时间：2023-09-24 15:56:00
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位人事管理法规，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词事业单位人事制度改革;存在问题;对策
中图分类号f241.3文献标识码a文章编号 1007-5739(2010)01-0353-01
自2002年事业单位推行聘用制工作以来,大部分事业单位进人都实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。聘用制和公开招考制度的实施,使事业单位的人员队伍得到了一定的优化,为科研事业的发展和专业化人才的输送提供了一个很好的平台,但是在实行聘用制制度的同时也存在一定的实际困难。为进一步促进事业单位用人制度法制化、科学化、规范化,结合工作实践,就人事制度改革出现的问题,探索其解决对策。
1人事制度改革存在的主要问题
1.1事业单位的用人机制尚不完善
在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理[1]。
1.2事业单位人事法制建设亟待加强
目前,行政机关的管理有《国家公务员暂行条例》,企业管理有《中华人民共和国劳动合同法》,唯独事业单位没有一套完整的人事管理法律法规。虽然[2002]35号文件明确了人员聘用制度为事业单位的基本用人制度,但事业单位人事管理的单项政策规定仍然不健全。在全面强调依法行政的今天,事业单位人事法制建设的空白和滞后,直接制约了事业单位改革的力度[2]。
1.3岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难
聘用制的核心是按岗位聘用。虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。
1.4整体配套改革推进缓慢
事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性,事业单位在发展的同时,因编制调整的滞后,导致目前部分事业单位超编用人已经成为普遍现象。人员聘用容易解聘难,并且解聘之后的人事关系管理、社保基金处理等系列环节还没有妥善设置。
2对策
2.1强化管理,完善用人机制
在人员进口上,实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》,对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定,实现进人的“程序公开、过程公开、结果公开”,营造一个公开、公平、公正的选人用人环境。改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况,扩大选人视野,提高人员素质。 在人员管理上,推行岗位管理,包括规范岗位设置,实施竞聘上岗,完善考核奖惩,实行合同管理。在人员出口上,完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘、辞聘制度,在解决社会保障基础上畅通人员出口,形成正常的人员退出机制,增强用人制度的灵活性。在人事监管上,在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配、考核制度的宏观调控体系,建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制[3,4]。
2.2加快事业单位改革的立法工作
对事业单位人员聘用制度进行立法,进一步规范事业单位人员聘用制度。通过签订聘用合同,明确事业单位与职工的权利和义务,是实现事业单位人事管理法治化的重要举措。要进一步规范事业单位聘用合同的签订,尽早实现人员聘用全覆盖,使人员聘用制度真正成为事业单位的基本用人制度。同时,要采取切实有效的措施,建立以聘用合同为基础的用人机制,变传统的人事管理为合同管理,真正做到依合同办事、依法管理。
2.3加快实施事业单位岗位设置管理制度
岗位设置是事业单位人事管理的基础环节,以岗位为重心规范事业单位人事管理,是实现事业单位人事管理规范化、科学化的必然要求。要尽快制定事业单位岗位设置指导意见和实施办法。事业单位应以自己的职能、编制为依据,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,并相应制定
岗位说明书,明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。同时,要以岗位设置管理为契机,建立和完善以岗位管理为基础的相关政策,坚决打破传统的身份管理模式,坚持按岗位职责要求选人用人,实现身份管理向岗位管理的转变。
2.4进一步健全各项综合配套措施,改进聘用制运行环境
一是推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节,直接关系到聘用制的运行。按照人事部《事业单位公开招聘的暂行规定》,“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路,把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。二是畅通落聘人员的出口,切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。建立单位和个人都能接受的机制,比如设置择业期、再就业帮扶机制等,完善配套的人事、社会保险等涉及个人切身利益的内容。三是逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神,建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。四是健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设,及时解决因履行聘用合同而发生的争议,切实保障职工的合法权益,维护和谐有序的人事关系。 整理
3参考文献
[1] 项卫卫,梁汉高.事业单位人事制度改革刍议[j].湖北社会科学,2003(7):61-62.
[2] 张亮.加快事业单位改革步伐为改革创新提供动力[j].河北农业大学学报(农林教育版),2000(4):7-8.
事业单位人事制度改革是事业单位改革的难点和关键所在，也是事业单位改革的基础。随着事业单位改革的深化，人事制度的改革体现了三个有利于，即有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。
我国的事业单位是一个特殊的群体，经过几十年的发展历程，形成了自己的特点。传统的事业单位与国家机关实行一体化的人事制度，其管理人员与专业技术人员同属于国家干部，执行与国家机关相同的干部人事制度；事业单位工作人员与国家机关工作人员在任用关系、奖惩考核、工资分配、福利保障等方面基本相似。国家是事业单位的直接用人主体，国家规定统一的人事制度，确定事业单位编制，经费由国家财政统一供给或部分供给。随着改革进程的深入，事业单位人事制度在某些方面发生了很大的变化。我国法律规定所有的事业单位都不属于国家机关，事业单位没有被赋予行政主体的法律地位，其人员不具有国家机关工作人员身份，不适用国家公务员制度，因而事业单位人事制度是一种不同于国家公务员制度的特殊公职制度。它是事业单位运用特殊的手段和方式，计划、组织、指挥、协调和监控人事活动，促进和保障人与事的最佳联合，为实现组织目标提供有效的人力保障的制度总和。
近年来，事业单位的人事制度改革取得了突破性的进展。首先恢复了职称评审工作以后，推行专业技术职务聘任制，逐步实行了聘用合同制和多种形式的聘任制度；其次进行工资分配制度的改革，改变过去单一的分配方式，实行“等级工资制”，提高工作人员的工资标准；第三，形成了事业单位人员分类管理制度，开展了科学合理的岗位设置工作，实现了由身份管理向岗位管理的转变；第四，建立了事业单位社会保障体系，保障项目更加完善，管理体制逐步理顺，管理与服务的社会化程度进一步提高；第五，人事监督制度逐步法制化，保障了事业单位聘用制的实施与推行，保障了单位和员工的合法权益。特别是2006年1月1日人事部了的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，是我国首次对事业单位的招聘行为制定统一规范，同年7月8日，人事部又先后颁布了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》，走出了事业单位人事管理由身份管理转向岗位管理的重要一步，标志着我国事业单位人事制度改革全面展开，人事管理逐步走向制度化、科学化、规范化。
回顾事业单位人事制度改革的发展历程，通过二十多年的基层工作经历，笔者认为包头市事业单位人事制度的改革走在了全国的前列。其一，事业单位人事制度改革坚持了科学发展观的指导思想，坚持了以人为本的理念，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，来促进公共服务和社会事业的发展，而不是简单的通过减少人员以达到减轻财政负担的目的。其二，事业单位人事制度改革符合了事业单位专业化公共服务和公益性公共服务的特点，建立了有别于党政机关和企业的人事管理制度，逐步形成了事业单位分类管理的体制。其三，兼顾事业单位的性质和职能、区域和层级的特点，实施了分类指导，把全面推行与分行业实施结合起来，做到了积极稳妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平稳有序的推进。
随着事业单位改革的深化，人事法制建设有待进一步加强。目前行政机关有《国家公务员法》，企业有《劳动法》，而事业单位还没有形成一套系统完整的人事管理法律法规体系，使得事业单位相对独立的人事制度处于“无法可依”的状态。在人员的录用方面，虽然实行公开招聘，录用时要面向社会公开，但是编制的核定，限制了人才的录用和流动，不利于调动工作人员的积极性，转换用人机制的任务还很艰巨。在人事管理上，虽然由身份管理转变为岗位管理，并且有了合法的依据，但是，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。在社会保障制度方面，以最重要的养老保险为例，事业单位工作人员以前未曾参加过社会保险，没有交纳养老保险，“视同缴纳”的年限有可能会被从零算起，具体由哪级财政“买单”并无刚性规定。在改革发展方面，事业单位人事制度改革的力度和进度参差不齐，分配制度不完善，例如医疗卫生、教育系统实施了绩效工资，而其它事业单位迟迟未动，职称制度上也存在着平台现象以及系统间的人为差异，许多计划体制承继下来的制度制约着改革的深入。在人事监管上，缺乏对事业单位用人的监督管理手段，缺乏工作人员的保障激励机制，不利于充分调动职工的积极性。 转贴于
总之，深化事业单位人事制度的改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性，才能达到促进公共服务和社会事业的发展壮大、实现事业单位人事管理科学化、法制化的目的。 转贴于
【关键词】中职学校；非在编教职工；档案管理；策略
与正式在编人员有技术、工勤、行政管理岗位分类不同，“非在编人员”身份构成非常复杂，他们中既有无固定工作单位的专业技术人员，也有从企事业单位辞职人员，还有退休职工、大中专毕业生等，从事课程教学、实习指导、学生管理以及行政办公等岗位，有“合同聘用教师”“外聘教师”“兼职教师”等称呼。以我省某中职校为例，自2008年开始事业单位人事制度改革，学校实行全员聘用制。经省编办核定2008年该校岗位总编制数450个，在编员工158人，非在编员工105人，但是随着中职教育形势的发展，学校在2008年到2016年事业编制数没有增加的情况下陆续通过公开招聘等多种形式录用教职员工，到目前为止全校共有在编员工268人，非在编员工138人。非在编员工已经占在编员工数量的一半以上。本文通过对现阶段中职学校非在编人员的人事档案管理所存在问题的研究，加强对中职学校非在编人员人事档案管理策略的思考，逐步实现中职学校非在编人员人事档案管理科学化、制度化和规范化。
一、中职非在编教职工人事档案管理存在的问题
（一）档案移交不及时。档案移交过程中出现时间延迟的现象，相关的工作人员不能快速高效地进行档案移交，在档案数量统计、所需材料采集等方面出现问题，造成不必要的麻烦，同时也为管理人员的工作造成一定的困扰。（二）弃档现象较严重。大部分中职学校的档案管理人员非专职人员，所以在办理离岗或者调动工作的时候，对于档案手续的办理不能按照既定程序进行，对档案的检查、清理、签字等问题无法有一个明确的界限，造成弃档现象较严重，导致后面的交接工作无法正常进行，在一定程度上影响了学校非在编教职员工的人事调配。（三）档案管理不规范。很多中职学校的档案管理工作都交给行政人员兼职管理，这些人员并没有经过专业的培训和学习，缺乏档案管理相关的管理技巧和理论知识，导致工作人员在进行档案信息的整理和系统化处理过程中经常出错，直接导致档案管理工作的混乱，影响了档案的真实性和完整性。再加上大多数学校仍旧采用手工管理的经营模式来进行档案人事管理，在一定程度上增加了管理时间，同时增加了档案管理过程的出错率，工作质量不高。学校人事档案管理缺乏先进的设施进行辅助，在某种程度上增加了工作难度。（四）管理队伍待加强。很多学校无法实现思维转变，对在编教师员工和非在编教职员工的待遇和管理有一定的偏重，从而导致学校的人事档案管理部门对非在编教职员工的人事档案管理不够重视，从而导致非在编教职员工人事档案混乱的现状，严重影响了人事档案管理的效率和质量。很多中职学校的档案管理工作都交给行政人员兼职管理，这些人员并没有经过专业的培训和学习，缺乏档案管理相关的管理技巧和理论知识，导致工作人员在进行档案信息的整理和系统化处理过程中经常出错，管理队伍较为混乱，造成档案管理工作遇到很大的困扰。
二、加强中职非在编人事档案管理的策略
为了保证学校非在编人员人事档案的真实性、严肃性、完整性，全面加强人事档案的管理，笔者认为应该从以下几个方面加强中职学校的非在编人事档案管理：（一）加大档案宣传力度。作为中职学校人力资源的一个重要组成部分，非在编教职员工的队伍已经逐渐发展壮大，做好非在编教职员工人事档案管理，能够方便中职学校管理者清晰明确地了解学校教职员工的基本情况、动态、德才表现，从而可以更好地掌握非在编教职员工的发展动态规律，对学校现阶段的人力资源进行更好的分配和划分，充分调动中职院校教职员工的整体工作积极性，为中职校创造一个人尽其才的良好的教育教学工作环境。随着非在编教职员工队伍数量的发展壮大，非在编教职员工的素质、职业素养、业务水平会在很大程度上影响到中职学校的可持续发展，所以一定要做到对这部分人力资源的合理利用。加大档案宣传力度不仅可以在一定程度上加强档案管理工作的严谨度，同时也能够提升非在编教职工人的档案管理意识，可以在很大程度上减轻档案管理工作的压力和阻力。（二）规范档案管理条例。档案管理人员应当规范档案管理条例，俗话说：“没有规矩不成方圆”，制度可以在很大程度上提升档案管理的工作效率。例如可以将非在编和在编教职员工人事档案分类处理。由于非在编和在编的教职工人事档案的处理流程和制度都有不同，所以分开办公更有利于人事档案的高效处理。在进行非在职教职员工的人事档案管理过程中，不仅要秉承一定的安全保密的原则，也要保证人事档案信息的真实度。中职学校人事档案是学校教职工整体综合能力与素质的综合记录，是学校管理人员了解员工的重要依据，而针对非在编教职员工来说，人事档案的管理和利用更为重要：可为非在编教职员工提供努力的方向，从而从整体上提升其成长和素质水平。（三）完善档案管理法规。完善档案管理法规的首要是注重人事档案的归档交接手续。工作人员在进行人事档案管理工作时一定要秉承认真负责的态度，办理归档交接手续的同时一定要谨慎认真，人事档案的工作不仅会影响到个人发展，同时也会影响到学校的人事安排。完善档案管理法规在一定程度上可以更好地让档案管理工作更规范化实施，也能够很好地规范档案管理工作人员的工作。（四）加强档案管理监控。建立健全中职学校非在编教职员工人事档案管理制度的同时，也要加强档案管理监控。学校人事档案管理的工作人员应当转变思维，对非在编教职员工一视同仁，引起对非在编教职员工档案管理工作的重视，严格按照管理流程和规章制度进行人事档案管理工作，从而避免因为管理混乱出现档案信息流失的问题。为档案储存室配备相应的安保措施，保证人事档案信息不会由于安保工作的疏忽泄漏。这样不仅可以提高人事档案管理工作的整体工作效率，还可以在一定程度上减少信息泄漏引起的不必要的麻烦。（五）提高管理人员素养。对人事档案管理人员进行定期的技能培训和能力提升，提高整体的职业素养，专业化水平的提高更有利进行高效的人事档案管理工作，能够在一定程度上提升档案管理工作人员对档案管理工作的深度认识，也能够在一定程度上提升工作人员的工作积极性，确保人事档案管理工作的质量。提高管理人员的素养对于档案管理工作来说有着一定的影响，所以相关部门一定要注重对档案管理人员能力素质的培养。
三、结束语
中职学校非在编教职员工人事档案的管理与利用在中职学校的可持续发展中占据不可忽视的地位，不仅需要中职学校的管理者引起高度的重视，同时也需要教职员工整体性转变观念，对教职员工能够做到一视同仁，唯才是举。
【参考文献】
[1]刘玉斌.浅谈中职学校档案管理过程的发展机遇,档案管理工作涉及的工作范围[M].北京:中国人民教育出版社,2001,23-26.
