时间：2023-09-22 17:07:05
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇浅谈对人事岗位的认识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
人力资源管理 人事管理 区别与发展
一、什么是人力资源管理和人事管理
从管理学角度来说,人事管理就是在一定的条件下,怎么根据既定的组织目标去选择工作人员,确定他们的工作职责,调动他们工作的积极性,从而提高工作效率。而人力资源管理是对人力资源的计划、组织、控制,以劳动力管理为主要内容,其中心任务是调整和改善人力资源状况,使之适应生产的要求,保证经济运行的效益。也就是对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制及协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现企业的最终目标。显而易见,这二者对企业的发展的是有重要的意义。
从二者的含义可以看出,人事管理主要是通过人与事的结合,为有效实现企业的目标,并没有研究如何对人力资源的开发和利用进行经济核算,及如何提高人力投资的经济效益等各种重大问题。但人力资源管理不仅要通过人与事的管理有效地实现企业目标,更重要的还是要通过合理利用与开发、经济核算来提高人力资源的投入与产出率,从而实现管理与经济活动相结合,以人力资源管理促进经济发展。
二、人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理这一概念的提出最早出现于20世纪20年代的美国,直到90年代初,它才为国人所理解和认同。随着社会经济迅速发展和企业管理需求的提升,传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势,开始逐渐被现代的人力资源管理所代替。
在形式上从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理,但这绝不是对传统人事管理的简单名词替换,而是对人的管理理念和管理方法的根本转变,是人事管理中一个质的飞跃。在管理的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着显著的区别。
(一)思想与观念的区别
传统的人事管理从经营者的观念上,把物质资源作为第一资源。注重对物质资源的利用节约:把人力视为成本,以降低成本为宗旨,把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内,从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题,由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。
而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源,并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性,成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源,可以使其升值,创造出更大的甚至意想不到的价值。
(二)二者性质的区别
传统的人事管理与企业的经营发展脱节,工作上没有前瞻性和预测性,因此工作中时常出现被动的应付局面,对员工管理的规范不能事前约定,而是事发后根据结果做应急性处理,从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中,往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段,人为地分割开,孤立地进行管理,更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合,具体反映在工资分配上,不论岗位、责任、贡献的差异和企业经济效益的好坏,一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭”做法,起不到经济杠杆的调节和激励作用。
而人力资源管理,是以企业的经营效益与发展为中心,以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置;从提高工作技能到激发员工积极性;从员的培养到合理开发利用,达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合,获取最大的双赢效益。并将分阶段的管理工作有机的结合起来,进行系统化管理,创造出一种协同、规范的管理局面。在分配制度上以企业效益为核心,坚持以岗定人、以岗定薪、岗变薪变的原则,策划制定企业的分配政策和方案,以员工的责任、业绩与贡献为依据,调整员工的工资水平,国家只是进行工资增长率的宏观控制,达到了突出效益与贡献,打破了“大锅饭”的平均主义分配制度,调动了员工的积极性。真正起到经济杠杆和激励机制的作用,实现企业追求效益、员工强调业绩的良性竞争机制。
(三)管理内容的区别
传统的人事管理内容相对简单,部门的功能是招录新人、填补空缺,即所谓“给适当的人找适当的事;为适当的事找适当的人”,人事相宜之后,就是一系列管理环节督导执行了,视组织编制为固定不变,只是提供所需人力,形成了日常事务性操作的办事机构,没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下,人力资源管理的内容更为丰富,不仅具备原有的各种功能,还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务,并且随着时代的发展,更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。
三、人力资源管理和人事管理的发展方向
跨入21世纪、加入WTO的今天,人力资源管理和人事管理已经被提高到企业战略的高度来认识。如何从长期和整体的角度来开展推动企业的人力资源管理和人事管理的发展,正是企业战略所面临的挑战。
(一)企业必须要有自身管理的独特性。按照企业战略进行人力资源管理制度的建立与完善。必须结合本企业的实际情况来制定和完善适合自身发展、适应市场竞争需求的管理体系,人力资源管理才能发挥真正的职能作用。
(二)人力资源管理必须和企业战略、制度的匹配性。企业的人力资源管理制度必须与企业战略及相关制度相匹配。
(三)人力资源管理与人事管理要有长期和全面的管理观念。在人才流动性较高的市场经济社会,必须从战略的角度来研究本企业的人才战略,必须对人才的需求、流动、引进、培养等进行深入的研究与分析。同时要建立和完善激励、约束机制以促进人才的开发与使用。
综上所述,人力资源管理和人事管理虽然有许多不同之处,但却一样重要。当代人力资源管理是一种比传统的人事管理更为深入、更具战略性的新型管理模式,它要求企业必须突破传统的“人事”定位,从更宏观的视角,从发展战略的角度,才能开展和完善企业的人力资源管理。
参考文献:
[1]张 静,郭春临. 浅谈人事管理向人力资源管理的转变[j].《现代企业文化》2009.5
关键词：事业单位；人事管理；改革
所谓的人事管理，顾名思义，即单位内部人事部门所从事的一切与人事相关的管理工作。通常情况下，事业单位所开展的人事管理工作是基于限定的管理思想与原则，而其所管理的对象主要为从事劳动的人与其相关事，至于具体管理的手段则是组织、协调、控制、监督为主[1]。此外，事业单位的人事管理过程主要包括“进、管、出”三大环节，其中，人的调进与调出是当今事业单位所公认的管理重点。
一、事业单位人事管理存在的问题
（一）岗位设置缺乏科学性
当前，由于事业单位的员工工资主要来自于政府的拨款，因而在岗位的设定方面，所参考的设定依据通常是以现有人员为主，至于该岗位对事业单位的实际作用与价值则未被列入考量的范围，进而导致当前事业单位中普遍存在资源严重浪费的现象，有的甚至可能对事业单位的发展产生影响。此外，由于这些不合理的岗位设置同样需要资金的支出，因而将对人事的管理工作带来直接影响，严重者将导致人事管理陷入一片混乱。
（二）事业单位人事工作的奖励制度不健全
现如今，无论是普通老百姓眼中的事业单位或是事业单位对自身的认知，均表现出了一定的优越性，以至于当前国内许多事业单位始终未能采取有效的职位奖惩制度。此外，由于单位工作人员不用担忧自身会被解聘，加之也无太大的晋升机会，因而导致事业单位的员工，其在面对自身工作时往往秉持着无所谓的态度，不仅工作热情较低，且缺乏工作积极性。对此，作为单位领导，应务必对此一情况给予重视，而后积极制定科学、完善的人事工作奖惩机制，以调动员工的工作积极性与责任心[2]。
（三）人事档案管理工作问题严重
事业单位的人事档案管理工作作为单位人事工作重点，亦当引起相关工作人员的足够重视。此外，由于此前事业单位所开展的人才招聘工作，所仰赖的依据通常是以人员档案为主，而具体看重的则是档案中所记载的个人工作状况以及受教育情况，这便导致许多虚假档案的存在，这种档案内容不真实的情况亦当引起事业单位的足够重视。
二、事业单位人事管理改革的对策
（一）树立“以人为本”的新人才观，管好人才
当前，无论企业或事业单位，其在人才管理方面均应秉持“以人为本”的管理观。而所谓的“以人为本”，顾名思义，即以人为中心。众所周知，任何工作或是技术方面的创新，其最终的落实终究在人，因而人作为管理技能与技术的重要载体，其工作的主动性与积极性将接着界定事业单位于市场中的竞争能力，最终影响到事业单位的生存与发展。因而作为事业单位，应务必始终坚持“以人为本”的管理思想，并注重对人力资源的开发与合理利用。与此同时，事业单位应充分发挥各项管理制度的实际作用，以约束相关工作人员的实际工作行为。最后，单位应始终将对人员能力的培养与其工作积极性的激发放在头等重要的位置，在满足其合理需求的同时对其给予充分的尊重，以此促使每一位单位职工都树立良好的责任意识，进而认识到人事管理绝非仅是单位行政管理的一项简单职能，而是要为单位在人力资源方面提供有效的服务，以促进单位的发展。
（二）规范人员配备，提高人员利用率
合理的人员配置应是为每个岗位配备合适的人才，如此方能有效提升人员的利用效率。而要确保人员配置的合理性，则必须坚持以下几点原则：（1）因事择人原则；单位聘请人才的目的是为了让其担当一定的职务，而要想确保工作卓有成效地完成，便需相关工作者具备相应的知识与能力，这也是当前事业单位的人事管理工作所必须着重考量的问题。（2）因才使用原则。不同的工作要求需使用对的人才能满足，而所谓“对的人”，即有此能力与素质的人才。在事业单位中，不同的岗位对人才的能力与素质必然有着不一样的要求，而合理的组织系统设计方能确保单位的有效运转，因此，从人的角度来看，唯有结合人的特点来安排具体的工作，方能最大限度的激发人的工作潜力与才能，进而促使职工在实际的工作过程中，始终保持高度的工作热情与激情。（3）人事动态平衡原则。社会的不断发展的同时必将导致单位的实际工作内容发生相应的改变，因而人的工作能力亦需得到不断的提升，方能满足社会发展的要求。对此，所谓的人事动态平衡，则是要通过提高成员素质，来实现人与事的高度契合，如此方能最大限度的发挥每一位工作人员的个人功效，去满足其所处的岗位要求，这便是所谓的人事动态平衡。此外，单位除了需坚持以上原则外，尚需做到对人才使用与调配的合理与灵活，如此方能充分发挥人的加之，进而方可避免人才积压、短缺以及浪费现象的发生[3]。
（三）健全各项制度，狠抓落实
我国在发展过程中，虽是为促进事业单位的发展而提出了各项管理制度，但事业单位仍需围绕自身实际，并结合单位的工作性质、人员特点、岗位的劳动量以及需求人员的科技含量等因素，以实现现有管理制度的创新，如此方可形成既符合国家统一制度框架与政策要求，能符合本单位实际管理需要的人事制度。如单位应当结合自身实际情况来建立科学、完善的人事劳资规章制度；人事劳资分配机制以及工资调整制度等。尤其是针对新进人员，应努力健全人员招聘、年度考核等规章制度，以确保人才引进的质量。此外，在各项制度的执行过程中，相关执行人员应当秉持“对事不对人”的办事态度，坚决杜绝此前领导“一人独大”或“走后门”现象的发生。再次，为确保各项制度的有效落实，单位还应积极制定科学、合理的人事管理监督制度，来对一切人事管理工作予以监督。最后，为充分调动所有工作人员的工作积极性，单位还应在考核制度上予以逐步的完善，并将人员的工资与考核结果相挂钩，由此提升人员的工作积极性，并真正做到物尽其用，人尽其职。
（四）建立公平有效激励机制，激发职工工作创新积极性
建立公平、有效的激励机制。首先，作为领导者必须以身作则，不仅要以公平、公正的态度来管理下属，且对物资激励等奖惩标准方面亦需做到公开与透明。如此方能以良好的职业发展来留住核心员工并吸引外界人才的涌入。传统的人事管理激励机制通常是以物质奖励为主，然而这种单一的激励手段已然无法满足时展的要求，因而当前事业单位应建立一个多维且有效的员工激励机制，并根据人的不同需求来采取不一样的激励方式，如此方能有效调动并激发员工的工作积极性。对此，针对人事管理激励机制的建立，首先应建立有效的人员配置机制，该机制的建立应结合“量才使用、用人所长”的原则，以实现对员工的合理配置与组合。实践证明，相较于人才选择，如何充分发挥现有人才的实际作用则显得显得更为重要，因而作为单位领导者，应积极采取一切手段来提升职工的工作热情，使其获得自我满足感。其次则是建立合理的薪酬机制，以满足人员于物质方面的需求；再次则是建立科学、有效考核机制。在此过程中，为确保考核机制的合理性，作为单位领导者，应积极引进现代化的工作绩效考评方法，分别由职工的德、能、勤、绩等个方面入手，由此确保考核的全面性。最后，单位应尽量体现出“以人为本”的管理原则，即在满足员工合理需求的同时对员工给予充分的尊重与理解，如此方能有效激发员工的工作积极性与上进心。
三、结论
总之，随着社会的不断发展，事业单位的人事管理制度也应随之作出相应的调整，如此方能在满足社会发展要求的同时杜绝此前各种不良管理现象的发生，并促进单位由此前的管理型逐步向服务性的方向转型。与此同时，针对现有人事管理制度，唯有不断创新，积极制定科学、合理的人才流动机制并始终坚持“优胜劣汰、公平竞争”的用人原则，方能进一步发挥单位每一位员工的实际价值，进而确保单位的稳定发展。
参考文献：
[1]杨威.事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].科研，2016（8）：98.
