时间：2023-09-22 17:06:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的看法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
改革开放以来,随着市场经济的发展,人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉,但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作,甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动,而人力资源管理则是积极主动的,具有策略性、前瞻性;传统人事管理的功能多为行政性业务,如招聘、薪资、档案管理等,人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工,不仅要发现人才,更重要的是培养、激励人才,使每个人才都在最适合的岗位上,同时,为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境,提高工作效率。最终塑造企业文化,增强企业凝聚力,使人力资源成为企业的核心竞争力。
2 学校人力资源管理的意义
学校人力资源管理就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制盒协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。而良好的人力资源管理,能够有效地运用人员的能力与技术专才,激发组织成员潜能,使工作士气高昂,满足自我实现感与增加成员的工作成就感,并能协助企业负责人作出正确决策,协助达成组织目标。学校应将对的人在对的时间,安排在对的位置做对的事,则能充分地拥有人力资源。总言之,优质的人力资源管理能增加学校的竞争力,适切的人力资源活动能促使学校变革;有效规划、发展与运用人力资源能影响学校经营的成败,策略性的人力资源管理能促进学校组织创新与发展;人力资源管理还能够增加学校领导者作出决策的正确性。
3 怎样做好学校的人力资源管理
3 . 1 学校人力资源管理的内涵
学校人力资源管理依据学校组织的特性、组织结构和外在环境的差异,有不同的内涵,国内外专家学者对“学校人力资源管理”内涵的看法进行了整理归纳,虽然他们对于学校人力资源管理内涵的看法不一,却也大同小异,其中大多数以人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作为学校人力资源管理的主要内涵。
3 . 2 学校人力资源管理的现状
随着高职院校招生规模迅速扩大,引发了师资队伍、教学设施、科研项目、经费等教育资源的突发性短缺,在短期内对高职院校创新人才的培养方式和培养力度提出了巨大挑战。针对这些问题,高职院校的人力资源管理存在了以下几点现状。
(1)目前多数学校还局限于传统的日常事务性的人事管理,仍然把人看成是一种“技术要素”,仅仅把人置于“严格监督与控制之下”,从而忽视了人是一种“具有内在的建设性潜力”的因素。一些学校制定的人力资源战略无法有效地指引和聚焦员工的行动,不能很好牵引培养与开发员工的素质,因此,很难提高自身的核心竞争能力和持续发展能力。
(2)人力资源配置不当 ,影响着学校各项功能的发挥。许多学校目前还存在着人力资源配置不当,各类人员比例失调的情况,教学人员比例过小而非教学人员比例过大;师资队伍结构不合理,专业教师分布不均衡;教学型教师多而科研型教师不足等。很多学校教师队伍的内部结构不是很合理,很多教师所从事的专业都并非其所擅长的学科,从而违背了人力资源管理的“能位匹配”原理。
(3)人力资源考评激励力度不够。目前,学校的人力资源考评体系和组织程序缺乏科学性,使考评工作流于形式,优秀指标按比例分配,轮流做庄评优秀,在很大程度上考评结果是领导说了算,不能反映真正的指标考评。考评结果未直接与奖惩挂钩,长此下去考评不仅会失去检查、监督的基本作用,更谈不上通过考评,使考评对象不断提高自身的素质,完善自我,将组织目标与个人奋斗目标更紧密地结合为一体,促使院校教职员工为实现目标而努力。
3 . 3 学校人力资源管理现状的对策
针对前面总结的高职院校当前人力资源管理存在的问题分析,现就学校人力资源管理的重点即师资队伍建设方面提出一些看法。
(1)树立“以教师为本”的观念。学校各职能部门、服务机构都应树立和增强为教学科研工作服务,为教师服务的意识,做好管理和服务工作。在提高待遇、改善工作生活条件、进修学习等方面要向教师倾斜,为教师特别是教授或学科带头人创造良好的工作条件,把教师从事务性工作中解脱出来,使其能专心致志地从事教学科研工作,从而形成“尊师重教”的良好风气。
(2)科学、合理的进行人力资源配置。扬其长,避其短,做到人尽其用,学校应该尽量提供给教师职工发展条件和机会,努力营造良好的工作氛围。只有工作岗位让教师觉得自己有未来,能有作为,他们才能发挥自己的最大潜能。因而,学校人力资源,既要“引进”,更要“用活用好”。
关键词：重视 自我管理 人力资源管理 作用
自我管理，简言之就是对自己进行管理，管理内容方方面面，达到自己的目标、思想、理想、价值观等，小到自己日常的行为。自我管理要求自己组织自己、自己约束自己、自己激励自己，自己规划自己的发展。
随着时代的发展和社会形势的变化，管理者在工作过程中发现，员工对自己、对所从事的工作都有很多个人观点和看法，只要将这些观点和看法适当利用，将其进一步升华，落实到正式组织行动中去，将员工自我管理纳入企业人力资源管理，并作为人力资源管理的重要实现形式，不仅可以减少人力资源管理成本的投入，并且也可以收到理想的效果。员工自我管理是“他律”向“自律”的转变，是员工个人素质的提高。企业管理者注重员工自我管理在企业管理中的应用，不仅使企业管理充满活力，也使员工取得了自我发展的机会。
1.自我管理在人力资源管理中应用
人力资源管理内涵丰富，但是归根结底都是对企业生产过程中唯一的活因素，即人的因素进行控制和开发，至于其过程所运用的方式、手段都是实现目标的载体。与其他管理不同，人力资源管理是需要得到被管理对象密切的管理响应和配合的。而强调员工自主性发挥的员工自我管理这是与此相通，是自我管理在人力资源管理中应用的理论基础。
每个人都对自己的未来有一种理想状态的设想，但是是否能够实现要受到很多因素的制约，其中是否有切合实际的个人职业生涯规划并按照规划一步步实现尤为重要。企业管理者应该指导和协助员工进行个人职业生涯规划，帮助员工找到个人发展目标与企业发展目标的契合点，让员工意识到两者之间的相互统一。只有员工自己能够落实自我管理，才能从内部调动管理活力，提升企业管理水平。
2.激发员工自我管理的具体措施
2.1 提供员工自我管理的可能性。
