化；在人力资源管理过程中，绩效管理制度的建立应与企业核心文化保持一致，并利用职位升迁等方式，将员工的工作积极性和主动性调动起来；需将企业不同岗位表现优异的员工统一起来，将其培养方向放在企业领导层，形成干部选拔体系，在为其他员工树立榜样作用的同时，还能全面发挥人力资源管理的激励作用；在员工入职培训阶段，还应考虑将本企业的发展历程、发展过程中的重大事件、所获荣誉等向员工介绍，使其全面了解本企业文化的形成历程，以增强员工对企业文化的认同感，促使其在良好的文化氛围内实现自身价值的提升。（3）形成完善的人力资源管理发展规划。企业要想在激烈的市场竞争中不断提升自身的综合竞争力，需维持好人才供给和人力资源管理之间的平衡关系，制定企业发展核心的人力资源管理规划；企业在发展过程中，所处的社会背景不同，所需的人才类型也有所不同，企业应针对不同发展阶段做好人才引进工作，进而为企业发展提供源源不断的活力；企业内部人才包括专业型人才、复合型人才等，针对不同类型的人才可采用针对性的培训方式，以缓解人才供给与人力资源管理之间的矛盾，进而促进企业的全面发展。
参考文献
1.盛明科.中国政府绩效管理的研究热点与前沿解析――基于科学知识图谱的方法.行政论坛，2017（02）.
2.刘兰华，胡晓东.基于情绪劳动管理的公共部门人力资源管理再审视.天津行政学院学报，2015（01）.
行政人员需要好的人际关系处理能力，灵活掌握公司内部事务处理及公司外部关系的处理方式。以下是小编精心收集整理的行政人员岗位职责，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
行政人员岗位职责11、负责公司日常行政运营管理工作，制定各岗位工作标准工作流程和要求，督导各项工作完成情况。
2、负责建立和完善日常行政管理的各项规章制度，并负责监督、执行和追踪。
3、负责组织落实公司重大会议的组织、安排与实施。
4、负责编写年度行政管理计划及费用预算，制定合理降低成本、提高效率的措施并组织实施。
5、负责对公司的安全、环境进行管理，创造良好工作环境。
6、负责组织公司固定资产管理工作。
7、领导交办的其他工作。
行政人员岗位职责21、协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设;
2、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同;
3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作;
4、收集相关的劳动用工等人事政策及法规;
5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;
6、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈;
7、负责员工工资结算和年度工资总额申报，办理相应的社会保险等;
8、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。
行政人员岗位职责31、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响;
2、全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施;
3、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度;
4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本;
5、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划;
行政人员岗位职责41.负责子公司办公场地规划：包括装修方案确定和进度跟进，日常办公场地资源协调和管理，日常零星改造工程需求响应;
2.负责子公司办公场地行政运营：包括物业、办公用品、办公设备等供应商的工作监督和考核，日常办公场地维修维护，空调水电等节能优化工作;
3.子公司行政侧运营机制和规则的梳理和落地;
4.负责子公司文化氛围建设，员工福利和员工活动策划执行;
5.负责子公司部分物资的日常采购及预算成本控制;
6.上级交代的其他工作。
行政人员岗位职责51、统筹办公平台日常行政管理工作;
2、统筹员工行为与办公现场规范管理;
3、统筹物业服务公司管理工作，包括前台、保洁、安保、维修、客服等，对接处理园区大物业各项事宜;
4、统筹办公平台安全管理工作，包括消防安全、食品安全、楼宇安全等;
5、负责党支部、团支部各项工作推进，年度评优表彰;
6、统筹车队管理，负责驾驶员人员管理、公务车辆调度、车辆维修等业务，车辆预算与费用管理;
7、协助分公司负责人处理外部检查事宜
8、完成领导安排的其他事宜。
行政人员岗位职责61、负责中心的接待工作
2、负责中心的行政事务
3、协助处理客户服务工作
4、协助处理内/外部的各种其它事宜
行政人员岗位职责71.负责公司各部门的行政后勤类相关工作;
2.负责配合集团财务部做好分公司账户及印鉴管理;
3.负责日常行政事务，如各类盖章申请、费用报销等;
关键词：民办高职院校 人力资源 绩效管理 目标规格定位
教师是高等学校办学的主体，是高校发展的核心因素，高校的生存和发展直接取决于师资队伍的整体素质。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。
一、高校人力资源管理的作用
1.实施人力资源管理有利于提升高校的竞争水平。高校的每项工作都要靠人去完成，教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展，取决于这些工作人员的整体素质，取决于人与人的协调程度，取决于人员与岗位的适宜程度。所以，高校的各项管理，都建立在人力资源管理的基础之上。
2.实施人力资源管理可以充分调动教职工的积极性和创造性。科学、配套的措施，严格、周密的考核，开放的人才观念，公正公平的用人制度等可以充分调动教职工的积极性、创造性。合理利用和开发人力资源，是提高21世纪高校的教育教学质量与办学效益的关键。
3.实施人力资源管理是抓好各项工作的需要。每位教职工有其工作岗位，良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展，教学与科研的进一步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求，促进着行政管理、服务工作再上新台阶。
4.实施人力资源管理可以推动高校内部的各项深层次改革。学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策，都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点，又是高校调动广大教职工的积极因素，也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。
二、人力资源管理可以提高民办高校的绩效
民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。
作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。平衡人力资源的事务管理和战略管理的一种对策，就是在保证事务管理的同时，安排人力资源专业人员去做战略工作。
三、民办高校人力资源战略
民办高校战略是民办高校确定长远发展目标和任务，以及为实现这些目标任务而制定的行为路线、方针政策与方法。在办学定位上，民办高校要培养动手能力强的实用型人才，可现有的教师大多来自本科高校，师资不匹配是个突出问题。民办高校要改变“大而全”的办学模式，面向社会，面向实际，面向实践，突出应用。
1.目标定位。民办高校的办学目标应定位在面向企、事业单位一线岗位和农村经济，特别是要面向新兴产业、新兴职业和农村新的经济增长点，为地方经济和社会发展培养急需的应用型、复合型高等职业技术人才。
2.规格定位。民办高校应突出职业性、应用性的特点，努力实现培养人才规格的多层次、多规格，不应仅仅限于学历教育，也不应为了扩大招生规模，盲目参与实力强大的国办高校之间的生源竞争。
四、加强高校人力资源绩效管理的策略
1.树立人力资源管理理念
高校要牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的理念，要有完整的人力资源开发观念和思路，并把这种观念渗透到各个层面中去。尤其是领导要让全校师生在日常工作学习中能够感受到这种理念和思路，从而形成一种特定的文化氛围。
2.完善高校的激励机制
人才的激励是人力资源管理与开发的重要内容，是教职工保持良好的工作状况的重要条件。首先，要充分利用物质激励。搞活学校内部分配制度，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制；建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。其次，灵活运用精神激励。除了常规的荣誉授予外，应注意利用其他非常规的精神激励形式，特别是来源于工作本身的内在激励因素。比如合理授权激励，授予一定的自我决断的工作权力；参与管理激励，让教职工一定程度地参与某项管理的策划与管理过程实施，充分采纳教职工的合理建议。
3.重视培训教育
从单纯注重人才引进转向现有人才潜能的合理开发与利用，而这些在大学的师资管理中一直是个薄弱环节。高校培训计划要制度化，要与学校发展战略相结合。通过继续教育不断更新知识，拓宽、改善教师的知识结构，鼓励没有硕士、博士学位的中青年教师攻读硕士、博士学位，为他们外出进修创造机会。进一步活跃学术气氛，营造学术氛围，通过积极开展学术研究，促进教师素质的全面提高。
民办高校人力资源管理要想在学校战略管理中发挥更大的作用，就必须建立在由民办高校管理层共同确定的、符合学校内外各方面利益，得到学校全体员工一致认同的民办高校发展战略目标基础之上，即必须使人力资源战略和学校战略相适应，为民办高校的战略目标服务。总之，加大高校人力资源的开发与管理力度，这是高校在激烈竞争中取胜的必然选择！
参考文献:
[1]杨建立.高职院校教学改革的必要性及其实践[J].教育与职业,2006(9).
