时间：2023-09-24 10:52:16
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源规范管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（1.山西佳途物业管理有限公司，山西 太原 030000；
2.鹏博士电信传媒集团股份有限公司北京技术开发分公司，北京 100054）
摘 要：本文就我国中小民营企业资源规范化管理问题做出分析，并针对这些管理问题做出原因分析，提出自己的一些看法和建议。
中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0154-03
1.前言
上世纪80年代是民营企业发展的关键时期，许多萌芽企业在市场经济推出后逐渐壮大。我国的经济结构在改革开放的二十多年里发生了翻天覆地的变化，中小民营企业的迅速崛起是最明显的特征。中小民营企业人力资源规范化管理，要求企业在实际工作中根据自身发展的需要选择一个合适的人力资源管理方案，运用现代先进的人力资源管理理念和手段，提高企业人力资源管理的工作，促进企业的长久发展。
虽然民营企业在机制方面有着一定的优势，但是企业内部的人力管理现状却存在很大的漏洞。随着企业人员数量的增加和营业规模的扩大，管理问题的纰漏也逐渐显现出来。但是这些企业“创始人”没有特别明确的人力资源管理意识，而规范化的人力资源管理与现行的家族式管理有所冲突，许多客观原因都致使企业人力资源管理水平的提高受到阻碍。因此，中小民营企业人力资源规范化管理问题亟待解决。
2.中小民营企业人力资源管理存在的主要问题
2.1管理层人力资源管理意识观念淡薄
在民营企业管理人看来，员工与企业的关系就是单纯的劳动雇佣关系，员工付出劳动力，企业按照员工的劳动强度和时间来支付薪酬。这种看似公平合理的管理模式其实有很大的弊端，人文关怀的缺乏致使员工忠诚度的缺失，对企业没有归宿感，缺少进取精神和献身精神；在绝大多数的中小型民营企业里，员工都不具备知情权，却要承担相应的岗位责任，不符合权、责、利相统一的工作原则。在管理层看来，员工不需要也不应该知晓太多与企业相关的信息和情况，直接导致其工作目的性不强，工作效率低下；部分企业管理者还对员工有很高的期望，认为雇佣员工就是为了创造更多、更高的经济效益，一旦出现业绩不达标的情况就直接开除员工。这种急功近利的做法，不仅会挫伤员工的积极性和创造性，还会导致发现人才和留住人才的管理目标都无法实现。
2.2缺乏系统的人力资源战略规划
我国绝大部分的中小民营企业在对发展战略进行规划时，通常没有考虑到人力资源管理方面，忽视了企业人力资源现状与企业发展战略规划不相匹配的状况。这些企业只有在因为人力资源而造成遭遇瓶颈期时，才会采取岗位招聘、员工培训等措施。许多民营企业存在功利主义的经营思想，将人力看作是一种经营成本支出而不是经营资源，人才聘任后仅任用不培训，没有系统的人才开发和人才培训规划，没有科学、合理、有效的使用人才、管理人才的经营理念。人力资源管理规划的缺乏，对企业发展战略的实现造成了阻碍，老旧的人才管理意识使得企业的人才开发能力仅停留在现有水平之上，无法调动员工的创造性和积极性，也不能发掘出他们的潜能，极其不利于企业的发展。
2.3不科学的机构设置和专业资源管理者的匮乏
现展的需要让很多中小民营企业的管理者认识到了人力资源管理的重要性，但是薄弱的管理基础无法指引人力资源部门的功能定位，致使企业人力资源管理部门先天能力缺失。中小型民营企业的人力资源管理系统没有大型企业完善，并没有贯穿于企业管理的人力资源管理规划设定、岗位招聘、人才评测、入岗培训、职责激励、绩效考核、薪酬标准、劳资关系与社会保障等过程。原国有企业的人事管理只承担劳资福利和人事事务，而我国不少中小民营企业人事管理职能逐渐向这种落后的管理模式靠拢。这种界定不清的人力资源管理职能，对员工无法起到有效的激励作用，对整体士气有很大的影响，影响到了企业的经营绩效，在高科技中小民营企业中这种管理现象比较突出。
2.4家族管理模式的应用，致使用人机制出现漏洞
由于受到传统经营模式和经营观念的影响，我国中小民营企业管理方面比较突出的是家族管理模式的应用问题。不管是企业的管理层还是企业的内部员工，有很多都是企业人的家族成员或者亲眷。家族成员所掌握的资源较多，又不愿意与家族外员工进行分享，致使外来员工在企业中无法培养认同感，无法真真正正的融入到企业团队中去，不利于企业队伍的管理和成长。
2.5有效薪酬机制和激励机制的缺乏
基本薪酬加上提成工资是中小民营企业核算员工报酬所采用的计算方式，这种薪酬计算方式能够满足普通员工的收入期望，但是对于核心员工而言，这种薪酬计算方式并不公平。因为核心员工往往靠一份工作养家糊口，并且需要这一份工作实现自我满足并突显自信自尊，简单的薪酬鼓励是仅仅不够的。除此以外，以企业既定目标和任务所完成的工作量是中小型民营企业的对员工绩效衡量的基础，而认定方式多以员工对领导命令的服从和执行，这些衡量标准表现为即使工作效率。由于现行绩效考评指标体系和操作规程不够完善，所以无法根据科学的考核结果对员工进行正对性强且全面的激励，职位晋升、增加薪酬和奖金数量是企业常用的激励方法，但是这对于员工工作创造性、积极性、主动性以及潜能的发挥没有起到积极作用，并且不利于培养员工参与企业管理的积极性。
2.6员工培训遭到忽视，人力资本投入不足
只用人而不育人是许多中小民营企业的人事管理现状，现实的实践型人才是中小民营企业最需要的，而且企业希望招聘的人才能够急招即用，任用后就直接为企业建设添砖加瓦。短期行为在绝大多数中小民营企业或多或少存在，与企业的发展战略的持续性、系统性的培训机构并没有构建完善，所以在这些企业里，不培养只使用成为了一种十分普遍的现象。因为受到运营资金规模和企业运转资金预留的限制，企业基本上不会考虑预留培训经费支出，员工培训的时间和场所更是无法保证。企业内的培训方式通常就是同岗位的老员工对新员工进行辅导，培训学习的内容也围绕本企业的应急需求为中心，有些额外培训课程的开设可以等同于一种短期行为，没有什么实质效果可言。
2.7人事管理诚信意识薄弱
社会人士在对企业和职位进行选择时，结合自身工作实践经验，肯定优先考虑招聘许诺条件较为优厚的企业和职位，有些中小型民营企业抓住了这种求职心理，开出的聘用条件优越，但是录用员工后就让他们做牛做马，当做奴隶般驱使，对员工的工作、生活疾苦毫不关心，剥夺了他们的基本人身自由，任意克扣他们的奖金和工资，不珍惜他们的劳动付出，多次承诺的奖励兑现得少，还在向员工一味地灌输“乐于奉献”的工作精神。
3.中小民营企业人力资源管理加强应采取的措施
3.1转变管理观念，解放思想
因为当前我国有许多的中小民营企业的人力资源管理仍然停留于传统的人事管理阶段，大多数的企业管理人对人力资源管理的认识和了解并没到合规的要求层次，导致相关工作方式陈旧，认识管理工作的地位受不到应有的中重视。现阶段企业人力资源管理的强化已经迫在眉睫。对物管理向对人管理的转变是中小民营企业所强调的管理重点，转变观念和解放思想是顺应现展的必然趋势，企业决策者应该对此提高重视，让员工管理从简单的人事管理提升到真正的人力资源管理高度，让全企业意识到人力资源管理不能仅仅依靠人力资源部门，而是需要各级管理人员的共同努力，为企业人力资源管理的发展提供一个良好的环境基础。
3.2“以人为本”管理理念的坚持
以人为中心开展各项工作即为“以人为本”的管理理念，在这样的管理原则中，人是企业内最具活力，以能动性和创造性参与工作的资源。中小民营企业身处知识经济时代，要清楚的意识到人力是可以为企业创造无限财富的一种资源，而不是以成本支出存在的，所以要将管理放在如何有效管理人才、合理使用人才、开发人才的工作重点上，对员工的潜能进行挖掘，让人力作用发挥得更大、更多，创造出更多的利益。与此同时，还要尊重员工创造的利益，用“尊重”、“关心”替代“控制”，重视员工物质和精神上的需求，为他们营造一个更宽松、和谐的工作环境，争取留住并吸引更多的优秀人才加入企业。除此以外，有效的交流、沟通有助于管理人和员工之间增进彼此了解，消除一些不必要的隔阂和误会，减小阶层之间的距离，让企业内部形成和睦、友爱的交流环境，避免由于交流不及时而造成的管理滞后问题。只有在这样的管理模式下，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，为企业今后的发展大好扎实的基础。
3.3人力资源规划的重视，与企业战略相适应
企业切实依据自身生产经营需求的确保是建立在人力资源规划的基础之上的，人事部门期望能在适当的时机为适当的岗位聘用合适数量和类型的员工。由于企业人力资源方面没有科学合理的规划，因此存在着盲目用人、招人的管理问题，而人力资源规划的实施，能够让企业用人做到规范化、有序化。中小民营企业在对人力资源规划条件进行了解、设定时，还要注意要与企业的发展战略相适应，这是因为任何企业对人力资源的需求，归根结底都是企业为自身未来发展的战略和目标需要所决定的。
3.4人力资源管理体系的全方位构建