[2]周光明.浅析中国现代社会事业单位发展进程,中国现代社会事业单位的发展[M].黑龙江:黑龙江人文教育科技出版社,2003,21-22.
【关键词】事业单位改革 政事关系 政事分开 管办分离
政事关系改革概述
2005年以来，一些地方陆续开展政事分开、管办分离的试点工作，其中北京、上海、无锡等地的探索较具代表意义。
北京海淀区医疗、文化事业单位管办分离改革。2005年7月，海淀区公共服务委员会挂牌成立，正式启动了政事分开、管办分离改革的试点工作。作为政府的特设机构，今后公共委将区卫生局所属的公立医院、卫生学校、区医学救援中心、医院管理服务中心及区文化委所属的博物馆、文化馆、图书馆等承担着医疗卫生服务及文化服务的事业单位的人事、财政、物资等均纳入其管理范围。改革的目的在于剥离政府部门所不应承担的具体公共服务提供职能，使其回归到对公共服务的宏观指导、政策制定、战略规划和市场监管的职能上来，以终结现有的政府部门既当“裁判员”又当“运动员”的政事不分、管办一家的管理体制。
上海市公立医院管办分离改革。2005年9月，上海申康医院发展中心成立。该中心是上海市市级医疗机构国有资产投资管理运营的责任主体和政府办医的责任主体。中心在上海市卫生局的行业管理和业务指导下，承担所属市级公立医疗机构发展战略、重大决策、国有资产营运与管理以及推进市级公立医疗机构改革和完善管理体制、机制等职能。作为全市卫生工作主管部门的市卫生局，其工作重点将放在对全市卫生事业的宏观规划指导、政策制定、行业准入及服务监管等方面。
无锡市事业单位管办分离改革。2005年，无锡市相继成立市医院管理中心、市学校管理中心、市文化艺术管理中心、市体育场馆和训练管理中心。2008年底，又正式成立市公园景区管理中心。这些管理中心作为政府办医疗、办教育、办文化、办体育、办园林等职能的责任主体和所属事业单位国有资产管理的责任主体，主要履行国有资产出资人职责。从2008年底开始，各中心下属的事业单位开始试行陆续建立理事会，尝试构建新的法人治理结构。2009年，无锡市还分行业建立起事业单位公共服务绩效考评体系，运用这套考评体系对各单位的服务进行综合考评，单位的财政预算及年度工资总额等均与考评结果密切联系。
上述案例体现出政事改革的总体思路。其一，清晰梳理各类事业单位的职能，分类确定它们的去向。改革之前，各地均对所属各事业单位实际承担的职能进行梳理，在此基础上将事业单位分为三种类型并分别确定去向：一是执法监督类事业单位，此类事业单位留在政府部门继续从事行政执法和监督工作；二是经营服务类事业单位，此类事业单位或予以撤销，或转制为企业并划归国有资产管理委员会管理；三是公共服务类事业单位，此类事业单位是政事分开改革的主体，对于此类事业单位，其所承担的公共服务职能不变，但需与原主管部门脱钩，整建制归入新成立的执行机构，使行政管理和公共服务二者之间实现专业化分工。
其二，成立专门的执行机构（如海淀区公共委、上海申康医院发展中心及无锡市各管理中心等），并重新定位原主管部门、执行机构及事业单位等各方职能。改革之后，原主管部门对事业单位的管理职能不再保留，而是转移给新成立的执行机构。这些执行机构主要履行出资人职责，对所属事业单位承担资产管理、领导班子管理和绩效考核管理等职责，事业单位自身的经营与内部管理则由事业单位自主负责。执行机构还作为政府的代表与事业单位及其他社会机构建立一种契约式管理，通过各种方式向事业单位和社会机构购买公共服务，逐步构建多元社会主体参与准公共产品和公共服务提供模式。
上述改革也值得思考的问题。第一，设立新机构的改革方式值得进一步商榷。各地改革的一个共同措施是：新成立一家执行机构，各事业单位原主管部门保留对所属事业单位的决策和监管职能，而其对事业单位的管理职能则统一移交给执行机构。也就是说，政府对事业单位的管理职能并没有真正下放给事业单位自身，只是由原主管部门平移至新成立的执行机构。改革并未真正建立起双方的契约关系，也并未改变双方隶属关系的本质。简而言之，政事之间的“管”与“办”并没有真正分开，而仅是试图将部分“管”的职能进行转移而已。不仅如此，设立新机构的方式还与政府精简机构、提高效率的目标相悖而行，人为造成了政府对事业单位管理链条的加长，影响了组织效率。因此，是否应采用设立新机构的方式来推进政事分开，需要科学论证，权衡利弊，慎重而行。
第二，设立新机构的改革措施在实践中造成了“政出多门”等问题。理论上说，新成立的执行机构和原主管部门应该各司其职，双方之间是一种平行关系。但是，在此后的实践中，行业主管部门仍然从各个不同的微观方面对分离后的事业单位经营和管理进行干预。事业单位由原先的主管部门单一管理变成事实上的双头管理。改革不仅没有实现政事分开、管办分离的目标，反而引发了新的问题，由原来的一“政”变为两“政”，由原来的单“管”变为双“管”，致使政事关系、管办关系变得更为复杂。此外，部门利益的流失造成某些职能部门态度消极、不作为或乱作为。这些问题的存在，不仅使得事业单位为社会提供公共服务的效率未能得到预期的提升，同时也使得政事关系改革应有的示范效应难以得到有效的推广。
第三，对监管的过度强调导致事业单位经营管理自与积极性并未得到预期的提高。在政事关系改革中，加强对事业单位的监管与提高其经营管理自存在着矛盾。在地方的改革实践中，往往过于强调监管，影响了事业单位经营管理自与积极性的提高。以北京市海淀区的改革为例，与区属公立医院划归区公共委管理，同时，区政府还在区属医院及社区医疗服务机构推行财政制度改革，要求这些医疗卫生机构的所有业务收入都要上缴给区政府，而它们的财政支出则由区政府的财政预算提供，这就是所谓的财政上的“收支两条线”。这一政策削弱了区属医院及其他卫生服务机构的经营管理自，影响了其服务提供的积极性。这种把政事关系改革所要求的购买医疗服务的机制转化为行政上下级之间的拨款模式，背离了改革的初衷。
政事关系改革问题分析
政事关系改革未达到预期目标，政事关系模式未发生实质性改变。由于没有厘清政府与事业单位之间的职责界限和制度衔接，政事不分的许多深层次问题仍未解决，政事之间的基本关系模式未发生实质性的变化，主要表现在以下三个方面：
其一，政事之间的组织关系仍未明确，事业单位法人制度并未真正建立，与政府部门的隶属关系仍未改变，“管”与“办”并未真正分离。
其二，政事之间产权关系不明，政府是事业单位的出资人，事业单位对政府财政有着很高的依赖性，此外，政府机关与事业单位资产均属于非经营性的“行政事业单位国有资产”，长期以来按照一种体制进行管理，这些因素导致了政事之间产权关系模糊。①
其三，政事之间职能划分彼此交错，一方面，政府仍承担着大量技术性的公共服务职能，甚至对事业单位的经营管理进行直接的干预，制约了事业单位的积极性、主动性和创造性；另一方面，很多事业单位仍承担或部分承担一些行政职能。
事业单位监管体系的建设尚明显滞后于政事关系改革。随着政事分开、管办分离改革的推进，公共服务管理部门的管理方式也应逐步改变，由“命令与控制”模式向准市场模式转变，由基于行政权力的直接管理模式向基于规则的监管模式转变。但由于多种因素，这种监管体系的建设严重滞后于公共服务领域改革的进程。相对于事业单位改革进程而言，事业单位监管的规则体系亟待完善，具体表现在两个方面：一是相关法律法规缺失，公务员管理有《公务员法》，企业人力资源管理有《劳动法》和《劳动合同法》，而事业单位人事管理迄今仍缺乏与整体性和最高层面的国家法律规则，现行人事管理的规定大多存在于法规、部门规章以及其他一些政策文件中；②二是现有规则体系缺乏统一性，不同位阶的法律法规之间存在不少矛盾之处，地方法规与国家法规之间、不同部门的规章之间不一致处甚多，甚至有些存在明显的冲突。
政事关系改革引发出一些新的问题。就当前政事关系改革状况而言，不仅政事分开的目标没有实现。在改革过程中还产生了一些新的问题，其中最主要有两大方面的问题。一是政府公共服务职能弱化问题。公共服务是现代政府首要的、根本的职能，在公共服务生产和提供的全部过程中，政府都是责无旁贷的主导者和调节者。然而，一些地方的政府部门借口政事分开、管办分离，堂而皇之地将本应由其担负的公共服务的基本职能完全推卸给事业单位，政府的公共服务职能被严重弱化。二是市场化过度问题。政事分开、管办分离过程中，出现了一定程度上的政府监管缺失的问题。为提升公共服务供给效能，改革强调给予事业单位充分的自，一些地方政府允许部分事业单位结合业务内容开展创收，而政府对这些单位的经营又缺乏必要的监管。这种情况导致部分地区、部分行业公共服务质量的大幅度下滑，严重影响了社会事业的公益性与公平性。
政事关系改革的对策
政事分开、管办分离是我国政事关系改革必然的路径选择。政事关系改革必须要坚持政事分开、管办分离的原则，合理划分政府和事业单位的职责，建立治理结构优良、管理制度合理、绩效管理科学的事业单位法人制度。首先，政事分开、管办分离是深化行政管理体制改革的一项重要内容。传统的政事不分现象严重弱化了政府的服务功能，影响了政府的服务质量和行政效率。只有真正实现政事分开、管办分离，政府才能回归掌舵者和导航员的角色，更有效地发挥其在经济社会发展中的作用。
其次，政事分开、管办分离有利于切断政府部门与事业单位的利益关联。“政事同盟”是造成当前公共利益部门化、泛政治化现象普遍存在的原因。③不管是政府部门履行社会管理职能还是公共服务职能，都存在投入产出问题、效率问题、服务品质问题和服务竞争力问题，受到所谓“诺斯悖论”的困扰。通过政事分开、管办分离，将有利于切断政府部门与事业单位的这种关联。
最后，政事分开、管办分离是增强事业单位公共服务效率的大势所趋。实行政事分开、管办分离，将有利于建立符合事业单位自身发展规律、充满生机与活力的自主决策、自我约束、自主经营和自主管理的运行机制，提升管理能力和运营活力，进而提升其公共服务能力与效率。
政事关系改革要坚持公共利益取向与服务效率并重。政事分开的过程中要处理好公平与效率的关系，在维护社会事业的公益性、保障人民群众基本公共服务需求的同时，要通过改革创新提高公共服务的效率。
首先，建立合理政事关系的出发点在于增加公益性。作为公共管理主体之一，事业单位在解决公共问题的过程中必须坚持公共利益导向。政事职能分开将有利于强化事业单位公共服务职能，使其更好地生产和提供公共产品。政府通过政策引导、规则制定和宏观监督管理，确保事业单位行为的公益属性。
其次，建立合理政事关系的落脚点是提供高效、优质的服务。在增加公益性的同时，政事关系改革必须为社会公众提供高效、优质的公共服务，确保公共服务的效率。要做到这一点，在改革过程中就应当坚持以下几点：
一是机构要精简。管理机构和管理层次都要精简，不能为了政事分开而滥设管理机构，人为增加管理层次，而是应该充分利用和改造现有机构，实现决策与执行、管与办、行政与事业之间真正意义上的分开。
二是职能要回归。通过政事分开，切实转变政府职能，减少政府不该管也管不好的事务，使政府的职能得以回归，专注于行使其对公共服务的宏观指导、政策制定及监管等方面。
三是竞争要充分。事业单位负责生产公共产品，政府在公共产品市场上择优购买这些产品，事业单位之间展开充分的竞争，通过竞争的压力促使各事业单位主动提升自身的公共服务能力，提高其公务服务质量。
政事分开、管办分离的核心在于合理授权。出于自身利益的维护及传统管理理念的惯性，一些政府部门及其成员不愿放弃对事业单位直接的纵向控制而转为间接的横向协调，不愿轻易把原有职能剥离出来，不愿将公共服务的具体经营管理权力下放给事业单位。因此，要保证政事分开、管理办分离的顺利实施，就必须直面这些问题，必须敢于触及有关部门的利益，打破事业单位的行政隶属关系，赋予其一定的自，激发其自身活力，使其成为运转高效的法人组织。④要建立完善产权归属清晰、公益目标明确、约束机制完善、微观运行高效的事业单位法人治理结构及符合事业单位特点，有利于事业单位更优质高效地履行公共服务职能的各类管理制度。
