时间：2023-09-24 15:56:01
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇医院人事管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
进入新的历史时期，特别是随着我国医疗体制改革的深入，医院所面临的外部环境已经发生了明显的变化。最为显著的特点就是市场竞争的加剧，医院必须依靠其更强的医疗技术与服务水平获得患者的信任，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。而这一切，都有赖于医院的人力资源管理带来的吸引人才、培养人才和留住人才。而事实上，我国大多数医院的人力资源管理还停留在人事管理阶段，缺乏为医院长期可持续发展积聚人才的能力。因此，必须深化医院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理体制，为医院实现可持续发展奠定基础。
一、当前医院人事管理制度存在的问题
第一，人才流动陷入僵化。
人才流动体制是医院实现优胜劣汰，建立一支医疗技术能力强、服务水平高，进而实现竞争力提升的重要基础。但在传统的医院人事管理中，人才流动基本陷入僵化。一方面，医院与员工的聘用体系不完善。在事业单位管理制度中，医院与员工的关系比较固定，难以实现人才进与出的正常流动，好的进不来，差的出不去。很多医院都面临着工作绩效差的员工淘汰不出去的困局，不能空出位置来，自然也就难以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比较僵化，对于技术突出的人才，不能为其提供与之相匹配的待遇，导致优秀人才的流失，严重影响医院的竞争力。
第二，人才成长环境不佳。
医院人才成长环境不好表现在两个方面，一方面，专业技术资格职称的晋升上存在误区。长期以来，医院坚持的是重论文轻实践路线，过于看重医务人员发表的论文数量，并没有将其与实际工作绩效进行紧密相连，一些员工出现理论水平高，实际绩效差，没有起到很好的导向作用。另一方面，人才成长缺乏长期的职业规划。一些员工为了评职称而开展某项研究，一旦论文通过，职称评完就放弃课题研究，缺乏持续性。有学术水平却无专业水平的情况大有存在，长此以往，医院的学科发展将受到严重影响，人才队伍成长不起来，最终也将使医院的医院服务水平受到影响。
第三，人才培养不力。
长期以来，我们的医院缺乏专业的人才培养体系。一方面，忽视对管理人员的培养。市场经济体制下，医院面临越来越激烈的市场竞争，拥有专业管理人员是医院应对竞争的重要凭仗。现在很多医院的管理人员并非专业出身，从医疗岗位转岗而来的人员也缺乏相应的管理知识培训，这严重阻碍了医院管理水平的提升。另一方面，忽视对普通员工的培训，很多医院只重视那些学科带头人、科室负责人的外出培训与学历教育，对于占多数的普通员工却缺乏相应的培训，导致医院员工整体素质不高。
二、加强医院人事制度改革的对策
第一，转变思想提高认识。
医院管理者必须深刻地认识到成为市场主体，独立应对市场竞争是医院发展的现实，而通过有效地人力资源管理手段实现医疗技术水平与服务水平的提升，是医院赢得市场竞争的基础。因此，一方面，要认识到人力资源管理的重要性，借助现代企业人力资源管理成功经验，建立和完善人力资源管理制度体系，以推动医院人事制度改革，为医院发展奠定基础。另一方面，要提高对人才的重视，只有拥有高素质的管理人才与员工队伍，医院才能从容应对激烈的市场竞争。
第二，建立现代人力资源管理体系。
现代人力资源管理在广大企业得到了十分成功的应用，也成为企业发展的重要助力。在日益重视人才的新时期，医院必须建立现代人力资源管理体系。一方面，要建立以聘任制为核心的人才引进制度，通过聘任制，淘汰无法跟上医院发展的人员，为医院引进水平更高的人才腾出空间。另一方面，要营造尊重人才的整体氛围。人才是医院发展的保障，从管理者的人文关怀，到实际待遇，各个方面都要体现出对人才的尊重，只有这样，才能培养一支既有水平，又对医院具有较高忠诚度的人才队伍。
第三，重视员工培训。
在市场经济体制下，医院赢得市场竞争，不再是有多少先进仪器，有多么雄壮的大楼，而是是否拥有一支技术能力强、服务水平高、忠诚度高的员工队伍。重视员工培训，一方面，要鼓励员工参加社会上的学历教育、专业培训等，对于那些有利于医院实力提升的培训项目，可以从资金、待遇等方面进行匹配，激发员工学习积极性。另一方面，要结合医院发展规划，有目的、有计划地开展员工培训。打造一支管理人员与普通员工并重的人才队伍。
三、结束语
关键词：医院；人事管理；危机意识；应用
0引言
在现有发展形式下，我国医院正在努力发展为适合社会主义的时代形式，并推出了新的卫生医疗体制。医疗卫生体制最主要的发展方向就是医疗卫生机构的人事与分配制度改革。所以，将危机意识引入到人事管理中去，能够提升医院人事管理的整体质量。
1危机意识在医院人事管理中的作用
危机就是失衡，主要是在一个动态变化的发展过程中，常常出现的一种偏移现象。合理的危机意识能够激发员工积极性，并提升自身的责任意识，从而为医院的进步与发展创造有利条件。可见，将危机意识应用在医院人事管理工作中，主要在对医院的员工管理期间，以一种精神措施或物质措施的方法，在整体上使医院的全体员工受到正确的危机意识，这样不仅能优化自身的工作状态与工作质量，还能提升自身的工作素质[1]。我国卫生事业在发展形势下，最根本的发展目标就是提升人们的生活水平以及自身的医疗服务质量，从而促进和谐社会的积极进步。我国的医疗卫生行业在当前发展形式下，为了促进我国卫生事业的长期发展，顺应当代市场经济的变革需要，就要将危机意识引入到医院的人事管理中去，从而使医院的工作人员能够感受到竞争中存在的危机，并使自身在潜移默化中提升自己的综合素质。该发展形式不仅是医院竞争发展的潜在需要，还能增强企业员工的控制能力以及约束能力，并激发员工的创新意识，从而使整个医院的整体竞争力得到有效提升。
2医院人事管理中危机意识的应用
将危机意识引入到医院的人事管理工作中，能够实现双并列模式[2]。认识到竞争机制以及危机意识，能够提升员工的自我行为意识，会不受医院人事管理制度的制约，但也不会得到某个方面的激励。对于没有危机意识的员工，在工作中存在传统的行为方式，受医院认识管理制度的影响，将会影响员工的自身发展价值。这些负面影响也会影响到医院的全体员工，所以，激发员工在工作中的危机意识，并合理处理医院中存在的危机，不仅能促进医院全体工作人员的竞争化发展，还能实现共同的竞争趋势。医院的相关领导应以辩证、实时监测的工作态度对存在的危机意识进行处理。在医院人事管理工作中，最关键的管理为“度”，如果医院员工没有较强的危机意识，医院中建立的人事管理制度以及相关条例就会存在虚幻形式，在其中并不能起到较高作用，从而影响医院员工的工作精神以及责任意识等。如果医院员工的意识过于重视，就会使医院员工失去一些安全感，从而进一步恶化员工的积极性与主动性。所以，在医院人事管理工作中，要根据应用中的适当规则，合理对危机意识进行调节[3]。
3危机意识应用于医院人事管理中的工作方法
3.1顺应市场的经济要求。为了使医院人事管理适应当前市场经济的变化需求，可以建立奖励惩罚机制。该制度的建立就要彻底改变传统的发展方式，奖励惩罚机制的建立主要实施的是多劳多得的发展理念，针对在工作中比较优秀的员工执行奖赏，并与惩罚制度形成对比。医院的人事管理制度的建立，相关部门要定期对各个部门的员工进行审核，并保证相关人员能够符合岗位上的相关要求。如果在期间，出现一些工作人员与真实岗位不太符合，就要根据人事管理制度中相关的管理制度进行分析，并利用相应条例进行处罚。例如：警告处分、减少薪资、调岗等等；如果对于在工作中表现比较优秀的员工，其中实际的岗位符合了医院的具体要求，根据人事管理制度的建立，可以执行相关的奖励，其中，可以实现领导口头表扬、奖金待遇以及提升岗位等等[4]。
3.2打破终身岗位管理制度。在医院中要彻底打破传统的终身岗位管理制度，就要建立竞争上岗制度。该制度的建立主要表现为，激发每个员工根据自己的实际情况，写出自己的岗位报告，如：岗位上的竞争意向、岗位的具体说明以及在工作中个人能够承受的压力或者能胜任的工作的范围等。不仅要指出自己在工作中主要执行的标准指标，好还要严格分析出自身在工作中将要面临的压力与工作负荷，最后，对自身的实际情况，阐述自己的薪资、待遇等方向上的具体内容。而且，医院还要对人事管理部门制定的竞争报告定期检查、不定期总结等，并以动态性的监测报告，与实际发展理念相对应。如果与现实发展中的实际情况比较相符，并且能够满足医院的客观发展需要，可以制定岗位调换、提升岗位等[5]。
3.3促进医院人事与工作室之间的配合。要促进医院人事管理部门与医院工作室之间的相互协调与配合，可以制定动态性的末位淘汰制度。期间，能够针对医院员工的发展需求以及实际条件，与医院发展中的实际情况进行对比，并设置出相应的分数值。而且，还要根据工作中的岗位要求、工作性质设置不同的审核标准，并实现动态性审核标准，从而对末位、超过规定次数的员工进行淘汰。
4结论
危机意识在医院人事管理中的不断应用成为当前发展的重要价值，根据危机政策的实施，期间就要不断加大宣传，使医院员工能积极了解该政策建立的相关规定。而且，在人事管理中，还要将发展的重点环节、关键步骤等规范实施，不仅要优化其中存在的缺点，还要严格把握医院员工的工作行为，从而提高医院的发展质量。
参考文献
[1]周燕.浅谈“危机意识”在医院人事管理中的应用[J].中国外资（上半月）,2012(11):208.