人力资源管理包含选人、育人、用人、留人等工作内容，系统性较强，民营企业要想对企业人力资源管理进行强化完善，全方位的人力资源管理体系是不可避免的。笔者认为可以从以下几点着手进行：1.科学管理制度的建立。制定可行性高、完善、全面的管理制度体系才能够实现管理水平提高的初级目标，进一步体现出企业的经营宗旨和价值观。当下民营企业需要提上日程的工作有：一是以权、责、利统一的组织体系，企业法人治理结构的健全则可以通过科学的职能分工、职责的清楚划分和组织设计的合理化加以实现；二是构建科学的人才选拔机制。竞争机会的平等性要做到平台开放，内外人员都有权利和机会参与竞争；三是依法构建劳动用工制度。与聘任员工依法签订劳动合同，严格按照合同办事，尽量改善企业的工作环境，依法缴纳员工的社会保险，保证员工的正常福利。2.激励机制的科学建立。就目前状况来看，员工工资薪酬和福利待遇的提高是中小民营企业构建科学激励机制跨出的第一步。因为基本的工资薪酬是员工的第一需求，任何人进入企业的第一目的就是为了用自己的劳动获取等价的薪资报酬。除此以外，工资薪酬也是衡量企业员工价值的重要标准之一，工资薪酬较高可以让企业员工的物质需求得到满足，基本生活水平也得到保障。同时让员工的心理需求得到满足，起到一定的激励作用。企业管理人除了采取物质激励以外，还要重视员工的精神激励，构建起一种多维化的激励体系，并在经营的过程中逐渐建设完善，培养并增强员工的组织归属感，提高企业的聚合力。科学有效的激励机制能够增强员工的进取心和求胜欲，让员工对本身工作有认知感，在岗位上尽职尽责、付出贡献。
3.5重视企业员工培训，加大资本投入的力度
随着现代科技技术的发展，中小企业的竞争愈演愈烈，要想在如此激烈的市场竞争中立于不败之地，要想生存并有所发展，企业就要对员工的培训有所重视，认定员工培训的投资性质，不是单单是一种成本支出。如果将企业比作一幢建筑，员工就是建筑构成的一砖一瓦，砖瓦的质量越好，建筑的规模和建设效果也越好，不管是使用寿命还是建筑外观，都能获得较好的效果。因此，中小民营企业有必要对员工培训提高重视，加大培训资金的投入力度和强度，建立起一个学习型企业组织，进而提升企业的核心竞争力，保证企业实力。
3.6企业文化建设建设的加强
中小型企业通常以家族式发展为主，企业上层的文化程度没有硬性要求，几乎完全不了解企业文化的建设为何物，因此对此没有过多关注。但是企业文化是企业全体人员共同认同的一种价值观念，具有着强大的凝聚作用。企业员工的稳定性能够通过企业文化的认知而得以巩固。企业一系列的管理行为是体现本企业文化的一项渠道，像企业战略目标的透明化，内部分配相对性公平，人才使用的科学合理性，岗位保证的安全性等等，都能够从侧面反映出一个企业所提倡的价值观。个人对集体的认同是企业文化所追求的最终目标，通过有效的管理方式让员工和企业之间构建起一种相互依存的关系状态，让员工对所在企业产生依恋甚至是热爱之情。然而企业文化的建设并不是一蹴而就的，而是一个需要引导、灌输、示范、融入制度的长期过程，只有完成了上述过程，才能让员工逐渐融入到工作思维和个人行动当中。对于员工来说，企业文化所营造的出色人文环境，有着巨大的吸引力，这是其他物质上的东西无法比拟的，企业文化宣扬了一种企业精神，打动了企业团体的内心，集体意识建立能让企业走得更快、更远。
3.7外部环境变化的适应
经济全球化发展的今天，中小企业要想建设壮大，全球竞争的介入是必须要考虑到的。细节决定成败是世界级竞争平台评判的标准，而人力资源正是中小民营企业组织在竞争中获取并维系优势的关键所在。针对性地调整、转移是适应多元化且不断变化的竞争环境。通过企业调查发现，职业经理人的聘请是成效较好的一种管理举措。管理顾问会依据企业的现实状况提出对应的改革方法和建议，企业管理层也可以在经理人介入管理的过程中学到很多管理知识，为其今后的人力资源管理打好基础。
4.总结
笔者认为，思想观念的转变和现代人力资源管理方法的引进是最重要的。管理执行期间，要营造出尊重人才、尊重知识的企业文化氛围，用有效的激励机制留住人才，充分调动员工的积极性，让企业经营目标能够更快实现。本文结合笔者多年工作经验，从实际出发，主要就中小民营企业人力资源规范化管理的问题作出分析探讨，并提出自己的一些看法和建议，期望能对各位读者起到一定的参考作用。
参考文献：
[1] 邵岩.关于现代企业人力资源规划的探讨[J].昭乌达蒙族师专
【关键词】人力资源管理 供电企业 道德规范
随着供电企业的发展，其对人力资源管理的重要性认识越来越深刻，对于企业的发展来说有效的人力资源管理是保证企业竞争优势的重要资源，而道德规范的建设对供电企业的人力资源管理具有非常重要的作用。对于当前供电企业的人力资源管理来说，其在道德规范上存在着较多的问题，且这些问题对企业的文化建设和发展产生了较大的影响，为此，企业在进行人力资源管理时，建立良好的道德规范能够帮助供电企业更好的选择员工，并对其留任升迁等进行较为准确的判断，建立符合企业发展的文化。
一、供电企业人力资源管理的现实危机
对于企业发展来说，人和是最为重要的因素，且对企业的发展具有非常重要的作用。对于人和来说，其中最重要的内容就是对企业的员工忠诚度进行培养，使员工对自身的工作以及所处的岗位职责等具有较高的忠诚度，这样其在日常的工作中才能据哟高度的责任感，将企业的发展同自身进行关联，促进企业的高速发展。但通过对当前的企业员工进行调查发现，其中存在着很多的问题，具体表现为：
首先是员工的跳槽较为频繁，导致人员的流动较快。对于企业员工来说，其在流动时是根据自身的需求来进行的，但企业的员工若跳槽过于频繁，对每一个工作都没有一个认真的态度，这会使得员工和企业之间的矛盾不断增加，造成企业的经济损失。
然后则是员工在工作的过程中没有责任心，对于员工来说，其在工作的过程中需要将企业作为自身发展的根本，明白只有企业发展的好才能保证自身的良好发展，甚至为了促进企业的发展不惜加班加点完成自身的工作而不同企业索取额外的酬劳。但在企业的实际运行过程中，很多员工在发展的过程中对企业和自身之间的利益关系划分的非常明白，其每天只是例行公事般的将自身的工作做完，而对企业发展中所需要的内容等完全不关心，对于这种情况使得员工很难真正的融入到企业的发展中。
然后则是员工的损公肥私问题，一些员工为了能够获得更多的利益，其在日常工作中经常接收回扣以及多开接待费等行为，甚至将企业的技术机密等泄漏给其他的企业，这对企业的发展来说具有非常大的影响。对于企业的人力资源管理，其在高层团队的建设中具有非常重要的作用，因为这些人是企业发展的主要决策者，企业对这些人的管理水平以及道德品质具有较高的要求。
二、道德规范在供电企业人力资源管理中的重要作用
（一）道德和供电企业人力资源管理的成本
对于供电企业发展来说，企业的人力资源管理需要既能够对员工的工作积极性和工作效率进行提升，同时还能够对交易费用进行降低，也就是对供电企业的人力资源管理费用进行降低。对于供电企业发展来说，其主要是为了追求利益的最大化，保证当地的正常电能供应，因此，在进行人力资源管理时需要对成本进行有效的控制，并通过最小的成本获得做大化的利益。
想要对供电企业的人力资源管理进行成本的降低，就必须对员工的工作积极性等进行提高，使其创造的价值远远高于企业付出的成本。想要实现员工工作积极性和创造性等的提高，单纯的提高薪酬具有较大的弊端，首先人的物质追求是没有极限的，因此，高薪酬只能对员工的工作积极性进行短时间的提高，无法对其进行保持。此外，高新对员工的忠诚度是无法保证的，无论是什么行业，高薪酬只能短时间的吸引高端人才，但从长远角度看，这一措施对供电企业发展来说具有非常大的弊端。最后则是高薪酬往往会使得供电企业的人力资源管理成本提高。在传统的供电企业中，其往往是通过严格的控制来对员工的行为进行规范，但这种严格的管理往往会使员工的工作积极性等受到较大的打击。对于这一现象，其主要是由以下几点原因导致的：首先严格的管理对于那些投机性较强的员工来说，很大程度上会使得其逆反心理等增强，影响工作的正常开展。然后则是加强管理会使得供电企业的人力资源管理成本提高。那么要怎样才能对员工的工作积极性和创造性等进行增强呢，本文中研究的道德规范是加强供电企业人力资源管理的一项重要措施。对于人们来说，物质条件满足时其必将增强精神追求，因此，采用道德规范来对员工进行精神因素的强化能够使得员工的工作积极性等产生较大的转变。对于道德规范来说，其是人们生存的一种内在价值表达，是决定员工工作积极性等的一种影响因素。在供电企业的人力资源管理中加强道德规范能够对员工的积极性等进行良好的调动，帮助其更好的实现自身的价值。此外，通过道德规范的建设能够对供电企业的员工忠诚度进行强化，提高员工日常工作的稳定性，保证供电企业的正常发展。
（二）道德规范和供电企业人力资源管理的目标
对于供电企业发展来说，人力资源管理不仅是为了降低企业的生产成本，同时还需要对员工的价值以及尊严等进行强化。对于供电企业发展来说，到的建设具有非常重要的作用，且两者之间是相互依存和发展的。对于供电企业的人力资源管理，其主要是为了对员工的综合能力以及素质等进行良好的开发，帮助员工更好的实现自身的价值。只有每一个员工都能够得到企业的重视才能将自身的价值得以充分的体现。道德规范中的另一个重要内容则是到的自律，其是一种让人们不断完善自身的精神力量，通过道德规范的建设使员工能够更好的追求自身的价值，在工作的过程中严于律己，每一位员工的严于律己综合起来就能减少供电企业发展中事故的发生，保证供电企业的正常发展。因此，在进行供电企业人力资源管理时需要对员工的道德规范进行强化。
三、总结
总而言之，对于供电企业来说，仅仅依靠薪酬的增加等单纯的成本提高往往无法实现企业员工的道德规范提高，为了能够更好的促进供电企业的发展，需要加强企业的道德规范建设，通过道德规范对员工的忠诚度和工作积极性等进行强化，促进供电企业的稳定发展。
参考文献：
[1]万官泉.基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探索[J].科技管理研究，2010.