政事关系改革后对事业单位控制的合理途径在于有效监管。政事分开存在的潜在风险是监管体系不健全，监管的不足将导致事业单位业务运行偏离公益性目标。因此，在放权、授权的同时，必须建立相应的监督约束体系，确保政府对于事业单位的有效管控，确保事业单位的行为不偏离公共服务的本原和目标。政府对事业单位的监管体系建设应包括以下几个方面：一是要建立覆盖事业单位的法律法规体系，尽早制定出台一部事业单位管理法律，同时要加强审查清理现有法规体系；二是通过行政体制改革，理清政府各部门在公共服务领域的职责权限；三是建立健全由行业协会、消费者保护组织及社会公众等各方充分参与的多元化监督治理机制；四是实施“准市场化”契约管理机制，在政府与事业单位之间形成法定的绩效责任关系，严格约束事业单位的行为；五是将主管部门对事业单位的直接的行政管理转变为对准入、价格、服务质量和竞争秩序等方面的行政监管，并以出资人的身份对事业单位国有资产保值增值情况进行监管。
（作者单位：中国人事科学研究院）
【注释】
①赵立波：“政事关系的理论阐释和现实治理”，《中国行政管理》，2007年第1期。
②刘晓苏：《事业单位人事制度改革研究》，上海交通大学出版社，2011年，第111页。
③孙立：“‘政治正确’与部门利益—一种泛政治化现象的分析”，《中国改革》，2008年第1期。
一、我国人事行政制度发展历程简要回顾
改革开放以后，我国各项事业快速发展，原有计划经济体制下形成的人事行政管理制度已经很难满足我国经济体制改革和发展的需求，在这种背景之下，我国开始了改革传统干部人事制度的探索。20世纪80年代，我国明确提出建立国家公务员制度并进行试点。1993年10月1日起正式施行的《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的建立。2005年《公务员法》的颁布实施，标志着我国公务员制度建设进入了更为完善的阶段。可以说，我国现代公务员制度的建立，顺应了社会主义市场经济建立和发展的要求，为政府管理提供了专业必备的人力资源，对于健全机关干部人事管理法律法规体系、实现干部人事的依法管理，具有里程碑意义。但是，我国公务员制度是在传统干部人事制度的基础上建立起来的，加之自身体系不尽完善，现行的公务员制度在考录、激励、监督以及进出机制等方面还有诸多缺失。随着经济社会的快速发展，我国政府职能逐渐转型，新公共管理理论背景下的公共部门人力资源管理开发与管理的模式逐渐影响并改变着现今的人事管理制度，单一的公务员制度不足以满足各地各级政府在法律、金融、规划、信息等专业领域内对人才的结构性需求，也不能完全解决诸如地区性人才缺乏和流失的问题。因此，在谋求专业化公务员队伍稳定的同时，建立灵活而完善的用人机制，以满足政府及其他公共部门不同特点的人才需求，弥补人事行政制度缺乏弹性、新陈代谢不畅等现实问题，成为各级政府进行人事制度改革创新追求的目标。
二、国内人事行政制度创新的类型分析
近年，我国相继出现了不同于传统行政体制下的新型用人机制，有的已经在多个省市实行多年，成败各异，如一直受到各界热议的雇员制；有的已经上升到制度层面，以法律形式得以确定，如《公务员法》做出规定的聘任制；有的初露端倪，各地发展水平不一，如行政事业单位某些特定工作职位的外包制；还有只限于某个省市的尝试，但逐渐被其他地方借鉴效仿的人才储备制等。这些各具特色的用人制度，在实施的过程中都在一定的层面和角度弥补了公务员制度的不足，被认为是对现行人事行政管理制度的突破。当然，这些制度在实施过程中还存在着一些执行困境，需要进一步完善理论研究，并进行实践探索。笔者对这些制度逐一解析，探讨引发问题的原因，寻找适合的发展思路，以期推进我国政府人事行政管理制度的创新变革。
（一）雇员制
政府雇员制始于西方，典型代表是英国、澳大利亚和新西兰，这些国家有20%的政府岗位上是临时政府雇员。在我国的实践中，吉林省把政府雇员制作为现行公务员制度的一项应急补充制度，主要是在现有公务员难以完成的一些专业性很强的任务或项目上雇用高级专业人才。珠海实行雇员制度，是为了突破僵化的工资福利政策，改变党政机关在与企业进行人才争夺战中的劣势地位。深圳推行雇员制度的目的是创新人事管理机制，提高政府运作效能和控制行政运作成本。虽然各个省市实行雇员制的目的不同，但具有一些共性特点，如雇员一般都是专门技术人才；采用合同契约制；一般没有编制，即使有编制也是占编不入编；一般不具有行政职务，不行使行政权力；实行较高的薪金待遇。对于雇员制的实行，人们褒贬不一。支持的人认为，这是一种全新的灵活的用人机制，引入了市场化、契约化的概念和做法，形成了激励竞争的工作氛围和环境，解决了人员能进不能出、终身制和不能合理流动等问题，能更好地提高公共服务效能。持反对观点的人认为，现在有的地方借用事业编制招聘政府雇员干活，实行雇员制，其实是变相增加人员，这就以一种新的、隐性的方式造成政府机构臃肿、膨胀，有可能是“闲着媳妇请保姆”（毛寿龙，2008）。还有学者表示，公务员只要不出大错就不会被解职，端着“泥饭碗”的政府雇员干得再好，也不会对端“铁饭碗”的政府公务员形成威胁，预期的“鲇鱼效应”根本无从谈起。
（二）聘任制
职位聘任是机关与所聘公务员按照平等自愿、协商一致的原则，签订聘任合同，确定双方权利、义务的一种任职方式。聘任制已在我国正式施行，但时间较短。在聘任制施行的过程中，它的正负效应也在不断地被探讨着。有人认为，公务员聘任制的出现，是对我国“官本位”意识的冲刷与弱化。实行聘任制有利于健全用人机制，增强公务员制度的生机与活力，满足机关吸引和使用多样化人才的需求，提高公务员队伍的专业化水平。但是，聘任制人员在工作过程中无职无权，无法充分发挥作用；没有完善的保障机制，有严重的后顾之忧，影响其积极性的发挥。同时，这种制度的应用范围有限，在基层政府和事业单位难以推广，加之聘任工作时间有限，可能会导致短期行为。
（三）外包制
外包本是政府提供公共服务的一种方式，但这里的外包是指政府部门出资将原本设立在政府人事体制中的某些职位，如某些技术含量不是很高的或是日常性事务的工作通过政府采购或其他市场化、契约化的方式交给政府以外的个人或企业负责的一种制度。各地的做法尽管各有不同，但也有其共同的特点。第一，采用政府采购的方式，由财政支付费用，获得企业或个人的服务；第二，只针对一些后勤保障、维护服务等工勤岗位，不涉及行政审批、财会、及行政执法等岗位；第三，岗位人员享受劳动合同规定的相关权益，但没有正式编制，不属于体制内人员。将政府某些工作外包，以使政府获得更高效便利的服务，符合当今政府管理方式和职能转变的要求，同时也有利于政府机构的精简。但是，这种不是“招进来”而是“推出去”的工作运行方式，目前只在少数地方政府实行。当前，很多地区和单位的工勤岗位还有着对应的工勤编制，有的地区即使对编制进行了分类管理，但依然保留了工勤编制，只不过与行政或事业编制有所区别。清退人员并撤销相应的编制，在推行过程中需要克服相当大的阻力。
（四）人才储备制
2003年，内蒙古在全国率先提出并试点实施了面向基层、面向企业的新型人才储备制。内蒙古实行的人才储备制主要是指通过一定的组织行为、政策引导和市场配置手段，有目的地把事业急需的高素质人才聚集到发展的第一线，在使用中培养高层次后备人才。始于内蒙古的人才储备制，着眼点是宏观的人才资源的地区配置，目的是根据地区特点引入本地区需要的人才，有效防范人才流失危机。这在一定程度上突破了公务员体制的束缚，开辟了新的用人渠道和方式。但是，它并不是从改革原有人事行政制度的角度出发，而是应对基层机关事业单位超编，大量低学历、非专业的技术人员占据行政事业编制，无法补充急需的人才，而大学生就业困难的需要。在无编制的情况下招录新人员，易造成庞大的编外人员，增加财政负担，引起机构的臃肿。另外，这种人才制度由于招录方式的原因，可能出现人员专业与招录职位不符的情况，影响人才的工作积极性。
三、四种人事行政制度创新的比较与展望
以上四种人事制度的创新举措，目的都是打破人才需求上的瓶颈，但都未能从根本上解决行政事业单位用人中的弊端，或者说这些制度实行时日尚短，还有待完善。
（一）雇员制实际作用有限，发展前景不容乐观目前雇员制似乎已归于沉寂。许多地方已经不再实行雇员制，《珠海市政府雇员试行办法》也已于2008年5月27日废止。雇员制实行之初，以其经济适用性、进出机制的灵活性等正面效应获得普遍认同，但在实行过程中，却是“鲇鱼效应”难得，“体制效应”易生。首先，雇用人员的原因不是因为绝对缺人，而是某些公务员无法胜任工作。在无法精简人员的情况下，还要付高薪给雇员，反倒增加了政府资源消耗，提高了行政成本。其次，雇员虽然和公务员在同一个屋檐下，但他们之间不存在竞争关系，不仅不会造成“鲇鱼效应”，反倒会引起公务员的消极怠工情绪。再次，雇员一般都有明确的任期，既缺乏明确的晋升路径，也没有相应的社会保障和发展前景，可以说充满后顾之忧。因此，应从政府雇员的聘用、考核、晋升等环节入手，建立科学的标准和程序。
（二）聘任制存在发展困境，有待进一步完善聘任制是对雇员制的继承和发展，是我国现行公务员制度的有益补充。聘任制似乎已将聘用人员纳入公务员体制之中，在身份和薪酬方面弥补了雇员制的不足，但依然在激励机制和保障机制方面存在难解的困境，使得“围城效应”凸显，即聘任制公务员都想转变为没有任期限制、具有行政权力的公务员。公务员聘任制在制度方面存在硬伤，规模偏小，有待于进一步发展完善。
近年来，随着事业单位改革进程的不断加快，在体制改革、人事管理、机构简化等方面相继取得一定的成效。信息化时展背景下，我国事业单位档案管理工作也在不断迎接新的挑战，同时当前事业单位档案管理工作中也存在着一些问题。网络信息技术的发展为事业单位档案管理数字化发展带来新的契机，同时也对传统的档案管理方式方法带来一定的冲击，本文通过对承德市事业单位档案管理现状的相关调查结果，进一步分析承德市事业单位档案管理中存在的问题，并提出一些行之有效的解决对策，推动事业单位档案管理工作的进一步发展。
1 承德市事业单位档案管理调查现状分析
1.1 事业单位对档案管理工作不重视
从承德市事业单位档案管理现状调查结果来看，事业单位档案管理工作中普遍存在着对档案管理工作重视度不够的问题，虽然针对档案管理，国家相继出台了《档案法》、《档案管理办法》等相关的法律法规，但在具体实践中，一些事业单位中存在着对国家相关档案管理法律法规认识不到位，对档案管理工作在事业单位发展中的重要性认识不够深入，档案中包含大量的信息，其中的员工档案信息、业务资料信息等关系着事业单位及个人信息隐私安全，一旦出现差错，造成档案信息泄露，将会带来严重的后果，对事业单位的正常运行造成极大的影响。由此可见，事业单位档案管理在事业单位乃至社会发展中有着极为重要的影响，这也反映出档案管理工作的重要性。
1.2 档案管理人员素质偏低
档案管理工作人员是档案管理工作中的主体，其工作素质水平直接影响着档案管理工作的效率和质量，而从当前承德市事业单位档案管理的相关调查来看，事业单位档案管理中存在着工作人员素质较低、内部职责不明确等问题，一些事业单位内部由于对档案管理工作的重要性认识不够深入，对档案管理的专业性的认识也不够深入，加之档案管理人员调动较为频繁，在职责分工上也较为模糊，往往造成内部管理人员分工不均、职责不明确、工作人员工作效率不高等问题。此外，一些事业单位中对档案管理工作重视不够，加之环境条件因素的制约，对档案管理工作人员的专业水平往往要求不高，一些工作人员多是从其他岗位借调到档案管理工作岗位上的，总体来说，档案管理工作人员的素质偏低[2]。
1.3 档案管理数字化水平落后
在现代信息化发展条件下，事业单位档案管理工作中也逐渐融入现代信息化发展元素，但从承德市事业单位档案管理的相关调查结果分析来看，多数事业单位在数字化建设上还处于相对落后的状态，当前虽然档案信息管理系统在事业单位档案管理工作中已经有较为广泛的应用，计算信息处理技术的应用也在不断提升，但在具体的工作实践中其技术应用的还有很大的发展空间，一些技?g在具体的工作应用中还具有极大的挖掘利用价值。
