时间：2023-09-22 17:06:45
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理学强化理论，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：激励理论；高校；学生管理
一、激励理论概述
作为管理学的重要概念之一，激励是指通过激发人内在的动机使其向着所期望的目标前进的心理过程。早在20世纪初，西方的社会学家、管理学家和心理学家就开始从不同角度研究激励对个体行为的改变作用，提出了许多的理论，目前影响较为广泛的主要有三种形式的激励理论：内容激励理论、过程激励理论和行为改造激励理论（也叫行为强化理论）。（1）内容激励理论。该理论着重研究引发激励的各种因素，这类理论认为人内心需要被满足的程度决定了个体的积极性和受激励的程度。其中最著出名的莫过于马斯洛的需要层次理论，该理论将人的需要划分为五种，分别为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要，五种需要从下往上呈金字塔形排列，生理需要即衣食住行等是最基础的需要，当低层次的需要得到满足后，高层次的需要就凸显出来。马斯洛认为人的行为都是被这五种需要推动。（2）过程激励理论。该理论主要研究人从动机产生到采取行动的心理过程。［1］这类理论认为，想要个体表现出期待的行为，那就必须在行为与个体的需要之间建立起必要的联系。其中弗隆姆的期望理论认为，个体内在动机的强弱取决于个体认为这种行为会产生何种结果，而这种结果对个体的吸引力越强，个体会产生这种行为的内在动机就越强。例如，公司员工认为努力工作会给他带来公司的奖励，他对这个奖励的渴求程度越高，其行为的自发性就越强。（3）行为改造激励理论。该理论倾向于研究行为本身，认为行为的结果会对行为产生反作用。其中最为著名的是斯金纳的强化理论，斯金纳研究发现若一种行为的结果有利于个体时，这种行为就会被强化进而反复出现，凡是能影响行为频率的物品就是刺激物。刺激结果包括正强化和负强化，例如奖励属于正强化，惩罚属于负强化。
二、高校学生管理中融入激励理论的措施
当前，“95后”逐渐成为大学生的主要群体。成长于中国经济腾飞与互联网飞速发展时代的学生思想开放，善于接受新事物，自我意识较强，世界观、价值观与人生观积极向上，渴望得到外界的认可。高校学生工作者要善用激励理论强化学生管理，从学生的实际需求出发，了解、尊重学生的需求，让学生乐于学习，愿意参加校园各项活动，锻炼自己的能力。（1）构建公平、合理的激励机制。若想要激励机制发挥应有的作用，前提是在高校构建公平、合理的激励机制，才能有效激发学生学习的内在动力。“95后”大学生自我意识较强，自尊心较强，爱与他人做比较，高校可以抓住当代大学生的心理特点，巧妙地将学习目标激励融入大学生思想政治教育中，构建公平合理的激励机制，避免因为不公平的激励让学生产生抵触情绪。（2）构建科学的行为激励目标。根据马斯洛需要层次理论和斯金纳的强化理论，个体在生活中的一切行为都由动机驱使，若个体丧失了对某个行为的内在动机，这个行为将很难持续进行。因此，高校在运用激励理论激发学生学习热情时，应当注意构建科学合理的行为激励方式。学生工作管理者应当指导学生正确的行为目标，让其通过目标获得巨大的驱动力以及达成目标后的成就感，进而形成积极的正向反馈，让学生在未来的工作生活中更加自信。学生工作管理者应当指导学生制定梯级目标，这样才能既保证目标有一定的难度又不至于让学生一时间难以完成，打击学生的积极性。（3）通过榜样激励。榜样激励是很好的激励方式，在高校可以通过“优秀大学生”“校园十大杰出青年”等形式，给学生树立一个身边的榜样，让学生能够找到学习的动力和学习的目标，不断朝着目标前进。另外，除了优秀大学生可以作为榜样激励学生外，高校教师也可以成为学生学习的楷模。正所谓“大学者，大师也”，一名优秀的教师能对学生产生巨大的影响力，通过言传身教在潜移默化中影响学生、激励学生。（4）物质激励机制。物质激励是众多激励机制中应用最为广泛的一种形式，同样适用于高校大学生。高校开展的各种奖学金评选工作，就是合理运用金钱激励学生积极向上，还有现在的大学生创新创业激励、出国交换留学等也是较好的物质激励方式，也是效果较好的一种激励方式。无数的学生通过自己的努力学习与奋斗获得奖学金、创业奖励、出国留学机会，他们在获得物质激励的同时也成为其他学生学习的榜样。［2］
三、小结
激励理论包括内容激励、过程激励、行为强化激励等理论。在高校学生管理中运用激励理论，通过构建科学合理的激励机制、科学的行为激励目标，运用榜样激励和物质激励机制，让大学生从“要我学”向“我要学”转变。
参考文献：
［1］王珲．论激励机制与独立学院学生管理［J］．赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版），2013（5）：259－260．
激励理论的主要内容
激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。在管理中，激励的功能就是研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。自20世纪20年代以来，西方管理学家和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论。主要的理论有以下几种：
第一，需要层次理论。需要层次是由美国心理学家马斯洛提出的，他认为人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要开始逐级向上发展到高级需要，当人的某一级需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需要。他将人类的需要分为五个从低到高的层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
第二，期望理论。期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标，即：激励力=效价×期望值。其中：激励力是指一个人所受激励的强度，即调动一个人的积极性；效价是指一个人对某一成果的偏好程度，即目标的实现对满足个人需要的价值大小；期望值是指某一特别行动会导致一个预期成果的概率。
第三，公平理论。公平理论又称社会比较理论，是美国管理学家亚当斯提出的，他认为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己获得报酬的相对量，即也关心自己报酬和其他人报酬的关系。也就是说，人们通常要通过个人与别人的横向比较和与自己的历史比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
第四，强化理论。强化理论是美国心理学家斯金纳提出的，他认为，人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为会重复出现；如果对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。管理者应当采取各种强化方式，以使人的行为符合组织的目标。强化分为正强化和负强化两类。奖励那些组织上需要的行为，以加强这种行为，即为正强化；处罚那些与组织不相容的行为，以削弱这种行为，即为负强化。
激励理论在高校学生管理中的具体运用
1、运用“需要层次理论”，抓住学生的优势需要，实施有效激励
需要是个体和社会的客观需要在人脑中的反映，是个人的心理活动与行为的基本动力。需要产生动机，而动机决定行为。这一理论启示我们在高校学生管理中，要认真分析学生的需要特点，抓住学生的优势需要，实施有效激励。
不同的学生在不同时期有着不同层次的需要。一般而言，刚入校的低年级大学生，他们的需要层次主要为生理和安全的需要，追求的具体表现为：学校能提供良好的生活、学习环境，学生的学习和生活能得到保障。随着时间的推移和对学校环境的熟悉，在逐渐步入高年级的同时，其需要愈来愈丰富化、多样化，他们的主要需要层次开始转为社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。具体表现为：个人能与同学建立良好的人际关系；能得到老师、同学的接受和尊重；能发挥个人专长，组织和参与各项活动，在活动中实现自我价值。因此，我们要用心发现并正确满足学生在不同时期的不同需要，让他们的情绪始终处于积极状态，激发他们学习和工作的热情与积极性，以达到激励的目的。
