时间：2023-09-24 15:55:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理系统优势，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：Web标准技术；人事管理系统；实现
中图分类号：TP393.9 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 17-0000-01
Web Standard Technology Research and Implementation of Personnel Management System
Lan Fangliang1,Lan Weiwei2
(1. Guilin University of Electronic Technology,Guilin541400,China;2.Guangxi Normal University for Nationalities,Chongzuo532200,China)
Abstract:This paper is based on AJAX technology without refreshing combination of technology and Web-based personnel management system standard technology design principles,the use of B/S mode to achieve the three-tier structure and function for system maintenance,expansion,updating and data lay the foundation for maintenance and storage.
Keywords:Web standard technology;Personnel management system;Achieve
一、前言
现在很多学校的认识管理都还是采用传统那种分散管理模式，这就造成了人力资源中出现搭配不合理、人事档案的管理也比较混乱等现象。基于Web标准技术的人事管理系统出现就改变了混乱现象，以使用方便、维护简单、成本低廉以及完全性强等特点被广泛使用；构建基于Web标准技术的人事管理系统还能够充分发挥网络环境优势，使我校的人事管理工作方便、快速、准确和安全得以实现。
二、基于Web标准技术的人事管理系统开发的目的
开发每一个系统都有必须要分析它的使用价值，在以后的工作中能否发挥其自身的作用。
（一）提高人事部门的工作效率，完善信息化管理
基于Web标准技术的人事管理系统，不仅能实现及时、准确、完整而有效的信息服务，提高人事部门的办公水平；同时还要降低成本，使各部门能够协调、有序、规范的运行，提高整个人事部门的工作效率。（二）建立后台办公机制
基于Web标准技术的人事管理系统，为人事部门的后台建立了一套办公机制，实现全校的各种资料以及相关信息的检索，将部分日常工作报表搬到网上，管理人员能够通过数据进行相关分析，提供一定的辅助决策功能。
三、系统设计的方案
要设计一个系统，首先要将该系统的结构图画出来，这样才能够根据结构图编写需要的程序，才能够做到心中有数。
（一）功能设计
根据学校人事部门的工作和日常涉及到的各项事务，特绘制出该系统的结构图型，也就是功能模块结构图。
从我校的人事部门的日常事务以及有联系的工作来看，人事部门的管理工作大致可以分为三个方面的：（1）对全校的人力资源管理；（2）对学校的师资力量的培训与发展；（3）全校教职员工的薪酬以及福利的分配。其中，人力资源的管理又要包括对人员的补充和配置以及人员的流动管理等等工作，成为了人事部门管理的核心工作，这一点上和企业中的人力资源管理具有相似之处。
（二）AJAX所用到的主要技术
AJAX要涉及到诸多的技术中，其中的JavaScript，Http Request，XML，DOM及XML尤其重要。下面就这几个方面和AJAX之间的一些关系做一些分析。
1.XML和AJAX。在Ajax之中，XML被作为了数据传输的媒介，这时候服务器所响应的数据就会返回到浏览客户端，返回到XML的时候，就使用XMLHttpRequest对象中的responseXML方法，然后通过DOM的技术，对这些返回来的XML文档进行一系列的准确的剖析。
2.XMLHttpRequest和AJAX。XMLHttpRequest的功能就是负责把用户的信息按照异步通信方式发送出去，一直到服务器端，还要接受服务器端返回来的响应信息与数据，等到服务器顺利的完成了相应用户的行为动作，再将相应的数据返回的时候，XMLHttpRequest提供出来的response方法且能够把这些响应的数据提供给Javascript来处理。
四、基于Web标准技术的人事管理系统的实现
在基于Web标准技术中采用无刷新技术和AJAX技术相结合的设计方式，采用B/S模式的三层结构及功能实现来开发Web人事管理系统。
五、结束语
采用无刷新技术和AJAX技术相结合，更是将人事管理系统的功能增强了许多。它不但解决了学校中的人事数据信息手工管理问题，还为人事部门的其他工作提高了效率。
参考文献：
[1]David Y.Graham；Robert M.Genta.Long-term proton pump inhibitor use and gastrointestinal cancer[J].Current Gastroenterology Reports,2008
[2]钟石根动态网站开发实例教程[M].北京交通大学出版社,2010,3
人事管理是国有企业改革中的重要一环，文章结合自身的工作实践，对当前国有企业人事管理上的问题进行了探讨，认为只有转变观念、结合自身情况完善分配制度、考核制度，健全人事管理系统才能改变这些弊端。
关键词：
国有企业；人事管理；人力资源
目前，我国国有企业还没有完全从旧的人事管理体制中摆脱出来，人事管理与企业发展战略之间依旧处于脱节状态。国有企业人事管理的自主性在市场经济体制下有了明显的提升，但依旧受到旧体制下工作思路与方法的影响。
1国有企业组织人事管理问题
1.1人事管理观念与时代不符
目前，国有企业大多采取的是集团化的运作方式，在制定企业未来的发展战略时，跨度太大，各分公司贯彻实施后系统性与连贯性遭到了断裂，这说明企业在人事管理上面要有前瞻性。国有企业人事管理在企业的招聘、调配、晋升上发挥了很大的优势，但主要是为员工发工资而设置的，没有将企业的发展战略作为服务的前提。因而，国有企业人事管理的观念要与企业发展战略结合起来，快速实现员工自我价值与企业之间的价值教化，促使人事管理发挥直接的导向作用，将人事管理上升到时代战略目标上来。
1.2人力资源结构配置不合理
国有企业组织拥有国家与社会的大部分资源，凭借这得天独厚的条件，企业对招募研究型的高端性人才十分青睐，长此以往致使企业基础的操作性人才严重不足，最终导致人力资源结构的不合理。若高端研究成员对企业的生产不适用，忽略高成本的引进费用，生产力不能及时转化必然导致企业资源的白白浪费。国有企业组织的人事管理重心应该倾向于企业所需，形成岗位序列、人才梯队、职位选拔上的合理机制，才能从根本上避免企业研究能力于技能人才流失的现象。
1.3分配制度不合理
在分配制度上，国有企业还存在着很严重的大锅饭模式，虽然后期受到市场经济体制的影响，但一直没有新的突破。企业员工的工资收入与企业的经济效益之间没有任何的关联，企业的业绩无论如何，员工的实际收入并没有太大的差别。长此以往员工的积极性会被大大挫减，一味跟风混饭吃。
1.4人事管理系统的不健全
国有企业的人事管理体系亟待建立，许多人事管理功能还有待开发。人事管理想发挥自己的效能，必须使整个企业的各个部门能够相互协调一致，但事实上恰恰相反，企业的分离改革会造成企业整体系统的破坏。比如有的国有企业试图通过对技术人员与操作人员的分开培训达到其管理的目的，但最终只是对职能进行了重组，部分的传统职责依旧。
2国有企业组织人事管理对策研究
2.1转变观念，完善人才竞争机制
企业的文化建设对于企业的发展来说是至关重要的，它是企业在长期的发展过程中所形成的一种独有的价值体系，是企业持续发展的精神动力。国有企业的历史悠久，传统文化应该尊重，企业管理者应该寻求传统文化与现代文化的结合点，借助人力资源管理的理念对员工进行潜移默化的熏陶，培养员工的工作态度，增强其归属感。国有企业的招聘要建立科学合理的机制，避免的现象，为人才招聘提供一个公平的平台，寻找真正适合企业岗位，有能力的企业员工。对于现有的员工要多给他们一些学习培训的机会，提高其工作效率与专业能力，真正适应不断发展中的国有企业的工作。国有企业的人事管理要以人的理念为根本，调动全员参与的积极性，只有企业人才队伍素质整体全面上升，才能在未来的企业竞争中找到一席之地。
2.2因地制宜，规划人力资源系统
人事管理是企业的一项基本管理职能，其中人是最为核心的要素，其管理内容自然是动态的管理形式，这就需要重视人力资源的主动规划。企业人事的管理者参与人力资源管理制度的规定，同样也是被管理的对象。因地制宜，换句话说就是因企制企。对于西方发达国家的人力资源管理经验不应该一味的照搬照抄，要充分认识到我们国家与发达国家之间的国情不一样，即便是国内，也不应该一刀切，要考虑到每个地区的经济发展水平，同一个地区还要根据企业内部的具体情况。如保定地区的国有企业都是国资企业，但有的属于机械部门、有的属于航天部门、有的则属于兵器装备部门，不同的部门有不同的管理方式。因而，在人事管理上企业都是各自制定各自的管理模式。
2.3完善分配机制、考核机制
完善公平的分配机制，是要将隐形的收入货币化，以效率优先，兼顾公平为方向，从分配制度上来调动广大员工的积极性。完善考核机制，就是要减少考核分配中的认为因素。国有企业应当重视考评的地位，对全体员工进行全面考评，根据考评的结果，对相关人员进行奖惩、培训、惩罚、调整或是辞退。只有这样，才能提高员工的素质与技能，从而完善国有企业人事管理制度体系。建立绩效评估体系中考核指标的量化是十分难操作的，企业要依据员工的实际工作情况，结合公司的发展状态，对每个员工的工作质量进行科学判断。效率为先、兼顾公平是企业积极倡导的分配理念，但企业的考核指标在实行起来时公平只是相对的，效率优先不可能将公平完全弃之一边，要开发多种意见反馈渠道，使每位员工的合理化建议都能够得到反馈。
2.4建立现代化的人事管理系统
国有企业的人事管理制度的建立需要现代人事管理系统的支持，现代化的人事管理是未来人事管理的方向与策略，也是国有企业改革中的重要环节。现代化的人事管理系统，就是现代化的人事管理制度取代旧的人事管理制度，从而为企业的发展注入新鲜的血液。企业的领导要尝试用新的眼光看待人事管理工作，将人力资源的政策落实到具体的环节中去，循序渐进，让现代人力资源管理制度给全体员工带来切实的惠利，逐渐摆脱陈旧的人事管理制度，最终实现现代化人事管理制度的成功转型。国有企业现代化人事管理系统的建立对于企业未来发展的重要性是不言而喻的。先进的人事管理制度能够促进企业经济的平稳增长，是企业人事改革中的必然选择。
3总结
科学合理的人事管理制度能够为企业带来源源不断的人才支持，从而达到物尽其用、各司其职的良好局面，从而为企业未来战略目标的实现提供重要支撑与保障。
作者：赵君 单位：阳泉煤业（集团）有限责任公司房地产管理中心
参考文献：
[1]姜嫄.谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].科技致富向导,2012,(4).