[2]马强.全面建设小康视角下的高校人力资源管理探析.黑龙江高教研究，2005（8）
作为一个只在国内发展了十几年的专业，人们对“行政管理”仍然不甚明了。行政管理到底“管”什么？从这个专业里能学到什么？今后又将面临怎样的职业选择？……带着大家的种种疑问，我们拜访了一些相关人士，一探究竟。
行政管理不是“杜拉拉”
讲述人： 李楠，浙江大学行政管理专业大三学生
对于行政管理专业，我的不少亲戚朋友至今仍然缺乏概念。我刚进入这个专业就读时，周围的人大多会问：“这是管理什么的？将来是要当官的吧？”后来，徐静蕾演的《杜拉拉升职记》火了，亲友们顿时“恍然大悟”：“原来学出来了就是杜拉拉啊！”每当这个时候，我只能无奈地一笑。今天，我要在这里强调一下，行政管理不是“杜拉拉”！
行政管理专业在中国只有十几年的发展历史，但是，它在国外已经发展了半个多世纪。它的英文名是Administration Management，我们把它翻译成“行政管理”，但它在国外的意思却是“公共行政和公共管理”。因为目前中国大多数高校的行政管理专业偏重于管理方面，而国外大学的行政管理专业在行政和管理两方面投入的精力比较均衡。
从广义上说，行政管理就是社会上一切团体、组织、单位对自己事务的管理。譬如在《杜拉拉升职记》中，杜拉拉最终当上了公司的行政主管，说白了就是企业日常事务的大总管。从狭义上说，行政管理是政府对于社会公共事务的管理，所以“学行政管理就是去当官”这种想法也不是完全没有依据。不过想必你也明白，并不是每个人都能平步青云，更多的时候，行政管理专业的毕业生会在政府、企业里从事着较为基层的工作。
浙江大学行政管理专业的手册里有这样一句话：“高水平、高技能的行政人员、科研人员是行政管理专业的培养目标，这不仅是为了给政府、企业培养优秀人才，更重要的是为推动政府改革和社会进步。”所以行政管理人的工作说小了是管人、管事，说大了是管企业、管社会。从“小管事”到“大总管”，这就是行政管理人的终极奋斗目标。
双管齐下才能学好行政管理
讲述人： 田传浩，浙江大学公共管理学院副教授
行政管理到底学什么？怎么学？许多同学都这样问过我。在我国，行政管理学一直隶属于政治学。直到1998年，行政管理才真正成为一个独立的社科类专业，它的课程也变得非常全面，既包括政治学、管理学、行政学、法学等基本理论，又包括理论研究、政策分析、调查研究等实践训练。
在浙江大学，行政管理专业的同学们在大一时都要学习基本课程，如微积分、管理学、宏观经济学、微观经济学和政治经济学等，这些知识是同学们进入社科类专业学习的必备知识工具。从大二开始，同学们会接触到行政法、公共管理学、公共经济学和社会研究方法等内容，开始了解管理尤其是政府管理的相关知识，并掌握一些研究方法。到了大三，同学们一方面会学习电子政务、区域经济管理等更为细化的课程，了解并探索政府管理的奥秘，另一方面会通过战略管理、人力资源管理、企业管理等课程学习企业层面的知识。大四的时候，同学们的主要“工作”就是探究行政管理的前沿问题与理论成果，并结合社会现状进行一些调查研究和专业实习。
文理兼容、政企兼顾是行政管理专业的一大特点，也是行政管理和其他管理类专业最大的不同。为了还原我国的政府管理、社会管理的现状，行政管理的一些专业课内容甚至会细化到《公务员制度》这种课程。而绩效管理、人力资源管理等课程不仅和企业管理完全契合，若将它们稍加变化，还可以用于政府管理。
要学好行政管理，关键在于双管齐下，既要关心社会与政治，又要关心企业与经济，对“政”“企”两方面的学习都不能偏废。同学们还应多进行社会研究，学会实战技能，争取早日成为合格的行政管理人。
从行政管理的角度看问题
讲述人： 高菲，浙江大学行政管理专业大三学生
进入行政管理专业学习后，《公共政策》是我接触的第一门专业课。一开课，老师就分析了一个杭州市政府政策的案例。作为一个土生土长的杭州人，我第一次意识到自己对身边的社会与政府竟如此不了解。比如，城市的道路不时会进行整修，对老百姓来说也就意味着一段时间出行会有点麻烦，整修结束后一切又恢复正常了。但这不起眼的现象背后也体现了政府从上至下的决策管理、决策实施的过程。道路要整修，也许是因为积水严重，也许是因为路面开裂，也许是要铺设光缆……政府每作出一个决策，都要预先做大量的“功课”。一次小小的整修，其实涉及政府规划、政府部门协调、政府预算、政府公示等一系列复杂的问题。
那堂课的课后作业是研究杭州出租车调价的问题。为了完成作业，我浏览了杭州市政府的网站，硬着头皮查阅相关红头文件。记得当时大部分人对出租车调价的反应都是：“怎么又涨价了？”但等我深入了解了这个政策之后，才知道杭州市政府是借鉴了欧美、亚洲等国家的经验，结合杭州的实际背景，以调整出租车运营价格和服务质量为大方向，开发出了一个庞大的出租车智能公共服务系统。这个系统将通过考查出租车的车容车貌、评价出租车司机的服务态度、合理调度出租车资源、完善投诉和监督渠道等手段，改善杭州市出租车经营中的种种弊病。出租车价格调整只是系统中的一小部分内容。如果这个系统运作良好的话，杭州市民和中外游客都将受益良多。
这是一个高而广的舞台
讲述人： 马霜霜，中国移动通信设计院浙江分公司人事主管
我觉得，行政管理会潜移默化地影响我，让我重新思考待人接物以及认知社会的方式。本科四年来，行政管理如同一个高而广的舞台，让我全方位地认识现在的社会，规划自己的未来。
本科毕业的时候，有不少同学报考了公务员，毕竟行政管理和“政”靠得更近一点。就本科学习而言，行政管理专业无论在专业课设置还是技能训练上都非常适合考公务员。记得当初上《公务员制度》的时候我们就开玩笑，其他专业的学生报班复习几个月都不见得有我们上这门课学到的应试技巧和专业知识多，因为公务员考试本身就是公务员制度的核心一环。不过这几年公务员考试的竞争非常激烈，很多同学没能成功入选，最后又转去考研。
由于我们专业本身就和“管理”沾边，因此在考研的时候除了报考本专业以外，还可以报考人力资源管理、工商管理等相关专业。如果你对国际政治、国际关系等专业感兴趣的话，也可以报考，这些也是行政管理研究的延伸方向。
我本科毕业的时候打算将来进企业走行政路线，所以在读研时选择了人力资源管理专业。研究生毕业后找工作的时候，有个人力资源管理本科、经济学硕士背景的女生和我竞争。她的学校背景和我不相上下，面试表现也非常强势，但公司最后还是选择了我。这中间的原因肯定有很多，但我相信具有政治、政府的相关知识背景一定在就业时给了我不少帮助，因为哪怕在企业人事主管的岗位上，很多时候也要和政府打交道，了解和理解政策的动向。
目前，国内建立的人力资源公共服务系统正在日臻完善中，虽然仍存在着一些问题，但不可否认，它使人力资源得到充分利用，使公民在各方面得到更好的服务。文章主要针对政府人力资源公共服务创新措施进行论述。
1政府人力资源公共服务创新的必要性
11有利于优化公共行政管理体制
公共行政管理指的是国家行政机关对公共事务的管理，公共行政管理体制使政府部门的职能、机构和运行模式得到有效利用，使公民的基本权利得到满足，对公共人力资源服务进行创新，使其更好地体现政府的职能，促进政府服务工作的完善与开展，这对于公共行政管理体制也有一定的优化作用，还使行政效率得到提高。
12有利于构建服务型政府
人力资源公共服务是服务型政府的基本职能之一，而就业是人力资源公共服务的重要内容之一。对公共人力资源服务进行创新，使人力资源服务质量得到提升，能采用新的服务方式，提供各方面的资源，建立健全的公民就业管理体制，使社会就业难问题得到改善，进而使社会得到保障，这样最终的结果是给政府打上服务型政府的标签。[1]
13有利于建立健全市场经济体制
当人力资源公共服务进行创新时，有利于使我国政府部门购买的人力资源能力在社会就业等基本服务中体现得淋漓尽致，这在一定程度上，使人力资源得到有效的管理和利用，是有利于人力资源市场发展的，而人力资源市场是市场经济体制中重要的部分，所以市场经济体制也得到了健全和完善。
14有利于深化劳动人事制度改革
劳动和人事在国内人力资源管理中，关系是统一的，管理是分散的，这在市场经济体制中虽然有一定的优势，但也给人力资源的整体管理造成了麻烦。而政府进行人力资源公共服务的创新，给人力资源管理体制提供了革新完善的契机，割除掉劳动与人事制度中的矛盾，使两者结合到一起，共同管理，这使市场经济体制得到完善，使管理资源得到有效利用，避免了资源的浪费。
2政府人力资源公共服务中的问题
21市场存在着体制性分割