2、运用“期望理论”，明确目标，实施目标激励
根据期望理论公式，如果被激励者的期望值高，同时激励的目标价值也高，则激励的力量就大，产生积极性就高。因此，我们可以借鉴期望理论，明确学生的奋斗目标，并使其保持一定的期望值，充分调动学生的积极性，实施目标激励。
首先，通过开学典礼、入学教育、专业教育、主题班会等活动，使大学新生了解大学学习特别是本专业的学习内容和培养目标，在此基础上，通过职业生涯规划比赛等活动引导新生科学设置自身职业的奋斗目标，包括长期、中期和短期的目标，而重点应该是大学四年的学习目标，使他们一入校就确定明确的目标。
其次，在学习过程中，要引导学生根据环境的变化及自身认识的提高，对自己的目标进行修正和调整，使目标更加科学合理，更加符合自身的特点，从而使目标保持较高的效价。最后，要在平时学习中，通过表扬、奖励和积极的暗示等方法，使他们保持实现目标的自信心，从而能保持较高的期望水平。
3、运用“公平理论”，倡导公开、公平、公正，实施公平激励
根据公平理论，个体总会自觉不自觉地与别人做相应的比较，如果感到公平合理，就会心理平衡，心情舒畅，工作积极性就高。相反，如果感到不公平，就会失去心理平衡，产生抵触、怨恨甚至对抗等消极情绪，而且还会想方设法来降低不公平感带来的压力。这一理论启示我们在工作中必须具有高度的公平意识，要大力倡导公开、公平、公正，实施公平激励。
具体而言，在学生干部的选拔任用上，进行公开竞选，将真正有热情、有能力、愿奉献的同学选上来，做到任人唯能，反对任人唯亲；在奖学金、助学金、学费减免、困难补助、勤工助学、申请贷款等事项上，让学生参与其中，遵守公开、公正原则，反对“暗箱”操作或“背后”交易，做到公平；在学生入党、毕业推荐等问题上，坚持公开透明，实事求是，反对拉关系、走“后门”。
4、运用“强化理论”，正确使用奖惩手段，实施正负激励
正强化是对某种行为的肯定和奖赏，使这个行为得到巩固和保持；负强化是对某种行为的否定或惩罚，使之逐渐减弱、消退。对学生“正强化”激励的方法表现为表扬和奖励；“负强化”激励方法是批评和惩罚。奖惩是强化的一种重要手段，它作为一种外部刺激可以极大地影响个体的行为，同时能影响周围群体的行为。因此，我们可以通过正确使用奖惩手段，实施正负激励。
在具体工作中，对于学习成绩优秀、工作能力突出、思想政治上积极要求进步、乐于为同学奉献的学生给予评优评奖，进行必要的奖励，并大力宣传他们的典型事迹，为广大同学树立学习的典范，从而激发同学效仿榜样、奋发向上；而对于不遵守规章制度、犯有错误和学习散漫的学生进行批评教育，必要时进行适当的惩罚，一则让当事人吸取教训，二则让其他人受到教育，引以为戒。
激励理论在运用中应注意的几个问题
1、综合运用激励理论，进行全方位激励
学生管理是一个多样化的管理，涉及学生学习、生活、工作的方方面面，单靠某一理论的指导进行激励是难以达到效果的。因此，为了更好地发挥激励的效果，激发大学生的个人潜能，我们要综合运用各种激励理论，采取多样化的激励方法，对全体学生进行全方位的激励，以达到激励的目的。
2、注意激励的时效性
激励的成效在很大程度上取决于激励的时效性，也就是说我们要善于及时发现学生的需要和了解学生的行为，并采取适当措施进行激励。当出现值得鼓励的行为时，应及时采取正激励，使其行为得到肯定和强化；当出现需给予批评乃至于惩罚的行为时，也一定要及时进行负激励，使其行为迅速得减弱、消退。
【关键词】惩罚 负强化 英语教学 应用
一、引言
惩罚是指当机体做出某种反应以后，呈现一个厌恶刺激或不愉快刺激，以消除或抑制此类反应的过程。例如，小孩打碎了邻居家的玻璃，父母打孩子，为了让孩子以后不再犯同样的错误。负强化则指通过消除或中止厌恶、不愉快刺激来增强反应发生的频率。如当孩子表现不好，受到学校或家长的处罚，一旦处罚解除，这时会对孩子产生一种刺激，这种刺激就是负强化。目前，国外对负强化的研究已将其从一种学习理论转变成一种外在行为的改变理论。而国内关于惩罚和强化理论的研究在许多领域存在着误解，尤其是一些学者将负强化与惩罚混为一谈。因此，本文有必要进一步探讨产生该现象的原因。
二、分析一些文献中对惩罚与负强化概念理解错误的原因
如张洪杰（2012）认为，“负强化就是不需要或不兼容的行为进行惩罚，从而削弱或者减少这种行为。如批评、处分等，有时剥夺奖励或减少奖励也是一种负强化。”很显然，上面的论述混淆了惩罚与负强化的概念。之所以产生上述现象是因为：一他们没有找到惩罚的替代。二惩罚与负强化是相伴而生的，负强化中的强化物与惩罚中的惩罚物都是使个体厌恶的刺激。如果对这二者的概念没有清晰的认识，那么很容易导致将它们混为一体。
三、惩罚与负强化之间的区别与联系
陈琦、刘儒德（2007）对惩罚与负强化之间的区别给出了明确的定义：“凡是能增强反应概率的刺激和事件都叫强化物。反之，在反应之后紧跟一个讨厌的刺激，从而导致反应概率下降，则是惩罚。”笔者将二者之间的区别总结为以下几点：第一，惩罚是呈现厌恶刺激而负强化是消除厌恶刺激。第二，惩罚与负强化的实施目的不同。惩罚使用厌恶刺激的目的只是阻止不良行为的出现，不一定要形成良好行为。负强化则是通过消除厌恶刺激抑制不良行为并达到建立良好行为的目的。
虽然惩罚和负强化之间存在着明显的区别，但是它们又是紧密联系、相辅相成的。这主要体现在以下几点：第一，惩罚是负强化发生的前提，没有惩罚，就没有负强化。因为惩罚是向学习者呈现一个厌恶刺激以抑制其不良行为，而负强化则是当学习者表现良好时，消除厌恶刺激以鼓励他向着好的方向发展。只有呈现一个厌恶刺激之后，才能有效地消除厌恶刺激。第二，惩罚与负强化结合使用才能收到理想的教育效果。
四、惩罚与负强化在英语教学中的应用及其产生的效果
实际教学中应当区分惩罚和负强化，不能将二者等同。惩罚往往作用于学生的不当行为发生以后，目的在于否定这一不当行为，制止他继续表现该类不当行为。如，上课时甲同学抽掉前座乙同学的椅子使乙同学摔了一跤，老师当即严肃批评了甲同学并令其放学后到老师办公室写检查。在上述事例中，教师运用惩罚的教育手段来教育甲同学。在教育过程中仅仅使用惩罚不但不会收到预想的教育效果，而且会适得其反。因为惩罚只能使学生知道什么不能做，而不知道应该如何做。如果小孩的行为不符合家长和老师的要求就取消他的某些权利的话，那么这些方法只会使得孩子形成逆反心理，从而不愿与家长和老师进行交流。研究发现，运用惩罚时还要考虑到孩子的性格差异。还有研究表明，过多的惩罚只会引起教育者与受教育者之间强烈对立情绪，起不到任何教育作用。因此，不论是家庭教育还是学校教育，一定要慎用惩罚。
负强化往往发生在惩罚之后，目的在于让学生在自我反省过程中巩固良好的行为，提高良好行为发生的概率。例如，在英语课上，某同学上课没有认真听讲，老师为了改变他的行为，当即令他回家后把本单元英语单词抄写三遍。但是过了几分钟当该同学表现良好时，老师通过减少该同学的家庭作业量以表示满意或信任，从而激发学生为了不辜负教师信任而认真听讲。在上述事例中，教师运用了负强化的教育手段来管理学生。实际教学中，教师科学地运用负强化可以增强学生对教师的信任，加强教师人格魅力对学生的影响和渗透，有利于促进师生间情感的交流。老师在对学生行为进行负强化的过程中将行为的评价标准传递给学生，学生逐渐掌握并形成自我强化。
五、结论
清晰地界定惩罚与负强化的概念和熟悉地掌握二者之间的区别与联系是在实际生活中正确地运用它们的前提。单一地使用惩罚不但收不到我们预想的教育效果，而且会给青少年的身心健康造成伤害。因此，在日常英语教学中，教师应该熟知惩罚与负强化之间的区别与联系并且适当地、科学地将二者结合使用以收到理想的教育效果。
参考文献：
[1]陈琦，刘儒德.当代教育心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2007.
[2]张洪杰.基于斯金纳强化理论的辅导员激励机制研究[D].西北大学，2012：9.
[3]刘煦.惩罚与负强化在大学生违规行为教育管理中的应用[J].科学管理，2013（38）.
[4]Helena，R.Slobodskaya；Valeriya，B.Kuznetsova.The role of reinforcement sensitivity in the development of childhood personality[J].International Journal of Behavioral Development，2013，37（3）：248-256.