【关键词】人事管理;B/S架构;.NET;数据库;C#
1.引言
近年来，随着我国经济形势的发展，国内的企业不断发展壮大，员工部门分类越来越细，数量越来越庞大，原有的纸面管理、人工管理显示出极大的弊端。同时由于信息不能得到及时高效的传递，管理手段、效率相当低下，越来越多的企业意识到运用计算机技术建立一套科学合理的管理系统，将企业管理和服务的职能从纸面管理转移到网络上去，可能为企业带来直接的甚至更长久的竞争优势。本文将根据企业相关需求设计与开发了企业人事管理系统。
2.系统设计平台与开发工具介绍
2.1 系统开发工具
2.1.1 简介
是分层的、模块化的，以及层次结构化的.NET Framework的每一层都是一个抽象层。其中，.NET语言是顶层，也是最为抽象的一层。而公共语言运行库则位于底层，它是最不抽象、最靠近本地环境的一层。这一点很重要，因为公共语言运行库需要与操作环境紧密合作来管理.NET应用程序。.NET Framework被分成了多个模块，每个模块都有它们各自特定的责任。最后由于高层只从底层请求服务，所以.NET又是层次结构化的[1]。
2.1.2 环境
主要是运行在WEB服务器上的程序，微软最初使用的是ASP，随着大型应用的发展ASP很难适应这种趋势，于是相应产生，相对与ASP来说是一种面向对象、组件化、分层的应用。对于设计者和开发者提供了更清晰的逻辑层次，更直观快捷的开发。同时有效的提高了程序的可扩展性。的最终目的就是让用户在任何地方、任何时间，以及利用任何设备都能访问所需的信息、文件和程序。用户不需要知道这些文件放在什么地方，只需要发出请求，然后只管接收就可以了。而所有后台的复杂性是完全屏蔽起来的[2]。
2.1.3 特点
高效率开发;更好的语言支持;可编程的控件;事件驱动的编程;基于XML的组件用户身份验证，带有帐号和角色;更高的可伸缩性;更强的性能-编译代码;更容易配置和开发。
2.1.4 FRAMEWORK体系结构
是分层的、模块化的，以及层次结构化的。.NET Framework的每一层都是一个抽象层。其中，.NET语言是顶层，也是最为抽象的一层。而公共语言运行库则位于底层，它是最不抽象、最靠近本地环境的一层。这一点很重要，因为公共语言运行库需要与操作环境紧密合作来管理.NET应用程序。.NET Framework被分成了多个模块，每个模块都有它们各自特定的责任。最后由于高层只从底层请求服务，所以.NET又是层次结构化的[3]。
2.2 系统数据库SQLSERVER2005简介
Microsoft SQL Server 2005 是一个全面的数据库平台，使用集成的商业智能工具提供了企业级的数据管理[6]。Microsoft SQL Server 2005数据库引擎为关系型数据和结构化数据提供了更安全可靠的存储功能，使您可以构建和管理用于业务高性能的数据应用程序。SQL Server 2005是一个全面的数据库平台，使用集成的商业智能工具提供企业级的数据管理，为关系型数据和结构化数据提供更安全可靠的存储功能。SQL Server 2005不仅可以有效地执行大规模联机事务处理，而且可以完成数据仓库和电子商务应用等许多具有挑战性的工作。SQL Server 2005旨在通过数据库加密、更加安全的默认设置、加强的密码政策和细化的许可控制、加强的安全模型等特性，为企业数据提供最高级别的安全性[7]。
3.系统需求分析与系统总体设计
3.1 系统可行性分析
3.1.1 技术可行性分析
Visual 提供了一个统一的、紧密集成的可视化编程环境，简化了开发应用程序的过程，缩短了实用方法的时间。利用Visual ，可以非常轻松地创建具有自动伸缩能力的可靠的应用程序和组件。数据库方面SQL server 2005已经可以满足中小型企业的数据要求，甚至有些大型企业都可以达到要求。
3.1.2 经济可行性分析
由于现在企业规模的扩大，企业内部数据将大量膨胀，包括员工、部门等信息将为企业的瓶颈问题，采用传统的手工输入方法，不仅工作繁琐而且需要人力输入多，记录容易出错，那样产生了成本高，效果差的弊病，对于一个企业的资料库建立是十分困难和麻烦的。而采用这种系统所发费的成本，精力都远远低于手工，并且实用十分方便，更新也简易，每个部门只需一个人统一管理，对企业实现办公无纸化能起到很大的作用。
3.1.3 管理可行性分析
由于市场竞争的激烈程度日益增加，企业要想长久地发展下去，首先必须具有良好的企业文化，其次在管理上体制要完善、制度要合理，再次要采用可持续发展的科学方法，最后还应与时俱进，不断进行企业改革，使得企业时刻适应社会的变革。
3.1.4 社会可行性分析
随着计算机的发展与普及，以及互联网技术的扩展，日常劳资人事管理必将实现无纸化办公，并且加入到公司内部的Intranet或者是Internet上去，实现数据的共享，这样有利于劳资人事信息在单位内部的查询，提高了数据资源的利用，并且能及时的得到更新，提高了工作的效率。
3.2 系统需求分析
本系统需实现功能如下：整个公司人事管理信息系统运行在本单位局域网中;人事管理系统应该能够存储员工的基本信息，公司机构部门信息;系统能提供对这些信息的查询、修改、添加和删除功能;系统能对公司的人动、奖惩信息、考勤信息进行记录并对其进行查询;系统能提供对员工添加、修改、删除用户帐号的功能，并能分配权限;对数据的安全有相应的保护措施;针对不同管理层的使用者，设置不同的操作权限;能够实现很好的人机交互功能，输入简单、快捷。
3.3 系统概要设计
本系统设计旨在为企业内部员工对企业相关信息进行访问与操作，根据企业内部相关需求，对系统进行同步设计，本系统通过B/S[8]的方式让用户可以通过浏览器，以不同的权限对该系统进行一系列的操作，对各项功能模块进行访问，对各项具体信息进行查询、编辑、删除等操作[9]。具体部署图如图1所示。
图1 企业人事管理系统部署图
3.4 系统主要功能模块设计
人事管理系统是针对公司人事部门大量的业务处理工作而开发的管理软件[10]。根据用户的要求，根据人事管理、部门信息管理、员工管理和系统管理四个方面进行设计的。
3.4.1 系统登录
根据不同的身份，使用不同的用户权限进行开库验证用户密码和类别，如果登录失败，则提示失败原因;如果登录成功，则按用户的权限进入不同的页面。根据帐号管理员分配的相应权限执行相应的操作。
3.4.2 人事管理模块设计
此模块允许具有录入修改员工信息权限人员登录。人员基本信息的添加：添加人员基本信息，包括姓名、工号、年龄等信息。人员基本信息的编辑：编辑人员的基本信息。删除人员基本信息：当该职员已经被解雇或其他原因离开企业，则需要对该员工做删除操作，删除该员工的基本信息。人员基本信息查询：查找某职员的基本信息。查找可分员工编号和员工姓名进行，按姓名可以模糊匹配来搜索。
3.4.3 部门管理模块设计
（1）部门基本信息增加：
包括增加部门的编号，名称以及部门经理等基本信息。
（2）部门基本信息修改：
对部门编号、部门、经理等基本信息进行修改。
（3）部门基本信息查询：
提供给用户对部门各项信息进行了解的窗口，对整个公司架构进行了解。
（4）部门基本信息删除：
当有部门需要撤销或者合并时，对原有部门信息进行清理删除操作。
3.4.4 员工管理模块设计
员工模块主要包括以下四个模块：
员工档案管理：员工工号、姓名、性别、年龄、出生日期、地址、电话号码、政治面貌、毕业院校、身份证号、所在部门、备注。
员工考勤管理：员工工号，姓名，月份，本月天数，公休天数，出勤天数，出勤，旷工，年休，请假，迟到，早退，忘订卡，假日加班，其它加班，补休天数，出差，加班费，扣考核，其它，备注。
员工工资管理：工号，姓名，底薪，奖金，补贴，加班，养老金，医疗保险，公积金，实发工资，税率，月份。
员工评价管理：员工工号、姓名、性别、工作情况评价、主管评价、同事评价。
3.4.5 系统管理模块设计
系统管理主要包括以下五个模块：
用户列表添加：当企业新增加员工时，需分配给该员工访问系统的权限，对用户进行注册操作，将用户相关信息添加到数据库，以方便系统管理员对所进入系统的用户进行相关查询。
用户列表删除：当员工被解雇或辞职情况而离开公司，需将该员工对系统的操作权限进行删除，并删除该员工相关信息。
用户列表查询：允许员工对一般信息进行查询（只允许查询一般信息）。
用户注销：登录的用户退出系统。
用户编辑：允许员工对登录系统的密码进行修改。
权限管理：对不同的员工分别不同的权限，如普通员工只有访问的权限，而部门主管以及经理有修改信息的权限。
3.5 企业人事管理流程设计
当用户进入系统后，将按照一定的流程对该系统进行操作，具体流程如下：
第一步，运行系统后，首先会看到登陆窗体，对用户的身份进行认证。身份认证可以分为以下两个过程。
（1）确认用户是否是有效的系统用户。
（2）确定用户的类型。
第一个过程决定用户能否进入系统，第二个过程根据用户的类型决定用户的操作权限。在系统初始化时，有两个默认的用户。在本系统中设置管理员用户为administer，普通用户为Users。管理员用户可以创建用户、修改用户信息以及删除用户;普通用户则只能修改自己的用户名和密码，而且普通用户的功能受到限制。
第二步，将选择各功能模块，主要功能模块主要包括人事管理模块、部门管理模块、员工管理模块、系统管理模块。分别进入用户需要的功能模块执行相应的操作。系统管理模块将为提供各种维护系统的功能。
本文设计的企业人事管理系统与以前的一些相关的软件有很大程度上的进步，该系统是利用目前发展成熟的计算机网络技术，结合运用网络相关的技术，来达到为本系统利用的宗旨，这一做法的优势在是B/S架构的相关的基础上，大范围的调动网络技术，利用网络迅速这一特点来及时的对人事信息的及时更新与操作。
参考文献
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[2]（美）Chris Goode，Chris Ullman等康博译ASP NET入门经典――c#编程篇[M].北京：清华大学出版社，2002.