【关键词】事业单位；人事档案管理；问题；建议
一、当前事业单位人事档案管理中主要存在的问题
（一）机构及人员缺乏较强的人事档案意识，未充分认识人事档案管理的重要性。一直以来，存在不少机构及人员缺乏对人事档案管理工作的认识，对人事档案的了解比较片面，将其认为是裁剪、装订以及保管等工作，缺乏对工作要求的认识，也对工作实施持以一种应付了事的心态。所以，人事档案管理工作往往被忽略，主要就是因为相关人员缺乏足够的了解和重视。
（二）缺乏完善的人事档案管理制度，且未得到有效落实。部分单位为使管理人员的岗位职责得到明确，制定的规章制度也缺乏全面与完善；有的单位仅仅制定了档案的借阅制度，或者有的单位即使制定了制度，却受限于有限的管理水平，导致制度并未得到有效实施，对档案管理工作的规范化及制度化发展造成阻碍。
（三）人事档案管理缺乏充足的人员配备，管理队伍水平较差。档案管理是一项比较重要的工作，却未得到应有的重视，导致事业单位人事档案管理时往往设置专门的档案管理人员，而且部分人事档案管理人员由于缺乏系统的知识技能培训，其管理工作能力较差。而兼职人员在人事档案管理工作中投入的时间和精力有限，以上因素均导致事业单位人事档案未能得到快速建设与发展，档案管理的水平也较低，为事业单位人事档案管理工作水平的提高带来不利影响。
（四）人事档案保管不具备与档案安全保管要求相符的硬件条件。目前档案库房大多比较简陋，将普通办公用房作为档案库房的比较常见，也有单位将档案库房安置在地下室、底层或者办公楼顶，档案长时间在高温及潮湿作用下极易受损。库房的门窗也比较普通，缺乏较好的封闭效果，也不具备理想的防盗、防光、温度及湿度控制的作用，未进行完善档案安全保管设施的配置，与档案安全保管的要求存在较为明显的差距。
（五）人事档案缺乏较高的现代化及信息化水平。当前不少事业单位的人事档案管理工作仍然是纸质档案的建立和保管，仍然将实体管理作为管理的重心，未随着科技的进步而加强人事档案的电子化建设。而部分人事档案室只是将计算机作为档案目录打印的工具，未实现人事信息的查询及检索功能，也不能进行人事信息的有效处理，信息化水平有待提高，这使得统计只能依赖人工，严重浪费了人力资源。
二、加强事业单位人事档案管理的相关建议
（一）强化宣教，提高事业单位职工的人事档案意识。人事档案管理部门应加大宣传，首先应该从思想层面上提高职工对人事档案工作的重视。各级领导需要给予足够的重视，充分发挥自身领导作用，加强对档案工作现状及问题的了解；并且，给予人事档案管理制度上、组织上足够的支持，提供充足的各方面资源，促进事业单位人事档案管理工作的顺利实施。人事档案管理人员应强化自身服务意识，提高人事信息开发及利用的积极性，为事业单位各项重大决策，例如人才选拔、人事制度改革等提供有价值的人事档案信息，并且确保档案信息的可靠性与前瞻性，从而使人事档案部门转变成人事档案信息中心，同时实现综合服务职能的提升。
（二）促进人事档案管理制度的完善与实施。通过制度的建立与完善，使人事档案管理在制度上有所依据，有利于人事档案管理的合理与规范。在当今社会中，需要切实按照《干部档案工作条例》的要求，联系事业单位人事档案管理的实际状况，促进各项制度的完善，明确规定人事档案工作的各个环节，例如接收、传递、保管以及查阅等。档案人员也必须严格遵守相关规章制度，确保人事档案管理规范实施。
（三）加强人事档案管理人员配备，积极提高职工的专业素质。事业单位应安排专人负责人事档案部门的管理，根据档案册数的具体情况配备充足的专兼职档案管理人员，要求档案人员具有充足的时间和精力开展人事档案的各项工作，包括建档、归档以及档案的开发利用等。并且，针对人事档案工作技术含量高、专业性强、政策性严的特点，要求档案人员必须严于律己，切实做好自身思想政治建设，提高自身各方面的素质修养，丰富知识结构，提高档案管理人员的政策水平以及业务技能。此外，也需要凭借先进科技的应用促使人事档案管理工作更加合理与规范。
（四）加强档案保管基础设施建设，提供充足的物质基础。事业单位应采取有效措施，加强人事档案保管的基础设施建设，设立独立的档案室，并且根据档案安全保管的要求进行档案柜以及必需防护设备的配备，保证人事档案保管的安全。
（五）加强人事档案信息化建设，提高档案管理现代化水平。事业单位领导应积极听取人事档案工作一线人员的意见，选择适用于单位的人事档案管理软件，促使人事档案信息化得以实现。并进行人事档案信息查询系统的建立，对个人及部门设置相应权限，通过网络平台对人事档案信息进行了解，并进行合理公开，从而为人事工作提供更好的服务。
【参考文献】
[1]曲健.事业单位人事档案管理的新思路[J].办公室业务，2013（10）：126+124.
[2].事业单位人事档案管理的特点与完善[J].产业与科技论坛，2014（07）：248-249.
[3]黄萍.论事业单位人事档案管理的发展与完善[J].城建档案，2016（02）：53-54.