主要有三方面，分别是城乡分割、地域分割和身份分割。在这三方面，公共人力资源服务都有显著的体现，比如像城市中的外来户和农村务工人员得到的公共服务和城市当地居民得到的公共服务是有差异的，这使城市人力资源的优势没有得到完全的发挥，使社会公共服务出现缺陷，使服务资源得不到合理的利用和配置，这对构建服务型政府是不利的，所以政府需要亟待解决这方面出现的问题。[2]
22市场服务能力与经济社会发展的需求相差甚远
主要是在公共服务与社会就业服务方面有所欠缺，在社会中的一些公共服务部门，经常会出现服务人员素质低，对公民权利造成损失的热点事件，或者在一些公共服务场所，一些设施的构造没有从实际出发，根本不方便公民使用。此外，还有其他问题，这些问题使政府的公信程度下降，而造成这些问题的原因就是政府在公共服务方面投入的建设资金有限，也没有对购买的人力资源队伍素质进行严格要求等。[3]而在社会就业服务方面，服务档次低，对失业人员的帮助有限。
23人力资源市场监管力度不够
对人力资源在公共服务方面的管理没有建立比较健全的法律、监管体系和相关政策，所以人力资源的优势得不到有效发挥，管理机制的不健全，使人力资源的素质得不到严格要求，使公共服务水平有限，使社会保障受到严重威胁。
24促进人力资源公共服务发展的政策不健全
服务型政府虽然正在构建中，但没有健全的政策支持，政府职能的转换速度就会受到影响，同时没有相关的政策作为理论依据和基础，公共人力资源服务也会大打折扣。如果政府针对此，出台相关的激励机制政策，就会使相关的公共服务人员调动主观能动性，心甘情愿服务公民。
3政府人力资源公共服务创新措施
31更新思想观念，树立新的人才观和就业观
要根据公民的基本实际需求，树立新的服务观念，采取新的服务方式，使社会就业率得到提高，使市场的人力资源都有机会发挥其优势。可以采取的措施是，更新人才的就业观念，降低他们对铁饭碗行业的关注度，鼓励他们多尝试几个行业，以找到自己真正擅长的职业；为他们提供展示个人能力的社会平台，使他们有更好的发展。
32健全法律法规，为我国公共人力资源服务提供保障
在公共人力资源服务中，经常会出现一些社会矛盾，使服务效果降低，所以要建立健全的法律法规，来使人事争议事件尽量减少。对法律法规进行完善，主要指的是人事争议仲裁制度方面的改进，将司法部门和主管部门的职能引入仲裁制度中，其中主管部门主要起调解作用，调解效果有限时，就要充分发挥司法部门的依法执法作用。[4]
33完善市场功能，加快人力资源市场化配置
提供社会公共服务的人力资源是政府购买的，有时候会因为人数问题或者服务问题，使服务效果不是很理想，全部公民的需求得不到全面满足，所以政府还需要借助社会力量。此外，完善市场功能，利用计算机技术，对市场中的人力资源的资料数据进行收集、整理，为社会提供比较全面的信息，以使有能力的人力资源在短时间内获得就业机会，使市场的人力资源都得到合理配置，进而增加社会保障。
34营造优质高效的人才政策社会环境
政府公共服务对人力资源的综合素质要求很严格，为了能保证人才的优质高效，还要为他们创造一个很好的培养环境，无论是在政策方面、法律法规方面，还是资金投入方面以及奖励方面，政府都要考虑全面，这样使人才有了发挥自己能力和优势的机会，也减少了高素质人才流失的机率。[5]这是在加强公共服务人员的服务能力，还要加强他们服务素质，不以城乡之分、地域差别、身份差别，而使对公民的服务态度和服务内容有差别，这样，就使得社会公民的基本权利得到保障，使社会公共服务档次得到提升，使社会得到保障。
Abstract: As a part of human resource management, career planning has a positive meaning for personal development in an organization. Introduce the idea and method of career planning into government sector is good for enhancing the government efficiency, locating the civil servants clearly, and making the “people oriented” government actualized. This study base on the significance of developing career planning in government, analysis the difficulties, demonstrate the importance of the sense of liability of civil servants, and then to table the proposal that making the civil servants’ liability system and the career planning system integrated.
关键词:职业生涯规划 政府部门 公务员 责任意识
Key words: Career Planning Government Civil Servant the Sense of Liability
作者简介:陈晶妍(1987-),女,汉族,浙江衢州人,中国人民大学公共管理学院行政管理系硕士研究生,主要研究方向:政府管理与府际关系。
自美国人事管理专家施恩教授,在20世纪60年代首先提出“职业生涯规划”的概念以来,职业生涯规划作为人力资源管理的重要组成部分,已有将近50年的发展历程。职业生涯,“是指一个人一生从事工作经历的总称,特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程,反映着个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观”(1)。职业生涯规划则是指组织根据自身发展目标和发展要求,通过职业指导、咨询、培训等手段,加强组织成员对个人职业发展的认知,从而在促进组织发展的过程中,鼓励成员职业发展目标的实现。职业生涯规划作为一套管理工具一直被运用于私营部门的人力资源管理之中。随着20世纪80年代新公共管理运动的兴起及其对企业家精神的呼吁,私营部门的许多管理方法都在政府部门中得到了借鉴和运用。在政府人事行政管理改革进程中,职业生涯规划的理念也被引入政府,成为政府部门人力资源管理和开发的重要组成部分,也成了传统人事行政管理与人力资源管理的一大区别。鉴于政府部门与私营部门在人力资源运作上的本质性区别,政府部门在进行职业生涯规划时应当注重自身特点,充分考虑公务员的角色复杂性,把握政府部门人力资源管理的主导方向。
一、政府部门参与公务员职业生涯规划的意义
根据职业生涯规划的定义,政府部门职业生涯规划就是指政府参与公务员个人的职业生涯规划。政府之所以需要参与公务员的职业生涯规划,并建立相应的支持体系,是有其历史和现实意义的。
(一)职业生涯规划是现代人力资源管理“人本”理念的独特体现
现代人力资源管理与传统人事行政管理的本质区别是对组织中“人”的态度。以工具理性为原则的传统人事行政管理,把个人与组织对立起来。一方面,认为个人只是实现组织目标的工具,强调个人对组织的义务,而忽视组织对个人的关注;另一方面,“经济人”假设单纯从个体利益的角度出发,认为个人从事工作只是为了获取利益。(2) 在这种人事管理理念的诱导下,组织与个人总是消极地看待对方,不仅影响了组织的运行效率,也减损了个人在组织中的有效贡献。现代人力资源管理的出现,在理念上转向了“人本主义”,把人的能力、兴趣、潜能等作为一种资源来看待,使其可以挖掘和开发。当然,关注组织中的个人,仅有理念和态度还不够,形式的存在与外显也是必须的。职业生涯规划,以组织参与个人职业路径设计、兴趣爱好表达、工作能力测量、自治潜能开发等职业发展内容的形式,为个人在组织中设置了合理的自我实现途径,既有利于加强个人在工作中的自我认知,又能促进组织与个人的交流和沟通,充分展现了人在组织中价值。因而,职业生涯规划,能够成为现代人力资源管理在管理理念上,更胜于传统人事行政的最佳佐证。
(二)政府部门人力资源的开发需要与之匹配的职业生涯规划
一是政府部门人力资源开发的目的需要职业生涯规划体系的支持。政府部门引入人力资源管理,以取代传统的人事行政,重在吸收现代管理的先进理念,激活原本就贮存在政府部门内的人力资本。职业生涯规划作为人力资源管理体系中的重要组成部分,在政府部门人力资源管理和开发中不应被扬弃,相反,应当结合政府自身特点将其吸纳以至融合。二是政府部门人力资源管理的体系架构以职业生涯规划为起点。按照私营部门人力资源管理体系的基本设置,经过吸收和借鉴,政府部门人力资源开发可以分为六个机制,其中占据首位的就是“规划与职业发展机制,其设计重点在于政府部门规划与公务员职业生涯发展道路和目标的互动,使公务员在政府部门中成为自主有效发展的人”。(3) 在使公务员个人价值与政府目标有效匹配的过程中,职业生涯规划与职位管理、工作分析、绩效评估、薪酬管理、教育培训等多个制度体系形成一种相互支撑、串联交错的关系,为公务员施展才能、规划事业搭建平台。