【关键词】独立学院 教学管理 激励理论 比较研究
什么是激励理论
激励（motivation）源于拉丁语“movere”一词，具有“引发”、“推动”意思。在管理学的研究领域中，许多学者对“激励”的概念、内涵作出了不同角度的界定。例如，霍伊（Hoy，W.Κ.）等人认为“激励是复杂的力量、驱力、需要、紧张状态，激发并维持个人自愿性活动，以引导个人目标的达成”。赫兹伯格等人认为“激励是一种内在力量，亦即自我振作，自我控制和自我满足，不受外在环境的限制”。罗宾斯（Robbins， S.P.）则认为“激励是个体愿为目标努力的强度、方向及持久的过程”。在学校教学管理中，我们所说的激励是指学校老师在学生管理过程中，运用激励理论，有计划对学生予以有效的刺激、引导语鼓励，以使其发生内在心理变化，提高其学习的积极性，最终提高学习与生活质量。通过对相关资料的查阅与研究，目前激励理论主要可以分成内容型、过程型以及行为改造型三种激励理论（如表1）。
三种不同类型激励理论的比较
表1 激励理论比较简表①
从表1中，我们可以看到内容型激励理论着重研究如何激发人的动机因素，诸如需要的内容、结构、特征及其动力作用等；过程型激励理论着重研究由需要引起动机、由动机导致行为、由行为导向目标的各种机制；行为改造激励理论的研究重点是人的行为转化和改变的方式，以及如何使人的心理和行为从消极走向积极。
内容型激励理论。内容型激励理论包括了4种类型，即：马斯洛（Maslow， A.H.）的需要层级理论、赫茨伯格（Herzberg ，F.）的双因素理论、奥尔德弗（Aldefer， C. P.）的生存―关系―发展理论以及麦克利兰（MC-cleuand， D.）的成就动机理论等。
“需要层级理论”认为人在发展过程中，会有各种不同的需要，需要由低到高依次发展，具体可以分为五种不同的层次：生理层次的需要、安全层次的需要、归属与爱层次的需要、尊重层次的需要、自我实现层次的需要。因此，我们在教学过程中应积极寻找这种具有共性的教学内容并利用这些内容实现对学生的制约管理，并根据结果进行及时的调整，使学生始终处于较高的需要欲望之中。
双因素理论是赫茨伯格等人于1959年在其《工作的动力》一书中所提出，其又被称为激励―保健理论。赫茨伯格的双因素理论表明，使人满意和防止人不满意是两个不同的过程，要想激励员工，管理者需要把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上来，强调成就感、认同感。这一观点恰恰是我们大学生教学管理中可以加以引用的策略。运用该策略的重点是如何让学生能够从参与过程中获得成功感，这样就会使其参与状态由从被动参与转变为主动参与。因此，我们在教学内容选择上要给以多样化的设计，在教学手段上要进行多形式选择，在成绩评价上给以多维度、多机制的设置。
成就动机理论由美国哈佛大学心理学教授麦克利兰（McCleland， D. C.）提出。麦克研究发现人的许多需求并不是生理性的，而是社会性的，“自我实现”的标准也不尽一致。他认为成就动机可以分为“力趋成功”和“力避失败”两大类。其中，具有“力趋成功”型成就动机的人容易被那些具有一半成功机会的工作所激励，成功的概率太低而又具有现实意义和价值的工作最让他们感到兴奋而跃跃欲试，而太简单或太难的任务则相对来说不怎么具有魅力。
生存―关系―发展理论是奥尔德弗在马斯洛需要层级理论基础上于1972年提出的，简称ERG理论。其核心内容是三个需要：生存、关系，发展。其中发展需要是最高级别的，它是指要求得到提高和发展的内在愿望，个人在与环境的交互作用中，为满足发展需要，实现既定理想，会充分发挥个人的潜能，有所作为并取得成就。奥尔德弗理论是在马斯洛的需要理论基础上提出的，但不同的是其具有创造性。生存―关系―发展理论给我们教学管理上的启示就是管理思维的创造性，我们不必拘泥于条条框框，要灵活开放。
过程型激励理论。过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，其主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。过程激励理论主要包括佛隆（Victor Vroom）的期望理论、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论，以及斯金纳的强化理论等。在对过程型和内容型两者的对比中发现：内容型激励理论试图弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，即从外在的诱因入手研究激励问题；过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正。相比过程型而言，内容型激励理论的不足主要在于缺乏对激励过程所达到的预期目标能否使激励对象得到满足方面的研究。内容型激励理论回答了人有哪些需要以及在管理工作中如何根据人的需要和动机来设计有效的激励方法问题，但没有研究激励和需要影响人的行为的变化过程。
在实际运用中，我们可能会遇到有“认为学习并不重要，同时自己也不能学好思想的学生”；“认为学习不重要，但是自己有能力学好思想的学生”；“认为学习很重要，但是自己不能学好思想的学生”；“认为学习很重要，同时自己也能学好思想的学生”等四种类型的学生。针对以上四种类型的学生，我们可以根据过程激励理论中的期望理论、公平理论和目标设置理论等进行引导与教育。通过期望理论使其认识到通过自己的努力就可以取得好的成绩，通过运用目标理论对学生设置合理的目标难度、提高目标的明确性，帮助学生通过目标的达成提高对学习的自信心。
行为改造型激励理论。行为改造型激励理论是建立在行为主义心理学和行为科学基础上，其核心观点是当主体的行为结果有利时，行为就会重复出现，改造行为就会起到强化和激励的作用；当行为结果对主体不利时，主体行为则会减弱或消失。这一理论充分揭示了个体行为的结果对其行为动机的激励作用。在这个类型的激励理论中又可以分为以斯金纳为代表的强化理论、以班杜拉为代表的社会学习理论以及以海德和韦纳为代表的归因理论。在强化理论中，强调的是个体的被动性、消极性，个体的持久变化来源于强化的行为和经验。在斯金纳看来，有机体的行为和反射可以分为应答和操作，刺激型的条件反射与反应型的条件反射。人类行为之所以不断变化，其关键是得到了强化的作用。所以，我们也将这个强化分为正向强化和负向强化。因此，我们在教学管理的过程中就要不断地去挖掘和设计出那些正向性的强化，以激发学生的正确行为。
同样是强调强化，班杜拉则将强化进一步分为了外部强化、替代强化、自我强化和自我效能感四种。在管理的实践中，我们要积极对其加以理解和消化，在策略上可以采用在学生中树立典型，以榜样的形式强化学生行为。除了以上的强化和社会学习理论之外，归因理论在教学管理中的运用也是比较广泛的。韦纳将海德等人的归因理论和奥特金森等人的成就动机理论有机的结合提出了归因理论。在海德看来，人的成功与失败归因于个人因素和环境因素两个大的方面。这个理论告诉我们，在管理的过程中既要注重学生的个人素质培养，也要注重环境因素营造。
结语
综上所述，在三种不同类型的激励理论中，内容型激励理论比较偏重于人本主义，过程型激励理论比较偏重于认知过程中期望、目标、结果的作用，而行为改造型激励理论则偏重于从行为主义的角度来分析强化和归因对人的行为的影响。通过对以上三种类型的激励理论分析，使我们更加清楚地认识到在教学管理中管理策略选择正确性的重要意义。新时期的独立学院学生是一个变化的个体、一个思想复杂的个体，对其管理必须要在策略上给予重视。
（作者单位：长春理工大学光电信息学院；本文系2011年国家教育科学规划课题“现代大学制度下独立学院运行机制创新研究”成果）
一、体验式教学在中职院校人力资源管理教学中的必要性
从学生素质来看，接受中职学院教育的学生多为初中毕业生，他们拥有了一定的基础知识，对新知识的理解和接受能力较强，且处于接受综合性职业教育的黄金时期，有着很强的可塑性与进步性。从另一方面来看，这些学生的经验与社会阅历严重不足，缺乏专业知识的积累与深入学习的情况也会影响他们对人力资源管理教学中所涉及的专业知识的了解。
从教学内容方面看，人力资源管理专业内容涉及人才管理、规划与开发等内容，与生活实际贴合紧密，有很强的实践性与动手操作性。课业内容自身的特点决定了学生在学习过程中不仅需要加强对理论知识的理解和掌握，还要不断强化理论向实践能力的转化，从而保证他们能正确应对和解决工作中遇到的问题。
二、体验式教学法在人力资源管理教学中的应用
结合人力资源管理课程的特点与学生的学习热情，合理采用体验式教学能让课程进度变得更加合理科学，也能让学生在学习过程中发现人力资源管理工作的重难点，从而在面试和招聘过程中表现的更好。在人力资源管理教学中，体验式教学主要表现为模拟人才招聘与无领导小组讨论两种面试过程中的常见形式。通过体验人力资源管理中的不同角色，学生对理论知识的理解会更深入，交际表达能力也会明显提高。
在课程准备阶段，教师可以先对学生的就业意向与知识掌握水平进行调查，并结合班级成员的实际情况进行招聘小组的安排。这一过程中，应尽量保证独生的就业意向得到满足和小组成员的平均。同时还应结合人才招聘的具体情况，安排部门主管、销售部门负责人、行政管理人员等角色以保证模拟过程的真实性。
在招聘准备环节，教师应努力营造真实的现场环境并完善招聘公司的信息，通过构建真实可靠的情景来增加教学的真实性，让学生在体验招聘的过程中直观感受到求职者的竞争压力。准备环节中，工作人员还应编写招聘说明、宣传广告、职位介绍等资料，并设计申请表、招聘流程与面试提纲，以此让学生站在招聘者的立场上考虑人力资源的选拔与管理手段，并能根据招聘环节中应聘者的具体表现来选择真正适合这一职位的人。
在实施阶段，强调学生对自我介绍、小组讨论、回答问题等方面能力的体验和锻炼。对扮演招聘者的学生而言，他们要站在企业的立场上对问题进行思考，体验高管人员在人才选拔与管理环节中的各种行为，并结合教材知识强化人才管理能力，让学生学会从知识、能力与个人综合素质三方面进行人才管理，进而将管理行为上升成管理意识。
在分析总结阶段，教师应对体验式教学的过程进行简单归纳分析，就其中学生表现出的问题进行纠正和讲解。从某种层面来说，体验式教学在人力资源管理过程中的应用就是学生自我管理、自我提升的过程。教学过程中，学生自主行使管理权力，将课堂改造为小型的人才管理环境，并结合人员的实际情况开展后续活动。需要注意的是，应经常变换学生在人力资源管理过程中所处的位置，让他们在尽量多的角色上尝试不同的管理方式与应答技巧，从而全面培养他们的能力，让管理的形式方法多样化。