关键词：医院 人事档案管理 现状 对策
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）12-289-02
医院人事档案是医院在人事管理过程中形成的，包括医院职工假期管理制度、医院人才引进办法等一系列规范性制度，其内容包括员工个人入编或上岗、职称晋升或晋级、工资调整、职务任免、年度考核、奖惩情况等记录个人成长轨迹的一系列材料。人事档案及其管理工作是医院人才开发与管理的信息基础，也是职称评定及福利待遇评定的依据。切实加强人事档案管理工作，充分发挥人事档案的资源优势，可以为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的信息，保证人才队伍的素质，最大程度地发挥人力资源的作用。
一、医院人事管理的现状及存在的问题
我国的绝大多数医院是计划经济的产物，作为社会公益事业的一部分，长期以来依靠国家财政的支持，在管理体制和运行机制方面还保留着计划经济的烙印。近年来，医院现行的人事档案管理工作模式，在国家卫生事业政策和人事管理制度不断发展的环境下显得有些滞后，这对于医院发展经济和开展工作存在不利的影响。
1.人事档案管理观念落后。医院作为公共医疗服务机构，普遍存在着注重医院业务而轻视医院管理的现象，很少把人事档案信息用于人力资源的管理，在档案管理上仅限于保管、存放、收集等简单的分类整理工作，缺少利用档案构建人才信息库的意识，更没有形成积极主动为医院发展提供人事信息建议的观念{1}{2}{3}。
2.人事档案利用效率低。一方面，传统的人事档案收集范围和收集内容与新时期人事信息的需求不相适应，传统的人事档案中大量记载的是一些陈旧、静态的经历性材料，已不能真实客观地反映一个人最新的素质能力信息，亟需补充人事制度改革过程中形成的能够真实反映职工德才表现、具有长期查考价值的材料，如医德医风考评、竞争聘任、门诊、病房工作量、科研创新能力、病人满意度等资料。另一方面，人事档案资料分析和预测综合少，导致档案利用率低。此外，人事档案管理信息化程度不高，限制了人事档案的利用。
3.管理体制不顺。我国公立医院通常是由政府的几个部门进行多头的管理，管理职能分割的现象比较严重。医院院长基本上无法在人员流动、工资改革、经营战略等方面充分发挥自主性，所以医院的各项改革相对落后，造成了医院几个管理性的职能科室权责不分、人浮于事和机构重叠{4}{5}。
4.人才聘用与流动中存在问题。人才聘用与流动是构建医疗技能过硬、服务质量优越的医疗队伍的前提，也是提高医院竞争力的必然要求。在聘任体系缺乏公正、客观、公平的背景下，医院内部很容易形成轻业绩、重资历的不公现象{6}{7}。很多医院在对专业技能人才进行聘任时，多以员工的年龄、资历与工作年限等作为衡量标准，而忽略了对应聘人员工作能力、技能水平和工作表现等方面的考核。同时，在事业单位管理制度下，员工和医院的关系相对固定，很难有人才正常流动，具有较大的僵化特征。无法促使优秀人才进入。此外，由于社会外部环境不配套，在医院内部流动的管理上也缺乏完善的促使优秀人才脱颖而出的良好机制，医院内部往往缺乏挑战和竞争。
5.缺乏先进的考核方法。任何一项劳动人事管理活动都离不开人事考核，对人员的评价、考核是检验人事管理活动的手段，又是人事决策和改进人事管理的依据。目前大多数医院只有年度考核，没有把平时的工作表现、工作成绩以每月每季度作为周期的考核，并且考核时大多数情况是发一张考核表，由职工自己填写自我评价，科室考核小组评分，然后由人事部门存档，既没有量化指标全面客观的评估，也没有考核后针对性地面谈、反馈和培训，更是很少将考核结果和职务升迁、人员流动或工资奖金等联系起来，使考核工作常流于形式{8}。
6.缺乏完善的人才培养机制。医院普遍存在着缺乏专业人才培养机制的问题。首先，医院缺乏对管理人员的培养。管理人员是医院内部开展管理工作的有效引导人与组织者、决策者，对医院管理水平有重要决定作用。然而，现如今很多医院管理人员均非管理专业出身，经常是由医疗岗位提升而来，这对医院管理水平有严重影响。同时，很多医院只对学科带头人及科室负责人培训与教育给予重视，而对普通员工缺乏培训，致使医院员工素质整体上难以得到有效提升{9}。
二、解决对策
人事档案作为医院考察和了解人才的重要手段，是医院能否实现科学用人的重要依据。因此，通过分析医院人事档案的现有问题，提出相应的改革措施，使医院规范化、科学化、现代化的人事档案管理得以实现，这对医院的发展和人力资源的开发具有十分重要的作用{10}{11}{12}。
1.更新管理观念，强化档案利用意识、服务意识。人事档案管理人员要在思想上充分认识到工作的重要性，端正工作态度，不断提高自己的业务水平，以饱满的热情创新档案管理工作。首先，在人事档案管理工作中必须树立改革创新观念，以改革的精神、发展的眼光审视人事档案管理工作中存在的问题和缺陷，增强做好人事档案工作的责任感和紧迫感{13}。通过完善管理体制、改进管理服务方式和丰富服务内容，适应医院培养新型高素质人才的需要，同时要重视学习与档案相关的法律法规，加强档案管理意识{14}。其次，要重视对人事档案管理人员的教育，提高他们的专业化水平和素质，提高自觉防止和抵制各种违法行为的能力，从而维护档案的完整性和真实性。最后，从专业的角度做好保管和利用现有档案的工作，不断提高服务水平的专业性{15}。
2.健全并完善人事档案的管理制度。目前，应结合医院人事工作的实际和社会现实的需要，进一步完善各项档案管理制度，特别是要建立健全医院人事档案材料收集机制、工作联系制度和情况通报制度、人事档案整理工作细则、人事档案计算机辅助管理制度等，使工作有序、有据可依{16}。针对“弃档”以及人事档案管理同聘请制度严重矛盾这一现象，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效是处理这一问题的办法之一。
医院亟需建立真正意义上的医院综合档案室，配备专职的综合档案管理人员，明确并强化其职能，根据档案工作的统一领导、分级管理原则，将医院各个门类、不同载体的档案收纳到综合档案室，再由专职档案管理人员进行统一分类、归档、管理。针对医院和各部门形成的档案内容、特点、行业要求，制定集中管理、分行业归档、积极提供利用的管理制度，及时修订原有档案管理办法，突出各行业特点，提高档案利用价值，建立医院人事档案数据库系统，实施人事档案动态管理，保证档案信息的时效性、真实性和准确性。
3.建立新型的用人机制和合理的薪酬体系。我国公立医院目前实行的是事业单位职务等级工资制度，在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”的原则，为此，医院必须要对现有分配制度进行改革，建立公平合理的薪酬体系和灵活的岗位工资制，强化人事档案管理人员的绩效考核和激励机制，以严格的绩效考核为中心，持续改进质量，加强定期抽查的密度与力度，对取得良好效果的创新管理工作给予嘉奖，而对存在严重纰漏和错误的现象，则给予行政或物质上的处罚；在激励机制上，实行具有竞争优势的薪金制度，给予物质上的优厚待遇，并注重人事档案管理工作精神激励，使人事档案工作的重视度和良好的晋升机制得到保证。同时，加大对管理骨干和技术骨干的分配力度，更好地发挥员工的积极性和创造性，进而增强医院的整体活力，提升医院的整体品质竞争力和经济效益。
4.建立完善岗位责任制和考核制度。医院要根据人事制度改革的要求，建立和完善岗位责任制及考核制度。一是要建立停聘、换聘、辞聘、解聘制度，定期对聘任人员进行全面考核，并将考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。同时，职工也可以按照聘任条件提出辞聘，从而使人员进出的通道畅通，提高人事管理的灵活性。二是将管理、技术、责任等因素纳入分配制度中，积极实行按劳分配和按岗定酬，逐渐拉开岗位分配档次；同时突出人才价值，兼顾岗位人员的利益与权责，进而更好地增强员工的紧迫感、责任感和危机意识，激发员工的工作积极性和创造热情。
5.提高档案管理人员的素质。培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才：（1）档案管理人员要有良好的敬业精神，努力掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。（2）倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为医院发展目标做出最大的贡献。（3）引入竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。（4）医院要将档案人员的培养纳入医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。
6.加强人事档案管理的现代化手段，创新人事服务的形式。人事档案信息开发是促进人力资源合理配置的重要手段，对此，医院应该增加资金投入，提高档案管理硬件设备，引进现代化技术和设备，真正实现档案现代化管理。医院要根据需要增加档案库房面积，购买恒温、除湿设备，设置防火、防盗的自动监控系统。同时，建立人事档案的信息管理系统，实现人事档案资源的合理配置和利用{17}。创新的人事服务例如人事，区别于过去的人事档案管理的“有需要，才进行”相对滞后的、暂时的管理，提供长时间段，有具体形式的管理方式，是这种管理方式社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分，有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化{18}。