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[5]Daniel Cazzulino等C# Web应用程序入门经典[M].北京：清华大学出版社，2003.
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[7]申朝阳，宋颜浩.ASP NET与相关数据库技术[M].水利水电出版社，2005.1.
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关键词 人事管理 信息化 改进对策
中图分类号：G275.9 文献标识码：A
随着社会经济的迅猛发展和进步，我国已经把信息化发展列入了国民经济的发展规划，表明我国已经把信息化建设列为社会发展的一项重要的任务。计算机科学技术应用到我国的人事管理中，在人力资源的管理中，有着非常大的作用。实现了人事部门中人事信息的网络化、规范化和资源化，通过联网技术达到资源共享的目的，但是我国的人事管理信息化过程中，还存在着一些问题，本文通过以下几点，对此进行研究。
一、人事管理信息化的现实意义
人事信息化管理工作是人事管理的基础工作，也是提高单位管理水平、促进人事管理更加科学化的重要手段。在单位的人事管理中，一般都是从预测开始，到决策、拟定计划，然后进行一定的组织实施，在其运行过程中，进行一定的管理控制，这些阶段都始终贯穿着人事信息，预测和决策是否能够准确，都取决于对人事信息的管理。为了提高单位的管理水平、促进其健康发展，应该要对信息的产生、获取、传递转变和反馈的整个过程进行合理化、科学化的管理，才能保证决策实施阶段的执行和实施，所以人事管理的信息化有着非常大的现实意义。
二、人力资源管理信息化的主要任务
（一）建立健全的人事信息管理网络。
建立一个完整统一、多层次、安全性高和智能型的人力资源信息的管理系统，能够帮助人事部门以及和其他的相关部门之间实现资源信息的共享，不仅如此，信息管理系统也可以自动的收集整理并对信息进行准确的分析，从而为人事政策的制定提供一定的决策依据，也能根据单位的人力资源信息对其进行预测计划，开发更合理适用的人资管理系统。
（二）满足日常工作的需要。
人事管理的信息化是建立在信息化建设基础上的，而信息化的建设一般需要解决人事部门大量的信息整理归类，并将其纳入到计算机中进行自动化的信息管理，从而完成一系列的人事工作：人事档案信息的保管、人员的年度考核、人才的招聘工作、人员工资的发放、职工的教育培训和任免，以及一些登记表和花名册的制作、对我国相关人力资源方面的政策法规的查询等。另一方面也能够利用计算机的优势，进行一些应用报表系统、决策支持系统、自动预警系统和信息的系统建立，从而使得人事决策的管理更加的智能化，满足日常的人力资源管理工作需要。
三、目前我国人事管理信息化的现实状况
（一）没有建立起正确的信息化观念。
现如今，虽然人事管理逐渐得到了广泛的信息化建设，但是仍有一些的单位没有对其有着一定的认识，没有树立起信息化建设的正确观念，从而阻碍了人事管理工作的发展。人事管理的信息化建设应该突破传统的文本管理模式，才能真正实现人事的信息化管理。人事管理关乎到每个员工的发展和自身利益，所以单位的举措工作都应该在公正公开的环境下进行，信息化的管理也是实现公正、公开的重要保证，不仅能改变原有的文本管理模式，还能提高信息反馈的速度，为管理决策提供了准确及时的依据，从而提高人事管理的效率和质量，所以管理人员一定要从思想观念上认识到人事信息化管理的重要性，从而给予一定程度的重视，倡导从上到下的员工都能融入到信息化管理中，树立起正确的信息化管理观念，从而提高人力资源部门的工作效率，同时促进单位自身的发展。
（二）人资软件还没有完全和相关政策法规挂钩、整合。
目前我国的人事信息系统软件在具体的工作业务方面没有有效的进行联系和整合，例如：工资的管理不能和最新颁布的政策进行挂钩，使得工作人员在使用系统软件工作时，很容易导致工作有所纰漏和疏忽，影响到正常的人事工作流程。除此之外，在人事信息的共享方面，也没有对其进行有效的整合，软件的功能和信息资源都和本部门有着非常紧密的联系，却忽略了其他相关部门的需求，缺少对信息资源的整合力度，不能及时地进行信息的更新和软件的维护。
（三）人事管理系统的信息化建设相对滞后。
要想实现人事信息的管理信息化，不仅要有健全的人事信息基础，还要使得人事信息的应用更加系统化。但是目前，人事管理的信息化系统建设还有着一定的滞后性，人事管理系统还没有得到较为完整全面并实用的建设，功能还比较单一，也有很多单位不能根据其自身的具体情况，选择合适的信息系统，对其发展不能有着很大的积极作用。
四、人力资源管理的信息化对策
（一）对人事管理的信息化建设树立正确的观念。
人力资源的管理的质量好坏直接关乎于组织内全体员工的整体利益，所以要增强员工对人事信息化管理的正确认识是至关重要的。不仅如此，其对于组织自身和员工个体来说，都有着一定的必要性，不仅可以帮助组织建立起完善健全的管理信息系统，从而为人事资源管理也能提供良好的氛围和环境。对于员工个体而言，增强其自身的信息化观念能够增强其自身的职业素质，并能培养其更强的竞争意识。
（二）对人事资源信息化管理系统进行维护和更新。
在日常的人事系统应用中，工作人员应该注重对系统数据进行及时的更新，并要进行日常的维护工作。组织的人力资源信息是动态发展变化的，一年中其人力结构一定会有变化，比如一些退休人员和调入调出的工作人员等，在工资薪酬方面也会有所调动等，所以人事管理的工作人员应该做到及时更新系统的数据，并要善于掌握法律法规等相关政策的实时更新，从而确保信息和收集的及时性和准确性，一定不能使业务滞后，要把数据更新渗入到日常的工作中，做到能随变随改的状态。工作人员在日常应用软件时，一定会遇到一些自己不能及时解决的问题，应该善于记录，然后请教专业的人士进行解决，这样不仅能增强员工自身的职业素质，还能提高其日后的工作效率。
（三）选择符合组织自身发展的合适系统软件。
每个组织都有着自身发展的主要特点，要想使人力资源信息化管理有着有效的实施，组织一定要其特点选择适合的人力资源系统。如对于一些资金雄厚并且规模较大的组织，在信息化的建设过程中，可以选择自行开发人力资源的软件，而一些小型的组织，缺少一定的专业人才和资金，则可将自身的业务发展特点以及一些发展中的状况交给专业的咨询公司，委托这些软件开发的公司开发一套符合组织自身发展的软件。
五、结束语
人事的管理信息化主要包括组织管理工作的科学化、自动化和规范化得到实施，突破传统的人事管理工作的模式、手段和方法，要想真正的实现组织内部人事资源管理的信息化，不仅要树立起员工对于信息化建设的正确观念，还应该根据自身业务的主要特点，选择符合其发展的系统软件，提高员工的整体素质，对人力资源的系统进行日常的维护和更新，从而跟上社会的发展动态，推进我国人事管理全面的信息化建设。
（作者单位：天津市东丽区人才交流服务中心）
参考文献：
[1]贺海宏，张安宣.高校人事管理信息化的现状和前景刍议.教育信息化，2003（9）.
[2]孙志平.关于人力资源管理信息化的思考.信息技术，2009（5）.
[3]陈梦雪.人力资源管理信息化的问题与对策.商场现代化，2008（23）.
[4]曹欣.人事管理信息化的应用与思考.经济视角，2007（8）.