三、体验式教学在中职院校人力资源管理教学中的意义
2、随着时代的进步和人类活动的发展，管理学理论应运而生，并作为了人类文明最有力的代表，在我们的生活中占据着不可忽视的作用。管理的发展有利于人们提高自己的管理能力、组织能力，并在这上升的过程中形成了管理学理论。社会生产力、科学技术的发展是人类社会进步最重要的两个因素，所以由于在19世纪20年代这两个因素的巨大进步，推动了管理作为一门学科的方式出现。知识经济在两个世纪的洗礼下成功的成为了现在的主流，所以管理学理论不仅要通过创新来解决自己发展初期遇到的困难，还要主动去适应管理学以一门学科的形式在社会占据越来越重要的作用这一现状。
3、分析管理学理论的历程：从管理学理论建立直到现在，它主要经历了四个阶段，下面就是对这四个阶段的分析与理解。
4、对科学管理理论的概述：泰罗之所以有科学管理之父的称誉，是因为他创建了科学管理理论，并且他的代表作《科学管理原理》还对当时社会的改变起了尤为重要的推动作用，因为提高劳动效率这一科学管理理论的核心成为了当时生产改革的导火线，让当时的生产者纷纷进行了改革。但是事物都是变化发展的，所以法国的管理学之父亨利·法约尔创建的古典组织理论顺其自然的代替了泰罗，并进一步将提高劳动效率这一核心理论当作提高组织工作效率的要求。当然只靠这些是远远不够的，还有一些能够代表科学管理理论的存在，例如：韦伯的行政模型、巴纳德的权利接受理论等。针对以上内容来说，这一阶段主要为管理学在提高劳动和组织效率的方面做出贡献，让管理学具有独立性，但是还是存在着忽略了人在管理过程中的作用和环境对管理的影响等弊端。
5、对行为科学管理理论的概述：科学管理理论提高了资本家对劳动和组织效率的关注，所以就忽略了对工人的管理，因此工人与资本家矛盾上升、劳动力罢工这类事件不断发酵，因此本着重视人际关系、以人的行为为主导，探索主导人背后的动机和情绪为目的行为科学管理理论应运而生。行为科学管理理论与科学管理理论的注重点不同，它将劳动者放在了重要位置上，将组织中动态和人际关系研究作为了重点，在管理时秉承激励和需求这两种手段，但是最后因为损害了资本管理者的利益，无法得到他们的支持，而沦为了空的理论，没有得到实践。
6、对管理丛林理论的概述：随着时代的发展，管理需求和管理组织也渐渐增多，一些科学家和研究者对管理理论产生了浓厚的兴趣。但是因为他们在知识、地位等各方面存在差距，所以为了对管理理论有一个好的梳理，管理丛林理论应运而生。管理学研究学派也从1961年美国管理学罗德·孔茨分成的6个学派变成了1980年11个学派，可见管理学理论研究的发展是长久的。
7、现代管理学理论：现代管理学理论在发展过程中具有动态化、全体化、信息化、柔性化这四个特点。动态化是针对管理学理论在发展时会根据外界的影响而发生变化，因此管理学理论有着不同的理论存在着。全体化是要求管理者要站在不同的文化背景和政策制度下去思考管理行为，要站在全球经济发展的角度去发展活动。信息化要求管理手段要在电子等方面进行一些创新和发展，柔性化则是现代管理学理论较为重要的标志，主要是对人、团队、文化等方面进行改变，坚持以人为本的理念。
8、新时期管理学理论的再思考。管理学理论发展的特点：管理学理论的发展具有动态性，体现在管理学理论的不断发展和在组织管理时呈现的各种不同的管理形态。对管理学理论这一门科学来说，要遵循典型和一般这种反复的科学发展的一般规律，并逐渐扩大管理学理论涉及的范围和领域。管理学理论的动态性受时展、经济形式变革、人类思想文化进步的影响，在一定程度上促使了管理学理论的发展。把人、组织和社会作为主体的管理实践是管理学理论的主要因素。所以，管理学理论无论是发展的推动力还是服务对象都是人、组织和社会。可想而知，如果想创新管理学理论就需要将人、组织和社会结合起来并进行创新。
9、分工与协作对管理学理论的作用：建立理论学的一个重要理论基础是分工理论，而亚当斯密是以机械为主要生产工具的分工理论的建立者。虽然分工理论在极大程度上提高了劳动效率，但是在面对经济和社会的不断发展时分工理论所带来的弊端也在慢慢的显现出来，并对组织的整体协调性造成了不小的影响，损害了组织整体效率发展的步伐。面对这一情况，采取了用对整体的管理来提升效率的办法，整体是组织，管理是用系统观为基础的管理理论。虽然这一想法是好的，但是实践过程中仍然存在着整体效率提高了，局部效率却下降了的弊端，还是不能完全的解决这一问题。在尝试以现代社会发展的特点为基础，通过把管理学理论引入辩证的观点这一方法，能够得到分工与协作是相互联系，不是独立存在的结果。在管理学理论中适当运用分工与协作，将二者结合起来，能够更好的适应管理理论在新时期的发展特点。
10、创新管理理论的途径：随着社会的进步，时代的发展组织的发展氛围也发生了变化，这种不能预测的变化会给组织带来很多的挑战，如何更加有效的去应对这个挑战，这成为了组织发展的新问题。其中，创业的管理模式在不断的发展，在组织的发展过程之中占有很重要的地位。时代的变化总是从确定到相对稳定，再发展到动荡最后达到一个完全稳定的状态。在这个发展的过程之中，创业管理模式能够不断的随机应变应对各种挑战。创业管理理论是围绕着机会、资源、企业家与团队、组织方式、时间和环境构建的组织管理模型，其中有很多的决定性因素。通过对这些决定性因素进行管理，可以为组织的发展提供更多的机会，也可以让创业管理模式更快的发展，这就要求组织的人员必须具有创新的意识。因此不断的进行改革创新，正是新时代所需要的发展动力。
11、管理学理论是在人类社会发展下应运而生的，并与人类社会发展共同进步。管理学理论经历了四个阶段，并在每一个阶段对管理学理论进行了发展和升华，每一个阶段都是一个新的进步，但在新时期的管理学理论却不是一帆风顺的，它面临创新这一巨大的挑战。而在知识时代和经济时代，分工与协作的关系却在很大程度上影响了管理学理论，管理学理论的核心是动态管理，所以再利用管理学理论时不仅要抓住这一核心，还要对管理的方法进行创新，以便组织和企业更好的发展。三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论和期望理论。
12、 当然，在现实的管理中，孤立的看待和应用以上的各种理论是不妥的，实践中激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈。需要注意的是，所有的激励理论都是一般而言的，每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。从而领导者运用激励理论时，应该针对员工的不同特点采用不同方法。
1 影响因素分析
1.1带教老师方面
1.1.1授课能力差，临床护理教学方式陈旧 临床带教中往往选择年龄大、护龄长的护士担任带教工作，存在学历低，知识老化等缺陷，带教过程中只注重传授操作技能，疏于强化理论知识与整体护理模式教育，使学生只会机械操作，理论知识相对较差，不能满足护生的学习需要。
1.1.2带教职工态度不端正 老师因护理工作量大，担心护生出差错，只让护生跑腿打杂，如：测生命体征、拔针、取药、打扫卫生，护生看的多，实践少，理论与实践脱节。也有部分老师只注重实践操作，缺乏护理关怀与健康教育技能的指导。
1.2实习生方面
1.2.1心理因素 实习中，护生要面对多层次、多方位、多类型的病人，往往难以适应临床运转节奏，理论和实践明显脱节，从而产生各种心理感受和行为意识上的矛盾，表现为既激动兴奋又紧张不安，且有极高的参与意识和工作热情，由于各方面的不成熟，极易失误受挫。
1.2.2缺乏与病人沟通的技巧 在与病人沟通时存在拘谨、生硬、少言寡语情况，面对不同文化层次、经济情况、家庭条件、社会地位、信仰背景的病人，不会采取不同的交流方式，从而造成与病人沟通难。
1.2.3重操作、重技能护理 护理工作不再是被动的执行医嘱、机械性的打针、发药，而要主动将所学知识运用于临床熟练地配合医生进行诊治工作，并应在操作中观察病人的病情变化。部分学生只愿做打针、输液等技术性操作，轻视入院宣教、铺床、翻身、叩背等基础护理工作。
1.3病人方面 护生初进临床，对环境、操作均不熟悉，表现出不自信的表情和行为，加之带教老师放手不放眼，使病人不愿接受护生的护理，特别是静脉输液等技术性较强的操作，有的病人甚至直接拒绝护生，给护生造成一定的心理压力，容易挫伤护生的主动性、积极性[1]。
2 对策
2.1提高带教老师的综合素质 护生的素质与带教老师的素质息息相关[2]。重视临床带教护士的培养，医院应采取理论考试、技术比武等形式，激励其不断加强学习，更新知识，提高知识水平和道德水准，在思想、态度、言行、仪表方面严格要求自己，以提高带教水平。
2.2培养良好的职业道德 强化护理人员的职业道德建设是带好护生的关键。带教老师的言行、举止有潜移默化的作用，老师必须处处以身作则，以自己优良的言行去带动和影响学生，强化护生对专业性质的认识，从平凡的工作中去体会护理工作的内涵。
2.3改进教学方式
2.3.1言传身教，以身作则 老师对病人说的每一句话，抚摸病人的每一个动作，都体现着老师的素质。要使护理实习生感受到带教老师热爱护理专业，有深厚的临床护理基础知识和临床经验，以起到言传身教，以身作则的表率作用。
3.2.2及时发现带教过程中发现的问题 在护理工作中督促护生多提问、多发言，从中发现问题，及时给予解决。教师应因材施教，放手不放眼，对健康教育进行评价。
2.4加强语言表达和沟通能力的培养 带教中及时发现护生的沟通缺陷，给予指正，鼓励护生与病人及家属进行有效沟通，把书本中学到的语言沟通技巧及抢救配合技能运用到实践中去。
2.5强化护生的法律意识 大多数护生认为，实习生实习期间的法律问题是带教护理老师的事情，与己无关，其实不然，如果在带教老师指导下，护生因操作不当给病人造成伤害，护生可以不负法律责任，但如果未经带教老师批准，擅自独立操作给病人造成伤害，同样要负法律责任[3]。因此临床工作中，带教老师在指导护理实习生操作时，应说明该操作可能出现的潜在性法律问题，提高护生的法律意识，避免或减少纠纷发生。
临床实习是护理教育中，实现培养目标的最后教学阶段[4]。在此过程中，教师应在注重业务教育的同时加强自身修养，培养护理实习生科学的工作态度，提高护生的护理理论水平及护理操作能力。
参 考 文 献
[1]何红英，杨超前.影响护生实习效果的因素分析对策[J].护理研究，2002，16(4):237-238.