医院人事档案材料真实地反映了各级人员职务、学历和专业等情况，为促进人才合理配置使用，加强人才队伍建设，服务医院发展大局起着重要的作用。重视和加强医院人事档案管理工作，全面推进人事档案工作科学化、规范化、制度化，可以有效提高人事档案的管理与利用水平，更好地发挥档案信息资源的作用，为医院领导班子准确提供各类人才信息和用人依据，更有助于医院建立起以择优、竞争为导向的人才选拔机制，高效的利用资源，真正实现人尽其才、才尽其用。有效改进人事档案的管理和利用，对于提升医院人力资源的合理配置，制订实际可行的技术人才发展规划，更好地为医院培养、选拔和使用人才提供重要参考依据，进而充分发挥档案的作用，使人事档案工作逐步进入一个崭新的管理模式，有效提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益、社会效益和医院竞争力{19}{20}{21}。
综上所述，在医疗卫生事业发展速度不断加快的今天，医院人事档案工作的重要性日益凸显。新时期医院人事档案管理工作必须与时俱进，注重服务性，增强档案管理意识，更新人事档案管理的服务理念，改进人事档案管理方法，运用现代档案管理理论与新技术，加快人事档案管理工作信息化建设，对人事档案实行动态化管理和维护，提高档案的利用价值，使其最大化地发挥效力，进而有效推动医院人力资源管理和促进医院的长足发展。
注释：
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关键词：煤炭企业；人事档案；档案管理
中图分类号：D630.3 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）017(C)-0288-01
一、煤炭企业人事档案管理的作用
1、为企业选拔人才。在当今各个企业激烈的竞争中，起核心作用的就是人才的竞争。而在企业的人事档案管理工作中，人事档案管理不仅是人事管理工作中的重要组成部分，同时它也是企业发现人才、使用人才和管理人才的重要依据。因此，煤炭企业人事档案的管理，能为企业提供了人才的信息，还对今后企业的发展有着重要作用。
2、有利于企业的管理。在煤炭企业的生产活动中，企业的工作人员由于工作的性质，人员的流动性大，同时企业人员交替频繁，因此，就要求企业的人事档案管理部门能充分的发挥出其应有的作用，对各个岗位上的工作人员，都应仔细的对其档案进行核对、管理。以便在今后企业的生产过程中，能及时的对工作人员的详细信息进行核实，从而实现企业对人才的挖掘，在有利于企业发展的同时，还能保证企业生产的正常运行，还有利于企业在生产管理的过程中对其进行有序的管理，为今后企业的发展奠定结实的基础。
二、煤炭企业人事档案管理存在的问题
1、煤炭企业人事档案模式单一。在我国大部分的煤炭企业人事管理中，人事档案管理的模式比较单一，这样不符合企业职工层次的多样性，例如：固定工、合同工的档案管理；干部档案与技术人员档案管理等都混为一体，使档案管理出现混乱，不利于人才的管理与资料的查找。同时在管理的过程中，单一的档案管理，仅仅限于本机构的人员，方便查找和使用，但由于档案涉及的面比较狭窄，在一定程度上有利于档案的保密。然而在很大程度上，煤炭企业的人事档案管理已经不能适应企业职工类型的多样性。
2、煤炭企业人事档案的内容不够完整。由于市场经济体制的建立，人们的思想观念发生了重大的改变，而煤炭企业在对员工进行招聘的过程中，只会过多的注重人员的能力，因此企业在对其进行管理、束缚的过程中，主要依靠的就是所签订的合同、协议，而不是人事档案。因此在对档案的管理中，就会造成档案的不完整，由于煤炭员工的流动性比较大，很多人为追求自己的利益，不断的跳槽，因此就会在一定程度上出现“死档弃档”以及“人档脱节”等现象的发生。
3、档案管理人员素质薄弱。在煤炭企业人事档案管理所存在的问题中，档案管理人员的素质薄弱也是其中之一。由于档案管理人员的素质薄弱，因此认识不到档案管理的重要性，没有充分的重视档案管理工作，甚至在一些企业中还会出现档案人员的频繁更换，因此就造成了档案内容脱节、丢失、损坏等。同时随着企业规模的不断扩大，企业员工的不断增多，与此同时档案数量也在不断的增加，因此就需要管理者在对其进行管理的过程中，制定完善的管理措施。
三、针对所存在的问题提出的策略
1、建立完善的人事档案管理制度。在人事档案管理的过程中，建立完善的人事档案管理制度尤为重要。因此在建立制度的过程中，就要求档案的管理人员能及时的收集、整理相关人员的档案，同时在管理的过程中要遵循“取之有据，舍之有理”的规律。同时，在档案的整理归档中，管理人员要严格的按照相关规定进行归档，同时也要认真仔细的核实档案的真实性。最后在管理的过程中，要注意档案的安全，同时对档案的资料要及时的更新、补充、整理，从而使人事档案的管理工作更加规范。
2、档案管理分级分层，方便人才数据库的建立与资料的查阅。在建立人事档案过程中，注意管理人员与技术人员档案的分级分层管理，方便未来可能出现的人才查找、资料查阅等情况。在人事档案管理中可按人员类型等级进行区分，如管理人员可分为高级管理人员，如总经理、副总经理、各部门经理、各级主管人员；普通管理人员，如人事助理、行政助理等；技术人员可按职称等级或职位高低分为助理工程师、初级工程师及高级工程师、普通工人等。在当前企业激烈的竞争中，人才的竞争尤为重要。人才是一个企业前进和发展的动力，同样，在煤炭企业人事档案管理的过程中，也需要一定的人才。因此就需要企业加强对档案管理人员的培训，从而提高档案管理人员的素质。只有这样，才能使档案管理的工作人员在今后的工作中，更加注重档案管理的重要性，从而能在自己的工作岗位中恪尽职守。
总结：综上所述，企业的人事档案管理工作是整个企业人事管理工作的重要组成部分，它是企业在发现人才、使用人才和管理人才的重要依据，对今后企业的发展有着重要作用。因此就要求企业的人事档案管理人员能认真、仔细的对企业的人事档案进行管理，使其发挥真正的作用。
作者单位：平顶山天安煤业三矿有限责任公司
参考文献：
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关键词：事业单位；人事管理机制；创新
事业单位是我国特有的一种广泛分布在经济、文化、政治和社会生活中的各个领域的体制。随着市场经济的不断深入，经济体制和行政管理机制的改革日渐深化，人们对于事业单位深入改革的呼声也越来越高。为了回应人们日渐增高的呼声，满足人们的需要，有关部分积极探索事业单位的改革措施。事业单位改革措施的不断创新实行，使得事业单位的布局结构得到改善，大大方便了人们的生活，但是现阶段我国事业单位的人事管理机制仍存在一些可圈可点的问题。
一、现阶段事业单位人事管理机制的存在的问题
现阶段我国事业单位人事管理机制存在的问题主要是：未能体现以人为本的人事管理理念，没有充分认识考核机制的重要性，竞争激励机制不够完善，忽视技术人员的再教育等。
1、未能体现以人为本的人事管理理念
目前很多事业单位仍然沿用传统的人事管理理念，没有树立以人为本的理念，降低了单位员工的主观能动性，不利于释放员工的积极性和创造性，导致管理水平低下。
2、没有充分认识考核机制的重要性
事业单位没有充分认识到考核机制的重要性[1]，未建立考核机制，仍沿用了传统的岗位配置制度，无法充分了解员工的需求。且一部分事业单位仍处于行政指令阶段，人才引进机制不健全，难以发挥员工的特长，降低了工作效率。
3、竞争激励机制不够完善
事业单位没有建立相应的竞争奖励机制，无法调动员工的主观能动性[2]。
4、忽视技术人员的再教育
事业单位人事管理机制对于单位干部和技术人员的管理方式不同，过分重视单位领导干部的培养，忽视技术人员的再教育，导致技术人员的整体业务水平偏低，制约了事业单位技术的创新。
二、创新事业单位人事管理机制的措施
面对事业单位存在的未能体现以人为本的人事管理理念、没有充分认识考核机制的重要性、竞争激励机制不够完善、忽视技术人员的再教育等问题，应树立以人为本的管理观念，创新选人机制，完善竞争激励机制，重视技术人员的培训，加强人事管理的监督。
1、树立以人为本的管理观念
事业单位应转变传统的人事管理理念，树立以人为本的理念，让员工发挥了个人的价值，充分调动员工的主观能动性，释放员工的积极性和创造性。营造积极进取的良好氛围，实行民主的管理模式，使员工参与到决策中，增强员工的主人翁意识，树立以人为本的管理理念，形成规范化的人事管理机制。
2、创新选人机制
选择人才并留住人才是提高事业单位核心竞争力的关键[3]。根据岗位的需求实施对人员的引进和管理，打破行政指令统一任职模式，创新选人机制，创新人才引进机制，发挥员工的主管能动性，提升工作效率。
3、完善竞争激励机制
完善竞争激励机制，调动员工工作积极性，发挥员工主观能动性。事业单位没有充分重视员工的考核追踪，这样就无法了解员工在工作中的不足，不能有效针对员工的不足进行培训，员工也就无法实现成长，对于员工努力所作出的改进也无法及时发现，打击员工主动性，无法激发员工的积极性，不利于单位的工作的效率。完善竞争激励机制，建立公平的奖惩机制，奖励优秀员工，发挥他们的模范作用，提高员工积极性。
4、重视技术人员的培训
事业单位人事管理机制对于单位干部和技术人员的管理方式不同，过分重视单位领导干部的培养，忽视技术人员的再教育，同时事业单位中的领导调动频繁，导致技术人员的整体业务水平偏低，制约了事业单位技术的创新。并且事业单位中的技术人员多采用聘任合同制，技术人员流动性较大使得技术的稳定性较差。重视事业单位技术人员的培训，促进员工的发展，提高工作积极性。
5、加强人事管理的监督
加强人事管理的监督，以确保事业单位的人事管理措施的贯彻落实，约束并规范事业单位的人事管理，落实奖惩机制、竞争机制，实现单位内公平竞争。
结束语：
面对事业单位存在的未能体现以人为本的人事管理理念、没有充分认识考核机制的重要性、竞争激励机制不够完善、忽视技术人员的再教育等问题，应树立以人为本的管理观念，创新选人机制，完善竞争激励机制，重视技术人员的培训，加强人事管理的监督，从而提高员工积极性，发挥员工主观能动性，加快员工的自我成长，提高工作效率，促进事业单位更快更好的发展。
参考文献：
[1] 戴自强.浅析基层事业单位人事管理机制创新[J].管理观察.2013.8.(15):11-13.
