时间：2023-09-24 15:55:53
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理考核，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
人力资源是组织最重要的发展资源，组织员工的绩效水平，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便无法从根本上实现职工的价值。随着全球化竞争日益加剧和我国市场经济体制的不断完善，现代组织逐步认识到，规范、合理、全面的绩效管理制度，对于组织提高经济利润，实现全面发展有十分重要的意义，所以，越来越多的组织选择了绩效考核这一管理工具，进一步提高职工的工作能力和综合素质，才可以更有效的促进组织自身的发展。
一、绩效考核在人力资源管理中的应用
人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，要想做好人力资源管理，职工的绩效考核是关键。人力资源管理是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作，而绩效考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段，它是人力资源管理的一个范畴，也是构成组织人力资源管理的重要部分。绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据，而考核的结果就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好调动合适的人员做合适的岗位也是资源管理节约的必要。
绩效考核在现今的经济竞争中也是组织实现预定目标的一个手段，通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象，又能更清晰地看到每一个考核的真实数据。组织的生存要靠自身的技术或者业务水平来创造更大的利润，就需要绩效来表现。绩效是通过考核来实现的，如何考核就是现在组织人力资源改革的一个中重点，这就足以说明了绩效考核在在组织人力资源管理中的作用，鼓励员工提高技术、扩展业务来实现组织更大的利润。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，为了提高工作效率，为了组织的共同利益，这就要求把每一个员工都纳入自我考核的气氛中来。
另外，绩效考核在人力资源管理中扮演越来越为特殊的重要角色，它是组织自身长足发展的需要，也是组织提升核心竞争力必然要求，对组织的其他管理活动有指导作用。只有人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能发挥其自身的巨大做用，顺利的完成组织的既定目标。
二、人力资源管理在绩效考核上存在的问题
绩效考核是现代组织人力资源管理中不可或缺的一环，有效的绩效考核将会给员工、各级负责人和组织都带来明显的好处，发挥重要的作用。但目前由于我国市场经济发展不成熟，在绩效考核工作中仍然存在很多问题。从绩效考核的功能分析，只有解决了考核问题．才能让组织和管理人员关系变得简单透明，使各层管理者与员工都集中精力于组织自身的发展上来。
1.人力资源参与者对绩效考核认识不足。一方面许多组织未能形成全方位的绩效考核观，在考核观念上没有发生转变，仅仅依靠传统考核手段考察员工，在工作中仅仅将绩效考核方作是一种形式，而并没有对其进行客观合理分析，在绩效考核指标上的没收的实现量化和细化，在考核的具体方法和内容设计上都不合理。由于组织未能对员工综合情况进行了解，仅仅依靠听取他人意见对职工进行考核，往往无法起到绩效考核的根本目的。另一方面，员工对绩效考核产生一定抵制情绪，由于组织在绩效考核方面设置不科学，组织员工对于绩效考核的最终结果往往也会产生一定的负面情绪，在很多组织员工认为绩效考核不公正的前提下，在考核中评比较差的员工就会有不满的负面情绪，对绩效考核产生一定的负面影响。
2.绩效考核在人力资源管理中的设计缺陷。一方面绩效考核自身的设计缺陷直接影响绩效考核有效性。绩效考核自身的设计因素是影响绩效考核有效性的最直接、最关键的因素。由于绩效考核内容与指标未经过充分的科学论证，关键绩效指标的数量与指标值的设定还有待进一步改进。在绩效考核的方式方法方面，由于考核过程中的人为主观因素的影响，拍脑袋打分和固定的分档比例造成的轮流坐庄情况，也影响了考核的科学性。另一方面，绩效考核内容的单一性。很多组织的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力资源管理者主要看业绩或者利润，也是现在绩效考核的一个误区。考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。
3.绩效考核考核的结果没有发挥人力资源管理应有的效应。一方面考核的结果没有反馈给被考核者，使被考核者认为考核是一种人为地暗箱操作，被考核者也就无从知道自己的考核情况，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。另一方面，考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个组织本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手铜，而考核者本身也屈服于组织管理者。
三、人力资源管理中的绩效考核策略
1.鉴于绩效考核在现代的人力资源管理中越来越为特殊的重要作用，人力资源管理者首先必须提高对绩效考核的认识，调动职工共同参与绩效考核的积极性。收集各部门、各单位、员工的意见与建议．针对发现的问题逐一进行整改落实，在科学分析的基础上制定绩效考核的客观标准。建立多角度的组织化考核，根据组织和岗位的不同需要、根据其工作性质差异设置不同的具有可操作性的考核方案，确定考核内容、考核视角、考核权重、考核制度与流程，实现员工对实行绩效考核办法、指标体系、考核周期、考核结果处理和奖励处罚制度的理解和认同，让考核成为上下共同参与的行动。
2.绩效考核的基础工作有待进一步加强，制定科学、公正、合理的考核设计。绩效考核的设计必须适合每个组织在特定时期的独特特点，找出能够全面客观地反映员工工作内容和业绩情况的绩效指标。绩效考核由于是针对一个员工的工作是非常个性化的，考核的内容应该以组织的发展为原则，并且要与组织的整体状况、人力资源管理等问题整体协调，在考核的方法方面，要有的放矢，根据组织的实际情况选择有效的方法组合。绩效考核的内容要有效预防考核偏差，尽可能地做到公开、公平、公正，更好的帮助职工提高考核意识，努力在本岗位上尽职尽责，这样才能够更加公正客观，才能真正帮助组织进行人才管理。
3.进一步发挥绩效考核在人力资源管理中的激励约束效果。科学合理的绩效考核可以提高管理人员绩效管理能力，能够在进行绩效考核时做到公平合理、奖罚分明、良性竞争、权责对等以及对事不对人，可以充分调动员工工作积极性与主动性，鼓励先进，鞭策落后，激发工作干劲，体现出效益。
绩效考核不单纯是考核，作为组织人力资源管理中的重要环节，是提高职工工作积极性，进行组织有效管理的重要途径。应该和员工的薪资待遇挂钩，多角度、全方位加大沟通力度，才能更好的发挥绩效考核在人力资源管理中的激励约束效果。绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其更好的去认识其自身的长处与不足。及时反馈考核信息对组织自身管理者也是一个很好的检验，以便于人力资源管理。只有通过贯穿绩效管理始终的信息反馈，才能使绩效管理的思想深入人心，才能使组织沟通顺畅，上下合力，打造人力资本竞争力。
机关事业单位是我国的重要的部门，因此，它的发展不容忽视。那么机关事业单位的人力资源管理是将机关人力资源进行有效的运用和分配，来满足当前和未来的发展需要。科学化，现代化的人力资源管理可以有效地提高机关事业单位工作人员的工作效率，还可以为单位谋得更大的经济效益。绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分，所以，我们应当高度重视起来。
2人力资源管理中绩效考核的含义
人力资源管理中的绩效考核是企业绩效管理的重要的环节，是一种企业管理的方法。对企业其他管理活动起到的是战略指导性作用。是管理人员依据考核的制度对工作人员的工作成绩来进行评定。可以有效地提高工作人员的热情，对工作效率和积极性都有不小的影响。但是近年来，绩效考核的某些问题逐渐暴露了出来，影响了我们的管理，所以我们要齐心协力，找出它的问题，将它完善。
3绩效考核中存在的问题
3.1认识错误，缺乏沟通