1.4 事业单位档案检索效率偏低
当前，事业单位档案管理工作中档案检索的方式一般有手工检索、计算机检索，而在实际的档案管理工作中，手工检索仍是其中使用较为频繁的检索方式，但这一检索方式的检索速度慢，检索的准确率也相对偏低，加之多数档案信息输入过程中存在信息不完整等情况，用手工方式来检索档案将会耗费大量的时间和精力，这也在很大程度上增加了档案管理人员的工作量，而在承德市事业单位档案管理工作中由于计算机数字化档案管理建设水平较低，档案检索的效率也会随之受到影响，相应地，档案的收集、利用和进一步的开发也会受到影响。
1.5 档案资源开发管理工作不到位
由于当前事业单位档案管理工作中普遍存在着“档案管理工作不会创造经济效益”这样的管理理念，因此，在档案管理工作实践中也只是停留在浅层面的管理工作上，日常档案管理工作也只是进行简单的档案信息资料整理归档保存管理，做到档案信息不泄漏，缺乏对档案资源的深入开发和管理，一旦涉及档案信息的安全性和保密性、数据标准统一等问题很容易出现档案资源漏洞问题。
2 加强承德市事业单位档案管理工作的对策分析
2.1 深化对事业单位档案管理工作的重视
在现代社会发展背景下，事业单位档案管理工作过程中也将不断面临新的挑战，事业单位档案管理如果还停留在原先发展水平，则会与时展中档案管理工作不断增长的需求不相适应，在传统的档案管理工作已经不能满足时代不断发展中的档案管理需求时，深化事业单位档案管理工作改革势在必行。
2.2 加强档案管理工作人员培训
档案管理工作不是简单的信息资料整理和归档，而要推动档案管理工作科学化、规范化发展，首先要认识到档案管理工作专业性、技术性、系统性等工作要求，档案管理工作人员作为其中的主体，其业务水平和综合素质水平影响着档案管理工作的效率和质量，因此，应不断加强对档案管理工作人员素质的培训，推动档案管理工作人员素质水平的持续提升。
2.3 加强档案管理数字化建设
在科学技术飞速发展的时代和社会发展背景下，不断有新的技术被应用到管理工作中，在事业单位改革进程中，也需要不断有新的技术元素融入其中并得到不断深入的应用，档案管理工作的工作量较大，单靠档案管理工作人员的力量是不够的，借助现代数字化技术手段来不断优化档案管理系统，对提高档案管理工作的效率和质量有着重要的意义，也可以说，在当前社会信息化建设大背景下，加强事业单位档案管理数字化建设是时展的必然趋势，也是事业单位档案管理发展的必然要求。在事业单位档案管理数字化建设过程中，应增加相关的资金投入，进一步改善档案管理工作中的硬件、软件设施建设条件，加大对档案管理信息资源的开发力度，在相关条件允许下，进一步加大对档案资源保护设备的投入，使档案管理工作得以进一步详细化、规范化，不断增强事业单位档案管理的服务质量和服务水平[7]。
关键词：人事档案；管理；思考
Abstract:Keeping pace with the times, the management of personnel files of the characteristics and role must reach a new height. Analysis of existing problems and inadequacy, put forward new requirements and new standards, a comprehensive guide to management of personnel archives work practice, carry out.
Key words: personnel file; Management; thinking
中图分类号：G271文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
作为人才信息的重要载体――人事档案，能够确凿全面地记载一个人的经历、业务能力、工作实绩等信息，使单位企业的各类人才就其位，施所能，充分发挥每个人的工作积极性、协调性和创造性。
而对于人事档案的管理则是人事管理工作不可缺少的重要组成部分，是人事工作的基本条件之一，它在人才的选择、培养、使用和考核等工作中发挥着巨大作用。
一、人事档案基本特征
人事档案是指国家机构、社会组织在人事活动中形成的，是记述和反映人员经历、德才水平和工作表现的，以个人为单位集中保存供备查的文字、表格及其他各种形式的原始记录。人事档案有自己独立的体系和规律，有专门的法规和管理方法，有独立的范围和任务。人事档案主要有机密性，主体性，动态性，派生性，三个特点。而单位人事档案，则是我们党选人用人和正确使用人的重要依据。它在加强领导班子和干部队伍建设、培养造就大批德才兼备的社会主义现代化人才中起着重要作用。
二、人事档案管理中存在的问题
（一） 人事档案管理工作者专业素质不高。从业人员的文化素质不高和工作能力不强是档案队伍长期存在的弱项，人员调动频繁，兼职人员过多，业务培训工作跟不上。人事档案管理工作者缺乏必要的专业业务知识，使档案队伍目前尚不能适应信息时代的需要。单位人事档案管理应适应现代化、科学化、规范化的要求，应采用新方法、新技术、新设备，对人事档案进行科学管理。同时还应注意人事档案信息资源的开发。
（二） 人事档案内容的陈旧、单一，缺乏实用性和真实性。随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的建立，各企事业单位纷纷涌入市场，流动人口增多，再加上一些单位和个人对人事档案的认识不足，我国人事档案出现了 “分散多头” 管理现象。 其主要表现在两个方面： 一是保管分散， 人事档案有的保存在当前的用人单位， 有的保存在过去的单位， 还有的保存在人才交流中心， 甚至保存在私人手中， 使得一个单位的人事档案处于一种“分散” 的管理状态； 二是隶属混乱， 参加主管人事档案的有组织部门、 人事部门、 劳动部门等， 甚至一些无权保存或管理人事档案的科室、 部门和单位也来保存和管理人事档案， 人事档案出现 “多头” 管理状态， 常常导致在出现问题的时候各个部门之间权责不明， 相互推诿。也有些基层单位档案意识淡薄， 档案材料收集不齐， 不能做到及时补充新材料， 导致部分档案材料内容不完整， 不能跟上个人经历的变化， 给工作带来诸多不便。不少单位的人事档案挂靠劳动人事部门管理，大都没有专职人员分管人事档案工作， 人事档案长期无人整理， 没有经过严格审查， 材料是否真实无人监督， 根本做不到“归档齐全完整、 鉴别认真、 分类准确、 编排有序、目录清楚、 装订整齐” 的要求， 严重存在零乱无序和丢失部分档案内容的问题。
（三）落后的人事档案管理手段， 信息化程度低。相比较当今世界计算机信息管理系统的高速发展，我国干部人事档案管理方法， 仅局限于 “看堆式” 的管理，计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用。重管理， 轻服务， 方法繁琐， 不易操作， 反应较慢，信息化、 现代化管理水平不高， 档案的功能没有充分挖掘和发挥，使用起来很不方便。 特别是在基层单位、 边远地区， 基本上还停留在经验管理和手工操作的阶段， 这越来越满足不了现实工作的要求。
三、人事档案管理问题存在的原因
（一）单位领导缺乏档案意识， 认为档案工作在一个单位里不是生产一线， 可有可无，重视不够，忙中心工作多，不能很好地听取汇报、研究解决人事档案管理工作的问题和困难。档案管理人员要主动向主管领导和组织上汇报工作，说明上级部门对人事档案管理的政策要求，摆出工作中的困难和差距，使此项工作在领导心目中有位置。各单位要定期召开会议和听取汇报，研究对策，切实加强对档案工作的领导，这是做好档案工作的基本保障。
（二）硬性财政供给紧张，供管理档案的经费不足。由于各基层财政收入紧张，收集、整理、管理干部档案要耗费的大量人力、物力和财力很难得到保障，先进的设施和档案管理实用型人才跟不上发展需要。
（三）各项制度落实不到位。一些单位不能及时把档案材料报送主管单位，不服从人事档案管理工作的大局。为保证人事档案部门能及时地源源不断地从形成单位获取人事档案材料，必须从移交、联系、索要、检查核对、登记这几个工作环节入手，把收集和管理工作做扎实，保证人事档案的完整。
四、加强人事档案管理的新建议
（一）管理人员的专业素质要求
用科学的理论武装管理队伍，加强档案管理人员的政治思想及业务要求 。档案工作的性质决定了档案管理人员必须具有明确的政治方向， 必须坚定社会主义信念， 坚持四项基本原则， 对党和国家的政策必须充分理解和坚决拥护。档案工作的基础性和服务性， 要求档案管理人员能吃苦耐劳， 具备默默无闻的奉献精神， 兢兢业业做好本职工作；能抵制物质利益的诱惑，保守机密， 实事求是， 保证档案的原始性特征。严谨的工作作风，是档案管理人员必不可少的素质之一。在实际工作中，必须始终保持政治、学术上的严肃负责态度，对每卷档案，从整体到细微，都要尊重科学，尊重客观，做到精益求精，严谨务实，一丝不苟。
过硬的业务技能 。档案管理人员是储备知识、传播信息、连接应用的桥梁，因此，档案管理人员除了要掌握归档的基本知识外，还要了解一些文秘、历史学、目录学、社科情报、计算机等相关学科知识，从而保证企业档案管理水平的提高。
（二）掌握现代化技术，实现档案管理规范化 。做好档案管理工作，利用计算机管理档案，实现档案管理规范化，是提高工作效率的重要手段。随着计算机在档案应用中日益成熟，对档案工作人员的要求也越来越高，已经不能只局限于古老的收集、整理、归档中，它需要档案工作者不仅要熟练操作计算机，懂得规范准确地使用档案软件，还要具有创新意识，跟上现代化的步伐。因此，档案管理人员要不断学习新技术、新方法、掌握新的技巧，善于用现代科学管理手段来管理档案。
（三）创新服务方式。档案服务是档案工作的中心，档案工作通过服务才能发挥其应有的作用，才能使档案事业与社会经济协调发展，使档案事业充满生机与活力，走上可持续发展的道路。档案服务创新，推进人事档案信息资源信息化、数据库化、人事档案信息服务利用网络化、人事档案管理工作自动化和人事档案信息管理法制化。
档案服务方式的创新，着重把握两个方面：一是档案服务内容和范围的创新。随着经济社会的发展，档案服务工作和为需求者提供更优质档案服务的必然要求。二是档案服务方式的创新。随着高新技术的广泛应用，档案的保管条件逐步改善，同时档案形式也较过去有了极大的改善。如何更好的创新服务方式，需要我们在实践中不断发现新的档案需求和根号满足需求的服务方式。在工作中，要加强和提高档案服务的主动性、针对性和及时性；要重视和加强档案利用者的研究，不仅研究当前的利用者，还要研究潜在的利用者，不仅研究利用者当前的需求，还要研究 潜在的需求，以便最大限度消除利用者利用档案的障碍，以利用者的需求和潜在的需求来加强档案服务的创新。
1.企业产权制度不明晰，形成信息小对称。
在现代企业制度下，企业所有权和经营权分离，两者在经济上的联系表砚为一种契约关系。由于两者间的利益不一致，从而形成了信息小对称问题，从事经济活动的一方为最大限度的增加自身的利益，会做出小利于另一方的行动；更可能会利用另一方信息的缺乏，而使对方不利，从而使市场交易过程偏离信息缺乏方的愿望。而企业所有者最关心的是投入资本的安全性和收益性，总希望从企业获得真实的会计信息，并据此客观评价企业的经营成果，正确估计其财务状况，以利于未来投资决策；另外，还希望能够控制会计政策向维护所有者方面倾斜。会计信息的重要作用之一是反映经营者的经营业绩，而经营者的努力程度很难预测，这就使经营者有可能在会计准则允许的范围内左右会计信息的生成，他们更看重的是短期经济效益给自己带来的利益，而不会关心企业长远发展，采取与所有者期望相反的会计政策，使会计信息失真。