关键词：教育人力资源；管理系统；现状
一、当前我国教育人力资源管理系统应用情况
现阶段，国内诸多学者公认，好的人力资源管理系统，既是能有效管理信息的工具，也是规范人事行为的科学方法。目前，国内许多优秀的软件开发企业都根据自己的特点，开发出了自己的人力资源管理系统，笔者辖区内各部门人事系统应用人力资源软件不尽相同，各个单位人事干部计算机操作水平不一、软件推广使用覆盖面不同，他们都形成了各自的管理模式。
二、教育人力资源管理系统应用存在的主要问题及原因分析
1.存在的问题
（1）观念滞后，认识不到位
辖区内全部的中小学，笔者都进行了走访，发现有一半以上的学校，他们虽然有人力资源管理系统，但是人事干部却还是比较习惯于传统的人事管理方式，没有使用新的人力资源管理系统，观念的滞后，导致人力资源管理系统的很多功能没有得到有效的应用。
（2）工作重复率比较高，实际效率比较低
从当前的一些单位在系统的应用情况来看，人事管理经常是转达和传达、催促和通知这样的方式完成，这种情况下时间的利用率极为低下，并且大量的工作在重复进行着。部门中，许多重要的信息都是由一些不科学的程序和数据组成，数据常常复杂到难以理解、充满矛盾。因为需要处理的数据和存储的数据紧紧交连在一起，所以很难对其做出富有成效的使用和管理。
（3）数据和信息更新不及时
一些单位在对教职工信息进行动态跟踪与能力分析时，由于没有有效的信息沟通机制和沟通方法，信息更新进度缓慢，因此人事管理部门对教职工的信息变化的掌握就滞后了很多，在发生问题时，不能及时性的进行解决，这样就在外部变化的反映能力上比较低，对实际工作的效率造成了很大的影响，人事管理的整体水平也得不到有效提升。
（4）单位的内外部信息共享不能高效实现
从当前的一些单位的工作情况来看，内部信息的共享能力比较弱，所以信息数据多是在各个科室当中，而在对计算机的应用过程中，没有将信息数据的格式统一化，这就造成了单位内部的信息共享程度比较低化。有的学校在网络平台虽然有了相应的应用，但在管理系统方面较为缺乏，所以对教职工的信息管理也多是采用以往比较传统的方式、手工录入以及电子邮箱等进行使用。
（5）管理人员和管理系统不能有效结合
从教育改革实施以来，各学校也在很大程度上有了改变，逐渐和时展相契合，但是还有一部分学校并没有跟上改革的步伐，在人力资源的管理上体现的比较突出。学校的人事管理人员多是一些年龄比较大的人员，缺少年轻的人员来进行平衡这一结构，由于年龄相对大的人员对新事物的接受能力比较差，所以对一些先进技术的应用上就会存在着效率低下的问题，不能对新型的人力资源管理系统作用得到最大化的发挥。相对来说年轻人在这一方面的学习能力就要强得多，对人力资源管理信息技术的应用能力也比较强。但是实际中这一问题还没有得到有效解决，在实践性人才方面依然比较缺乏。
2.教育人力资源管理系统应用问题原因分析
（1）对人力资源管理系统建设没有统一化
从当前的发展情况来看，教育系统人事管理信息化建设已经显得格外重要，信息化系统也基本都是按照上级人社局的要求建设，始终处于被动推进的状况。对于教育人力资源管理系统的建设没有统一化，从而就不能针对性地对实际问题得到解决。还有就是对人力资源人事管理系统建设过程中，在对其之后的维护管理没有得到充分重视，所以这也会对应用的效率有着影响。
（2）对人力资源管理系统不重视
还有就是对人力资源管理系统的应用没有重视，有的是对管理比较重视，但是在管理系统的开发利用上没有得到充分重视，从而就造成了人力资源管理系统不能和实际的发展相契合。对人事管理的模式没有进行优化，封闭性的管理模式在当前的人力资源管理当中还依然存在，由于在这一方面改革的不彻底性，也对人力资源管理系统的应用造成一定的影响。
（3）人员素质制约人事信息化发展
信息化建设是一门学科，人事管理也是一门学科，要把学校人事管理与信息化建设有效对接，就需要有复合型的专业人才，不仅要懂信息知识，而且还要对人事管理有研究。
三、教育人力资源管理的优化策略探究
第一，对教育人力资源的管理优化要从多方面进行分析，并要能和实际相结合。首先要能对管理的模式进行有效创新，人力资源管理系统的开发主要是对员工潜能的激发，从而创造更大的效益，所以要能将以人为本的理念充分重视，并要能够在实际系统开发以及管理模式的创新中加以融入。要加强外部的配合和支持，主要是需要教育系统内各个部门的积极配合，这样才能保证数据的及地、完整和准确。
第二，教育人力资源管理系统的优化还需要在经费上的支持，在充分的资金支持下才能够将所需要的软硬件设备得以完善，才能将基础性的工作得以完成。不仅如此，还要能够做好长期的资金筹备工作，可建立专项资金应用项目，为教育人力资源管理系统的开发利用打下坚实基础。
第三，要对内部人才资源的开发利用得到充分重视，人力资本的投资是企业获得可持续发展的一个决定性因素，这就要能够和实际相结合将人力资源的结构进行确定。对人才的应用要能经过科学性的组合，这样才能将专业管理人才的素质达到合理的需要标准。不仅如此，还要能够在技术层面进行完善，将技术的应用要规范化以及合理化的呈现。
第四，从管理层面进行有效完善。信息化建设重在维护管理，当信息化建设发展到一定阶段时，管理与维护就显得尤为重要。如，资源的管理、应用系统的维护与管理、对设备的维护与管理、网上内容的管理，否则再好的系统也展示不出应有的魅力。因此，要制定比较完善可行的管理办法，来推动管理的科学化进程。
第五，人员素质问题。在人事管理信息化过程中，人永远是第一位的。因此，要提高人事工作者的工作能力和整体素质水平，就要加强对人事工作者的专业培训力度。要让人事工作者充分了解人力资源管理系统的功能和运行方式，主动积极地反思现行的体系，学习各类软件系统中蕴涵的先进理念，探讨改进的方案。
四、展望未来的发展建议
1.施行教育人力资源综合网络化管理
（1）信息分级共享。互联网的管理信息系统的设计中有一个最主要的目标，就是信息的共享性、一致性。要让学校各部门的数据始终保持一致，同时还能够、及时地了解学校内的动态信息。
（2）务实管用。信息系统的模块设计必须遵循教育教学工作规律，能够满足一线教育工作需要，不能简单地将数据电子化。应着眼于教学工作中的一些关键指标，比如生源年龄、成绩分布、教师队伍结构等关键指标的关联性进行科学的设计安排，找出其中的内在规律，从而达到促进教学的目的。
（3）信息安全。教育系统的内部资料是属于教育部门专有的，一些部分不能对外公开，要防止恶意侵入。另外，教育系统的资料保密程度也分不同等级，不同级别的员工所能获取的信息应根据其处于教育系统内的位置而定。
2.架构科学的教育人力资源管理系统体系
建立起数据库结构，让使用单位根据对数据实时性的要求自定义复制的时间间隔，通过复制技术使各二级单位和总库之间数据的交换和一致性，达到对部分数据或全部数据的共享和传递，同步达到数据保密与数据共享的要求。
3.提供充分的保障措施
（1）要倡树重视信息化的理念。人力资源管理信息化的推进，必须要有整体环境的配合，否则只能是就事论事，上升不到宏观层面，发挥不出应有的作用。
（2）科学高校的组织体系。加强人事信息化队伍建设，由专门人员组织实施，提出主导实施方案，做到上下一致、同步协调、形成合力，切实做到教育工作与信息化紧密结合，互促共赢。
（3）加强专职队伍建设。人力资源管理信息化的前提是人员素质适应信息化的发展需要，这就需要对相关人员进行相关软件和网络使用进行培训。可以通过专题讲座、在职培训、脱产进修等方式，使他们更充分地消化理解人力资源管理系统的本质和内在优势，提高管理者自身对信息技术的认识，从而提高系统的运行效率和使用水平。
五、总结
教育发展，关键是创新，先进管理手段的运用也是其中的应有之义。发挥好教育人力资源信息系统的作用和优势，是摆在当前基层教育部门面前的一个亟待破解的问题。转变传统的人事管理理念，向现代的人力资源教育理念转变，借助信息管理系统这一现代化方式，将有力地推进教育手段和管理方式的信息化。在此基础上，提出的系列绩效、薪酬、资源配置等方案，将给管理者带来意想不到的惊喜和收获。
参考文献
关键词：劳动人事；管理转型；问题
改革开放近四十年来，我国经济、社会各个方面的发展都是空前的，劳动人事管理经历了计划经济体制到市场经济体制的变迁，逐步向人力资源管理转变，如何使劳动人事管理更符合现代市场经济的发展，是当前企业、社会关注的重点，也是应对当前经济全球化和社会知识化的重要方法，所以，进一步提高人事管理水平，是当前必须解决的重要研究课题。
一、转变传统观念，吸收新思想
现代企业的劳动人事管理已经转变为人力资源管理，管理理念、职能都发生了本质性的转变，是一种更有战略性、目标导向性和系统性的管理活动。当前企业的劳动人事管理必须转变人力与资本的关系认知，人力对资本的追逐已经转向资本对人才的追逐。要将人力作为企业发展的最核心资源，要重新认识到按劳分配的现实性与合理性，更好地运用这一原则吸引更多的人才，把人力资源作为企业提升竞争优势的关键资源，将那些具备特殊知识、能力与技能，拥有核心知识和关键知识的人力资源，企业经营管理体系中的重要岗位或者关键岗位等方面的人力资源，作为一种专用性或者不可替代性的战略性资源对待。劳动人事管理系统性，即为了提升企业可持续竞争力而设计的一套科学的由人力资源管理政策、方法、手段以及实践活动等组成的战略系统。劳动人事管理目标导向性，就是将战略性人力资源作为企业组织经营体制中的一部分，使劳动人事管理组织绩效实现最大化。劳动人事管理战略性，即将劳动人事管理和企业发展及整个劳动人事管理体系的各个组成部分实现有效的契合。
二、尊重人才，建立科学的人力资源机制