组织社会学派制度理论核心观点是：组织运营会受到各种制度的压力，组织要适应制度环境的要求，采用“合适”的结构和行为，才能够取得“合法性”。制度理论的“合法性”机制包括三个方面的内容：规则维度的合法性、规范维度的合法性、认知维度的合法性。规则维度的“合法性”压力来源于法律、政策、规定等具有法律权威或者与法律权威相类似的组织（如国家、政府）所颁布的各种规定。规范维度的“合法性”压力来源于包括一系列类似规则、准则和行为规范、社会规范的元素（如公平竞争），同时组织行为也受到组织参与者认可的职业标准或专业标准的制约。认知维度的“合法性”来源于个体或集体对外部真实世界的认知和理解，即界定什么类型的行动被允许存在、什么结构特征是合理的，应该遵循什么程序以及与上述行动相关联的规则。根据制度理论的观点，跨国公司在其他国家的子公司采取“标准化”或“本土化”的人力资源管理取决于两种制度环境的压力：一方面是母公司的制度压力，主要是来自于母公司内部的管理传统，以及内部模仿的“合法性”压力。另一方面是东道国的制度压力，包括规则维度、规范维度、认知维度三个方面。来自母公司的管理传统和内部模仿的“合法性”压力。为了获取组织内部的合法性，跨国公司的子公司会重复之前某一子公司的人力资源管理活动实践。如果之前某一子公司的人力资源管理采取了“标准化”或“本土化”的方式取得了成功，那么这种“标准化”或“本土化”的人力资源管理活动会被重复。东道国的制度压力。东道国的规则维度、规范维度、认知维度等方面的制度因素都会影响跨国公司子公司的人力资源管理。东道国劳动力市场的立法、规范等会限制子公司的人力资源管理活动，并且东道国民众对人力资源管理的特定认知也会影响子公司的人力资源管理，这种认知镶嵌于东道国环境下人们的价值观念和信念体系之中，使得跨国公司的子公司会模仿其他外来企业的人力资源管理实践。本研究中，我们将分析东道国、跨国公司母公司的相关制度因素对跨国公司子公司人力资源管理的影响。
二、制度理论视角下的跨国公司子公司的人力资源管理分析
（一）母公司的因素
制度理论认为，跨国公司子公司的人力资源管理要符合组织内部合法性要求。母公司组织内部的合法性来自于两个方面（：1）内部一致性要求，来自于管理传统的压力，即母公司对子公司人力资源管理的集权或分权式控制的传统。（2）母公司企业内部的经验，即来自“内部模仿”的压力，跨国公司子公司的人力资源管理会“模仿”母公司企业内部其他子公司的成功做法。
1.当跨国公司的管理传统是对子公司进行集权控制时，就会要求子公司采取相一致的人力资源管理，即各个子公司的人力资源管理“标准化”。
母公司与各个子公司在人力资源管理活动的各个方面，如人员招聘、培训与发展、绩效激励系统、员工参与等活动都会保持一致。在人力资源管理活动的各个环节上，子公司没有自，不能够根据当地环境制定“本土化”的人力资源管理。为了获得组织内部的合法性，跨国公司的子公司会向母公司汇报各种人力资源管理活动的情况，跨国公司做出相应决策指导子公司。因此，当跨国公司母公司对子公司的人力资源管理采取集权式控制时，为了获取内部合法性，子公司的人力资源管理会倾向于“标准化”，而不是“本土化”。
2.跨国公司子公司为了获取组织内部的合法性，会重复之前其他子公司的人力资源管理行为，即通过“内部模仿”获取组织内部的合法性。
跨国公司的某一子公司的人力资源管理在某一东道国取得成功后，母公司会使其他子公司重复这一行为，这种行为由于“重复”得以强化在未来发生变化的可能性很小，即跨国公司子公司的人力资源管理活动会在组织内的微观环境下，在子公司之间进行横向溢出。Padmanabhan和Cho(1999)的实证研究也表明，跨国公司母公司会根据之前成功子公司的经营实践，选择和决策其它子公司的经营实践。因此，当跨国公司的某一子公司采取“标准化”的人力资源管理活动在某一东道国取得成功时，其他子公司也会模仿其行为，在其他东道国同样采取“标准化”的人力资源管理；相反，当跨国公司的某一子公司采取“本土化”的人力资源管理活动在某一东道国取得成功时，其他子公司也会模仿其行为，在其它东道国同样采取“本土化”的人力资源管理。
（二）东道国的因素
跨国公司子公司在东道国环境下经营，会迫于地方制度的压力，根据不同的地方环境调整公司的人力资源管理，以使公司的人力资源管理与当地的环境相适应，从而取得“合法性”经营。已有大量比较研究认为,不同国家的人力资源管理是不同的，大部分学者认为，东道国的环境会对跨国公司子公司的人力资源管理产生显著影响，甚至对跨国公司母公司的人力资源管理产生影响。跨国公司子公司的人力资源管理是采取“标准化”还是“本土化”，受到东道国制度因素的影响，主要包括规则维度、规范维度、认知维度这三个方面制度因素的影响，跨国公司子公司的人力资源管理必须在这三个维度上取得“合法性”。
1.东道国规则维度制度的影响
跨国公司子公司的人力资源管理必须获取东道国规则维度（国家层面和行业层面）的合法性。规则维度是指一个国家较强的成文的法律规则系统，代表立法的性质，包括规章制度、交易自由以及财产安全权力等方面的内容。对跨国公司子公司的人力资源管理活动直接产生影响的是东道国劳动力市场的相关立法和法律规则。当东道国劳动力市场的管制较弱时，跨国公司子公司会根据母公司的管理传统设计人力资源管理活动，从而采取“标准化”的人力资源管理；当东道国劳动力市场的管制较强时，跨国公司子公司会根据当地的法律要求设计人力资源管理活动，充分考虑地方反应，采取“本土化”的人力资源管理，从而在当地取得较高的“合法性”。另外，当东道国与跨国公司母国在劳动力市场上的相关法律法规较相似时，跨国公司子公司会与母公司保持一致，采取“标准化”的人力资源管理活动。相反，当东道国与跨国公司母国的制度落差较大时，跨国公司子公司会采取“本土化”的人力资源管理。
2.东道国规范维度制度的影响
制度理论认为，规范维度的制度包括社会规范、价值观、信念、信仰体系等因素，它们嵌入在一国的文化之中。跨国公司子公司的人力资源管理活动必须取得东道国的规范合法性。也就是说，当跨国公司进入到一个拥有不同规范体系的制度环境时，必须接受当地的规范和满足社会对它的期望，并且承担相应的社会责任。跨国公司子公司的人力资源管理活动受到文化距离、行业规范等因素的影响。文化距离对跨国公司子公司人力资源管理的影响。如果母国和东道国之间的文化差距很大，东道国的雇员会对契约的理解产生歧义和差异，这些差异将影响人力资源管理活动的绩效，进而对公司绩效产生影响。因此，当东道国与母国的文化差距较大时，跨国公司子公司会适应当地文化的要求，采取“本土化”的人力资源管理，而不是采取与母公司一致的“标准化”的人力资源管理。当这种差异较小时，为了追求高效率，跨国公司子公司会采取“标准化”的人力资源管理。劳动力市场的行业规范对跨国公司子公司的人力资源管理产生影响。东道国与母国在劳动力市场行业规范上的差异，表现为人们对劳动力市场的价值观、信仰体系的不同，这将影响跨国公司子公司的东道国雇员对人力资源管理活动的认识产生差异，进而影响人力资源管理绩效。当东道国与母国的劳动力市场规范差异较大时，迫于“合法性”的压力，跨国公司子公司会采取“本土化”的人力资源管理活动。相反，当这种差异较小时，跨国公司子公司会采取“标准化”的人力资源管理。
3.东道国的认知维度制度的影响
有学者(Tversky、Kahneman,1974)对认知维度的制度进行了深刻剖析，认为组织和个体在判断特定社会事件时往往会借鉴他们对同类事件做出过的判断。长此以往，相关的判断会被“制度化”，从而形成某种社会环境下公众一致认同的信念和价值标准，即社会共识。因此，为了获取“合法性”经营，在具有风险和不确定性的情景下，跨国公司的子公司会采取高度认知合法性的人力资源管理，借鉴其他类似企业的经验——即跨国公司子公司会模仿其他企业的人力资源管理活动，在不确定的情况下获得认知合法性。跨国公司子公司之所以模仿其他企业的人力资源管理活动，主要是因为东道国的公众会通过参照之前外来者的人力资源管理活动来理解新的外来者。有学者认为，跨国公司子公司获取合法性的一个重要来源是当地公众对外资的认可，他们对外资的认可会导致“外部合法性外溢”，即当地公众对跨国公司子公司的人力资源管理进行评价时，会参照属于同类认知的其他外来者的合法性。因此，我们认为，跨国公司子公司的人力资源管理会产生模仿行为，他们倾向于采用进入同一东道国的竞争者广泛采用的“标准化”或“本土化”的人力资源管理。跨国公司子公司人力资源管理的模仿有三种不同的模仿机制（：1）按频率来模仿，模仿大量企业的做法。（2）按特征来模仿（Korn、Baum,1999），即跨国公司子公司会根据自身经营的特点如规模、地位进行模仿模式的选择。（3）按照效益、成果来模仿（Haunschild、Miner,1997），跨国公司子公司模仿人力资源绩效高的企业行为，如果某一人力资源管理系统带来的绩效较高，这种管理系统将会被连续模仿。这三种不同的模仿机制是用来解释跨国公司子公司选择“标准化”或“本土化”人力资源管理的有力工具。
（三）其他因素
跨国公司子公司的人力资源管理不仅仅受到母公司和东道国的制度压力影响，还受到子公司本身的一些因素影响。从战略人力资源管理的角度出发，跨国公司子公司的人力资源管理活动会受到子公司战略地位的影响。根据当地组织的反应能力和当地环境的重要性两个维度划分，子公司的战略地位分为四种：战略领导型、贡献者、黑洞、执行者。如果子公司属于战略领导型，即子公司占据具有战略意义的国际市场，其组织应变能力较强，母公司对其人力资源管理的干涉较少，子公司倾向于选择“本土化”的人力资源管理活动。如果子公司属于执行者的战略地位，那么其对母公司的依赖程度较高，从而采取“标准化”的人力资源管理活动。跨国公司子公司的绩效也会影响其人力资源管理活动的选择，如果子公司的绩效较好，达到母公司的要求，母公司会给子公司更大的自，子公司会倾向于采取“本土化”的人力资源管理；反之，跨国公司子公司就会采取“标准化”的人力资源管理。基于以上分析，本文认为，跨国公司子公司的人力资源管理活动会受到三方面因素的影响，如图所示。
三、结论
人力资源管理的国际化人力资源管理的国际化包括两方面含义,一方面是国外的人力资源管理方式渗透到中国传统的人力资源管理中,另一方面是中国人力资源管理要向国际上先进的人力资源管理方向发展。随着改革开放的深入,中国企业吸收了很多国外企业的人力资源管理经验,推动了人力资源管理理论和实践的发展。随着中国政府“走出去”战略的不断推进,中国企业不断地走向国际市场,迫使中国企业的人力资源管理要与国际上先进的人力资源管理接轨。在国际化进程加快的背景下,如何建立国际化的人力资源管理,是转型期我国人力资源管理面对的重要问题。人力资源管理的规范化伴随着中国经济体制改革的不断完善,出台了一系列法律法规以规范用人制度,保障员工和企业的合法权益。1994年出台了《中华人民共和国劳动法》,标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》,被俗称为新“劳动法”。新“劳动法”对劳动合同制度做了进一步完善。劳动法律法规使得企业的人力资源管理活动有法可依,人力资源管理更加规范化。人力资源管理的信息化信息化人力资源管理模式是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的[3]。该模式借助于信息化系统,将薪酬管理、培训、招聘等核心业务纳入系统,形成统一、集成、共享的数据源,使人力资源管理标准化、规范化和最优化,人力资源成为企业的战略性资源。
人力资源管理发展中存在的问题
在转型经济的背景下,企业不断吸收国外先进的管理理念和方法,积极改进落后的管理方式,人力资源管理也得到了长足的发展。但是,由于没有成功的转型国家的经验可借鉴,人力资源管理的发展遇到了一些问题。(一)尚未形成成熟的本土化的人力资源管理理念和管理体系在没有成功经验可借鉴的情形下,我国的人力资源管理变革只能借鉴西方人力资源管理的经验,但是由于文化的区别、制度的差异、国情的不同,不能把这些管理方法和理论完全照搬到我国的人力资源管理中,需要结合中国的情况进行适当的修改。在我国管理水平比较落后的情形下,如何将传统和现代的人力资源管理融合,建立和实施中国特色的人力资源管理模式,是我国经济转型发展过程中面临的关键问题。(二)多种格局下人力资源管理的发展不平衡我国当前的发展阶段处于多种所有制并存的格局,不同所有制企业的人力资源管理呈现出不一致的特征。由于不同所有制企业的资源禀赋不一样,人力资源管理的发展并不均衡。(三)劳动力市场还不够成熟中国的劳动力市场已经取得长足的发展,但还处于初步发展阶段,存在着一些问题和不足。当前的劳动力市场多是区域性的,多数劳动力只能在一个区域范围内流动,限制了劳动力全国范围的流通。劳动力市场的运行机制不完善,没有充分反映出劳动力的价值。因此,劳动力市场在劳动力配置、就业和收入等方面的作用还没有完全发挥出来。(四)总体人力资源管理水平不高在人力资源管理变革的过程中,无论人力资源管理理论还是实践都有所发展,但是大部分企业对人力资源管理理论和方法仍旧缺乏深刻的认识,落后于企业的发展需要。而且,尽管在很多企业中已经建立了比较先进的人力资源管理制度,但执行力度不够,未能充分发挥人力资源的潜力。(五)社会保障体系不健全社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置等,关系到改革发展和稳定的大局。当前我国的社会保障面临着覆盖面不足、保险制度不健全、社保基金不足等诸多方面的问题。改善当前的社会保障体系,有利于企业深化改革,提高企业效率。