许多工作人员对绩效考核认识错误，认为绩效考核就是证明自己的标准，好的绩效考核会让自己前途似锦，坏的绩效考核会让自己的前途黯然无色。就这样，每天战战兢兢工作，生怕做错，可越做越错，越做越抵触，越做越反感，导致工作的失误的也不是没有。而在绩效考核的过程中，上下级缺乏沟通，不能齐心协力，不能很好地反馈。因为在事业单位，一般都是下级服从上级，下级的绩效考核也是由上级评定。这就造成了单向的评定，也听不到下级的声音。
3.2模式落后，体制不完善
我们这个时代，是与时俱进的时代，是全球化的时代。可在我们的绩效考核当中，我们的模式落后，不先进，难以进行整改。我们同时也缺乏完善的绩效考核制度，我们在绩效考核中由于不完善出现了很多盲区，这会让我们工作不够精准，可能会引起我们工作的失误。我们的体制不完善，就不能很好的激励工作人员，难以大力提高工作的效率，和对工作的热情。
3.3忽视考评结果，反馈不及时
在我们绩效考核完成之后，有的企业有时会忽视考评的结果，长此以往，会让工作人员抱以侥幸心理。绩效考核的目的是为了更好地管理，如此一来，就失了初衷。有时工作人员，不及时的反馈给上级领导，可能会让工作延误，因为如果管理者看不到这些问题，那么，肯定不能解决。就给单位造成了很大的盲区，不利于工作的开展。
3.4缺乏激励，人才不专业
面对绩效考核，工作人员被评定完之后，就没什么后话了。对于成绩好的也没什么表示，对成绩不好的，也不去鼓励。没要奖励没有惩罚，会让人觉得做得好做得不好没什么区别。还有就是人才上专业知识不够，能力不足，对工作的开展有些难度，同时也会延误行程。
3.5从中作梗，考核不真实
在绩效考核中，有很多形式主义，也有人掩盖了真实的考核成绩，从中作梗，弄虚作假，以达到自己的利益，可能会给他带来升迁，待遇的提高。这就造成了对别的工作人员的不公平，做不到绝对的公平、公正的现象。不利于公司发展，工作的进程，也不利于公司信誉。
4对于绩效考核中的措施
4.1教育观念，及时沟通
面对工作人员的认识不足，要让加强观念的理解，全面认识绩效考核。这样才可以消除抵触心理，才能安稳做好每一份工作。上下级要及时沟通，上级要认真评定绩效考核，下级要及时反馈信息给到上级，上下级同心协力，要相互信任，共同提高工作效率，推动自身积极性，为机关事业单位带来更高的经济效益。
4.2与时俱进，完善体制
我们要跟上时代的潮流，不“闭关锁国”，要让新的血液注入我们的机关单位，我们要学习其他国家优秀的模式，要根据自己的实际情况引进，不盲目，要“取其精华，弃其糟粕”。完善体制，我们要提升绩效考核的评估水准，也要优化绩效的管理流程，切实调整。去努力的完善绩效考核体制，让它不断的成长进步。
4.3注重结果，反馈及时
管理人员要重视工作人员的绩效考核，这代表着工作人员的工作效率和成绩。所以我们应当认真且重视。而绩效考核一部分完成之后，工作人员要是有什么问题，要及时地反馈，不要往后拖，或者不说。单位需要反馈，才能更好地进步与管理。所以，我们及时反馈，增强反馈的适时性，让领导看见，早日解决，共同进步。
4.4有奖有鼓励，严格选人
在绩效考核当中，对于做的好得工作人员，可以做出奖励，精神奖励或者物质奖励都可以。对于做得相对差的工作人员，鼓励他们，给他们信心，让他们树立正确的观念，继续努力不放弃不气馁。对于工作人员的选择，要严格。从学历，经验，能力上，任贤适用。不任人唯亲。要真正的选出人才，这样才有利于公司长久的发展。
4.5真实可信，公平公正在绩效考核中，我们要保证考核成绩的真实性，不被别有用心的人，有可乘之机。也不去帮他人弄虚作假，要诚实可信，保证公平公正，才是对他人对自己最好的。严肃认真的去对待考核，做一个好员工前，首先要做一个好人，一个对自己负责，对他人负责的人。
5结语
我们要完善机关事业单位人力资源管理中的绩效考核制度，让工作人员得到充分的体现价值的机会。我们要更好地让人力资源进行整合，高效利用，为我们的发展贡献力量。我们要努力，为了我们机关事业单位的蓬勃发展，为了促进我国经济发展。
作者:薛丽 单位:蓬莱市社区网格化管理指挥中心
参考文献
一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位
我们国家大多数企业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准的，岗位能力的执行情况和工作的态度，用这些标准来评价员工的工作成绩和效果。每个员工都有迫切的愿望想通过自己的努力及努力所取得的成果来达到预期的经济利益或者名誉回报，而企业也想通过员工的劳动成果达到自身的预定目标，那么绩效考核也就应运而生。绩效考核正是抓住了员工和企业两个需求的共同点，不仅对员工的工作态度有几大的激励，更为重要的是对企业的人力选拔和分配有着极为重要的指导意义。
绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段，它是人力资源管理的一个范畴。也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据，而考核的结果就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好调动合适的人员做合适的岗位也是资源管理节约的必要。
绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象。也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。企业的生存靠什么?无非是靠自身的技术或者业务水平来创造更大的利润。那么企业的这些利润谁来创造呢?就是员工，就是在科学管理下的企业员工。每一个技术的开发或者业务的拓展又是一个非常具体具体的指标，而指标就是通过数据、用绩效来表现的。绩效是通过考核来实现的，如何考核就是现在企业人力资源改革的一个中重点。这就足以说明了绩效考核在在企业人力资源管理中的作用：鼓励员工提高技术、扩展业务来实现企业更大的利润。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为了企业的共同利益。把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来。
另外，绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越为特殊的重要地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有指导作用。人又是各种活动的支配着者，也是企业管理的主体。俗话说：毛驴拉磨，马套车。如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能发挥其自身的巨大做用，从而就用顺利的完成企业的既定目标。
二、绩效考核存在的问题
每个企业都在管理体系中建立的绩效考核制度，但实际的操作往往存在很多问题
1.绩效考核的单一性
很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。
2.绩效考核主要看业绩或者利润
这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。
3.绩效考核走形式
很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。
4.考核的结果得不到真实的反馈
考核结果不反馈大概有2种结果，一是考核的记过吃吃没有反馈给被考核者，使考核者认为考核时一种人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力不合作态度或者做出一些暴力的事件来。二一个是考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个企业本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手铜，而考核者本身也屈服于企业管理者。
三、绩效考核的策略
1.考核要制定客观的标准。
绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。
2.及时反馈考核信息，考核与薪酬并重
绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。
［关键词］人力资源;管理;绩效考核
1前言
福建省泉州市第一医院(下简称我院)创建于1936年，经历了80多个春秋和数代医务人的不懈努力，现已发展成以医疗为主，集科研、教学和预防保健为一体的综合型公立三甲医院，全院职工3220人，其中高级职称379人、中级职称827人，博士、硕士550人，国家级学术团体常委、委员25人，省级学术团体常委、副主委、主委70人。近年来卫生部门不断颁布相关政策，有效提高了国内医疗技术水平和治疗水平，同时在政策优化下，各级医院开始进行体制改革，对于医院整体治疗水平、服务质量的提高有着良好的促进作用。随着医院之间竞争逐渐激烈，医院内部的人力资源管理是提高医院竞争力的有效措施，是促进医院持续发展的重要组成部分。［1，2］绩效考核模式是现代人力资源管理体系中的重要内容，可对医护人员的工作效率进行评价，我院从2013年开始尝试绩效考核，在不断地探索和实践中，通过绩效考核，医院的各方面实力得到了大幅度的提升，文章综述了绩效考核在医院人力资源管理中的重要性。