[2]迟培环，迟培芳.强化管理，搞好临床护理带教[J].中国医院管理杂志，1998，18（4）：54.
我校采用的是本校李北伟教授主编的《投资经济学》(清华大学出版社)，在兼收并蓄国外同类著作精华的同时，紧密结合我国投资的实际情况，将具有前瞻性和指导性的观点和理论以及做法加以整理和吸收。同时，还从教学特点出发，每一章节都列出了相应的学习要点、典型案例、小结和复习思考题，方便教师与学生的使用，达到了良好的教学与学习效果。
2存在的问题及成因分析
投资经济及管理专业为吉林大学管理学院工商管理类的二级学科，其研究生专业技术经济及管理为国家首批批准的两家博士学位高校授权点之一，是国家重点培育学科、省重点学科。投资经济学课程是投资经济及管理专业的核心专业课之一，于本科教学的第三学年开课。以往的投资经济学课程由一位教师承担教学任务，为了给教材改革提供可靠性的实际依据，近两年来该课程由5位以上教师共同承担授课任务，每位教师承担一个或两个相关章节的内容教学。教材原有章节如下:投资概述、投资与宏观经济、投资环境的建设与评价、融资的渠道与模式、政府投资、建设项目投资、房地产投资、企业扩张并购与重组、个人理财、国际投资、风险管理与投资战略、投资价值与效益评价，共十二个章节。
2．1问题提出
教科书是专业知识的基本载体，是一个课程的核心教学材料，是教师授课内容的依据。教材理论知识的严谨性、逻辑性、案例的生动性、是否实现理论与实践相结合，直接影响到教师教学质量以及学生学以致用的效果。因此，得到学生们的反馈可以为完善教材编撰提供重要信息，以便及时对教材在内容、形式等方面存在的问题进行纠正和修改。投资经济学这门课程的教材总体态势较好，但是在教材逻辑、内容新颖、部分内容的授课方式上还存在一定的问题。一门课由多个教师教学可以使学生了解不同教师的见解和讲授风格，却无法使学生完全吸收理解每位教师授课的内容，此外教师授课时间不足也导致了教学任务无法完成。除此之外，教材内容的冗余、枯燥等问题也不容忽视。我国的经济体制自1978年以来经历了四个阶段，即1978－1987年的自上而下的供给主导型变迁阶段、1988－1991年的中间扩散型变迁阶段、1992－2002年的市场需求诱导型初步形成阶段和2003年至今的市场需求诱导型深化改革阶段。我国从以中央政府为国有资本投资主体向企业成为投资主体的投资体制变迁，最终目标是要建立市场引导、企业自主、银行独立、融资方式灵活、中介规范、宏观调控有效的新型投资体制。因而，在此市场经济体制逐步实现的前提下，应针对投资体制的变化，对教材内容进行相应的调整。
2．2投资经济学课程调研及结果
鉴于目前投资经济及管理专业对教材改革的需求，对2008级、2009级两个学年的已学过此课程的学生开展问卷调查，了解学生对投资经济学课程的授课情况、课程内容设置以及教材内容的意见及建议。以第一手数据资料为基础，为投资经济学教材改革提出有针对性的优化建议。
2．2．1基本情况
在设计问卷的过程中，我们从教材内容及教学方式为主要调查方面，要求学生从几个选项中根据实际情况进行选择。本问卷共有17道问题，其中有两道主观题。共发放纸质问卷60份，回收问卷53份，有效问卷为53份。其中，调查的学生为2008级和2009级两届投资经济及管理专业本科学生。
2．2．2调研结果分析
(1)教学内容与培养目标不符。
《投资经济学》针对经济管理类专业学生的培养目标应为:要求学生系统掌握投资学的基本理论知识，了解与投资经济学相关的管理学、经济学等学科的基础知识;基本掌握处理实业投资、金融投资、风险投资等方面的基础知识;能够将投资学的基本理论和方法运用于实践之中，具有较强的投资组织与决策能力;熟悉国家有关投资的方针、政策和法规，了解国内外投资经济学的理论前沿和发展动态。问卷调查结果显示，56．6%的学生认为课程内容不符合学科要求;47．2%的学生认为教材没有充分注重学科的交叉;只有1．9%的学生认为及时地引入了最新成果;还有32．1%的学生认为教学与实际业务联系不够密切;只有39．65%的学生认为课程能有效地培养学生的创新精神;还有26．4%的学生认为教学内容不能满足培养需求;37．7%的学生对课程学习对未来择业是否有用存在怀疑。从目前已经出版的《投资经济学》的内容来看，大多数的版本包含投资经济学概述、投资与经济发展、投资环境、投资的宏观调控等章节，而大多数教材将重点放在虚拟投资上，忽略了实体投资的重要性。同时，在教材的章节之间缺少逻辑关系，阻碍了学生们对投资经济学整体脉络的把握。除此之外，大多数教材重理论而轻实践，不仅无法使学生学以致用，还阻碍了学生创新精神的发展。以上几点都脱离了投资经济学原本的教学目标。
(2)教学形式单一。
传统的教学形式多是填鸭式的教学，学生在学习中处于被动的地位，无法发挥其主观能动性。在进行试验之后，以5位教师组成的教师团队对投资经济学课程进行教学，以案例教学的形式进行。此次的问卷调查显示，在进行改革后81．1%的学生认为案例教学的效果好;92．5%的学生认可改革后的课程教学形式;86．8%的学生认为改革后的教学形式可以满足教学需求;84．9%的学生认为改革后教师授课效果很好。但是依旧存在30．2%的学生认为教师的讲授方法、教学内容对教学效果的影响不够;还有大多数学生希望以开卷和论文的形式作为考核方式。
3教学内容和教学形式调整的对策建议
结合对投资经济及管理专业学生进行的问卷调查分析，本文提出对策如下:
3．1对教学内容和课程体系进行改革
(1)整合课程设置，避免脱节和重复。
《投资经济学》原有教材内容逻辑关系不密切，依照各种分类依据进行的分类使得一些内容在不同章节都有涉猎，存在脱节和重复的现象。在进行改革时，应注重各部分教学内容的逻辑关系以及连贯性，避免脱节和重复。
(2)强化理论教学与实践教学的关系，理论联系实际。
投资经济学作为一门理论性和实践性都较强的学科，其学科内容的跨度、深度都较大，在对学生进行教学的过程中应强化理论教学与实践教学的关系。
(3)注重综合素质教育。
在教授学生们知识的同时，也注重其思想道德素质、综合能力发展等方面的培养。
3．2对教材内容进行改革
教师应该拓宽教材现有内容，及时将最新学科发展动态和科研成果融入到教材中，或者在教材建设过程中将其他的导读导教教科书与大量的指导性阅读书籍有机结合。针对调查中突出体现的教材内容与培养目标不符这一问题，在进行教材建设的过程中，要考虑培养目标的重要性，注重学科的交叉。同时，还要考虑到学生未来就业或深造时可能用到的实际业务，将教学与实际业务相联系。
3．3采用现代化的教学方法和手段
(1)课堂教学从传统灌输性教学向探索性教学转变。
探索性教学是一种由教师指引学生分组共同协作，不断提出问题，并分析、解决问题的新型课堂教学方式。这种课堂教学方式有助于学生对知识的高效吸收，为教师与学生之间的有效沟通提供了可能。
(2)实验教学从验证性实验向综合性实验转变。
教育部颁发的《普通高等学校本科教学工作水平评估方案(试行)》把综合性实验解释为“实验内容涉及本课程的综合知识或与本课程相关课程知识的实验”。综合性实验可以弥补传统验证性实验的不足，提升学生对问题的综合分析以及解决的能力。
(3)考核方式从应答性考试向创作性考试转变。
[关键词]绩效考核激励业绩管理
一、引言
古人曾说：“矢不激不远，人不励不奋”。如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，使组织既达到最佳的活动水平，又要使置身组织之中的成员产生满意感受，是成功的管理者追求的目标。
管理学的行为学派认为，要搞好一个企业，提高劳动生产率，增加经济效益，最重要的是调动人的积极性，进行人力资源的开发。一些调查表明，人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。但在现今知识经济时代，采用何种激励措施最为有效，是我们需要研究的一个重点。本文通过对现行管理体制的研究，提出了绩效考核与激励机制有效调和的方法。
二、激励理论内容比较
1.内容型激励理论
内容型激励理论从探讨激励的起点和基础出发，分折、揭示人们的内在需要的内容与结构，以及内在需要如何推动行为。其主要代表有马斯洛（AbrahamHaroldMaslow）的需要层次理论（见图）、赫茨伯格（FrederickHerxberg）的双因素理论以及大卫·麦克利兰(DavidMcClelland)的成就需要理论。
2.过程型激励理论
过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正，主要研究人们选择其所要做的行为过程和如何转化人的行为以达到组织预定的目标。其主要代表有弗洛姆（V.HVroom）期望理论、洛克（E.A.Lock）的目标理论和斯金纳（BurrbusFrederickSkinner）的强化理论。
3.状态型激励理论
状态型激励理论的研究重点就是弄清公平或不公平的因素和挫折对人的行为的影响，目的是找到有效的手段或措施来消除不公平和挫折对人的行为的消极影响，最大限度地保证人的积极性得到充分发挥。其主要代表有亚当斯（Adams）的公平理论和杜拉德（J·Dollard）的挫折理论。
4.绩效管理中对激励理论的应用
(1)目标和绩效的关系。激励模型认为，两者的关系是由目标本身和个人的主客观条件决定，如马斯洛层次理论以及弗洛姆的期望理论。
(2)绩效与奖励关系。由洛克的目标导向理论和斯金纳的强化理论可知，人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理的奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，员工的积极性就会受损乃至消失。
(3)奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率，如弗洛姆的期望理论。
三、绩效考核激励机制存在的问题
绩效考核是建立激励与约束
机制的前提和基础。与绩效考核相配套，我们在企业运行机制上做了重大改革，打破各个层次的“大锅饭”，充分利用考核、评比，发挥民主作用，在奖金分配、职称和职务的晋升、职工培训、工作安排等相关制度上加以改革，将职工的个人利益与考核结果挂钩，建立有效的激励机制。
1.物质激励