自我管理对于员工自身来说，未免新奇，这是对一直以来的命令服从式管理的改革和挑战，不仅需要企业管理者管理理念的转变和相应的员工管理制度支持，而且也需要员工自我管理技能的掌握和意识的觉醒。让员工实行自我管理并不意味着放权，而是鼓励员工积极发挥才智，在保证工作产出的前提下，在一定范围内可以灵活对工作进行自主操作和控制，而管理者更多时候充当的是指导和建议的角色，这无形中对管理水平提出了更高的要求。人力资源管理者要使管理者接受这种新的管理理念，并且支持和配合新管理制度的执行，真正落实各下属岗位的责、权、利，共同督促员工必须按照本岗位工作说明书执行自己的权力，否则将不会得到相对应的利益。
2.2 构建互动式工作模式。
沟通是人与人之间观点的交流和对问题看法的探讨，是管理工作的必要环节，也是是管理顺利执行的保证，更是管理改进的动力源泉。管理者要善于沟通，会沟通，通过恰当地沟通得到有用的信息，传递给员工积极的启示，并且构建和谐的工作氛围。然而，对于员工而言，与其上级进行沟通既是一件可以鼓舞人心的事情，又会有一些心理压力，担心自己的表达会给上级留下不好的印象。员工为了这种不定期的经常化的沟通需要自我充电和学习，并且也会主动思考工作上的问题和可改进之处，或者反思自己工作过程中是否有违规之处。经常性的沟通和交流本身就可以提高员工自我管理的觉悟，将员工自我管理放在一个潜移默化的过程中，而不是强制推行。
2.3 适度地轮岗成就员工自我管理。
单调的工作会使人的激情丧失，通过经常对工作进行适度调整可以提高员工的创造性思维。轮岗实际上是让员工决定自己的工作方式和工作时间，使之享有更多的机会来协调工作和生活，使员工的头脑思维敏捷，必然会大大提到工作的效益，减少人才的流失。
关键词:人力资源管理策略
当前我们已经进入了一个知识经济的时代，各类竞争转变为科技和人才的竞争，科技和人才已经成为竞争中胜出的关键因素。因此加强人力资源管理的合理规划，确保企业的可持续发展就成为了这个时代的主题。本文就如何加强人力资源管理建设这个话题谈一下自己的几点看法。
一、坚持以人为本，优化用人机制
能否做到合理配置人力资源，发挥其最大效能是实现企业目标的决定性因素。所以，各企业事业单位必须首先从人力资源管理的主体―人的角度出发，坚持以人为本的理念，为优秀人才创造宽松的发展环境，确保人才的零流失；合理改进企业内部的用人机制，用优秀的企业形象吸引他们；在人才的使用方面要全方位的体现出企业对人才的理解和重视，要从工作到生活上关心和爱护他们，用独具特色的企业文化和道德规范统一员工的思想，工作理念以及各种行为，激发他们积极向上的工作态度；充分发挥每位员工的工作及积极性，做到让合适的人做合适的事，合适的事有最优秀的人来做，促进企业健康快速的发展。
二、合理配置资源，实现人事匹配
所谓的人事匹配指的是确保具备特定能力素质的人能够做与他们这种能力素质相对用的工作，这种对应的状态能够直接影响企业能否实现人才作用的最大化。人事匹配是企业一系列诸如招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、激励政策、资源规划和实践等工作的核心，是关系人力资源管理的长远问题，面对我国劳动力和人才市场的不断完善及发展，所有企业只有坚持不断的改革和创新，实现工作流程的不断优化，才能保证企业在动态发展的过程中实现人事匹配的平衡。
三、重视培训开发，创建学习型组织
知识经济时代，企业要实现既定的战略目标和促进员工的全面发展，非常重要的一个工具就是员工的培训和开发。它是传播企业价值观和企业精神重要途径，任何企业要想在激烈的竞争中胜出就必须重视这一点的，“培训是企业对员工的最大福利”，企业要把对员工的培训和开发当做提升员工整体素质和吸引人才的重要手段。以此为基点，将企业发展成一个学习型的综合性组织，全方位提升员工素质，增强企业的综合竞争力。
四、不断完善企业的薪酬管理制度
薪酬简单说就是员工的工资，具体是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的酬劳。目前，丰厚可观的薪酬已经成为绝大部分企业吸引和挽留人才的重要手段。优秀的薪酬体系直接关系到员工的切身利益和企业的长远发展，因此成为了人力资源管理的主要研究课题。只有具备强大竞争力、公平公正、合理有效的薪酬体系才能让企业在吸引和挽留人才方面走在所有竞争对手的前列。具体来说，薪酬策略主要包括奖励和利润分享计划以及绩效奖金等制度。
五、重视激励作用，健全激励机制
激励是人力资源管理的重要内容，科学的激励机制，能够实现企业资源的最优化配置，确保各项工作的高效率开展，能够增强企业的凝聚力，实现企业的可持续发展。那么在企业人力资源管理的过程中我们应该如何更好的发挥激励的作用来促进企业的健康快速发展呢？
(一)通过环境激励
即改善员工的工作环境，包括优化他们的工作场所，提供各种工具和丰富的工作信息，做好各相关部门之间的协调等等。
(二)通过物质激励
它是对员工工作报酬的补充，考虑到不同员工对于物质的需求是存在差异的，因此通过适当的物质奖励可以很好的满足他们的这种不同需求。
(三)通过目标激励
这种激励方法充分体现了企业人力资源管理制度中以人为本，重视人性化管理的精髓，体现了企业对员工各种需求的尊重，让所有员工在完成自己制定的奋斗目标后体验到极大的成就感，进而激发更大的工作热情投入到工作中去。
六、树立危机意识，做好识别评估
作为企业所有资源中最核心的资源，人力资源在管理整合的过程中由于种种原因不可避免地会出现危机，企业造成重大损失。因此树立危机意识，不断探索这些危机的识别与评估方法就显得意义重大。它是危机管理工作中最基本的内容。危机评估指的是企业在了解和分析人力资源的本质与规律的基础上进行全面、合理描述的重要途径。只有识别了危机因素，获取相关数据后才能够对不同行业和企业的状况进行人力资源的危机评估。
七、重视信息化建设不断修改完善
人力资源管理的信息化建设指的是利用信息技术促进人力资源管理解决方案的不断完善。它是一种以先进的硬件设备为基础，通过集中所有人力资源信息并进行自动处理，员工自助办理各种服务，实现外部协助以及共享服务，达到降耗增效目的管理模式。它的最终目的是利用信息技术规范管理，提高工作效率。因此，必须将管理规范化、程序科学化贯穿信息化建设工作的始终。结合我们的工作经验和各种现实情况，对当前实行的规章制度进行充分讨论、广泛征求员工意见、重新进行整理和内容方面的充实、做到不断修改和完善。对工作程序进行规范化修改，确保工作纪律的严肃执行，实现信息化建设在软件和硬件环境方面的不断优化。
总之，在这个以科技和人才的竞争为主体的时代，企业只有高度重视人力资源的管理，才能够使员工树立更高的人生观、价值观，以最高的工作热情和工作积极性开展工作，增强整个团队凝聚力和战斗力，才能保证企业持续健康和快速的发展。
参考文献：
[1]杨子敬.浅谈人力资源管理[J].上海立信会计学院学报，2004，(04)
[2]姜洪源.浅谈人力资源管理[J].中国科技信息，2005，(12)
[3]李艳荣.浅谈人力资源的管理[J].现代农业，2007，(02)
关键词：战略人力资源管理 实践模型 转变
中图分类号：C962 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)09-220-02