2绩效考核和人力资源管理的概念
绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。［3－4］绩效考核是人力资源管理中的重要内容，能够及时总结医护人员的工作业绩，考核医护人员的工作效率以及工作质量，便于确定符合医院实际的发展标准和指标，将绩效考核、人力资源管理和医院发展作为一个整体，能够促进医院良性发展。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，可调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。［5－6］人力资源管理可分为六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
3绩效考核在医院中的重要作用
3.1可明确医院的发展方向。医院的建设具有企业发展的特征，根据医院实际情况对发展目标进行确定，能够促进医院得到更好的发展。［7］医院的发展理念同人力资源管理理念相关，而绩效考核能够更加明确医院的发展理念，进而明确医院发展方向。绩效考核在考核结果的同时，也可制定阶段性目标，从而逐渐实现医院终极目标。实施绩效考核后，我院2018年门诊人数达到183万人次，相比绩效考核前增加了60万人次;出院人数9.46万人，相比绩效考核前增加4.06万人。3.2可及时掌握存在的问题。医院机构、组织目标管理模式均比较复杂，因此在医院人力资源管理方面存在的细小问题不容易发现。绩效考核能够细化各种任务、绩效，从而发现个人或团队隐藏的细小问题，通过制定阶段性的目标进行纠正，进而优化医院的人力资源管理。我院药品费用比例一度达到50.7%，通过绩效考核2018年下降至29.1%，超额完成了上级部门要求的目标。3.3可提高医护人员的工作能力。绩效考核制度在医院人力资源管理中包括员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬等内容，能够充分运用激励机制，可促进医院健康发展。另外，医院通过绩效考核可对医护人员的实际工作情况进行及时的了解，肯定和表扬工作质量优的医护人员，对存在问题的员工及时进行纠正，有助于医护人员工作积极性的提高，明确自身存在的不足，并能够自行改正，从而促进自身工作能力的提高。［8］2018年我院住院手术28872例次，同比增长9.38%，其中Ⅲ、Ⅳ类手术18622人次，占64.5%，同比增加10.28%。3.4可提高医疗服务水平。在医院人力资源管理中，良好的绩效考核能够提高医院医疗服务水平。有效落实绩效考核制度，能够提高医护人员的工作热情和积极性，以高质量的服务水平开展工作，从而提升医疗服务水平。通过绩效考核，2018年我院平均住院日7.99天，同比下降2.5%;病床使用率99.11%;有效缓解群众看病难的问题，患者满意度不断提升。
4绩效考核在医院人力资源管理中存在的问题
4.1绩效考核的认知不足。绩效考核为医院人力资源管理中的重要部分，绩效考核的重点在于分析绩效考核的结果，并结合医院实际情况制定并实施相应的完善对策，从而提高绩效管理水平。但部分医院对绩效管理的重要性认知不足或存在错误认识，无法准确定位工作安排，进而会影响实际工作的开展。医院无专业管理人员负责绩效考核工作，会导致人力资源管理效果不佳。4.2绩效考核评估体系不完善。绩效管理模式在国内各个类型企业中均有较长时间的运用，发展模式趋于完善，促使标准的发展体系逐渐形成。在我国的医院人力资源管理中，由于对绩效考核的认知度不足、不够重视，导致绩效考核在医院管理中的发展形势不容乐观，不利于提升医院竞争力，其中影响绩效考核工作的重要原因在于医院绩效制度的不完善、绩效指标的不健全。同时，国家和医疗服务行业无统一的医院绩效管理评估体系标准，不同医院人力资源管理中的绩效考核标准也有着较大的差异，因此不利于绩效管理活动的开展。4.3绩效考核的评价标准不明确。我国大部分医院都十分重视人力资源管理，但对医院医护人员的绩效考核标准不够明确，不能根据不同机构、不同部门的医护人员实施不同标准的考核，上述医护人员的侧重知识、负责的工作内容存在差异，采用统一的考核标准无法将绩效考核的作用充分发挥出，不能客观、有效地评价医护人员的工作效率以及工作质量。4.4缺乏沟通。绩效考核在医院人力资源管理中有着提高医护人员工作能力、综合素质的作用，为了充分发挥绩效考核的作用，医院在制定绩效考核制度时，应积极与医护人员进行沟通，结合实际情况进行调整，促使医护人员对考核指标以及标准能够认同和理解，而实际工作中，部分医院未在与医护人员充分沟通的情况下制定和执行绩效考核，从而导致医护人员存在抵触情绪，影响绩效考核工作的开展以及医护人员的工作质量。
5优化绩效考核的措施
5.1强化医院绩效考核管理思想。医院领导管理层加强对医院绩效考核的重视，根据医院发展以及大多数人的发展需求制定相关评估标准以及措施，且医院全体人员提高绩效考核管理意识，并在实际工作中支持绩效考核的实施，从而促进工作积极性、医疗服务水平的提高，提升医院管理水平，有助于医院的可持续健康发展。5.2完善医院绩效考核评估体系。绩效管理水平的提高有助于绩效考核评估体系的完善，提高医院内部人员对于绩效管理的重视，并由专业且高素质的管理人员负责绩效考核以及评估工作，建立以绩效考评委员会为核心、人力资源部门为辅助、各个科室为基础的绩效考评体系，能够合理调配医院人力资源管理系统。5.3明确考核目标。结合医院发展需要以及人力资源管理的目的，明确医院的绩效考核目标，能够提高绩效考核的科学性，进而能够为医护人员实施合理的绩效考核，有利于医院人力资源管理工作的顺利开展。5.4细化考核标准。合理的绩效考核标准应在体现医护人员实际工作状况和工作质量的同时，提升医护人员的工作积极性。根据不同部门的实际情况对绩效考核指标进行量化，提高绩效考核在医院人力资源管理中的公平公正性，如医院行政人员的考核，应结合其学历、计算机管理水平等内容进行考核，根据实际收治患者数、门诊人数等对临床医护人员进行绩效考核，根据不同结构工作人员的工作内容、技术难度、专业特点、风险系数、劳动强度等情况制定相应的考核标准。将考核、评价结果作为薪酬发放、职务升降的依据以及培训工作的优化标准。5.5建立薪酬激励机制。医院对绩效和薪酬关系进行固定，并明确考核标准和建立合理的薪酬激励机制，根据考核结果公平、公正地进行薪酬分配，有效整合和优化人力资源管理，提高医护人员的工作积极性。［9－10］5.6加强沟通医院与上级政府、相关企业进行沟通交流，对医院绩效管理体系进行完善，同时提高医院内部人员对于绩效考核的认知水平，并通过与医护人员进行沟通，了解其个人需求，结合医院发展需求制定绩效考核标准，便于在医院人力资源管理中顺利实施绩效考核。
6结论
[关键词]医疗 卫生单位 人力资源 绩效考核
在医疗卫生单位的人力资源管理中，为了促进医疗卫生单位的发展，我们对人力资源实施绩效考核的方法。绩效考核可以促进员工在工作过程中的效率提升，同时可以帮助医疗卫生单位保持良好的工作秩序。但是随着医疗卫生单位的发展，绩效考核的具体实施方法也应当进行相应的改进。下面我们就针对现代社会中医疗卫生单位人力资源的管理过程中的绩效考核措施进行讨论。
一、明确发展目标建立科学绩效考核体系
在医疗卫生单位的管理工作当中，对人力资源的管理占据着重要的地位。从一定的角度看来，人力资源的有效管理决定着医疗卫生单位的未来发展。因此，我们应当充分重视人力资源管理。在具体的工作过程中应当采取积极的措施保证工作人员的工作质量。其中绩效考核制度对于人力资源管理能够产生良好的效果，但是首先作为医疗卫生单位管理人员以及领导，应当明确工作目标，在工作过程中应当通过制定详细的工作计划朝着发展目标付出努力。管理者要树立正确的管理理念，对人力资源的管理应当严格要求，奖罚分明。在保证工作人员的利益和单位自身效益的前提下，要通过采取合理的手段促使工作人员参与到单位长远的发展奋斗过程之中。通过绩效考核制度，我们可以按照定期的考核结果对员工实施相应的奖励，以此来鼓励员工的工作热情。
在绩效考核体系的应用过程中，我们应当保持这个制度的先进性。也就是说，我们要能够不断吸收先进的绩效考核方法，对单位自身的绩效考核体系进行不断的完善。医疗卫生单位应当意识到，绩效考核制度在人力资源管理工作中的作用如同一面镜子，可以帮助工作人员更清楚的了解自己的工作状况。因此，绩效考核制度的建立应当要能够真实的反映出员工的工作情况。为此，我们在建立绩效考核体系的时候应当采取多元化的考核方法，对员工的各种工作结果进行评估。同时单位应当根据员工的实际调价，在尽心过绩效考核评估的时候对不同岗位的员工进行不同的考核，@示出区别，保证绩效考核的公正性。另外为了体现出民主性，绩效考核体系的建立还应当争取员工的意见，共同建立起一个科学的绩效考核体系。