人力资源的配置机制包含了人力资源的规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、轮换以及降职等。劳动人事管理部门要制定科学的人力资源规划方案，在保证企业生存发展所必须的人力资源以及战略性人力资源配置的前提下，优化人力成本。在招聘工作中，要充分尊重人才，鼓励更多有战略性知识、能力与技能的创造型人才进入企业，不断提升企业技术水平与竞争优势，打赢人才争夺的战争。要制定合理的人员考核录用、培训、晋升、调整机制，并为企业管理层提供可靠的人力资源配置依据与信息，使人力资源的配置能够更契合企业发展战略。完善企业员工职位体系、职业规划、培训开发体系以及绩效评估体系，为人力资源的合理调配提供系统化、科学化的机制，使劳动人事管理更为科学化，最大限度开发人力资源的价值，充分发挥人力资源的作用。
三、薪酬多元化，激发员工热情
薪酬多元化机制可以将岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬、市场薪酬作为不同的薪酬支付方式。岗位薪酬即以员工岗位价值作为薪酬支付前提，以此作为基础建立薪酬支付模式，岗位价值就体现为员工基本工资，这种工资模式下真正做到了同岗同酬。能力薪酬则是以员工个人能力为薪酬支付基础，薪酬支付对象主要就是员工本身的个人能力，员工获得薪酬的差异就体现了个人能力的差异，这种薪酬模式有利于挽留专业技术人才，并且具有更强的环境适应性和灵活性。绩效薪酬则是以员工工作业绩作为薪酬基础，薪酬的支付依据就是员工的绩效，这种薪酬模式将员工收入和其工作目标有效挂钩，能够更好地激励员工的主观能动性。市场薪酬就是将薪酬水平与市场价格结合，根据市场薪酬调查设置具体薪酬，并充分考虑企业人力资源战略，这种薪酬策略在人才吸引力上有更好的优势，也更容易减少企业内部不良竞争和薪酬矛盾。薪酬模式多元化需要劳动人事管理部门既能有效运用薪酬的激励作用，又能够充分重视人才的发展与企业公平环境的营造，激发员工创造性和主观能动性。
四、建立严格的绩效评估制度
绩效管理是当前人力资源管理的重要角色，是挖掘员工潜能，使人力资源配置更为有序健康的重要机制。建立完善的绩效评估机制，首先是从企业发展需求出发，制定各个岗位、专业以及基层单位人员的绩效评估标准及考核目标，有机融合量化指标，使企业绩效标准更为健全、明确。要结合企业的战略目标健全完善绩效考核机制，将一段时期内的项目目标或者长期的战略目标作为绩效考核，根据各个部门的员工情况，科学制定工作任务，以此任务作为绩效考核的依据，充分发挥绩效管理对于劳动人事管理的作用。其次，要制定科学的考评方法，加强与员工的交流沟通，借鉴员工的合理建议制定绩效考核方案，绩效考核期间，要加强与员工的沟通，充分了解、认识、掌握员工的工作心理、工作动态、工作状况，帮助员工挖掘自身潜力，使人力资源配置更优化。最后，要充分发挥绩效考核结果的作用，将绩效考核结果和员工奖惩相结合，制定完善的岗位、薪酬升降机制，以考核结果作为升降标准之一，并以此为依据，为员工制定相应的培训内容与目标，激励员工，不断充实自己，提升工作效率。
五、企业发展注重“软”“硬”结合
（一）提升企业文化“软”实力
优秀的企业文化具有不可复制性，是企业最好的品牌。要通过企业文化创造一种超越利润或者财富的理想与使命感，通过完善的规章制度、目标追求、价值观与行为准则等劳动人事管理内容体现出来，以一种鼓舞人心的文化向员工、客户或者社会描述企业的贡献，使员工能够有更强的企业归属感，不断提升主观能动性，最大限度发挥自己的创造力，将自身的成就融入企业中。
（二）“硬”的人力资源操作系统
以企业文化为核心，建立效能考核机制为基础的人力资源管理系统，充分发挥牵引机制、约束机制、激励机制与竞争淘汰机制的作用，激励员工不断增强对企业的归属感。企业作为一个大系统，人力资源管理系统、人力资源平台、企业文化是相互渗透且相互影响的，要将三者的融合作为一种灵活的、有机的模式对待，将企业文化作为人力资源平台与人力资源管理系统的决定因素之一，当这两者之间出现矛盾的时候，就要以企业文化为主要出发点，充分考虑人力资源平台和管理系统构建的合理性，并不断完善。
六、结束语
劳动人事管理向人力资源管理的转变，促进了大人力资源观的出现，站在一种系统性、战略性、全局性的管理理念上对待人力资源管理工作，就要将人力资源作为企业发展的战略性力量，以企业文化为核心，优化人力资源配置，建立有效的激励机制，充分发挥人力资源的价值，不断提高企业竞争优势。
参考文献：
[1]于汉波.浅论劳动人事管理转型中应注意的问题[J].山东煤炭科技， 2007（5）：81-81.
[关键词]人事档案管理；信息化建设
中图分类号：G264 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）18-0349-01
一、理解人事档案管理的内涵
人事档案管理，是人事管理工作的一项重要内容。人事档案的管理者，既不能单纯地理解为人员的一些就职的基本信息做好记录，更不能理解为特别复杂、琐碎的人事管理工作。其实，所谓人事档案管理，广义来讲，就是将人事档案的收集、整理、鉴定、统计、保管和提供利用的平台。这个平台是一个整合完善的过程，需要不停的补充新的内容。同时，人事档案管理者，还要在今后的日常工作中，随时随地对工作人员的实际工作情况进行考核，当然，这里面也包括业绩效益、奖惩情况和德才表现等，以此作为以后人事调动的根本依据。
不难发现，人事档案管理，涵盖了材料归档制度；材料统计制度，材料转递制度，材料检查核对制度，材料保卫保密制度等内容。
二、信息化建设的深远意义
（1）充分地发挥人才优势，实现效益最大化
作为一个，选人用人是一门很深的大学问，员工在没有好坏之分，更没有高低之别，存在的只有适合与不适合。身为的管理者，就像教学中的“因材施教”一样，充分发挥人力资源的串通优势，关键在于鼓励员工找到自己的长处，找到属于他们自己的岗位。要想达到这些内容，就必须参考一定的材料信息，而的人事档案管理信息化建设，就可以满足这个要求，提供这方面的相关依据，实现员工的效益最大化。当然，的人事调动更需要参考人事档案管理，只有这样，才能选拔出真正有能力的人，也更会让员工心悦诚服。
（2）能够调动员工的积极性
要想提高的经济效益的，很大程度上取决于员工再日常工作中国的状态、归属感和积极性。要想让员工保持良好的精神风貌，就需要设置一定奖罚机制。这个奖罚机制的实施，最关键的地方就是的人事档案记录的管理。只要加强信息化的建设，就能更加科学地记录员工的奖罚情况和绩效考核，并且以保密或者公开公示的形式让员工知道，并安于接受。员工通过自己和别人的绩效对比，无形中心里就有一定的压力，有了压力，才会转变成前进的动力。同时，通过人事档案管理信息化建设，就可以充分调动员工的工作积极性，充分发挥激励的作用。与此同时，良好的经济效益自然就会产生。
（3）提高档案管理的效率
在日常的工作中，传统意义上的人事档案管理，很难适应当前信息时代的不断变化。工作不能落后，所以要加强的人事档案管理信息化建设。正因为以前的档案管理管理落后，没有像现在的信息技术提供全面支持，一方面导致了其档案管理的效率低下，质量不高，不能及时地更新；另一方面，由于传统意义上的档案管理，都是通过人工来实行操作的，苦于认识有限，很多单位往往只是做到了表面文章，即仅仅只是记录，很少整理，更没有专业的人来对此进行分析、对比，归档。当然，管理者，也很容易疏忽人事档案管理的重要作用，正是由于多方面的原因，导致没能充分地发挥人事档案管理的作用。
三、当前存在的一些问题
（1）人事档案管理的模式过于单一
在一些单位中，虽然管理者已经认识到了人事管理信息化建设的重要性，也积极组织员工进行信息化建设，但由于管理的模式过于单一，缺少创新性，更没有根据自身的情况来进行量体裁衣。当前，我国的个别虽然运用了先进的信息化技术，但却没能建设处统一的人事管理系统。所为的信息化管理，也仅是跟个部门内部的合作，并且与职工层次的多样性很难适应，更不要所相得益彰。有些的部门众多，每个科室都有自己的人事档案管理，但没有统一的模式，更没有专门的人事管理部门来打理。这样的情况，既容易造成混乱，降低效率，还容易诱发不公，不能为员工心悦诚服。
（2）不够灵活，太过僵硬化
人事档案管理工作，归根结底还是要为的经济效益和社会效益服务的。相比之下，市场经济活动往往比较多变、灵活，这就需要的人正确决策，做出恰当的人事安排提供依据。
理想很丰满，现实却很骨干。个别的人事档案管理与灵活的用人制度并不是特别适应，不但不能为的用人提供必要的参考依据，甚至有时还因为其僵硬的档案管理制度，拖了的后腿，从而进一步影响了的用人制度和管理制度。在有些单位，因为要临时地调用某一部门的一名员工，但是由于人事档案管理要通过繁琐的登记、审查等步骤，双方都嫌麻烦，结果也没征调成功。
（3）内容还不够丰富
在日常的工作中，人事档案管理工作的负责人，心理很清楚加强人事档案管理信息化建设的重要性，也组织本单位的员工积极进行建设，但是，一阵风似的普及，追求到的只是一个形式。老话说的好，画虎画皮难画骨，他们虽然开展了信息化建设，但没有丰富档案管理的内容，记录、整理的信息内容大多照本宣科，成分单一，很难得出合理的结果，参考价值并不是太大，甚至有的就直接按照别的的档案管理模式来进行，没有自身的特色，还容易落下东施效颦的把柄。
四、人事档案管理信息化建设的推进探索
（1）需要引进一批高素质的人事档案管理者
要想建立健全科学合理的信息化人事档案管理系统，就需要引进一批有高素质的人事档案管理者。人才在市场经济中发挥着至关重要的作用，在现代化程度较高的今天，人事档案管理者，同时也要求引进高素质的现代人才，才会加快推进信息化建设。
（2）提高档案的使用价值
之所以需要建设人事档案管理信息化系统，就是为了充分利用档案的价值体系，来实现经济效益的稳步提高。与此同时，提高档案的利用价值，也能真正地发挥档案的关键作用，更能加快人事档案管理信息化系统的建设进程。
（3）要增强服务水平
档案管理工作者，要充分利用信息技术的作用，提高人事档案的信息服务水平，同时还要建立人事档案的网络化管理模式，通过不断的改革与创新形式，不断加强人事档案的信息服务，确保的运营步入健康的轨道。
参考文献：
[1] 王艳.关于人事档案信息化建设问题探析[J].民营科技.2014（01）.