“战略人力资源管理”概念自1981年在戴瓦纳的《人力资源管理：一个战略观》一文中首次出现以来，便因其具有强大而明显的作用，能使企业获取持续竞争优势，而成为全球企业界及理论界讨论研究的热点，实践中随着企业竞争的加剧，企业关于“人”的管理也必须要经历由人力资源管理向战略人力资源管理转变的全新阶段。
一、人力资源管理向战略人力资源管理转变的必要性
随着社会、经济和技术的不断变革，企业所面临的内外环境都在发生着重大变化，企业之间的竞争日益激烈。面对巨大的竞争压力，任何企业都不可能只关注眼前的利益，而是在关注当前的同时也要为明天的生存与发展朱雨绸缪，即企业都要为自己制定一个长期发展战略。而且只有当企业利用各种资源实现其战略的时候，企业才能在激烈的竞争中占有一席之地，即获得竞争优势。这正如劳伦斯・s・克雷曼所言：“为了成功，一个组织必须获取和维持某种对其竞争者的优势，也就是说，一个公司必须形成一种竞争优势或相对于其竞争者的优势市场位置。”
然而，企业能否制定出符合现实状况的战略目标及能否实现此战略，继而获取持续竞争优势，关键取决于企业对人力资源的管理。传统的人力资源管理更强调对企业中人和事的管理，其与企业战略的联系更多的是一种单向的联系，而在此框架下，企业很难制定出与自己现实情况相匹配的战略目标。在实现已有战略目标的过程中也会遇到很多由企业对人力资源的管理所引发的阻力，企业进而也就很难取得长期的持续竞争优势。但是战略人力资源管理因其与企业战略的联系是一种双向的动态联系，强调通过对人力资源的管理来促使企业战略目标的实现，不仅能够克服企业在战略实施过程中能力薄弱的情况，而且能提升组织绩效，进而使企业获取持续竞争优势，因此企业对“人”的管理必然要实施战略人力资源管理，人力资源管理向战略A2资源管理的转变也是必然趋势。
二、战略人力资源管理实践模型的构建
Wright在1992年提出战略人力资源管理的定义后，2001年，Wright＆Dunford＆Snell又提出了战略人力资源管理的基本理论模型。他们认为，战略人力资源管理由三个基本部分构成：即人力资源管理实践系统、人力资本积累及雇员关系和行为。Wright等人所提出的这一模型主要是从理论上探讨企业是如何通过人力资源获取竞争优势的，这也是战略人力资源管理研究领域内较早提出且著名的模型之一。此后，有关学者也提出了类似的模型。然而这些模型更多的是从理论上来讨论战略人力资源管理，模型的实践操作性不是很强。为更加有效的探讨企业人力资源管理向战略人力资源管理的转变，笔者构建了具有一定操作性的战略人力资源管理实践模型(见图1)。
从模型中可以看出，战略人力资源管理强调在企业“以人为本”的环境下，把企业战略与人力资源管理联系起来，突出二者的协调一致，一方面要求企业战略的制定要基于企业现实的人力资源状况，另一方面要求在企业战略的框架下。通过制定与企业战略相匹配的且各自相互协调一致的人力资源政策和实践系统来实现企业的战略目标，最终使企业获取竞争优势。
三、战略人力资源管理实践模型框架下人力资源管理向战略人力资源管理的转变
依据战略人力资源管理实践模型，企业人力资源管理向战略人力资管理的转变应该从以下方面来进行。
1.人力资源管理理念的转变。传统的人力资源管理虽然已经不再把“人”看作与机器一样的工具，认为人力资源是企业经营的一种重要资源，但它并未把“人”看作企业实现其战略的首要资源，并非认为人力资源是企业获取长期竞争优势的工具，并不重视人力资源的投资，而是把人力资源看作企业的一种变动成本。这种管人理念在很大程度上阻碍了人力资源管理对企业战略制定及实现的重要作用的发挥。传统人力资源管理对人力资源投资的忽视和对物质资源投资的重视使得国外有学者发出了这样的感慨：“在战略家们对潜在的资本支出所表现出来的关心与他们对潜在的人力资源支出所表现出来的冷漠倾向之间所形成的鲜明对照，我一直感到惊愕!”
而战略人力资源管理则相反。战略人力资源管理认为“人”是企业中最重要的资源，是企业实现其战略的首要资源，是企业获取持续竞争优势的源泉，它把人力资源看作企业的资产而非变动成本。这种管人理念强调对人力资源的投资，强调以一种投资的视角看待人力资源，要求重视对人力资源的培训和开发，重视员工的职业生涯规划，做到“以人为本”。人力资源管理理念的转变，也就是要求实现上述变化，即对企业中人力资源的看法由“变动成本”向“投资观”转变。为了实现这种转变，就必须要建立“以人为本”的企业文化。
关键词：当前；人力资源；管理
一、引言
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，人才是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
二、传统人力资源管理与现代人力资源管理的区别
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了20世纪90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
三、如何使人力资源得以充分发挥
1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致。企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法。由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3.创造新型的人力资源管理模式。人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
4.给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。
5.制定真正有效的激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。
同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
四、有关人力资源管理的几点建议：
1.我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
2.在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3.人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
(1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
(2)物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4.我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
参考文献
[1]赵曙明：人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]司静波：新经济时代企业人力资源管理创新问题研究.东北农业大学硕士学位论文，2002.