(三)政府参与公务员职业生涯规划有助于公务员的角色定位
现代人力资源管理讲求个人目标与组织目标的契合,政府部门也不例外。然而,政府部门的职业生涯规划不同于私营部门的,这是政府的特殊职能以及公务员的特殊角色使然。相对于私营部门以盈利为主的组织目标,政府部门的组织目标要复杂得多。这是因为,政府为民而设,想民所想,组织目标的设定来自于社会需求,服务于公共利益。公务员身处于政府部门之中,在服务社会的同时也有合理的自我实现需求。公务员的双重角色,增加了政府部门职业生涯规划的难度,也让其负有特殊的使命,即不仅要实现公务员个人目标与政府目标的兼容,还要促进公务员个人发展与社会发展相适应。更为关键的是,要让公务员找到适合自己的发展路径,增强服务的主动性,找到工作的愉悦感,在明确自身角色定位的同时,达到自我价值最大化。
二、政府部门职业生涯规划的困难
(一)缺乏统一的理论体系
尽管国内外专家、学者不断寻找公、私部门职业生涯规划的共同点,但这种共同点多停留于操作层面,两者的差异却是本质性的。例如,政府部门以维护和实现公共利益为准绳,对社会资源进行权威性分配,在追求经济发展的同时也要兼顾社会公平,拥有强制力的同时也要注重回应性,这是私营部门所不具备的特点,也就决定了对受雇于这两个部门的工作人员将有不同的评价标准。目前,“无论是国外还是国内,对职业生涯规划的研究领域主要集中在以企业为载体的个人,对于政府公务员的职业规划还没有形成统一的规范。”(4) 近几年,国内对政府部门职业生涯规划的理论研究不断成熟,在许多方面结合政府特点进行了探究,包括概念界定、职业阶段划分、基本理念、主要方法、支持体系、主要困境、实现手段等。然而,总体来看缺乏一套完整、统一的理论体系为指导,尤其是在角色划分、技术手段、价值匹配、路径设置等方面尚未达成共识。因而,也无法有效地指导政府部门职业生涯规划的实践。
(二)公务员自身目标与政府目标的低匹配度
职业生涯规划首先要解决的问题就是让组织目标与个人目标相匹配,达致组织与人共同发展的境界。政府部门受传统人事管理理念的影响,对个人在心理和价值层面的关注度一直很低。资本主义国家为了实现公务员管理的“去价值化”,专门将公职人员分为政务官和事务官,事务官作为职业文官,不隶属于任何政党,不能带有政治偏见,以完成政府事务为首要任务。事实证明,这种完全的“价值中立”陷入了工具理性的困境之中。我国在传统的人事管理中,一直强调党和政府的目标高于公务员自身目标,人民利益高于公务员自身利益。政府部门对公共利益的重视和对公务员公共责任的要求十分正确,问题在于需要一条渠道、一种方法,将其转化为公务员能够理解、认同、吸纳的工作动力。这一点,我们至今仍在探索。开展职业生涯规划或许是一个较好的途径,但效果如何还要看这项制度在政府部门的适应性。总而言之,既不能因为重视个人职业发展而过多地抬高个人需求,也不能因为强调政府目标和公务员责任而轻视公务员的自身利益。
(三)公务员的职业发展路径的单一性
促使员那个政府部门的职业发展路径比私营部门相对单一,这也是由政府工作的特殊性所决定的。在私营部门,如果个人对当下的工作存在物质或精神上的不满意,相同技术领域内还有很多私营组织可供选择;然而在政府,晋升、选拔和岗位调动是更换工作的主要方式,并且作为行政命令的一部分来执行。公务员虽然可以通过政府部门内、政府与企事业单位间的岗位交流和干部选拔更换工作,但选择面和自主性显然不如私营部门。因此,在有限的职业发展通路内,公务员的职业发展面相对较窄。但这并不意味着只能有一种价值追求,也并不意味着“当领导事实上成为公务员实现人生价值的唯一途径”(5)。
在职业发展路径单一的情况下,公务员对于自我角色的认知具有重要的意义。选择了政府公务员这个角色,就等于选择了公共利益和政府责任,如何在服务公众的过程中实现个人价值的最大化,才应当是公务员职业生涯规划的目标。要获致公务员的这种认知,政府部门应尽可能地为公务员提供各种交流、晋升、培训机会,当然,这种机会的获得也是以良好的工作绩效为前提的。有了这种认知,公务员就仍然可以在上升渠道有限的前提下通过服务公益来寻求多元化的发展。
三、政府部门职业生涯规划的选择――对公务员职业生涯规划中责任意识的再审视
(一)公务员的角色特殊性决定了其责任的特殊性
“责任”对应于“角色”,“一个人对社会、对他人负有什么样的责任义务,以及所负责人义务的重大程度,完全取决于他所应承当的社会角色的性质”(6)。然而,“人在职业活动中,人的社会角色职业化了,固着在人的岗位和职务上。因而,人在职业活动中的责任义务总是与他所在的岗位和所拥有的职务联系在一起的”(7)。基于此,公务员的责任与政府部门的具体职位和职务联系在一起,因而政府部门工作的特殊性将直接反映在公务员的责任义务上。公务员代表政府行使行政职权,其责任具有多重性的特征。“公务员的责任应包括政治责任、行政责任、法律责任和道德责任。”(8) 其中,政治和行政责任是公务员区别于其他从业人员的主要职业责任,要求公务员以公共利益为重,以行政命令为先。这是公务员的职业特点,也是其角色定位。
(二)责任意识的重要性要求职业生涯规划中建立有助于公务员主动承担责任的机制
公务员责任的实现依赖于自身的责任意识,它影响着公务员的自我认知、价值判断、工作兴趣以及对工作绩效的期望值。重申公务员责任意识对政府部门职业生涯规划的意义主要体现在以下几个方面:
首先,责任是构建一个组织的必要条件。管理学大师彼得・德鲁克曾言:“在后资本主义社会,构建社会与组织的原理一定是责任。这种组织社会或者知识社会,要求组织必须以责任为基础。”(9) 责任意味着忠诚,是组织认同感的表达形式。社会任何组织的稳定和发展都离不开组织成员的责任意识,政府部门尤其如此。公务员的责任意识不仅关系政府部门的公信力,更关系民众的利益与社会的安定。
其次,责任意识是个人寻求职业发展的内在动力。对组织有责任感,对工作有责任心,才会时刻提醒自己不断进步,做好工作的同时也期望在组织中发挥更大的个人价值。“一般说来,公务员的责任意识,也就是这种内在动力。主要来源于公务员个人所具备的良心、责任感、道德水平。”(10) 一个责任意识强的公务员,往往会自觉、自主地履行责任,职业生涯规划只是一种辅的自我管理方式;相反,一个责任意识较弱的公务员,在处理事情时往往缺乏原则性和方向性,职业生涯规划在这类公务员身上总是很难实现,因为再多的技术手段也解决不了个人内心的职业发展困惑。
最后,政府部门职业生涯规划的特殊性,要求格外重视公务员的责任意识。官僚制的金字塔结构从本质上限定了政府内的职业发展通路,绩效薪酬虽然可行,但工作量的差别并不大。正如“职业锚”理论对职业的分类,政府部门的工作本身就属于安稳型。因而,公务员仅凭积极的职业生涯规划,就想实现自己在政府部门内的重大飞跃还是很困难的。只有提升公务员的责任意识,让公务员在有限的职业发展空间内较好地表现自我,在具体的工作中较多地展现才能,才能在责任意识的引导下实现职业生命与社会责任的契合。
有鉴于此,政府部门职业生涯规划的当务之急,就是要建立有助于公务员主动承担责任的制度机制,惟有如此,才能不断巩固公务员的责任意识,并使其转化为现实的责任行政。由此,政府部门职业生涯规划就实现了它的社会使命。
参考文献:
【1】 孙柏瑛、祁光华编著:公共部门人力资源开发与管理[M],中国人民大学出版社,2004.3,P231
【2】参见孙柏瑛、祁光华编著:公共部门人力资源开发与管理[M],中国人民大学出版社,2004.3,P231
【3】 宋斌、鲍静、谢昕著:政府部门人力资源开发[M],清华大学出版社,2005.2,P8-9,转引自宋斌:试论政府整体性人力资源数字开发管理[J],中国行政管理,2001(11)
【4】 汪洪艳:我国公务员职业生涯规划管理的思考[J],华东经济管理,2008.1
【5】梁文懋、杨龙兴:我国公务员职业生涯规划支持体系建设刍议[J],江西社会科学,2006.8
【6】 张康之著:公共管理伦理学[M],中国人民大学出版社,2003.9,P187
【7】 同上,P183
【8】 郑维杰:公务员的责任意识与价值观念[J],辽宁行政学院学报,2003年第5期
【关键词】高校人力资源管理改革
1 高校人力资源管理概述
