时间：2023-09-24 10:52:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业员工道德培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：职业教育；职业道德培养；职业道德保障
中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2013）18-014-01
众所周知，日本的企业文化做的全世界数一数二的，他们的员工对自己的企业有着强烈的认同感。因此日本的职业教育中的文化传承是我国应该学习和借鉴的。
一、日本职业教育的基本培养模式
1、开展职业道德课程学习提高职业道德
日本学校开设了道德必修课，发给道德教科书，培养学生创造能力、判断能力、思考能力和树立正确的人生观，并希望家庭、社会和学校一起进行综合道德教育。
2、在校企合作中培养职业道德
在校企合作中，日本职业高中的学生需要进入到企业中进行基本的实习和培训，他们在实习中将由专门工作人员对于他们进行培训和企业文化的宣讲。
3、以行业道德准入强化学生职业道德
在日本进入各个工作各位之前，会开设相应的职业道德课程，并且通过职业的考试才可以进入各个行业进行工作。
4、以传统文化和道德实践推动学生职业道德
日本的国民职业道德教育，重视儒家文化为代表的传统的日本教育，并且结合了武士道精神，坚持把学校中的职业教育和企业中的职业教育相结合，使每一个人都有着正确的职业道德观念，并且把这种观念随时运用到生活和工作中。
二、日本企业内职业道德的培养和保障
1、注重职业道德和专业技能的双重培养
日本的企业内的专业技能培养是根据每个企业的基本现实情况对于新入职的员工进行培训。入职培训大概分为三种培训：普通工人、技术人员和管理人员三类。日本学校教育通过考试制度塑造出的学生勤奋学习的习惯和坚忍不拔的品格也得到了雇主的欣赏，同时也为日本企业形成孜孜以求的精神文化奠定了基础。日本企业内职业教育十分强调精神培养与技能培训相结合， 强调人品教育和情操培养，以培养员工对企业的忠诚感。日本企业都非常重视建立一种潜在的企业内教育力量，即优秀的企业文化，来实现企业对员工的内化控制。
2、职业道德教育的伦理化
日本企业正是把这种伦理化的概念运用到了企业精神和企业认同感的培养上。他用了感化教育和耐力训练等不同的具体内容，使得每个员工都有着强烈的集体主义感、因此这样充分的减少了企业内组织内耗的情况，降低了跳槽的可能性，使每一个员工都以企业为自己人生实现的最终理想，把自我的发展也都寄情与本企业中。
3、终身的雇佣制
长期的雇佣关系可以让员工有着强烈的企业归属感和安全感。使员工意识到企业是自己唯一所已依靠的，否认自我的个人主义，更加注重企业整个的集体利益，尊重整个企业的集团价值。当企业的集体利益与员工利益有冲突的时候，员工就要控制自己的私欲和约束自己的欲望，服从整个企业集团的意志行为，这样才可以更有利于为企业的发展和昌盛。
4、灵活性的工种结构
所谓的“灵活性工种结构”其具体的内容就是，雇员进入企业之后，其工种并不细分固定，而是通过职场训练来学习掌握相关工种的技能技术，从而使雇员的经验不断地积累，最后成为能从事自己本职工作以外的相关工作的“多面手”。
三、日本职业教育道德培养对中国的启示
日本企业内职业教育在日本传统文化的影响下显示出了与西方企业完全不同的企业文化，也为日本创造了经济上的奇迹。而这些正是中国现如今最缺乏的，因此我们需要对于日本的职业教育中的精髓借鉴。
1、加强学校教育和企业内教育职业道德教育的密切联系
学校职业教育和后期职业教育构成了日本职业教育的基本体系。这两部分又是密不可分的。一方面，学生在学校期间所接受的职业教育培养了学生的基本素质，树立了正确的职业道德观念为进入企业所接受的培训打下了坚实的基础； 另一方面，企业内的道德教育，不但要对学校内的职业道德教做一个基本的补充而且还要根据自己企业文化的基本特色，让员工树立对于本企业的基本认同感和正确的职业道德观。
2、成立企业自身的培训体系
需要建立每个员工的强烈的民族自豪感，同时也让他们带有民族危机感面对世界市场的激烈竞争，从而不断使企业内的职业教育和培训不断完善，如：建立完善的企业培养体系，加强各流水线的基本激流与合作；职工可以在企业内选择自己感兴趣或对自身发展有利的课程学习，提高员工的自主性，鼓励员工创造性的发挥，全面知识技能的培养，改变单一传统的学徒制的授课方式，从而为企业培养大批高素质的专业人才。
3、建立与我国文化相关的企业文化
在专业技能培养的同时，宣扬自己良好的企业文化，这种企业文化是需要和我国的传统文化相结合并且有着自己企业的基本特色。在确立好自己的企业文化后，就应该把企业文化渗入到每一个企业领域，不仅仅是在入职前培训，而更应该深入到每一个工作环节，让员工深刻体会到企业的认同感。这些企业文化育应该凝聚员工的向心力，只有重视企业精神和企业文化培养基础上的职业技术教育，员工才能更好地理解企业发展方向，忠诚于企业的事业并乐于奉献。
4、建立强有力的保障体系
企业应该对于员工设立长期的雇佣关系，这些长期的雇佣体制需要有详细而系统的规章制度这不但可以提高企业的竞争力，而且可以对于保持企业内部和谐发展和促进员工长期能力的培养有着积极的意义。
参考文献：
伊顿的每一位员工都严格恪守商业道德规范，并将这一价值观和理念切实贯彻于日常工作中。伊顿在商业道德方面的良好声誉展现了我们对客户、员工、股东以及所服务社区的不变承诺。”全球领先的动力管理公司伊顿全球企业道德与合规高级副总裁Deborah Severs如此表示。作为一家以道德价值观为基础，始终秉承诚信至上的企业，伊顿日前连续第八年荣膺道德村协会（Ethisphere Institute）评选的 2014年度“全球最具商业道德企业”。
对于伊顿来说，“全球最具商业道德企业”的头衔并不是徒有虚名。伊顿不仅将可持续发展作为自身的责任，而且作为商业发展的动力，作为现在和未来成功的关键。伊顿将企业社会责任作为企业内部管理流程的再造内容，在加强物资和财务管理的同时，不仅重视企业员工利益，并将其纳入企业管理的范畴。坚持正当经营等责任行为，也贯穿在伊顿的商业发展中。
翻开《2013伊顿中国可持续发展报告》，我们可以清晰地了解到，伊顿不仅将可持续发展作为经营业务的核心，而且将正常经营作为伊顿处理任何事情的价值观和承诺。伊顿不仅关注业务成果，更关注如何获取成功。不仅包括公平诚信地对待业务、客户、合作伙伴、供应商，也包括为伊顿的员工提供透明、信任、平等的工作环境和表达诉求的平台。
伊顿在全球恪守并实施统一的标准和规范，设立相关的机构和制度，通过员工、合作伙伴和客户，帮助公司发现商业环境中的风险与挑战，把道德风险降到最低，保证以“正确的”方式开展业务，创造“正确的”利润。秉承诚信与道德至上的原则推动伊顿与各利益相关方朝同一个方向前进。
伊顿还通过多种方式帮助员工始终以公司倡导的道德标准指导工作实践，形成一种共享的价值观。培训是树立员工合法经营意识的基础，伊顿编制公司道德准则培训资料，开展全员反腐败培训项目，通过面对面和在线培训（网络会议或基于软件的培训项目），以清楚、简单、直接的方式让员工了解恪守道德的清晰流程和充足资源，营造让员工自由提出问题或疑虑的伊顿文化，确保道德政策始终与伊顿的业务相结合。
关键词：科技型小微企业 人力资源管理 内部伦理
随着知识经济时代的到来，企业对于高素质人才的需求日渐增加。而对于科技型小微企业来说，高素质的高科技性人才是企业生存的基本组成要素。所以，面对竞争激烈的人才市场，科技型小微企业只有做好企业的人力资源管理，才能提高企业的人才竞争力。随着人力资源管理学的发展，越来越多的实践表明，内部伦理管理在企业人力资源管理中取得了良好的效果。因此，了解企业人力资源特点，适当引进内部伦理管理文化，是解决我国众多科技型小微企业人力资源管理困难的新的途径。
1.科技型小微企业的人力资源特点分析
科技型小微企业指的是以科技人员为主体的微型企业，主要从事的是电子、生物工程和新材料等技术产业的产品和技术的开发及应用。所以，一般的科技型小微企业主要是由科技人才所组成的，其人力资源有着显著的特点。首先，企业的人员普遍具有高素质和高学历的特点，而人力资源则成为了企业科学技术开发和应用的保障。在这种情况下，人员手中将掌握着企业的核心技术，而人员一旦离职或将技术外泄，就会给企业带来不小的损失。其次，对于这些企业来说，这些科技人才掌握的知识就是企业最重要的资本，也是企业发展的重要动力。随着人员经验和知识能力的积累，企业的资本也将得到进一步的累积。所以，人力资源是这些企业的活的资本。再者，这些企业需要的不仅是高素质的科技型人才，更需要的是有强烈自我实现欲望的员工。因为对于这些小微企业来说，员工能力得到充分发挥，才能加速企业的成长，并为企业获得更多的利益。另外，在这些企业中，人力资源存在着流动性大的特点。这是因为人员得到了一定的发展后，微小企业能为人员提供的培训和发展空间就变得有限。所以，在欲望无法满足的情况下，人才就会选择“另谋高就”。最后，科技型小微企业的人员都需要负责相应的项目工作，所以都具有一定的独立性，存在着不愿意接受管理的现象。
2.内部伦理与人力资源管理
企业的生产、制造、销售与管理等多种活动的进行，都离不开人。而人们在开展任何活动的过程中，都会遵照一定的伦理观念。所以，管理活动的本身，将受到伦理道德规范的影响。而人力资源管理工作的核心内容是进行人的管理，所有活动的展开都是围绕着人进行的，因此受到的伦理道德影响就更大。而使企业人力资源管理活动在特定的伦理道德影响下来进行，可以使人力资源活动的开展更为规范，进而提高企业的人力资源管理效率。但是，由于每个企业的管理团队的伦理道德规范都不尽相同，所以在企业内部形成的伦理道德规范就属于企业的内部伦理文化。因此，从这些关系可以看出，内部伦理与企业的人力资源管理有着密切的关系，并且这种关系是客观存在于企业的管理活动中的。所以，从内部伦理的角度，进行企业人力资源管理，可以有效提高企业的人力资源管理效率，进而促进企业的发展。
3.基于内部伦理的科技型小微企业的人力资源管理问题分析
对于科技型小微企业来说，人力资源管理活动主要由人员招聘、绩效考评、员工激励和员工培训而组成。在这些环节中，内部伦理文化意识与人力资源管理问题的存在着一定的联系。
3.1 人员招聘
相较于大中型企业来说，科技型小微企业在资金和管理制度方面都存在着不成熟的现象。所以，在人员招聘方面，这些企业既没有较为完善的机制来进行人员的选拔，也没有在较大的范围进行人员的招聘。在这种情况下，这些企业在人员招聘方面主要以人员的技术能力和学历为依据，缺乏了对人员伦理道德观念的考察。但是企业内部伦理道德文化与人才本身的伦理道德意识是否相符合，关系着人才的工作积极性和忠诚度。而这些重要的品质，则关系着企业人力资源是否具有较高的价值和较为稳定的状态。因此，对于科技型小微企业来说，人员流动性大和员工工作积极性不高的问题，都与人员招聘中缺乏对人员伦理道德考察有着重要的联系。