二、制定清晰标准促进人力资源管理完善
医疗卫生单位的人力资源管理工作与普通的企业单位人力资源管理工作不同，因此在制定绩效考核标准的时候应当明确不同岗位的工作人员的具体责任，根据他们应当承担的责任进行相对应的绩效考核工作。首先，在人员任用方面，医疗卫生单位应当聘用具有专业技能的专业人员，这样做的好处就是可以保证医疗卫生单位自身的发展基础，可以在工作过程中获得不断的提升。其次，在人力资源管理工作当中，单位应当重视对工作人员的技能培训和能力提升。单位要了解员工的需求，根据工作要求和员工的发展前景，为员工提供良好的发展条件。因此在制定详细的绩效考核标准的时候应当充分明确。
首先在对员工的薪资酬劳方面，我们应当严格按照按劳分配的标准作为基本的分配原则，然后根据工作当中员工的具体表现，制定分等级的奖励制度。也就是说有一部分的员工酬劳是需要与绩效考核成绩相挂钩的，表现优秀、者、多劳者多得。其次在对工作人员进行培训的时候也需要制定相应的绩效考核，这个时候的考核标准也要有所改变，应当以培训期间的表现为主。结合培训内容对员工进行考核测评，了解员工的学习状况，做好下一步工作计划。对于如何有效的激励员工的工作热情，医疗卫生单位的相关领导应当通过对员工的及时的鼓励与沟通来掌握员工的心理状态，结合当前阶段的工作效果对员工进行适当的奖励。为了保证公平竞争，相关领导在进行绩效考核的过程中应当严格遵守要求，并且单位要制定并完善监督管理机制，促进单位自身人力资源管理工作的完善。
三、优化考核设计拓展人力资源管理途径
医疗卫生单位要想促进自身人力资源管理获得更好的效果，需要在绩效考核的设计过程中进行不断的优化，在工作过程中不断探索创新的人力资源管理和绩效考核的方法和途径。在对绩效考核具体内容进行设计的时候，医疗卫生单位要结合自身的实际情况，并且综合考虑员工的工作内容，制定合理的考核办法和形式、内容。这就需要医疗卫生单位的各个科室、部门协调合作，并且各个部门应当积极主动的发表意见和建议，同时对其他部门的绩效考核方法方式和内容也可以进行科学合理的评价。这样在人力资源管理当中绩效考核制度的应用可以在相互促进的过程中不断得到补充和完善，最终形成一套适合本单位的成熟的绩效考核制度，为单位的人力资源管理提供更好的保障。
关键词:绩效考核；事业单位；人力资源管理；作用
所谓的绩效考核，其实就是通过收集员工信息对员工工作业绩进行考核评价的一种管理手段。就目前来看，绩效考核为人力资源管理的重要手段，能够发挥重要的作用。而当前我国事业单位普遍存在人力资源管理水平不高的问题，因此还应通过引入这一管理手段改进单位人力资源管理工作。
一、人力资源管理中绩效考核的作用
(一)优化人力资源结构。事业单位大多讲究论资排辈，人员更替频率较低。所以经过一段时间的发展，事业单位人力资源结构明显滞后，无法满足新形势下单位发展需求。实施绩效考核，则打破过去事业单位人力资源管理模式，一改过去“轮流做庄”的情况，为有能力的职工提供充分发挥个人能力的机会，同时也能及时淘汰能力不强且不思进取的职工。因为在人员任用上，通过实施绩效考核，能够在单位内部实现聘任制的推广，不断为单位注入新鲜的“血液”。通过绩效考核，也能对职工进行全方位考核，以确认职工专业能力、道德修养等情况，进而为职工提供适合的工作岗位。因此实施绩效考核，能够帮助事业单位建立科学的人力资源管理理念，一改过去的人员管理模式，进而使单位的人力资源结构得到优化和调整。(二)完善人员报酬管理。一直以来，一些事业单位在人员报酬管理上都过于注重职工的“工龄”，以至于职工认为只要通过“混日子”、“熬年头”就能获得想要的报酬，并不重视实际工作开展情况。因为，事业单位具有非盈利性，职工工资与业绩关系不大，职工工资由政府直接拨款发放，在短时间内难有大的波动。推行绩效考核，则可以按劳分配为原则开展报酬管理工作。具体来讲，就是采用薪资与绩效挂钩的方式，从而使职工能够关注工作开展效果，通过付出更多的努力获得更多的回报。而将更多的精力投入工作，则能使单位工作得以顺利、高效的完成，并且也能使单位服务水平得到提升，进而为单位带来更多的经济效益和社会效益。因此，开展绩效考核，能够通过完善人员报酬管理推动人力资源管理改革。(三)改善人力资源环境。现阶段，事业单位内部缺少公平的竞争环境，以至于职工缺乏对单位的归属感和安全感，最终导致整个单位缺乏向心力和凝聚力。而在这样的环境中，单位的工作效率往往不高，工作无法得到高质量的完成。实施绩效考核，能够从“德”、“勤”、“廉”、“能”等多个方面对职工进行全面考核，因此可以为职工提供一个公平竞争的环境。在这样的环境中进行人力资源管理，则能使职工付出的努力得到肯定，进而使职工更好的投入工作。此外，职工也将在单位工作中获得成就感，并对单位产生归属感。而随着单位凝聚力的形成，单位内部的职工也将在工作中团结合作，进而为人力资源管理工作的开展奠定良好基础。(四)激励职工发展进步。对于职业单位的人员来讲，很多工作都只有远大的目标，没有明确的任务目标，以至于职工在工作中缺少积极性，容易产生较大抵触心理。实施绩效考核，采取奖惩分明的方式进行人力资源管理，则能使职工得到激励，进而更好的投入工作。而除了在工作中，在人员培训和晋升管理方面，实施绩效管理也能使职工更好的参与，从而取得发展和进步。比如在人员培训方面，将培训结果纳入到绩效考核中，则能使事业单位的职工积极参与培训，从而获得知识结构的改善和专业技能的提高。此外，在人员晋升方面，职工将以绩效考核的内容为依据付诸努力，从而如愿以偿的获得晋升的机会。所以在人力资源管理方面，通过实施绩效考核能够使职工积极参与工作、培训和单位的各种活动，并在其中尽自己所能，进而与单位取得共同发展与进步。
二、绩效考核在人力资源管理中作用的发挥
通过上述分析可以发现，在事业单位人力资源管理中，绩效考核将发挥重要的作用。但在实际开展绩效考核工作时，还要确保绩效考核质量，才能使绩效考核作用得到真正发挥。(一)加强绩效考核跟进。未免绩效考核流于形式，无法长期发挥作用，还要对绩效考核进行持续跟进。具体来讲，就是在通过上下级沟通确立绩效目标后，在职工工作过程中加强其行为的监督和管理，并完成阶段性考核，以便督促职工为实现目标而不断努力。为此，还应建立动态的考核指标，即对机动性和临时性工作任务进行不定期考核。同时，还要完善绩效考核制度，确保人力资源管理部门能够按照制度严格落实有关工作，定期和不定期的对职工工作情况进行考察。而采取这些措施，则能使全体职工积极参与绩效考核的实施，进而使其作用得到充分发挥。(二)加强关键点的把控。想要加强绩效考核质量，还应对工作中的关键点进行把控。而对于事业单位来讲，还应从工作态度、工作业绩和工作能力三个方面开展绩效考核工作，以便引导职工实现素质的全面提升。在工作态度考核上，应对职工责任感、积极性等情况进行考察，确保职工能够积极投入工作，并认真完成工作。在工作业绩考察上，应结合职工工作岗位和内容完成不同指标和标准的制定，以便科学的完成业绩评价。在职工能力考核上，还应对职工素质能力、业务能力和基础能力进行全面考察，以推动职工的发展。(三)选择合理考核方法。为确保绩效考核作用能够充分发挥，还应选择合理考核方法。对于事业单位来讲，其在人员管理上还应结合单位实际情况进行考核方法选用。目前，主要的考核方法有两类，即绝对法和相对法，前者以评级量表法为代表，能够将职工业绩、态度和能力划分多个等级。而后者包含配对比较法和排序法等多种方法，拥有不同的特征和优势。从总体上来看，事业单位应实施分类分层考核，完成不同考核方法的运用。为确保考核结果的科学性，还应坚持采用定性和定量相结合的方式，并为群众提供参与路径，以便获得更多的考核信息。采取该种方式，则能建立科学的评估体系，进而实现对职工的全面考核。(四)活用绩效考核结果。能否实现绩效考核结果的灵活运用，也将影响到绩效考核作用的发挥。所以，除了使考核结果与职工薪酬待遇挂钩，还应用于实现单位人力结构的合理调整。具体来讲，就是可以结合考核结果进行人员职位变动，通过岗位轮换帮助职工找到适合的岗位，并得到综合素质能力的提升[3]。此外，为对职工产生更多的激励，还应建立沟通反馈的途径，以便加深考核者与被考核者的了解，进而为职工改进工作提供科学指导。为此，还要进行反馈体系的建立，允许不认可考核结果的职工申诉。而借助该途径，考核者也能指出职工需要改进的方向，并引导职工进行自我修正，进而使职工能够与单位一同取得进步。
通过分析可以发现，目前国内很多事业单位的人力资源管理水平较差。而通过实施绩效考核，则能使单位的人力结构和资源环境得到优化，并且也能够更好的进行职工报酬管理，进而有效激励职工发展和进步。为此，事业单位还应加强绩效考核的实施，以便更好的推动单位的发展。
作者:贾冬琰 单位:辽宁省气象局财务核算中心
参考文献：
[1]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者,2015,01:200.