[2]王霞,王文京.走动式管理在医院人事管理中的应用[J].中国医院,2012,16(5):54-55.
[3]陈丽.人事在医院人事管理中的应用[J].现代物业•现代经济,2014(11):20-21.
[4]陈小力.医院人事管理的运行机制及方式选择[J].中小企业管理与科技,2015(21):52-53.
关键词：大数据;医院;人事管理;创新
在大数据时代，医院人事部门足以借助计算机信息技术和人事管理程序，实现人事档案管理，人员配置、考核评价体系、薪酬分配机制的现代化。不仅能够极大的提高医院的人事管理效率，同时便利了人员编制的分配与管理问题，促进更加公平与公正。
一、传统模式下医院人事管理工作存在的问题
1.传统人事管理制度模式亟待革新。人事管理制度是任何一家组织和机构必备的管理制度之一，尤其影响着日常工作和重大事件的人员协调与配合，因此可以说是至关重要的，也越来越引起现代管理者的重视和思考，不再归于鸡肋。因此，健全医院内部的人事管理制度已经站在战略高度，然而，我国多数医院的人事管理制度仍然属于传统模式，或者是新旧模式交替的节点上，特别是一些医院中存在九龙治水、分头管理的问题，难以有效发挥医院管理职能、难以对人力资源进行有效的调度和整合。比如，目前一些公立医院一方面存在编制不足，一方面又存在严重超编的情况。并且在知识结构与学历情况上分配不均衡，年龄跨度较大。这恰恰是由于，这些医院在资源分配、人员分配这一配置制度上过于机械，人为因素尤其是主观分配仍占上风，而这种缺乏科学性、合理性的计划分配模式极易产生医护人员知识素质低下、人才流动动力不足、更新速度缓慢，也由此而造成了医院工作量不能合理的分配，人事机构臃肿、工作效率降低，使医院受到各类元素的阻碍。其二，医院的绩效考核评价体系不健全。目前大多数医院的绩效考评系统构建尚不完善，主要问题集中在缺乏区分度和针对性上。这是由于在现实中多应用统一标准而一概而论，忽略了医护人员结构中的专业知识水平、业务能力以及对医院的贡献，因此考评标准难以起到削峰填谷的作用。其三，则是受薪资调配所制约。如今医院的薪酬分配仅仅采用国家计划分配体制会严重缺乏动力和活力，这就需要市场无形的手来进行辅助，而若单单依靠市场经济的计划分配同样也会制约薪酬体系的发展。所以这种传统的工资标准和分配体制，不利于以劳动定报酬策略的实施。2.医院管理层对人事管理工作缺乏重视。现今一些医院高层管理者仍对人事管理的认识不准确，不能对医院人事管理工作准确的定位，简单将医院人事科室定位为简单的人事档案管理，然而，仅仅是人事档案的管理工作也涉及医疗、教学和科研以及医疗纠纷等各个方面的工作，同时，对患者的简单存档也不能形成有效的人事档案管理。这将造成医院诊疗信息的流失，更重要的是使得医院在越来越多的医疗诉讼中处于被动地位。3.人事管理人员资质参差不齐。无论是公立医院还是私立医院都需要专业素质和专业技能强的人事管理人员，但如今医院管理层的现状却是大多人员未曾接受过专业、系统的人事管理工作培训，甚至人员参差不齐，存在调岗转部门的情况，比如，由行政、医护部门和后勤部门临时调整而转移至人事管理部门，其知识素养、学历资质和工作能力都与医院现代化人事管理工作需求不相符合。同时，许多医院人力部门的工作人员对工作积极性不高，缺乏工作热情和创新活力，降低对自己的工作定位，认为自己的工作可有可无，也从根本上造成人事管理工作缺乏科学性和有效性。
二、大数据时代加强医院人事管理的创新措施
1.重视医院数据库和网络建设。首先，医院人事管理工作适应大数据时代的第一步骤就是要必须加强医院基础网络设施的建设，这是做好现代化改革的基础性硬件保障。这涉及到优化局域网络布局软件设施，并引入专业医疗网络通讯设备，以及打印机和扫描仪等硬件设备。在硬软件设施完备之后，就要聚焦到信息的流通与整合环节。加强相关数据信息的收集和整理，并将这些信息加工、精炼，最终统一起来，推进医院各项工作的高效运行，促进医院人事管理工作顺利开展。其次，可以借助政府资金和技术来建立完整的数据库。并根据医院特色建立小规模的数据库，以供内部检索，减少人力的输出和调配。同时配备相应的数据管理专职人员，改善以往人工管理可能存在的数据漏洞，避免遗失和缺漏的情况。强化信息系统的分类和整理。2.完善人事管理制度。为了提高医院的人事利用效率和工作执行与调配的效率，除了云技术的硬软件齐全配置，同时也要加强人事管哩制度，形成常态长效的机制。其中必须完成的员工激励项目就是制定出合理的考核机制，标准的建设应当依据各岗位各看护指责拟定，定岗定责，并且责任到人。一方面方便量化考核，一方面能够严格执行，科学考评。提高员工的责任心和荣誉感，促使员工能够积极的工作，为医院的可持续发展提供动力，而所有的这些工作都需要各个部门之间的有效沟通，通过计算机和网络技术可以有效地实现这一目标，为完善医院人事管理制度提供技术支持。3.提高员工信息处理能力。在大数据时代，医院的人事管理工作必然涉及使用大量的云计算和信息数据处理的任务，并已逐步完成从挂号到就就诊反馈的全链条网络化管理，而当前医院的人事管理工作人员计算机水平不高，严重阻碍了人事管理工作的信息化建设，因此，医院必须加强在专业上对口引进的又具有扎实人事管理知识的又能熟练操作医院人事管理平台的综合性人才引进，充实当前的人事管理队伍，同时，医院还应该加强对现有人事管理人员的培训，提高他们的计算机操作技能，为实现医院人事管理信息化建设提供支持。
三、结语
如今医院的工作有效运行，尤其要搭上大数据的快车道，应当以人事管理制度为起点，由内而外进行深化体制改革，充分利用云计算和信息化网络技术优势，普及硬软件集约化设施和专业人才，实现医院人事管理的网络化、信息化，使医院人事管理现状得到改善，有效提升管理质量，满足大数据时代医院人事管理要求。树立以人为本的理念，用动态的眼光、站在全局的角度，唯有此，方能跟上市场化步伐。
参考文献：
[1]李建国．新时期加强医院人事管理工作的几点思考[J]．财经界，2010，（2）：208．
[2]顾晔．浅谈医院人事管理如何搞好信息化建设[J]．经营管理者，2011，（24）：332．
摘要：当前，随着知识经济的快速发展，市场经济体制的逐步完善，人民就医期望的不断升高，医院的建设和管理就需要科学性和可持续性，医院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了医院人事管理工作中存在的一些问题，并提出合理化的解决建议。
关键词 ：医院 人事管理 问题 对策
随着我国医改工作的全面推进，传统的人事管理模式已经很大程度制约了医院的整体发展，所以，将科学的人事管理理论运用到工作中，使医院人事管理实践工作得到正确的引导，建立一支具有综合素质的人才队伍，才能保证医院管理制度的顺利实施，促进医院的现代化建设和可持续发展。
一、医院人事管理中存在的问题
1.人事管理制度问题。传统的人事管理中，薪酬分配模式存在着平均分配主义，不能更科学合理地去评价业绩贡献的高低，不能引起职工的危机感，所以工作效率低下，缺少工作热情。而统一的绩效考核标准，不能准确地考核出不同岗位、不同专业知识水平和不同业务水平职工的层次高低，从而导致职工的工作业绩水平不能完全发挥，影响了工作积极性。而传统的计划经济体制的人事管理制度，以行政管理为主，没有科学完善合理的发掘人力潜能，使得医院各个科室不能明确自身的职责、部分科室人员配置过剩，人力资源不能充分地开发利用。