3.2 绩效考评
就现阶段而言，大多数科技型小微企业的人员绩效考评采用的都是对固定工作量考评的方式。而这样的考评方式，会使得员工失去实现自身价值的需求。长期处于完成工作任务的状态的下，人才很容易丧失对工作的积极性，进而对工作现状产生不满情绪。而最显著的问题是，员工之所以感到不满，是因为这种考评制度下的工作完全成为了员工的负担，从而使员工失去了为企业做贡献的伦理道德意识。另外，绩效考评的不透明，使得员工的伦理道德意识进一步的减弱。因此，该种绩效考评方式，使得科技型微小企业内部伦理文化产生了弱化，从而无法起到督促员工努力工作的作用。
3.3 员工激励
对于科技型小微企业来说，由于企业本身不具有较强的资金基础，所以很难满足员工的物质需求。而在物质需求难以满足的情况下，人力资源管理利用薪酬制度来进行员工的激励就显得更加无力。对于科技型人才来说，他们的物质需求和精神需求都很高。在物质需求方面，人力资源管理部门只利用金额较少的激励手段来进行员工的管理，不仅不能使员工产生感激之情，还会使员工产生一定的不满。而在精神需求方面，这些企业往往也没有自身的内部伦理文化，从而无法为企业员工提供良好的精神环境。在这种情况下，企业对员工精神需求的忽视，会使一些员工对企业产生怀疑，从而降低员工的工作积极性。
3.4 员工培训
由于资金有限，科技型小微企业在员工培训方面往往有所欠缺。在有限的培训时间里，这些企业的人力资源部门往往只对人员进行技术上的培训，却忽视了对员工伦理道德意识的培训。在这种情况下，员工在企业内部伦理上往往缺乏一定的认识，从而导致员工难以对企业忠诚。另外，缺乏内部伦理文化的员工培训，使得员工没有意识到培训的意义和重要性，从而在学习和工作上缺乏了一定的积极性，进而难以达成培训的效果。
4.基于内部伦理的科技型小微企业的人力资源管理对策
4.1 以德聘人
人员招聘环节可以为企业提供储备性人才，从而保证企业的可持续发展。所以，在进行人才招聘时，人力资源管理部门在选拔科技性人才的基础之上，还要进行人才伦理道德的考察。一方面，科技型小微企业可以通过网络招聘扩大招聘范围，并明确指出对员工的思想道德要求。另一方面，在员工聘用的过程中，人力资源部门要对人员的文化背景有所了解，并制定相应的策略考察员工是否具有忠诚和真诚等伦理道德意识。再者，企业要为员工提供公平和公正的晋升途径，在企业内部进行一些职位的招聘工作，并将员工是否遵守企业行为道德规范的情况当做是重点参考内容，从而塑造员工的内部伦理意识。
4.2 构建综合性的绩效考评机制
为了使企业的绩效考评发挥应有的效果，科技型小微企业应该全面的进行员工工作情况的考察。所以，构建综合性的绩效考评机制，对员工的德行、能力、勤奋度和成绩进行综合考量，才能全面的对员工进行评价。在德行方面的考评，可以使员工更加重视企业的内部伦理文化；在能力方面的考评，可以使员工更加注重自我能力的培养；在勤奋方面的考评，可以使员工有效的进行工作效率的提升；而在绩效方面的考评，可以使员工更加重视自己的工作成效。在这种情况下，员工会从多方面进行自我的提升，企业的内部伦理文化则会自然而然的形成，并对人力资源管理起到积极的促进作用。另外，要使员工的绩效考评情况透明化，从而督促员工进行自我的提升。
4.3 注重员工的精神激励
对于科技型小微企业来说，想要做好员工的激励工作，可以从精神激励方面入手。人力资源管理部门可以对员工的伦理需求进行调查，从而制定相应的精神目标。一方面，人力资源部门可以制定管理目标，并鼓励员工参与到企业管理活动中，从而使员工获得相应的成就感。另一方面，管理人员可以对员工的诚信度进行考察。在员工按照承诺完成相应的工作内容时，人力资源就可以给予相应的奖励和宣传，从而增加员工的存在感和信赖感。再者，为了调动员工的积极性，要使员工的管理更加民主化。对于科技型小微企业来说，员工的独立意识较强，所以使员工按照自己的风格展开工作，可以使员工更好的完成工作。
4.4 展开企业内部伦理文化培训
展开企业内部伦理文化的培训，也是科技型微小企业需要重视的员工培训内容。为了使员工能够进一步融入到企业内部伦理文化中，人力资源部门应该展开员工思想道德教育的培训。一方面，对于科技型小微企业来说，用于员工培训的资金有限。所以，在企业内部伦理文化培训方面，人力资源部门可以承担相应的培训工作，从而保证内部伦理文化培训工作的持续开展。另一方面，企业应该实现文化知识的共享，从而使企业内部伦理文化得到广泛的传播。
关键词：培训；人格素质；培养
中图分类号：F27 文献标识码：A文章编号：1671-1297（2008）07-030-02
未来学家约翰.奈斯比特认为：在工业社会，战略资源是资本，在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发的有价值的新的资源的惟一对象，是他的雇员。这就意味着整个新的重点在于人力资源。
一、建立学习型组织是企业持续发展和不断创新的动力
企业的可持续发展需要具有创造力的人，需要具备开发和运用知识功能的层次型人力资源梯队，这种人力资源梯队具有合理的知识技能结构；需要具备把握和运作企业内外资源功能的后继型领导能力梯队，这样的领导能力梯队适合知识、修养、个性、年龄等因素的合理匹配要求。
以信息量急剧爆炸增长为特征的知识经济时代，知识更新换代非常快。在这种严峻的形势下，建立学习型组织是企业发展的必然要求。企业要获取不断创新的动力，只有通过不断地学习、不断的掌握新知识、新技能，不断地调整自己的思维方式、经营策略，才能获取竞争优势，适应市场环境的变化：所谓学习型组织，是指在组织当中，人们通过学习得到不断创造未来的能量，培养全新、前瞻、开阔的思考方法，全力实现共同愿望，并持续学习和共同学习。学习型组织强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用。 在建立学习型组织时，培训和考核是不断周而复始的事情，但每个周期都必须使员工有所收获。在此过程中，要鼓励他们横向发展、鼓励员工之间、不同工作岗位之间相互学习，以填补纵向升迁等情况下员工的失落感。
资料显示：在农业经济时代，人们只要7―14岁接受教育，就足以应付以后40年工作生涯之所需。在工业经济时代，人们的求学时间延伸为5―22岁。而在信息技术高度发达的知识经济时代，每个社会成员必须终身接受教育和不断学习。人员培训的过程也是“组织学习的过程。”
二、强调重视人格素质培养的必要性
所谓人格素质，是人文素养或人文精神的体现，是指员工的性格、气质、能力以及个人道德品质等诸因素的总和。反映在工作上，表现为：员工对企业的认同感相对本职工作的责任感。也即是员上对工作的态度。在人员培训过程中，人们往住注重专业知识技能的培训，而忽视人格素质培训。因为知识技能的提高，可以显著改善人们工作绩效，提高工作效率，而人格素质的提高，带给人和组织的转变是无形的，通常这种转变花费的时间也很长，人们看不出它对组织绩效的改进有什么直接的联系。然而，从本质上看，并非如此。
员工的道德修养是其人格修养的核心所在。在企业中加强社会主义道德建设，“以德治企”，是市场经济条件下企业管理创新、兴旺发达的重要途径。伴随着计划经济向市场经济转变的过程中，由于道德价值观念上的混乱以及由此造成的道德评价上的失误，―些优良传统品德丢掉了，滋生了拜金主义， 一切向钱看，其中唯利是图、见利忘义等与社会道德相违背的腐朽思想，员工的主人翁意识普遍淡化，积极主动的劳动热情减弱了。
因此，在企业深入持久地开展“四有”教育，培养造就“四有”员工，是企业进行员工培训的主要任务，也是“以德治企”的核心内容。员工职业道德不仅是员工道德的集中体现，而且是整个道德的基础。
总之，在培训中应将人格素质的培训融入于知识技能的学习之中，并将二者结合起来，而不是空洞地讲大道理，与现实脱节，成为一种形式主义。培训可以激发员工的动力，但动力的持续和发挥就只能靠管理来实现。培养员工的人格素质，归根到底是要加强精神文明建设。即是培养其人格尊严，发扬人格魅力，加强道德修养，增强其职业道德水平。
三、员工的人格素质的培训
员工人格素质的培训是提升其综合素养、实现企业与个人双赢的重要一环，企业的发展、事业的成功离不开人员素质的提高，员工素质是人格素质、业务素质、学习能力的统―。企业要培养员工具备良好的思想素质、道德品质、学习能力、知识水平、专业技能，注重员工人格素质的培养，使员工的发展与企业文化相适应：
（一）、培训包括知识、技能和态度三方面：三者必须兼备，缺一不可。实在不可想象一个没有文化、没有知识的人在社会上还有立足之地。技能是指员工运用所学的知识，解决实际问题的技艺和能力：技能直接体现了员工的工作效率和工作绩效。态度是指员工对待工作的想法，它是影响能力和工作效力发挥的重要因素。也是体现一个人修养水平的重要标志。即使个人才华横溢，但工作态度随意、工作意愿不强，也不可能成为组织的中坚力量。因此在对人员进行培训时，这三者不可偏废，尤其是对态度的培训更应受到足够的重视。
态度的培训较之知识、技能的培训更为困难。态度培训涉及到个人价值观与组织价值观是否协调一致，触及人们对生活、工作的本质看法，也冲击人们已有的文化观念和信仰。在一定程度上态度的培训，事实上就是企业文化的重醒；它解决的不是企业一时的问题和疑难，而是决定组织能否长寿的关键性力量。然而态度培训较之于专业知识的培训难以把握，在课程和内容设置上也要困难得多。
员工的态度也影响培训效果的好坏，如果员工对待培训的态度是漫不经心的，可有可无的，那么培训的效果就要大打折扣。
（二）、应培养员工的自尊。传统价值观中主张的服从、遵守和权威的尊敬，带来的是事实上的因循守旧，不思进取，不积极创新，此所谓的一团和气，外部表现是组织的团结一致。而新型的价值观推崇自治、革新、自我负责和自尊带来的创意和生机，外在表现不一定总是一致。然而如果没有争论，没有不同的意见，这个组织必是死水一潭。自尊，它是我们有能力学习、做出适当的选择和决定以及应对变化的信心；还可以使我们从容面对成功、成就以及喜悦：它要求我们要有意识地生活――即自信、坚定的面对现实的愿望；自我接受――即有对自己行为负责的愿望，而不是躲避、否认和自我否定；自我负责――对自己生活、幸福和目标实现负责；自我肯定――即在社会背景下尊敬自己的价值观和其他人，真实地表现自我和自己的观点；有目标地生活――认清我们的短期和长期目标以及实现它们所需采取的行动，并为了这些目标检查我们的行动；为人正直――言行一致，履行责任，待人宽容。
（三）、企业应塑造优秀的企业文化，建立全体员工共同的价值观念。
企业文化也称人本文化。同以人为本的道德信念是一致的。企业文化把企业精神和企业价值观作为核心和基石，强调对员工普遍认同的价值观的塑造，在企业内部创造一种和谐一致、积极向上的文化氛围，以发挥群体的文化优势，增强企业的凝聚力。企业文化集中体现在企业精神、价值观念、企业道德和风尚。共同的文化意识使得企业成员对目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成一致；还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。