摘要：事业单位属于国家机关编制，是国家组织机构中的重要组成部分，背负着服务于人民、服务于社会的职责，提升人力资源管理水平，对于促进其职能的发挥，促进机构的可持续发展，有着积极意义。在事业单位的人力资源管理中，绩效考核具有激发员工潜能及工作热情的价值，可全面提升人力资源管理水平，在构建绩效考核制度时，应确立多维绩效管理流程，建立绩效考核指标体系，并制定员工岗位工作标准，确保制度的完善性和可行性。现阶段，事业单位在人力资源管理中，存在绩效考核制度流于形式化、考核指标未量化等问题，要想解决这一问题，首先应提高重视度，重视和完善绩效考核工作，并充分利用考核结果。
关键词：事业单位人力资源管理绩效考核制度应用
一、绩效考核在人力资源管理中的重要价值
1.激发员工潜能。世界上只有放错位置的垃圾，没有无用的资源，人亦是如此。一般来说，事业单位在招聘时都会选择与事业单位核心价值观相同的员工，这样的员工的确能够为事业单位发展创造价值，但是在最初的岗位上，有些人可能表现非常平庸，这并不意味着他没有价值，只是说明其价值没有得到体现。绩效考核能够正确评估一个人的能力及潜力，再综合员工的兴趣爱好、性格特征以及个人意向为依据，人力资源管理部门可以合理分配工作岗位，让员工的长处得到发挥，帮助其找到一个合适的岗位，在自身主观能动性的趋势下，不断进步成长，创造自身价值。2.激发员工工作热情。绩效考核制度非常准确地评估了一个人作出的贡献，让员工脱离群体庇护，产生个体差异，从而更加积极地工作②。一般来说，员工只要完成自己的本职工作，就没有失业的风险，但是这种不思进取的思想，对于事业单位的发展是极为不利的，对于事业单位而言，不思进取，不与时俱进，其实就是在落后。员工长期从事同一项工作，难免产生懈怠、厌倦的心理，工作积极性不高，刚上班就想着下班，周末刚过完就等着下一个周末，这样的思想会极大程度地降低工作效率和质量。绩效考核制度的建立，激发了员工的工作热情，能够让员工感受到一定的竞争压力，明白自己只要更加努力地付出，就能够得到物质上的奖励，以及更快的晋升速度，从而更加积极地投入工作。3.全面提升人力资源管理水平。绩效考核对于事业单位来说，是薪酬管理的依据，也是衡量一个员工是否有利于事业单位发展的标准。绩效考核制度包括潜能测评、能力考核、业绩考核、适用性考核及态度考核等多项内容，通过考核结果，人力资源管理部门可掌握员工的综合素质水平，从而判断员工能否胜任自己的本职工作，是否具有团队协作精神，是否站在事业单位利益角度上思考并解决问题，从而进行岗位分配，并适度提拔人才。而员工通过绩效考核结果，也能够了解自己在上一工作阶段的成果，享受付出得到认可的快乐，同时反思自己存在的不足，通过学习和培训，通过更多地投入时间与精力，去成长，去提升，逐步实现自我价值。
二、绩效考核制度的构建
1.确立多维绩效管理流程。科学合理的绩效管理流程，能够在事业单位内部形成一个良性循环，事业单位可通过绩效考核结果优化人力资源配置，而员工可根据考核结果明确自身优势与不足，从而完善自身。在确立多维绩效管理流程的过程中，人力资源管理部门应根据事业单位长期发展战略，包括下一阶段事业单位各个部门的发展目标、工作计划、考核体系等，确立各个部门各个岗位各个阶段应该创造的年度关键指标数，然后再制定绩效考核计划，完善工作过程中的绩效跟踪制度，以及事后的绩效考核制度，构建绩效考核反馈与辅导体系，充分体现绩效考核在人力资源管理中的价值③。2.建立绩效考核指标体系。部门绩效考核指标主要有以下两个部分组成：（1）关键业绩指标。根据事业单位的年度工作计划，以及各个部门在不同节点的工作计划，每个岗位甚至每个员工都应该有自己的工作目标，准确评估员工在关键业绩指标上的完成情况，并综合其他工作指标的完成情况，评价个人绩效。（2）内部管理项目。部门绩效考核的重点在于其能否准确把握部门关键职能，把握部门工作核心，能否根据工作计划统筹调配现有的人力物力资源，让资源得到最大化利用，创造最大的工作效益。3.制定员工岗位工作标准。建立绩效考核制度时，应该将绩效的定义具体到岗位，让员工明白，自己在这一岗位上的工作内容及工作标准，明白自己应该做什么，怎样做④。清晰的岗位工作目标，准确的工作岗位职责界定，以及严谨的岗位质量标准，才能够让员工明晰自身工作考核指标，从而积极地投入工作。事业单位在聘用了新员工后，首先就应该向其阐述岗位的基本信息及协调关系，让新员工认真阅读岗位说明书，明确相关岗位的工作标准、薪酬管理制度，鼓励员工通过自身努力来提升自己的薪酬。
三、事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用
1.存在问题。作为国家组织机构中的重要组成部分，事业单位在国民经济发展中起到了关键性作用，能够为民众提供公共服务，为公益性工作开展提供支持⑤。但是从目前来看，我国事业单位组织结构过于庞大复杂，工作效率低，缺乏与时俱进的创新意识，比如说在单位管理上，管理理念及手段的更新速度比较慢，无法满足机构发展需要，影响到机构职能的发挥。而且，在事业单位人力资源管理中，绩效考核制度的应用也存在较多问题，具体如下：（1）绩效管理流于形式化。在事业单位中，个人绩效与薪酬是不挂钩的，员工的薪酬由其职称、岗位、年资所决定，但是，新人的工作量其实往往是最大的，这与绩效考核制度恰巧是相违背的，而如果实施这项制度，将触动一些老员工的利益，影响到单位的和谐。（2）评估和考核体系不完善。事业单位绩效考核制度内容过于简单，概念笼统且模糊，定性指标居多，量化考核指标较少，导致绩效评估缺乏科学依据，失去真实性、准确性、全面性，甚至带有一定的偏见性，不具有参考价值。（3）绩效考核结果的应用。由于绩效考核制度的不完善，所以考核数据也存在不真实性，参考意义不足，如果按照考核结果来决定员工的薪酬、工作变动乃至职位晋升，其实是很不公平的⑥。2.优化策略。（1）重视和完善绩效考核工作。事业单位要想寻求可持续发展，就必须克服困难，勇于创新，优化人力资源管理策略，充分重视绩效考核工作，建立可操作的绩效考核制度，明确考核内容，量化评估指标，建立健全员工考核档案，记录考核资料及结果，并以此为基础展开评估反馈工作。在考核过程中，人力资源管理部门应该以工作完成条件及工作质量为基础，对员工的美德、精力、勤奋和绩效进行评估，根据评分将之分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级⑦。在评估时，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年终考核相结合的模式，不过，制度是死的，人是活的，此过程中，应该广泛接受民主的评议，比如在考核过程中，可以让同级部门及相同部门的员工进行互评，从同事角度了解员工在工作过程中的工作表现、业务能力、思想素质、遵纪守法表现，作出全面客观的评价。评估工作完成后，对绩效考核制度中的问题及执行过程中存在的问题进行分析总结，提出对应解决措施，全面优化制度内容，同时，做好绩效考核反馈工作，督促员工通过学习、反思来弥补自身不足，来年争取更好的绩效。（2）重视考核结果的应用。在执行绩效考核制度后，应该充分利用考核结果，进行人力资源管理，具体如下：一是薪酬管理。事业单位应制定以绩效管理制度为依据的薪酬管理机制，遵循公平和效率的原则，用薪酬来表示对高绩效员工的嘉奖，在单位内部形成良性竞争氛围，杜绝“当一天和尚撞一天钟”的消极工作现象。二是职位晋升。事业单位要想良性发展，就应该制定科学合理的晋升渠道，让思想素质高、工作认真积极、有才干、有效率的员工得到晋升，让员工的努力得到肯定，从而更加认真地完成工作。三是提升人力综合实力。当绩效考核成为加薪、晋升的依据，员工会更加重视在工作中提升绩效，通过考核结果，发现自身不足，加以改进，让每一个员工都处于不断进步的状态中。而事业单位也能够根据考核结果，分析员工的优势与弱势，从而将其分配到合适的岗位上，充分发挥员工的价值⑧。
四、结语