2.会计准则、制度和会计政策有可选择性。
由于各企业具体情况不一，准则只能对企业的工作提出具体原则和规范，不可能尽善尽美，这样对同一会计事项的处理就会有多种备选的会计处理方法，如企业对存货采用不同的计价方，对其财务状况和经营成果会有不同的影响，究竟何种方法才算“如实反映”？此外会计准则的制定颁布常落后于会计实践的发展和经济行为的创新。当新情况、新领域、主行业出现时，很难找到长期行效的会计准则作为会计操作的依据，使会计处理“无法可依”。
3.民营企业主在观念上有偏差。
无论是民营企业还是非民营企业，企业家是个企业经营成败的关键因素。同样，民营企业主也是保证企业会计信息质量的关键因素。现实中民营企业的会计信息失真，关键是民营企业主在企业经营管理中存在观念上的偏差所造成的:一是他们将企业法人资产视为个人资产。二是他们将会计作为机器设备一样的工具对待。产生这两种观念偏差的根本原因是民营企业的经营权与所有权二合为一且高度集中，尤其是在一些小民营企业中，投资者就是经营者，权力高度集中，又没有监督，就必然导致滥用，导致民营企业主产生错误观念，认为企业资产是企业管理层甚至是所有者的，企业资产可以任意处置，算账是企业主的事，会计应按自己的需要记账，会计工作可以随意支配，与机器设备没有大的区别。受此影响，会计信息失真也就不足为奇了。
4.内部管理制度缺失。
要保证民营企业会计信息质量，需要依靠建立健全与民营企业经营特点、管理要求相适应内部管理制度。它包括内部牵制制度、稽核制度、定额管理制度、计量验收制度、财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度、会计信息披露制度等，而实际情况是约有30%的民营企业缺乏完整、科学、合理的内部管理制度，70%的民营企业虽有内部管理制度，但其中能认真有效执行的也只有32%。由于民营企业缺乏完整、科学、合理的内部管理制度，或虽有内部管理制度，但从未认真执行过，出现资产体外循环，会计事项不按会计准则和制度处理，造成企业账面虚亏实盈或虚盈实亏；向不同的政府部门（财政、税务、工商等）提供不同的财务报表；隐瞒重大会计事项和会计信息等现象。
5.会计人员的业务素质不高。
会计人员是会计活动的主体，会计信息是会计人员对会计要素进行确认与计景中生成的，因而免不了对客观经济活动的一些不确定性因素进行估计、判断与推理，不同素质的会计人员进们的估计、判断与推出往往导致不同的结果，一些素质较差的会计人员即使遵循了会计准则，但由于其认识水平的局限习惯内，不可避免地使计量出的会计数据脱离实际情况，使会计信息失真。近年来有会计信息失真的披露越来越多，己到了不可容忍的地步，一方面是人们对会计信息真实性的关注程度提高；另一方面是会计信息失真的情况越来越严重，财政部对83.9万个单位进行会计信息检查，竟发现16.3%的单位不同程度存在会计信息失真的问题。会计信息的真实与有效在宏观调控、微观管理及促进经济发展等方由都发挥着巨人作用，直接关系到信息使用者的经济决策和国家的宏观决策是否合理有效。会计信息失真使管理层不能了解企业的真实情况，就不可能制定出正确的产业政策和作出合理的经济布局；对企事业单位而言，经营失败和财务困境则可能是会计信息失真的直接后果；对于证券市场的投资者，则可能因为企业会计信息失真造成难以承受的损失。然而，复杂的经济环境与社会性因素的影响，使经济信息数据失真成为一种历史性与国际性砚象。
二、会计信息质量的影响
1.破坏投资环境、影响经济资源的合理分配。
在市场经济体制下投资主体也远渐趋向多元化，市场活动的主体――企业从一定程度上来讲，越来越依靠从投资市场筹集来的生产经营所需的资金。在投资市场上投资者是根据其出资的安全性、流动性与获利性等因素来决定其投资的。而他们进行决策的主要依据就是企业所提供的反映其财务状况和经营绩效的会计资料。因此，会计资料的真实与否就关系到广大投资者的切身利益，也就关系到能否实现利用市场来完成社会资源的优化配置的问题。
2.导致税收和其他国有资产流失。
企业歪曲会计信息的动机是多种多样的，但总体来说无非是为个人或单位谋取利益。其结果是将原本应归属国家或集体的资产窃为小集体或个人所有。承包者往往采取各种手段虚报浮夸会计报表上的营业数额和利润以获得承包资金；有的单位则隐瞒利润以逃避国家税收。还有，在企业转换机制中，一些企业通过估价压低国有资产的价值，从而改变了国有资产的真实比例和数额，等于变相地将国有资产的一部分划为个人所有。此外，国家在有关法规中规定了各种支出的标准比例，确定了对经营成果的分配顺序和比例，会计资料成为监督国家财政政策和法规执行情况的基本工具。然而，许多企业却通过做假账，将一些不合规定的支出合法化。
3.影响了正常的机会经济秩序。
会计信息是国家宏观调控的重要依据，由于会计信息失真，使得反映出的会计数据发生了扭曲，掩盖了矛盾，使国家宏观失去了可靠的基础。会计信息失真也威胁到了企业间正常、有序的良性竞争，影响了资源配置效用的有效发挥，使“市场”这只无形的手的调控能力变的不可捉摸。
实际上企业会计信息失真的最大受害者正是企业本身。企业作为市场主体，一方面它需要真实的会计信息以在市场中定位，制定经济战略，获得和开拓经济空间；另一方面他需要通过真实的会计信息了解自我，实施有效的管理应对千变万化的市场风险。失真的会计信息极易使企业对自身的判断出现错误，并由此造成企业决策的失误，同时也使企业的形象严重受损，在激烈的市场竞争失去大量的客户和市场，最终一败涂地。产无以为继，最终只有破产倒闭。会计信息的好坏，不仅直接影响到会计信息的质量，而且关系到社会资源的配置，损害整个国民经济体系的公平和效率，动摇了社会主义市场经济的信用基础，这是最为可怕的。
三、提高会计信息质量的政策建议与措施
1.优化会计外境，提高会计信息质量。
在市场经济条件下，如何发挥会计监督作用，确保会计工作为经济发展服务。国家应健全有关会计信息质量的管理法规，为加强会计信息质量管理提供强有力的法律依据。应用计算机等现代先迸管理手段，不断提高会计信息质量加强网络技术在会计中的应用，以及在网络和计算机这种新环境下的会计系统设计，也会提高财务信息的质量。
2.加强内部控制体系的建设。
内部控制体系是指各级管理部门有内部产生相互制约、相互联系的基础上，采用的一系列具有控制功能的方法、措施、和程序，并进行规范化、标准化，而形成的控制体系。内部控制制度建设不仅仅是单位内部的管理工作，也体现出社会要求，因此，对于保证会计信息质量的内部会计控制和保证单位履行国家法规政策职责的控制等规范性的控制标准，应视同国家统一的会计制度强制执行。总之，治理会计信息失真，应该从宏观和微观两个方面入于:从宏观方面讲，要真正建立与完善现代企业制度，建立健全监督制度，改革人事管理制度，加大执法力度，使企业、单位在法制的轨道上正常运营；从微观角度看，应加强单位内部制度的建设，强化内部监督。加强会计人员的管理和继续教育。
3.进一步完善会计监督约束机制，强化执法力度。
建立以强化内部管理为中心的会计管理体系。加强内部控制、制定财务监察及内部稽核制度。完善企业内部会计制度，严恪会计核算的基本程序，健全各种财产物资、财务收支的审批制度，为提供真实的会计信息奠定一个良好的会计基础；财政、税收、审计、人民银行、证券监管等政府职能部门要发挥职能作用，维护国家财经政策法规的严肃性；充分发挥社会中介机构的职能作用，健全社会监督体系，人力发展注册会计师审计事业，全由推行企业财务会计报表审计鉴证制度，凡未经审计鉴证的报表不具有法律效力。同时应加强对注册会计师法律责任监督，促使注册会计师努力提高职业道德水平和业务素质，明确注册会计师对会计信息审查鉴证的法律责任，对不负责或违反职业道德的注册会计师要制定具体的处罚措施。
4.加强会计队伍建设，全面提高会计人员素质。
第二条县级以上人民政府财政部门及审计机关在各自职权范围内，依法对财政违法行为作出处理、处罚决定。
省级以上人民政府财政部门的派出机构，应当在规定职权范围内，依法对财政违法行为作出处理、处罚决定；审计机关的派出机构，应当根据审计机关的授权，依法对财政违法行为作出处理、处罚决定。
根据需要，国务院可以依法调整财政部门及其派出机构（以下统称财政部门）、审计机关及其派出机构（以下统称审计机关）的职权范围。
有财政违法行为的单位，其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，以及有财政违法行为的个人，属于国家公务员的，由监察机关及其派出机构（以下统称监察机关）或者任免机关依照人事管理权限，依法给予行政处分。
第三条财政收入执收单位及其工作人员有下列违反国家财政收入管理规定的行为之一的，责令改正，补收应当收取的财政收入，限期退还违法所得。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予警告、记过或者记大过处分；情节严重的，给予降级或者撤职处分：
（一）违反规定设立财政收入项目；
（二）违反规定擅自改变财政收入项目的范围、标准、对象和期限；
（三）对已明令取消、暂停执行或者降低标准的财政收入项目，仍然依照原定项目、标准征收或者变换名称征收；
（四）缓收、不收财政收入；
（五）擅自将预算收入转为预算外收入；
（六）其他违反国家财政收入管理规定的行为。
《中华人民共和国税收征收管理法》等法律、行政法规另有规定的，依照其规定给予行政处分。
第四条财政收入执收单位及其工作人员有下列违反国家财政收入上缴规定的行为之一的，责令改正，调整有关会计账目，收缴应当上缴的财政收入，限期退还违法所得。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：
（一）隐瞒应当上缴的财政收入；
（二）滞留、截留、挪用应当上缴的财政收入；
（三）坐支应当上缴的财政收入；
（四）不依照规定的财政收入预算级次、预算科目入库；
（五）违反规定退付国库库款或者财政专户资金；
（六）其他违反国家财政收入上缴规定的行为。
《中华人民共和国税收征收管理法》、《中华人民共和国预算法》等法律、行政法规另有规定的，依照其规定给予行政处分。
第五条财政部门、国库机构及其工作人员有下列违反国家有关上解、下拨财政资金规定的行为之一的，责令改正，限期退还违法所得。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予记过或者记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：
（一）延解、占压应当上解的财政收入；
（二）不依照预算或者用款计划核拨财政资金；
（三）违反规定收纳、划分、留解、退付国库库款或者财政专户资金；
（四）将应当纳入国库核算的财政收入放在财政专户核算；
（五）擅自动用国库库款或者财政专户资金；
（六）其他违反国家有关上解、下拨财政资金规定的行为。
第六条国家机关及其工作人员有下列违反规定使用、骗取财政资金的行为之一的，责令改正，调整有关会计账目，追回有关财政资金，限期退还违法所得。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：
（一）以虚报、冒领等手段骗取财政资金；
（二）截留、挪用财政资金；
（三）滞留应当下拨的财政资金；
（四）违反规定扩大开支范围，提高开支标准；
（五）其他违反规定使用、骗取财政资金的行为。
第七条财政预决算的编制部门和预算执行部门及其工作人员有下列违反国家有关预算管理规定的行为之一的，责令改正，追回有关款项，限期调整有关预算科目和预算级次。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予警告、记过或者记大过处分；情节较重的，给予降级处分；情节严重的，给予撤职处分：