（四）、要尊重作为行为主体的人，重视企业生产经营中人的积极性和能动性，始终坚持把提高人的素质作为企业发展的重要条件来抓；要重视围绕企业目标和企业发展战略，去培养全体员工的企业精神、企业价值观和道德意识。
[关键词] 人力资本 企业文化 职业道德
一、人力资本的概述
人力资本理论认为 ,全面的资本概念,应包括体现在机器、厂房、设备等物质形式上的物质资本和体现在劳动者身上的知识、技能、体力等形式上的人力资本。所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动(包括体力劳动和脑力劳动)价值总和。人力资本是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资方式所形成的资本。人力资本通过教育支出、医疗保健支出、劳动力国内流动支出和移民入境支出等人力投资形成。人力资本是对人的能力(包括体力和智力)过去投资的现行价值,是一种收益率很高的资本,是经济增长的主要源泉,也是缩小收入差别,解决贫困问题的主要途径。人力资本的增长速度已超过物质资本增长的速度,成为现代化工业、农业的最重要发展因素。
二、人力资本对企业文化的影响
人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响,企业文化也必然发生相应的变化。具体而言,人力资本对企业文化的影响包括以下四个方面:
1.强调协作和团队精神
科学技术的不断发展,经营才能的专业化,以及市场环境的日益复杂化,使得管理者往往领导着比自己更专业的下属,管理的是自己并不熟悉的领域,因此,传统的命令与控制手段已经落伍,必须充分尊重雇员的个人价值,给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现,也不再主要依靠指派和命令,而更多的依赖于成员之间的配合和协作。企业必须致力于培养“团队精神”,使每个成员找到自己的归宿感、使命感,相互理解,相互协作。
2.强调个人之间收益差距很大
人与人之间存在能力上的差异,由于员工间的能力差异很大,由此导致了他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的,因此其收益方式也不同。对一般雇员来说,仅根据其劳动量和契约获得劳动收益,而人力资本不仅要得到劳动收益,而且还要获得相应的产权收益,产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。个人能力的不同,收益方式的不同,都会导致收益大小的不同。人力资本必须得到相应的报酬,如果报酬不足以补偿它的损耗,那么,技术人员就没有动力去进行技术创新,企业家也没有动力去全身心投入经营活动。从个人收益方面来讲,必须拉开距离,充分调动员工的积极性、创造性,同时也可以反映出对知识及其人才的重视。
三、 企业培养人力资本道德素质的重要性
道德素质是人力资本构成中的先决条件和先天基础。只有具有劳动能力的人,才能拥有人力资本依附的基础。我们所说的道德,它得以产生的客观条件和主观条件也是人类的劳动。它是以善恶评价为标准,依靠社会舆论、传统习俗和人的内心信念的力量来调整人们之间相互关系的行为规范的总和。因此,道德是人力资本必须具备的先决条件,一项基本素质和一种最低保障,如果连最起码的道德准绳,道德素质标准都不能满足,人力资本很难在社会舆论、传统公序良俗、人际关系的负面影响中实现增值。对于企业而言,道德素质决定了人力资本个体与企业的根本性质和未来发展趋势。
四、企业如何提高人力资本的道德素质
道德素质则是以人先天的道德秉性为基础,在道德环境和道德教育的影响下形成和发展起来的相对稳定的道德认知、道德情感、道德行为、道德意志的等方面的整体质量水平,是经过沉淀和内化后融合进人的身体和灵魂的身心组织要素,是一种稳定的人格特征。
职业道德是社会主义道德建设的重要组成部分,是社会道德在职业活动中的具体表现,是一种更为具体化、职业化、个性化的社会道德。首先企业要建立健全或完善企业的必要组织机构,抽调专门、专业的人员进行人力资本道德素质的教育和培养工作。企业要彻底的转变观念,认识到人力资本投资的重要性。其次,企业应该制定详细的分层培训计划,实施系统培训,强化人力资本的道德素质。定期系统地对员工进行培训,保证员工连续不断地接受最新的理念与知识,并且应建立培训档案,针对不同层次和能力的员工培训不同的内容,避免培训资源的浪费,必要时可以考虑让优秀员工到名校深造等。再次,建立相应的激励机制提高人力资本的道德素质。
综上所述,人力资本在市场经济中发挥这越来越大的作用和意义,做好人力资本的增值和投资,要在源头上狠抓其道德素质的提高。这项工作是利国利民,利人利己的大事,好事。是关系子孙后代,人类发展的根本,因此,我们要在个人、家庭、社会、企业等多方面做好本质工作,并通过有效的管理手段,强化责任,制定战略措施,加大激励力度,加大在人力资本上的投资力度,使得我们的人力资本成为德才优厚的统一体,为企业,为社会,为国家创造更多更好的新的奇迹。
参考文献:
[1]李萍著:现代道德教育论.广东人民出版社,2001年2月
[2]朱小丹等编:中华道德名言精粹.广东人民出版社,2005年8月
[3]李泽厚著:论语今读.生活・读书・新知三联书店,2005年3月
摘 要 会计职业道德建设是整个社会主义职业道德的有机构成部分，其建设的好坏直接关乎会计职能的有序发挥以及会计工作的质量高低。从这个角度看，强化职业道德建设有着深层次的意义与作用。本文首先分析会计员工职业道德建设的必要性，接着系统阐明推进会计人员职业道德建设的可行性对策。
关键词 职业道德建设 会计人员 必要性 有效思路 职业节操
众所周知，会计员工承担日常会计核算以及财务管控，也是经济信息的供应者，其工作牵涉面较宽泛，影响十分深远，从这一视角来讲，从事会计工作的人员的职业道德优劣会直接影响整个会计职能的实现与发挥，甚至对社会经济的健康、平稳运行均构成一定作用。本文通过论述会计人员加强职业道德建设的必要性，就强化会计员工的职业道德建设提出合理化对策。
一、会计人员推行职业道德建设的必要性
就当前而言，推进会计员工的职业道德建设旨在追求高尚的会计道德理念，进而达到会计行业的崇高道德境界，最大限度地升华会计行业品质。一般而言，会计职业道德建设的强化有助于提升会计从业人员的职业操守和道德品行，规范行业作风，推进会计行业的廉政建设，进而在各行业树立廉洁的榜样。会计工作在每个企业与单位的管理工作中均处于重中之重的地位，会计职员自身处于财经工作的核心地位，在个别不良环境之下，其职业道德理念会受到不同程度的冲击和影响，不可避免地出现问题，因此，会计职业道德的推动，本身也是当代企业遵循以人为本管理价值观的生动体现与基本需要。
二、强化会计人员职业道德建设的可行性思路
1、及时制止、处置违法造假行为
首先，必须追究造假单位机构的责任，依照现行会计法的相关规定，各单位的负责人有权保证本单位内部会计资料的精确性和完整性，并承担相应的责任。这便清楚地明确了单位负责人全权负责会计资料的精确性与完整化，使其在开展会计工作时不敢有所懈怠，势必会采取更切实可行的措施保障会计信息资料的完整、精准和真实，杜绝会计员工的造假现象。
其次，在单位会计监督层面，会计法也就内部会计的监督做了明确地规定：一是单位内部事关会计事务的决策与落实需做到每一环节的监督透明化，强化各部门的制约与监督；二是科学规范了内部审计的各项程序与对策；三是合理划分财产清查期限与范围；四是从事业务、会计审批、记账和保管的人员需合理划分权责，避免职能的交叉重叠，做到相互间的监督与制约。
2、从根本上杜绝信息失真现象
作为出现经济类业务的基本证明，加大核准原始凭证的力度自然成为防范会计信息失真的首要途径。依照会计法的相关要求精确编制原始凭证，避免错账、假账、全力保障会计信息的完整与真实，对所出现的经济类业务事项，要在获得原始凭证之后第一时间交由会计部门，针对审核合格的原始凭证，要按时制定记账的凭证入账；若有审核出违法的原始凭证，那么会计职员和会计部门则有义务不接受，向单位负责人通报情况；针对合法、但内容不尽完善、填写出现错误的原始凭证，要立即向经办员工退回，并经其校正、补充完整后，再行健全手续。
3、加大会计岗位的建设步伐，促使会计基础性工作走向正规化
企业应不失时机地推行会计岗位的内部管理与建设，合理明确会计员工的职责，构筑会计员工岗位责任制度以及会计部门责任目标管控制度，提高会计职员的履职能力，实现部门员工的权责统一，相互间进行有效监督；加强内部审计的监督与诚信保密，对账簿、会计报表以及会计凭证均要定期审核检查，避免任何不当地操作行为，时刻保障会计信息资料的精确、真实、完整和可信。
4、结合企业管理制度，努力构筑与之相适应的内控制度
企业的管理层必须积极执行和设置内部控制制度，杜绝一切工作失误和舞弊责任。科学配置会计员工，建立健全会计在岗轮换机制，激励会计员工牢固掌握多样化的业务技能，尽早在企业或单位内部构筑起较为成熟的督查机制。对于不相融合的职务需独立设置，促使各种岗位之间相互配合、相互制约，铲除经济犯罪滋生的土壤。实践表明，一套系统、完整的会计内控体系，有助于保障企业固定资产的完整与安全，促使会计资料的精准、真实。
5、做好会计员工职业道德的继续教育培训
要加强对所有会计员工的继续教育培训，将职业道德的教育内容设置为会计职员继续教育的年度重要内容，经省级行业协会、财务部门等撰写教材，并采用案例分解和传授相结合的办法，有效监督每一位会计员工对相应材料的理解与掌握状况，必要时通过建立考核机制予以科学考评。对于接受继续教育培训后，考评未符合要求者，则不予颁发相应的继续教育结业证书，同时，将该证书作为注册会计师、从业资格等工作的一大依据。这样一来，会计职员必定会大幅提升职业道德培养的意识，在培训与平日工作中，利用各种机会加强自我职业道德教育，培养会计职业道德的归属感与认同感，久而久之，全体会计人员职业道德的素养也会随之提高。
结语：近些年来，随着新会计制度的推行，因受种种客观要素的影响导致会计信息严重失真的局面得到一定程度的改善。然而，人为要素所引发的会计信息失真现象仍时有发生，这仅能依靠会计职员职业道德素养的提高来规范和约束。有鉴于此，每一位会计从业人员均要遵循“诚信第一，遵守规则，不做假账”的基本职业道德原则，并以此为自身的行动准绳，进一步深化会计职业道德的培养与建设，提高自身职业道德的水准，为维护平稳有序的经济秩序贡献更大的力量。
参考文献：
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[2]史元进.浅析我国会计职业道德建设的必要性.现代商业.2008（23）.