人力资源管理的发展对策
(一)第一,企业为了应对变化莫测的复杂环境,必须探索新形势下人力资源管理与开发的新方法、新途径,开创人力资源管理的新局面。第二,管理者,特别是人力资源经理应摒弃过去那种计划经济时代的管理经验,接受全新的管理理念和管理技能,创造新的管理机制和方法。第三,将员工视为企业的核心竞争力来源,营造一种创新的氛围,发挥员工的想象力和创造力,鼓励员工创新,实现从人力资源大国向人力资源强国的过渡。(二)建立本土化的人力资源管理体系我们不仅要学习国外先进的人力资源管理经验,更为重要的是结合中国所处的环境和时代特征创造本土化的人力资源管理方法和技术。特别是要根据新形势,对人力资源管理体系重新规划和完善,逐步形成中国特色的人力资源管理体系。(三)强化企业文化建设企业文化是在长期活动中形成的企业成员共同接受的价值观和行为规范。如果员工的价值观与企业的相一致,会自觉遵守企业的行为规范,并自愿地投入到工作中去,将自身的发展和企业的目标紧紧地联系在一起。(四)完善劳动力市场根据当前我国劳动力市场的情况,本文认为可以从以下几方面进行改进。首先要完善信息机制的建设,通过多种途径和平台扩大劳动力市场的覆盖面和影响力,以促使劳动力在全国范围的流动。其次,提升就业服务水平和扩大就业服务范围,发挥其对劳动力市场调节和补充的功能。第三,健全市场运行机制,建立合理的分配制度,以充分反映出劳动力的价值。(五)健全劳动法律法规建设建设健全的劳动法律法规,可从以下两方面着手。一方面,需要进一步完善劳动法律法规,提升劳动立法的层次性和时效性。另一方面,管理者也要认真地学习劳动法律法规,严格遵守法律,保护企业权益,不损害劳动者利益,使人力资源管理合法合规。随着我国经济转型的发展,国外先进的管理方法被引进到国内,人力资源管理得到了极大的发展。但也应看到,人力资源管理在发展过程中无论从管理机制还是管理水平上都还处于初步发展阶段,有待于进一步完善。在转型经济这种复杂的环境下,如何建立更加规范、有效的本土化人力资源管理,是摆在学者和管理者面前的重要问题。
电力行业人力资源
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博惠思华的电力企业人力资源管理解决方案既可以采用集中部署的模式，也可以采用分布-集中的部署模式，即在统一系统设计、业务设计、业务规范、数据规范的基础上，多级部署的系统可以联成一个业务统一的整体，实现数据的逐级上传和业务的纵向与横向联系，以及集团管控与关键业务审批，以满足各下属企业的管理差异化需求与总部的集团管控要求。
随着国企改革不断深入，电力企业已逐步迈向集团化运作和精细化管理，并对企业人力资源管理模式提出了新的要求。企业在经营管理能力上需要跨越式的提升，同时还面临着建设管理控制和战略决策中心的紧迫任务。建立从业务驱动型转变为战略驱动型、从分散建设转变为集中建设、从部门级应用转变为企业级应用的企业级人力资源管理系统已迫在眉睫。
建立大型电力企业一体化人力资源管理系统的难点在于，电力企业规模巨大、地域分布广，各地分支机构的具体情况不同，在管理上有差异，这与一体化的管理系统之间存在矛盾。北京博惠思华信息技术有限公司（以下简称博惠思华）针对电力企业人力资源管理信息化的需求推出了全新的解决方案。该解决方案既可以满足下属企业的管理差异化需求，又能满足管理的统一性与规范性的要求。
博惠思华的解决方案符合SOA的要求，有利于实现人力资源系统与其他业务系统的分级整合及整体联动，从而实现各方面业务的大融合。电力企业通过人力资源信息化建设，可以落实以员工管理为核心、绩效管理为主线的管理模式，并使人力资源信息化建设服务于企业发展战略，促进管理一体化，提高人力资源的使用效率，强化人力资源的成本管理，通过引入资产全生命周期管理理念，做到上下贯通，左右协同，打破条块分割，覆盖人力资源管理所有业务，实现对员工职业生涯全过程的管理。
自动化管理 减少事务性工作，提高人力资源管理工作的效率。借助信息系统实现报表数据自动统计、信息交互共享等功能，确保各层级人力资源管理业务高效运转，减少人为干扰因素和重复工作。
规范化管理 规范人力资源管理流程和方法，提升人力资源部门的价值。按照“管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化”的思路，实现人力资源规范化管理。
[关键词] 人力资源管理 职业化 职业资格认证
一、引言
职业化是指一个群体由非职业状态或一般性职业状态逐渐变为专业性职业状态、达到相应职业水平，它是某一行业发展成熟的标志。人力资源管理职业化包括以下几个因素:成为一门专门的职业;系统的专业知识和技能;一套判断公平、信任和社会责任感等行为标准的道德信条；扶持和代表其声音的专业性机构或协会组织;一整套职业资格认证体系,从而获得从事该工作专有权力,形成职业进出壁垒。
人力资源管理职业化顺应了时代对人力资源管理的需要，规范了从业者的行为标准、促进了行业的发展。人力资源管理作为舶来品，引入中国不过50多年的历史，虽然近年来得到了长足的发展，但仍存在很多问题。
二、我国人力资源管理职业化存在的问题
1.缺乏权威、专业的人力资源管理职业认证。职业资格认证是职业化的关键一步，对于提高从业者的技能，规范市场的运行有重要的意义。目前，我国人力资源管理职业认证多数由国家行政机构开发管理,在实施过程中功利性太强，导致培训机构的管理水平和培训师资的实际水平不足,教学内容和教材不能及时更新，影响了认证的信度和效度。就认可程度较高的人力资源管理师系列职业资格认证为例，人力资源管理师2005年考试通过率达50%左右。相对于信度较高的其他行业同等级别认证考试，如国家统一司法考试2004年通过率为11.22%，注册会计师全国统一考试2004年各科通过率在10.04%～12.68%之间。可见，我国人力资源职业认证信度和效度还有待于提升。
2.行业进出门槛较低，尚未实行行业准入制。就业准入制度是指从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业的劳动者, 须经培训并取得证书后方可就业上岗的制度。我国人力资源领域尚未实行行业准入制，即只有通过相关资格鉴定，具备专业的学识、技能后方可从事相应岗位工作，这就造成了人力资源从业者队伍良莠不齐。职业化也与职业壁垒相关联。职业壁垒越高,从业者从壁垒中获取的收益越大;同时,由于从业者进行了大量的人力资本投资,其放弃执业机会的成本也就越高,这为退出行业设置了一定的障碍,有利于从业者队伍稳定。目前,我国人力资源管理并未形成职业壁垒,与职业化程度较高的医生、律师相比,还存在很大的差距。
3.职业道德尚未规范化，缺乏信用记录。在专业人力资源管理市场中，人力资源从业者的任何不良工作记录、受聘史、受聘业绩等都会有所记录，从而对从业者在谋求职业生涯发展时形成强有力的约束。而我国尚缺乏一种机制，将不具备人力资源执业资格或有违背道德的从业者清除出人力资源管理者队伍。
4.薪酬水平还未形成整体竞争优势。人力资源从业者的薪酬取决于供需行情、该地区的生活水平、企业的规模、企业的盈利能力等。在美国，人力资源管理专业人员的年薪不菲。最近年薪数据显示，高级人力资源经理的平均年薪为13.1万美元到26.9万美元。大多数有资格享受员工的福利项目，直接福利待遇至少占年薪的35%。我国人力资源经历的收入情况已经有了较大程度的提高，但相比其他国家还存在很大的差距。据调查，目前我国大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万或高达1.8至2万元；薪酬经理、招聘经理等大概在0.6万～1.2万。
三、提高我国人力资源管理职业化的途径
1.规范化的人力资源管理教育。人力资源管理是一门跨学科的综合理论，涉及经济学、管理学、心理学、法律学、社会学、计算机科学等方面知识。无论是企业组织的人力资源管理者，还是从事该工作的人员，都应接受专业训练。同时，随着战略性人力资源管理对人力资源从业者的要求越来越高，规范人力资源管理职业化教育已经提上日程。目前，比较盛行的表现形式为：在高校强化或增设本科和研究生的人力资源管理专业；加强人力资源管理者的继续教育和专业化培训。
2.职业化的人力资源管理市场建设。人力资源管理职业化市场运行的基础是从业者的职业技能，运行的主体是拥有专业技能的人力资源经理。职业技能是人力资源管理者进出该市场的行业壁垒，同时，人力资源管理者市场的价格也反应了人力资源管理者具有的专业技能。
3.建立职业准入制度。根据就业准入制度，职业资格证书是从事相关职业的唯一通行证。职业资格证书是国家对劳动者专业学识、技术、能力的认可和证明, 是劳动者任职和开业的资格凭证, 是用人单位录用劳动者的主要依据。获得了职业资格证书，只说明在现阶段可以从业并不能代表可以永远从业，通过定期考核和核查从业记录，对不合格者予以退出。
4.充分发挥专业性协会的作用。专业性协会在西方国家人力资源管理职业化发展中起到了举足轻重的作用。在英国，主要通过人事与发展协会及其认可的机构向从业者提供专业化的培训，以提高专业化水平，并向接受过专业课程培训的学员颁发证书。德国的人力资源管理学会主要通过举办各种类型的短期培训班和课程，定期出版刊物，促进专业者的信息交流。我国应借鉴西方国家的经验，成立具有权威性的人力资源管理协会，负责领导和组织理论研究和实务操作，并纳入法制化的轨道及接受政府的监督和领导。
四、小结
21世纪，以知识为主宰的全新经济时代对人力资源管理提出了更高的要求。为了推动我国人力资源管理职业化的发展，应规范人力资源职业化教育，建立人力资源管理者市场和职业准入制度，充分发挥专业性协会的作用，从而进一步促进人力资源管理职业化的发展。
参考文献：
一、前言
企业人力资源管理信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的，通过集中式的信息库自动处理信息，全员共同参与管理过程，外联服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。当前国外已有很多企业成功实施了人力资源管理信息化，并取得了良好的效果，而在国内，在这方面的研究还相对较晚。因此，为了避免国内企业在人力资源管理信息化中出现盲目照搬、随波逐流的应用状况，本文就企业人力资源管理信息化的应用展开简要阐述，以期能增强企业人力资源的竞争力，培育和发展企业的动态核心能力，以达到企业可持续发展的目标。
二、企业人力资源管理信息化的作用
第一，人力资源管理信息化，将大大降低例行性工作（如每月的工资计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理等）占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从日常事务中解脱出来，极大地提高了人力资源管理部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
第二，人力资源管理信息化，有助于规范人力资源管理部门的业务流程（如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等），使分散的信息都紧密集中在一起并进行分析，自动化和优化人力资源管理业务流程，使信息流得到加速且更舒畅，人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。
第三，人力资源管理信息化，可以很好地减少HR工作的操作成本，降低员工流动率，减少通讯费用等，从而有效地降低管理成本。如，在员工培训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本；在评估方面，通过网络，各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督，从而大大降低了评估的成本。
第四，人力资源管理信息化，能提供各种形式的自助服务。人力资源管理信息化系统可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部的信息沟通，各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案。如，企业高层，可以直接在网上查看公司人力资源的配置、人力资源管理成本的分析、员工绩效等；中层领导可以直接在在网上管理自己部门的员工，如对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等；一线员工，可以直接在网上查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假/休假申请、实现在线报销等。