2.人才培养机制问题。缺乏健全的人才培养机制是制约我国医院现代化建设和可持续发展的重要因素，主要表现在三个方面：首先，医院没有对全体职工进行基础教育，导致医院职工的整体综合素质不高。其次，医院人事管理工作人员的综合素质和管理水平直接影响着医院人事管理水平的高低，而医院的人事管理人员大多是从其他岗位提拔上来，有过硬的专业技能，却没有专业的管理知识支撑，所以管理能力不高。而专业的管理人员虽然是人力资源管理专业毕业，却大多长于管理方面的知识，短于医学知识的掌握。再次，医院没有定期给人事管理相关人员进行管理知识培训，使得管理人员的管理能力和综合素质不能系统地结合，从而在决策和管理上出现某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流动性差。增强医院内部员工之间的竞争是医院打造优秀医疗团队的重要手段，因此，人才聘用和流动工作在医院人事管理中有着极其重要的作用。不重视人才聘用和人才流动工作，不做好人才培养和引进工作，这种人才流动不畅通的现象，会使得医院职工之间的关系比较稳定，缺乏彼此之间的竞争意识，不利于医院的发展。不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段，就难以形成合理的人才结构。
二、提高医院人事管理水平的有效对策
1.完善人事管理制度。针对不同类别不同层次人员，制定相应的考核机制，提高绩效考核的准确性、科学性、合理性。有效的内部考核机制和评价机制对医院人事管理水平的提高有着积极的促进作用。因此，医院要不断加强内部考核与评价，根据医院自身的实际情况和性质，引进科学有效的考评机制，并建立严格的执行标准，深入落实到各个部门、各个科室，有效地提高医院各个部门、各个科室员工的工作积极性和工作效率。此外，医院还可以建立有效的激励机制，根据各个部门、各个科室职工的考核和评价结果，选出表现最优秀的几名员工，采用奖金和晋升结合的奖励方式，提高员工的荣誉感和责任心，促使员工踏踏实实地做好自己的本职工作，为医院的可持续性发展增添动力。
2.健全人才培养机制。建立相应的培训计划，进行合理有效的专业培训，让员工学习更多的专业知识和技能，提高工作素质，端正工作态度，发掘工作潜能。注重理论和实践相结合，建立健全的医院人才培养机制，不断提高医疗团队的专业水平和综合素质，将医院人力资源的优势充分发挥出来才能提高自身的核心竞争力，确保医院能够在激烈的市场竞争中实现自身的生存和不断发展。医院在进行人事管理的过程中，除了重视人才培养还要不断引进高素质的专业人才，使得医院的人才结构呈现阶梯结构，促进医院的内部结构不断优化。
3.建立良好的用人制度。对用人机制要进行完善和创新，不断将优秀人才引进医院的重要岗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分级管理来实现对优秀人才的科学、合理分配，将人才安排到适合的岗位，这样才能让其在适当的岗位上最大程度地发挥自己的优势，提高医院人才调控的高效性。同时，医院还要将市场竞争机制引入到医院人事管理工作中，提高医院全体员工的竞争意识，使得医院员工在竞争中不断提高自身的能力和素质，促进医院工作效率的提高，进而推动医院不断向前发展。
参考文献
[1]陈慧,申良方,李谦.新形势下公立医院人力资源管理创新与思考[J].中国现代医学杂志,2012,22(32):107-108
[2]陶代兰.公立医院人力资源管理的现状及对策[J].中国医药导刊,2007,4(23):118-119
(一)人事管理制度不健全
这是传统医院人事管理工作中普遍存在的问题。人事制度的不健全，导致了医院很难得到发展。长期以来，医院还是被以公益性卫生事业单位的模式进行管理，忽略了其开发价值等。这些问题的出现很大程度上限制了医院整体水平的提高。
(二)绩效考核流于形式
由于受传统管理制度的影响，大多的医院考核仍然主要依照事业单位考核办法，以优秀、合格、不合格定考核等次，无法客观衡量和考核医务人员的工作情况。医院工作是服务性、科研性和教学性特点共存的工作，目前的考核与激励主要还是在量化层面。在这种制度影响下，不能很好的调动医务人员的工作积极性。
(三)薪酬分配不合理现象严重
薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出问题。事业单位的薪酬和福利制度也由于其事业单位性质而有所限制，医院没能根据按劳分配对医务人员进行有效的奖励制度，使得医务人员的薪酬和所应得的不相符，极大打击了医务人员的积极性，从而也就限制了医院整体水平的发展。
二、新时期加强医院人事管理工作的有效途径
(一)建立健全人事管理制度
首先，随着《条例》的出台，人事管理由原来的“身份管理”向“岗位管理”转化，按照岗位需求进行人员选择和薪酬管理，按岗考核、按岗付薪、岗变薪变；其次，以聘用制为核心,探索建立事业单位“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的新机制。在社会竞争日益激烈的当今社会，人才已经成为推动医院发展的核心力量。因此医院应该实行人员聘用制，打破事业编制限制，促进人才流动，建立有效的竞争上岗机制，真正挖掘和培养综合素质和能力较强的医学人员。通过良性竞争，优胜劣汰，保证机制的公平和公正性，真正调动工作积极性。最后，建立规划有序的人才培养机制。为了满足新时期人们群众日益多样化的医疗保健需求的需要，医院必须要特别注重建立和培养一支懂法律、掌握现代专业知识和技术、符合现代市场需求的技术人才队伍。一方面，建立人才储备库，按梯形对人才进行培养；另一方面，加大人才的重点定向培养，推行再教育工程，有的放矢的进行选送培养，不断更新医务人员的整体素质和临床实践能力，全面提高医务人员的综合能力。
(二)对绩效进行公开公正考核
医院的考核是对医务人员工作期间的表现、业务理论水平进而技术能力等的综合评价，做好考核工作能有效地激发医务人员的上进心，使医疗队伍保持最佳结构。因此，医院应建立精神与物质相结合的奖励制度，对医务人员进行全方面考核，并公开考核内容，提高考核的透明性，保证考核的公正公平。在以往的考核中，由于考核机制的不完善，使得绩效考核大多都流于形式。在新时期医院人事管理工作中必须要加强对绩效考核工作的重视，要制定完善的考核标准和制度，形成“绩效管理”的概念。严格设定考核标准，把考核结果作为各项奖励的参考标准，使绩效同薪金挂钩，从德、能、勤、绩等方面进行全方位考核，真正做到以事实和数据说话，客观、公正的评价每位考核者，并定时对被考核者的考核内容、考核数据以及考核成绩等进行公开与公布。这种良性循环的竞争关系，不仅让员工内部之间形成对手，共同成长和进步，同时也完善了医院的人事管理内容，促进医院可持续发展。
(三)改善不合理的薪酬分配制度
薪酬分配制度不合理也是制约医院人事管理水平的主要原因。对于医务人员来说，在努力付出了之后，却不能得到相应的回报，这就很容易打击到医务人员的工作积极性。而一个公正的薪酬分配制度不仅能够造就医疗人才，使人才脱颖而出，更能使其对医院产生满意度和信任度。这就需要医院对医务人员按照“多劳多得，优劳优酬”的按劳分配薪酬制度进行分配，合理拉开薪酬档次，刺激员工不断进行自我的完善，将实现医院的整体目标作为个人进步方向，从而实现自我价值。
三、结束语
【关键词】 医院;人事档案管理
1 医院人事档案管理的现状
由于医院人事档案本身不能直接给医院带来经济效益,所以,通常情况下,医院对人事档案工作在管理方式、管理手段、管理制度、管理人员等方面重视程度不够。而人事档案管理工作又是促进人员合理流动、合理配置和合理使用,保证人才队伍素质的重要措施,是考察了解、评价和使用人才的重要依据[1]。
1.1 医院人事档案管理相对落后 随着医院人事制度改革的不断深入,医院在选拔和使用人才的手续也随之简化。但囿于人事档案管理从一而终,管理制度完善和更新不及时,就羁绊了人才的合理流动。如医院在引进高级专业技术人才时,由于对方人事管理制度的刻板,致使人事档案材料转递困难,不能及时让用人单位考核、审验,给引进工作带来很大困难。
1.2 医院人事档案存放及保管相对落后 医院人事档案是专业性、政治性、机密性很强的档案材料,需要单独存放、专人保管。长期以来,由于医院办公用房很紧,尽管人事档案材料不断增加,但人事档案用房拥挤的状况并没有得到改善。又由于医院人事管理工作量大,人事档案管理人员相对较少,使得人事档案材料不能够及时整理,再加之档案管理一直以来没有使用计算机和档案软件进行管理,档案员也一直采取手工检索、编辑,造成存放的档案资料不完整的情况。