关键词：人力资源管理；问题；发展策略
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-0-01
人力资源管理是运用现代科学方法，对与人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力保持最优状态，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，以实现组织目标。
人力资源无疑是企业的一种无形资源，人力资源的充分发掘能不断促进人的知识和技能的提高，使企业人力和物力资源得到合理的配置，从而为企业带来巨大的收益。在经济全球化的时代背景下，国际竞争愈加激烈，谁占据了人才的制高点，谁就能取得最终的胜利。
一、我国企业人力资源管理的现状
企业经营活动的根本推动力是人力，因此可以将激烈的市场竞争视为企业间人才的竞争。人力资源的管理是否到位，将直接关系到企业在市场竞争中的生存与发展。我国的企业人力资源管理起步较晚，在各方面的发展尚未成熟，我国企业的人力资源管理水平相对偏低，存在一些较为严峻的问题，在一定程度上制约了企业的可持续发展。我国企业人力资源管理的常见问题有：
1.对人力资源管理认识不足
现今，部分企业对人力资源管理缺乏认识，仍然主要依靠传统的人事管理模式。传统的人事管理的主要特点是往往“对事不对人”，管理工作通常围绕管理事项而展开的，缺少对人员自身的科学管理和人文关怀，具有一定的局限性，从而难以对人与事进行系统的管理；而人力资源管理，其主要针对单一的管理事项来进行静态调控和管理，其管理目的与形式的终极目的是对人的控制，如果将人比作一种资本，那就意味着在人力方面进行的投入、使用以及控制。然而，在实施人力资源管理的过程中，一些企业由于对人力资管理认识不足，理解较为肤浅，其结果是重在对人力资源的使用，忽视了对其进行培训、开发，对人力资源的投入成本相对偏少，从而导致对人力资源管理缺乏系统性，往往在实际操作的过程中会出现一定偏差，导致企业人力资源战略与企业战略规划不协调，进而导致企业资源的浪费，甚至带来一定程度的损失，由此束缚了企业的发展。
2.部分企业人力资源浪费严重
在市场经济的条件下，企业只有合理科学地使用各种资源，优化配置资源，才能在残酷的市场竞争中立于不败之地。因此，人力资源的正确使用对企业来说尤为重要。然而实际的情况却是，部分企业存在严重的人力资源浪费现象。企业人力资源的浪费带来的损失不仅仅是人力的浪费，还会造成企业相关的经营活动运行效率的降低，进而导致进一步的浪费。人力资源是企业一切经营活动的原动力，人力资源的浪费，必将在相当大的程度上造成企业其他方面的浪费，导致人力资源管理缺失，最终阻碍了企业的未来发展。
3.人力资源管理缺少规划及配套政策
当今许多企业，在人力资源管理方面，往往只是重视人员的招聘和劳动合同签订环节，却忽略了人员考核、教育培训、薪酬激励制度、绩效评估等企业人力资源管理的关键事项，并没有在企业战略目标、市场环境等方面进行人力资源管理的长远规划，从而导致企业发展进程中的各个阶段出现人才匮乏现象，由此影响了企业的经营计划，束缚了发展进程，造成了一定的损失。因此，企业应制定科学、合理的人力资源规划，实现高效的人力资源管理，为企业的未来储备合格的人才。
二、企业人力资源管理的发展策略
1.更新人力资源管理的观念
企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起，在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性，把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应该树立起人力资本的本位观念，充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分，让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样，企业的长远发展就有了坚实的智力保障。
2.建立奖惩分明的薪酬制度
奖惩分明的薪酬制度对企业的良好运作至关重要。科学、合理的薪酬制度能最大地调动企业员工的工作积极性，让员工做到人尽其才，必将大大提高企业的生产效率。企业在实施薪酬制度的时候一定要注意薪酬制度对员工的激励性，将薪酬与员工的岗位相联系，以岗位设计与岗位评价为依据来评定员工的绩效，让每个员工的薪酬和他们的工作业绩的好坏、对企业的贡献大小紧密关联，努力培养员工的主人翁意识，让每位员工在企业里有家的感觉，为企业作贡献就是为自家作贡献。
3.转变角色，提升人力资源部门地位
企业要切实转变角色，努力提升人力资源部门在企业管理中的地位，赋予人力资源管理部门更多的权限，让人力资源部门充分熟悉企业的经营状况、了解影响企业业绩的因素。在企业的高层会议当中，应聆听人力资源部门提出提高公司业绩的建议，充分发挥人力资源部门的主管能动性，而不是仅仅被动地执行公司的命令。企业可以尝试把员工的招聘、培训、薪酬设计交给专业化的公司去运作，这样可以腾出更多的精力来研究、预测、分析与制定企业发展计划等。
4.建立灵活的人才流动机制，优化人力资源配置
提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化，是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制，逐步形成全国统一的人力资源市场，让企业真正拥有经营者用工自，促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设，努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化，努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局，促进人力资源市场的公平竞争。 要创新人才流动机制，全方位地盘活人才存量，实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目，实现人才的技术交流和互补，实现资源共享，达到互利、双赢。
参考文献：
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关键词：高职院校；人才强校；人事档案管理
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）28-0009-03
“人才强校”是高职院校快速发展的重要战略，稳步实施“人才强校”战略，离不开教学科研水平的提升，而教学科研水平的提升取决于人才素质的高低。作为人才信息缩影的人事档案，是人才在教学、科研、管理服务等工作中形成的原始记录。人事档案管理对高职院校内涵建设、人才选拔与使用、人才预测和培养即打造一支高水平师资队伍和干部管理队伍具有重要价值与作用。科学管理人事档案有助于从人事档案中探索人才成长规律，更好地选拔培养和使用人才。但由于种种原因，人事档案管理工作在高职院校人才队伍建设中的作用往往被忽略。笔者试图探寻人事档案管理在高职院校实施“人才强校”战略中的重要作用，以引起高职院校各级领导及广大教职工对人事档案管理工作的重视，加强人事档案管理，促进“人才强校”战略的顺利实施。
一、做好高职院校人事档案管理工作对实施“人才强校”战略的重要意义
人事档案是人才信息的重要载体，集中反映了人才的基本情况、学识水平、工作表现、工作业绩等方面的情况，是知人善任、选贤举能的重要依据，也是针对人才个人特点进行“量体裁衣”，帮助人才在教学、科研、管理服务等方面建功立业的重要工具。
1.做好高职院校人事档案工作，有利于充分发挥人才的特长优势。高职院校是发展全民教育、培育社会各类技术型人才的集中地，建设一支高素质高水平人才队伍是院校兴旺发达的生命线。特别是近几年各院校逐步引进一批高学历、高职称人才充实师资和管理队伍，这些人才有着不凡的奋斗经历和突出的业绩。他们的人事档案如果记载清楚、内容齐全，对于高职院校而言会是一笔丰厚的财富，能有效作用于“外树形象、内强素质”。同时，鉴于个人的优劣表现均有可能被记入档案，影响长远，因此教职员工会时刻警示自我，本着对自己、对历史负责的态度，最大限度地发挥自身的潜能和智慧。
2.做好高职院校人事档案工作，有利于对人才进行针对性的培养和使用。人事档案管理部门在完成人事档案材料的收集、整理、保管与利用的基础上，应该对档案材料所反映的信息进行分类、统计和分析，形成有针对性的报告，在学院制定人才队伍建设规划、师资培养培训计划以及教职工的职称晋升、干部选拔等方面，提供符合客观实际的科学数据支撑。在学院整体干部队伍建设方面，可以根据人事档案所反应的材料，从人才岗位设置、人员调配以及后备人才选拔等方面，向人事部门提出合理性的建议和意见。在教师队伍建设方面，在专业教学团队建设、教师招聘计划、教学名师培养、双师素质提升等人才培养项目和评优推优等工作中，人事档案可以在项目和人选确定、培训计划与培训内容等环节发挥积极和权威性作用。在职称晋升与学历提升等方面，可以通过对人事档案分析，查找出教师真正需要填补的是外语培训、专业进修，还是科研成果，并在材料组织方面提出有针对性的建议。人事档案管理部门应该主动变“死档案”为“活档案”，在“人才强校”战略实施的进程中，发挥自身的能动作用，使人才能真正“人尽其才，才尽其用”。
3.做好高职院校人事档案工作，有利于引进优秀的人才。高职院校所引进的人才，应该是人才队伍专业结构、学历结构、职称结构以及年龄结构中最紧缺的，又不能在内部调剂补充的人才。人事档案反映着人才专业、学历、职称、特长、研究方向、教育背景、工作及进修经历等第一手最真实、最新、最全面的材料。人事档案管理部门可以在对档案材料信息进行汇总、统计、分析的基础上，对学院所制定的人才引进计划提出意见和建议。人事档案管理部门可以对前来应聘人才的档案进行专业分析，辨别真伪、预测人才的价值，协助人事部门对所引进的人才进行把关，确保所引进的人才各方面符合实际需要，促进人才合理梯队的构建。
二、高职院校人事档案管理存在的主要问题
高职院校在实施“人才兴校”战略过程中，往往把精力直接地集中在“人才引进”、“师资培训”、“科研项目”等具体的工作中。而这些工作，绝大部分是建立在“根据惯例”、“参考兄弟院校的做法”的基础上，却忽略了源于人事档案的有关数据分析和前瞻预测。这主要是因为人事档案在自身建设和管理过程中，存在着种种的问题，主要体现在如下几个方面。
1.对高职院校人事档案管理的重要性认识不够。长期以来，相当一部分人员包括部分领导干部对人事档案工作的认识不足，认为人事档案就是收集、整理、保管等事务性工作，与教学和科研工作没有直接联系，也不能为单位创造经济效益，只要守好那一堆材料，不丢失、不泄密，能应付人事任免、劳资等日常工作及查档工作就行。因此，人事档案管理工作变得默默无闻，很少有人过问；人事档案管理部门也习以为常，不主动拓展工作内容，不主动为学院的教学、科研，特别是人才建设工作提供依据和参谋作用。