1.1 高校人力资源管理的内涵
人力资源是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源的范围较广泛，是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理，其目的是通过科学管理，谋求教职员工与师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
1.2 高校人力资源的特性
1.2.1 文化素质高、蕴藏量丰富
高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任;且高校具备良好的学习研究条件和氛围，又促使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此，高校成了云集各领域高端人才的场所，蕴藏着极其丰富的人力资源。
1.2.2 较强的主观能动性
高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面享受自由，高校工作者可以充分发挥主观能动性。
1.2.3 劳动价值较模糊
对高校的学术劳动力，很难像八小时工作时间的单位那样严格有序地按指令行动来进行管理。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长而且不直接。
1.2.4 资源的共享性
高校教师的工作时间安排很灵活，同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用，很多单位也对人才持“不求所有，但求所用”的观念。因此，高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征，这将加速“两级分化”，造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源，而另一部分高校因人力资源不足而停滞不前。
1.3 高校人力资源管理的重要作用
1.3.1 高校人力资源管理有利于提升高校的竞争水平
在新世纪高等教育国际化、市场化发展的背景下，人力资源的竞争越来越激烈。高校实施人力资源管理，加强师资队伍建设，建立完善的人才培养和分配机制，可以不断提高师资队伍的素质和层次，引进和留住人才。高校的每项工作都要靠人去完成，教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展，取决于这些工作人员的整体素质，取决于人与人的协调程度，取决于人员与岗位的适宜程度。所以，高校的各项管理，都建立在人力资源管理的基础之上。
1.3.2 高校人力资源管理是搞好各项工作的基础
每位教职工有其工作岗位，通过人力资源管理把从事各项工作的人员有机地分成各种类别，使他们相互联系，相互依赖，形成分工协作、良性互动的关系。良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展，教学与科研的进一步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求，促进着行政管理、服务工作再上新台阶。
1.3.3 高校人力资源管理可以推动高等教育改革
学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策，都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点，又是高校调动广大教职工的积极因素，也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。
2 高校人力资源管理的现状分析
2.1 对人力资源管理的观念认识落后
我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，实行的是直接的“人头”管理，市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成人才留不住的现象。例如1978年—2000年间，中国有58万年轻人出国留学，回国的仅有15万人，其中大部分是高校教师。
2.2 对教职员工管理设计规划相对不足
从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时，高校人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法，对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标的激励。这一现状降低了人力资本的边际效率，难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。
2.3 绩效考评制度设置不科学
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。有的绩效考评设置规则过细，不符合规则的成果没有参评资格，为了符合考评制度设置的规定，教职工人员都朝向一个目标努力，严重的限制了人才主管能动性的发挥。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来，教职员工很难以适应这种变化。特别是有些高校因人为条件，更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。
2.4 人力资源配置效率低
目前，高校人力资源配置机制相对弱化，侧重于计划配置，忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，出现如下不平衡现象:专任教师队伍内部结构不甚合理， 部分教师专业不对口; 而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变。存在一般教师过剩而高层次人才缺乏， 尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏; 年轻教师负担过重而资深教授闲置; 科研型教师不足而教学型教师过剩的问题。另外， 一些新建专业和公共基础课的教师数量不足， 教师超负荷运转， 缺乏优秀人才。
3 高校人力资源管理路径分析
3.1 树立正确的人力资源管理理念
目前我国人力资源管理在各个领域开展的如火如荼，并未各单位合理配置、高效利用人力资源发挥重要作用。对于高校来说更要重视人力资源管理的作用和现实意义。针对目前我国高校人力资源过剩的现状，高校在人力资源管理过程中要摆脱过去劳动人事管理的束缚，树立正确的人力资源管理理念，让人力资源管理真正发挥其应有的作用。
3.2 建立合理的人力资源管理制度
高校人力资源的有效性取决于人力资源制度的合理性，建立合理的人力资源管理制度对于高校发展有重要意义。对于建立合理的人力资源管理制度，要求高校在正确的人力资源管理理念的基础上，对人力资源的引入、流转及流出渠道给与现实的研究，同时要正确的分析高校发展的现实需要，运用适合本校人力资源特点的激励机制及薪酬管理体制，促进高校人力资源的创新及高效。
3.3 设置科学的绩效管理体制
绩效管理是人力资源管理的重要内容。要构建高效合理的高效人力资源体系，就要设置与之相配套的高效的绩效管理体制。这就要求高校管理者要摆脱传统的绩效考评机制，要将人力资源的绩效考评与学生成绩、学生就业、学术成果及学校发展等指标相联系，采取量化的方式设置科学合理的绩效管理体制。在此基础上可以促进高校人力资源在一种公平、公开、竞争的氛围下得要合理配置。
3.4 配置高效的人力资源结构
高校人力资源主要分为两个部分，即专任教师和行政人员。针对这两种主要的人力资源组成部分要合理的进行配置，提高人力资源的配置效率。首先，对于专任教师来说，要摆脱以往的追捧名校教师、毕业生及本校留校的引进机制，要积极引入市场机制，采用公平竞争的输入方式，促进合格优秀人才进入高校教师队伍。同时，要注重本校学科的发展需求，引入促进高校强势学科的紧须人才。其次，对于高校行政人员来说，可借鉴公务员及事业单位人员录用的方式引入行政人员，同时可以引入企业管理中的绩效管理机制，改变行政人员现今效率低，工作态度差的现状。
参考文献
[1] 万秋成:《高校人力资源管理现状及对策》，《商业时代》( 原名《 商业经济研究》)，2007(1).
[2] 延锦丽:《高校人力资源管理机制改革初探》，《中国成人教育》，2007(9).