2 医院人事档案管理的要素
随着现代医院规模的不断扩大,加之卫生事业人事制度改革和人员管理模式的不断变化,给医院人事档案带来了多元化的管理要求,同时伴随着对人事档案的管理要求也会更高。因此,建立完善的医院人事档案材料管理系统会凸显医院人事管理的整体水平。
2.1 提高对人事档案管理的认识 医院人事档案应该在服务于人事管理工作的基础上,充分发挥人事档案工作的重要作用,这不仅可以为医院和个人提供良好的信息服务,而且可以在此基础上建立完善的社会保障体系。通过对人事档案的深层次开发,可以提高人事档案的使用价值,如在医院管理系统软件上充分利用人事管理信息,尽快完成各项工作任务。
2.2 加强干部人事档案管理 医院干部人事档案是一个人经历、能力和品德的真实记载与反映,是各级各类人员调配、使用等不能缺少的重要依据。只有加强干部人事档案规范化管理,才能实现干部人事档案的社会化、开放化,才能更有效地利用人力资源。
2.4 提高档案管理者素质 新形势下,医院要提高人事档案管理水平,必须提高档案管理人员的专业技术水平。①医院人事档案管理者必须具备良好的政治理论修养,在工作中坚持真理、实事求是,以严谨细致、精益求精、卓有成效的工作,实现人事档案管理者的自身价值;②医院人事档案管理者必须精通业务,储备扎实的专业知识。必须树立终身学习意识,掌握专业理论知识,努力学习法律知识、哲学知识和现代管理知识等,运用现代信息技术,提高人事档案管理工作的现代化水平,更好地献身档案管理事业;③医院人事档案管理者必须具有高度的法律意识和良好的职业道德修养,必须始终以法律和道德的尺度为准绳,以党和人民的利益为标准,自觉保护人事档案的安全与完整,自觉保护公民个人隐私及其合法权益,养成良好的职业保密习惯,杜绝的现象;④医院人事档案管理者必须与时俱进,开拓创新,实现人事档案资源利用效率的最大化。
2.5 强化人事档案管理设施 医院要充分利用现代化技术和设备,不断完善人事档案现代化管理工作。应用计算机管理软件,建立人事档案的存储和检索工具,实现人事档案资源的合理配置和利用,确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘任等方面的更科学化、公平化、合理化,真正做到人尽其才、才尽其用,让医院人事档案在为医院的发展建设上更好地发挥参考价值[2]。
参 考 文 献
1.有利于选拔优秀的管理人才。
医院人事档案是对医疗人员德、能、勤、绩等方面的综合反映。它是医院选贤任能、培养干部的一个重要依据。医院人事管理工作（任免、调配、考察和审查等）的有序进行都离不开人事档案。另外，在医院人事调整过程中，通过查阅档案，判断出干部的综合能力，将优秀人才安置在关键岗位，从而实现人力资源效能的最大化。因此加强医院人事档案管理，可利于选拔出优秀的人才。
2.有助于做出正确的人事决策。
人事档案能为落实国家用人政策，确定和澄清个人有关问题，及进行政治审查提供有力证据。医院人事档案形成于个人不同的发展时期，其材料上留有公章和个人印记，而这些标志都具有一定的法律效力，都反映了一定时期的个人情况，为组织科学用人提供了可靠的凭证。这就某种程度上杜绝了用人的不正之风，避免了人事政策改动的主观性。
3.有益于吸引并留住优秀人才。
优质人力资源是第一生产力，是组织发展的核心竞争力。人事档案管理作为一项重要的管理活动，在组织人才引进方面发挥着日趋重要的作用。然而，很多医院并未建有专门的档案管理机构，其医护人员的人事档案多数存放在本地人才市场，或者需支付一定管理费的第三方档案管理中心，这不仅不利于及时的调阅、更新个人档案信息，而且可能会发生档案转入转出的严重滞后及档案丢失等现象，从长远来看不但增加了成本，甚至会造成人才的严重流失。因此，科学的人事档案管理，设有专门的档案管理机构的医院，从根本上可以吸引优秀人才的加盟。
二、医院人事档案管理面临的困境
1.忽视对人事档案管理的重视。
人事档案管理是一项繁杂性的工作，一般情况下不易取得太明显的成绩，它不像医院的业务创收那么重要。这就使得部分领导对人事档案管理存有认知误区，认为“人事档案管理只是简单的保管任务，只要不发生档案丢失、泄密等现象，完全可以由人事管理部门监管，不需要再配备专业的人事档案管理人员。”为此，很多医院的人事档案管理处于一种被动应付的状态，不但很难满足医疗卫生事业体制改革的发展需要，而且也不能适时的为医院人才队伍建设服好务，严重的制约了医院医疗管理水平的提高。
2.人事档案管理制度不够健全。
人事档案管理领导小组的缺失，使得医院人事档案管理流于形式，没有专人核查人事档案管理工作，也不能适时做好档案的核查和修复工作。另外，医院没有专门的档案管理制度，在收集整理、鉴别归档和查阅更新等方面都没有明确规定。还有，有的医院虽建有人事档案管理制度，但制度制定的不完善或执行的不严格的现象很多，这使得医院经常出现档案管理混乱、装订不完善等问题。
3.现代化的档案管理手段缺失。
电子化的档案管理手段的缺失，仅靠传统的手填式档案资料管理，已不能满足信息资料的更新速度。另外，随着医院人员流动的不断增快和加大，纸质档案录入工作量也随之增大，这加大了档案管理人员的工作负荷，容易使其对档案管理工作产生职业倦怠，不利于将优秀的人才吸引并留下来。还有，纸质档案材料的不易保管，且保管过程中的破损与变质，都会无形加大人事档案管理的成本。因此，为不断提升医院人事档案的管理水平，引进现代化的档案管理手段已经迫在眉睫。
三、加强医院人事档案管理的措施
医院人事档案管理是一项系统工程，其牵涉到医院中的所有医护人员，需要这些人员的大力配合、支持与合作。这是人事档案管理更好的服务于医院的重要前提。同时，给予人事档案管理人力、物力和财力的支持，也是加强和推动人事档案管理有序开展的重要保证。因此，如何有效便捷地利用人事档案，充分发挥其在医院人事管理中的作用，是档案管理人员必须深思的重要议题。
1.提高对人事档案管理的认识。
人事档案管理作为医院管理的重要组成部分，要求医院所有人员必须树立全员档案意识。领导要重视人事档案管理工作，将档案管理纳入重要的议事日程，提高档案管理人员的薪资待遇，切实解决他们工作生活中的难题，让他们全身心的投入到所从事的工作中。员工要切实配合档案管理工作，对该补充的档案材料要及时补充与更新，对要求准确填写的档案材料，要做到内容表述准确精练、档案逻辑严谨。
2.完善医院人事档案管理制度。
要建立人事档案计算机辅助管理制度，严格档案材料的收集归档和转进转出流程，对新进的人事档案材料要严格审核鉴定关，不接受不规范、无效力的档案材料，以保证人事档案管理的规范化、科学化。另外要进一步完善人事档案案卷整理工作细则，使人事档案案卷整理工作更加科学、全面和完整。还有，要进一步健全人事档案查阅制度，材料收集与归档制度，检查核对和保管保密制度，从而使人事档案在查阅、流转等环节，严格按规章和程序办理各项档案业务与手续。
3.引进现代化的档案管理手段。
一、新时期医院人事管理存在的问题分析
随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，我国人民生活水平不断提高，对医院就医环境、服务方面提出了更高的要求。医院管理面临新的问题，传统的人事管理已不能适应新时期社会发展的需要，人事管理的问题更加突出，概括起来说主要包括：思想观念问题和人事管理制度问题。
(一)思想观念方面的问题