[关键词]旅游企业；信用缺失；道德治理；信誉机制
[中图分类号]F59
[文献标识码]A
[文章编号]1002―5006(2007)02―0084―05
一、旅游企业信誉下降已成为社会关注焦点
随着社会经济的不断发展，旅游业在我国国民经济中的地位日益提升。据国家旅游局2005年末在宁波的《中国旅游投资报告2005》显示，旅游已经成为小康社会的重要内容和标志，旅游业在我国20多个省、市、自治区被冠以“支柱产业”、“特色产业”、“先导产业”以及“第三产业龙头”等耀眼头衔，为当地经济发展和整个国民经济持续增长发挥着越来越重要的作用。
虽然旅游业发展形势喜人，但是近年来旅游企业信用问题令人堪忧，信用缺失已经成为困扰我国旅游产业健康发展的严峻问题。旅游市场存在恶性竞争局面，旅游企业的不诚信经营给游客设下了种种陷阱，比如，刚取得出境游组团资格的旅行社，连送签权也没有，就自我吹嘘为“专家”；个别旅行社长期拖欠合作伙伴的团款，被拖欠方则以甩团等方式追讨欠款，结果使游客遭殃；还有的旅游企业制造大量虚假广告，以“零负团费”的承诺吸引游客，但出行之后再加费用。另外，旅游企业在游客旅行过程中擅自更改游览项目，甚至临时改变行程的做法也屡见不鲜。有的旅行社利用一些消费者图便宜的心理，推出名目繁多的“低价团”吸引消费者，特别是个别新的旅行社，完全把价格当作市场竞争的唯一要素，不断恶化旅游业的竞争环境。
长期以来，旅游工作的重点主要放在对外宣传促销，对内严厉打击扰乱旅游市场的行为，始终没有从旅游企业自身和旅游业整体大环境上谋求发展，在一些问题上积重难返，终于引发了目前旅游市场中的信誉危机。企业信用缺失，既增加社会的交易成本，又给消费者、企业乃至整个社会带来巨大损失(唐任伍，2002)。世贸组织总干事穆尔曾尖锐地指出，中国加入世贸组织以后最缺乏的不是资金、技术和人才，而是信用以及建立和完善信用体系的机制。
二、目前对旅游企业信誉下降的治理现状
旅游是一项集吃、住、行、游、购、娱于一体的综合性活动，一次完整的旅游活动需要经营不同业务产品的众多旅游企业共同协作来完成。正如沃勒(Walle，1995)所指出的，作为一个综合性的产业，旅游业比其他大部分行业所涉及的利益相关者都要多，旅游企业在道德治理的过程中需要承担起对员工、游客、当地社区、政府、非政府组织、社会公众、媒体以及环境等众多方面的责任。在研究旅游利益和旅游道德的关系时，有一点需要特别注意，必须考虑到旅游者和其他旅游利益相关者之间的旅游核心利益的异质。从旅游者的角度，进行旅游活动是为了身心愉悦；从旅游工作者的角度，服务游客是谋取个人经济利益的手段；从旅游目的地的开发商、政府、当地社区等角度，旅游是一种经济活动。而旅游产品本身，作为交易双方的利益交换载体，除了一般服务产品的基本特点如无形性、不可分离性、不稳定性和易消逝性外，还有较强的综合性和季节性特点，这也给旅游产品质量的标准化带来了更多的困难(夏赞才，2003)。因此，试图简单地用经济手段、法律手段调节复杂的旅游利益关系，或者用绝对量化的指标体系评价旅游产品质量，对抑制旅游企业败德行为的作用都是十分有限的。
目前有关旅游企业信用危机的治理，多数文章提倡从外部角度，通过政府监管和制度约束来规范企业行为(江晓云，2006；范中启，2005；王良健，2004)。外部信用治理方式是国家动用行政手段的一种政府职能行为，它不但可以公开向社会公布旅游企业的信用评价等级，提高旅游信息的披露程度，而且可以主动向公众提供企业信用基本信息的咨询，较好地发挥政府的外向联络功能，为避免不良信用企业利用信息真空危害市场交易公平起到防范作用。但是这种信用治理方式只是正式制度规定下的一种刚性结构治理方式，重在“救火”，“预防”功效有限，而且还会造成政府调控成本的激增。在社会经济的多重维度下，企业信用可以将经济主体的行为引向一个可预测的理性的框架，使机会主义和逆向选择行为受到抑制，使人们之间的交易行为变为可计量、可测度的行为和活动。信用应当以规则的方式呈现出人与人交往的体系(表现为制度)，更应当以精神的方式呈现出主体的道德和人格(刘选，2005)。人类的相互交往，包括经济生活中的相互交往，都依赖于某种信任，信任以秩序为基础，制度是信任的保证。因此，除了国家等外部信用监管制度外，企业内部的信用治理必不可少。只有刚柔相济，内外结合，从根本上完善旅游企业信用危机的治理模式。
三、旅游企业信誉缺失的产生机理――道德治理的引入
信用是商品交换的产物，体现为人们追求经济利益中的交换关系。信用的产生和发展，既是社会经济发展的客观需要，也是从事交易双方经济主体之间公平交易得以持续进行的需要，信用天然地具有功利和伦理的双重价值。功利价值是信用的经济基础，是选择诚信的企业和个人对预期利益的理性计算；伦理价值是信用的道德基础，交易双方以交易契约(包括口头协议和书面约定)等作为交易规则，用相互信任获得互惠互利(李新庚，2004)。作为具有法人人格的经济主体，追逐利益是企业的重要目的，但是如果单纯以经济目的为目标，企业经营就会陷入短视行为和恶性竞争的怪圈。信用交易不同于一般的货币交换，交换完结即见收益，信用的交换是一种品牌积累，只有达到一定程度才有可能获得回报。信用的这种交换与收益的不同步性，使单独使用功利价值作为引导企业形成信用意识效果甚微，因此，将伦理价值纳入企业信誉缺失的治理系统之中，从旅游企业信用危机的根源入手，对构建企业诚信经营的主体进行深入分析，确保了旅游企业信誉机制的顺利建立。
企业是社会系统中的重要组成部分，企业发展不能脱离社会的客观存在而孤立实现，企业对社会的付出将因社会需求的满足而得到应有的回报。从社会客体来讲，企业存在的目的是满足社会需求；从企业主体来讲，企业存在的目的是追逐经济利益。能否实现以上两方面目的，关键在于企业价值是否能得到有效实现。旅游企业的存在意义与普通企业类似，旅游企业之所以能够盈利，从本质上说是创造出满足社会大众需要的旅游产品和旅游服务。当旅游企业实现这个目标后，企业获利就成为正当经营后的必然结果，即社会利益的实现是企业利益实现的基础。当前，很多旅游企业忽视企业信誉，没有遵循诚实守信的经营规则，实际是对社会利益的公然 侵犯，这不仅将对企业自身盈利能力形成威胁，而且与企业长期存在的根本目的相背离，从长远来看，是对旅游企业双重价值的严重削弱。
旅游企业信誉下降，虽然企业自身难逃其咎，但将责任完全归咎于企业一方显然有失偏颇。企业是社会的子系统，是行业中的个体单位，企业发展受制于社会环境和行业制度，三者相互促进相互制约。当企业出现信誉下降等非正常行为时，社会和行业应承担起约束和惩戒的责任。当整个行业处于不良的经营环境时，盲目等待状况的自然好转显然不可取。从广义上讲，企业信用来自两方面，社会监督等外部强制力量和企业自身的自律自觉。前者作为外因，始终是倡导企业信用经营的辅助手段。源自企业自身的道德治理就是在企业自律形成过程中人为加入的干预成分，在道德治理下社会承担起第一责任主体的义务，通过自检是否颁布了相应法律法规、是否与企业签订了诚实经营的社会公约、是否制定了违反诚实公约的适度惩罚措施等，来确认第一主体的责任履行情况；旅游行业承担起第二责任主体的义务，除了大力宣传和倡导健康和谐的经营环境外，行业协会还要定期或不定期对旅游企业进行相关培训和指导，切实可行地为企业诚信经营服务；旅游企业是第三责任主体，尽管行业和社会为企业的信用失范承担一定责任，但就解决问题的根本来说，企业自身仍然是第一行为主体，旅游企业要树立健康的发展观，杜绝短视行为，用适度的企业规范约束可能发生的信誉危机，只有每个企业从自身做起，才能带来整个行业和社会的和谐共赢。
从以上分析可知，旅游企业的信用缺失既是企业对自身性质和目的认识不清导致的，更是经济快速增长与道德建设发展不同步造成的，当旅游经济增长成为人们的主要关注对象时，对道德的暂时忽视就成为难以避免的一个阶段。企业信用是企业长期发展的基础，是促进经济增长的“软实力”。经济发展有利于道德提高，道德进步推动经济发展，以道德治理作为提高旅游企业信用的手段，在理论上有据可依，在实践上现实可行性。
四、利用道德治理建立旅游企业信誉机制
道德，从本质上讲，是为了长远的利益而牺牲眼前的利益，在法律不及的边缘，道德是唯一的屏障。所谓道德治理，就是通过计划、组织、领导、控制等管理职能，制定并达到组织希望的道德目标，以尽可能好的效果和高的效率实现组织各相关者利益的过程(马力，2005)。
道德治理是一项柔性管理措施，只有经过严谨科学的步骤才能有效地“将软性措施硬化”，保证道德治理可以在企业信用中发挥实际作用。企业作为道德治理的第一行为主体，对企业信誉机制的建立起着重要作用。通过加强企业道德意识使企业进行自我道德监管，用切实可行的内部措施不断提高企业道德水平，以此减少政府监管成本并形成企业自律自治意识。在旅游企业实行道德治理的过程中，政府和行业作为宏观调控者和协助者，一方面给予旅游企业政策扶持，另一方面要努力营造良好的企业道德社会氛围，通过内外共同努力实现旅游市场经济的健康公平、持续稳定发展。利用道德治理建立旅游企业信誉机制是一项系统工作，涉及道德观念培养、道德计划安排、道德决策实施、企业文化辅佐以及企业规范约束等5大系统要素，如图1所示。
(一)道德观念培养
旅游企业伦理道德问题，从本质上说，是旅游利益与旅游道德关系的问题(夏赞才，2003)。在旅游企业的利益结构中，经济利益、环境利益、社会文化利益等都需要满足，旅游企业正需要利用旅游道德来平衡兼顾多种利益形式。旅游企业道德价值观念的培育将使企业充分认识到：保护旅游者的利益从长远来看，即是保护旅游企业自身的持续发展；在企业内部进而在社会上达成一定程度的伦理共识，最终将带来整个旅游市场经济运行效率的普遍提高。
在培育旅游企业道德观念的过程中，不但需要重视企业对外部社会的责任与义务，更要重视企业对内部员工的责任与义务。目前，旅游业中员工流失率大、企业招聘难的状况，都与旅游企业内部缺乏诚信有关。我国劳动力资源丰富，企业因在供求关系上占据相对有利位置，因此常常忽视员工的正当要求，导致员工丧失平等地位。在旅游业中，员工的行为是旅游产品的一部分，这是旅游业与其他行业的重要区别。制造业的产品都是纯物质形态的，而旅游产品必须与员工所提供的消费辅助结合起来，才能实现产品的价值(齐善鸿等，1999)。如果企业不能很好地满足员工需求，实现企业内的伦理要求，必然会遭遇员工的“报复99――服务质量低劣。企业道德来源于企业内员工的个体道德，只有全员发挥道德主体作用，企业才可能更好地行使对社会的伦理责任与义务。因此，旅游企业在培育对外部利益相关者责任的同时，首先要对内部利益相关者负责，在企业内培育良好的道德土壤，使企业与员工共同遵守道德防线，形成企业上下一致认可的伦理价值观。
(二)道德计划安排
旅游企业的道德计划主要是对信誉机制建立的目标、原则、方案等的文本记录。建立伦理计划的目的是使全体员工明确伦理规范细则，并将维护企业信誉上升到企业战略规划的高度。