(一)高校的行政机构膨胀
山西大学商务学院的行政机构与我国政府的行政机关相似，该校的行政机构也出现了膨胀、精简、重复膨胀的现象。面对这种情况，商务学院曾进行了多次的精简，但自然而然就会重新陷入到膨胀循环圈之中。导致行政管理人员增加、职务重叠、权责不明，给高校带来了人力资源和教育资源的巨大浪费。
(二)高校行政管理人员的素质有待提高
商务学院的行政管理机构当中，还存在高校行政管理人员的素质普遍较低的现象，出现这种情况，一方面是我国高校的办学理念深受传统办学理念的影响，“重教学、轻管理”，商务学院也一样，近年来，尽管教学质量、师资力量、教学设备等得到大幅度提升，但是行政管理的水平依然没有起色，导致行政管理越来越不适应高校的发展，被忽视的行政管理人员的业务素质得不到提高。
(三)行政机构内部权力泛化
高校的行政机构内部存在着严重的权力泛化现象，这一现象也是目前高校行政部门中的严重问题之一。泛化现象使得高校的教师业务诉求得不到满足，意见和建议也得不到重视和采纳，学术权力日益下降。对任何一所高校来说，学术管理的权利都是独立的、自治的，不容侵犯，但行政机构的内部权力泛化，无形之中就严重影响了学术权力的独立性和自主性。
(四)高校行政管理人员的待遇较低
从事高校行政管理的工作人员学历和素质都比其他领域的行政人员低，在高校教育分配制度不断改革的情况下，高校的行政管理人员与高校教师之间的待遇差距越来越大。使得高校的行政管理人员流失严重，不少行政管理人员还有教学工作，使得高校行政的正常运行受到严重影响。现阶段不少高校的行政管理人员年龄普遍较大，学历低，在高校氛围中，自尊心受到严重的刺激和挫伤，影响行政管理人员工作的积极性。
(五)高校的行政管理方式落后
山西大学商务学院的行政管理方式比较落后，目前的行政管理采用的是逐层管理的方式，这种方式深受传统行政管理的影响，行政管理人员在管理工作中墨守成规，严重影响了商务学院的行政管理效率。［3］
二、提高高校行政管理效率的策略和措施
(一)精简高校的行政管理机构
尽管山西大学商务学院有对行政管理机构多次精简，但又重新陷入膨胀之中。因此，商务学院要想有效地精简行政管理机构，就必须采取科学、有效的方式进行。一是撤除那些业务能力差、没有工作责任心、素质偏低的行政管理人员;二是将行政管理机构中职能比较接近的部门撤除，进行部门与部门之间的整合;三是制定严格的行政人员定员、定岗制度;四是采用行政干部任用期、轮岗制度以及退休制度等方式;五是进行行政机构的精简和调整，减轻行政管理工作的内容。
(二)有效提高行政管理人员的综合素质
在高校行政管理机构中，不少行政管理人员深受市场经济的冲击以及物质、权力的诱惑，在行政管理的道路上越走越远，最终丧失了行政管理的职业道德。在行政管理工作中，的现象十分严重。因此，商务学院要提高行政管理的效率，对行政管理人员的素质要十分重视。一方面，商务学院需要通过教育、规章制度等方式增强行政人员的道德素质和职业素质;另一方面，行政管理部门也是一个服务部门，商务学院需要通过各种方式转变行政管理人员的办事理念，增强对行政管理机构的重视，提高行政管理人员的服务意识。
(三)构建完善的行政权力制衡机制
不少学术界的人员认为，高校的行政管理权力与学术权力是对立的，在进行高效的管理和发展过程中，应该把两者完全割裂开来。事实上，高校的行政权力和学术权力之间的关系应该是相互补充、相互促进、相辅相成的。一所高校的行政管理质量会对学术方面造成严重的影响。因此，商务学院要提高行政管理效率，保证学院健康发展，需要对行政机构的权力进行控制，构建科学合理的行政权力，制衡、压制行政机构内部权力的泛化，为学术权力的执行和开展留下一定的空间。
(四)树立以人为本的服务理念
各大高校要想提高学校行政管理的水平和质量，就需要树立“以人为本”的行政管理和服务理念，把行政管理的工作重心从行使权力转变到为师生服务上来，为高校的教职工和学生办实事，提高服务效率，改进服务质量，为高校创造出一个和谐的工作和学习氛围。
(五)改善行政管理人员的待遇
高校要想留住行政管理人员，避免行政管理人才的流失，就需要让行政管理人员在工作中找到归属感。一方面，高校需要加大对行政管理的经费投入，缩小行政管理人员与高校教师之间的待遇差距。另一方面，高校在提高行政管理人员薪资的基础上，采用激励制度、评职称制度等方式进行适当的鼓励，激发行政管理人员的工作的主动性和积极性，创造舒适的工作氛围，让行政管理人员在工作中找到个人的目标，实现自身的价值。
三、结语
构建一个高效的团队，为实现企业追求的利润，是管理者特别是人力资源管理团队的目标。为此，企业应减少人力资源管理者日常繁杂琐碎的事务，从而为更重要的事情释放资源，同时也在决策者和普通员工之间建立一个沟通的桥梁。为实现这些目标，建设一套人力资源管理信息系统（eHR）是非常有必要的。然而，就目前集团人力资源管理信息化的现状来看，还存在很多误区或者说不足。
eHR的几个误区
1. 集约化管理和信息化的不对称
包括国家电网、神华集团等在内的很多大型集团企业都进行了总部人力资源信息化管理，实施了分公司和总公司之间数据的填报制度，但并没有实现人力资源的优化和配置（至少在集团内部）。集团总部想了解员工的信息也只能通过不同层次的人力资源管理部门才能了解到。
2. 总部和分部的不同管理模式要求灵活的管理平台
大的集团企业、不同的分公司之间的管理模式是不一样的，而现在的人力资源管理软件很难满足这样的要求。比如考核，有的是用平衡计分卡考核模式，有的是用KPI（关键性能指标）模式。就连简单的工资也会存在多种发放模式: 在生产型的工厂，工人的工资发放可以采用计时模式，也可以采用计件模式。东风汽车公司以前采用的一家软件公司提供的软件，要求所有的分公司都采用一种模式，导致软件根本没有办法在集团内部使用。
3. 软件提供商的综合素质有待提高
现在软件公司的销售人员大多很年轻，他们知道较多的是书本中的欧美理论和MBA案例，对企业的实际运营缺乏了解，更谈不上有多少中国企业的管理经验。再加上软件实施过程中又是找刚毕业的大学生来做项目实施。软件实施的效果不言而喻。因此，一些大型企业（包括国内一些大的网站）采用人力资源管理软件以后，由于软件提供商没有针对及时的专业服务，一年多都不能正常使用。
4. 用户缺乏基本的技能培训
软件实施成功需要双方的配合。如果用户没有一定的现代人力资源管理理念，有人甚至连基本的计算机操作都不会，人力资源管理项目实施起来比较困难。笔者知道一个项目，企业的决策者非常想引进先进的人力资源管理系统，软件提供方也做了大量工作，最后项目不了了之。遇到的最大困难在于作为人力资源系统的承载者（人力资源管理部门的人员）相关的知识比较匮乏。
eHR的实施步骤
针对上述问题，笔者认为集团企业人力资源管理的信息化应该采取如下步骤:
1.夯实内部管理是信息化的第一步
很多企业都希望通过上一套系统来改变管理现状，提高管理水平。事实上，管理是信息化的基础，任何信息化比较成功的企业都是先有自身合适的管理模式，而且这种管理模式来自自身，并不是咨询顾问公司所能解决的。这方面的案例很多，包括苏宁电器、承德露露等，都是在上了软件系统以后发现，不仅没有给企业带来效益，反而增加了一道不必要的操作程序。而哈尔滨啤酒集团在被AB公司收购之前，已经形成了一整套自身的管理模式，包括完整的职位体系、适合公司的评价体系以及针对不同岗位的薪酬体系。 最后哈尔滨啤酒集团很容易地就实现了人力资源管理信息化。
2. 仔细选择软件提供商
现在提供人力资源管理系统的软件提供商很多，良莠不齐。在选择此类软件时重要的是要注意以下几点:
第一，产品的架构是否满足公司的管理现状，很多的软件厂商软件产品在操作方便、稳定性等方面都很优秀，但是针对集团企业这种跨地域的管理模式却不能实现。
第二，软件产品的灵活性是否能满足不断变化的管理模式的需要。企业的生存环境是在不断发展变化的，软件产品的灵活定制是集团企业所必须考虑的。
第三，业务流程自定义是集团企业实现分级管理必要的功能。很多软件企业提供的产品可能适应集团总部，或者集团的某个企业，但是不能完整地实现集团的总体管理。
另外，还要留意是否有与本公司类似的成功案例、软件提供商是专注于人力资源管理信息化还是只把人力资源管理信息化作为一个辅业。还要注意的一个陷阱是有些软件厂商不断提供升级安装包，从而不断收取维护费用。
3. 有序的实施步骤是成功的关键
一旦项目确立，实施的双方必须有一个实施的远景以及分解的实施计划。针对每个比较重要的需要双方确认的地方设立里程碑。另外，软件实施的例行会议是必须的。每天应有工作总结以及第二天的工作计划。集团企业内部的企业类型很多，不同的企业类型都需要双方合作建立一个集团内部的案例，即针对不同的管理模式确定一个实施的模板，同时，每个实施的项目还应该建立起实施的档案。