关键词 人事档案 计算机技术 信息化 管理
中图分类号：R197.3 文献标识码：A
0 引言
医院的人事档案记录医院工作人员的个人人生经历以及工作经历。传统的人事档案管理工作主要由人工处理，但是近些年来绝大多数的医院业务的日益扩大，人事档案资料随之不断增多，人工检索整理人事档案的方式渐渐不能满足人事资料的完整性和准确性要求。①而运用计算机技术不仅能够实现在对人事档案资料的全面、快速的管理，而且能提高工作的准确性，不失为增强人事档案管理工作效率的一种有效方法。
1 人事档案信息化管理
（1）将计算机技术运用于人事档案管理工作，可以为员工的正常工作（如个人档案管理、个人档案查询、个人工资管理以及日常考勤管理等提供便捷的查询形式，实现数据的自动筛选，每个员工都可以通过医院的局域网实现查询个人档案资料的目的。与传统的人事档案管理工作的方式相比，这种方法不仅具有速度快、精确度高、贮存量大、通用性强的优势，而且可以实现员工的自助查询，极大地提高人事档案管理的工作效率。
（2）对医院人事档案管理工作实施信息化，可以给医院领导提供全方位的人才信息，更好地满足其对医院的进行科学合理的人员编制和人事调整工作。医院领导通过医院的局域网可以实现对医院全体工作人员的对检查、分析和监督工作，全面了解医院人才发展的趋势，以为医院的长期发展制定合理的工作方针、做好规划工作提供了强有力的工具，这也是医院信息化管理的重要体现。
2 人事档案信息化管理的优势
2.1 提高人事档案资料利用率
在传统的人事管理工作中，主要靠人工完成人事档案资料的整理和检索工作，不仅工作量很大，而且工作的精确度不能保证。将计算机技术应用于人事档案的管理工作，可以实现人事档案资料的快速查询，能够快捷地完成档案的接收、转递、借查阅、自动生成各种人事档案业务中的各类表格，具有精确性高、工作量小的优势。②在进行人事档案资料查询时，工作人员能够根据利用者的需要按其自身的特征（如姓名、所担任工作类型以及所在部门等任意与其相关的条件）对其档案进行快速的调取和查阅。对于医院工作人员的基本情况，在计算机系统中可以查询其职业类别、性别、职称晋升时间、职称结构、工资结构、学历结构以及家境状况等。此外，利用计算机系统还可以实现人事档案资料的输出过程，能够根据实际情况的需要输出个人档案、全体档案、人事卡片、各类人员名册、党团员名册等。利用计算机系统实现上述过程，不仅免去了人工管理人事档案的检索、查询、调取、翻阅、摘抄材料等一系列工作，为档案管理人员和利用者省却了大量时间和精力，而且提供的资料全面准确，能够极大地提高人事档案资料的利用率。
2.2 提高人事档案管理工作的效率
将计算机技术运用于医院的人事档案管理工作，可以极大地丰富人事档案系统的信息，使其更加全面，不仅能够对人事档案的各类信息进行分类和统计，而且能根据人事信息提供近似实时的分析结果。通过计算机系统可以对各种档案信息进行自定义生成各种图表，工作人员对这些图标可以进行备份或者存档的操作，保证了人事档案信息的精确性，为医院领导的决策提供了可靠的参考依据。此外，还可以对医院人事档案管理采取网络版的形式，医院的工作人员可以根据自己的账号密码直接通过人事部分的网站访问进而查询个人的人事档案资料，而不需本人亲自到人事部门才能查询相关的个人信息，使得医院的人事档案管理工作的效率得到了极大的提高。
2.3 实现人事调动的科学化
在传统的人事管理工作背景下，文字材料加口头汇报是医院任免一些干部所采取的基本形式，难免存在效率低下以及文字材料表达不全面的情况。而基于计算机系统的医院人事档案信息化管理可以把被任免人的个人基本情况（如平时工作、学习等）结合干部考核材料通多媒体的将被任免人员的整体形象以及资历形式表达出来，医院领导通过这种形式可以对被任免人员有更为全面、清晰的了解。避免在片面、主观的情况下任免干部，实现了人事调动的科学合理化。
2.4 延长人事档案材料的寿命
基于计算机系统的医院人事档案信息化管理原则上以计算机查询为主，一般只有在向计算机系统输入档案信息时才会用到个人档案资料的原件，这样就避免了人事档案资料的频繁调取和查阅，相应地会大大降低原始档案资料的磨损和人为损坏现象，使得人事档案资料的使用寿命得到有效的延长。
2.5 节省人事档案资料占用的空间
在人事档案信息化管理的情况下，人事档案信息被输入到计算机系统以后可以通过存储载体如优盘、光存储介质及硬盘等进行保存，而不需大量的书面资料，这样就大大节省了有书面资料所占用的空间。
3 完善医院人事档案的信息化管理
随着计算机技术的广泛使用，人事档案管理的信息化是档案管理工作的发展趋势，为了做好人事档案的管理工作，医院的人事档案管理部门应跟上时代的脚步，建立和完善人事档案信息化管理系统，为医院各项工作提供有力的保障。③
3.1 培养领导的现代化意识
将计算机技术融入到人事档案资料的管理工作，实现医院人事档案的信息化管理是一项繁重的工作，需要医院领导的大力支持。目前，绝大多数医院的人事管理系统功能单一，仅仅只对员工的原始档案信息进行录入和管理，诸如继续教育等新制度均没有提供支持。很多医院因为经济的原因或者对人事档案的信息化管理没有足够的重视，没有购买专用的软件系统。这些都限制了人事管理工作中计算机技术的运用。为了有效提高医院人事档案管理工作的效率，有必要培养领导的信息化意识，提供资金购买人事档案管理工作所需的专用软件，创造一个可靠的档案信息管理平台，为人事档案信息化管理提供技术支撑。
3.2 培养工作人员的安全意识
基于计算机系统的人事档案信息化管理在提高医院人事档案管理工作效率的同时，也带来了信息的安全隐患，这些安全隐患涉及到数据安全、软件安全、网络安全以及防病毒等。人事档案数据库安全工作的内容不仅要防止非法用户的调取和查阅，还要防止档案信息被篡改和复制。所以，在完善人事档案信息管理系统的同时，还应注重培养工作人员的安全意识，明确档案管理工作纪律，要求工作人员严格遵守网络信息安全保密的规章制度，明确不同人员检索信息的内容和范围，确保医院人事档案信息数据库的安全。
3.3 加强人事档案信息系统的维护工作
基于计算机系统的人事档案信息化管理系统是一个动态的系统，只有不断对其进行更新和维护才能确保人事档案信息的精确性和全面性。因此，应注重培养工作人员的更新维护意识，安排相关工作人员对人事档案数据库进行更新和维护，为医院提供切实可靠的员工档案，确保人事档案材料的全面性和准确性。
4 结语
总之，基于计算机系统的医院人事档案信息化管理是时代的需要，是医院满足现代化需求的必做工作。将计算机技术运用于医院的人事档案管理工作不仅能够有效提高人事档案管理工作的效率，还能为医院提供切实可靠的人事档案信息，具有非常重要的现实意义。
注释
① 陆艳芬.档案信息网中数据库优化的探讨[J].兰台世界，2010（10）：18-19.