具体来说，旅游企业的道德计划需要包括以下内容：尊重企业合法利益；科学保护旅游资源；对旅游从业人员进行业务培训；保护旅游者及旅游利益相关者的合法权益；向行业内的业务伙伴进行伦理宣传等。旅游企业伦理计划通过协调各种层次的关系：员工、游客、业务伙伴、股东(投资者)以及供应商等，帮助企业化解伦理道德工作中的障碍，顺利实现企业伦理工作目标。除了正式的道德计划外，旅游企业还可以结合自身特点设计出伦理评价表，或者要求员工定期记录道德日志，鼓励员工将日常工作中的关键伦理事件记录下来。这些措施既可以有效监督员工行为，协助员工在日常工作中贯彻落实伦理计划，又可以作为员工伦理规范的阶段性成果，当成奖优罚劣的有效依据，使员工在伦理规范方面互相监督，共同进步。
旅游企业的道德计划要始终坚持价值导向的原则，即以社会价值为核心、顾客价值为准绳、企业价值为边际，忠实履行对社会的承诺。为了更好地贯彻道德计划，旅游企业必须对新员工进行伦理培训，只有考核合格后才能竞争上岗。尽管人员培训可能会增加一定的管理成本，但是企业应该以高瞻远瞩的战略性眼光来看待信誉收益与培训成本之间的动态关系，始终将企业的长远发展作为根本目标。
(三)道德决策机制
所谓道德决策，就是从伦理的角度来分析评估可供选择的决策方案。旅游企业建立道德决策机制主要是为了维持企业道德决策与经济利益关系的平衡，使企业在获得经济利益最大化的同时，不违背公司伦理准则的要求。
伦理道德一直是与行为决策科学紧密相连的一个问题，道德决策机制可以通过市场行为表现伦理观念，有效地兼顾伦理道德与经济利益。企业在面 临道德情境时，其道德决策过程将会经历认知、评估、选择到结果等阶段。旅游企业的道德决策机制细化为以下工作步骤：
确认利益相关者(stake-holder)。以旅游业活动为中心的旅游利益相关者至少应包括5方面内容：旅游发生地和目的地的国家和地区的政府组织及非政府组织、旅游及相关企业、旅游者、旅游目的地居民和社区、旅游媒体等(宋瑞，2005)。
倾听利益相关者的意见、呼声，分析现有的决策方式对他们可能造成的正面和负面的影响，并与他们磋商解决问题的办法。
明确与该决策有关的法律和规范。
在决策方案评估时，要兼顾方案的社会效益和长远的经济效益，以及企业形象、顾客满意度、员工忠诚度、与社区的关系等。
在决策实施时，要建立有助于产生和维护符合伦理行为的组织结构、制度，实行符合伦理的领导等。
为了更好地进行道德决策，旅游企业可以成立伦理道德委员会来行使相应权力。伦理道德委员会中的官员，可以由熟知行业伦理规范并在实际工作中严格贯彻伦理准则的权威人士担任。这些专业伦理道德官员将从组织内部和组织外部选，针对企业道德问题进行上述步骤的道德审计与道德决策。
(四)企业文化辅佐
在企业信誉机制的建立过程中，企业文化建设是一项能够发挥持久作用的基础性工作。企业文化建设作为企业道德系统的背景要素，对于道德观念培养、道德计划安排以及道德决策实施等都发挥着重要的影响作用。企业文化建设为企业建立信誉机制提供了良好的伦理氛围与思想基础，而一旦信誉机制最终建立又可以反过来继续促进企业文化建设的深入发展，两者互相促进，相辅相成。
旅游企业文化除了具有企业文化的一般共性之外，还具有明显的个性特征。首先，旅游企业文化是一种服务型的文化。旅游企业的生产经营活动不同于工业企业，它不生产有形产品而是以服务为中心开展经营。服务产品的无形性、生产与消费的同步性等属性，决定了旅游业需要非常重视服务质量。旅游企业要将为顾客提供优质服务作为企业的生命线，大力倡导服务型的企业文化氛围(齐善鸿等，1999)；其次，员工是企业文化和企业信誉机制的承载主体，只有员工有觉悟、有意识地进行优质服务并维护企业伦理，企业才可能真正贯彻落实信誉机制。在强调“以人为本”的服务理念时，既要满足“以顾客为本”，又要重视“以员工为本”。旅游企业要充分调动员工的积极性，发挥员工的创造性，尊重员工，爱护员工，使员工在民主化、人性化的管理文化中努力践行自己的道德承诺。再次，旅游业是高度综合的产业，单独一个旅游企业几乎不可能提供完整的旅游活动。这就要求处在各个环节上的旅游企业需要具有协作意识和共赢精神，以全局性的理念与文化指导旅游企业的经营活动，最终确保整个旅游过程的顺利完成。
良好的企业文化将为企业信誉机制的建立奠定基础，旅游企业领导者在进行道德领导时，要以优秀的品德为基础，努力当好文化的传播者和塑造者。只有领导者成为优秀道德的先锋和楷模，才能带动员工树立正确的义利观，营造积极向上的企业文化，为顺利建立旅游企业信誉机制而服务。
(五)企业规范约束
企业规范是旅游企业道德系统的约束要素，企业道德只有内化为日常行为，才能在建立企业信誉机制中发挥最大作用。在建立信誉机制之初，企业原有的惯常行为可以会与道德系统要求的行为不符，这时为了强化企业道德行为，就需要对某些违反道德系统的做法进行适度约束，起到奖优罚劣的作用。
规范性与创新性的企业管理制度是保证旅游企业信誉机制建立的重要约束条件。旅游企业需要根据自身的道德现状，精心制定道德规范的工作重点，推行符合道德要求的旅游企业经营示范文件。企业可以将诚信经营与评优创先等活动联系起来，积极开展“优秀导游员”、“诚信服务者”等标兵的评选活动，以游客的理性反馈为标准，对企业全员进行“道德等级”评定，全面推进企业道德系统建设。对屡次接到游客投诉的个人和部门，可以将其与道德评优的先进个人和部门结成互助小组，在互相交流学习中对落后个人或部门进行适度教育，对屡教不改者，先予以警告和通报批评，如果仍触犯企业道德条例，可以注销其导游员资格甚至辞退本人。
规范的旅游企业道德制度从岗位工作说明、专业管理制度到工作流程、职能划分等众多方面进行了详细设计，是旅游企业员工在日常工作中必须共同遵守的道德规范和行为准则。适度的企业规范可以保证旅游企业道德系统的顺利建立，是实现旅游企业可持续发展的战略基础。
五、结论与展望
[关键词]营销道德；营销方案；决策树
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024(2009)01-0098-03
[作者简介]尚会英，北方工业大学经济管理学院讲师，研究方向为营销道德、营销管理。(北京100144)
营销道德仅作为一种观念、一种自我约束，很难保证决策者在营销方案的制定过程中和员工在营销方案实施过程中考虑道德问题，因此，从决策和实施过程角度探讨营销方案的制定与实施，无疑会将营销道德落到实处。
一、基于营销道德的营销方案制定过程――决策树模型
决策树模型是从决策制定过程的角度对方案的道德性进行评价的一种模型，之所以从这个角度出发，其目的在于指导营销人员做出伦理性决策，从而为营销方案的道德性提供保障。
决策树模型在探讨如何制定符合营销道德的营销方案方面，具有以下几个特点：首先，它不是对营销活动的道德性进行事后评价，而是从决策的起点――确认问题出发，直到营销人员做出符合伦理道德的决策。其次，对备选方案的伦理评估分为利益相关者分析和伦理评价两个环节，不仅充分考虑备选方案影响到的各利益相关者的利益，而且考虑到了决策者的个人道德标准及组织特性。最后，从决策制定过程角度，提出了制定符合伦理道德的营销方案应把握的几个方面。下面我们通过如下图所示的模型来说明融合伦理道德于营销方案制定过程之中的决策树。
1 方案拟定。对营销问题的认识激发决策者去寻求解决途径。首先要制定备选方案，备选方案的组成反映了决策者的个人价值以及组织文化和利益相关者的影响。组织政策会对决策者考虑哪些备选方案有显著影响。遏制不合伦理行为的组织政策会将不合伦理的备选方案排除在方案组之外。相反，无效的政策或出发点低的政策会诱导方案组将不合伦理的备选方案包括在内。除了政策，鼓励伦理行为并且惩罚不道德行为的奖励结构会阻碍不合伦理决策被包括在方案组内。另外，决策者所属组织的专业行为规范也会排除不合伦理的备选方案。政策、正面的奖励结构和专业规范会消除从事不合伦理的行为的机会，如果决策者所考虑的备选方案组内没有不合伦理的行为，那么合乎伦理的行为就有保证。
2 伦理评估。确立了备选方案后，接下来要评估每一个备选方案。评估根据以下有关标准：经济标准、技术标准、伦理标准等。由于伦理问题是关于某个备选方案在道德上的是非问题，而且它关乎企业的生死存亡。因此，从长远利益考虑，应该将伦理标准作为首要考虑和重点讨论的标准。
伦理评估包括两个环节：利益相关者分析和伦理评价。
(1)利益相关者分析。在利益相关者分析中，先收集问题的信息和备选方案的信息，包括受影响的利益相关者和备选方案可能对各利益相关者产生的潜在的正面影响和负面影响，不同的问题或者是同一问题的不同备选方案影响到的利益相关者和对不同利益相关者的影响程度会有所不同。
找出了受影响的利益相关者之后，紧接着需要对各利益相关者的利益进行权衡。在这里，我们借鉴美国学者唐纳森(Thomas Donaldson)和邓斐(Thomas Dunfee)的综合社会契约理论。综合社会契约包括最高规范、宏观社会契约和微观社会契约(社团规范)。最高规范是普遍的，它是对所有商业行为提出的要求；宏观社会契约提供了微观社会契约得以发展的特定条件；微观社会契约是在宏观社会契约提供的自由空间中发展出的指导商业行为的特殊社会契约。
在运用综合社会契约理论进行利益相关者分析时，管理者们应当将所有相关的最高规范都包括在对备选方案决策的评估中。此外，还需要考虑所有相关的社团规范(这里的社团是指经济中或社交中的群体或组织，即文中所提到的利益相关者)。具体应考虑的社团规范的组合取决于决策影响到的利益相关者。所有受影响社团规范都应包括在内，并考虑多个社团规范之间产生冲突的可能。社团规范之间发生冲突时，管理者需要确定使用规范的优先准则，即各个利益相关者的优先次序，以消费者、企业自身、社会三者为例，如果三者之间发生冲突，要求企业优先考虑消费者和社会的利益。
(2)伦理评价。伦理评价是决策者在对利益相关者进行客观分析之后，依据个人道德标准及组织特性对决策的伦理方面所做出的评价。决策者的个人特征包括个人价值观、道德发展阶段及人口统计学方面的特性。约翰・纽斯特罗姆(John Newstrom)和威廉・鲁赫(winian Ruch)在他们的研究中发现，有些被调查者说某种特定行为是非常道德的，而其他被调查者认为这种行为是非常不道德的，究其原因，是决策者的价值观结构不同。不同的价值观结构会产生不同的价值观念，而人的行为又受价值观念的指导，因此。决策者的个人价值观是影响伦理行为的最主要个人因素。决策者所处的道德发展阶段也对伦理评价产生影响。劳伦斯・科尔伯格经过研究提出了道德发展的六阶段模型：阶段一――避免惩罚的行为；阶段二一一服务于自己需求的行为；阶段三――得到他人赞同的行为；阶段四――遵守法律和权威的行为；阶段五――为履行社会契约而进行的行为；阶段六――普遍原则支持的行为。研究表明，处于较高道德发展阶段的人比处于较低道德发展阶段的人更易于做出符合伦理的决策。此外，决策者的年龄、性别、任期时间、受教育程度对做出伦理判断也有影响。