4. 专业的售后是系统正常运行的保证
在系统验收交互使用以后，专业的维护是系统正常运行的关键。这就好比“扶上马，送一程”。系统在使用过程中存在这样那样的问题是必然的，此时关键应该是使用方能尽快独立解决出现的一些日常问题。
当然，软件厂商提供的支持也是必须的，特别是没有专业维护人员的企业。另一方面，客户的需求也许很多，或许系统本身就具备这个功能，在客户没有完全理解这些功能之前，软件厂商对客户需求的高度理解以及服务人员也是系统维护成功的关键。
案例分析:贵州省工商系统绩效考核案例
■ 魏向党 杜林林
贵州省工商行政管理局目前的绩效考核体系存在如下主要问题:
1. 绩效指标的确定缺乏科学性
贵州省工商行政管理局此前采用的绩效指标有两个，一个是经营指标的完成情况，另一个是工作态度、思想觉悟等。尽管看上去从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定目标与绩效管理的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性而言，还需要通过一套考核系统来灵活实现。
2. 考核周期的设置不尽合理
从考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是: 一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作有较清晰的记录和印象; 另一方面，对工作及时进行评价和反馈有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论。不过，应在平时进行一些简单的行为记录，以作为考核时的依据，所以考核系统应提供科学合理的指标、周期设置方式。
3. 目标与绩效管理难以落到实处
贵州省工商行政管理局此前在进行目标与绩效管理时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。
以上这些问题反映出迫切需要通过引入绩效考核软件建立一套新的绩效管理体系。贵州省工商行政管理局在北京勤科科技有限公司的支持下，根据人力资源管理的现实需求，在人力资源管理信息系统基础上开发完成了目标与绩效管理系统，为贵州省工商行政管理局提供了一个比较完善的目标与绩效管理信息化解决方案，解决了上述这些问题。不仅如此，贵阳市工商局绩效考核系统由于拥有独到的专业化设计，给贵阳市工商局的人力资源管理工作带来很多方便。
业绩考核信息采集。考核数据来源有两个方面，一是业务系统数据库中已有的数据，采用直接调用或查询后录入的方法反映。二是业务系统没有的考核数据，设置专门的信息录入模块。考核数据的补充录入由被考核单位、工作人员自己负责录入。在一次考核活动开始后，部门领导可以复核工作人员录入的数据，市局各部门可以复核区县以及工商所对口部门补录的数据。
业绩考核查询。业绩考核查询提供对个人或部门的业绩查询功能，包括部门业绩查询、个人业绩查询和排名位次查询。可以查询个人或部门在某一时期内的业绩，也可以查询在一定范围内按不同考核指标进行的排位情况(只显示查询者本人或本单位的名次，不显示其他位次情况)。
用户权限管理。用户权限管理提供领导和上级部门查询工作人员和部门业绩权限的建立和修改功能，包括领导查询分管部门和工作人员的业绩，上级部门查询下级对口部门的业绩，部门领导查询本部门工作人员的业绩，绩效管理部门查询整体的绩效情况等。
考核指标管理。考核指标管理提供对工作人员或部门各项考核指标的查询、录入和修改功能。指标查询可以按部门、人员、指标类型、业务种类等条件查找工作人员考核指标，然后管理员可以根据考核体系对该项指标值录入或修改。
业绩考核报表。提供灵活的报表设置，可以输出多样的业绩报表，包括日报、月报、季报、半年报、年报等，可以自由设置某一段时间的考核数据报表输出，输出风格保持一致。
关键词:事业单位;人力资源管理;绩效考核
我国很多事业单位在成立之初都是遵循着企业以及政府部门已经存在的管理经验和管理体制在对事业单位进行着管理工作。但是这里需要注意的是，事业单位与企业单位和政府还是有一定区别的，传统形式上的管理体制会导致我国事业单位的整体发展受到限制，这样就会逐渐拉大自身与社会经济发展之间的距离。而随着我国社会经济的不断发展，现代人力资源管理理念与管理办法也逐渐融入到当前的事业单位发展中，从融入的结果来看，还是比较有效果的。为了实现事业单位创新型管理体制的不断深化，加强绩效考核管理也就成为我国事业单位人事管理中的重点内容。本文主要结合事业单位人力资源管理的特点及内涵，对人力资源管理中的绩效考核问题进行了系统的分析，并对事业单位绩效考核的改进措施进行了论述。
1事业单位人力资源管理的特点
事业单位始终都是以我国政府部门为主导的具备社会公益服务性质的职能部门。因此，在事业单位发展的过程中，将事业单位人力资源管理工作与企业以及政府部门的人力资源管理工作进行了有效的区分。目前我国的事业单位人事体系主要是由行政管理、服务、技术等人员体系共同构成。在事业单位运行的过程中，主要的工作助推力就是工作人员的智力劳动，从整个事业单位发展中工作人员的结构来看，事业单位的人力资源管理呈现出的特点主要体现在以下几个方面。首先，要求从业人员的文化素质一定要比社会的平均水平高，只有这样才能够有能力做好人力资源管理中的各项工作内容。其次，由于事业单位劳动的主体是智力劳动，而对事业单位中智力劳动进行测量和考评的难度就要比传统的体力劳动难度大很多，因为可供考评人员测量的内容相对较少，而且也没有一个具体的测量内容。作为国家社会公益的服务职能部门，事业单位在促进社会经济与文化发展上所体现出来的意义非常大，因此要求管理人员要对事业单位的人力资源进行深化管理，并在现代人力资源管理理念运行的基础上，运用相应的管理手段对工作人员进行系统的、针对性的绩效考核和培训，并在此基础上推行奖惩管理，这些制度的运用对于实现事业单位人力资源的管理和开发具有重要作用，并且保证在新的社会发展大环境下发挥出促进社会发展的相关职能。
2我国事业单位绩效存在的问题
2.1绩效管理方式
在我国的事业单位发展过程中，劳动的种类主要分为智力劳动和非智力劳动两大类，而智力劳动在整个事业单位的发展中所占的比例非常大，几乎80%以上的劳动都是由智力劳动所主导的，而对智力劳动的考评方法在选择这一阶段就是一个非常难的难点。因为对于事业单位中的智力劳动来说，最终呈现在人们面前的评价标准都会在制定上存在一定的偏差。我国的事业单位绩效考评管理中，很多人事部门以及各级的参评人员很多时候都是依靠传统的经验手段以及自己的主观意识去判断、去评审的。这种现象也会导致绩效管理在一定程度上出现了失真的情况，进而影响了我国事业单位的整体人力资源管理结果，对整个事业单位现代化人力资源的建设来说也会造成一定的影响。
2.2人力资源管理观念不够深入
绩效考核是目前人事管理中的重要组成部分，它也是促进事业单位人事管理由传统的管理向现代化人力资源配置转变的关键。虽然我国的事业单位管理体制在企业及政府部门的管理上转变着，但是终归没有办法摆脱传统观念下政府部门相关职能的制约。所以说当前我国事业单位在绩效考核这一环节都是采用借鉴绩效考核的方向，并没有真正意义上实现人力资源管理体系的作用。这也使得绩效考核这一环节始终还是停留在人事管理层面上，最终导致绩效考核结果在人力资源管理上所起的作用大大降低。
2.3绩效考评与实际工作出现严重脱节
虽然说我国的大部分事业单位都会根据自身的实际情况来制定与之相对应的绩效考评方法，但是到具体落实这一环节的时候就容易出现很多的分歧，这也会影响到我国事业单位人力资源管理。由于整个管理阶段始终受认知管理等相关因素的影响，使得我国的事业单位工作人员对考核的结果普遍存在抵触的情绪，这些情绪也会直接影响到绩效考评的最终结果，并且还会导致整个事业单位考评的过程过于单一，很难起到绩效考评的作用。
3我国事业单位绩效考核的改革方向
3.1健全评估体系
我国的事业单位都会涉及社会各个领域等多个层面，因此事业单位的绩效考核在评估上都很难做出相对统一的衡量指标。统一事业单位内部，其管理的岗位以及专业技术岗位的业绩成果在绩效考评上也会出现一定的区别。所以事业单位管理人员运用科学高效的评判标准不仅可以保证绩效管理自主和实施的正确性，而且还能够有效扩大绩效考核的信息层面，有效保障了考核本身的客观性和公正性，提升了事业单位的绩效管理水平。