根据我国经济增长与人力资本投入定量关系研究，发现人力资本投入对于经济增长有较大的贡献率，故而，事业单位要想优化部门职能，提升社会价值，就应该重视人力资源管理，通过完善的绩效管理制度，全面提升员工的业务水平及职业素养及职业道德水平⑨。在事业单位的人力资源管理工作中，为了准确衡量员工的个人价值，通常会制定与事业单位实情相契合的绩效考核制度，对员工的工作态度、业绩、个人能力以及潜在能力进行评价，给予相适应的薪酬，让员工在事业单位发展过程中实现自我价值，跟随事业单位发展的步伐一起进步。同时，也让事业单位能够根据员工的特性及能力优化人力资源配置，让员工的效用能够最大化发挥，以员工价值体现来推动事业单位可持续发展。不过，由于事业单位所面临的竞争较小，所以在人力资源管理创新上，存在动力不足的情况，绩效考核制度不完善，制度执行流于形式化，整体管理水平较低，仍需进一步改进。
关键词：绩效考核；人力资源管理；作用
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）3-0141-01
随着我国企业经济的高速发展，各企业间的竞争也日益激烈，其归根结底是对人才的竞争。而企业的绩效考核制度在人力资源管理的过程中起着重要的作用，因此各企业对绩效考核的重视程度也不断提高。除此之外，有部分企业的绩效考核制度还处在以前的水平上，没有改革创新，这对企业人力资源管理甚至是整个企业的发展都产生严重的影响。绩效考核最主要的任务的是企业的战略目标，在实际中要一级一级的分解，传递到所有的基层员工，与此同时，将结果不断进行的反馈，在一步一步进行改进，使得部门及个人的绩效聚焦，一同将企业战略目标实现出来。本文主要对绩效考核的重要性进行了分析，并揭示了其对人力资源管理的重要作用。
1 绩效考核是人员任用和员工培训的依据
首先，绩效考核是人员任用的依据。在人员使用的过程中，要有一定标准，选择德才兼备人方可合适；并且在人员任用的原则问题上，要充分发挥别人的长处，尽量避开短处。当然，在对人员的德才问题进行认真的判断，进一步依据判断将安排合适的人去合适的职位上去，当然在考核的过程中，要多方面进行，要从综合考虑，从政治、思想、心理及知识等进行全方位的考评，与此同时，并在这些前提下推断人员的能力和专长；换句话说，对绩效考核来说，“知人”是一种非常主要的措施，其主要前提和依据是在“知人”。其次，作为员工培训的依据――绩效考核。对于人力资源投资来说，而培训开发是一种十分重要的手段，很显然，肯定可以将人力资源进行不断的进行增值，对于企业发展来讲，肯定是一项十分重要的战略性任务。对于培训来说，绩效考核可以提供参考，通过考核后，很容易知道到底哪些人需要一系列系统的培训，也能将培训内容进行合适的选择，这样才能将培训开发的效果发挥应有的作用，这样才能起到应有的效果。
2 绩效考核为员工的激励、奖励和惩罚提供了客观依据
在管理的过程中，对于管理者来说，面对员工激励的情况以及惩罚的问题，在实施力度和方式的问题上，当然，其十分重要的依据要依照绩效考核的详细结果信息，然后在此基础上在进行不断的去制定出来，然后在进行调整。我们都知道，关于绩效考核，它是一种员工在改进工作的同时，然后在去谋求发展的一种良好的路径。当然，在现实情况下，对于绝大多数员工来说，都是希望自己的工作成绩得到公司或者企业的认可，并且，下一步不断的去使得所有员工及组织的业绩都得到大幅度提高。通过绩效考核这种手段，可以将反馈信息完好的传递给员工，当然，以此所有的员工在将自己的优势和不足均可以找出来，在慢慢去挖掘自己，然后在实际的工作中，通过以上的考核结果，扬长避短，不断的将自己的这种能力不断的进行发挥出来，从而将工作绩效进行持续的提高和改进。对于单个员工来说，也是对自己的发展十分的有利啊，对于管理者来说，很显然，要，因人而异，针对不同的人发挥出各自的优势，从而推动整个企业的发展。
3 绩效考核可以使组织合理地配置人员
英国有一句格言，“合适的人在合适的位置上”，用在人力资源管理中真是恰如其分。在管理过程中，就是要把员工放在恰当的位置上，既要使位置适合人，又要使人适合于他的位置，这样才能创造出巨大的效益。要想合理的配置人员，就要对员工有一定的了解，而这一切都依赖考核的实施。
4 绩效考核有利于企业及时发现人力资源中存在的问题
一个企业能正常有效地运转，人力资源管理体系必须要健康。当下部分企业的人力资源管理系统都不完善，存在着很多问题。在企业的有些部门工作人员数量多于工作量，即“僧多粥少”，致使部分员工闲置。而有些部门却因人手不够，导致工作完成质量差，或者是员工普遍加班现象。这些问题严重影响了企业的正常运转。绩效考核则解决了人力资源管理中的这些问题。通过绩效考核，根据考核结果我们可以及时将人员进行合理的调配，避免“一边紧一边松”的现象。
5 绩效考核员工自身价值的一种提升
对于知识型员工这一群体的情况来看，在很大程度上，在金钱的问题上，很多人都把实现自身价值看着十分重要。而对于企业环境来说，太多的人才往往把它作为一个实现自己的人生价值的一个良好平台和机会，而企业开发人力资源的目的，要尽一切的可能为他们提供发展的平台和后续的机会。从而在使得自身的素质得到大幅度提高，让自己的素质得到提高，自己的生存能力获得了极大的增强，从而一步一步壮大起来。在知识经济时代当中，对于人力资源开发来讲，那是一种极好的一个新亮点。做所周知，依据绩效考核，使得所有员工满意度增加，而且在工作中，也便于人际交往，不断进行改善人际沟通，也使得将人力资源管理形成十分良好的一套体系。绩效考核虽然是人力资源管理与开发的一项基础性工作，但为企业战略目标的实现提供了保证。
参考文献：
[1] 宝利嘉.如何评估和考核员工绩效[M].北京：中国经济出版社，2005.
[2] 马培生.组织绩效考核中存在的问题及对策探讨[J].浙江工贸职业技术学院学报，2004，（4）.
[3] 钱滔.绩效新思路：从静态考核转变成全面管理[J].技术经济，2007，（2）.
关键词：人力资源管理；绩效考核；分析应用
一、 前言
伴随着经济全球化的发展，现代企业发展进程不断在加深、转变，企业自身的管理也在朝着科学、合理、规范的方向上迈进。想要员工在企业中获得归属感、认同感，就必须运用合理的绩效考核办法，对员工获得归属感、认同感起到促进作用。运用合理、正确、科学的绩效考核可以有效的促进企业人力资源管理战略的发展，真正使员工变成企业发展的最佳推动力。现阶段我们国家部分企业已经把绩效考核运用到实际的人力资源管理中，并且也收到了实际的效果。
二、绩效考核的意义
绩效考核就是指企业在已经确定的发展战略目标下，使用一定的标准和指标，对员工平时的工作状态以及工作上取得的成绩，给出综合评估的结果，正确引导员工以后在工作中的状态和工作业绩。因为经济活动的不断发展、变化，绩效考核也出现了与之相对应的变化。绩效考核实际上还具有一定的多选择性、多角度性以及灵活性。绩效考核是衡量每位员工是否符合企业用人标准的理论依据；也是企业内部员工岗位调动以及职务提升或者降低的标准依据；同时也是员工薪资和福利标准确定的理论数据参考标准；同样绩效考核也是员工完成自身定位的基础。
三、人力资源管理中绩效考核的实际应用
（一） 全方位、多角度考核
企业对员工的多角度、全方位的考核要通过4个以上维度对员工进行综合考评。通过员工自身、部门领导、周围的同事以及该员工负责的客户等多个主体对员工工作的状态、效率、成绩、积极性做出综合的评价。始终秉持者客观、理性、公平、公正、公开的原则对员工做出评价，进一步促进部门与部门之间的实际交流，使同事之间以及与客户之间进行有效的沟通。因为这种考核机制涉及的方面较多，其中所包含的人员众多，相对的工作强度也会加大，工作量也会增多。
（二） 目标管理