第一，计划经济时代思想。很多医院的发展仍然没有摆脱传统计划经济时代的不良影响，在经营方式上仍然实行平均经营，在分配制度实行平均分配，人事管理普遍存在“大锅饭”、“终身制”的现象。由于员工缺乏对自身合理定位，缺乏对社会主义市场经济的正确认识。在发展方向上的目标不明确，调动不起员工的主动性、创造性和积极性。受这种思想观念的影响和制约，医院各主体之间没有形成竞争风气，导致医院工作人员的服务意识淡薄、服务态度差，以医者自居，缺乏一定的危机意识和竞争意识；第二，医务人员之间论资排辈思想。医院在招聘工作人员和技术人员的时候过分注重对学历、资历、工作经验以及年龄等因素的考察，往往忽视了对医护人员实际工作能力、专业知识掌握程度、专业知识应用水平以及职业道德素养方面的考察。主要原因是医院的论资排辈思想严重，没有建立起科学、真实、有效的人才招聘机制，在招聘过程中僵硬刻板，流程化，招聘工作的展开很容易走进轻能力、重学历的旧观念，很难招聘到符合医院发展需要的人才；第三，一刀切的分配思想。医院属于事业单位，事业单位工资的标准和下发，都是按照国家相关文件的规定，统一操作，没有按岗位按工作业绩设置工资标准。另外，绩效考核制度不合理，没有明确的工作分析，考核形式单一，考核指标缺乏科学性，考核标准很难反映出医院不同岗位、不同工作性质工作人员的工作业绩，难以与实际工作相联系，难以调动起员工工作的积极性。
(二)人才管理制度不健全不完善
思想观念问题只是医院人事管理中存在问题的一个方面，医院人事管理制度方面也存在很多缺陷。具体表现在以下几个方面：第一，管理机制落后，不能使用经济发展需要。科学、有效、合理的人才管理机制是医院人事制度改革顺利开展的依据。但是我国医院受传统计划经济时代模式的制约，各项职能的划分不清，职权不明，职位的确立不能发挥其应有的作用；第二，人才管理与流动问题。人才招聘和人才管理是医院人事管理的两项重要内容，也是医院人事制度改革需要重点关注的内容。没有健全完善的人事管理机制作支撑，优秀的、有能力的人才就很难有用武之地。另外，如果没有有效的人才流动机制，就会让医院员工因为缺少竞争意识而丧失工作积极性。除此之外，良好的晋升机制、和谐的人文环境以及完善的硬件设施也是吸引高层次人才的重要外部条件。
二、改善医院人事管理问题的方法
(一)树立医院的集体意识，形成医院的独特文化
企业文化体现了企业的综合实力，新时期越来越多的企业开始注重企业文化建设。医院文化水平的高低，体现了医院综合实力的高低。大家所熟悉的梅奥医院，患者需求至上这一理念贯穿在整个医院管理之中。从招聘和培训员工、医疗设施的设计，还是病人就医服务，病人及其家属都能实实在在地感受到梅奥医院病人为先的服务理念，这一理念在这所百年老院不断传承着。医院文化是医院在经营和发展中长期沉淀下来的精神文明和物质文明之和，是医院价值观念的体现。医院文化建设从另一方面来讲，也是对人的建设，通过每个员工的文化素质的培养和塑造，促进个人的全面发展，并使个人的发展与医院的发展结合起来。让医院精神和理念深入员工内心，使员工对医院发展、对医疗服务有更深的认同感，激励员工更好地完成工作任务，是医院文化建设的最终目的，也是员工人生观、价值观更好实现的桥梁。加强员工的思想文化建设，医院要根据社会发展需要拥有自己独特管理理念和管理方法，从而指导日常工作的展开。只有这样才能保证医院全体员工在明确的价值观引导下做好自己的本职工作，更好的服务人民大众。为有效解决医护人员之间、医患人员之间的矛盾，人事管理部门应始终坚持以人为本的价值观念，在工作中设立专门听取工作人员和患者的心声的平台。比如设置意见交流箱、开通意见沟通热线以及网络服务平台，让工作人员有机会、有渠道表达自己的心声，发表自己的见解，从而实现矛盾与问题的高效解决，在一定程度上能够提高工作人员的工作效率和积极性，对于和谐美好的工作环境的构建以及医院全体员工，上下一心，共同为医院的发展而努力局面的形成有重要意义。
(二)做好人才培养和管理工作
21世纪最缺乏的是人才，加强对人才的培养、调度和管理是医院人事制度管理改革工作的重点。要求做好以下两个方面工作第一，建立科学有效的人才培养机制。在市场经济条件下，医院之间的竞争最基本的，综合起来看是人才之间的竞争，一支高水平、高素质的医务人员队伍，直接决定着医院的竞争水平以及发展前程。因此，给每一位员工提供平等的聘任、学习以及晋升的机会，建立科学有效的人才考核机制办法，严格按照规定执行，防止因为私人印象和关系影响竞争的平等性是医院开展人才培养机制的关键。第二，建立科学完善的人才考核和评价机制。科学、合理、完善的人才考核评价机制需要依据医院员工职责、能力不同来区别设置。在执行过程中要结合员工日常的行为表现以及综合业务水平进行考察，通过合理的奖惩和晋升办法不断激发员工的工作积极性。
(三)逐步实现人事管理信息化，提高人事管理效率
随着信息技术的发展和进步，医院的人事管理也应紧跟时代步伐，走信息化发展之路。人事管理信息化可以有效地将人事管理各环节有效地配合与衔接，提高人事管理工作的效率和质量，能够及时地提供可靠的、全面的数据,为领导的科学化决策提供重要依据。人事管理信息化是整体解决人力资源问题的方案，通过信息化，医院人事管理部门可从复杂的行政事务之中逐渐解脱出来，从而可以将工作的重心转移到为员工服务和支持管理层战略上来。如何构建人力资源信息化，可以从以下几个方面着手：1.人事档案的信息化：建立健全医院人事档案信息管理系统，不断完善人事档案信息管理数据库、医院职工工资数据库、人事档案查询目录数据库以及人事档案材料目录数据库，提高人事管理效率和人事服务质量。2.人员信息化采集和管理：主要包括员工基本信息、合同管理、薪酬记录、绩效记录、考勤记录、培训记录、调岗记录、社保记录、调薪记录以及奖惩记录等数据。人员信息化采集体现了人事信息管理系统的主要优势，员工可以自行对各自的信息进行维护，比如考勤的申报工作、职称的变动、学历的更改等。以前的申报和变动工作主要是靠纸质材料的上报审批，人事信息化之后可以有效地实现员工自助服务，员工只需点击鼠标就能实现信息的申报与审批，从而简化了繁琐的审批流程。
三、结语
关键词：医师多点执业 人事管理 问题 对策
随着京津冀一体化发展格局的推进，为促进北京市医疗卫生资源向津冀地区辐射，通过医师多点执业促进医疗卫生人才的纵向和横向流动，充分利用北京地区丰富的优质卫生人力资源，提升津冀地区医疗卫生机构的服务能力，从而形成京津冀地区医疗卫生一体化发展格局。
由此可见，北京市实施医师多点执业，有利于促进医务人员的合理流动，缓解京津冀地区目前卫生人力资源分配不均的现状，加强不同医疗机构间的信息、技术、人才资源共享，促进不同医疗机构间资源的合理使用。通过医师多点执业促进医疗卫生人才区域间合理有序流动，弥补总体医疗资源总量不足，最终有助于解决群众“看病难、看病贵”的问题，让患者享受更优质的医疗服务，充分发挥卫生人才的社会效益。
但是在医师点执业政策推行过程中，人事管理遇到新挑战，医师多点执业的法律机制及其配套监管机制善未健全，医院内部也需加强管理，因此亟待研究分析医师多点执业人事管理问题并提出相应对策。
一、医师多点执业人事问题梳理与提炼
1.医师多点执业一定程度上会影响其在第一执业地点工作的时间和工作质量
本研究问卷调查结果显示，当问及“未申请多点执业原因”时，排第二位的主要原因是多点执业时间限制，现有工作已经很繁忙，没有时间多点执业。说明目前广大医务人员在第一执业地点工作时间和负荷较大，而医师外出多点执业无疑会占用他们一部分正常工作时间，导致其在第一执业地点医疗机构的工作时间减少、精力下降。
2.公立医院现代管理制度尚未完全建立
公立医院法人治理结构和治理机制尚未完全建立，公立医院内部人事管理、内部分配、运营管理等自尚未落实到位，公立医院内部管理制度有待进一步加强。公立医院内部岗位分类管理以及建立在岗位分类管理基础上的绩效考核、薪酬分配制度尚未完全建立。尤其是针对医师外出多点执业的管理细则尚未建立健全，导致一些不必要的人事争议，例如医师在第二执业地点发生工伤，休假期间待遇如何发放；多点执业医师超负荷工作带来的身体健康损害甚至职业病给第一执业地点医疗机构带来的损害等有关问题，医院内部精细化管理程度仍需进一步提升。
3.公立医院内部系统、科学的绩效考评体系尚未建立
通过对本研究问卷调查结果分析，“多点执业的实行过程中会有哪些实际的问题需要规范”结果显示，有77.1%的调查人员表示“现有的医师考核、职称晋升、薪酬待遇等管理政策”需要改革。公立医院内部科学的绩效评价指标体系需要进一步提升。
4.医师外出多点执业一定程度上影响第一执业地点医疗机构人才培养和科室团队建设