3 方案选择。经过伦理评价之后，决策者对备选方案的伦理水平有了明确的认识。可能出现三种结果：处于最低水平之下、满意水平与最低水平之间、满意水平之上。这三种结果分别与道德方面的三个层次相对应：不可接受、临界可接受、可接受。很显然，处于最低水平以下为不可接受的，此备选方案不再考虑；处于满意水平之上的为可接受的，该备选方案能否被采纳取决于决策的其他方面，比如技术、经济等方面。比较难解决的是处于最低水平与满意水平之间的临界可接受的备选方案，如果有一些超越伦理因素的特定因素，那么l临界可接受的备选方案能成为一个可接受的备选方案。否则，它成为一个不可接受的备选方案。超越伦理的特定因素可以是经济、技术方面的，也可以是政治、社会方面的。以Weyerhaeuse公司1992年5月29日宣布关闭在华盛顿州埃弗里特的泵厂为例，当时，这一决策的伦理方面被认为是临界可接受的，因为它会给那些长期雇员造成痛苦，他们将大半生都献给了这个工厂，但市场供过于求导致水泵价格下降，原料成本上升，以及需要大量投资以满足目前环保法规的要求。而这家工厂在这个供应能力充足的市场中既小又落后，因此，经济方面的因素超越了被判定为临界水平的伦理方面，管理者采纳了关闭工厂的方案。但公司值得称道的是，
他帮助被解雇的285名工人重新找到工作，并付给了他们一次性的补偿费。
从决策树模型我们不难看出，要做出符合伦理道德的营销方案，应做好以下几个方面工作：
(1)决策的伦理方面作为首要且重点讨论的标准。
(2)同一备选方案，不同企业做出伦理评价的结果会有所不同，这在很大程度上取决于最低水平和满意水平的设定。因此，对最低水平及满意水平的设定要高标准并努力提升，以提高企业的道德层次。
(3)从决策者个人和组织文化人手，确保伦理评价的正确与合理。
(4)确定抵消临界可接受性的决定性因素时一定要慎重。
二、基于营销道德的营销方案实施
再完美的营销方案，如果不能在实施过程中有效贯彻和实施，也不过是一纸空文，很难保证每位员工在实施过程中考虑道德问题，亦很难起到提高企业营销道德水平的效果。如果从以下几个领域采取措施、加强管理将会取得事半功倍的效果。
1 制定营销道德规范。营销道德规范是专门规范企业营销活动，提高企业营销道德水平的一系列行为准则，一般来讲，它包含于企业道德规范之中。国外企业对道德规范的制定非常重视，华盛顿道德问题研究中心在1995年底发表了一项全国性的调查报告，调查结果表明：60％的公司制定了职业道德准则；排名前500家的企业中，有90％以上的企业通过成文的伦理守则来规范员工的行为。而且有趣的是：在美国，越是大公司越是重视道德规范的建设。1994年的一项调查显示：500名员工以上的企业有50％制定了道德规范，而50000名以上的企业，有80％制定了道德规范。美国学者维特尔和斯恩・格伯蒂通过研究发现在道德规范存在时，市场参与者会更重视公司的利益，当道德规范被执行时，道德问题得到更认真的对待，并能有效促进道德行为。
营销道德规范体现企业的核心价值观，但它作为指导营销人员行为的准则，又不同于企业核心价值观，主要体现在它的注重操作性和管理方面，注重操作性要求营销道德规范的每项内容中，既有道德问题的原则体现总体方向，又有标准化的运行程序用以指导具体行动。以北方电讯公司(Nortel)的伦理守则为例：Nortel原则上规定不允许用“好处费”和“小费”的方式与客户交往。如果仅有此原则，员工们将会发现在实际工作中有许多问题仍然不能得到妥善解决。为此，Nortel又制定了有关道德决策的指导方针，在指导方针的第九条――送礼与招待中明文规定：Nortel的雇员们不准许从供应商或潜在的供应商那儿接受礼品或小费，但那些价值较低的用于促销宣传的小礼品除外(如廉价的且印有公司名称的钢笔、水杯、台历)。但拒绝接受这些礼品会招致尴尬或伤害送礼人的感情，当你在另一个国家，在公开场合送给你时，这一点尤为如此，这种情况下，最好的办法是以公司的名义收下礼品，随后向经理汇报并上交公司。
2 设置伦理委员会。从组织结构上明确设置伦理委员会，指定伦理主管，能保证营销方案实施过程中贯彻营销道德的持续性和有效性。
《财富》杂志排名前500位的企业，有80％建有伦理委员会。据最近对《财富》杂志的1000名企业的一项调查显示，40％的企业拥有专门的伦理工作室或进行伦理专题讨论；1／3的企业建立了他们的伦理委员会。另据一份资料显示，美国的200多家大型企业专门设立了高层伦理主管，负责找出伦理问题并予以解决。这些人往往本身就是伦理方面的专家，他们专门解决一些雇员关心的伦理问题，支持伦理热线。在Raytheon公司，伦理主管平均每月收到100次伦理方面的电话询问，所面对的伦理问题大多数是一些小问题，但有10％的问题涉及严重的道德问题，必须由最高企业管理人员讨论并加以解决。
根据哈罗德・孔茨的观点，实现伦理制度化的关键是任命一个有内部和外界理事组成的伦理委员会，这个委员会的职能可以包括：(1)定期举行会议讨论伦理问题。(2)处理“灰色区”。(3)把准则向组织的全体成员传播沟通。(4)对所能出现的违反准则的行为进行检查。(5)实施准则。(6)奖赏遵守准则者和处罚不守准则者。(7)不断审议和不断更新准则。(8)将委员会的活动向理事会汇报。
当然，设置伦理委员会，指定伦理主管并不是对所有企业都可行，尤其是对小企业不是很现实，但最关键的是：无论是正式、还是非正式，无论是兼职、还是专职，总应有具体人负责处理关于伦理道德方面的问题。
3 招聘、培训与奖惩的控制。从人员招聘、培训与奖惩领域加强营销道德管理，可以有效控制营销方案实施过程中员工的行为。具体来讲，应注意以下几个方面：
首先，招聘原则中应包括对每一个潜在雇员道德价值观的评价，特别是招聘制定营销决策、管理公司销售部门和一线销售人员的营销部经理和主管人员时更应慎重。
其次，对所有职能部门的员工的培训计划中都应包含营销道德教育。戴维・弗里切认为，一个企业中，政策的形式并不重要，为了更有效，政策必须要让组织的所有成员都明白。要做到这一点，培训是良好的途径。被证明有效的培训方式之一是：列举公司目前和以往员工碰到的道德困境，让组织内所有成员就如何解决道德困境充分发表意见，培训主管在此基础上进行分析和提出合理的解决途径。
员工的安全道德是社会公德、职业道德的重要组成部分，也是一个与安全生产紧密关联的重要问题。以人为本，关爱生命、注重安全的理念已深入人心，可为什么长期以来，还有很多人只是单纯追究技术问题，不愿把事故同道德问题联系起来？可以肯定，安全是道德问题的具体体现，强烈的责任心是以一定的安全道德为基础的，不解决安全道德文化建设问题，责任心、劳动纪律、工艺规程等就无法增强；报喜不报忧、弄虚作假等形式主义的东西就难以纠正，习惯性违章等恶就无法根除。其根源就是忽略了安全道德行为的经济分析和没有相应的对策。
安全生产道德起点的概述
道德的概述
人们所崇尚的道德是人类基于生存、发展本能的需要，共同生活、行为所产生的一种系列性、非强制的社会准则和规范。这种行为规范，虽不同于制度，但都具有经济的效用性。换句话说，将自己满足的方式，转移到促进他人和社会的轨道就是高尚与道德的体现。但其内涵不仅仅是对群体利益的维护也是对个人利益的维护。没有对他人和社会利益的维护，道德将失去最基本的特征，而没有对个人利益的维护，则不仅培养不起崇高的道德感情，甚至已有的道德感情也会崩溃，失去持久的动力。对他人危难的冷漠和无动于衷，肯定导致社会及其全体成员利益的损失。应该承认，道德是一种社会意识形态，又是一种价值体系。人们通过价值评价、价值选择、自愿选择某一道德行为是人类特有的一种意识行为。
安全道德起点
员工安全道德的起点是与经济学效用性起点一致的，即追求满足是员工行为的本质动力，其满足程度就指员工在安全生产中，对薪金，劳保、福利、工作环境的期望值与实际结果比较后，对企业、对自己所从事工作的一种满足程度。
员工内心的只能意会的道德法则，似乎很神秘。但作为企业只有增加对员工的安全道德起点的分析，才能清晰明了。例如：对习惯性违章的心理分析可知，不管是侥幸、取巧、逞能、无知，还是好奇、冒险、麻痹、从众以及逆反心理所造成的事故，基本都是追求一时满足的结果，而安全文明施工状态的恶化、习惯性违章的反弹，以及大小事故频发的根本原因，也在于安全机制内部责权利的失衡，但道德与经济的一致性，决定了员工会在各种目标中遵纪守法，优选安全生产以实现满足的最大化，并能升华为崇高的感情体验。可以肯定，和谐、安定与文明的工作环境，会提升员工的道德水平，从而心情舒畅、紧张有序地主动做好安全工作，所以，必须深入了解影响员工满足度的多方面因素。
根据有关文献可将员工满意度分成5个部分17个维度：
1.对工作回报的满意度：①对安全工作的认同度；②安全工作的成就度；③薪酬公平度；④晋升机会度；⑤培训机会度。
2.对安全工作本身的满意程度：①安全工作的适合度；②安全工作的胜任度；③责权明确度；④工作挑战度。
3.工作空间度：①对工作场所的文明条件和所处地区环境的满意程度；②安全设施的完善程度；③福利满意度；④工作休息制度。
4.对安全工作协作的满意程度：①合作融洽度（指领导的信任、支持、关心、指导，同事之间合适的心理距离，融洽的程度，下级领会意图完成任务的情况，以及上下级的有效沟通和相互尊重）；②安全信息的明确度。
5.对企业的满意程度：①对企业的认知度（即员工对企业的历史状况、企业文化、经营战略、组织政策的理解和认同程度）；②决策参与程度。
道德感情
道德表述的是合理性的问题，并且是人们追求最大满足方式感情积累的必然结果。但不是一成不变的，这种感情会随着人们在不同经济体制下，实现满足最大化方式的变化而转移。对安全生产来说，合理的机制可以提升员工的安全道德水平与情感，并使之得到升华；不合理的机制会挫伤员工的安全道德素养。所以，在安全管理中，要注重感情投入，真心实意地关心每一位职工的工作与生活，了解他们的思想动态，激发他们的工作热情，打破传统的管理模式，消除他们对安全管理罚款的模糊认识，建立相互沟通的桥梁，创造良好的工作氛围。
道德与经济的一致性，表现为道德行为与社会（他人）利益、个人利益和个人感情满足三者同方向的变动。如果三者的变动不一致，个人的道德感情就会受到损害，社会的道德水平也会下降。社会管理的一个重要责任就是要从制度的构建上，确保三者的同方向变动。所以，提高员工安全道德的出路不在于改变人的本性，而在于改变有关的安全运行机制，使其更加符合人的本性，使其获得完美的表现形式。
利益互动的道德要求