（一）虚增、虚减财政收入或者财政支出；
（二）违反规定编制、批复预算或者决算；
（三）违反规定调整预算；
（四）违反规定调整预算级次或者预算收支种类；
（五）违反规定动用预算预备费或者挪用预算周转金；
（六）违反国家关于转移支付管理规定的行为；
（七）其他违反国家有关预算管理规定的行为。
第八条国家机关及其工作人员违反国有资产管理的规定，擅自占有、使用、处置国有资产的，责令改正，调整有关会计账目，限期退还违法所得和被侵占的国有资产。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分。
第九条单位和个人有下列违反国家有关投资建设项目规定的行为之一的，责令改正，调整有关会计账目，追回被截留、挪用、骗取的国家建设资金，没收违法所得，核减或者停止拨付工程投资。对单位给予警告或者通报批评，其直接负责的主管人员和其他直接责任人员属于国家公务员的，给予记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：
（一）截留、挪用国家建设资金；
（二）以虚报、冒领、关联交易等手段骗取国家建设资金；
（三）违反规定超概算投资；
（四）虚列投资完成额；
（五）其他违反国家投资建设项目有关规定的行为。
《中华人民共和国政府采购法》、《中华人民共和国招标投标法》、《国家重点建设项目管理办法》等法律、行政法规另有规定的，依照其规定处理、处罚。
第十条国家机关及其工作人员违反《中华人民共和国担保法》及国家有关规定，擅自提供担保的，责令改正，没收违法所得。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予警告、记过或者记大过处分；造成损失的，给予降级或者撤职处分；造成重大损失的，给予开除处分。
第十一条国家机关及其工作人员违反国家有关账户管理规定，擅自在金融机构开立、使用账户的，责令改正，调整有关会计账目，追回有关财政资金，没收违法所得，依法撤销擅自开立的账户。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级处分；情节严重的，给予撤职或者开除处分。
第十二条国家机关及其工作人员有下列行为之一的，责令改正，调整有关会计账目，追回被挪用、骗取的有关资金，没收违法所得。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级处分；情节较重的，给予撤职处分；情节严重的，给予开除处分：
（一）以虚报、冒领等手段骗取政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款；
（二）滞留政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款；
（三）截留、挪用政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款；
（四）其他违反规定使用、骗取政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款的行为。
第十三条企业和个人有下列不缴或者少缴财政收入行为之一的，责令改正，调整有关会计账目，收缴应当上缴的财政收入，给予警告，没收违法所得，并处不缴或者少缴财政收入10％以上30％以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处3000元以上5万元以下的罚款：
（一）隐瞒应当上缴的财政收入；
（二）截留代收的财政收入；
（三）其他不缴或者少缴财政收入的行为。
属于税收方面的违法行为，依照有关税收法律、行政法规的规定处理、处罚。
第十四条企业和个人有下列行为之一的，责令改正，调整有关会计账目，追回违反规定使用、骗取的有关资金，给予警告，没收违法所得，并处被骗取有关资金10％以上50％以下的罚款或者被违规使用有关资金10％以上30％以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处3000元以上5万元以下的罚款：
（一）以虚报、冒领等手段骗取财政资金以及政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款；
（二）挪用财政资金以及政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款；
（三）从无偿使用的财政资金以及政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款中非法获益；
（四）其他违反规定使用、骗取财政资金以及政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款的行为。
属于政府采购方面的违法行为，依照《中华人民共和国政府采购法》及有关法律、行政法规的规定处理、处罚。
第十五条事业单位、社会团体、其他社会组织及其工作人员有财政违法行为的，依照本条例有关国家机关的规定执行；但其在经营活动中的财政违法行为，依照本条例第十三条、第十四条的规定执行。
第十六条单位和个人有下列违反财政收入票据管理规定的行为之一的，销毁非法印制的票据，没收违法所得和作案工具。对单位处5000元以上10万元以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处3000元以上5万元以下的罚款。属于国家公务员的，还应当给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：
（一）违反规定印制财政收入票据；
（二）转借、串用、代开财政收入票据；
（三）伪造、变造、买卖、擅自销毁财政收入票据；
（四）伪造、使用伪造的财政收入票据监（印）制章；
（五）其他违反财政收入票据管理规定的行为。
属于税收收入票据管理方面的违法行为，依照有关税收法律、行政法规的规定处理、处罚。
第十七条单位和个人违反财务管理的规定，私存私放财政资金或者其他公款的，责令改正，调整有关会计账目，追回私存私放的资金，没收违法所得。对单位处3000元以上5万元以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处2000元以上2万元以下的罚款。属于国家公务员的，还应当给予记大过处分；情节严重的，给予降级或者撤职处分。
第十八条属于会计方面的违法行为，依照会计方面的法律、行政法规的规定处理、处罚。对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，属于国家公务员的，还应当给予警告、记过或者记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分。
第十九条属于行政性收费方面的违法行为，《中华人民共和国行政许可法》、《违反行政事业性收费和罚没收入收支两条线管理规定行政处分暂行规定》等法律、行政法规及国务院另有规定的，有关部门依照其规定处理、处罚、处分。
第二十条单位和个人有本条例规定的财政违法行为，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十一条财政部门、审计机关、监察机关依法进行调查或者检查时，被调查、检查的单位和个人应当予以配合，如实反映情况，不得拒绝、阻挠、拖延。
违反前款规定的，责令限期改正。逾期不改正的，对属于国家公务员的直接负责的主管人员和其他直接责任人员，给予警告、记过或者记大过处分；情节严重的，给予降级或者撤职处分。
第二十二条财政部门、审计机关、监察机关依法进行调查或者检查时，经县级以上人民政府财政部门、审计机关、监察机关的负责人批准，可以向与被调查、检查单位有经济业务往来的单位查询有关情况，可以向金融机构查询被调查、检查单位的存款，有关单位和金融机构应当配合。
财政部门、审计机关、监察机关在依法进行调查或者检查时，执法人员不得少于2人，并应当向当事人或者有关人员出示证件；查询存款时，还应当持有县级以上人民政府财政部门、审计机关、监察机关签发的查询存款通知书，并负有保密义务。
第二十三条财政部门、审计机关、监察机关依法进行调查或者检查时，在有关证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，经县级以上人民政府财政部门、审计机关、监察机关的负责人批准，可以先行登记保存，并应当在7日内及时作出处理决定。在此期间，当事人或者有关人员不得销毁或者转移证据。
第二十四条对被调查、检查单位或者个人正在进行的财政违法行为，财政部门、审计机关应当责令停止。拒不执行的，财政部门可以暂停财政拨款或者停止拨付与财政违法行为直接有关的款项，已经拨付的，责令其暂停使用；审计机关可以通知财政部门或者其他有关主管部门暂停财政拨款或者停止拨付与财政违法行为直接有关的款项，已经拨付的，责令其暂停使用，财政部门和其他有关主管部门应当将结果书面告知审计机关。
第二十五条依照本条例规定限期退还的违法所得，到期无法退还的，应当收缴国库。
第二十六条单位和个人有本条例所列财政违法行为，财政部门、审计机关、监察机关可以公告其财政违法行为及处理、处罚、处分决定。
第二十七条单位和个人有本条例所列财政违法行为，弄虚作假骗取荣誉称号及其他有关奖励的，应当撤销其荣誉称号并收回有关奖励。
第二十八条财政部门、审计机关、监察机关的工作人员、、的，给予警告、记过或者记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十九条财政部门、审计机关、监察机关及其他有关监督检查机关对有关单位或者个人依法进行调查、检查后，应当出具调查、检查结论。有关监督检查机关已经作出的调查、检查结论能够满足其他监督检查机关履行本机关职责需要的，其他监督检查机关应当加以利用。
第三十条财政部门、审计机关、监察机关及其他有关机关应当加强配合，对不属于其职权范围的事项，应当依法移送。受移送机关应当及时处理，并将结果书面告知移送机关。
第三十一条对财政违法行为作出处理、处罚和处分决定的程序，依照本条例和《中华人民共和国行政处罚法》、《中华人民共和国行政监察法》等有关法律、行政法规的规定执行。
第三十二条单位和个人对处理、处罚不服的，依照《中华人民共和国行政复议法》、《中华人民共和国行政诉讼法》的规定申请复议或者提讼。
国家公务员对行政处分不服的，依照《中华人民共和国行政监察法》、《国家公务员暂行条例》等法律、行政法规的规定提出申诉。
【关键词】会计核算；企业；问题；时效性；对策
进入21世纪以来，企业改革进程不断加快，现代企业已经成为了一个集人事管理、生产技术管理、财务管理于一体的管理控制工程，其中财务管理占据着非常重要的地位，而会计核算作为财务管理最主要的环节，已经渗透到了企业的各个方面。但是，由于我国传统企业会计核算模式存在的弊端，使得现代企业的资金管理已经跟不上时代的发展步伐，无法保证资金的合理应用，企业领导者对资金的掌握情况也不够准确。因此，对企业的会计核算工作进行改革完善，提高资料的准确性，做好数据的记录分析，并确保资金的合理应用就显得尤为重要。
一、会计核算工作的重要意义
任何企业想要谋求发展，在激烈的竞争中处于不败之地，都要保证会计核算的准确性。通过有效的资金管理和数据记录，可以准确及时的发现企业面临的经济问题，并采取行之有效的措施给予改进。加强企业会计核算，还能够增强企业抵抗风险的能力，让企业具有与时俱进的理念，不断适应市场的变化要求，确保可持续发展。