本研究问卷调查结果显示，多点执业医师申请多点执业主要目的排在第三位的是“为寻求更好的职业前景和职业发展平台”，说明医务人员在申请多点执业时的动机不排除离职因素，一定程度上加大了医务人员自主流动性，降低医院员工内部结构的稳定性，增加医院招聘成本、管理成本。
外出多点执业医师多为高年资医师，本次问卷调查结果显示，已申请多点执业医师人群中，工作年限在10年及以上人员占74%，而这些人群所在医院对其投入了大量的人力资本投资，如不加以很好地引导，使其最大程度发挥作用，一定程度上会增加医院人力资本投资风险。同时在医院人才培养和梯队建设中，高年资医师对年轻医师的传帮带作用一直以来是一个重要的途经，医院新招聘的年轻医师在成长的过程中需要高水平的资深医师对其进行指导与帮助，如高年资医师因外出多点执业减少在第一执业地点医疗机构时间和精力，不利于年轻医师的成长与学，影响科室团队建设和学科发展。
二、市属医院医师多点执业人事管理问题建议与对策
1.市属公立医院内部建立健全各项管理制度，建立现代医院管理制度
医师多点执业是国家医改的方向，北京市属医院拥有北京市优质的医疗卫生人才资源，是医师多点执业的主要输送单位，在积极响应国家和北京医师多点执业的前提下，通过建立健全内部各项管理制度，提高内部运营效率，激发医务人员工作积极性和主动性。制定和完善内部招聘制度、干部选任制度、职称晋升管理制度、薪酬管理制度、人才培养制度，尤其针对医务人员外出多点执业制定符合单位实际的管理办法。
2.在科学的岗位管理制度基础上，建立科学的人才评价和激励制度
市属公立医院进一步强化和完善内部考核与奖惩，在对单位内部岗位进行科学分类和职责界定的基础上，建立医务人员科学考核管理制度，突出医务人员在本单位的工作量、服务质量、技术能力、医德医风和患者满意度，将考核结果与医务人员的岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩，医师在第一执业地点医疗机构的工作时间和工作量未达到全职医师要求的，不能领取全职薪酬。促进临床医生持续提升临床技能和工作绩效的同时，促进市属医院发展。
在科学考核评价的基础上，建立起有利于医务人员积极性发挥的对内公平对外具有竞争性的绩效工资管理体系，明确不同岗位类别和岗位职责的绩效标准，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、业务骨干、成果突出的关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距，对不能达到全职工作时间的医务人员重新核定岗位职责、薪酬待遇，引导市属医院医务人员合理分配时间与精力。
3.转变用人理念，市属医院内部实行全员聘任制，建立起医院与医师之间平等的契约关系
北京市属医院作为最大的优质医疗人力资源输出单位，在推行医师多点执业的同时，不能忽视医院自身发展。为适应医师多点执业的改革趋势，市属医院必须转变用人理念，由传统的人事制度转变为市场化的人力资源管理体系，改变医师与医院之间的从属关系，为平等的合同契约关系，实行全员聘任制，医务人员从“单位人”变为“社会人”。医院与医务人员通过签订《聘用合同》确定双方的聘用关系、岗位职责、任职目标，并在合同中明确双方的权利和义务。在对医务人员激励，激发其积极性发挥的同时，在市属医院内部建立起能进能出的灵活用人机制，使医院管理的人力资源发挥最大的效益。
4.对于关键员工，签订服务期约定与保密协议，规避竞业禁止行为
通过契约的形式约定双方的权利与义务，保证多点执业医生维护本单位的合法权益，不得私自将属于本单位特有的技术成果、医疗设备、专利、病历资料等提供或转让给第二执业地点医疗机构。
5.强化市属医院内部文化建设，营造良好的文化氛围
医院作为知识型员工密集的场所，要充分激励知识型员工，使其发挥最大作用与价值，就应当遵循知识型员工特点，建立起符合知识型员工自身发展与行业发展状况的内部文化制度。市属医院内部要营造良好的文化氛围，创建良好的学术、工作和生活环境，给予医务人员足够的关心与尊重；提升市属医院在行业内的地位和声望。通过文化建设，从隐性与显性要素层面支持医务人员发展，增加其情感承诺，降低医院人力资本投资风险，实现个人需求与组织目标协调一致，增强员工的组织凝聚力与向心力。
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中图分类号：G275.9文献标识码：A文章编号：1003-2738（2011）12-0209-01
摘要：人事档案是人们在工作中记录个人工作经历、政治思想、行为品德、业务能力、工作业绩、工资待遇等信息的文件材料。人事档案的有效管理对事业单位人力资源的管理具有重要作用，笔者将讨论事业单位人事档案管理工作的改革措施和具体实践情况。
关键词：人事档案；改革；实践
人事档案是人们在工作中记录个人工作经历、政治思想、行为品德、业务能力、工作业绩、工资待遇等信息的文件材料。它反映了个人的成长，是在人力资源的开发和管理中的重要依据， 并且作为一种依据和凭证在人事部门统一管理。人事档案不仅对个人有重要的作用，对学校、医院等各个事业单位，乃至国家都有不可替代的作用。学校的人事档案是以学校教职工的从事各项教学活动的历史记录，医院的人事档案是以医院医务工作者从事的医疗服务各项活动的历史记录。它在事业单位中发挥着不可替代的作用和功能，对人事档案的管理具有重要地位，笔者将讨论事业单位人事档案管理工作的改革和实践。
目前事业单位人事档案管理中出现了一系列的问题：管理意识不强，对信息开发和利用的重视性不足，大多数单位仅仅是停留在对档案的保存上来应付检查；管理方式落后。随着网络的普及人事档案的信息化数据库并没有全面形成，有些单位没有建立进行人事档案的录入、检索的数据库；人事档案管理方式落后，由于大部分的单位是手工整理，工程量大，任务繁重，速度缓慢，阻碍了人才信息的沟通。
一、人事档案管理改革和设想
当前我国人事档案管理改革应该运用现代管理理念和管理制度进行调整，更新观念、创新管理方法，利用新思想、新思路解决我国人事档案管理中的问题，顺应时代的变化，满足我国发展人力资源强国的需要。
首先，要学习先进管理理念，创新管理思想。目前我国人事档案管理中管理理念陈旧，因此改革工作的第一点就是要创新思维方式。管理理念如果科学、先进，就能够有效地促进我国人事档案管理工作健康有序进行。要实现人事档案管理的科学化、现代化、信息化、网络化，突破原有的模式，更好的服务人力资源开发的需要。在现代管理理念和细想的指导下，必须扩展管理视野，从人事管理服务的思想，扩展为大众化的综合管理服务；必须运用现代科技，提高管理的网络化和信息化，利用多媒体技术整合信息，达到个人档案管理的全面和有效，不仅包含和人的成长信息，还将历史经历和现实能力拓展结合起来的信息，满足当前对人力资源的需要；必须实现人事管理和档案管理的有序内在衔接，把严格的约束管理变为服务大众的整合管理，管理更加宽松。这种管理方式管理对象从本单位、本部门内的人员管理扩展到在未来的发展中朝向社会化的全方位管理。宽松的管理方式可以实现部门、行业间人事管理的标准化，也能使人力资源得到综合利用。
其次，要建设健全的人事档案管理制度。人事档案管理制度顾名思义就是对人事档案管理的规范性操作和管理的规定，如果出现违规现象会受到批评或者惩罚的程度。传统档案管理方式面临着诸多质疑。目前人才流动性较强，需要进行科学疏导。因此，我国要尽可能吸收现代管理制度，健全管理制度。第一，现代管理制度的主要特征是实行领导负责制、分工协作、权责明晰、共同监督，每个管理或者其他人员在自己的权限范围内取得利管理权限和利用档案的权限。第二，处理好现代管理制度中公开化和保密性的关系。需要公开的信息要面向社会实行社会化和公开化，改变传统认识档案管理中以保密为重点的旧思想。同时，人事档案的利用大多是对本人或者是被授权人来说的，它涉及到个人信息和个人隐私，因此要注意在提取档案时依法进行。在此基础上形成管理制度的合理开发和综合利用。第三，建立人事管理分段、分层、分级管理的新模式。传统的人事档案管理老化，内容陈旧，利用起来费时费力，采用分层、分段的人事档案管理就可以充分结合现代科技和网络技术，形成人事档案管理的统一的信息化管理系统。将过于死板的档案整理的井井有条，实现载体管理和信息管理的有机结合。第四，要提高效率，建立高素质的管理人才队伍。