[关键词]战略人力资源管理 组织绩效 关系
20世纪80年代以来,西方的学者开始关注人力资源管理实践与组织绩效的关系研究。到目前为止,西方的研究内容十分丰富,而国内的研究较少。不同学者从不同的研究角度出发,构建了不同的研究理论,尽管人力资源管理与组织绩效的研究相当丰富,但是研究结果都很模糊,缺乏一个普遍一致的结果。
一、战略人力资源管理的概念
目前对于战略人力资源管的概念学术界还没有统一的观点，目前比较赞同的是，战略人力资源管理就是为了实现组织目标而有计划地进行人力资源配置。战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，要求组织的人力资源管理和组织的总体战略完全统一；要求组织内各个部门的负责人和员工把人力资源政策的调整、接受和应用作为他们日常工作的一部分。力求人力资源政策在组织中的各个层面完全一致。战略人力资源管理作为企业的核心管理工作之一，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。
二、战略人力资源管理和组织绩效的关系研究
1.目前国内学者对于两者关系的研究现状
范秀成（2003）从62家企业的研究中检验了“人力资源管理与战略整合程度同组织绩效之间存在积极关系”的假设。蒋春燕（2005）对香港248家企业的研究发现培训、晋升及员工参与对人力资源绩效影响显著。李洁（2007）发现高素质人才和合理的人力资源结构会对组织绩效产生乘数效应。魏立群（2008）对110家企业研究后发现企业文化的中介效应在两者关系中得到充分体现。卿涛(2009)结合知识经济特点构建了两者关系的理论新框架，即个体人力资本经过转移、集成与创造成为团队优势，且这种优势上升为组织专用性人力资本，通过该专用资本来实现组织绩效。
2.战略人力资源管理与组织绩效之间的作用机理
笔者认为目前国内对于两者关系的论述仍有不妥，首先，在理论整合上，国内学者在国外理论缺陷中寻找突破口，但仍然是小修小补。其次，在实践探索中，目前研究主要集中于制造业或高科技企业，以中间变量为切入点，但对关系“黑箱”中变量的描述仍不够明确。在今后的研究中，要将理论构建与实证研究相结合，从典型案例分析着手，通过中间变量的引入深入探讨战略人力资源管理与组织绩效之间的作用机理，进而明确两者关系，为研究的深入和企业赢得竞争优势贡献力量。
（1）中间变量
目前,广大学者已经认识到单个员工能力及行为的简单相加并不一定导致组织能力和组织行为,员工的能力只有经过“聚合”形成组织能力才能导致组织的高绩效和竞争优势。明确了这一思路,显然,就应在战略人力资源管理与组织绩效间引入员工个体与组织两个层面的基本中介变量。即战略人力资源的活动分为选人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策；战略人力资源管理的直接作用体是个人，其表现结果是对个人特质和组织氛围的影响；个人特质和组织氛围是员工个人绩效的影响因素，个人绩效表现在两个方面，即情景绩效和任务绩效；根据平衡计分卡，组织绩效的评价标准由财务状况、内部流程、客户满意、组织学习与创新四个方面组成。
（2）战略人力资源管理对组织绩效的作用机理分析
基于员工层面的作用机理分析：基于组织战略目标的战略人力资源管理活动――战略人力资源管理的直接作用结果――个人绩效――组织竞争优势――组织绩效。
即组织的战略人力资源管理通过一系列的选人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策来引导人力资源管理活动实践，其直接作用体是员工个人，对员工个人特质和组织氛围产生影响。员工个人特质方面，人力资源管理的各项工作比如招聘、培训、绩效考核、薪酬等都会对员工的工作能力、动机和态度产生影响。在组织氛围方面，挑战性的工作设计、公平的报酬、通畅的上下级交流以及密切的员工信息共享等，都对组织氛围产生影响作用。员工能力、动机和态度和组织氛围都会直接影响到个人绩效。在组织氛围的引导下，组织成员依靠个人的技能和能力等基本要素，基于一定的态度，通过一系列有目的的个人行为，达到员工个人在任务绩效和情景绩效上的提升。
基于组织层面的作用机理分析：战略人力资源管理对组织绩效的影响作用是通过战略人力资源管理政策及实践与组织战略及组织竞争优势的相互协调机制来实现的。战略人力资源管理通过与组织战略的动态协调、匹配，参与组织战略的制定，提出专业化的建议，协助组织战略的实施，并将组织实际获得的竞争优势反馈于组织战略，促使组织不断调整战略以形成持续的竞争优势。
三、总结
战略人力资源管理是现代人力资源管理的前沿领域，近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。与此同时国内外许多优秀公司的实践也证明，战略人力资源管理实践能够提高组织绩效，开发组织能力并使其最大化，进而提升组织的持续竞争优势。因此，深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系，对于我国企业，提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。在竞争日益激烈的今天，企业为了求得更好的发展，必须重视人力资源管理，以企业智力资本增值为基础，以知识管理为核心，通过组织学习等方式，从而使企业能不断地整合、重组内外部能力以适应快速变化的环境。
参考文献：
关键词：风险投资公司；人力资源管理；分析
风险投资是一种商业投资的行为，指投资者将资金投资到一些具有高风险和高回报的高新技术开发领域。如果项目顺利完成，他们将会获得很大的利润，但因为其风险较高，所以失败的可能性也比较大。随着社会的发展和科技的进步，风险投资在个人和整个国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用。因此，深入地研究风险投资对个人甚至是整个国家的发展来说是很有必要的。本文笔者主要针对风险投资公司的人力资源管理问题来简要地发表一些看法。
一、风险投资公司人力资源管理的特点
与普通企业的人力资源管理相比，风险投资公司的人力资源管理有着与众不同的特点。其主要表现在以下几个方面：
（1）风险投资公司的人力资源管理的对象比一般的要广泛，不仅包括本公司的工作人员，还包括被投资企业的管理人员。但是对不同的对象所采取的管理方式也不一样。（2）由于管理对象是创造性人才，所以风险投资公司的人力资源管理应该极力避免，一般人力资源管理中的工作规范和标准。应该给他们足够的自由去充分发挥自己的创造力，从而创造出令人满意的作品。（3）从另一方面讲，风险投资公司的人力资源管理的核心是人力资源风险的管理。所以，要想掌握好核心，就需要严格要求被管理的对象。但是这又与上文所矛盾，所以这项矛盾便成了风险投资公司的人力资源管理中的一道难题。（4）正因风险投资具有一定的风险，所以失败是一件很常见的事情。并且风险投资的成功与否往往不能马上表现出来，加上成功与失败的界限不是很明显。所以风险投资公司的人力资源管理对员工的奖惩制度与一般人力资源管理的制度相比就有一些不同。（5）为了在最大程度上降低风险投资的风险，风险投资公司会与员工签订长时间的劳动合同。并且，要求员工与公司共担风险，如果成功，员工会获得丰厚的奖励，如果失败，员工也需要负相应的责任。（6）由于风险投资公司的投资者比较依赖投资项目的技术持有者。所以风险投资公司的人力资源管理自身一般不会制定规章制度，而是依据相关的政策法规来对其进行监督。根据风险投资的特点，风险投资企业需要组建项目管理团队来进行运作。在项目管理过程中，团队本身除了要在知识与技术， 管理与运作经验上具有互补性外，团队成员之间还要具有良好的合作意识与良好的合作技巧，在共同承担风险的前提下，彼此信任，让信息能够充分地流通与共享。这样才能保证不同学科类型的人才之间组合的有效性，使之在风险投资运作中能够充分发挥各自的才能特长，形成人才互补后的优势合力，进而把有限的资源进行合理的配置，使其发挥最大效用。
二、风险投资公司的人力资源管理中存在的问题及应对措施
（一）激励与约束的关系问题
从上文我们可以知道，风险投资公司的人力资源管理存在着基本矛盾，即激励与约束的矛盾。要想做好人力资源管理，就必须处理好这两者之间的矛盾。但在具体处理过程中到底应该偏向于哪一者，不同的公司有不同的规章制度。只有给予员工适当的激励才可以最大限度地激发其创造力，进而给公司带来巨大的收益。所以，风险投资公司的人力资源管理必须以激励为主，约束为辅，约束要服从激励的需要。
（二）风险责任的问题
由于存在人力资源风险，所以也就需要有人来承担风险责任。一旦投资失败，往往是投资公司负担大部分的责任，而其他人的损失很小甚至是无影响。所以，为了有效地解决这一问题，风险投资公司应建立起有效完整的风险责任机制，将责任具体到个人，从而避免因其他人员不负责任而给投资带来一定的风险。
（三）创业者在企业中的地位问题
在一般人看来，创业者对企业做出的贡献最大，所以在风险投资公司的人力资源管理方面也处于核心的地位。创业者的素质虽然很高，但在人员管理方面未必擅长。因此，风险投资公司的人力资源管理应该做到“因事设人”，在选择企业的经营者时，一定要任用有能力的人。
（四）个人与团队的关系问题
风险投资公司的投资者过于依赖投资项目的技术持有者。但是单个人的知识与能力是有限的，所以如果将一个企业的发展都寄希望于一个人身上的话，这需要冒很大的风险。因此，风险投资公司的人力资源管理必须强调团队精神。这样可以通过优势互补，在最大限度上形成人力资源优势，形成核心竞争力。
三、结束语
总而言之，由于我国在自身体制上存在一些问题，因此在风险投资方面还存在很多不足。而风险投资中最大的风险是人力资源的风险，风险投资管理的核心便是人力资源的管理。这样就要求风险投资公司在人力资源管理方面应对风险投资项目的评价者、管理者和合作者做一定的选拔和评价，一定要选用有能力的人来担任这些核心职位。并且在工作中要有一定的约束与控制，以防过于懈怠而影响整个项目的顺利进行。
参考文献：
[1] 学珍.论人力资源管理工作分析的组织与实施[J].中外企业家.2016（18）.