员工的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素虽不是唯一，但也是他们关心的最重要方面之一。企业可以根据上一年度的考核等级确定下一年度全年的考核奖，相对固定，分月发放，不同等级人员的个人考核奖的差距拉开，考核等级最低的员工没有考核奖；另一部分是工作目标奖，每季度根据员工的工作负荷、工作质量、工作进度等情况进行考核发放。
2.目标与岗位激励
由期望理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力。从而保持朝向目标的积极性。我们一方面将考核等级较高的人员安排到重要的工作岗位上去，充分发挥他们的骨干作用；另一方面强调人员的优化配置，将不同层次、不同等级的人员合理配置到一个项目组中，不同层次的人承担不同工作，既保证了项目的顺利完成，又实现了人员的最优配置，降低了人工成本。
3.人才培养与工作激励
工作本身的激励就是一种很有效而且成本低廉的激励手段，不管环境如何变化，都能持续地发挥作用。所以管理者应重视这种激励的作用。根据员工的职业生涯发展规划人才培养战略目标，力争经过3年～5年时间培养造就一批学科、品种、专业带头人和经营管理专家。但在选拔培养对象时与考核结果密切结合起来，将考核等级高(A级或AB级)的公司业务骨干列入培养对象，有计划地进行重点培养。
四、绩效管理与激励体系的调和
绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。
奖励优秀的员工总比处理绩效表现不好的员工要容易得多。为保持并发展企业的竞争力，有效的管理绩效低下的员工可能更为重要。如GE实行严格的ABC管理法，规定必须有10%的员工为C类，这些人会被降职或淘汰。在海尔，通过考评将员工划分为优秀、合格及试用三类，并将三类员工的比例保持在4:5:1，试用的员工必须设法提高绩效，否则必将会淘汰。还有一些企业采用末位淘汰制。这些作法均是市场竞争的残酷性在企业内部的反映，管理者必须正视绩效不良员工的管理问题，使绩效管理制度真正地运作起来。
1.建立健全科学的绩效考核评价体系
绩效考核是对职工的工作能力与绩效作制度性评价,其目的有三:
(1)对员工履行本职工作的态度、能力与实际进行考核排序。
(2)为工资、奖金、职务升降、调动与教育培训提供人力资源管理方面的信息与依据。
(3)经过考核，进一步引导、激励、约束、管理职工。
绩效考核是对职工劳动成果和贡献的反映，是强化和巩固职工的正确动机、正确行为的意志动力，借以激发职工的意志，调动职工的积极性、主动性和创造性。职工绩效考核是企业人力资源管理的重要环节。人力资源管理应坚持以人为本，进行客观、公平的考核员工绩效，可以更好地奖优罚劣，实现薪酬激励。
2.提高绩效考核的效度和信度
一个良好的绩效考核体系应满足两个条件，即有效和可靠。但在实际运用中很多员工认为，企业绩效评价体系不完善甚至效果不好。为此
，在进行绩效考核时应强调几点:
（1)正确选取评价要素是关键的前提。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、贡献等。企业内部各部门工作不同，具体评价要素的选取也不一样。
（2)确定客观、明晰的评价标准。进行绩效评价前，要求参加评价的每一个员工了解职务说明书对每种职务的具体规定，明确评价标准所指向的具体内容，并尽可能做到考核指标和内容简化和量化，通过定量指标进行衡量。
（3)在考核过程中，员工与评价结果之间的关系不能泄露。公开的只能是评价程序以及结果。
（4)把握好绩效评价的频率。过于频繁或过于稀疏都是不恰当的。过于稀疏会产生错觉归类；过于频繁容易使员工产生厌倦情绪，评价结果准确度难以保证。
绩效评价不仅仅是对员工做出评价，更重要的是，把业绩评价与薪酬奖罚制度结合，达到业绩考核的最终目的。也就是说，要有效使用业绩评价结果，及时反馈，强化薪酬的激励作用。
五、结语
在知识经济时代，由于社会及劳动者自身需求的变化，激励机制所涉及的范围和内容更加宽泛，同时，不同的人以及每个人在不同时期的需求也会不同，激励机制必须不断的创新才能发挥重要的作用。所以，合理完善的激励制度设计应该在充分研究心理学、社会学、人类学等有关知识的基础上，尽可能将企业经营目标和员工需求目标相结合、物质激励和精神激励相结合、原则性和灵活性相结合，以正面激励为主，负面激励为辅，力求在不损害人格尊严的前提下达到教育当事人的目的。研究如何运用绩效考核有效调动和保护人的生产积极性和创造性的方法和技巧，对于提高员工的工作效率和劳动生产率具有非常重要的意义，这正是现代管理对心理学规律探索的目的所在。
参考文献:
[1]彼得·斯科尔特斯:戴明领导手册[M].钟汉清译.北京:华夏出版社,2001
[2]陈凌芹:绩效管理[M].北京:中国纺织出版社,2004
[3]崔毅编著:人力资源管理.上海人民出版社,2002年版
[4]胡卫红:如何不让年终考核流于形式[M].中外管理,2002,(11)
关键词：激励机制；激励理论；问题；解决
中图分类号：C29 文献标识码： A
一、激励机制概述
1激励机制的理论基础
激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
2激励机制的重要作用
有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
3研究激励理论在企业管理中运用的必要性
在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，大多数的企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
二、企业员工激励机制普遍存在的问题分析
1薪酬体系不合理
多数的企业只在公司建立之初作职位说明书，没有根据时间的推移、实际情况的变更作以调整。也从未做出工作岗位评价，员工缺乏对于自身岗位价值的认识。企业部分员工长期劳作，创造了很高的成果，工作内容也几经调整，但是薪酬却长久未变更，打击了员工工作的主动性。另外，企业整体工资水平低于同行业水平，挫伤了公司员工的工作积极性，并且降低了员工对公司的认可程度。企业的员工薪酬增长并没有一个固定的模式，只在大环境的推动下做出被动的增长。无论是在增长的时间上还是量上都落后于同行业水平。
2激励方式单一
在人的诸多需求中，金钱虽然十分重要，但不能满足所有的需求，成就与自我实现等精神需求对激励人的行为有非常重要的作用，但不能通过物质刺激得到满足。企业缺乏长期有效的员工激励手段。不同的人员对于企业的作用不同，不同的员工对于企业激励的需求也是不同的，不同激励方式所起到的效果也是不同的。企业要留住员工，使他们为公司创造出更多的价值，单一的物质激励是行不通的。
3激励缺乏区别性
企业的激励制度不仅存在激励方式单一的问题，其激励机制也缺乏区别性。公司部分员工为公司所创造了绝大部分的价值，对他们的激励方式不应同于对待普通员工，值得获取比普通员工更优厚的待遇，员工们并未获取适合于他们个人的激励措施，并且较低的激励程度，也无法对它们产生正面的激励效果。这样的激励制度就如同鸡肋，食之无味，弃之可惜。
三、强化企业员工激励机制创新的重要举措
1采取合适的激励形式对员工进行激励
根据内容型激励理论，只要企业能够给子员工在某种需要上的满足感，员工就会在工作上有动力。纵观我国现代的社会发展，“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念，因此，只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬，员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇会使员工对工作有多留恋，也会成为企业吸纳新员工的一张大牌，这正是内容型激励在企业管理中的应用。
过程型激励理论重视精神激励对员工的作用，因此，在进行企业管理时，管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导，使员工感受到企业对自己的“重视”；根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排，帮助员工实现工作价值，使员工感受到工作的乐趣，也是员工与企业建立情感的有效方式；对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点，完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己作更像是“机器”，而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。
2重视对激励的强化过程
无论是过程型激励理论还是强化理论，都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用，在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公平”的职业环境，在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应，这种情感反应使激励的效果加以强化。只有在公平的环境中，员工才能感受到激励对自身职业的影响；除此之外，企业管理者还应该不断加强自身的管理能力，无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定，都应该建立在合理、细化的掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上，只有这样，管理才能真正深入到每个员工心中，管理才能使每个员工认同和佩服。有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准，而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准，这样的管理制度使大部分员工觉得“不公平”“不信任”，在这种条件下，无论企业即便使用物质激励的方式，员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公平”的补偿，而不将其当做接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的，激励并没有被强化反而被弱化了。因此，无论使用何种激励方式，建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平，才能使激励行为更加有效。