2.高职院校人事档案材料不齐全、补充不及时。目前，人事档案都是套用干部档案的模式管理，进档材料大多侧重于反映“政治历史”，专业、科研、诚信等方面材料缺乏。加之重视不够，人事档案材料的收集常常处于消极被动状态，体现在人事档案归档工作制度不健全，执行不严格，被动等待送材料上门而不主动索取和补充，更不会根据工作的需要调整和增加归档的项目，一些人事档案长年得不到填充和更新，无法全面体现人才的现状，对人才建设工作没有参考价值。
3.高职院校人事档案管理手段落后。很多人事档案往往停留在纸质档案的建立和保管层面上，没有随着科学技术手段的不断更新而实现人事档案的电子化。一些人事档案室的电脑仅仅局限用于档案目录的打印，还无法进行人员信息的查询和检索，更无法实现对人才信息的筛选、排序、分类及汇总。由此导致很多人事统计工作只能靠手工完成，造成人力资源的极大浪费，人事数据对决策的参考作用常常处于被动状态，而且作用十分有限。
4.高职院校人事档案管理队伍有待加强。由于重视不够，高职院校人事档案室很少设置有专职的档案管理人员，兼职人员也无法保证有足够的时间和精力对人事档案进行管理，导致人事档案建设滞后，问题不少。即使有专职的人事档案管理人员，也往往是半路改行，没有接受过系统的档案专业知识和技术的培训，档案管理只能在低水平的层面上按“想当然”的办法进行，这对于人事档案建设本身以及人事档案对人才管理的贡献方面，都会造成极大的损害。
三、加强高职院校人事档案管理工作的有效措施
1.加大宣传力度，高度重视人事档案管理工作。高职院校人事档案工作，是高职院校工作的重要组成部分，人事档案是学院教育教学、科研、职称评定、人才选拔、干部聘任等工作的重要信息依据，是人事工作的核心内容，是干部、教师队伍建设的重要基石，是确保学院顺利实施“人才强校”战略不可或缺的一支重要力量。学院领导要提高认识，在人才队伍建设工作中给人事档案管理工作交任务、压担子，充分发挥人事档案对人才队伍建设的作用。同时，在人员、设备、库房以及人员培训方面，对人事档案部门给予足够的重视和加强。人事档案部门不要缩在幕后，要主动出击加大宣传力度，让各部门及广大教职工认识到人事档案对学院发展、人才队伍建设以及个人发展方面的重要意义，领会和掌握人事档案材料收集和利用的专业知识和相关规定，人人主动支持人事档案部门的建设，及时将教学、科研工作中产生的符合人事档案归档要求的材料交到人事档案管理部门。
2.加强人事档案管理队伍的建设。高职院校人事档案部门应该落实有专人负责，根据档案册数的增长配备足够的专兼职档案管理人员，确保有足够的人员、时间和精力对人事档案进行建档、归档、整理及开发利用。应该挑选在政治上可靠、保密意识高、工作责任心强且综合素质高的人员担任人事档案管理员。同时注意配备具有一定计算机专业知识的人员参加人事档案管理工作，充分应用科学的管理理论、方法和手段来推进人事档案管理工作的科学化和规范化。要落实有关政策和待遇，使档案管理人员在职称晋升方面有希望，待遇上有保障，确保优秀的人才安心从事人事档案管理工作。要加强人事档案业务培训，支持和鼓励档案管理员参加各种专业技术培训和各种有关人事档案方面的学术交流活动，不断提高业务知识和技能。
3.健全人事档案管理制度，开发人事档案多方面的功能。要建立健全人事档案归档、管理、利用等方面的制度，扩大人事档案原有的内涵，丰富一些有价值的内容。要加强宣传与培训工作，把有关人事档案的制度和规定上墙报和校园网，使各部门和个人都能把符合归案要求的材料按规定送交人事档案管理部门，确保人事档案材料的全面、准确。在此基础上，明确人事档案管理部门关于人事档案开发利用的职责，实现人事档案查询、检索、分类、汇总及分析等功能的常规运行，主动形成针对性的报告，为学院各项决策提供参考和借鉴。
4.增加人事档案的个性特点管理。加强专业能力、工作能力、工作业绩、诚信等信息纪录，提高人事档案的利用价值，有利于人才的引进、人才的培养、人才的使用、人才的流动及人才的竞争。提高高职院校对人才专业能力、诚信等各方面的综合评定，提高对人才的有效利用。
总之，高职院校人事档案管理部门应该主动适应高校改革与发展的需要，主动加强自身建设，不断拓展自身的功能，提高自身利用价值，努力成为高职院校“人才兴校”战略中最重要的一支推进力量。
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关键词:人力资源管理;信息系统;建设;应用
1人力资源管理信息系统应具备的内容及功能
为保证人力资源管理信息系统能够充分满足组织发展的需求，在建设人力资源管理信息系统的时候，需要明确系统的内容及功能，其主要体现在几个方面:(1)组织机构管理。该部分的主要作用就是对组织机构的隶属关系、主要职责、内设机构及历史沿革情况进行记录，实现对内设机构的设立、撤销和调整。［1］(2)岗位管理。该部分的主要作用就是对组织各岗位的名称、工作职责、工作标准、任职资格、隶属关系进行记录，并自动生成《岗位说明书》，实现对岗位的设立、撤销和调整等等。同时，能够对组织各岗位的人数进行统计，与员工基础信息及其他信息对接，实现人员信息的快速查阅和统计。(3)员工基础信息管理。该部分的主要作用就是对员工的个人信息及社会经历进行记录和管理，其中包括了员工的姓名、年龄、民族、性别、籍贯、政治面貌、学历及相关专业、毕业院校、行政职务、任职时间、工作证号、身份证号码、个人标准照、联系方式、家庭住址等。(4)员工关系管理。对员工合同的签订时间、续签次数、到期时间及岗位信息进行记录和管理，根据部门对合同明细信息进行查看。同时，可以对员工关系进行批量化的编辑处理，实现合同签订及续签提醒，对员工退休、离职等信息进行记录和查询。［2］(5)薪酬管理。自动计算月工资，并生成工资条及工资报表，根据员工的绩效考核结果对薪级工资进行自动升档，根据员工的岗位变动对岗位工资标准进行自动调整，将员工的工资变化记录到人事档案中。同时，该部分支持员工对个人薪酬福利变化及发放情况进行在线查询，对特定期间的个人薪酬进行汇总，以及在线薪酬申诉。此外，还可以根据不同的管理权限对不同范围员工的薪酬情况进行查询，按照需求生成统计报表。(6)绩效管理。对不同岗位设置不同的绩效考核管理评价方法，实现在线绩效打分、绩效结果查询及汇总功能。同时，绩效考核结果与员工薪酬管理对接，能够自动对绩效工资进行计算，进而将其记录到人事档案。(7)培训管理。对人员培训需求进行在线调查及自动汇总，完成培训报名及人员统计。在人员培训结束之后，支持员工对培训效果进行在线评价。同时，可以对培训机构、培训地点、培训讲师、培训资料进行统一管理，对培训人次进行记录和查询，将培训记录记录到人事档案，自动生成培训报表。
2人力资源管理信息系统建设实施步骤及基础保障
2．1建立高效的系统建设团队
作为组织的高层领导，需要提高对人力资源管理信息系统的重视性，充分认识到人力资源管理信息系统对组织发展的积极作用，合理增加资金投入，为系统规划设计提供科学的指导及明确的要求，及时对系统建设及运用过程的问题进行处理。同时，需要选拔高素质、高水平的技术人员，建立一支专业水平较高的系统建设团队，加强各个部门、各个人员的沟通，使其能够做好本职工作，完成系统建设的任务要求。
2．2完善系统功能设计，按计划开发建设
在人力资源管理信息系统的建设过程，需要重视系统内容及功能的论证，加强与开发人员的沟通，借助模块设计使系统的整体功能达到要求，进而为系统应用及维护提供良好基础。同时，作为系统开发的主体，开发人员要及时将项目进展汇报给高层领导及系统建设团队，及时对系统建设过程的问题进行处理，使项目进度得到保障。［3］
2．3做好数据转换，完成系统试运行
需要充分利用现代信息技术构建功能完善、容量充足的数据库，对已有的数据信息进行整合，对数据进行转换和保存。在进行数据转换的时候，管理人员要充分掌握系统的具体功能及其使用方法，对数据信息在不同模块能否快速转换和应用进行检验，使数据导入的准确性得到保障。同时，需要做好系统测试工作，对不同环境、不同用户的系统应用情况进行模拟，尤其要做好临界值的测试，并做好系统与不同浏览器的兼容性测试。
2．4加强系统运行维护，重视人员培训工作
首先，为保证人力资源管理信息系统的正常运行，充分发挥信息系统在人力资源管理中的作用，需要做好系统运行维护工作。对数据信息进行实时更新，利用不用方式及介质做好数据信息的备份工作，根据实际情况对系统的计算公式及报表进行调整。其次，需要做好人员培训工作，不断提高系统运行维护人员的能力及素质，使其能够熟练掌握相关的专业知识及技能，进而及时对系统运行过程的问题进行有效处理，使人力资源管理信息系统能够更好地服务于组织发展。
3结语
综上所述，为实现人力资源管理信息系统的建设及管理应用，促进组织管理水平的提升，需要加强对人力资源管理信息系统建设研究，建立高效的系统建设团队，完善系统功能设计、按计划开发建设，做好数据转换、完成系统试运行，加强系统运行维护、重视人员培训工作，从多方面促进人力资源管理的信息化建设发展，为组织发展提供更加可靠的人力保障。
参考文献:
［1］庞博．关于建设人力资源管理信息系统项目的思考［J］．电子技术与软件工程，2019(10):258．
关键词：现状 人事档案管理 发展对策
bstract： Personnel file management is an indispensable part of our hospital management process， to promote the role during the development of the hospital. However， there are many problems and shortcomings in the management of hospital archives， such as hospital management and heavy business technology development， light file management； file management system is imperfect， technical means backward， low degree of information. The development of personnel management in our hospital is the main way to promote the scientific and standardized management of our institute. But the county my hospital in the personnel file management lack of attention， so that when the work carried out there will be some obstacles. This paper discusses the status quo of the personnel file management in our hospital， and puts forward some suggestions to promote the personnel management of our hospital in an orderly manner.