良好的会计核算工作在企业进行决策的时候还可以发挥其监督功效，确保账目的清晰准确和资料的真实完善，让企业管理者明确资金的使用情况，并保证企业财务工作的正常运行，预防腐败现象的发生，真实反映企业的经营成果，促进企业的进一步发展。
二、会计核算工作面临的主要问题
会计核算工作是企业资金管理的重要环节，它所涉及到的内容多且细致，再加上近年来计算机技术以及互联网的兴起，都使得企业的会计核算工作面临着巨大的考验。具体来说，影响其时效性的问题如下：
（一）会计核算管理弱化，资金管理问题大
我国现代企业会计核算管理职能的弱化主要表现在企业成本不断上升，效益却逐渐下降。近年来，随着经济体制改革和会计管理制度的不断完善，企业拥有了更大的自，在一定程度上增强了企业的活力，但是也存在很大的问题。企业的自增大了，也就渐渐忽略了对企业财务行为进行必要的核算、调控和监管，致使很多企业乱收费现象严重，甚至隐瞒收入，利用职务之便中饱私囊，设置账外账。
（二）会计凭证不规范，信息失真现象普遍
企业会计核算工作的真实性是建立在会计凭证真实完善和信息准确的基础之上的。但是据调查了解到，很多企业的原始凭证要素不够齐全，资金的流入也没有及时进行记录，有时还会出现账实不符的现象。这样一来，就会导致企业资金账目出现差错，资产、负债和损益的情况不真实，会计核算工作难以顺利进行，严重阻碍了企业资金的合理应用。
（三）会计基础薄弱，制度不健全
我国《会计法》中明确指出：“会计机构内部应当建立稽核制度，出纳人员不得兼任稽核”等条目，但是许多企业，尤其是内部资金管理工作还不够完善的企业经常出现职位划分不明确的现象。这些问题使得一些会计人员丧失了行为准则，甚至、挪用公款。另外，还有一些会计人员的专业水平不高，无法准确的表达账目，素质也有待进一步加强。这些问题都严重影响了企业会计核算工作的准确性，降低了企业的信誉和形象。
此外，很多企业没有完善建立正确的会计工作准则，造成了财务管理漏洞，让某些会计人员有机可乘。还有的会计人员的业务能力不强，对计算机技术、会计管理电算化掌握不健全，再加上没有一整套严格的制度规范作基础，造成了工作流程出现混乱，账目核算不准确。
三、提高会计核算工作时效性的主要对策
在上述文章中，我们已经清晰直观的看到了我国企业在会计核算中存在的主要问题，以及进行会计管理的重要性。想要尽快解决这些问题，保证资金的合理运用，提高企业的经济效益，就一定要提高会计信息的真实准确性。
（一）建立健全企业会计核算制度
俗话说“没有规矩不能成方圆”，想要做好任何事情都要有健全完善的规章制度作基础，企业的会计核算工作也是如此。企业要健全内部规章，就要保证在符合国家会计管理法律的基础上制定符合企业自身特点的规范。企业一定要完善内部有关资金、费用和成本的核算对策，严格规定核算时间和具体流程，并建立岗位责任制，在出现特殊情况的时候，要进行及时上报，以便得到有效解决。
（二）保证会计凭证以及会计报表的准确真实性
会计凭证是会计核算的主要依据，它主要包括原始凭证和记账凭证，只有保证两者的准确真实，才能确保会计核算的完整科学。因此，企业的会计核算人员要根据经济业务的发生情况，将凭证进行准确分类，并保证资金记录的准确性，在审查合格后才能予以入入。
会计报表是对企业资金使用情况以及财务情形做出的具体分析，能够体现企业在某段时期内的资金收益、支出以及利用情况，是对企业资金进行的总结。通过这张报表能够让企业领导一目了然的掌握资金的实际情况，从而保证未来决策的准确性，提高资金的利用效率。因此，企业会计核算人员一定要科学编制报表，确保数据记录的准确性和完整性，并对其进行合理分析，从而提高企业的资金运用效率，减少浪费。
（三）提高会计人员的专业能力和综合素质
面对市场经济日渐开放的新形势以及改革创新的现代化道路，企业面临的竞争越来越激烈，想要保证其不被社会所淘汰，就一定要培养健全的会计人才，保证资金核算的准确性。首先，企业要不断强化会计管理人员的道德水平和专业能力，提高他们的综合素质，定期举办讲座等活动宣传会计核算工作对企业的重要作用，明确员工为企业服务的意识；其次，企业要把好会计人员的选拔关，挑选有能力的人员上岗，并进行岗前业务培训，让他们充分了解我国的会计法规政策，避免出现违法行为；再次，企业可以坚持实施“引进来与走出去”并存的发展战略，积极引进优秀人员到企业中来进行会计知识的传授，并派遣有能力的员工对外进行交流培训；最后，要提高会计核算人员对新技术的掌握能力，让他们能够利用计算机，运用会计电算化等方式进行企业资金的核算，从而提高工作效率，保证工作质量。
（四）加强内部监督与审查
对企业核算工作进行监督与审查是保证资金有效运用的最后一个环节，有利于保证员工工作的秩序性和高效性，确保会计信息的真实准确。对此，各企业一定要建立内部审计部门，发挥其管理职能，做到及时发现问题及时给予解决，树立员工的责任意识，实现有效监管。另外，还要加强完善外部监督体系，定期对企业的会计信息进行盘查，从而提高会计资料的准确性，保证核算工作的时效性。
四、结束语
总而言之，会计核算工作是企业顺利运行的基础，也是企业持续发展的重要内容。企业想要保证不被社会所淘汰，在竞争中立于不败之地，就一定要不断创新，完善内部资金管理制度，提高会计人员的整体能力，从而保证会计核算工作的时效性，促进企业的进一步发展。
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中图分类号：TV 文献标识码： A
前言：
水是人类生存所需最基本的物质，人类在长期的生产和生活实践中，对水的开发和利用的范围越来越广泛，也就是说人们在生产和生活的方方面面对水的依赖程度越来越大。水利工程是指对社会经济可持续发展具有重要作用的防洪、排涝、供水、灌溉、水运、水力发电等功能的基础设施，是实现水资源有效保护、利用与开发，能满足人类生产生活需要的水利设施。水是社会经济发展不可或缺的物质资源，是环境生命的“血液”。
我国是水利大国，水利建设任重道远，水利工程的正常运行是关系国计民生的大事，水利工程管理有了顺畅的体制才能保证水利工程设施功能的充分发挥，才能促进国民经济的发展，实现水利的可持续发展。
一、水利工程管理体制中存在的问题
随着我国社会主义市场经济体制的建立和改革的不断深入，长期以来我国水利工程管理体制单位积淀的问题逐渐暴露出来，矛盾越来越突出。存在的问题主要表现在以下几个
方面:
1、对水利工程管理的认识不足
水利系统内“重建轻管”的思想普遍存在，近几年在增加水利投入、加快水利基础设施建设的同时，有的地方对现有工程的挖潜改造和强化管理问题没有给予足够重视。在思想上，各级干部尤其是领导干部比较重视工程项目建设管理，而忽视工程运行管理。在投入上，基础设施投入多运行维护投入少，基础建设资金不能用于运行管理，财政拨款资金又远远不能满足运行维护所需费用。在管理上，建设管理执行“三制”(项目法人责任制、招投标制、建设监理制)，建立了适应社会主义市场经济要求的管理模式，而已建工程的运行管理没有建立起规范的管理模式，定额标准陈旧、管理方式单一、经营方法不规范。“重建轻管”使
水管单位缺乏必要的财力、物力、人力建设，普遍存在管理条件差、管理手段落后、管理水平低下、业务技术能力有限等问题。在对改革的认识上，不少水管单位自我改革意识不强，“等、靠、要”思想严重，跟不上市场经济体制改革的步伐。
2、管理体制不顺，权责不明
由于水管单位分类指导政策正在试点中，目前纯公益性单位、经营性单位比较好区分，但是由于综合性水管单位的功能的双重性，很难严格区分其单位性质。许多水管单位定位不准，性质不明，没有享受应有的国家财政补贴，专款也不能专用。部分水管单位责任主体不明晰。一些水利工程没有严格按分级管理的原则进行管理，该由上一级管理的水利工程由下级单位管理，不利于水资源的优化配置和统一调度;一些水行政主管部门对水管单位只有业务管理权限，没有人事管理权，只管事不管人;对一些非水利部门管理的水利设施和水管单位，各级水行政主管部门的行业管理责任难以落到实处。
3、管理人员超编，人才结构不合理
水管单位人员超编现象严重存在。人员超编的原因主要是计划经济体制下形成的水管单位没有用人自，政府干预过多，人员进出不畅。各级政府在水管部门随意安置复转军人、
乡镇干部，加上水利工程大多远离城镇，水管单位不得不自行消化职工家属和子女的就业问题，为稳定职工队伍，水管单位还要兴办相应附属机构，解决子女入托、入学和职工就医等一系列问题，这些问题的存在都使基层水管单位人员逐年增加，不断膨胀，远远超过规定的编制。人员超编即造成了管理单位经济负担沉重，又降低了工作效率和影响了工程的维护管理，使水管单位内部缺乏有力的激励与竞争机制。
4、工程管理维护经费不足
水管单位存在着收支不平衡、管理资金严重短缺的问题。造成水管单位经费严重不足的直接原因是各级财政对公益性工程的运行管理和维修养护始终没有建立起相对稳定的、有制度保障的投入渠道。
水管单位管理经费短缺，首先是工程运行维护费没有保障，不能按规范要求对工程进行正常的维修养护，致使工程老化失修。其次是不能保障职工工资的按时发放，进而导致水管单位职工队伍不稳定，管理水平低下。为稳定职工队伍，一些水管单位不得不“先吃饭，后维护”，在保证职工工资发放的前提下，才投入一定资金用于工程运行管理。
5、水价标准低，水费收取率低
水费收入是水管单位特别是综合性单位的主要经济来源，水价能否达到成本价和水费征收到位率的高低，将直接影响到水管单位的生存和发展。但目前的实际情况:一是水价偏低，供水不能收回成本。
6、社会保障体系尚未建立，职工医疗、养老问题日趋突出
在已推行社会保障制度改革的地区，由于参加社会保障的意识薄弱，加之经
济状况普遍不好，也只有少数水管单位办理了职工医疗保险和职工养老保险。在
未推行社会保障制度改革的地区，由于国家事业单位社会保障制度尚未建立，水
管单位仍然自己负担医疗、养老保险等。给水管单位深化改革带来了后顾之忧。
二、水利工程管理体制现代化
水利现代化是指在水利领域广泛采用当今世界上先进的科学技术成果、先进的管理理念与方法以及网络化的信息系统，运用现代方式和思想研究、管理和装备水利，有效保护水环境，优化配置、高效利用水资源，以实现水利的可持续发展。
1、树立现代化水利管理观念
为了实现水利工程管理现代化，管理者在工程管理工作中应自觉树立现代化水利管理观念。首先，必须从思想认识上根本解决问题，切实提高认识、改变“重建轻管”的观念，把工程管理工作的重心真正转到管理上来，以全面推动工程管理的发展。其次，要树立可持续发展的现代水利观念，确立以水资源的可持续利用促进经济、社会可持续发展的新思路。再次，树立以人为本、全面服务的意识。水利工程建设与管理的根本目的是为了人民群众的切身利益，是为人民提供切实可靠的防洪保障和供水保障。同时水利工程管理者要树立全面为人民群众服务的思想，重视生态环境问题，树立环境保护意识和人与自然和谐相处的观念，以水利工作经济效益、社会效益、生态效益三者的协调发展为最终目标。
2、建立健全水利管理体系
实现水利管理现代化，要建立科学、高效的水利管理体制。同时结合当前水利工程管理体系存在的种种弊端，应按照产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等原则改革水利工程管理体制。科学的管理体制既要适应市场经济发展要求，又要照顾水利管理的特点。因此应从水利工程实际出发，按照现代水利管理的要求建立健全水利管理体系，将加强外部考核与提高内部运行结合起来，全面提高水利工程的现代化管理水平。首先要实施标准化、精细化管理，认真贯彻落实《水利工程管理考核办法》，通过对水利工程管理单位进行全面系统的考核，促进管理法规与技术标准的贯彻落实；同时，水利工程管理部门应建立务实高效的内部运行机制，将水利工程管理的具体任务落实到人，并合理实施目标管理考核与奖惩制度，以此调动管理者的积极性和创造性.