三、我国企业人力资源管理信息化存在的问题
第一，人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入。缺乏管理者对人资管理信息化的支持与资金投入，是当前人资管理信息化遇到的较为普遍的问题之一。尽管人资管理信息化，降低了企业在人资管理方面的成本，但是由于在信息化的建设过程中，须自行开发或是购买信息化方面的软件产品，这个过程则就需要注入一定的资金。但对于一些小型企业而言，要在人资管理信息化建设中不断注入资金，本身就不是一件容易的事。
第二，企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理。据调查，虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度，然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现，在已实施过人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。当前，我国大部分企业将信息化应用于人力资源管理，主要集中于“人事信息管理、薪资、报表、考勤、招聘、福利等这些事务处理上，对人力资源规划、工作分析、自助服务等内容却很少涉及。
第三，目前尚没有突出的人力资源管理软件产品。当前，尽管我国人力资源管理软件在我国已有超过10年的发展历程，但纵观现今的软件市场，一些软件仍以传统的“人事管理”为中心，局限于人事管理的老观念，并没有生产出突出的人力资源管理软件产品，对于很多企业所关心的“业务流程重组、售后服务和产品升级”等软件尚未能生产出来，致使其根本不能满足“人力资源管理”的需求。
第四，人力资源管理者本身的应用能力较低。随着人力资源管理的信息化，也对人力资源管理人员的能力，特别是应用信息技术的能力提出了更高的要求。但纵观当前我国大部分企业的人资管理人员，其信息技术应用能力处于“一般”“普通”的层次，只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息能力等这些初级浅层的能力，对于较为高深的信息技术应用能力不足，致使其在一定程度上阻碍了企业人力资源管理信息化的进程，影响了人力资源管理系统的实施效果。
第五，国情因素导致信息化难度加大。基于人力资源管理信息化起步于发达国家，而我国要发展人资管理信息化，则要基于我国的基本国情因素上，借鉴国外有关人资管理信息化方面的优点。但现阶段，中国“法制”化水平还比较低，“人治”尚不能完全根除，导致人力资源管理过程中存在一定的随意性和众多的不确定因素，给信息化建设带来较大障碍。另外，信息化建设往往要求考核体系透明、刚性，而恰恰这点，在中国难以全面推行和实施，也正是这一点，往往使得大部分企业花了很大代价，推行了十分优秀的人力资源管理软件，但能够真正使用起来的只是很基础的信息管理部分，难以充分发挥人力资源信息系统的全面优势。
四、推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略
第一，注重人资管理信息化建设的“本土化”。从当前来看，借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验固然十分重要，但创建适合中国企业特点的“本土化”的人力资源管理制度更为重要。因此，我国企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分布实施”的原则，从企业的实际需要和所处的发展阶段出发，针对当前所面临及发展过程中将遇到的各种实际问题，找准切入点和突破口，为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案，才能保持企业持久的竞争优势。
第二，企业领导层应更新观念，大力支持企业人力资源管理信息化建设。随着全球信息化的不断发展，企业领导应意识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性，除了必要的资金投入外，企业领导还应积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程，并自身掌握一定的信息技术的基本知识，能运用现代管理学提高自己管理企业的水平，使企业人力资源管理信息化的实施能顺利进行。
第三，规范的基础管理，为企业实施人力资源管理信息化创造条件。人力资源管理信息化的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度；二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中，人力资源管理水平的高低，是实现企业人资管理信息化建设的关键要素。而企业管理水平的提高，有赖于做好规范的基础管理工作，规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行；三是内部控制及其实施过程管理；四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。
第四，有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程。随着信息时代的到来，公司的管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变，权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此，企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。
第五，提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质。企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，是人力资源管理信息化的根本，任何现今的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行，其效能会大打折扣。因此，要加强企业人资管理信息化建设，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。在平时的工作之余，企业应给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观，适应组织目标，让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。
五、结束语
关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述
一、企业人力资源管理信息系统的演进
企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。
杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。
蔡昊在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末，它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源。随着个人电脑的普及，数据库技术、客户／服务器技术，特别是Intemet／Intranet技术的发展，友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
企业人力资源管理信息系统的发展，促进了企业选用人才的科学化。人力资源信息系统的建立是提高人力资源管理工作科学化和现代化水平的重要手段。企业人力资源管理信息系统的发展，为我们更好的管理企业提供了帮助，它对企业的发展有着重要的作用。
二、企业人力资源管理信息系统的作用
将信息技术和与人力资源的开发和管理活动结合起来，建立自动化、信息化的人力资源开发与管理系统，使企业获取人才，提升竞争力的基础，使企业管理的核心。人力资源管理信息系统在人力资源管理的工作中有着重要的作用。
李军华、谭洪波认为企业人力资源信息系统在人力资源管理中有以下几个方面的作用。
（一）应用企业人力资源信息系统对企业人力资源进行战略规划。
企业人力资源战略规划是一个系统工程，它包括预测企业未来的人力资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。通过这一系统，可以利用因特网等网络技术和手段，调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，建立战略资料库，对影响人力需求和供给的因素和信息进行分类管理。利用企业的人力资源信息系统和战略资料库，收集影响人力资源供求的各种因素，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。系统可以采用计算机数学模型或其他仿真模型来预测人员流动，比较人力资源在数量质量、层次结构等方面的需求与供给的情况。
（二）应用企业人力资源信息系统进行工作分析和岗位测评。
系统化、自动化的工作分析和岗位测评系统包括以下几方面：
1、构建职位数据信息集，在工作分析的基础上，进行划岗归类、录入有关的岗位信息。
2、形成系统化的岗位规范、工作说明书和岗位分类图。
3、把工作构成因素进行分解，构建统一的、结构化量表式的岗位评价要素指标体系数据库，并按要素分层次赋值。
4、采用要素计点法(点数法)或因素比较法的工作评价原理，建立岗位测评系统。应用计算机网络通过岗位测评系统由职位管理委员会、上级岗位、专家等人员按工作说明书要求及经验对各个岗位的重要性、复杂性等相对价值作出全方位的评价。
5、通过对各个职位的评价比较，确定每一职位的位置、作用及相互关系，并确定每一职位的工作标准。.
6、向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等管理工作提供测评的数据。
（三）应用企业人力资源信息系统对各类职员进行绩效评估。
企业可以利用信息系统，建立一个自动化的绩效评估系统，它的内容包括：
1、建立绩效评估指标数据库，设置各类人员绩效评估指标体系。绩效评估指标体系的建立是一个庞大且复杂的系统工程。不同的企业和人员有不同的价值评价体系和绩效评估指标体系。
2、建立360度动态绩效评估系统。应用计算机网络通过绩效评估系统由被评估者、上级、同级、下级、客户对工作绩效进行讨论、打分，同时实现工作绩效的自我评价、上级评价、同级评价、下级评价和客户评价。
3、对绩效评估情况进行系统分析，找出优点、不足以及需改进之处，通过系统反馈给被评估者，企业由此对被评估者实施奖惩、调整企业工作重点、修订绩效评估指标的内容或权重。
李军华、谭洪波从比较详细的方面论述了企业人力资源管理信息系统的重要作用。祁东月则从整体上对企业人力资源管理信息系统的重要作用进行了概述。他认为：
人力资源管理系统作为一种工具，现阶段主要是在人力资源管理中用来处理所有定量的问题，比如员工考勤、薪酬计算是比较常用的，还有一些规范性的管理，如人事档案目录的规范、劳动合同鉴定情况的实时监控等等，这些都是在定量的前提下来规范管理，使管理更加标准化、动态化、程序化、与手工管理比较大大降低了例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，提高了人力资源管理部门的工作效率，这也是许多企业引入人力资源管理系统的首要目的。
随着市场竞争的加剧，企业发展的需要，利用信息技术仅仅用来处理这些定量的问题是远远跟不上的，更重要的是充分把信息技术和现有的信息量相结合，利用一定的数学模型，进行创造性的战略分析与预测，为企业的核心业务发展提供前瞻性战略规划，使企业在市场竞争中争取主动。比如，对企业员工专业技术人才结构、梯次的分析与预测，对核心业务人才流动的分析与预测等等，并根据分析结果智能性的为企业决策层提供可供选择的解决方案。这是许多企业迫切开发利用人力资源管理信息系统的主要原因。
一个优秀的人力资源管理信息系统首先应该是先进的管理技术与信息技术的完美融合，这要求人力资源管理者必须系统掌握现代人力资源管理专业体系的内容与业务流程，消化吸收行进的人力资源管理理念，才可以在软件中诠释、优化和规范人力资源管理的全部内容与精力流程，成为企业人力管理部门信息化、规范化、个性化的管理平台。另外，一个合理而完善的人力资源管理信息系统还应该能充分利用系统中存储的丰富信息，为人力资源部门提供快捷、方便的各种统计分析结果，进而能为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。