二、人事档案管理的实践
要实现人事档案管理的高效率，不仅在观念上重视，在制度上规范，在模式上创新，还要在实践上下功夫。积极的促进事业单位人事档案管理的实践，在实践的基础上找出问题，不断推进改革的进程。下面以学校的人事档案管理为例进行具体探讨：
要做到对学校的人事管理和学校的发展建设同步进行，建立人才信息库。怎样建立人才信息库呢？这需要充分运用计算机信息系统，利用C++数据语言，建立最基本的数据表。在数据表中包含教师总名册，按照学科和专业的不同进行区域划分。信息内容包含教师的姓名、年龄、职称、学历、职务、业绩考核成绩等。并且在基本信息的后面添加动态功能，一旦有需要可以及时的添加重要的选项。其次，要加强档案管理部门和学校之间的合作。档案管理部门及时的进行沟通，在自己的权限范围内履行职责。对档案的记载情况做好详细的说明，减少档案的传递，保证档案的安全。档案管理部门和学校之间加强沟通和配合。一旦出现人事档案的遗失情况不能推卸责任，要进行协商处理。比如对毕业生的档案派送，由院校直接进行邮递，防止损坏或者丢失。
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关键词：中药房；管理；问题；措施
中药作为我国医学上的一个重要组成部分，具有不良反应小、疗效确切等诸多优点，被广泛运用在临床上，并且有研究表明，中药质量的好坏在一定程度上与临床治疗效果的高低有着密不可分的联系，所以中药房管理尤为重要[1]。
1资料与方法
1.1一般资料 选择2013年1月～2015年1月我院中药房出现的54例管理问题为研究对象。
1.2方法 对54例中药房出现管理问题的事故进行回顾性分析，将出现问题的原因找出来，并分类，对解决对策进行探索。
2结果
医院中药房管理中存在的问题有很多，其中20例为药品质量不合格，占37.04%；10例为中药信息管理落后，占18.52%；9例为药品仓库管理不达标，占16.67%；6例为中药配方不严格，占11.11%；6例为药品加工炮制粗糙，占11.11%；4例为不健全的人事管理制度，占7.41%。
3讨论
3.1医院中药房管理中存在的问题
3.1.1药品质量不符合规定 药品质量不符合规定是医院中药房管理中比较严重的一个问题[2]，其原因有以下几点：①中药房工作人员在验收中药材时，采购人员的工作态度不够认真，敷衍了事，没有及时发现走油、虫蛀等问题药材导致药品质量不符合规定；②中药房的采购人员缺乏对中药材知识的正确认识和了解，不了解药品的药性、重量以及成色等；
3.1.2药品仓库管理不达标 导致药品仓库管理不达标的因素有很多：①药材进仓时，缺乏一套完善的出入管理秩序，没有对出仓和进仓的药品进行详细登记，秩序比较混乱，不利于统一管理；②选购药品药材时，缺乏一套完善的进购秩序，使仓库内部积压大量的药材，导致有些药材失效；③在储存药材时，没有充分考虑到药材的个体差异性，，没有根据药材的药性和特点选择合适的放置方式，缺乏通风、温度、光照以及湿度等各个方面的常识；④存放药物期间，缺乏有效的防虫、防火、防变质以及防盗等管理措施；⑤仓库内部在存放药材时，缺乏一套完善的管理秩序，没有分类管理和存放药品，往往存在药材混杂的问题[3]。
3.1.3加工炮制药品粗糙 一般来说，加工炮制中药材是比较重要的一道工序，并且在一定程度上与药效的发挥有着密不可分的联系[4]，比如在炮制加工药材时，没有认真粉碎药材，则无法完全析出药材中的有效成分，从而对治疗效果造成影响。同时，加工炮制中药材的工作人员在日常的工作中，并没有充分认识到自身工作的重要性，从而导致加工炮制药品粗糙。
3.1.4没有规范中药配方 中药房的配药人员在日常的工作中，缺乏对中药理论的正确认识和了解，没有充分认识到增减药量的重要性，中药配方不规范导致出现配错药和抓错药的情况。
3.1.5中药信息管理落后 中医医师在书写处方时，字迹往往比较潦草，中药房的工作人员往往无法准确辨认药方，拿捏不准药量和药材，工作效率低下，使财力物力人力浪费。
3.1.6不完善的人事管理制度 中药房缺乏一套完善的人事管理和监督制度，由于历史的原因中药房的工作人员有部分药工组成，相对专业调剂人员药工的中药理论知识薄弱，不能灵活变通，导致工作质量和效率降低。
3.2解决医院中药房管理中存在问题的有效措施 一般来说，可以从以下几个方面入手：①在中药房药品出入实行透明制度，进一步加强监督和管理，建立一套完善的药材验收和采购机制，定期组织专业人员审查药品质量，严格控制药品质量；②根据药品仓库管理的现状和要求，建立一套完善的仓库管理制度，明确登记进出仓库的药材，存放药材药分门别类，避免出现药材混杂的问题。同时，定期组织仓库管理人员进行专业知识培训；③定期组织加工炮制药品人员进行专业培训，并形成一套完善的加工药品考核制度，不定期组织加工药品人员参加考试，考察加工药品人员的实践和理论知识，确保药品加工炮制的工作质量；④提高药房配方人员工作的积极性和主动性，增强工作人员的责任意识，保持高度集中的精神状态，科学合理搭配药材，在抓药的过程中，认真查看药方，尽量降低出现抓错药的几率；⑤中药房在日常的管理工作中，应该运用计算机网络信息技术，使中药房的管理模式从传统粗放模式向现代化精细模式转变，强调信息化管理的重要性，使各个中药房岗位联系起来，相互管理、相互监督、相互制约，使工作效率提高[5]；⑥建立一套完善的人事管理制度。中药房的管理人员应该将中药房的实际情况作为基本依据，制定一套完善的人事管理制度，指导药房工作人员在认真做好本职工作的同时，再进行职业道德培训，使自身的职业素质得到有效提高。同时，定期组织中药房的工作人员进行学习和培训，一方面可以提高工作人员的中医中药理论知识，另一方面还能增强实际操作能力，从而提高中药房的工作质量和水平[6]。
综上所述，当前医院中药房管理中还存在着诸多的问题，针对这些问题提出针对性解决措施，能够使中药房的管理质量提高，使患者获得更好地服务。
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广州医科大学附属第二医院人事科，广东广州 510260
[摘要] 目的 了解公立医院人事制度的现状，为人事制度改革、构建和谐劳动关系提供一定的理论与实践依据。方法 运用文献检索的方法，并分析公立医院的制度。结果 公立医院在人事制度方面存在问题，需要进行改革，主要从管理体制，岗位设置、分配制度、社会保障等方面进行，在改革的同时需要加强对思想政治工作的强度，使医院人事制度改革顺利的进行。结论 充分运用现代人力资源管理的方法，推动人事制度改革在公立医院进行，促进医院又好又快发展。
[
关键词 ] 公立医院；人事制度；对策
[中图分类号]R197.3
[文献标识码] A
[文章编号] 1672-5654（2014）12（a）-0043-02
[作者简介] 杨亚军(1986-)，男，梅州人，本科，人力资源经济师，研究方向：社会医学与卫生事业管理。
随着制度的改革，医疗市场将发展成为以公有制为主体，以及多种所有制形式和其经营方式共存的模式，公立医院、中外合资医院以及民营医院将同时存在，且他们之间处于公平竞争和共同发展的形式，公立医院若想占主导的地位，必须改革观念，重新树立人力资源第一的观念[1]。然而，现阶段我国公立医院在人力资源方面存在许多弊端，仍然处于旧的思想观念中。想要把医院管理好，管理到位，其最核心的问题是人力资源管理。但是，现阶段公立医院的管理存在许多问题，尤其是人力资源管理，需要根据当前的医改政策而采取新的管理方案，进而使公立医院在改革中立于不败之地。