Key words： current situation； personnel file management； development strategy
人事n案管理是我院管理过程中不可或缺的一部分，在医院发展期间到一定的促进作用。规范有序地开展我院的人事档案管理工作能更好地为医疗业务工作服务，推进医院科学、可持续发展。因此，加强对我院人事档案管理工作的重视，了解当前我院人事档案管理工作的现状，并建议性地提出改善措施，可以一定程度上提高我院的管理水平。
1.我院人事档案管理工作的目前形势
1.1人事档案管理意识不强
我院对于档案缺乏使用意识与管理意识，忽视人事档案管理工作，对于人事档案管理工作在我院管理工作中的作用意识不到，致使我院内档案资源的开发与储备受到限制，同时也阻碍了我院对档案的利用效率，制约了人事档案管理工作的开展。
1.2人事档案管理空间不足、设备比较陈旧
我院的档案存储与保管在空间方面受到一定的限制，有突况的时候，房间不够用就会占用原有档案用房，或把其作为医疗用房，这样档案存储的空间就会变小。人事档案管理的硬件设施的更新与更换也不及时，设备都比较陈旧，对于现代化的人事档案管理技术与方法掌握的又不是很到位。在计算机网络与信息技术的发展推动下，在我院的管理工作中融入计算机技术意义重大。但是许多我院对于计算机管理技术比较匮乏，对管理工作起到的作用比较小。人事档案管理工作的硬件设备、信息技术、管理方法等等方面都缺乏创新。
1.3缺乏完善的人事档案管理体制
部分我院不把人事档案管理工作列入工作人员的业绩考核中。同时人事档案管理工作人员多为兼职人员，均来源于医生、护士，缺乏档案管理方面的专业素养。再加上我院经常性地开展医疗技术等方面的业务培训，对人事档案管理方面的培训基本没有，这样人事档案管理工作的开展就完全是凭借经验，管理方法和管理意识过于陈旧，没有形成一套完善的人事档案管理体制。
2.促进我院人事档案管理快速稳定发展的建议性措施
2.1就人事档案管理硬件设备实施及时更新
各个我院要注重人事档案管理设备的资金投入，对于需要购置的人事档案管理设备要及时的购进，将人事档案管理的工作环境和管理水平提升上去，尽可能的打造信息化的人事档案管理模式。如此一来不仅仅使得我院的人力和物力得到节省，还方便了档案的查阅，保证了人事档案的完整性。例如，可增设网上服务业务，采用网上查询、搜索和评价等公开查询的方法，这样使得社会公众对医疗资源的知情权得到有效的满足。除此之外，使用计算机管理会促进空间环境的节省，更会增加档案的保密度。所以对于我院之中使用先进的管理设备实施档案管理意义重大，对人事档案管理硬件设备实施及时更新，促进人事档案管理水平的提高。
2.2注重人事档案管理形式的创新
我国当前的我院档案管理制度处于静态发展，形势比较单一，没有特色。许多医院中的医疗人事档案管理都遵循着固有的模式，我院内所有的职工的档案大同小异，没有属于自己的特色，这样要想在查看档案的时候，把个人的政治思想、道德素质、业务能力等综合反应出来比较困难，个人能力和素质的指标也不能凸现出来，因此我院的人事档案要想在医院人才流动比较大的情况，在人才发掘、人才培养等方面发挥作用受到一定的局限性，人事档案的存在几乎是没有意义的，人事档案工作也缺乏实效。因此，我们一定要把我院人事档案工作流于形式这种状态进行彻底的改变，我院人事档案空洞化的局面一定要扭转，拓宽我院人事档案的来源渠道，树立归档意识，对于一些可反应医疗人员的综合素质的资料要及时归档，要强化个人和部门的归档义务，使大家认识到档案管理与每个人的切身利益密切相关，更关乎到一个人的职业生涯。档案工作要由静态化转化成动态，将档案的来源渠道进行拓宽，丰富档案的内容，这样才可以更好的为我院的人才工作提供信息服务，除此之外，对于人事档案的内容和形式要实施创新，结合岗位职责的不同，对其设置科学的考核体系，特别对于医务人员要实施定期考核，对其考核的结果要及时的入档，这样我院的人事档案的动态化管理才会实现。
2.3创建完善的档案管理工作制度
通过法律以及行政手段对档案实施统一管理，结合档案法等相关法规，制定切实可行、完整并且科学的档案管理制度。针对医院各科室档案材料实施统一集中管理，将档案管理和医疗业务考核挂钩。实现档案管理工作标准化、信息化。
3.结语
综上所述，对于人事档案管理在我院工作开展之中一定要引起重视，将行政工作与档案管理工作协同开展，这样可促进我院临床医疗、科学研究工作更好的发展。我院对于人事档案管理工作的重要性一定要有清楚的认知，将档案信息资源进行合理的优化，建立健全的人事档案管理制度，促进档案工作效率的提升，引入计算机等先进的技术，这样才会推进我院各项工作顺利发展。
参考文献
[1]胡月娥：浅谈乡镇卫生院人才现状与对策[J].当代经济，2013（20）.
关键词：企业；人力资源管理；存在不足；对策；分析
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：
1 人力资源管理的概念
人力资源，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。从人力资源管理过程的角度分析，一般认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。研究表明，人力资源管理的风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。具体包括人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。
2 当前企业人力资源管理中存在的不足
当前，在很多企业中都设立了人力资源管理部门，由此也可以看出，在当前的企业中已经对人力资源管理有了一定的认识，对于人力资源管理在企业管理中的重要性也得到了重视。然而，由于缺乏对人力资源管理科学的认识，使得很多企业在人力资源管理方面走入了误区，或者是单纯的将人力资源管理视为人员的招聘、绩效考核等，并没有从真正意义上理解人力资源管理，也没有对人力资源管理工作进行科学的和严谨的分析，这不仅造成了企业资源的严重浪费，同时也阻碍了企业管理水平的提升。
2.1 缺乏对人力资源管理正确的认识
纵观我国当前企业的人力资源，仍有相当一部分缺乏对人力资源管理的正确认识与理解，并未能将人力资源管理的职能真正挖掘出来，未能充分地利用和发挥企业人力资源的作用。甚至有些企业认为只要有钱，什么人才都能请得到，却似乎没有意到，这些高薪聘请来的人才还未发挥其作用与价值的时候却已经有了“辞职”的念头，许多企业主不明白，为什么那么高的薪酬还留不住人才。其实，最重要的一是企业的人力资源管理工作不到位，企业主未能真正理解和认识人力资源管理的重要作用。
2.2 缺乏科学的人力资源管理规划
对人力资源管理进行科学的规划，是实现人力资源管理职能的基础和保证。在企业发展的过程中，由于对于人力资源管理规划缺乏正确的认识，存在着一定的跟风现象，盲目的进行人力资源管理，反而使得企业的管理受到影响。由于缺乏科学的规划，使得企业的员工在技能和素质方面并没有得到应有的提高，也无法产生对企业的归属感，这些都会造成企业在市场中的竞争力日益降低，而最终被市场所淘汰。所以说，在企业中，尤其是针对一些中小型企业，应当根据自身发展的实际情况，对于人力资源管理进行科学的规划，将员工的职业生涯进行科学的规划，使其与企业的人力资源管理相结合，只有这样才能够不断提高企业的管理效率，增强企业的竞争力，使企业获得更多长远的利益。
2.3 人力资源投资不足
在我国很多企业中都存在着人力资源投资不足的情况。第一，由于企业外部环境较差，企业中的岗位产生空缺时，很难从劳动力市场找到合适的人选，这就足以造成人力资源管理无法发挥其作用。第二，具有较高综合素质的人才数量很少，而且；流动性较大。当前我国年轻一代的技术人员中，具有大专以上学历的人员，仅占不到25%的比例，由于这种现象导致人力资本的平均水平不高，同时由于企业在人力资源方面的投资不多，使得人才在进入企业后也少有学习和提高的机会，导致了人力资源整体的水平始终无法得到有效的提升。第三，人力资本浪费的现象大量存在。我国的就业形势日益严重，从根本上说，并不是没有岗位，而是很多企业在岗位要求方面提出了过高的要求，小企业的文员、销售等岗位要求本科以上学历，甚至一些热门专业岗位更是要求博士、硕士毕业，而有相当一部分岗位在实际上对学历的要求并不高。从人才方面来说，在求职的过程中往往高不成、低不就，无法找到合适的工作岗位，这就造成了当前人力资本的浪费现象。
3 新形势下企业人力资源管理的创新途径
3.1 科学认识企业人力资源管理的内涵与作用
对企业人力资源管理的内涵与作用有了科学认识和理解，才能够更好的促进人力资源管理效率的不断提升，使其重要性能够充分的体现出来。而在企业中，企业的管理者以及高层管理人员对人力资源管理的正确认识，是确保人力资源管理效率不断提升的关键，这不仅是需要思想的变革，观念的转变，更需要从上到下的根本性的认识的改变。只有从真正意义上理解和认识人力资源管理的内涵与作用，才能够从根本上消除对当前人力资源管理肤浅的认识，使人力资源管理的作用充分的发挥出来。简单的说，对人力资源管理的内涵与作用的科学认识，应当包括对人力资源管理观念、管理理论、管理手段、管理制度，管理策略、管理人才、管理组织和管理职能等一系列内容进行的改革和创新。在人才的选拔和任用过程中，应当坚持效益第一的原则，避免用人唯亲，避免重学历轻能力的现象；在人才管理的过程中，坚持以人为本的选择，使用科学的方法和手段，实行人性化管理，在尊重人才、尊重知识的基础上，建立符合企业发展实际的人力资源管理体系，使员工工作的积极性和主动性能够得到有效的激发。与此同时，为员工创造能够满足个人发展的平台，使员工产生归属感，才能够留住人才。
3.2 进行科学的人力资源管理规划
在当前企业发展的过程中，对人力资源进行科学的规划是一种必然的趋势，也是企业实现可持续发展的前提。因此，企业的管理者以及人力资源部门应当加强对人力资源管理规划的重视，并且不断探索对人力资源进行科学规划的途径，使各种资源得到合理的配置，在针对人才培养、绩效考核等方面，拟定出切实可行的创新途径，在管理方法以及管理手段方面，也要制定出详细的实施方案，召开相关会议，进行重点探讨，以此来寻求一条更适合企业自主发展的有效路径，提高企业的人才储备力、市场竞争力等，促进企业的更大发展与进步。
3.3 加大企业人力资源管理的投资力度
在现代企业的人力资源管理中，加大投资力度是十分重要和必要的，对人力资源管理投资力度的加大，关系到企业对人才的吸引、人才价值的体现、人才储备能力的提升等多方面都有着重要的影响。人才在企业发展中的地位是十分重要的，当前很多大型企业逐渐认识到人力资源投资的重要性，并且不断为企业的高层管理人员以及骨干人才提供学习和培训的机遇，有的企业成立了专门的学习和培训部门，为员工提供更多学习的机会，使他们不断获得更多的知识和术，这对于企业的员工而言，既是一种鼓励，同时也是一种激励，使员工对企业产生更多的归属感。对于企业来说，加大对人力资源的投资，不仅使员工的知识和技术都得到了提升，同时也留住了人才，使企业人才队伍的综合素质不断的提升，也使得企业在激烈的市场竞争中更具竞争力和发展潜力。
4 结束语
经济全球化为我国企业带来了更多的机遇，同时也带来了巨大的挑战，企业要同时面临来自国内市场和国际市场的竞争，在这种严峻的形势下，企业必须要不断提升自身的综合竞争力，而人力资源管理是影响企业竞争力的关键因素。因此，在新时期，企业要不断的加强对人力资源的管理，不断创新人力资源管理体制，以此来提高企业的竞争力，确保企业在激烈的市场竞争中获得胜利。
参考文献：
[1] 于心齐.浅谈新经济下的人力资源管理创新[J].价值工程，2011，（14）.