随着计算机技术、数据库技术、网络技术、通信技术的不断发展，建立“准备、及时、统一、高效、安全”的人力资源管理信息系统已成为可能，也为人力资源的全方位、动态化管理提供了条件。一方面，它能做到改变大多数企业目前同时使用多套系统的状况，克服现行分专业信息系统信息不能共享的弱点，使人力资源信息管理更加科学化、规范化、标准化。另一方面，还能做到满足多层次、非专业管理部门的需要，实现人力资源管理信息在全企业甚至更广范围内的共享，从而节约人力成本，提高工作效率。此外，还能够做到为员工提供自助式服务，使人力资源管理从以前的相对封闭变得开放。滞后管理变成超前等等。这些好处无疑都可以改善人力资源部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使企业全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来。莲、成卫山也从多个方面论述了企业人力资源信息系统的作用。
企业建立人力资源信息系统，提高企业的办事效率，具体表现在四个方面：
（一）提高人力资源管理的工作效率。
1、实现数据共享功能
人力资源管理工作包括许多方面，如员工管理、劳资管理、干部聘任管理、员工培训管理、保险统筹管理等等。建立人力资源信息系统，只要员工管理部门将员工信息输人到计算机，其他部门就可以直接进行查询和使用，实现了数据共享。
2、快速查询功能
人力资源信息系统在建立数据共享的基础上，员工信息是可以进行链接的，工作人员只需要输入员工姓名，就可以快速查询员工各种有效信息，通过打印直接获得所需信息。
3、实现信息的准确查询
在没有建立人力资源信息系统之前，员工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力资源信息系统的建立使员工信息是惟一的，同时在输入信息时有校验功能，不会出现查询有出入的问题，保证了查询信息的准确性。
4、实现灵活多样
人力资源管理工作需要许多统计报表，每份报表的产生，至少需要一到两周的时间。人力资源信息系统有平时信息数据的积累，可以在几分钟内产生出所需报表，便于人力资源管理部门及时掌握有关情况。
（二）规范人力资源管理的信息来源现代化的企业人力资源管理，相互之间都有信息交换。因此，在建立人力资源管理信息系统时，要考虑统一的数据来源、统一的数据类型、统一的编码标准，使整个系统在网络的数据传递、数据转换能够正常运行。这进一步规范了企业人力资源管理信息的来源，也使人力资源管理信息逐步向国际化标准靠拢。
（三）规范人力资源管理的流程
现代高效的人力资源管理必须在总体开发下明确分工，在分工的基础上进行有效管理。
人力资源信息管理系统虽然是一种管理工具，但其程序化的管理，可以规范人力资源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序变得清晰明了，从而使人力资源管理制度更加完善，管理机构更加合理稳定，管理数据更加科学完整。
（四）为企业领导决策提供有效的服务
人力资源管理工作随机性强，有时需要及时准确地提供数据信息。由于人力资源信息系统中的数据库数据是随时修改、维护，充分利用了人力资源信息系统中的共享信息。因此，可以方便、快捷、准确地从多侧面、全方位分析人力资源信息情况，为领导决策提供可靠的数据依据，从而减少领导进行决策的盲目性。
三、我国企业人力资源管理信息系统的发展现状及存在问题
虽然企业人力资源管理信息系统的发展经历了四十多年的历史，但是目前来说，它的发展还不成熟，很多企业的人力资源管理信息系统还处于比较粗糙的阶段，整个社会的人力资源管理信息系统还存在着许多的问题。
李军华、谭洪波（2002）认为目前我国企业的人事管理信息系统应用虽在减少工作人员、提高工作效率和管理规范化等方面起到一定的作用，但基本上处于事务处理的水平，偏重于对人员数量的静态管理，人力资源信息没有充分得到利用，人力资源信息系统没有与其他信息系统连接起来，所做的工作一般是记录、检索、统计、生成各种图表等内容简单、低技术性的随机事务。在应用计算机对人力资源状况进行分析、解释以及进行人力资源决策等方面的作用是比较弱的，主要存在以下几方面的问题：
1、从信息的内容上看。大多数企业的人事管理系统只是储存了职工档案的基本信息，只是对一个职工的基本情况的静态的、表面的描述。人事管理系统对于职工在工作过程中知识水平的提高、工作能力的增强以及工作绩效等方面不断变化的情况则没有反应，这对全面了解和正确使用人力资源状况是远远不够的。
2、从信息的管理形式上看。大多数企业的人事管理系统只是一个简单的人员基本信息存储和查询系统。人事管理系统只能提供常规的统计报表和简单的查询，不能提供多种条件的组合查询等。
3、从信息的利用情况上看。对人力资源的历史数据缺少分析，没有提供人力资源的预测和决策功能。
4、从信息的管理手段上看。大多数企业的人事管理系统仍处于封闭或半封闭的单机管理阶段。人事管理系统没有与企业其他管理系统(如办公自动化系统、业务管理系统等)发生直接联系，没有利用网络技术形成多用户的、远程的网络管理，影响了企业人力资源战略规划和企业战略决策的质量、速度和水平，阻碍了企业的生存和发展。
祁东月也认为目前国内绝大多数企业人力资源管理部门只实施于较单一的业务处理，如：员工的考勤、档案、合同管理、管理工资和劳保福利等，随着经济体制改革的深入，人事部门的工作内容在不断调整和变化，传统人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。在计划经济向市场经济转变的特殊背景下，企业人力资源管理工作模式不断发生变化，人力资源部门每个专业都使用着不同的单机版软件，数据库由各个专业人员自己维护。存在以下几个问题：一是随着管理模式的变化，软件不能满足使用要求；二是维护量大；三是每个专业的软件都只能单独录入和计算数据，造成工作重复，各专业数据不准，无法达到现代人力资源管理要求。
关键词：ERP；人力资源管理系统；应用
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：ERP人力资源管理系统在企业中的应用研究
收录日期：2012年10月24日
一、引言
ERP是企业资源计划（Enterprise Resources Planning）的简称，其宗旨是将企业的各方面资源进行科学地计划、管理和控制，可从管理思想、软件产品、应用系统三个层次进行理解。其实质是在信息集成的基础上发展而成，面向企业核心业务的管理思想，是整合了企业管理理念、业务流程、基础数据、人力物力、计算机硬件和软件于一体的企业资源管理系统。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身，成为现代化企业的运行模式，反映时代对企业合理调配资源，最大化地创造社会财富的要求，成为企业在信息时代生存、发展的基石。
人力资源是指一定范围内的人口中具有脑力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源是企业第一资源，是企业的核心竞争力。
人力资源管理系统是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业人力资源管理的方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效地服务于组织或团体的目标。人力资源管理系统是一种管理工具，它使人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。
随着中国经济市场化和全球经济一体化的不断推进，中国企业将面临着更加激烈的竞争和严峻的挑战，越来越多的企业开始意识到利用ERP人力资源管理系统进行有效管理的重要性和紧迫性。ERP人力资源系统可以通过规范、整合、集成各项人事数据，实现信息的及时、准确，管理的规范、高效，支持对人力资源的优化配置。
如何更好地管理人力资源，充分发挥它在现代企业中的作用，已是一个不容忽视的问题，在完善人力资源开发及管理制度的同时，充分利用ERP信息技术开发建设人力资源管理系统是非常必要的。
二、ERP人力资源管理系统发展状况
ERP人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪六十年代末。由于当时计算机技术已经进入了实用阶段，而大型企业却用手工来计算和发放薪资，既费时又容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代人力资源管理系统应运而生。当时因技术条件和需求限制，系统既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪七十年代末。计算机技术的飞速发展为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，但未能考虑人力资源的需求和理念。
20世纪九十年代末，人力资源管理系统发生了革命性的变革，意味着第三代人力资源管理系统的诞生。第三代人力资源管理系统主要具有以下特点：1、基于Web（网络）进行开发并从人力资源管理的角度出发；2、具有灵活的客户化定制能力；3、灵活安全的权限控制方式。
三、ERP人力资源管理系统运行机理
（一）系统的作用和规则。ERP人力资源管理系统的应用，实现了企业范围内的人事数据共享、数据标准化和人事管理工作规范化，为企业做好“三控制，一规范”（控制机构编制、控制用工总量、控制人工成本过快增长，规范薪酬分配秩序）提供了有效的手段，为规范企业管理构建了支撑平台。
通过ERP系统，可以使人力资源管理的功能从单一的人事管理、工资核算，发展到包括人力资源规划、职业生涯设计、为企业的决策者提供帮助等全方位的高度，在四个层次上形成人力资源的管理体系：一是人力资源管理基础平台；二是以人事管理工作为核心；三是人力资源开发体系；四是人力资源规划评估。（图1）
ERP人力资源管理系统必须按系统规则运行。其规则是：岗位以机构为依据，定员以岗位为载体，人员按定员配置，人员按岗位（职位）进行管理，工资按岗位确定，工资发放到员工个人。
为了有效发挥系统功能，将信息化确立为人力资源的常态化管理手段，形成良好的运行机制，企业人力资源管理者必须清晰地认识到系统运行的命脉，也就是支持系统结构的机构、职位、人员和工资4个要素。这4个要素在系统中运行的关系是：以组织机构为基础，以岗位为载体，以人员为中心，以工资为落脚点，四维一体、互为依存、相互促进、协同完成，这也是ERP人力资源管理系统“四维一体”的运行结构。
（二）系统的主要特征。对整个企业而言，基于ERP的人力资源管理系统颠覆了传统的人力资源管理，将人力资源管理置于企业管理系统之中，实现了人力资源管理从职责型到战略型的转变。一般来说，ERP人力资源管理系统具有以下主要特征：1、与其他ERP功能模块融为一体，形成企业级共享的人力资源信息平台；2、集成全方位的人力资源管理功能，促进人力资源管理角色的转变；3、基于Internet（互联网）和Intranet（内部网）可提供自助、交互式的工作方式；4、基于工作流技术可实现人力资源业务的协同工作；5、利用数据库等商务智能技术深化人力资源战略功能。
四、ERP人力资源管理系统在企业中的应用与面临的问题
（一）系统在企业人力资源管理中的应用。近年来，企业内部的人力资源越来越受到关注，被视为企业的资源之本。ERP人力资源管理系统在企业人力资源管理中的应用越来越广泛，越来越重要。
1、人力资源规划的辅助决策。一是对于企业人员、组织结构编制的多种方案，进行模拟比较和运行分析，并辅之以图形的直观评估，辅助管理者做出最终决策；二是制定职务模型，包括职位要求、升迁路径和培训计划，根据担任该职位员工的资格和条件，系统会提出针对本员工的一系列相应的培训设计方案，如遇机构改组或职位变迁，系统会及时提出对应的一系列的职位变动或升迁建议；三是进行人员成本分析。可以对过去、现在、将来的人员成本做出细节性分析及总评性分析，在此基础上，对相应的成本做出数据化升降趋势预测，并通过ERP集成环境，为企业成本分析提供依据。
2、招聘管理。人才是企业最重要的资源，拥有优秀的人才才能保证企业获得持久的竞争力。招聘系统一般从以下几个方面提供支持：一是进行招聘过程的管理，优化招聘过程，减少业务工作量；二是对招聘的成本进行科学管理，从而降低招聘成本；三是为选择聘用人员的岗位提供辅助信息，并有效地帮助企业进行人才资源的挖掘。
3、工资核算。一是能根据公司跨地区、跨部门、跨工种的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法；二是与时间管理直接集成，能够及时更新，对员工的薪资核算动态化；三是自动计算功能，通过和其他模块的集成，自动根据要求调整薪资结构及数据。