管理大师德鲁克在一九四五年撰写的《管理实践》一书中最先提出了“目标管理”的概念，然后德鲁克又提出“目标管理和自我控制”的全新主张。德鲁克认为，“并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作[1]。”目标管理方法就是企业内部制定出适合企业自身发展的战略目标和一定的绩效管理目标，并对其进行监督、审查，推动制定目标的快速实现的方式，通过对目标结果的好坏来最终确定是奖励还是惩罚，最终考核的是员工工作的成绩以及获得的成果。在实际的人力资源管理中目标管理考核被使用的范围最大，因为这种方法可以和企业实际利益有直接关系，也是对员工工作成绩评估最有效的方法。目标管理有目标的制定、实施过程、有效信息的反馈和相应的处理、对经过进行评价确定、最终确定奖惩等环节。因为目标管理法本身就具有明确的目标以及实现目标的方向，所以对员工工作成绩做出的最后奖惩也是科学的、合理的。
（三） 关键绩效指标
KPI是Key Performance Indicator简称，也就是我们所说的企业关键指标，是通过对企业内部工作过程关键参数进行设置、取样、计算、分析[2]。关键绩效指标是企业用来衡量员工工作成绩的标准，而这个标准会随着企业的战略目标的改变而发生变化。因为企业的战略目标具有一定的长久性、指导性等特点。所以KPI就必须要保证其内容具有一定的丰富性以及前瞻性，并根据企业中每个岗位的实际情况而进行设置。使员工自身的表现得到凸显。以企业中贸易销售为例，销售人员的绩效考核是以员工的实际销售业绩、客户人脉、客户关系维护等行为表现作为主要依据。KPI运用科学制定与企业的经济效益和战略目标相关联的成果和绩效指标作为主要依据，经过系统分解后，进而形成企业、部门、职务三级关键指标[3]。
四、 结论
总而言之，目前阶段市场经济正由传统型向知识型过渡，现代化企业都在寻求适合自身发展的战略目标，所以想要在经济的大潮中和企业间激烈的竞争中站稳，就一定要改变企业传统的管理模式，构建新型人力资源管理模式，再结合有效的绩效考核手段，真正的调动员工的积极性，促使员工更好的服务于企业，使企业核心竞争力不断的增加。绩效考核作为人力资源管理手段的其中一种，在对员工工作积极性的调动、构建企业文化、促进企业蓬勃发展、经济收益明显提升等众多方面都有相当重要的实际作用。（作者单位：秦皇岛市北戴河区人力资源和社会保障局）
参考文献：
[1]谢方平.人力资源管理理念的进步――从绩效考核到绩效管理[J].价值工程.2014（18）：189-190
摘 要：伴随我国电网的深化改革，对电力系统的要求也越来越高，企业人员在电力系统的运行过程中有着十分重要的作用，因此，电力企业需要加强人力资源管理中的绩效考核工作，有效提高企业人员的积极性，确保电力系统能够顺利的稳定的运行。
关键词：电力系统；人力资源管理；绩效考核；现状
绩效考核指的是对主体进行考评工作，参照绩效标准或者工作目标，使用科学的有效的考评方法，评价人员的工作完成情况、工作履行情况和员工的发展趋势，并且把评定数据结果反馈给企业人员的过程。伴随我国电力系统改革的深入发展，对于人力资源管理中绩效考核的合理性要求也变得越来越高。在电力企业的人力资源管理中绩效考核属于核心的部分，绩效考核得出的结果是有效衡量企业员工工作能力与工作态度的重要标准。建立起一套高效的科学的绩效考核体系，对于处在改革阶段的电力企业来讲，是一项十分紧迫并且重要的任务。
1、绩效考核的定义
绩效考核属于一项比较系统的工程。绩效考核指的是企业在制定好的战略目标下，使用特定的指标和标准，对员工过去一段时间的工作行为和工作业绩进行相关的评估，并使用评估的数据结果，对员工未来的工作行为与工作业绩进行正面引导的方法和过程。在人力资源管理中，绩效考核可以具体分为行为考核和业绩考核这两个部分。
2、电力企业中人力资源管理绩效考核的现状
近些年来，为了积极响应我国电网改革的要求，各级的电网企业都在建设绩效管理体系，绩效管理体系日趋成熟，现今，对电力企业的基层班组通常使用工分制的绩效考核方式，有利于人员的精细化，有效奠定了绩效管理的基础，与此同时，也存在着一些的问题，如何有效解决这些问题，深入改进企业的绩效管理，是现今有关单位需要深入思考的问题。下面列举了在电力企业中绩效考核存在的问题。
第一，电力企业过分地注重结果而没有对管理过程给予相应的重视。进行绩效考核只关注考核结果，而忽视了过程管理，在量化和细化的考评过程中，电力企业对各项实际工作以及工作的复杂性缺乏相应的重视，导致绩效考核工作无法发挥其真正的作用。
第二，电力企业在进行人力资源管理的过程中，进行绩效考核的时候，存在一定的主观性。主^的界定考核成绩造成员工对电力企业绩效考核工作的不信任和不理解。是否科学的合理的设置考核的标准，确保考核人员的操作公平，在很大程度上会对员工工作态度造成影响。合理的有效的绩效考核体系，能够对电力企业的员工带来积极影响。进行员工的绩效考核，其定量标准局限在供电的数量、电费回收率和电线线损率等标准上。对电力企业员工定性方面通常使用领导印象、劳动纪律以及工作态度作为标准，对员工在具体工作过程中的整体综合素质和控制能力没有进行充分的考虑。
第三，考核的数据结果没有得到有效的利用。电力企业对人力资源管理中绩效考核所得出的数据结果没有进行合理的运用，因为考核结果的反馈机制还存在一定缺陷，造成考核的结果没有及时进行反馈，不利于企业管理人员及时的发现问题，并且解决问题，不能够有效达到激励员工和改进人员管理方法的作用。
3、完善电力系统中人力资源绩效考核的措施
第一，电力企业需要对绩效考核工作在人力资源管理过程中所起的作用给予重视，确定绩效考核工作的核心地位。倘若在电力企业进行绩效考核的过程中出现了问题，企业在结合自身起步晚、基层管理的复杂情况、员工问题、经验不足以及计划考虑欠缺等客观的原因之外，更需要对企业自身的管理决策层研究不深和不够重视等主观原因进行考虑。电力企业所得出的绩效管理结果，是电力企业员工选拔、员工的薪资待遇、人员升职培训的有效参考标准。绩效考核工作的质量好坏直接影响了电力企业未来的发展，因此企业应对绩效考核工作给予高度的重视。
第二，制定出合理的科学的考核制度，对关键环节加强把控。首先是考核制度。在人力资源部门完成考核方法、考核题目、考核内容之后，需要和其它的部门一起制定绩效考核制度。其次是考核的部门。落实电力企业绩效考核工作的部门主要是人力资源部门，而实施的是其相关部室，在对下属员工进行绩效考核的时候，自己也应该参与到考核中。还有是考核的标准。在人力资源部制定出考核标准之后，需要让员工清楚考核部门、时间、内容、程序以及目的，使员工有充分的心理准备。
第三，需要确保绩效考核制度具有公正性和公平性。只有确保绩效考核制度具有公正性和公平性，才可以发挥人力资源管理中绩效考核的积极作用，消除消极的影响。公开的绩效结果，可以使员工感受到来自竞争的压力，与此同时，感受企业绩效考核公平性，存在竞争才会促进员工发展，有利于提高企业员工个人的综合素质。
第四，企业需要及时将绩效考核的数据结果反馈并且作用在绩效考核的过程中。绩效管理主要可以分成四个环节，首先是标准的确定，其次是标准的执行，标准的考核以及结果的反馈。在绩效考核的过程中，应该加强环节之间的紧密性，有效反馈考核的结果，并且对考核结果进行深入的分析，一旦发现问题，立即提出科学的绩效改进措施。建立起完善的反馈机制，使主管人员能够有效的掌握考核目标实际的进展情况，及时发现考核过程中的问题，使绩效考核的改进计划能够有据可依。
第五，加强人员教育培训，提高人员综合素质。对于参与绩效考核的人员需要进行系统性的技能方面的培训，每一个绩效考核的人员都需要鉴定其专业技能。制定出合理的标准对参于鉴定人员的等级进行评定，并且按照等级的划分制定薪资标准，有效促进考核人员专业技能的提升。
4、结束语
我国的电网体系不断深入建设，企业的管理由原先的职能管理慢慢转化称为流程的管理，对于电网企业的管理层会带来很大的影响。在人力资源管理中，绩效考核有着核心的地位，因此，绩效改革应该伴随企业的改革进行科学的改进。有效的绩效考核体系是促进电力企业不断发展的重要的管理措施，在制度上能够体现企业对员工价值的肯定，有利于提高员工工作的积极性，使企业能够顺利的良好的发展。
参考文献：
[1]曹菲.企业绩效评价系统的国内外发展历程及未来趋势[J].中国水运第6卷，2013（01）：206-207.