[2] 郭昕E.基于就业稳定性视角下的企业人力资源管理优化研究[J].财经界（学术版）.2016（15）.
关键词：企业 经济师 人力资源管理 问题
一、人力资源管理的的意义
1、了解人力资源管理，首先要了解什么是人力资源。简单说就是直接在劳动生产中投入了脑力劳动、体力劳动以及智力劳动的基础工作过程。人力资源管理是管理者通过沟通指导，在有效的管理机制下，用一种管理形式对团队内部外部的人力资源进行有效的运用，保证企业团队稳步发展和实现企业战略目地。
2、人力资源管理的意义和目的是企业团队目标的实现，其中也包括个人目标的实现，它不仅是组织协调人与人之间的可控制性利益调整，更是人与事之间的合理组合。通过这种合理的组合从而达到提高工作效率提高企业盈利的目的。
二、人力资源管理中存在的问题
1、企业人力资源的管理机制不健全，对人力资源的认知不到位
大部分的企业中，企业的附属物就是企业员工，必须无条件的服从经营者的指挥。据相关数据调查显示，再一次对二十家企业进行调研，半数以上的企业没有设立人力资源部而且都认为没必要设立人力资源部。人力资源部直接的影响到了企业的招聘录用和人员的流失情况，同时人力资源部也监管着员工考勤工资发放以及劳保等手续的执行，不设定人力资源部会直接的影响到企业的管理制度和生产制度。
2、人力资源吸纳使用不当
大部分的企业目前还是家族式模式，因自身的规模小实力不强等因素的限制，在企业初建或正在发展时期都系拿不到企业所需要的人才，只能是找那一些刚毕业的学生或者应届毕业生，很难招聘到高素质且经验丰富的高级管理人员和技术型人才。这样就限制了企业用人的范围，从而大大的造成了人力资源结构损伤，也间接的挫伤了内部想凭借真才实学升迁员工的积极性和活跃性。
3、对人力资源管理的投入严重不足
在劳动密集性的企业中，对生产的工艺技术要求不高，却对生产的稳定性和重复性要求极高，个别的企业认为只要等够很好的使用和留住一些看着顺眼且持有技术操作技能的技术人员就足够了。
4、缺乏有效的人力资源管理机制体系
由于对人力资源管理的认知程度不够，大多数企业都没有真正建立与员工福利、职位升迁和人员培训等挂钩的管理体系机制。也没有建立良好的人性化员工考核制度，这样就致使一些人才在人力资源管理不完善的漏洞下，失去了闪光发亮的机会。
三、如何提高企业经济师的资源管理问题
无论哪一个行业的发展都离不开人才，在科学发展如火如荼的今天，在享受科学发展带来的方便同时，也要把集中注意力转移到人才的身上。其中最为代表性的就是经济师人才。经济师人才是直接参与企业发展规划的首席执行官。
1、建立一套完善的资源管理系统
一个综合性的人才要让其能力得到充分的发挥，首先需要企业的人力资源管理系统制定一套完整合理的佣金奖赏制度，根据其为企业创造的利益价值给予相应的回报。
2、制定一套真略合作发展计划
从战略计划中明确企业发展的未来离不开经济师的直接参与，要让企业的首席经济师以至于执行经济师对企业有一个全面性发展的总体认识，这样有利于人力资源管理的最终实施。在管理体系制度的规范下有目的性且需要带有规划性的实施人才培养计划，将所有的员工一视同仁，制定共同的利益合作关系系统，在这个系统的支撑下，为人才的补充为企业的发展做到奠基石的作用。
3、提高人才能力
经济师人力资源管理的核心内容就是，为企业提供培养需要的专项型人才，并在管理中加大对员工的考核力度，当一个好的管理者产生之后，企业才能变得可持续发展。用世界性的创新意识去培养人才，以便让各类型的人才都能适合企业发展需要。
4、增强和培养员工的竞争意识
经济师的人力资源管理过程中首要的责任就是培养员工的积极性和竞争意识。员工认识到了企业之间的竞争意识才会意识到自身的竞争，树立其一个与企业共同发展的目标和一个规划，从而提高企业的整体工作力量。
5、先进的企业文化和管理者的管理水平
企业文化是一种哲学。一种企业在长时间的奋斗中积攒的经验精华，是一种思想观念为核心，所生成的企业内部员工共同认可和遵守的一种核心理念。先进的企业文化会促使人力资源转化成一种人力资本，会影响员工对企业的直观看法和领导的资质结构应用方式。同时，企业管理者作为企业文化的传播者，首先要做的就是树立人人为我我为人人的管理理念。其次，要不断的吸收先进的管理技术，通过理论与实践相结合的方法提高人力资源管理水平。与此同时，企业文化的价值观中要充分的体现出对员工的追求保持一致，处在一个水平线以上，这样能更好的激发员工的积极性和创造性。
四、结束语
在竞争激烈的知识时代，在市场经济飞速发展的时代，经济师人力资源管理是一个企业战略构件组成的重要部位之一，是企业可持续稳步发展的重要后盾。在当今世界人力资源稳步更新的发展趋势下，在企业中提高员工素质和培养企业内部员工的工作能力都是加快经济师人力资源发展的重要工作任务和具体的发展方向，建立一套完整的经济师人力资源管理体制是促进企业和员工共同互利发展的必然局面。
参考文献：
[1]杜琢玉.赵信.经济师经济学应当加紧对人力资源问题的研究. 2001
[2]杨晓明.在教育统计中的应用[M].北京.高等教育出版社.2004
关键词:独立学院;人力资源;管理
中图分类号:G648.7文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)24-0281-02
当前,人力资源已经成为世界上最重要的战略资源,高等院校的人力资源主体是教师。高校既是优秀人才聚集的地方,也是人才培养的重要阵地。如何有效管理高效人力资源,使其发挥重要的作用,这已经成为当今社会研究人力资源的热点问题。独立学院是21世纪新型的教育模式,其教师流动频繁。笔者就如何有效管理独立学院人力资源谈点粗浅的看法。
一、 独立学院人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理定位不合理
目前,多数独立学院的人力资源管理还停留在人事管理阶段。人力资源部门的工作仅限于教职员工的招聘、选拔、分派、工资调整、档案管理等。人力资源的只能集中在日常工作中,没有能够充分参与学院整体战略部署规划。人力资源高层管理人员没有机会对人力资源管理提高到学院战略管理的层面。正因如此,独立学院人力资源管理不能够充分地发挥学院教师资源的优势。
2.教师队伍建设方面的问题
独立学院人力资本的主体是教师,近几年,独立学院大力提高教师队伍整体素质,但与其承担本科层次教学是不相符的,还存在不少问题。首先,大部分独立学院在校生数数量快速增加,其专职教师人数较少,这导致相当多的课程依赖于兼职教师。其次,独立学院的专职教师多为刚刚毕业的硕士研究生或者优秀的本科毕业生,其中,副教授以上职称的教师仅占总体专职教师中的一少部分。相对于公办院校较高水平的师资队伍,独立学院由于办学时间短,国家投资小,因此其师资队伍与公办大学还有很大的差距。
3.绩效考评体系不合理
独立学院创办时间不长,其人力资源管理体系还不完善,大多数学校在考核过程中只注重结果,不注重过程,对教师的日常教学关注不够,对教师素质的考察也仅仅是每学期期中才大面积展开。考核的结果只与确定工作量以及工资发放相挂钩,考核制度与教师奖励、晋升等关系不大,发挥不出其预期的激励作用。