4、工时管理。根据本国或当地的日历，安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表。运用远端考勤系统，可以将员工的实际出勤状况记录到主系统中，并把与员工薪资、奖金有关的时间数据导入薪资系统和成本核算中。
5、差旅核算。系统能够自动控制从差旅申请、差旅批准到差旅报销的整个流程，并且通过集成环境将核算数据导进财务成本核算模块中去。
（二）人力资源管理系统面临的问题和挑战。在企业的发展过程中，组织体系、岗位管理、员工能力等都成为人力资源工作挑战的触发器。而如何解决由此引起的一系列问题，则是对于传统管理方式的挑战，由此也就需要从人力资源管理体系上来考虑问题的解决。由于我国的特殊国情和现状，很多企业的人力资源管理都存在以下问题：1、有战略设想，却无人才战略规划；2、思想上重视人才，行动上却忽视人才机制的建立；3、过度关注人事管理，没有人力资源统计分析规划意识；4、注重人才引进，忽略内部人才开发和培训。
五、成功实施ERP人力资源管理系统的条件和应采取的措施
（一）人力资源管理系统实施的条件。人力资源管理系统作为知识经济时代的产物，在以ERP技术为平台的基础上，它的导入需要企业具备以下几个条件：1、企业有稳定的人力资源管理体系；2、确保充足的资金支持；3、企业人力资源管理人员应具备相当的业务水准与操作技能；4、全体员工的关注和支持。
（二）应采取的措施。ERP人力资源管理系统的实施，就是要通过系统的建设，对人力资源管理业务流程进行梳理和优化，利用全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能，实现人力资源优化配置，发挥人力资源第一生产力的作用。
对于实施ERP过程中存在的人力资源管理问题，企业必须要有充分的认识，建立一套行之有效的人力资源管理体系，从而提高ERP人力资源管理系统实施的成功率，最终提高企业的管理水平。
1、建立具有市场竞争力的薪酬体系。企业应结合当地经济发展水平和物价指数，确定合理的薪酬待遇，增强市场竞争力；另一方面鉴于ERP工作的特殊性质，要给予ERP人员相应的自由度，使之在自己的责任范围内做出及时、准确的决定。这样不仅提高了员工的工作积极性，还增加了员工工作的责任感。
2、加大培训力度。员工的成长固然取决于自身学习和努力，但同时与企业文化和发展政策联系紧密。企业应为员工创造互动的学习氛围，努力创建学习型组织，充分认识到人力资源培训的重要性，加大培训投入，在时间、物质方面提供支持。
3、强化团队建设，加强领导支持，实现制度留人。在ERP人力资源管理系统的实施过程中，团队成员的协作程度直接影响着实施效果，企业领导要大力强化团队建设，加强企业文化基础设施的建设，为建立具有高度融洽的人力资源环境提供多层次的支持，从而建立良好的企业环境。在留住优秀员工的同时还可以吸引外部的优秀人才。
4、把握好四个阶段。ERP人力资源管理系统推广工作分为四个阶段：准备阶段；数据采集阶段；人员培训阶段；数据导入和上线测试、试运行阶段，要着力把好这四个阶段，使项目有条不紊地开展。
5、加快企业组织架构、制度、流程规范建设步伐。当一个企业实施系统后，必然要改变人力资源人员已经习惯的工作流程和方式，他们将会承担更多的创造性工作。过去人力资源部门到底掌握多少数据以及数据的准确性可能只有自己清楚，但采用系统之后，所有的信息都会暴露在企业领导层和相关部门人员的面前，当组织运行与系统发生重大冲突时，系统将给企业带来巨大而严重的影响，造成不可估量的后果。因此，企业要充分意识到先进的人力资源系统是以先进的人力资源管理思想为指导，并应努力完善人力资源的行为规范与流程，做到组织与系统的完美匹配、相互促进。
6、以用促建，及时反馈，不断提高系统适用性。系统建设不可能一蹴而就，不可能尽善尽美，要坚持“重在建设、以用促建”的思路，在完成系统基本功能的基础上，坚持系统使用，提高应用水平，以便发现在运行过程中存在的问题；同时，仔细研究，及时反馈，并提出可行的建议或意见。这样，不断对系统功能进行完善、改进和提升，最终建成集管理、监控、自助、学习、服务于一体的完善的人力资源管理系统，使系统真正成为提高工作效率、提升管理水平、实现人力资源管理现代化的有力武器。
六、结论
科技的进步与发展正在完善人力资源管理系统，同时也在转变着人力资源的基本职能。人力资源管理人员和普通员工都在接受着人力资源管理系统带来的挑战。随着人力资源管理系统的重要性不断地被企业所认识，它的应用前景将越来越广阔。当然，在传统企业中应用的人力资源管理系统还需要在实践中不断地完善，进一步提高科学性，使人力资源管理人员的工作更加得心应手，更加准确、合理。
总之，ERP人力资源管理系统成功地实现了管理角色的转变，通过系统自动化、员工自助化和工作流程化使得人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。我们应该战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理，建立起科学、有效的ERP人力资源管理系统，实现人力资源管理的核心价值，为企业的长远发展服务。
主要参考文献：
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摘 要 人力资源管理信息化是现代企业快速发展的必然要求和主要方向。通过在烟草企业人力资源管理中采用信息化管理模式，能够有效增加烟草企业的发展效益。本文通过具体分析烟草企业人力资源信息化建设存在的问题，并提出具体的解决对策，有利于全面提升烟草企业人力资源的管理水平。
关键词 烟草企业 人力资源 信息化
在现代企业管理过程中，人力资源管理是非常重要的组成部分。因此，通过提升烟草企业人力资源管理水平能够推动烟草企业更加稳定健康的向前发展。然而，在现代竞争非常激励的市场环境中，需要及时解决好烟草企业信息化建设中存在的问题，以便全面提升烟草企业信息化建设的水平。
一、烟草企业人力资源管理存在的问题
（一）烟草企业历史较长，历史遗留问题较多
烟草企业在长时间的发展过程中遗留了较多的问题。常常将人力资源管理体系与传统的人事管理混合在一起，而忽略了人力资源管理的重要性，只是简单的做好劳动组织、工资分配和档案管理方面的工作，严重阻碍了烟草企业的发展。
（二）人力资源管理体制不规范，绩效管理体系不健全
当前大部分烟草企业的人力资源管理体制并不规范。其中，在干部任用和收仪分配方面依然存在铁饭碗和论资论辈的思想，干部任用不合理、不公平。同时，工资的增减程序不标准，配置不科学，尚未开拓人才引进途径，市场化程度较低。缺乏有效的员工管理方法和手段，让大部分烟草企业的员工在日常生产过程中混日子，缺乏工作积极性和主动性。
大部分烟草企业在发展过程中所设置的绩效管理体系还不够健全，仅仅只是停留在绩效考评的初级阶段，考评工作缺乏针对性，考核效果还不够理想，尚未真正发挥激励和导向的作用。
（三）信息化建设力度不够，耗费了大量的人力物力
在当前烟草企业的发展过程中，人力资源管理的信息化建设仅仅只是停留在人工的管理阶段，工作效率低下，耗费了大量的人力和物力。其中，在人力资源管理过程中的信息管理、劳动关系和职称管理、招聘选拔制度等采用纸质的文档方式，信息化建设力度较小，严重影响了烟草企业人力资源管理的效率。
二、完善人力资源管理信息化建设的对策
（一）明确管理思路，合理设置信息化建设目标
在烟草企业人力资源管理过程中加强信息化建设，首先应该明确树立人力资源管理意识，合理设置信息化建设目标，不断优化人力资源的管理体系，从而真正实现烟草企业人力资源信息化管理的合理化和简洁化。其中，有效结合“一个中心、集中部署、二级用户和四个统一”的主要内容，构建良好的BS结构。其中，所谓“一个中心”，主要是指烟草企业人力资源管理的数据中心，其主要包含了整个烟草企业人力资源管理系统的数据库，以及整个企业人员数据以及烟草系统的组织结构信息；集中部署，则主要是指烟草企业在不断发展过程中基于BS机构所构建的人力资源管理的操作系统；二级用户则主要是由整个烟草企业的二级用户所组合而成；四个统一则主要是指烟草企业在人力资源管理过程中严格按照“统一标准、统一网络、统一数据库和统一平台”的基本要求内容进行建设。因此，为了全面提升烟草企业人力资源信息化建设的水平，便需要根据实际情况树立正确的管理思路，合理设置烟草企业信息化建设目标。
（二）完善信息化建设的系统功能结构，充分发挥信息化系统作用
烟草企业人力资源信息化管理系统的主要包含了整个企业工作人员的基本信息库、知识信息库和办公信息库。其中，烟草企业工作人员数据库在建设的过程中应主要设计基本信息子集、职务子集合专业技术资格子集等，并借用这些子集来全面客观的评价每个员工的基本素质；办公信息库则主要是指烟草企业在日常发展过程中设置信息化管理流程，涵盖机构编制、岗位管理和招聘录用、绩效考核等多个流程，全面实验烟草企业人力资源管理业务的信息化。知识信息库则主要是为整个烟草企业的人员管理提供新的资料和信息，让所有烟草企业的工作人员能够借助这个平台进行查询、统计和分析。
在烟草企业人力资源的框架设置过程中，应该合理的将整个企业内部的人事管理情况分为5个层次，其最高的层次为战略管理层次，主要负责整个烟草企业发展过程中的各项战略管理内容。坚持以整个烟草企业发展过程中的高层领导为主，信息数据服务内容主要包含商业智能和人力资源数据库等；其次是集团人力资源管理层。该层次工作人员在日常工作中则主要是进行烟草企业内部员工管理，其涉及到企业员工招聘、选拔、薪酬管理、劳动合同签订、绩效考核、教育培训和领导评议；再次，设置员工自助服务操作层。这个操作层主要是负责烟草企业内部员工在日常工作中所提供的个人信息和维护、职称申报与评定、薪酬福利查询、内部制度评分和建议等内容；最后则是基础控制层和系统集成层。整个人力资源管理的基础控制层数据服务内容主要包括组织结构的设计与配置，用户管理、权限设置和方案选择。人力资源信息化管理能够真正与财务系统、业务系统实现有效对接，从而逐步构建起完善的人力资源管理框架，推动整个烟草企业人力资源管理信息化建设能够稳步推进。
（三）构建人力资源信息系统数据交换机制，规范信息系统的标准
在烟草企业的发展过程中构建完善的人力资源信息系统数据交换机制，保证整个烟草企业发展过程中的两级人力资源信息系统能够实现同步对接，从而保障整个烟草企业发展过程中的信息系统数据的全面性和及时性。因此，为了保证整个烟草企业人力资源管理系统数据的交换及时有效，清除障碍，则需要合理设置人力资源管理代码标准、功能规范标准、部门代码标准和数据元标准。其中，烟草企业人力资源信息化管理过程中的最小功能规范标准主要是指拓展两级信息系统开发功能，明确设置两级系统的接口标准；最小数据标准则主要包括了整个烟草企业发展过程中的两级数据库机构，主要涉及到子集以及子集中的指标，规范设置信息系统的标准内容。
为了全面提升烟草企业人力资源信息化建设的水平，便需要不断强化各类保障机制，从而保障各个项目在开展过程中的各项数据分析、进度控制和协调。
三、结语
总而言之，烟草企业属于我国发展中的大型国有企业，是在不断深化改革战略，优化管理方法的过程中提高自身的竞争力。然而，人力资源又是整个企业发展的重要核心资源，对推动整个烟草企业的发展具有非常重要的作用。因此，为了更好的推动整个烟草企业稳定健康的向前发展，便需要根据实际情况深化人事制度，打通烟草企业员工晋升的渠道，充分发挥人力资源信息化建设在员工队伍建设方面的积极作用，以便最大限度调动起烟草企业员工的工作积极性和创造性。烟草企业人力资源管理信息化建设应该坚持以服务人才为主要根本，不断规范管理内容，坚持以信息化建设为主要载体，有效推动烟草企业人力资源管理工作的制度化、规范化。通过深入推进烟草企业人力资源的信息化管理，有利于更好的实现烟草企业人力资源管理的公开化、透明化和规范化，促进整个烟草企业稳定健康的向前发展。
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前言
医院人力资源管理是指通过人力资源规划、组织结构设计、招聘与配置、教育培训、绩效评估、薪酬与激励、职业发展等管理形式对医院内部与外部的相关人力资源进行有效运用，以保证医院目标的实现与医院员工发展的最大化。医院人力资源档案即是医院在人力资源管理活动中形成的，记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。通过收集、鉴别、整理、立卷保存起来的记述和反映医院职工在社会生活和医院工作中的历史经历、思想品德、知识才能、奖励惩罚、工作业绩等情况的原始记录。如何管理好、利用好医院人力资源档案，是关系到医院医疗水平提升、医院事业发展的重要环节。本文试从医院人力资源管理工作实践入手，浅谈对提升医院人力资源档案管理的六点建议。
1医院人力资源管理实践工作的六大模块