企业的各个岗位是企业内部各个机能的体现，如果企业每一个岗位都有与之相匹配的各类人才，那么企业就能够得到最大化发展。而绩效考核在这之中的主要是给企业任用各类人才提供一个基本的凭据。通过绩效考核，企业的人才资源管理部门就能够轻松得到企业员工在各个方面的能力，从而把员工放在适应其能力的岗位上，最后实现企业人才利用的最优化。
2绩效考核是企业薪酬分配的基本标准
目前我国对于企业薪酬分配的主要标准就是按劳分配，其体现在企业内部就是根据企业各个员工工作的数量与质量，进行科学的薪酬分配。绩效考核在这之中的作用主要是掌握各个员工工作的数量与质量，从而给企业薪酬分配提供一个标准。而企业的人力资源管理人员就能够根据这些标准，再结合各个员工本身拥有的能力而进行薪酬分配工作。
3绩效考核是企业人才培训的基本指导
人才培训是企业提升其内部人才质量的重要手段，其主要分为两个方面，即统一培训和集中培训。其中统一培训主要是指对企业大部分员工进行全面的培训；而集中培训主要是指对企业一些高技术员工进行更深程度的培训。绩效考核在这两方面中都起着很重要的作用：在统一培训方面，企业可以通过绩效考核来判断哪些员工已经没有在此方面培训的必要，从而减小企业培训的负担；在集中培训方面，企业可以通过绩效考核把企业的一些高技术人才统一起来，进而进行更深程度的培训工作。
4绩效考核是企业人员调动的基本参照
企业人员调动主要是指企业内部岗位的变迁，其在很大程度上促进了企业内部人员工作的积极性和热忱心。企业人员调动应该以能者优先的标准进行，而想要做好这一点就应该深入了解各个员工在岗位上的实际情况。绩效考核能够帮助企业人力资源管理人员最快的了解到此类信息，从而进行各个岗位的特点分析和人才匹配分析，进而选择出最优的人才调动方案。不仅如此，绩效考核还能够给企业员工提供一个公平竞争的机会，从而使企业人员调动整体体现出一种只要你有能力，就很有可能调动到更好的岗位，进而建立一个公平竞争的平台。
5绩效考核是激励企业员工的基本手段
企业员工是企业的重要组成部分，也是企业生产力的主要体现。如果能够让企业每一个员工都积极的参与到企业建设发展中去，那么企业将会表现出很强的外在力量。在这之中，如果企业的人力资源管理人员能够良好的利用绩效考核，结合企业按劳分配和能者优先等机制，对先进的技术人员给予鼓励和奖励，对于落后的技术人员给予鞭策和指导，从而增强企业员工的整体力量。
6绩效考核是促进员工成长的基本方法
企业的员工进步单靠企业单方面的培训工作是远远不够的，因为它是一个双方面的工作。即只有员工自己认识到了自己的不足，员工才能进行有针对性的改正和学习工作。而绩效考核能够较为公平客观的把每一个员工的缺点与不足展现出来，让他们自己和周围其他人员进行对比，从而认清自己和同事之间的差距，进而进行一系列的调整和自我督促工作。
7结语
一、引言
事业单位和企业单位不同，不具有盈利性，多是作为公益型的社会组织，履行国家公共服务职能，涉及教育、科研、公共文化、公共卫生等方面，促进各项社会活动的正常开展。在当前社会公共服务需求日益增加，事业单位所承担的社会服务功能更加广泛，人力资源变得更重要，对事业单位来说，人才的合理运用决定它公共服务水平，及社会效益的提高，因此加强人力资源管理，培养时代人才成了许多事业单位的重点工作。绩效考核是人力资源管理中常用的一种手段，发挥好绩效考核的激励作用，才能调工作人员积极性提高事业单位公益服务水平。
二、规范事业单位绩效考核工作的意义
绩效考核是运用科学的方法，根据考核的依据和标准，并结合工作能力，业务和道德品质等因素对员工的工作职责和综合水平进行评价的制度。作为在事业单位人力资源管理中常用的一种管理手段，绩效考核涉及到员工的薪酬分配、职位调整，并能促进事业单位与员工之间的沟通，促进公益事业的发展。绩效考核在事业单位中目的就是通过考核评价改善职工的组织行为能力，充分调动职工的积极性和潜在的工作能力，对事业单位内部人力资源进行优化，实现人力资源的合理配置，最终促进本单位服务水平的进一步提高。通过绩效考核，能够对员工的综合工作能力和绩效表现做出的评价，为人力资源管理决策提供的确切的信息。其次，绩效考核的结果十分重要，对考核结果要做全面分析总结从中可认识到自身不足以及绩效考核的薄弱环节，工作人员可在此基础上认识和解决自己在工作态度、能力、业绩上存在的问题，对今后的工作提出改进措施。对事业单位而言，可以修正绩效考核体系的不足，提高本单位人力资源管理水平。
三、现行绩效考核进步与问题并存
事业单位不以营利为目的，进行公益服务、履行社会责任、保持收支平衡。事业单位与企业的绩效考核的本质区别是不把利润和经济成本作为考核目标，而是以提供的公共服务的社会转移价值、服务效果作为对事业单位的考核，而这一类考核目标很难切实分解到实际工作中。不少事业单位对绩效考核相当重视，但缺乏相关的考核经验，绩效考核的效果很不理想。1.考核形式和内容过于单一。多数事业单位工作重点确定在业务水平提高上，不重视绩效考核，经常采用定期考核，只有个人总结和考核成绩二个方面，对日常工作和职责履行缺乏动态跟踪和评估，定期考核与日常考核完全脱节。考评主体一般采为主管考评、同事考评，透明度较高的自我考评、服务对象考评方式不以利用，不利于被考评者在平时在工作中自觉按考核标准约束自己，得不到最好的绩效信息来源。考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，无法对被考核人员做出定性和定量考评的评价，没有形成一个完整的绩效考核体系。2.考核的基本信息不明确。作为绩效管理中的一个主要环节，职工参与环节少，没有保持持续的沟通，对考核指标项目、指标的实质内涵、衡量方法及标准、绩效激励办法等不明确，只是进行简单的任务分配。导致工作不能围绕着考核指标展开，考核指标与工作方向完全脱节，更多的内容在日常工作中难以细化，无法形成可操作的思路和计划，不能及时对工作人员的绩效问题做提醒和引导。3.绩效考核流于形式。首先是人力资源管理的问题，有些单位人力资源管理工作不专业、不规范。把绩效考核当作事务性工作，与实际工作脱节，更谈不上考核评核结果的应用。绩效考核只是填表格、建档案，没有形成系统的考核制度及科学的考核方法。其次是职工对考核的认识，由于缺少沟通职工对考核的目的、形式、指标、结果应用等这些问题没有完整的认识，考核成了应付差事。第三是考核制度缺少合理性和科学性。常用的年终考核制度适用与所有部门、行业，岗位类别，考评标准过于笼统，不具有可操作性，但面对的内外部环境、服务理念发生的变化，考核制度已严重滞后于市场经济的发展要求，绩效考核只会沦为一种形式。4.绩效考核缺乏反馈机制。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工自身压力和危机感，才能充分发挥绩效考核的作用。由于绩效考核得不到及时的反馈，被考核职工难以认识自己在工作中存在缺陷，不利于后工作绩效的提高。考核的结果可对整个人力资源管理工作提供决策信息，从而提高组织的反馈功能，消除职工的绩效缺陷，也可以作为公平、合理的薪酬的依据。但是，许多事业单位绩效考核被视为机密，考核的结果不公开，让职工感到不公平透明，产生了对考核的抵触心理，消弱了考核对职工教育引导。由于缺少沟通职工对绩效管理制度缺少了解，不知道考核程序，考核指标是如何制定的，考核结果是什么，考核结果的作用等等，至于自己在工作中存在问题，而这些问题又是由那些原因造成的，更不知在未来应该如何改进等。
四、对现行的绩效考核进行完善规范的建议
1.建立全面合理、科学完善的考核指标体系。科学合理的绩效考核体系是绩效考核工作顺利开展的基础，而建立一个科学合理绩效考核体系的关键是考核指标的设计，所以设计的指标体系是非常重要的，它决定着绩效考核针对性，科学性及测试结果的准确性。一是突出针对性，遵循分业分类、区别对待原则，分别制定各行业的个性指标，其子项设计，指标明确，分值具体，易于评价；二是突出服务性，公共服务能力是检验事业单位服务职责履行和成效的一项重要指标，增加社会公益目标任务、服务效果、服务对象满意度的计分权重，提高事业单位公益服务的效率和质量；三是坚持科学性，掌握好定性考核与定量考核之间的关系，指标体系中指标的选择与各个指标的计分权重必须经过科学的论证，尽可能多方面、多层次、多角度、多渠道、全方位、准确、客观地反映部门绩效和个人绩效。2.严格规范绩效体制，提高员工积极性。企业之所以工作效率高，人力资源配置合理，关键得在于他们严格的绩效考核制度，由于事业单位的特殊性质，职工工作的积极性不高。因此，事业单位必须执行规范的绩效考核标准，并且要将考核的标准切实落实到实处，才能激发职工活力、提高服务效率、提高整个单位的服务水平和工作业绩。同时绩效考核应与各岗位绩效工资挂钩，建立支撑绩效考核的科学薪酬制，合理的薪酬制度是对绩效考核有力的支撑。相反，不公平透明的薪酬制度是对绩效考核实施的巨大阻力。3.建立健全绩效考核反馈机制，提供反馈以激励职工消除缺陷或保持优良的绩效。绩效考核反馈是绩效考核成功的一个非常关键的环节，也是最容易出问题的环节。许多单位没有健全的反馈机制，这是许多事业单位绩效考核难以取得实效的主要原因，建立健全绩效考核反馈机制首先要设定绩效目标过程中的信息反馈，在制定绩效考核目标过程中进行信息反馈，能使员工认同绩效考核目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效目标的主动性、积极性。其次在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能使职工认识自己工作中需要改进的地方，确定努力方向，同时管理者能为职工今后如何改进和实现组织目标的行为提供指导和支持。
作者：张化冰 单位：交城县人力资源和社会保障局