3.2创建科学合理的管理体系
从我国当前的事业单位绩效考核现状来看，绩效考核的方案还没有达成统一，但是各事业单位会依照自身的实际情况在绩效考核中不断的探索。而事业单位也会根据当前绩效管理中出现的一系列问题，从考核的方式方法入手，对各个事业单位的人力资源管理进行多方面的评定，只有这样才能够保证绩效考核工作符合当前事业单位发展需求，同时这也是保证事业单位人力资源管理能力提升的依据。
3.3改进绩效考核的方法
目前针对事业单位的绩效考核方法有很多，考核人员要做好各项准备工作，并始终秉承着公平、公正的原则来针对事业单位工作人员在实际工作中的表现，运用科学的绩效考核方法，对其进行综合性的评价。并在此基础上加强与考核工作人员的沟通，确保考核结果的科学性和客观性。
4结语
事业单位一直是我国的重要部门，传统的事业单位人事管理体制已经逐渐与社会的实际发展相脱节，所以事业单位管理者有必要对自身的人力资源管理进行优化配置，健全事业单位的绩效考核体制有助于增强事业单位的管理能力以及人力资源上的综合竞争能力。在这一基础上，事业单位要充分了解自身绩效考核的意义，及时解决绩效考核管理中存在的问题，不断完善事业单位人力资源管理结构，这也是我国事业单位创建现代化人力资源管理的有效举措。
作者:金凤珍 单位:哈尔滨市顾乡公园
参考文献:
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关键词：高速公路；行政管理；成本控制
一、引言
高速公路是我国城市化建设与社会整体经济发展过程中不可或缺的重要基础设施，对于我国社会的发展与建设具有重要意义。随着我国高速公路的不断增多，人们在重视高速公路的建设与施工时，往往会忽略高速公路运营过程中的行政管理工作，致使行政管理成本严重降低了高速公路运营与建设的整体质量。本文主要对高速公路运营期间行政管理工作中的成本控制途径进行探究，以此为我国高速公路今后的运营与发展提供合理化参考。
二、高速公路运营期间行政管理的成本控制要素
高速公路运营过程中的行政管理对于我国社会的整体经济发展具有重要意义，在行政管理的成本控制工作中，企业部门应积极完善成本控制的相关工作细则，在明确成本控制诸多要素的前提条件下，确保高速公路运营期间的行政管理工作能够顺利实施。通过对高速公路运营过程中的成本控制原则进行实践探究可知，高速公路企业在实施成本控制的过程中，往往需要将工程建设与运营管理的成本放在首位，在注重经济效益提升的同时，确保项目不会遭受质量问题等不利因素的影响。笔者通过对高速公路运营期间行政管理的成本控制原则进行探究与分析，并在此基础上对高速公路运营期间行政管理的几点成本控制要素进行研究。
1.整体性要素
在高速公路的运营过程中，企业为了确保行政管理的可靠性与有效性，在对高速公路工程项目进行成本控制的过程中，理应从项目的整个生命周期入手，确保成本控制能够做到综合全面的考虑，充分降低成本计划与成本指标当中可能出现的不利因素与安全隐患情况。为了更好地提升高速公路运营过程中的行政管理质量，企业在制定成本标准之前，理应以相关规定为依据，在对比分析实际成本与标准成本之间的差距后，充分发挥成本控制整体性要素的实际作用，积极采取有效的科学手段来减少行政管理工作中的误差。
2.经济要素
经济效益是高速公路整个运营过程中最为重要的内容。通常情况下，经济效益所产生的成本应当少于成本控制时所缺少的收益，这样才能确保企业实施与开展成本控制的有效性。在高速公路运营期间的行政管理工作中，企业理应对可能影响成本控制的诸多重要因素进行分析，在明确经济效益原则的重要性后，积极开展科学化的成本控制，确保高速公路的经济效益能够保持较小的偏差，以此降低高速公路运营的实际成本，提升企业的整体经济效益。
3.全员参与要素
高速公路的成本控制在具体实施过程中往往需要企业全体员工共同努力，如果仅仅只有企业高层和管理部门对其加以重视，那么在实践工作中，高速公路的成本控制方法就无法得到有效落实，高速公路运营过程中的行政管理工作就难以发挥出实际作用。因此，企业员工在实践工作过程中，理应积极改变思维方式，在行政管理工作以及成本控制工作中积极运用创新性思维，对工作方法加以改进，充分提高工作效率，并将高速公路运营期间的行政管理工作作为重点工作内容，充分实现企业内部全员的积极参与，促使企业全体员工共同努力，确保高速公路的运营成本能够得到有效控制。
三、高速公路运营期间行政管理的成本控制实践工作中存在的问题
我国在高速公路相关的法律法规制定上仍存在诸多不完善与不合理的情况，这就导致高速公路的运营与收费管理呈现出较为混乱的状况。此外，在我国社会环境当中，不同地域和不同市场环境内，高速公路的通行费价格管理部门也都不尽相同，这就导致高速公路的收费标准无法统一，长此以往，逐渐造成我国高速公路权限管理与属地管理之间的矛盾，致使高速公路的运营管理与行政管理需要耗费大量的资金成本，这也给企业增添了极大的运营压力。高速公路企业在运营过程中，通常都会对高速公路的成本进行控制管理，在传统基础上开展相应的成本控制与行政管理工作，以此确保高速公路运营与维护的稳定性与科学性。但是，随着我国高速公路的运营与发展，传统的管理理念在实践环节已经无法满足高速公路行政管理的实际需要。部分企业的行政管理部门在实践工作中缺乏成本意识，无法建立有效的成本指标控制体系，这进一步降低了高速公路运营期间行政管理工作的整体质量。高速公路运营过程中的复杂地形，也给路面的养护工作增添了极大难度，车辆超载、路面损坏、道路氧化等因素都在很大程度上增加了高速公路运营过程中的养护成本。
四、高速公路运营期间行政管理的成本控制途径
1.充分加强企业岗位劳动评估技术的应用
针对我国现阶段高速公路运营过程中的成本控制问题，相关企业及政府部门理应积极采取相应的治理措施，结合成本控制的具体情况进行分析，从企业岗位劳动评估技术方面入手，通过加强岗位劳动评估技术的应用，从企业内部进行治理和完善，通过进行劳动定员定额的工作时，有效引入科学化的岗位劳动评估技术。同时，企业部门还需要对劳动要素的价值加以确定，确保岗位具有可比性。在高速公路运营期间，采用增收节支的方式，从而提高企业的经济效益；同时结合服务水平以及运营管理，对管理人员、生产人员进行合理科学配置。
2.积极完善企业的成本控制管理制度
高速公路企业的财务部门在预算成本的过程中，理应充分细化处理成本，并将高速公路的运营成本落实到实践环节，以此形成成本管理体系，促使更多的企业工作人员能够对自身成本与工作职责有一个清晰的认知，逐步实现企业全员共同努力，逐步降低高速公路的运营成本，提高经济效益。在高速公路企业的运营过程中，必须要加强员工的成本节约意识，使员工能够对岗位的价值加以正确认识，在生产经营活动中有效贯穿成本节约意识，确保全体员工树立成本效益理念，积极参与到成本控制活动中，从而降低高速公路运营期间行政管理的成本，杜绝无预算及超预算支出，保证成本控制工作的制度化、常态化以及长效化。一般而言，成本管理涉及到部门利益的权力的合理分配，因此要加强部门间的交流与沟通，有效规避恶性竞争，降低成本，提高效益。
3.定岗定员定额提升企业的人力资源配置
通过对我国现阶段的高速公路运营与成本控制情况进行研究与分析可知，我国高速公路在运营期间，多采用“铁饭碗”式的用工制度，这种传统的人力资源配置方法在现阶段的社会环境中，往往会造成企业难以适应市场环境的激烈竞争，给企业增添了极大的运营与管理风险。我国高速公路运营市场，在实践环节理应建立和完善现代企业制度，在逐步完善高速公路成本控制制度的过程中，更需要深化企业用工制度的改革，有效实现定岗定员定额。同时，高速公路运营企业还需要对企业内部的人力资源进行合理配置，确保人力资源能够得到最优化的分配与利用，并且能够逐步实现以市场化方向为依据的民主、科学化的管理形式。充分尊重和保护员工的合法权益，确保员工流动合理性，优化劳动组合式，合理配置生产要素，通过这些方法途径更好地提升企业的人力资源配置，以此降低高速公路运营过程中可能出现的成本偏差与经济损失。
五、结语
综上所述，高速公路运营过程中的行政管理工作在实践环节理应得到充分重视，在开展成本控制的过程中，相关企业必须遵循全员参与的控制原则，充分利用科学有效的经济效益原则，合理运用成本控制方法，不断完善固有的成本控制管理制度，确保企业的成本控制手段能够在实践环节充分发挥作用，以此提高高速公路运营企业的经济效益。
作者:毛莉 单位:四川成德绵高速公路开发有限公司
参考文献
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