此外,绩效考核的指标往往照搬母体学校的考核体系,没有结合独立学院自身及其学生的特点,也没有将考核指标与其战略发展的目标结合起来,即教师个人的发展没有和学院组织的发展进行有效结合。在实际的考评中,独立学院往往没有根据不同学科的不同特点设置不同的考核目标。例如,有的独立学院在设计考核指标时规定,教师每次下课都要布置一次作业,这对高等数学是比较合适的,但对于大部分专业科目来说就不太合适。
4.师资培训制度不健全
教师培训制度对提高教师整体素质,优化学院人力资源管理起着重要的作用。教师培训也是教师发展职业能力的重要手段。教师培训主要包括教师的岗前培训、出国留学、在职进修、合作研究或学者访问等形式。目前,多数独立学院的教师培训还是以新进教师的岗前培训为主,培训内容也仅仅是以大班的形式讲授《高等教育学》、《高等教育心理学》、《教师职业道道修养》等课程,忽视了培养教师在实践中运用这些知识的能力。特别应当指出的是很多独立学院还是以年轻教师为主,且一大部分教师来自非师范专业,他们还是会对具体的教学产生困惑,例如,如何规范的备课,如何组织教学内容,如何提高学生对该学科的兴趣等。笔者在进入高校工作之前,也参加过岗前培训,上课时间大约三个星期,共学习四门课,在培训过程中,培训机构忽视了对受培训教师的考核和监督,只要求按时上课,由于上课的人数较多,培训机构不能照顾到每一位学员,因此岗前培训达不到预期的效果。
此外,独立学院的领导层对除岗前培训外的其他培训方式上不够重视,这也使得人力资源管理部门不能充分调动全部教师的积极性,对专职教师的人力资源没有完全开发。
二、加强独立学院人力资源管理的几点意见
1.合理定位,建立以人为本的新理念
首先,人力资源职能部门应全面参与独立学院战略目标的制定过程,在对未来发展的展望中,人力资源管理者应该向学院高层提供人力资源的具体情况,包括对学院的使命、目标的分析,学院所处的外部环境对人力资源的机会和威胁分析以及学院内部人力资源优势和劣势的分析等。
其次,人力资源职能部门应当全面参与学院战略目标的执行,必须确保在学院的发展中能够得到适当的人员配备,确保这些人具备完成各自所承担工作必须的各种知识技能。
最后,“以人为本”是高校人才队伍建设的新理念,人力资源部门管理者应该从根本上转变人事管理中传统的对人的认识,树立教师人才是高校第一资源的新理念。教师资源是独立学院在激烈的市场竞争中得以生存和发展的决定性因素。独立学院对教师资源的管理开发,应当注重如何引进优秀的人才,如何满足教师的各种需求,如何通过多种多样的培训方式提高教师自身素质和教学能力,使其自我发展、个人价值的实现与学院战略发展目标相一致。
因此,独立学院的人力资源管理部门必须转变传统观念,改变工作作风,为学院营造良好的学术氛围,让教师能够自由发展,使教师对学院产生较强的责任心、忠诚感和归属感。
2.设计合理的薪酬回报体系
人力资源管理的一个重要环节就是薪酬,合理的薪资以及福利待遇是确保独立学院相对稳定且高素质的师资队伍的根本前提。人力资源部门的管理者在设计薪酬体系时,应根据不同的工作岗位确定不同的岗位工资,还应该在薪酬体系中加入绩效工资,绩效工资可以根据教师绩效考评的结果来确定,在工作上做出突出贡献的教师应给予高额奖励。绩效考核是独立学院人力资源管理的核心问题,它关系到教师职业生涯的各个方面,如教师聘用、职务晋升、在职培训等。绩效考核在很大程度上对学校的各项工作发挥了导向作用。因此,人力资源职能部门的管理者应与学院高层共同努力完善现有的教师绩效考评体系,建立一种科学的激励机制,使该考评体系能够充分地激发教师的潜力,为学院的发展做出自己的贡献。
3.采取多种模式的培训机制
教师的教育培训是提升独立学院办学质量的必由之路。它是教师应该获得的权利,也是教师从学院得到的一种激励。为了保证独立学院健康、可持续地发展,就必须将教师培训纳入正常的工作轨道。
首先,应当充分利用独立学院现有的教育资源进行培训,强调以老带新的培训方式,各个学科的优秀教师可以准备精品课程并将其视频资料放在校园网内,使新教师可以更为直观地分享优秀教师的成功教学经验。另外,在每周的教研活动中,从其他高校退休或者兼职的有丰富经验的老教师,可以对新教师进行教学技能的指导,解答新教师在教学过程中遇到的疑难问题,这样可以使新教师提高教学能力,保证其教学质量。
其次,学院应当创造条件,使教师能够进行自我培训。如学院应当加强图书馆建设,多订阅各种学术期刊,使教师能够通过最新的科研论文,了解学科的前沿发展,以提高教师的学术、科研能力。同时还应该提供尽可能多的学术活动,如聘请知名学者来院讲学,以拓宽教师的视野。另外,还可以组织教师外出进行学术交流、还可以加强与本地企业的联系,学校可以利用自身的资源优势,提供技术服务,这一方面可以提高教师的专业技术水平,也可以培养教师的技术应用能力。
4.提高管理者的素质
独立学院人力资源职能部门的管理者必须加深对党提出的“科教兴国”战略思想的理解,以科学发展观为指导,强化服务教师的意识,全面配合和协调教师工作。还应该增强自身业务能力,有针对性地学习国内外高校如何开发其教师资源,确立教师在人力资源管理中的主体地位,以有效地开发教师的人力资源价值,用优质的服务吸引学校发展所需要的各种人才。此外,还应该强化依法管理的意识,深入体会《教育法》、《高等教育法》、《劳动法》等法律法规的精神,认真贯彻各项法律法规,依法保护教师的合法权益,同时约束教师的不当行为,从而提高人力资源管理的科学性和规范性。
总之,独立学院的人力资源管理有别于企业化的管理方式,应该针对独立学院自身的特点,转换观念,强化以教师为主体的管理理念,通过设计合理的薪酬回报体系,多种多样的培训方式,必定能吸引更多优秀的教师,从而更好地开展其人力资源管理活动。
参考文献:
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一、做好人力资源规划与人才招聘
1.人力资源规划。人力资源规划是站在宏观上对企业未来人才的一种布局与安排,对于实际的人力资源管理工作开展有着重要的指导与依据作用,不仅直接关系到人力资源管理工作的效率,更关系到人力资源管理工作的质量。所以,搞好人力资源规划非常重要,应当根据企业未来的总体战略部署,结合企业运作体系,进行人力资源规划编制,提高人力资源规划工作的科学性、合理性与操作性,使制定出来的人力资源规划可以切实地服务于企业发展。
2.人才招聘。人才招聘可以说是企业人力资源管理真正意义上的第一个环节,且决定着企业人力资源的初始面貌,是进行高效人力资源管理的基础。所以,企业必须要制定出一套符合自身、切实可行的招聘程序,并在招聘程序的实践过程中不断总结经验,不断对其进行完善。同时,还要根据招聘岗位的工作特征,丰富招聘测试手段,比如知识结构测试、业务能力测试、心理测试、仿真测试等等,以彻底摸清人才的素质能力水平,保证人才在其岗位上能够最高效地发挥出效用。
二、提高企业人力资源结构的科学性