3提升员工工作满意度而提高激励效果
工作不但是员工生存的一个必要的手段，而且也是员工自我实现的一个载体，为此，企业要不断提升员工对工作的满意度，使其在工作中找到更多的乐趣，增强员工工作的热情，这样才能激励员工不断努力。具体来说，企业可以从如下几个方面来着手：其一，创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话，会使其心理造成很大的负担，这样就不能使其发挥最大的效率，相反若是在明亮、分明、宽阔的环境中工作的话，员工就会心里舒适，这样就能更好地发挥自己的才能，提高自身的工作效率。其二，积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系，领导者若是能有饱满的热情开展工作的话，则会对员工产生积极的影响，使其也已爆满的热情投入到自己的工作中。此外，领导者还需要注重和员工之间的交流，要对其进行及时的鼓励，使其对自己的付出享受到满足，这样就会创造积极的心理体验，使其更好地完成自身的工作。其三，尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是“平等，随着思想、信息等方面的逐渐开放，沟通或是交流变得更加自由和开放，为此，领导者应该以“平等的姿态来与员工进行交流，不能依靠权威足以来进行管理，而应该靠着自身的魅力来统摄员工，这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议，畅通企业的言论通道，为企业的发展建立良好的言论基础。
参考文献：
1梁水利，初风荣知识型员工激励存在问题及对策[J].现代经济信息，2013，（2）
关键词：激励理论;学生干部管理;高职高专
高职高专学生干部是高职高专学生管理队伍的重要组成部分，是联系学校与学生之间的桥梁和纽带，是高职高专各项学生工作得以落实的组织者、执行者和协调者。将管理学中的激励理论运用到高职高专学生干部管理中，既能提高学校学生管理工作的整体效率和水平，又能发挥好学生干部在学校党团建设、思想政治教育、教学科研、校园文化建设、综治维稳等工作中的重要作用。
1管理学激励理论的内涵及主要类型
1.1激励理论的含义
激励是管理的重要职能，是指激发、鼓励，通过某些刺激调动人的积极性，推动并引导其行为朝预订目标努力的过程。在心理学中，激励是指影响人们的需要或动机，从而引导、加强和维持行为的活动过程。人的一切行动都是某种激励引起的，激励是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用，是由动机推动的一种精神状态，它对人类的行动起激发、推动和加强的作用。
1.2激励理论的类型
(1)内容型激励理论。它主张从人的需要出发，以激励的原因以及起激励作用的因素为研究对象。其中，著名的有奥尔德弗的ERG需要理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论等。(2)过程型激励理论。它主要研究“激励是怎样产生的”问题，解释人的行为是怎样被激发、引导、维持和阻止的，找出对行为起决定作用的关键因素，弄清它们之间的相互关系并选择正确的激励方法。这类理论主要有弗鲁姆的期望理论，波特和劳勒的综合激励模型以及亚当斯的公平理论。(3)行为改造型激励理论。它是研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的一类激励理论。主要包括归因理论、强化理论以及挫折理论。
2高职高专学生干部的重要性
2.1桥梁和纽带作用
学生干部具有学生和干部的双重身份，他们一方面可以将学校的各项方针政策及时传递给学生，另一方面又可以将学生在学习和生活等方面的意见和建议反馈给学校，因此，学生干部在学校与学生之间发挥着桥梁和纽带作用。
2.2助手作用
高职高专学生干部主要包括校、院(系)级的党团学生干部、学生联合会干部、青年志愿者干部、学生宿舍管理干部以及班级层面的班级两委干部等，他们广泛分布在学校的党、团、学等部门，主要承担各部门和部门教师安排布置的工作任务，因此，他们在高职高专院校中承担着重要的助手作用。
2.3主力军作用
高职高专的一个重要任务就是培养学生的“自我管理、自我教育、自我服务”(简称“三自”)能力，学生干部在学生群体中的组织领导可以实现“自我管理”，学生干部的榜样和模范引领作用可以实现“自我教育”，学生干部组织开展各类文体活动可以实现“自我服务”，因此，学生干部是高职高专学生实现“三自”教育的主力军。
2.4中坚力量作用
校园文化活动是高职高专实施“第二课堂”教育的重要载体，学生干部在其管理部门的指导下，既能在活动的组织实施过程中使得组织协调能力得到历练，又能在参加活动的过程中使综合素质得到提升，这使得他们同时具备了活动组织实施者和活动对象的双重身份，因此，他们是校园文化活动推广的中坚力量。
3高职高专学生干部管理中存在的问题
3.1少部分学生干部的动机偏于功利性
大多数学生都是本着奉献学校、服务师生、锻炼自我的宗旨选择竞聘担任学生干部的，但也有少部分学生由于受到社会不良思想、家庭教育观念等因素的影响，为了能在学校期间获得各类评优评先荣誉、入党以及增加就业砝码而选择竞聘担任学生干部的，因此，这部分学生干部带有着明显的个人主义倾向，功利主义色彩较浓。
3.2综合素质高低不一
随着我国高校扩招以来，我国高等教育已从精英教育转向大众教育，一是高校不断扩大招生规模，高职高专院校的录取分数线总体较其他本科院校低，高职高专学生的文化成绩也相对较低;二是高职高专学生部分来自于经济教育较为发达的省份地区，部分来自于经济教育都较为落后的欠发达地区，学生从小在不同的环境中长大，综合素质也高低不一。上述两方面的原因使高职高专学生干部综合素质呈现出高低不一的特点。
3.3学生干部选拔形式较为单一
当前，高职高专学生干部的选拔形式大多有两种，一种是由学生干部所在学生组织的管理指导机构(如团委、学工处、宣传部等)直接任命产生;另一种则是由学生干部所在学生组织的全体学生干部竞聘投票选举，报上级管理部门批准产生。这类学生干部的选拔方式相对缺乏科学合理性，很难对学生干部的组织能力、综合管理能力和综合素质进行全面客观考察。
3.4重使用、轻培养情况较为严重
当前，高职高专大多采用“2+1”的人才培养模式，即学生在校学习2年，在企业实习1年，因此，当学生从报名参加竞聘学生干部开始到离校进岗实习只有不到1年半的任职时间，这必然导致学生干部管理部门在没有对学生干部进行长时间系统性培养的基础上就直接使用学生干部，而造成“拔苗助长”现象，进而造成重使用、轻培养的情况。
3.5对学生干部的激励机制不够完善
学生干部作为学校和教师的得力助手，其主要是利用课余和节假日时间完成学校和教师安排的工作事务，因此，他们平时付出的相对较多。虽然很多高职高专在学校和院(系)级层面都设置了各种评优评先奖项，且在同等条件下，还对学生干部给予适当倾斜，但这对学生干部这一特殊群体的激励还不够，各种激励机制还不够完善，从而导致很多学生干部难以一直保持最初在工作上的主动性和积极性，极易使他们产生“职业倦怠”情绪。
4管理学激励理论在高职高专学生干部管理中的运用
4.1成长激励法
学生干部管理部门对学生干部各方面的情况应尽可能地了解，多为学生干部创造发挥聪明才智的机会，顺应学生干部自我实现的愿望，帮助学生干部解决其存在的组织协调能力不足、语言沟通能力较差等方面的不足，通过组织开展演讲比赛、方案策划书写比赛、文艺晚会、歌唱比赛等活动为学生干部提供各种长见识、增才智的机会，使之在开展工作的过程中得到成长和进步，切实培养和强化学生干部对开展学生工作的自信心。
4.2关怀激励法
学生干部管理部门应对学生干部在学业情况、身体状况、家庭经济状况、能力上的长处与不足等方面的情况尽可能的掌握，经常与他们交心谈心，努力成为学生干部的知心人和贴心人，经常给予关心和必要的帮助，这会使本就在外求学的学生干部感受到学校对他们的尊重、关心和关怀，切实提高他们工作的主动性和积极性。
4.3奖惩激励法
学生干部具有较强的荣誉感，学生干部管理部门可以采取以精神奖励为主、物质奖励为辅的奖励方式，通过公开表扬、授予各类荣誉称号、发放奖状、发放奖品等方式对表现优秀的学生干部进行奖励，以使他们的进取心、责任心、事业心得到加强;同时，也要对表现不好的学生干部采取以批评教育为主，训斥、撤职为辅的方式，对表现较差的学生干部进行单独谈话和批评教育，使其能认识到作中的不足，改正缺点，逐步完善自我，
4.4竞争激励法
学生干部管理部门要优化学生干部选拔方式，要结合工作实际并合理采用竞争激励机制，一是可以通过面向全体学生采取学生干部岗位公开竞聘的方式，积极调动广大学生参与竞聘的积极性，以让优秀的学生干部脱颖而出;二是可以通过组织任命的方式，将工作业绩突出且综合素质高的学生干部提拔到更高级更重要的工作岗位，通过提拔，对现有的学生干部更是一种激励;三是可以借鉴公务员和事业单位工作人员招考的方式，按照“公平、公正、公开”的原则，通过笔试、综合面试、试用等环节，竞争选拔优秀的学生担任学生干部。
4.5榜样激励法
学生干部管理部门应当在学生干部群体中，选择一批政治索质高、学习成绩好、综合能力强、品学兼优的优秀学生干部的先进事迹进行深入的挖掘、提炼和宣传，用先进模范典型的先进事迹影响、感染、激励广大学生干部学习先进，从而激发广大学生干部的积极性和创造性。总之，对学生干部的激励是一项长期、持续、复杂的管理工作，只有结合高职高专实际，通过把管理学中科学合理的激励理论和激励机制与高职高专学生干部的特点相结合，才能持续有效地激发学生干部工作的主动性、积极性和创造性，才能不断提高高职高专学生管理工作和学校整体管理工作水平。
作者:雷先辉 单位:广西师范大学 黔南民族医学高等专科学校
参考文献：
［1］雷先辉.高职高专学生干部培养与管理浅析［J］．黔南民族医专学报，2015，28(2):127－128.