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[3] 张烨：对人力资源价值计量的探讨--风险理论与完全价值计量法的耦合分析[J].贵州财经学院学报，2011，（8）.
摘要：随着社会主义市场经济的快速发展和国家对事业单位的改革，预示着一些事业单位面临着巨大的挑战，要投入到市场经济环境中直面竞争日益激烈的完全开放的市场环境。而对于业务类事业单位而言，最重要的资本就是人力资源。因此，必须转变观念，实现从传统的人事管理向新型的人力资源开发模式的转变。
关键词 ：事业单位 人力资源 人事管理
一、事业单位传统人事管理和人力资源开发与管理模式的区别
1.人事部门的观念和市场运行机制上存在不适应。人事部门仍然是用计划体制传统的思维去进行管理，仅仅埋头于内部事务，对员工不是以资源的观点去开发，而是一丝不苟地僵硬地执行政策文件，人事干部在干一件事的时候，第一个想的往往不是对单位的战略和目标有什么帮助，而是执行上级有关规定有没有不折不扣。自己要制定什么政策，也是先找有关规定和依据，而不是就单位的实际情况进行分析、测算和评估。
2.没有建立有效的长短期激励机制。引进人才和留住人才的问题长期困扰着用人单位，人才引进十分困难、引进人才又无法留住、部分专业技术骨干流失严重。人才流失存在很多客观因素，但事业单位的激励机制不完善有着很大的关系，其中包括薪酬激励机制。随着事业单位改制实施，各用人单位都认识到原有的事业单位的工资分配制度已不适应本单位发展的要求，并针对本单位的特点进行了工资制度改革，但其中还存在着不足之处，工资制度还是职位分类，身份工资，没有真正依照岗位来确定工资，关键岗位、业务骨干和紧缺专业员工的收入往往低于劳动力市场价格，而一般岗位的员工收入又普遍高于劳动力市场价格，收入分配和市场没有很好的衔接，激励机制有问题，就会导致人力资本的流失。
3.开发人力资源的基础设施和工作平台没有建立。人力资源管理是个性化的员工管理，开发人力资源的系统工程要从基础设施和工作平台开始，也就是从工作分析开始，而事业单位的人员配备并不是建立在科学工作分析的基础上的。现在仍然实行的还是身份管理，官本位的思想至今没有完全打破。
4.人员招聘、甄选形式单一，未形成制度化的“能上能下”、“能进能出”的机制。事业单位主要依托高等院校引进人才，没有形成与生产经营相配套外协科研、设计人才网络；员工培训格局、机制、方法、手段比较陈旧，培训工作还比较粗放；重使用，轻培养；重管理，轻开发，没有针对员工进行个性化职业发展的培训。单位及职工如果都缺少危机意识，前进的步伐必然会减缓、停滞。
5.人事干部人员素质还不能适应向现代人力资源开发与管理的转变。人事部门的人员大多数是专业技术人员或单纯的行政人员，这些人员有其工作的优点：善于做职工思想政治工作，善于协调各部门各层次之间的人员、部门的关系；但总得来说，仍然停留在经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段，对市场和行业的发展的缺乏全局性的把握，工作的预见性和管理技能还亟待提高，因此还难以深入单位的各个环节来调动和开发人的潜能。
二、传统人事管理向新型人力资源开发模式转变的必要性
随着业务类事业单位改革工作的逐步深入，原有的传统人事管理模式已显露出种种弊端，已不适应业务类事业单位进一步发展的需要，这就必须实现业务类事业单位从传统的人事管理向新型的人力资源开发模式的转变。从管人、用人转向发挥人的潜力，并努力研究和探索各类人才成长的规律，建立公平竞争、择优选用的竞争机制，使大量人才脱颖而出。其重要举措就是成立人力资源部，力求改变现行人事管理中缺乏自觉开发人力资源机制的较为僵化的管理体制。
成立人力资源部决不只是改个名称那么简单，不是翻牌，更不是赶时髦，而是人事管理运行机制的深刻变革。实施人力资源开发管理，重视对人力资本的投入与运作将是业务类事业单位生存和发展的必然要求，关系到单位的长期发展。如果不能及时转变观念，形成适应市场竞争的运行机制，可能马上将就会面临严峻的生存考验，而市场竞争归根到底是人力资源的竞争。因此我们要进一步转变观念，不断加强人力资源开发和管理，持续提升人力资源价值。
现在的人力资源开发与管理是人事管理的继承和发展，虽然具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别：一是人力资源管理与人事管理的层次不同，这也是其最根本的区别，在业务类事业单位中，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，而人力资源部在组织中的作用日趋重要，是决策层面的工作；二是人力资源管理将人力视为组织的第一资源，因此更注重对其的开发；三是人力资源管理部门成为组织的生产效益部门；四是人力资源管理对员工管理较多地体现出人本化。
三、做好人力资源开发与管理的思考
从以上存在的不适应我们可以看出，业务类事业单位的人事管理体制还处于简单的对员工进行使用、管理的阶段，并没有把人当作一种资源去投资开发和管理使用，人事部门也存在着诸多的不适应，但走出传统的人事管理是业务类事业单位进一步发展的必然选择。
1.探索建立人力资源开发与管理体制，确定职能与工作目标。要认真做好调研和规划，在组织机构上积极探索，大胆改革，成立人力资源部，在成立人力资源部的基础上，引进现代人力资源管理的理念，真正理解其与传统人事管理的区别，针对人力资源管理中的工作分析、人力资源规划、人员甄选、录用与配置、员工培训和发展、员工绩效考核、员工薪酬和福利、劳资关系和员工关系管理、员工工作安全与健康、人力资源管理会计、员工社会保险、档案管理等主要功能，在人力资源部内合理设置相关管理机构，并确定其在整个管理构架中的定位、具体工作内容、职能职责以及工作目标；编写人力资源部职务说明书，做好部内人员配置。使人力资源部能完成组织、策划、实施人力资源规划、薪酬管理、员工培训与开发等方面工作，有效支持促进各部门、各单位发展及生产经营目标的实现。
2.转变运行机制，做好人力资源的战略管理。我们要努力转变运行机制。新建立的人力资源管理要从长远的角度去解决业务类事业单位在未来可能遇到的问题，要从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，作为管理轴心的人力资源管理是提升业务类事业单位管理水平的关键，因此，我们不应该仅仅埋头于内部事务，要懂得重点管理的原则，要更多的参与到组织战略、规划和长远发展的决策中，把大部分精力放在研究、预测、分析、规划、沟通并制定计划方面，对日常事件能授权则予以授权。
3.明确人力资源管理涉及的人员范围，形成群体开发人力资源的优势。业务类事业单位现在人事管理是人事部门的事，似乎与其他部门的关系不大。但现代人力资源管理却与此有着截然的不同，人力资源管理部门逐渐成为决策层的重要伙伴，同时人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。所有的管理人员都应该明确：他们既是各部门的业务领导，也是这个部门的人力资源部长。组织的每一个管理者，不单完成组织的生产、经营目标，还要培养一支为实现组织目标能够打硬仗的员工队伍，人力资源的管理与开发应该成为所有管理者的第一责任，因为管理每一个职能都离不开与人打交道，管理目标也是通过别人来完成的，所以怎么去管理人，开发人，鼓励人，应该是直接管理者的责任。
4.建立起有效的长短期激励机制和竞争机制。今后，要在工作中按照职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和修正六个步骤积极科学地探索，“对内具有公平性，对外具有竞争力”，“权力智慧化，知识资本化”，在分配体制中体现出知识劳动的价值，分配向核心层和中间层倾斜，强调持续性贡献，完善符合业务类事业单位的实际情况的工资分配制度，以达到激励的目的。在人员甄选，专业技术带头人、拔尖人才选拔，项目经理任命，内外部人员竟聘上岗等工作中都要普遍引入竞争机制，有条件的都尽量实行公开选拔，力求创建一个公平竞争、择优选用的竞争机制。
5.加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源管理者的素质。要实现人事管理模式向现代人力资源管理转变，真正实现角色的转变，我们就需要统一认识，更新观念，开拓创新，加强学习，积极探索一套适合自身发展的人力资源管理模式。今后就不能仅仅满足于工作多么辛苦，做了多少上级指派的工作，而应该跟上现在人力资源开发管理的步伐，树立新的思维，适应新的任务，更多地将战略的和资源的观点融入到具体的操作方法中，要能从组织经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解组织的经营状况、发现影响业绩的原因。在组织的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高组织业绩的建议，而不单单是被动的执行命令，只有这样，才能使人力资源工作成为组织战略目标实现的主要力量。
总之，实现现代人力资源管理模式的转变，就要全面更新理念，开拓创新，大胆实践，细致工作，使人力资源开发和管理的工作价值最终体现在员工的满意度和业务能力的提高上，体现在人力资本和知识资本增值上，体现在能够为组织战略的实现提供充足的知识保证和可靠的组织保障，有力促进组织的核心竞争能力的提升上。
参考文献
[1]王晓初. 深化事业单位人事制度改革的思路和目标[J].行政管理改革,2012(4)