1.促进人力资源管理理念的变革
信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。
2.实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接
信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如ERP、MRP、MIS而言,它更多地是提供信息支持,同时,也可以通过与上述系统的衔接,获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。
3.促进管理结构与信息渠道的优化
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。
4.管理方式更加人性化
信息系统的投入,使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能,体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程,从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容,优化和规范其业务流程,从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,真正实现管理方式的人性化。
二、信息化在企业人力资源管理中的历史
1.薪资计算系统阶段
人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的,由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为此,薪资管理系统应运而生,这就是人力资源管理系统的第一个阶段———能自动计算薪资的初级阶段。
2.薪资/人事管理系统阶段
20世纪70年代末,随着计算机技术的飞速发展,在计算机薪资管理的基础上,开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据,具备了报表生成和薪资数据分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。
3.人力资源管理系统阶段
到20世纪90年代初,人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用,另外随着计算机技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段——人力资源管理系统阶段。
4.人力资源管理信息系统(e—HR)阶段
人力资源管理信息系统的第性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及,以及人力资源管理理论的进一步发展,使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能,这就是人力资源管理的电子信息化。
三、信息化推动企业人力资源管理转型
随着市场经济的发展,人力资源管理在组织中的作用越来越大,传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易,这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。
综合考虑信息化在人力资源管理中的作用,不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率,在这多变的环境中应付自如,顺利完成角色的转变。
首先,人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来,同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。
其次,人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下,人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务,其次是管理咨询的职能,而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下,人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务,行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代,工作效率得到明显提高。
第三,人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上,真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据,经过授权,他们可以进行相关人员管理,包括进行人员的奖惩。
论文关键词:信息化人力资源管理对策
论文摘要:随着各种新技术的发展,人力资源管理信息系统出现了革命性的变革,人力资源管理信息化是每个企业面临的重大课题,本文就人力资源管理信息化存在的问题及症结所在阐述其解决对策。
参考文献:
关键词：企业；人事档案管理；信息化建设
当今社会，科学技术仍然是第一生产力，科学技术的不断创新，卓有成效的推动了计算机等信息技术的全面发展，同时为社会的信息化服务提供了技术保障。信息化的不断发展，逐渐改变了人们日常生活方式与生产规律。正是基于这个基础，企业或者事业单位的档案管理，成为其经营活动中至关重要的一环，企业人事档案管理的成败，将直接影响企业的经营活动喝经营效益。所以，企业管理者，一定要因重视企业人事档案管理，发挥计算机信息技术的资源优势，为建设科学企业人事档案管理提供导向。伴随着现代社会越来越注重人力资源的潜能开发，人力资源对于一个企业的核心竞争力更显得尤为重要。当然，人力资源的开发离不开人事档案的管理，同时也与人事档案信息的完善紧密相关。
一、理解企业人事档案管理的内涵
人事档案管理，是人事管理工作的一项重要内容。企业人事档案的管理者，既不能单纯地理解为企业人员的一些就职的基本信息做好记录，更不能理解为特别复杂、琐碎的人事管理工作。其实，所谓人事档案管理，广义来讲，就是将人事档案的收集、整理、鉴定、统计、保管和提供利用的平台。这个平台是一个整合完善的过程，需要不停的补充新的内容。同时，人事档案管理者，还要在今后的日常工作中，随时随地对工作人员的实际工作情况进行考核，当然，这里面也包括业绩效益、奖惩情况和德才表现等，以此作为企业以后人事调动的根本依据。
不难发现，企业人事档案管理，涵盖了材料归档制度；材料统计制度，材料转递制度，材料检查核对制度，材料保卫保密制度等内容。曾经，在计算机信息技术还没有成熟完善的时候，这些基本上都是依靠人工整理收录来完成。伴随着科学的不断进步，现在，依靠计算机建立企业人事档案管理信息化，无论是从工作效率，还是从工作质量上来说，都更加科学便利，省事省力，省心有效。
二、信息化建设的深远意义
（1）充分地发挥人才优势，实现效益最大化
作为一个企业，选人用人是一门很深的大学问，在企业里面，员工在没有好坏之分，更没有高低之别，存在的只有适合与不适合。身为企业的管理者，就像教学中的“因材施教”一样，充分发挥人力资源的串通优势，关键在于鼓励员工找到自己的长处，找到属于他们自己的岗位。要想达到这些内容，就必须参考一定的材料信息，而企业的人事档案管理信息化建设，就可以满足这个要求，提供这方面的相关依据，实现企业员工的效益最大化。当然，企业的人事调动更需要参考人事档案管理，只有这样，才能选拔出真正有能力的人，也更会让员工心悦诚服。
（2）能够调动企业员工的积极性
要想提高企业的经济效益的，很大程度上取决于员工再日常工作中国的状态、归属感和积极性。要想让员工保持良好的精神风貌，就需要设置一定奖罚机制。这个奖罚机制的实施，最关键的地方就是企业的人事档案记录的管理。只要加强信息化的建设，就能更加科学地记录员工的奖罚情况和绩效考核，并且以保密或者公开公示的形式让员工知道，并安于接受。员工通过自己和别人的绩效对比，无形中心里就有一定的压力，有了压力，才会转变成前进的动力。同时，通过企业人事档案管理信息化建设，就可以充分调动企业员工的工作积极性，充分发挥激励的作用。与此同时，良好的经济效益自然就会产生。
（3）提高档案管理的效率
在日常的工作中，传统意义上的企业人事档案管理，很难适应当前信息时代的不断变化。工作不能落后，所以要加强企业的人事档案管理信息化建设。正因为以前的档案管理管理落后，没有像现在的信息技术提供全面支持，一方面导致了其档案管理的效率低下，质量不高，不能及时地更新；另一方面，由于传统意义上的档案管理，都是通过人工来实行操作的，苦于认识有限，很多单位往往只是做到了表面文章，即仅仅只是记录，很少整理，更没有专业的人来对此进行分析、对比，归档。当然，企业管理者，也很容易疏忽人事档案管理的重要作用，正是由于多方面的原因，导致没能充分地发挥人事档案管理的作用。
亡羊补牢犹未晚，在信息技术化的今天，只有认真加强企业人事档案管理信息化建设，高度重视并参与进来，才能紧跟时代步伐，不断提高企业人事档案管理的质量，才能提升企业的经济效益。
三、当前存在的一些问题
（1）企业人事档案管理的模式过于单一
在一些企业当中，虽然管理者已经认识到了企业人事管理信息化建设的重要性，也积极组织员工进行信息化建设，但由于管理的模式过于单一，缺少创新性，更没有根据自身的情况来进行量体裁衣。
当前，我国的个别企业虽然运用了先进的信息化技术，但却没能建设处统一的人事管理系统。所为的信息化管理，也仅是跟个部门内部的合作，并且与企业职工层次的多样性很难适应，更不要所相得益彰。有些企业的部门众多，每个科室都有自己的人事档案管理，但没有统一的模式，更没有专门的人事管理部门来打理。这样的情况，既容易造成混乱，降低效率，还容易诱发不公，不能为员工心悦诚服。
（2）不够灵活，太过僵硬化
企业的人事档案管理工作，归根结底还是要为企业的经济效益和社会效益服务的。相比之下，市场经济活动往往比较多变、灵活，这就需要企业的人正确决策，做出恰当的人事安排提供依据。
理想很丰满，现实却很骨干。个别企业的人事档案管理与灵活的企业用人制度并不是特别适应，不但不能为企业的用人提供必要的参考依据，甚至有时还因为其僵硬的档案管理制度，拖了企业的后腿，从而进一步影响了企业的用人制度和管理制度。我所熟悉的一个公司，因为要临时地调用某一部门的一名员工，但是由于人事档案管理要通过繁琐的登记、审查等步骤，双方都嫌麻烦，结果也没征调成功。事后，那位员工一直抱怨，称耽误了前途。
（3）内容还不够丰富
在日常的工作中，我了解到，个别企业的负责人，心理很清楚加强人事档案管理信息化建设的重要性，也组织本单位的员工积极进行建设，但是，一阵风似的普及，追求到的只是一个形式。老话说的好，画虎画皮难画骨，他们虽然开展了信息化建设，但没有丰富档案管理的内容，记录、整理的信息内容大多照本宣科，成分单一，很难得出合理的结果，参考价值并不是太大，甚至有的企业就直接按照别的企业的档案管理模式来进行，没有自身的特色，还容易落下东施效颦的把柄。
（4）管理者素质有待提高