［2］方芳，郭振宇.激励理论视角下高职院校学生干部管理方法创新研究［J］.赤峰学院学院(自然科学版)，2015，31(13):253－255.
［3］张海亮.高校学生干部管理的综合激励研究［J］.洛阳师范学院学报，2015，34(4):126－127.
酒店实习主要是在酒店的前厅部、客房部、餐饮部、康乐部等多个部门。实习可以使学生系统地了解酒店运营,巩固和开拓学生视野,为走上工作岗位奠定基础。但实际情况并不如意。第一，部分学生不喜欢在酒店实习。大部分学生择业时会把兴趣和工资摆在重要的位置,而把工作是否与专业相关放在次要位置,甚至有学生明确表示不会进入酒店行业。因而，有些学生会被动地因教学安排而参加实习。即便那些选择饭店行业的学生,又存在自身定位过高的情况：既要待遇优厚,又想工作轻松,只愿做管理工作,不愿从基层做起。第二，实习生在酒店工作的积极性不高。学生身份、实习期较短、期满后一般不会留下来工作，这些因素令实习生难以产生责任感、使命感，“做一天和尚，撞一天钟”的心理较为普遍。他们不能马上熟悉、适应新的环境，怕出错、怕罚款、怕训斥，工作中受了委屈不敢解释。对此，酒店领导和老员工们常常是不耐烦，使得实习生更难与酒店融为一体，对酒店经营状况漠不关心。除此以外，更多反映的是工资低、待遇差、很难容忍一个低学历者与其平起平坐甚至是其上级等问题。实际上，相对基本工资低、福利待遇差、就业门槛低正是旅游业的现状。所以，针对学生实习反映的问题应该包括两个方面：行业横向比较中的相对低、差；行业内部的相对低、差。如果说行业间比较的相对低、差，是个人无法左右与施加影响的，那么学生所反映的低、差现象应该更多的是指向内部的相对现象。影响学生实习期间的实际工资福利发放标准的主要因素就是实习。学生去实习是一件三方互惠互利的事。从学生的角度来讲，实践中得到锻炼是主要的，因此，基于实习原因得到一个较低的劳务报酬，学生也可以理解。但是，实习后的学生还是反映工资待遇低，就该令人反思了。可能主要是以下二大类问题。首先，学生是不是在实习期间真的受到了不公正待遇？原因是什么？怎么解决？其次，为何一个初中生可以在酒店中就业并且有发展机会？大学生与初中生相比，优势又体现在哪里？如何增强这种优势？关于第一个问题，如果确实存在这种现象，解决矛盾的办法是加强同企业的对话与交流，努力为学生多争取利益。它不是本文的关注之处，第二类问题才是本文的核心。
二、旅游管理专业教师应该具备何种教学能力
旅游业的就业门槛低，反映出了旅游业的低成本需求与技术含量相对低的特点。作为一位大学生，若在就业时被一位低学历者取代或超过，除了个人因素，某种程度上也是旅游教育的失败。旅游管理专业的学生更应该是不被替代。如何通过系统地、专门地学习，增强其不可替代性，是学生和旅游教育者都应该思考的问题。作为旅游管理专业的老师，如何搞好教学，增强有效、有用知识的传授，增强学生的不可替代性，值得思考，其实质就是分析旅游管理专业学生的比较优势。
1.旅游管理专业学生的相对优势
旅游管理是一门研究旅游业经营管理的新兴学科。正因如此，它被教育部视为二级学科而植入一级学科工商管理学目录下。其目标应该是培养具有旅游管理专业知识，能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位与各类企业从事旅游事业管理与现代企业管理的高级专门人才。因此，旅游业管理专门人才就是对旅游管理专业学生的未来发展方向定位。从该定位中，也同样可以看出，旅游服务技能并不是旅游管理专业学生的主攻。或者说，技能服务者与管理者正是一般旅游就业者与旅游管理专业学生的区别。旅游管理专业的学生更应该是具备基本服务技能技巧的旅游业中的管理者，能够参与相关管理活动并提出合理化的建议，正是旅游管理专业学生的比较优势。
2.旅管教师应该具备的相关教学能力
旅游管理专业培养目标和学生的相对优势就决定了旅游管理专业师资应该具备的教学能力，主要是两种：技能技巧培训能力和管理理论与实践的教学与科研能力。行业技能技巧培训能力是基础。学生应该熟悉所在行业需要的各种技能技巧并至少掌握一种技能。在此基础上，更多更重要的是学习行业环境特点、企业运转方式与经营管理过程，能够抓住每个环节的关键，能够实施管理，能够分析并解决突发问题，从而突出优势、增强不可替代性。这就要求旅游管理专业的教师在具备相应的专业技能以外，还要熟悉行业内部的业务流程，具有一定管理知识和一定的逻辑思维能力，具有发现问题、诊断问题、解决问题的能力。唯如此，才能顺利完成人才培养方案并达到预期培养目标。
三、旅游管理专业教师教学能力现状与对策
1.师资现状与教学能力现状
（1）师资队伍现状①以地理科学和旅游管理专业为学科知识背景者居多目前，旅游管理专业教师队伍中以地理科学和旅游管理专业为学科知识背景者居多。从某种程度上来讲，地理科学是旅游管理专业孕育的土壤，旅游管理专业就是地理学土壤中茁壮成长并绽放的一个诱人花朵。地理学的优势在旅游管理专业的专业建设、学科建设与课程建设中具有突出贡献。然而，从旅游业的长远发展来看，地理学并不是它的唯一学科知识背景。旅游业的行业属性是知识相对开放。管理学、经济学、历史学、文化学、心理学，甚至化学、物理学等等都可以作为从业的知识背景。教育部把旅游管理专业植于工商管理一级学科目录下，就是强调其应用性，强调其商业的本质，从而也突出了管理学、经济学在旅游管理专业中的地位。②以企业管理、经济学为知识背景的较少基于行业发展角度，旅游管理专业学生的知识结构过于单一是不合适的。从旅游业经营与管理的自身需求来看，除了少量的技术服务提供者（比如资源开发与规划），需求更多的则是行业经营人才。正因如此，管理学、经济学对于旅游业的作用并不亚于地理学，只是侧重点有所不同。从教育部的旅游管理专业定位来看，管理学（企业管理）、经济学的地位还更加突出。旅游管理专业教师队伍现状是以企业管理、经济学为知识背景的较少，需要进一步强化。（2）教学能力现状简评上述可以看出，具备管理学、经济学、地理学相关知识是旅游管理专业学生应有基础。然而，目前师资配备上相对缺少管理学、经济学的专门人才，这对于构建专业基础知识不利。从另一个角度来看，旅游管理专业师资较多，可以充实技能培训力量，在熟悉行业运转流程与具体业务时有很大作用；地理科学背景则利于做资源开发与规划。各方面的专业知识对于旅游管理专业来讲，都是相辅相成的。看到这一点，应该敞开胸怀、相互学习、取长补短。然而，目前状况可能更多的是保守的相对多了一些。这点在教师的教学能力上会有所体现，也经常会出现捉襟见肘、固步自封、画地为牢的现象。由于技能培训是基础是必须掌握的技能，而此种技能是属于行业的基本技能，有些甚至可以标准化实现标准流程管理控制，凭借此技能并不能给学生带来实质性的优势，因而，旅游管理专业教师教学能力中亟待提升的是经营管理理论水平与实践运用技巧与智慧。
2.提高教学能力的对策