市场经济中的搏弈可以提升社会道德水平，同样企业与员工之间相互制衡的利益关系，只要符合安全道德要求就能满足他们各自的利益。例如：交换目标（工资、奖金以及员工获得心理满足的各种因素）是企业和员工之间的利益互动关系，也是员工的满足目标。严厉的奖惩是保证安全管理体系正常运转的手段，但各交换群体和个人都有自己的交换目标及排序。企业组织的交换目标，表现为资源利用率和安全效益的最大化，难免和员工的交换目标及排序不一致。所造成的对立和偏差会导致员工在安全生产中盲目的自我调节，以致习惯性违章、误操作和恶性事故反弹。
在安全管理过程中，管理人员要特别强调尊重人、关心人、以人为本，并采取必要切实的措施保证员工的利益，使员工有归属感，形成共同的价值观。例如，在火电工程文明施工中为保证电建施工安全，首先要为职工创造一个良好、舒适的生活环境，诸如独身公寓设施和管理的标准化、设立洗衣房定期为员工免费清洗工作服和床单被罩；管理好员工食堂的饮食、卫生与营养调剂；创建良好的生活、休息环境，包括厕所、生活排水沟的清洗与保洁等。还要保证《安全生产法》中明确的从业人员的八项权利：知情权、建议权、批评权、拒绝权、避险权、求偿权、防护权和教培权。
员工追求的一切都同他们的利益相关。要调动他们的积极性，就必须深入理解他们，按照需求层次论的要求，根据安全生产的特点，采取不同方法去激励、关爱他们。这种以亲情关爱员工，满足其生活需求的理念，是一种大安全观。因为员工追求和满足程度必然向高层次的安全生产的满足转移。这是一种事业的追求，马斯洛的需求层次理论表明，人们首先要满足生存的需要，然后才要求满足有利于他们所属的群体和社会发展的需求。因为群体是个体的扩展和延伸，需求的满足也必须按照这个顺序。只有这样，员工才能不把安全工作看作是领导的事，而当作自己分内的事，看作是自己应尽的权力和义务，从而才能强化“我为人人、人人为我”和“我不害人、人不害我”的行为规范，提高安全系统的可靠性。
员工满足函数及其管理框架
人不是简单地为本能驱使，在各种目标之间做出合理的选择，以实现满足的最大化。如果把这些目标作为自变量，就能建立一个效用函数，这个效用函数可以反映这些变量与安全生产满足程度之间的关系：
U=f（v，w，x，y，z，…）
在这个函数式中，U表示人实现安全效益的满足程度，v，w，x，y，z等分别代表生存、财富、荣誉、道德、事业等。在安全生产中，员工必须遵守刚性化的法规、程序和规范，具体行为却取决于意识、观念、性格、习惯等诸多个性化的因素，具有离散性、发散性的特点。但都没有脱离道德与经济的一致性和效用函数自变量对满足程度的影响。
虽然人都是理性的，知道自己真正利益的所在，并能以恰当的方式实现自己的利益。可往往也是非理性或非完全理性的，很可能为眼前较小的短期满足或快乐放弃他们较大的、长期快乐。这是习惯性违章的根源，只能说明他们素质差、缺乏自我约束能力。图一时效应，不遵守工艺规程，偷工减料、留下隐患伤及他人。选择目标的失衡，使个人担负不起使他人幸福，使自己也幸福的责任，说明低层次需求缺位或断层的可能性很大，追求目标不高。
低层次需求没有得到满足之前，就追求高层次的需求，只能是不稳定的。一旦员工意识到低层次需求的重要性，很可能会不顾外界压力，悄悄地回到低层次需求上来，甚至可能放弃高层次的需求。这种错误或不当的“利己”方式常造成重大责任事故，应引起高度的警戒。所以，在安全管理中，将严、细、实与“情”有机结合在一起，就能把安全隐患消除在萌芽状态。因为没有道德的约束，员工就可能想方设法不被安全法抓住，而不是自觉遵守法律的约束；没有法律的保护，没有违法者受制裁的示范效应，势必削弱员工遵守道德的自觉性。
企业也应意识到自己所承担的社会义务和道德责任，科学规范自己的组织行为。在企业管理中，员工满意度的提升有赖于人力资源管理的整个过程，所以企业应根据自身安全机制的特点，以及影响员工满足程度的主要方面，确定提升员工满意度的方式与办法，从而使员工始终处于激活状态。这就要将均衡原则充分贯彻和体现在所有管理原则和制度上，以便确保那些做出安全道德选择的人都能得到足够的补偿，并让背离安全道德要求的人都付出相应的代价。参考国内外管理案例，针对传统直线职能制的组织在知识资源利用方面的问题，员工满足度的管理框架可以用如下方式构建：
①必须注重员工的渴望，尊重与重视其需求。这就是“以人为本”的关心与信任，管理者要经常深入现场，了解员工的工作状况，与员工平等地交流、沟通，从而使其自觉地把本职的安全工作做好。所以，要创造相互尊重的理念与机制。
②公平可以使员工踏实地工作，诚信是每个员工对企业的基本要求。公平竞争的氛围能极大地增强员工的竞争意识与组织的活力，提升员工满足程度。所以要建立公平竞争的平台。
③和谐、创新的环境氛围有利于提高员工的满足度，是安全生产发展的前提，所以要营造和谐的工作环境、人际关系。
④员工的需求与发展离不开企业的繁荣，企业的发展也离不开员工的发展，所以要关心、培训员工，支持员工在技术和能力方面寻求发展的需求，提供多种类型的培训并鼓励员工积极参加。
⑤建立有效的沟通机制，既能消除安全隐患、又能提高员工的满足程度。
⑥为员工提供机会展示自己的技术和能力。有一定的自由度，并能提供信息反馈的工作也会使员工感到满足，所以，要为员工提供有适度的挑战性的工作。
⑦加强企业以人为本的安全文化道德建设。
⑧强调安全法规、制度、标准的严肃性、唯一性和普适性。将同样的标准运用于所有的人，就能确立和维护社会的价值体系，最终有利于企业安全道德水平的提高。
总之，要不断完善和创新安全机制，使员工的安全道德行为既能满足社会、企业，他人以及道德实践者本人的利益，又能使他获得崇高的满足。施工企业应清除残存的计划经济色彩，改革直线职能制的组织形式，转变疏远、刻板和不平等的工作关系，淡化计划经济下的“无我”道德标准的宣传。“安全生产、人人有分、责任同担、利益共享”作为一个新的安全道德行为管理理念，可能具有一定的现实意义。
安全道德的需求与SA8000标准的实施
我国的安全生产状况明显比西方发达国家落后，就是同东南亚发展中国家相比也有较大距离，我国的安全生产状况引起国际社会的广泛关注，直接影响了我国的国际形象与对外贸易，甚至使我国在国际交往中处于被动。因此无论从保护劳动者的安全与健康，完善社会主义市场运行机制和可持续发展的角度，还是顺应全球经济一体化趋势，保证国际经济活动的顺利进行，都要注重安全生产、强调对职工的劳动保护。随着我国安全管理水平的提高，安全文化建设的不断推进，以及管理理念的日夜更新，我国应尽早推行与国际接轨的安全生产体系。
时代创造了机遇，它使我国经济融入国际经济发展大潮之中，但也对我国劳动力市场提出了尖锐的问题：一方面，发达国家提出的所谓“劳工标准”的问题，把发展中国家的劳动标准和劳工状况与国际贸易挂钩，实行其“绿色”的贸易保护主义；另一方面，我国一些地方和企业，用廉价劳动力降低成本，这是他们提高竞争力的重要因素。如何使企业意识到自己应承担的社会义务和道德责任？国家正采取一系列的措施来解决这一问题，这也是SA8000标准进入中国的社会背景。
SA8000标准是根据国际劳工组织公约、联合国儿童权利公约及世界人权宣言制定的，其主要内容包括童工、强迫劳动、安全卫生、结社自由和集体谈判权、歧视、惩罚性措施、工作时间、工作报酬及管理体系等9个要素。随着对这一国际性标准的了解，社会各界逐步达成一种共识：SA8000的实施对加强企业人性化管理、保障企业劳动者的权利、维护正常的经济秩序起到推动作用。
1.1企业文化存在空洞化和形式化现象
Z公司的企业文化在具体的管理体系中简单地表现为口号和标语。组织所倡导的思想对于绝大多数员工来说较难产生共鸣，因为其对于员工的自身工作和生活侧重较少。在企业中，员工就是企业文化实践的主体，这个主体对企业倡导价值观的忽略必定导致任何的文化观点变得虚无和形式化。而这种文化不落地的对策较难把文化理念无微不至地渗透到员工的工作中去。导致出现这种情况的原因如下：
1.1.1没有从员工具体工作出发
文化理念的提出应该从员工的具体实际出发，Z公司对于员工在工作中出现的困难和困惑解决得不够，有时为了完成生产任务，缺乏人文关怀，员工怀有抵触情绪。另员工对企业文化的认识不足，企业文化难以形成内在的凝聚力号召力，在员工群体中处于空洞和形式化的境地，势必造成员工对于企业目前情况和发展方向模糊不清。
1.1.2管理者不连续地传播企业文化
员工内心企业价值观的建立非一日之功，对于企业文化，员工常常不是一下子就能够正确地、深刻地理解其内在含义，多是从字面肤浅地了解企业的愿望和意志。面对这种实际情况，Z公司在处理时不是很得当，没有用灵活的方式随时随地地传播企业文化的精髓，让员工在日常基于Z公司的民营家族式企业文化建设分析张翠苹潍坊工程职业学院潍坊262500生活中感受到企业文化的存在，并修正员工对于企业文化的误读。换言之，即企业文化“精英化”而非“大众化”“，片段化”而非“连续化”。
1.1.3企业文化建设低于经济建设
当今市场经济飞速发展，企业的理念也难以长久如一，所以Z公司就应该审时度势。抱残守缺是错误的，把以往的成功经验始终奉为不可变的金科玉律的做法不可取。Z公司应对于最值得珍惜和展现的文化理念坚持到底，适度调整好自己的文化方向，保持文化理念的先进性，让员工真正认可本公司的优势文化。
1.2领导者没有及时地率先垂范
“润物细无声”，在企业文化的建设过程中，领导者对日常工作的处理习惯和办事方式对企业文化的塑造和夯基有重大影响。Z公司是家族色彩比较浓厚的企业，其领导不可避免地带有家长式作风，说一不二“，一言堂”，会议提倡和纸上呼吁得响亮，而在实际生活中并没有带头做落实和强调。所以，使员工心里认为这些并不重要，企业文化的号召力对于员工来说，可想而知。领导应该对企业长期发展负有使命感，以此为责任，而不是把企业当作自己谋利益的手段和途径，并且，企业的领导者对于下属放权不够，自己把握过多，员工的创新思维和活性较低，因此也间接地导致了员工缺乏承担更大责任的能力，不利于企业效益的提高，在同行业竞争中也较难保持优势。
1.3没有建立价值贯彻落实机制
企业应该为文化的建设搭建一套长期有效的贯彻机制，“经济搭台、文化唱戏”，从物质上树立自身品牌的独立识别系统，调拨相应款项从文化硬件到文化软件搞好建设，并设立文化表达的合理方式，既不喧声夺人又不平淡无奇，健全文化培训的教育体系，使企业高层、中层、基层都认可企业核心价值，得到相应文化教育培训，管理层能高瞻远瞩、基层员工脚踏实地，二者相得益彰。Z公司对于品牌建设还停留在企业生产能力表现的阶段，并没有把它作为企业文化建设和提高企业凝聚力、号召力的强大手段。如果品牌建设得好，就能够引导员工的行为抉择和思维方式，鼓励员工为自己所生产的产品而自豪，最终达到品牌管理和员工激励工作相互影响和提升的作用。
2民营家族式企业文化重塑与构建
企业文化是一个企业在长期的经营发展中积淀的内在价值取向，具有人文精神和商业价值的统一。针对Z公司在企业文化建设中的弊端，应注重以下方面的建设：