在现代人力资源管理工作当中,人力资源的结构配置是一项非常关键的工作内容。总的来说,应当坚持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原则,因为只有将人才放到与其知识能力结构与兴趣爱好最相协调的位置上,为其提供一个展示自我能力的平台,才能使其对工作始终充满激情,并将其潜力最大限度地挖掘出来,保证岗位工作能够高质、高效地完成。在进行实际人力资源结构配置的时候,一方面要考虑到人才个体知识结构、业务能力等属性特征与岗位要求之间是否相符,另一方面又要保证人才在后期的职位变动中具有较高的“可调性”,保障企业人力资源结构配置能够动态、高效、有效地进行。
三、重视企业人力资源培训
人力资源培训是进一步提升企业现有人才素质与保障人力资源管理工作高效开展的一个关键途径,当前的许多企业都大大小小地搞了不少人力资源培训,但效果却不见好,究其原因一是企业重视与投入力度还不够,二是员工自身的积极性不高。作者认为企业应当建立和实施培训教育管理一体化机制,把培训考核、培训和使用、培训和待遇结合起来,这样才能够让培训教育工作成为企业人力资源管理的重要支柱,有助于创造出较好的企业培训教育氛围,促进员工参与培训的积极性。通过建立和完善培训激励机制能够让企业员工真实地感受到企业培训不仅仅是企业对员工提出的要求,同时也是员工自身提高的机会;不仅要通过培训活动来让他们进一步干好自身工作,同时要利用培训教育来提升他们的综合素质,让他们成为企业需要的综合型人才。培训教育管理一体化机制的建立能够彻底地解决过去员工不愿意参与培训活动的现象,在企业内部形成一种崇尚学习的良好氛围,让培训教育管理工作良性循环。
四、完善企业绩效考评体系
绩效考评是人力资源管理的一个重要职能,它为各项人事决策提供客观依据,因此要高度重视绩效考评工作,首先要使考核工作规范、有序、高效,要明确企业的绩效考核目标,正确选择工作绩效考评方法,选用优秀的考评人员,全方位及时的评价,应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评、工作态度和工作潜力评价有机结合起来,防止评价标准主观性太强,不确切,防止评价人员的失误,最后还要及时提供反馈,选定员工代表了解他们对绩效评估结果的看法,有效地进行沟通以获得一些员工的理解。另外,一旦确定了科学的绩效评价体系,要避免随意的更改,而要坚持始终如一地贯彻和实施。
五、构建激励性的薪酬机制
薪酬是激励企业员工积极性与能动性最直接、最有效的途径,也是提升人力资源管理工作效率的重要手段。在构建企业薪酬机制的时候,除了要保证科学性、合理性之外,还应具有激励性,要以保密、合法、激励、竞争、公平为基本的薪酬机制构建原则,根据员工的工作性质与行为表现,制定灵活、多样的薪酬分配手段,同时适当地突出员工之间的薪酬收入差距,使员工能够在切身利益的驱使下,形成一种良性的竞争,保证企业人力资源管理工作效率能够不断提升。
参考文献
改革开放以来，劳动就业由原来的“统包统配，一次分配定终身的就业方式”到完全市场自主择业；工资由八级多等的分配方式到按劳分配与按要素分配相结合的多种分配方式；社会保障由国家“大包大揽”到国家、企业、个人三方负担；职业培训由“以师代徒方式”到岗前培训，持证上岗。实现了一个又一个创新。
作为一门学科来说，人力资源管理是管理学的一门分支，其计划、组织、领导、沟通、控制五项职能主要针对的是人，作为企业层面的人力资源管理要实际创新，就要研究如何通过有效的人力支出获得企业最佳的效益。
一、要实现管理模式的转变
实现人力资源管理的创新，就要从战略的高度看待人力资源问题，从计划经济条件下简单的人事管理向现代人力资源管理转变。那么这两种管理模式究竟有什么不同呢？
（一）管理的内容不同
传统人事管理的内容包括，档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作，人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层管理人员与一线人员的人事管理职责；现代人力资源管理的内容；工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程，以达到吸引人才、用好人才和发展人才的目的，因此必须是全员参与人力资源管理。
（二）管理的理念不同
传统人事管理的理念认为，人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本，忽视人力资源的投资。现代人力资源管理视人力资源为资本性资源，投资收益高于一般其他形式的投资收益率，人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具。
（三）在企业管理中的地位不同
传统的人事管理被看作是低档次的、技术含量低的、无需特殊专长、谁都能掌握的工作，人事部门被看作是安置不能胜任其他部门工作的人员的场所，人事功能被贬低。现代人力资源管理直接参与企业的决策。人力资源管理的角色转变为高层管理者的战略伙伴、职能专家、员工的支持者、组织变革的倡导者。
（四）具有的特点不同
传统人事管理的主要特点就是，人事管理部门并不直接参与企业的战略决策，同时，他与诸如营销、财务、生产、研发等部门处于相对隔离的状态。现代人力资源管理，是采用战略的眼光和方法对人力资源进行组织、实施和控制的。
1、人力资源真正成为企业战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。
2、人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。企业的各级管理者都是人力资源管理者，都应该对企业的人力资源管理的成效负责，关注人力资源的各种政策。人力资源管理的一项根本任务是，如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。目前的人力资源管理在某种程度上可以分为三个部分：一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高中层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。
3、人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化，各职能经理的人力资源管理责任增加。
4、企业人力资源的政策与决策愈来愈需要外力，要借助于社会上的各种力量。没有外力的推动，企业很多新的人力资源政策、组织变革方案是很难提出并被高层管理人员及员工认同的。
5、把员工看作是企业的客户，开展针对性的营销。在21世纪，企业与员工之间，管理者与被管理者之间，同事之间将按新的游戏规则来处理各种关系，即如何在沟通基础上达成共识；如何在信任基础上彼此之间达成承诺，尊重员工的个性；如何在自主的基础上达到有效的管理，尤其是如何给创新型团队提供一种支持和服务；企业如何注重一种创新机制，如何变成一种学习型的组织，如何进行团队合作和授权赋能。
企业要以新的思维行为对待员工，要从营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。