很多企业中，人事档案管理属于后勤事务，负责这些工作的人素质有待提高。很多企业都有这样一个偏见，好钢要用在刀刃上，总觉得后勤工作不重要，拉谁去都一样。忽视了人才的调度和培养，产生的后果，可想而知。尤其是在信息化迅猛发展的今天，光知道如何进行档案的管理是远远不够的，在日常的工作中，还必须掌握一些计算机等各方面的水平和技能，更需要拥超强综合素质能力。只有这样，才能在这个岗位上，干好本职工作。
四、人事档案管理信息化建设的推进探索
（1）需要引进一批高素质的企业人事档案管理者
要想建立健全科学合理的信息化人事档案管理系统，就需要引进一批有高素质的人事档案管理者。人才在市场经济中发挥着至关重要的作用，在现代化程度较高的今天，人事档案管理者，同时也要求引进高素质的现代人才，才会加快推进信息化建设。
（2）提高档案的使用价值
企业之所以需要建设人事档案管理信息化系统，就是为了充分利用档案的价值体系，来实现经济效益的稳步提高。与此同时，提高档案的利用价值，也能真正地发挥档案的关键作用，更能加快企业人事档案管理信息化系统的建设进程。
【关键词】人力资源 信息化
一、国内高校的人力资源信息化开展情况
目前，国内高校均不同程度地在开展人力资源信息化建设，根据学校的办学条件、办学历史和管理水平的不同，各所高校的信息化开展水平也各不相同。大致可分为三个层次：
一是数据层次。目前基本上所有的高校都建立了人力资源的基础数据库，用于日常工作中的随时调阅。数据库的建设工作基本上是随着计算机的普及同步建立并发展，数据信息的采集也基本停留在教职工概况，仅为传统人事业务提供参考。日常的维护需要人事工作人员及时操作更新，相关人事业务的办理均需要线下执行。采用这种模式有数据规范、保密性好的优点；但是在功能拓展上有极大的局限性。
二是应用层次。采用数据库加应用系统的方式已经被越来越多的高校采纳，并将逐渐普及。原因是多方面的，一是高等教育蓬勃发展必然带来高等院校的人才队伍规模扩张，高校不得不建设一些专门的应用系统来解决日常工作中的问题；二是高校的一些日常业务已经非常成熟，对于开发方来讲，开发需求已经非常明确，因而已经有一些公司开发了高校人事管理系统，以相对廉价的方式迅速的在高等院校间普及。
三是服务层次。搭建服务层的目的，在于主动推送多元化服务于受众。其建设要求较高，对数据库设计、应用系统的开发不再局限于原有模式。因服务内容的个性化、决策数据的不可预见，必然要求灵活的数据系统设计及丰富的应用服务种类。服务层的建设，在目前高校的人事信息化的进程中，也仅处于规划及摸索阶段。
二、人力资源信息化工作中的困境
在现行人事制度改革进程中，面临着一系列困境：无法获取及时、准确的人事信息资源作为参考依据；无法实现人事改革所预期的效果（改革成果的应用）；无法从日益增加的日常工作中解脱。而随着改革的推进，人事部门的管理视角从传统的人事管理向人力资源管理转变，工作定位由管理导向向服务导向转变。目前主流的数据库查询系统和基础应用系统无法支撑人事部门深层次的业务管理及服务需求。
三、人力资源信息化建设的主要功能
一般来讲，信息化工作在高校人力资源建设中，主要实现三个重要功能：
高效的办理各类人事业务、便捷的提供人事服务，取代传统低效的业务模式，减少人力成本；
引领、协同高校的其他部门开展信息化建设，整体提高学校的信息化水平；
真实可靠的展现人力资源现状，提供科学的决策依据。
四、人力资源信息系统设计的主要思想
高校人力资源信息化方案的设计，是在深刻分析现有人力资源现状、深刻理解现行人事制度改革的基础上，结合先进的信息技术，建设布局能够辅助推进人事制度改革进程，提高人事政策执行效率的信息系统。
在设计思路上，首先理清所要研究的三个目标层次：效率优先、流程再造、决策支撑。
基于提升效率的研究，侧重于固有人事工作的调研及效率分析，尝试在不改变原有操作模式的前提下，发现影响整体工作效率的环节，分析其工作方式的可替代性，并对不同工作名称但同种工作性质的业务进行整合，体现面向人事工作者及教职工的效率优势。
基于优化原有工作流程的流程再造的研究，目的不再局限于效率，而是在良好的工作效果的引导下，用信息系统来推动新流程的运作，并保障其执行。
基于决策支持的研究，着力于设计能够揭示人力资源资源全貌，能够支撑所有应用服务开展的数据库，并提出能够保证安全、高效执行且灵活定制的建设方案。
虽然人力资源管理部门目前的大部分工作还放在事务性的工作上，但未来的人力资源管理部门必然将更多的精力集中在对人力资源的规划上，而事务性工作将逐步被计算机系统通过自助型服务和自动化工作流转所替代。
五、人力资源信息系统设计的需求分析
高校人力资源信息化建设需求分析需要从两个维度探讨建设的必要性与可行性：现有的人力资源结构与教职工的个性化职业发展路径。
高校人力资源的基本结构可大致分为：教学人员、科研人员、管理人员、辅助人员。
从人力资源管理的角度看，所有的教职工在职业发展轨迹上还是有一些共性的特点：引进、培养、发展、评价、退出。
针对某类人员的某个职业发展环节的需求分析，如：“离退休”是所有人员“退出”环节的需求，薪酬变动是“发展”环节的需求等等。
最终我们需要实现两个目的：针对某类人员的某个环节，我们需要做一些什么事情，达到什么目标（应用）；做这些事情，实现这个目标，我们需要知道此类人员的哪些信息（数据）。
六、人力资源信息化建设的进一步思考
在实际应用中，虽然不同的人才队伍建设都有个性化的特点，每个职业环节都需要个性化的支持，但是无论多么琐碎的需求都可以归结为两个层面的建设内容，即：需要建哪些系统实现哪些功能（应用层），支持这些功能的实现需要哪些数据资源的支持（数据层）。
基于先进的管理理念，借助先进的管理技术，秉承“以人为本”的教育理念，高校在人力资源信息化建设过程中，需要探索建立一系列人力资源管理指标，通过信息系统实现管理功能，进而提升人力资源管理水平。
【参考文献】
企业生活不是一个人的责任，而是与企业中的每个人息息相关，每个人的努力都与企业生活相联系，因此，在企业生活中，为了提高每位员工的工作效率和工作质量，企激发人的工作积极性和活力，就要切实做好企业的信息化管理工作。新时期，由于人们的思想观念逐渐受到社会环境的影响，人们对平等、民主的要求和渴望更加强烈，因此在企业中开展信息化管理工作就必须坚持以人为本的理念，关心人、尊重人，立足实践，满足企业和员工的需求，从而使想管理工作取得实质性的进展。
二、信息化在企业人力资源管理中应用的内涵与意义
（一）信息化在企业人力资源管理中的内涵
将信息化技术应用于企业人力资源管理工作，是建设企业人力资源管理的信息化的途径。人力资源管理信息化是一种基于互联网系统，对人力资源管理业务进行重新整合的人力资源服务网络，相关工作人员不仅要熟练操作计算机，还要会利用通信技术与计算机网络对企业人力资源管理系统进行革新。它是利用先进的信息技术与科学的管理理念，在对信息化管理与人力资源管理业务相结合的基础上，进行相互协调管理的模式。这种模式能够有效整合企业内外部的人力资源信息，将企业中各类人才信息进行高校综合分析，优化企业人力资源管理流程是增强市场竞争力的重要途径。
（二）信息化在企业人力资源管理中应用意义
第一，实现企业人力资源的规范化与集约化管理。社会的不断发展要求企业也要不断发展。企业的发展就要从员工做起，员工要不断地学习，形成一个学习型的企业，这样也能不断推进员工的素质提高，做到与时俱进。第四，建立行为规范制度，企业在和谐人性化的管理基础上，管理也不能放松，要用法律和道德一起来规范人，要严格管理，靠制度管人治厂。
第二，提供多样化的自助服务，提高企业人力资源管理效率。在企业的生存与发展中，信息化系统的搭建能够迅速整合人力资源信息，促进信息的采集工作及时顺利地完成。另一方面，员工也可以迅速便捷地查询相关信息，在此技术处上保证信息的有效处理，从而方便了企业进行相关决策工作。企业领导可以直接查询到企业员工的构成状况，通览每一次绩效考核的成绩和信息，完善员工考勤质量表，从而促进领导对下一阶段的工作进行全面细致的规划。而与此同时，企业员工也可以直接在企业的内部系统中国申请办理请销假，登记岗位培训。各个部门的负责人在进行信息内容汇总时，可以直接查看员工的工作信息，并及时给予回复，减轻员工等待时间。同时，社会人员还可以直接查阅到企业的相关规章制度、用人标准、招聘信息等，可以迅速获知想要的信息。
三、信息化在企业人力资源管理中的历史
（一）薪资计算系统阶段
人力资源管理系统是在 20 世纪 60 年代末诞生的， 由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为此，薪资管理系统应运而生，这就是人力资源管理系统的第一个阶段――能自动计算薪资的初级阶段。
（二）薪资/人事管理系统阶段
20世纪70年代末，随着计算机技术的飞速发展 ， 在计算机薪资管理的基础上，开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据，具备了报表生成和薪资数据分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。
（三）人力资源管理系统阶段
到20世纪 90 年代初，人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用， 另外随着计算机技术的发展， 把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。 这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段――人力资源管理系统阶段。
（四）人力资源管理信息系统（e―HR）阶段
人力资源管理信息系统的第性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于 internet 和 intranet 技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能，这就是人力资源管理的电子信息化。
四、企业内部管理的措施
（一）人才管理方面
保持对人的尊重和理解，尊重人的权利，尊重人的自由发展，尊重人的个性发展，理解每个人做出的选择，不横加干涉，不无端指责，理解每个人对生活的不同态度和看法，保持冷静和客观。企业需要及时履行社会义务，为人民的发展创造各项有利条件，促进人民生活水平的提高。在企业生活中，相信每个人的能力，给予每个人以机会，理解不同人的处境和心理个性，以诚相待，不弄虚作假，创造和谐稳定的企业环境。
（二）企业绩效评价方面
企业绩效评价是基于信息化基础上，通过搭建企业绩效评价平台对企业模式进行综合管理，这一方法克服了企业曾经在的绩效评价方面工作效率低，损耗时间长，信息不透明等问题。通过信息化绩效评价，可以全方位展示员工的工作能力、获得的成绩、工作态度等，给企业提供了全面科学合理的评价资料，相关部门可以在此基础上对员工进行综合评价，通过信息化评价，增强评选的可信度，增强评选的公开性和透明性，同时有利于考察结果的准确客观，促进考察结果深入人心。通过专业的考察手段，大大节省企业的评价时间，也规避了一些不合理的评价标准，最大限度地保证公平。
（三）企业薪酬管理方面
有了信息化技术，可以直接在企业内部创建薪酬管理系统，在这一系统中，相关工作人员需要把不同的薪酬统计标准以固定模型的形式设置出来，再将员工按照个人职位、级别、工作状况和细节的不同进行细致分类，归到相应的套账类型中，月末根据这个月每个员工的实际工作时间、领取补贴情况等，进行综合核算处理，这样便能够迅速得到每位员工的最终报酬。
五、结语