医院人力资源管理是预测医院人力资源需求并做出人力需求规划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合医院与职工个人需要进行有效开发以便实现最优绩效目标的全过程。在具体实践工作中主要包括：医院人力资源规划、医院人才招聘与配置、医院人才培训与发展、医院人力资源绩效管理、医院人员薪酬福利管理、医院人员劳动关系管理等六大模块。
1.1医院人力资源规划
根据医院内外环境和条件的变化，通过对医院未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制订医院人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源；
1.2医院人才招聘与配置
根据医院人力资源规划的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到医院任职的人员，从中选出适宜人员予以录用，并根据医院岗位设置和岗位用人需求合理将新录用人员进行岗位配置的全过程；
1.3医院人才培训与发展
科学评估医院内部的培训与发展需求，提供有针对性的、高效率的培训与设计，以满足医院的事业发展需要；
1.4医院人力资源绩效管理
通过对医院员工的工作业绩、医德、医风等绩效考核，结合工资薪酬、职务职称、福利待遇的奖惩激发员工工作业绩和工作效率的提升，推进医院事业发展目标的有效实现；
1.5薪酬福利管理
在现行法律、法规体制框架下，结合医院人力资源规划和医院人力激励制度设计和提供科学合理的薪酬和福利方案标准，以激励员工创造更高的工作业绩，确保医院发展目标的实现和稳定的优秀人才；
1.6医院人员劳动关系管理
依照《劳动法》等法律、法规实施医院员工劳动合同管理，规范和明确医院和医院员工间的权利与义务，推进医院与医院员工间关系更加法制化、和谐化。上述六大模块是医院人力资源管理的核心工作，在具体工作中形成大量的文字、图表、音像等档案资料，这些在医院人力资源管理工作过程中形成的医院人力资源档案关系到医院人力资源科学发展和优化配置的成败，关系到医院整体事业发展目标的实现程度与绩效优劣，因此，医院人力资源档案管理工作的重要作用就不言而喻。
2制约医院人力资源档案管理的四大症结
目前制约医院人力资源档案管理发展主要包括：档案管理制度不健全、档案管理队伍不专业、档案管理安全保障弱、档案信息化管理程度低等四大症结问题。
2.1档案管理制度不健全
“人力资源”这一概念最早是1954年由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定，20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业广泛接受，并逐渐取代原有的人事管理理论。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。但在国内，虽在以往的人事管理理论基础上，对人力资源管理理论进行一些有益的探索与实践，但仍处于初步阶段，理论体系尚不健全和成熟，体制、机制尚不完善，相关配套制度尚未建立和健全，这对医院人力资源档案管理的发展来说是最关键的制约因素之一。
2.2档案管理队伍不专业
据统计，目前我国HR（人力资源管理人才）缺口达50万之众，随着人力资源管理在全国各企业、事业单位需求的大幅增加，人力资源管理类职业证书含金量大幅提高，目前，人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理专员三个级别职称考核通过率仅为30%左右。因此，目前医院人力资源管理部门中的在岗员工取得上述三种级别职称的人员少之又少，甚至基本没有。医院如何“引才、用才、留才”是决定医院发展成败的关键所在，而专业的人力资源管理团队则是这一关口的核心把控者，在这种现实情况下，医院就需更多的具备人力资源管理职称的、同时具备档案管理知识素养的专业人才队伍来推进医院人力资源档案管理事业发展。所以，专业的人力资源档案管理队伍的缺失是制约当前医院人力资源档案管理发展的另一个核心因素。
2.3档案管理安全保障弱
当前，随着人力资源档案管理在各行各业起到的重要作用和直接效益的不断提升，社会对人力资源档案资料的安全意识也在不断增强，2016年，国家档案局印发了《关于进一步加强档案安全工作的意见》，强调档案安全是档案工作“底线”的地位。但在实际人力资源档案管理过程中，由于受到档案管理人员素质低下、档案安全管理意识薄弱、个别部门档案管理重视程度不高等客观因素影响，医院人力资源档案管理仍然存在档案收集整理不及时造成档案资源缺失、档案存储不规范造成档案丢失或毁损、档案归集标准不统一形成档案资料不完整、档案借阅管理不规范造成档案资源流失等档案安全管理隐患。由此可见，档案管理安全保障弱化是制约医院人力资源档案管理发展的又一重要因素。
2.4档案信息化管理程度低
时代的发展和科技的广泛应用使档案管理发生质的变化，过去以纸质为主要载体的档案存储模式已逐步被当前以磁带、磁盘、光盘、胶片、云盘等为主要载体的档案存储模式所替代，在档案的检索、调阅、利用和开发等档案管理工作中，也逐步实现档案信息数字化、系统软件模块化、数据信息云计算等大变革。但由于医院人力资源档案管理具有其医疗职业的专业性特点，近年来，专业性开发应用的医院人力资源档案管理系统仍不多，医院人力资源档案管理在电子信息化建设仍处于探索与实践的起步阶段，档案管理信息化程度仍不高，这也是制约当前医院人力资源档案管理发展的主要因素之一。
3提升医院人力资源档案管理的六点建议
综合当前医院人力资源档案管理发展的四大制约因素分析，笔者以为要提升医院人力资源档案管理应从提升档案管理意识、健全档案管理制度、打造专业管理团队、强化档案安全管理、推进档案信息化建设、提升档案开发利用等六方面入手，以推动并提升医院人力资源档案管理水平。3.1提升档案管理意识推动医院人力资源档案管理，首先要提升医院领导决策者的思想认识，让医院领导决策层充分认识到医院人力资源档案在医院事业发展、人力资源建设中起到的重要作用和积极意义，全面提升对医院人力资源档案管理的重视程度；其次要提升医院人力资源管理部门的档案管理意识，从人力资源档案管理的专业角度上领会和掌握人力资源档案管理的理论知识和专业技能，推进医院人力资源档案建设。
3.2健全档案管理制度
医院人力资源档案管理制度建设重点在于健全和完善具有医院人力资源管理特色的档案管理制度。
3.2.1健全和完善医院在招聘、配置、辞退等人力资源使用方面的档案管理制度；
3.2.2健全和完善医院在薪资待遇、绩效考核等人力资源激励方面的档案管理制度；
3.2.3健全和完善医院在教育培训、劳动关系等人力资源发展方面的档案管理制度；
3.2.4健全和完善医院在人力资源档案存储、转移、借调、利用等环节中的档案安全管理制度；与此同时，应将医院事业发展规划和人力资源管理规划融入到医院的人力资源档案管理工作制度中，切实保障医院人力资源档案管理制度紧扣医院事业发展的脉搏，有效推进医院整体事业发展进程。
3.3打造专业化管理团队
医院人力资源档案管理团队不仅要具备医院人力资源管理的专业理论知识和业务技能，还需要同时具备档案管理的理论知识和专业技能，这就需要医院人力资源管理部门强化人力资源管理和档案管理双重专业知识的学习和培训，建立岗位竞争机制，优先聘用具有人力资源管理和档案管理双重职称或执业资格的员工进入医院人力资源档案管理队伍，逐步淘汰无执业资格、专业知识和技能水平较差的员工，全力打造专业化的医院人力资源档案管理团队。
3.4强化档案安全管理
坚决贯彻落实国家档案局《关于进一步加强档案安全工作的意见》精神，守牢档案管理“安全”底线，在医院人力资源档案收集、整理、存储、转移、借调、利用等环节中强化制度约束、规范工作标准、建立机制监督和加强绩效考核，确保医院人力资源档案在档案管理的全过程中实现收集及时、整理规范、存储集中、转借备案、利用登记，有效保证医院人力资源档案归集安全、存储安全、流转安全和利用安全。
3.5推进档案信息化建设推进医院人力资源档案管理信息化建设可从三方面入手：
3.5.1推进医院人力资源档案的纸质化向电子数据化转变，切实提升档案检索、查阅、和开发利用的工作效率；
3.5.2推进医院人力资源档案管理系统软件开发和应用，将医院人力资源档案管理工作涉及到的六大模块集成嵌入系统软件，引入数据汇总、筛选、分析功能，提高医院人力资源档案信息的汇总整理和分析利用效率；
3.5.3推进医院人力资源档案信息云平台大数据建设，实现医院人力资源档案信息在区域间、行业间甚至跨区域、跨行业的大数据资源共享，推进区域间、行业间医院人力资源流动与交流。
关键词:医院;人力资源管理;信息化建设
随着国家新一轮医改政策的出台,势必对现有的医疗体制模式进行新的改进,而医院是一种集医疗、教学、科研、预防、康复、保健、急救为一体的综合型的公益性机构,担负着对人民群众“救死扶伤”的责任。因此,面对新一轮的医改形势,医院应该建立合理的人力资源配置,实行医疗绩效原则,进行优化组合,形成强大的团队合力,充分发挥和利用人力资源的效能,建立人力资源健康发展的长效机制,对医院来说是一件非常重要的事情。
医院人力资源管理需要一支懂技术、会管理的行政后勤人员,医院人力资源管理人员是医院工作的管理者,是医院的后勤保障,也是医院卫生产业化的主体。人力资源管理是医院的保障系统,保障又不能仅限于满足医院正常的工作需要,而更重要的应该是适应医院发展潜在的需要。因此,医院管理人员应该思考如何建立合理的人力资源配置、建立合理的人力资源比例关系和合理的智力结构、建立动态发展和人员流动原则,医院人力资源的编设一经核编定岗,应保持相对稳定。合理的人力资源编配,必须在人力资源流动中才能实现;实行医疗绩效原则,建立较为合理的人力资源配置,进行优化组合,形成强大的团队合力,充分发挥和利用人力资源的效能,建立人力资源健康发展的长效机制,是医院走质量效益型的发展之路,也是医院长期发展的重要保障。
医疗卫生事业改革归根到底都是以人力资源为核心的管理,都是要求医院人力资源进行定编、定岗、定员,医院人力资源配置优化是人力资本发挥作用的前提与基础。医院人力资源管理是一门科学技术,作为医院的人力资源管理者既要懂一定的医学专业技术,又要懂适合医院发展的管理知识。现有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,仍然处于传统的人事管理阶段和手工管理阶段,现要把人力资源提高到作为医院的战略性资源层面,来通过医院人力资源管理的改革,合理规划人力资源,推进医疗卫生事业的全面改革。把传统人事管理的以人员管理为主的模式转到现代人力资本和资源管理与开发上来,建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,营造良好的人才发展环境,建立起适应单位特点、符合岗位要求的“三定”方案,确保人力资源得到最适合的岗位、职务和展示自己才华的平台。
而现代的人力资源管理与信息化建设的关联是非常紧密的,因此建立医院人力资源信息化建设的工作迫在眉睫,实现山西省医疗卫生人力资源信息化管理是目前医院人力资源管理的新突破,建设医院人力资源信息化,通过医院人力资源管理系统的建设来建立全省医院员工的人员档案管理、日常管理、人员招聘、绩效考核、培训、工资、保险、退休、调动等功能,从而对医院人力资源信息实现全省范围内各医院人力资源的统计、汇总工作,用以指导各大医院人力资源的合理配置。
系统建设的目标是加大医院用工的规范管理力度,合理配置各医院人力资源情况,建立全省医院员工电子档案,加强劳务收入、社会保险、劳动保护、培训技能等基础管理工作,改变目前传统的医院用工管理模式,提高医院人力资源的规范化、标准化和信息化管理水平,促进医院人力资源的优化配置和总体素质的提高。系统需要建立以下功能模块:组织机构管理、人员信息管理、劳动合同管理、收入管理、保险福利管理、培训与技能管理、报表统计管理、即时文件管理等功能模块。系统的主要服务对象包括各市卫生局、医院的人事科等管理机构。在医院人力资源管理中,将信息技术和管理技术的有机结合,使人力资源管理人员能够从繁冗的日常事务性工作中解脱出来,从而在复杂多变的环境中应对自如。
实现医院人力资源管理信息化后,可达到以下3个方面的目的:
(1)提高人力资源管理工作效率。医院员工招聘、员工档案管理、劳务收入及保险福利等日常事务,需要占用人力资源管理人员大量的工作时间,手工操作不仅效率低,而且容易出现错误。因此医院人力资源管理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率,降低手工操作的错误率。
(2)规范人力资源管理业务流程,统一人力资源数据结构标准。从医院员工进入医院开始到员工离职或退休,医院人力资源管理信息系统需涵盖从岗位、绩效、薪酬、社保,到培训与技能管理等一系列工作模块,运用互联网和信息技术,实现人力资源管理工作中业务流程的系统化、规范化和集成化。