6、人力资源管理的最终目标是：（1）工作与工作的协调合作，权责有序，灵活高效，发挥整体优势。（2）人与工作的匹配。事得其才，人尽其用。（3）人的需求与工作报酬的匹配。酬适其需，人尽其力，最大奉献。（4）人与人的协调合作。增强凝聚力，强调团队精神。
二、要加强人力资源管理队伍建设和理论学习，努力提高人力资源管理人员的创新意识
在当今的知识经济时代，知识创新速度越来越快。知识创新速度加快，其隐含的意义就是知识折旧的速度加快，不断学习和终身学习的要求就成了时代的必需。
（一）人力资源管理人员要不断提高自己的专业修养
努力学习涉及经济、计算机、法律、外语等方面的知识，使专业知识水平与所执行的任务相适应，成为本专业的专家。
（二）加强对人力资源管理人员的职业道德教育，积极开展对人力资源管理人员的专业培训
同时有关部门对培训工作应做出明确要求，使培训教育工作制度化、规范化。在培训内容上，要特别注意计算机和法律知识的培训。
（三）专业培训
可根据具体情况采取比较灵活、实用的方式，如委托高等院校和中专学校举办干部专修班、电视讲座等。
（四）人力资源管理人员在学好专业知识的同时，还必须及时了解市场信息，结合企业实际做好人力资源规划
要以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地联系起来。确保企业在生产经营发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。并通过提高人力资源的优化配置水平，提高企业的经济效益和社会效益，提高市场占有率和竞争力。
在如今的知识经济时代，有知识的人将成为社会的主流，职业将逐步从谋生的手段转变为“实现自我发展和自我满足的一种需要”。知识经济时代，传统的劳动生产率已经不能产生更多的价值，关键是知识的生产率。而知识生产率又取决于创新的速度。创新的速度又取决于一个国家的技术储备、科学优势、教育状况、机制体制环境以及观念等等。知识经济的本质特征就是创新。
随着经济全球化和知识经济时代的到来，越来越多的企业认识到人力资源是企业生存和发展的第一资源。目前，社会对高质量的人力资源管理人才的需求量很大，但该专业毕业生就业却不如人意，这种“供求倒挂”的现象将其人才培养模式的改革提上了日程。人力资源管理专业学生应当是复合型的面向社会的实用型人才，掌握并能运用经济学、管理学、心理学等方面的专业知识以及一定水平的计算机技术，具有较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为了达到这样的要求，就要对课程教学进行改革，通过引入案例教学及增强实践性教学提高教学效果，培养学生的综合素质及社会竞争力。
2人力资源管理课程教学改革的几点尝试
2.1引入案例教学
人力资源管理课程是一门既有理论性，同时实践性又很强的管理类课程。在对学生具体讲授人力资源管理课程的过程中，适当地引进和使用案例教学方法，能够达到更好的教学效果。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互协作和沟通、分析问题和解决问题的能力。案例教学的组织包括六个环节：
（1）精心选择和设计案例。对学生进行案例教学，要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况，精心选择案例，细致组织教学过程，切实保证教学效果。选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。大案例的教学组织相对来讲难度大，耗费时间多，尤其是近年来普遍采用大班授课方式，使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成。在选择和设计大案例的时候，应遵循少而精的原则，前后案例最好能够针对某一个企业进行有一定深度的彻底的一体化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位，后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。
（2）阅读案例，综合分析。教师指导学生阅读案例并对案例进行综合分析是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是学生对相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息，要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节，要培养学生获取信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口，制定解决人力资源管理问题的方案，培养学生的决策能力。
（3）小组讨论，形成共识。教师对学生进行分组，小组内进行分工、协作和讨论，这是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法，所以通过讨论可以相互启发，取长补短，集思广益，最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中，也强化了学生的表达能力、沟通能力和协作意识、集体意识。
（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例课堂教学的，是形成教学结果的重要环节。首先，案例分析小组代表走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论，在争论过程中，学生的思维不断碰撞，提高了学生学习的参与度和专注度。这样的体验式教学对学生而言非常难得，能够充分激发学生的潜力，让学生学会从不同角度来思考同一问题，提高了分析问题和解决问题的能力。
（5）总结归纳，深化提高。在这个环节中，教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，要准确把握总结的分寸，阐述原因和理由，评析学生的每一种观点或结论，以鼓励为主，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。
（6）实施方案，强化技能。总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习是为了使用，因此，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下进行人力资源管理技能的训练，使学生在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要内容有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等，关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务，这样，案例教学就和情景模拟、角色扮演密切地结合在一起，达到更好的教学效果。