3、落实社会保障政策
水管单位内改企、分流人员，要积极参加社会保险。随着人事制度改革的深入，迫切要求进行养老、医疗、失业等社会保险制度的改革，党的“十六大”报告中指出:“要完善城镇职工基本养老保险制度和基本医疗保险制度，健全失业保险制度和城市居民最低生活保障制度”。水管单位要按照国家关于建议多层次社会保障体系的要求和统一部署，积极参加当地的养老、医疗、失业保险等社会保险。针对不同人员采取不同的政策。
关键词：高校教职工；年度考核；价值；现状；创新；应然；实然；必然
教职工年度考核工作是高校人力资源管理的重要内容之一。它是运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递教职工在其教学、科研和管理实践中的行为表现和工作业绩等方面的信息情况，从而从整体上为学校人力资源管理与开发提供决定性的评估资料的一种管理手段。由于多方面的原因，当前高校教职工年度考核在具体实施过程中，还存在着不少问题，因而，如何有效解决这些问题理应成为高校管理者尤其是人力资源管理不断探索的重要课题。
一、高校教职工年度考核工作价值的应然分析
(一)具有评价功能
高等学校是人才密集的社会组织，高校教师既是培养高级人才、传播和创造科学知识的主体，也是学校生存与发展必须依赖的主体。但由于高校教职工在政治素质、业务素质以及个性特点等方面都不尽相同，因而，要想充分发挥他们的办学主体作用，就必须首先认识和了解他们，而要认识和了解他们，就必须接近他们、考核他们。所谓“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通过各种方式的考核，才能真正了解教职工，知其人之长短，然后才能扬其长、避其短，真正做到“人尽其才，才尽其用”，“人适其职，职得其人”，使得每个人都能发挥其专长和积极性。而开展教职工年度考核的一个重要举措就是对教职工在教学、科研和管理实践中所表现出来的道德品行、行为态度、工作能力、业绩成果等进行科学、客观的评价，并据此判断其与岗位要求是否相称。从而为教职工的聘任、奖惩、辞退、晋升等方面提供重要依据。
(二)具有激励功能
根据马斯洛的需要层次理论分析，对于高等学校的教职工而言，自我实现的需要是这一群体的主导需要，这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。在高校教职工年度考核工作中，通过进一步完善“优胜劣汰”的竞争机制和“奖勤罚懒”的激励机制，确保有关政策按时到位，并把考核结果充分应用于人力资源管理与开发中去，应用于学校教职工的聘用、培训、调配、晋升、奖惩中去，真正建立任人唯贤、奖勤罚懒、奖优罚劣的管理机制，能够深入持久地发挥年度考核的激励功能，最大限度地激发广大教职工的工作积极性，最终把广大教职工的行为目标真正导向到学校的总体发展和自身的持续进步上来，从而添补年终考核绩效管理目的不准确、指标体系欠科学的纰漏，为学校绩效管理的实现奠定良好的基础。
(三)具有导向功能
人力资源管理理论指出，一个有效的绩效管理系统，应当根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标，将员工的工作活动与组织的目标联系起来，更好的实施目标管理。高校教职工本身具有极强的主观能动性，开展年度考核不仅能够及时反馈教职工的行为表现和工作绩效，而且还能够给他们提供一面镜子，让他们了解自己的能力，明白工作中的成绩与不足，促使他们在以后的工作中发挥长处，主动地改善不足，进而促使其整体工作绩效进一步提高。从这一层面来看，年度考核在教职工的自我发展、自我管理中所起到的导，向作用不仅是积极的，而且是明显的。此外，年度考核的导向作用还能够促使高校在发展过程中能够经常性地获得具有推动作用的额外动力或理论指导，以进一步增强教职工的创新意识。例如教职工在权威性杂志上公开、取得某项科研成果、参与正面积极的活动，获得更高的学历、学位或是有某方面的先进事迹等，通过在年度考核中体现，并受到相应的表彰和奖励，能够增强教职工的工作积极性和创造性，树立教职工积极为社会作出贡献的意识。
二、高校教职工年度考核工作现状的实然评估
(一)对考核工作的认识不够明确
部分高等学校在规章或办法中确立的指导思想尚不十分明确，对年度考核工作意义的认识不十分清晰，一些学校的认识尚停留在初始阶段。认为年度考核是人事管理活动中的基础性工作，考核的目的是加强对学校各类人员的管理，正确评价高校教职工的德才表现和工作实绩等方面。这一指导思想在当时的情况下无疑是正确的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文环境方面的重要作用。因此，导致许多教职工忽视年度考核工作，认为自己只是被管理的对象，缺少考核工作的主体意识，仅仅把考核作为一项任务完成，而不是作为对自己一年来工作的认真总结。一些中层干部也认为，年度考核工作是学校的人事管理工作，是学校对教职工进行人事管理的手段，甚而认为年度考核是学校对教职工的监控手段，与各院系无关，从而形成考核流于形式，甚至出现走过场的情形，没有起到其应有的作用。
(二)对考核过程的监控不够全面
以法规的形式建立和完善年度考核申诉制度、举报制度和考核责任制等配套制度，加强对考核者和被考核者的监督，使事业单位工作人员年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，这是非常必要的。它是我国事业单位工作人员管理法制化的基础，也是使高校领导或高校内部各部门的领导克服、主观主义，依法管理教职工的重要保证。但一些高校或高校内部某些部门的领导在对教职工进行管理时，因考核制度还不十分完善，考核中主观性、随意性较大，考核程序不够严密，缺乏科学性与法规制度的严肃性、权威性，对那些不按规定进行年度考核的单位或领导缺乏应有的规范与约束。
(三)对考核结果的应用不够充分
考核结果的使用是考核工作的延伸，同时也是考核的落脚点和生命力之所在。搞好考核结果的使用，直接关系到考核的质量和效果，体现出考核的权威性。只有把考核结果与晋升、奖惩、培训、工资等充分地结合起来，才能使各部门高度重视考核工作，自觉研究探讨优化考核的办法和措施，使各级考核者和被考核者以严肃认真的态度重视考核的每个环节。从而在一定程度上避免年度考核流于形式，减少“评优”失真的现象。但从部分高校的实际情况来看，考核结果的使用机制很不完善，考核结果与晋升、奖惩、培训、工资等关系不大，即使有关系，也大多是不加区别地同等对待。
三、高校教职工年度考核工作创新的必然选择
(一)高校教职工年度考核标准的制定要创新
在高校教职工年度考核实践工作中，建立尽可能客观、公正、合理、科学且具有较强操作性的考核标准，既是整个考核工作得以顺利进行的前提和基础，更是
确保考核工作质量的关键。但就大多数高校现行的教职工年度考核标准来看，普遍存在线条太粗的问题，德、能、勤、绩四大项考核内容的具体分解不够科学合理，往往是定性标准多，缺乏定量标准，对工作量、工作质量没有比较科学合理的定量考核指标，考核结果带有相当的片面性，既不能进行同系列的纵向比较，也不能作为各系列间的横向比较，达不到奖优惩劣和自我完善的目的。同时，考核标准对不同职务、不同岗位的教职工没有区别对待。教职工中有教学、科研、行政、教辅、工勤等不同岗位和高级、中级、初级等不同专业技术职务系列，许多高校对他们的考核却用一样的标准，这显然是不科学的。因而，创新高校教职工年度考核标准的制定，不仅是必要的，而且是紧迫的。实践中，首先应根据学校总体目标及自身特点制定岗位责任目标，把学校的各项工作科学合理地分解到每个工作岗位，做到既明确所应履行的职责，又要有量化硬指标，尽量减少不确定因素。岗位职责是每个教职工应完成的基本工作任务，也是年度考核的基本内容，岗位不同其职责任务也不同，年度考核也就有了不同的起点，体现了考核的公正性。其次把德、能、勤、绩四大项考核内容，根据不同类型的工作性质，按不同加权系数制订定量标准，体现分工不同各有侧重。再次要根据学校近、长期规划，制定工作岗位职责以外的加、减分标准，使只完成工作岗位职责，没有加分者不能得到优秀档次的分数，以发挥考核的“指挥棒”作用。最后要经过试行，调整定量标准及各项的分数，以根据考核标准，全校教职工能有20％左右的优秀率为最佳方案。
(二)高校教职工年度考核方法的选择要创新
当前，在高校教职工年度考核的实践中，还没有找到一种适用性、操作性很强的考核办法，虽然几年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相结合的考核方法，但定性考核与定量考核如何结合，一些指标如何量化等问题都仍处于探索阶段，至今大多数学校仍以“民主评议”作为教职工年度考核的主要方法：一是部门组织召开座谈会，由行政领导根据民意测验来确定职工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考评会上，进行书面表决或打分，打分主要凭考评者的经验和对被考评者的感性认识，得票多、打分高者即为“公论”所评出的“优秀”。应该说在一般情况下，采取这种方法可以比较真实地考核出职工的等次，但在实际操作中这种方法往往出现过松或过紧的现象。过松，即过于笼统，个人述职泛泛而谈，评议打分松松垮垮；过紧即过分依赖民主评议，甚至以民主评议来决定考核等级。这就难以保证考核结果的真实性、客观性和准确性。笔者认为，要进一步高校教职工年度考核的可操作性，在方法选择上就应实现三个结合：一是要坚持定性考核与定量考核相结合。定性是从整体上把握，综合衡量被考核者总体执行岗位职责、完成目标任务的情况；定量是运用工作任务的数量、失误率的高低、出勤率的高下、出思路与出创新的多寡等较为明确的数据形式，对被考核人员进行定量分析，从量上相对精确地反映被考核者一年来的工作业绩情况。二是要坚持平时考核与年度考核相结合。平时考核主要是考察教职工履行岗位职责的日常情况，平时的积累是产生年度考核结果的业绩依据，因此，抓住平时考核也就为年度考核提供了切实可行的准确记录。三是要坚持静态考核与动态考核相结合。静态考核主要偏重于个人述职、民主测评、公开考察等方式，动态考核则主要是针对考核对象进行实地的、跟踪的、多渠道、多层次、多视角的考核，听取群众意见，尊重群众评定。
(三)高校教职工年度考核过程的监控要创新
目前高校教职工年度考核工作中，考核程序不规范、不完善是较为普遍的。不规范的考核程序往往直接造成考核结果失真，无法反映教职工工作的实际情况。个别领导不是考核教职工的工作实绩，而是按个人好恶来评定教职工，这样，人际关系较好的人总是处于优势，而那些埋头务实、不擅交际的人往往会受到不公正的对待。也有一些部门领导为了避免矛盾，便于日后工作的顺利开展，大搞“平均主义”、“轮流坐庄”，考核过程一团和气，大家欢喜，民主测评完全成了表面文章。有些部门甚至按需评优，照顾那些下年有晋升职称需要的教职工，无视其他教职工的努力工作。这些由于考核程序的不规范引起的不公平极大地挫伤了教职工参与年度考核的积极性。而要实现考核程序规范化，充分发挥教职工的工作积极性，首先就要在思想上提高对年度考核的认识。布置年度考核工作前，应加大宣传力度，使教职工充分认识到考核工作的重要性，消除误解，消除“大锅饭”思想以及“平均主义”思想，使他们充分认识到年度考核的目的就是促使广大教职工通过自己的努力完成本年度的工作任务，激励教职工奋发图强、积极进取，不断提高思想政治素质、业务水平和工作能力。同时，要加强对考核者的培训，尽量减小个人因素和心理因素的影响，以客观公正、实事求是的态度参与到考核工作中去。其次要加强平时(日常)考核。平时考核是年度考核的基础，应定期对教职工进行考核和反馈，按月或按季度进行，认真记录好教职工履行岗位职责和完成目标任务的情况，及时建立绩效档案，以便年度考核时有所参照。再次要建立一套科学完善的考核运作流程。考核前组建一个精干高效、多层次的考核工作小组，加强对考核工作的宣传和发动；考核中客观全面地对被考核者进行多方面的考察，尽量减少考核偏差；考核后应做好及时反馈、激励和总结等工作。唯有如此才能对年度考核的各个环节加强管理和监督，有效规范考核工作。