2.1企业价值观。Z公司在企业建设过程中，过于强调经济价值的取向，而对于社会价值、伦理价值和人文价值注重得不够。强调经济价值固然能激发员工的工作积极性，而人文关怀等更能引发员工内心共鸣，每位员工背后都有一个家庭，企业文化建设的范围可以作更大范围的润泽，企业想员工之所想，员工才能急企业之所急，相互推动，从而给企业发展提供长久动力支持。
2.2企业精神。企业精神就如同企业的灵魂，精神是振奋还是萎靡，取决于员工对企业的认同感，是否把自我看作是企业的主人。企业精神应满足三个方面：首先，对企业最有价值；其次，引起绝大多数员工共鸣，变为其共享的精神财富；第三，能够物化，即带动企业的生产经营活动，在实践中丰富和发展这种精神。这三者是Z公司在下一步建设企业精神时的着力点。
2.3企业伦理。它包括两个层次，员工道德和企业道德。员工道德即职业操守，企业道德既包含内部发展又包含社会责任。Z公司具有家族性质，其伦理建设出现了一些偏差，如“家长式”伦理建设“、约束式”伦理建设“、宣传式”伦理建设，在任用员工时裙带关系较为普遍。在处理与社会、与生态、与行业时也没有良好统一。员工道德应和企业道德结合，既注重员工个人能力和素质的培养，为企业效益提高夯基、又注重企业社会道德、生态道德和行业道德的有机结合，构建起一个良好的伦理生态系统。
创建企业文化是组织创建者根据公司实际情况，制定一定标准，从高层管理人员至企业普通员工一致遵守，树立良好的企业形象和社会形象，最终组成Z公司的竞争软实力。
关键词：生产实习 职业道德 培养方法
生产实习，不仅是学生学习基本从业技能的有效途径，也是职业道德培养的最佳场所之一。但是，以往很多教育机构并没有注意到这一点。也就是说在生产实习中仅仅注重了对学生职业技能的培养，而严重忽视了职业道德的培养。这样一来，就导致了学生从业技能和职业道德发展的不均衡，在很大程度上影响了学生自身的发展。
一、当前生产实习中学生职业道德培养中存在的问题分析
在生产实习中学生职业道德培养中存在的问题是多方面的，主要可以归为以下三类。
1.对职业道德的培养不够重视
很多教育机构认为，职业道德培养只能在日常生活和课程学习中进行，在生产实习中应当以学习从业技能为主，而职业道德培养应放在比较次要的位置上，不应该占用技术培养的时间。
基于这种认识，在生产实习的安排中，职业道德的培养基本上就被忽视了。一方面，在生产实习的大纲中，很多教育机构对职业技能培养课程安排的课时非常多，并提出了比较明确的培养要求，但是对于职业能力的培养则几乎只字未提。这就使得职业道德培养失去了必要的指导，难以取得理想的培养效果。另一方面，在生产实习后的考核上，教育机构为了收到良好的培训效果，制定了比较严格的考核标准以督促学生认真接受培训。但与此同时，对学生职业道德培养的考核既没有完善的考核要求，也没有明确的考核标准，几乎处于放任自流的状态，从而导致了职业道德培养效果的不理想。
2.培养方法比较单一
职业道德是无形的。在培养学生职业道德的过程中，只有通过多种培养手段和方法，才能够收到比较好的培养效果。但是从当前情况来看，在生产实习中学生职业能力的培养方法非常单一。
例如，很多教育机构仅仅通过对学生进行集中上课的方式让学生学习相应的职业道德标准，而且在职业道德教育课堂中，也只是依靠讲师来灌输行业职业道德标准，最多不过列举几个实例来进行解释说明。虽然这种培养方式能够起到一定的作用，但由于职业道德内涵具有复杂性，仅仅依靠这种培养方式是不可能取得理想效果的。而且，这种培养方法也比较枯燥乏味，学生不仅很难理解一些职业道德标准，也容易产生反感。总而言之，只有通过综合性的培养体系，才能够实现高效率的职业道德教育与培养，单一化的培养方法只能发挥很小的作用。
3.培养制度不够完善
培养制度是落实职业道德培养的重要保障，是保证职业道德培养持续性的关键因素之一。
从当前情况来分析，在生产实习中职业道德培养之所以被忽视，在很大程度上是因为相关的培养制度不够完善。一方面，由于教育机构对生产实习中学生职业道德教育不够重视，自然在培养制度中很少体现德育培养，特别是在一些小型的职业院校中，相关培养制度的缺失已经成了普遍性的问题，这就使得职业道德培养工作难以有效开展。另一方面，一些大型的职业培养机构虽然拥有比较完善的培养制度，但是这些制度制定的年代已经比较久远了。随着社会的发展以及生产实习状况的变化，原有的职业道德培养制度已经不适合当今的发展环境了。因此，只有根据当今情况下的实习需要与社会岗位需求，制定新的职业道德培养制度，才能实现生产实习中学生职业道德的有效培养。
二、在生产实习中提高学生职业道德培养效能的方法与策略
1.寓“职业道德培养”于“职业技能培养”之中
职业道德本身就与职业技能息息相关：如果职业道德培养脱离了职业技能培养，也就失去了培养平台与根基，使得职业道德培养失去了依托而难以找到契合点；而职业技能培养如果失去了职业道德的支撑，不仅难以取得良好的培养效果，而且培养出来的人才也属于发展不均衡的“瘸腿”人才，难以适应社会的发展要求。总而言之，职业技能训练是职业道德教育的载体。
要想使学生形成良好的职业道德，必须让学生在相应的职业社会环境中进行充分的交往和合作。只有让学生处在真实的职业工作环境下真正地开展职业工作，才可能形成职业道德。一方面，要把职业技能培训和职业道德教育有机结合起来，要让学生了解自己所在不同岗位上从事的工作、生产的产品、服务的对象的各自特点。另一方面，在培养学生从业技能的同时，加强对其爱岗敬业、无私奉献、诚信等职业精神的锻炼和培养。而且，在培养过程中一定要注重利用“潜移默化”的方式，利用生产实习中严格的生产操作规程和标准以及模范行为来影响学生，使其自主地树立正确的职业道德观念。
2.利用实习基地的优秀员工指导学生职业道德的培养
在长期的工作中，优秀企业员工会把对职业道德的理解转化成一种职业习惯，从而在工作中很自然地把实现个人价值和社会责任结合起来，充分发挥职业道德的约束和指导作用。
在实习岗位，学生与企业员工一道参加生产劳动，与企业员工朝夕相处，他们的一言一行都深刻地影响着学生。因此，在到实习基地进行生产实习时，可以要求企业为学生配备职业道德模范员工作为指导老师。一方面，这些优秀员工不仅可以传授学生一些实用价值比较高的职业技术和技能，还能够利用自身的思想方法，在长期的指导实习工作中“感染”学生，使学生能够认识到职业道德在自身发展中的重要作用；另一方面，这些优秀员工还可以通过言传身教，让学生理解新时期职业道德新的内涵，从而大大提高职业道德培养的效能。
3.利用企业文化的激励作用
一个企业的文化是塑造企业员工职业道德的关键。因此，学校在选择实习基地时就要仔细研究企业的企业文化特色，窥一斑而见全貌，洞察出企业员工的精神风貌和职业道德水准。
在选择好合适的实习基地后，就应当利用企业的企业文化，在实习中来实现对学生职业道德的培养。在实习实训期间，学生应该以一名“准员工”身份身处企业文化氛围中，利用环境有针对性地对学生开展教育，让企业浓厚的文化氛围感染学生，引领学生形成良好的职业道德品质。与此同时，还可以通过认识企业的激励制度，让学生认识到较高的职业道德往往意味着个人光明的前途，从而鼓励其树立良好的职业道德观念和崇高的职业目标。除此之外，还应通过法制教育和道德教育相结合的手段，来进一步提高职业道德教育的水平。
4.加强实习实训的职业道德管理和考核
[关键词]企业文化建设；激励员工；共同发展
员工是企业物质文化和精神文化的创造者、建设者和发展者。在企业的人、财、物等各项资源要素中，人是最具有能动性的要素，离开了人，一切管理都无从谈起。
一、注重培育员工共同的理想目标，推动人企共同发展
（1）加强企业与员工共同发展的教育。企业的发展需要全体员工共同努力创造，要在广大员工中开展“企业是我家，发展靠大家”的教育活动。（2）加强企业团队精神的培养。坚强的企业团队精神，是企业获得巨大成功的基础条件。在现代企业中。企业的分工越来越精细，这就要求企业的管理者和员工必须具备较强的合作能力。企业的每名员工，只有相互协调，才能整合各类知识资源，形成合力，更好地推动人企共同发展。
二、注重建立健全人才激励机制，科学配置人力资源
企业竞争的核心归根到底是人才竞争，人才是企业最重要的财富。要通过企业文化的推行和实施，在企业中形成一个团结、竞争的工作氛围，在内部真正形成公平竞争，实现人力资源的优化配置。通过抓住培养、吸引、使用人才三个环节，着力建设高级经营管理人才、专业技术人才和技能型人才三支队伍，实施大教育、大培训，建立教育、培训、使用、考核一体化的机制，大幅度提高全体员工的科学文化素质。（1）加大物质激励力度，形成良好的动力，激发员工的潜能和创造力。要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，员工凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，让员工永远都感到竞争的压力，进而激发进取意识和创新精神，为企业创造更大的财富。（2）注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励员工。建立精神激励机制要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会。对工作成绩突出的员工通过荣誉激励、典型激励、情感激励等精神激励机制不断鼓励员工，使员工不断感受到领导者的信任和爱护，全身心地投入到工作中，创造出更优异的工作成绩。（3）完善激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的。要通过合理的激励与约柬机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。
三、注重挖掘员工的智慧和潜能
（1）强调员工价值的开发与利用。在企业中着力营造一种温馨、和谐、奋发、向上的工作环境，激发员工的个性的张扬和能量的充分释放。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的强大动力。（2）加强员工职业培训，充分发挥员工自身潜能。企业要树立“培训即是福利”的理念，根据企业现状和发展目标，系统制定各部门、各岗位的培训发展计划。要认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训方式，要把那些符合条件、渴望学习的员工纳入培训范围，通过分层次、分阶段的培训，不断提高职工职业技能。（3）增强沟通交流，使员工积极参与企业的生产经营管理。健全完善基层员工与管理层的双向交流沟通机制，建立员工献计献策体系。要通过各种方式开展献计献策活动，使职工献计献策成为一种激励机制，鼓励职工发挥聪明才智，积极参与企业管理。
四、注重形成良好的职业道德规范和员工行为规范