1公立医院人事制度存在的问题
1.1人力资源配制失调
公立医院是一种人才密集型的组织，成为许多人才的选择，有着雄厚的行政背景，也就导致了公立医院存在着比重优势。但是，公立医院在其内部机构上仍然存在着许多的问题。比如：医师的比重较大，分配制度不合理等。根据医院实际存在的床位来确定医师的数目，一般的比例为1：0.3，而有些医院的医师的比例远远大于这个数值，高年资医师较多，处于低年资的医师比较少，导致人力资源的浪费，也限制了低年资医师的发展。医师、护士以及技师之间比例失调[2]。因此，岗位设置的科学落实将有力推动岗位的聘用和考核，其工资的升降和奖惩，人员的培训和退出等一系列的人事管理方案，进而优化人力资源管理制度[3]。
1.2人事分配制度落后
医院管理工作者的专业水平低，难以适应新形势对人力资源管理的要求[4]。公立医院存在着一个较庞大的管理机构和一支较庞大的管理队伍；用人制度上存在终身制观念；分配制度上存在平均主义和“大锅饭”观念。由于人员配置流动机制欠合理、绩效考核制度相对滞后、激励机制不健全、薪酬分配不合理、动态管理机制和竞争机制缺乏、人才引进培养力度缺乏等，导致公立医院内部员工结构的不合理（表现为人力资源短缺与人浮于事并存）、论资排辈较严重、编制内外待遇大不同、薪酬待遇与能力和绩效脱节、人才引进困难，降低了员工的工作积极性、主动性和创造性，造成了卫生人员的业务素质较低、医疗技术水平提高慢、服务质量低等现象，从而严重地阻碍了医疗卫生事业的健康发展[5]。
1.3绩效考核体系不健全
首先，考评指标不合理：一方面，考评的指标相对较简单，而对医务人员的态度和团队合作等方面欠缺综合的考虑；另一方面，其评估结果具有模糊性，主要分为优秀、良好、一般、及格和不及格，而缺乏其具体量化的标准，可操作性差，缺少科学性和公正性。不能够全面反映不同岗位不同级别人员的成绩，严重影响员工积极性[6]。
其次，考评的主体较单一。由领导直接考核的单一方式在大多数公立医院中实施，但是不同的领导存在较大的差异，加上其对下属的了解不够，较容易导致感情和主观感受起主导作用，从而失去了评估的公平性。
最后，不科学的考评结果。医院绩效考评在对评估结果的比例原则上是有明确规定的：评估结果为“优秀”的比例不超过15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以内，“良好”的比例为75%。容易造成了两个极端：一是为了不得罪人的“公平”，会对所有员工都评为“优秀”或“良好”以上；二是按比例要求完成评估，本来没有不及格的硬是要从员工中选择一个出来，造成了绩效评估的主观性，失去其评估的意义[7]。
2公立医院人力制度的现状
当前，我国人力资源管理部门的员工在专业知识方面还是比较缺乏的，大多数从事医院管理工作的人员是从临床工作者转化而成的，缺乏专业的管理知识。加上大多数公立医院对人力资源管理部门仅停留在理论上认同，实践上仍存在较大的欠缺。公立医院对人力资源管理存在较大的不满，且主要集中对薪酬体系的不信任，在规划职业和管理人员方面也存在怀疑，其薪酬管理主要以工资的审核和报表的形式体现，而对薪酬体系设计则较少。医院人力资源管理的虚拟程度低，重要的人事资源管理则是由医院内部的人员直接操办[8]。
3公立医院人事制度进行改革的必要性
3.1使公立医院能够可持续发展
随着医疗保险制度改革的深入，公立医院不可避免地要承担政策性亏损。在目前国家医疗补偿机制并不健全的情况下，公立医院要实现医疗收入的增长以及群众医疗费用的降低、充分体现公益性的要求，改革人事制度就势在必行。改变目前效率一直不高的现状、转变“大锅饭”的思想，最后建立能够反映岗位业绩、体现医务人员价值的绩效评估体系。
3.2提升建立学科品牌的内在动力
医院兴衰关键在于人才。学科品牌建设必须要有高层次人才，公立医院在激烈的市场竞争形势下，必然需要建立一支高科技、高水平、高素质的人才，推进人事制度改革，建立以公平公正和竞争择优为原则的用人制度，实现人才的优化配置，聚集优秀的高层次人才集到医院，为医院的发展，学科品牌建设提供强有力的人才支持。
4公立医院人事制度改革的进展
4.1设岗在一定程度上达到科学，但是程度还不高
岗位设置是深化医院人事管理制度改革的一项重要基础工作。从目前国家卫生部公布的数据看，自从该《意见》的实施，全国的专业技术人员在卫生人员的比重维持在71%以上，并且呈逐年上升的趋势。但是从个别地区看，由于医院岗位设置具有浓重的行政色彩，对岗位价值评估不足，忽视了市场的资源配制，医院出现因人设岗、机构臃肿和人员冗杂的情况还是不减，不少医院现行实行的岗位制度，在一定程度上限制了有能力员工的晋升，对外方面则不能够满足患者的就医[9]。
4.2创新人事改革方式去行政化取得较好成绩
医院去行政化是公立医院在改革中的新方法，这种创新能够给医院人事制度的改革提供机遇。目前全国大部分公立医院仍处于传统的人事模式下，医院领导的任职和行政级别职数、医务人员编制、薪酬制度等多方面都有严格规定，医院自主经营权受到较大限制。运营效率低下。
5针对公立医院人事制度改革的几点建议
5.1转变政府职能，实行管办分离、政事分开
“管办分开”的实质在于把对公立医院的微观管理权下放给医院本身，从而政府专注于公立医院的宏观管理[10]。积极转变政府主管部门职能，并不代表着让主管单位完全退出医疗卫生服务范围，而是从计划经济转向为市场经济体制下的政事分开。把政府主管部门定位在出资者的管理者和监督者，专注于宏观调控，为公立医院提供医疗卫生服务，与此同时，公立医院则定位在服务于医疗卫生的执行者11]。
5.2人事管理和医院经营结合
对公立性的医院来说，营利性即决定了任何医院必须参与到市场竞争。因此要改革人事管理制度，从基础环节上来促进医院的人力资源的建设。在人事管理上，要以医院的经营为起点，通过提高人事管理水平来提高医院的整体水平，进而在激烈的市场竞争中利于不败之地。学术性和技术性是医疗服务的要求。在管理改革的同时要从患者的利益为出发，将人事管理和医院的经营结合起来，即在医院运行操作中，注重人才对医院的重要性。医护人员日常工作既要以经营为目的，又不能把经营作为唯一的目标，进而促进医疗服务的发展和医院发展同步进行[12]。
5.3健全绩效考评制度，促进医院健康发展
绩效评价可选择工作时间、医疗安全例数、患者满意度、药品比例、专业技术能力和医德等作为评价指标，制定多角度、多层次的综合评价体系。建立公平合理的绩效评价制度，利于优化医务人员执业环境和条件，降低医疗纠纷，促进医患沟通，创造公平和谐的医患环境和氛围[13]。
5.4建立公正、公平、合理的薪酬体系，完善岗位责任考评办法
薪酬是医院改革人力资源管理过程中的关键。薪酬的分配是否得当既可以节约医院的资源，又可以促进员工积极工作，进而保证医院健康有序的运行；若薪酬分配不得当，员工将会出现不满，引起工作积极性降低，甚至会导致人才流失，给医院带来较大的损害。因此，当前公立医院管理制度的改革要建立合理的薪酬分配制度之上。而且考核制度也非常重要，只有明确各司其职，才能保证医院有效的运行。医院中岗位不同，对其职位的要求、风险的要素以及其责任要素都存在较大的差异。因此，不同的岗位要有不同的薪酬分配制度，进而激励员工的工作积极性，增强医院的整体活力，提升医院在整个行业中的竞争力，使医院有效的运行[14]。
医院人事制度改革不仅仅是卫生事业发展的要求，也是人事制度改革的要求。单一、割裂的改革措施一般比较微弱，力量较小，甚至会使改革的目的扭曲，使其效果不理想[15]。因此，无论是何种部门，人力资源管理均是重要的管理方面，公立医院只有进行有效的人力资源改革，才能使医疗机构可持续发展。综上所述，公立医院的人事制度改革是相当复杂的过程，需要认真的对待。在实施工作的时候不仅要抓住其重点，又要重视其细节，进而使改革工作顺利有序的进行。同时，也要加强思想工作的力度，使公立医院人事制度的改善全面进行。
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